Im modernen Management gewinnt das Thema Personalmotivation an Bedeutung. Jeder Manager, der durch die effektive Tätigkeit seiner Untergebenen eine hohe Arbeitsproduktivität erreichen möchte, muss daher für die Verfügbarkeit von Arbeitsanreizen für diese sorgen Hauptaufgabe modernes Management ist es, solche Arbeitsbedingungen zu schaffen, unter denen das Potenzial der Arbeitnehmer bestmöglich genutzt wird.

Es ist erwähnenswert, dass Manager immer erkannt haben, dass es notwendig ist, Menschen zu ermutigen, für die Organisation zu arbeiten, aber die meisten glaubten, dass einfache materielle Belohnungen dafür ausreichten. Aber in moderne Verhältnisse Die Prioritäten haben sich verändert und mittlerweile spielen auch ideelle Motive eine sehr wichtige Rolle bei der Wahl des Arbeitsplatzes.

Heutzutage gibt es eine bedingte Aufteilung der Anreize in materielle und immaterielle. Allerdings variiert das Verhältnis dieser Anreize je nach Unternehmen deutlich. So in den meisten Unternehmen Westeuropa Der Anteil materieller Belohnungen nimmt sukzessive ab und der Anteil immaterieller Anreize nimmt zu. Während eine beträchtliche Zahl Russische Unternehmen und Unternehmen zeichnet sich dadurch aus, dass die Politik der Manager darauf abzielt, den Anteil der öffentlichen Konsummittel am Familieneinkommen zu verringern und den Anteil der materiellen Vergütung am Einkommen zu erhöhen.

Zu den Formen der materiellen Motivation des Personals gehören:

· Position des Gehalts, seiner Höhe und Übereinstimmung mit der Komplexität der Arbeit.

· Aussichten auf Gehaltserhöhung.

· Ständige Prämien für Qualifikationen, Berufserfahrung und Dienstleistungen für die Organisation.

· Transparenz und Klarheit des Vergütungssystems; „weißes“ Gehalt.

· Keine Bußgelder oder Abzüge vom regulären Teil Ihres Einkommens.

· Ergebnisabhängige Bezahlung, Boni; die Möglichkeit, nicht zu empfangen, sondern zu verdienen.

· Beteiligung am Eigentum des Unternehmens (Prozentsatz des Gewinns, Dividenden auf Aktien).

· Zusätzliches Einkommen in der Organisation (Beteiligung an Projekten, Wirtschaftsvereinbarungen, Zuschüssen usw.)

Heute Lohn ist das wichtigste Element des Vergütungssystems, mit dessen Hilfe es möglich ist, die Aktivitäten des Personals zu stimulieren und die Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters zu beeinflussen. Unter Berücksichtigung der Tatsache, dass Arbeitsgesetzbuch Russische Föderation verbietet Disziplinarmaßnahmen In Form eines Abzugs vom Gehalt des Arbeitnehmers ist es für den Arbeitgeber von Vorteil, dass das Gehalt nicht festgelegt ist, also davon abhängt Arbeitszeit, Verkaufsvolumen, produzierte Produkte usw. In diesem Fall ist der Arbeitnehmer bestrebt, die ihm übertragenen Aufgaben möglichst vollständig zu erfüllen, da die Höhe seines Gehalts davon abhängt. Einige Unternehmen verwenden ein gemischtes Vergütungssystem, das heißt, sie erhalten zusätzlich zu einem festen Gehalt Prämien, wenn ein bestimmter Standard erreicht wird. Auch die Methode zur Berechnung der Prämien variiert je nach Organisation; in einigen Unternehmen wird der Prozentsatz in Abhängigkeit von der Gesamtzahl der Verkäufe des Geschäfts vergeben, in anderen - nach dem persönlichen Beitrag des einzelnen Mitarbeiters und in anderen abhängig von der ausgeübten Position . Jedes Unternehmen entwickelt unter Berücksichtigung der Besonderheiten seiner Tätigkeit ein eigenes Bonussystem.

Betrachten wir das System der materiellen Motivation bei der Sberbank of Russia OJSC. Um die Effizienz der Mitarbeiter zu steigern, nutzt die Bank ein gemischtes Vergütungssystem, d der Verkaufsplan für Bankwaren und -dienstleistungen und der Regionalkoeffizient. Das heißt, in diesem Fall sprechen wir von individueller Motivation, je höher der Bonus, desto mehr Einzahlungen, Kreditkarten, Kredite, Münzen usw. verkauft von einem separaten Bankmitarbeiter. Ein solches System ermöglicht es einem Mitarbeiter, sein Gehalt um das Zweifache und manchmal sogar um das Mehrfache zu erhöhen, was den Mitarbeiter zweifellos dazu motiviert, Verkaufspläne nicht nur zu erfüllen, sondern sogar zu übertreffen. Es gibt auch eine kollektive Motivation, sie entsteht, wenn ein vierteljährlicher oder jährlicher Bonus berechnet wird, dann hängt die monetäre Vergütung des Mitarbeiters von der allgemeinen Leistung der Bankfiliale, also von der Umsetzung von Verkaufsplänen für einen bestimmten Zeitraum, ab.

Da für eine wirksame Motivation die Vergütung vom Mitarbeiter als fair empfunden werden muss, gehört es zu diesem Zweck zu den Aufgaben der Abteilungsleiter, die Mitarbeiter darüber zu informieren, wie sich ihr Gehalt zusammensetzt und welche Motivation sie haben. Die Bank organisiert sogar Mitarbeiterkontrollen, die darauf abzielen, festzustellen, wie bewusst die Mitarbeiter über ihre Motivation sind, denn nur so kann eine hohe Produktivität eines Mitarbeiters erreicht werden.

Eine weitere Möglichkeit, proaktive Mitarbeiter materiell zu motivieren, sind Zahlungen in Höhe von 25.000 bis 50.000 Rubel, je nach Einsatzgebiet, oder 10 % der erzielten Wirkung, jedoch innerhalb von 1 Million Rubel, an diejenigen, die ihre Vorschläge zur Verbesserung der Effizienz eingereicht haben der Bank, Kosten senken usw. zum „Ideenaustausch“ beigetragen haben und deren Ideen sich als sehr nützlich erwiesen haben.

Um die Motivation der Mitarbeiter zu steigern, veranstaltet die Sberbank außerdem regelmäßig Wettbewerbe zwischen Filialen. Beispielsweise erhält die Filiale, die die meisten Kreditkarten ausgegeben oder die meisten Kunden für die NPF gewonnen hat, eine feste Geldprämie, die anschließend unter den Mitarbeitern aufgeteilt wird.

Im Allgemeinen können wir sagen, dass die Sberbank nach dem Vorbild ausländischer Unternehmen großen Wert auf die Motivation ihrer Mitarbeiter legt und diese als integralen Bestandteil ihres Produktionssystems betrachtet.

Die ideelle (nicht monetäre) Motivation des Personals umfasst: Sozialleistungen, Zusatzrenten, Krankenversicherung, Reisen, Mittagessen, Mobile Kommunikation, Poolmitgliedschaft usw. traditionell als Methode der immateriellen Anreize bezeichnet, da der Mitarbeiter kein „echtes“ Geld erhält, obwohl das Unternehmen dafür Geld ausgibt.

Unter den Methoden moderner immaterieller Motivation lassen sich folgende unterscheiden:

1. Den Mitarbeitern komfortables Arbeiten bieten. Beispielsweise richtet Google seine Büros so ein, dass die Mitarbeiter dort arbeiten möchten. Das zeigt sich in allem: von der Farbgestaltung der Büros über das Buffet bis hin zur flexiblen Arbeitszeitgestaltung.

2. Unternehmenskultur. Eine wichtige Motivation ist das Gefühl der Wichtigkeit der eigenen Person gegenüber den Vorgesetzten. Bei LandsEnd schrieb das Management auf Fliesen in der Nähe des Pools die Namen aller 1.300 Mitarbeiter, die laut Eigentümer Gary Comer zum Wohlstand des Unternehmens beigetragen haben.

3. Soziale Unterstützung. Zuversicht in die Zukunft ist eine weitere Motivationskraft. Im Fernen Osten Eisenbahn Die Einführung des kompensierten Sozialpakets (CSP) hat offiziell begonnen. Dem Arbeitnehmer wird eine bestimmte Mittelgrenze eingeräumt, innerhalb derer er das Recht hat, die Sozialleistungen, die er im Laufe des Jahres benötigt, selbständig auszuwählen, als ob er seine Auswahl aus der Speisekarte eines Cafés treffen würde. KSP ist zusätzliche Entschädigung. Beispielsweise bietet die soziale Unterstützung von Unternehmen keine Vorteile für das Internet und Mobilfunkkommunikation, und dieser Service ist im Einzelpaket enthalten. Ein weiterer wichtiger Vorteil ist die Bezahlung Kindergarten, auch wenn es nicht abteilungsbezogen, sondern kommunal oder privat ist. Auch JSC Russian Railways zahlt Sommerferien für die Kinder ihrer Mitarbeiter, Kurbehandlungen, Fahrten zum Arbeitsplatz mit öffentlichen Verkehrsmitteln, Dienstleistungen von Sport- und Kultureinrichtungen, medizinische Leistungen zusätzlich zur Grundversicherung der VHI, zusätzliche persönliche Beiträge an die NPF „Blagosostoyanie“ usw. Attraktive und damit steigende Motivation der Mitarbeiter können durch die Einrichtung von Kindergärten in Unternehmen entstehen. Dies ist besonders wichtig für ein Unternehmen, in dem ein erheblicher Teil der Mitarbeiter Mütter mit Kindern sind. Vorschulalter. In solchen Fällen sind die Kosten für den Unterhalt der Kinder geringer und die Eltern wissen immer, wie sich ihr Kind entwickelt. Zu denjenigen, die erfolgreich eigene Kindertagesstätten für Mitarbeiter gegründet haben, gehören: Große Unternehmen wie Wang Laboratories, Corning Glass Works und andere.

4. Die Möglichkeit, sich selbst zu verwirklichen und die Karriereleiter zu erklimmen. BOSCH bietet seinen Mitarbeitern drei Typen Karriere Wachstum: vertikal (Karriere eines Managers), in verwandten Bereichen (Karriere eines Projektmanagers) und eng beruflich (Karriere eines Superspezialisten). Jeder Mitarbeiter durchläuft ein jährliches Beurteilungsgespräch, auf dessen Grundlage eine individuelle Karriereplanung durchgeführt wird. Zusätzlich zum Karriereplan im Unternehmen gibt es für viele Positionen Ersatzpläne für mehrere Jahre im Voraus: für eine Führungskraft – für 8 Jahre, für einen Spezialisten – für 3 Jahre.

5. Wettbewerbe. Die Sberbank veranstaltet regelmäßig Wettbewerbe für den Verkauf von Bankdienstleistungen unter Beratern, COCHLs oder Promotern. Mitarbeiter, die die meisten Mobile Banks angeschlossen haben, erhalten beispielsweise Geschenkkarten für Kosmetikgeschäfte oder einen Ausflug in eine Bowlingbahn; Die ersten fünf Veranstalter erhalten je nach Anzahl der von ihnen verbundenen Sberbanks Online ein E-Book für den ersten Platz, einen MP3-Player für den zweiten und Computermäuse für den dritten, vierten und fünften Platz.

6. Organisation flexibler Zeitplan Mitarbeiterleistung ist die häufigste Motivationsmethode. Diese Methode ist ein Arbeitszeitplanungssystem, bei dem die Mitarbeiter wöchentlich arbeiten müssen eine bestimmte Menge von Stunden, und sie können ihre selbständig verteilen Arbeitszeit. In den letzten Jahren ist die Idee, ein „schwebendes“ Diagramm zu erstellen, populär geworden. Bei der Sberbank haben Spezialisten, die Einzelpersonen betreuen, einen Arbeitsplan von 3/2, 2/2 oder 2/1; die Mitarbeiter können ihren Arbeitsplan auch mit ihrem Vorgesetzten abstimmen, um die für sie am besten geeignete Arbeitszeit auszuwählen.

7. Arbeitsteilung. Das heißt, die Arbeit im Umfang von 40 Stunden pro Woche wird auf zwei oder mehr Arbeitnehmer aufgeteilt. Ein solches System bietet sowohl für einzelne Mitarbeiter als auch für die gesamte Organisation einen Vorteil, da dank dieser Methode nicht die Erfahrung eines, sondern mehrerer Mitarbeiter genutzt werden kann. Darüber hinaus ermöglicht dieses System der Organisation, qualifizierte Mitarbeiter einzustellen, die nicht Vollzeit arbeiten wollen oder können. So bietet die Primorje Bank den Studierenden einen Job als Promoter mit der Möglichkeit, je nach Stundenplan zwei bis vier Stunden am Tag zu arbeiten.

8. Schulungen auf Kosten des Unternehmens sind eines der wirkungsvollsten Motivationsinstrumente. Ein Arbeitgeber kann sich mit einem Sondervertrag absichern, wonach eine ausgebildete Fachkraft verpflichtet ist, für eine bestimmte Zeit am gleichen Ort zu arbeiten. Sie können auch Gruppentraining anbieten – zum Beispiel Fremdsprache. Die Sberbank ist bestrebt, kontinuierliche Weiterentwicklung zu einem integralen Bestandteil ihrer Unternehmenskultur zu machen und ihre Mitarbeiter aktiv in Entwicklungsprogramme einzubeziehen. Erstellt auf dem Intranet-Portal des Unternehmens Sonderteil„Schulung“, bei der jeder Sberbank-Mitarbeiter alles erhalten kann notwendige Informationenüber dieses oder jenes Bildungsprogramme, anmelden und los Fernunterricht. Es gibt auch virtuelle Bibliothek Sberbank mit kostenlosem Zugang für alle Mitarbeiter. An Unternehmensportal Es gibt einen Online-Shop, in dem jeder Sberbank-Mitarbeiter an seinem Arbeitsplatz ein Buch mit Firmenrabatten bestellen kann. Dies gilt insbesondere für abgelegene und ländliche Gebiete, in denen große Player auf dem Buchmarkt nicht tätig sind und neue Wirtschaftsliteratur oft schwer zu erwerben ist. Ziel der Bank ist es, mit intensiven Entwicklungsprogrammen eine maximale Abdeckung des Managements sicherzustellen, um jedem Manager eine Chance zu geben, diese zu erreichen Neues level Effizienz und Selbstverwirklichung. Aktiv genutzt moderne Formen Ausbildung: Planspiele, Business Cases, Unternehmenssimulationen. Insgesamt wurden im Jahr 2010 rund 165.000 Mitarbeiter der Territorialbanken und 2,7.000 Mitarbeiter geschult Hauptbüro(ca. 70 % der Mitarbeiter). Die entsprechenden Kosten beliefen sich auf rund 515 Millionen Rubel.

9. Maßstäbe der moralischen Wertschätzung, wie z. B. grundsätzliche Komplimente an Mitarbeiter für ihre Arbeit, Erwähnungen und Fotos in den Medien Massenmedien, in Unternehmenspublikationen. Bei der Sberbank werden auf der Unternehmenswebsite Fotos derjenigen Mitarbeiter angezeigt, die beim Verkauf von Bankwaren und -dienstleistungen hohe Ergebnisse erzielt haben, sowie eine Beschreibung ihrer Dienstleistungen für die Bank und die Geschichte der Mitarbeiter darüber, wie sie es geschafft haben, solche Ergebnisse zu erzielen. Dies geschieht, um den Mitarbeiter zu loben, der sich hervorgetan hat, und um anderen Mitarbeitern zu zeigen, wonach sie streben müssen. Außerdem gibt es in allen Sberbank-Filialen Ehrentafeln, auf denen am Ende jedes Monats die Namen der Mitarbeiter eingetragen werden, die in Bezug auf Servicequalität, Geschwindigkeit und Anzahl der Verkäufe die besten sind.

10. Eine weitere recht wirksame Anreizmethode besteht darin, belohnten Mitarbeitern Rabattkarten für den Kauf von Waren im eigenen Geschäft auszustellen. Diese Form der immateriellen Motivation wirkt in vielen Fällen große Netzwerke Geschäfte. Zum Beispiel in „Ile de Beauté“, L "Etoile, Gloria Jeans, Adidas und Reebok bieten Filialmitarbeitern Rabatte von 10–25 % auf ihre eigenen Produkte.

11. Darlehen zu Vorzugszinsen und Rabatten für den Erwerb anderer Bankdienstleistungen. Bei der Sberbank beispielsweise erhalten Mitarbeiter Verbraucherkredite zu 17,9 %, während der Zinssatz für normale Kunden bei 20 % pro Jahr beginnt.

12. Organisation von Firmenveranstaltungen zu wichtigen Ereignissen oder Feiertagen. Zum Beispiel in und Investition- Baufirma"ARKADE" Alle Betriebsferien der Mitarbeiter werden vom Unternehmen bezahlt, das ist eine gute Motivation, denn in manchen Unternehmen kommt es oft vor, dass Mitarbeiter nicht an unternehmensweiten Veranstaltungen teilnehmen, nur weil sie ihr Geld nicht dafür ausgeben wollen. Und die Organisation der informellen Kommunikation zwischen den Mitarbeitern ist wichtig für eine gute Atmosphäre im Team, da sie es ermöglicht, sich besser kennenzulernen und eine Pause von der Arbeit zu machen.

13. Reisen auf Kosten des Unternehmens. Olga Prilepina, Mitarbeiterin eines St. Petersburger IT-Unternehmens, sagt: „Jedes Jahr reist unser gesamtes Team entlang der Route St. Petersburg-Helsinki-Stockholm-Petersburg. Einen Teil der Strecke legen wir mit dem Bus zurück, dann nehmen wir eine Fähre. In den Hauptstädten Skandinaviens besuchen wir Museen, Wasserparks, gehen spazieren und fotografieren. Die Atmosphäre auf diesen Reisen und im Büro ist sehr herzlich. Die Mitarbeiter freuen sich auf diese Ausflüge und ich glaube, dass dadurch die Bindung an das Unternehmen enorm gestärkt wird.“

14. Bezahlte zentrale Mittagessen. Diese Methode der ideellen Motivation wird beispielsweise im Sotka-Supermarkt eingesetzt. Da die Mitarbeiter in der Regel 10-12 Stunden am Tag arbeiten müssen, hält das Management es für notwendig, für eine gute Ernährung der Mitarbeiter zu sorgen.

15. Bezahlter Urlaub.

16. Beteiligung an der Diskussion und Lösung von Problemen der Organisation, unter Berücksichtigung der Meinungen der Mitarbeiter, Unterstützung sinnvoller Initiativen.

17. Klare Stellenanforderungen, klar formulierte Stellenfunktionen, Ziele und Zielsetzungen der Stelle.

18. Autonomie und Unabhängigkeit bei der Arbeit, Mangel an strenger Kontrolle.

19. Möglichkeit zur Kreativität und Selbstdarstellung am Arbeitsplatz.

20. Fernpräsenz am Arbeitsplatz über einen PC.

21. Arbeitsplatzstabilität, Arbeitsplatzsicherheit, Vertrauen in die Zukunft.

Im Allgemeinen können wir den Schluss ziehen, dass materielle und finanzielle Anreize der Motor des „Fortschritts“ sind, aber immer noch nicht der einzige Faktor, der einen Spezialisten zur Arbeit motiviert. Spielt eine wichtige Rolle im Personalmanagement materielle Motivation, was zweifellos ein starker Anreiz zur Arbeit ist.

Ein guter Manager weiß, dass es für den Erfolg eines Unternehmens notwendig ist, seinen Mitarbeitern viel Aufmerksamkeit zu schenken und sie ständig zu fördern. Früher erfreuten sich Ehrentafeln und Firmenveranstaltungen großer Beliebtheit, doch heute sind sie praktisch nicht mehr wirksam und es bedarf anderer Methoden.

In der Wissenschaft des Personalmanagements wird großen Wert auf Methoden der Personalmotivation gelegt. Um Mitarbeiter konflikt- und problemfrei zu führen, müssen Sie wissen, was Motivation ist und alle ihre grundlegenden Methoden kennen.

Was ist Arbeitsmotivation?

Motivation ist eine Möglichkeit, bei Mitarbeitern den Wunsch zu wecken, besser zu arbeiten und ihr Bestes zu geben. Spezialisten haben ein inneres Motiv, das sie dazu antreibt, ihre Ziele zu erreichen. Mit anderen Worten: Der Mitarbeiter selbst möchte seine Leistung steigern und die Qualität seiner Arbeit verbessern.

Die gängigsten Methoden zur Mitarbeitermotivation sind heute Firmenevents und Prämien. Aber nur wenige Manager denken darüber nach, dass es nichts bringt, Mitarbeiter zu zwingen, Zeit bei Firmenveranstaltungen zu verbringen, wenn im Büro immer eine deprimierende Atmosphäre herrscht.

Manager mit einer größeren Vorstellungskraft finden neue Methoden, um die Arbeit zu motivieren und anzuregen. Meist gibt es Fachkräfte, die einfach unterschätzt wurden, für ihre gute Arbeit kein Lob erhielten oder denen keine interessante Aufgabe zugewiesen wurde.

Selbst der echteste Karrierist sehnt sich unter der Maske von Strenge und Verantwortung danach, Worte der Dankbarkeit zu hören oder träumt einfach von einem außergewöhnlichen Urlaub.

Klassifizierung der Personalmotivation

Es gibt die bekanntesten Motivationstheorien, die die Grundlage der Bildung bildeten verschiedene Typen Mitarbeitermotivation.

Theorie von F. Herzberg. Die besten Motivationsmethoden in einem Unternehmen sind laut Herzberg äußere Arbeitsbedingungen (zum Beispiel Geld) und der Arbeitsinhalt (zum Beispiel Arbeitszufriedenheit).

F. Taylors Theorie. Seiner Meinung nach werden Arbeiter nur von Instinkten angetrieben, dem Wunsch, Bedürfnisse auf physiologischer Ebene zu befriedigen. Für ein besseres Management müssen folgende Faktoren vorhanden sein:

• Stundenlohn;
• Zwang;
• bestimmte Standards der geleisteten Arbeit;
• bestimmte Regeln, die die Reihenfolge der zugewiesenen Aufgaben beschreiben.

D. McClellands Theorie. Basierend auf seiner Theorie gibt es drei Formen menschlicher Motive: den Wunsch nach Zugehörigkeit, den Wunsch nach Macht und den Wunsch nach Erfolg. Führungskräfte streben nach Macht. Wer es gewohnt ist, alleine zu arbeiten, strebt nach Erfolg.

A. Maslows Theorie. Die Mitarbeiter des Unternehmens erfüllen ihre hierarchischen Bedürfnisse. Das heißt, vom niedrigsten zum höchsten:

1. Physiologisch, wie Essen, Trinken, Wärme, also Überlebensmethoden;
2. Sicherheit. Wunsch, physiologische Prinzipien zu bewahren, um den erreichten Lebensstandard aufrechtzuerhalten;
3. Liebe. Der Wunsch, in der Gesellschaft, im Team akzeptiert zu werden;
4. Anerkennung. Der Wunsch, eine angesehene Person in der Gesellschaft zu sein;
5. Selbstverwirklichung. Der Wunsch, besser zu werden.

Es gibt viele andere Theorien, aber alle haben eines allgemeines Konzept: Es gibt bestimmte Methoden, um Mitarbeiter in einem Unternehmen zu fördern.
Die wichtigsten Methoden zur Motivation des Personals zur Organisation hochwertigerer Arbeit sind unterteilt in:

• Material;
• immateriell.

Materielle und immaterielle Motivationsarten

Die materielle Motivation wird in zwei Gruppen unterteilt:
1. Bußgeldsystem. Um einen besseren Arbeitsablauf zu etablieren, werden Strafmethoden verwendet. Das heißt, wenn ein Mitarbeiter schlecht arbeitet, schlechte Ergebnisse zeigt oder schwerwiegende Fehler macht, wird ihm eine Geldstrafe auferlegt, was ihn zu besserer Arbeit motiviert;

2. Belohnungssystem. Bei der umgekehrten Methode, d. h. zur Anreizung der Mitarbeiter, wird eine Prämie für erbrachte Leistungen oder gut geleistete Arbeit gezahlt. Jeder Mitarbeiter weiß also, dass er einen Bonus erhält, wenn er seine Aufgaben besser erfüllt und mehr anstrebt.

Immaterielle Motivation hat noch viele weitere Arten:

1. Loben Sie den Anführer. Tatsächlich ist diese Stimulationsmethode sehr effektiv, auch wenn viele Menschen anderer Meinung sind. Öffentliches und persönliches Lob von Vorgesetzten ermutigt Sie, weiterzumachen und nach mehr zu streben. Aus diesem Grund verwenden viele Unternehmen immer noch Ehrentafeln, sowohl physische als auch virtuelle;

2. Karrierewachstum. Jeder Mitarbeiter weiß, dass er befördert wird, wenn er seine Arbeit besser und schneller erledigt, was ihn deutlich weiterbringt sozialer Status und Garantien weitere Entwicklung im beruflichen Bereich;

3. Ausbildung auf Kosten des Unternehmens. Toller Weg Motivation, wenn das Unternehmen seinen Mitarbeitern anbietet, auf Kosten des Unternehmens an Fortbildungen teilzunehmen;

4. Gute Atmosphäre im Team. Mitarbeiter erledigen ihre Arbeit viel besser und mit höherer Qualität, wenn sie in einem herzlichen, freundlichen Team sind. Wenn umgekehrt die Atmosphäre alles andere als ruhig ist, kann es sein, dass sie nicht die richtige Arbeitsstimmung schafft;

5. Firmenimage. Viele Menschen streben danach, in einer Organisation zu arbeiten, die jeder kennt und deren Dienstleistungen oder Produkte sehr gefragt sind, weil sie prestigeträchtig ist. Dabei ist das Ansehen des Unternehmens nicht nur am Markt, sondern auch als Arbeitgeber zu berücksichtigen;

6. Sport- und Kulturveranstaltungen. Ausflüge in die Natur, gemeinsame Ausflüge zu Konzerten, ins Theater, zum Sport – all das ist eine hervorragende Motivation und macht die Atmosphäre im Team wärmer und angenehmer. Mitarbeiter müssen sich gut erholen, nur dann können sie gut arbeiten.

Jeder Manager wählt selbst geeignete materielle und immaterielle moderne Methoden zur Motivation des Personals der Organisation, die seinem Geschäft entsprechen und dazu beitragen, die maximale Produktivität der Mitarbeiter zu erreichen.

Moderne Methoden des Personalmotivationsmanagements

Dank Methoden werden Ziele erreicht. Personalmotivationsmethoden sollen Mitarbeiter so beeinflussen, dass ihr Verhalten den Geschäftsanforderungen entspricht. Moderne Methoden sind recht unterschiedlich, lassen sich aber in Gruppen einteilen:

• einzelne zielen darauf ab, einen engen Kreis von Mitarbeitern mit gleichen Motiven und Bedürfnissen zu motivieren;
• diagnostische Maßnahmen werden verwendet, um einen bestimmten Mitarbeiter zu bewerten und Möglichkeiten aufzuzeigen, ihn zu motivieren;
• Organisatorische Maßnahmen werden verwendet, um ein Anreizsystem in der Organisation zu schaffen, beispielsweise die Entwicklung und Implementierung eines Bewertungssystems.

Probleme, die bei der Erstellung der Mitarbeitermotivation auftreten

Moderne Methoden zur Mitarbeitermotivation haben ihre eigenen Schwierigkeiten. Jeder Manager denkt darüber nach, wie er Mitarbeiter richtig fördern kann, ohne hohe Kosten, aber mit guten Ergebnissen.

Darüber hinaus ist es notwendig, ein Motivationssystem zu schaffen, das sich problemlos an alle sich ändernden Bedingungen anpassen kann.

Außerdem ist es notwendig, die optimale Kombination von Anreizmethoden klar zu bestimmen, die keinen großen Aufwand seitens des Managements erfordern würde.

Die besten modernen Methoden der Mitarbeitermotivation

Wie oben erwähnt, ist es nicht notwendig, materielle Formen und Methoden zur Motivation der Mitarbeiter für die Organisation besserer Arbeit einzusetzen. Es gibt viele einfache und interessante Möglichkeiten, die nicht viel Geld erfordern.

Spielerische Bestrafung der schlechtesten Mitarbeiter. Keine Notwendigkeit, eine Geldstrafe zu verhängen schlechteste Mitarbeiter, können Sie sich verschiedene humorvolle Titel und Titel ausdenken, die denjenigen gegeben werden, die mit ihrer Arbeit nicht zurechtkommen. Zum Beispiel der Titel „Schildkröte des Monats“.

Unterhaltung. Viele moderne Unternehmen Im Ausland gibt es Spielbereiche, in denen sich die Mitarbeiter entspannen und von Problemen ablenken können. Die Arbeit wird effizienter und das Personal macht sich keine Gedanken darüber, wie deprimierend die Atmosphäre im Büro ist.

Spontane Geschenke. Kleine Geschenke für Mitarbeiter, nur so gute Laune Ich kann nicht anders, als die Arbeit zu erfreuen und anzuregen.

Aufmerksamkeit für Familienangehörige von Mitarbeitern. Sie können Kindergutscheine für Camps oder Sanatorien verschenken, an Feiertagen süße Geschenke verteilen und allen Familienmitgliedern jedes Mitarbeiters eine Krankenversicherung garantieren.

Prämien durch budgetfreundlichere Optionen ersetzen. Nicht jeder kann es sich leisten, herausragenden Mitarbeitern Prämien zu gewähren. Sie können beispielsweise einer Person einen außerplanmäßigen freien Tag gewähren.

Prämien für Gesunde. In anderen Ländern werden solche Methoden zur Motivation und Stimulierung des Personals schon seit langem praktiziert, beispielsweise die Gewährung von Prämien für diejenigen, die nicht das ganze Jahr über krank waren und sich ständig ärztlichen Untersuchungen unterzogen haben.

Kostenlose Anwesenheit am Arbeitsplatz. Den besten Spezialisten kann für einen bestimmten Zeitraum ein kostenloser Besuchsplan zur Verfügung gestellt werden.

Große Auswahl an Preisen für Gute Arbeit. Zum Beispiel eine Mitgliedschaft im Fitnessstudio, ein Ausflug in ein Restaurant oder ins Kino.

Und schlussendlich...

Natürlich ist ein gutes Gehalt der beste Motivator. Alle Manager sollten eines bedenken: Die Leute kommen zu ihnen, weil sie gutes Geld verdienen und Karriere machen wollen, aber sie gehen wegen der bedrückenden Atmosphäre und der unzureichenden Führung.

Grundlegende Methoden der immateriellen Motivation – beste Optionen für bessere Arbeitsqualität, ohne viel Geld auszugeben.

Wenn Sie haben eigene Optionen oder Beispiele für gute Motivation, hinterlassen Sie sie in den Kommentaren, die Leute werden daran interessiert sein, darüber zu lesen :)

Motivation verstehen

Motivation stellt verschiedene Varianten dar, um Mitarbeiter zu effektiver und qualitativ hochwertiger Arbeit anzuregen, die vollständig ausgeführt wird. Um Ihre Ziele zu erreichen, brauchen Sie einen guten Anreiz. Schauen wir uns ein praktisches Beispiel an.

Beispiel 1

Der Manager stimuliert das Personal durch die Zahlung von Prämien. Viele Arbeitnehmer beginnen effizienter zu arbeiten als in der Vorperiode. Für einige Kollegen gilt diese Maßnahme jedoch nicht. In diesem Fall kann eine Anreizstrafe eingesetzt werden. Sowohl im ersten als auch im zweiten Fall steigt die Qualität der Arbeit.

Motivation – effektive Methode mit Personal arbeiten. Manche Mitarbeiter brauchen Ermutigung. Wenn sie nicht gelobt oder gescholten werden, besteht die Möglichkeit, dass die Qualität der Arbeit erheblich sinkt. Effektiver Anführer setzt verschiedene Techniken ein, um Mitarbeiter zu motivieren. Am meisten bevorzugt werden Firmenveranstaltungen. Solche Veranstaltungen helfen der Führungskraft, sich in ungezwungener Atmosphäre mit dem Potenzial des Mitarbeiters auseinanderzusetzen. Schauen wir uns ein praktisches Beispiel an.

Beispiel 2

Der Manager organisiert eine Firmenveranstaltung für die Mitarbeiter. Um die Atmosphäre und die Beziehungen im Team zu sehen, ist es notwendig, ausnahmslos alle Mitarbeiter zu versammeln. Aber einige Arbeiter wollen nicht daran teilnehmen. Der Manager zwingt sie zur Teilnahme. Erscheint ein Mitarbeiter nicht zur Veranstaltung, droht ihm eine Bestrafung durch den Vorgesetzten. Alle Mitarbeiter haben sich versammelt, aber die Atmosphäre ist recht angespannt. Daher wurde der Plan des Managers nicht vollständig umgesetzt und das Potenzial der Mitarbeiter blieb ungenutzt.

Arten der Motivation

• Materielle Motivation
• Immaterielle Motivation

Schauen wir uns die einzelnen Motivationsarten genauer an.

Motivation auf materieller Basis

Anmerkung 1

Motivation auf materieller Basis ist mit finanziellen Belohnungen und Strafen verbunden. Das System der finanziellen Sanktionen ermutigt die Mitarbeiter, effizient zu arbeiten. Dies ist eine in der russischen Wirtschaftspraxis recht verbreitete Methode. Ein Teil der Finanzmittel des Arbeitnehmers wird zugunsten des Unternehmens abgezogen, wenn seine Arbeit im Verhältnis zu anderen Arbeitnehmern nicht ausreichend wirksam ist. Meistens trägt dies dazu bei, dass die Arbeit besser wird und sich der Mitarbeiter verbessert.

Das finanzielle Belohnungssystem funktioniert umgekehrt. Wenn ein Mitarbeiter erscheint gute Ergebnisse, dann fördert ihn der Manager finanziell. Jeder Mitarbeiter weiß, dass er mit finanziellen Anreizen rechnen kann, wenn er effektiv arbeitet und seine Ziele erreicht.

Immaterielle Motivation des Personals

1. Mündliche Ermutigung durch eine Führungskraft – öffentliches oder persönliches Lob einer Führungskraft ist sehr wirksam bei der Motivation eines Mitarbeiters. Aufgrund ihres genetischen Gedächtnisses sind Mitarbeiter anfällig für öffentliche Ermutigung. Daher nutzen große Unternehmen immer noch Auszeichnungen bester Mitarbeiter Monat und Jahr.
2. Karrieremöglichkeiten – jeder Mitarbeiter strebt danach, Teil eines jungen und vielversprechenden Teams zu werden. Die Aussicht besteht darin, irgendwann unter anderen eine würdige Position einzunehmen und Ihre Autorität zu etablieren
3. Training und professionelles Training auf Kosten des Unternehmens
4. Vorhandensein einer freundlichen Atmosphäre im Unternehmen
5. Formation

Russische Staatliche Handels- und Wirtschaftsuniversität

Zusammenfassung zum allgemeinen und Zollmanagement

Zum Thema: Moderne Methoden der Personalmotivation.

Abgeschlossen von: Ksenia Khokhlova

Fakultät: MEIT

Spezialgebiet: „Zollangelegenheiten“

Gruppe: 27

Akzeptiert von: Staroverova K.O.

EINFÜHRUNG 3

1. Personalmotivationssystem. 6

2. Mitarbeiter motivieren. elf

3. Modell modernes System materielle Motivation. 14

4. Das Verfahren zur Entwicklung und Umsetzung eines Systems materieller und immaterieller Anreize. 20

FAZIT 25

REFERENZEN 28

EINFÜHRUNG

Studien zur Arbeitsmotivation der letzten Jahre haben gezeigt, dass es als System negative strukturelle Veränderungen erfahren hat. Dies bedeutet, dass höhere Bedürfnisse weit in den Hintergrund getreten sind und das Verhalten der meisten Arbeitnehmer durch niedrigere Bedürfnisse (gemäß der Maslow-Hierarchie)1 gesteuert wird, was sowohl eine Folge als auch ein Grund für die Bildung einer spezifischen Mentalität des modernen Russen ist Arbeiter. Darüber hinaus hat sich auch die Motivation typologisch verändert – im Allgemeinen wurde sie auf die Motivation zur Berufswahl und -erhaltung reduziert und nicht auf die Motivation zu hoher Aktivität und Produktivität der Arbeit bei ausreichender Bezahlung.

Die Analyse der Bedeutung des externen Umfelds für die Motivation zeigte die völlige Unwirksamkeit traditioneller Arbeitsanreizsysteme. Dies liegt daran, dass alte Anreizsysteme zerstört wurden, während neue noch entstehen. Solche Erkenntnisse geben Anlass, von einer Motivationskrise zu sprechen moderne Bühne und die Notwendigkeit, einen neuen Ansatz für die Entwicklung und Befriedigung der höheren Bedürfnisse der Mitarbeiter zu schaffen 2.

Die Schwierigkeit, neue Wege der Motivation zu finden, liegt zum einen in der zunehmenden Differenzierung der Gesellschaft, in der scharfen Spaltung in Arm und Reich, die zu großen Unterschieden in den Bedürfnissen führt. Zweitens führt die zunehmende Verarmung der unteren sozialen Schichten zu einer Reduzierung der Bedürfnisse auf rein physiologische, was häufig zu einem Mangel an Spiritualität und dem Wunsch führt, einen Tag nach dem anderen zu leben.

Darüber hinaus prägt die aktuelle Vielfalt der Eigentumsformen die Wahl der Motivationsinstrumente und -methoden in jeder einzelnen Organisation.

Motivation steht in direktem Zusammenhang mit Arbeitsergebnissen. Und heute spielt es im Leben eines jeden Managers eine wichtigere Rolle als je zuvor. Die Zeiten, in denen Manager ihren Untergebenen einfach sagten, was sie tun sollten, sind lange vorbei. Arbeitnehmer stellen heute höhere Ansprüche an ihren Arbeitgeber als zuvor. Sie möchten wissen, was in der Organisation passiert, an ihrem Leben teilnehmen und konsultiert werden.

Um Freude an der Arbeit und natürlich auch Zufriedenheit zu haben, müssen sie außerdem das Gefühl haben, dass alles, was sie tun, einen echten Wert hat. Wenn Menschen mit ihrer Arbeit zufrieden sind, machen sie sie gut. Wenn Mitarbeiter nicht ausreichend motiviert sind, kann sich dies auf unterschiedliche Weise äußern: Die Zahl der Fehlzeiten nimmt zu, Mitarbeiter verbringen mehr Zeit mit persönlichen Gesprächen am Telefon und der Lösung persönlicher Probleme und bleiben in den Pausen länger. Gleichzeitig wird Bürokratie Teil des Alltags. Darüber hinaus sinkt aufgrund mangelnden Interesses und mangelnder Aufmerksamkeit die Qualität der Arbeitsleistung, ihr Tempo verlangsamt sich und den Mitarbeitern fehlt der Wunsch, Verantwortung zu übernehmen.

Unter Berücksichtigung dieser Symptome können wir im Allgemeinen den Schluss ziehen, dass Arbeitsergebnisse in all ihren Aspekten eng mit der Motivation verbunden sind. Ausreichend motivierte Arbeitnehmer sind produktive Menschen, die bereit und in der Lage sind, das zu tun, was von ihnen verlangt wird, und zwar so, dass Aufgaben erledigt und Arbeitsergebnisse kontinuierlich verbessert werden.

Bedingungen für Motivation zu schaffen bedeutet, „sicherzustellen, dass die Menschen ihre Arbeit jedes Mal mit Freude erledigen“, sodass es weniger Faktoren gibt, die negative Gefühle hervorrufen, und mehr Faktoren, die positive Gefühle hervorrufen. Offensichtlich erfordert Motivation von der Führungskraft Ehrlichkeit und Aufrichtigkeit. Es ist sehr schwierig, eine wirksame Motivation zu erwarten, wenn man Menschen gleichgültig behandelt.

In diesem Zusammenhang sollte die Führungskraft bedenken, dass jeder Mensch seinen eigenen Anreiz braucht, um erfolgreich zu sein. Dies ist einer der Faktoren, ohne die Motivation zum Standard wird und weniger effektiv ist. Die meisten Arbeitnehmer suchen am Arbeitsplatz in erster Linie nach Sicherheit. Dazu gehören Aspekte wie klar Arbeitsbeschreibung und günstige Arbeitsbedingungen, ein klares Verständnis der Anforderungen und Bewertungskriterien, Anerkennung und Respekt, die Zusammenarbeit mit einem effektiven Manager und einer Führungskraft, die weiß, wie man Entscheidungen trifft.

1. Personalmotivationssystem.

Motivation (als Prozess) ist der Prozess des emotionalen und sensorischen Vergleichs des Bildes des eigenen Bedürfnisses mit dem Bild eines externen Objekts (eines Anwärters auf das Subjekt des Bedürfnisses). Oder Motivation (als Mechanismus) ist ein innerer mentaler Mechanismus einer Person, der dafür sorgt, dass ein Objekt erkannt wird, das einem Bedürfnis entspricht, und gezieltes Verhalten auslöst, um sich dieses Objekt anzueignen (sofern es dem Bedürfnis entspricht). Diagramm 1 zeigt, dass Motivation bei einer Person ohne fremde Hilfe entstehen kann 3 .

Motivation

Erinnern wir uns an die wichtigsten Antriebsmotive der Mitarbeiter:

Belohnungsmotiv – ein Mitarbeiter arbeitet für Geld und andere Vorteile.

Soziales Motiv – der Mitarbeiter braucht die Zustimmung des Managements und des Teams.

Prozessmotiv – ein Mitarbeiter arbeitet aus Freude am Arbeitsprozess selbst.

Leistungsmotiv – der Mitarbeiter strebt nach Selbstbestätigung und Selbstverwirklichung.

Ideologisches Motiv – es ist wichtig, dass ein Mitarbeiter gemeinsam mit dem Unternehmen hohe Ziele erreicht.

Das Arbeitsmotivationssystem sollte als Teil einen Mechanismus zur optimalen Arbeitsstimulation umfassen (Diagramm 2) 4 .

Mechanismus optimaler Arbeitsanreize

Das Arbeitsmotivationssystem soll eine angemessene Motivation des Mitarbeiters zur Arbeit in der Organisation und zum Umfang seiner beruflichen Aufgaben gewährleisten.

Das Motivationssystem fördert die Arbeit der Mitarbeiter, die für die Organisation wertvoll ist. In diesem Zusammenhang sollte darauf abgezielt werden, die erforderliche Produktivität aufrechtzuerhalten; Produktivitätssteigerung; Aufrechterhaltung organisatorischer Normen; Verbesserung der Organisationsnormen.

Grundlage der Motivationspolitik entsprechend der Art der Tätigkeit ist die Notwendigkeit, die Einhaltung der fünf Hauptgruppen durch die Mitarbeiter der Organisation zu fördern regulatorischen Anforderungen(Diagramm 3) 5 .

Hauptgruppen regulatorischer Anforderungen

Allgemeine regulatorische Anforderungen an alle Mitarbeiter der Organisation (Anforderungen an Disziplin und Unternehmenskultur). Es handelt sich um einen normativen Rahmen, der allen Mitgliedern der Organisation, einschließlich des Managements, gemeinsam ist. Darüber hinaus ist es für das Management wünschenswert, die Einhaltung allgemeiner Unternehmensnormen hervorzuheben, da dies für weniger gewissenhafte Mitglieder der Organisation das gewünschte Muster vorgeben kann. Im Gegenteil führt ein Verstoß von Führungskräften gegen alle gemeinsamen Normen sehr schnell zum Zusammenbruch der Disziplin in der gesamten Organisation. Regulatorische Anforderungen an Management- (für Manager) und exekutive (für ausübende Künstler) Tätigkeiten. Es ist bekannt, dass Führungsdisziplin der Schlüssel zur Organisation der Aktivitäten eines jeden Unternehmens ist und dass ihr Fehlen eine Quelle des Zusammenbruchs ist. Daher müssen die Motivationsbedingungen in der Organisation die Leistungsdisziplin unterstützen.

Die Erfahrung zeigt, dass ein autoritärer Führungsstil in der Regel durchaus wirksam ist, um die Disziplin der Führungskräfte aufrechtzuerhalten 6 . Allerdings ist eine solche Exekutivorganisation oft nur ein „äußerer Schirm“ und kann bei direktiven „Exzessen“ so formal werden, dass sie zur Destruktivität führt. Aber der Antipode der Direktivität, der hinterlistige Stil, trägt zusätzlich zum Rückgang der Führungsdisziplin bei, insbesondere beim uninformierten Teil der Arbeitnehmer. Eine Balance zwischen diesen Extremen herzustellen ist eine der wichtigsten Aufgaben einer Führungskraft. Ein kompetentes Motivationssystem kann ihm hier durch handlungsfördernde Rahmenbedingungen einen unschätzbaren Dienst erweisen.

Professionelle Funktionsstandards. Jeder Mitarbeiter muss ein genau definiertes Spektrum typischer Aufgaben bei der Arbeit haben und jeder Mitarbeiter muss die Anforderungen erfüllen, die sich aus der Logik zur Lösung dieser Aufgaben ergeben. Motivationsbedingungen innerhalb der Organisation sollen zur Förderung des fachlichen und funktionalen Geistes der Mitarbeiter und ihres Verständnisses für die Integration ihres Aufgabenbereichs in die Gesamtaufgabe des Unternehmens beitragen. Das diesem normativen Schwerpunkt dienende Motivationssystem soll jegliche berufliche Diskriminierung ausschließen und gleiche moralische und materielle Chancen für Vertreter unterschiedlicher Funktionen schaffen.

Positionsnormen (oder Normen funktionsübergreifender Interaktionen). Die Präsenz hochqualifizierter Fachkräfte in ihrem Fachgebiet im Unternehmen ist eine notwendige, aber keine hinreichende Voraussetzung für den effektiven Betrieb des Unternehmens als Ganzes. Ebenso wichtig ist der etablierte Mechanismus der Interaktion zwischen Mitarbeitern verschiedener Abteilungen.

Das reibungslose Funktionieren des Mechanismus wiederum ist nur möglich, wenn normative Sicherheit in den Geschäftsbeziehungen besteht und die Bereitschaft der Mitarbeiter besteht, diese Standards einzuhalten. Einer der Motivationsschwerpunkte sollte daher auf konstruktiven Beziehungen zwischen Mitarbeitern, Abteilungen etc. liegen7.

Manche Psychologen und Konfliktologen sehen bei der Analyse praktischer Tätigkeiten die Ursachen der meisten Konflikte in Organisationen allein in der zwischenmenschlichen Disharmonie widersprüchlicher Mitarbeiter. Ohne die Existenz solcher Konflikte zu bestreiten, möchten wir das Vorhandensein von Konflikten hervorheben, die aus geschäftlichen Gründen entstehen. Insbesondere aufgrund des Fehlens oder der Missachtung der Normen der funktionsübergreifenden Interaktion durch die Mitarbeiter. Dies drückt sich in dem Wunsch aus, „Grenzarbeit“ aufzuzwingen, beispielsweise durch die Übertragung des eigenen Produkts an den „Nachbarn“ usw. Der sachliche Charakter gegenseitiger Ansprüche der Mitarbeiter schlägt schnell in zwischenmenschliche Antipathien um.

Regeln zwischenmenschlicher Beziehungen. Im Gegensatz zum vorherigen Absatz wird hier die Bedeutung der Aufrechterhaltung „warmer“ zwischenmenschlicher Beziehungen durch das Motivationssystem betont. Die Bedeutung dieser Motivationsebene wird von jedem bestätigt, der geschäftliche Misserfolge aufgrund von zwischenmenschlichen Antipathien, interindividuellen Konflikten aus prinzipienlosen (alltäglichen) Gründen usw. erlebt hat. Generell gelingt es nur sehr, sehr wenigen Mitarbeitern, persönliche Antipathien nicht in das Unternehmen zu übertragen geschäftlicher Bereich der Beziehungen. Das beste Mittel Aufrechterhaltung normaler zwischenmenschlicher Beziehungen:

Einbeziehung von Wertesystemen in Bezug auf den Bereich der interindividuellen Beziehungen innerhalb der Organisation in die Unternehmenskultur;

Aufrechterhaltung motivierender Bedingungen, die das Interesse der Mitarbeiter an einer konfliktfreien Interaktion wecken.

Daraus lässt sich schließen, dass das optimale Motivations- und Anreizsystem für ein Unternehmen folgende Anforderungen erfüllen muss:

Die Vergütung muss ausreichend sein, das heißt, der Arbeitnehmer muss genug verdienen, um sicherzustellen, dass seine Grundbedürfnisse gedeckt werden. Andernfalls wird der Mitarbeiter nach zusätzlichen Möglichkeiten suchen, um Geld oder ein anderes Unternehmen zu verdienen. Die Angemessenheit der Bezahlung kann durch die Entwicklung und Umsetzung eines Vergütungssystems „nach Kategorie“ von Arbeitnehmern mit der Einführung eines Mindestbetrags sichergestellt werden, unter den die Gehälter in einem bestimmten Unternehmen nicht fallen;

Die Höhe der Löhne mit variabler Komponente muss auf dem Arbeitsmarkt wettbewerbsfähig sein. Die Tatsache einer Gehaltserhöhung motiviert die Mitarbeiter zur Loyalität gegenüber dem Unternehmen, die Tatsache einer Erhöhung des variablen Anteils motiviert die Mitarbeiter, produktiv zu arbeiten und bessere Ergebnisse zu erzielen;

Die Vergütung muss vom Arbeitnehmer als fair empfunden werden. Die Kriterien zur Beurteilung der Leistung der Mitarbeiter und zur Erzielung von Ergebnissen müssen in den örtlichen Vorschriften des Unternehmens festgehalten, den Mitarbeitern bekannt und leicht messbar sein. Wenn ein Mitarbeiter die Höhe seiner Zahlung nicht genau bestimmen kann, geht er davon aus, dass diese zu niedrig angesetzt ist.

Ein komplexes Vergütungssystem ermöglicht es dem Mitarbeiter nicht, sein Budget zu planen, was zu zusätzlichen Kosten und damit zu Unzufriedenheit mit seinem Gehalt führt.

Gegenstand des Motivationsmanagements in Organisationen sind einzelne Führungskräfte und Leitungsorgane, die das Verhalten des Personals durch Normen und Vorschriften in verschiedenen Organisations- und Produktionssituationen beeinflussen, die unter dem Einfluss unterschiedlicher äußerer und äußerer Einflüsse entstehen interne Umgebung. Sie alle bilden einzigartige Ursache-Wirkungs-Ketten und wirken sich positiv oder im Gegenteil negativ auf das Verhalten des Personals aus.

Kontrolliere eine Person- das bedeutet, die Motive seines Verhaltens zu kontrollieren. Diese Art von Einfluss, d.h. Die Beeinflussung von Motiven gilt im Vergleich zur direkten Beeinflussung als am effektivsten. Gleichzeitig handelt es sich aber um einen komplexeren Weg der Einflussnahme, da er die Wahl von Anreizen erfordert, die nicht nur genau den Zielen entsprechen, die sich das Managementsystem selbst setzt, sondern auch den Motiven des Mitarbeiterverhaltens.

Verfügt der Gegenstand der Führung nicht über die notwendigen Anreize, so ist der Gegenstand der Führung, d.h. Das Personal und seine Motive werden den Kontrolleinfluss nicht wahrnehmen können. In diesem Fall wird die Situation oft dadurch erschwert, dass die Gegenmotivation aktiv zu wirken beginnt und als negative Reaktion auf den stimulierenden Einfluss wirkt.

Ausreichende Vielfalt an Anreizen- Dies ist das wichtigste Prinzip eines effektiven Motivationsmanagements. Dies ist besonders auf verschiedenen Ebenen von Motivationsveränderungen zu berücksichtigen: Motivation auf persönlicher Ebene; Motivation auf der Ebene einer bestimmten Gruppe (beruflich, altersbedingt, sozial); Motivation auf der Ebene des Personals der Organisation. Selbst starke und signifikante Anreize sind in ihrer Einheitlichkeit nicht in der Lage, wirklich einen Motivationskern zu bilden, der effektivem Organisationsverhalten entspricht. Darüber hinaus ist es beim Einsatz von Anreizen erforderlich, Ort und Zeitpunkt der Anwendung so zu wählen, dass in diesem Fall bei gleichen quantitativen und qualitativen Merkmalen des Kontrolleinflusses die größte Motivationswirkung entsteht.

Berücksichtigen Sie in diesem Zusammenhang die folgenden Motivationsstrukturen.

Die Struktur der Motivation hängt mit der Klassifizierung von Bedürfnissen und den entsprechenden Verhaltensmotiven zusammen. Nach dieser Idee kann die Motivationsstruktur auf der Grundlage der Klassifizierung von Bedürfnissen nach ihrer lebenserhaltenden Bedeutung aufgebaut werden. Als Beispiel können wir auf die Bedürfnisklassifikation von A. Maslow verweisen. Allerdings setzt dieser Ansatz eine konsequente Aktualisierung der Bedürfnisse voraus: Bei der Befriedigung materieller Bedürfnisse werden Bedürfnisse höherer Ordnung einbezogen, was den Anwendungsbereich einschränkt extreme Bedingungen Entwicklung der Organisation.

Die zweite Art der Motivationsstruktur ist mit dem Aufbau einer monozentrischen Motivationsstruktur verbunden, bei der jedes universelle Bedürfnis als zentrales Bedürfnis gewählt wird, dessen Befriedigung erreicht werden kann verschiedene Arten Aktivitäten oder Gegenstände im Zusammenhang mit Diverse Orte Lebensaktivität, von materiell bis spirituell. Die monozentrische Motivationsstruktur ermöglicht Folgendes:

• - das zentrale Bedürfnis in Abhängigkeit von den subjektiven und situativen Merkmalen ändern, die sich in der Organisation entwickelt haben;
• - Motivation in Bezug auf das gleiche Ziel aufbauen;
• - Motivation für die Zukunft aufbauen (Motivation durch die Zukunft);
• - die Personalmotivation im Zusammenhang mit deren Qualifikationen und sonstigen beruflichen Qualitäten differenziert angehen;
• - Motivation entwickeln durch die Einbeziehung neuer Wege zur Befriedigung des zentralen Bedürfnisses.

Die nächste Art von Motivationsstruktur beinhaltet den Aufbau einer polyzentrischen Motivationsstruktur. Es ist dieser Ansatz, der am befriedigendsten ist modernes Management weil organisierte Strukturen vielseitig einsetzbar sind.

Grundlage des polyzentrischen Aufbaus der Motivationsstruktur sind die auf Unternehmensverhalten oder Unternehmensprinzipien der Organisation ausgerichteten Bedürfnisse.

Das polyzentrische Prinzip des Aufbaus einer Motivationsstruktur basiert auf der Übereinstimmung des Personals mit bestimmten Zielen, die sich aus der Mission der Organisation in bestimmten Phasen ihrer Entwicklung ergeben. In diesem Zusammenhang kommt es zunächst auf die Auswahl von Personal an, das bestimmte spezifische Bedarfssituationen aufweist und die notwendige Motivationsstruktur bilden kann. Mit anderen Worten: Das polyzentrische Modell der Motivationsstruktur ermöglicht einen differenzierten Managementansatz durch Motivation im Zusammenhang mit bestimmten Aufgaben, die von Personalgruppen gelöst werden.

Der Motivationsprozess ist sehr komplex und hängt vom einzelnen Mitarbeiter und der Situation, in der er sich befindet, ab. Wenn Sie dies verstehen, können Sie besser herausfinden, wie Sie einen Mitarbeiter dazu ermutigen können, effektiv zu sein. Arbeitstätigkeit. Folgende Motivationskomponenten lassen sich unterscheiden (Tabelle 2).

Tabelle 2 – Komponenten der Motivation

Folgende Anreizgruppen tragen zur Umsetzung der in der Tabelle genannten Ziele bei:

• 1) Materielle Anreize: Erhöhung des offiziellen Gehalts: zur Erhöhung des Arbeitsvolumens; zur Qualifikationssteigerung: zur Zusammenlegung von Positionen, zur Erledigung eines Arbeitsvolumens mit einer geringeren Anzahl von Mitarbeitern; zur Steigerung des Verkaufsvolumens. Prämien: für die Einführung neuer Entwicklungen und neuer Geräte; zur Herstellung von Produkten für den Export; zur Verbesserung der Produktqualität; basierend auf den Arbeitsergebnissen des Jahres; zur Reduzierung der Arbeitsintensität usw.
• 2) Moralische Anreize: korporativ; kommunale, städtische, regionale Bedeutung; von nationaler Bedeutung; zwischenstaatliche Bedeutung; internationale moralische Anreize.
• 3) Anreize für eine Karriere: der Wunsch, im eigenen Team anerkannt zu werden; Kontinuierliche Verbesserung Ihrer Kenntnisse nach Ihrem Universitäts- oder Hochschulabschluss; langfristige Bereitstellung von Bareinnahmen; Erweiterung des Umfangs der Entscheidungsbefugnisse; volle Verwirklichung seiner selbst kreatives Potenzial; stetige Beförderung; Wahl in Leitungsgremien (der gesamten Hierarchie von unten nach oben); Teilnahme an der Arbeit zwischenstaatlicher Gremien und Joint Ventures; Wahl: Leiter einer Organisation oder eines Regierungsorgans.
• 4) Zusätzliche Anreize: Anreize zur Teilnahme, Entwicklung und Umsetzung Rationalisierungsvorschläge und Erfindungen; einmalige Zahlungen als Beitrag zur Steigerung des Unternehmensgewinns; zur Beteiligung an der Erhöhung des Grundkapitals; Einmalzahlungen aus Sparfonds; bevorzugter Verkauf von Aktien und Anleihen an seine Mitarbeiter; einmalige Zahlungen am Jahresende; Zahlung von Dividenden auf Aktien.
• 5) Sozio-natürliche Anreize: Zuteilung der vom Unternehmen produzierten Güter als Lohn an die Arbeitnehmer; Kauf für Mitarbeiter von Konsumgütern anderer Unternehmen (Autos, Fernseher und andere). Haushaltsgeräte); Bau und Bereitstellung zur Nutzung durch Arbeiter bei kostenlos oder mit Teilzahlung für Datschen, Garagen usw.; Vorzugskauf der oben genannten Waren, einschließlich Lebensmittel; Vergabe zinsgünstiger Kredite; Bereitstellung von Zahlungsaufschüben für einen bestimmten Zeitraum.
• 6) Soziale Anreize: kostenlose Nutzung von Vorschuleinrichtungen; kostenlose Mahlzeiten am Arbeitsplatz; kostenlose medizinische Versorgung; Kreditvergabe für kostenlose Bildung; Zahlung der Transportkosten; kostenlose Nutzung der Sportanlagen; Vorruhestand auf Kosten des Unternehmens; Fortbildung auf Kosten des Unternehmens; materielle Garantien für Arbeitslosigkeit; Kauf von Wohnraum für Arbeitnehmer; Reduzierung der Produktionsstandards aufgrund der sich verschlechternden Gesundheit; Rabatt beim Kauf von Waren; Bereitstellung zinsloser Darlehen.

Im Arbeitsprozess wird die menschliche Energie in ein bestimmtes Verhalten umgewandelt, dessen erwartetes Ergebnis effektive gemeinsame Aktionen der Mitarbeiter sind, die die Pläne der Organisation umsetzen. Es kommen organisatorische Mechanismen ins Spiel, die Arbeitnehmer (eine Einzelperson, eine Gruppe von Personen oder ein Team) dazu ermutigen, zu handeln, um bestimmte Organisationsziele und festgelegte Arbeitsergebnisse zu erreichen.

Diese Maßnahmen (Anregung) werden vom Managementsubjekt (dem Staat, den Leitungsorganen des Unternehmens, dem unmittelbaren Vorgesetzten usw.) durchgeführt und setzen den Prozess der Bildung von Arbeitsmotiven – der Motivation der Arbeitstätigkeit – in die Tat um.

Je mehr vielfältige Bedürfnisse ein Mensch durch Arbeit erfüllt, je vielfältiger die Vorteile sind, die ihm zur Verfügung stehen, und je niedriger der Preis im Vergleich zu anderen Arten von Aktivitäten ist, den er zahlen muss, desto wichtiger ist die Rolle der Arbeit in seinem Leben höher seine Arbeitstätigkeit.

Daraus folgt, dass Anreize alle Leistungen sein können, die wesentliche menschliche Bedürfnisse befriedigen, wenn ihr Erhalt mit Arbeit verbunden ist. Mit anderen Worten: Eine Leistung wird zum Anreiz für die Arbeit, wenn sie das Motiv für die Arbeit bildet. In einem Fall handelt es sich um einen Arbeitnehmer, der durch seine Arbeit Vorteile erlangen möchte (Motiv), im anderen Fall um ein Leitungsorgan, das über eine Reihe von Vorteilen verfügt, die für den Arbeitnehmer erforderlich sind, und diese ihm vorbehaltlich einer wirksamen Arbeitstätigkeit (Anreiz) zur Verfügung stellt. .

Das Wichtigste in Managementtätigkeiten im Bereich der Anreize - jedem Untergebenen solche Ziele zu setzen, deren Erreichung eine garantierte Voraussetzung für den Erhalt der versprochenen Leistungen wird und nur mit einer bestimmten Quantität und Qualität seiner Arbeit möglich ist. Es ist wichtig zu verstehen, dass die Stimulation nicht nur Auswirkungen auf die Persönlichkeit des Arbeitnehmers hat, sondern auch auf die äußeren Umstände seiner Arbeitstätigkeit, indem sie die Bedingungen und Mechanismen für die Verteilung von Vorteilen (Anreizen) festlegt, da der Arbeitnehmer dazu ermutigt wird durch das Interesse aktiv sein, bestimmte Leistungen zu erhalten.

Auf diese Weise , Anreizziel- eine Person nicht nur zur Arbeit zu ermutigen, sondern sie auch dazu zu ermutigen, bessere Leistungen und mehr zu leisten, als das Arbeitsverhältnis vorgibt. In diesem Fall fungiert das Anreizsystem als eine Reihe von Anforderungen, Belohnungen und Strafen, die darauf abzielen, Ursache-Wirkungs-Beziehungen zwischen der vom Arbeitnehmer durchgeführten Handlung, der Bewertung ihres Ergebnisses und der Vergütung herzustellen. Die Gestaltung eines Anreizsystems hängt eng mit der Berücksichtigung der Einstellung der Mitarbeiter zu den verschiedenen Leistungen der Organisation, ihrer persönlichen Eigenschaften, Wertorientierungen, ihrem Bildungsstand, ihrer persönlichen Lebenssituation und den spezifischen sozialen Bedingungen zusammen, in denen a sich selbst, das sozialpsychologische Klima und der Führungsstil im Arbeitskollektiv.

Hauptrichtungen der Stimulation- materiell (Organisation der Vergütung, Entwicklung eines Sozialpakets, System der Gewinn- und Kapitalbeteiligung usw.) und immateriell (moralisch, Freizeitanreize usw.). Und in diesem Sinne sind Arbeitsanreize Elemente eines Systems spezifischer Maßnahmen im Verteilungsmechanismus der Organisation.

Gemäß Abbildung 3 ermöglicht uns das Studium der modernen Managementtheorie und -praxis, hervorzuheben verschiedene Richtungen materielle Anreize.

Das in Abbildung 3 dargestellte Diagramm zeigt nicht nur (von oben nach unten) die Struktur materieller Anreize, sondern zeigt auch (von links nach rechts) die Reihenfolge (Reihenfolge) der Bildung der Elemente dieser Struktur.

Die im Rahmen direkter materieller Anreize vergebenen festen und variablen Teile sind auf die Erfüllung verschiedener Funktionen ausgerichtet: Der feste Teil zielt auf die Befriedigung der Grundbedürfnisse des Mitarbeiters und seiner Familienangehörigen ab und sorgt für die Bildung von Stabilität und Vertrauen in die Zukunft , Sicherheit des Arbeitnehmers usw.; Variable – konzentriert sich auf das Erreichen vorgegebener Organisationsziele und spiegelt den individuellen Beitrag des Mitarbeiters zu den Endergebnissen der Einheit, des Unternehmens als Ganzes, wider.

Abbildung 3. – Arten und Struktur materieller Anreize

Das Hauptelement des dauerhaften Teils direkter finanzieller Anreize ist offizielles Gehalt, die in Abhängigkeit vom Mindestlohn im Unternehmen und dem aktuellen Lohnniveau auf dem Arbeitsmarkt unter Berücksichtigung zusätzlicher Faktoren wie dem Bildungsniveau, der Besonderheit der Arbeit, der Betriebszugehörigkeit und der Erfahrung im Unternehmen festgelegt werden sollte Position.

Das System der Arbeitsmotive und -anreize muss auf einer bestimmten Grundlage (Standards der Arbeitstätigkeit) basieren. Mitarbeitereintritt in Arbeitsbeziehungen geht davon aus, dass er bestimmte Aufgaben gegen eine vorher vereinbarte Vergütung erfüllen muss. Hier liegt der Bereich kontrollierten Handelns, in dem Vermeidungsmotive agieren, verbunden mit der Angst vor Bestrafung bei Nichteinhaltung der Auflagen.

Die Einteilung der Anreizmethoden kann in organisatorisch-administrative (organisatorisch-administrative), ökonomische und sozialpsychologische erfolgen und ist eine der am weitesten verbreiteten. Je nach Ausrichtung auf die Beeinflussung bestimmter Bedürfnisse werden Managementmethoden unterteilt in:

• 1) Wirtschaftsmanagementmethoden, die auf wirtschaftlichen Anreizen beruhen. Dabei handelt es sich um materielle Motivation, also eine Orientierung auf die Erledigung bestimmter Indikatoren oder Aufgaben und die Umsetzung wirtschaftlicher Belohnungen für die Arbeitsergebnisse nach deren Erledigung. Der Einsatz ökonomischer Methoden ist mit der Erstellung eines Arbeitsplans, der Überwachung seiner Umsetzung sowie wirtschaftlichen Arbeitsanreizen verbunden, also mit einem rationalen Lohnsystem, das Anreize für eine bestimmte Quantität und Qualität der Arbeit und deren Anwendung setzt von Sanktionen bei unzureichender Menge und unzureichender Qualität.
• 2) Organisations- und Verwaltungsmethoden basierend auf Richtlinien. Diese Methoden basieren auf Machtmotivation, auf Unterwerfung unter das Gesetz, die Rechtsordnung, Führungspositionen usw. und auf der Möglichkeit von Zwang. Sie decken ab Organisationsplanung, organisatorische Regelung, Weisung, Leitung, Kontrolle. Im Management spielt die Machtmotivation eine sehr wichtige Rolle: Sie setzt nicht nur die bedingungslose Einhaltung der auf Landesebene erlassenen Gesetze und Vorschriften voraus, sondern auch eine klare Festlegung der Rechte und Pflichten von Führungskräften und Untergebenen, bei der die Ausführung von Führungsaufträgen verpflichtend ist für Untergebene. Kraftmotivation schafft die notwendigen Voraussetzungen für Organisation und Interaktion sowie die Organisations- und Verwaltungsmethoden selbst sind darauf ausgelegt, auf der Grundlage ihrer wissenschaftlichen Organisation den effektiven Betrieb des Managements auf jeder Ebene sicherzustellen.
• 3) Soziale und psychologische Methoden zur Steigerung der sozialen Aktivität der Mitarbeiter. Mit Hilfe dieser Methoden beeinflussen sie vor allem das Bewusstsein der Arbeitnehmer, die sozialen, ästhetischen, religiösen und sonstigen Interessen der Menschen und bewirken eine soziale Stimulation der Arbeitstätigkeit. Diese Methodengruppe umfasst ein vielfältiges Arsenal an Methoden und Techniken, die von der Soziologie, Psychologie und anderen Wissenschaften, die den Menschen untersuchen, entwickelt wurden. Zu diesen Methoden gehören Fragebögen, Tests, Umfragen, Interviews usw. Der Einsatz sozialpsychologischer Methoden im Management im Handel wird unter zwei Aspekten betrachtet: unter dem traditionellen Aspekt ihres Einsatzes im Personalmanagement und unter dem Gesichtspunkt der Steuerung des Käuferverhaltens (bei der Auswahl eines sozialen Ziels). Handelsunternehmen, V Werbeaktivitäten usw.) .

In der Managementpraxis werden sie in der Regel gleichzeitig verwendet verschiedene Methoden und ihre Kombinationen. Um Anreize effektiv zu steuern, ist es notwendig, alle drei Methodengruppen der Unternehmensführung einzusetzen. Dabei ist zu beachten, dass die Konzentration auf ökonomische Anreizmethoden oft dazu führt, dass den sozialpsychologischen Aspekten der Motivation, die die interne Motivation des Personals bestimmen, weniger Aufmerksamkeit geschenkt wird.

In der modernen Praxis werden häufig gemischte Lohnsysteme verwendet – ein Teil der Vergütung jedes Mitarbeiters hängt von den Arbeitsergebnissen der Gruppe ab (meist variabel), der andere von individuellen Merkmalen (festes, offizielles Gehalt).

Die meisten Manager glauben, dass die Mitarbeiter faul werden und es ihnen an Anreizen mangelt, wenn sie kein solides Gehalt oder großzügige Prämien anbieten können. Aber es sollte Ihnen nicht mehr darum gehen, warum Sie hohe Gehälter zahlen sollten, sondern darum, Ihren Mitarbeitern eine faire Vergütung zu bieten. Gerechtigkeit ist die Einhaltung der Grundsätze der Korrektheit, Unparteilichkeit und Ehrlichkeit.

Die wichtigsten Formen materieller Anreize für die Arbeit des Unternehmenspersonals sind:

Finanzielle Vergütungen: Gehalt, Boni, Gewinnbeteiligung, Kapitalbeteiligung, zusätzliche Zahlungen, aufgeschobene Zahlungen. Sowie zusätzliche Anreize wie: Bezahlung Transportdienste, medizinische Versorgung, Studienbeihilfe, Renten und Ersparnisse, Urlaub und freie Tage.

Jeder Manager möchte, dass seine Untergebenen mit vollem Einsatz gute Arbeit leisten, damit sie in die Angelegenheiten der Organisation eingebunden werden, ihre Ziele teilen und sich aktiv an der Lösung von Problemen beteiligen, die den stabilen Betrieb der Organisation beeinträchtigen. Geld ist der offensichtlichste und am häufigsten eingesetzte Anreiz, wenngleich es nicht das einzige Mittel zur Mitarbeitermotivation ist.

Dies legt die Betrachtung von Lohnformen und -systemen unter dem Gesichtspunkt der Arbeitsanreize nahe effektives Management finanzielle Anreize sollte eine Untersuchung seiner Motivationsaspekte sowohl in der Praxis der Arbeitsorganisation und insbesondere bei der Arbeitsrationierung als auch unter dem Gesichtspunkt der Übereinstimmung der Lohnformen mit den Produktionsbedingungen und der Lohnhöhe selbst umfassen. Geld ist nur dann ein recht starker Motivator, wenn der Arbeitnehmer sein Gehalt als gerecht erachtet und einen Zusammenhang zwischen den Ergebnissen seiner Arbeit und seinem Gehalt sieht. Und da die betreffende Organisation Akkordlöhne verwendet, ist dieser Faktor sehr wichtig.

IN Wirtschaftsliteratur Es gibt verschiedene Ansätze zur Definition wirtschaftliches Wesen Löhne. Aus der Sicht des Lohns als Hauptform der Arbeitsverteilung erscheint er als persönliches Arbeitseinkommen des Arbeitnehmers, das durch die Quantität und Qualität der Arbeit bestimmt wird. Es gibt die Auffassung, dass Löhne ein monetärer Ausdruck von Wert oder Preis seien Belegschaft.

Dieser Ansatz zu Löhnen in Bezug auf unsere Wirtschaft ist schon vor langer Zeit entstanden, hat sich aber noch nicht durchgesetzt. Und erst im Kontext des Übergangs zu Marktverhältnissen, wenn Arbeit als Ware fungiert, kehrte man wieder zu dieser Definition zurück. Die Kosten der Arbeitskraft sind im Wesentlichen die Kosten der für die Reproduktion der Arbeitskraft notwendigen Lebensunterhaltsmittel. Dazu gehören zum einen die Kosten für Mittel, die den Bedarf des Arbeitnehmers selbst decken; zweitens die Kosten für die Mittel, die zum Unterhalt der Familie des Arbeitnehmers erforderlich sind; drittens die Kosten für Lehrmittel. Die Arbeitskosten werden von den historischen und nationalen Besonderheiten eines bestimmten Landes sowie den klimatischen Bedingungen beeinflusst.

Unter Bedingungen Marktwirtschaft Löhne erfüllen stimulierende, reproduktive und regulierende Funktionen.

Der stimulierende Zweck der Löhne besteht darin, ein materielles Interesse an individuellen und kollektiven Arbeitsergebnissen zu wecken, die Effizienz der Produktion von Gütern und Dienstleistungen zu steigern und die Qualitätsleistungsindikatoren zu verbessern.

Die Reproduktionsfunktion bestimmt die absolute Höhe des Entgelts, die zur Befriedigung der lebenswichtigen Bedürfnisse des Arbeitnehmers und seiner Familie erforderlich ist. Der Regulierungszweck des Lohns liegt in seiner Auswirkung auf das Verhältnis von Arbeitsangebot und -nachfrage, auf die Personalbildung, die Zahl der Arbeitnehmer und deren Beschäftigungsgrad.

Die Möglichkeit, ein hohes Maß an stimulierender Wirkung des Lohns zu erreichen, wird vor allem dadurch gerechtfertigt, dass er in der Einkommensstruktur der Arbeitnehmer und ihrer Familien im Vergleich zu anderen Einkommensquellen den überwiegenden Teil des Einkommens ausmacht. Da es sich um Löhne handelt, die in direktem Zusammenhang mit der aufgewendeten Arbeit stehen, wirkt es sich stimulierend auf die Entwicklung aus soziale Produktion ist entscheidend. Durch den geschickten Einsatz dieser Funktion wird der Lohn zu einem der wichtigsten Hebel zur Steigerung der Produktionseffizienz und Wirtschaftswachstum.

Um sicherzustellen, dass Mitarbeiter das Vergütungssystem als fair empfinden, können folgende Maßnahmen ergriffen werden:

• 1) durch soziologische Untersuchungen Faktoren identifizieren, die die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit dem Arbeitsanreizsystem der Organisation und der Praxis der Bereitstellung bestimmter Leistungen verringern, und gegebenenfalls geeignete Korrekturmaßnahmen ergreifen;
• 2) bessere Information der Mitarbeiter darüber, wie die Höhe der Anreize (Boni, Zulagen usw.) berechnet wird, wem und wofür sie gewährt werden;
• 3) Ermittlung möglicher Ungerechtigkeiten bei der Bezahlung von Mitarbeitern, der Gewährung von Prämien und der Verteilung anderer Anreize für die spätere Wiederherstellung der Gerechtigkeit im Rahmen persönlicher Kontakte mit Untergebenen;
• 4) ständige Überwachung der Lage auf dem Arbeitsmarkt und des Entgeltniveaus der Berufsgruppen, mit denen sich Arbeitnehmer vergleichen können, und rechtzeitige Änderung des Entlohnungssystems für ihre Arbeit.

Es ist nicht immer gerechtfertigt, über den Vorrang der materiellen Motivation und ihre größere Wirksamkeit gegenüber der immateriellen Motivation zu sprechen, obwohl die materielle Motivation gewisse Vorteile hat.

Insbesondere ist es das universellste, da Mitarbeiter unabhängig von ihrer Position mehr Wert auf monetäre Anreize und die Möglichkeit legen, die erhaltenen Mittel zu verwalten. In manchen Fällen sind Mitarbeiter sogar bereit, alle nichtfinanziellen Anreize gegen Bargeldäquivalente einzutauschen.

Das Problem der Arbeitsanreize ist sehr relevant. Moderner Manager muss ständig den Wert des Mitarbeiters für das Team, sein kreatives Potenzial, positive Aspekte, gute Eigenschaften, erzielte Ergebnisse. Diese Beurteilung sollte möglichst objektiv erfolgen und nicht auf Fakten basieren Allgemeine Eindrücke, sondern auf konkreten, genauen Indikatoren und Daten.

Da die Entwicklung eines Anreizsystems unter Marktbedingungen in der Republik Belarus eine der wichtigsten Reserven für die Unternehmensführung darstellt, ist zu bedenken, dass materielle Faktoren nicht immer im Vordergrund stehen und nicht die einzige Form der Arbeitsvergütung sein können . Die Hauptsache ist die Attraktivität der Arbeit, ihr kreativer Charakter. Genau diese Attraktivität sollte ein Manager schaffen, indem er die Arbeitsinhalte jedes Untergebenen ständig aktualisiert. Immaterielle Anreize sind sehr vielfältig und werden in drei Gruppen eingeteilt: soziale; Moral; sozialpsychologisch. In Kombination können Sie eine hohe Effizienz erzielen. Es besteht eine dialektische Beziehung zwischen materiellen und immateriellen Anreizen. Somit beeinflusst der Lohn (materieller Anreiz) die Einschätzung und das Selbstwertgefühl des Arbeitnehmers und befriedigt dadurch seine Bedürfnisse nach Anerkennung, Respekt vor anderen, Selbstwertgefühl, Selbstbestätigung, d. h. Der materielle Anreiz wirkt gleichzeitig als sozialer, moralischer und psychologischer. Wenn Sie jedoch nur einen materiellen Anreiz verwenden, ohne moralische, soziale und kreative Anreize zu verwenden, wird das gesamte Anreizsystem seine inhärenten Funktionen nicht mehr vollständig erfüllen, was dazu führen wird, dass wirtschaftliche Anreize zu Lasten sozialer, moralischer und psychologischer Anreize überwiegen und moralische.