Glavna odgovornost najvišeg menadžmenta tvrtke je kreiranje strategije, određivanje ciljeva i ciljeva poduzeća. Provedba ovih ciljeva leži na plećima zaposlenika iz strukturne podjele. Rast tvrtke može biti ugrožen ako se informacije slabo dijele između zaposlenika i uprave. To je uglavnom zbog preopterećenosti menadžmenta informacijama i nemogućnosti racionalne procjene stanja na radnim mjestima. To pak utječe na kvalitetu kontrole nad djelovanjem osoblja i provedbom strategije.

Utjecaj KPI-ja na poduzeće

Ako je specifično strateški ciljevi osoblje nema i nema dovoljno motivacije, to dovodi do toga da zaposlenici nisu u stanju odrediti pravi smjer i nisu u stanju djelovati u korist razvoja tvrtke. Ova nedosljednost često dovodi do rasipanja resursa tvrtke na zadatke koji su sekundarni. Takvi se problemi pojavljuju vrlo često i mnoge tvrtke diljem svijeta pate od njih.

Teško je nazvati strategiju samodostatnog poduzeća. Težnje menadžmenta su postizanje ciljeva postavljanjem zadataka osoblju, kao i kvalitetna kontrola kvalitete obavljenog posla. U lancu elemenata koji su potrebni za realizaciju ovih ciljeva, a koji čine ciklus upravljanja, dva su elementa:

Zato mnoge moderne poduzetnike zanima KPI (ključni pokazatelji uspješnosti), što je to i kako može pomoći u upravljanju. Uostalom, slaba karika u gore prikazanom lancu zapravo je veza između uprave i osoblja. Ako postoje propusti u njegovom radu, tada će se odluke donositi uzimajući u obzir informacije koje su nepotpune. Prema nekim menadžerima, jamstvo ispravnosti njihovih odluka ovisi o količini prikupljenih informacija. Ali u ovom slučaju, to je pogrešno mišljenje, jer se vrijeme potrebno za procjenu informacija povećava, a njihova količina nije nimalo odgovorna za njihovu kvalitetu.

Alati za upravljanje

Svaki menadžment treba alat koji mu omogućuje dobivanje kvalitetnih i adekvatnih informacija za donošenje odluka. Zapadne tvrtke već dugo koriste ključne pokazatelje uspješnosti i uravnoteženu tablicu rezultata u tu svrhu.

KPI-jem se smatra sustav pokazatelja (financijskih i nefinancijskih) koji utječu na kvalitativnu i kvantitativnu promjenu rezultata rada osoblja ili rezultata koji se očekuje. Sadrži koeficijente svakog kontroliranog objekta, kao i metodologiju njihove ocjene. To vam omogućuje da se usredotočite na postizanje strateških ciljeva, na temelju procjene uspješnosti organizacije.

Upravo je procjena ključnih pokazatelja uspješnosti onaj alat koji može pokazati koliko se kvalitetno upravlja u odnosu na rezultate u odnosu na postavljene ciljeve, uzimajući u obzir trošak i poziciju poduzeća na tržištu. Valja imati na umu da ovaj alat može olakšati proces donošenja odluka menadžmenta zahvaljujući potpunim i kvalitetnim informacijama, ali ne može riješiti ozbiljne sustavne probleme organizacije. Ova tehnika ne daje gotova rješenja, ona samo identificira područje u kojem se javlja problem.

Prijelaz na nove metode progresivnog upravljanja poduzećem opravdan je činjenicom da stare metode, uključujući povećanje opsega i tempa proizvodnje, kao i poboljšanje kvalitete proizvoda, ne stvaraju potrebnu konkurentnost. Zahvaljujući moderni instrumenti menadžmenta, organizacija može brzo odgovoriti na svaku promjenu koja se dogodi na tržištu.

Glavni cilj KPI sustava zajedno s uravnoteženom karticom rezultata je pomicanje tvrtke u sveobuhvatan skup potrebnih pokazatelja koji mogu istaknuti glavne elemente upravljanja i mjerenja. Zahvaljujući ovom skupu, formira se organizacijska strategija koja je u stanju uključiti sve potrebne kvalitativne i kvantitativne karakteristike kako bi pravovremeno informirala radnike o čimbenicima koji utječu na sadašnji i budući uspjeh. Formulirajući rezultate koje treba postići, organizacija ne samo da definira cilj, već i radi na uvjetima koji omogućuju da se on bolje i brže postigne.

Nije bitna količina informacija, već njihova objektivnost, točnost i relevantnost kako bi se sve provelo ispravno potrebne kalkulacije. Koncept uravnotežene kartice rezultata je da tradicionalni financijski i ekonomski pokazatelji nisu dovoljni za uspjeh strategije. Za rješavanje problema potrebno je bolje uravnotežiti ključne pokazatelje uspješnosti, uzimajući u obzir različite planove, kako bi se kontrolirali čimbenici koji utječu na te pokazatelje. Ne biste se trebali puno obazirati na prošla postignuća, trebali biste procijeniti buduće rezultate. Ako indikatore usmjerite samo na jedno područje aktivnosti, to će nedvojbeno loše utjecati na konačni rezultat.

Implementacija sustava

Da bi se sustav implementirao u poduzeću, postoje određeni koraci koji se moraju izvoditi jedan za drugim. Kršenje ovog slijeda može negativno utjecati na konačni rezultat.

Prva faza je formiranje strategije

Jasno formulirana strategija treba opisati glavne korake za postizanje željenih rezultata i ciljeva. Treba ga raščlaniti na konkretne inicijative, sa zadacima dodijeljenim pojedinim odjelima zaposlenika. Zahvaljujući tome dolazi do značajnih ušteda ne samo u novcu, već iu vremenu.

Druga faza je identificiranje ključnih čimbenika

Ovdje biste trebali definirati najvažniji faktori, odnosno parametri aspekata ekonomskih i ekonomska aktivnost koji utječu na provedbu dodijeljenih zadataka i provedbu strategije. Ovi čimbenici imaju značajan utjecaj na uspjeh.

Treća faza – ključni pokazatelji uspješnosti

Ovdje se određuju aktivnosti potrebne za uspješnu provedbu strategije. KPI-jevi se koriste kao alat za njihovo određivanje. Vrijedno je istaknuti samo najosjetljivije od njih, bez korištenja sekundarnih pokazatelja. Trebali bi biti stimulativni za osoblje. Među glavnim zahtjevima za sustav ključnih pokazatelja uspješnosti su:

• Jasna ograničenja broja pokazatelja.
• Moraju biti jedinstveni za cijelo poduzeće.
• Mogućnost dobivanja digitalnog formata indikatora.
• Mora biti izravno povezan s čimbenicima koji utječu na uspjeh.
• Mjerila bi trebala motivirati zaposlenike da ispune ciljeve koje organizacija zahtijeva.

Ključni pokazatelji uspješnosti: primjeri

Uzmimo, kao primjer, radionicu za remont bunara. Strateški cilj ove organizacije bit će povećanje razine proizvodnje proizvoda, što će se izraziti u proizvodnji bušotina i smanjenju čimbenika koji provociraju gubitak proizvoda i smanjenju njegove cijene. U tom smislu, KPI-jevi bi trebali biti postavljeni tako da odražavaju ne samo ciljeve same tvrtke, već i da se bave pitanjima koja se tiču ​​određenog odjela. Ako se izvrše popravci, rad bušotine će biti zaustavljen, stoga je vrijedno razmotriti troškove uzrokovane zatvaranjem.

Struktura ključnih pokazatelja uspješnosti za određeni odjel može imati sljedeću strukturu:

Stoga se korištenjem KPI (ključnih pokazatelja uspješnosti), čiji su primjeri gore navedeni, zaposlenici potiču na smanjenje troškova i povećanje proizvodnje nafte. Ovo ne samo da se poklapa zajednički ciljevi tvrtke, ali utječe i na kvalitetu rada pojedinog odjela.

Četvrta faza je rad s uravnoteženom karticom rezultata

Ova faza uključuje razvoj generaliziranog sustava koji uključuje financijske i nefinancijske pokazatelje. Ovo uzima u obzir i objekt kontrole i procjenu čimbenika koji utječu na cjelokupnu sliku uspješnosti poduzeća.

Peta faza – odabir tehničkog rješenja za implementaciju alata

U ovoj fazi se određuje izvor podataka putem kojeg će se popunjavati pokazatelji, a mora zadovoljiti sve uvjete za pouzdanost dobivenih informacija. Potrebno je najprije izraditi strategiju koja omogućuje implementaciju novog alata za upravljanje. Odlučite se o ciljevima, uzimajući u obzir koliko će pozitivno utjecati na stanje tvrtke. Također je potrebno konfigurirati protok informacija kako bi se ispravno izračunali svi pokazatelji. Još uvijek ima mnogo točaka potrebnih za postizanje glavnih ciljeva organizacije, s kojima će ključni pokazatelji uspješnosti pomoći u rješavanju.

Iz ovog članka ćete naučiti:

• Što je KPI
• Koji se primjeri KPI-ja za predstavnike različitih specijalnosti mogu uzeti u obzir?
• Kako izračunati KPI u EXCEL-u pomoću primjera

Metoda procjene osoblja pomoću ključnih pokazatelja KPI učinkovitosti(Key Performance Indicator) temelji se na metodologiji “upravljanja prema ciljevima” Petera Druckera. U Rusiji se koristi od ranih 2000-ih. U ovom ćemo članku opisati bit KPI-ja, dati primjere KPI-ja i pokazati izglede za primjenu i poboljšanje KPI metode u ruskim poduzećima.

Što je KPI s primjerima

Od 1. srpnja 2016. ruska poduzeća provode profesionalni standardi kao osnova za formiranje kadrovska politika. Za ocjenu uspješnosti ispunjavanja standarda potreban je sustav ocjenjivanja kvalitete rada radnika.
Kriteriji koji karakteriziraju kvalitetu rada prikazani su na slici 1.

Slika 1. Struktura kriterija kvalitete rada za zaposlenike poduzeća.
Kriteriji razine I- ovo su zapravo nazivi dviju glavnih klasa kriterija.
Kriteriji razine II– generalizacije prikladne za prijavu za nagradu (ali ne i za ocjenjivanje).
Kriteriji razine III– jedinstveni pokazatelji koji omogućuju približnu procjenu učinkovitosti i pouzdanosti rada zaposlenika. Gotovo sve poznate metode procjene osoblja usmjerene su na procjenu kriterija razine III. Ovisno o obrazovanju i pismenosti autora metoda i korisnika, najčešće se biraju:

• Čisto ekonomski KPI kriteriji. Primjenjivo na menadžere i stručnjake koji su izravno uključeni u financijsko upravljanje i prodaju proizvoda.
• Upitnici u obliku obrazaca za stručnjake za procjenu kompetencija.
• Psihološki kriteriji (Cattell test i dr.) – pod pretpostavkom da je kvaliteta rada određena prvenstveno osobnim karakteristikama.
• Profili poslova temeljeni na specijaliziranim (uglavnom psihološkim) skupovima pokazatelja.

Razmotrimo najpopularniju tehnologiju procjene koja se temelji na KPI-jima.


Glavna ideja KPI-ja– detaljiziranje strateških ciljeva poduzeća do razine zaposlenika. U pravilu, financijski i ekonomski pokazatelji djeluju kao strateški ciljevi. Postoji nekoliko podskupina KPI-ja temeljenih na kvantitativnim mjerama aktivnosti:

1. Troškovi– vrijednosno.
2. Izvođenje– postotak opterećenja opreme.
3. Učinkovitost. Najčešće je to omjer prihoda i troškova.
4. Rezultati. Na primjer, broj proizvedenih proizvoda.

Ključni pokazatelji učinkovitost može biti operativna i strateška.

• Operativni pokazatelji karakteriziraju trenutne rezultate poslovanja poduzeća i njegovih odjela. Omogućuje vam praćenje na mreži tehnološki procesi, materijalnu potporu, kvalitetu proizvoda i prilagoditi parametre upravljanja u skladu s promjenjivim uvjetima.
• Strateški pokazatelji omogućuju praćenje općih rezultata poduzeća za mjesec, tromjesečje, polugodište i donošenje odluka kako bi se osiguralo da su ti rezultati u skladu s planiranim. Izračunate su kratkoročne prognoze učinkovitosti odjela i profitabilnosti za naredno razdoblje.

KPI su brojčani pokazatelji stupnja uspješnosti u postizanju određenih ciljeva. To vam omogućuje korištenje KPI sustava kao temelja za motivacijsko upravljanje aktivnostima zaposlenika.

Primjeri KPI za predstavnike različitih specijalnosti

KPI su najprikladniji za procjenu radne učinkovitosti administrativnog i rukovodećeg osoblja (menadžeri, ekonomisti, financijeri itd.).
Ključni pokazatelji uspješnosti trgovačke djelatnosti izračunavaju se na temelju sljedećih podataka:

Ključni pokazatelji proizvodnog učinka izračunavaju se na temelju:

Konkretni primjeri prikazani su u sljedećoj tablici:

Primjer izračuna KPI u EXCEL-u

Svako poduzeće razvija vlastiti sustav procjene KPI-ja. Ključni pokazatelji uspješnosti utvrđuju se za svaku poziciju zasebno. Njihov ukupan broj za određenu poziciju/radno mjesto nije veći od pet. Na kraju svakog mjeseca (za neka poduzeća - tromjesečje), konačni pojedinačni KPI svakog zaposlenika izračunavaju se kao ponderirani prosjek privatnih KPI. Najjednostavniji algoritam za kombiniranje privatnih pokazatelja pojedinog radnog mjesta:

gdje su privatni pokazatelji uspješnosti;
n – broj privatnih indikatora ( n≤5) ;
– težine pojedinačnih (privatnih) KPI-ova. Obično
Ponderi se razlikuju jer značaj (važnost) pojedinih pokazatelja možda nije usporediv. Težine su normalizirane:

Formule za izračun bonusa na temelju vrijednosti K(pravila odlučivanja) mogu se izraziti kao jednostavna linearna ili stepenasta funkcija DO.
Vrijednosti motivacijskih koeficijenata (odnosno faktora pretvorbe K bonus) može se odrediti, na primjer, prema sljedećem algoritmu:

Sljedeća slika prikazuje jasan primjer izračune pomoću programa Excel.


Slika 2. Primjer procjene uspješnosti aktivnosti.
Objašnjenja:

• Plaća– fiksni dio plaće. Proporcionalan je broju odrađenih sati. Radi pojednostavljenja primjera izračuna, pretpostavlja se da su fiksni i varijabilni dio plaće jednaki.
• postotak ostvarenje plana prodaje i plana rada izračunava se na temelju omjera ostvarenih pokazatelja prema planiranim (kao u gornjoj tablici izračunatih vrijednosti).

Formule u Excelu za izračun KPI za svakog zaposlenika: =(50% × (IF(D3)<80 %; 0; ЕСЛИ(D3<90 %; 0,5; ЕСЛИ (D3<100 %; 1; 1,5))))). Влияние показателя 1 и показателя 2 на сумму премиальных считается одинаковым. Коэффициенты тоже равны. В связи с этим для расчета показателей 1 и 2 берутся одни и те же формулы.

• Formula za izračun iznosa premije koji treba prikupiti je =C3 × (F3+G3). Planirani bonus množi se zbrojem pokazatelja 1 i pokazatelja 2 za svakog zaposlenika.
• Plaća – plaća + bonus.

Za ocjenu rada zaposlenika prema nekoliko ključnih pokazatelja uspješnosti sastavlja se matrica sljedećeg oblika:


Slika 3. Obrazac radnog lista.

1. Ključni pokazatelji A – privatni KPI (.
2. Težine B – .
3. Baza C je minimalna vrijednost indikatora.
4. Norma D – planirana razina.
5. Cilj E je vrijednost kojoj treba težiti. Pretjerani pokazatelj.
6. Činjenica F – stvarni rezultati rada.
7. KPI G indeks – razina rezultata u odnosu na normu.

Formula za izračun KPI indeksa:

Primjer popunjavanja matrice za voditelja ureda prikazan je na sljedećoj slici.


Slika 4. Primjer izračuna KPI.
Koeficijent učinka je rezultat izračuna pomoću formule (1).

Kako implementirati KPI sustav u organizaciju

Kao što se može vidjeti iz gornjeg primjera, implementacija sustava motiviranja upravljanja osobljem na temelju ključnih pokazatelja uspješnosti ne zahtijeva ozbiljna ulaganja i visokokvalificirane programere. Za stručnjake za ljudske resurse nije potrebna posebna obuka - ideologija je jednostavna i popularna. Postoje mnoga poduzeća koja upravljaju poluautomatiziranim sustavima temeljenim na Excelu. Cijelo je pitanje koliko je učinkovito upravljanje osobljem kada se koristi tehnologija o kojoj se govori.
Kao što se može zaključiti iz primjera, KPI sustav je najprikladniji za poduzeća s diskretnom proizvodnjom, na primjer, poduzeća strojarstva. Za industrije s kontinuiranim procesom (primjerice nuklearne elektrane, kemijska postrojenja) glavnu pozornost treba posvetiti tehnološkoj komponenti upravljanja, njegovoj pouzdanosti i sigurnosti. U ovom slučaju, na primjer, nemoguće je da inspektor zaštite na radu formulira odgovarajuće kriterije procjene koji se odnose na financijsku dobrobit poduzeća.

Da biste ispravili ovaj nedostatak, možete nadopuniti kompleks procjene KPI-a podsustavom procjene kompetencije. Primjer prilično uspješnog rješenja je standard STP 001.089.010-2005, razvijen u OAO Irkutskenergo.
U OAO Irkutskenergo za procjenu kompetencija koriste se posebni obrasci koje popunjavaju stručnjaci – voditelj ocjenjivača i njegovi kolege. Uzorak takvog obrasca prikazan je u tablici 1.
Stol 1. Procjena kompetencija zaposlenika.

Stručnjaci ocjenjuju usklađenost zaposlenika sa zahtjevima posla pomoću bodova. U ovom slučaju koriste se ljestvice rječnika kompetencija. Primjeri skaliranja dviju kompetencija prikazani su u tablici 2.
Tablica 2. Skaliranje kompetencija.
Inicijativa

Sposobnost učinkovitog planiranja rada

Pokušajmo jednostavnim riječima definirati što je KPI. Općenito, to je pokazatelj ostvarenja rezultata u određenoj djelatnosti, digitaliziran, mjeren i izražen u brojčanom obliku. KPI sustav motivacije zaposlenika pokazatelj je učinkovitosti i uspješnosti izvršavanja postavljenih zadataka. Smisao ovog sustava je usmjeravanje djelovanja zaposlenika svih odjela u jednom smjeru ispunjavanjem određenih parametara.

Učinak svakog pojedinog zaposlenika ne samo da određuje učinkovitost njegovog konkretnog rada i financijski se odražava na njegovu plaću, već je u konačnici usmjeren na rješavanje poslovnih ciljeva cijelog poduzeća. KPI - također se naziva KPI, kipiai, ali ispravnije je koristiti kraticu KPI (ključni pokazatelji učinkovitosti) u ruskoj verziji - podijeljeni su u dvije vrste:

1. Operativni, koji u potpunosti odražavaju trenutne aktivnosti poduzeća i omogućuju rješavanje problema u vezi s promjenjivim uvjetima.
2. Strateški, koji ocjenjuju uspješnost tvrtke tijekom cijelog razdoblja i omogućuju prilagodbe plana za sljedeće radno razdoblje.

Razlikuju se sljedeće vrste ključnih pokazatelja:

• troškovi - ilustriraju visinu troškova;
• učinkovitost - karakteriziraju omjer dobivenih rezultata i troškova;
• funkcioniranje - procijeniti usklađenost procesa sa zadanim algoritmom;
• produktivnost - pokazati omjer rezultata i vremena utrošenog na njegovo postizanje;
• rezultat - pokazati kakav se učinak na kraju postiže.

Posljednji pokazatelj je od najveće važnosti u upravljanju kadrovima jer pokazuje kakve rezultate postižu zaposlenici kao rezultat svojih radnih aktivnosti. Ako tvrtka ima odgovarajući sustav nagrađivanja (plaća + KPI), pri izračunu bonus dijela plaće koristi se ključni pokazatelj rezultata.

Pokazatelji uspješnosti i nagrađivanja

Prilikom razvoja i implementacije parametara učinka za plaće, kako bi se razumjelo što su KPI u plaćama, potrebno je jasno formulirati ciljeve kojima tvrtka teži. Ovi ciljevi moraju imati specifične karakteristike, a za njihovo postavljanje moraju se koristiti glagoli i brojevi.

Na primjer:

• povećati promet za 20%;
• zauzeti 5. mjesto u smislu prepoznavanja robne marke među proizvođačima ovog proizvoda;
• smanjiti troškove logistike za 15%;
• povećanje profitabilnosti prodaje za 25%;
• smanjiti prosječno vrijeme obrade zahtjeva na 5 minuta;
• povećati broj pregleda stranice za 1000;
• obraditi veći broj adresa u jedinici vremena itd.

Svaki motivacijski sustav usmjeren je na povećanje interesa za rad i kvalitetu ključnih pokazatelja koji se provode. Također je važno razumjeti da nemaju svi odjeli jednak utjecaj na realizaciju poslovnih ciljeva tvrtke. Na primjer, tajnica ili računovođa. Ali i za takve zaposlenike realno je uspostaviti kriterije učinkovitosti njihova rada. Pogodnije je vezati ih ne uz opće poslovne ciljeve, već uz provedbu ciljeva i zadataka odjela.

Dakle, za tajnicu će ključni pokazatelji uspješnosti biti: kvaliteta obrade dolazne i odlazne dokumentacije, brzina odgovaranja na dolazne telefonske pozive; za računovođu - vrijeme obrade dokumenata ili kvaliteta interakcije u pitanjima protoka dokumenata s računovođama drugih ugovornih strana.

Uvođenjem sustava pokazatelja uspješnosti predviđeno je:

• jasno definirane poslovne ciljeve;
• razvoj najnižih i najviših pokazatelja uspješnosti;
• pravilna raspodjela ovlasti i odgovornosti među zaposlenicima;
• određivanje kako i na koje pokazatelje svaki odjel utječe na postizanje ciljeva;
• saznati na što zaposlenik tvrtke utječe unutar odjela;
• traženje i formuliranje specifičnih pokazatelja za svakog zaposlenika;
• stvaranje novog algoritma obračuna plaća uzimajući u obzir ključne pokazatelje uspješnosti;
• bilježenje promjena u lokalnim propisima. Najprikladnije je razviti zaseban dokument. Sastavljaju ga tako da pokriva sve nadolazeće promjene plaća.

Preporučljivo je novi sustav najprije implementirati kao pilot ili testni projekt u jednom odjelu čiji rad ima izravan utjecaj na financijsku uspješnost poduzeća (primjerice u odjelu prodaje). A zatim, nakon ispravljanja mogućih grešaka, proširiti svoj učinak na sve ostale odjele. Ako se promijene uvjeti vanjskog tržišnog okruženja ili se promijene strategija i ciljevi poduzeća, pokazatelji se moraju revidirati.

Razvoj ne bi trebali provoditi samo zaposlenici jednog odjela. To je uvijek timski rad voditelja svih odjela, što nam omogućuje da jasno razumijemo što su KPI zaposlenika i da ne griješimo u njihovom definiranju u odnosu na specifične uvjete određenog poduzeća.

Unutar odjela potrebno je razviti sustav od vrha prema dolje, dakle prvo do rukovoditelja, a zatim do njegovih podređenih, kako bi ciljevi i zadaci unutar odjela bili ujednačeni. Ali ne bi ispalo da, primjerice, šef odjela ima cilj povećati prodaju niskoprofitabilnih pozicija, a menadžeri dobiti postotak od prodaje visokoprofitabilnih pozicija. Uz takve pokazatelje, menadžeri nisu zainteresirani za prodaju pozicija s niskim prinosima, a zadaće menadžera bit će teško ostvarive.

U pravilno izgrađenom sustavu svaki KPI koeficijent je jasno promišljen i definirane vrijednosti.

Za jednog zaposlenika upisuje se nekoliko (ne puno) pokazatelja za koje je on odgovoran (3-5 je najoptimalniji broj). Za svaki ključni pokazatelj utvrđuje se njegova financijska vrijednost koja se odražava na plaću. Preporuča se zadržati plaću zaposlenika, a motivacijsku komponentu učiniti dodatnom, a ne dijelom prijašnje plaće.

Dakle, KPI plaća je opcija nagrađivanja zaposlenika, u kojoj je konačni iznos varijabilan i izravno ovisi o kvaliteti obavljenih zadataka.

Razvoj KPI-ja, pravila i načela implementacije:

• mali broj pokazatelja;
• mjerljivost svakog pokazatelja;
• troškovi (vremenski i financijski) mjerenja parametra ne bi smjeli premašiti njegovu cijenu.

Pri uvođenju novog sustava plaća nije štetno pripremiti se na otpor zaposlenika. Zaposlenici često pretpostavljaju da im žele uskratiti plaće, a ne povećati prihode, boje se da ne zadovolje novonastale standarde i potpuno izgube posao. Vrlo je važno objasniti zaposlenicima čemu ovaj razvijeni sustav služi i kakve rezultate menadžment od njih očekuje. I shvatite da se ciljevi koje definira menadžment ponekad za zaposlenike pokažu radikalno suprotnima od onoga što su radili prije. Osobito je teško naviknuti se na takve inovacije "sovjetski obučenim" radnicima koji su navikli na druge sustave motivacije i nagrađivanja.

Općenito, razvoj KPI sustava vrlo je kontroverzna tema za svakog menadžera. Ovaj proces je gotovo uvijek prilično skup i bolan za zaposlenike, ali uz pravi pristup izvrstan je alat za motiviranje i poticanje zaposlenika na rad.

Kako ocijeniti učinak

Ocjenjivanje izvršenja postavljenih zadataka važan je element motivacijskog sustava. Standardi za obične zaposlenike odabrani su tako da budu transparentni u ocjenjivanju, tako da osoba sama tijekom obračunskog razdoblja može razumjeti ispunjava li ih ili ne, a ne da to sazna nakon završetka razdoblja. Menadžeri mogu imati pokazatelje za koje je potrebno vrijeme da utvrde njihovu implementaciju, kao što je % povrata tvrtke od prodaje. Ali u roku od mjesec dana zaposlenik mora shvatiti u kojem se smjeru kreće i moći procijeniti svoj trenutni rad pomoću drugih pokazatelja.

U velikim tvrtkama procjena implementacije ključnih pokazatelja uspješnosti obično je automatizirana, a rezultati se utvrđuju „pritiskom na gumb“. U malim poduzećima za ocjenu rezultata odgovorni su ili menadžeri ili predstavnici kadrovske službe.

Na temelju izvedbe pokazatelja dodjeljuje se bonus.

Obično se koristi sljedeća formula za izračun:

• težina - težina svakog pokazatelja sustava u ukupnom iznosu jednakom jedan. Najveća težina daje se najznačajnijem pokazatelju. Na primjer, glavno postignuće voditelja prodaje je povećanje količine prodaje;
• plan - planirani rezultat koji se želi postići;
• činjenica - stvarno postignut rezultat.

Nakon što smo izračunali indeks za svaki pokazatelj, odmah ćemo vidjeti s kojim zadacima je zaposlenik imao problema i kako je to utjecalo na ukupne rezultate njegove radne aktivnosti za izvještajno razdoblje.

Za utvrđivanje isplativosti bonusa i izračun bonus komponente plaće koristi se ukupni koeficijent uspješnosti koji je zbroj svih indeksa.

Ako ih je više od jednog, to znači da je postavljeni plan premašen, što znači da zaposlenik zaslužuje bonus.

Ovaj pristup omogućuje da se proces raspodjele bonusa učini transparentnijim i razumljivijim kako za zaposlenika tako i za rukovodstvo tvrtke koje distribuira bonuse.

Osim isplate bonusa, koriste se i druge mogućnosti poticaja. Na primjer, osigurajte neplanirani slobodan dan, prenesite projekt koji više obećava, uključite u rezervu osoblja za višu poziciju itd.

Optimalno je kombinirati materijalne i nematerijalne poticaje. Takav sustav motivacije omogućit će zaposlenicima kvalitetan i učinkovit rad, a poduzeću postizanje visokih financijskih rezultata.

Primjeri za različite pozicije

Potrebno je vrlo jasno razumjeti što su KPI kod plaćanja rada. Za različite pozicije, čak i za postizanje istog cilja, potrebno je koristiti različite pokazatelje.

Pogledajmo primjere KPI-ja za predstavnike različitih specijalnosti za postizanje cilja „povećanja profitabilnosti (delta između dijela prihoda i rashoda) prodaje” u tvrtki koja prodaje slatkiše.

Što je KPI matrica

Na internetu postoje različita tumačenja ovog pojma. Ponekad se koristi koncept “KPI matrice – dogovor o ciljevima”. Ali najtočnije tumačenje je matrica učinkovitosti.

Ova tablica sadrži primjere KPI-ja zaposlenika (ključni pokazatelji uspješnosti), planirane i stvarne vrijednosti te KPI koeficijent za svaku stavku. Konačna prosječna vrijednost u ovoj matrici odražava učinkovitost zaposlenika u njegovim aktivnostima u okviru dodijeljenih zadataka i pokazatelja definiranih za njegovu poziciju.

Primjer matrice za gore navedene zaposlenike tvrtke koja se bavi prodajom slatkiša, unutar za njih definiranih parametara.

Prednosti i mane sustava ključnih pokazatelja uspješnosti

Prednosti (i, kao rezultat toga, postizanje ciljeva):

• sposobnost zaposlenika da utječe na svoju plaću;
• odgovornost zaposlenika za pojedino područje rada i transparentnost zadataka;
• sudjelovanje zaposlenika u postizanju općeg cilja poduzeća;
• sposobnost prilagođavanja ciljeva od strane menadžera u procesu rada;
• interakcija između menadžera i podređenog na intimniji način.

Nedostaci (i posljedično demotivacija zaposlenika):

• nedostižnost ispunjavanja postavljenih parametara;
• mali udio svakog pokazatelja u iznosu bonusa zbog njihovog velikog broja;
• troškovi rada implementacije sustava;
• neravnomjerno rješavanje problema zbog netočnog određivanja cijene standarda.

Posebno mišljenje

Postoje 2 glavne pogreške pri razvoju KPI sustava. Prvi je zbrka između pojmova KPI i novca. KPI nije opis sustava bonusa. Da, isplati se platiti bonuse za postizanje ključnih pokazatelja. Ali prije svega, KPI je odraz učinkovitosti zaposlenika, odjela, smjera, odjela.

Na primjer, u proizvodnji postoji procjena klijenta o kvaliteti rada. Većina velikih kompanija ga ne uključuje u sustav bonusa, već ga bilježi samo kao KPI: ako je zaposlenik u kritičnim zonama, podiže se na potrebnu razinu ili se od njega odvaja, ali mu se ne isplaćuje bonus ako je 90% klijenata zadovoljno njegovim radom.

Drugi je KPI radi KPI-ja. Ključni pokazatelji uspješnosti uvijek su dekomponirani cilj poduzeća. Na primjer, u salonu je dolazak administratora u 9 ujutro uključen u pokazatelje učinka (inače će trgovački centar kazniti tvrtku zbog zatvorenog salona), ali u proizvodnji je takav pokazatelj besmislen (zaposlenik će doći u 9 ujutro i polazak u 18 sati, ali količina posla se neće mijenjati, ali količina rada utječe na dobit).

Boris Teklin

Voditelj carinskog odjela u Rusiji DHL Worldwide Express

Smatra se da su KPI ispravno odabrani ako zadovoljavaju tzv. SMART kriterije (Simple, Measurable, Agreed, Relative, Timebound). To znači sljedeće.

Ključni pokazatelji učinka trebali bi:

• postati razumljiv zaposleniku i jednostavan za izračunavanje;
• biti mjerljivi u određenim jedinicama (u kubnim metrima iskopane zemlje, tonama prevezenog tereta, broju odgovorenih poziva, postotku ispunjenja plana i sl.). Ne možete koristiti nemjerene "analogne" pokazatelje kao pokazatelje, kao što su "kvaliteta", "dobro", "lijepo" itd.;
• biti u skladu s ciljevima jedinice i između zaposlenika i njegovog nadređenog;
• izravno se odnose na određenog zaposlenika i posao koji mu je dodijeljen;
• mjereno u određenim vremenskim intervalima (ako postoji veza s premijom, onda je logično pokazatelj povezati s mjesecom ili kvartalom).

Pokazatelji uspješnosti trebaju biti što jasniji onima koji postavljaju zadatak i onima koji ga izvršavaju. Njihov glavni zadatak je doprinijeti ostvarenju planiranih pokazatelja i motivirati ih za postizanje novih. Na temelju našeg iskustva identificirali smo nekoliko pogrešaka:

1. KPI nije razvijen za upravljanje poslovanjem, već za motiviranje određenih odjela, zaposlenika, odjela, za procjenu učinkovitosti njihovog rada. Ako ti ključni pokazatelji nisu povezani u zajednički sustav i ne djeluju na postizanje poslovnih ciljeva, postavlja se pitanje kakav učinak oni donose poslovanju?

2. KPI nisu integrirani u sustav motivacije. Pokazatelji učinka su razvijeni, ali zaposlenici nemaju poticaj da ih ispune.

3. KPI pokazatelji su samo financijski. Pravilno razvijen sustav ima veliki broj ne financijskih, već vodećih indikatora pomoću kojih pratimo poslovanje i postizanje potrebnih rezultata.

4. Ne postoji KPI planiranje i računovodstveni sustav. Pokazatelji učinka su potrebni kada ih znamo prebrojati, kada ih možemo dobiti iz računovodstvenog sustava i objektivno izračunati, a zaposlenik tim pokazateljima vjeruje.

5. KPI pokazatelji sastavljeni su na takav način da zaposlenik ne radi za rezultate, već za pokazatelje.

Po našem mišljenju, KPI sustav ne funkcionira u kreativnim profesijama i na nestabilnim tržištima. Danas vidimo sljedeće alternative tradicionalnom KPI-ju:

1. Zaposlenik samostalno odlučuje (princip rada po “Tirkiznom modelu upravljanja”).
2. Planiranje na temelju ciljeva za rezultate.

Olga Pavlenko

Voditelj ljudskih resursa Soyuzkhimtrans-Avto

U članku su dovoljno detaljno predstavljeni važni aspekti pri razvoju motivacijskog sustava temeljenog na ključnim pokazateljima uspješnosti. Želio bih dodati važnu, po mom mišljenju, nijansu da mnogi ključni pokazatelji nisu uvedeni. Naravno, postoje pozicije u kojima je vrlo važno uzeti u obzir mnogo različitih čimbenika i komponenti. Ali što je više parametara za bilježenje učinka zaposlenika, to ih je teže sve imati na umu i teže se koncentrirati. Razvijanje sustava pola je uspjeha; sustav mora funkcionirati. A za to je važno zapamtiti osnove psihologije o karakteristikama pažnje i pamćenja. 3-5 pokazatelja performansi su optimalni za radni sustav.

I druga važna točka koju bih želio dodati tiče se osnovice plaće koja se isplaćuje zaposleniku. Platni dio plaće ostaje nepromijenjen i nedjeljiv. Takvo stanje stvari daje zaposleniku osjećaj stabilnosti i samopouzdanja. KPI isplate koje nadopunjuju osnovnu plaću trebale bi motivirati i poticati zaposlenika na profesionalni razvoj i uspješnije obavljanje zadataka. Ako i osnovica plaće postane varijabilna veličina, postoji rizik da demotiviramo zaposlenika i isprovociramo ga da izbjegava teške situacije umjesto da ih rješava.

Prilikom razvoja KPI-ja važno je uzeti u obzir sljedeće čimbenike:

1. Zaposlenik definitivno ima priliku utjecati na KPI.

2. Dostižnost KPI-ja. Ambiciozan cilj je dobar, ali mora se uzeti u obzir da je nemoguće izgraditi kuću u 2 dana.

3. Relevantnost za funkcionalnost. KPI je pokazatelj zbog kojeg ova pozicija postoji da bi se postigla ili povećala (marketing - privlačenje kupaca; prodavač - prodaja).

4. Težina ovisno o položaju. Na primjer, KPI voditelja prodaje iznosi do 80% razine plaće. Za back office zaposlenika ne može biti veći od 50%, budući da prisutnost njegove aktivnosti već stvara vrijednost, a KPI je dodatna motivacija.

5. Optimalan broj ključnih pokazatelja uspješnosti je od 1 do 3.

KPI je neučinkovit u sljedećim slučajevima:

1. Visok stupanj neizvjesnosti o konačnom rezultatu ili proizvodu.
2. Kompetencije zaposlenika su jedinstvene (u tvrtki, industriji).
3. Trebamo super rezultat (sagradimo kuću za 2 dana).
4. Zaposlenik nema alate kojima može utjecati na rezultat. KPI može vršiti pritisak i ograničavanje, što će dovesti do regresije.

Alternativa je: uvođenje dodatnih bonusa za super rezultate; opis donje granice s visokim stupnjem nesigurnosti rezultata; kontrolni popis za jedinstvenog zaposlenika.

U ovom ćemo vam članku reći što su ključni pokazatelji učinka (KPI) i kako se KPI izračunavaju. Nudimo detaljan algoritam korak po korak za implementaciju KPI-ja. Reći ćemo vam kako koristiti ovaj pokazatelj za motiviranje osoblja. Bonus - tablica s primjerima KPI-ova za službenike ljudskih resursa.

Iz ovog članka ćete naučiti:

★ Motivacija osoblja

Dokumenti koji će vam pomoći u razvoju KPI-ja za zaposlenike:

KPI (ključni pokazatelji učinka): što je to?

KPI ili Key Performance Indicators – ključni pokazatelji uspješnosti. Pojam se ponekad prevodi kao "ključni pokazatelji uspješnosti", ali ova je varijanta rjeđa. Sustav ključnih pokazatelja uspješnosti koriste velike korporacije s razvijenom mrežom podružnica i velikim brojem zaposlenih.

KPI je učinkovit alat za HR menadžera koji će vam omogućiti da:

1. Ocijenite učinak osoblja.
2. Pratiti održavanje učinkovitosti tijekom procesa rada.
3. Upravljajte tijek rada.
4. Postavite specifične ciljeve za osoblje.

HR varalica: 8 pravila za postizanje bilo kojeg cilja

Vrste ključnih pokazatelja uspješnosti

Što je KPI jednostavnim riječima objašnjava Alla Piskunova, direktorica ljudskih resursa tvrtke LGK-Logistics.

3 glavna načela za razvoj KPI-ja

Načelo br. 1. KPI (ključni pokazatelji) trebaju biti jednostavni i lako mjerljivi. Na taj ih način možete usporediti i izbjeći pogreške u izračunima.

HR cheat sheet: kako provjeriti jeste li pogriješili prilikom postavljanja KPI-ja

Načelo br. 2. Trošak mjerenja mora biti manji od koristi odimplementacija KPI. Previše složen i skup postupak mjerenja pokazatelja poništit će sve prednosti prelaska na KPI.

Načelo br. 3. Rezultati mjerenja moraju se koristiti u radu. Ako mjerite pokazatelje samo za izvješće i ne poduzimate nikakve daljnje korake, tada su mjerenja besmislena.

Upitnik koji će vam pomoći u provođenju KPI analize

Za i protiv KPI-ja

Ako mislite da ima više koristi za vašu organizaciju, počnite izračunavati pokazatelje i implementirati sustav. Imajte na umu da će to zahtijevati vrijeme, trud i novac. Najduže je potrebno izračunati ključne pokazatelje uspješnosti u velikim tvrtkama s mnogo zaposlenih. U ovom slučaju, racionalnije je uključiti stručnjake treće strane ili stvoriti veliku radnu skupinu zaposlenika organizacije.

Kako implementirati sustav u tvrtku: 7 faza

1. faza. Saznajte koji se pokazatelji odražavaju na dobit. Utvrdite tko u poduzeću utječe na te pokazatelje. Utvrdite koji zaposlenici rade polovično i ometaju poslovne procese.

Prepoznajte lijene karijeriste - provedite trening

Faza 2. Odaberite ključne pokazatelje, odnosno one koji imaju najveći utjecaj na dobit. Imenovati djelatnika odgovornog za njih. Za svaki odjel definirajte 2-3 jasna KPI-ja.

Faza 3. Objasnite zaposlenicima kako postizanje ključnih pokazatelja utječe na naknade. Pokušajte ih motivirati.

Kontrolna lista: kako stvoriti sveobuhvatan sustav motivacije

Preuzmite kontrolni popis

Faza 4. Pratiti uspijeva li zaposlenik ostvariti ciljne pokazatelje. Ako da, idite ravno na Faza 6. Ako ne - da Faza 5.

Faza 5. Saznajte razloge zašto se pokazatelji ne ostvaruju. Ako zaposlenik nije kriv, promijenite uvjete. Ako se zaposlenik ne može nositi, dodijelite odgovornosti nekom drugom. Mentorstvom možete poboljšati učinak pridošlica.

Kontrolni popis: kako ocijeniti rad početnika

Faza 6. Stalno prilagođavajte KPI sustav - uklonite zastarjele pokazatelje i dodajte nove.

Faza 7. Prilagodite svoj sustav motivacije. Objasnite zaposlenicima što znači KPI, koji su parametri postavljeni i kako će oni utjecati na plaće.

Preporuke za HR: kako zaposlenicima prenijeti potrebu za promjenom

Kakoizračunati KPI zaposlenika

Ne postoji jedna standardna formula za izračun. Svaka tvrtka ima svoje specifičnosti i svoj skup pokazatelja uspješnosti. Postoji opći algoritam i osnovna formula.

AlgoritamKPI izračun

Korak 1. Odaberite od 3 do 5 pokazatelja uspješnosti. Na primjer, pokazatelji za prodavača u online trgovini:

1. Novi kupci.
2. Kupci koji su ponovili narudžbu.
3. Pozitivne preporuke.

Korak 2. Odredite težinu svakog pokazatelja. Ukupna težina indikatora je 1, a najvažniji ima najveću težinu.

1. Novi kupci - 0,5.
2. Kupci koji su ponovili narudžbu - 0,25.
3. Pozitivne preporuke - 0,25.

3. korak Prikupljajte i analizirajte podatke o odabranim pokazateljima tijekom cijelog mjeseca. Koristite različite metode procjene kako biste shvatili rade li podređeni dobre rezultate.

Usporedba različitih metoda ocjenjivanja

Preuzmite tablicu u cijelosti

Korak 4. Izračunajte KPI pomoću formule:

KPI indeks = Težina pokazatelja*Činjenica/Plan

Činjenica - stvarni rezultat

Plan je planirani rezultat.

Korak 5. Izračunajte svoju plaću uzimajući u obzir KPI indeks.

KPI (ključni pokazatelji uspješnosti): primjeri

Velika trgovina kućanskih aparata zapošljava 12 prodavača. Voditelj ljudskih resursa trgovine ocjenjuje rad prodavača na temelju sljedećih kriterija:

• kriterij br. 1- omjer broja kupaca s kojima je prodavatelj komunicirao i broja onih koji su naknadno obavili kupnju (u postocima);
• kriterij br. 2- prosječni račun kupca;
• kriterij br. 3- postotak premašenja plana.

Ovaj minimalni skup kriterija već vam omogućuje izračunavanje uspješnosti prodavača i procjenu njegove učinkovitosti. Voditelj ljudskih resursa može pratiti provedbu KPI pokazatelja i održavanje učinkovitosti tijekom dana ili mjeseca. Ispada da vam pokazatelji omogućuju upravljanje procesom rada i postavljanje specifičnih zadataka za osoblje.

Primjer: kako izračunati KPI

1. U trgovini, upravitelj postavlja zadatak rasprodaje aparata za kavu Philipps.
2. Upravitelj motivira zaposlenike da izvrše zadatak - prodaju ovih aparata za kavu.
3. KPI-jevima zaposlenika dodan je još jedan kriterij: postotak premašivanja plana prodaje za aparate za kavu Philipps. Na primjer, za svaki Philipps aparat za kavu prodan iznad plana, prodavač dobiva 3% njegove vrijednosti.
4. Osoblje dobiva dodatne financijske poticaje za aparate za kavu prodane iznad plana.

U praksi, prosječan broj pokazatelja je 5-8 KPI. Primjeri pokazuju da je u početku bio postavljen minimalni skup kriterija za izračun. Morate se više razvijati. Imajte na umu da je uvođenje 10 ili više ključnih pokazatelja također nepoželjno - zbunit ćete se u izračunima, čineći sustav voluminoznim i nerazumljivim.

Preambula: “Slušaj, ovdje sam saznao za tako cool stvar! Pokrenut ćemo ga!" rekao je naš osnivač, vraćajući se s još jednog putovanja u inozemstvo na distribucijski forum.

Tako je započela dvogodišnja epopeja s prelaskom na novi sustav plaća. U 2010. što je KPI Nitko u našem društvu nije znao. Morao sam pročitati mnogo različite literature, naravno, internetski resursi su proučavani i bilježeni.

Iz nekog razloga, mnogi su izvori u početku netočno protumačili suštinu sustava ključnih pokazatelja. I sada se na internetu često mogu vidjeti članci u kojima se od samog početka sustav opisuje kao sustav za ocjenu osoblja.

Sjećam se tih rasprava na planskim sastancima - voditelji odjela raspravljali su o tome kako ispravno razumjeti i brojati te iste KPI. Najsloženije formule izgrađene su u Excelu, gdje su pokazatelji zaposlenika proporcionalno povezani s pokazateljima menadžera itd. Kao rezultat toga, odlučeno je proći obuku za upravljanje.

Imali smo sreće. Budući da je tvrtka koju smo zatekli bila adekvatna i dobro upućena u svoj posao, nakon edukacije sve je sjelo na svoje mjesto.

KPI (Key Performance Indicator)— Ključni pokazatelji poduzeća. Ovo je pokazatelj stanja u postizanju određenih ciljeva. Može se reći da KPI je kvantitativno mjerljiv pokazatelj stvarno postignutih rezultata. Ovo je slika koja prikazuje stvarni profil (u ovom trenutku) odabranih pokazatelja. Sam sustav pokazatelja nema nikakve veze s motivacijom i plaćom. Ruskom KPIčesto prevodi kao “ključni pokazatelj uspješnosti”, što također nije točno. Učinkovitost je omjer rezultata i troškova, a uz pomoć KPI Također možete prikazati druge parametre. “Ključni pokazatelj uspješnosti” poduzeća mi je prikladniji prijevod.

Pa što je to? KPI, ako shvatiš?

Svako poduzeće ima mnogo pokazatelja od kojih svaki netko mora stalno pratiti ili koji jednostavno nekoga zanimaju. Na primjer, osnivača poduzeća najvjerojatnije zanima profit i rast vrijednosti poduzeća. Direktori - promet, marže, troškovi. Voditelj odjela prodaje - Potraživanja. Glavni računovođa - ispravno izvršeni dokumenti. Voditelj odjela opskrbe - nelikvidna sredstva, promet. I tako dalje.

Sve su to ključni pokazatelji poduzeća. Svaka tvrtka ima svoje. Vjerojatno su svi gledali strane filmove u kojima vrhunski menadžer sjedi, puši cigaru, bulji u veliki ekran na kojem lebde grafikoni? Obično su to brokeri na burzi. No, u svojoj mašti vidim sliku direktora koji također prati sve pokazatelje, poput rezultata rada poslovnih procesa svog poduzeća, a kada grafikoni “pocrvene”, imenuje nekoga odgovornog, uključuje se u ispravljanje situacija.

Također, često su zbunjeni KPI i BSC (Balanced Scorecard). KPI i BSC su naravno povezani na neki način, ali su daleko od iste stvari. BSC je presjek “poslovnih procesa” gdje su smješteni ciljevi. Indikatori ovih poslovnih procesa često se koriste kao mjere ostvarenja ovih ciljeva - KPI. Malo kaotično, ali članak nije o DSC-u i ovo sam napisao da ne vjerujete svemu što pišu.

Vratimo se na naše KPI. Na primjer, sada smo implementirali praćenje pokazatelja na temelju 1C Volgasoft (odvojeni razgovor o ovoj buggy stvari od 2012., ali nismo pronašli bolju) Što se dalje događa?

Recimo da imamo stopu "ponovnog sortiranja skladišta" od 1% i to je problem (usput, postoje dobre metode za prepoznavanje problema tvrtke), jer se kupci žale da skladište ne radi dobro. Kako možemo poboljšati situaciju? Tu pada na pamet da se sustav indikatora može uzeti kao osnova za sustav motivacije. I zahvaljujući tome, moći ćete upravljati vrijednostima pokazatelja. Mnogi ljudi ovdje griješe postavljajući plan prema KPI za reklasiranje skladišta =0. U 2012. jedna je tvrtka, veliki proizvođač boja, po mom mišljenju, bila prepametna KPI u sustavu motivacije, što ga čini teško razumljivim i nemogućim za implementaciju, kao rezultat toga prodajni tim je uništen, budući da zaposlenici nisu dobili bonuse cijelu godinu. I, korištenjem mehanizma u izgradnji sustava retro bonusa (motivacija izgrađena na KPI za kupca 🙂) još uvijek je izgubio lojalnost mnogih svojih velikih klijenata.

Dakle, konfigurirano praćenje na temelju indikatora omogućuje utjecaj na te pokazatelje. Premještajte ih postupno, dopuštajući osoblju da se navikne na njih, od postojećeg stanja do maksimalnog mogućeg rezultata. Važno je razumjeti da ovo nije lijek koji jamči 100% uslugu. Ovo je alat s kojim zaposlenici počinju obraćati pozornost na rezultate svojih aktivnosti, jer o tome ovise njihove plaće. A kada se plan približi fizički mogućoj vrijednosti, isto osoblje počinje tražiti probleme koji ih sprječavaju da poboljšaju stanje, što u konačnici također daje plus.

Gdje početi?

Prvo moramo opisati sve glavne poslovne procese u poduzeću koje želimo kontrolirati. Pronađite kontrolne točke (vrijeme, količinu) za svaki proces.

Obično se razlikuju sljedeće vrste ključnih pokazatelja:
KPI rezultata - koliko i kakvi su rezultati proizvedeni;
Cost KPI - koji su resursi bili potrebni;
KPI funkcioniranja - izvršenje BP-a (omogućuje vam da osigurate da se svi algoritmi izvršavaju bez kvarova);
KPI produktivnosti - obično vrijeme potrošeno na procese;
KPI učinkovitosti je omjer rezultata i troškova.

Prilikom razvoja indikatora procesa morate se pridržavati sljedećih pravila:

• Skup pokazatelja mora sadržavati minimalno potreban broj kako bi se osiguralo potpuno upravljanje poslovnim procesom;
• Svaki pokazatelj mora biti mjerljiv;
• Trošak mjerenja pokazatelja ne bi trebao premašiti upravljački učinak korištenja ovog pokazatelja.

KPI se može koristiti za praćenje aktivnosti, izradu planova poduzeća i motiviranje osoblja. Također, motivacija izgrađena na ovom sustavu daje svijest o odgovornosti svakog zaposlenika koji obavlja svoj posao.

Zapravo, sve je jasno s praćenjem i planovima, detaljnije ću se zadržati na sustavu motivacije.

Standardni sustavi motivacije obično uključuju 1 indikator + sustav kazni. Na primjer, menadžer ima % profita + kazne\bonusi. A često mnoge pozicije nemaju nikakvu motivaciju za rezultate. Na primjer, bonus skladištara = 10 000 + kazne - manjak.

Motivacija temeljena na KPI-jevima radikalno se razlikuje od starih shema. Ništa se ne može suštinski promijeniti. Odnosno, menadžerov postotak dobiti ostaje isti. Ali tada se dobiveni iznos dijeli na nekoliko dijelova, od kojih svaki čini osnovu za ocjenu utvrđenih standarda. Dakle, cijeli bonus je 100%. Premija može biti fiksna ili promjenjiva. Dat ću vam primjer motivacije

Skladištar:

1% Odstupanja u pošiljkama koje dolaze do potrošača 30%
2 Poznavanje robe od strane skladištara 15%
3 Korištenje crtičnog koda ili terminala 25%
4 Presortiranje u skladištu 15%
5 Stopa prihvaćanja robe 15%

Viši skladištar:

1 Izvođenje zaliha 15%
2 Gubici proizvoda tijekom skladištenja 20%
3 Označavanje skladišnih prostora za robu 15%
4 Skladište plaća 40%
5 Brzina obrade otkrivenih nedostataka 10%

Menadžer:

1 Obim prodaje
2 Potraživanja10%
3 Bruto dobit 10%
4 uspješna klijenta 20%
5 Prodaja po grupama proizvoda B2B 50%

Postotak je koliki će dio premije biti procijenjen. Njegovim postavljanjem ili smanjujemo važnost pokazatelja u plaći ili ga, naprotiv, činimo značajnim. To je ono što se zove - "TEŽINA". Kao što ste primijetili, različite pozicije imaju različite pokazatelje podijeljene prema odgovornosti. Prilikom razvoja sustava potrebno je uzeti u obzir niz čimbenika kako bi se postigli sljedeći pokazatelji:

• izračunavane su automatski i nisu bile subjektivne.
• bili lako razumljivi zaposlenicima kako bi mogli realno ocijeniti svoj rad.
• Pokazatelji bi trebali biti ostvarivi, ali istovremeno zaposlenici moraju uložiti određene napore kako bi postigli planirani rezultat. Ako je plan previsok, zaposlenici ga, uvidjevši nerealnost planova, neće ni pokušati ostvariti. Ako postavimo prenapuhani plan, onda moramo osigurati alate za njegovu provedbu - promocije, popuste itd.
• Svaki pokazatelj mora imati smisleno opterećenje i biti važan za tvrtku. Na primjer, često se nalazi pokazatelj "broj poziva" ili "broj prodaje". Kako će pomoći? Kako se KPI mogu odvijati, na primjer, za izračunavanje opterećenja resursa, nego u motivaciji!? Ja sam kao menadžer mogao lako pregovarati s klijentima i napraviti 10 faktura umjesto 1, a da se iznos otpreme i dobit ne bi promijenili.

Prilikom uvođenja ovakvog sustava moramo biti svjesni da će zaposlenici prvenstveno obavljati one poslove i usmjeravati svoje napore u ona područja o kojima ovisi njihova plaća. A ako pretjerate, ostalo jednostavno neće biti gotovo. Neki posebno važni pokazatelji mogu se duplicirati za različite pozicije, ali ne bih se zanosio time jer se time smanjuje ukupan broj pokazatelja vezanih uz plaću.

Također bi bilo dobro motivirati zaposlenike da premaše plan. Usput, razgovarajmo o tome kako je plan postavljen?

Za početak su uspostavljeni standardi. Prije njihovog formiranja potrebno je prikupiti statistiku postojeće razine.

Što smo ovdje pitali? Činjenica je da ako zaposlenik ispuni plan za 84%, neće dobiti ništa za ovaj pokazatelj. ako 90% onda 60% premije. Ako je to premašio, može mu se dodijeliti dodatnih 20% bonusa.

Zatim upravitelj unosi planove za svaki pokazatelj. Podređeni bi trebao vidjeti % ispunjen u bilo kojem trenutku. Na kraju razdoblja plaća se obračunava na temelju težine, % plana i utvrđenog standarda.

Na kraju biste trebali dobiti ovakvu sliku:

Stvarno radi, kažem to kao osoba koja je sustav isprobala u praksi.