U timskom radu, kao u obiteljski život krize se javljaju s vremena na vrijeme. Na samom početku, zaposlenici su s vašom tvrtkom imali bombonjerski period, a onda su strast i entuzijazam ustupili mjesto izgaranju, umoru i sukobima. Je li moguće izbjeći "odumiranje osjećaja" unutar tima? A ako je kriza već došla, kako je prebroditi? Pokušajmo dokučiti u kojim situacijama dolazi do pada motivacije za rad i kako ponovno “zapaliti” zaposlenike.

Tko je kriv?
Globalno gledano, smanjenje motivacije može biti uzrokovano iz dva razloga - ili je to pobuna odozdo ili utjecaj odozgo. Ako idete u detalje, svaka situacija je, naravno, jedinstvena, a zadatak lidera je shvatiti što se točno događa u njegovoj tvrtki što je pokrenulo destruktivni proces. Ali prvo morate utvrditi koji od dva tipična scenarija razvija situaciju u tvrtki.

Pobuna odozdo
Nerijetko negativna raspoloženja u timu počinju s jednim nezadovoljnim zaposlenikom. Razloga za njegovo nezadovoljstvo može biti više - od osobnih problema koji se projiciraju na radnu situaciju, do nedostatka zanimljivih zadataka i perspektive razvoja.

U idealnom slučaju, kompetentan vođa gotovo odmah primijeti prve klice nezadovoljstva i pad motivacije te pronađe način da pomogne zaposleniku. Ali ako se to ne dogodi, jedan demotivirani zaposlenik može početi utjecati na cijeli tim.

Ako oporbeno nastrojen zaposlenik ima liderske ambicije, može oko sebe okupiti grupu drugih nezadovoljnih zaposlenika i postati antilider. Antilider ulazi u konkurentsku borbu s formalnim vođom za moć i utjecaj. Sa stajališta kolektivne motivacije, to može biti korisno za oporbenu skupinu koja je osjetila “vjetar promjene” i mobilizira svoje snage za izvođenje državnog udara. No, za većinu zaposlenika takva borba može završiti neuspjehom – izgubit će povjerenje u obojicu vođa i neće vidjeti smisla poduzimati bilo što u situaciji stalne neizvjesnosti.
Unutarnji buntovnik u timu ne nastoji uvijek preuzeti vlast. Ponekad jednostavno stalno izražava svoje nezadovoljstvo plaćom / zadacima / izgledima kod određenog broja kolega, tjerajući ih da se pitaju je li s njima sve u redu. U psihologiji se takav proces naziva negativnom grupnom dinamikom – jedna nezadovoljna osoba u uskom timu s vremenom će ubiti motivaciju cijele grupe.

Utjecaj odozgo
Događa se da mnogi ili čak svi zaposlenici odjednom izgube motivaciju. Postoji razlog za mišljenje da je situacija izazvana nekim postupcima rukovodstva:

• promijenili ste politiku tvrtke i zaposlenicima se to ne sviđa
• situacija u tvrtki se ne razvija ni na koji način, nema novih zanimljivih projekata, zaglibili ste u "močvari"
• prodaja pada, tvrtka je u ozbiljnoj financijskoj krizi, a menadžment na to nikako ne reagira (ili zaposlenici ne vide reakciju)
• došlo je do promjene u vodstvu, a novi šefovi se ne žure graditi odnose s timom

Što treba učiniti, što je beskorisno, a što je svakako štetno?
Za početak, pozabavimo se situacijom kada negativne valove u momčadi izaziva djelovanje odozgo. Taj je problem obično lakše riješiti. Češće zaposlenici počinju gubiti motivaciju zbog postupaka uprave samo zato što su u mraku i neizvjesnosti, ne znam što će dalje biti s tvrtkom i s njima.

U ovom slučaju pomoći će vam iskreni razgovor sa zaposlenicima. Čak i ako tvrtka ima problema i vi imate financijskih poteškoća, pokušajte objasniti timu što radite da ih riješite i kakva je prognoza za budućnost. Je li došlo do promjene u politici tvrtke? Potrudite se objasniti zašto se to radi i koje prednosti leže iza ove odluke. Zaposlenicima nedostaje razvoja? Inicijativa je kažnjiva, prikupite ideje tima, inicijatore učinite odgovornima.

Najpodmuklija situacija za staru uigranu ekipu je dolazak novog vodstva izvana. Često ni sama nova uprava ne razumije što će se dalje događati s tvrtkom, hoće li se sačuvati strategija i trenutni tim. Nerijetko nakon dolaska novog vodstva dolazi do potpune obnove momčadi. Ako je to vaša odluka kao novog vođe, donesite je brzo, nemojte mučiti stari tim neizvjesnošću. Ako ne planirate formirati novi tim, informirajte svoje zaposlenike da je njihov položaj u tvrtki siguran.
Što uraditi, ako se u timu pojavi nezadovoljan zaposlenik koji kvari rad tima?

Možete ići na jedan od dva načina - koristiti pozitivno ili negativno potkrepljenje.

Pozitivno potkrepljenje funkcionira ovako:

• opteretiti zaposlenika velikim brojem zadataka, po mogućnosti novih i za njega zanimljivih
• pohvale za postignuća
• potaknuti nove uspjehe dodatnim novčanim nagradama

« U razvoju, primjerice, pomažu nove tehnologije. Možete raditi isto kao i prije, ali koristiti napredne razvojne tehnologije - to motivira zaposlenike“, kaže Nikita Sushkov, voditelj razvojnog tima u Comindwareu.

Negativno potkrepljenje su de-bonusi, novčane kazne i druge sankcije povezane sa smanjenjem učinka zaposlenika.

Kratkoročno, negativna pojačanja mogu biti učinkovitija, "razdrmati" momčad. Ali ako se takve metode koriste redovito, onda tim koji je u stalnom strahu vjerojatno neće biti dugoročno učinkovit.

Postoji i kombinirana metoda koju poslovni trener Pavel Sivozhelezov u svojoj knjizi “Teški pregovori s podređenima” naziva metodom “vruće tave”.

Zašto je zaposlenik koji je uvijek dobro obavljao posao odjednom izgubio motivaciju? Najvjerojatnije je to posljedica pogreške njegovih nadređenih. Voditelji često vode brigu o zaposlenicima koji ne rade svoj posao kako treba, a za odgovorne, dobre zaposlenike u pravilu ne ostaje vremena. Ali u situaciji kada je zaposlenik već izgubio motivaciju, prekasno je da mu počnete poklanjati svoju pažnju. Upravo u ovoj situaciji djeluje metoda “stavljanja zaposlenika na vruću tavu”: voditelj s njim vodi razgovor u kojem mu se mora zaprijetiti otkazom. S prvim znakovima njegove "aktivacije" nakon takvog razgovora, trebate ga početi ohrabrivati, hvaliti i ne ponavljati pogreške "zaborava".

« Imao sam administratora sustava, s njim je bila banalna situacija - kada sve radi kako treba, administrator sustava ostaje u sjeni, nitko ne obraća pozornost na njegove zasluge. Uzimao sam njegov rad zdravo za gotovo, zaposlenik je postupno počeo raditi sve gore i gore. Morao sam zaprijetiti otkazom zbog toga što mu je nestalo "svjetlo". Nakon toga, zaposlenik se razveselio, a ja se trudim da ne ponavljam takve greške.“, - kaže Mikhail Mikhailov, menadžerski savjetnik, partner L.E.A.N Consultinga.

Neki menadžeri ne prestaju pred prijetnjama i to dovedu do kraja, otpuštajući nemarnog zaposlenika. Možda to ponekad ima smisla ako se motivacija potpuno izgubi, a sa zaposlenikom se uspijete rastati na dobar način. Kada je pobuna u timu tek počela sazrijevati, demonstrativna "egzekucija" može osvijestiti preostale zaposlenike.

Ali psiholozi i poslovni treneri ne preporučuju zlouporabu takvih metoda. Ovo je osobito istinito ako je osoba koju želite otpustiti postala anti-lider. Njegov odlazak može povlačiti za sobom otpuštanje cijele oporbene skupine iz solidarnosti, pojavu novog antilidera, kaos u cijelom timu. Puno je bolje pokušati pregovarati s anti-liderom. Ako to ne uspije, trebate "ponovno pokrenuti" situaciju: preusmjeriti pozornost anti-lidera na druge zadatke, pokazati timu da je u krivu ili barem premjestiti buntovnika u drugi dio ureda.
Postoje i nestandardnije situacije kada se iza pada motivacije zaposlenika krije nešto više od puke nevoljkosti za rad. " U mojoj se praksi događalo da obeshrabreni zaposlenici nisu pokazivali nikakve znakove i krišom su kopirali šifru, spajali baze podataka kupaca i korporativne tajne. A onda su pod krinkom umornog i iscrpljenog stručnjaka, kojeg nitko ne cijeni, napustili tvrtku, “da režu vlastiti posao"! Stoga, uz praćenje stupnja motivacije zaposlenika, nikada ne smijete zanemariti alate za praćenje vlastitih razvoja kako biste na vrijeme dijagnosticirali curenje., - kaže Andrey Kryukov, izvršni direktor tvrtke YouLook.

Iskustva mnogih tvrtki, njihovih menadžera i zaposlenika pokazuju da je nedvosmislena NE djeluje i može biti čak i štetno za povećanje motivacije:

• povećanje plaće. To može uvjeriti zaposlenika da ostane u tvrtki, povećati mu motivaciju na vrlo kratko vrijeme, ali općenito, zadovoljstvo poslom i razina entuzijazma neće biti pogođeni.
• kazne - još jedan razlog da se uvrijedite i napustite tvrtku
• opterećenje s velikim brojem dosadnih zadataka koji se ne razvijaju

• zanimljive zadatke koji zahtijevaju veću odgovornost i osobni angažman
• otvorenost i poštenje menadžmenta u vezi zbivanja u poduzeću i planovima za budućnost (barem sljedećih šest mjeseci ili godinu dana)
• konferencijsko putovanje
• razumljiv sustav bonusa. Ne govorimo o bonus dijelu plaće koji se uvodi radi smanjenja poreza tvrtki. Bonus treba biti izravno povezan s rezultatima zaposlenika, a on mora jasno razumjeti kako njegovi postupci i rezultati utječu na iznos bonusa. U idealnom slučaju, veličina bonusa nema gornju granicu - to omogućuje jednako neograničen rast motivacije, uključenosti i učinkovitosti.

Upravljanje timom nije tako lako kao što se čini na prvi pogled, zahtijeva određene vještine koje nema svatko. Čak i ako imate te vještine, u jednom ćete se trenutku morati suočiti s nezadovoljnim zaposlenicima. Ako imate dobro razvijene socijalne i analitičke vještine, tada možete poboljšati situaciju tako da ovom zaposleniku posvetite više brige i pažnje. U suprotnom, potencijalno ćete izgubiti dobar zaposlenik, samo zbog svog nezadovoljstva. Važno je stvoriti ugodne uvjete za sve zaposlenike kako ne bi morali gubiti vrijeme i energiju na rješavanje sukoba i pritužbi.

Evo 6 najvažnijih načela za upravljanje nezadovoljnim zaposlenicima kako bi se tim održao.

1. U potpunosti proučite situaciju.

Prije donošenja ishitrenih odluka potrebno je pažljivo razumjeti situaciju i shvatiti zašto je zaposlenik nezadovoljan. Razloga može biti mnogo: ne komunicirate tako s njima, ne volite tekuće zadatke, ne slažete se ni s kim od zaposlenika i problemi na poslu. Svaki slučaj zahtijeva svoj pristup rješavanju problema. Ako su problemi unutar tvrtke, prikupite što više informacija prije nego što nešto poduzmete. No, ako je to zbog neradnih faktora, ne treba zatvarati oči, treba pokušati pokazati zaposleniku da je bitan za tvrtku, a ne samo kotačić u sustavu. Ima smisla zaposleniku ponuditi pomoć.

2. Nemojte previše zategnuti.

Što dulje čekate da riješite problem nakon što ga otkrijete, to ga više pogoršavate, dolijevajući ulje na vatru. Ovo može biti težak razgovor, ali trebao bi biti, bolje je ne razvlačiti ga s njim. Osim toga, vrijedi kontaktirati ostale zaposlenike. Ako postoje glasine, potrebno ih je iskorijeniti. To će pomoći svima da razjasne situaciju i svima uštedjeti mnogo vremena.

3. "Nemoj iznositi prljavo rublje iz kolibe."

U trenutku kada se već želite obratiti svim zaposlenicima, trebate se sastati s inicijatorom nasamo. To ne samo da će vas zaštititi od sličnih pritužbi drugih zaposlenika, već će i omogućiti osobi da u potpunosti progovori i tako lakše riješi svoj problem. Tijekom povjerljivog razgovora može otkriti pravi razlog svog nezadovoljstva i odlučiti se između vas dvoje. Opći publicitet može samo spriječiti njegovo usvajanje. Vrlo je važno dokumentirati svoje zajednička odluka tako da se na njega možete pozvati u slučaju potrebe.

4. Ostanite hladni.

Raditi s pretjerano emotivnim ljudima iznimno je teško, pritisak šefa se ipak može oprostiti, ali kada imate posla s nezadovoljnim zaposlenikom, ne treba davati oduška emocijama. Ako se zaposlenik ne može suzdržati, dajte mu vremena da se smiri. U slučaju kada zaposlenik prijeđe sve granice, vrijedi mu natuknuti da to nije profesionalno. Ako to ne pomogne, najbolje ga je samo ostaviti neko vrijeme samog, nakon čega se razgovor može nastaviti.

5. Potrebno je vrijeme.

Uvijek želite riješiti problem što je brže moguće, ali u nekim slučajevima to je gotovo nemoguće. Brzo rješavanje problema zaposlenika nedvojbeno ga potiče na rad, no ne rješavaju se svi problemi odjednom. Ne smijemo zaboraviti da je udovoljiti zaposleniku ako njegovo nezadovoljstvo traje više dana / tjedana / mjeseci nemoguće odmah, trebat će neko vrijeme. 6. Vodite evidenciju. Dokumentirajte sve svoje odluke, sastanke, razgovore. Kako ne bi bilo situacija da zaposlenik nešto krivo shvati, protumači u svoju korist i opet dođe psovati. Vođenje dokumentacije ojačat će tim i spriječiti nove nesuglasice. Nažalost, nije uvijek moguće riješiti sva pitanja, jer nije svaki posao prikladan za svakoga. Međutim, ako zapošljavate i razvijate osoblje, vaša je odgovornost da odlučite je li osoba spremna rasti u tvrtki ili je vrijeme da joj kažete zbogom. Ako ne možete riješiti problem iznerviranog zaposlenika, vrijedi krenuti dalje.

Supermoć koju bi svaki menadžer i stručnjak za ljudske resurse svakako želio jest mogućnost predviđanja otkaza zaposlenika. Zajedno sa stručnjacima prikupili smo sve znakove da je zaposlenik nezadovoljan radom: možda će to pomoći spriječiti barem jedan otkaz.

1. Ima smanjenu izvedbu

Obavlja minimalnu količinu posla koja se od njega traži. Bez inicijative i dugoročnih projekata, bez pokušaja da se proces unaprijedi ili nešto učini na vrijeme: više se ne povezuje s tvrtkom i nije zainteresiran za njezin razvoj.

2. Apstrahirao se od kolega i tima

Ako su misli zaposlenika već daleko, on troši manje vremena na one koji su u blizini. Na primjer, prestaje komunicirati i komunicirati s kolegama: ignorira korporativne zabave i praznike, neradne sastanke i ne sudjeluje u općim raspravama.

Naravno, izolacija nije uvijek znak problema: možda zaposlenik ima bogat osobni život koji ga zanima više od uredskog.

3. Ima osobnih problema

Ozbiljni osobni preokreti tjeraju vas da preispitate svoj stav prema životu, drugima i poslu. Ponekad to dovodi do otkaza. Zaposlenik ima pravo ne govoriti o svojim osobnim neuspjesima, ali sudjelovanje menadžera i privremeno smanjenje opterećenja može pomoći da se nosi s problemima i ostane u tvrtki.

4. Počeo je manje vremena provoditi na poslu.

Možda nije lijen, nego je jednostavno mrzi. Stoga točno u 18 sati pakira svoje stvari i odlazi kući. Ili čak i ranije, ako tvrtka to dopusti.

Drugi slučaj je godišnji odmor koji je zaposlenik u potpunosti potrošio u kratkom vremenskom razdoblju: možda se nada da će promijeniti posao i želi se prije toga dobro odmoriti.

5. Promjene u poduzeću

Otpuštanje kolega iz tima često isprovocira druge. Promjene u poslu teško se doživljavaju: na primjer, otkazivanje velikih projekata u kojima je zaposlenik sudjelovao, izostanak napredovanja koje je očekivao, smjena ili imenovanje novih voditelja i top menadžera.

6. Počeo je lošije komunicirati s klijentima i partnerima.

Onog trenutka kada budućnost tvrtke i odnosi s tim kupcima prestanu brinuti zaposlenika, on se počinje ponašati slobodnije i prirodnije, slijedeći svoje osobne ciljeve bez obzira na posao.

7. Njegovo ponašanje se promijenilo

Promjene raspoloženja, pomaci u radnom rasporedu, zadaci s kojima se ne može nositi, otvoreno nezadovoljstvo tvrtkom, sve su to znakovi da je zaposlenik nezadovoljan poslom. O promjenama u ponašanju možete naučiti od njegovih kolega: oni se često pokažu pažljivijima od vođe.

8. Počeo se odijevati formalnije

Samo zato što ide na intervjue. Također, na to mogu ukazivati ​​neočekivane aktivnosti na društvenim mrežama, stalni telefonski pozivi, izostanci 2-3 sata dnevno. radno vrijeme, pretraživanje i kopiranje materijala koji mogu prezentirati njegov rad na razgovoru.

Kakve promjene primjećujete kod zaposlenika koji žele promijeniti poslodavca?

Olesya Lomaeva, Generalni direktor Talpa LLC, Moskva

Na kašnjenja plaća zaposlenicima više razumijevanja od strane osoblja naići će na čelnike poduzeća u kojima djeluje sustav nematerijalne motivacije.

Ako morate kasniti plaću zaposlenicima, prvenstveno je kriv voditelj. Odgovornost za neisplatu plaće uvijek snosi generalni direktor.

• Odgovornost za neisplatu plaće i kaznena djela protiv osobe

Prvo što treba učiniti je shvatiti uzroke situacije i prihvatiti potrebne mjere(na primjer, revidirati proračun, smanjiti potraživanja, prilagoditi troškove). Pritom ne smijemo zaboraviti ni rad s osobljem. Često se događa: nema novca, a uprava ne obavještava kada ga treba očekivati, pa ljudi pokušavaju saznati jedni od drugih. U takvim uvjetima nestaje želja za radom. Međutim, ako zaposlenicima objasnite razloge kašnjenja plaća i priopćite očekivani rok otplate duga, kašnjenje plaća će se mirnije doživjeti. Kada je jasno čemu se nadati, osoba ili pristaje čekati i nastavlja ispunjavati svoje dužnosti, ili počinje tražiti drugi posao.

Po mom mišljenju, uprava poduzeća koja ima sustav nematerijalne motivacije vjerojatnije će naići na razumijevanje u slučaju kašnjenja plaća zaposlenicima. Stoga, ako financijsko stanje poduzeća se ne mogu nazvati stabilnim, bolje je poduzeti neke mjere unaprijed. Generalni direktor mora:

Uliti povjerenje. Zaposlenici čak i uspješnih tvrtki ponekad počnu osjećati tjeskobu. Pokušajte izbjeći takva raspoloženja u timu. Razgovarajte s ljudima, informirajte ih o trenutnom stanju stvari.

Zamislite osobne probleme zaposlenika. Možda je netko od vaših zaposlenika dobio otkaz u rodbini i njegova je plaća postala jedini izvor prihoda za obitelj. Ili, na primjer, iznajmljuje kuću, ili otplaćuje kredit. Ako je udaljenost između vas i zaposlenika dovoljno velika, informacije se mogu dobiti od neposrednih rukovoditelja.

Izgradite odgovornost. O svakom zaposleniku ovisi hoće li poduzeće imati sredstava za isplatu plaća. Važno je nadahnuti zaposlenike takvim razumijevanjem problema. I najbolje od svega, konsolidirati odgovornost u KPI sustav: tada će svatko shvatiti što točno treba učiniti kako bi mu tvrtka mogla platiti na vrijeme. Ako zaposlenici preuzmu odgovornost, onda ako plaća kasni, bilo tko će se zapitati je li i to njihova krivnja.

Kašnjenje plaća zaposlenicima: kako ublažiti nezadovoljstvo osoblja

Ako se kašnjenja plaća nisu mogla izbjeći, postoje načini za ublažavanje negativnih posljedica.

Obavijestite radnike unaprijed o kašnjenju plaća

Kašnjenje plaća zaposlenicima najbolje je najaviti uoči dana neisplate. Također je vrijedno izvijestiti o razlozima postojećeg stanja, poduzetim mjerama i procijenjenom vremenu otplate duga. Zaposlenicima koji su izravno uključeni u rješavanje problema potrebno je dati konkretne upute. Pritom, razgovor s njima ne bi trebao teći u stilu “sam si kriv – sam bi to trebao raščistiti”. Poruka "tvrtka nije mogla platiti, ali sada ovisi o vama ..." bit će puno učinkovitija.

Dajte svakom zaposleniku priliku da vas kontaktira

Na primjer, možete poslati e-pošta takvo pismo: “Dragi kolege! Isplate plaća kasne i po nekoliko dana. Točan datum uplate bit će objavljen sutra. Ako netko ima posebne okolnosti ili hitne potrebe, javite se prije kraja radnog dana uz naznaku traženog iznosa. Odlučit ćemo na individualnoj osnovi."

U posebnim slučajevima isplatite dio plaće iz vlastitog džepa

Vrijednim djelatnicima koji se zbog kašnjenja nađu u teškoj financijskoj situaciji mogu ili prije svega isplatiti plaću ili čak iz osobnog novca dati traženi iznos. Primanja menadžera u pravilu su veća od plaća običnih radnika, što znači da potrebna sredstva naći ćete. Kao rezultat toga, dobit ćete motiviranog i, štoviše, zaposlenika odanog vama - a takav će zaposlenik donijeti više koristi tvrtki nego saboter koji cijeli dan traži gdje će posuditi novac.

• Kako isplativo uložiti novac: pregled najprofitabilnijih načina

Oprostite zbog kašnjenja

Kada se problem riješi i isplatite ne samo plaću, već i naknadu za kašnjenje, svakako se morate ispričati timu. Ujedno zahvaljujemo na razumijevanju i izražavamo nadu da je svaki zaposlenik izvukao pouku iz teške situacije i da će uložiti maksimalne napore da se takva situacija ne ponovi. A onda, slavite. Možete organizirati čajanku ili možete ići na kuglanje s cijelim timom.

Sve ove alate sam testirao na vlastitom iskustvu. Imali smo situaciju u tvrtki da nismo ispunili plan prodaje i da na računu nije bilo novca za isplatu plaća. Okupio sam tim, jednostavno i jasno rekao odakle novac za obračune sa zaposlenicima, zašto sada nema tih sredstava i što treba učiniti da se pojave. U sljedeća dva dana prodali smo toliko da smo uspjeli u cijelosti isplatiti plaće. Najprodavaniji je bio heroj tjedna. Ispričao sam se timu zbog kašnjenja. A zaposlenici su se ispričali da nisu mogli na vrijeme osigurati dovoljno novca na računu. Ova neugodna situacija omogućila nam je jačanje timskog duha i povećanje odgovornosti svih za stabilno poslovanje tvrtke (iako, naravno, uvijek treba dati sve od sebe, a ne samo kada nema dovoljno novca za plaću).

Problem kašnjenja plaća zaposlenicima (kao i svaki problem koji nije lako riješiti) lakše je spriječiti nego otkloniti. To znači da generalni direktor treba kontrolirati situaciju, strogo zahtijevati izvršenje postavljenih zadataka i pozivati ​​odgovorne na odgovornost. Ali u isto vrijeme, uvijek mora ostati čovjek i zapamtiti da radi s ljudima.

Referenca

"Talpa"
Područje djelatnosti: kompletan set građevinske objekte oprema za sustave grijanja i vodoopskrbe.
Mjesto: Moskva.
Broj zaposlenih: 10.
Objekti u kojima su se izvodili radovi: zračna luka Vnukovo, terminal Sheremetyevo-3, Kurchatov centar za sinkrono zračenje i nanotehnologiju, vikend naselje Nikolina Gora, poslovni centri Severnaya Tower, Omega Plaza, shopping i zabavni centar July (Ufa).
Iskustvo Generalni direktor na poziciji: od 2007. godine (od osnutka tvrtke).
Sudjelovanje generalnog direktora u poslovanju: suvlasnik.

Radne situacije su različite. Rijetki se menadžeri ujutro probude uzbuđeni što će novi radni dan biti zasjenjen neugodnim razgovorom sa zaposlenikom koji mu treba ukazati na pogreške i nedostatke. Štoviše, mnogi pokušavaju izbjeći takve razgovore, osobito na rani stadiji njegova karijera. Međutim, odsutnost Povratne informacije, uključujući i negativnu, loše utječe na rad odjela ili čak tvrtke.

Unatoč složenosti i potencijalnoj nespretnosti ovih razgovora, ponekad su neophodni. Sljedeći put kada budete morali razgovarati o teškoj temi s kolegom, poslužite se ovim savjetima.

Razgovor treba pripremiti, ali ne i uvježbavati

Ako morate ući u takav razgovor, trebate se usredotočiti na problem i odmah prijeći na srž stvari. Izbjegavanje toga, u kombinaciji sa suvišnim izjavama i isprikama, može zbuniti zaposlenika ili dovesti do lažnog osjećaja sigurnosti. Morate isplanirati što trebate reći. Isplanirajte svoje riječi tako da budu izravne i razumljive, no dobro je izbjegavati pisanje scenarija koji se mora točno slijediti. To bi trebao biti razgovor uživo, a uvježbane fraze mogu prekinuti prirodni tijek ili ga čak učiniti robotskijim i manje emocionalnim.

Razmislite kako će se vaš sugovornik osjećati

Odvojite vrijeme da razmislite o tome kako biste se osjećali da ste na mjestu osobe s kojom razgovarate. Kako bi bilo bolje formulirati i raspraviti problem, izreći riječi kritike, a da ne postanete pretjerano oštri? Ova razina empatije pomoći će vam u komunikaciji i omogućiti vam da učinkovitije razgovarate o problemu.

Ne preuzimajte situaciju

U takvim slučajevima vrlo je lako uvjeriti se da ste uznemireni ili da se osjećate loše zbog ovog razgovora. U razgovoru ne možete koristiti takve manifestacije zaštite, kao što je izraz "zamislite koliko mi je ovo teško." Vaš glavni zadatak je zadržati pribranost i obuzdati reakciju zaposlenika. Iako može reći uvredljive stvari ili se uzrujati, morate kontrolirati svoje emocije kako situacija ne bi eskalirala.

Završite razgovor što je moguće pozitivnije

Određene situacije možda neće omogućiti da završite razgovor na pozitivnoj toni, ali trebali biste se potruditi pronaći nešto što će utješiti zaposlenika. Održavanje negativne vibre može stvoriti nepovjerenje ili tjeskobu, dok pozitivnost može pomoći stabilizirati razgovor i učiniti da se svi osjećaju optimističnije.