Die Verhaltensordnung der Menschen, die den in der Gesellschaft entwickelten Rechts- und Moralnormen im weitesten Sinne entspricht, wird mit dem Begriff „Disziplin“ bezeichnet.

In Bezug auf die betrachtete Fragestellung wird im alltäglichen Sinne die Kategorie „Arbeitsdisziplin“ als „strikte Einhaltung“ anerkannt etablierte Ordnung in Produktion; Arbeitsdisziplin sorgt für pünktliches Erscheinen am Arbeitsplatz, Einhaltung der festgelegten Länge des Arbeitstages, rationelle Nutzung Zeit für die produktivste (fruchtbarste) Arbeit, die genaue Ausführung von Aufträgen der Verwaltung.

Apropos staatliche Regulierung Arbeitsbeziehungen weist der Gesetzgeber auf eine besondere Definition und einen besonderen Inhalt des im Arbeitsrecht verwendeten Begriffs der „Arbeitsdisziplin“ hin.

Arbeitsdisziplin – verpflichtende Einhaltung der Verhaltensregeln durch die Arbeitnehmer, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, anderen Gesetzen, Tarifverträgen, Vereinbarungen, Arbeitsvertrag, die Regeln des Inneren Arbeitsplan, andere in der Organisation geltende örtliche Vorschriften (Artikel 189 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Die Einhaltung der Arbeitsdisziplin ist die Pflicht des Arbeitnehmers (Artikel 21 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Nach unserem Verständnis umfasst dies Pflichten wie die Einhaltung der festgelegten Arbeitszeiten und die Befolgung der Anweisungen der Verwaltung. Und die Schaffung der notwendigen Voraussetzungen für die Einhaltung der Arbeitsdisziplin durch die Arbeitnehmer liegt in der Verantwortung des Arbeitgebers. Gleichzeitig muss sich der Arbeitgeber an den Anforderungen und Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, Gesetzen, anderen Rechtsakten, einem Tarifvertrag, Vereinbarungen, lokalen Vorschriften, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, einem Arbeitsvertrag (Teil 2) orientieren des Artikels 189 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Der Schutz der Rechte und Interessen der Arbeitnehmer ist die Hauptaufgabe des Arbeitsrechts (Artikel 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Der Schutz der Rechte der Arbeitnehmer wird durch die gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers zur Einhaltung der Arbeits- und Arbeitsschutzgesetze gewährleistet.

Die Mitarbeiter sind verpflichtet, ehrlich und gewissenhaft zu arbeiten, die Arbeitsdisziplin einzuhalten, die Anweisungen des Arbeitgebers rechtzeitig und genau zu befolgen, die Arbeitsproduktivität zu steigern, die Produktqualität zu verbessern, die Anforderungen an technologische Disziplin, Arbeitsschutz, Sicherheit und Betriebshygiene einzuhalten und auf Eigentum zu achten und dergleichen.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeit der Arbeitnehmer ordnungsgemäß zu organisieren und zu bezahlen, Bedingungen für die Steigerung der Arbeitsproduktivität zu schaffen, die Arbeitsgesetzgebung einzuhalten, auf die Bedürfnisse und Wünsche der Arbeitnehmer zu achten, ihre Arbeits- und Lebensbedingungen zu verbessern und dergleichen.

Sicherheitsverantwortung sichere Bedingungen und Arbeitsschutz in der Organisation werden dem Arbeitgeber übertragen (Artikel 212 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation festgelegten Hauptpflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern sind unter Berücksichtigung der Besonderheiten der Arbeit in den internen Arbeitsvorschriften, Satzungen und Disziplinarvorschriften, in verschiedenen Anweisungen und in technischen Regeln detailliert und konkretisiert.

Der Gesetzgeber schreibt zur Festlegung des Arbeitsplans der Organisation vor, dass die nach den gesetzlichen Bestimmungen entwickelten und formulierten Bestimmungen in der internen Arbeitsordnung der Organisation festgelegt werden.

Die internen Arbeitsvorschriften der Organisation (im Folgenden als Arbeitsvorschriften bezeichnet) – als Dokument, das vom Gesetzgeber als „lokaler normativer Akt“ bezeichnet wird – sollen in Übereinstimmung mit dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Vorschriften regeln Bundesgesetze„Das Verfahren zur Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern, die grundlegenden Rechte, Pflichten und Verantwortlichkeiten der Parteien des Arbeitsvertrags, die Arbeitsweise, Ruhezeiten, Anreize und Strafen für Arbeitnehmer sowie andere Fragen der Regelung der Arbeitsbeziehungen in der Organisation“ (Artikel 189 Teile 3 und 4 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Notiz.

Bei der Festlegung der allgemeinen Bestimmungen des Verfahrens zur Genehmigung der Arbeitsordnung (Artikel 190 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) geht der Gesetzgeber nach Angaben der Autoren von zweien aus Möglichkeiten Lösung dieses Problems.

1. Der Arbeitgeber entwickelt und genehmigt die Arbeitsordnung unter Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung der Organisation selbstständig.

Das Verfahren zur Kommunikation zwischen dem Arbeitgeber und der Arbeitnehmervertretung (Gewerkschaftsorgan) bei der Verabschiedung der Arbeitsordnung richtet sich nach den Bestimmungen von Artikel 372 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation:

Um die Geschäftsordnung in Kraft zu setzen, sendet der Arbeitgeber einen Entwurf eines Dokuments an das Gewerkschaftsgremium, das die Interessen aller oder der Mehrheit der Arbeitnehmer dieser Organisation vertritt;

Innerhalb von 5 Tagen muss sich das Gewerkschaftsgremium mit dem Entwurf vertraut machen, den Inhalt des vorgelegten Entwurfs der Geschäftsordnung diskutieren, bewerten und dem Arbeitgeber eine schriftliche Antwort – eine begründete Stellungnahme zum Entwurf – senden;

Stimmt die Meinung des Arbeitgebers nicht mit der Meinung des Gewerkschaftsgremiums überein, kann der Arbeitgeber den Einwänden zustimmen und die Geschäftsordnung unter Berücksichtigung der Vorschläge des Gremiums erlassen oder, wie der Gesetzgeber vorschreibt, „zusätzliche Maßnahmen ergreifen“. Konsultationen mit dem gewählten Gewerkschaftsgremium der Arbeitnehmer innerhalb von drei Tagen nach Erhalt einer begründeten Stellungnahme“;

Kommt es danach nicht zu einer „einvernehmlichen Lösung“, werden die Meinungsverschiedenheiten in einem Protokoll festgehalten, woraufhin der Arbeitgeber das Recht hat, sie anzunehmen eigene Version Arbeitsvorschriften.

Notiz.

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation sieht jedoch vor, dass gegen ein auf diese Weise angenommenes Dokument bei der zuständigen staatlichen Arbeitsinspektion oder beim Gericht Berufung eingelegt werden kann. Darüber hinaus hat das Gewerkschaftsgremium das Recht, das Verfahren eines kollektiven Arbeitskonflikts einzuleiten.

Nach Eingang einer Beschwerde (Antrag) eines gewählten Gewerkschaftsgremiums ist die staatliche Arbeitsinspektion verpflichtet, innerhalb eines Monats nach Eingang der Beschwerde (Antrag) eine Inspektion durchzuführen und im Falle einer Entdeckung Verstöße gegen das Arbeitsrecht dem Arbeitgeber eine Anordnung erteilen, seine Version der Arbeitsordnung aufzuheben. Die Bestellung ist verbindlich.

2. Durch die Möglichkeit, die Arbeitsordnung als Anhang zum Tarifvertrag anzuerkennen (Teil 2 von Artikel 190 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), beabsichtigt der Gesetzgeber offenbar, solche Bestimmungen, Anforderungen usw. in die Arbeitsordnung aufzunehmen Bedingungen, zu denen die Zustimmung der Subjekte der Arbeitsbeziehungen erzielt wurde, einschließlich der Subjekte des Tarifvertrags.

Wenn eine Änderung oder Ergänzung der Arbeitsordnung erforderlich ist, wird das für den Abschluss eines Tarifvertrags vorgesehene Verfahren (Artikel 42 und 44 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) durchgeführt.

Notiz.

Zum Status eines Tarifvertrags bei der Regelung der Arbeitsbeziehungen siehe Artikel 40 und 43 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation.

Im Anreizsystem der Organisation nimmt der Mechanismus zur Bereitstellung von Anreizen für Mitarbeiter einen wichtigen Platz ein.

In der Bestimmung über Förderung ist es notwendig, die Rechte von Führungskräften auf verschiedenen Ebenen bei der Anwendung jeder Art von Förderung zu trennen.

Daher erscheint es ziemlich logisch, den Manager zu verwenden Struktureinheit(Abteilung, Werkstatt usw.) Anreizmaßnahmen, die nicht mit gravierenden Sachkosten der Organisation verbunden sind, z. B. Ankündigung von Dankbarkeit, vorzeitige Aufhebung einer zuvor verhängten Strafe, Zahlung von Prämien (Einmalprämien) in geringer Höhe der beste Mitarbeiter der Abteilung und andere.

Der Leiter der Organisation verfügt möglicherweise über umfassendere Befugnisse zur Anwendung von Anreizmaßnahmen für Mitarbeiter. Das Anreizsystem ist wirksamer, wenn sich seine Befugnisse nur auf die Verwendung von Anreizen erstrecken, die individueller einmaliger Natur (bezogen auf einen bestimmten Mitarbeiter) sind. Gleichzeitig erfolgt der Bonusmechanismus für den Großteil der Mitarbeiter nach den in der Organisation geltenden Regeln, die dokumentiert werden.

Das Anreizsystem in der Organisation ist nur dann wirksam, wenn die Mitarbeiter der Organisation die Grundsätze seiner Funktionsweise kennen und verstehen. Auch ihr Glaube an die Fairness dieses Systems ist von großer Bedeutung.

Generell können Gründe für die Anwendung von Anreizmaßnahmen gegenüber Arbeitnehmern sein:

vorbildliche Leistung beruflichen Pflichten;

Steigerung der Arbeitsproduktivität;

Verbesserung der Produktqualität;

· Kosteneinsparungen für die Organisation;

Langfristige und einwandfreie Arbeit in der Organisation;

rechtzeitig und gewissenhafte Leistung Mitarbeiter ihrer Offizielle Pflichten;

· Innovation in der Arbeit;

· sonstige berufliche Erfolge.

Wie die Praxis zeigt, reichen diese allgemeinen Gründe nicht aus, um in einer Organisation ein Bonussystem zu entwickeln. Daher sind Leiter von Organisationen und Personaldienstleistungen versuchen, spezifischere Indikatoren zu entwickeln. In dieser Phase treten die meisten Schwierigkeiten auf. In Ermangelung normalisierender Indikatoren ist die Anwendung von Anreizen für Mitarbeiter in der Regel sehr subjektiv und kann die Funktionsweise des Anreizsystems in der gesamten Organisation ineffektiv beeinflussen. In diesem Zusammenhang sollte der Frage der Entwicklung normativer Indikatoren für die Arbeitseffizienz in der Organisation größte Aufmerksamkeit geschenkt werden.

Es ist ratsam, ein System von Faktoren zu bilden, die als Grundlage für Prämien an Mitarbeiter für verschiedene Kategorien von Mitarbeitern auf unterschiedliche Weise dienen – unter Berücksichtigung der Art der geleisteten Arbeit, des Rechnungslegungsverfahrens und der Standardisierung der Arbeitsergebnisse verschiedener Kategorien der Angestellten.

Beispielsweise wäre es sinnvoll zu definieren anderer Ansatz zur Entwicklung von Bonussystemen für Mitarbeiter, deren Arbeitsrationierung auf finanziellen und anderen Indikatoren für die gesamte Organisation als Ganzes basiert, und für diejenigen Kategorien von Mitarbeitern, die über persönliche Rationierungsindikatoren verfügen. Mitarbeiter lassen sich grob in drei Kategorien einteilen:

1) Das Management der Organisation – die Verwaltung der Organisation;

2) Mittleres und unteres Management – ​​Manager separate Unterteilungen, Abteilungen, Werkstätten, Arbeitsgruppen. Für diese Kategorie von Arbeitnehmern ist es sinnvoll, standardisierende Leistungsindikatoren in Abhängigkeit von den Indikatoren der von ihnen verwalteten Struktureinheiten zu entwickeln.

Die Bestimmung zur Förderung ist im System der örtlichen Vorschriften der Organisation enthalten. Der Gesetzgeber regelt das Verfahren für sein Inkrafttreten nicht normatives Dokument. Daher kann die Organisation (die Leitungsgremien) das Verfahren zur Genehmigung dieses Dokuments unter Berücksichtigung selbstständig festlegen gemeinsames System Entwicklung und Übernahme lokaler Vorschriften in dieser Organisation.

Gemäß Arbeitsrecht Die Sicherstellung der Arbeitsdisziplin wird auch mit Hilfe der Zwangsmethode erreicht. In notwendigen Fällen können Verstöße disziplinarisch zur Verantwortung gezogen werden, das heißt, wenn gegen sie Disziplinarmaßnahmen verhängt werden – Disziplinarstrafen.

In Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation gibt der Gesetzgeber die allgemeine Definition und den Inhalt des im Arbeitsrecht verwendeten Begriffs „Disziplinarvergehen“ an.

Entsprechend der Bedeutung der Definition können die wichtigsten Anzeichen eines Disziplinarvergehens aufgeführt werden, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation festgelegt sind:

Handlungen oder Unterlassungen des Arbeitnehmers, die im Gesetz als Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der Arbeitspflichten definiert werden;

Das Vorliegen von Schuld ist ein zwingendes Zeichen eines Disziplinarvergehens (die Verantwortung entsteht ausschließlich für schuldhaftes Handeln, Untätigkeit);

Vorhandensein von Zeichen Disziplinarverstoß Arbeitspflichten des Arbeitnehmers;

Die Möglichkeit, gegen einen Mitarbeiter wegen der Begehung eines Disziplinarverstoßes eine Disziplinarstrafe zu verhängen.

Die disziplinarische Verantwortung wird in der Regel in allgemeine und besondere Verantwortung unterteilt. Alle Mitarbeiter können für Verstöße gegen interne Arbeitsvorschriften allgemein disziplinarisch haftbar gemacht werden. Die allgemeine disziplinarische Verantwortung umfasst die Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen den Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin gemäß Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation:

3) aus relevanten Gründen.

Eine besondere disziplinarische Verantwortung tragen Mitarbeiter, die den Satzungen und Disziplinarvorschriften unterliegen. Diese Ordnungsrechtsakte sehen strengere Strafen vor. Zu diesen Mitarbeitern zählen beispielsweise:

Staatsanwälte;

Beamte;

Eisenbahner;

Mitarbeiter von Organisationen mit besonders gefährlicher Produktion im Bereich der Atomenergienutzung;

Das etablierte Verfahren zur Verhängung von Disziplinarstrafen (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) dient als Garantie für den Schutz der Interessen der Arbeitnehmer vor unangemessener disziplinarischer Haftung.

Notiz.

Bei der Anwendung der Normen des Artikels 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation muss das Vorliegen der folgenden Bedingungen berücksichtigt werden:

Ob tatsächlich ein vom Arbeitnehmer begangener Verstoß vorliegt, der als Kündigungsgrund diente und Anlass zur Kündigung des Arbeitsvertrags sein könnte,

Werden die im selben Artikel des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehenen Fristen für die Verhängung einer Disziplinarstrafe eingehalten?

Für ein Vergehen, nur eines Disziplinarmaßnahmen.

In einigen Fällen, wenn der Verstoß eines Arbeitnehmers gegen die Arbeitsdisziplin nicht offensichtlich ist, wird zur Klärung der Umstände und zur Beschaffung verlässlicher Daten eine Verwaltungsuntersuchung (Inspektion) angeordnet und durchgeführt.

Während des Audits werden Informationen im Zusammenhang mit dem Fehlverhalten öffentlich gesammelt und dokumentiert, darunter die folgenden:

Zwecke und Motive für die Begehung einer Straftat;

Das Vorliegen einer Schuld am Handeln oder Unterlassen einzelner Mitarbeiter und der Grad der Schuld jedes einzelnen Mitarbeiters im Falle eines Fehlverhaltens mehrerer Mitarbeiter;

Umstände, die den Grad und die Art der Verantwortung des schuldigen Arbeitnehmers beeinflussen;

Persönlich und Geschäftsqualitäten Mitarbeiter, sein bisheriges Verhalten;

Gründe und Umstände, die zum Fehlverhalten beigetragen haben;

Art und Höhe des Schadens, der durch den Mitarbeiter verursacht wurde, der das Fehlverhalten begangen hat.

Der Arbeitgeber erlässt einen Auftrag zur Durchführung einer Inspektion, in dem er den Zeitpunkt der Inspektion, die mit der Durchführung beauftragte(n) Person(en), die Frist für die Vorlage der Inspektionsmaterialien und die Schlussfolgerung zu den Ergebnissen festlegt.

Mitarbeiter können für die Dauer der Inspektion vorübergehend von der Ausübung ihrer Pflichten suspendiert werden.

Der Arbeitnehmer wiederum hat das Recht:

Geben Sie schriftliche Erklärungen ab, in denen Sie Ihre Meinung zum begangenen Fehlverhalten darlegen, und legen Sie Beweise für die Begründetheit Ihrer Erklärung vor.

Fordern Sie, dass von ihm vorgelegte Dokumente und Materialien den Überprüfungsmaterialien beigefügt werden;

Stellen Sie einen Antrag auf Entfernung des Mitarbeiters von der Inspektion und begründen Sie die Entfernung mit konkreten Argumenten.

Sollten am Ende der Inspektion Verstöße gegen sein Handeln festgestellt werden, machen Sie sich mit deren Unterlagen und der Schlussfolgerung zu den Ergebnissen der Inspektion vertraut, die durch die Unterschrift des Mitarbeiters, bei dem die Inspektion durchgeführt wurde, beglaubigt wird die Schlussfolgerung zu den Ergebnissen der Inspektion. Im Falle der Weigerung, sich mit dem Abschluss vertraut zu machen oder zu unterzeichnen, wird ein Gesetz erstellt.

Nach Abschluss des Audits wird ein Fazit erstellt, das dem Leiter vorgelegt wird. Auf der Grundlage der Untersuchungsergebnisse wird eine Anordnung erlassen, den Arbeitnehmer disziplinarisch zur Verantwortung zu ziehen.

Alle Handlungen eines Mitarbeiters, die im Einklang mit Gesetzen und anderen Vorschriften stehen, können nicht als Disziplinarvergehen gewertet werden. Rechtsakte. Ein Arbeitnehmer kann nicht disziplinarisch bestraft werden, wenn er die Arbeitsleistung verweigert, wenn eine Gefahr für sein Leben und seine Gesundheit aufgrund eines Verstoßes gegen Arbeitsschutzbestimmungen besteht, es sei denn, dies ist gesetzlich vorgesehen, bis die Gefahr beseitigt ist oder schwere Arbeiten und Arbeiten mit schädlichen und gesundheitsgefährdenden Mitteln ausgeführt werden (oder) gefährliche Arbeitsbedingungen, die nicht im Arbeitsvertrag festgelegt sind. Dies ergibt sich aus Absatz 19 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs Russische Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 „Über die Anwendung des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation durch die Gerichte der Russischen Föderation“. Darüber hinaus kann auf der Grundlage von Ziffer 37 des Beschlusses der Schluss gezogen werden, dass die Weigerung des Arbeitnehmers, der Anordnung des Arbeitgebers zum Ausscheiden nachzukommen, nicht als Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin gewertet werden kann. dieser Mitarbeiter bis zum Ende der Ferien wieder arbeiten. Begründet wird diese Entscheidung damit, dass das Gesetz kein Recht des Arbeitgebers vorsieht, einen Arbeitnehmer ohne dessen Zustimmung vorzeitig aus dem Urlaub abzuberufen.

Als Disziplinarvergehen können nur rechtswidrige Handlungen oder Unterlassungen eines Arbeitnehmers anerkannt werden, die in direktem Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten stehen. Artikel 35 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 „Über die Anwendung des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation durch die Gerichte der Russischen Föderation“ auf Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin, Zu den Disziplinarvergehen zählen unter anderem:

Die Abwesenheit eines Mitarbeiters gute Gründe am Arbeitsplatz oder am Arbeitsplatz;

Weigerung eines Arbeitnehmers ohne triftigen Grund, Arbeitspflichten im Zusammenhang mit einer Änderung der geltenden Arbeitsnormen zu erfüllen;

Verweigerung oder Umgehung der ärztlichen Untersuchung von Arbeitnehmern bestimmter Berufe ohne triftigen Grund;

Weigerung eines Mitarbeiters, zu gehen Arbeitszeit spezielle Ausbildung und Bestehen von Prüfungen in Arbeitsschutz, Sicherheit und Betriebsvorschriften, sofern vorhanden Voraussetzung Arbeitserlaubnis.

Aus Absatz 36 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 „Über die Anwendung des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation durch die Gerichte der Russischen Föderation“ folgt, dass an Die Weigerung des Arbeitnehmers, eine Vereinbarung über die volle Haftung ohne triftigen Grund abzuschließen, sollte als Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin angesehen werden, wenn die Erfüllung der Pflichten zur Erhaltung materieller Vermögenswerte für den Arbeitnehmer seine Hauptaufgabe ist Arbeitsfunktion, die bei der Einstellung vereinbart wird und im Einklang mit dem Gesetz, kann mit ihm eine Vereinbarung über die volle Haftung geschlossen werden.

Gemäß Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation kann für jedes Disziplinarvergehen nur eine Disziplinarstrafe verhängt werden. Wie jedoch aus Absatz 33 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 „Über die Anwendung des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation durch die Gerichte der Russischen Föderation“ hervorgeht, Wenn die Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der dem Arbeitnehmer übertragenen Arbeitspflichten durch sein Verschulden trotz der Verhängung einer Disziplinarstrafe fortgesetzt wurde, ist es zulässig, gegen einen solchen Arbeitnehmer eine neue Disziplinarstrafe, einschließlich der Entlassung, zu verhängen.

Die konkrete Disziplinarmaßnahme wird vom Arbeitgeber gewählt. Dabei muss er die Schwere des Fehlverhaltens sowie die Umstände, unter denen das Fehlverhalten begangen wurde, das Verhalten des Arbeitnehmers vor diesem Fehlverhalten und die Einstellung zur Arbeit berücksichtigen. Der Arbeitgeber muss nicht nur nachweisen, dass der Arbeitnehmer ein Disziplinarvergehen begangen hat, sondern auch, dass alle oben genannten Umstände bei der Verhängung einer Strafe berücksichtigt wurden. Bei der Prüfung eines Wiedereinstellungsfalls kann einem Anspruch stattgegeben werden, wenn das Gericht zu dem Schluss kommt, dass das Fehlverhalten zwar stattgefunden hat, der Arbeitnehmer jedoch ohne Berücksichtigung der oben genannten Umstände entlassen wurde. Solche Erläuterungen sind in Absatz 53 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 „Über die Anwendung des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation durch die Gerichte der Russischen Föderation“ enthalten.

Gemäß Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer um eine schriftliche Erklärung bitten, bevor er eine Disziplinarstrafe verhängt. Verweigert der Arbeitnehmer die Abgabe der genannten Erklärung, wird ein entsprechendes Gesetz erstellt, das der Verhängung einer Disziplinarstrafe nicht entgegensteht.

Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation legt die Frist für die Verhängung einer Disziplinarstrafe fest: spätestens einen Monat ab dem Datum der Entdeckung des Fehlverhaltens. Es ist zu beachten, dass:

Die einmonatige Frist für die Verhängung einer Disziplinarstrafe muss ab dem Tag der Entdeckung des Fehlverhaltens berechnet werden;

Als Tag der Feststellung des Fehlverhaltens, ab dem die Monatsfrist beginnt, gilt der Tag, an dem die Person, der der Arbeitnehmer bei der Arbeit (Dienstleistung) unterstellt ist, von der Begehung des Fehlverhaltens Kenntnis erlangt hat, unabhängig davon, ob diese damit verbunden ist Recht, Disziplinarstrafen zu verhängen;

Der monatliche Zeitraum für die Verhängung einer Disziplinarstrafe umfasst nicht die Zeit der Krankheit des Arbeitnehmers, seines Urlaubs sowie die Zeit, die für die Einhaltung des Verfahrens zur Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung erforderlich ist. Die Abwesenheit eines Arbeitnehmers von der Arbeit aus anderen Gründen, auch im Zusammenhang mit der Inanspruchnahme von Ruhetagen (Freistellung), unabhängig von deren Dauer (z. B. wann Schichtmethode Organisation der Arbeiten) unterbricht den Ablauf des angegebenen Zeitraums nicht.

Gemäß den Bestimmungen des Artikels 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation kann eine Disziplinarstrafe nicht später als sechs Monate nach dem Datum des Fehlverhaltens verhängt werden und nur auf der Grundlage der Ergebnisse einer Prüfung, Prüfung der Finanz- und Wirtschaftstätigkeit oder eine Prüfung – später als zwei Jahre ab dem Datum ihrer Beauftragung. Die Verfahrensdauer in einem Strafverfahren wird nicht in die festgelegten Fristen einbezogen.

Die Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe wird dem Arbeitnehmer innerhalb von drei Werktagen nach Erlass der Anordnung gegen Erhalt mitgeteilt. Verweigert der Arbeitnehmer die Unterzeichnung der Bestellung, wird ein entsprechendes Gesetz erstellt.

Ausführlicher mit Fragen im Zusammenhang mit der Organisation und Dokumentation der Arbeitstätigkeit von Arbeitnehmern (Mitarbeitern) sowie der Haftung für Verstöße gegen das Arbeitsrecht , Sie finden im Buch der Autoren von CJSC „BKR-INTERCOM-AUDIT“ „Personal“.

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1 . Vondas Konzept der Arbeitsdisziplin im Arbeitsrecht,sein Inhalt undMethodensicherstellen

Arbeitsdisziplin ist eine notwendige Voraussetzung für jede organisierte kollektive Arbeit.

Arbeitsdisziplin- bewusste und gewissenhafte Erfüllung seiner Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer, freiwillige Einhaltung des festgelegten Verfahrens, rechtzeitige und genaue Ausführung von Anordnungen und Anordnungen der Arbeitsverwaltung.

Der Arbeitgeber ist gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, Gesetzen, anderen Rechtsakten, einem Tarifvertrag, Vereinbarungen, lokalen Vorschriften, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, einem Arbeitsvertrag verpflichtet, die für die Einhaltung der Arbeitnehmer erforderlichen Bedingungen zu schaffen Arbeitsdisziplin.

Arbeitsdisziplin ist ein Mittel und eine Funktion, um die wirksamste Erreichung politischer, sozialer, wirtschaftlicher, technischer und anderer Ziele sicherzustellen. Fertigungsprozess. Arbeitsdisziplin ist ein wesentlicher Bestandteil jedes Rechtsverhältnisses.

Die Begriffe Arbeitsdisziplin und Arbeitsdisziplin werden synonym verwendet.

Ohne eine Reihe von Faktoren ist Arbeitsdisziplin nicht möglich. Diese Faktoren sind:

a) Arbeitsbedingungen;

b) der Organisationsgrad des Produktionsprozesses;

c) materielle und haushaltsbezogene Unterstützung der Arbeitnehmer;

d) die Höhe des Lohns;

e) Rechtzeitigkeit der Vergütung usw.

Am meisten allgemeines Konzept ist die Disziplin der Arbeit. In Bezug auf den Arbeitnehmer bedeutet Arbeitsdisziplin die Unterordnung des Arbeitnehmers unter den internen Arbeitsplan.

Für Personen, die direkt im Bereich der Produktion beschäftigt sind, bezieht es sich auf die Produktionsdisziplin und ihre Komponente – die technologische Disziplin, die die Regeln für den Umgang mit Maschinen, Baugruppen, anderen Mechanismen und Werkzeugen für Arbeiter umfasst Staatsapparat, - über Beamte oder Führungskräfte, für Mitarbeiter des Finanzdienstes - über Finanzen usw.

Arbeitsdisziplin wird durch Methoden der Ermutigung und des Zwanges gewährleistet.

Belohnungsmethode besteht im wirtschaftlichen Interesse des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers am Endergebnis der Arbeit. Die ständige Einhaltung der Arbeitsdisziplin durch die Arbeitsvertragsparteien zielt letztlich darauf ab, das von ihnen selbst gesetzte Hauptziel zu erreichen: der Arbeitgeber – Erwirtschaftung von Gewinn, der Arbeitnehmer – Erhalt einer Vergütung für die Arbeit und ob er Anteile an der Organisation hält wo er arbeitet, dann Dividenden (d. h. Einkünfte aus diesen Aktien). Je höher das Interesse der Arbeitsvertragsparteien an den Ergebnissen ihrer Arbeit ist, desto effektiver ist diese Methode. Neben der wirtschaftlichen sind auch andere Formen der Förderung des beruflichen Erfolgs in Form materieller und moralischer Anreize, der Gewährung von Sozial- und Wohnleistungen und Vorteilen etc. möglich.

Zwangsmethode ist, gegen den Arbeitnehmer, der gegen die Arbeitsdisziplin verstößt, disziplinarische Maßnahmen anzuwenden. Beispielsweise hat eine Arbeitgeberorganisation, die es versäumt hat, den Arbeitnehmern die notwendigen Voraussetzungen für eine normale Arbeitstätigkeit zu schaffen, in der Regel keinen Gewinn. Wenn eine solche Organisation nicht in der Lage ist, die Anforderungen der Gläubiger (einschließlich der Arbeitnehmer) zu erfüllen, kann sie durch eine gerichtliche Entscheidung für insolvent erklärt werden (Artikel 65 des Bürgerlichen Gesetzbuchs der Russischen Föderation).

2 . Umallgemeines Merkmal nRegeln des internen Arbeitsplans,StatutenUndBestimmungenÖDisziplin

Unter den Bedingungen der Entwicklung von Marktbeziehungen im Arbeitsbereich, nämlich kreative Initiative Arbeitgeber, eine Organisation wird gegründet, die Produktion wird aufgebaut, Arbeitsplätze für Mitarbeiter und Bedingungen für die Verbesserung ihres Wohlbefindens werden geschaffen. Durch die Macht des Arbeitgebers wird die für den Produktionsprozess so notwendige Einhaltung der Arbeitsdisziplin erreicht.

Die Sicherstellung der Arbeitsdisziplin zielt in erster Linie auf die Schaffung ab notwendige Voraussetzungen eine hochproduktive Arbeit der Arbeitnehmer zu fördern und sie zweitens zu einer gewissenhaften Arbeitseinstellung zu erziehen. Diese Bedingungen werden durch die Einführung interner Arbeitsvorschriften erreicht.

Interner Arbeitsplan- Dies ist die Rechtsordnung im Arbeitsbereich, die innerhalb einer bestimmten Organisation gilt und in den vom Arbeitgeber genehmigten internen Vorschriften unter Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung der Organisation verankert ist.

Gemäß Art. 190 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation werden die internen Arbeitsvorschriften vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung und in der Regel einer Anlage zum Tarifvertrag genehmigt.

Zusätzlich zu den internen Arbeitsvorschriften muss der Arbeitgeber über Dokumente verfügen, die die Arbeitsdisziplin regeln Personalbesetzung, Stellenbeschreibungen, Schichtpläne, Urlaubspläne, Arbeitsschutzvorschriften und -anweisungen usw.

Alle Mitarbeiter der Organisation müssen mit den internen Arbeitsvorschriften vertraut sein. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Betriebsordnung zur allgemeinen Kenntnisnahme gut sichtbar anzubringen.

Die Hauptpflichten der Arbeitnehmer sind in der Betriebsordnung und dem Tarifvertrag sowie weiteren örtlichen Vorschriften verankert.

Artikel 21 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation befasst sich mit den wichtigsten Arbeitspflichten der Arbeitnehmer, deren Erfüllung den Kern der Arbeitsdisziplin darstellt. Sie können als wesentlicher Teil des Gesamtbildes angesehen werden Rechtsstellung Arbeiter.

Satzungen und Disziplinarvorschriften werden von der Regierung der Russischen Föderation (ehemals Ministerrat der UdSSR) genehmigt. Strukturell bestehen sie aus 3 Abschnitten: 1. Allgemeine Bestimmungen; 2. Belohnungen; 3. Disziplinarische Verantwortung. In separaten Chartas gibt es einen 4. Abschnitt – „Schlussbestimmungen“. Die Disziplinarordnungen und -ordnungen sehen im Vergleich zu den allgemeinen Vorschriften eine erhöhte Disziplinarverantwortung der Arbeitnehmer vor.

Die Sicherheitsfunktion der arbeitsrechtlichen Normen besteht darin, drei miteinander verbundene Aspekte des Verhaltens des Arbeitnehmers zu regeln:

a) gegenüber dem Arbeitgeber und der Verwaltung;

b) in Bezug auf das Arbeitskollektiv;

c) in Bezug auf den Staat.

Und in all diesen Verhaltensaspekten fungiert der Arbeitnehmer als zur Einhaltung der Arbeitsdisziplin verpflichtetes Subjekt.

Was den Arbeitgeber betrifft, so ist er unter den Bedingungen des Marktcharakters der Arbeitsbeziehungen als Machtträger in der Organisation mit ausreichenden Rechten und Pflichten ausgestattet, um eine angemessene Arbeitsdisziplin unter den Arbeitnehmern zu gewährleisten (Artikel 29, 189, 191-195 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Bei der Ausübung seiner Rechte und Pflichten zur Gewährleistung der Arbeitsdisziplin sollte der Arbeitgeber seine Macht nicht missbrauchen, sondern sich in seinem Verhalten auf die Meinung und Unterstützung verlassen Arbeitskollektiv.

Artikel 189 des Arbeitsgesetzbuchs befasst sich mit den Pflichten des Arbeitgebers und der Verwaltung und konzentriert sich auf deren Maßnahmen zur ordnungsgemäßen Organisation der Arbeit der Arbeitnehmer und zur Schaffung von Bedingungen für das Wachstum der Arbeitsproduktivität. Damit wird betont, dass diese Faktoren für ihre Aufgaben ausschlaggebend sind und in erster Linie für eine ordnungsgemäße Arbeits- und Produktionsdisziplin sorgen, also dem Arbeitnehmer eine Einstellung zur Arbeit vermitteln.

Schon ein paar Bedeutung Zu den Pflichten des Arbeitgebers und der Verwaltung gehört die strikte Einhaltung der Arbeitsgesetze und Arbeitsschutzvorschriften sowie die Sorge um die Bedürfnisse der Arbeitnehmer. Diese Pflichten ergeben sich aus der Notwendigkeit, die Macht des Arbeitgebers im Unternehmen zu straffen und zu begrenzen, um zu verhindern, dass die Macht des Arbeitgebers in Willkür ausartet.

Der rechtliche Mechanismus zur Gewährleistung der normalen Arbeitsdisziplin in einer Organisation basiert auf zwei voneinander abhängigen Methoden: Belohnung für gewissenhafte Arbeit und Bestrafung für Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin. Es gibt eine dritte Methode, die Methode des Dirigierens pädagogische Arbeit, aber diese Methode wird derzeit fast nicht verwendet. Die gleichen Methoden gibt es auch rechtlicher Mechanismus Ausübung der Macht des Arbeitgebers.

Gemäß den Artikeln 191 und 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ermutigt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zum Erfolg Produktionsaktivitäten und gewissenhafte Arbeit und bestraft skrupellose Arbeiter, die gegen die Arbeitsdisziplin verstoßen. Gleichzeitig bezieht sich die Anwendung von Anreizen und Strafen, die in den einschlägigen Artikeln des Arbeitsgesetzbuchs festgelegt sind, in der Regel auf die ausschließliche Zuständigkeit des Arbeitgebers als Inhaber der Hauptmacht in der Organisation. Dies unterstreicht die Notwendigkeit für den Arbeitgeber, Arbeitsdisziplin und seine führende Rolle im Vergleich zum Arbeitskollektiv zu etablieren öffentliche Vereine in der Organisation tätig. Diese Situation steht im Einklang mit den Marktbeziehungen, die sich in unserem Land entwickeln.

3 . Vonarbeitsrechtliche Anreize fürFortschritte inArbeit undihre BestellungAnwendungen

Förderung- Das öffentliche Anerkennung die Ergebnisse der Arbeit der Mitarbeiter, die mit Hilfe verschiedener Anreize (moralisch und materiell) sowie durch die Gewährung von Zuwendungen und Vorteilen durchgeführt wird.
Anreizmaßnahmen werden je nach gesellschaftlicher Bedeutung der Verdienste der Arbeitnehmer in zwei Gruppen eingeteilt: Anreize für beruflichen Erfolg und Anreize für besondere Arbeitsverdienste.
Anreize für den beruflichen Erfolg können in materielle und moralische Anreize unterteilt werden. Anreize werden in der Regel individuell eingesetzt. In einigen Fällen können Anreizmaßnahmen auf Brigaden, Sektionen, Werkstätten und Unternehmen angewendet werden.
Der berufliche Erfolg dient als Grundlage für den Einsatz folgender Anreize:

1. Dankeserklärung;

2. Verleihung einer Auszeichnung;

3. mit einem wertvollen Geschenk belohnen;

4. Verleihung einer Ehrenurkunde;

5. Eintragung in das Ehrenbuch oder in den Ehrenrat.

Weitere Arten von Arbeitsanreizen für Arbeitnehmer werden durch den Tarifvertrag oder die internen Arbeitsvorschriften der Organisation sowie durch Satzungen und Disziplinarvorschriften festgelegt. Für besondere Arbeitsleistungen für Staat und Gesellschaft können Mitarbeiter für staatliche Auszeichnungen nominiert werden.

Der Anreiz muss auf Anordnung des Arbeitgebers schriftlich erteilt und dem Arbeitsteam zur Kenntnis gebracht werden. Der Auftrag gibt an, für welche konkreten Erfolge und Unternehmungen der Mitarbeiter gefördert wird. Vielleicht eine Kombination mehrerer Anreize gleichzeitig

Auf Bundesebene wurden durch das Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation vom 2. März 1994 Nr. 422 die Bestimmungen über staatliche Auszeichnungen der Russischen Föderation genehmigt. Das Recht, staatliche Auszeichnungen zu verleihen, liegt beim Staatsoberhaupt – dem Präsidenten der Russischen Föderation. Artikel 89 der Verfassung der Russischen Föderation besagt, dass der Präsident der Russischen Föderation staatliche Auszeichnungen der Russischen Föderation, die höchsten Ränge der Russischen Föderation, die höchsten militärischen und höchsten Sonderränge vergibt.

Staatliche Auszeichnungen und Ehrentitel werden durch ein Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation verliehen und in der Gesetzessammlung der Russischen Föderation veröffentlicht

Derzeit umfassen die Auszeichnungen: die Verleihung des Titels „Held Russlands“ mit der Verleihung einer Auszeichnung – der Gold Star-Medaille; Verleihung der Orden: „Für Verdienste um das Vaterland“, Mut, Ehre, Freundschaft; Verleihung einer Medaille des Ordens „Für Verdienste um das Vaterland“; Verleihung des Staatspreises der Russischen Föderation und des Abzeichens des Preisträgers.

Neben staatlichen Auszeichnungen verleiht der Präsident der Russischen Föderation auch Ehrentitel an Arbeitnehmer in Wissenschaft, Kultur und an Spezialisten in verschiedenen Bereichen der Volkswirtschaft.

Derzeit gibt es folgende Ehrentitel: Verdienter Wissenschaftler der Russischen Föderation, Verdienter Schullehrer der Russischen Föderation, Verdienter Maschinenbauingenieur der Russischen Föderation, Verdienter Maschinenbauingenieur der Russischen Föderation, Verdienter Technologe der Russischen Föderation, Verdienter Metallurge der Russischen Föderation der Russischen Föderation, Verdienter Ökonom der Russischen Föderation, Verdienter Anwalt der Russischen Föderation, Volkskünstler der Russischen Föderation und so weiter.

Gemäß der Verordnung „Über bestimmte staatliche Auszeichnungen und Ehrentitel“ werden Anträge auf Auszeichnungen und Ehrentitel in den Arbeitskollektiven von Organisationen initiiert und besprochen, mit den örtlichen Exekutivbehörden abgestimmt und an Behörden und Behörden weitergeleitet staatlich kontrolliert durch Zugehörigkeit.

Es ist nur auf der Grundlage des entsprechenden Präsidialerlasses und auf Vorschlag der Justiz möglich, Mitarbeitern staatliche Auszeichnungen und Ehrentitel zu entziehen.

Strafe für den Arbeitsdisziplinplan

4 . AusVerantwortung der Mitarbeiter für Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin.Das Verfahren zur Verhängung einer DisziplinarstrafeStrafen

Die disziplinarische Haftung von Mitarbeitern ist eine der Arten der gesetzlichen Haftung für Fehlverhalten. Neben der disziplinarischen Haftung gibt es auch strafrechtliche, verwaltungsrechtliche, zivilrechtliche und materielle Haftung

In Übereinstimmung mit der Arbeitsgesetzgebung wird die Arbeitsdisziplin auch durch die Methode der Nötigung erreicht. In notwendigen Fällen können Verstöße disziplinarisch zur Verantwortung gezogen werden, das heißt, es werden Disziplinarmaßnahmen gegen sie verhängt – Disziplinarstrafen.

Die Grundlage für die disziplinarische Haftung eines Arbeitnehmers ist die gleiche Art von Vergehen – ein Disziplinarvergehen, das als rechtswidrige, schuldhafte Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer verstanden wird, was die Anwendung von Disziplinarmaßnahmen nach sich zieht oder soziale Maßnahmen sowie andere rechtliche Maßnahmen. Auswirkungen nach geltendem Recht.

Als Voraussetzungen für die disziplinarische Verantwortung eines Arbeitnehmers sind daher Folgendes hervorzuheben: b) das Verschulden des Arbeitnehmers (vorsätzlich oder fahrlässig); c) die Rechtswidrigkeit der Handlungen des Arbeitnehmers, die gegen die internen Arbeitsvorschriften und das Arbeitsrecht verstoßen.

Disziplinarverantwortung ist die Verpflichtung des Arbeitnehmers, die Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen ihn wegen eines Disziplinarvergehens zu ertragen.

Die disziplinarische Verantwortung muss von anderen Arten von Disziplinarmaßnahmen gegen Verstöße unterschieden werden (mündlicher Verweis, Besprechung in einer Besprechung, Entzug einer Prämie usw.). Disziplinarische Haftung gilt nur im Arbeitsverhältnis.

Disziplinarische Verantwortung sollte von administrativer Verantwortung unterschieden werden , die bei der Begehung einer Ordnungswidrigkeit durch eine Person vorliegt, d.h. wegen Verstoßes gegen die allgemein verbindlichen Verhaltensregeln der zuständigen Behörden der Landesverwaltung (z. B. die Regeln Verkehr, Brandschutzbestimmungen, Sicherheitsvorschriften usw.). Die Verwaltungshaftung (in der Regel in Form einer Geldbuße) wird von Stellen oder Personen verhängt, mit denen der Täter nicht durch ein Unterordnungsverhältnis bei der Arbeit oder im Dienst verbunden ist (z. B. Polizeibehörden, Arbeitsinspektoren usw.).

Nach dem Arbeitsrecht gibt es zwei Arten der disziplinarischen Haftung: eine allgemeine und eine besondere. Sie unterscheiden sich je nach den Kategorien von Arbeitnehmern, für die sie gelten, je nach den Gesetzen, die die einzelnen Arten regeln, und je nach den Maßstäben der Disziplinarstrafen.

Die allgemeine Disziplinarverantwortung gilt für alle Mitarbeiter, einschließlich der Beamten der Produktionsverwaltung. Dies ist in den Artikeln 192-194 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und den internen Arbeitsvorschriften dieser Produktion vorgesehen. Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation besagt: „Für die Begehung eines Disziplinarvergehens, d. h. die Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer, hat der Arbeitgeber das Recht dazu die folgenden Disziplinarstrafen anwenden:

1) Bemerkung

2) Verweis

3) Entlassung aus triftigen Gründen ...“

Eine besondere disziplinarische Verantwortung wird durch besondere Rechtsvorschriften (Bundesgesetz der Russischen Föderation „Über die Bundesgesetzgebung“) festgelegt Öffentlicher Dienst RF, Satzungen und Disziplinarvorschriften) für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern, die auch andere Disziplinarmaßnahmen vorsehen.

Erfüllt ein Arbeitnehmer seine Pflichten aufgrund unzureichender Qualifikation nicht ordnungsgemäß, liegt ein Mangel an normale Bedingungen wegen Arbeit usw. kann er nicht für schuldig befunden werden. In diesem Fall führt ein rechtswidriges Verhalten nicht zu einer disziplinarischen Haftung des Arbeitnehmers. Darüber hinaus ist es unmöglich, einen Arbeitnehmer haftbar zu machen, wenn er sich weigert, eine rechtswidrige Anordnung des Arbeitgebers auszuführen, beispielsweise die Ausführung von Arbeiten, die nicht im Arbeitsvertrag vorgesehen sind. Wenn dem Arbeitgeber durch ein Disziplinarvergehen ein materieller Schaden entstanden ist, kann der Arbeitnehmer nicht nur disziplinarisch, sondern auch finanziell haftbar gemacht werden.

Für Beamte, Richter, Staatsanwälte sehen die Gesetze eigene Besonderheiten des Verfahrens zur Verhängung von Disziplinarstrafen vor (z. B. eine Disziplinaruntersuchung, die bis zu einem Jahr dauern kann usw.).

Eingeschlossene Mitarbeiter Gewerkschaftsorgane und nicht von ihrer Hauptarbeit entbunden werden, können ohne vorherige Zustimmung des Gewerkschaftsgremiums, dem sie angehören, und der Leiter von Gewerkschaftsgremien in Unterabteilungen von Organisationen – ohne vorherige Zustimmung des zuständigen Gewerkschaftsgremiums – keinen Disziplinarmaßnahmen unterworfen werden in der Organisation und die Leiter der Gewerkschaftsgremien in der Organisation, Gewerkschaftsorganisatoren - des Gremiums der jeweiligen Gewerkschaft (Vereinigung).

Wenn der sanktionierte Mitarbeiter kein neues Fehlverhalten begangen hat und sich als gewissenhafter Mitarbeiter erwiesen hat, kann der Leiter der Organisation vor Ablauf des in Art. 3 geregelten Jahres eine Anordnung zur Aufhebung der Disziplinarstrafe erlassen. 194 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Die rechtlichen Folgen einer disziplinarischen Haftung eines Arbeitnehmers bestehen darin, dass während der Gültigkeitsdauer der Disziplinarstrafe keine Anreizmaßnahmen gegen den Arbeitnehmer ergriffen werden.

Referenzliste

1. Kochetkova M.A. Arbeitsrechte eines Arbeitnehmers. - M.: IKF „EKMOS“, 2008.

2. Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation

3. Gusov K.N., Tolkunova V.I., Arbeitsrecht Russlands. Lehrbuch. M., Aussicht. 2007

4. Lehrbuch der Rechtswissenschaft, herausgegeben von Z.G. Krylova. Moskauer „Higher School“ 2007

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Mitarbeiteranreize

Förderung – Es ist eine öffentliche Anerkennung der Ergebnisse leistungsstarker, qualitativ hochwertiger und einwandfreier Arbeit der Mitarbeiter.

Grund für die Antragstellung Anreizmaßnahme für einen Mitarbeiter ist seine gewissenhafte und effiziente Arbeit, d.h. einwandfreie Erfüllung der Arbeitspflichten, Steigerung der Arbeitsproduktivität, Verbesserung der Produktqualität, kontinuierliche gewissenhafte Arbeit sowie sonstige Arbeitsleistungen.

In den Satzungen und Disziplinarordnungen werden die Gründe für die Anwendung von Anreizmaßnahmen in Bezug auf die Besonderheiten der Arbeitsbedingungen in bestimmten Branchen (Tätigkeitsfeldern) festgelegt. So werden beispielsweise an Mitarbeiter des Seeverkehrs Anreize für angemessene Eigeninitiative und schöpferische Tätigkeit, Rationalisierung und erfinderische Tätigkeit, die Erfüllung individueller Aufträge und andere Arbeitsleistungen gesetzt 1 .

Die Gründe für die Anwendung von Anreizmaßnahmen können in den internen Arbeitsvorschriften in Bezug auf die Aufgaben der jeweiligen Organisation festgelegt werden.

Anreizmaßnahmen sind geteilt: durch Auswirkungen auf die Mitarbeiter - auf moralisch und materiell zur Registrierung und Konsolidierung in Rechtsakten - in legal und nicht-legal, nach Umfang - allgemein, für jeden Mitarbeiter anwendbar, und speziell, sowie nach Angaben der sie anwendenden Behörden 2 .

IN Abhängig von der gesellschaftlichen Bedeutung der Verdienste des Arbeitnehmers werden Anreizmaßnahmen in zwei Arten unterteilt: Anreize für den Arbeitserfolg und Anreize für besondere Arbeitsverdienste.

Arten von Anreizen für den Arbeitserfolg und das Verfahren zu ihrer Anwendung . Gemäß Artikel 191 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation fördert der Arbeitgeber Arbeitnehmer, die ihre Arbeitspflichten gewissenhaft erfüllen, indem er sich bedankt, eine Prämie ausstellt, ein wertvolles Geschenk und eine Ehrenurkunde überreicht und sie für den Titel des Arbeitnehmers nominiert der Beste im Beruf.

Die Liste der Anreizmaßnahmen im ersten Teil von Artikel 191 des Kodex ist beispielhaft. Bundesgesetze und andere ordnungspolitische Rechtsakte, Satzungen und Disziplinarverordnungen können weitere zusätzliche Anreize schaffen. So können beispielsweise Anreizmaßnahmen wie die Verleihung der Ehrenurkunde des Staatlichen Zollausschusses der Russischen Föderation auf Zollbeamte angewendet werden; Verleihung der Abzeichen „Ehrenzollbeamter Russlands“, „Ausgezeichneter Mitarbeiter des Zolldienstes“; vorzeitige Zuweisung des nächsten Sonderrangs; Vergabe personalisierter Waffen; Zuweisung des nächsten Sonderrangs eine Stufe höher als die entsprechende Position; vorzeitige Aufhebung einer zuvor verhängten Disziplinarstrafe 3 .

Liste der Anreizmaßnahmen gemäß Artikel 191 des Kodex, andere Bundesgesetze sowie Satzungen und Disziplinarvorschriften können in Bezug auf die Arbeit in einer gesonderten Organisation in der vom Arbeitgeber genehmigten internen Arbeitsordnung unter Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung präzisiert oder erweitert werden der Organisation oder in einem Tarifvertrag.

Vor der Verabschiedung des neuen Arbeitsgesetzes konnte der Arbeitgeber Anreize nur gemeinsam oder im Einvernehmen mit dem jeweils in der Organisation tätigen gewählten Gewerkschaftsgremium anwenden. Jetzt Verfahren zur Anwendung von Anreizmaßnahmen Der Kodex legt dies nicht fest, daher hat der Arbeitgeber das Recht, dies nach eigenem Ermessen festzulegen.

In den Satzungen und Disziplinarordnungen ist das Verfahren zur Anwendung von Anreizmaßnahmen in der Regel detailliert geregelt. So gilt beispielsweise gemäß der Disziplinarordnung der Eisenbahner der Russischen Föderation im Eisenbahnverkehrssystem folgendes Verfahren:

a) Jeder Leiter hat das Recht, Dankbarkeit auszudrücken;

b) Die Dankeserklärung in der Bestellung, die Gewährung einer Prämie, die Übergabe eines wertvollen Geschenks, eine Ehrenurkunde erfolgen durch den Leiter, der das Recht hat, diesen Mitarbeiter einzustellen;

c) Die Verleihung des Abzeichens „Ehreneisenbahner“ erfolgt auf Anordnung des Eisenbahnministers der Russischen Föderation 4 .

Ein Arbeitgeber kann gleichzeitig mehrere Anreizmaßnahmen für einen Arbeitnehmer anwenden (z. B. kann einem Arbeitnehmer gedankt und eine Geldprämie ausgehändigt werden, ihm kann eine Ehrenurkunde mit einem wertvollen Geschenk verliehen werden usw.).

Anreize werden auf Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers gewährt. Die Anordnung legt fest, für welche Art von Arbeitserfolg der Mitarbeiter gefördert wird, und weist auch auf eine konkrete Anreizmaßnahme hin.

In einigen Fällen legen die Disziplinarordnungen zusätzliche Regeln für den Einsatz von Anreizen fest. Beispielsweise sieht die Disziplinarordnung der paramilitärischen Minenrettungseinheiten für die Aufrechterhaltung von Bergbaubetrieben in der metallurgischen Industrie vor, dass Anreize vor der Bildung oder bei einem Treffen des paramilitärischen Personals bekannt gegeben werden müssen 5 .

Belohnungen für besondere Arbeitsleistungen. Für besondere Arbeitsleistungen für die Gesellschaft und den Staat können Mitarbeiter mit Staatspreisen der Russischen Föderation ausgezeichnet werden, die die höchste Form der Ermutigung der Bürger für herausragende Leistungen beim Schutz des Vaterlandes, beim Staatsaufbau, in der Wirtschaft, Wissenschaft, Kultur, Kunst und Bildung darstellen , Bildung, Gesundheitsschutz, Leben und Rechte der Bürger und andere herausragende Leistungen für den Staat.

Gemäß Artikel 71 Absatz „c“ der Verfassung der Russischen Föderation liegt die Verleihung staatlicher Auszeichnungen und Ehrentitel der Russischen Föderation in der Zuständigkeit der staatlichen Behörden der Russischen Föderation. Das Recht, staatliche Auszeichnungen der Russischen Föderation zu verleihen und Ehrentitel der Russischen Föderation sowie die höchsten Sondertitel zu verleihen, steht dem Präsidenten der Russischen Föderation zu (Artikel 89 Absatz „b“ der Verfassung der Russischen Föderation). Der Präsident der Russischen Föderation erlässt Dekrete über die Einführung staatlicher Auszeichnungen und über die Verleihung staatlicher Auszeichnungen und überreicht diese Auszeichnungen auch. In seinem Namen und in seinem Namen können staatliche Auszeichnungen verliehen werden durch: Leiter von Bundesbehörden; Leiter des Büros des Präsidenten der Russischen Föderation für staatliche Auszeichnungen; Leiter der Staatsbehörden der Teilstaaten der Russischen Föderation; autorisierte Vertreter des Präsidenten der Russischen Föderation usw.

Staatliche Auszeichnungen der Russischen Föderation gemäß der Verordnung über staatliche Auszeichnungen der Russischen Föderation 6 sind: der Titel eines Helden der Russischen Föderation, Orden, Medaillen, Abzeichen der Russischen Föderation; Ehrentitel der Russischen Föderation.

Der Titel „Held der Russischen Föderation“ wird für Verdienste um den Staat und das Volk verliehen, die mit der Vollendung einer Heldentat verbunden sind. Zur Auszeichnung von Bürgern, denen dieser Titel verliehen wurde, wurde ein Zeichen besonderer Auszeichnung eingeführt – die Gold Star-Medaille 7 .

Um die Bürger zu hohen beruflichen Fähigkeiten und langjähriger gewissenhafter Arbeit zu ermutigen, wurde das Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation vom 30. Dezember 1995 „Über die Einführung von Ehrentiteln der Russischen Föderation, die Genehmigung von Vorschriften über Ehrentitel usw.“ erlassen Die Beschreibung des Abzeichens für Ehrentitel der Russischen Föderation“ 8 führte mehr als 50 Ehrentitel ein, darunter: „Volkskünstler der Russischen Föderation“, „Volkskünstler der Russischen Föderation“, „Geehrter Agronom der Russischen Föderation“ , „Geehrter Architekt der Russischen Föderation“, „Geehrter Testpilot der Russischen Föderation“, „Geehrter Anwalt der Russischen Föderation“. Ehrentitel werden an hochqualifizierte Mitarbeiter für ihre persönlichen Verdienste verliehen. Um einen Ehrentitel zu erhalten, muss man mindestens 10 bzw. 15 Jahre in der entsprechenden Branche tätig gewesen sein.

Das Bundesgesetz „Über Veteranen“ legt den Titel „Veteran der Arbeit“ fest 9 . Gemäß der Verordnung über das Verfahren und die Bedingungen für die Verleihung des Titels „Veteran der Arbeit“ 10 wird dieser Titel verliehen an: die Dienstzeit, die für die Einstellung einer Alters- oder Pensionsrente erforderlich ist; b) Personen, die angefangen haben Arbeitstätigkeit als Minderjähriger während des Großen Vaterländischer Krieg und eine Berufserfahrung von mindestens 40 Jahren für Männer und 35 Jahren für Frauen.

Beamte und andere Bürger der Russischen Föderation, deren Arbeit aufgrund ihres persönlichen Beitrags zur Umsetzung der Sozial- und Wirtschaftspolitik des Staates große Anerkennung gefunden hat, unterliegen der Verleihung der Ehrenurkunde der russischen Regierung Föderation 11 .

Eine der Formen der Förderung besonderer Arbeitsverdienste ist die Verleihung von Staatspreisen im Bereich Literatur und Kunst, Wissenschaft und Technik; Preise des Präsidenten der Russischen Föderation und Preise der Regierung der Russischen Föderation.

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation legt die Beitragspflicht des Arbeitgebers fest Arbeitsmappe Informationen über Anreize und Belohnungen für den Mitarbeiter. Der neue Kodex (Artikel 66) verlangt nicht mehr, dass der Arbeitgeber alle Informationen über Anreize in Arbeitsbücher einträgt. Informationen über staatliche Auszeichnungen sowie andere Mitarbeiterauszeichnungen für Arbeitserfolge werden unbedingt in sein Arbeitsbuch eingetragen.

Zuvor verbot das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation die Verwendung von Anreizen während der Dauer der Disziplinarstrafe. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation enthält kein solches Verbot, daher handelt der Arbeitgeber in diesen Fällen nach eigenem Ermessen.

Regelung zu immateriellen Anreizen legt die Regeln für immaterielle Anreize für Arbeitnehmer und das Verfahren für die Bildung eines Teils des Vergütungspakets fest, der aus immateriellen Anreizen besteht.

Die Verordnung wird vom Leiter der Organisation genehmigt und per Anordnung in Kraft gesetzt.

1. Allgemeine Bestimmungen

* Im Abschnitt „Allgemeine Bestimmungen“. Geben Sie die Hauptziele und Zielsetzungen seiner Entwicklung an und geben Sie an, aus welchem ​​​​Fonds die Kosten für immaterielle Anreize bezahlt werden.

1.1. Diese Verordnung beschreibt die Grundsätze und Regeln für die Verteilung der immateriellen Vergütung und das Verfahren zur Bildung eines Vergütungspakets für den Teil, der aus immateriellen Anreizen für Arbeitnehmer besteht Organisationen „......….“.

1.2. Alle Mitarbeiter können zu gewissenhafter Arbeit und erzielten wirtschaftlichen, materiellen, finanziellen und sonstigen Ergebnissen ermutigt werden.

1.3. Die Zuweisung von Mitteln zur Mitarbeiterförderung ist bei der Gewinnausschüttung vorgesehen, indem ein Teil des Gewinns einem Sonderfonds für ideelle Anreize für Mitarbeiter zugeführt wird. Der ideelle Motivationsfonds wird auf der Grundlage der Ergebnisse jedes Geschäftsjahres gebildet und von der Hauptversammlung der Aktionäre und Leiter der Organisation genehmigt. In Ermangelung eines Gewinns im Unternehmen wird kein ideeller Anreizfonds gebildet.

2. Die Struktur des Systems der immateriellen Anreize

2.1. Das System der ideellen Anreize setzt sich aus folgenden Hauptarten ideeller Anreize zusammen:

2.1.1. Mitarbeiteranreize:

- öffentliche Anerkennung – öffentliche Anerkennung der Arbeitsergebnisse der Mitarbeiter in Form von Dankbarkeit (Ziffer 3.1.);

- Verleihung - Ausstellung von Statusabzeichen, Urkunden, Diplomen (Ziffer 3.2.);

- wertvolle Geschenke – Verteilen von Souvenirs, Gutscheinen für den Kauf von Wertgegenständen usw. (S. 3.3. und 3.4.);

2.1.2. Änderung des Status eines Mitarbeiters – Beförderung, Rotation oder sonstige vom Mitarbeiter gewünschte Änderung der Position oder Tätigkeit (Ziffer 3.5.).

2.1.3. Schulung der Mitarbeiter – Praktika, Teilnahme an Seminaren, Schulungen, Fortbildungen (Ziffer 3.6.).

2.1.4. Organisation von betrieblichen Freizeitaktivitäten – Exkursionen und andere Veranstaltungen, Wettbewerbe unter Beteiligung der nächsten Angehörigen, Ausstellungen und Wettbewerbe für die Kinder von Mitarbeitern (Ziffer 3.7.);

2.1.5. Leistungen nicht erbracht Arbeitsgesetzbuch Russische Föderation – Bereitstellung nichtstaatlicher Programme für Mitarbeiter Rentenfonds, Leistungen aus Darlehen, Lebensversicherungen, materieller Unterstützung usw. (Ziffer 4.)

2.2. Zu den weiteren Maßnahmen zählen verschiedene Low-Budget-Incentive-Programme für Mitarbeiter (Ziffer 5.).

3. Das Verfahren zur Anwendung der wichtigsten immateriellen Anreize

* IN Abschnitt „Das Verfahren zur Anwendung der wichtigsten immateriellen Anreize“ beschreiben:

- das Verfahren und die Regeln für die Durchführung von Incentive-Veranstaltungen;

- die Bedingungen für die Anwendung einer bestimmten Art von Anreizen;

- eine Liste von Dokumenten, die die Regeln und Normen für den Einsatz immaterieller Anreize beschreiben (sofern die Organisation über solche verfügt).

3.1. Die folgenden Arten der öffentlichen Anerkennung können für alle Arbeitnehmergruppen gelten:

- Dankeserklärung für die gewissenhafte Erfüllung der Arbeitspflichten, nämlich: für die Einsparung von Mitteln der Organisation, Innovation, Rationalisierungsmaßnahmen.

– Aufnahme in den Ehrenrat für die gewissenhafte Erfüllung der Arbeitspflichten, nämlich Übererfüllung Produktionsplan, frühzeitige Umsetzung des Produktionsplans, Verbesserung der Qualität der Produkte (erbrachte Dienstleistungen, ausgeführte Arbeiten).

- Verleihung Dankesschreiben für kontinuierliche und einwandfreie Arbeit, gewissenhafte Erfüllung der Arbeitspflichten während drei Jahre.

– Verleihung einer Ehrenurkunde für kontinuierliche und einwandfreie Arbeit sowie für die gewissenhafte Erfüllung der Arbeitspflichten während fünf Jahre.

– Verleihung des Titels „Bester Fachmann des Jahres“ für gewissenhafte Erfüllung der Arbeitspflichten, berufliche Exzellenz, Erzielung hoher beruflicher Ergebnisse und Indikatoren.

3.2. Den Mitarbeitern werden Ehrenabzeichen (Badge) verliehen Organisationen „......“, Tassen, Zertifikate und Diplome) im Falle der Teilnahme und des Gewinns von Plätzen an betrieblichen Berufs- und Sportwettbewerben oder anderen Wettbewerben.

3.3. Zu Jubiläen werden Mitarbeiter mit wertvollen Geschenken belohnt ( 45, 50, 55, 60, 65 Jahre). Die Kosten für Geschenke sind für alle Jubiläen gleich und richten sich nach der Höhe des ideellen Anreizfonds.

3.4. Für die gewissenhafte Erfüllung der Arbeitspflichten, hohe Leistungen und kreative Leistungen werden Mitarbeiter mit wertvollen Geschenken belohnt.

3.5. Die Änderung des Status und der Position eines Mitarbeiters erfolgt gemäß den in der Verordnung über genehmigten Regeln und Vorschriften Personalreserve Organisationen „......….“.

3.6. Die Personalschulung wird als Methode der ideellen Anreize gemäß den in der Personalschulungsordnung genehmigten Regeln und Vorschriften eingesetzt Organisationen „......…“.

3.7. Um die Interessen der Mitarbeiter und der Organisation zu vereinen und den Mitarbeitern für ihre Arbeit zu danken, führt die Organisation Folgendes durch:

- Veranstaltungen zu Ehren der jährlichen Feiertage ( Neues Jahr, Tag des Verteidigers des Vaterlandes, Internationaler Frauentag);

- Veranstaltungen zu Ehren der Organisation ( Geburtstag der Organisation, Jubiläum der Organisation);

- Veranstaltungen zur Ehrung von Mitarbeitern ( Preisverleihung „Bester Profi“);

– Veranstaltungen zur Unterhaltung und Bündelung der Interessen der Mitarbeiter ( Outdoor-Events, Sport und professionelle Wettbewerbe, professionelle Wettbewerbe);

- Aktivitäten mit Familienmitgliedern Malwettbewerb für Mitarbeiterkinder).

4. Das Verfahren zur Beantragung von Leistungen, die nicht im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehen sind

* Im Abschnitt „Verfahren zur Beantragung von Leistungen, die nicht im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehen sind.“» beschreiben:

- die Liste und Zusammensetzung der wichtigsten Leistungen, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation nicht vorgesehen sind;

- Liste und Zusammensetzung zusätzlicher Leistungen, die nur für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern gelten;

– Regeln und Bedingungen für die Verteilung und Verwendung von Leistungen

4.1. Im Hauptvergütungspaket für alle Kategorien von Mitarbeitern der Organisation, die bestanden haben Probezeit, zusätzlich zur materiellen Vergütung umfasst die folgenden Leistungen, die nicht im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehen sind:

– Unternehmenstransportdienste von U-Bahn-Stationen;

– Fitnessstudiomitgliedschaft;

– die Möglichkeit, von der Organisation hergestellte Produkte mit Rabatten zu kaufen (die Höhe des Rabatts für Mitarbeiter wird durch die örtlichen Gesetze der Organisation festgelegt);

– Verbindung zum Unternehmen Mobilfunkkommunikation mit ermäßigten Tarifen. Die Kategorien der Mitarbeiter, denen Vorzugskonditionen für die Bezahlung der Mobilfunkkommunikation gewährt werden, werden durch lokale Dokumente auf Anordnung des Generaldirektors festgelegt;

– freiwillige Krankenversicherung (VHI);

– kostenlose Mahlzeiten in der Cafeteria;

– kostenfreie Nutzung der Heißgetränkeautomaten (Tee, Kaffee).

4.2.1. Entschädigung für Wohnungsmiete

Organisation entschädigt 100% Kosten für die Wohnungsmiete CEO und seine Stellvertreter, und 30% aus den monatlichen Kosten für die Wohnungsmiete der Abteilungsleiter.

Für andere Kategorien von Arbeitnehmern ist eine Wohnungsmietentschädigung auf Anordnung möglich CEO, falls der eingestellte Mitarbeiter aus anderen Städten kommt und nicht täglich die Möglichkeit hat, mit dem Transport ins Büro zu kommen.

4.2.2. Taxizahlung und Bereitstellung von Firmentransporten

Die Bezahlung von Taxidiensten oder der Bereitstellung von Diensttransporten für die Zustellung von Mitarbeitern zum Flughafen oder Bahnhof bei Entsendung auf eine Dienstreise erfolgt für die Mitarbeiterliste gemäß Anlage 1.

4.2.3. Arbeitnehmerversicherung

Die Organisation versichert einzelne Mitarbeiter gegen Unfälle. Dabei handelt es sich um Versicherungsrisiken, bei deren Eintritt die Versicherung gemäß dem Versicherungsvertrag erfolgt:

– Teilinvalidität infolge eines Unfalls;

- dauerhafter vollständiger Verlust der Arbeitsfähigkeit infolge eines Unfalls;

– Tod der versicherten Person infolge eines Unfalls.

Die Höhe der Versicherungssummen richtet sich nach den Arbeitnehmergruppen gemäß Anlage 2.

4.2.4. Mitarbeiterkredite.

Mitarbeiter mit einem Gehalt von mind 40 000 Rubel werden von der Organisation als Darlehen gewährt Organisationen „......…“ für den Kauf von Wohnungen und anderen beweglichen Sachen.

Die Bedingungen für die Gewährung eines Darlehens, der Zinssatz und andere Anforderungen werden durch die örtlichen Gesetze der Organisation festgelegt und auf der Grundlage einer Anordnung festgelegt CEO.

Verlässt ein Mitarbeiter die Organisation vor Ablauf der Frist für die letzte Kreditrate, bleiben seine Verpflichtungen gegenüber der Organisation bestehen, unabhängig vom Kündigungsgrund.

4.2.5. Gewährung materieller Hilfe

Den Mitarbeitern wird finanzielle Unterstützung gewährt Organisationen „......….“ deren monatliche Vergütung nicht übersteigt 30 000 Rubel, in folgenden Fällen:

– Tod eines nahen Angehörigen (Elternteil, Ehegatte, Kind, Bruder/Schwester) in Höhe von 10 000 Rubel;

– Beim Tod des Arbeitnehmers selbst erhält die Familie des Arbeitnehmers materielle Unterstützung in Höhe von 20 000 Rubel.

Grundlage für die Zahlung materieller Hilfe ist die Bereitstellung von Personalabteilung Sterbeurkunde eines Verwandten/Mitarbeiters.

4.2.6. Zusätzliche Altersvorsorgeleistungen:

Die Organisation zahlt eine zusätzliche Rente an Mitarbeiter, deren Berufserfahrung in der Organisation mehr als beträgt 20 Jahre. Größe Vorzugsrente gemäß den örtlichen Gesetzen der Organisation auf der Grundlage einer Bestellung aufgelaufen CEO.

Ein Mitarbeiter, der in den Ruhestand geht, erhält eine personalisierte Auszeichnung Diplom und eine Firmenmedaille.

Nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen aufgrund der Pensionierung kann ein Mitarbeiter als Experte oder Mentor eingeladen werden, um als Freelancer Praktikanten und Berufseinsteiger auszubilden. Das Verfahren zum Abschluss einer Vereinbarung über Arbeitsbeziehungen mit pensionierten Arbeitnehmern erfolgt gemäß den Normen der Arbeitsgesetzgebung der Russischen Föderation.

4.2.7. Separater Parkplatz für Fahrzeuge

Das Parken auf dem Gelände des Büros ist nur für Firmenwagen von Mitarbeitern mit Positionen ab dem Gruppenleiter und höher vorgesehen.

Die Reserve an freien und freien Parkplätzen ist für neue Mitarbeiter reserviert, die für die entsprechenden Positionen eingestellt wurden, oder für diejenigen Mitarbeiter, die aufgrund der Ergebnisse der abschließenden jährlichen Personalbeurteilung befördert wurden.

Nach einer Entlassung, Degradierung, einem Umzug in eine andere Stadt, um in einer Abteilung der Organisation zu arbeiten, oder aus anderen Gründen, einer Abwesenheit von der Arbeit in der Zentrale für mehr als drei Monate, wird der Gutschein für einen Parkplatz auf dem Territorium der Organisation storniert .

4.2. Diese Leistungen werden auf der Grundlage der Tabelle zur Verteilung zusätzlicher Leistungen, die nicht im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehen sind (Anhang 3), unter den Arbeitnehmern verteilt, abhängig von:

– Arbeitsleistungen;

- Berufserfahrung in der Organisation;

- Aufgaben.

5. Das Verfahren zur Anwendung zusätzlicher immaterieller Anreize

* IN Abschnitt „Das Verfahren zur Anwendung zusätzlicher immaterieller Anreize.“» beschreiben:

- Zusammensetzung zusätzlicher Anreize, Regeln und Bedingungen für deren Anwendung;

– Personen, für die zusätzliche Anreize gelten;

- Regeln für die Anwendung zusätzlicher Anreize.

5.1. Die Liste der immateriellen Anreize, die darauf abzielen, das System der immateriellen Anreize für Arbeitnehmer zu diversifizieren und den individuellen Bedürfnissen möglichst aller Kategorien von Arbeitnehmern gerecht zu werden, umfasst:

– Wöchentlicher Achievement Challenge Cup;

– Foto-Shooting professioneller Fotograf in einem Studio;

– Kino-, Theater-, Konzertkarten;

– seltene Fachbücher;

– Firmenwagen für den täglichen Gebrauch;

– Firmenwagen mit Fahrer;

– Ticket für das Resort;

– Persönlicher Bürostuhl und Möbel auf Bestellung;

– Veröffentlichung eines Artikels über einen Mitarbeiter in einer Unternehmenspublikation;

– Gutscheine für Wertsachen;

– ein wahrgewordener Traum;

– besonderer Geburtstag.

5.2. Es gilt diese Liste Abteilungsleiter Und Personalabteilung zusätzlich zum Grundvergütungspaket, as AIDS um Mitarbeiter dazu zu ermutigen, Arbeit zu leisten und zu übertreffen, außerhalb der Arbeitszeit zu arbeiten, als Entschädigung für Mitarbeiter, wenn sie ihre eigene Ausrüstung, Werkzeuge oder Autos zur Ausführung von Arbeitsaufgaben verwenden.

5.3. Auswahl immaterieller Anreize aus der obigen Liste, Abteilungsleiter Und Mitarbeiter der Personalabteilung Wählen Sie zwischen einem oder mehreren Anreizen, wobei die für jede Positionskategorie gemäß Anhang 4 festgelegte Grenze nicht überschritten werden darf.

5.4. Ausgewählte ideelle Anreize werden vom Personalleiter genehmigt und an die Mitarbeiter weitergegeben Personalabteilung Für die Umsetzung.

5.5. Die Liste der immateriellen Anreize kann durch Beschluss ergänzt werden CEO auf der Grundlage bestimmter Anfragen und Wünsche des Personals der Organisation, die bei der Befragung und Befragung des Personals ermittelt wurden.

6. Anforderungen an die Gestaltung und Durchführung von Veranstaltungen

* Im Abschnitt „Anforderungen an die Gestaltung und Durchführung von Veranstaltungen“ angeben:

- die wichtigsten Anforderungen und das Verfahren für die Einreichung eines Antrags (Petition) bei der Anwendung bestimmter Arten von Anreizen, Vorteilen und zusätzlichen Anreizen;

– Regeln und Bedingungen für die Genehmigung von Eingaben (Petitionen);

- die Art und Weise, wie sie genehmigt werden.

6.1. Anreizmaßnahmen werden nicht bei Arbeitnehmern angewendet, die im Beurteilungszeitraum mindestens ein Disziplinarvergehen begangen haben und gegen die im Zusammenhang damit eine Disziplinarstrafe verhängt wird, da unabdingbare Grundlage für die Anwendung von Anreizmaßnahmen die gewissenhafte Leistung des Arbeitnehmers ist seine Arbeitspflichten.

6.2. Gewissenhaft ist die Erfüllung der Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer entsprechend den Anforderungen an die Ausübung seiner Arbeit, unter Einhaltung der im Arbeitsvertrag festgelegten Regeln und Vorschriften, Arbeitsbeschreibung, interne Arbeitsvorschriften, Anweisungen und Anforderungen zum Arbeitsschutz und andere Dokumente.

6.3. Die Idee aller Arten von Anreizen, der Antrag auf Aufnahme zusätzlicher Leistungen in das Hauptvergütungspaket, wird vom unmittelbaren Vorgesetzten des Arbeitnehmers erstellt und zur Genehmigung vorgelegt Leiter der Personalabteilung. Danach erfolgt die vereinbarte Einreichung (Petition) Personalabteilung zur Genehmigung vorlegt zum CEO.

6.4. Die Idee, Anreizmaßnahmen anzuwenden, die monetäre Investitionen erfordern, steht im Einklang mit Buchhaltung Organisationen.

6.5. Zum Zeitpunkt der Vereinbarung Personalabteilung Und Buchhaltung hat das Recht, vom Urheber der Einreichung zusätzliche Unterlagen und Erklärungen zu verlangen, die das Vorliegen von Gründen (Motiv) für die Förderung des Arbeitnehmers bestätigen.

6.6. Basierend auf der vereinbarten Vorlage Personalabteilung bereitet einen Auftragsentwurf zur Förderung eines Mitarbeiters (oder mehrerer Mitarbeiter) vor und reicht ihn ein zum CEO zusammen mit der Präsentation.

6.7. Basierend auf einem vereinbarten Antrag auf Aufnahme zusätzlicher Leistungen in die Grundvergütung des Arbeitnehmers Personalabteilung bereitet einen Verordnungsentwurf über die Aufnahme zusätzlicher Leistungen in das Vergütungspaket vor und legt ihn vor zum CEO zusammen mit der Anfrage.

6.8. Ein Antrag zur Gewährung ideeller Anreize ist spätestens von einer befugten Person zur Genehmigung einzureichen zwei Wochen vor der Anwendung des Anreizes auf den Mitarbeiter.

6.9. Dauer der Abstimmung mit der Buchhaltung - fünf Tage nach Eingang der Einreichung. Konsistente Darstellung Buchhaltung an die Personalabteilung weitergeleitet.

6.10. Konditionen der Abstimmung mit der Personalabteilung:

– drei Tage ab dem Datum des Erhalts der vereinbarten Leistung Buchhaltung Vorstellungen über die Anwendung von Maßnahmen materieller Anreize für den/die Arbeitnehmer(in);

– sechs Tage ab dem Datum des Eingangs der Stellungnahme zur Anwendung von Maßnahmen zur moralischen Förderung des Arbeitnehmers (der Arbeitnehmer).

6.11. Generaldirektor während fünf Tage ab dem Datum des Eingangs der Empfehlung zur Beförderung und des Entwurfs einer Anordnung zur Beförderung des Arbeitnehmers (oder der Arbeitnehmer) und prüft und erlässt bei Vorliegen von Gründen eine Anordnung zur Beförderung des Arbeitnehmers (oder der Arbeitnehmer).

6.12. Generaldirektor während fünf Tage nach Eingang des Antrags auf Einbeziehung zusätzlicher Leistungen in das Grundvergütungspaket des Arbeitnehmers (oder der Arbeitnehmer) und des Anordnungsentwurfs und prüft und erlässt bei Vorliegen von Gründen eine Anordnung zur Einbeziehung zusätzlicher Leistungen in das Grundvergütungspaket des Arbeitnehmers (oder der Arbeitnehmer).

6.13. Die Anordnung zur Förderung des Arbeitnehmers (Mitarbeiter) wird unter der Unterschrift innerhalb eingeführt drei Tage ab dem Datum der Unterzeichnung der Bestellung CEO . Der Inhalt der Anordnung wird dem Arbeitskollektiv zur Kenntnis gebracht Hauptversammlung Mitarbeiter oder durch Veröffentlichung einer entsprechenden Ankündigung auf der Informationstafel und der Unternehmenswebsite der Organisation.

6.14. Informationen über Auszeichnungen und andere in der Gesetzgebung der Russischen Föderation vorgesehene Anreize werden in das Arbeitsbuch und die Personalkarte des Arbeitnehmers eingetragen Tarifverträge, interne Arbeitsvorschriften der Organisation, Satzung und Disziplinarordnung der Organisation „........…“.

7. Das Verfahren zur Umsetzung der Regeln und Vorschriften der Verordnung

* Im Abschnitt „Verfahren zur Umsetzung der Regeln und Vorschriften der Verordnung“ Geben Sie die Person an, die für die Planung, Organisation und Umsetzung von Maßnahmen zur ideellen Anreize für Mitarbeiter verantwortlich ist. Beschreiben Sie die Regeln und Fristen für die Planung, Organisation und Umsetzung ideeller Anreize für Mitarbeiter

7.1. Abteilungsleiter im Einvernehmen mit Leiter der Personalabteilung Planen Sie auf Grundlage der Monatsergebnisse ein monatliches Paket ideeller Anreize für untergeordnete Mitarbeiter und legen Sie es zur Genehmigung vor Personalabteilung.

7.2. Personalabteilung plant, organisiert und führt alle in diesem Reglement vorgesehenen Aktivitäten durch.

7.3. In einigen Fällen, die im Haushalt vorgesehen sind, Personalabteilung kann Dritte mit der Erbringung von Dienstleistungen für die Organisation von Firmenveranstaltungen beauftragen.

7.4. Der Maßnahmenplan und die Regelungen zu deren Umsetzung werden von der Personalabteilung erstellt und genehmigt Leiter der Personalabteilung für ein Jahr nach Zusammenfassung und Berichterstattung für das abgelaufene Geschäftsjahr.

Externe Belohnung bedeutet immer die Anerkennung der Verdienste einer Person oder eines Teams im Vorfeld

Organisation, in welcher Form auch immer. Anerkennung bewirkt mehrere Dinge:

1. weitere Anregung der kreativen Tätigkeit der Mitarbeiter;

2. Demonstration einer positiven Einstellung des Managements zu hohen Ergebnissen;

3. Popularisierung der Ergebnisse im Team;

4. Steigerung der Arbeitsmoral der Mitarbeiter;

5. Steigerung der Geschäftstätigkeit;

6. Stärkung der Wirksamkeit des Anreizprozesses selbst.

Es gibt verschiedene Formen der Anerkennung und Bewertung der Arbeit von Mitarbeitern.

Erstens ist es materiell Entschädigung(Vergütung, Entschädigung) für erhöht

Arbeitskosten. Sie können in verschiedenen Formen ausgedrückt werden. Wenn es darum geht Löhne, Das

seine Größe sollte nicht von der Dienstzeit abhängen, sondern auch die Qualität der Aufgabenerfüllung berücksichtigen.

In der Praxis vergüten Führungskräfte den Aufwand des Mitarbeiters gem

Erfahrung und Zeitaufwand bei der Arbeit und keineswegs nach den Merkmalen der erzielten Ergebnisse.

Arten der materiellen Entschädigung: Bezahlung für Bildung, medizinische Versorgung, Essen usw.

Zweitens, Eine Form der Anerkennung ist die finanzielle Belohnung für hohe Leistungen

Arbeit (d. h. Prämien). Die Preise müssen überhaupt nicht groß sein, Hauptsache

unerwartet und so, dass jeder davon weiß.

Drittens, Beförderung ist eine Form der Anerkennung. Aber es betrifft nur

auf diejenigen, die Karriere machen, und davon kann es aufgrund der Begrenztheit nicht viele geben

Stellenangebote. Zudem kann und will nicht jeder Führungspersönlichkeiten sein.

Viertens, in Anerkennung kann mit Freizeit belohnt werden.

Es kann im Formular bereitgestellt werden zusätzlicher Urlaub oder verkürzte Arbeitszeiten. Es kann auch flexibel oder umverteilt werden Schiebeplan Herstellung

Werktag bequemer. Es kann aus der dadurch entstehenden Zeitersparnis entstehen

persönliche Leistung des Arbeitnehmers.

Fünfte, Von großer Bedeutung ist die öffentliche Anerkennung der Verdienste des Teams und des Einzelnen

Arbeitnehmer durch umfassende Information über sie in der auflagenstarken Presse und auf Sonderposten

Stände, Übergabe von Urkunden, Dankeserklärungen bei Treffen, Auszeichnung von Touristen

Reisen, Tickets.

Am sechsten, Persönliche Anerkennung durch das Management spielt bei der Förderung eine große Rolle

Organisationen oder Abteilungen. Es kann regelmäßig oder episodisch erfolgen

Glückwünsche zu Feiertagen und feierlichen Terminen, Lob.

Laut Experten gehört Lob zu den größten wirksame Werkzeuge umkehren

Verbindungen zwischen Führungskräften und Untergebenen. Es ist nur wichtig, das Richtige auswählen zu können.

indirekt in Form einer Manifestation eines echten Interesses an der Persönlichkeit des Arbeitnehmers sein

Sorgen und Bedürfnisse. Preise können auch auf Lob zurückgeführt werden. Sie sind jedoch nur dann wirksam, wenn der Zusammenhang zwischen Kosten und Ergebnis klar erkennbar ist. Außerdem gewöhnen sie sich schnell an Geld.

Damit ihre Anreize wirksam sind, müssen die Beträge immer stimmen

erhöhen, aber dies kann nicht auf unbestimmte Zeit geschehen.

Damit Lob wirksam ist, muss der Leiter die folgenden Regeln einhalten:

1. Definieren Sie klar, wofür Sie Ihre Untergebenen loben sollen.

2. Überlegen Sie sich im Voraus die „Dosierung“ des Lobes und machen Sie Pausen.

3. Loben Sie Ihre Untergebenen für alle guten und nützlichen Taten, auch wenn

sie sind nicht signifikant, aber spezifisch, haben die richtige Richtung;

4. Loben Sie nicht zu oft, sondern regelmäßig;

Bewertung der Arbeit - Maßnahmen zur Bestimmung der Quantität und Qualität der Arbeitskräfte

Anforderungen an die Produktionstechnik.

Die Arbeitsbewertung ermöglicht es: das Potenzial für die Beförderung von Mitarbeitern einzuschätzen und

das Risiko der Beförderung inkompetenter Mitarbeiter verringern; Schulungskosten senken;

um ein Gefühl der Fairness unter den Mitarbeitern aufrechtzuerhalten und die Arbeitsmotivation zu steigern.

Für die Organisation effektives System Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter

notwendig:

1) Leistungsstandards für jeden Arbeitsplatz und Kriterien dafür festlegen

2) eine Richtlinie für die Durchführung von Leistungsbeurteilungen entwickeln (wann, wie oft und an wen).

auswerten);

3) Besprechen Sie die Beurteilung mit dem Mitarbeiter;

4) eine Entscheidung treffen.

Folgende Methoden zur Bewertung der Arbeit von Mitarbeitern sind bekannt. Überlegen Sie zunächst Methoden

Einzelbewertung :

1. Beurteilungsfragebogen (Vergleichsfragebogen und Fragebogen einer vorgegebenen Wahl);

3. beschreibende Methode;

4. Bewertungsmethode entsprechend der entscheidenden Situation;

5. Verhaltensbeobachtungsskala.

Bewertungsfragebogen ist ein standardisierter Satz von Fragen oder Beschreibungen.

Die Bewertungsmethode stellt das Vorhandensein oder Fehlen eines bestimmten Merkmals bei der zu bewertenden Person fest und stellt diese fest

Anzahl der Noten.

Bewertungsfragebogen (Fragment).

Vom Arbeitnehmer auszufüllen

Kommunikation mit Kollegen:

Schreiben Sie klar und prägnant

klar und prägnant sprechen

Ich arbeite gut mit Kollegen zusammen

Ich arbeite gut mit Untergebenen zusammen

Ich arbeite gut mit Vorgesetzten zusammen

höflich, den Kunden stets behilflich

Ideen überzeugend präsentieren

Berufliche Fähigkeiten/Erfahrung

Arbeitsbesprechungen beende ich immer

Ich kenne die Hauptaspekte der Arbeit

brauche etwas Kontrolle

manchmal mache ich Fehler

Ich arbeite termingerecht

Vertraut mit den neuesten Entwicklungen auf diesem Gebiet

Arbeitsplanung

realistische Ziele setzen

Anfragen und Bedürfnisse genau analysieren

effizient

entwickeln große Menge Entscheidungen

Probleme effektiv erkennen und lösen

Organisation der persönlichen Arbeit

Halten Sie die Dokumentation in Ordnung

Aufgaben angemessen verteilen

Überprüfen Sie die Wirksamkeit der Maßnahmen

Ich definiere die Hauptziele der Arbeit

Zeit sparen und effizient nutzen

Kontrolle

Halten Sie sich an die Unternehmensrichtlinien und etablierten Verfahren

Definieren Sie akzeptable Qualitätsstandards

Gehen Sie nicht über die festgelegten Kosten hinaus

Andere Qualitäten

wissen, wo Sie nach Informationen suchen müssen

kreative Ideen entwickeln und weiterentwickeln

Ich kann gut unter Druck arbeiten

sich an Veränderungen anpassen

Ich treffe gute Entscheidungen

Unterschrift des Arbeitsnehmers ________

Datum von__________

Änderung des Bewertungsfragebogens - Vergleichsfragebogen. Controller oder Spezialisten

Die Personalleitung erstellt eine Liste mit Beschreibungen von richtigem oder falschem Verhalten

Arbeitsplatz. Beurteiler, die Verhalten beobachtet haben, stellen diese Beschreibungen sozusagen auf eine Skala

von „ausgezeichnet“ bis „schlecht“, was den „Schlüssel“ des Fragebogens ergibt. Bewerter

Markieren Sie für die Arbeit bestimmter Interpreten die am besten geeigneten Beschreibungen. Anerkennung

Auch benutzt Auswahlfragebogen, welches die Hauptmerkmale festlegt und

eine Liste von Optionen für das Verhalten des Beurteilten. Auf einer Wichtigkeitsskala wird eine Menge in Punkten bewertet

Leistungsmerkmale des beurteilten Mitarbeiters.

Fragebogen zur voreingestellten Auswahl

Merkmale, wie der beurteilte Mitarbeiter seine Arbeit verrichtet: Er erhält die Note „1“.

das charakteristischste Merkmal des Mitarbeiters, eine Bewertung von „4“ – das am wenigsten charakteristische Merkmal.

Erwarten Sie keine Probleme

Schnappt sich spontan eine Erklärung

Verschwendet selten Zeit

Es ist einfach, mit ihm zu reden

Wird bei der Arbeit in einer Gruppe zum Anführer

Verliert Zeit bei notwendigen Aspekten der Arbeit

Ruhig und gelassen in jeder Situation

Arbeitet viel

Merkmale der Arbeitsproduktivität, die jeweils aus fünf oder sechs entscheidenden Merkmalen abgeleitet sind

Verhaltenssituationen. Der Gutachter nimmt die Beschreibung zur Kenntnis, die in

eher im Einklang mit den Qualifikationen des beurteilten Mitarbeiters. Die Art der Situation hängt damit zusammen

Punktzahl auf der Skala.

Formular zur Beurteilung von Verhaltenseinstellungen

Ingenieurskompetenz

(in direktem Zusammenhang mit der Durchführung von Projekten)

(Fragment)

Nachname des Mitarbeiters __________________________

9-- Verfügt über ein breites Spektrum an Kenntnissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten und kann davon auch erwartet werden

Erledigung aller Aufgaben mit hervorragenden Ergebnissen

7--- Kann in den meisten Situationen ein gutes Spektrum an Kenntnissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten anwenden

Aufgrund seiner Fähigkeiten ist von ihm zu erwarten, dass er bei einigen Aufgaben gute Leistungen erbringt

5-- Kann einige Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten angemessen anwenden

die meisten Aufgaben erledigen

3-- Hat einige Schwierigkeiten bei der Anwendung technischer Fähigkeiten und kann es sein

Wir gehen davon aus, dass die meisten Projekte verspätet geliefert werden

1-- Weiß nicht, wie man technische Fähigkeiten anwendet, und es ist davon auszugehen, dass dies viel Zeit in Anspruch nehmen wird

aufgrund dieser Unfähigkeit

Beschreibende Methode Die Bewertung liegt darin, dass der produzierende Fachmann bewertet

Angebot, die Vor- und Nachteile des Verhaltens des Mitarbeiters zu beschreiben. Oft diese Methode

kombiniert mit anderen, wie z. B. Verhaltensbewertungsskalen.

Bewertungsmethode entsprechend der entscheidenden Situation. Die Gutachter erstellen eine Liste mit Beschreibungen

„richtiges“ und „falsches“ Verhalten von Mitarbeitern in bestimmten Situationen erkennen und verteilen

Für jeden beurteilten Mitarbeiter erstellt er ein Protokoll, in dem er für jeden Verhaltensbeispiele einträgt

dient der Beurteilung durch den Vorgesetzten und nicht durch Kollegen und Untergebene.

Verhaltensbeobachtungsskala. Wie die entscheidende Situationsbewertungsmethode ist sie orientiert

Aktionen aufzuzeichnen. Um das Verhalten des Mitarbeiters insgesamt zu ermitteln, verwendet der Gutachter eine Skala

Erfasst, wie oft sich ein Mitarbeiter auf die eine oder andere Weise verhalten hat.