In manchen Situationen ist es notwendig, die persönlichen und geschäftlichen Qualitäten eines Mitarbeiters schnell und genau einzuschätzen.

Beispielsweise nutzt das Unternehmen bereits im zweiten Jahr ein genehmigtes Mitarbeiterkompetenzmodell und der Personaldienst stand vor der Frage: Wie lässt sich die Dynamik der Kompetenzentwicklung im Vergleich zum Vorjahr ermitteln?

Oder sagen wir, für eine Weile Mutterschaftsurlaub Als Leiter der Abteilung wurde einer der talentierten Spezialisten zu seinen Aufgaben ernannt. Die Arbeitsergebnisse der Abteilung blieben auf einem akzeptablen Niveau und das Arbeitstempo änderte sich nicht. Ein Spezialist, inspiriert durch Erfahrung in neue Position, haben Sie nichts dagegen, etwas zu lernen und in eine verwandte Abteilung zu wechseln, um eine Führungsposition einzunehmen. Wie lässt sich der Entwicklungsstand der Qualitäten für den Übergang bestimmen? Wie erhält man Informationen darüber, wie der amtierende Manager Managementkompetenzen unter Beweis gestellt hat – was hat funktioniert und was muss „hervorgeholt“ werden?

Ein Vertriebsleiter, der schon lange erfolgreich arbeitet, möchte mit größeren Kunden zusammenarbeiten und das Sortiment der verkauften Produkte erweitern. Es ist notwendig, festzustellen, welche Eigenschaften Sie daran hindern, voranzukommen, und was Ihnen hilft, die vorhandene Funktionalität auszuführen. Was soll ich machen?
Ähnliche Situationen treten häufig am Arbeitsplatz auf. Um sie zu lösen, gibt es viele Methoden und Bewertungsmethoden. In diesem Artikel betrachten wir eine davon – die sogenannte 360-Grad-Methode.

Die Essenz der 360-Grad-Methode

Das ideale Werkzeug zur vielseitigen Bereitstellung Weitere Informationenüber das Arbeitsverhalten eines Mitarbeiters, nah an einer objektiven Einschätzung seiner Qualitäten – das ist die 360-Grad-Methode. Wie aus der Geometrie bekannt, handelt es sich bei 360 Grad um eine einen Kreis beschreibende Flugbahn, die eine umfassende Beurteilung nicht durch eine Person, sondern durch mehrere, bezogen auf die zu beurteilende Person, in unterschiedlichen Status und Beziehungen stehende Personen voraussetzt. An der Spitze steht der unmittelbare Vorgesetzte, an der Seite Kollegen, Partner, Kunden, unten Untergebene. Im Zentrum steht die zu beurteilende Person. Beim Beurteilungsprozess geht es darum, Informationen über die Ausprägung der geschäftlichen und persönlichen Qualitäten einer Person im Verhalten zu erhalten. Die Kompetenzen der Mitarbeiter werden in der Regel zu folgenden Zwecken bewertet:
- Bestimmung der Mitarbeiterentwicklungszonen;
- Vergleich der Kompetenzen für einen bestimmten Zeitraum (Monat, Quartal, Jahr usw.);
- Ermittlung unterschiedlicher Meinungen über die Stärken und Schwächen des Mitarbeiters;
- Ermittlung der Übereinstimmung der Kompetenzen des Mitarbeiters mit dem erforderlichen Niveau und den erforderlichen Standards.

Vor- und Nachteile der 360-Grad-Bewertung

Wie die Praxis zeigt, lohnt es sich nicht, sich bei ernsthaften Personalentscheidungen nur auf eine 360-Grad-Beurteilung zu verlassen. Diese Methode kann nicht als völlig objektiv bezeichnet werden, sie erlaubt keine Beurteilung quantitative Indikatoren Arbeit, das Potenzial des Mitarbeiters, seine Entwicklungsmotivation. Sie können Daten in Echtzeit abrufen, nur „hier und jetzt“.

Vorteile der Methode:
1. Methode genügt einfach in der Entwicklung, Anwendung und Interpretation und erfordert keine externen Experten. Die Liste der Gutachter legen Sie selbstständig fest. Es ist nicht erforderlich, dass der Gutachter über besondere fachliche und psychologische Kenntnisse verfügt. (Sie sollten jedoch sicherstellen, dass die zu bewertenden Eigenschaften von allen Bewertungsteilnehmern gleichermaßen verstanden werden.) Wenn Sie genau wissen, was bewertet werden muss, können Sie die Eigenschaften in Form einer Beschreibung und einer Liste von Verhaltensindikatoren darstellen und erstellen ein Fragebogen. Wie man Mitarbeiter auf die Durchführung einer Bewertung vorbereitet, eine Methodik entwickelt, ein Verfahren durchführt und bereitstellt Rückmeldung und Schlussfolgerungen zu ziehen, ist es einfach, aus einer Vielzahl zu lernen offene Quellen(HR-Portale, HR-Medien, Websites spezialisierte Unternehmen usw.). Wenn Sie unsicher sind, können Sie jederzeit üben, indem Sie eine Kleingruppenbewertung durchführen.

2. Vielseitigkeit. Sie erhalten viele zusätzliche Informationen. Sie können beispielsweise den allgemeinen Trend in der Entwicklung der Kompetenzen der Beurteilten erkennen, eine umfassende und umfassende Analyse der Ergebnisse durchführen und die Einstellung gegenüber der Person bewerten. Der Mitarbeiter erhält die Möglichkeit, seine Meinung mit der Meinung anderer – Untergebener, Kollegen, Management, Kunden – zu vergleichen. Dies ist sehr nützlich, um ein niedriges oder hohes Selbstwertgefühl zu erkennen.

3. Sichtweite. Die Ergebnisse können nicht nur in Form einer Beschreibung, sondern auch in Form einer Tabelle, Grafik, Diagramm etc. dargestellt werden. Geben wir ein Beispiel.

Nachteile (Risiken) der Methode:

1. Subjektivität. Dies lässt sich nicht vermeiden, insbesondere wenn es sich bei den Gutachtern um miteinander kommunizierende Personen handelt und je näher, desto subjektiver die Beurteilung ausfällt. Wer nicht gemocht wird, wird unterschätzt, wer gemocht wird, wird überschätzt (nicht unbedingt bewusst). Manchmal füllen Kollegen sogar gemeinsam Fragebögen aus, die Vertraulichkeit wird nicht gewahrt. Es kommt vor, dass Menschen Angst haben, echte Bewertungen abzugeben, weil die Methode keine Anonymität impliziert. Kunden und Partner geben in der Regel keine schlechten Bewertungen ab, insbesondere wenn sie von der zu bewertenden Person ausgewählt wurden.

Die Teilnahme einer großen Zahl von Gutachtern an der Beurteilung gewährleistet nicht immer deren Objektivität. Die Beurteilung wird durch persönliche Beziehungen, das Vorhandensein von Konflikten oder einfach ein Wettbewerbsmotiv beeinflusst (wenn die Beurteilung durchgeführt wird, um festzustellen). beste Mitarbeiter). Diese Faktoren können kompensiert werden:
- Verwenden Sie neben der 360-Grad-Methode auch andere Methoden, die nicht auf externen Meinungen basieren.
- Bewerter mit vermutlich unterschiedlichen Einstellungen gegenüber der zu bewertenden Person auswählen: loyal, illoyal und neutral;
- Bitten Sie darum, hohe und niedrige Bewertungen zu begründen und lassen Sie am Ende des Fragebogens Platz für Kommentare.

Beispiel:

2. Mehrdeutige Formulierungen im Fragebogen. Die zu bewertenden Eigenschaften müssen eine eindeutige Interpretation haben und von allen Prozessbeteiligten gleichermaßen verstanden werden.

Nehmen wir zum Beispiel die Kompetenz „Planungsfähigkeit“ Arbeitszeit". Ein Kollege glaubt, dass die Planung in Ordnung ist, da die zu bewertende Person sorgfältig eine To-Do-Liste in Outlook führt, und gibt eine hohe Bewertung ab. Der Untergebene gibt eine niedrige Bewertung ab und bemerkt, dass die zu bewertende Person fast unruhig ist jeden Tag, gibt Aufgaben ohne Rücksicht auf die Zeitressource und steht selbst oft unter Zeitdruck. Der Manager weiß, dass die zu bewertende Person jeden Morgen die Aufgabenliste im Programm sorgfältig aufschreibt, aber in der Regel nicht dabei bleibt hält sich an den Plan, übernimmt alles auf einmal, ist abgelenkt usw. Bei der Planung „auf dem Papier“ wird eine hohe Punktzahl erzielt, bei der Umsetzung der Planung jedoch eine niedrige, am Ende durchschnittlich.

Beschreiben wir nun die Kompetenz „Arbeitszeitplanungsfähigkeit“ als bestimmte Verhaltensindikatoren, insbesondere:
- führt täglich eine Liste der geplanten Aufgaben;
- weiß, wie man Prioritäten setzt und wichtige und dringende Angelegenheiten von der „Routine“ trennt;
- hält sich an den Plan;
- analysiert die Gründe für die Nichterfüllung von Aufgaben.

Wenn Sie mit dieser Liste arbeiten, wird die Beurteilung differenziert und genau sein und die Schwächen und Entwicklungspotenziale der zu beurteilenden Person werden sichtbar.
Hier finden Sie einen Bogen zur Beurteilung der Kompetenz „Unternehmenstreue“.

Es gibt noch einen weiteren Trick: Mischen Sie im Fragebogen Qualitäten und Kompetenzen in der gleichen Reihenfolge. Dies erschwert die Verarbeitung, erhöht aber die Zuverlässigkeit. Ansonsten lesen Menschen beim Ausfüllen eines Fragebogens ähnliche Merkmale und geben automatisch die gleichen Bewertungen ab. Wenn verschiedene Parameter gemischt werden, ist es weniger wahrscheinlich, dass der Bewerter versucht, sich daran zu erinnern, welche Bewertung er einer ähnlichen Beschreibung gegeben hat. Tatsächlich wird ein fleißiger, sorgfältiger Mitarbeiter von uns in der Praxis als produktiv, loyal, kundenorientiert usw. wahrgenommen.

Beispielsweise kann eine Beschreibung der Kompetenz „Ergebnisorientierung“ folgende Indikatoren enthalten:
- bewertet seine Arbeit anhand der erzielten Ergebnisse;
- zeigt Beharrlichkeit beim Erreichen von Zielen und beim Überwinden von Hindernissen, Misserfolge „verunsichern“ nicht;
- weiß, wie man unter Zeitdruck arbeitet, verteilt die Arbeitszeit effektiv mit großem Umfang und schnellem Aufgabenwechsel;
- schließt die Arbeit pünktlich ab und schließt ab, was begonnen wurde.

Ein Mitarbeiter erledigt Aufgaben pünktlich, konzentriert sich aber nicht auf das erzielte Ergebnis – er denkt nicht darüber nach, sondern konzentriert sich auf Geschwindigkeit. Ein anderer hatte einen arbeitsintensiven Analysebericht fristgerecht fertiggestellt, war dabei aber auf Schwierigkeiten gestoßen, hat viele persönliche Ressourcen aufgewendet, sich ständig über den Zeitmangel beklagt, was unnötige Panik hervorrief, den erschreckenden Umfang und die Komplexität der Arbeit betont und Aufmerksamkeit erregt zu sich selbst. Die Bewertung der Parameter der gleichen Kompetenz „Ergebnisorientierung“ dieser beiden Mitarbeiter wird unterschiedlich ausfallen, obwohl beide ihre Arbeit bewältigen.

Und es werden keine Zahlen benötigt! Bilden Sie die Skala in Form von Beschreibungen oder in Form einer Bewertung mit Beschreibung. Wenn Sie eine Bewertung in Form von Punkten erhalten möchten, entschlüsseln Sie diese zum Beispiel:

5 – Meisterschaftsniveau, das es Ihnen ermöglicht, es zu demonstrieren diese Qualität unter extrem schwierigen Bedingungen seine Standards entwickeln und andere ausbilden;
4 – Grad der erweiterten Erfahrung, der es ermöglicht, Qualität nicht nur unter Standard-, sondern auch unter schwierigen Bedingungen unter Beweis zu stellen;
3 – Niveau der Grunderfahrung, das es Ihnen ermöglicht, in den meisten Arbeitssituationen Qualität unter Beweis zu stellen;
2 - Entwicklungsstand, wann Geschäftsqualität es manifestiert sich nicht immer, aber der Mitarbeiter versteht bereits die Bedeutung seiner Manifestation und versucht, sie zu entwickeln;
1 - Qualität wird nicht angezeigt.

Und lassen Sie das Feld „keine Angaben“ unbedingt stehen. In diesem Fall wird sich der Bewerter nicht im Rahmen seiner Wahl gefangen fühlen.
3. Arbeitsintensität. Wenn Sie eine Bewertung benötigen große Menge Mitarbeiter (mehr als zehn), manuell dauert dies recht lange. Um dieses Problem zu lösen, versuchen Sie, den Prozess so weit wie möglich zu automatisieren (Sie können beispielsweise Excel verwenden). Dadurch wird auch das Risiko von Flüchtigkeitsfehlern verringert.

Schlussfolgerungen basierend auf einer 360-Grad-Bewertung

Die Forschung mit der 360-Grad-Methode umfasst also:
- Profilanalyse (Erstellung eines Kompetenzprofils in Form einer Grafik);
- Matrixanalyse (Aufteilung der Ergebnisse auf den Skalen Selbstwertgefühl und Einschätzung anderer in vier Zonen: Stärken, Schwächen, Tendenz). Stärken, zu Schwächen neigend);
- Analyse des Unterschieds zwischen Einschätzung und Selbstwertgefühl (bei dem sich eine Person über- oder unterschätzt);
- Analyse des Unterschieds zwischen dem tatsächlichen Verhalten des Mitarbeiters und dem erforderlichen Verhalten;
- Analyse berufliche Qualitäten einzeln und kollektiv.

Darüber hinaus erfahren wir, wie der unmittelbare Vorgesetzte, Kollegen und Untergebene die zu beurteilende Person wahrnehmen, und können durch die Schaffung einer einheitlichen Vorstellung vom „Ideal“ die Kompetenzen des Mitarbeiters auch hinsichtlich ihrer Relevanz einordnen .

Und schließlich: Damit ein 360-Grad-Assessment effektiv ist, geben Sie dem Beurteilten zeitnahes Feedback: Die Assessment-Ergebnisse können die Grundlage für die Entwicklung eines individuellen Entwicklungsplans für den Mitarbeiter sein, vielleicht kann er diesen sogar alleine bewältigen.

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Bei der Personalbeurteilungsmethode „360 Grad“ handelt es sich um eine Veranstaltung, deren Kern darin besteht, Informationen über einen Spezialisten oder eine Gruppe von Mitarbeitern zu sammeln. Die Beurteilung wird von Personen abgegeben, die mit Fachleuten in einem Arbeitsumfeld interagieren.

Die Methode basiert auf der Beurteilung des Mitarbeiters durch sein Management, Kollegen und Kunden. Auch das Selbstwertgefühl wird berücksichtigt.

Die Methode kann nicht nur zur Bewertung von in einer Organisation tätigen Spezialisten eingesetzt werden. Erstens kann das Team oder Umfeld des Unternehmens auf diese Weise die Arbeit des Unternehmens bewerten. Zweitens können Sie mit dieser Methode die Leistung eines Unternehmensbereichs bewerten.

Die Methode erfreut sich großer Beliebtheit. Da der Fachmann von seinem Umfeld beurteilt wird, ist es möglich, objektive Daten zu gewinnen, die dann zur Entwicklung von Unternehmenskompetenzen und zur Entwicklung von Personalbindungsprogrammen genutzt werden können. Die im Rahmen der Studie gewonnenen Informationen ermöglichen eine effektive Schulung des Personals für die Reserve und steigern die Effizienz des Mitarbeiters.

Darüber hinaus ermöglicht der Einsatz der Methode die Etablierung eines Dialogs zwischen Vorgesetztem und Untergebenem sowie die Ermittlung des Schulungsbedarfs des Personals.

Zu den Beurteilungsaufgaben gehört die Einholung von Informationen über einen Spezialisten. Dadurch können Sie die Bereiche identifizieren, in denen Entwicklungsbedarf besteht. Darüber hinaus kann die Aufgabe darin bestehen, neue Prinzipien zu entwickeln Unternehmenskultur oder die Bewegung von Fachkräften innerhalb des Unternehmens. Bitte beachten Sie, dass die Ergebnisse der Beurteilung nicht zur Anpassung Ihres Gehalts herangezogen werden können. Natürlich gibt es auch andere Möglichkeiten, Spezialisten zu bewerten, am häufigsten wird jedoch die „360-Grad“-Methode verwendet.

Bewertungsschritte

Die Personalbeurteilung besteht aus mehreren Phasen:

1. Zunächst müssen Sie die Ziele des Verfahrens klar definieren. Es ist wichtig, Aufgaben zu identifizieren und zu geben detaillierte Beschreibung Techniken. In dieser Phase erfolgt die Information darüber, welcher Personalverantwortliche Zugriff auf die Daten erhält. Geben Sie die Kategorien der Befragten an. Das Management muss festlegen, wie oft die Veranstaltung stattfinden soll.
2. Bestimmen Sie die Person, die die Gutachter auswählt. Dies kann durch den Arbeitnehmer selbst oder durch die Unternehmensleitung erfolgen. Es gibt noch einen weiteren Punkt, auf den es sich zu achten lohnt. Es ist wichtig zu bestimmen, wie die Befragten ausgewählt werden. Dies kann in der Verantwortung des Personals liegen, aber eine Person kann aus freien Stücken Interviewpartner werden.
3. Für jede Position entwickeln HR-Spezialisten ihre eigenen Kompetenzen. Anschließend werden Fragebögen erstellt, in denen Verhaltensindikatoren für jede Kompetenz aufgeführt werden. Sie können einen Standardfragebogen verwenden, dieser wird jedoch häufig für eine bestimmte Aufgabe entwickelt. Besser ist es, einen völlig neuen Fragebogen vorzubereiten.
4. In dieser Phase ist es wichtig, die Liste der Mitarbeiter festzulegen, deren Aktivitäten bewertet werden müssen.
5. Es wird eine Liste der Befragten erstellt. Dies sind die Personen, die den Spezialisten beurteilen. Zur Durchführung der Beurteilung wird eine Gruppe von 7–15 Personen gebildet, zu der auch die Führungskräfte des Mitarbeiters gehören. Dies kann ein Vorgesetzter oder direkter Vorgesetzter sein. Darüber hinaus umfasst die Gruppe Kunden, Untergebene und Kollegen aus verschiedenen Abteilungen sowie den zu bewertenden Mitarbeiter.
6. In dieser Phase werden alle Teilnehmer über den Kern des Verfahrens informiert. Die für die Begutachtung verantwortliche Person hält einen Vortrag oder ein Seminar. Anweisungen können den Befragten über eine Mailingliste zugestellt werden.
7. Den Befragten werden Fragebögen zur Beurteilung der Leistung des Mitarbeiters zugesandt. Am einfachsten ist es für die Befragten, Links zu der Website zu senden, von der aus sie die Fragen beantworten.
8. In dieser Phase füllen die Befragten Fragebögen aus im elektronischen Format oder auf Papier.
9. Bearbeitung von Antworten und Erstellung von Berichten. Für die Durchführung des Verfahrens nutzen Sie am besten eine Ressource eines Drittanbieters. Dies gewährleistet die Objektivität der Informationen und die Vertraulichkeit, da Menschen offener sein können, wenn sie wissen, dass ihre Antworten den Kollegen und dem Management nicht zugänglich sind.
10. In dieser Phase werden Manager darin geschult, Gespräche mit Untergebenen zu führen. Dies könnte ein Business-Coaching-Kurs sein, der Techniken des Personalmanagements behandelt.
11. Informieren der Mitarbeiter, deren Aktivitäten von den Befragten bewertet wurden, über die Ergebnisse der Veranstaltung. In der Regel werden die Ergebnisse im persönlichen Gespräch kommuniziert.
12. Anschließend wird ein Plan erstellt weitere Entwicklung Fachkompetenz der Mitarbeiter. Schulungen werden geplant und Arbeitskräfte versetzt. Bei Bedarf werden Maßnahmen zur Veränderung der Unternehmenskultur entwickelt.
13. Der Bewertungsprozess wird durch die Vereinbarung eines Budgets für die Aktivitäten nach der Bewertung abgeschlossen.

Normalerweise wird die Beurteilung jedes Jahr wiederholt.

Vorteile und Risiken der Methode

Die Bewertung schneidet im Vergleich zu anderen Methoden gut ab, da die Mitarbeiter, die an der Bewertung teilnehmen, ihre Bedeutung spüren. Die Menschen bekommen nicht nur die Möglichkeit, ihre Meinung zu äußern, sie erkennen auch, dass die Meinung jedes Einzelnen für das Unternehmen wichtig ist.

Die Beurteilung ist flexibel und kann an die Bedürfnisse der Organisation angepasst werden.

Die Methode erhöht das Vertrauen der Mitarbeiter und erleichtert die Etablierung von Feedback vom Management an die Belegschaft, da die Mitarbeiter selbst als Bewerter fungieren und nicht von außen eingeladene Experten.

Die Methodik berücksichtigt die Meinung der Kunden der Organisation. Die Beurteilung gewährleistet eine hohe Objektivität der Ergebnisse, da an der Veranstaltung ein Personenkreis teilnimmt und nicht nur ein Vorgesetzter des zu beurteilenden Mitarbeiters.

Das Verfahren ist mit relativ geringen Kosten verbunden, es ist natürlich günstiger als andere Arten der Beurteilung, wenn man es pro Person neu berechnet.

Unabhängig davon lohnt es sich, die Risiken des Verfahrens zu berücksichtigen. Die im Unternehmen durchgeführte Personalbeurteilung und Forschung ist ein arbeitsintensiver Prozess, der Folgendes erfordert hochqualifizierte Veranstalter Darüber hinaus muss eine Zeitreserve für den Eingriff selbst, die Datenverarbeitung und die Berichterstellung eingeplant werden. Wenn ein Unternehmen Hunderte oder Tausende von Mitarbeitern beschäftigt, wird die Datenverarbeitung komplizierter und die Fehleranfälligkeit steigt.

Die Zuverlässigkeit kann aufgrund einer Reihe von Faktoren beeinträchtigt sein. Viele Mitarbeiter, die Fragebögen ausfüllen, haben Bedenken hinsichtlich der Vertraulichkeit. Und wenn das Personal vor der Beurteilung nicht ausreichend geschult war, erhielten die Mitarbeiter keine Leistungen genaue Information Wenn es um den Zweck der Beurteilung geht, kann es sein, dass Menschen sich dem Verfahren widersetzen. Fragebögen werden in Eile ausgefüllt und Informationen können verfälscht sein.

Alle oben aufgeführten Risiken können kontrolliert werden. Zu diesem Zweck nutzt das Unternehmen in großem Umfang die Automatisierung der „360-Grad“-Methode. Auf der Website können Mitarbeiter Fragebögen ausfüllen, die Datenverarbeitung erfolgt automatisiert. Berichte werden im gleichen Modus erstellt, was die Fehlerwahrscheinlichkeit verringert.

Die häufigsten Fehler

Die Fehler sind wie folgt:

1. Entwicklung eines Verfahrens durch einen Spezialisten, der nicht über die entsprechende Erfahrung verfügt. Die Organisation einer solchen Veranstaltung und die Erstellung von Berichten nach Abschluss der Studie erfordert Entwicklung. Es ist sehr wichtig, dass die Personalbeurteilung zunächst durch einen Drittanbieter durchgeführt wird. Nach Abschluss des Verfahrens können Unternehmensvertreter den Personalverantwortlichen der Organisation die Methode beibringen.
2. Beurteilung aller Kompetenzen. Dies ist nicht erforderlich, es lohnt sich, nur die Spezialisierungen zu recherchieren, die für das Unternehmen wichtig sind.
3. Zwingen Sie die Mitarbeiter zur Teilnahme, während es vor Beginn des Verfahrens keine PR-Kampagne gibt. Dies führt sehr häufig zu Unruhen unter den Mitarbeitern. Deshalb lohnt es sich, bereits vor Beginn der Beurteilung Vorbereitungsseminare abzuhalten. Die Arbeitnehmer müssen den Zweck der Veranstaltung erläutern. Sie können Mitarbeiter zur Präsentation einladen. Sagen Sie ihnen, wie die Unternehmensleitung die Ergebnisse nutzen will.

Die Beurteilung hilft einem Mitarbeiter, die Einstellung anderer ihm gegenüber zu erkennen Professionelle Aktivität. Darüber hinaus erhält er die Möglichkeit, seine Stärken und Schwächen kennenzulernen.

Die 360-Grad-Bewertungsmethode ermöglicht es Mitarbeitern, vertrauliches Feedback von Managern, Kollegen und Untergebenen zu erhalten. In der Regel füllen 5–20 Personen einen anonymen Fragebogen aus, der Fragen enthält, die den erforderlichen persönlichen und persönlichen Bereich abdecken berufliche Kompetenzen.

Typischerweise umfasst ein 360-Grad-Fragebogen Fragen, die auf einer Bewertungsskala gemessen werden, aber auch Fragen enthalten können Offene Fragen. Der Feedback-Teilnehmer füllt außerdem einen Fragebogen zur Selbsteinschätzung aus.

Die Vorteile der 360-Grad-Technik bestehen darin, dass Sie Probleme im Zusammenhang mit Beurteilungen, die ausschließlich von Vorgesetzten vorgenommen werden, vermeiden können – die 360-Grad-Beurteilung berücksichtigt die Meinungen verschiedenster Kollegen (daher der Name). Methode). Dadurch wird das Problem der subjektiven Meinung einer Person über die Leistung eines Mitarbeiters vermieden.

Planen Sie eine Personalbeurteilung? Nachfolgend finden Sie ein Beispiel für einen 360-Grad-Fragebogen und eine kurze Anleitung zur Verwendung der Methode.

Schritt 1: Bestimmen Sie den Zweck der Bewertung

Ihre Ziele bestimmen, wie Sie die 360-Grad-Methode nutzen, wie Sie sie innerhalb der Organisation präsentieren und wie Sie Umfrageergebnisse nutzen. Einige häufige Zwecke für die Durchführung von Beurteilungen sind beispielsweise:

1. Stellen Sie sicher, dass Ihre Mitarbeiter über die notwendigen Kompetenzen für ihre Aufgaben verfügen
2. Entwicklung der Mitarbeiter, Steigerung der Produktivität durch Arbeit an ihren Schwächen

Schritt 2: Holen Sie sich Managementunterstützung

Die Führungskräfte der Organisation müssen an der Durchführung einer 360-Grad-Bewertung interessiert sein. Wenn das Management kein Interesse an der Durchführung der Studie zeigt, verstehen Ihre Mitarbeiter dies und schenken der Teilnahme an der 360-Grad-Bewertung nicht genügend Aufmerksamkeit.

Um das Management für die Umsetzung der 360-Grad-Methodik zu gewinnen und zu interessieren, ist es zunächst notwendig, die Gründe für die Durchführung der Forschung zu erläutern und klare Ziele festzulegen. Das direkte finanzielle Argument ist Wichtiger Faktor– Wie in unseren vorherigen Artikeln besprochen, kann eine ordnungsgemäß durchgeführte Personalbeurteilung zu erheblichen Ergebnissen führen, nämlich zu einer Steigerung des Umsatzes und der Mitarbeiterproduktivität um bis zu 25 %.

Schritt 3: Erklären Sie den Teilnehmern den Zweck der Bewertung.

Bitte beachten Sie, dass der Prozess der Notenerteilung für manche Menschen unangenehm sein kann. Sie sollten dies im Hinterkopf behalten und alles tun, damit sich der Mitarbeiter während des Bewertungs- und Feedbackprozesses wohl fühlt.

Es ist wichtig, den Zweck der Bewertung zu erläutern. Wenn Teilnehmer Ihre Absichten nicht verstehen oder ihnen nicht vertrauen, können sie die 360-Grad-Bewertung sabotieren. Wenn Sie beispielsweise eine Befragung zur Mitarbeiterentwicklung durchführen, informieren Sie diese direkt darüber. Lassen Sie die Leute wissen, dass sie nicht aufgrund ihrer Leistung entlassen oder herabgestuft werden.

Wichtige Punkte, die Sie den Mitarbeitern erklären sollten:

1. Das Unternehmen führt eine neue Art der Personalbeurteilung durch, die sogenannte 360-Grad-Methode.
2. Zu welchem ​​Zweck wird die Bewertung durchgeführt – siehe Schritt 1.
3. Wie die Bewertung durchgeführt wird.
4. Wie profitieren Teilnehmer und Unternehmen?

Schritt 4: Bestimmen Sie, welche Kompetenzen bewertet werden müssen

Sie können alles bewerten – auch die Frisuren und Maniküren der Mitarbeiter – aber zu den häufigsten Kriterien gehören:

1. Arbeitskompetenzen
2. Verhaltensstile
3. Mitarbeitermotivation

Versuchen Sie, sich auf die wichtigsten Kompetenzen zu beschränken, sodass der 360-Grad-Fragebogen nicht mehr als 50 Fragen enthält. Der in diesem Artikel vorgestellte beispielhafte 360-Grad-Fragebogen bewertet 4 Kompetenzen anhand von 14 Fragen – je kürzer der Fragebogen, desto wahrscheinlicher ist es, dass die Teilnehmer der Bewertung genügend Aufmerksamkeit schenken und sie rechtzeitig abschließen können.

Wie wählt man die notwendigen Kompetenzen aus? Einige Organisationen aktualisieren kontinuierlich die Liste der von allen Mitarbeitern geforderten Kernkompetenzen und der für bestimmte Rollen erforderlichen Kompetenzen. Wenn Sie verwenden Online-System Führen Sie mit TestProfi ein 360-Grad-Assessment durch und wählen Sie anschließend aus einer Liste von Kompetenzen diejenigen aus, die für Ihr Unternehmen relevant sind.

Schritt 5: Entscheiden Sie, wer bewertet und wer Feedback erhält.

Sie müssen festlegen, wer Feedback erhält – welche Mitarbeiter bewertet werden. Anschließend müssen Sie die Teilnehmer auswählen, die die Noten vergeben. Dafür gibt es zwei Möglichkeiten:

1. Die Mitarbeiter, die Bewertungen erhalten, wählen ihre eigenen Bewerter aus und erhalten dann die Genehmigung ihres Vorgesetzten.
2. Der Manager selbst ernennt Gutachter

Am häufigsten führt die erste Methode zu besseren Ergebnissen – weil Mitarbeiter dem Feedback von Menschen, die sie kennen und gut respektieren, mehr Aufmerksamkeit schenken.

Schritt 6: Bitten Sie die Teilnehmer, den 360-Grad-Fragebogen auszufüllen

Senden Sie den Fragebogen an die Bewertungsteilnehmer. Diejenigen Teilnehmer, die Feedback erhalten, müssen zusätzlich einen Fragebogen zur Selbsteinschätzung ausfüllen. Die Ergebnisse der Selbsteinschätzung sind ein wichtiger Bestandteil der 360-Grad-Methode und ermöglichen es Ihnen, Diskrepanzen zwischen der Selbstwahrnehmung und der Wahrnehmung einer Person durch andere zu erkennen.

Sammeln Sie die Bewertungen für jeden Mitarbeiter, der Feedback erhält. Suchen Sie nach fehlenden Noten und erinnern Sie verspätete Teilnehmer daran, den Fragebogen auszufüllen.

Schritt 7: Berichte erstellen und Ergebnisse analysieren

Für jeden Mitarbeiter, der Feedback erhält, wird ein Bericht erstellt. Dies trägt dazu bei, ihnen die Einschätzungen aller Teilnehmer zu vermitteln.

Die Noten für jeden Teilnehmer, der Feedback erhält, werden nach Kompetenz aggregiert. Dies gewährleistet Anonymität und stellt sicher, dass einzelne Antworten nicht identifiziert werden können. Anstatt also beispielsweise die individuellen Antworten jedes Bewerters zu sehen, sehen die bewerteten Teilnehmer die durchschnittlichen Bewertungen für eine bestimmte Kompetenz von allen Kollegen im Bericht. Managerbewertungen sind in der Regel nicht anonym. Das heißt, der zu bewertende Mitarbeiter hat die Möglichkeit, die vom Vorgesetzten abgegebenen Bewertungen separat einzusehen.

Wenn Sie ein 360-Grad-Assessment mit mehr als 20 Teilnehmern durchführen, denken Sie über den Einsatz des Online-Testsystems TestProfi nach. Bitte beachten Sie, dass für jeden zu beurteilenden Mitarbeiter ein Dutzend oder mehr Fragebögen von beurteilenden Kollegen bearbeitet werden müssen. Erhalten viele Mitarbeiter Feedback, wird es für die Personalabteilung aufwändig, die Ergebnisse manuell zu verarbeiten.

360-Grad-Bewertung- eine optimale Lösung, die darauf abzielt, Daten über jeden Mitarbeiter und das Unternehmen als Ganzes zu sammeln, um die Leistung der Mitarbeiter zu verbessern. Bei der Anwendung der „360-Grad“-Methode führt jeder Teilnehmer eine Selbsteinschätzung durch und wird außerdem von Kollegen, Untergebenen und dem Vorgesetzten sowie von Kunden, mit denen dieser Mitarbeiter beruflich direkt verbunden ist, beurteilt (optional). Wer genau den Mitarbeiter beurteilt, hängt vom Zweck der Studie ab.

Die Personalbeurteilung nach der 360-Grad-Methode ermöglicht es Ihnen, die Einschätzungen, die ein Mitarbeiter im Rahmen der Selbstbeurteilung abgegeben hat, mit den Ergebnissen seines Umfelds zu vergleichen, daraus die notwendigen Rückschlüsse auf seine Stärken und Entwicklungsbereiche zu ziehen und unterschiedliche Meinungen einzuholen über seine Arbeit.
Die nach diesem Ereignis verfügbaren Daten können auch vom Vorgesetzten des Mitarbeiters genutzt werden: Basierend auf den Umfrageergebnissen sieht er zusammenfassende Informationen über seinen Untergebenen, auf deren Grundlage er ihm Angebote machen kann individueller Plan Entwicklung (PDP).

Die 360-Grad-Bewertungsmethode besteht aus mehreren Schritten:

1. Vorbereitender Teil. Erstellung oder Auswahl eines Fragebogens, Auswahl des Umfelds des Mitarbeiters, der an der Umfrage teilnehmen wird.
2. Einführender Teil: Gespräch mit Veranstaltungsteilnehmern zur Erläuterung der Ziele und Methodik der Umfrage.
3. Befragung der Teilnehmer, Zusammenfassung der Ergebnisse und Erstellung der Berichtsdokumentation.
4. Feedback an Mitarbeiter, die an der Veranstaltung teilgenommen haben.

Sollte gegeben sein Besondere Aufmerksamkeit Phase des Feedbacks, wobei ein erfahrener Experte in diesen Prozess einbezogen wird, um ärgerliche Fehler zu vermeiden und ihn so effizient wie möglich durchzuführen.

Eine 360-Grad-Bewertung wird durchgeführt, um:

• Machen Sie einen Plan individuelle Entwicklung Mitarbeiter, die an der Studie teilnehmen.
• Analysieren und ermitteln Sie die Höhe der Investitionen in die Entwicklung der beruflichen Qualitäten eines bestimmten Mitarbeiters.
• Formulieren Sie einen Aktionsplan zur Bildung einer Personalreserve.
• Identifizieren Sie fördernde Methoden erfolgreiche Arbeit Spezialisten, die daran arbeiten, seinen Arbeitswillen und seine Einbindung in den Arbeitsprozess zu steigern.
• Sorgen Sie durch einen Feedback-Mechanismus für ein besseres Verständnis zwischen Mitarbeiter und Führungskraft.

360-Grad-Feedback hat seine Vor- und Nachteile.

Vorteile der 360-Grad-Bewertungsmethode:

• Die Fähigkeit, einen Mitarbeiter objektiv zu bewerten und dabei die Meinungen mehrerer Prozessbeteiligter zu berücksichtigen.
• Finanzieller Vorteil: die Möglichkeit, eine Umfrage durch den Einsatz interner Mitarbeiter durchzuführen.
• Gleichheit der Teilnehmer: Bei der Umfrage „zieht“ nicht nur die Führungskraft professionelles Porträt Untergebener, aber der Untergebene drückt auch seine Position zur Arbeit des Managers aus.
• Anonymität der Teilnehmer: Die Mitarbeiter wahren die Anonymität und können so ihre Meinung frei äußern.

Einschränkungen der Methode:

• Kann nicht für Änderungen in der Arbeit eines Mitarbeiters wie Versetzung, Einkommenserhöhung, Entlassung verwendet werden.
• Bei der Anwendung der Methode geht es um die Kompetenzen des Mitarbeiters, nicht um seine erfolgreichen Ergebnisse.
• Bewertet werden nur die aktuell relevanten Anzeichen, ohne die weitere Entwicklung der Situation vorherzusehen.
• Der Einfluss der Selbsteinschätzung eines Mitarbeiters auf das Ergebnis der Umfrage (wenn die Selbsteinschätzung über- oder unterschätzt wird, sind die Umfragedaten möglicherweise nicht 100 % zuverlässig).

Um den Einfluss der Schwächen der Methode zu reduzieren, empfiehlt es sich, „360 Grad“ mit Methoden wie der Durchführung von Assessment Centern, Interviews, Beobachtungen, dem Bestehen von Fähigkeitstests (numerischer Test, mündlicher Test usw.) zu kombinieren.

Eine 360-Grad-Personalbeurteilung ist in folgenden Fällen wirksam:

• Das Unternehmen bewirbt sich demokratischer Stil arbeiten;
• Das Management begrüßt die Arbeit, die im Team und durch gemeinsame Anstrengungen geleistet wird.
• die meisten Mitarbeiter arbeiten lange;
• das Unternehmen verfügt über eine ausgeprägte Unternehmenskultur;
• angenehme Atmosphäre im Team.

„360 Grad“: SHL-Bewertungsmethode

SHL-Spezialisten haben ein Tool entwickelt - „360-Grad“-Fragebogen, mit deren Hilfe es durchgeführt wird effektive Beurteilung sowohl ein einzelner Mitarbeiter als auch ein Team von Spezialisten. Basierend auf den Ergebnissen der Verwendung des Fragebogens wird dies offengelegt optimale Möglichkeiten Weiterentwicklung der Mitarbeiter unter Berücksichtigung von Grenzbereichen und Kompetenzentwicklungsfeldern.
Sie können ein Team von SHL-Experten in die Organisation und Durchführung einer 360-Grad-Umfrage einbeziehen oder die Recherche selbst online durchführen.

Eine beliebte Methode zur Beurteilung beruflicher Kompetenzen. Wir werden verstehen, welche Probleme eine umfassende Bewertung löst, welche Vor- und Nachteile es gibt und wie eine Umfrage organisiert wird.

Die Essenz der Methode

360-Grad-Bewertung - gute Möglichkeit Geben Sie dem Mitarbeiter Feedback von allen, mit denen er bei der Arbeit interagiert. Dies sind der Vorgesetzte, Kollegen, Untergebene, in manchen Fällen sogar Kunden. Unter Bedingungen völliger Anonymität beantworten sie Fragen zu den für seine Arbeit wichtigen Eigenschaften des Beurteilten. Beispielsweise Eigeninitiative, Teamfähigkeit, Verantwortungsbewusstsein.

Ziel ist es, dem Mitarbeiter zu helfen, sein berufliches Selbstwertgefühl mit der Einschätzung anderer in Beziehung zu setzen und seine Schwächen und Stärken, Probleme und Chancen zu erkennen. Dadurch wird eine Person in der Lage sein, entwickelte Kompetenzen selbstbewusst anzuwenden und schwache „hochzuziehen“. Zu diesem Zweck wird auf Basis der Ergebnisse der Begutachtung ein individueller Entwicklungsplan erstellt.

Probleme, bei deren Lösung eine Bewertung hilft

Planen Sie Mitarbeiterschulungen

Nachdem der Entwicklungsstand der Kompetenzen einer Person ermittelt wurde, kann festgestellt werden, zu welchen Kursen oder Seminaren sie geschickt werden soll, ob sie einen Mentor innerhalb des Unternehmens benötigt usw.

Steigern Sie die Effizienz Ihrer Mitarbeiter, indem Sie ihr Selbstbewusstsein stärken

Indem ein Mitarbeiter mehr über seine Stärken und Schwächen erfährt, kann er effektiver handeln. Vielleicht schätzen andere einige seiner Qualitäten viel höher als er selbst. Nachdem er davon erfahren hat, wird er sicherer im Umgang damit sein.

Auswahl für das Projektteam, neue Niederlassung, Personalreserve

Die 360-Grad-Methode ist eine gute Möglichkeit, nicht nur Einblick in die spezifischen Qualitäten des Einzelnen zu gewinnen, sondern auch in die Art und Weise, wie er mit den Menschen im Team interagiert. Bedenken Sie jedoch, dass für die Auswahl in die Personalreserve oder die Arbeit an einem komplexen Projekt eine 360-Grad-Beurteilung nicht ausreicht. Zusätzlich zu den Kompetenzen ist es wichtig, die Hard Skills zu bewerten professionelle Fähigkeiten sowie branchen- und berufsspezifische Fähigkeiten.

Geben Sie der Führungskraft eine realistische Vorstellung vom Mitarbeiter

Ein umfassender Blick auf die Kompetenzen des Untergebenen wird die Meinung des Vorgesetzten über ihn objektiver machen. Dies bedeutet, dass es dazu beiträgt, die Qualität des Managements und die Arbeitseffizienz zu verbessern. Das Ergebnis wird sich besonders im Extremfall bemerkbar machen: Wenn der Mitarbeiter zu Unrecht gehänselt wurde oder er im Gegenteil „Favoriten spielte“.

Einschränkungen

1. Zertifizierung.
2. Karriereentscheidungen: Entlassungen, Beförderungen.
3. Gehaltslösungen.

Die Zertifizierung erfordert objektive Bewertungsmethoden und nicht die subjektive Meinung anderer. Das bedeutet, dass Prüfungen erforderlich sind, um spezielle berufliche Fähigkeiten (Hard Skills) zu prüfen, und nicht nur allgemeine Kompetenzen.

Wenn Sie versuchen, die 360-Grad-Methode für die letzten beiden Ziele – Karriere- und Gehaltsentscheidungen – anzuwenden, riskieren Sie, unaufrichtige Antworten, also unzuverlässige Daten, zu erhalten. Manche Mitarbeiter werden die Bewertungen unterschätzen, um persönliche Rechnungen zu begleichen, während andere sie überschätzen, um „die Beziehung nicht zu ruinieren“.

Voraussetzungen und Grundsätze

Die Befragten müssen den Zweck der Umfrage klar verstehen

Es ist wichtig, den Befragten zu erklären, dass die 360-Grad-Technik eine Möglichkeit ist, einem Kollegen Feedback zu seinen Stärken und Schwächen zu geben. Das Ergebnis der Beurteilung wirkt sich NUR auf das Entwicklungsprogramm des Mitarbeiters aus.

Deshalb hat es keinen Sinn:

• Unterschätzen Sie, um Rechnungen zu begleichen. Denn die Beurteilung hat keinen Einfluss auf Ihr Gehalt oder Ihren beruflichen Aufstieg.
• Erhöhen Sie die Bewertungen, um zufrieden zu sein. Denn dann wird die Person das Problem nicht erkennen und lösen.

Es muss vollständige Anonymität gewährleistet sein

Selbst der Personalmanager, der die Umfrage durchführt, sollte nicht genau wissen, wer welche Antworten gegeben hat. Darüber hinaus ist es wichtig, den Befragten zu versichern, dass es unmöglich sein wird, herauszufinden, wer welche Bewertungen abgegeben hat. Andernfalls steigt die Wahrscheinlichkeit unaufrichtiger Antworten und Konflikte im Team stark an.

An der Begutachtung sind ausschließlich Personen beteiligt, die in direktem Kontakt mit der zu beurteilenden Person stehen.

Beispielsweise sollten Sie Clients nur verbinden, wenn die Person direkt mit ihnen zusammenarbeitet. Er ist zum Beispiel Vertriebsleiter.

Der 360-Grad-Bewertungsbericht sollte nur dem zu beurteilenden Mitarbeiter und dem Personalmanager, der die Studie durchgeführt hat, zur Verfügung stehen

Die Ergebnisse können auch der Führungskraft vorgelegt werden, wenn dies vorab mit dem Mitarbeiter vereinbart wurde.

Vorteile der Methode

Möglichkeit, eine umfassende Beurteilung der Kompetenzen eines Mitarbeiters zu erhalten

Wir erkennen die Vision aus verschiedenen Positionen. Das Ergebnis ist ein komplexes, ziemlich realistisches Bild. Auf dieser Basis kann gebaut werden individuelles Programm Entwicklung für eine bestimmte Person.

Steigerung der Loyalität der Mitarbeiter gegenüber der Organisation

Die Befragten sehen, dass ihre Meinung für das Management wichtig ist und fühlen sich in die internen Prozesse der Organisation eingebunden.

Steigerung der Kundenbindung

Kunden freuen sich, dass sie in die internen Angelegenheiten des Unternehmens eingebunden werden und ihre Meinung gehört wird. Darüber hinaus sehen sie, dass die Organisation an der Personalentwicklung arbeitet und ihre Arbeit verbessert.

Nachteile der Methode

Begrenzte Anwendung

Ziel der 360-Grad-Personalbeurteilung ist in erster Linie die Weiterentwicklung der Mitarbeiter. Für Personalentscheidungen – Beförderung, Entlassung, Gehaltsänderungen – ist die Methode nicht anwendbar.

Stress

Ein Mensch fühlt sich „unter Druck“: Er weiß, dass ihm jetzt jeder, der mit ihm arbeitet, Noten gibt. Daher ist es wichtig, dass die Personalabteilung mit dem Mitarbeiter klar und deutlich über die Ziele des Geschehens spricht und deutlich macht, dass die Ergebnisse in keiner Weise Auswirkungen auf das Gehalt oder die Entscheidung über eine Beförderung haben, sondern nur dazu beitragen, den zukünftigen Vektor zu skizzieren Entwicklung.

Die Notwendigkeit, vollständige Anonymität zu gewährleisten

Ohne besonderes Software das ist schwierig zu machen. Die optimale Lösung besteht darin, einen automatisierten Dienst in Anspruch zu nehmen.

Arbeitsintensität bei der Verarbeitung der Ergebnisse

Dieses Problem wird auch durch automatisierte Dienste gelöst, die Daten sammeln, verarbeiten und dann einen vorgefertigten Bericht erstellen. Es ist möglich, die 360-Grad-Bewertungsdaten selbst zu analysieren, aber dafür wird ein HR-Spezialist viel Zeit in Anspruch nehmen.

So führen Sie eine Beurteilung durch: Stufen

1. Wir legen fest, welche Kompetenzen wir erlernen. Wir wählen nur die Eigenschaften eines Mitarbeiters aus, deren Entwicklungsstand sich direkt auf die Wirksamkeit seiner Arbeit auswirkt. Hierzu können Sie auf bestehende Stellenprofile im Unternehmen, unternehmensweite Kompetenzmodelle oder eine Auflistung von Verantwortlichkeiten und Kernanforderungen an den zu beurteilenden Mitarbeiter zurückgreifen.
2. Wir entwickeln einen Fragebogen. Jede Kompetenz sollte anhand mehrerer Fragen bewertet werden, um die Realitätsnähe der Ergebnisse zu erhöhen.
3. Wir denken über Anonymität nach.
4. Wir wählen Gutachter aus. Dies sollten nur Personen sein, die direkten Kontakt zur zu beurteilenden Person haben.
5. Wir besprechen mit allen Umfrageteilnehmern die Ziele des 360-Grad-Assessments.
6. Lassen Sie uns die Ergebnisse analysieren.
7. Wir geben dem Prüfling Feedback und helfen bei der Erstellung eines Entwicklungsprogramms. Es ist wichtig, ein Höchstmaß an Fingerspitzengefühl an den Tag zu legen und zu vermitteln, dass niedrige Punktzahlen bei allen Kompetenzen eine Bezeichnung von Entwicklungsbereichen und kein Satz sind.

Fügen Sie doppelte Fragen ein

Um unaufrichtige, gedankenlose und zufällige Antworten zu vermeiden, duplizieren Sie einige Fragen: Formulieren Sie sie in anderen Worten. Die Hauptsache ist, dass doppelte Fragen im gesamten Test verteilt sind: Aufeinanderfolgende Fragen fallen auf.

Stellen Sie nicht mehr als 50 Fragen

Wenn der Fragebogen zu lang ist, werden die Befragten müde und antworten möglicherweise ohne nachzudenken.

Präzise, ​​eindeutige Formulierung

Verwenden Sie die einfachsten, bekannten Wörter und geben Sie die Definitionen an. Wenn jeder die Fragen anders versteht, erhält man kein relevantes Bild. Zum Beispiel: Anstelle von „Halten Sie A. für obligatorisch?“ fragen: „Stimmt es, dass A. sich immer an Absprachen hält?“

Option „Ich weiß es nicht“

Geben Sie in den Antwortmöglichkeiten unbedingt „Ich weiß es nicht“ oder „Ich habe keine Informationen“ an – es ist durchaus möglich, dass der Befragte die Ausprägung einiger Eigenschaften des Mitarbeiters nicht beobachten konnte.