Das Problem der menschlichen Anpassung ist seit langem einer der Bereiche theoretischer und angewandter Forschung in vielen Wissenschaften: Soziologie, Psychologie, Pädagogik, Medizin, Biologie usw. Heutzutage gibt es keine einzige soziale oder anthropologische Wissenschaft mehr, die nicht direkt bzw untersuchen indirekt die Probleme der menschlichen Anpassung an verschiedene Bedingungen seines Lebens und seiner Tätigkeit.

Generell ist es bei der Betrachtung der Probleme der menschlichen Anpassung ratsam, von einer bekannten Tatsache auszugehen: Der Mensch erscheint als Kombination zweier Systeme – biologisch und mental. Jedes von ihnen besteht aus vielen Subsystemen. In diesem Sinne gibt es zwei Haupttypen (Ebenen) der menschlichen Anpassung: biologische und psychologische.

Biologische und physiologische Anpassung ist sowohl bei Menschen als auch bei Tieren inhärent, es ist jedoch wichtig zu beachten, dass die Anpassung des Menschen als Organismus auf die eine oder andere Weise dem Einfluss sozialer Umstände unterliegt.

E. Fromm glaubte, dass einer der Unterschiede zwischen der biologischen Anpassung des Menschen und der von Tieren das Vorhandensein einer „biologischen Schwäche“ ist, womit der Wissenschaftler „das relative Fehlen einer instinktiven Regulierung des Menschen im Prozess der Anpassung an die Umwelt“ meinte.

Nach dieser Sichtweise werden die Unterschiede zwischen menschlicher Anpassung und Tieren auf biologischer und physiologischer Ebene durch eine geringe instinktive Anpassungsfähigkeit bestimmt, wodurch der Mensch gezwungen ist, nach anderen Anpassungswegen zu suchen, was wiederum dazu beiträgt zur menschlichen Evolution.

Bei der biologischen Anpassung wird das Konzept des „Anpassungssyndroms“ verwendet (G. Selye). Das Anpassungssyndrom ist eine Reihe von Anpassungsreaktionen des menschlichen und tierischen Körpers, die allgemeiner Schutzcharakter haben und als Reaktion auf nachteilige Auswirkungen von erheblicher Stärke und Dauer auftreten. Funktionelle Zustände, die sich unter dem Einfluss von Stressfaktoren entwickeln, werden Stresszustände genannt. Die Hauptsymptome des Anpassungssyndroms sind eine Vergrößerung der Nebennieren, eine Verkleinerung der Thymusdrüse, der Milz und der Lymphknoten sowie Stoffwechselstörungen mit überwiegendem Verfallsprozess. Es gibt drei Phasen in der Entwicklung des Anpassungssyndroms:

1. Alarmphase: dauert mehrere Stunden bis zwei Tage und umfasst zwei Phasen: Schock und Anti-Schock, wobei letztere die Abwehrreaktionen des Körpers mobilisiert.

2. Widerstandsstadium: Die Widerstandskraft des Körpers gegenüber verschiedenen Einflüssen wird erhöht. Diese Stufe führt entweder zur Stabilisierung und Erholung oder wird durch die letzte Stufe ersetzt.

3. Erschöpfungsstadium: starke Abnahme der Widerstandskraft des Körpers, Störung seiner Funktionen, was zu Krankheiten führt und zum Tod des Körpers führen kann.

Neben biologischen und neuropsychologischen Ansätzen zur Entwicklung von Problemen der menschlichen Anpassung tauchen auch andere, vor allem psychologische und soziologische, auf und werden anerkannt.

Psychologische Anpassung ist der Prozess der psychologischen Einbindung eines Individuums in Systeme sozialer, sozialpsychologischer und berufsbezogener Zusammenhänge und Beziehungen, bei der Wahrnehmung entsprechender Rollenfunktionen.

Folgende Hauptbereiche des menschlichen Lebens und Handelns werden identifiziert, in denen seine psychologische Anpassung erfolgt (und dementsprechend die wichtigsten Arten der psychologischen Anpassung):

sozial in der ganzen Vielfalt seiner inhaltlichen Seiten, Komponenten: moralisch, politisch, rechtlich usw.;

sozialpsychologisch: Systeme psychologischer Verbindungen und Beziehungen des Individuums, seine Einbeziehung in die Wahrnehmung verschiedener sozialpsychologischer Rollen (sozialpsychologische Anpassung des Individuums);

der Bereich der beruflichen, pädagogischen, kognitiven und sonstigen Aktivitätsverbindungen und -beziehungen des Einzelnen (berufliche Aktivität, psychologische Anpassung des Einzelnen);

Beziehungen zur ökologischen Umwelt (ökologische psychologische Anpassung).

Dementsprechend werden bei diesen vier Bereichen des menschlichen Lebens und Handelns vier Haupttypen der psychologischen Anpassung unterschieden:

Professionelle Aktivität;

Sozial;

sozialpsychologisch;

Umwelt.

Das Ergebnis des Anpassungsprozesses ist die eine oder andere Ebene der persönlichen Anpassung.

Persönlichkeitsanpassungsfähigkeit kann sein:

intern, wenn eine Umstrukturierung seiner funktionalen Strukturen und Systeme mit einer gewissen Veränderung seiner Lebensumgebung einhergeht. Es kommt zu einer sinnvollen, vollständigen, allgemeinen Anpassung der Persönlichkeit;

äußerlich, verhaltensbezogen, anpassungsfähig, wenn die Persönlichkeit nicht innerlich sinnvoll umgebaut wird und sich selbst und ihre Unabhängigkeit behält. Es kommt zur sogenannten instrumentellen Anpassung der Persönlichkeit;

gemischt, wenn die Persönlichkeit teilweise neu aufgebaut und intern an die Umgebung, ihre Werte und Normen angepasst wird und sich teilweise instrumentell und verhaltensmäßig anpasst, wobei ihr „Ich“, ihre Unabhängigkeit, ihr „Selbst“ erhalten bleibt.

Verfahren professionelle Anpassung Der Facharzt umfasst die folgenden grundlegenden Vorgehensweisen und Probleme:

1. Interaktion des Individuums mit der Umwelt:

A) soziale Interaktion(sowohl mit Einzelpersonen als auch mit sozialen Gruppen);

b) sozialpsychologische Interaktion;

c) Interaktion mit der materiellen und technischen Umgebung.

2. Die Entstehung eines Widerspruchs, Konfliktsituation(CS) zwischen dem Individuum und der Umwelt.

3. Die Entstehung eines Bedürfniszustands (NS) des Individuums, eines Zustands der Fehlanpassung.

4. Manifestation reaktiver Zustände schützender Natur, Abwehrreaktionen beim Menschen (RD).

5. Implementierung von schützendem, adaptivem Verhalten (AP), um den maladaptiven Zustand zu reduzieren.

6. Reduzierung (oder Beseitigung) des Widerspruchs zwischen Individuum und Umwelt, Beseitigung der Konfliktsituation.

Visuell lässt sich dies wie folgt darstellen:

KS PS ZR AP-Erlaubnis

Psychologische Anpassung ist ein mehrstufiges und vielfältiges Phänomen, das sich vor allem auf die individuellen Eigenschaften eines Menschen, seine Psyche und alle Aspekte seines Wesens auswirkt soziales Umfeld und verschiedene Arten von Aktivitäten (hauptsächlich berufliche), an denen er direkt beteiligt ist.

Im Prozess der Persönlichkeitsanpassung wird die geistige Aktivität eines Menschen mit den gegebenen Umweltbedingungen und seinen Aktivitäten unter bestimmten Umständen in Einklang gebracht. In diesem Zusammenhang kann ein Indikator für den Grad der psychologischen Anpassung eines Individuums das Niveau (der Grad) des inneren, psychologischen Wohlbefindens eines Individuums sein, das durch das Gleichgewicht der positiven und negativen Emotionen eines Menschen und den Grad der Befriedigung seines Bedürfnisses bestimmt wird Zustände.

Die psychologische Anpassung ist mit einem psychologischen Phänomen wie der Sozialisation verbunden. Diese Prozesse sind eng, voneinander abhängig, voneinander abhängig, aber nicht identisch.

Die Sozialisation einer Person ist der Prozess der Beherrschung sozialer und sozialpsychologischer Normen, Regeln, Werte und Funktionen.

Die Persönlichkeitsbildung eines Facharztes hat zwei Aspekte:

1. Berufsrollensozialisation des Einzelnen;

2. Professionalisierung als ein gewisser Grad der Beherrschung einer beruflichen Tätigkeit oder eines Fachgebiets durch eine Person.

Unter beruflicher Anpassung versteht man den Prozess, bei dem eine Person in einen Beruf einsteigt und ihre Interaktionen mit dem beruflichen Umfeld in Einklang bringt.

Professionelle Anpassung junger Spezialist ist ein permanent andauernder Prozess, der über eigene Dynamiken, Inhalte und Besonderheiten verfügt. Sein Erfolg hängt von vielen Umständen ab, unter denen folgende die Hauptrolle spielen:

1. Die Fachkraft verfügt über die notwendigen internen Voraussetzungen: entsprechende Vorbereitung, ausreichende Anpassungsfähigkeit, Motivation Professionelle Aktivität;

2. Besondere Aufmerksamkeit der Spezialist selbst, die Führungskräfte und das Team als Ganzes in den Prozess der beruflichen Anpassung;

3. Umsetzung des Anpassungsprozesses unter Berücksichtigung der Merkmale des Spezialisten, der Muster sowohl dieses Prozesses selbst als auch der Entwicklung des sozialen Umfelds;

4. besondere psychologische Unterstützung dieses Prozesses, basierend auf der Prognose seiner Merkmale und der Bereitstellung der notwendigen psychologischen Unterstützung für den Spezialisten.

Die berufliche Anpassung eines jungen Spezialisten ist ein Prozess der Überwindung interner und externer Schwierigkeiten und Hindernisse. Dadurch entstehen bestimmte Stresszustände, deren Überwindung und Vorbeugung zusätzliche Anstrengungen und besondere Vorbereitung erfordert. Darüber hinaus ist eine erfolgreiche Anpassung ohne ständige Selbstbildung und Selbstbildung eines Spezialisten nicht möglich.

Jeder Beruf ist eine Verschwörung gegen die Uneingeweihten.

Bernard Show

Eine wichtige Rolle bei der Entwicklung der Karriere eines neuen Mitarbeiters in einer Organisation spielt der Anpassungsprozess, die Zeit der Eingewöhnung eines Mitarbeiters an einen neuen Arbeitsplatz, ein neues Arbeitsteam und die Organisation als Ganzes.

Professionelle Anpassung ist ein Managementprozess, der darauf abzielt, neue Mitarbeiter an ihre neuen Aufgaben am neuen Arbeitsplatz heranzuführen.

Fehler im Zusammenhang mit der Anpassung eines Mitarbeiters an einen neuen Arbeitsplatz können in zwei Arten unterteilt werden: Verhaltensfehler und Funktionsfehler. Verhaltensbezogene Faktoren hängen von der Person selbst, ihrer Erziehung und Kultur ab. Hierzu zählen beispielsweise:

Überhöhte Erwartungen und Ansprüche;

Zurückhaltung, die Unternehmenskultur des Unternehmens zu verstehen und zu akzeptieren;

Unfähigkeit zu warten, Tendenz zu voreiligen Schlussfolgerungen;

Mangelnde Initiative, mangelnde Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen usw.

Funktionsfehler stehen im Zusammenhang mit berufliche Qualitäten neuer Mitarbeiter, aber oft werden sie durch das Verschulden der Organisation verpflichtet.

Zu den Funktionsfehlern zählen:

Formalismus oder Eile bei Anpassungsprogrammen;

Unterschätzung der Rolle und Bedeutung der Anpassung für die Personalentwicklung der Organisation;

Unaufmerksamkeit gegenüber neuen Mitarbeitern, insbesondere hinsichtlich ihrer psychologischen Anpassung an das neue Arbeitsteam;

Verlagerung von Anpassungsaufgaben auf Linienmanager, die mit aktuellen Produktionsaktivitäten beschäftigt sind.

Es gibt zwei Bereiche der beruflichen Anpassung:

1) primär – Orientierung junger Mitarbeiter ohne Berufserfahrung (z. B. Absolventen). Bildungsinstitutionen);

2) sekundär – Anpassung an die Organisation von Arbeitnehmern, die den Gegenstand ihrer Arbeitstätigkeit oder beruflichen Rolle ändern.

Die grundlegenden Ziele der Anpassung in jedem Unternehmen lassen sich wie folgt zusammenfassen.

1. Reduzierung der Anlaufkosten. Neuer Angestellter kennt seine Arbeit und die Funktionsweise des Unternehmens nicht. Das heißt, solange er weniger effizient arbeitet als erfahrene Mitarbeiter, entstehen ihm zusätzliche Kosten. Eine effektive Orientierung senkt die Gründungskosten und ermöglicht es neuen Mitarbeitern, gemeinsame Standards schneller zu erreichen.

2. Verringerung der Angst und Unsicherheit des neuen Mitarbeiters. Sorge bedeutet hier Angst vor dem Scheitern bei der Arbeit. Dies ist eine normale Angst vor dem Neuen, dem Unbekannten, verbunden mit einer unzureichenden Fähigkeit, sicher und effizient zu arbeiten.

3. Reduzierung der Personalfluktuation. Wenn Mitarbeiter sich unfähig und unerwünscht fühlen, können sie darauf reagieren, indem sie ihren Arbeitsplatz aufgeben. In Zeiten des Wandels ist die Fluktuation hoch. Daher ist ein effektives Targeting darauf ausgelegt, diese kostspielige Reaktion zu verhindern.

4. Zeitersparnis für den direkten Vorgesetzten und die Mitarbeiter bei der Arbeit. Ein fehlgeleiteter Arbeitnehmer muss seine Arbeit trotzdem erledigen, benötigt dabei aber Unterstützung. In der Regel handelt es sich bei den Personen, die diese Unterstützung leisten sollten, um Mitarbeiter und direkte Vorgesetzte, die ihre Zeit dafür aufwenden. Gute Orientierungsprogramme helfen, allen Zeit zu sparen.

5. Entwicklung einer positiven Einstellung zur Arbeit, realistischer Erwartungen und Arbeitszufriedenheit. Neue Mitarbeiter sollten vernünftig und realistisch sein, was das Unternehmen von ihnen erwartet, und ihre eigenen Erwartungen sollten weder zu hoch noch zu niedrig sein.

Hinzu kommen berufliche, soziale und psychologische Anpassungen.

Zur beruflichen Anpassung gehört die Beherrschung eines Berufs, seiner Besonderheiten sowie der Erwerb von Arbeitsfähigkeiten, Techniken und Technologien durch neue Mitarbeiter, die für effektive Aktivitäten in einer bestimmten Organisation erforderlich sind. Zu diesem Zweck in den ersten Wochen Probezeit Es finden Vorträge, Schulungen und Planspiele statt.

Die soziale Anpassung zielt darauf ab, einen neuen Mitarbeiter in die Organisation als soziales System einzuführen: ihre Geschichte, Personal- und Sozialpolitik, das System der internen und externen Kommunikation, interne Vorschriften, Unternehmenskultur Unternehmen, seine Ziele und Werte.

Die psychologische Anpassung zielt darauf ab, einen neuen Mitarbeiter in das System der zwischenmenschlichen Beziehungen des Teams einzubinden. Faktoren der psychologischen Anpassung sind das moralische Klima Arbeitskollektiv, Führungsstil, Traditionen und Normen der Beziehungen zwischen Mitarbeitern.

Die Phase der beruflichen und sozialen Anpassung umfasst mehrere Phasen, deren Dauer variieren kann und von mehreren Faktoren abhängt:

Kennenlernen der Organisation (von einem Monat bis drei);

Anpassung, d.h. schrittweise Anpassung, Assimilation von Normen und Stereotypen des Arbeits- und Sozialverhaltens in der Organisation, Kompatibilität mit Kollegen (in der Regel bis zu einem Jahr);

Identifikation, d.h. die vollständige Anpassung des Mitarbeiters an die Umgebung der Organisation und seine schrittweise Integration in die Organisation, wenn persönliche Ziele mit denen der Organisation identifiziert werden.

Somit endet der Anpassungsprozess eines neuen Mitarbeiters in einer Organisation dann, wenn der Mitarbeiter sich nicht nur in den Arbeitsprozess eingebunden hat, sondern darin auch Unternehmenswertorientierungen, geschäftliche und persönliche Beziehungen gelernt und akzeptiert hat. Anpassungsprogramme können formalisiert (Schulung in der Personalabteilung, Mentoring, Einweisung am Arbeitsplatz, Einarbeitung in Unternehmensdokumente usw.) und informell (Kommunikation, Beratung am Arbeitsplatz, Beobachtungen usw.) sein.

Typisch hierfür ist das Mitarbeiteranpassungsprogramm des amerikanischen Unternehmens Texas Instruments. Das Unbehagen unter den neuen Reinigungskräften wurde durch das Wissen verursacht, dass sie das gleiche Qualifikationsniveau erreichen mussten wie die erfahrenen Arbeiterinnen um sie herum. Sie verstanden die Anweisungen des Anführers lange Zeit nicht, hatten aber Angst, Fragen zu stellen und dumm zu wirken. Manchmal wurden ihre Fragen von Spott begleitet.

Das Orientierungsprogramm wurde im Unternehmen in zwei Versionen getestet. Kontrollgruppe Neulinge wurden eingeladen traditionelles Programm Berufsberatung: ein typisches zweistündiges Briefing in der Personalabteilung. Es enthielt die in solchen Fällen behandelten Themen und eine Beschreibung der Mindestanforderungen an die Stelle. Anschließend wurden die neuen Mitarbeiter einem Vorgesetzten vorgestellt, der ihnen eine Einführung in die Stelle gab.

Die Versuchsgruppe erhielt das gleiche zweistündige Programm und zusätzlich ein sechsstündiges Programm zur sozialen Orientierung. Es wurden vier Punkte hervorgehoben.

1. Den Gruppenmitgliedern wurde mitgeteilt, dass sie gut aufgestellt seien, um das Ziel zu erreichen, und ihnen wurden Fakten präsentiert, dass 99 % der Arbeitnehmer die vom Unternehmen geforderten Standards erfüllen; Es wurde gezeigt, wie lange es dauert, unterschiedliche Meisterschaftsstufen zu erreichen. Es wurde immer wieder betont, dass in der Gruppe alles gut werden würde.

2. Ihnen wurde geraten, dem „Gespräch“ keine Aufmerksamkeit zu schenken, und sie wurden vor den üblichen Witzen gewarnt. Es wurde vorgeschlagen, sie mit Humor wahrzunehmen und zu ignorieren.

3. Es hieß, man solle gemeinsam Neues lernen. Sie erklärten, dass Manager zu beschäftigt seien, um einen neuen Mitarbeiter zu fragen, ob er Hilfe benötige. Sie helfen gerne, aber der Mitarbeiter muss darum bitten, ohne dumm zu wirken.

4. Ihnen wurden weitere „Live“-Daten über den Leiter präsentiert. Er wurde mit wichtigen Details beschrieben: was er mag, was sein Hobby ist, ob er anspruchsvoll, ruhig oder nicht usw.

Diese Berufsorientierung hatte positive Folgen. In der Versuchsgruppe gab es 50 % weniger Verspätungen und Fehlzeiten, Mängel wurden um 80 % reduziert, die Produktionskosten wurden um 15–30 %, die Schulungszeit um 50 % und die Schulungskosten um etwa 66 % gesenkt.

Die fortschrittliche Idee wurde von Hewlett-Packard übernommen. Die Orientierung erfolgte hier durch pensionierte Mitarbeiter des Unternehmens. Das Ergebnis war wunderbar.

IN letzten Jahren In Organisationen hat sich eine Form der Anpassung wie Mentoring durchgesetzt. Während der Sowjetzeit wurde der Mentoring-Bewegung große Bedeutung beigemessen – Mentor zu werden war prestigeträchtig und ehrenhaft.

Bei der Auswahl von Mentoren orientieren sie sich heute an Folgendem: persönliche Qualitäten, Wie:

Hohe Professionalität;

Kommunikationsfähigkeit, Freundlichkeit;

Wunsch, Ihre Erfahrungen und Ihr Wissen zu teilen, Zustimmung, als Mentor zu fungieren;

Liebe zum Geschäft und Loyalität gegenüber Ihrer Organisation.

In manchen Unternehmen werden die besten Mentoren für die Arbeit mit neuen Mitarbeitern belohnt, aber es gibt viele Beispiele, bei denen Mentoring für Menschen zu einem Bedürfnis wird, ihre Erfahrungen weiterzugeben und neuen Mitarbeitern dabei zu helfen, sich dem Team anzuschließen.

Erfahren Sie, was Personalanpassung ist. Wir informieren Sie ausführlich über die Arten der Anpassung. Anhand konkreter Beispiele zeigen wir, wie man ein Anpassungssystem richtig aufbaut. Bonus: 6 häufige Anpassungsfehler.

Aus dem Artikel erfahren Sie:

Personalanpassung: Wovor ein Neuling Angst hat

HR-Leute wissen, dass jeder neue Mitarbeiter Stress erlebt. Er hat Angst davor, eine Aufgabe nicht richtig zu erledigen, keine gemeinsame Sprache mit Kollegen zu finden oder gegen eine ungeschriebene Regel zu verstoßen und dadurch Gelächter oder Kritik hervorzurufen.

Bewertung der Phobien neuer Mitarbeiter

1. Ich werde meiner Verantwortung nicht gewachsen sein, ich werde die Frist nicht einhalten können.
2. Ich kann es nicht finden gemeinsame Sprache mit Kollegen.
3. Sie werden feststellen, dass ich berufliche Defizite oder Wissenslücken habe.
4. Ich komme mit dem Manager nicht klar.
5. Ich verliere diesen Ort.

Bei vielen lässt der anfängliche Stress jedoch schnell nach und sie beginnen effektiv zu arbeiten. Aber es gibt Mitarbeiter, die lange brauchen, um Entscheidungen zu treffen.

Um den Anpassungsprozess dieser Mitarbeiter zu beschleunigen, werden spezielle Programme, Tools und Methoden entwickelt.

Ein Beispiel für Anpassung wäre Programm „Drei Berührungen“.. Ziel des Programms ist es, Neulinge schnell in die Arbeit einzubinden. Am Ende des zweiten Arbeitsmonats zeigen neue Mitarbeiter hervorragende Ergebnisse und beginnen, auf der Karriereleiter aufzusteigen.

Ksenia Levykina, HR-Businesspartnerin von HiConversion, sprach ausführlicher auf den Seiten des HR Director-Magazins.

Traditionell ausgezeichnet 2 Arten der Mitarbeiteranpassung- Produktion und Nichtproduktion.

Produktionsanpassung umfasst berufliche, psychophysiologische, organisatorische und sanitärhygienische Anpassungen.

Hinter diesen langen und plumpen Worten verbergen sich Vorgehensweisen, die für alle Unternehmen Standard sind:

• der Arbeitnehmer wird in die Arbeitsordnung eingeführt;
• die Leistungsbeschreibung festlegen;
• zeigen Arbeitsplatz;
• den Kollegen präsentieren.

Darüber hinaus fällt der Mitarbeiter aus der Zuständigkeit der Personalabteilung in die Zuständigkeit des Arbeitssicherheitsinspektors. Weißt du, dass Sie können Mitarbeiter bereits in der Auswahlphase anpassen ? HR-Systemexperten verraten Ihnen, wie das geht.

Nicht-Produktionsadaption- Dies ist der Aufbau informeller Beziehungen zu Kollegen. Feiertags-Firmenfeiern, Sportwettkämpfe, Ausflüge, kurz gesagt, alles, was den Mitarbeitern die Möglichkeit gibt, sich nicht nur als Mitarbeiter und Leistungsträger zu sehen, sondern auch gewöhnliche Menschen Wer kann Freunde sein?

Die Klassifizierung der Anpassung nach Typ hat keinen direkten praktischen Zweck. Sie können einem Mitarbeiter nicht sagen: Am Montag haben wir soziale Anpassung, am Dienstag haben wir industrielle Anpassung, am Mittwoch haben wir psychophysiologische Anpassung, am Donnerstag haben wir organisatorische Anpassung und am Freitag haben wir wirtschaftliche Anpassung und ein Bankett.“. Der Mitarbeiter durchläuft alle Arten von Anpassungen gleichzeitig: am Montag und Dienstag und über mehrere für ihn sehr schwierige Wochen.

★Wichtige Tatsache. 80 % der Mitarbeiter, die in den ersten sechs Monaten nach der Einstellung ausgeschieden sind, haben diese Entscheidung bereits in den ersten zwei Arbeitswochen am neuen Arbeitsplatz getroffen. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer die Entscheidung, während der Anpassungsphase zu kündigen, getroffen hat.

Die Personalabteilung ist für die Anpassung der normalen Mitarbeiter verantwortlich, aber wer ist für die Anpassung der Personalabteilung verantwortlich? Dies wurde im Webinar besprochen -

Beispiel einer komplexen Anpassung

Damit ein Mitarbeiter alle Arten von Anpassungen am Arbeitsplatz erfolgreich durchlaufen kann, ist ein umfassendes System erforderlich. Das Anpassungssystem umfasst die Durchführung verschiedener Tätigkeiten und die Zuweisung der dafür Verantwortlichen. Am bequemsten ist es, Daten zu Aktivitäten und Verantwortlichen in tabellarischer Form darzustellen.

Tisch. Einarbeitung neuer Mitarbeiter in den ersten Tagen ihrer Tätigkeit im Unternehmen

6 häufige Onboarding-Fehler

Fehler 1. Ein Anfänger ist mit unstrukturierten Informationen überlastet.

Fehler 2. Der Mitarbeiter muss Aufgaben erfüllen, die im Vorstellungsgespräch nicht besprochen wurden.

Fehler 3. Die Eingewöhnungszeit ist zu kurz.

Fehler 4. Die Personalabteilung ist am ersten Arbeitstag des neuen Mitarbeiters nicht anwesend.

Fehler 5. Neuer Angestellter sich selbst überlassen.

Fehler 6. Aus irgendeinem Grund kann ein Anfänger nicht sofort mit der Arbeit beginnen.

Der Anpassungsprozess der Mitarbeiter hat vier Seiten: fachlich, psychophysiologisch, sozialpsychologisch und organisatorisch.

Die berufliche Anpassung besteht darin, berufliche Fähigkeiten zu beherrschen und die Besonderheiten der Arbeit zu verstehen. Jeder Neueinsteiger durchläuft eine Ausbildungsphase, deren Form von der Art der Organisation und der bisherigen Berufserfahrung abhängt. In produzierenden Unternehmen wird Mentoring praktiziert, wenn ein erfahrener Mitarbeiter Wissen und Fähigkeiten an einen jungen Spezialisten im Prozess der Geschäftskommunikation am Arbeitsplatz weitergibt. Ein Briefing ist weit verbreitet – eine klare Demonstration der Arbeitstechniken und -fähigkeiten. Oftmals lernen stellvertretende Manager von einem älteren Freund die Verkaufstechnik und die Art und Weise, mit einem Kunden zu kommunizieren. Buchhaltungsassistenten untersuchen die Mechanismen von Finanztransaktionen und konsultieren dabei ständig einen Kollegen. Wenn der Neuankömmling bereits Erfahrung in einem bestimmten Fachgebiet hat, erfolgt Mentoring und Coaching natürlich in Form eines Austauschs von Fachwissen, um die Fähigkeiten zu entwickeln, die für die Erreichung der Ziele der Organisation am besten geeignet sind. Moderne Großkonzerne nutzen eine Form der Ausbildung am Arbeitsplatz, die sogenannte Rotation. Dabei handelt es sich um eine kurzfristige Beschäftigung eines neuen Mitarbeiters auf verschiedenen Positionen in verschiedenen Abteilungen. Dadurch können Sie sich relativ schnell in die Arbeit des gesamten Teams einarbeiten und sich vielfältige Qualifikationen aneignen.

Unter psychophysiologischer Anpassung versteht man die Anpassung eines Arbeitnehmers an Arbeits- und Ruhebedingungen. Diese Form der Anpassung ist vor allem für produzierende Unternehmen und Organisationen wichtig, in denen komplexe Technologien zum Einsatz kommen und die Gefahr von Arbeitsunfällen besteht. Die Arbeitsbedingungen in Büros und Handelsunternehmen sind in der Regel normal, allerdings braucht ein Neuankömmling einige Zeit, um sich an den Arbeitsrhythmus und die Intensität der psychophysischen Belastung zu gewöhnen. Jeder versucht, seinen Arbeitsplatz auf seine Weise zu gestalten. Die notwendigen Werkzeuge und Papiere werden so ausgelegt, dass man bequem damit arbeiten kann, Poster und Kalender werden an den Wänden befestigt, Toilettenartikel und Geschirr werden in Schränken verstaut. Die psychophysiologische Anpassung erfolgt schnell und schmerzlos und wird hauptsächlich durch den Gesundheitszustand und die richtige Organisation des Arbeits- und Ruheregimes gemäß anerkannten Hygiene- und Hygienestandards bestimmt.

Ziele der Anpassung und Begründung ihres Bedarfs

Die Rekrutierung und Einstellung ist ein ziemlich langwieriger und teurer Prozess – am ersten Arbeitstag eines neuen Mitarbeiters hat das Unternehmen bereits erhebliche Mittel für ihn ausgegeben. Daher ist das Unternehmen daran interessiert, sicherzustellen, dass der eingestellte Mitarbeiter nicht nach einigen Monaten kündigt. Statistiken zeigen jedoch, dass der höchste Prozentsatz der eingestellten Mitarbeiter das Unternehmen in den ersten drei Monaten verlässt. Die Hauptgründe für den Ausstieg sind die Diskrepanz zwischen Realität und Erwartungen sowie die Schwierigkeit, sich in eine neue Organisation zu integrieren. Einem Mitarbeiter dabei zu helfen, sich erfolgreich in eine neue Organisation zu integrieren, ist die wichtigste Aufgabe seines Vorgesetzten und seiner HR-Spezialisten.

Oftmals kommt ein „Neuankömmling“ in ein Unternehmen, aber sein Arbeitsplatz ist nicht vorbereitet, und darüber macht sich niemand große Sorgen; Neuankömmlingen wird das Recht eingeräumt, alleine rauszuschwimmen. Da aber der erste Eindruck in der Regel einen bleibenden Eindruck hinterlässt, kann sich ein solches Vorgehen nachhaltig negativ auf die Motivation und Einstellung des Mitarbeiters zur Arbeit auswirken.

„Erfahrungen“ dieser Art können oft eine hohe Fluktuationsrate in den ersten Wochen oder Monaten im Job erklären und erklären, warum sich ein neuer Mitarbeiter vom ersten Arbeitstag an entfremdet fühlt und eine negative Einstellung gegenüber dem Unternehmen einnimmt. Wenn neue Mitarbeiter sich selbst überlassen werden, hat die Organisation keinen Einfluss auf das, was sie zufällig lernen, und verliert die Möglichkeit, ihnen eine positive Einstellung zur Arbeit und Loyalität gegenüber den Traditionen des Unternehmens zu vermitteln.

Anpassungsverfahren sollen den Einstieg neuer Mitarbeiter in die Organisation erleichtern.

Im sehr Gesamtansicht Anpassung – „der Prozess der Anpassung eines Mitarbeiters an externe und.“ interne Umgebung" Der Begriff „Anpassung“ ist äußerst weit gefasst und wird in verschiedenen Bereichen der Wissenschaft verwendet. In der Soziologie und Psychologie werden soziale und industrielle Anpassung unterschieden. In gewisser Weise überschneiden sich diese beiden Arten der Anpassung, haben aber jeweils auch eigenständige Anwendungsbereiche: Soziale Aktivität beschränkt sich nicht auf Produktion, sondern Produktionsaktivität umfasst technische, biologische und soziale Aspekte.

Aus Sicht des Personalmanagements ist die Produktionsanpassung von größtem Interesse. Genau dies ist das Werkzeug zur Lösung eines Problems wie der Entwicklung des erforderlichen Produktivitätsniveaus und der Arbeitsqualität eines neuen Arbeitnehmers in kürzerer Zeit.

Edgar Steins Definition von Anpassung kann zitiert werden: „der Prozess des Lernens über die Fäden der Macht, der Prozess der Verwirklichung der in der Organisation übernommenen Lehren, der Prozess des Lernens, der Erkenntnis, was in dieser Organisation oder ihren Abteilungen wichtig ist.“

Die grundlegenden Ziele der Anpassung sind laut A.Ya. Kibanov sind:

Reduzierung der Anlaufkosten, da ein neuer Mitarbeiter zwar seinen Arbeitsplatz nicht gut kennt, aber weniger effizient arbeitet und zusätzliche Kosten verursacht;

Verringerung der Angst und Unsicherheit bei neuen Mitarbeitern;

Reduzierung des Umsatzes Belegschaft, denn wenn sich Neuankömmlinge in ihrem neuen Job unwohl und unnötig fühlen, können sie darauf mit einer Kündigung reagieren;

Zeitersparnis für den Manager und die Mitarbeiter, da die gemäß dem Programm durchgeführte Arbeit dazu beiträgt, jedem von ihnen Zeit zu sparen;

Eine positive Einstellung zur Arbeit und Arbeitszufriedenheit entwickeln.

Darüber hinaus können Möglichkeiten zur Integration neuer Mitarbeiter in das Leben der Organisation das kreative Potenzial bestehender Mitarbeiter erheblich aktivieren und ihre Einbindung in die Unternehmenskultur der Organisation stärken.

Für einen Manager können Informationen darüber, wie der Anpassungsprozess neuer Mitarbeiter in seiner Abteilung organisiert ist, viel über den Entwicklungsstand des Teams, den Grad seines Zusammenhalts und seiner internen Integration aussagen.

KAPITEL 2. Erfahrungen mit Berufsberatung und -anpassung

Auslandserfahrung

Die japanische Erfahrung ist im Hinblick auf die Anpassung interessant. Das System der Personalschulung ist hier sehr spezifisch. Japanische Schüler haben vor dem Übergang in die zweite Stufe der Sekundarstufe (Klassen 10-12) praktisch keine Möglichkeit, eine Berufsausbildung zu erhalten, d. h. die Mehrheit der japanischen Jugendlichen mit einer Sekundarschulbildung tritt in den Arbeitsmarkt ein, wenn nicht sogar überhaupt allesamt beruflich unvorbereitet, dann jedenfalls ohne jeglichen Qualifikationsnachweis.

Das stört das Management japanischer Unternehmen jedoch wenig. Die Berufsausbildung in Unternehmen ist fester Bestandteil des japanischen Personalmanagementsystems. Die Unternehmensleitung ist bestrebt, junge Menschen direkt aus der Schule zu gewinnen, denn das Fehlen jeglicher beruflicher Fähigkeiten zeugt von Unschuld, Abwesenheit von Fremdeinflüssen, Bereitschaft, Verhaltensregeln zu akzeptieren, Akzeptanz in diesem Unternehmen. Aufgenommene Jugendliche absolvieren einen Pflichtkurs Erstausbildung- Anpassung. Dies geschieht in einem relativ kurzen Zeitraum von zwei Monaten.

Besonderes Augenmerk bei der sozialen und beruflichen Anpassung japanischer Unternehmen wird auf Programme zur Förderung der Unternehmenskultur der Organisation, ihres Images und der Förderung des Stolzes auf das eigene Unternehmen und den Konzern gelegt. Dies ist der sogenannte „Corporate Spirit“ eines Unternehmens oder einer Firma. Es wird durch das System der Einführung des Mitarbeiters in die Angelegenheiten des Unternehmens, seine Atmosphäre, Aufgaben und Mission vermittelt. Jedes Unternehmen hat seine eigene Arbeitsuniform, sein eigenes Motto und oft auch seine eigene Hymne. Ständig werden gezielte Rituale, Treffen aller Art und Konferenzen eingeführt. Dabei spielen Betriebsveteranen, Handwerker und Pädagogen eine wesentliche Rolle. In Japan absolvieren die meisten neuen Arbeitskräfte und Angestellten während der Anpassungsphase eine mehrmonatige Schulung nach einem speziell vom Unternehmen entwickelten Programm. Die Ausbildung ist so aufgebaut, dass bereits in der Ausbildungsphase ein starker Unternehmensgeist entwickelt und an der Diskussion der Probleme und Aufgaben der Einheit mitgewirkt wird. Darüber hinaus leben viele junge Arbeiter und Angestellte nach Arbeitsbeginn noch mehrere Jahre in Firmenwohnheimen.

In mittleren und großen Unternehmen in den Vereinigten Staaten von Amerika werden umfassende Mitarbeiteranpassungsprogramme eingesetzt. An der Durchführung sind sowohl Personalverantwortliche als auch Linienmanager beteiligt. In kleinen Unternehmen wird das Anpassungsprogramm von einem Praxismanager durchgeführt, manchmal unter Einbeziehung eines Gewerkschaftsmitarbeiters, und es kommen verschiedene Programme zum Einsatz – von Programmen, die hauptsächlich mündliche Informationen vermitteln, bis hin zu formalisierten Verfahren, die mündliche Präsentationen mit schriftlichen und schriftlichen Präsentationen verbinden grafische Anleitung. Bei formellen Onboarding-Programmen kommen häufig Geräte, Folien und Fotos zum Einsatz.

In Deutschland gibt es ein „Betriebsrechtsgesetz“, das den Arbeitgeber verpflichtet, den neuen Arbeitnehmer mit den Arbeitsbedingungen und dem künftigen Umfang seiner Tätigkeit vertraut zu machen und ihn künftigen Arbeitskollegen vorzustellen. Der Arbeitnehmer muss sich der Arbeitsbedingungen und -bedingungen sowie seiner Verantwortlichkeiten bewusst sein. Hierzu werden Interviews genutzt. Anfänger, um sich mit den Regeln und Verfahren vertraut zu machen. Er erhält Anleitung von Senioren und anderen.

Russische Erfahrung

Berufsberatung und -anpassung sollten rasche strukturelle Veränderungen in der Beschäftigung ermöglichen und gleichzeitig die Arbeitslosigkeit niedrig halten. Die praktische Lösung dieses Problems wird jedoch durch die Unterentwicklung des Arbeitsmarktes erschwert.

Die staatliche Arbeitsverwaltung ist noch nicht in der Lage, die Berufsberatung und -anpassung effektiv zu verwalten. Die maschinelle Besetzung freier Stellen, die von der organisierten Arbeitsvermittlung übernommen wurde, funktioniert schlecht, da nur wenige Menschen einer Stelle zustimmen. Der Grund liegt nicht nur in der alten Stereotypenlast, sondern auch in der fehlenden Kenntnis über die Inhalte von Berufsberatungsaktivitäten und deren Anpassung, deren Formen und Möglichkeiten an Marktbedingungen.

Angesichts der umfassenden Entwicklung, der Verfügbarkeit freier Arbeitskräfte und relativ geringer Anforderungen an die Qualifikation der Arbeitnehmer bestand kein dringender Bedarf einheitliches System Information und Einsatz von Personal. Das Ergebnis dieser Praxis war ein chronischer und weit verbreiteter Mangel an Arbeitskräften, Unterbeschäftigung und irrationale Beschäftigung sowie eine Unterschätzung der Anforderungen an das Ausbildungsniveau. Berufsberatungsdienste, die in einzelnen Schulen, großen Unternehmen und Landkreisen betrieben wurden, fungierten häufig als Rekrutierungs- und Propagandastellen.

Infolgedessen wählten nur 15–20 % der Schulabgänger einen Beruf, der mit den in der Schule erworbenen Fähigkeiten in Zusammenhang steht. Mittlerweile wurden in Republiken, Territorien, Regionen und Großstädten selbsttragende Zentren für Beschäftigung, Umschulung, Berufsberatung und Anpassung geschaffen.

Wie die Erfahrung inländischer Organisationen zeigt, schenkt das Land dem Problem der Berufsberatung und Personalanpassung zu wenig Aufmerksamkeit. Leider verstehen Führungskräfte die Bedeutung von Berufsberatung und -anpassung als Methoden zur Regulierung des Arbeitskräfteangebots in einer Organisation nicht vollständig. Darüber hinaus ist derzeit die Managementverknüpfung auf nationaler Wirtschafts- und Branchenebene organisatorisch und methodisch geschwächt, was zur Bildung vieler Managementorgane in der Region (Berufsberatungs- und Beschäftigungszentren, Berufsberatungsstellen in Schulen) geführt hat , sonderpädagogische Einrichtungen, Organisationen) ohne ausreichende Regelung ihrer Befugnisse.

Eine enge Abteilungsstruktur steht der Entwicklung direkter Verbindungen zwischen Berufsberatungs- und Anpassungsmanagementgremien entgegen. Und dies erlaubt es uns nicht, organisatorische Mängel in der Praxis der Berufsorientierung und -anpassung zu beseitigen und sie auf jeder weiteren Führungsebene zu vertiefen.

Materialien und Ergebnisse der Studie „Personalanpassung“ des Studiengangs „Praxis“. Personaldienstleistungen Petersburg“

Diese Studie wurde 1996-97 durchgeführt. und deckte den Fall von 100 Personalabteilungen der Stadt ab. Es wurden grundlegende Probleme wie die Suche und Gewinnung von Personal, die Personalauswahl, die Personalanpassung, die Motivation und Förderung des Personals, die Löhne, die Personalschulung, die Personalbeurteilung und der Innovationsbedarf der Unternehmen angesprochen.

Die bei der Analyse des aktuellen Stands der Managementpraxis identifizierten Trends werden in dieser Studie durch völlig reale Zahlen und Fakten untermauert.

Die in der Studie identifizierten Probleme ermöglichen es Führungskräften und Personalmanagementspezialisten, Aufwand und Ressourcen zu sparen, ihre Arbeit auf die Lösung tatsächlich wichtiger Probleme für das Unternehmen auszurichten und sich mit Fragen der Personalpolitik auseinanderzusetzen.

Es sei darauf hingewiesen, dass die gleichzeitige Durchführung dieser Studie in mehreren großen Wissenschafts- und Industrieregionen es uns ermöglichen würde, ein recht repräsentatives Bild der Entwicklung der Managementpraxis in Russland zu erhalten. Darüber hinaus wäre eine vergleichende Analyse regionaler Trends, Probleme und positiver Erfolge bei der Abstimmung von Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt, bei der Personalgewinnung und -arbeit möglich.

Der Studie zufolge beschäftigen sich nur 46 von 100 an der Umfrage beteiligten Unternehmen mit der gezielten Anpassung neu eingestellten Personals. Davon verfügen nur neun über formalisierte Anpassungsprogramme, die speziell auf bestimmte Mitarbeiter zugeschnitten sind und befolgt werden müssen. Dies kann darauf hindeuten, dass Unternehmen die Bedeutung der Eingewöhnungsphase für den Erfolg eines neuen Mitarbeiters sowohl in der Anfangsphase seiner Tätigkeit als auch in der Zukunft unterschätzen.

Der Anteil der Befragten, denen es schwer fiel, die Wirksamkeit des Einsatzes von Anpassungsprogrammen einzuschätzen, ist unabhängig vom Grad ihrer Formalisierung ungefähr gleich (33 bzw. 36 %). Wir stellen jedoch fest, dass Befragte, die formalisierte Anpassungsprogramme haben, deren Nutzung nur als effektiv bewerten. Nicht formalisierte Programme sind für fast ein Fünftel (19 %) der Befragten wirkungslos.

1.6 Arten der Anpassung

1. Gemäß der Subjekt-Objekt-Beziehung:

aktiv – wenn ein Individuum versucht, die Umwelt zu beeinflussen, um sie zu verändern (einschließlich der Normen, Werte, Formen der Interaktion und Aktivität, die es beherrschen muss);

passiv – wenn er nicht nach einem solchen Einfluss und einer solchen Veränderung strebt.

2. Durch Auswirkungen auf den Mitarbeiter:

progressiv – wirkt sich positiv auf den Arbeitnehmer aus;

regressiv – passive Anpassung an eine Umgebung mit negativem Inhalt (z. B. mit geringer Arbeitsdisziplin).

3. Nach Level:

primär – wenn eine Person zum ersten Mal der permanenten Person beitritt Arbeitstätigkeit bei einem bestimmten Unternehmen;

sekundär - bei einem späteren Jobwechsel.

4. Nach Anweisungen:

Produktion;

unproduktiv.

Das letzte Klassifizierungskriterium ist ausschlaggebend für eine breitere Unterklassifizierung.

Die industrielle Anpassung muss unter zwei Gesichtspunkten betrachtet werden: beruflich und sozialpsychologisch. Gleichzeitig umfasst der Anpassungsprozess mehrere wichtige Phasen. Berufliche Anpassung ist immer mit einem Übergang zu neuen Regimen, einem Rollenwechsel, d.h. mit einer gewissen Persönlichkeitsumstrukturierung. Der Erfolg dieser Umstrukturierung hängt maßgeblich von der Übereinstimmung der Einstellungen des Einzelnen mit der neuen Umgebung sowie vom Vorhandensein von Zurückhaltungshaltungen bei der Person ab, die sich aus der Berufsausbildung und früheren persönlichen Erfahrungen ergeben.

Inhaltlich und formal ist der Prozess der beruflichen Anpassung ein Prozess der Anpassung von Aktivitäten. Daher kommt es in erster Linie auf die berufliche Identifikation (Beherrschung eines Berufs, eine Art Verschmelzung mit diesem) an. Für die berufliche Identifikation sind technische und psychologische Voraussetzungen erforderlich: Spezialkenntnisse sowie eine Übereinstimmung zwischen den Fähigkeiten einer jungen Fachkraft und der Art der beruflichen Tätigkeit. Die berufliche Identifikation ist mit der Wahrnehmung funktionaler Aufgaben eines jungen Spezialisten sowie seiner Teilnahme an der Tätigkeit wissenschaftlicher und technischer Gesellschaften, wissenschaftlichen und technischen Konferenzen und der Umsetzung von Forschungsthemen verbunden.

Es ist zu bedenken, dass sich die Probleme der beruflichen Identifikation mit den Problemen der Anpassung eines jungen Spezialisten an eine bestimmte Belegschaft überschneiden. Diese Prozesse sind jedoch nicht identisch und es können Widersprüche zwischen ihnen auftreten. Beispielsweise kann der Wunsch nach beruflicher Identifikation den Anpassungsprozess in einem bestimmten Team begünstigen und ihn umgekehrt verlangsamen. Dies hängt von vielen Faktoren ab: der Arbeitsorganisation, dem Grad der Übereinstimmung der Arbeitsinhalte mit den Qualifikationen, der Identifikation mit nichtberuflichen Rollen, die sich aus der Position einer jungen Fachkraft ergeben.

Aus der Praxis ist bekannt, dass jedes Unternehmen bestrebt ist, seine Mitarbeiter anzupassen. Allerdings stimmen die Interessen des Unternehmens nicht immer mit den Interessen des Einzelnen überein. Arbeitszufriedenheit ist die wichtigste Voraussetzung für die Anpassung. Arbeitgeber und Personaldienstleister sollten bedenken, dass die Population der Berufseinsteiger mit all ihren Gemeinsamkeiten zugleich demografisch, psychologisch und intellektuell heterogen ist. Diese Heterogenität manifestiert sich in den Anforderungen an die Art der Arbeit. Auch die Anforderungen an junge Fachkräfte sind unterschiedlich, verschiedene Unternehmen. Wo Inhalte und Arbeitsbedingungen das wissenschaftliche, technische und berufliche Wachstum behindern, entstehen Widersprüche im Prozess der beruflichen Identifikation und Anpassung dieses Unternehmen zwischen den Interessen des Einzelnen und des Unternehmens. Wir glauben, dass es keinen Grund zu der Annahme gibt, dass die Entstehung und Verschärfung solcher Widersprüche unvermeidlich ist. Es ist jedoch durchaus möglich.

Unter sozialer und psychologischer Anpassung versteht man den erfolgreichen Einstieg einer jungen Fachkraft in das Team eines Unternehmens, einer Werkstatt, einer Abteilung, eines Standortes, d.h. Erreichen eines solchen Zustands, wenn er ein vollwertiges Mitglied des Teams wird und die Zone emotionalen Komforts erreicht. Grundsätzlich bewertet er seine Beziehungen zum Team und zu den Arbeitskollegen positiv. Eine tiefergehende und zugleich am weitesten verbreitete Form der sozialpsychologischen Anpassung ist die sogenannte Akkommodation. Sein Wesen liegt darin, dass grundsätzlich das Individuum das System der Wertorientierungen und Ansichten über die Umwelt anerkennt, gleichzeitig aber das Kollektiv bestimmte Prinzipien und Ansichten des Einzelnen anerkennt und bewertet. Es ist eine noch umfassendere Form der Anpassung bekannt – die Assimilation, die sich in der vollständigen oder fast vollständigen inneren Akzeptanz neuer Wertorientierungen durch den Einzelnen ausdrückt, einer vollständigen Umstrukturierung der Psychologie und des Verhaltens. In der Praxis gibt es verschiedene Formen der sozialpsychologischen Anpassung, deren Entwicklung von vielen Faktoren abhängt: Bildungsniveau, Alter und einer Reihe weiterer Merkmale sowohl des Einzelnen als auch des Teams. Nach dem allgemein anerkannten Standpunkt, den wir teilen, ist für einen jungen Spezialisten die optimale Art der Anpassung die Unterbringung, bei der der junge Spezialist nicht nur in den bestehenden Produktionszyklus und das Leben des Arbeitskollektivs eingebunden wird, sondern auch erhalten bleibt die Möglichkeit, auf der Grundlage wissenschaftlicher Gelehrsamkeit und mit einer gewissen Unabhängigkeit die bestehenden Beziehungen auf der Grundlage der neuesten wissenschaftlichen und technischen Ansichten seiner Universität aktiv zu beeinflussen. In dieser Hinsicht werden die Vorteile eines jungen Spezialisten bei der Anpassung nicht nur durch das Tempo der Beherrschung beruflicher Rollen und die Anpassung an das technische und sozio-professionelle Umfeld bestimmt, sondern auch durch die Wahrung der Unabhängigkeit, die eine kritische Bewertung der Elemente von ermöglicht die Arbeitssituation und nehmen aktiv Einfluss auf deren Veränderung.

1.7 Phasen des Anpassungsprozesses

Der Anpassungsprozess beginnt unmittelbar nach Abschluss eines Arbeitsvertrages mit einer jungen Fachkraft und kann zunächst aus folgenden Phasen bestehen.

Erste Stufe. HR-Mitarbeiter informieren den Nachwuchsspezialisten über das gesamte Team sowie über die zukünftige Arbeit. Nähere Informationen zu für ihn interessanten Themen erhält er vom unmittelbaren Leiter der Struktureinheit.

Zweite Phase. Der durch gemeinsame Interessen ausgewählte Bekanntenkreis, zu dem normale Beziehungen aufgebaut werden, erweitert sich.

Dritter Abschnitt. Der junge Spezialist zeigt sich teamfähig, erfasst in Konfliktsituationen schnell die allgemeine Stimmung und zeigt sich dem Team gegenüber freundlich.

Vierte Stufe. Der junge Spezialist nimmt am gesellschaftlichen Leben des Teams sowie an Erfindungs- und Rationalisierungsaktivitäten teil. Er hat einen gewissen kreativen Erfolg in seiner Arbeit, der zum weiteren Fortschritt beiträgt.

ABSCHLUSS

Aus all dem können wir schließen, dass die berufliche Anpassung junger Fachkräfte vollständig von dem Team abhängt, das sie umgibt. Die Anwesenheit eines Mentors für einen jungen Spezialisten beschleunigt den Anpassungsprozess am Arbeitsplatz. Theoretisches Wissen ohne Praxis führt nicht zu den gewünschten Ergebnissen. Daher ist es notwendig, der praktischen Anleitung junger Fachkräfte größtmögliche Aufmerksamkeit zu schenken. Ermutigen Sie sie, die Initiative zu ergreifen.

Die wichtigste Voraussetzung für die Wirksamkeit des Anpassungsprozesses ist die gezielte pädagogische Steuerung dieses Prozesses. Je komplexer das universitäre Umfeld, auf das ein Studienanfänger stößt, desto mehr Hilfe sollte er von Lehrenden und Kuratoren erhalten.

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berufliche Anpassung) P. a. - ein komplexer und langwieriger Prozess, der mit dem Eintritt ins Berufsleben beginnt und sich ein Leben lang fortsetzt. Appl. Psychologen untersuchen die Motivation und Bedürfnisse von Mitarbeitern im Zusammenhang mit der Arbeitszufriedenheit und untersuchen den Einfluss verschiedener individueller und organisatorischer Merkmale auf seine Arbeitstätigkeit. Theorien von P. a. Um den Prozess von P. a. Es wurden eine Reihe von Theorien aufgestellt. Der Theoretiker auf dem Gebiet der beruflichen Entwicklung, D. Super, und seine Kollegen identifizieren drei Phasen im Prozess von P. a. (Definition, Wartung und Niedergang). Super beschrieb die Entwicklungsaufgaben, die der Einzelne in jeder Phase lösen muss. Basic Die Aufgabe der Anfangsphase bzw. Berufsfindungsphase besteht darin, berufliche Präferenzen zu erkennen und die Notwendigkeit einer Stabilität in der beruflichen Laufbahn zu erkennen. In der nächsten Phase erwirbt das Individuum entweder tatsächlich Festanstellung oder sieht sich gezwungen, eine mehr oder weniger ständige Instabilität hinzunehmen. Schließlich etabliert sich der Einzelne und schreitet in seiner gewählten beruflichen Laufbahn voran. DR. Die Phasen wurden von Miller und Form (Probezeit, stabile Zeit und Rentenzeit) und R. Havighurst (Einrichtung, Aufrechterhaltung und Reflexion [Überprüfung]) vorgeschlagen. Es wurden auch Probleme oder Stile der Anpassung an die Arbeit untersucht. Neff identifizierte fünf Arten von Störungen oder Pathologien der Arbeitsanpassung, darunter geringe Arbeitsmotivation, Angst oder Unruhe als Reaktion auf Anforderungen an Arbeitsproduktivität, Feindseligkeit und Aggression, Abhängigkeit und soziales Verhalten. Naivität. Schließlich zeigten Holland und Shane, wie das Zusammenspiel individueller Merkmale und Umweltmerkmale dazu führt, dass P. a. Und berufliche Entwicklung. Eine gründliche und empirisch fundierte Theorie von P. a. wurde von Lofquist und Davis in ihrem Werk „Adaptation to work“ dargelegt. Nach dieser Theorie entwickelt das berufliche Umfeld vielfältige Verstärkungsmuster, die mit den Bedürfnissen und Fähigkeiten des Einzelnen interagieren. Konformität oder Harmonie zwischen einem Individuum und seinem Arbeitsumfeld führt zu Zufriedenheit und Zufriedenheit und infolgedessen zu einem gewissen Maß an Beständigkeit oder Arbeitsplatzsicherheit. Zufriedenheit und Zufriedenheit sind komplementäre Ergebnisse der Anpassung an die Arbeit. Somit tragen individuelle und umweltbedingte Faktoren zur Anpassung an die Arbeit bei. In Übereinstimmung mit dieser Theorie ist Psychol. Fragebögen zur Messung individueller Bedürfnisse (Minnesota Importance Questionnaire) und Beschreibungen von Mustern beruflicher Verstärkungsanreize für verschiedene Berufe. Warr und Wall sprechen von der Existenz eines engen Zusammenhangs zwischen dem Allgemeinen Mentalen. Gesundheit und Anpassung an die Arbeit. Diese Autoren sind sich einig, dass die Erfüllung individueller Bedürfnisse am Arbeitsplatz für das Selbstwertgefühl und damit für die allgemeine Gesundheit von entscheidender Bedeutung ist. Im Allgemeinen sind die Ergebnisse der Studie. bestätigen die Existenz einer Verbindung zwischen General und P. a. Crites weist darauf hin, dass diese Beziehung komplex ist und offenbar von individuellen und organisatorischen vermittelnden Variablen abhängt. Interventionen zur Erleichterung der beruflichen Anpassung. Die Industrie nutzte therapeutische und präventive Programme zur Förderung von P. a. und mental Gesundheit der Mitarbeiter, einschließlich, aber nicht beschränkt auf, Verbesserungen bei Auswahl- und Schulungsverfahren. In der Forschung Es wurde festgestellt, dass eine ausgewogene (positive und negative) Information vorliegt. Informationen über die bevorstehende Stelle, die dem Kandidaten zur Verfügung gestellt wurde, führten zu realistischeren Erwartungen und verringerten die Zahl der Entlassungen. DR. Ziel der Programme war es, Manager zu effektiveren Führungspersönlichkeiten bei der Entwicklung der beruflichen Laufbahn der Arbeitnehmer auszubilden. Darüber hinaus erfreut sich die Organisation von Beratungsstellen und Mitarbeiterberatungsstellen in Wirtschaft, Industrie und Verwaltung zunehmender Beliebtheit. Institutionen. Diese und andere ähnliche Programme erhöhen die Fähigkeit des Mitarbeiters und der Organisation, mit den Problemen von P. a. umzugehen. Siehe auch Professionelle Karriereentwicklung, Arbeitspsychologie, Arbeitszufriedenheit A. R. Spokane