1. Definieren Sie die Komplexität Produktionsprogramm.

Tabelle 10. Arbeitsintensität des Produktionsprogramms

Hinweis: Spalte 3 wird auf Grundlage der Daten in Spalte 6 der Tabelle ausgefüllt. 9; Spalte 4 Arbeitsintensität des Produkts - aus den Ausgangsdaten.

2. Berechnen Sie die Anzahl der Hauptproduktionsarbeiter anhand der Berechnung des effektiven Zeitfonds eines Arbeiters.

Tabelle 11. Berechnung des effektiven Zeitfonds eines Arbeitnehmers

Hinweis: Punkt 1 – 2 – die Anfangsdaten der Tabelle. 5. Der nominale Arbeitszeitfonds ist die Differenz zwischen der Anzahl der Kalendertage und der Anzahl arbeitsfreie Tage. Der effektive (nützliche) Arbeitszeitfonds ist die Differenz zwischen dem nominalen Arbeitszeitfonds und den Gesamt- und internen Verlusten.

3. Bestimmen Sie die Anzahl der Hauptproduktionsarbeiter

Tabelle 12. Anzahl der wichtigsten Produktionsmitarbeiter

Hinweis: Die Zahl der Hauptproduktionsarbeiter ist das Verhältnis der Arbeitsintensität des Produktionsprogramms zu effizienter Fonds Arbeitszeit eines Arbeitnehmers, angepasst an den Koeffizienten der Übererfüllung von Normen.

4. Definieren Sie die Struktur des Industriepersonals Mitarbeiter der Produktion.

Tabelle 13. PPP-Personalstruktur

5. Die Berechnung des Lohnfonds der PPP ist in Tabelle 14 dargestellt.

Tabelle 14. Geplanter Fonds Löhne

Produktions- und Industriepersonal (PPP) des Unternehmens(Arbeiterkollektiv) – es ist der wichtigste Wirkstoff Arbeitsfaktor Produktion im Unternehmen - Eigentümer, Manager und produktive Mitarbeiter, die alle Arten von Tätigkeiten direkt ausführen Wirtschaftstätigkeitüber die Organisation und Durchführung der Produktion und des Vertriebs von Produkten. Wirtschaftseinheit Der Faktor Arbeit im Unternehmen besteht darin, dass alle Mitarbeiter des Unternehmens über persönliches individuelles Arbeitskapital in Form von persönlichen Kenntnissen, Fähigkeiten, Erfahrungen und Qualifikationen in relevanten Fachgebieten und Berufen verfügen, die in Eigentum und Wert umgewandelt werden Endprodukte von dieser Pflanze produziert.

Das Unternehmen misst und analysiert statistische Indikatoren der Zusammensetzung (Struktur) und Anzahl des Personals, der Dynamik der Bewegung und des Einsatzes von Mitarbeitern nach Kategorien und von ihnen ausgeübten Funktionen (nach Fachgebieten und Berufen): Gehalts- und Anwesenheitszahlen sowie deren durchschnittliche Niveaus ( Ch cn, H cf jav), Koeffizienten: Verwendung der Lohn- und Gehaltsabrechnung (K isp sch), Fluktuation bei Ankunft und Abreise (K vyb, K prib), Personalfluktuation (K ​​tk), interne Fluktuation (K ext about ), Personalbindung (K close k) usw.:

K isp sch \u003d H cf yav / H cf sp, H cf cn, \u003d ∑ H cn (zu dn) / D zu; H cf jav = ∑ H jav (Arbeitstag) / D Arbeitstag, wobei: H cn (k Tag), H jav (Arbeitstag), D k, D Arbeitstag, - bzw. die Gehaltsabrechnung für Kalendertage und die Anwesenheit - nach Auftrittstagen, Anzahl der Kalender- und Arbeitstage im Abrechnungszeitraum.

Lohnzahl der Mitarbeiter (KKP) des Unternehmens - ist die Summe der Bevölkerung Unternehmensmitarbeiter gemäß der Abrechnung der Personalabteilung am Ende jedes Kalendertags des Abrechnungszeitraums (Woche, Monat, Quartal, Jahr).

Wahlbeteiligungsnummer- Dies ist die Anzahl der Arbeitnehmer, die zur Arbeit gekommen sind, unabhängig davon, ob sie ihre Arbeit aufgenommen haben oder nicht. Anzahl der tatsächlich Beschäftigten- Dies ist die Anzahl der Mitarbeiter, die ihre Arbeit aufgenommen haben, unabhängig davon, wie viel Regime und Überstunden sie geleistet haben

Die Struktur der Personalzahl (siehe Tabelle umfasst: Top-Manager des Managementsystems im Unternehmen, einschließlich Eigentümer, die an bestimmten Arten von Wirtschaftstätigkeiten beteiligt sind – Verwaltungs- und Managementpersonal (AMP); Ingenieure und technische Mitarbeiter auf allen Ebenen (ITR) - Designer, Technologen, Wirtschaftswissenschaftler (Buchhalter, Planer, Finanziers, Statistiker, Buchhalter), Techniker; Mitarbeiter der Haupt- und Nebenabteilungen des Unternehmens - Arbeitspersonal (RP); Studenten, Praktikanten, Werkspraktikanten (USP); Junior Service Personal(MOP) – Nicht-Produktionsarbeiter, die für Sauberkeit sorgen Industriegelände und Gebiete; Unternehmenssicherheitsarbeiter (ROP) – Wertsachen (Eigentum) und Produktionsbereiche.

Tabelle 2. 1. Die Struktur der Mitarbeiterzahl des Unternehmens, %

Notiz:

*Die Eigentümer von Unternehmen können einzelne Bürger, eine Gruppe von Bürgern oder 100 % der Arbeitnehmer (Kollektiv) sein. dieses Unternehmen(Miteigentum); Ein Unternehmen kann ein Einzelunternehmen, eine Personengesellschaft, Aktiengesellschaft(Unternehmen), staatliches (bundesweites) oder kommunales Eigentum (Bürger). Gemeinde Städte und andere Gebiete).

AUP – Verwaltungs- und Führungspersonal sowie Top-Manager;

ITR – Ingenieure und technische Arbeiter und Manager (Manager) der mittleren und unteren Ebene; Arbeiter: Haupt- und Hilfskräfte; Hilfskräfte, an der Gesamtzahl der Arbeitnehmer 15-20 %;

USP – Studierende, Praktikanten, Auszubildende;

MOP – Nachwuchsdienstpersonal.

AUFGABE 2.2. Statistik und Berechnung von Indikatoren für den Einsatz der Zahl des Industrie- und Produktionspersonals (PPP) des Unternehmens.

Gegeben: Durchschnittliche Mitarbeiterzahl Der PPP des Unternehmens betrug: im Januar N Mi cn Jan = 125 Personen, im Februar - Ch Mi sp Feb = 136 Personen. Für den Zeitraum vom 1. bis 29. März belief sich die Zahl der Beschäftigten auf H cw 1. bis 29. März = 4147 Personen, am Freitag, den 29. März, betrug die Zahl H cw 29. März = 150 Personen. (Anzahl der Kalendertage im März D bis März = 31 Tage). Im März : eingestellt N pr \u003d 25 Personen; entlassen (von eigener Wille, wegen Fehlzeiten und Verletzung der Betriebsordnung des Unternehmens) N uv = 15 Personen. Im ersten Quartal umfasste die Lohn- und Gehaltsabrechnung der PPP 110 Personen mit einer Beschäftigungsdauer von mehr als einem Jahr N cn > 1 g. Mitarbeiterzahl im März H yav mar = 2760 Personen. Anzahl der Arbeitstage im März Dr Tage März = 22 Tage. Anzahl der intern vertriebenen Arbeitnehmer, die im März N rev mar = 20 Personen an andere Arbeitsplätze verwiesen haben. Die durchschnittliche Liste für 1 qm. letztes Jahr H sp 1 Quartal (0) = 128,3 Personen. (Kv \u003d Nsp + 5; Ch 1.-29. März + Kv)

Zu ermitteln: Im März: die durchschnittliche Anzahl der PPP (Ch av cp mar = 143,5 Personen), die durchschnittliche Anzahl (Ch av mar = 125,5 Personen); Koeffizienten: die Verwendung der Lohn- und Gehaltsabrechnung (K isp sp h \u003d 0,87,5); Außenumsatz nach Empfang (K ext pr = 0,174), interner Umsatz (K ​​ext var = 0,139); Personalfluktuation (K ​​tech = 0,105). Befestigungsrahmen (K close = 0,766). Die durchschnittliche Mitarbeiterzahl im 1. Quartal (H avg cn 1 Quartal = 134,8 Personen); Lohnwachstumsrate (PPP) für 1 m². (T r sp 1 sq. = 105 %).

10) Die Wachstumsrate der Mitarbeiterzahl 1 Quartal: T r c h 1 Quartal = I c h 1 Quartal * 100 % = 1,05 * 100 = 105 %; I cn h 1kv = H cn 1 kv (1) / H cn h 1 kv (0) 134,5 / 128,3 = 1,05.

Prüfung des Abweichungsgleichgewichts:

PT = 73,68 Tausend Rubel

Die Analyse der Daten in Tabelle 1.2 zeigt, dass die Arbeitsproduktivität aufgrund eines Anstiegs der durchschnittlichen Produktion pro Arbeitnehmer (+73,68 Tausend Rubel) gestiegen ist (+73,68 Tausend Rubel).

Abb. 1.1 Die Wachstumsrate der durchschnittlichen Leistung eines Arbeiters und einer Arbeiterin

Analysieren wir den Einfluss der Nutzung von Arbeitszeit und durchschnittlicher Leistung auf die Arbeitsproduktivität eines Arbeitnehmers (Tabelle 1.3).

Tabelle 1.3

Der Einfluss der Nutzung von Arbeitszeit und durchschnittlicher Leistung auf die Arbeitsproduktivität eines Arbeitnehmers

Prüfung des Abweichungsgleichgewichts:

PT = +1,47 + 0,59 + 130,13 = +132,19 Tausend Rubel.

Basierend auf Tabelle 1.3 können wir den Schluss ziehen, dass die Steigerung der Arbeitsproduktivität eines Arbeitnehmers (+132,19 Tausend Rubel) den größten Einfluss auf die Steigerung der durchschnittlichen Stundenleistung (+130,13 Tausend Rubel) hatte, eine Steigerung der durchschnittlichen Anzahl der Arbeitstage (+1,47 Tausend Rubel) und die durchschnittliche Länge des Arbeitstages (+0,59 Tausend Rubel).

R
Abb.1.2 Vergleichsdiagramm der Arbeitsproduktivität der Vor- und Berichtsperioden.

Tabelle 1.4

Die Auswirkungen von Veränderungen in der Zahl der Arbeitnehmer und der Nutzung der Arbeitszeit auf die Menge der verkauften Produkte

Prüfung des Abweichungsgleichgewichts:

TP \u003d 228 - 17336 + 21703 \u003d 4595 Tausend Rubel.

R
Abb.1.3 Vergleichsdiagramm der verkauften Produkte der Vor- und Berichtszeiträume.

Im Vergleich zur Vorperiode stiegen die verkauften Produkte (um 4595 Tausend Rubel) am stärksten aufgrund des Anstiegs der durchschnittlichen Tagesproduktion der Arbeitnehmer (+21703 Tausend Rubel).

Tabelle 1.5

Analyse des Einflusses von Faktoren auf die durchschnittliche Jahresleistung eines Arbeitnehmers

Eine Steigerung der Arbeitsproduktivität eines Arbeitnehmers um 3,06 Tausend Rubel. Dies ist auf einen Anstieg der durchschnittlichen Leistung pro Arbeitnehmer zurückzuführen.

Bestimmen Sie anhand der prozentualen Unterschiede, welche Auswirkungen die Änderung der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden im Vergleich zum Plan zur Änderung der Anzahl der Arbeitnehmer, der durchschnittlichen Anzahl der geleisteten Arbeitstage und des durchschnittlichen Arbeitstages hat.

Tabelle 1.6

Akzeptieren von Zinsunterschieden

Abweichungsbilanz: -2267 Personen. Stunde = 887757-890024=-2267

Es stellt sich heraus, dass die Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden um 2267 Personen gesunken ist. Stunden durch Reduzierung der Anzahl der geleisteten Arbeitstage.

Bestimmen Sie mithilfe der Indexmethode den Einfluss der Nutzung der Arbeitszeit und der durchschnittlichen Stundenleistung auf die Leistung eines Arbeitnehmers (im Vergleich zur Vorperiode).

Tabelle 1.7

Indexmethode

I f \u003d (221 * 7,8) / (221 * 7,75) \u003d 1,006451613

I am Mittwoch = 0,041937152/0,037726104=1,111621598

I vr = 1,006451613 * 1,111621598 = 1,118793343

Die Leistung eines Arbeitnehmers stieg um 11,879 % aufgrund des Wachstums des Arbeitsstundenfonds um 0,65 % und die durchschnittliche Stundenleistung um 11,16 %.

Dies deutet darauf hin, dass die Arbeitsressourcen effizienter geworden sind.

Analysieren wir die Dynamik des durchschnittlichen Monatslohns und bestimmen wir das Verhältnis der Wachstumsraten der Arbeitsproduktivität und des Durchschnittslohns (Tabelle 1.8).

Tm. = Anwesenheit + Abwesenheit (h-d) = 295,4 + 89,7 = 1055 Personen

t Tage im Jahr 365

Tfact. = 289,3 + 94,7 = 1052 Personen

t Quadrat. = 295 400 = 280 Tage

Keine Tatsache. = 289 300 = 275 Tage

3. der Grad der Nutzung des Sklaven. Zeit gemessen an der Anzahl der Arbeitstage pro Mitarbeiter beträgt:

K (1) = 275 x 100 = 98,2 %, der Nutzungsgrad des Sklaven. Durch das Wachstum verkürzt sich die Zeit

280 Abwesenheiten vom Arbeitsplatz aus anderen Gründen

4. Berechnen Sie die Dauer von 1 Slave. Tage nach Plan und tatsächlich.

t Quadrat. = 2274,6 = 7,70 Stunden

Keine Tatsache. = 2256,6 = 7,80 Stunden

5. Arbeitszeit nach Dauer 1 Arbeit. Tage wurden verwendet:

K(2) = 7,80 x 100 = 101,3 %

Dieses Ergebnis zeigt, dass die Verwendung des Rab-Grades verbessert wurde. Zeit um 1,3 % aufgrund Überstunden und Verkürzung der Pausen aus verschiedenen Gründen.

6. Berechnen Sie die Unterrichtsdauer 1 Sklave. Tage

t ur. = 2256,5 - 2,5 = 7,79 Stunden

Dieses Ergebnis zeigt, dass wir die Nutzung des Slaves verbessert haben. Zeit um 0,9 Stunden verkürzt, indem nur die Pausen reduziert wurden.

K int. = K(1) x K(2) = 0,982 x 1,013 = 0,995 x 100 = 99,5 %

K int. = 275 x 7,80 = 0,995 x 100 = 99,5 %

Der Koeffizient gibt an, dass das Unternehmen über eine Reserve verfügt, eine potenzielle Möglichkeit, den Nutzungsgrad des Sklaven zu verbessern. Zeit aufgrund der angegebenen Indikatoren um 0,5 %.

INDIKATOREN DER SCHICHTARBEIT DES UNTERNEHMENS.

Jedem Unternehmen wird eine eigene Anzahl von Arbeitsschichten pro Tag zugewiesen. Der Indikator „Anzahl der Schichten“ charakterisiert jedoch nicht die gleichmäßige Verteilung der Arbeitnehmer auf die Schichten und damit die von ihnen geleistete Arbeitszeit.

Einen genauen Einblick in diese Problematik gibt der Indikator „Verschiebungskoeffizient“. Es ermöglicht die Berechnung der tatsächlichen Anzahl der tatsächlich geleisteten Schichten pro Tag. In der 1. Schicht arbeitet immer die größte Mitarbeiterzahl, mit jeder weiteren Schicht nimmt die Mitarbeiterzahl ab.

Das Schichtverhältnis wird berechnet, indem die Gesamtzahl der in allen Schichten geleisteten Manntage durch die Anzahl der in der größten Schicht durch die Anzahl der Mitarbeiter geleisteten Manntage dividiert wird.

Beispiel: Eine Bäckerei arbeitet im 3-Schicht-Betrieb. In jedem wurde eine Spur ausgearbeitet. Anzahl Manntage:

1 – 7 500; 2 – 5 600; 3 – 5 000

Insgesamt - 18 100

K cm. \u003d 18 100 \u003d 2,4 cm.

Das Ergebnis lässt darauf schließen, dass aufgrund der ungleichmäßigen Verteilung der Arbeitskräfte auf die Schichten im Durchschnitt statt der vorgesehenen drei Schichten tatsächlich nur 2,4 Schichten gearbeitet wurden.

Um über den Grad der Nutzung zu sprechen Shift-Modus, d.h. Arbeitszeit sollten Sie den Koeffizienten für die Verwendung des Schichtmodus berechnen. Man erhält ihn, indem man den Schichtkoeffizienten durch die Anzahl der zu berechnenden Schichten dividiert.

Auf Spanisch siehe Richt. = 2,4 x 100 = 80,3 %

Das Unternehmen verfügt über eine Rücklage für den Einsatz von Schichtarbeit in Höhe von 19,7 %.

STATISTIK DER ARBEITSPRODUKTIVITÄT.

Arbeitsproduktivität (PT) ist die Arbeitsfähigkeit eines Arbeitnehmers, das ist die Effektivität seiner Arbeit, d.h. Arbeitseffizienz.

Es gibt 2 Haupt Art des PT:

1. Individuum – das ist die Produktivität der lebendigen Arbeit eines Arbeiters

2. öffentlich – dies ist der durchschnittliche PT pro 1 Mitarbeiter

a) im Bereich der Materie. pr-va

b) auf der Ebene von n / x als Ganzes, d.h. auf der Makroebene.

PT-Ebenen – direkt und umgekehrt und ihre Beziehung.

Ein direkter Indikator für das PT-Niveau ist die Anzahl der pro geleisteter Zeiteinheit produzierten Produkte:

Q (q) - Produktionsvolumen

T – Gesamtkostensklave. Zeit

V – durchschnittlicher Output pro Zeiteinheit (Arbeitsproduktivität)

t - Arbeitsintensität von 1 Produkt.

V = Q (TP; RP; ND; BIP)

T (Mannstunden, h-d, durchschnittliche Anzahl von PPP).

Abhängig von den Einheiten, in denen wir die Zeit kennen, die wir gearbeitet haben, können wir die Spur berechnen. Arten von PT:

1. Durchschnitt pro Stunde – zeigt an, wie viele Produkte durchschnittlich in einer Arbeitsstunde hergestellt wurden. Er wird ermittelt, indem das Volumen der hergestellten Produkte in physischer oder wertmäßiger Hinsicht durch die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden in Mannstunden dividiert wird

2. Durchschnitt pro Tag – zeigt an, wie viele Produkte durchschnittlich an einem Arbeitstag hergestellt wurden

3. Wenn die durchschnittliche Lohnzahl der PPP für einen Monat, ein Quartal oder ein Jahr bekannt ist, dann berechnen wir, wenn wir das Volumen der hergestellten Produkte für diese Zeiträume durch die durchschnittliche Personalzahl der PPP dieser Zeiträume dividieren: den durchschnittlichen Monat PT, der durchschnittliche vierteljährliche PT und der durchschnittliche jährliche PT pro 1 Arbeitnehmer.

Je nachdem, in welchem ​​Ausdruck das Volumen der hergestellten Produkte oder das Produktionsvolumen auf der Mikroebene – Unternehmen und Industrien – bekannt ist, ist es möglich, alle oben genannten Arten von PT in physischer, kosten- und arbeitsbezogener Hinsicht zu berechnen.

Auf Makroebene:

1. im Bereich der Materie. pr-va public PT wird berechnet, indem die ND durch die Anzahl der im Bereich Mater beschäftigten Arbeitnehmer dividiert wird. pr-va. Finden Sie die Größe der ND pro 1 Mitarbeiter im Bereich Mater heraus. pr-va

2. auf der Ebene von n / x (im Bereich der materiellen und immateriellen Produktion).

Sie wird berechnet, indem das BIP durch die Anzahl der im n/s beschäftigten Arbeitnehmer dividiert wird. Ermitteln Sie das durchschnittliche BIP pro 1 Arbeitnehmer in n/x.

Der inverse Indikator des PT-Levels zeigt die durchschnittlichen Kosten eines Slaves. Die zur Herstellung einer Produktionseinheit erforderliche Zeit ist die Arbeitsintensität eines Produkts. Dieser Wert ist der Kehrwert des direkten Indikators für das PT-Niveau:

Je weniger Zeit für die Produktion einer Produktionseinheit aufgewendet wird, desto mehr Produkte werden produziert, d.h. Es wird einen Anstieg des PT geben.

Diese beiden Indikatoren stehen in umgekehrter Beziehung zueinander. Je geringer die Arbeitsintensität eines Produkts ist, desto höher ist die Produktivität und umgekehrt.

WACHSTUM DER PRODUKTION DURCH WACHSTUM DER ARBEITSPRODUKTIVITÄT.

Die Veränderung des Produktionsvolumens wird gleichzeitig von einer Reihe von Faktoren beeinflusst, die unterteilt werden in:

1. umfangreich - quantitative Faktoren

2. intensiv – qualitative Wachstumsfaktoren, die den Grad der Nutzung quantitativer Faktoren charakterisieren.

Es ist immer unmöglich, durch Erhöhung der quantitativen Faktoren eine Steigerung des Produktionsvolumens zu erreichen; durch Intensivierung von pr-va.

BUNDESAGENTUR FÜR BILDUNG STAATLICHE BILDUNGSEINRICHTUNG

Höhere Berufsausbildung

„STAATLICHES FINANZ- UND WIRTSCHAFTSINSTITUT KASAN“

Abteilung für Wirtschaftsanalyse und Wirtschaftsprüfung

KURSARBEIT

Disziplin „Komplex wirtschaftliche Analyse Wirtschaftstätigkeit"

Betreff: Analyse Personalwesen Organisationen

Kasan2010

Einführung

Hauptsächlich Struktureinheit Management durch menschliche Ressourcen Die Organisation verfügt über eine Personalabteilung, die mit der Einstellung und Entlassung von Personal sowie der Organisation der Aus-, Weiterbildung und Umschulung des Personals betraut ist. Zur Wahrnehmung der letztgenannten Funktionen werden häufig Ausbildungsabteilungen oder technische Ausbildungsabteilungen geschaffen.

Effektiver Einsatz von Führungspersonal in nationale Wirtschaft beinhaltet deren wirtschaftlich gerechtfertigte Verteilung auf Unternehmen, Branchen, Wirtschaftsregionen, den rationellen Einsatz entsprechend dem Niveau der erworbenen Kenntnisse, Qualifikationen und Berufe, den Einsatz von Führungskräften in den Bereichen, in denen ihre Arbeitskraft ertragreicher eingesetzt wird, die Schaffung von Rahmenbedingungen zur Steigerung ihrer Produktivität.

Wenn derzeit die Aufgaben der Beschleunigung der Arbeiten zur Verbesserung des gesamten Bereichs der Wirtschaftsführung – Führung, Planung, Wirtschaftsmechanismus – vorgebracht werden, nimmt die Relevanz der Umsetzung konkreter Aufgaben der Personalpolitik ins Unermessliche zu, was auf die Aktualität hinweist das in der Arbeit behandelte Thema.

Personalmanagementdienste haben in der Regel einen niedrigen Organisationsstatus und sind fachlich schwach. Aus diesem Grund übernehmen sie eine Reihe von Aufgaben in der Personalführung und -sicherung nicht normale Bedingungen Seine Arbeiten. Die wichtigsten davon sind: Sozialpsychologische Diagnostik; Analyse und Regulierung von Gruppen- und persönlichen Beziehungen, Führungsbeziehungen; Bewältigung industrieller und sozialer Konflikte und Belastungen; Informationsunterstützung Systeme Personalmanagement; Beschäftigungsmanagement; Bewertung und Auswahl von Kandidaten für offene Posten; Analyse der Humanressourcen und des Personalbedarfs; Personalmarketing; Planung und Kontrolle Geschäftskarriere; berufliche und sozialpsychologische Anpassung der Mitarbeiter; Management der Arbeitsmotivation; Rechtsfragen Arbeitsbeziehungen; Psychophysiologie, Ergonomie und Ästhetik der Arbeit.

Zur Optimierung Personalmanagement Das Unternehmen muss ein Konzept der Personalpolitik erstellen, das die wesentlichen Bestimmungen der Aktivitäten des Unternehmens in der Arbeit mit Personal festlegt:

Schaffung einheitlicher Grundsätze strategisches Management und Personalentwicklung in der Branche;

Integration der Personalpolitik in strategische Planung Unternehmen unter Berücksichtigung Personalarbeit auf allen Führungsebenen;

Einführung neuer Methoden und Systeme der Personalschulung und -umschulung;

Durchführung einer koordinierten Tarif- und Lohnpolitik;

Entwicklung wirtschaftlicher Anreize und sozialer Garantien;

Schutz der Rechte und Garantien der Arbeitnehmer, Zusammenarbeit mit Vertretern Arbeitskollektiv;

Untersuchung von Problemen im Bereich der Personalentwicklung;

Vorbereitung normativer und Lehrmaterial Sicherstellung eines hohen Personalmanagementniveaus.

Wurden diese Aufgaben unter den Bedingungen des kommando-administrativen Systems als zweitrangig betrachtet, so traten sie beim Übergang zum Markt in den Vordergrund, und jede Organisation ist an ihrer Lösung interessiert.

1. Aufgaben, Anweisungen und Informationsunterstützung für die Analyse der Arbeitsressourcen

Intensivierung der Produktion, Steigerung derselben Wirtschaftlichkeit und Produktqualität setzen die Entwicklung der wirtschaftlichen Initiative der Arbeitskollektive der Organisation voraus. Die Hauptaufgabe der Analyse der Nutzung der Arbeitsressourcen der Organisation besteht darin, Faktoren zu identifizieren, die das Wachstum der Arbeitsproduktivität behindern, zu Arbeitszeitverlusten führen und sich negativ auf das Lohnwachstum der Mitarbeiter auswirken.

Im Rahmen der Analyse der Arbeitsressourcen untersuchen wir:

Bereitstellung von Arbeitsplätzen der Produktionseinheiten der Organisation mit Personal in der für die Produktion erforderlichen Fachrichtung qualifiziertes Personal(Sicherheit der Produktion mit Arbeitsressourcen);

Einsatz von Arbeitsressourcen (Arbeitszeit) im Produktionsprozess;

Effizienz beim Einsatz von Arbeitsressourcen (Änderung der Produktion pro Arbeitnehmer und darauf basierend Änderung der Arbeitsproduktivität);

Effizienz bei der Mittelverwendung für Löhne;

Das Verhältnis zwischen den Wachstumsraten der Arbeitsproduktivität und dem Durchschnittslohn.

Informationsquellen für die Analyse: Arbeitsplan; Formulare Nr. 1 - Unternehmen „Grundlegende Informationen über die Tätigkeit des Unternehmens“, Nr. P-4 „Angaben zu Anzahl, Löhnen und Bewegung der Arbeitnehmer“, Nr. 1-T „Angaben zu Anzahl und Löhnen der Arbeitnehmer von Art der Aktivität"; Betriebsberichterstattung über Werkstätten, Abteilungen, Dienste, Abteilungen der Organisation, sonstige Berichterstattung im Zusammenhang mit den Arbeitsressourcen der Organisation und ihren produktiven Abteilungen und Dienstleistungen, abhängig von den vom Forscher festgelegten Zielen und Vorgaben.

1.1 Analyse der Versorgung der Organisation mit Arbeitsressourcen

Der Umfang und die Pünktlichkeit aller Arbeiten, die Effizienz des Einsatzes von Geräten, Maschinen, Mechanismen und damit das Produktionsvolumen, seine Kosten, der Gewinn und eine Reihe anderer Wirtschaftsindikatoren hängen vom Umfang des Unternehmens ab mit Arbeitsressourcen ausgestattet sind und wie effektiv diese eingesetzt werden. .

Der rationelle Einsatz von Industrie- und Produktionspersonal (PPP) ist eine unabdingbare Voraussetzung für den unterbrechungsfreien Produktionsprozess und die erfolgreiche Umsetzung von Produktionsplänen.

Die PPP der Haupttätigkeit umfasst Personen, die mit der Haupttätigkeit der Organisation (Herstellung von Industrieprodukten, Durchführung von Industriearbeiten, Organisation der Produktion, Leitung der Organisation usw.) verbunden sind. Sie werden in Arbeiter und Angestellte unterteilt.

Arbeiter haben direkten Einfluss auf die Arbeitsgegenstände, bewegen Produkte, kümmern sich um die Arbeitsmittel und kontrollieren die Arbeit, die Produktqualität und bedienen andere Arten von Produktionsprozessen. Zu den Arbeitskräften zählen Junior Service Staff (MOP) – Arbeitskräfte, die nicht in direktem Zusammenhang stehen Fertigungsprozess: Reinigungskräfte von Nichtproduktionsräumen, Kuriere, Garderobenpersonal, Autofahrer und Sicherheitspersonal.

Die Mitarbeiter werden in Führungskräfte, Spezialisten und sonstige Mitarbeiter (Büro-, Buchhaltungs- und Detailpersonal) unterteilt.

Zur Sicherheitsanalyse und effektiven Nutzung Belegschaft angewandt statistische Form Nr. 1-T „Arbeitsbericht“.

Im Rahmen der Analyse ist es notwendig, die Veränderung der Personalstruktur der Produktionseinheit zu untersuchen. Diese Daten zeigen, dass das analysierte Unternehmen das Produktionspotenzial verringert oder erhöht ( spezifisches Gewicht tatsächlich im Vergleich zum Plan (im Vergleich zum letzten Jahr).

Wenn die Zahl der Arbeitnehmer abnimmt bei gleichzeitiger Zunahme der Zahl und des Anteils der Führungskräfte an der Personalstruktur. Dies kann auf Veränderungen in der Führungsstruktur der Organisation zurückzuführen sein, deren Einschätzung anhand der Ergebnisse der Analyse qualitativer Indikatoren des Arbeitseinsatzes erfolgen kann.

Der Rückgang der Zahl der Fachkräfte kann auf einen Mangel an Fachkräften mit den erforderlichen Qualifikationen zurückzuführen sein.

Neben der quantitativen wird auch die qualitative Zusammensetzung der Arbeitnehmer untersucht, die durch ihr allgemeines Bildungs- und Berufsqualifikationsniveau, ihr Geschlecht, ihr Alter und ihre produktionsinterne Struktur gekennzeichnet ist.

Der Austritt von Arbeitnehmern wegen Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin sollte sorgfältig geprüft werden, da dies häufig mit ungelösten sozialen Problemen verbunden ist. Die Indikatoren für die Versorgung eines Unternehmens mit Mitarbeitern charakterisieren also noch nicht den Grad ihrer Nutzung und können natürlich keine Faktoren sein, die sich direkt auf das Produktionsvolumen auswirken. Der Output hängt nicht so sehr von der Anzahl der Beschäftigten ab, sondern von der Menge der für die Produktion aufgewendeten Arbeit, bestimmt durch die Arbeitszeit, von der Effizienz soziale Arbeit, seine Leistung. Daher ist es notwendig, die Effizienz der Nutzung der Arbeitszeit des Arbeitskollektivs des Unternehmens zu untersuchen.

Bei der Analyse der Arbeitszeitnutzung im Unternehmen ist es notwendig, die Gültigkeit der Produktionsaufgaben zu überprüfen, den Grad ihrer Umsetzung zu untersuchen und die Durchführbarkeit der Ausführung festzustellen bestimmte Typen Arbeit, den Verlust von Arbeitszeit zu identifizieren, ihre Ursachen zu ermitteln, Wege zur weiteren Verbesserung der Arbeitszeitnutzung aufzuzeigen, die notwendigen Maßnahmen zu entwickeln.

1.2 Analyse der Arbeitszeitnutzung

Eine der wichtigsten Voraussetzungen für die Erfüllung des Produktionsplans ist die Steigerung der Leistung pro Mitarbeiter rationelle Nutzung Arbeitsressourcen ist die wirtschaftliche und effiziente Nutzung der Arbeitszeit. Die Effizienz der Arbeit und die Erfüllung aller technischen und wirtschaftlichen Indikatoren hängen davon ab, wie umfassend und rational die Arbeitszeit genutzt wird. Daher ist die Analyse der Nutzung der Arbeitszeit wichtig. Bestandteil analytische Arbeit in einem Industrieunternehmen.

Die Vollständigkeit der Nutzung der Arbeitsressourcen lässt sich anhand der Anzahl der von einem Arbeitnehmer im analysierten Zeitraum geleisteten Tage und Stunden sowie anhand des Nutzungsgrads des Arbeitszeitfonds beurteilen. Eine solche Analyse wird für jede Arbeitnehmerkategorie, für jede Produktionseinheit und für das Unternehmen als Ganzes durchgeführt.

Der Arbeitszeitfonds (FRV) hängt von der Anzahl der Arbeitnehmer (KR), der Anzahl der durchschnittlich geleisteten Arbeitstage eines Arbeitnehmers pro Jahr (D) und der durchschnittlichen Länge des Arbeitstages (P) ab:

PDF = KR * D * P

1.3 Analyse der Arbeitsproduktivität

Das gleiche Ergebnis im Produktionsprozess kann mit unterschiedlicher Arbeitseffizienz erzielt werden. Das Maß für die Arbeitseffizienz im Produktionsprozess wird als Arbeitsproduktivität bezeichnet. Mit anderen Worten wird unter Arbeitsproduktivität die Effektivität bzw. die Fähigkeit einer Person verstanden, pro Arbeitszeiteinheit eine bestimmte Produktionsmenge zu erbringen.

Am Arbeitsplatz, in der Werkstatt, im Unternehmen wird die Arbeitsproduktivität durch die Menge an Produkten bestimmt, die ein Arbeiter pro Zeiteinheit produziert (Output), oder durch die Zeit, die für die Herstellung einer Outputeinheit aufgewendet wird (Arbeitsintensität).

Produktionsleistung im Wert pro Stück durchschnittlicher Mitarbeiter Als Indikator für die Arbeitsproduktivität besteht sie aus der Produktion von Produkten, die durch eine Erhöhung des technischen Produktionsniveaus aufgrund einer Verringerung der Arbeitszeitkosten für die Herstellung einer Produktionseinheit (eigentliche Arbeitsproduktivität) verursacht wird bestimmt durch Faktoren, die das Produktionsvolumen wertmäßig verändern und nichts mit der Arbeitsproduktivität zu tun haben, d.h. Bewertungsfaktoren.

Jeder Volumenindikator, der zur Berechnung der wertmäßig geschätzten Leistung pro durchschnittlichem Arbeitnehmer herangezogen wird, unterliegt sicherlich dem Einfluss von Änderungen von Faktoren wie strukturellen Veränderungen in der Produktpalette, nichtproduktiven Kosten der Arbeitszeit und Änderungen von Faktoren technischer Fortschritt, deren entscheidender Einfluss sich direkt über die Arbeitsproduktivität auf das Produktionsniveau auswirkt. Bei der Analyse der Arbeitsproduktivität ist Folgendes festzustellen:

Der Grad der Erfüllung der Aufgabe zur Steigerung der Arbeitsproduktivität;

Die Intensität der Aufgabe für das Wachstum der Arbeitsproduktivität und die Bestimmung der Produktionssteigerung aufgrund dieses Faktors;

Faktoren, die die Veränderung der Arbeitsproduktivitätsindikatoren beeinflussen;

Reserven zur Steigerung der Arbeitsproduktivität und Maßnahmen zu deren Verwendung.

Dieser Indikator sollte angegeben werden Besondere Aufmerksamkeit, Weil Davon hängt die Höhe vieler anderer Indikatoren ab – das Volumen der hergestellten Produkte, die Höhe ihrer Kosten, die Ausgaben des Lohnfonds usw.

Bei der Analyse der Arbeitsproduktivität ist es notwendig, den Grad der Planerfüllung und die Wachstumsdynamik sowie die Gründe für die Änderung des Arbeitsproduktivitätsniveaus zu ermitteln. Solche Gründe können eine Änderung des Produktionsvolumens und der Anzahl der PPPs, der Einsatz von Mechanisierungs- und Automatisierungswerkzeugen, das Vorhandensein oder die Beseitigung von schichtinternen und ganztägigen Ausfallzeiten usw. sein.

Der allgemeine Indikator der Arbeitsproduktivität (Produktion pro Arbeiter oder Arbeiter) hängt weitgehend von der Materialintensität einzelner Produktarten, dem Volumen der kooperativen Lieferungen und der Produktstruktur ab.

Die Arbeitsproduktivität wird pro KKP-Arbeitskraft und pro Arbeitskraft berechnet. Das Vorhandensein dieser beiden Indikatoren ermöglicht es uns, die Veränderungen in der Personalstruktur des Unternehmens zu analysieren. Die höhere Wachstumsrate der Arbeitsproduktivität pro PPP-Mitarbeiter im Vergleich zur Wachstumsrate der Arbeitsproduktivität pro Arbeitnehmer deutet auf einen Anstieg des Anteils der Arbeitnehmer an der Gesamtzahl der PPPs und einen Rückgang des Anteils der Beschäftigten hin. Eine Erhöhung des Beschäftigtenanteils ist nur dann gerechtfertigt, wenn gleichzeitig durch eine höhere Organisation von Produktion, Arbeit und Management eine Steigerung der Produktivität des gesamten PPP-Personals erreicht wird. Als allgemeine Regel gilt, dass die Produktivitätswachstumsrate pro PPP-Arbeitskraft (pro Arbeitskraft) gleich oder höher sein sollte als die Produktivitätswachstumsrate pro Arbeitskraft.

Zur Beurteilung des Niveaus der Arbeitsproduktivität wird ein System verallgemeinernder und spezifischer Indikatoren verwendet.

Zu den verallgemeinernden Indikatoren zählen die durchschnittliche jährliche, durchschnittliche tägliche und durchschnittliche Stundenleistung je Arbeitnehmer wertmäßig. Teilindikatoren sind die Zeit, die für die Produktion einer Produktionseinheit in physischer Hinsicht für einen Manntag oder eine Mannstunde aufgewendet wird.

Die durchschnittliche Jahresleistung eines Arbeitnehmers kann als Produkt der folgenden Faktoren dargestellt werden:

HV = UD × L × R × SV

Diese Faktoren lassen sich wiederum wie folgt ausdrücken:

Durchschnittliche Jahresproduktion

(GW)= Marktfähige Produkte(TP)

durchschnittliche Liste die Zahl der Industriebetriebe Personal (SSCH PPP)

Anteil der Arbeitnehmer an der Gesamtmitarbeiterzahl (LE) = AMS der Arbeitnehmer / AMS der PPP

Anzahl der Arbeitstage eines Arbeitnehmers pro Jahr

(D) = Gesamtzahl der geleisteten Arbeitsstunden

SCH-Arbeiter

Durchschnittlicher Arbeitstag

(P) = insgesamt geleistete Arbeitsstunden/ Gesamtzahl der geleisteten Arbeitsstunden

Durchschnittliche Stundenproduktion (SV) = Marktfähige Produkte

/ Gesamtarbeitsstunden

2. Analyse der Personalqualifikationen

Der universelle Grundsatz des Managements: „Jede Änderung sollte auf der Grundlage einer Einschätzung der aktuellen Situation erfolgen.“ Im Bereich des Personalmanagements gibt es ein so notwendiges (und leider oft übersehenes) Verfahren wie die „Personalanalyse“. Tatsächlich ist sie es, die es dem Manager ermöglicht, sich eine klare Vorstellung davon zu machen, welche Maßnahmen ergriffen werden müssen, um die aktuelle Situation zu ändern.

Die berufliche Weiterentwicklung sowie der Erwerb von Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten sind das Ergebnis der Produktionsaktivitäten. Durch speziell organisierte Schulungen erreichen Sie Ihr Ziel in kürzerer Zeit.

Fortbildungen zielen auf eine kontinuierliche Verbesserung ab professionelles Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten, das Wachstum beruflicher Fähigkeiten.

Ein Merkmal der Fortbildung besteht darin, dass Studierende, die bereits über bestimmte Kenntnisse und praktische Fähigkeiten in der Arbeitsausführung verfügen, daher kritisch gegenüberstehen können Lernmaterial Sie streben danach, genau das zu bekommen, was sie hauptsächlich für die Produktion benötigen.

Erhöhung der Qualifikationen der Arbeitnehmer.

Ein Indikator, der auf die Notwendigkeit hinweist, die Qualifikationen der Arbeitnehmer zu verbessern, ist der deutliche Rückgang der durchschnittlichen Arbeitnehmerkategorie, der Rückstand der Arbeitnehmerkategorie gegenüber der Arbeitskategorie. Daher sollten die vorhandenen und erforderlichen Qualifikationsstrukturen der Belegschaft systematisch analysiert werden. Zunächst gilt es, die Ursachen der aktuellen Situation zu analysieren – Veränderungen in der Technik und Technologie der Arbeitsausführung, die den Arbeitnehmer vor die Aufgabe stellen, diese zu meistern.

Ein weiterer Indikator kann die Zunahme fehlerhafter Produkte aufgrund des Verschuldens des Arbeitnehmers sein.

Da eine der Formen der Fortbildung die Entwicklung verwandter Berufe ist, sollten bei der Analyse die Rationalität des Einsatzes der Arbeitskräfte nach Qualifikation, die Nutzung des Arbeitszeitfonds und die Möglichkeit der Beseitigung seiner Verluste berücksichtigt werden.

Das in der Produktion entwickelte Fortbildungssystem umfasst Produktions- und Technikkurse, Ausbildungskurse für Zweit- und Kombinationsberufe, Spezialkurse zum Erlernen neuer Produkte, Geräte, Technologien sowie Schulen zum Erlernen fortgeschrittener Arbeitsmethoden.

Produktions- und technische Kurse als am weitesten verbreitete Form werden geschaffen, um die Produktionsfähigkeiten und technischen Kenntnisse der Arbeitnehmer auf das erforderliche Niveau zu steigern und die Fähigkeiten der Arbeitnehmer (Rang, Klasse usw.) innerhalb eines bestimmten Berufs zu verbessern und Spezialität. Die Ausbildungsdauer wird für jede Studiengruppe individuell festgelegt und liegt im Bereich von drei Monaten (on-the-job) bis sechs (on-the-job).

Die moderne Produktion stellt hohe Anforderungen an die Erneuerung spezifischer Kenntnisse und Fähigkeiten nicht nur der Arbeitnehmer, sondern auch anderer Kategorien des Industrie- und Produktionspersonals. Die Hauptaufgabe der Fortbildung von Führungskräften und Fachkräften besteht darin, die schnelle Umsetzung neuer wissenschaftlicher, technischer, organisatorischer und organisatorischer Aspekte sicherzustellen wirtschaftliche Ideen in die Praxis des Unternehmens einfließen. Eine Möglichkeit, das System der Fortbildung für diese Arbeitnehmerkategorie zu verbessern, ist der Übergang von der etablierten Praxis der regelmäßigen (und meist episodischen) Schulung zur kontinuierlichen Auffrischung und Aktualisierung des Wissens. Daher sollte die Fortbildung von Führungskräften, Fachkräften und Mitarbeitern ein integraler Bestandteil des Systems der kontinuierlichen Bildung werden, auch mit der Verbindung des Systems der höheren und sekundären Fachbildung des Landes.

Die berufliche Weiterentwicklung von Mitarbeitern und Berufsgruppen kann unterschiedliche Formen annehmen. Dabei kann es sich um Lehrveranstaltungen in Unternehmen und Institutionen handeln, bei denen sowohl eigene qualifizierte Mitarbeiter als Lehrende als auch externe Fachkräfte, Berater, Hochschullehrer etc. zum Einsatz kommen. Diese Form der Fortbildung hat betrieblichen Charakter und sorgt für eine ausreichende Ausbildungsorientierung. Die Kurse werden von der Personalschulungsabteilung und in deren Abwesenheit von der Personalabteilung oder einer verantwortlichen Fachkraft (z. B. einem Personalleiter oder einem Personalleiter) organisiert.

Vertiefende Kenntnisse zu vielfältigen Fragestellungen im Rahmen der Fortbildung können an speziellen Fakultäten oder Fortbildungskursen an Hochschulen, Ausbildungszentren erworben werden

Die Fortbildungsarbeit ist integraler Bestandteil der Ausbildung Personalreserve und ist daher in Tarifverträgen zwischen der Verwaltung und den Mitarbeitern des Unternehmens vorgesehen und die Maßnahmen zur Verbesserung der Qualifikation selbst spiegeln sich im Planungssystem des Unternehmens wider.

Qualifikation der Arbeitsproduktivität

3. Praktischer Teil

Tabelle Nr. 1 Sicherheit der Organisation mit Personal und deren Bewegung

Tabelle Nr. 2 Veränderung in der Personalstruktur.

Aus Tabelle 2 ist ersichtlich, dass ein großer Teil der PPP von Arbeitnehmern besetzt ist, gefolgt von Fachkräften, Angestellten, Managern und anderen Arbeitnehmern.

Im Vergleich zum Plan: Der Anteil der Arbeiter, Angestellten und sonstigen Angestellten ist gesunken, während der Anteil der Führungskräfte und Fachkräfte gestiegen ist. Der Anstieg des Anteils der Führungskräfte kann auf Veränderungen in der Führungsstruktur zurückzuführen sein, der Zuwachs an Fachkräften erklärt sich aus der Einbindung von Fachkräften mit den notwendigen Qualifikationen zur Steigerung der Arbeitsproduktivität. Der Rückgang der Zahl der Arbeitnehmer lässt sich aus den Ergebnissen der Analyse qualitativer Indikatoren des Arbeitseinsatzes ableiten.

Im Vergleich zum vorherigen. Jahr: Der Anteil der Führungskräfte und Mitarbeiter ist deutlich zurückgegangen. Dies bedeutet höchstwahrscheinlich einen Personalabbau oder eine Änderung der Struktur des Verwaltungsapparats der Organisation.

Da die Veränderung der qualitativen Zusammensetzung durch die Bewegung der Arbeitskräfte bedingt ist, wird hierauf bei der Analyse besonderes Augenmerk gelegt. Hierzu werden folgende Indikatoren berechnet:

Rekrutierungsfluktuationsquote (CR)

Kpr= Menge akzeptiertes Personal zu arbeiten / Durchschnittliche Lohnzahl der Mitarbeiter

Personalfluktuation Fluktuationsquote

K in \u003d Anzahl der entlassenen Arbeitnehmer / Durchschnittliche Lohnzahl der Arbeitnehmer

Personalfluktuationsrate

K tk = Die Zahl der entlassenen Arbeitnehmer aus freien Stücken und wegen Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin / Durchschnittliche Lohnzahl der Arbeitnehmer.

Tisch 3

Tabelle 3 zeigt, dass die Zahl der eingestellten Mitarbeiter im Vergleich zum Vorjahr zurückgegangen ist. Die Veränderung der Zahl der entlassenen Arbeitnehmer auf eigenen Wunsch, wegen Fehlzeiten und anderer Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin sowie der Entlassungen aus anderen Gründen legt nahe, dass im Analyseprozess die Gründe für die Entlassung von Arbeitnehmern untersucht werden müssen. Schlechtes soziales Klima, schlechte Motivation, Arbeitsbedingungen, unzureichende Arbeitszufriedenheit usw. Welche Methoden der Mitarbeiterbefragung und -befragung werden eingesetzt? Hier gilt die Regel: Quantität, Qualität, Bewegung, Kündigungsgrund.

Tabelle Nr. 4

Tabelle 4 zeigt, dass die tatsächliche durchschnittliche Mitarbeiterzahl im Vergleich zu früher deutlich zurückgegangen ist. ein Jahr und ein Plan für -20 Personen. Der durchschnittliche Arbeitstag erhöhte sich um 0,2, die Zahl der Arbeitstage eines Arbeitnehmers erhöhte sich ebenfalls um 6,4, die tatsächliche Arbeitszeitverlängerung eines Arbeitnehmers erhöhte sich also um 84,3 Stunden. Es kann davon ausgegangen werden, dass die Arbeitnehmer Überstunden leisteten.

Der Arbeitszeitfonds (FRV) beträgt:

STF(Jahr) = CR * D * P

KR - die Zahl der Arbeiter,

D – die Anzahl der Tage, die ein Arbeitnehmer durchschnittlich pro Jahr leistet,

P ist der durchschnittliche Arbeitstag.

FRVplan = 259 * 174,1 * 7,720 = 348109,46

PDFact = 251*176,5*7,805= 345773,20

FRVfact - FRVplan = 345773,20-348109,46= - 2336,262

Die Abweichung des Arbeitszeitfonds vom Plan ist mit einer Verringerung des Personalbestands um 20 Personen und einer Änderung der Anzahl der Arbeitstage eines Arbeitnehmers verbunden.

Im analysierten Unternehmen ist der tatsächliche Arbeitszeitfonds um - 2336,262 Stunden geringer als der geplante Arbeitszeitfonds. Der Einfluss von Faktoren auf seine Veränderung kann durch die Methode der absoluten Differenzen ermittelt werden:

FRVchr = (ChRf – ChRpl) DplPpl = (251-259)174,17,720 = -10752,41h;

FRVd=(Df–Dpl)ChRfPpl=(176,5-174,1)2517,720=+4650,528 h;

FRVp=(Pf–P pl)  D f  PR f =(7,805–7,720)251176,5=+3765 h;

Insgesamt -2336,262 Stunden

Durchschnittliche jährliche Produktion (GW) von Produkten durch einen Mitarbeiter

HV = UD × L × R × SV

Daten aus Tabelle Nr. 1.4

EL - Anteil der Arbeitnehmer an der Gesamtzahl der Arbeitnehmer = AMS / AMS PPP

UD-Quadrat = 259/251 = 1,03

UD tatsächlich = 251/240 = 1,04

D – die Anzahl der Arbeitstage eines Arbeitnehmers pro Jahr

P - durchschnittlicher Arbeitstag

CB – durchschnittliche Stundenproduktion =

marktfähige Produkte / Gesamtzahl der geleisteten Arbeitsstunden.

TP-Quadrat. = 13226

TP-Fakt = 13741

NE-Quadrat. 13226/348,2=37,98

SV-Fakt 13741 / 345,8 = 39,74

GV qm = 1,03*174,1*7,72*37,98 = 52578,50

GW-Fakt. = 1,04*176,5*7,80*39,74 = 56898,46

GV Fakt.- GVpl. =52578,50 -56898,46 = 4319,96

Die oben genannten Daten deuten darauf hin, dass das Unternehmen eine Steigerung der Arbeitsproduktivität verzeichnet. Dies ist auf die Zunahme der durchschnittlichen Länge des Arbeitstages sowie auf die Einführung moderner neuer Technologien in der Produktion zurückzuführen, die europäischen Standards entsprechen. Weil Die Steigerung der durchschnittlichen Leistung betrug 1,76 gegenüber dem Plan. Damit verbunden ist eine gleichzeitige Steigerung des Arbeitsvolumens, daher ist der Trend zu einer Leistungssteigerung günstig und deutet darauf hin effiziente Nutzung Arbeitsressourcen im analysierten Unternehmen.

Tabelle Nr. 5 Berufliche Personalentwicklung für das Berichtsjahr

Die Tabelle zeigt, dass das Unternehmen qualifiziertes Personal benötigt, daher ist für alle Indikatoren die Überschreitung der Berichtsdaten aus dem Plan sichtbar. Am meisten große Menge Bei den zur Fortbildung entsandten Arbeitskräften handelte es sich um Arbeiter, Angestellte und Ingenieure. Das bedeutet, dass das Unternehmen seine Mitarbeiter braucht, sich um sie kümmert und sie zur Weiterbildung schickt. In diesem Zusammenhang möchte das Unternehmen das Arbeitsniveau und die Produktionsorganisation erhöhen.

Tabelle Nr. 6 Daten zu Löhnen

Der Gesamtlohnfonds verringerte sich im Vergleich zum Plan und zum Vorjahr deutlich um -84, der Rückgang war auf einen Rückgang der Löhne der Führungskräfte -14,9 und eines erheblichen Teils der Arbeitnehmer -66,1 sowie anderer Arbeitnehmer zurückzuführen. Die Kürzung der Löhne von Managern und Mitarbeitern ist höchstwahrscheinlich auf die Umstrukturierung der Produktion und das Umdenken zurückzuführen funktionale Aufgaben das Führungsteam. Auch eine Senkung des Lohnfonds der Arbeitnehmer um -66,1 und eine Erhöhung der Löhne der Arbeitnehmer um 45,7 können mit einer Neubewertung verbunden sein offizielle Gehälter im Unternehmen.

Barzahlungen und Anreize stiegen im Vergleich zum Plan und im Vorjahr um 28,4 %, hauptsächlich aufgrund von Barzahlungen an das Arbeitspersonal.

Tabelle Nr. 7 Zusammensetzung des Lohnfonds für Arbeitnehmer.

Wie aus den Daten in Tabelle 7 hervorgeht, wird der größte Anteil an der Zusammensetzung der für den Konsum verwendeten Mittel nach Stücksätzen gezahlt. Der variable Teil des Lohnfonds besteht aus Prämien an Arbeitnehmer für Produktionsergebnisse und der Höhe des Urlaubsgeldes. Die Tabelle zeigt, dass das Unternehmen seinen Arbeitnehmern für Überstunden einen Zuschlag zahlt, außerdem zahlt es eine Vergütung für die Dienstzeit 25,2, was auf die Konstanz der Mitarbeiterzahl hinweist.

Abschluss

Um den stabilen Betrieb der Organisation zu gewährleisten, ist die Planung ihrer Entwicklung und eine langfristige Planung der Personalpolitik des Unternehmens sehr wichtig.

In den meisten Unternehmen sind die Personalabteilungen bzw. das Personalmanagement eher daran gewöhnt, die Anzahl der Mitarbeiter in Unternehmen zu planen. Ihre Die Hauptaufgabe- um sicherzustellen, dass das Unternehmen oder die Organisation so viele Mitarbeiter hat, wie es gemäß der Besetzungstabelle sein sollte.

Es ist wünschenswert, die Faktoren zu analysieren Außenumgebung sicherzustellen, dass bestimmte Berufe für die Besetzung mit solchen Mitarbeitern angeboten werden, die noch nicht zum Personalbestand der Organisation gehören.

Durch die Prognose von Angebot und Nachfrage an Arbeitskräften kann jede Organisation die Anzahl der von ihr benötigten Personen, deren Qualifikationsniveau und den Einsatz des Personals ermitteln.

Als Ergebnis wurde eine vereinbarte Personalpolitik, einschließlich Systemen zur Rekrutierung, Ausbildung, Verbesserung und Vergütung von Personal sowie einer Politik der Beziehungen zwischen der Verwaltung und den Mitarbeitern. Das strategischer Plan lassen sich in spezifische Programme zur Nutzung von Arbeitsressourcen unterteilen.

Es wird ein Personalplan entwickelt, um die Anzahl der Mitarbeiter zu berechnen, die eine Organisation benötigt, sowie die berufliche Struktur, die in einem bestimmten Zeitraum benötigt wird. Es sollten auch Entscheidungen über die Quellen potenzieller Rekrutierungen getroffen und Kontakte aufgebaut und gepflegt werden, um sicherzustellen, dass die Bedürfnisse der Organisation und mögliche finanzielle oder moralische Belohnungen für die Arbeit der zukünftigen Zusammensetzung der Mitarbeiter bekannt sind. Da Unternehmen Menschen aller Art einstellen professionelles Niveau und eine große Vielfalt an Fachgebieten benötigen, sollte das Rekrutierungsnetzwerk ausreichend breit und vielfältig sein. Örtliche Schulen sind eine gute Quelle für die Rekrutierung von Nachwuchskräften, und viele Unternehmen pflegen nützliche Kontakte zu ihnen, um sich an Verträgen zu beteiligen Berufsausbildung Schulkinder. Mehrheitlich Großunternehmen Nehmen Sie auch an jährlichen Treffen mit Hochschulabsolventen teil Bildungsinstitutionen um sie über Karrieremöglichkeiten zu informieren. Es gibt vielfältige Quellen für die Rekrutierung qualifizierterer Mitarbeiter für Führungspositionen, darunter Arbeitsämter, Spezialagenturen und Personalberater oder Personalberatungsberater. Es ist sehr wichtig, eine Reserve für die Rekrutierung von hochqualifiziertem Personal zu schaffen, um Fachkräfte für offene Stellen zu gewinnen. hochklassig. In diesem Fall verlieren die Einstellungsfehler an Bedeutung.

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