Mitarbeiteranreize

Förderung – Dies ist eine öffentliche Anerkennung der Ergebnisse hochproduktiver, qualitativ hochwertiger und einwandfreier Arbeit der Mitarbeiter.

Grund für die Verwendung Anreizmaßnahmen für den Mitarbeiter sind seine gewissenhafte, effektive Arbeit, d.h. einwandfreie Erfüllung der Arbeitspflichten, erhöhte Arbeitsproduktivität, verbesserte Produktqualität, kontinuierliche gewissenhafte Arbeit sowie andere Arbeitsleistungen.

In den Satzungen und Disziplinarordnungen werden die Gründe für die Anwendung von Anreizmaßnahmen in Bezug auf die Besonderheiten der Arbeitsbedingungen in bestimmten Branchen (Tätigkeitsbereichen) festgelegt. Beispielsweise werden für Arbeitnehmer im Seetransport Anreize für angemessene Initiative und kreative Tätigkeit, Rationalisierung und erfinderische Tätigkeit, Erfüllung individueller Aufgaben und andere Arbeitsleistungen gesetzt 1 .

Die Gründe für die Anwendung von Anreizmaßnahmen können in den internen Arbeitsvorschriften in Bezug auf die Aufgaben der jeweiligen Organisation festgelegt werden.

Anreizmaßnahmen sind geteilt: durch die Beeinflussung von Mitarbeitern - auf moralischer und materieller Ebene, zur Registrierung und Konsolidierung in Rechtsakten - in legal und illegal, nach Umfang – allgemein, für alle Mitarbeiter anwendbar, und speziell, sowie nach Angaben der sie anwendenden Behörden 2 .

IN Abhängig von der gesellschaftlichen Bedeutung der Verdienste des Arbeitnehmers werden Anreizmaßnahmen in zwei Arten unterteilt: Anreize für den Arbeitserfolg und Anreize für besondere Arbeitsverdienste.

Arten von Anreizen für den beruflichen Erfolg und das Verfahren zu ihrer Anwendung . Gemäß Artikel 191 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation fördert der Arbeitgeber Arbeitnehmer, die gewissenhafte Leistungen erbringen berufliche Verantwortung, indem er sich bedankt, eine Prämie ausstellt, ihm ein wertvolles Geschenk oder eine Ehrenurkunde überreicht oder ihn für den Titel „Bester seines Fachs“ nominiert.

Die Liste der Anreizmaßnahmen in Teil 1 von Artikel 191 des Kodex ist ungefähr. Bundesgesetze und andere ordnungspolitische Rechtsakte, Satzungen und Disziplinarverordnungen können weitere zusätzliche Anreizmaßnahmen vorsehen. Beispielsweise können Anreizmaßnahmen wie die Verleihung einer Ehrenurkunde des staatlichen Zollausschusses auf Zollbeamte angewendet werden Russische Föderation; Verleihung der Abzeichen „Ehrenzollbeamter Russlands“, „Exzellenz im Zolldienst“; vorzeitige Zuweisung des nächsten Sonderrangs; Verleihung personalisierter Waffen; Zuweisung des nächsten Sonderrangs eine Stufe höher als die entsprechende Position; vorzeitige Aufhebung einer zuvor verhängten Disziplinarstrafe 3.

Liste der Anreizmaßnahmen gemäß Artikel 191 des Kodex, andere Bundesgesetze sowie Satzungen und Disziplinarordnungen können in Bezug auf die Arbeit in einer gesonderten Organisation in den Geschäftsordnungen konkretisiert oder erweitert werden Arbeitsvorschriften vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung der Organisation oder in einem Tarifvertrag genehmigt.

Bevor Sie ein neues annehmen Arbeitsgesetzbuch Der Arbeitgeber konnte Anreize nur gemeinsam oder im Einvernehmen mit dem jeweils in der Organisation tätigen gewählten Gewerkschaftsgremium anwenden. Jetzt Verfahren zur Anwendung von Anreizmaßnahmen Dies ist im Kodex nicht festgelegt, daher hat der Arbeitgeber das Recht, dies nach eigenem Ermessen festzulegen.

In den Satzungen und Disziplinarordnungen ist das Verfahren zur Anwendung von Anreizmaßnahmen in der Regel detailliert geregelt. So gilt beispielsweise gemäß der Disziplinarordnung für Eisenbahnarbeiter der Russischen Föderation im Eisenbahntransportsystem folgendes Verfahren:

a) Jeder Vorgesetzte hat das Recht, sich zu bedanken;

b) Die Dankeserklärung in der Bestellung, die Gewährung einer Prämie, die Verleihung eines wertvollen Geschenks, einer Ehrenurkunde erfolgen durch den Vorgesetzten, der das Recht hat, diesen Mitarbeiter einzustellen;

c) Die Verleihung des Abzeichens „Ehreneisenbahner“ erfolgt auf Anordnung des Eisenbahnministers der Russischen Föderation 4.

Ein Arbeitgeber kann einem Arbeitnehmer mehrere Anreizmaßnahmen gleichzeitig gewähren (z. B. kann dem Arbeitnehmer gedankt und eine Geldprämie ausgehändigt werden, ihm kann eine Ehrenurkunde mit einem wertvollen Geschenk verliehen werden usw.).

Anreize werden auf Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers formalisiert. In der Anordnung wird genau festgelegt, für welche Arbeitserfolge der Mitarbeiter belohnt wird, und es wird auch eine konkrete Anreizmaßnahme genannt.

In einigen Fällen legen die Disziplinargesetze (Verordnungen) zusätzliche Regeln für den Einsatz von Anreizen fest. Beispielsweise sieht die Disziplinarordnung paramilitärischer Minenrettungseinheiten zur Betreuung von Bergbauunternehmen in der metallurgischen Industrie vor, dass Anreize vor der Bildung oder bei einem Treffen des paramilitärischen Personals bekannt gegeben werden müssen 5 .

Anreize für besondere Arbeitsverdienste. Für besondere Arbeitsleistungen für die Gesellschaft und den Staat können Mitarbeiter für staatliche Auszeichnungen der Russischen Föderation nominiert werden höchste Form Belohnung der Bürger für herausragende Verdienste um die Verteidigung des Vaterlandes, den Staatsaufbau, die Wirtschaft, die Wissenschaft, die Kultur, die Kunst, die Bildung, den Schutz der Gesundheit, des Lebens und der Rechte der Bürger und andere herausragende Verdienste um den Staat.

Gemäß Artikel 71 Absatz „c“ der Verfassung der Russischen Föderation liegt die Verleihung staatlicher Auszeichnungen und Ehrentitel der Russischen Föderation in der Zuständigkeit der Regierungsorgane der Russischen Föderation. Das Recht, staatliche Auszeichnungen der Russischen Föderation zu vergeben und Ehrentitel der Russischen Föderation sowie die höchsten Sondertitel zu verleihen, steht dem Präsidenten der Russischen Föderation zu (Artikel 89 Absatz „b“ der Verfassung der Russischen Föderation). Der Präsident der Russischen Föderation erlässt Dekrete über die Einführung staatlicher Auszeichnungen und über die Verleihung staatlicher Auszeichnungen und überreicht diese Auszeichnungen auch. Auf seinen Auftrag und in seinem Namen können staatliche Auszeichnungen verliehen werden durch: Leiter von Bundesorganen; Leiter des Büros des Präsidenten der Russischen Föderation für staatliche Auszeichnungen; Leiter der Regierungsorgane der Teilstaaten der Russischen Föderation; bevollmächtigte Vertreter des Präsidenten der Russischen Föderation usw.

Staatliche Auszeichnungen der Russischen Föderation gemäß der Verordnung über staatliche Auszeichnungen der Russischen Föderation 6 sind: der Titel Held der Russischen Föderation, Orden, Medaillen, Abzeichen der Russischen Föderation; Ehrentitel der Russischen Föderation.

Der Titel „Held der Russischen Föderation“ wird für Verdienste um den Staat und das Volk verliehen, die mit der Erbringung einer Heldentat verbunden sind. Um die mit diesem Titel ausgezeichneten Bürger besonders hervorzuheben, wurde ein besonderes Auszeichnungszeichen eingeführt – die Medaille „Goldener Stern“ 7 .

Um die Bürger zu hoher beruflicher Kompetenz und langjähriger gewissenhafter Arbeit zu ermutigen, wurde das Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation vom 30. Dezember 1995 „Über die Einführung von Ehrentiteln der Russischen Föderation, die Genehmigung von Bestimmungen zu Ehrentiteln und deren Bezeichnung“ erlassen des Abzeichens für Ehrentitel der Russischen Föderation“ 8 führte mehr als 50 Ehrentitel ein, darunter: „Volkskünstler der Russischen Föderation“, „Volkskünstler der Russischen Föderation“, „Geehrter Agronom der Russischen Föderation“, „Geehrter Architekt der Russischen Föderation“, „Geehrter Testpilot der Russischen Föderation“, „Geehrter Anwalt der Russischen Föderation“. Ehrentitel werden an hochqualifizierte Mitarbeiter für ihre persönlichen Verdienste verliehen. Um einen Ehrentitel zu erhalten, müssen Sie mindestens 10 oder 15 Jahre in der entsprechenden Branche tätig sein.

Das Bundesgesetz „Über Veteranen“ führte den Titel „Veteran der Arbeit“ ein9. Gemäß der Verordnung über das Verfahren und die Bedingungen für die Verleihung des Titels „Veteran der Arbeit“ 10 wird dieser Titel verliehen an: a) Personen, denen Orden oder Medaillen oder Ehrentitel der UdSSR, RSFSR oder der Russischen Föderation verliehen wurden, oder Verleihung von Abteilungsabzeichen im Arbeitsleben und Besitz einer Arbeitsdienstzeit, die für die Gewährung einer Alters- oder Dienstaltersrente erforderlich ist; b) Personen, die während des Großen Vaterländischen Krieges als Minderjährige mit der Arbeit begonnen haben Vaterländischer Krieg und eine Berufserfahrung von mindestens 40 Jahren für Männer und 35 Jahren für Frauen.

Beamte und andere Bürger der Russischen Föderation, die durch ihre Arbeit aufgrund ihres persönlichen Beitrags zur Umsetzung der Sozial- und Wirtschaftspolitik des Staates großen Ruhm erlangt haben, müssen von der Regierung der Russischen Föderation eine Ehrenurkunde erhalten Russische Föderation 11 .

Eine der Arten der Auszeichnung besonderer Arbeitsverdienste ist die Verleihung von Staatspreisen im Bereich Literatur und Kunst, Wissenschaft und Technik; Preise des Präsidenten der Russischen Föderation und Preise der Regierung der Russischen Föderation.

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation legt die Verpflichtung des Arbeitgebers fest, Informationen über Anreize und Auszeichnungen für den Arbeitnehmer in das Arbeitsbuch einzutragen. Der neue Kodex (Artikel 66) verpflichtet den Arbeitgeber nicht mehr zur Einbeziehung Arbeitsbücher Alle Informationen zu Incentives. Informationen über staatliche Auszeichnungen sowie andere Auszeichnungen, die einem Mitarbeiter für seinen beruflichen Erfolg verliehen werden, müssen zwingend in sein Arbeitsbuch eingetragen werden.

Zuvor verbot das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation die Verwendung von Anreizen während der Gültigkeitsdauer einer Disziplinarstrafe. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation enthält kein solches Verbot, daher handelt der Arbeitgeber in diesen Fällen nach eigenem Ermessen.

Arbeitsdisziplin

Die Verhaltensordnung von Menschen, die den in der Gesellschaft entstandenen Rechts- und Moralnormen entspricht, wird im weitesten Sinne mit dem Begriff „Disziplin“ bezeichnet.

In Bezug auf das, was im alltäglichen Sinne betrachtet wird, wird die Kategorie „Arbeitsdisziplin“ anerkannt als – strikte Einhaltung der Ordnung in der Produktion; Zur Arbeitsdisziplin gehört das pünktliche Erscheinen am Arbeitsplatz, die Einhaltung der festgelegten Arbeitszeiten, rationelle Nutzung Zeit für die produktivste (fruchtbarste) Arbeit, genaue Ausführung von Verwaltungsaufträgen.

Sprechen über staatliche Regulierung Arbeitsbeziehungen Der Gesetzgeber weist auf eine besondere Definition und einen besonderen Inhalt des im Arbeitsrecht verwendeten Begriffs „Arbeitsdisziplin“ hin.

Die Arbeitsdisziplin verpflichtet die Mitarbeiter zur Einhaltung der Verhaltensregeln, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, anderen Gesetzen, Tarifverträgen, Vereinbarungen, internen Arbeitsvorschriften und anderen in der Organisation geltenden lokalen Vorschriften festgelegt sind (Artikel 189 des Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation).

Die Aufrechterhaltung der Arbeitsdisziplin liegt in der Verantwortung des Arbeitnehmers (Artikel 21 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) und umfasst nach unserem Verständnis Pflichten wie die Einhaltung der festgelegten Arbeitszeiten und die Befolgung der Anweisungen der Verwaltung. Und die Schaffung der notwendigen Voraussetzungen für die Einhaltung der Arbeitsdisziplin durch die Arbeitnehmer liegt in der Verantwortung des Arbeitgebers. Gleichzeitig muss sich der Arbeitgeber an den Anforderungen und Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, Gesetzen, anderen Rechtsakten, Tarifverträgen, Vereinbarungen und lokalen Vorschriften, die Standards enthalten, orientieren Arbeitsrecht, Arbeitsvertrag (Teil 2 von Artikel 189 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Der Schutz der Rechte und Interessen der Arbeitnehmer hat oberste Priorität Arbeitsrecht(Artikel 1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Der Schutz der Arbeitnehmerrechte wird durch die gesetzlich verankerte Verpflichtung des Arbeitgebers zur Einhaltung der Arbeits- und Arbeitsschutzgesetze gewährleistet.

Die Mitarbeiter sind verpflichtet, ehrlich und gewissenhaft zu arbeiten, die Arbeitsdisziplin einzuhalten, die Anweisungen des Arbeitgebers unverzüglich und genau auszuführen, die Arbeitsproduktivität zu steigern, die Produktqualität zu verbessern, die Anforderungen an technologische Disziplin, Arbeitsschutz, Sicherheit und Betriebshygiene einzuhalten, auf Eigentum zu achten usw.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeit der Arbeitnehmer ordnungsgemäß zu organisieren und Löhne zu zahlen, Bedingungen für eine Steigerung der Arbeitsproduktivität zu schaffen, die Arbeitsgesetzgebung einzuhalten, auf die Bedürfnisse und Wünsche der Arbeitnehmer zu achten, ihre Arbeits- und Lebensbedingungen zu verbessern und dergleichen.

Verantwortlichkeiten zur Bereitstellung sichere Bedingungen und Arbeitsschutz in der Organisation werden dem Arbeitgeber übertragen (Artikel 212 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation festgelegten Hauptpflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern werden unter Berücksichtigung der Merkmale der Arbeit in den internen Arbeitsvorschriften, Satzungen und Disziplinarvorschriften, in verschiedenen Anweisungen und in technischen Vorschriften detailliert und konkretisiert.

Der Gesetzgeber schreibt zur Festlegung der Arbeitsordnung der Organisation Bestimmungen vor, die nach den gesetzlichen Bestimmungen entwickelt und formuliert werden und in der internen Arbeitsordnung der Organisation verankert werden sollen.

Die internen Arbeitsvorschriften einer Organisation (im Folgenden als Arbeitsvorschriften bezeichnet) – als Dokument, das vom Gesetzgeber als „lokaler normativer Akt“ bezeichnet wird – sollen in Übereinstimmung mit dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen regeln , „das Verfahren zur Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern, die grundlegenden Rechte, Pflichten und Parteien Arbeitsvertrag, Arbeitszeiten, Ruhezeiten, Anreize und Strafen für Arbeitnehmer sowie andere Fragen der Regelung der Arbeitsbeziehungen in der Organisation“ (Teile 3 und 4 von Artikel 189 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Notiz.

Definieren allgemeine Bestimmungen Verfahren zur Genehmigung der Arbeitsordnung (Artikel 190 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) geht der Gesetzgeber nach Angaben der Autoren von zwei aus Möglichkeiten Lösung dieses Problems.

1. Der Arbeitgeber entwickelt und genehmigt die Arbeitsordnung unter Berücksichtigung der Meinung des Arbeitnehmergremiums der Organisation selbstständig.

Das Verfahren zur Kommunikation zwischen dem Arbeitgeber und der Arbeitnehmervertretung (Gewerkschaftsorgan) bei der Verabschiedung der Arbeitsordnung wird durch die Bestimmungen von Artikel 372 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation geregelt:

Um die Geschäftsordnung in Kraft zu setzen, sendet der Arbeitgeber einen Entwurf eines Dokuments an das Gewerkschaftsgremium, das die Interessen aller oder der Mehrheit der Arbeitnehmer dieser Organisation vertritt;

Innerhalb von 5 Tagen muss sich das Gewerkschaftsgremium mit dem Entwurf vertraut machen, den Inhalt des vorgelegten Entwurfs der Geschäftsordnung diskutieren, bewerten und eine schriftliche Antwort an den Arbeitgeber senden – eine begründete Stellungnahme zum Entwurf;

Wenn die Meinung des Arbeitgebers nicht mit der Meinung des Gewerkschaftsgremiums übereinstimmt, kann der Arbeitgeber den Einwänden zustimmen und die Geschäftsordnung unter Berücksichtigung der Vorschläge des Gremiums oder, wie der Gesetzgeber vorschreibt, „innerhalb von drei Tagen nach Erhalt einer begründeten Stellungnahme“ erlassen. Durchführung zusätzlicher Konsultationen mit den Gewählten Gewerkschaftsorgan Arbeitskräfte";

Kommt es danach nicht zu einer „einvernehmlichen Lösung“, werden die Meinungsverschiedenheiten in einem Protokoll festgehalten, woraufhin der Arbeitgeber das Recht hat, sie anzunehmen eigene Version Arbeitsvorschriften.

Notiz.

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation sieht jedoch vor, dass gegen ein auf diese Weise angenommenes Dokument bei der zuständigen staatlichen Arbeitsinspektion oder vor Gericht Berufung eingelegt werden kann. Darüber hinaus hat das Gewerkschaftsgremium das Recht, ein kollektives Arbeitsstreitverfahren einzuleiten.

Die staatliche Arbeitsinspektion ist nach Eingang einer Beschwerde (Antrag) eines gewählten Gewerkschaftsgremiums verpflichtet, innerhalb eines Monats nach Eingang der Beschwerde (Antrag) eine Inspektion durchzuführen und im Falle einer Entdeckung Verstöße gegen das Arbeitsrecht dem Arbeitgeber eine Anordnung erteilen, seine Version der Arbeitsordnung aufzuheben. Die Bestellung ist verbindlich.

2. Unter Berücksichtigung der Möglichkeit, die Arbeitsordnung als Anhang zum Tarifvertrag anzuerkennen (Artikel 190 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), beabsichtigt der Gesetzgeber offenbar, solche Bestimmungen und Anforderungen in die Arbeitsordnung aufzunehmen und Bedingungen, über die zwischen den Subjekten der Arbeitsbeziehungen, einschließlich der Subjekte des Tarifvertrags, eine Einigung erzielt wurde.

Wenn eine Änderung oder Ergänzung der Arbeitsordnung erforderlich ist, wird das für den Abschluss eines Tarifvertrags vorgesehene Verfahren durchgeführt (Artikel 42 und 44 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Notiz.

Zum Status des Tarifvertrags bei der Regelung der Arbeitsbeziehungen siehe Artikel 40 und 43 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation.

Im Anreizsystem einer Organisation nimmt der Mechanismus zur Nominierung von Mitarbeitern für Anreize einen wichtigen Platz ein.

Die Regelung zu Anreizen sollte die Rechte von Managern auf verschiedenen Ebenen zur Nutzung der einzelnen Anreizarten trennen.

Es scheint also ziemlich logisch, dass der Manager es verwendet Struktureinheit(Abteilung, Werkstatt usw.) Anreizmaßnahmen, die nicht mit schwerwiegenden Sachausgaben der Organisation verbunden sind, z. B. eine Dankeserklärung, vorzeitige Aufhebung einer zuvor verhängten Strafe, Zahlung von Prämien (einmalige Prämien) in geringer Höhe kommt dem besten Mitarbeiter der Abteilung und anderen gleich.

Der Leiter der Organisation verfügt möglicherweise über umfassendere Befugnisse zur Anwendung von Anreizmaßnahmen für Mitarbeiter. Das Anreizsystem ist wirksamer, wenn sich seine Befugnisse nur auf die Verwendung von Anreizen erstrecken, die individueller, einmaliger Natur (bezogen auf einen bestimmten Mitarbeiter) sind. Gleichzeitig erfolgt der Bonusmechanismus für den Großteil der Mitarbeiter nach den in der Organisation geltenden Regeln, die dokumentiert werden.

Das Belohnungssystem in einer Organisation funktioniert nur dann effektiv, wenn die Mitarbeiter der Organisation die Prinzipien seiner Funktionsweise kennen und verstehen. Auch ihre Überzeugung von der Fairness dieses Systems ist von großer Bedeutung.

Generell können Gründe für die Anwendung von Anreizmaßnahmen gegenüber Arbeitnehmern sein:

· vorbildliche Erfüllung der beruflichen Pflichten;

· Steigerung der Arbeitsproduktivität;

· Verbesserung der Produktqualität;

· der Organisation Geld sparen;

· langfristige und einwandfreie Arbeit in der Organisation;

· rechtzeitig und Leistung nach Treu und Glauben Mitarbeiter ihrer offiziellen Aufgaben;

· Innovation in der Arbeit;

· sonstige berufliche Erfolge.

Wie die Praxis zeigt, reichen diese allgemeinen Gründe nicht aus, um in einer Organisation ein Bonussystem zu entwickeln. Daher sind Leiter von Organisationen und Diensten bestrebt, spezifischere Indikatoren zu entwickeln. In diesem Stadium treten die meisten Schwierigkeiten auf. In Ermangelung standardisierter Indikatoren ist die Anwendung von Anreizen für Mitarbeiter in der Regel sehr subjektiv und kann sich ineffektiv auf das Funktionieren des Anreizsystems in der gesamten Organisation auswirken. In diesem Zusammenhang sollte der Frage der Entwicklung von Standardindikatoren für die Arbeitseffizienz in einer Organisation größte Aufmerksamkeit geschenkt werden.

Es empfiehlt sich, ein System von Faktoren zu bilden, die auf unterschiedliche Weise als Grundlage für verschiedene Arbeitnehmerkategorien dienen – unter Berücksichtigung der Art der geleisteten Arbeit, des Verfahrens zur Erfassung und Standardisierung der Arbeitsergebnisse verschiedener Arbeitnehmerkategorien.

Beispielsweise empfiehlt es sich zu definieren anderer Ansatz zur Entwicklung von Bonussystemen für Mitarbeiter, deren Arbeitsstandards auf anderen Indikatoren für die gesamte Organisation als Ganzes basieren, und für diejenigen Kategorien von Mitarbeitern, die über persönliche Standardindikatoren verfügen. Arbeitnehmer können in drei Kategorien eingeteilt werden:

1) Die Leitung der Organisation ist die Verwaltung der Organisation;

2) Mittleres und unteres Management – ​​Manager getrennte Abteilungen, Abteilungen, Werkstätten, Arbeitsgruppen. Für diese Arbeitnehmerkategorie ist es ratsam, Standardisierungsarbeiten in Abhängigkeit von den Indikatoren der von ihnen verwalteten Struktureinheiten zu entwickeln.

Die Regelung zu Anreizen ist im System der örtlichen Regelungen der Organisation enthalten. Das Gesetz regelt nicht das Verfahren für sein Inkrafttreten normatives Dokument. Daher kann die Organisation (die Leitungsgremien) das Verfahren zur Genehmigung dieses Dokuments unter Berücksichtigung selbstständig festlegen gemeinsames System Entwicklung und Übernahme lokaler Vorschriften in dieser Organisation.

In Übereinstimmung mit dem Arbeitsrecht wird die Sicherstellung der Arbeitsdisziplin auch durch die Methode der Nötigung erreicht. In notwendigen Fällen können Verstöße disziplinarisch zur Verantwortung gezogen werden, das heißt, wenn gegen sie Disziplinarmaßnahmen verhängt werden – Disziplinarstrafen.

In Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation legt der Gesetzgeber die allgemeine Definition und den Inhalt des im Arbeitsrecht verwendeten Begriffs „Disziplinarvergehen“ fest.

Entsprechend der Bedeutung der Definition können wir die wichtigsten Anzeichen eines Disziplinarvergehens auflisten, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation identifiziert werden:

Handlungen oder Unterlassungen eines Mitarbeiters, die gesetzlich als Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der Arbeitspflichten definiert sind;

Das Vorliegen von Schuld ist ein zwingendes Zeichen eines Disziplinarvergehens (die Verantwortung entsteht ausschließlich für schuldhaftes Handeln oder Unterlassen);

Vorhandensein von Zeichen Disziplinarverstoß Arbeitspflichten des Arbeitnehmers;

Die Möglichkeit, gegen einen Mitarbeiter wegen der Begehung eines Disziplinarverstoßes eine Disziplinarstrafe zu verhängen.

Die disziplinarische Verantwortung wird in der Regel in allgemeine und besondere Verantwortung unterteilt. Alle Mitarbeiter können einer allgemeinen disziplinarischen Haftung für Verstöße gegen interne Arbeitsvorschriften unterliegen. Die allgemeine disziplinarische Haftung umfasst die Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen einen Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin gemäß Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation:

1) Bemerkung;

2) Verweis;

3) Entlassung aus triftigen Gründen.

Eine besondere disziplinarische Haftung tragen Mitarbeiter, die Satzungen und Disziplinarvorschriften unterliegen. Diese Regelungen sehen strengere Strafen vor. Zu diesen Mitarbeitern zählen beispielsweise:

Staatsanwälte;

Beamte;

Arbeitskräfte Eisenbahntransport;

Mitarbeiter von Organisationen mit besonders gefährlicher Produktion im Bereich der Kernenergienutzung;

Das etablierte Verfahren zur Verhängung von Disziplinarstrafen (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) dient als Garantie für den Schutz der Interessen der Arbeitnehmer vor ungerechtfertigten Disziplinarmaßnahmen.

Notiz.

Bei der Anwendung der Normen des Artikels 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation müssen die folgenden Bedingungen berücksichtigt werden:

Liegt der Verstoß des Arbeitnehmers, der als Kündigungsgrund diente, tatsächlich vor und könnte ein Grund für die Kündigung des Arbeitsvertrags sein?

Wurden die im selben Artikel des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehenen Fristen für die Verhängung von Disziplinarstrafen eingehalten?

Für ein Vergehen wird nur eine Strafe verhängt Disziplinarmaßnahmen.

In einigen Fällen, wenn der Verstoß eines Mitarbeiters gegen die Arbeitsdisziplin nicht offensichtlich ist, wird zur Klärung der Umstände und zur Beschaffung zuverlässiger Daten eine Verwaltungsuntersuchung (internes Audit) angeordnet und durchgeführt.

Bei der Kontrolle werden öffentlich Informationen im Zusammenhang mit der Straftat erhoben und dokumentiert, unter anderem die folgenden:

Ziele und Motive für die Begehung einer Straftat;

Das Vorliegen einer Schuld am Handeln oder Unterlassen einzelner Mitarbeiter und der Grad der Schuld jedes einzelnen Mitarbeiters im Falle einer von mehreren Mitarbeitern begangenen Straftat;

Umstände, die den Grad und die Art der Verantwortung des schuldigen Arbeitnehmers beeinflussen;

Persönlich und Geschäftsqualitäten der Mitarbeiter, sein bisheriges Verhalten;

Die Gründe und Umstände, die zur Begehung der Straftat beigetragen haben;

Art und Ausmaß des Schadens, der durch den Mitarbeiter verursacht wurde, der das Fehlverhalten begangen hat.

Der Arbeitgeber erlässt einen Auftrag zur Durchführung einer Inspektion, in dem der Zeitpunkt der Inspektion, die mit der Durchführung beauftragte(n) Person(en), die Frist für die Einreichung der Inspektionsmaterialien und die Schlussfolgerung zu den Ergebnissen festgelegt werden.

Während der Inspektionsfrist können Mitarbeiter vorübergehend von ihren Pflichten suspendiert werden.

Der Arbeitnehmer wiederum hat das Recht:

Geben Sie schriftliche Erklärungen ab, in denen Sie Ihre Meinung zu der begangenen Straftat darlegen, und legen Sie Beweise für die Begründetheit Ihrer Erklärung vor.

Fordern Sie, dass die ihnen vorgelegten Dokumente und Materialien in die Überprüfungsmaterialien aufgenommen werden;

Stellen Sie einen Antrag auf Ausschluss des Mitarbeiters von der Durchführung der Inspektion mit konkreten Begründungen für die Ablehnung;

Wenn am Ende der Inspektion Verstöße in seinem Handeln festgestellt werden, machen Sie sich mit deren Materialien und der Schlussfolgerung zu den Ergebnissen der Inspektion vertraut, die durch die Unterschrift des Mitarbeiters, bei dem die Inspektion durchgeführt wurde, am Ende der Inspektion bestätigt wird über die Ergebnisse der Inspektion. Im Falle der Weigerung, sich mit dem Abschluss vertraut zu machen oder zu unterzeichnen, wird ein Bericht erstellt.

Nach Abschluss der Inspektion wird ein Fazit erstellt und dem Manager vorgelegt. Auf der Grundlage der Untersuchungsergebnisse wird eine Anordnung erlassen, den Arbeitnehmer disziplinarisch zur Verantwortung zu ziehen.

Handlungen eines Mitarbeiters, die im Einklang mit Gesetzen und anderen behördlichen Rechtsakten stehen, können nicht als Disziplinarvergehen gewertet werden. Eine disziplinarische Verfolgung eines Arbeitnehmers wegen Arbeitsverweigerung ist im Falle einer Gefahr für sein Leben und seine Gesundheit aufgrund eines Verstoßes gegen Arbeitsschutzbestimmungen, außer in den gesetzlich vorgesehenen Fällen, bis zur Beseitigung der Gefahr oder der Arbeitsleistung nicht möglich schwere Arbeit und Arbeit mit schädlichen und (oder) gefährlichen Arbeitsbedingungen, die nicht im Arbeitsvertrag vorgesehen sind. Dies ergibt sich aus Absatz 19 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 „Über die Anwendung des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation durch die Gerichte der Russischen Föderation“. Darüber hinaus kann auf der Grundlage von Ziffer 37 des Beschlusses der Schluss gezogen werden, dass die Weigerung eines Arbeitnehmers, der Anordnung des Arbeitgebers zum Ausscheiden nachzukommen, nicht als Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin gewertet werden kann. dieser Mitarbeiter bis zum Ende der Ferien arbeiten. Begründet wird diese Entscheidung damit, dass das Gesetz dem Arbeitgeber nicht das Recht vorsieht, einen Arbeitnehmer ohne dessen Zustimmung vorzeitig aus dem Urlaub abzuberufen.

Als Disziplinarvergehen können nur rechtswidrige Handlungen oder Unterlassungen eines Arbeitnehmers anerkannt werden, die in direktem Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten stehen. Absatz 35 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 „Über die Anwendung des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation durch die Gerichte der Russischen Föderation“ umfasst Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin. Das sind Disziplinarvergehen:

Abwesenheit eines Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz oder Arbeitsplatz ohne triftigen Grund;

Weigerung eines Arbeitnehmers, seine Arbeitspflichten ohne triftigen Grund aufgrund einer Änderung zu erfüllen in der vorgeschriebenen Weise Arbeitsnormen;

Verweigerung oder Vermeidung ohne triftigen Grund von der Untersuchung von Arbeitnehmern bestimmter Berufe;

Die Weigerung des Mitarbeiters, dorthin zu gehen Arbeitszeit spezielle Schulungen und bestandene Prüfungen zu Arbeitsschutz, Sicherheitsvorkehrungen und Betriebsregeln, sofern vorhanden Voraussetzung Arbeitserlaubnis.

Aus Absatz 36 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 „Über die Anwendung des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation durch die Gerichte der Russischen Föderation“ folgt, dass ein Verstoß vorliegt Die Verletzung der Arbeitsdisziplin sollte auch als Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin durch einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund in vollem Umfang angesehen werden finanzielle Haftung, wenn die Erfüllung von Pflichten zur Erhaltung materieller Vermögenswerte für den Arbeitnehmer seine Hauptarbeitsaufgabe darstellt, die bei der Einstellung vereinbart wird und mit ihm nach Maßgabe des Gesetzes eine Vereinbarung über die volle finanzielle Verantwortung geschlossen werden kann.

Gemäß Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation kann für jedes Disziplinarvergehen nur eine Disziplinarstrafe verhängt werden. Wie jedoch aus Absatz 33 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 „Über die Anwendung des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation durch die Gerichte der Russischen Föderation“ hervorgeht, Wenn die Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der dem Arbeitnehmer übertragenen Arbeitspflichten durch sein Verschulden trotz der Verhängung einer Disziplinarmaßnahme fortgesetzt wurde, ist es zulässig, gegen einen solchen Arbeitnehmer eine neue Disziplinarstrafe, einschließlich einer Entlassung, zu verhängen.

Der Arbeitgeber wählt die konkrete Disziplinarmaßnahme. Dabei muss er die Schwere der Straftat sowie die Umstände, unter denen die Straftat begangen wurde, das Verhalten des Arbeitnehmers vor dieser Straftat und seine Einstellung zur Arbeit berücksichtigen. Der Arbeitgeber muss nicht nur beweisen, dass der Arbeitnehmer ein Disziplinarvergehen begangen hat, sondern auch, dass alle oben genannten Umstände bei der Verhängung der Strafe berücksichtigt wurden. Bei der Prüfung eines Antrags auf Wiedereinstellung am Arbeitsplatz kann dem Anspruch stattgegeben werden, wenn das Gericht zu dem Schluss kommt, dass das Fehlverhalten tatsächlich stattgefunden hat, jedoch ohne Berücksichtigung der oben genannten Umstände begangen wurde. Solche Erläuterungen sind in Absatz 53 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 „Über die Anwendung des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation durch die Gerichte der Russischen Föderation“ enthalten.

Gemäß Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer um eine schriftliche Erklärung bitten, bevor er eine Disziplinarstrafe verhängt. Verweigert der Arbeitnehmer die Abgabe der genannten Erklärung, wird ein entsprechendes Gesetz erstellt, das der Verhängung einer Disziplinarstrafe nicht entgegensteht.

Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation legt die Frist für die Verhängung einer Disziplinarstrafe fest: spätestens einen Monat ab dem Datum der Entdeckung der Straftat. Es ist zu beachten, dass:

Die einmonatige Frist für die Verhängung einer Disziplinarstrafe muss ab dem Tag der Entdeckung der Straftat berechnet werden;

Als Tag der Feststellung des Fehlverhaltens, ab dem die Monatsfrist beginnt, gilt der Tag, an dem die Person, der der Arbeitnehmer beruflich (dienstlich) unterstellt ist, von der Begehung des Fehlverhaltens Kenntnis erlangt hat, unabhängig davon, ob er dazu berechtigt war Recht, Disziplinarstrafen zu verhängen;

Der monatliche Zeitraum für die Verhängung einer Disziplinarstrafe umfasst nicht die Zeit, in der der Arbeitnehmer krank ist, im Urlaub ist oder die Zeit, die für die Einhaltung des Verfahrens zur Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung erforderlich ist. Die Abwesenheit eines Arbeitnehmers von der Arbeit aus anderen Gründen, auch im Zusammenhang mit der Inanspruchnahme von Ruhetagen (Freistellung), unabhängig von deren Dauer (z. B. wann Schichtmethode Arbeitsorganisation) unterbricht den angegebenen Zeitraum nicht.

Gemäß den Bestimmungen des Artikels 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation kann eine Disziplinarstrafe nicht später als sechs Monate nach dem Datum der Begehung der Straftat verhängt werden, und zwar nur auf der Grundlage der Ergebnisse einer Prüfung und einer finanziellen Überprüfung Wirtschaftstätigkeit oder Inspektion - später als zwei Jahre ab dem Datum seiner Beauftragung. Die Zeit des Strafverfahrens ist in den genannten Fristen nicht enthalten.

Eine Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe wird dem Arbeitnehmer innerhalb von drei Werktagen nach Erteilung der Anordnung gegen Unterschrift bekannt gegeben. Verweigert der Arbeitnehmer die Unterzeichnung der Bestellung, wird ein entsprechendes Gesetz erstellt.

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Arbeitslohn: Konzept, Art und Begründung

Unter den Maßnahmen zur Gewährleistung der Arbeitsdisziplin nimmt die Mitarbeiterförderung einen wichtigen Platz ein. Gewissenhaftes Arbeiten muss vom Arbeitgeber anerkannt werden. Sind leistungsstarke und skrupellose Arbeitnehmer gleichberechtigt, sinkt der Anreiz, erfolgreich zu arbeiten, stark.

Ermutigung ist öffentliche Anerkennung Arbeitsergebnisse der Arbeitnehmer.

Der Einsatz von Anreizmaßnahmen ist einer der Ausdrucksformen der Disziplinargewalt des Arbeitgebers. Die Wahl konkreter Anreizmaßnahmen sowie die Bereitstellung verschiedener Leistungen und Zuwendungen liegt im Recht des Arbeitgebers, hängt jedoch unter modernen Marktbedingungen weitgehend von seinen finanziellen Möglichkeiten ab.

Zweifellos spielt Ermutigung eine Art „Perpetuum Mobile“. Die Anerkennung der Arbeitsleistungen der besten Mitarbeiter erhöht die Arbeitszufriedenheit der belohnten Person und wirkt sich auf andere Teammitglieder aus, indem sie diese dazu anregt, die Ergebnisse ihrer Arbeit zu verbessern. Darüber hinaus wird Förderung in der Gesetzgebung nur als eine Form der öffentlichen Anerkennung verstanden Erfolge erzielt, die die offizielle Anerkennung der Verdienste des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber zum Ausdruck bringt (in der Regel am Hauptversammlung in feierlicher Atmosphäre, mit der obligatorischen Veröffentlichung der entsprechenden Anordnung) und ihm öffentliche Ehre zuteilwerden lassen.

Daher sind Arbeitsanreize das wichtigste Mittel zur Gewährleistung der Arbeitsdisziplin.

Die Art der Anreize kann in materielle und moralische Anreize unterteilt werden.

Eine Ermutigung, die moralischer Natur ist, hat einen positiven ethischen Einfluss auf den Mitarbeiter und bringt ihm moralische Zufriedenheit. Materielle Anreize haben wiederum immer einen monetären Wert und ermöglichen dem Arbeitnehmer neben moralischer Befriedigung ein zusätzliches materielles Einkommen.

Derzeit legen Organisationsleiter keinen großen Wert auf moralische Belohnungsformen. Dafür gibt es erhebliche Gründe. Solche Formen der moralischen Ermutigung wie eine Ehrenurkunde, eine Dankeserklärung, die Aufnahme in das Ehrenbuch und in den Ehrenrat haben sich laut dem Autor des Artikels in den vergangenen Jahren, als dies häufig geschah, weitgehend diskreditiert um eines „Ticks“ willen, massenhaft und ohne jegliche Verstärkung oder materielle Anreize.

Unter Berücksichtigung der heutigen Besonderheiten können Arbeitgeber ihre eigenen moralischen Anreize entwickeln, die bei der Mitarbeitermotivation sehr effektiv sind. Ein Beispiel ist die Repräsentanz ausländische Firmen, die in Russland arbeiten, wo es neben einem strengen System disziplinarischer Sanktionen und Maßnahmen materieller Anreize auch ein umfangreiches System moralischer Anreize für Arbeitnehmer gibt.

Ein Beispiel für moralische Ermutigung kann die vorzeitige Aufhebung einer zuvor verhängten Disziplinarstrafe sowie die Aufnahme in die Reserve für die Beförderung in eine höhere Position sein.

Artikel 191 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation (im Folgenden als Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation bezeichnet) sieht die folgenden Anreizmaßnahmen vor, die der Arbeitgeber anwendet, um Arbeitnehmer zu belohnen, die ihre Arbeitspflichten gewissenhaft erfüllen moralischer und materieller Natur:

Maßnahmen der moralischen Ermutigung:

· Dankeserklärung;

· Verleihung einer Ehrenurkunde;

· Nominierung für den Titel „Best in Profession“;

· Maße materieller Anreize:

· Ausgabe eines Bonus;

· Mit einem wertvollen Geschenk belohnen.

Die Liste der Anreizmaßnahmen im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation ist nicht erschöpfend. Es werden nur die wichtigsten Arten von Anreizmaßnahmen aufgeführt, die sich in der Praxis durchgesetzt haben.

Der Tarifvertrag, interne Arbeitsvorschriften sowie Satzungen und Disziplinarvorschriften können andere Arten von Anreizen vorsehen. Beispielsweise können zusätzlich zu den im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen gesetzlichen Bestimmungen vorgesehenen zusätzlichen bezahlten Urlauben, Entschädigungen für jährliche Urlaubskosten, persönliche Zulagen, zinslose Darlehen für den Kauf von Wohnräumen und weitere festgelegt werden Urkunden können Ehrentitel für Mitarbeiter verliehen werden (z. B. „Geehrter Mitarbeiter der LLC „...“), der Mitarbeiter zu Sonderkonferenzen, Seminaren, Ausstellungen geschickt, angenehmere Arbeitsbedingungen für den Mitarbeiter geschaffen werden usw.

Somit kann die Liste der Anreize je nach Bedarf und Fähigkeiten eines bestimmten Arbeitgebers ergänzt werden.

Darüber hinaus können Mitarbeiter für besondere Arbeitsleistungen für Gesellschaft und Staat für staatliche Auszeichnungen nominiert werden. Das heißt, es lassen sich zwei weitere Arten von Belohnungen unterscheiden – für gewissenhafte Arbeit und für besondere Arbeitsleistungen für Gesellschaft und Staat.

Die erste wird direkt vom Arbeitgeber beantragt; die zweite geht über das Arbeitskollektiv hinaus und erlangt bereits gesellschaftliche und staatliche Bedeutung, daher werden Arbeitnehmer für besondere Arbeitsverdienste von den zuständigen Landesbehörden und Kommunalverwaltungen ausgezeichnet. Für besondere Arbeitsleistungen für die Gesellschaft und den Staat vergibt der Präsident der Russischen Föderation staatliche Auszeichnungen der Russischen Föderation und verleiht Ehrentitel (Artikel 89 Absatz „b“ der Verfassung der Russischen Föderation). Die Liste der Ehrentitel und die Verordnungen über Ehrentitel der Russischen Föderation wurden durch das Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation vom 30. Dezember 1995 Nr. 1341 „Über die Einführung von Ehrentiteln der Russischen Föderation, Genehmigung der Bestimmungen“ genehmigt über Ehrentitel und Beschreibungen des Brustpanzers für Ehrentitel der Russischen Föderation.“ Das Verfahren für die Einreichung von Anträgen auf staatliche Auszeichnungen und die Nominierung von Mitarbeitern für eine Ehrenurkunde wird durch die Verordnung über staatliche Auszeichnungen der Russischen Föderation bestimmt, die durch das Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation vom 2. März 1994 Nr. 442 „Über den Staat“ genehmigt wurde Auszeichnungen der Russischen Föderation“ und die Verordnung über die Ehrenurkunde der Regierung der Russischen Föderation, genehmigt durch das Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 31. Mai 1995 Nr. 547 „Über die Ehrenurkunde der Regierung von Die Russische Föderation."

Die Nominierung für den Titel „Bester der Branche“ erfolgt die neue Art Mitarbeiteranreize, die am 1. Februar 2002 durch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation eingeführt wurden, während der Gesetzgeber gleichzeitig Anreizmaßnahmen wie „Eintrag in das Ehrenbuch, in den Ehrenrat“ abgeschafft hat und nichts gesagt wurde über „Vorteile und Vorteile im Bereich soziokultureller und wohnwirtschaftlicher Dienstleistungen“, „Vorteile bei der Arbeitsförderung“, die Mitarbeitern gewährt wurden, die ihre beruflichen Pflichten erfolgreich und gewissenhaft erfüllen.

Da die Liste der Arten von Anreizen für Arbeitnehmer offen ist, hat der Arbeitgeber gleichzeitig das Recht, solche Arten von Anreizen und Vorteilen im Tarifvertrag oder in den internen Arbeitsvorschriften vorzusehen.

Der Titel „Best in Profession“ ist eine Branchenauszeichnung für besondere Arbeitsverdienste. Die Verleihung von Industrie- und Ehrentiteln erfolgt in der Regel auf Empfehlung des Arbeitgebers durch die Ministerialleiter unter Beteiligung der zuständigen Gewerkschaftsgremien.

Ein materieller Anreiz für Mitarbeiter für gewissenhaftes Arbeiten ist die Belohnung mit einem wertvollen Geschenk. Kosten begrenzen Der Wert eines wertvollen Geschenks ist gesetzlich nicht begrenzt und wird vom Arbeitgeber nach eigenem Ermessen anhand der persönlichen Verdienste jedes Arbeitnehmers bestimmt.

Einmalige Geldprämien sind eine gängige Form der finanziellen Belohnung für gewissenhafte Arbeit. Sie sind von denen zu unterscheiden, die im Rahmen dieser Vergütung gezahlt werden bestehende Systeme Löhne.

Wenn man über die subjektive Zusammensetzung der Anreiznutzung spricht, kann man sie in individuelle und kollektive Anreize unterteilen. Am häufigsten werden Anreize individuell angewendet. In einigen Fällen können Anreizmaßnahmen jedoch nach Ermessen des Arbeitgebers auf Teams, Abteilungen und Abteilungen angewendet werden.

Je nach Personenkreis, für den Anreize gelten, lassen sich allgemeine und besondere Arten von Anreizen unterscheiden. Allgemeine Anreizmaßnahmen sind arbeitsrechtlich festgelegt und gelten für alle Arbeitnehmer, unabhängig davon, in welchem ​​Tätigkeitsbereich sie tätig sind. Besondere Anreizmaßnahmen gelten für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern und werden durch Sondergesetze sowie Branchenvorschriften und Disziplinargesetze festgelegt. Zum Beispiel Artikel 55 Bundesgesetz vom 27. Juli 2004 Nr. 79-FZ „Über den staatlichen öffentlichen Dienst der Russischen Föderation“ wurden Anreiz- und Belohnungsmaßnahmen für Beamte festgelegt:

„1. Für einen einwandfreien und effektiven öffentlichen Dienst werden folgende Arten von Anreizen und Auszeichnungen gewährt:

1) Dankeserklärung mit Zahlung einer einmaligen Prämie;

2) Verleihung einer Ehrenurkunde einer staatlichen Stelle mit der Zahlung einer einmaligen Prämie oder mit der Übergabe eines wertvollen Geschenks;

3) andere Arten von Anreizen und Auszeichnungen der staatlichen Stelle;

4) Zahlung eines einmaligen Anreizes im Zusammenhang mit dem Ausscheiden aus der staatlichen Rente wegen langjähriger Dienstzeit;

5) Ermutigung durch die Regierung der Russischen Föderation;

6) Ermutigung durch den Präsidenten der Russischen Föderation;

7) Verleihung von Ehrentiteln der Russischen Föderation;

8) Verleihung der Abzeichen der Russischen Föderation;

9) Verleihung von Orden und Medaillen der Russischen Föderation.“

Anreizmaßnahmen lassen sich also in folgende Typen unterteilen:

· nach der Art der Auswirkungen auf die Mitarbeiter (moralisch und materiell);

· nach Themenzusammensetzung (individuell und kollektiv);

· entsprechend seiner gesellschaftlichen Bedeutung (direkt vom Arbeitgeber und von den zuständigen Behörden für besondere Arbeitsleistungen für die Gesellschaft angewendet);

· nach dem Kreis der Personen, für die Anreize gelten (allgemein, gelten für alle Mitarbeiter und speziell, gelten für bestimmte Kategorien von Mitarbeitern, wenn sie durch Sondergesetze sowie Branchenvorschriften und Disziplinargesetze festgelegt sind).

Gemäß Artikel 191 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist die Grundlage für die Anwendung von Anreizmaßnahmen die gewissenhafte Erfüllung ihrer Arbeitspflichten durch die Arbeitnehmer. Als gewissenhaft gilt die gewissenhafte Erfüllung der Arbeitspflichten unter strikter Einhaltung der arbeitsvertraglichen Anforderungen an die Arbeitnehmer. Berufsbeschreibungen, Tarif- und Qualifikationsverzeichnisse, Anweisungen und Anforderungen zum Arbeitsschutz und andere Dokumente, die den Inhalt der ausgeübten Arbeitsfunktion festlegen, in Übereinstimmung aktuelle Regeln interne Arbeitsvorschriften.

Wie die Praxis zeigt, reicht diese allgemeine Grundlage nicht aus, um ein System von Anreizen und Prämien für Mitarbeiter zu entwickeln. Daher sind Führungskräfte und Personaldienste bestrebt, spezifischere Indikatoren in Bezug auf die spezifischen Bedingungen der Produktions- und Arbeitsorganisation bei einem bestimmten Arbeitgeber zu entwickeln. In diesem Stadium treten die meisten Schwierigkeiten auf. Mangels Standardindikatoren ist die Anwendung von Anreizen für Mitarbeiter in der Regel sehr subjektiv und kann sich ineffektiv auf die Funktionsfähigkeit des Anreizsystems insgesamt auswirken. In diesem Zusammenhang sollte der Frage der Entwicklung von Standardindikatoren für die Arbeitseffizienz größte Aufmerksamkeit geschenkt werden.

Es empfiehlt sich, ein System von Faktoren zu bilden, die als Grundlage für die Mitarbeiterförderung verschiedener Arbeitnehmerkategorien auf unterschiedliche Weise dienen – unter Berücksichtigung der Art der geleisteten Arbeit, des Verfahrens zur Erfassung und Standardisierung der Arbeitsergebnisse verschiedener Arbeitnehmerkategorien .

Beispielsweise empfiehlt es sich, bei der Entwicklung eines Vergütungssystems für Mitarbeiter, deren Arbeitsstandards auf finanziellen und anderen Indikatoren basieren, einen anderen Ansatz für die gesamte Organisation als Ganzes zu finden und für diejenigen Mitarbeiterkategorien, die über persönliche Standardindikatoren verfügen. Arbeitnehmer können in die folgenden Kategorien eingeteilt werden:

1) Managementteam – Verwaltung.

2) Mittleres und unteres Management – ​​Leiter einzelner Abteilungen, Abteilungen, Werkstätten, Arbeitsgruppen. Für diese Arbeitnehmerkategorie empfiehlt es sich, in Abhängigkeit von den Indikatoren der von ihnen verwalteten Struktureinheiten Standardleistungsindikatoren zu entwickeln.

3) Spezialisten und technische Darsteller.

4) Arbeiter. Ermutigung Belohnung Arbeitstitel

Die Gründe für den Einsatz von Anreizmaßnahmen können entsprechend den vorgegebenen Führungszielen durch einen Tarifvertrag oder eine betriebliche Arbeitsordnung ergänzt und präzisiert werden.

Darüber hinaus werden in den Satzungen und Disziplinarordnungen die Gründe für die Anwendung von Anreizmaßnahmen in der Regel in Bezug auf die Besonderheiten der Arbeitsbedingungen in bestimmten Branchen festgelegt. So werden Eisenbahnarbeiter gemäß Beschluss Nr. 621 belohnt für:

„Mitarbeiter werden dazu ermutigt gewissenhafte Leistung Arbeitspflichten, Verbesserung der Arbeitsqualität, Steigerung der Arbeitsproduktivität, Innovation, Initiative, Gewährleistung der Sicherheit der transportierten Güter und des Gepäcks, sorgfältiger Umgang mit anderem anvertrauten Eigentum, langfristige und einwandfreie Arbeit.“

Bei geschicktem Einsatz können die Belohnungen größer ausfallen wirksames Werkzeug Mitarbeiter zu gewissenhaftem Arbeiten anregen, statt sie zu bestrafen.

Ermutigung kann eine unbegrenzte Anzahl von Menschen dazu drängen und anregen, eine von der Gesellschaft genehmigte Handlung zu begehen, und die Person, die ermutigt wird, diese Handlung zu wiederholen.

Das Verfahren zur Anwendung von Anreizmaßnahmen für die Arbeit.

Der rechtliche Status des Arbeitgebers gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation beinhaltet das Recht, Anreizmaßnahmen anzuwenden. Das Verfahren zur Anwendung von Anreizmaßnahmen ist im Arbeitsrecht teilweise definiert, d. h. es wird weitgehend vom Arbeitgeber bestimmt.

In der Praxis wird der Anreiz in einer Anordnung oder Weisung bekannt gegeben, dem Arbeitnehmer und der Belegschaft zur Kenntnis gebracht und ein entsprechender Eintrag im Arbeitsbuch des Arbeitnehmers vorgenommen.

In der zu erstellenden Bestellung werden das Motiv des Anreizes, die Art des Anreizes, die Form des Anreizes und im Falle der Gewährung eines wertvollen Geschenks (Prämie) auch dessen Kosten angegeben. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer diese Anordnung gegen Unterschrift bekannt zu geben. Die Form der Anordnung (Anweisung) zur Förderung eines Arbeitnehmers wurde durch den Beschluss des Staatlichen Statistikausschusses der Russischen Föderation vom 5. Januar 2004 Nr. 1 „Über die Genehmigung einheitlicher Formen der Grundschule“ genehmigt Buchhaltungsdokumentationüber die Abrechnung der Arbeit und ihrer Bezahlung“ (im Folgenden als Beschluss Nr. 1 bezeichnet) (einheitliches Formular Nr. T-11 und einheitliches Formular der konsolidierten Verordnung zur Mitarbeiterförderung T-11a).

Grundlage für die Erteilung einer Anordnung (Anweisung) zu Anreizen ist ein Vorschlag, der dem Leiter der Organisation durch den unmittelbaren Vorgesetzten des Mitarbeiters oder den Personaldienst der Organisation zur Prüfung vorgelegt wird. Da das Verfahren zur Vergabe von Auszeichnungen nicht gesetzlich geregelt ist, verwendet jede Organisation ihr eigenes.

In der Praxis stellt sich häufig die Frage: Hat der Arbeitgeber das Recht, während der Gültigkeitsdauer der Disziplinarstrafe gegen denselben Arbeitnehmer Anreizmaßnahmen gegenüber der vertretenen Person anzuwenden? Das aktuelle Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation enthält keine Regelung, die es verbietet, einen Arbeitnehmer, gegen den eine Disziplinarstrafe verhängt wurde, während der Gültigkeitsdauer der Sanktion zu belohnen. Folglich liegt die Entscheidung über die Möglichkeit der Vergütung solcher Arbeitnehmer im Ermessen des Arbeitgebers.

Informationen zu Anreizen werden gemäß Artikel 66 Teil 4 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation in das Arbeitsbuch eingetragen. Grundlage für die Eintragung in das Arbeitsbuch ist die entsprechende Anordnung (Anweisung) des Vorgesetzten.

Gemäß Absatz 24 der Regeln für die Führung und Aufbewahrung von Arbeitsbüchern werden folgende Informationen über Auszeichnungen (Anreize) für Arbeitsverdienste in das Arbeitsbuch eingetragen:

a) über die Verleihung staatlicher Auszeichnungen, einschließlich der Verleihung staatlicher Ehrentitel, aufgrund einschlägiger Erlasse und sonstiger Beschlüsse;

b) über die Verleihung von Diplomen, die Verleihung von Titeln und die Verleihung von Abzeichen, Abzeichen, Diplomen, Ehrenurkunden durch Organisationen;

c) zu anderen Arten von Anreizen, die in der Gesetzgebung der Russischen Föderation vorgesehen sind, sowie in Tarifverträgen, internen Arbeitsvorschriften der Organisation, Satzungen und Disziplinarvorschriften.

In Ziffer 10 der Regeln für die Führung und Aufbewahrung von Arbeitsbüchern ist eine Frist von einer Woche festgelegt, innerhalb derer der Arbeitgeber verpflichtet ist, entsprechende Einträge in den Arbeitsbüchern vorzunehmen.

Das Verfahren zur Eingabe von Informationen über Auszeichnungen in das Arbeitsbuch gemäß den Anweisungen zum Ausfüllen von Arbeitsbüchern, genehmigt durch den Beschluss des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation vom 10. Oktober 2003 Nr. 69 „Über die Genehmigung von Anweisungen zum Ausfüllen“. aus Arbeitsbüchern“ lautet wie folgt: „In Spalte 3 des Abschnitts „Informationen zu Auszeichnungen“ ist die Arbeit aufgeführt. Der Buchtitel gibt den vollständigen Namen der Organisation sowie den abgekürzten Namen der Organisation (falls vorhanden) an. unten in Spalte 1 wird die laufende Nummer des Eintrags eingetragen (Nummerierung ansteigend über den gesamten Zeitraum der Arbeitstätigkeit des Arbeitnehmers); Spalte 2 gibt das Datum der Verleihung an; In Spalte 3 wird erfasst, wer den Mitarbeiter für welche Leistungen und mit welcher Auszeichnung ausgezeichnet hat; In Spalte 4 ist der Name des Dokuments angegeben, auf dessen Grundlage die Eintragung erfolgte, mit Angabe des Datums und der Nummer.“

Es ist zwingend erforderlich, dass Informationen über Anreize auch in die Personalkarte des Mitarbeiters im Abschnitt VII „Auszeichnungen (Anreize), Ehrentitel“ eingetragen werden (einheitliches Formular Nr. T-2, genehmigt durch Beschluss Nr. 1).

Das Arbeitsbuch enthält keine Einträge zu Prämien, die zwar keine Anreize für den Arbeitnehmer darstellen, aber dennoch vorhanden sind Bestandteil sein Verdienst, d.h. sind im Vergütungssystem vorgesehen oder werden regelmäßig bezahlt (Ziffer 25 der Regeln für die Führung und Aufbewahrung von Arbeitsbüchern). Wenn ein Mitarbeiter für einen bestimmten persönlichen Arbeitsbeitrag eine sogenannte „persönliche“ Prämie erhalten hat, müssen Informationen darüber in sein Arbeitsbuch eingetragen werden. Bemerkenswert ist die Diskrepanz zwischen dem Wortlaut der Artikel 66 und 191 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation. Artikel 66 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation schreibt vor, dass Informationen über Auszeichnungen für Arbeitserfolge in das Arbeitsbuch eingetragen werden müssen, für andere Arten von Anreizen sind jedoch keine Einträge vorgesehen. Die oben erwähnte Diskrepanz zwischen den Begriffen „Belohnung“ und „Förderung“ erschwert die Anwendung des Arbeitsrechts in der Praxis der Erstellung von Arbeitsbüchern.

Diesbezüglich entstanden zwei gegensätzliche Standpunkte:

1. Gemäß Artikel 66 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, Informationen über alle Anreize des Arbeitnehmers in das Arbeitsbuch einzutragen, sondern nur Informationen über seine Auszeichnungen.

2. Eine breitere Auslegung des Begriffs „Belohnung“ legt nahe, dass solche Anreize, die nicht im Wesentlichen Belohnungen sind, sondern den Arbeitnehmer auch positiv charakterisieren, in seinem Interesse in der Arbeitsbilanz widergespiegelt werden sollten.

Der Arbeitnehmer hat daher das Recht, auf einer entsprechenden Eintragung in das Arbeitsbuch über die ihm gewährten Anreizarten zu bestehen, sofern diese nicht erfolgt ist.

Im Allgemeinen umfasst die Dokumentation des Anreizverfahrens:

· Erstellung durch den Leiter der Struktureinheit, in der der Mitarbeiter arbeitet, oder durch den Vorgesetzten Personaldienstleistung an den Leiter der Organisation gerichtete Vorschläge für Anreize unter Angabe der Art des Anreizes gemäß der internen Arbeitsordnung oder anderen örtlichen Vorschriften;

· Veröffentlichung einer Anordnung (Anweisung) zur Beförderung (einheitliches Formular Nr. T-11, T-11a) und deren feierliche Bekanntgabe;

· Vornahme des erforderlichen Eintrags in der Personalkarte (einheitliches Formular Nr. T-2) über die Vergütung des Arbeitnehmers;

· einen entsprechenden Eintrag im Arbeitsbuch des Mitarbeiters vornehmen.

Einer der wichtigen Faktoren für die erfolgreiche Arbeitstätigkeit der Mitarbeiter und allgemein für das Wachstum der Wirtschaftsindikatoren ist ein rationales System der Mitarbeiteranreize.

Die Entwicklung eines Belohnungssystems ist untrennbar mit dem allgemeinen Motivationssystem des Personals verbunden dieses Arbeitgebers und ist größtenteils unternehmensspezifisch. Sie wird durch das Profil der Wirtschaftstätigkeit, bestehende Struktur- und Produktionszusammenhänge sowie Managementaufgaben bestimmt. Hinterlässt Spuren im Mitarbeiteranreizsystem ökonomische Situation und die finanzielle Basis des Unternehmens.

Unabhängig von diesen Eigenschaften können wir es dennoch empfehlen allgemeine Ansätze zur Entwicklung eines Anreizsystems.

Bei der Entwicklung eines Systems von Arbeitsanreizen müssen folgende Bestimmungen berücksichtigt werden:

1) Die Grundlage für die Belohnung von Arbeitserfolgen sollten spezifische Indikatoren sein, die Mitarbeiter durch die Erfüllung ihrer direkten Aufgaben erreichen amtliche Verpflichtungen und die am besten charakterisieren Arbeitsbeteiligung jeder Mitarbeiter bei der Lösung gemeinsamer Probleme; Es empfiehlt sich, ein System von Indikatoren und Faktoren zu erstellen, die als Grundlage für die Mitarbeiterförderung dienen und dabei die Art der geleisteten Arbeit, das Verfahren zur Erfassung und Standardisierung der Arbeitsergebnisse verschiedener Mitarbeiterkategorien (Führungskräfte, Spezialisten, Techniker) berücksichtigen Darsteller, Arbeiter);

2) Der Mitarbeiter muss sicher sein, dass er bei Erreichen der festgelegten Ergebnisse definitiv belohnt wird;

3) Anreizmaßnahmen für die Arbeit sollten von der Bedeutung der Arbeitsleistungen abhängen, d. h. für höhere Arbeitsergebnisse sollten dementsprechend stärkere Anreizmaßnahmen festgelegt werden;

4) Motivieren Sie jeden Mitarbeiter dazu ständige Verbesserung ihre Produktionsindikatoren;

5) Das Anreizsystem muss für die Mitarbeiter offen, transparent und verständlich sein;

6) Die Aktualität der Anwendung von Anreizmaßnahmen muss berücksichtigt werden.

Die Anreizklausel kann ein Dokument mit unterschiedlichem Detaillierungsgrad sein.

Für Organisationen mit etablierten Ökonomische Indikatoren, ein allgemeines System der unternehmensinternen Beziehungen, ein bewährtes System zur Standardisierung von Arbeitseffizienzindikatoren, sowohl Strukturabteilungen als auch Mitarbeiter, die einzelne Positionen besetzen, kann eine Position mit dem größtmöglichen Detaillierungsgrad empfohlen werden.

Für kleine, sich dynamisch entwickelnde Unternehmen, in denen sich die Entwicklung der internen Unternehmensbeziehungen und des Gesamtsystems der Funktionsweise der Organisation im Gründungsstadium befindet, ist ein lokaler Regulierungsakt mit geringerem Detaillierungsgrad erforderlich, der nur die meisten widerspiegelt allgemeine Grundsätze Mitarbeiteranreize.

Unabhängig vom Detaillierungsgrad des Dokuments, das die Grundsätze des Anreizsystems definiert, ist es ratsam, dass es die folgenden grundlegenden Informationen enthält:

1) Prinzipien zur Bildung eines Belohnungssystems.

2) Spezifische Indikatoren für den Einsatz von Anreizmaßnahmen.

3) Formen und Maßnahmen (Arten) der Förderung.

4) Das Verfahren zur Nominierung von Mitarbeitern zur Beförderung.

5) Kompetenz des Managements, Anreizmaßnahmen anzuwenden.

6) Rechtliche Grundlage zur Anwendung von Anreizmaßnahmen (Anordnung des Organisationsleiters, Anordnung eines anderen Beamten).

7) Das Verfahren zur Durchführung von Werbeaktivitäten.

8) Sonstige Informationen zum Anreizsystem.

Bei der Anwendung des Anreizsystems nimmt der Mechanismus zur Nominierung von Mitarbeitern für Anreize einen wichtigen Platz ein.

Beispielsweise sollten in der Regelung zu den in einer Organisation geltenden Anreizen die Rechte von Managern auf verschiedenen Ebenen zur Anwendung der einzelnen Anreizarten aufgeteilt werden.

Daher erscheint es durchaus logisch, dass der Leiter einer Struktureinheit (Abteilung, Werkstatt etc.) Anreizmaßnahmen nutzt, die nicht mit gravierenden Sachausgaben der Organisation verbunden sind, beispielsweise Danksagungen, Gespräche mit dem Leiter der Organisation mit einer Initiative zur vorzeitigen Aufhebung einer zuvor verhängten Strafe von einem Mitarbeiter, Zahlung von Prämien (einmalige Prämien) in kleinen Beträgen an den besten Mitarbeiter der Abteilung und andere.

Der Leiter der Organisation verfügt möglicherweise über umfassendere Befugnisse zur Anwendung von Anreizmaßnahmen für Mitarbeiter. Er entscheidet letztendlich über die Höhe des Geldbetrags, der zur Vergütung der Mitarbeiter bereitgestellt wird. Seine Befugnisse können sich sowohl auf den Einsatz von Anreizen individueller einmaliger Art (bezogen auf einen bestimmten Arbeitnehmer) als auch auf Anreize in Bezug auf eine bestimmte Gruppe von Arbeitnehmern (Werkstattmitarbeiter, Teams usw.) oder die Belegschaft als Ganzes.

Es ist zu beachten, dass die Gesetzgebung das Verfahren für das Inkrafttreten der Verordnung über Arbeitnehmeranreize nicht regelt. Daher kann der Arbeitgeber das Verfahren zur Genehmigung dieses Dokuments unter Berücksichtigung des allgemeinen Systems für die Entwicklung und Annahme lokaler Vorschriften unabhängig festlegen.

Anwendung

An den Direktor von Prima LLC

Derzhavin K.K.

Präsentation zur Beförderung von Ivanov M.M., Leiter der Vertriebsabteilung

Ivanov M.M., Jahrgang 1955, Leiter der Vertriebsabteilung, verfügt über zehn Jahre kontinuierliche Erfahrung bei Prima LLC. In dieser Zeit hat er seine Aufgaben stets gewissenhaft erfüllt und dafür wurde ihm immer wieder gedankt.

Für die gewissenhafte Erfüllung der Arbeitspflichten, die langfristige und einwandfreie Arbeit sowie im Zusammenhang mit dem Jubiläumstermin – seinem fünfzigsten Geburtstag – überreiche ich M. M. Ivanov zur Ermutigung. Ich schlage vor, M. M. Ivanov zu ermutigen. in Form einer Auszeichnung mit Ehrenurkunde und einem wertvollen Geschenk.

Leiter der Vertriebsabteilung ___________ /Vasiliev I.I./

Position, persönliche Unterschrift, Unterschriftenprotokoll.

Gesetzgeber in neue Edition Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation erweitert die allgemeinen Normen des Arbeitsrechts auf alle Wirtschaftssubjekte – sowohl juristische als auch juristische Personen Einzelpersonen. Es kann festgestellt werden, dass die vierzehnjährige Verletzung der Rechte einzelner Unternehmer als Arbeitgeber und vor allem der von ihnen eingestellten Arbeitnehmer endlich ein Ende gefunden hat. Der Arbeitgeber ist nun zusätzlich zum Abschluss Einzelunternehmer Arbeitsverträge, ist verpflichtet, für alle seine Mitarbeiter Arbeitsbücher zu führen, und auch als Arbeitgeber - juristische Person(Organisations-)Dokument Personalfragen, auch im Bereich der Arbeitsdisziplin.

Das Recht, Anreizmaßnahmen anzuwenden, liegt vollständig beim Arbeitgeber und erfordert nicht wie bisher eine Abstimmung mit dem zuständigen gewählten Gewerkschaftsgremium. Darüber hinaus ist der gleichzeitige Einsatz mehrerer Anreizmaßnahmen zulässig. In der Praxis handelt es sich dabei in der Regel um eine Kombination von Maßnahmen moralischer und materieller Art (z. B. eine Danksagung und die Gewährung einer Geldprämie).

Gleichzeitig kann der Einsatz von Anreizmaßnahmen durchaus subjektiv sein, da er immer mit einer Einschätzung des Verhaltens der Arbeitnehmer im Arbeitsprozess verbunden ist. Liegt jedoch ein örtlicher Rechtsakt vor, der Bewertungskriterien, Anreizgründe und das Verfahren zur Anwendung von Anreizmaßnahmen regelt, dann liegt das gesamte mit der Anwendung von Anreizmaßnahmen verbundene Verfahren im „gesetzlichen Rahmen“. Wie sie sagen, ist das Gesetz hart, aber es ist das Gesetz. Wenn eine Regel im lokalen geschrieben wird normativer Akt, gilt für eine unbestimmte Anzahl von Personen, dann hat der Arbeitgeber neben den Rechten auch die Pflicht, bei Vorliegen bestimmter Umstände (Erfüllung des Plans durch einen Mitarbeiter, eine Abteilung, eine Organisation als Ganzes, das Erreichen von bestimmte wirtschaftliche Erfolge usw.).

Das von einem bestimmten Arbeitgeber eingeführte Vergütungssystem funktioniert nur dann effektiv, wenn die Arbeitnehmer die Grundsätze seiner Funktionsweise kennen und verstehen. Auch ihre Überzeugung von der Fairness dieses Systems ist von großer Bedeutung.

Die Regeln, die das gesamte Verfahren zur Anwendung von Anreizmaßnahmen für gewissenhaftes Arbeiten regeln, können in der internen Arbeitsordnung dokumentiert werden. Empfehlenswerter ist es jedoch, dies in einem speziellen lokalen Regulierungsgesetz zu tun – der Verordnung über Anreize für Arbeitnehmer.

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Die öffentliche Anerkennung drückt sich in der breiten Verbreitung von Informationen über die Leistungen der Mitarbeiter in auflagenstarken Zeitungen der Organisationen, an Sonderständen („Honor Boards“) sowie in der Auszeichnung besonders ausgezeichneter Personen mit besonderen Zeichen und Urkunden aus. Oft geht die öffentliche Anerkennung mit Preisen, wertvollen Geschenken usw. einher.

Zu den moralischen Anreizen gehören Lob und Kritik.

Soziale und psychologische Anreize ergeben sich aus der besonderen Rolle, die Kommunikation im menschlichen Leben spielt. Kommunikation ist das Grundbedürfnis und die Voraussetzung für ein normales menschliches Leben. Daher ermöglicht ein angenehmes Klima im Team, das eine normale Kommunikation gewährleistet, die Selbstverwirklichung und ist ein hervorragender Anreiz für den Mitarbeiter, sich bei der Arbeit zufrieden zu fühlen.

Führungskräfte müssen ständig reflektieren mögliche Wege Verbesserung der Leistung und Motivation der Menschen, die mit ihnen arbeiten. Es ist wichtig, mögliche einfache Arbeitsänderungen hervorzuheben, die dazu führen könnten, die interne Motivation der Untergebenen zu stimulieren und bei ihnen Kooperation und Begeisterung hervorzurufen. Methoden zur Verbesserung der Betriebsparameter basieren auf den oben dargelegten Prinzipien.

Sicherstellung der Kompetenzvielfalt. Dabei ist es wichtig, sich daran zu erinnern, dass die Vielfalt der Fähigkeiten und nicht nur die Vielfalt an sich von grundlegender Bedeutung ist. Wenn Teammitglieder nur über eine begrenzte Anzahl von Fähigkeiten verfügen, muss eine Möglichkeit gefunden werden, die Notwendigkeit zu wecken, ihre Anzahl zu erhöhen.

Arbeitsbereicherung bedeutet, einer Person Arbeit zu bieten, die die Möglichkeit zu Wachstum, Kreativität, Verantwortung und Selbstverwirklichung bietet, einschließlich einiger Funktionen der Planung und Qualitätskontrolle der wichtigsten und manchmal verwandten Produkte. Diese Methode empfiehlt sich für den Einsatz im Arbeitsfeld von Ingenieuren und Technikern.

Den Arbeitnehmern muss ein Gefühl der Anerkennung für die von ihnen eingesetzten Fähigkeiten vermittelt werden. Das heißt, Sie müssen sich bemühen, den Mitarbeitern Aufmerksamkeit zu schenken, um den außergewöhnlichen Wert dieser Fähigkeit für den Mitarbeiter öffentlich bekannt zu machen. Dieser Ansatz regt den Mitarbeiter in der Regel dazu an, seine Fähigkeiten zu verbessern und das Spektrum seiner Fähigkeiten zu erweitern.

Es wäre ein Fehler anzunehmen, dass die Ausbildung endet, sobald ein Mitarbeiter seinen Job beherrscht. Tatsächlich ist die Fähigkeit, sich ständig zu verbessern, der wichtigste Anreiz, der es Menschen ermöglicht, über viele Jahre hinweg kreativ die gleiche Arbeit im gleichen Unternehmen zu erledigen. Es ist notwendig, die Fähigkeiten der Mitarbeiter ständig zu verbessern und Kontakte für Mitarbeiter zu Menschen zu organisieren, von denen sie etwas lernen können. Derzeit gründen viele Unternehmen ganze Bildungsabteilungen, die Kurse für Mitarbeiter organisieren. Es ist auch möglich, in der einen oder anderen Form die Ausbildung der Mitarbeiter zu bezahlen. Dabei handelt es sich um eine vollständige oder teilweise Erstattung der Ausbildungskosten und Lehrmaterial. Die Vergütung wird in der Regel durch zwei wesentliche Bedingungen bestimmt: Erstens muss das Studienfach in direktem Zusammenhang mit der Tätigkeit des Arbeitnehmers stehen und zweitens muss der Arbeitnehmer zufriedenstellende akademische Leistungen vorweisen. Moderne Programme Schulungen steigern die Kompetenz der Mitarbeiter und helfen ihnen, sich beruflich weiterzuentwickeln.

Gewährleistung der Arbeitsintegrität. Wie bereits erwähnt, empfinden Mitarbeiter eine größere Zufriedenheit mit der Arbeit, die sichtbare Ergebnisse bringt. Die Integrität eines Jobs kann durch das Hinzufügen verwandter Aufgaben erhöht werden. Dabei handelt es sich in der Regel um vorbereitende oder abschließende Arbeiten, die von verschiedenen Personen durchgeführt werden. Denken Sie daran: Um Ihre Aufgaben gut erfüllen zu können, müssen Sie verstehen, was in anderen Bereichen getan wird. Es ist notwendig, den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, sich mit den Aktivitäten anderer Abteilungen, Werkstätten und sogar Unternehmen vertraut zu machen. Dadurch gewinnen sie ein tieferes Verständnis für ihre Arbeit und sehen Perspektiven für eine zukünftige Karriere im Unternehmen – vielleicht in einer anderen Abteilung oder Position.

Verlängerung Arbeitsfunktionen bedeutet, Vielfalt in die Arbeit des Personals einzuführen, also die Anzahl der von einem Mitarbeiter ausgeführten Tätigkeiten zu erhöhen. Dadurch verlängert sich der Arbeitszyklus jedes Mitarbeiters und die Arbeitsintensität steigt. Der Einsatz dieser Methode empfiehlt sich bei Unterauslastung der Arbeitskräfte und eigener Wunsch sie dazu auffordern, ihr Tätigkeitsspektrum zu erweitern, da dies andernfalls zu heftigem Widerstand seitens der Mitarbeiter führen kann.

Durch die Kombination mehrerer Aktivitäten zu einem vollständigen Job werden viele Leistungsindikatoren verbessert, von temporären bis hin zu Anreizaktivitäten. Es ist jedoch wichtig, rechtzeitig anzuhalten und nicht die gesamte Arbeit einem einzigen Künstler anzuvertrauen.

Die Bedeutung der Arbeit steigern. Wenn ein Mitarbeiter genau weiß, wie die Ergebnisse seiner Arbeit genutzt werden, beginnt er, die Bedeutung seiner eigenen Arbeit zu spüren, was ihn dazu anregt, die Arbeit so schnell wie möglich und in guter Qualität abzuschließen.

Ein Mitarbeiter möchte immer wissen, warum er diese oder jene Arbeit erledigt. Auch wenn er gebeten wird, Daten für einen Bericht zu sammeln, möchte er wissen, welchem ​​Zweck der Bericht dient. Daher ist es bei der Formulierung absolut jeder Aufgabe notwendig, die Ziele zu erwähnen, was wirklich von der Geschwindigkeit und Qualität der Ausführung dieser Arbeit abhängt und wie diese Arbeit in die Arbeit des gesamten Unternehmens „einfügt“. Nach Abschluss der Arbeit wartet der Darsteller auf das Ergebnis.

Erhöhte Autonomie. Die Aufgabe eines Managers besteht darin, Probleme zu lösen verschiedene Level Bedeutung. Übertragen Sie einige Management Funktionen Untergebene auf niedriger Ebene haben einen doppelten Effekt – die Konzentration der Bemühungen des Vorgesetzten auf die Lösung von Problemen auf einer höheren Ebene und wirken sich gleichzeitig positiv auf die Motivation der Mitarbeiter aus.

Die Übertragung von Entscheidungsbefugnissen auf unterer Ebene an Untergebene kann als eine gute Sache angesehen werden, vorausgesetzt, diese sind geschult und verstehen die Besonderheiten der Stelle, einschließlich der Frage, wo sie hinkommen notwendige Informationen und wann eine Entscheidung zu treffen ist.

Vorausgesetzt, dass die Untergebenen alle in der Organisation geltenden Anforderungen und Anweisungen kennen, kann die Führungskraft ihnen die Möglichkeit geben, selbstständig Ziele für ihre Arbeit festzulegen. Auch wenn sie teilweise in den Entscheidungsprozess eingebunden sind, ist es viel wahrscheinlicher, dass sie sich für die Aufgabe verantwortlich fühlen und ein Erfolgserlebnis verspüren, wenn sie sie erfolgreich abgeschlossen hat.

Dies wird durch ein System qualifizierter Interviews umgesetzt. Bei solchen Vorstellungsgesprächen gilt es zu verhindern, dass sich ein Untergebener unrealistische Ziele setzt, die offensichtlich aus irgendeinem Grund, der unter anderem von der aktuellen Lage des Unternehmens abhängt, nicht verwirklicht werden können.

Werkzeuge, Materialien und Geräte sowie deren Verwendung bilden einen weiteren Bereich, in dem die Unabhängigkeit gesteigert werden kann. Sehr oft haben Arbeiter nicht das Recht, selbst minderwertige Materialien abzulehnen. Es ist nicht schwer, sich vorzustellen, wozu dies im weiteren Verlauf führen könnte technologischer Prozess Qualitätskontrolle ist vorgesehen. Schließlich ist es die Pflicht der Prüfer, sich bei denjenigen zu beschweren, deren Bauteile nicht der Norm entsprechen.

Die Anwendung von Anreizmaßnahmen für Arbeitnehmer ist eine Anerkennung ihrer Arbeitsverdienste und ein gewisser Anreiz für künftige produktive Arbeit, ein gesteigertes Interesse an der ordnungsgemäßen Erfüllung der Arbeitspflichten und eine Fortbildung. Materielle Anreize verbessern auch die Lebensqualität der Arbeitnehmer und ihrer Familien, was letztendlich zur Schaffung eines günstigen Mikroklimas führt Arbeitskollektiv und Familie.

Anreizmaßnahmen für Arbeitnehmer, die ihre Arbeitspflichten gewissenhaft erfüllen, können direkt vom Arbeitgeber selbst ergriffen werden, und für besondere Arbeitsleistungen für die Gesellschaft und den Staat wird der Arbeitnehmer mit staatlichen Auszeichnungen belohnt (Artikel 191 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Basierend auf der vom Arbeitgeber verwendeten Methode zur Festlegung von Anreizmaßnahmen können sie in drei Gruppen eingeteilt werden:

• im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehen;
• durch andere Bundesgesetze, Satzungen und Disziplinarvorschriften vorgesehen;
• durch Tarifverträge und II VTR festgelegt, die für einen einzelnen Arbeitgeber gelten.

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation sieht für alle Arbeitnehmer gemeinsame Anreizmaßnahmen vor: Prämien, Auszeichnungen mit einem wertvollen Geschenk oder einer Ehrenurkunde, eine Dankeserklärung und eine Nominierung für den Titel des Besten des Berufs (Artikel 191 Teil 1).

Andere Bundesgesetze, Satzungen und Disziplinarvorschriften sehen zusätzliche Anreizmaßnahmen vor, auch solche, die die Besonderheiten der Arbeitstätigkeit widerspiegeln. In der Charta über die Disziplin der Fischereiflottenarbeiter sind beispielsweise die Aufnahme in das Ehrenbuch, das Buch der Schiffsgeschichte und in die Ehrentafel sowie die Verleihung eines Abzeichens zusätzliche Anreizmaßnahmen.

In Kunst. 55 des Bundesgesetzes „Über den Staatsbeamtendienst der Russischen Föderation“ legt zusätzliche Anreize für Staatsbeamte fest:

• Danksagung mit Zahlung einer einmaligen Prämie;
• Verleihung einer Ehrenurkunde einer staatlichen Stelle mit der Zahlung einer einmaligen Prämie oder mit der Übergabe eines wertvollen Geschenks;
• andere Arten der Förderung und Auszeichnungen einer Regierungsbehörde;
• Zahlung eines einmaligen Anreizes im Zusammenhang mit dem Ausscheiden aus der staatlichen Rente wegen langjähriger Dienstzeit;
• Ermutigung durch die Regierung der Russischen Föderation;
• Ermutigung durch den Präsidenten der Russischen Föderation;
• Verleihung von Ehrentiteln der Russischen Föderation;
• Verleihung der Abzeichen der Russischen Föderation;
• Vergabe von Orden und Medaillen der Russischen Föderation.

Im PVTR und im Tarifvertrag legen Arbeitgeber in der Regel „eigene“ Anreizmaßnahmen fest, sowohl moralisch als auch materiell. Dazu gehören: Bereitstellung von Urlaub im Sommer; vollständige oder teilweise Bezahlung der Fahrt zum und vom Urlaubsziel; Versetzung in eine höhere Position oder Erweiterung der Befugnisse des Arbeitnehmers, sofern direkt Karriere(von Position zu Position) ist aus objektiven Gründen begrenzt; Erstellung eines individuellen Arbeitsplans; Kauf eines Gutscheins für eine Sanatoriumsbehandlung, zusätzliche Krankenversicherung für den Arbeitnehmer und seine Familienangehörigen; Überweisung zu Fortbildungskursen im Ausland; Verleihung eines Abzeichens“ Ehrenamtlicher Mitarbeiter Organisation“, „Veteran der Organisation“ usw.

Der Gesetzgeber legt kein Verfahren zur Anwendung von Anreizmaßnahmen für Arbeitnehmer fest. In der Praxis erlässt der Arbeitgeber eine Anordnung (Anweisung), in der er angibt, für welche Arbeitserfolge der Arbeitnehmer belohnt wird und welche Art von Anreizen er erhält (eine Kombination aus moralischen und materiellen Anreizen ist möglich) und bringt diese in der Regel mit Inhalte an andere Mitarbeiter weitergeben.

Anreizmaßnahmen gegenüber Arbeitnehmern können neben dem Arbeitgeber auch staatliche Behörden und kommunale Körperschaften ergreifen.

Bei besonderen Arbeitsverdiensten für die Gesellschaft und den Staat können Mitarbeiter für staatliche Auszeichnungen nominiert werden.

Staatliche Auszeichnungen der Russischen Föderation sind die höchste Form der Belohnung für Bürger für herausragende Verdienste in der Verteidigung des Vaterlandes, beim Staatsaufbau, in der Wirtschaft, Wissenschaft, Kultur, Kunst, Bildung, Bildung, beim Schutz der Gesundheit, des Lebens und der Rechte der Bürger. Gemeinnützige Aktivitäten und andere herausragende Verdienste um den Staat.

Fragen der Vergabe werden hauptsächlich durch die genehmigte Verordnung über staatliche Auszeichnungen der Russischen Föderation geregelt. Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation vom 7. September 2010 Nr. 1099 „Über Maßnahmen zur Verbesserung des staatlichen Vergabesystems der Russischen Föderation.“

Das System der staatlichen Auszeichnungen besteht aus: den Titeln „Held der Russischen Föderation“ und „Held der Arbeit der Russischen Föderation“; 16 Orden der Russischen Föderation (zum Beispiel der Orden des Heiligen Andreas des Erstberufenen, der Alexander-Newski-Orden, der Orden der Freundschaft); 15 Medaillen der Russischen Föderation („Für Mut“, Puschkin-Medaille, „Für Entwicklung“. Eisenbahnen" usw.); Abzeichen „Für tadellosen Dienst“; „Für Wohltätigkeit“ und das St.-Georgs-Kreuz; 60 Ehrentitel („Geehrter Anwalt der Russischen Föderation“, „Volkskünstler der Russischen Föderation“, „Geehrter Gesundheitsarbeiter“. der Russischen Föderation“ usw. ).

Die Verordnungen über staatliche Auszeichnungen der Russischen Föderation genehmigten auch die Statuten und Verordnungen über bestimmte Typen staatliche Auszeichnungen sowie deren Beschreibung (mit Ausnahme von Ehrentiteln). Die Liste der Ehrentitel der Russischen Föderation und die Anforderungen an sie sind im Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation vom 30. Dezember 1995 Nr. 1341 „Über die Einführung von Ehrentiteln der Russischen Föderation, Genehmigung von Ehrenordnungen“ enthalten Titel und Beschreibungen des Brustpanzers für Ehrentitel der Russischen Föderation.“

Gemäß Art. 89 der Verfassung der Russischen Föderation liegt das Recht, staatliche Auszeichnungen und Titel der Russischen Föderation zu verleihen, beim Präsidenten der Russischen Föderation.

Die Entscheidung über die Verleihung eines Staatspreises trifft der Präsident der Russischen Föderation auf der Grundlage eines Vorschlags, der auf den Ergebnissen der Prüfung des Antrags auf Verleihung eines Staatspreises und des Vorschlags der Kommission unter dem Präsidenten der Russischen Föderation basiert staatliche Auszeichnungen.

Ein Antrag auf Erteilung eines Staatspreises wird am Ort der Haupttätigkeit (ständiger Tätigkeit) der für den Staatspreis nominierten Person, durch Teams von Organisationen oder Regierungsbehörden oder Kommunalverwaltungen.

Auch die Behörden der Mitgliedsstaaten der Russischen Föderation und die Kommunalverwaltungen können Mitarbeiter für Erfolge bei der Arbeit, langjährige gewissenhafte Arbeit und für Leistungen in bestimmten Tätigkeitsbereichen belohnen. Die Form der Ermutigung können Ehrenurkunden sein Thanksgiving-Briefe, Geldpreise und wertvolle Geschenke, Verleihung von Ehrentiteln und Verleihung von Abzeichen.

Gemäß Art. Gemäß Artikel 66 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation werden Informationen über Auszeichnungen für den Arbeitserfolg in das Arbeitsbuch des Arbeitnehmers eingetragen. Die Regeln für die Führung und Aufbewahrung von Arbeitsbüchern, die Erstellung von Arbeitsbuchformularen und deren Bereitstellung an Arbeitgeber legen fest, dass alle Informationen über Auszeichnungen (Anreize) für Arbeitsverdienste in das Arbeitsbuch eingetragen werden: a) über die Vergabe staatlicher Auszeichnungen, einschließlich der Verleihung von staatliche Ehrentitel, basierend auf einschlägigen Dekreten und anderen Entscheidungen; b) über die Verleihung von Ehrenurkunden, die Verleihung von Titeln und die Verleihung von Ehrenzeichen, Abzeichen, Diplomen durch Organisationen (es ist zu beachten, dass Einzelunternehmer hat auch das Recht, Mitarbeiter zu fördern); c) zu anderen Arten von Anreizen, die in der Gesetzgebung der Russischen Föderation vorgesehen sind, sowie in Tarifverträgen, internen Arbeitsvorschriften, Satzungen und Disziplinarvorschriften. Einträge zu im Vergütungssystem vorgesehenen oder regelmäßig gezahlten Prämien erfolgen nicht in Arbeitsbüchern, da solche Prämien ihrem Wesen nach keine Arbeitsanreize, sondern einen stimulierenden Teil des Lohns darstellen.

• Genehmigt durch Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 16. April 2003 Nr. 225.