Ein richtig definierter und erfolgreich angewandter Führungsstil ermöglicht es Ihnen, das Potenzial aller Mitarbeiter des Unternehmens optimal zu nutzen. Mit Hilfe eines etablierten Führungsstils werden Arbeitszufriedenheit und Produktivität der Mitarbeiter erreicht.

Unter Führungsstil versteht man die Art und Weise, wie ein Vorgesetzter seine ihm unterstellten Mitarbeiter führt, sowie ein Verhaltensmuster des Vorgesetzten unabhängig von der konkreten Führungssituation. Mit Hilfe eines etablierten Führungsstils kann Arbeitszufriedenheit erreicht und die Produktivität der Mitarbeiter gefördert werden. Gleichzeitig gibt es keinen optimalen Führungsstil und wir können nur für eine bestimmte Führungssituation über den Vorteil des einen oder anderen Führungsstils sprechen.

Folgende Führungsstile werden unterschieden:

Aufgabenorientiert, die abgeschlossen werden muss, während, wie Bizani behauptet, der Anführer:

beklagt unzureichende Arbeit;

ermutigt leistungsschwache Mitarbeiter, sich mehr anzustrengen;

legt besonderen Wert auf das Arbeitsvolumen;

regiert mit eiserner Faust;

weist darauf hin, dass seine Mitarbeiter mit vollem Einsatz arbeiten;

ermutigt Mitarbeiter durch Druck und Manipulation zu noch größeren Anstrengungen;

verlangt von leistungsschwachen Mitarbeitern eine höhere Produktivität.

Untersuchungen von Halpin-Wiener und Peltz zeigen, dass solche Führungskräfte:

werden von ihren Vorgesetzten oft positiver charakterisiert als personenorientierte Führungskräfte;

werden von ihren Mitarbeitern positiv bewertet, wenn Führungskräfte Einfluss „an der Spitze“ haben.

Persönlichkeitsorientiert, bei dem die Mitarbeiter und ihre Bedürfnisse und Erwartungen im Mittelpunkt stehen. Laut Bizani, Leiter:

achtet auf die Gesundheit der Mitarbeiter; kümmert sich um gute Beziehungen zu seinen Untergebenen; behandelt seine Untergebenen als gleichberechtigt;

unterstützt seine Mitarbeiter bei dem, was sie tun oder tun müssen;

setzt sich für seine Mitarbeiter ein.

Eine Führungskraft, die aus dem Blickwinkel des Einzelnen führt, kann jedoch nicht sofort mit der vollsten Zufriedenheit seiner Mitarbeiter rechnen. Dafür sind der Einfluss und der Respekt des Vorgesetzten „an der Spitze“ wichtig, auf dessen Grundlage er die Interessen der Mitarbeiter wahren kann.

Es gibt drei Probleme mit dem Führungsstil:

1. Die durch einen Führungsstil zu erzielenden Ergebnisse enthalten mehrere Komponenten, die nicht zusammengezählt werden können.
2. Die Verabsolutierung des Führungsstils wird als Möglichkeit zur Steigerung der Arbeitsproduktivität angesehen.
3. Die Führungssituation wird als unverändert angesehen, kann sich aber im Laufe der Zeit ändern und die Führungskraft muss entsprechend ihre Einstellung gegenüber einzelnen Mitarbeitern ändern.

Führungsstile können ein- oder mehrdimensional sein. Der Führungsstil ist eindimensional, wenn ein Bewertungskriterium berücksichtigt wird. Autoritäre, korporative und andere Führungsstile sind eindimensional, wobei sich der erste und der zweite Stil stark voneinander unterscheiden.

Autoritärer Führungsstil. Mit diesem Führungsstil alles Produktionstätigkeit organisiert vom Leiter ohne Beteiligung von Untergebenen. Dieser Führungsstil kann bei der Lösung aktueller Probleme und Anliegen eingesetzt werden Ö größere Bildungsdistanz zwischen Vorgesetztem und Untergebenem sowie finanzielle Motivation Mitarbeiter.

Aufsicht Aufgrund seiner legitimen Autorität kontrolliert er seine Untergebenen und erwartet von ihnen Gehorsam. Er trifft Entscheidungen, ohne sie gegenüber seinen Untergebenen zu rechtfertigen, und geht davon aus, dass er im Gegensatz zu seinen Untergebenen eine Ö größeres Verständnis und Wissen über die Materie, was natürlich nicht sein sollte. Die Entscheidungen des Vorgesetzten haben den Charakter von Anordnungen, denen die Untergebenen unbedingt Folge leisten müssen, andernfalls müssen sie mit Sanktionen gegen sich selbst rechnen;

Der Vorgesetzte wahrt im Umgang mit Untergebenen Distanz und informiert sie über die Fakten, die sie zur Erfüllung ihrer Aufgaben kennen müssen. Er kontrolliert, ob und in welchem ​​Umfang seinen Anordnungen Folge geleistet wird. Zeichen, die die Position einer Person in den Augen der Menschen um sie herum hervorheben (z. B. ein Auto), untermauern den Ruf einer Führungskraft mit Autorität.

hohes Bewusstsein;

hohe Selbstbeherrschung;

Voraussicht;

gute Entscheidungsfähigkeit;

Penetrationsfähigkeit.

Untergeordnete- Adressaten von Bestellungen. Nach der „Theorie“ X Und xy:

Der Durchschnittsmensch ist faul und geht der Arbeit so weit wie möglich aus dem Weg;

Mitarbeiter sind ehrgeizig, haben Angst vor Verantwortung und wollen geführt werden;

Druck auf Untergebene und Sanktionen gegen sie sind notwendig, um die Ziele des Unternehmens zu erreichen;

Eine strikte Führung der Untergebenen und private Kontrolle über sie sind unvermeidlich.

Bei diesem Führungsstil ist die Motivation der Untergebenen häufig eingeschränkt, da die Führungskraft sozial getrennt ist und in der Regel weniger vermittelt interessante Arbeit unterwirft und hält in ihnen die Angst vor drohenden Sanktionen aufrecht. Untergebene werden sowohl gegenüber dem Anführer als auch gegenüber dem Unternehmen gleichgültig. Aufgrund der vom Manager gesetzten Informationsbarrieren beschaffen sie sich Informationen auf inoffiziellem Wege.

Anerkennung des Führers durch die alleinige Autorität;

Anerkennung und Ausführung von Aufträgen des Managers;

mangelnder Wunsch, das Recht auf Kontrolle zu haben.

Die Nachteile des autoritären Stils liegen in der schwachen Motivation zur Selbständigkeit und Entwicklung der Untergebenen sowie in der Gefahr von Fehlentscheidungen durch Überforderung von Führungskräften an Quantität und (oder) Qualität der Arbeit.

Unternehmensführungsstil. Beim Unternehmensführungsstil werden Produktionsaktivitäten im Zusammenspiel eines Managers und eines Untergebenen organisiert. Dieser Führungsstil kann eingesetzt werden, wenn der kreative Inhalt der Arbeit im Vordergrund steht und ein annähernd gleiches Bildungsniveau von Führungskraft und Untergebenen sowie ideelle Anreize für den Mitarbeiter voraussetzt.

Typische Merkmale eines Unternehmensführungsstils:

Aufsicht verwaltet Untergebene, indem er sie in den Entscheidungsprozess einbezieht, für den er verantwortlich ist. Er erwartet von seinen Untergebenen konkrete Hilfe und trifft Entscheidungen unter Berücksichtigung ihrer Anregungen und Einwände. Er delegiert seine Befugnisse so weit wie möglich und erteilt nur dann Befehle, wenn es nötig ist. Gleichzeitig erkennt er die Fähigkeiten seiner Untergebenen und ist sich bewusst, dass er nicht alles wissen und vorhersehen kann. Nur das Ergebnis der Arbeit wird kontrolliert; Selbstkontrolle ist erlaubt.

Der Manager informiert nicht nur ausführlich über den Ist-Zustand, der zur Erledigung der Aufgaben bekannt sein muss, sondern meldet auch weitere Informationen über das Unternehmen. Informationen dienen als Kontrollmittel. Ein Führer braucht keine Zeichen, die seine Position in den Augen der Menschen um ihn herum hervorheben.

Anforderungen an einen Unternehmensgeschäftsführer laut Shtopp:

Offenheit;

Vertrauen in die Mitarbeiter;

Verzicht auf individuelle Privilegien;

Fähigkeit und Wunsch, Autorität zu delegieren;

Serviceüberwachung;

Kontrolle der Ergebnisse.

Untergeordnete gelten als Partner, die relativ eigenständig agieren können“ tägliche Arbeit„Bei der Beurteilung von Untergebenen mit diesem Führungsstil gehen sie meist von der „Theorie“ aus bei Theorien xy, wonach:

Arbeitsunlust ist nicht angeboren, sondern eine Folge schlechter Arbeitsbedingungen, die den natürlichen Arbeitswillen verringern;

Mitarbeiter berücksichtigen Ziele, verfügen über Selbstdisziplin und Selbstkontrolle;

die Ziele des Unternehmens werden durch monetäre Anreize und die Bereitstellung von Möglichkeiten zur individuellen Entwicklung auf kürzestem Weg erreicht;

Mit positiven Erfahrungen haben Mitarbeiter keine Angst vor Verantwortung.

Die aktive Position der Untergebenen steigert deren Motivation, was zu besseren Arbeitsergebnissen führt.

Anforderungen an unternehmensgeführte Untergebene laut Stopp:

der Wunsch und die Fähigkeit, Eigenverantwortung zu übernehmen;

Selbstkontrolle;

Nutzung von Kontrollrechten.

Der Vorteil des Unternehmensstils besteht darin, zielführende Entscheidungen zu treffen, die Mitarbeiter hoch zu motivieren und die Führungskraft zu entlasten. Darüber hinaus wird die Mitarbeiterentwicklung unterstützt. Mangel - Unternehmensstil Das Management kann die Entscheidungsfindung verlangsamen.

Verwaltungsmethode der Befugnisübertragung. Bei einem solchen Management handelt es sich um eine Technik, bei der Kompetenzen und Handlungsverantwortung möglichst auf Mitarbeiter übertragen werden, die Entscheidungen treffen und umsetzen. Die Delegation kann auf jeden Tätigkeitsbereich des Unternehmens gerichtet werden. Allerdings sollte man vom typischen Delegieren absehen Management Funktionen Richtlinien sowie Aufgaben mit weitreichenden Folgen. Durch die Delegation von Befugnissen wird die Führungskraft entlastet, die Eigeninitiative der Mitarbeiter gefördert und ihre Arbeitsmotivation und Verantwortungsbereitschaft gesteigert. Darüber hinaus muss den Mitarbeitern das Vertrauen geschenkt werden, eigenverantwortlich Entscheidungen zu treffen.

Um das Delegationsmanagement erfolgreich nutzen zu können, benötigen Sie:

Delegation von Aufgaben an Mitarbeiter;

Delegation von Kompetenzen an Mitarbeiter;

Verantwortung für Handlungen an Mitarbeiter delegieren;

Beseitigung der Möglichkeit, übertragene Befugnisse zu widerrufen oder von einem Mitarbeiter auf einen anderen zu übertragen;

Festlegung eines Verfahrens zur Regelung von Ausnahmefällen;

Beseitigung der Möglichkeit eines Eingreifens des Managers bei korrekten Handlungen des Mitarbeiters;

obligatorisches Eingreifen des Managers im Falle eines Fehlers und Erzielung von Ergebnissen, die auf besondere Weise geregelt werden;

die Akzeptanz der Führungsverantwortung durch den Manager;

Aufbau eines entsprechenden Informationssystems.

Die übertragenen Aufgaben müssen den Fähigkeiten der Mitarbeiter entsprechen, überwiegend homogen und formal vollständig sein. Delegierte Kompetenzen und Handlungsverantwortung müssen im Umfang konsistent sein.

Vorteile Management durch Delegationsmethode:

Entladen des Managers;

die Fähigkeit, schnell kluge Entscheidungen zu treffen; den Mitarbeitern werden Kompetenzen und Verantwortung für das Engagement übertragen;

Förderung der Entwicklung der Eigeninitiative und Arbeitsmotivation der Mitarbeiter.

Nachteile des Delegationsmanagements:

der Manager delegiert möglichst wenige interessante Aufgaben;

hierarchische Beziehungen können hergestellt werden;

starke Aufgabenorientierung statt Mitarbeiterorientierung;

Aufbau hierarchischer Beziehungen „horizontal“.

Warum delegieren Manager nicht genug?

1. Befürchten, dass Untergebene Aufgaben nicht kompetent genug ausführen (Fehler machen).
2. Misstrauen gegenüber der Kompetenz der Untergebenen.
3. Befürchten Sie, dass Untergebene zu schnell hohe Kompetenzen erwerben.
4. Angst, den eigenen Sinn und die damit verbundenen Vorteile zu verlieren.
5. Angst, die eigene Autorität oder den eigenen Status zu verlieren.
6. Befürchten Sie, dass der Manager selbst die Kontrolle über dieses Thema verliert.
7. Angst vor Risiken.
8. Zurückhaltung, Arbeit wegzugeben, in der der Manager selbst gut ist.
9. Unfähigkeit, Untergebene zu beraten und zu führen.
10. Zeitmangel für die Beratung und Führung von Untergebenen.

Warum sind Untergebene nicht bereit, Verantwortung zu tragen?

1. Mangelndes Selbstvertrauen.
2. Mangel an Informationen.
3. Angst vor möglicher Kritik.
4. Unzureichende positive Resonanz auf erfolgreich abgeschlossene Aufgaben.
5. Unzureichende Mitarbeitermotivation.
6. Negative Atmosphäre am Arbeitsplatz.

Wie delegiert man?

1. Wählen Sie die zu delegierenden Aufgaben sorgfältig aus.
2. Wählen Sie sorgfältig die Person aus, an die Sie delegieren möchten.
3. Delegieren Sie überwiegend „Endergebnisse“ anstelle präziser Methoden zur Erledigung einer Aufgabe.
4. Seien Sie darauf vorbereitet, dass Fehler gemacht werden und dass diese vergeben werden müssen.
5. Geben Sie genügend Autorität, um die Aufgabe vollständig abzuschließen.
6. Informieren Sie andere, was delegiert wird und an wen.
7. Delegieren Sie nach und nach und gestalten Sie die delegierten Aufgaben komplexer.

Die Verwendung eines bestimmten Stils sowie seine Ergebnisse hängen von vielen Faktoren ab. Dabei handelt es sich zunächst einmal um die vollständige Beherrschung eines der Führungsstile, die Veranlagung des Teams, den ihm manchmal von oben auferlegten Führungs- und Führungsstil wahrzunehmen. Bei der Beherrschung der Managementwissenschaft ist es sehr wichtig, Fehler zu vermeiden. Analyse der Aktivitäten von Managern verschiedene Level Und verschiedene Unternehmen ermöglichte es Spezialisten, die meisten zu identifizieren Häufige Fehler von Managern erlaubt. Die zehn Hauptfehler im Personalmanagement eines Unternehmens lassen sich wie folgt formulieren:

1. Der Wunsch, alles selbst zu machen.
2. Die Tendenz, den Dingen ihren Lauf zu lassen.
3. Voreingenommenheit gegenüber bestimmten Mitarbeitern.
4. Feste, schematische oder doktrinäre Einstellungen.
5. Übermäßige Sensibilität gegenüber anderen, auch kritischen Meinungen.
6. Selbstzufriedenheit oder Arroganz.
7. Reagiert nicht auf Vorschläge der Mitarbeiter.
8. Offensichtlicher Mangel an Respekt für die Persönlichkeit des Mitarbeiters, z. B. das Zulassen von Kritik vor anderen.
9. Klares Misstrauen gegenüber Mitarbeitern.
10. Mangelnde Konsequenz im Handeln.

Umgekehrt haben die Erfahrungen erfolgreicher Unternehmen gezeigt, dass die Manager dieser Unternehmen in viel größerem Maße:

1. Wert auf Sachkenntnis legen;
2. Menschen als Gleichberechtigte behandeln;
3. fair belohnen;
4. Fehler objektiv erkennen;
5. zuverlässig und loyal;
6. Hören Sie sich Meinungen an, die von Ihrer eigenen abweichen;
7. Wertfortschritt;
8. über die Autorität von Sachverständigen in der Angelegenheit verfügen;
9. frei von Voreingenommenheit;
10. Kritik tolerieren;
11. veränderungsfähiger als die Leiter erfolgloser Unternehmen.

Management- oder Führungsstil - wichtigster Faktor im Unternehmensmanagement. Ein richtig definierter und erfolgreich angewandter Stil ermöglicht es Ihnen, das Potenzial aller Mitarbeiter des Unternehmens optimal zu nutzen. Deshalb in letzten Jahren Viele Unternehmen widmen diesem Thema große Aufmerksamkeit.

Vorrangiges Ziel: bedingungsloser Gehorsam.

Das Hauptziel des weisungsgebundenen (autoritären) Managements besteht darin, bedingungslosen Gehorsam zu erreichen. Anhänger dieses Führungsstils bevorzugen Anweisungen und Anweisungen und sind nicht geneigt, mit Mitarbeitern in Dialog zu treten. Solche Manager überwachen die Arbeit ihrer Untergebenen genau und tadeln sie bei Fehlern streng, ergänzt durch eine versteckte und manchmal offene Drohung. Von den Motivationsmethoden wird hauptsächlich eine verwendet: Der Manager zeichnet seinen Untergebenen Bilder Negative Konsequenzen, die auf sie warten, falls er seinen Befehlen nicht nachkommt.

Der direktive (autoritäre) Führungsstil ist am effektivsten

• wenn es darum geht, eindeutige und unkomplizierte Probleme zu lösen;
• in einer Krisensituation;
• wenn eine Abweichung von den Anweisungen des Managements zu ernsthaften Problemen führt;
• im Umgang mit unkooperativen Mitarbeitern (sofern andere Ansätze nicht funktioniert haben).

Der direktive (autoritäre) Führungsstil ist am wenigsten effektiv

• wenn sie versuchen, damit mehrdeutige Probleme zu lösen – je komplexer die Aufgabe, desto geringer ist die Wirksamkeit dieses Stils (bis zu dem Punkt, dass eine Rebellion im Team möglich ist);
• auf lange Sicht;
• wenn eine Führungskraft mit motivierten und talentierten Mitarbeitern zu tun hat.

Effektiver Einsatz des direktiven (autoritären) Stils

• Erfahren Sie noch mehr über Ihre Arbeit. Das solltest du wissen berufliche Verantwortung Es gibt mehr Mitarbeiter, als sie selbst wissen. Ihre Meinung zu einem bestimmten Arbeitsthema sollte Vorrang vor allen anderen haben.
• Geben Sie klare Befehle. Sie wollen präzise und klar agieren – jetzt ist nicht die Zeit umsonst zu plaudern.
• Sei entscheidungsfreudig. Sie haben die Verantwortung, Entscheidungen zu treffen, Sie tragen hier die Hauptverantwortung und müssen daher Ihre Wünsche mit allen Mitteln – verbal und nonverbal – Ihren Untergebenen mitteilen.
• Legen Sie klare Kriterien zur Beurteilung der Arbeitsqualität fest. Sie möchten, dass die Leute klar verstehen, was Sie von ihnen verlangen.
• Überwachen Sie die Arbeit Ihrer Untergebenen. Seien Sie sich immer darüber im Klaren, was passiert. Legen Sie Verfahren fest, die es Ihnen ermöglichen, stets Zugriff auf die Informationen zu haben, die zur Bewertung der Sorgfalt und Leistungserbringung jedes Mitarbeiters erforderlich sind.
• Machen Sie Ihre Untergebenen auf etwaige Verstöße gegen die Regeln aufmerksam. Teilen Sie ihnen mit, welches Verhalten nicht akzeptabel ist. Bestehen Sie auf die strikte Einhaltung der Organisationsregeln.

„Jeder Besen fegt anders“ – in diesem beliebten Sprichwort verbirgt sich die Vorstellung von der Vielfalt der Persönlichkeitstypen von Führungskräften und ihrer Führungsstile. Wenn Sie die Arbeit mehrerer Manager in einem Team genau beobachten, können Sie den Unterschied in der Gestaltung der Arbeitsbeziehungen erkennen. Das Management hat direkten Einfluss auf die Leistung des Unternehmens. Diese Tatsache könnte erklären, warum einige Unternehmen schließen, während andere auch in Krisenzeiten überleben und florieren.

Die Persönlichkeit der Führungskraft, Führungsstile und Unternehmensergebnisse – diese Dinge hängen eng zusammen. Durch die Kombination mehrerer Führungsmethoden kommen Sie dem Idealergebnis näher. Schließlich sind der Stil einer Führungskraft und die Effektivität des Managements untrennbare Dinge. Wenn Sie ein Chef sind, ist es wichtig, dass Sie verstehen, was für ein Mensch Sie wirklich sind. Auf diese Weise verstehen Sie Ihre Stärken und Schwächen und können bessere Ergebnisse erzielen.

Kurze Beschreibung der Führungsstile

Der Führungsstil ist ein Komplex aus Beziehungen zwischen Führung und Untergebenen und Methoden zur gegenseitigen Beeinflussung dieser beiden Gruppen. Von der Qualität dieser Beziehungen hängen die Leistung der Untergebenen, die Atmosphäre im Team und seine Fähigkeit, seine Ziele zu erreichen, ab. Es gibt fünf Arten von Führungsstilen im Teammanagement.

Der berühmte amerikanisch-deutsche Psychologe und Schriftsteller veröffentlichte und identifizierte in den 30er Jahren des letzten Jahrhunderts drei Führungsstile, die später zu Klassikern wurden. Wenig später kamen Inkonsistenz und Situationsbezogenheit hinzu. Nachdem Sie die Tabelle mit einer kurzen Beschreibung des Managers studiert haben, können Sie sich selbst finden und sofort mit der Lektüre des gewünschten Abschnitts fortfahren. Es ist besser, das gesamte Material zu lesen – im Leben muss man mit verschiedenen Menschen zu tun haben und es ist besser, vorbereitet zu sein. Welche unterschiedlichen Führungsstile gibt es?

Autoritär

(von lat. auctoritas – Macht, Einfluss) – herrisch, diskutiert nicht gern, lässt sich nicht gern widersprechen, geschweige denn Widerstand leisten. Ist der Chef ein solcher Typ, dann ist der Führungsstil der Führungskraft autoritär. Dieser Typ gehört zu den drei Klassikern.

Eigenschaften des Managers

Dieser Führungsstil einer Führungskraft – autoritär – hat in Stresssituationen seine Berechtigung: Kriege, Krisen, Epidemien usw., weil eine solche Person schnell handelt und Verantwortung übernimmt. In Gesprächen ist er hart und unversöhnlich. Autoritäre Führer erobern die höchsten Machtebenen und behaupten erfolgreich ihre Position. Dieser Führungsstil ist in Russland weiter verbreitet als in anderen. Dies kann in großen Unternehmen, Fabriken, Kreativteams und der Armee durchaus berechtigt sein. Verhandlungen über Käufe oder Genehmigungen werden in einem harten Modus und in einer bis zum Äußersten aufgeheizten Atmosphäre geführt.

Ein autoritärer Führer sammelt alle Macht in seinen Händen und erlaubt niemandem, auch nur einen Teil davon anzugreifen. Die Untergebenen stehen unter strenger Kontrolle und werden ständig verschiedenen Kontrollen unterzogen. Aber Autoritärer Stil ist in zwei weitere Modelle unterteilt: ausbeuterisch und wohlwollend.

„Exploitor“ macht seinem Namen alle Ehre, es heißt im Unternehmen nur „Pablo Escobar“. Ein solcher Manager quetscht seinen Untergebenen den ganzen Saft aus, berücksichtigt nicht die Interessen der Menschen und interessiert sich überhaupt nicht für die Meinung anderer. Es kann Arbeitnehmer durch Drohungen, Erpressung, Geldstrafen und andere Verfolgungen stimulieren.

Lässt niemals auch nur die geringste Unabhängigkeit bei der Entscheidungsfindung oder der Ausführung von Aufgaben zu. Alles muss genau so gemacht werden, wie es der „Ausbeuter“ gesagt hat. Jeder autoritäre Führer erlässt ständig Befehle, Dekrete und andere Vorschriften. Alles ist mit Siegeln, Gemälden und Daten beglaubigt. Wenn es darum geht, Aufgaben zu erledigen, ist er äußerst anspruchsvoll und ungeduldig, kann jedoch auch Zugeständnisse machen, wenn er nicht unter Emotionen steht. Wenn der Anführer nicht gut gelaunt ist, kann er alles sagen und tun, und dann ist keine Entschuldigung zu erwarten. Gleichzeitig sollte dieses Verhalten nicht mit manipulativen Techniken verwechselt werden, bei denen alle Emotionen nur „Theater“ sind – autoritäre Führer nutzen dies gerne. Untergebenen wird die Möglichkeit genommen, Initiative zu ergreifen.

Der „wohlwollende“ Führungsstil einer Führungskraft schafft eine einladendere Atmosphäre, wenn man das so nennen kann. Ein solcher Führer ist bereits an der Meinung seiner Untergebenen interessiert, kann aber auf seine eigene Weise handeln, auch wenn die Meinung richtig geäußert wurde. Im Allgemeinen kommuniziert ein solcher Chef mit seinen Untergebenen herablassend, „väterlich“, er kann mitfühlen, aber für eine Sekunde trocken und wörtlich, und dann wird er ihn sofort daran erinnern, dass der Untergebene jetzt bei der Arbeit ist und niemand interessiert sich für seine Erfahrungen. Man sollte nicht denken, dass sich das zweite Modell stark vom ersten unterscheidet – bei aller Güte ist es immer noch ein autoritärer Führer: hart, herrschsüchtig und anspruchsvoll.

Jeder dieser Typen liebt Buchstaben, Zeichen, Siegel, Gemälde, Abkürzungen und Abkürzungen. Das alles soll groß, weitläufig, imperial sein. Solche Führungskräfte werden zu Menschen mit einem paranoiden Persönlichkeitsmuster – machthungrig, misstrauisch und prinzipienlos. In der Regel handelt es sich um Workaholics, die nicht wissen, wie man sich ausruht, die liebevoll und in der Lage sind, anderen ihre Meinung und ihren Willen aufzuzwingen.

Beziehungen zu Untergebenen

Wenn ein „wohlwollender“ Anführer im Umgang mit Untergebenen eine Distanz aufbaut, die niemand überschreiten sollte, dann wird diese Distanz für einen „Ausbeuter“ intergalaktisch. Das Gespräch wird gebieterisch und unhöflich geführt. Die Mitarbeiter sind deprimiert und unmotiviert und es besteht ein hohes Risiko, dass es zu Konflikten im Unternehmen kommt. Kritik, auch konstruktive Kritik, fehlt als Konzept.

Nicht jeder hat den Mut, einen solchen Anführer nach persönlichen Angelegenheiten zu fragen, und das ist berechtigt – „Pablo Escobar“ möchte nichts über seine Untergebenen wissen, geschweige denn über die Schwierigkeiten seiner Mitarbeiter nachdenken. Die Chance, selbst für ein Unternehmen etwas zu bekommen, ist nahezu Null, wenn der Autokrat selbst nicht darüber gesprochen hätte. Und wenn er früher gesprochen hat, wird er selbst entscheiden, wann, wen und was er erhält. Es ist sinnlos, mit einem solchen Typ zu streiten – er verfügt über eine hervorragende Ausbildung in schwierigen Verhandlungen und sein Untergebener kann ihn nicht herunterreden. Beharrt der Untergebene weiterhin, kassiert er schnell ein Bußgeld oder einen Verweis und muss sich trotzdem an die Weisungen halten. Es ist sinnlos, vor einem solchen Anführer Emotionen zu zeigen – er wird die Person betrachten, als wäre sie ein Teppich. Null Empathie.

Ein „wohlwollender“ Typ kann einem Untergebenen zuhören, aber er muss sofort zum Punkt kommen und darf nicht zögern, sonst „ist Ihre Zeit abgelaufen“ und Sie können ihn erst im nächsten Leben mit Ihrer Frage erreichen . Es kommt vor, dass der Manager sogar Ratschläge geben kann. Eine „wohlwollende“ Person kann Urlaub gewähren, eine dringende Geschäftsreise antreten oder mehr erhalten, als ihr zusteht – aber dafür müssen Sie ihr Ihren Plan „verteidigen“ und ihm die Idee verkaufen, warum er dies tun sollte für dich. Aber selbst wenn alles hervorragend gemacht wird, besteht ein großes Risiko, dass der Manager es auf seine Weise macht, und es ist unmöglich, die Gründe für die Entscheidung herauszufinden.

Probleme lösen

Für den „Ausbeuter“ und den „Wohlwollenden“ ist alles einfach: Jeder muss ohne Ruhe und Unterbrechung arbeiten und sein Leben für das Wohl des Unternehmens opfern. Wer damit nicht einverstanden ist, wird zu „Volksfeinden“ erklärt und muss das Unternehmen verlassen.

Untergebene sind verpflichtet, Verfügungen ohne Rückfrage auszuführen. Je schneller und besser die Aufgaben erledigt werden, desto erfolgreicher ist das Unternehmen. Und desto mehr neue Aufgaben wird der Autokrat auf die Schultern seiner Untergebenen legen. Bei der Lösung von Problemen haben autoritäre Führer keine Prinzipien – der Zweck heiligt die Mittel. Daran sollte man sich erinnern, denn je größer der Einfluss des Autokraten ist, desto härter wird er vorgehen.

Kommunikationsmethode

Es hat keinen Sinn, mit solchen Managern viel Aufhebens zu machen und Doppelzüngigkeit zu zeigen – sie werden es in kürzester Zeit herausfinden. Vielleicht nicht heute, aber morgen, und dann wird es nicht gut. Der Autokrat versteht es besser als jeder andere, Intrigen zu weben, daher macht es auch keinen Sinn, in dieser Richtung zu konkurrieren. Übrigens, was den Wettbewerb betrifft – das ist die Stärke eines autoritären (und auch paranoiden) Menschen, es ist besser, ihm nicht in die Quere zu kommen. Warum? Weil es keine Prinzipien gibt und um das Ziel zu erreichen, rechtfertigt der Autokrat alle Mittel. Suggestionsversuche werden scheitern – Autokraten haben keine Suggestion. Bester Ansatz- Zusammenarbeit. Auf diese Weise werden die Dinge leichter fließen und eine Chance wird sich am Horizont abzeichnen. Karriere Wachstum. Beispiele für Führer: Donald Trump, Joseph Stalin, Adolf Hitler.

Demokratisch

Der Arbeits- und Führungsstil eines demokratischen Führers ist völlig anders als der eines autoritären. Dieser Arbeitsstil setzt eine gleichmäßige Verteilung der Aufgaben und Verantwortlichkeiten unter den Mitarbeitern des Unternehmens voraus. Ein demokratischer Führer versammelt ein Team von Untergebenen um sich, auf die man sich verlassen kann. Ein solches Team, das Probleme löst und auch komplexe Projekte auf den Weg bringt, und dafür ist es nicht nötig, Mitarbeiter zu zwingen oder einzuschüchtern. Gleichzeitig bleibt Verantwortung bestehen, denn ein Demokrat ist kein liberal-permissiver Mensch, sondern ein Führer, der auf ein bestimmtes Ergebnis abzielt.

Demokratische Manager erreichen ebenso große Erfolge in Wirtschaft und Politik wie autoritäre. Nur schaffen sie eine wohlwollendere Atmosphäre als Autokraten.

Eigenschaften des Managers

Menschen mit starkem Ausdruck, die aber gleichzeitig ihr Ego nicht an die erste Stelle setzen, tendieren zum demokratischen Stil. Ein demokratischer Führer ist ein friedlicher Krieger: Er ist nicht der Erste, der einen Krieg beginnt, aber wenn er angegriffen wird, muss er sich im vollen Umfang des Gesetzes verantworten. Dieser Führungsstil der Führungskraft schafft eine freundschaftliche Atmosphäre im Team und trägt dazu bei, die Mitarbeiter zu motivieren, Probleme mit einem gewissen Maß an Kreativität zu lösen. Ein solcher Manager kann ohne Beanstandungen über das Thema Urlaub, Hilfe oder Anschaffung nachdenken neue Technologie Für die Firma. Wenn Sie Ihre Ideen oder Wünsche mitteilen Beweisgrundlage, dann kann der Manager davon überzeugt werden, eine positive Entscheidung zu Ihrem Anliegen zu treffen.

Beziehungen zu Untergebenen

Es entstehen freundschaftliche Freundschaften, Geschäftsbeziehung, aus denen Freundschaften entstehen können, obwohl dies selten vorkommt. Was auch immer der Führungsstil eines Leiters ist, vergessen Sie nicht, dass er ein Führer ist und es keinen Grund gibt, Grenzen zu überschreiten. Ein demokratischer Führer geht gegenüber seinen Untergebenen human vor, versteht deren Position bis zu einem gewissen Grad und organisiert problemlos Motivationswettbewerbe oder Geschenke für das Übertreffen von Plänen.

Menschen mit diesem Führungsstil fühlen sich in mittleren Positionen am wohlsten, zum Beispiel als Abteilungsleiter oder Bezirksleiter. Auch in Unternehmen mit autoritärem Führungsstil entwickeln Abteilungen mit einem demokratischen Leiter eine eigene „Atmosphäre“ – und die Autorität des Abteilungsleiters ist höher als die des Organisationsleiters.

Zu den Nachteilen zählen: Ein Demokrat kann „Freund“ spielen, und dann kommt es immer häufiger zu Streitigkeiten Konfliktsituationen, statt Arbeit. Die Verlagerung des Fokus von der Zielerreichung hin zu mehr Aufmerksamkeit für die Mitarbeiter bringt das Team der Zielerreichung nicht näher. In diesem Fall verliert ein demokratischer Anführer seine Autorität und seinen Einfluss auf das Team, hat aber immer noch einen Bonus in Form einer Geldstrafe oder eines Befehls in petto, den solche Chefs jedoch selten nutzen.

Probleme lösen

Um Probleme zu lösen, muss zunächst durch gemeinsame Anstrengungen ein Aktionsplan entwickelt werden. Anschließend werden die Darsteller unter Berücksichtigung ihrer Fähigkeiten und Fertigkeiten ausgewählt. Ohne jeglichen Widerstand lädt eine solche Führungskraft einen externen Experten in das Team ein und hört sich seine Meinung an. Übrigens ist es keinem der Untergebenen verboten, seine Meinung zu äußern, denn der Manager ist auf das Erreichen von Ergebnissen bedacht und ist sich bewusst, dass er Gefahr läuft, etwas Wichtiges zu verpassen.

Bei der Terminplanung ist eine Zeitreserve einzuplanen, da die Fehlerwahrscheinlichkeit der Mitarbeiter berücksichtigt wird und für deren Behebung noch Zeit benötigt wird. Wenn im Arbeitsablauf Schwierigkeiten auftauchen oder sich die Möglichkeit bietet, alles anders zu machen, passt sich der Manager recht leicht an die Situation an, obwohl er dies nicht wirklich begrüßt.

Kommunikationsmethode

Ein demokratischer Führer wählt einen allgemein akzeptierten Kommunikationsstil. Sie können in sein Büro gehen und etwas Zeit „stehlen“. Hört sich die Meinungen der Mitarbeiter an, insbesondere wenn die Worte durch Fakten und Zahlen gestützt werden – das lohnt sich. Auf einen solchen Anführer sollte man keinen Druck ausüben – obwohl er weich ist, biegt er sich wie Bambus, und wenn man stark drückt, wird er ernsthaft antworten. Was auch immer der Leiter ist, er wird sehr unterschiedliche Führungsstile und -methoden haben. Der beste Weg Kommunikation - Zusammenarbeit. Sie müssen im Rahmen der übertragenen Aufgabe handeln, ohne Fristen zu verpassen. Wenn Sie die Arbeit verbessern oder wiederholen können, sollten Sie sich umgehend an Ihren Chef wenden und ihn auf dem Laufenden halten. Beispiele für Persönlichkeiten: Wladimir Putin, Evgeny Chichvarkin, Lavrenty Beria.

Liberal-Anarchist

Dieser Führungsstil ähnelt dem demokratischen, es gibt jedoch Unterschiede. Es ist typisch, dass der Manager, nachdem er die Aufgabe klar und präzise gestellt, die Fristen und die Geschwindigkeit der Umsetzung festgelegt hat, in den Hintergrund tritt. Dadurch ermöglicht er den Untergebenen ein eigenständiges Handeln, nahezu ohne Einschränkungen bei den Mitteln und Methoden der Aufgabenerfüllung.

Der liberale Stil eignet sich für das Management. Es ist nicht notwendig, dass es sich um eine Gesangs- und Tanzgruppe handelt; die Redaktion einer Zeitschrift, ein Designbüro und andere ähnliche Gruppen sind geeignet.

Eigenschaften des Managers

Der liberale Stil kann in zwei Richtungen unterteilt werden: anarchistisch und expertenhaft. Im ersten Fall ist der Anführer eine Person mit schwachem Charakter, konfliktfrei und konformistisch. Er verschiebt die Lösung wichtiger Probleme bis zum letzten Moment oder versucht, die Verantwortung vollständig abzugeben, indem er sie auf die Schultern seiner Stellvertreter oder Untergebenen abwälzt. Ein solcher Manager kann tagelang in seinem Büro sitzen und nicht zu seinen Mitarbeitern gehen – sondern sie arbeiten lassen.

Der zweite Typ eignet sich eher für die Rolle eines Experten oder eines eingeladenen Managers für temporäre Aufgaben – er gibt Anweisungen, wie und was auf welche Weise und in welchem ​​Zeitrahmen zu tun ist. Ansonsten mischt er sich nicht in seine Arbeit ein, er belästigt seine Untergebenen nicht, nur wenn die Situation außer Kontrolle gerät. Die Autorität beruht auf dem Niveau seiner Fachkenntnisse, Kenntnisse und Fähigkeiten in der aktuellen Arbeit.

Beziehungen zu Untergebenen

Der liberale Experte entwickelt freundschaftliche, informelle und starke Beziehungen. In solchen Teams wachsen Führungskräfte heran, die dann entweder den Liberalen die Macht entreißen oder zu neuen Teams aufbrechen – wie die Praxis zeigt, handelt es sich hierbei um autoritäre Führungskräfte.

Der liberale Führer greift fast nicht in die Arbeit seiner Untergebenen ein und sorgt so für größtmögliche Handlungsfreiheit. Stellt den Untergebenen Informationen, Werkzeuge, Schulungen und Mentoren zur Verfügung und behält sich das Recht vor, die endgültige Entscheidung zu treffen.

Probleme lösen

Sie sollten nicht glauben, dass ein liberaler Führer in seiner „Hülle“ sitzt und seine Nase nicht zeigt. Das kommt zwar vor, ist aber nicht für alle liberalen Führer charakteristisch. Im Gegenteil: In der aktuellen Situation erfreut sich diese Methode der Menschenführung wachsender Beliebtheit. Dies macht sich insbesondere in wissenschaftlichen, kreativen oder anderen Teams bemerkbar, in denen das Maß an Wissen, Kompetenz und Erfahrung hoch ist – ein hochqualifizierter Spezialist duldet keine sklavische Haltung gegenüber sich selbst sowie übermäßige Vormundschaft.

Im Verhältnis zwischen Führungskraft und Organisation sind liberale Führungsstile bekannt. Sanftes Management, Vertrauen, Zusammenarbeit und Zusammenarbeit sind die Grundlagen eines liberalen Unternehmensführungsstils. Es gibt keine schlechte Art, Menschen zu führen, sondern nur die falsche Art, die Werkzeuge in Ihren Händen zu nutzen. Mit der Festlegung des Führungsstils einer Führungskraft sollte so früh wie möglich begonnen werden – dies erleichtert die Anpassung an die Situation oder die schnelle Suche nach einem neuen Arbeitsplatz.

Kommunikationsmethode

Ein liberaler Manager legt keinen großen Wert auf die gewählte Kommunikationsmethode, da der Einfluss dieser auf das Arbeitsergebnis minimal ist. Es lohnt sich, mit der Führungskraft selbst zu kommunizieren, abhängig von den Zielen der Kommunikation und dem Persönlichkeitstyp der Führungskraft. Führungsstile können unterschiedlich sein – entweder ein Anarchist oder ein Experte. Machen Sie sich keine allzu großen Sorgen, wenn Sie Ihren Chef plötzlich beim Vornamen nennen – er wird Sie korrigieren, Sie aber nicht wie ein Autoritärer mit einer Geldstrafe bestrafen. Beispiele: Roman Abramovich, Robert Kiyosaki.

Inkonsistent

Der Name spricht für sich – es gibt keine Konsistenz oder Logik im Handeln. Ein solcher Chef wechselt von einem Führungsstil zum anderen, tut dies jedoch aus Unerfahrenheit, und darin liegt der Unterschied zum situativen Stil.

Eigenschaften des Managers

Heute ist ein solcher Manager ein autoritärer Führer, und morgen ist er ein Anarchist mit einem ausgeprägten freizügigen Arbeitscharakter. Die Ergebnisse der Arbeit eines solchen Teams sind äußerst gering und es besteht eine große Chance, die Arbeit des Unternehmens zu ruinieren oder sogar zu zerstören. Wenn ein Manager Erfahrung in einer solchen Position hat, aber an einem inkonsistenten Arbeitsstil festhält, kann er als beeinflussbarer, willensschwacher Manager bezeichnet werden, der Ziele nicht erreichen kann.

Beziehungen zu Untergebenen

Das Team einer inkonsistenten Führungskraft ist mit seinem Vorgesetzten unzufrieden, weiß nicht, was es vom Chef erwarten soll und darüber hinaus hat jeder kaum eine Vorstellung vom Endziel und seinen Wachstumschancen. Die Beziehungen sind sehr angespannt, all dies führt zu einer Verstärkung der negativen Atmosphäre im Team. Die Wahrscheinlichkeit von Versäumnissen, Intrigen und Skandalen ist hoch.

Probleme lösen

Mit einem solchen Anführer ist es unmöglich, Ziele zu erreichen, da er eine vage Vorstellung davon hat, wie das Team funktionieren soll. Die Problemlösung wird an Stellvertreter und Untergebene delegiert und dann selbst übernommen. Dann werden einige Aufgaben abgebrochen, durch neue ersetzt und so weiter. Dieser Führungsstil einer Führungskraft schafft Verwirrung und Anarchie.

Kommunikationsmethode

Es ist auch mehrdeutig und hängt von der Lage im Unternehmen und der Stimmung des Chefs selbst ab. Heute kann er Geschichten darüber erzählen, wie er das Wochenende verbracht hat, und morgen kann er die Rolle des autoritären „Pablo Escobar“ spielen. Ein Untergebener mit ausgeprägten Führungs- und Manipulationsfähigkeiten ist in der Lage, einen solchen Anführer für lange Zeit zu verunsichern. Und dann von meinem eigenen Stuhl aus. Beispiele: Solche Menschen erreichen selten ernsthafte Höhen, aber es gibt immer noch ein markantes Beispiel – Michail Gorbatschow.

Situativ

Der Führungsstil, bei dem die Beziehungspolitik an den aktuellen Stand angepasst wird, wird als situativ bezeichnet. Dies ist die optimale Art, Menschen und Unternehmen zu führen – in Krisenzeiten hilft es, zusammenzufinden, und bei Marktanstiegen, um Wettbewerbsvorteile zu stärken.

Verwechseln Sie nicht den situativen Ansatz mit der Doppelzüngigkeit der Führungskraft. Im ersten Fall wählt der Chef einen Kommunikationsstil basierend auf dem Verhalten einer bestimmten Person oder Personengruppe, um die Arbeit so effizient wie möglich zu erledigen. Im zweiten Fall nimmt der Chef je nach eigenem Vorteil unterschiedliche Positionen ein.

Eigenschaften des Managers

Dabei handelt es sich um erfahrene Manager mit langjähriger Erfahrung, die in unterschiedlichen Bereichen tätig waren. Bei manchen Menschen sind Managementfähigkeiten von Natur aus vorhanden – das sind die sogenannten Manager von Gott. Aber Talent wird durch Fleiß und ständiges Lernen ersetzt. Zu wissen, wie man eine Person beeinflussen kann, erfordert Erfahrung. Dies ist eine der akzeptabelsten Möglichkeiten, ein Team zu führen. Bei ungeschickten Versuchen, einen Stil zu kopieren, besteht die Gefahr, dass die Führungskraft zum Opportunisten wird, der sagt, was im Moment von Vorteil ist.

Beziehungen zu Untergebenen

Sie entwickeln sich vertrauensvoll, offen und locker – das Team hat immer das Gefühl, dass ihnen die Arbeit buchstäblich in den Händen brennt, und die Führungskraft weiß immer, was zu tun ist, wie sie das Team bestraft und fördert. Aufgrund der großen praktische Erfahrung Solche Führungskräfte scheinen ihre Untergebenen wirklich zu durchschauen und die Gabe der Voraussicht zu besitzen. Solche Chefs genießen Autorität im Team.

Ein situativer Manager weiß, wie er am besten mit einer bestimmten Gruppe von Untergebenen oder einem einzelnen Mitarbeiter kommuniziert. In manchen Fällen kann man zwar schweigen oder sogar stillschweigend handeln, aber nur für das unerfahrene Auge scheint es, dass der Anführer nachgelassen hat.

Probleme lösen

Streitigkeiten, Probleme und Aufgaben werden schnell und professionell gelöst. Ein erfahrener Manager ist in der Lage, die meisten Arbeitsprozesse schnell zu beheben, und wenn höhere Gewalt eintritt, werden Personen beauftragt, die Situation auf der Grundlage der Fähigkeiten und Erfahrungen der Mitarbeiter und nicht aufgrund persönlicher Vorlieben zu korrigieren.

Generell ist der Manager selbst eher ein Schatten – er verbirgt seine persönlichen Dinge und beschäftigt sich nur mit der Arbeit. Er hat keine Favoriten, und wenn doch, kann man sich lange fragen, wem eine solche Rolle zugesprochen wurde. Zeigt keine offensichtliche Negativität; im Gegenteil, bei jedem problematischer Mitarbeiter Ein solcher Manager versucht zu finden Gemeinsame Sprache. Dank der Erfahrung ist dies oft möglich. Es scheint, dass ein solcher Mensch überhaupt nicht an sich selbst denkt: Wo sind all die „Wünsche“ und andere Komplexe? Auf diese Frage wird der Situationsmanager nur lächeln und mit den Schultern zucken.

Es kommt selten vor, dass ein solcher Manager kein Workaholic ist.

Kommunikationsmethode

Wie der liberale Experte wählt auch der Situationsmanager einen einfachen Kommunikationsstil. Trotz ihres hohen Ranges sind solche Menschen einfach und offen, oft optimistisch und mit Sinn für Humor ausgestattet. Sie schlüpfen oft in die Position eines Arbeitnehmers und können helfen, indem sie über das Arbeitsverhältnis hinausgehen. Mit zunehmendem Alter werden Manager zu freundlich und locker, und manchmal verlieren sie die Kontrolle, was skrupellose Mitarbeiter ausnutzen. Aber das Team steht normalerweise hinter dem Anführer und wenn es Gemeinheiten gegenüber seinem Gönner sieht, ergreift es sofort Maßnahmen.

Beispiele: die meisten Militärs, Direktoren und Manager von Fabriken während des Krieges und der Nachkriegszeit, wie Konstantin Rokossovsky, Ivan Romazan, Abraham Zavenyagin und andere.

Welcher Führungsstil sind Sie?

Unabhängig davon, wie sich eine Führungskraft verhält, ist zu bedenken, dass der individuelle Führungsstil einer Führungskraft von den Merkmalen der Erziehung und des Charakters einer Person abhängt und es daher keinen Sinn macht, sie mit Etiketten zu versehen.

Führung als Umsetzung des individuellen Führungsstils ist ein komplexer und vielschichtiger Prozess, der mit einem hohen Maß an Stress, psychischer und physischer Belastung einhergeht. Der Weg zur Führungskraft dauert lange, erfordert viel Zeit und Mühe und ist mit einem hohen Risiko verbunden. Daher sind Unterstützung durch übergeordnete Führungskräfte und kontinuierliche Schulungen erforderlich.

Was tun, wenn Sie auf dieser Liste stehen? Nutzen Sie Ihre Stärken und konzentrieren Sie sich darauf, sie zu stärken und weiterzuentwickeln. Schwächen Es lohnt sich, große Aufmerksamkeit zu schenken – Probleme sind Wachstumspunkte. Je schneller Sie Ihre Einstellung zu Ihren negativen Eigenschaften überdenken, desto schneller und besser werden Sie sich als Führungskraft entwickeln.

Was tun, wenn Sie Ihren Vorgesetzten auf der Liste finden? Jetzt wissen Sie, wie Sie am besten eine Beziehung zu ihm aufbauen und welche Momente Sie vermeiden sollten.

Der Führungsstil wird vom Manager sehr oft nicht bewusst übernommen; er ergibt sich aus seinen persönlichen Vorstellungen von Führung, aus seinem Charakter, seinem Temperament, aus dem Wissen, das er sich über die Position des Direktors angeeignet hat. Viele soziale Faktoren beeinflussen auch den Führungsstil. Ich bin oft auf Direktoren gestoßen, und vor allem auf Direktoren, die nach 3-5 Jahren im Management zu echten Tyrannen wurden und das gesamte Team tyrannisierten. Leider gibt es in der Provinz einfach viele solcher Regisseure. Und sie sind in Hauptstädten keine Seltenheit. Um den Stil zu korrigieren, ist es notwendig herauszufinden, welche Führungsstile allgemein in der Managementpraxis identifiziert werden und wie sie sich auf die Gesamtarbeit des Unternehmens auswirken.

Warum überhaupt den Arbeitsstil des Regisseurs studieren? Diese Frage kann sich nur bei Amateuren stellen, die nicht nach Entwicklung streben und glauben, dass ihr Unternehmen im Leben niemals irgendwohin führen wird. Das ist ein schrecklicher Fehler, eine kolossale Täuschung! Das Geschäft kann ernsthafte Überraschungen bereiten, interne Revolutionen wurden nicht abgesagt. Und die äußeren Einflüsse der Konkurrenz und neue Gesetzesinitiativen des Staates werden nur dann erfolgreich toleriert, wenn das Team hinter seinem Direktor steht und ihm folgt, ohne Details zu besprechen. Mit welchem ​​Führungsstil kann dieser Effekt erzielt werden? Dies wird in diesem Artikel besprochen.

So werden im Management folgende Führungsstile unterschieden: autoritär, demokratisch, liberal-anarchistisch, inkonsequent, situativ.

Der autoritäre Stil wird auch diktatorisch oder direktiv genannt. Ein Leiter in einem Team mit diesem Stil verhält sich hart, er setzt bestimmte Grenzen für die Arbeit und kontrolliert deren Umsetzung sehr streng. Entscheidungen werden in einem solchen Unternehmen allein vom Direktor getroffen, es gibt keine Diskussionen mit dem Top-Management, jeder der Manager arbeitet nur in seiner eigenen engen Nische, niemand kann den gesamten Prozess verstehen. Darüber hinaus übernimmt ein autoritärer Führer bewusst viele Funktionen, damit niemand anders seinen Platz beanspruchen und beanspruchen kann. Im Falle von Einzelunternehmer Keiner der Angehörigen oder Erben des Betriebes darf an der Geschäftsführung mitwirken.

Alle getroffenen Entscheidungen werden nicht diskutiert; es wird eine strenge Kontrolle über ihre Umsetzung eingeführt; wenn etwas nicht umgesetzt wird, werden strenge Verwaltungsmaßnahmen ergriffen. Die Persönlichkeit des Menschen, des Mitarbeiters, tritt in den Hintergrund. Die Wirksamkeit der Methode ist nur dann hoch, wenn der Direktor mit der Leitung eines Unternehmens beauftragt wird, in dem es keine Ordnung, Disziplin, keinen Gewinn und keinen angemessenen Umsatz gibt. Wenn das Unternehmen zunächst gute Ergebnisse erzielt, ist es dieser Stil, der dazu beiträgt, die Ordnung wiederherzustellen. In jedem anderen Fall schadet ein autoritärer Stil dem Unternehmen mehr als er nützt.

Dieser Führungsstil unterdrückt die Initiative und Kreativität der Mitarbeiter, Innovationen werden sehr langsam und ineffektiv eingeführt. Bei einem autoritären Stil kommt es oft zu fehlerhaften, einseitigen Entscheidungen, die nur für eine Person verständlich sind. Mitarbeiter werden passiv, unzufrieden mit dem Arbeitsplatz, dem Unternehmen, ihrer Position, Position, Kollegen, dem gesamten Unternehmen usw gemeinsames System. In einem solchen Team gedeihen Speichelleckereien, Intrigen und Klatsch immer mehr und die Menschen leiden unter ständigem Stress. Infolgedessen verlassen die Menschen entweder diesen Ort, werden häufig krank oder werden einfach zu Opportunisten, denen es nur darum geht, am Arbeitsplatz persönliche Vorteile zu erzielen. Ein Regisseur muss diesen Führungsstil nur dann beherrschen, wenn Katastrophen und Notsituationen aller Art auftreten.

Demokratischer Führungsstil

Bei diesem Stil muss der Leiter ein hochprofessioneller Manager, Psychologe, Lehrer und Produktionsmitarbeiter sein. Er trifft seine Entscheidungen natürlich allein, arrangiert aber allgemeine Diskussionen. Darüber hinaus prüft er selbst die endgültige Fassung der Entscheidung sowohl vor als auch nach allgemeinen Diskussionen. Entscheidungen getroffen sind allen Mitarbeitern klar, auch bei der Umsetzung werden Initiativvorschläge angenommen und Anpassungen vorgenommen. Die Überwachung der Umsetzung erfolgt nicht nur durch die Führungskraft, sondern auch durch die Mitarbeiter. Die Untergebenen sehen vom Direktor Verständnis, Wohlwollen und den Wunsch, ihre Persönlichkeit gemeinsam mit dem Unternehmen weiterzuentwickeln. Ein Manager mit demokratischem Führungsstil beobachtet die Neigungen und Talente der Mitarbeiter, versucht zu schulen, anzuleiten und sogar die Art der Tätigkeit und Position zu ändern.

Dieser Stil ist sehr effektiv und fördert ein gesundes Wachstum und die Entwicklung der Tätigkeitsbereiche des Unternehmens. Arbeitsproduktivität und Verkaufsvolumen steigen, Mitarbeiter werden proaktiv, aktiv, sie werden zu einem echten Team. Dieser Führungsstil birgt eine Gefahr: Wenn die Kontrolle geschwächt wird, kann es zu Anarchie kommen. Der Vorgesetzte muss genau überwachen, dass keine Disziplinarverstöße vorliegen organisatorische Ordnung. Ein Leiter dieses Managementsystems muss sehr professionell und effizient sein und seinen Untergebenen in allem ein Vorbild sein.

Liberal-anarchistischer Stil

Das ist der neutralste Führungsstil, man könnte sogar sagen hinterhältig. Daraus entwickelt sich die Demokratie, auf die niemand achtet und deren Rahmen nicht aufgebaut wird. In dieser Atmosphäre äußert jeder seine Meinung, verteidigt seinen Standpunkt und hört anderen nicht zu. Und selbst wenn allgemeine Entscheidung Wenn eine bestimmte Politik verabschiedet wird, handelt jeder weiterhin nach eigenem Ermessen. Der Führer des liberal-demokratischen Stils verfügt nicht über die erforderlichen fachlichen und psychologischen Kenntnisse und Fähigkeiten, verbirgt dies nicht und genießt keinen Respekt.

Und außerdem ist es einem solchen Anführer auch egal, dass man ihn so behandelt, er macht sein eigenes Ding, stört niemanden wirklich und jeder fühlt sich dabei wohl. Es stellt sich heraus, dass Aufgaben gestellt und erledigt werden, es gibt ein Ergebnis, aber das alles geschieht auf Hochtouren, und oft führt die Bewegung nicht genau dorthin, wo sie geplant war, und sogar an die falsche Stelle. Das psychologische Klima in einem solchen Team ist nicht förderlich für die Arbeit, es ist ungünstig für Kreativität und Ordnung. In solchen Unternehmen wird nur sehr selten motiviert, es gibt kein Gefühl der Ermutigung durch andere Teammitglieder. Dieser Stil hat in keiner Situation einen Nutzen, sondern nur einen Schaden für die Arbeit.

Inkonsistenter Stil

Führungskräfte, die unter diesem Stil leiden, neigen dazu, von einem Stil zum anderen zu springen. Dann beginnen sie, die Arbeit streng zu kontrollieren, dann lassen sie die Kontrolle so weit los, dass ihre Untergebenen beginnen, völlige Selbstverwaltung und Anarchie zu organisieren. Aber manchmal entsteht in einem solchen Team eine gesunde Demokratie. Solche Neigungen in die eine oder andere Richtung führen zu Instabilität des Unternehmens auf dem Markt, sorgen für eine inkonsistente Umsetzung aller geplanten Maßnahmen und für die Nichteinhaltung der Unternehmensrichtlinien.

Die Effektivität des Managements ist gering und am häufigsten wird es auf diese Weise von unvorbereiteten, impulsiven Menschen gemanagt, die einmal Management studiert, ihr Studium aber nicht abgeschlossen haben. In einem Team mit einem solchen Management gibt es immer viele Konflikte, berufliche oder persönliche Probleme.

Management je nach Situation

Der effektivste Führungsstil ist der situative. Der Manager wendet im Unternehmen die erforderlichen Managementmethoden und -methoden an an diesen Mitarbeiter oder eine Gruppe von Mitarbeitern, am besten ist es jedoch, wenn sich das gesamte Team auf dem gleichen Entwicklungsstand befindet. Daher müssen Sie bei der Neueinstellung oder Wiedereinstellung von Mitarbeitern versuchen, Fachkräfte nach ihrem Entwicklungsstand auszuwählen, sodass sie sich alle ungefähr auf dem gleichen Stand der Produktionsentwicklung befinden.

Befindet sich das Team auf einem niedrigen Entwicklungsstand, das heißt, es möchte nicht arbeiten und weiß nicht, wie es geht, dann ist es am besten, die folgenden Maßnahmen anzuwenden: Erteilen Sie klare und strenge Anweisungen, sagen Sie ihnen im Detail, was Um dies zu tun, überwachen Sie ständig jeden Schritt. Wenn etwas schief geht, weisen Sie auf Fehler hin und bestrafen Sie sogar die absichtliche Nichtbefolgung von Anweisungen. Wenn etwas gut klappt, dann loben und ermutigen Sie die Mitarbeiter.

Die zweite Stufe der Teamentwicklung, also die durchschnittliche, ist charakteristisch für einen Zustand, in dem bereits Arbeitswille vorhanden ist, aber noch nicht genügend Erfahrung vorhanden ist, um alle Aufgaben effizient zu erfüllen, dafür aber Lust und Fleiß, Gewissenhaftigkeit vorhanden sind. In diesem Fall muss die Führungskraft ein Mentor sein, ein Berater, der Empfehlungen gibt, damit die Mitarbeiter Initiative, Unabhängigkeit und Kreativität zeigen können. Die Überwachung der Erledigung von Aufgaben muss ständig erfolgen. Im Team muss gegenseitiger Respekt und Wohlwollen herrschen, psychologische Aspekte spielen bei der Tätigkeit der Führungskraft eine wichtige Rolle. Aber bei solchen demokratischen Manifestationen ist es notwendig, klare Befehle zu erteilen und eine strikte und strikte Umsetzung zu fordern.

Für eine gute Teamentwicklung ist das Vorhandensein ausreichender Berufserfahrung erforderlich gute Organisation Arbeit, Zusammenhalt aller Teammitglieder. In einem solchen Team werden ständig Beratungen, Beratungen und Anhörungen durchgeführt, Initiative gefördert, Kommentare und Klarstellungen von Untergebenen berücksichtigt und mit Auszeichnungen gewürdigt. Den Mitarbeitern wird eine größere Mitverantwortung übertragen und sie erhalten die Möglichkeit, beratend und eigenverantwortlich Entscheidungen zu treffen.

Und die letzte, vierte Stufe der Teamentwicklung zeichnet sich durch große Arbeitslust und einen kreativen Umgang mit der Arbeit im Team von Profis aus. In einem solchen Team können die Befugnisse der Führungskraft jederzeit problemlos auf Mitarbeiter übertragen, ihnen ein Problem vorgestellt, Ziele geklärt und anschließend Meinungen zu Lösungen abgegeben werden. Für einen Leiter in einem solchen Team ist es am besten, den Top-Managern die Rechte zur Lösung von Problemen zu übertragen und nur die wichtigsten Punkte zu kontrollieren. Sie müssen sich nicht in das Geschäft einmischen, sondern nur die Mitarbeiter unterstützen und ihnen helfen.

E. Shchugoreva

Facebook Twitter Google+ LinkedIn

Der Manager auf allen Ebenen des Managementsystems der Organisation fungiert als führende Person, da er den Schwerpunkt der Teamarbeit, die Personalauswahl, das psychologische Klima und andere Aspekte der Unternehmensaktivitäten bestimmt.

Management- die Fähigkeit, Einzelpersonen und Gruppen so zu beeinflussen, dass sie auf die Erreichung der Ziele der Organisation hinarbeiten.

Einer von die wichtigsten Eigenschaften Die Tätigkeit der Führungskraft ist der Führungsstil.

Führungsstil- das Verhalten einer Führungskraft gegenüber Untergebenen, um sie zu beeinflussen und zu Erfolgen zu ermutigen.

Der Manager ist der Leiter und Organisator im Managementsystem. Die Steuerung der Aktivitäten von Gruppen und Teams erfolgt in Form von Management und Führung. Diese beiden Managementformen weisen gewisse Ähnlichkeiten auf.

Eine der häufigsten Führungstheorien ist Führungstheorie von K. Lewin(1938).

Sie identifiziert drei Führungsstile:

• autoritär Führungsstil – gekennzeichnet durch Starrheit, Genauigkeit, einheitliche Führung, Dominanz von Machtfunktionen, strikte Kontrolle und Disziplin, Ergebnisorientierung, Ignorieren sozialpsychologischer Faktoren;
• demokratisch Führungsstil – basierend auf Kollegialität, Vertrauen, Information der Untergebenen, Initiative, Kreativität, Selbstdisziplin, Bewusstsein, Verantwortung, Ermutigung, Transparenz, Orientierung nicht nur an Ergebnissen, sondern auch an Wegen, diese zu erreichen;
• Liberale Führungsstil – gekennzeichnet durch geringe Ansprüche, Nachsicht, mangelnde Disziplin und Genauigkeit, Passivität des Führers und Kontrollverlust über seine Untergebenen, wodurch ihnen völlige Handlungsfreiheit eingeräumt wird.

Die Forschung von K. Lewin lieferte die Grundlage für die Suche nach einem Führungsstil, der zu einer hohen Zufriedenheit der Leistungsträger führen kann.

Große Aufmerksamkeit wurde der Untersuchung von Führungsstilen in den Werken von R. Likert gewidmet, der 1961 ein Kontinuum von Führungsstilen vorschlug. Seine Extrempositionen sind arbeitszentrierte Führung und menschenzentrierte Führung, wobei alle anderen Arten von Führungsverhalten dazwischen liegen.

1. Ausbeuterisch-autoritär: Der Anführer hat klare Eigenschaften eines Autokraten, vertraut seinen Untergebenen nicht, bezieht sie selten in Entscheidungen ein und erstellt selbst Aufgaben. Der Hauptanreiz ist Angst und die Androhung von Strafen, Belohnungen sind zufällig, die Interaktion basiert auf gegenseitigem Misstrauen. und stehen im Konflikt.
2. Paternalistisch-autoritär: Der Vorgesetzte gestattet seinen Untergebenen wohlwollend eine begrenzte Beteiligung an der Entscheidungsfindung. Die Belohnung ist tatsächlich und die Bestrafung ist potenziell. Beide Faktoren dienen der Motivation der Arbeitnehmer. Die informelle Organisation steht teilweise im Gegensatz zur formellen Struktur.
3. Beratend: Der Anführer trifft strategische Entscheidungen und delegiert taktische Entscheidungen vertrauensvoll an Untergebene. Zur Motivation dient die eingeschränkte Einbeziehung der Arbeitnehmer in den Entscheidungsprozess. Die informelle Organisation unterscheidet sich nur teilweise von der formellen Struktur.
4. Demokratisch Der Führungsstil zeichnet sich durch absolutes Vertrauen aus und basiert auf der umfassenden Einbindung der Mitarbeiter in die Führung der Organisation. Der Entscheidungsprozess ist über alle Ebenen verteilt, jedoch integriert. Der Kommunikationsfluss verläuft nicht nur in vertikaler Richtung, sondern auch horizontal. Formelle und informelle Organisationen interagieren konstruktiv.

R. Likert nannte Modell 1 aufgabenorientiert mit einem streng strukturierten Managementsystem und Modell 4 – beziehungsorientiert, basierend auf Teamarbeitsorganisation, kollegialer Führung und allgemeiner Kontrolle. Laut R. Likert, Der letzte Ansatz ist der effektivste.

Einen Führungsstil wählen

Führungsstil- stellt das Verhalten des Managers gegenüber seinen Untergebenen dar und ermöglicht es ihm, sie zu beeinflussen und sie zu zwingen, das zu tun, was im Moment nötig ist.

Führungsstile entwickeln sich unter dem Einfluss spezifischer Bedingungen und Umstände. In dieser Hinsicht können wir „eindimensionale“ unterscheiden, d. h. bedingt durch einen Faktor und „mehrdimensional“, d. h. Führungsstile, die beim Aufbau der „Manager-Untergebenen“-Beziehung zwei oder mehr Umstände berücksichtigen.

„Eindimensionale“ Führungsstile

Voraussetzung für die Etablierung verschiedener „eindimensionaler“ Führungsstile waren die Theorien „X“ und „Y“ von Douglas McGregor. Laut Theorie X sind Menschen also von Natur aus faul und meiden die Arbeit bei der ersten Gelegenheit. Es mangelt ihnen völlig an Ehrgeiz, deshalb sind sie lieber Anführer, übernehmen keine Verantwortung und suchen Schutz vor den Mächtigen. Um Menschen zur Arbeit zu zwingen, muss man Zwang, totale Kontrolle und die Androhung von Strafen anwenden. Laut McGregor sind die Menschen jedoch nicht von Natur aus so, sondern aufgrund schwieriger Lebens- und Arbeitsbedingungen, die sich erst in der zweiten Hälfte des 20. Jahrhunderts zum Besseren zu ändern begannen. Unter günstigen Bedingungen wird ein Mensch zu dem, der er wirklich ist, und sein Verhalten wird durch eine andere Theorie widergespiegelt – „Y“. Dementsprechend sind die Menschen unter solchen Bedingungen bereit, die Verantwortung für die Sache zu übernehmen, ja, sie streben sogar danach. Wenn sie an den Zielen des Unternehmens beteiligt sind, beteiligen sie sich bereitwillig am Prozess der Selbstverwaltung und Selbstkontrolle sowie an der Kreativität. Und eine solche Gemeinschaft ist

eine Funktion, die nicht auf Zwang, sondern auf Belohnung im Zusammenhang mit dem Erreichen gesetzter Ziele beruht. Ein Führer, der sich zu einem demokratischen Stil bekennt, ist auf solche Mitarbeiter angewiesen.

Die Merkmale „eindimensionaler“ Führungsstile wurden vom einheimischen Forscher E. Starobinsky vorgeschlagen.

„Multidimensionale“ Führungsstile. „Theorie X“ und „Theorie Y“

Im Jahr 1960 veröffentlichte Douglas McGregor seine Ansichten zur Bipolarität der Meinungen darüber, wie Menschen geführt werden sollten. „Theorie X“ und „Theorie Y“, vorgestellt im Buch „The Human Side of Enterprise“, haben bei Managern breite Akzeptanz gefunden.

Theorie X

1. Die Person arbeitet zunächst nicht gern und wird Arbeit meiden.
2. Um die Ziele der Organisation zu erreichen, muss eine Person gezwungen, kontrolliert und mit Strafe bedroht werden.
3. Der Durchschnittsmensch lässt sich lieber führen, er vermeidet Verantwortung.

Theorie Y

1. Für ein Kind ist die Arbeit so selbstverständlich wie das Spielen.
2. Eine Person kann Selbstverwaltung und Selbstkontrolle ausüben. Eine Belohnung ist ein Ergebnis, das mit dem Erreichen eines Ziels verbunden ist.
3. Der Durchschnittsmensch strebt nach Verantwortung.

So bilden sich zwei Sichtweisen des Managements heraus: die autoritäre Sichtweise, die zu direkter Regulierung und strenger Kontrolle führt, und die demokratische Sichtweise, die die Delegation von Autorität und Verantwortung unterstützt.

Basierend auf diesen Theorien wurden weitere entwickelt, bei denen es sich um verschiedene Kombinationen der oben genannten handelt. Auch in der westlichen Wirtschaft beliebt „Management Grid“-Theorie, entwickelt von R. Blake und J. Mouton. Das haben sie angedeutet Arbeitstätigkeit entfaltet sich im Kraftfeld zwischen Produktion und Mensch. Die erste Kraftlinie bestimmt die Einstellung des Managers zur Produktion. Die zweite Zeile (vertikal) bestimmt die Einstellung des Managers gegenüber einer Person (Verbesserung der Arbeitsbedingungen, Berücksichtigung von Wünschen, Bedürfnissen usw.).

Schauen wir uns die verschiedenen Führungsstile an, die in Abb. dargestellt sind. 10.

• Typ 1.1 – Der Manager kümmert sich um nichts, arbeitet so, dass er nicht gefeuert wird. Dieser Stil gilt als rein theoretisch.
• Typ 9.1 ist ein strenger Verwaltungsstil, bei dem das einzige Ziel des Managers die Produktionsergebnisse sind.
• Typ 1.9 – liberaler oder passiver Führungsstil. In diesem Fall konzentriert sich die Führungskraft auf die menschlichen Beziehungen.
• Typ 5.5 liegt in der Mitte des „Management Grid“. Mit einem solchen Kompromiss werden durchschnittliche Arbeitsergebnisse erzielt und es kann keinen scharfen Durchbruch nach vorne geben. Gleichzeitig fördert dieser Führungsstil Stabilität und Konfliktfreiheit.
• Typ 9.9 gilt als der effektivste. Der Manager versucht, die Arbeit seiner Untergebenen so zu strukturieren, dass sie darin Chancen zur Selbstverwirklichung und Bestätigung der eigenen Bedeutung sehen. Produktionsziele werden gemeinsam mit den Mitarbeitern festgelegt.

Situative Marketingkonzepte

Versuche, einen universellen Führungsstil zu definieren, scheiterten, weil... Die Wirksamkeit von Führung hängt nicht nur vom Führungsstil der Führungskraft ab, sondern auch von vielen Faktoren. Deshalb begannen sie, im Rahmen von Situationstheorien nach der Antwort zu suchen. Die Grundidee des situativen Ansatzes war die Annahme, dass Führungsverhalten sollte in verschiedenen Situationen unterschiedlich sein.

In den 70er Jahren wurde ein Modell vorgeschlagen, das die Abhängigkeit des Führungsstils von der Situation beschreibt. T. Mitchell Und R. Howes. Es basiert im Wesentlichen auf Motivationserwartungstheorie. Leistungsträger streben danach, die Ziele der Organisation zu erreichen, wenn ein Zusammenhang zwischen ihren Bemühungen und Arbeitsergebnissen sowie zwischen Arbeitsergebnissen und Belohnung besteht, d. h. wenn sie daraus einen persönlichen Nutzen ziehen. Das Modell von Mitchell und House beinhaltet vier Führungsstile:

Wenn Mitarbeiter ein großes Bedürfnis nach Selbstwertgefühl und Teamzugehörigkeit haben, dann ist der „Stil Unterstützung".

Wenn Mitarbeiter nach Autonomie und Unabhängigkeit streben, ist es besser, „ instrumental Stil“, ähnlich dem, der sich auf die Schaffung organisatorischer und technischer Bedingungen für die Produktion konzentriert. Dies erklärt sich aus der Tatsache, dass Untergebene, insbesondere wenn nichts von ihnen abhängt und eine Aufgabe so schnell wie möglich erledigen möchte, es vorziehen, wenn ihnen gesagt wird, was und wie sie tun und erschaffen müssen die notwendigen Voraussetzungen arbeiten.

Wo Untergebene nach hohen Ergebnissen streben und zuversichtlich sind, dass sie diese erreichen können, ein Stil, der sich auf „ Beteiligung" der Untergebenen in der Entscheidungsfindung entsprechen am meisten der Situation, in der sie danach streben, sich selbst zu verwirklichen Managementtätigkeiten. Gleichzeitig muss der Manager Informationen mit ihnen teilen und ihre Ideen im Prozess der Vorbereitung und Entscheidungsfindung umfassend nutzen.

Es gibt auch einen Stil, der sich auf „ Leistung„, wenn der Vorgesetzte den Ausführenden realisierbare Aufgaben stellt, die für die Arbeit notwendigen Bedingungen schafft und von ihnen erwartet, dass sie die Aufgabe selbstständig und ohne Zwang erledigen.

Eines der modernsten ist das von amerikanischen Wissenschaftlern vorgeschlagene Modell der Führungsstile V. Vrooman Und F. Yetton. Abhängig von der Situation, den Merkmalen des Teams und den Merkmalen des Problems selbst teilten sie Manager nach Führungsstilen in 5 Gruppen ein:

1. Der Manager selbst trifft Entscheidungen auf der Grundlage der verfügbaren Informationen.
2. Der Manager informiert seine Untergebenen über den Kern des Problems, hört sich ihre Meinungen an und trifft Entscheidungen.
3. Der Vorgesetzte stellt das Problem seinen Untergebenen vor, fasst die von ihnen geäußerten Meinungen zusammen und trifft unter Berücksichtigung dieser seine eigene Entscheidung.
4. Der Vorgesetzte und seine Untergebenen besprechen das Problem und entwickeln so eine gemeinsame Meinung.
5. Der Leiter arbeitet ständig mit der Gruppe zusammen, die entweder eine gemeinsame Entscheidung entwickelt oder die beste akzeptiert, unabhängig davon, wer ihr Urheber ist.