Moderna pozornica ekonomski razvoj većina zemalja u svijetu predstavlja izazove za organizacije raznih problema u oblasti kadrovske politike. Štoviše, relevantnost njihovog rješenja stalno raste.

Zato se posebna pažnja usmjerava na razinu rada s ljudskim resursima i premještanje ove zadaće na znanstvenu razinu.

Pojam pojma "kadrovska politika"

Svako poduzeće suočava se sa zadatkom upravljanja osobljem. Njegova uspješna provedba moguća je samo ako se provodi ispravna kadrovska politika organizacije. To je strateška linija u radu s kadrovima. Njegova glavna načela, koja podliježu provedbi kadrovske službe, su sljedeća:

• razvoj svakog zaposlenika do maksimalne produktivnosti i najvećeg blagostanja;
• izbor, obuka i postavljanje kadrova na radna mjesta na kojima ljudski resursi mogu donijeti najveću korist.

Kadrovska politika organizacije je svrhovita i svjesna aktivnost, čija je svrha stvoriti radnu snagu koja će najbolje kombinirati ciljeve i prioritete poduzeća. Naravno, nepovratnost ekonomskih reformi i pojava konkurencije prisiljavaju poslovne menadžere da obrate posebnu pozornost na dugoročne aspekte u pitanjima upravljanja osobljem, osiguravajući znanstveno utemeljeno planiranje.

Kadrovska politika je sustav normi i pravila stvorenih i na određeni način formuliranih od strane poduzeća, koji usklađuju postojeće ljudske resurse sa smjerom razvoja poduzeća. U ovom slučaju planiranje je podložno odabiru osoblja i njihovoj obuci, certificiranju i kadrovskom popunjavanju. Svi ovi zadaci rješavaju se na temelju zajedničkog razumijevanja ciljeva organizacije.

Opseg kadrovske politike

Uspješan rad sa zaposlenicima moguć je samo uz stalnu analizu utjecaja različitih aspekata okolnog svijeta, uz vođenje sustavnih evidencija, kao i uz pravovremeno prilagođavanje poduzeća vanjskim utjecajima. U ovom slučaju posebno je važna strategija upravljanja osobljem i njegova transformacija od strane menadžmenta u jedinstveni sustav.

U području kadrovske politike postoje aspekti kao što su:

• marketing (zapošljavanje) osoblja;
• kontrola osoblja;
• kvalitativno i kvantitativno planiranje zaposlenih;
• smanjenje osoblja;
• informiranje, socijalna politika;
• promicanje rada poduzeća u gospodarskoj i društvenoj sferi;
• smjernice politike i poticaji.

Ciljevi rada menadžmenta ljudskih resursa

Kadrovska politika u bilo kojoj organizaciji mora neupitno slijediti prava i odgovornosti građana u vezi s radnim područjem predviđenim Ustavom Ruske Federacije. Istodobno, za kršenje odredbi Zakona o radu, internih propisa i drugih lokalnih dokumenata može se primijeniti određena vrsta kazne.

Ciljevi kadrovske politike leže u racionalnom korištenju radnog potencijala koji postoji u organizaciji ili udruzi. Istodobno se mora riješiti problem nesmetanog opskrbljivanja gospodarskog subjekta kvalificiranim kadrovima u količini potrebnoj za poduzeće.

Ciljevi kadrovske politike su održavanje prijateljskog i učinkovitog kolektiva u kojem se odnosi grade na načelima unutarnje demokracije. Osim toga, kompetentno upravljanje osobljem nemoguće je bez razvoja određenih metoda i kriterija za zapošljavanje, obuku, odabir i postavljanje zaposlenika.

Cilj kadrovske politike, čije će postizanje poslovnom subjektu omogućiti uspješno obavljanje djelatnosti, jest povećanje razine kvalifikacija svih zaposlenih u osoblju. Uspješno rješenje svih postojećih zadataka omogućit će postizanje maksimalnog ne samo ekonomskog, već i društvenog učinka od provedenih aktivnosti.

Dakle, svi ciljevi kojima teži organizacija u provođenju kadrovske politike mogu se podijeliti na ekonomske i socijalne. Postizanje prvog od njih potrebno je za poduzeće maksimalan profit. To je moguće optimiziranjem odnosa između troškova osoblja i produktivnosti rada.

svi društveni ciljevi u upravljanju kadrovima su poboljšanje materijalnog, ali i nematerijalnog statusa zaposlenika. To je moguće s povećanjem plaće i socijalnih troškova, pružajući zaposlenicima više prava, sloboda itd.

Načela rada u upravljanju kadrovima

Provođenje kadrovske politike važan je aspekt uspješnog poslovanja poduzeća. Zato je važno izabrati ono osnovno načelo u upravljanju kadrovima koje će biti najučinkovitije u uvjetima pojedinog poslovnog subjekta. To bi mogao biti:

1. Znanstvenost. To uključuje korištenje najnovijih dostignuća u području upravljanja osobljem, čija će primjena donijeti maksimalan društveni i ekonomski učinak.
2. Složenost. Primjenom ovog načela djelatnici kadrovske službe svojim radom pokrivaju sve kategorije radnika.
3. Sustavnost. Podrazumijeva međusobnu povezanost i međuovisnost svih sastavnica kadrovskog rada.
4. Učinkovitost. Primjena ovog načela smatra se učinkovitom u slučaju nadoknade bilo kakvih troškova poduzeća u području kadrovskih pitanja.
5. Metodički. Sastoji se od kvalitativne analize odabranih opcija za određeno rješenje uz prisustvo niza međusobno isključivih metoda.

Organizacija mora uzeti u obzir sva postojeća načela kadrovske politike i odabrati samo jedno za sebe, ugrađujući ga u njega opis posla, razvijeni propisi, načini zapošljavanja itd.

Kadrovska politika u sadašnjoj fazi

Promjene uzrokovane razvojem tržišnih odnosa zahvatile su i sferu upravljanja kadrovima. Poduzećima je danas potrebna kvalificirana radna snaga prilagođena novim uvjetima. Zbog toga je kadrovska politika doživjela određene promjene. Kadrovska služba danas ne može raditi po dosadašnjem administrativnom tipu. Nastoji osigurati jedinstvo mjera kao što su:

• stvaranje motivacije zaposlenika za učinkovit i visoko produktivan rad;
• osiguranje učinkovitosti proizvodni procesi, koji ovise o zaposlenicima.

Provedbu ciljeva i postojećih zadataka kadrovske politike danas provode službenici na svim razinama upravljanja poduzećem. To uključuje upravu, voditelje svih odjela i odjela te, naravno, kadrovsku službu. Štoviše, svi su dužni pridržavati se ne samo propisi poduzeća, ali također opće odredbe dostupno u radnom zakonodavstvu.

Kadrovska politika svake tvrtke mora se pridržavati onih članaka Ustava koji građanima Ruske Federacije jamče slobodu osobnog razvoja i daju imovinska jamstva. Prema tim dokumentima, poduzetniku je zabranjeno samovoljno postupanje u odnosu na unajmljenog radnika. To se također odnosi na pitanja otkaza. Ali zapošljavanje je samo nadležnost tvrtki i tvrtki.

Strategija kadrovske politike organizacije

U suvremenim tržišnim uvjetima poduzeća su prisiljena koristiti nove, poboljšane alate u svom radu. Jedna od njih je strategija upravljanja osobljem koja se temelji na:

• korištenje postignuća znanstveni i tehnološki napredak;
• izbor kvalificiranih zaposlenika.

Danas postoje tri koncepta na temelju kojih se izrađuje strategija kadrovske politike. Prvi od njih dizajniran je za obavljanje servisne funkcije. Istodobno, njegovi glavni pravci određeni su cjelokupnom strategijom poduzeća. Ova vrsta kadrovske politike osigurava organizaciji potrebno osoblje i održava njihovu učinkovitost.

Drugi koncept strategije upravljanja osobljem podrazumijeva njegovu neovisnost i neovisnost o planovima za daljnji razvoj poduzeća. Zaposlenici uključeni u osoblje poduzeća smatraju se resursom koji im omogućuje rješavanje problema koji se javljaju u tržišnim uvjetima.

Treći koncept sintetizirao je prethodna dva. Temelji se na usporedbi postojećih i potencijalnih radnih resursa. Kao rezultat ove analize određuje se glavni smjer aktivnosti poduzeća.

Klasifikacija kadrovske politike

Kada se analiziraju postojeći uvjeti upravljanja kadrovima u organizaciji, mogu se identificirati dva razloga za njihovu podjelu u skupine. Prvi od njih povezan je sa stupnjem svijesti o normama i pravilima koji čine osnovu aktivnosti osoblja, kao i razinom utjecaja uprave poduzeća na situaciju s radnim resursima. Ova nam osnova omogućuje razlikovanje sljedećih vrsta kadrovskih politika:

• pasivno;
• aktivan;
• preventivno;
• reaktivan.

Koje druge vrste kadrovskih politika postoje? Prilikom analize stanja u poduzeću, njegovo rukovodstvo može koristiti razne metode. Kao rezultat toga, osnova za programe i prognoze može biti svjesna ili teška za opis i algoritmiziranje. U ovom slučaju pojavljuju se takve vrste kadrovske politike kao racionalna (u prvom slučaju) i avanturistička (u drugoj situaciji). Oni su podvrste aktivnog upravljanja osobljem.

Druga osnova diferencijacije je temeljna orijentacija prema internom ili eksternom osoblju, a također otkriva stupanj referiranja na eksterno okruženje u procesu zapošljavanja tvrtke. Na temelju toga postoje takve vrste kadrovskih politika kao zatvorene i otvorene. Razmotrimo gore navedene vrste detaljnije.

Pasivna politika

Ovaj izraz sam po sebi u pitanjima upravljanja osobljem čini se vrlo čudnim. Međutim, postoje situacije kada u poduzeću ne postoji smjer kadrovske politike. Uprava poduzeća bavi se samo otklanjanjem negativnih posljedica rada s radnim resursima. U takvim organizacijama, u pravilu, nema predviđanja potreba za osobljem. Također ne dijagnosticiraju stanje s ljudskim resursima. Menadžment takvih tvrtki radi u stalnom režimu hitnog odgovora na problematične situacije koje se tu i tamo pojavljuju. Istodobno, nastoji ugasiti sukobe na bilo koji način, ne pokušavajući razumjeti njihove uzroke i moguće posljedice.

Aktivna politika

Menadžment organizacije može imati ne samo prognoze, već i načine utjecaja na problematične situacije. U ovom slučaju postoji aktivni sustav upravljanja osobljem. O njegovoj prisutnosti možemo govoriti kada je kadrovska služba sposobna stalno pratiti situaciju, razvijati antikrizne kadrovske programe i prilagođavati ih u skladu s trenutnom unutarnjom i vanjskom situacijom.

Preventivna politika

O prisutnosti ove vrste upravljanja osobljem u poduzeću može se govoriti samo ako menadžment ima razumne prognoze razvoja situacije. Ali vrijedi imati na umu da organizacija čiji rad koristi preventivnu kadrovsku politiku nema sredstava da na neki način utječe na nju. U tim se tvrtkama provodi kadrovska dijagnostika i predviđa buduća situacija s radnim resursima. Međutim, organizacija nema mogućnosti razvijati ciljane programe.

Reaktivna politika

O tome možemo govoriti u slučaju kada je uprava poduzeća u stanju kontrolirati simptome negativne situacije u pitanjima upravljanja osobljem. Sagledava razvoj krize i njezine uzroke te poduzima mjere za njezino otklanjanje. Takva poduzeća imaju sredstva za dijagnosticiranje problema i pružanje odgovarajuće hitne pomoći. Međutim, unatoč prisutnosti razvojnih programa, takva poduzeća imaju poteškoća sa srednjoročnim predviđanjem.

Racionalna politika

Događa se u onim poduzećima gdje kadrovske službe mogu razumno predvidjeti daljnji razvoj situacijama s osobljem, provodi kvalitetnu dijagnostiku i može utjecati na probleme koji se javljaju. Istodobno, predviđanja se izrađuju ne samo za srednjoročno, već i za dugoročno razdoblje. Jedan od elemenata plana kod vođenja racionalne politike upravljanja kadrovima je program rada. Osim toga, postoje razne opcije njegovu provedbu.

Avanturistička politika

U nekim poduzećima menadžment nema razumnu i kvalitetnu prognozu razvoja situacije. Međutim, visoki dužnosnici nastoje nekako utjecati na probleme koji se pojavljuju. U takvim slučajevima kadrovska služba nema alate za predviđanje, ali program razvoja poduzeća svakako sadrži planove upravljanja radnim resursima. Svi sastavljeni dokumenti temelje se na emocionalnoj percepciji situacije i nemaju obrazloženo opravdanje.

Takav sustav upravljanja osobljem nije u stanju izdržati test kada se poveća utjecaj čimbenika koji nisu uključeni u razmatranje sastavljenih dokumenata. Na primjer, kada se pojavi novi proizvod ili dođe do značajne promjene na tržištu.

Otvorena politika

Prilikom provedbe organizacija je transparentna za ljude koji žele zauzeti slobodna radna mjesta koja su u njoj dostupna. Možete se zaposliti ne samo na najnižoj poziciji, već i na rukovodećoj poziciji. Načela kadrovske politike takve organizacije dopuštaju joj da u svoje osoblje prihvati bilo kojeg stručnjaka s potrebnim kvalifikacijama. Ne uzima u obzir prethodno radno iskustvo potencijalnog zaposlenika u ovoj ili sličnoj organizaciji.

Formiranje kadrovske politike ovog tipa poželjno je za novonastale organizacije koje su opredijeljene za agresivnu borbu usmjerenu brzom rastu i brzom osvajanju tržišta. Uostalom, potrebni su im za provedbu grandioznih planova veliki broj radna sredstva.

Zatvorena politika

Ova vrsta upravljanja osobljem tipična je za ona poduzeća koja nastoje održati određenu korporativnu atmosferu ili posluju u uvjetima nedostatka radne snage. Zatvorenom kadrovskom politikom organizacija na zamjenu postavlja samo svoje zaposlenike, a na rukovodeća mjesta postavljaju se zaposlenici niže razine.

Državna kadrovska politika

Posebna vrsta rada provodi se na stvaranju učinkovitog i djelotvornog tima državnih službenika. Državna kadrovska politika upravnih tijela i tijela provodi se na temelju znanstvenog pristupa i tehnologizacije, uz analizu kvalitativnog sastava službenika, te njihove stručnosti i odgovornosti. Predstavlja djelatnost rukovoditelja i kadrovika koja je usmjerena na traženje i odabir kadrova, njihovo poticanje i motiviranje za obavljanje postavljenih zadataka.

Državna kadrovska politika ima za cilj:

• razvija strateške smjernice razvoja državne službe, vodeći računa o interesima pojedinca i perspektivama razvoja društva i države u cjelini;
• osigurati tijelima upravljanja i vlasti stručne i pouzdane stručnjake;
• stvoriti potrebne materijalne i socijalne uvjete za djelovanje osoblja, kao i vršiti kontrolu nad provedbom Odgovornosti na poslu;
• održavati moralnu i psihološku klimu koja bi timu državnih službenika omogućila obavljanje službenih dužnosti na visokoj razini;
• stvoriti i osigurati funkcioniranje sustava za usavršavanje i osposobljavanje državnog osoblja na odgovarajućoj razini;
• stvoriti uvjete koji omogućuju zaposlenicima mogućnost kreativnog rasta;
• razviti sustav profesionalnog usmjeravanja mladih za reprodukciju elite za državnu službu.

Za rješavanje svih ovih, ali i mnogih drugih problema u ruskoj Vladi odgovoran je Odjel za kadrovsku politiku. Dio je aparata predsjednika Ruske Federacije. Slične usluge dostupne su u raznim državnim agencijama.

Kako poboljšati kadrovsku politiku?

Svako poduzeće nastoji poboljšati učinkovitost svog rada. Kako bi se to postiglo, upravljanje ljudskim resursima mora se stalno poboljšavati. Koje se aktivnosti provode na rješavanju ovog problema? One se prije svega odnose na jačanje dosljednosti u selekciji kadrova. Ovaj posao pokriva cijeli spektar radnji – od zapošljavanja do otpuštanja zaposlenika. Osim toga, unaprjeđenje kadrovske politike podrazumijeva i unaprjeđenje postupka obavješćivanja o slobodnim radnim mjestima i kandidatima, raspravljanja o njima, kao i njihovog imenovanja na radna mjesta. Svaka od ovih točaka posebno se čini beznačajnom. Međutim, ukupnost ovih područja važan je kriterij koji omogućuje poboljšanje kadrovske politike u organizaciji.

U većini poduzeća službe zadužene za upravljanje kadrovima bave se samo planiranjem broja zaposlenih. Međutim, ovo je pogrešan pristup. Za više učinkovit rad Poduzeću je potrebna analiza različitih čimbenika tržišta rada. To će omogućiti popunjavanje osoblja s visokokvalificiranim osobljem i pravilno postavljanje zaposlenika.

Kako kažu, kadrovi su sve. Ova izreka aktualna je i danas, jer je kvalificirano osoblje najvažnija komponenta uspjeha gotovo svakog posla. Da bi tvrtka dobila takve zaposlenike, održala njihovu razinu, kako se ne bi pokazalo da profesionalci odlaze konkurenciji, potrebna je pažljivo promišljena kadrovska politika. Što je to, koje su njegove funkcije, tko ga razvija, na koje točke trebate obratiti pozornost - reći ćemo vam u članku.

Pojam kadrovske politike i njezine vrste

Jedan od odlučujućih čimbenika koji osigurava učinkovitost i konkurentnost svake tvrtke je visoka potencijal ljudskih resursa. Treba imati na umu da rad s kadrovima ne završava zapošljavanjem - proces rada s kadrovima mora biti strukturiran na način da se u najkraćem mogućem roku postigne željeni rezultat u vezi s bilo kojom temom, au kadrovska sfera Isti. Tome pridonosi razvijena i jasno formulirana kadrovska politika - skup pravila i normi, ciljeva i ideja koji određuju smjer i sadržaj rada s kadrovima. Upravo se kadrovskom politikom ostvaruju ciljevi i ciljevi upravljanja osobljem, stoga se ona smatra jezgrom sustava upravljanja osobljem.

Kadrovsku politiku oblikuje uprava poduzeća, a provodi kadrovska služba u procesu obavljanja poslova svojih zaposlenika. Načela, metode, pravila i propisi u području rada s osobljem moraju biti formulirani na određeni način; kadrovska politika mora biti evidentirana u lokalnim i drugim regulatornim pravnim aktima tvrtke, na primjer, internim pravilima pravilnik o radu, kolektivni ugovor. Naravno, to nije uvijek jasno naznačeno u dokumentima, ali bez obzira na stupanj izraženosti "na papiru", svaka organizacija ima svoju kadrovsku politiku.

Predmet kadrovske politike, kao što smo već shvatili, je osoblje organizacije. Ali predmet je sustav upravljanja osobljem, koji se sastoji od usluga upravljanja osobljem, neovisnih strukturne podjele, objedinjeni po načelu funkcionalne i metodološke subordinacije.

Bilješka.Kadrovska politika definira filozofiju i principe koje provodi menadžment u odnosu na ljudske resurse.

Postoji nekoliko vrsta kadrovskih politika.

Aktivan. Takvom politikom menadžment poduzeća može ne samo predvidjeti razvoj kriznim situacijama, ali i izdvajati sredstva za utjecaj na njih. HR služba je sposobna izraditi antikrizne programe, analizirati stanje i vršiti prilagodbe u skladu s promjenama vanjskih i unutarnjih čimbenika.

Postoje dvije podvrste ove vrste kadrovske politike:

- racionalan (kada kadrovska služba ima sredstva i za dijagnosticiranje kadrova i za srednjoročno i dugoročno predviđanje kadrovske situacije. Programi organizacijskog razvoja sadrže kratkoročne, srednjoročne i dugoročne prognoze kadrovskih potreba (kvalitativne i kvantitativne) . U Dodatku, sastavni dio plan je kadrovski program rada s mogućnostima njegove provedbe);

- oportunistički (kada menadžment nema prognozu razvoja situacije, ali nastoji utjecati na nju. Kadrovska služba poduzeća, u pravilu, nema sredstva za predviđanje kadrovske situacije i dijagnosticiranje kadrova, dok plan rada s osobljem temelji se na prilično emotivnoj, slabo obrazloženoj, ali možda ispravnoj ideji ciljeva ove aktivnosti).

Pasivno. S ovom vrstom politike menadžment organizacije nema program djelovanja u odnosu na zaposlenike, te kadrovski rad svodi se na otklanjanje negativnih posljedica vanjskih utjecaja. Takve organizacije karakteriziraju nedostatak predviđanja kadrovskih potreba, sredstava procjena poslovanja radnici, sustavi dijagnostike motivacije osoblja.

Kadrovska politika se provodi na svim razinama upravljanja: viši menadžment, linijski rukovoditelji, služba za upravljanje kadrovima.

Preventivno. Provodi se u slučajevima kada menadžment ima razloga pretpostaviti mogućnost kriznih situacija, postoje neke prognoze, ali kadrovska služba organizacije nema sredstava utjecati na negativnu situaciju.

Reaktivno. Menadžment organizacije koji je odabrao ovu vrstu kadrovske politike nastoji kontrolirati pokazatelje koji ukazuju na pojavu negativnih situacija u odnosima s osobljem (konflikti, nedostatak dovoljno kvalificiranih radna snaga rješavanje zadanih problema, nedostatak motivacije za visoko produktivan rad). Odjeli ljudskih resursa u takvim tvrtkama obično imaju sredstva za prepoznavanje takvih situacija i poduzimanje hitnih mjera.

Ovisno o usmjerenosti prema vlastitim ili vanjskim kadrovima, stupnju otvorenosti prema vanjskom okruženju, razlikuje se otvorena kadrovska politika (organizacija se okreće vanjskim izvorima kako bi zadovoljila potrebe za zaposlenicima, odnosno može se započeti s radom u organizacije i s niže pozicije i s razine top menadžmenta; to se najčešće događa u novim tvrtkama koje žele brzo osvojiti tržište, doći do čela u industriji) i zatvorene (provode se kada je tvrtka usmjerena na inkorporiranje novih kadrova iz nižu razinu i zamjenu upražnjena mjesta dolazi samo iz redova zaposlenika, odnosno zapravo koristi vlastite ljudske resurse).

Razvoj kadrovske politike

Neki ga imaju već dugo postojeće tvrtke, osobito ako blisko surađuju s inozemnim partnerima, dokumentirano je razumijevanje kadrovskih politika, kadrovskih procesa i aktivnosti na njihovoj provedbi. Za neke, ideja o tome kako raditi s osobljem postoji na razini razumijevanja, ali nije sadržana u dokumentima tvrtke. U svakom slučaju, formiranje politike upravljanja kadrovima započinje utvrđivanjem potencijalnih prilika u području menadžmenta i utvrđivanjem onih područja rada s kadrovima koja se moraju ojačati za uspješnu provedbu strategije poduzeća.

Na formiranje kadrovske politike utječu vanjski i unutarnji faktori. Organizacija ne može mijenjati čimbenike vanjske okoline, ali ih mora uzeti u obzir kako bi ispravno odredila potrebe za kadrovima i optimalne izvore pokrivanja te potrebe. To uključuje:

— stanje na tržištu rada (demografski čimbenici, obrazovna politika, interakcija sa sindikatima);

— trendovi u gospodarskom razvoju;

— znanstveni i tehnološki napredak (utjecaj na prirodu i sadržaj rada, potreba za određenim stručnjacima, mogućnost prekvalifikacije osoblja);

— regulatorno okruženje ( radno zakonodavstvo, zakonodavstvo u području zapošljavanja i zaštite na radu, socijalna jamstva itd.).

Čimbenike unutarnje okoline organizacija može kontrolirati. To uključuje:

- ciljevi organizacije, njihova vremenska perspektiva i stupanj razrađenosti (primjerice, poduzeće koje ima za cilj brzo ostvarivanje dobiti, a zatim ga zatvori zahtijeva potpuno drugačije stručnjake od poduzeća usmjerenog na postupni razvoj);

— stil upravljanja (strogo centraliziran pristup ili načelo decentralizacije - ovisno o tome, potrebni su različiti stručnjaci);

— kadrovski potencijal organizacije (vezan uz procjenu sposobnosti zaposlenika organizacije, uz pravilnu raspodjelu odgovornosti među njima, što je osnova za učinkovit i stabilan rad);

— uvjeti rada (stupanj štetnosti rada po zdravlje, položaj radnih mjesta, stupanj slobode u rješavanju problema, interakcija s drugim ljudima u procesu rada i dr. Ako postoji barem nekoliko neatraktivnih poslova u smislu uvjetima, kadrovska služba će morati razviti programe za privlačenje i zadržavanje zaposlenika na njima);

— stil vodstva (uvelike će utjecati na prirodu kadrovske politike).

Formiranje kadrovske politike može se podijeliti u nekoliko faza.

U prvoj fazi formiraju se ciljevi i ciljevi kadrovske politike. Načela i ciljeve rada s kadrovima potrebno je uskladiti s načelima i ciljevima poduzeća, razvijajući programe i načine za postizanje ciljeva kadrovskog rada. Napominjemo da su ciljevi i ciljevi kadrovske politike određeni u skladu s odredbama regulatornih dokumenata i povezani su s ciljevima i ciljevima osiguranja učinkovitog funkcioniranja organizacije u cjelini.

Za tvoju informaciju.Glavni cilj kadrovske politike je potpuno iskorištavanje kvalifikacijskog potencijala zaposlenika. To se postiže tako što se svakom zaposleniku osigurava rad u skladu s njegovim sposobnostima i kvalifikacijama.

U drugoj fazi provodi se praćenje osoblja. U tu svrhu razvijaju se postupci za dijagnosticiranje i prognoziranje kadrovske situacije. Konkretno, u ovoj fazi potrebno je utvrditi:

— zahtjevi kvalitete za zaposlenike na temelju zahtjeva posla;

— broj zaposlenih prema radnom mjestu, kvalifikacijskim karakteristikama itd.;

— glavne smjernice kadrovske politike za odabir i postavljanje zaposlenika, formiranje rezerve, procjenu razvoja osoblja, nagrađivanje, korištenje kadrovskog potencijala itd.

Pa, u završnoj fazi, razvija se plan kadrovskih aktivnosti, metode i alati planiranja osoblja, odabiru se oblici i metode upravljanja osobljem i imenuju odgovorni izvršitelji.

Za tvoju informaciju.Alati za provođenje kadrovske politike su: kadrovsko planiranje; tekući kadrovski rad; upravljanje osobljem; aktivnosti na stručnom usavršavanju, usavršavanju zaposlenika, rješavanju društvenih problema; nagrada i motivacija. Kao rezultat korištenja ovih alata mijenja se ponašanje zaposlenika, povećava se učinkovitost njihovog rada, optimizira se struktura tima.

Pravci kadrovske politike

Pravci kadrovske politike podudaraju se s pravcima kadrovskog rada u pojedinoj organizaciji. Drugim riječima, odgovaraju funkcijama sustava upravljanja osobljem koji djeluje u organizaciji. Tako se kadrovska politika može provoditi u sljedećim područjima:

— predviđanje potrebe za otvaranjem novih radnih mjesta, uzimajući u obzir uvođenje novih tehnologija;

— izrada programa razvoja osoblja u cilju rješavanja sadašnjih i budućih problema organizacije na temelju poboljšanja sustava osposobljavanja i premještaja zaposlenika;

— razvoj motivacijskih mehanizama za povećanje interesa i zadovoljstva zaposlenika radom;

- Stvaranje moderni sustavi zapošljavanje i odabir osoblja, marketinške aktivnosti u odnosu na osoblje, formiranje koncepta nagrađivanja i moralnih poticaja radnika;

— osiguranje jednakih mogućnosti za učinkovit rad, njegovu sigurnost i normalnim uvjetima;

— određivanje temeljnih zahtjeva za kadrove u okviru prognoze razvoja poduzeća, formiranje novih kadrovskih struktura i razvoj postupaka i mehanizama za upravljanje kadrovima;

— poboljšanje moralne i psihološke klime u timu, uključujući obične radnike u upravljanje.

Podsjetimo, svaki je zaposlenik bitan, jer o radu pojedinca u konačnici ovise konačni rezultati cijele tvrtke. U tom smislu, moralni i financijski poticaji socijalna jamstva trebala bi biti glavni aspekt kadrovske politike koja se provodi u organizacijama. Isplata bonusa i sustav sudjelovanja zaposlenika u raspodjeli dobiti osigurat će visoku razinu njihovog interesa za konačne rezultate aktivnosti organizacije.

Procjena izbora kadrovske politike

Izrađena i provedena kadrovska politika podliježe ocjeni nakon određenog vremena. Utvrđuje se je li učinkovit ili ne, treba li nešto prilagoditi. U praksi se kadrovska politika procjenjuje na temelju sljedećih pokazatelja:

— produktivnost rada;

— usklađenost sa zakonodavstvom;

— stupanj zadovoljstva poslom;

— prisutnost/odsutnost izostanaka s posla i pritužbi;

— fluktuacija osoblja;

— prisutnost/odsutnost radnih sukoba;

— učestalost ozljeda na radu.

Pravilno oblikovana kadrovska politika osigurava ne samo pravovremeno i kvalitetno kadroviranje, već i racionalno korištenje radnu snagu prema kvalifikacijama i posebnoj izobrazbi, kao i podršku visokoj razini kvalitete života zaposlenika, što rad u pojedinoj organizaciji čini poželjnim.

Konačno

Dakle, u članku smo vrlo kratko govorili o kadrovskoj politici organizacije. Koja je glavna svrha HR funkcije? Osigurati organizaciju kadrovima sposobnim za učinkovito rješavanje tekućih problema u tržišnim uvjetima, učinkovito korištenje ovo osoblje, stručno i društveni razvoj. A zahtjevi kadrovske politike svode se na sljedeće.

Prvo, mora biti usko povezan sa strategijom razvoja poduzeća i biti dovoljno stabilan, omogućavajući njegovo prilagođavanje u skladu s promjenama u strategiji poduzeća, proizvodnoj i gospodarskoj situaciji.

Drugo, kadrovska politika mora biti ekonomski opravdana, odnosno temeljiti se na stvarnim financijskim mogućnostima organizacije, a mora osigurati i individualni pristup zaposlenicima.

Uvođenje kadrovske politike podrazumijeva restrukturiranje rada službe za upravljanje osobljem organizacije. Bit će potrebno izraditi koncept upravljanja kadrovima, ažurirati pravilnike o odjelima kadrovske službe, te eventualno izvršiti promjene u rukovodećem timu organizacije, na temelju podataka izvanredne certifikacije; uvesti nove metode zapošljavanja, odabira i ocjenjivanja zaposlenika, kao i sustav njihovog profesionalnog napredovanja. Osim toga, bit će potrebno razviti programe profesionalnog usmjeravanja i prilagodbe kadrova, nove sustave poticaja i upravljanja radnom motivacijom i radnom disciplinom.

Kadrovska politika poduzeća utvrđuje glavne pristupe i metode upravljanja osobljem u određenom poduzeću. U pravilu, odjel za osoblje i najviše rukovodstvo tvrtke odgovorni su za formiranje glavnih smjerova kadrovske politike poduzeća. Prioritetni cilj HR politika organizacije - odgovoriti na pitanje: koja će načela i specifične alate tvrtka koristiti u području upravljanja osobljem.

Često sljedeći procesi spadaju u područje kadrovske politike:

• Sustav naknada, naknada i kazni
• Formiranje kadrovske rezerve
• Rotacija i interno napredovanje osoblja
• Prestanak radnog odnosa

Čimbenici koji utječu na formiranje glavnih pravaca kadrovske politike poduzeća.

Postoji niz vanjskih i unutarnjih čimbenika koji se uzimaju u obzir pri oblikovanju kadrovske politike poduzeća.

Vanjski faktori

Pravno polje. Prije svega, svaka kadrovska politika poduzeća ne bi trebala biti u suprotnosti sa zakonodavstvom zemlje u kojoj se primjenjuje. Na primjer, u Ruskoj Federaciji Zakon o radu vrlo jasno i striktno regulira postupak zapošljavanja, nagrađivanja i otpuštanja radnika. Stoga je pri izradi kadrovske politike potrebno voditi računa o mogućnostima, praksi i ograničenjima postojećeg zakonodavstva. Ovo može postati značajan problem za tvrtke koje posluju u različitim pravnim okruženjima (različite industrije, regije, zemlje). Takav međunarodne tvrtke i velike korporacije, HR odjeli suočavaju se s dilemom balansiranja globalnog i lokalnog pristupa. S jedne strane, postoji veliko iskušenje da se stvori jedinstven skup kadrovskih politika; s druge strane, primjena i provedba tih politika nailazi na poteškoće povezane s nijansama lokalnog zakonodavstva ili prihvaćene tržišne prakse.

Na primjer, uz globalni pristup razvoju glavnih pravaca kadrovske politike tvrtke, razumljiva je želja za razvojem konsolidiranih pravila koja će se primjenjivati ​​bez obzira na specifičnosti i geografiju poslovanja. To omogućuje odjelu ljudskih resursa da formira jedinstven pristup određenim pitanjima upravljanja osobljem, što zauzvrat stvara temelj za zajedničku korporativnu kulturu, značajno olakšava zadatak kretanja osoblja unutar tvrtke i povećava stupanj objektivnosti. Složenost ovog pristupa leži u činjenici da praktična provedba globalnog kadrovska načela i tehnologije mogu naići na nemogućnost njihove implementacije u okviru lokalnog zakonodavstva. Zapanjujući primjer ovoga je potreba da se, u jednom ili drugom stupnju, prilagode politike u takvim kadrovskim područjima kao što su:

• Politika jednakih rodnih ili nacionalnih prava i nediskriminacije po bilo kojoj osnovi

Tržište rada. Važan čimbenik u određivanju prioriteta u formiranju glavnih pravaca kadrovske politike u poduzećima su trenutni trendovi na tržištu rada. Svaka tvrtka koja ulazi na tržište ulazi u borbu za kadrove. U ovom ratu za talente svaka tvrtka bira vlastitu strategiju. Neki pokušavaju pratiti trendove na tržištu rada. Netko se pokušava istaknuti. Netko je uvijek u poziciji sustizanja. Ali tržište i očekivanja zaposlenika često diktiraju njihove zahtjeve za sadržaj kadrovske politike poduzeća. Stoga je toliko važno da kadrovska služba ima glavne smjernice kadrovske politike kada razvija i provodi dobra izvedba o tome što rade konkurenti i biti u toku s novim metodama i alatima u području upravljanja osobljem.

Tehnologije. U U zadnje vrijeme Utjecaj znanstvenog i tehnološkog napretka na kadrovske procese poduzeća sve se više osjeća. Automatizacija proizvodnih i uredskih aktivnosti, digitalna stvarnost svakodnevno mijenja pristupe u području upravljanja osobljem, što se opet odražava na kadrovske politike i procedure. Eklatantan primjer toga je proces automatizacije protoka kadrovskih dokumenata, algoritmizacija procesa odabira i ocjenjivanja kadrova. Uvođenje online portala pruža mogućnosti zaposlenicima i menadžerima da provode HR politike i procedure korištenjem digitalnih aplikacija bez izravnog uključivanja zaposlenika HR odjela.

Kulturološke razlike i karakteristike. Glavni uspjeh u formiranju kadrovskih politika i procesa organizacije mjeri se njihovom konačnom učinkovitošću. A to ozbiljno ovisi o tome koliko su kulturne razlike i karakteristike uzete u obzir pri izradi dokumenata i pristupa. Kako kažu, ono što je dobro za Rusa, to je smrt za Nijemca.

Unutarnji faktori

Ciljevi i poslovni model poduzeća. Glavni ciljevi kadrovske politike poduzeća trebaju biti izravno povezani s zajednički ciljevi poslovanju i odabranom poslovnom modelu. Uostalom, mobiliziraju se ljudski resursi tvrtke kako bi se osiguralo postizanje tih ciljeva u okviru zadanog poslovnog modela. Stoga su politike i procedure koje je izradio odjel ljudskih resursa posebno dizajnirane da objasne menadžerima kako trebaju djelovati kako bi povećali učinkovitost i produktivnost zaposlenika.

Korporativna kultura. Na određivanje glavnih pravaca i sadržaja kadrovske politike utječu i korporativna kultura organiziranost i odabrani stil vodstva. Ono što se u jednoj tvrtki može nagraditi, u drugoj tvrtki može biti razlog za otkaz. Politike i procedure ljudskih resursa daju tvrtki priliku da kodificira svoje standarde i jasno komunicira što je prihvatljivo zaposlenicima.

Također, u praksi su česti primjeri kada se osobne kvalitete i sklonosti vođe mogu odraziti na praksu u području upravljanja osobljem.

Alati za provođenje kadrovske politike poduzeća

Glavni pravci kadrovske politike mogu se zabilježiti na različite načine:

• Usmeni dogovor u okviru tradicije tvrtke (primjer: uobičajeno je da poduzeće zaposlenicima izda bonuse do 8. ožujka ili 23. veljače).
• Napisano u obliku kadrovskih politika i procedura (primjer: razni propisi - odabir, prilagodba, obuka i razvoj, rotacija, nagrađivanje i motivacija itd.).

Alati za provedbu kadrovske politike poduzeća mogu biti:

• Sustav kazni i nagrada
• i unapređenje osoblja
• Sustav vrijednosti i normi usvojenih unutar korporativne kulture
• Filozofija vodstva i .

Glavna područja i pravci kadrovske politike poduzeća

U pravilu, u većini velikih i srednjih poduzeća, sljedeća područja upravljanja osobljem regulirana su i navedena u ovom ili onom obliku:

Selekcija i regrutacija

Politike i postupci u ovom području obično pokrivaju sljedeća pitanja:

1. Kako se traži zaposlenik za otvoreno radno mjesto?
2. Koje se metode odabira, razgovora i testiranja primjenjuju na kandidate?
3. Tko i kada donosi konačnu odluku o zapošljavanju kandidata?
4. Kako se kandidatima daju povratne informacije?
5. Kakav je proces zapošljavanja kandidata za posao?

Dodatne politike u ovom području su:

• (program preporuke).
• Politika osiguravanja jednakih prava i mogućnosti pri zapošljavanju (propis o nediskriminaciji).

U fazi prijave zaposlenika, neke tvrtke uključuju u skup kadrovskih dokumenata:

Politika provjere osobnih podataka kandidata (tzv. background check)

Dokumenti o financijska odgovornost zaposlenik

Uvođenje i prilagodba novih djelatnika

Glavni pravci kadrovskog pristupa u ovom smjeru u pravilu su zabilježeni u. Dodatno se mogu propisati postupci osposobljavanja, podučavanja i osiguravanja probnog rada.

Obuka i razvoj osoblja

Skup kadrovskih politika u ovom području opisuje procese i pristupe tvrtke u sljedećim područjima:

Dodatno se mogu regulirati procesi formiranja i raspodjele proračuna za izobrazbu, postupak odabira izvođača za pružanje usluga izobrazbe i obrazovanja te ocjenjivanje kvalitete i učinkovitosti izobrazbe.

Procjena i certificiranje osoblja

Glavni pravci kadrovske politike u području procjene ili certifikacije osoblja odražavaju se u sljedećim regulatornim dokumentima:

• Glavni pravci za poboljšanje kadrovske politike poduzeća

  Promjenjivi tržišni uvjeti i novi trendovi u području upravljanja kadrovima zahtijevaju od tvrtki da stalno poboljšavaju svoje pristupe upravljanju svojim ljudski kapital. Što može postati izvori za poboljšanje kadrovske politike poduzeća:

  • promjene uvjeta na tržištu rada
  • pojava novih tehnologija
  • značajna generacijska promjena u upravljanju poduzećem
  • promjena vlasnika poduzeća
  • razni oblici restrukturiranja i reorganizacije
  • nove metode u području upravljanja osobljem
  • povratne informacije od osoblja tvrtke.

  Htio bih reći nešto o potonjem zasebno. Uključivanje osoblja tvrtke u optimizaciju poslovnih procesa organizacije nije lak zadatak, ali ako bude uspješan, obećava mnogo koristi i za top menadžment i za tim. Ova izjava je posebno relevantna u pitanju kadrovskih pristupa. Ako je kadrovska politika poduzeća usmjerena na stvaranje ugodne radne atmosfere i povećanje produktivnosti, tada timu treba dati priliku da izrazi svoje mišljenje i želje o tome kako se kadrovska politika provodi. Priuštivo Povratne informacije, odjel ljudskih resursa može dobiti vrijedne informacije o tome kako politike i procedure funkcioniraju na terenu i koja područja politike ljudskih resursa zahtijevaju prilagodbe i poboljšanja.

  Povratne informacije od zaposlenika mogu se dati u obliku:

  • mogućnosti da izrazite svoje prijedloge odjelu ljudskih resursa putem internih foruma i portala e-pošte
  • objavljivanje nacrta novih politika i procedura u javnosti za raspravu i prijedloge tima
  • pozivanje predstavnika tima da sudjeluju u razvoju pojedinih aspekata kadrovske politike
  • redovne obrasce za anketiranje zaposlenika.

  Sve ove mjere će stvoriti dvosmjerni dijalog između najvišeg menadžmenta tvrtke i tima, povećati stupanj uključenosti zaposlenika u pitanja upravljanja poduzećem i osigurati najbolja razina podrška i razumijevanje za osoblje načela i glavnih pravaca kadrovske politike poduzeća.

Kadrovska politika (CP) – određuje opću liniju i načela postavljanja u dugoročnom radu s osobljem, formira ga država, uprava poduzeća i nalazi konkretan izraz u obliku administrativnih i moralnih standarda ponašanja zaposlenika u poduzeću.
Kadrovska politika (CP) – opći smjer kadrovskog rada, skup metoda, načela, oblika, organizacijskih mehanizama za razvoj ciljeva i zadataka usmjerenih na očuvanje, jačanje i razvoj ljudskih potencijala, na stvaranje kvalificiranog i visokoproduktivnog kohezivnog tima sposobnog pravodobno reagirati stalno promjenjivim zahtjevima tržišta, uzimajući u obzir strategiju razvoja organizacije i strategiju upravljanja njezinim osobljem.
Kadrovska politika – sustav teorijskih pogleda, ideja, zahtjeva, načela koji određuju glavne pravce rada s osobljem, njegove oblike i metode.
CP se odražava u sljedećim dokumentima:
1. Povelja
2. Filozofija
3. Kolektivni ugovor
4. Pravila internog rada
5. Radnički ugovor
6. Odredbe o plaćama
7. Pravilnik o certificiranju osoblja
Filozofija organizacije – skup moralnih i administrativnih normi i pravila kadrovskih odnosa podređenih postignućima globalni cilj organizacije.
Pravila internog rada – normativni dokument reguliranje zapošljavanja i otpuštanja radnika, radno vrijeme, organizacija rada, postupak rješavanja radnih sporova, ostvarivanje socijalnih naknada, nagrada i kazni.
Kolektivni ugovor – dogovor između uprave, sindikalnog odbora i radni kolektiv poduzeća za rješavanje proizvodnje i društvene zadaće u cilju poboljšanja rada i života radnika i namještenika.
Provedba ciljeva i zadataka upravljanja osobljem provodi se kroz kadrovsku politiku.
Ciljevi kadrovske politike:
- pravovremeno osiguranje kadrova potrebne kvalitete i količine;
- osiguranje uvjeta za poštivanje radnog zakonodavstva, Pravilnika o unutarnjem radu, Statuta organizacije, Kolektivnog ugovora, Pravilnika o plaćama, Pravilnika o certificiranju, Ugovora o radu;
- racionalno korištenje ljudskih resursa;
- formiranje i podrška učinkovitom radu radne snage.
- Profesionalni razvoj radnici;
- poboljšanje organizacije i stimulacije rada.
Prilikom odabira kadrovske politike čimbenici svojstveni vanjskim i unutarnje okruženje poduzeća kao što su:
- zahtjevi proizvodnje, strategija razvoja poduzeća;
- financijske mogućnosti poduzeća;
- kvantitativne i kvalitativne karakteristike raspoloživog osoblja;
- stanje na tržištu rada;
- potražnja za radnom snagom od strane konkurenata, visina plaća;
- utjecaj sindikata, krutost u obrani interesa radnika;
- zahtjevi radnog zakonodavstva.
Zahtjevi za kadrovsku politiku, trebali bi biti:
1. usko povezana sa strategijom razvoja poduzeća;
2. dovoljno fleksibilan (za zaposlenike je bolje ako je stabilan, za organizaciju ako je dinamičan);
3. ekonomski opravdan;
4. pružiti individualan pristup svojim zaposlenicima.
Sadržaj kadrovske politike nije ograničen na zapošljavanje (odabir izvora popunjavanja osoblja, zahtjevi za izvođače itd.), Već se odnosi na temeljne pozicije poduzeća u pogledu obuke, razvoja osoblja, osiguravanja interakcije između zaposlenika i organizacija. Dok je kadrovska politika povezana s odabirom ciljnih ciljeva za koje je osmišljen dugoročno, trenutni kadrovski rad usmjeren je na promptno rješavanje kadrovskih pitanja. Naravno, među njima mora postojati odnos, kakav se obično javlja između strategije i taktike za postizanje cilja.
Obrasci kadrovske politike:
- zahtjevi za radnom snagom u fazi zapošljavanja;
- odnos prema “ulaganju” u radnu snagu, prema ciljanom utjecaju na razvoj pojedinih aspekata zaposlene radne snage;
- odnos prema stabilizaciji tima;
- odnos prema prirodi osposobljavanja novih i prekvalifikacije kadrova;
- odnos prema kretanju osoblja u organizaciji.
Komponente kadrovske politike:
- kako organizacija vidi ili želi vidjeti svoje zaposlenike,
- politiku u pogledu organizacijskih standarda i osobnih faktora,
- politiku nagrađivanja,
- politika zapošljavanja,
- politiku kadrovskog razvoja i karijere,
- kadrovska stabilizacijska politika;
- politika ocjenjivanja postignuća (inkrementalna i poduzetnička).

Kadrovi odlučuju o svemu - ovaj postulat je aksiom ne samo u poslovanju. Kako komunicirati s osobljem tako da se posao odvija učinkovito, a kvaliteta angažiranih zaposlenika ne pogoršava i da se ažurira na vrijeme? Kako izgraditi stil komunikacije i upravljanja? Predviđa li zakon zakonsko reguliranje kadrovske politike?

Razmotrimo najčešće stilove interakcije između uprave i/ili vlasnika organizacije i unajmljenog osoblja.

Utvrđivanje kadrovske politike

Koncept politike predviđa određene značajke upravljanja i interakcije. U ovom slučaju, riječ je o kadrovima, odnosno uzimaju se u obzir metode, principi, metode, pristupi, pravila i sl. koji odražavaju sve vrste izravnog i neizravnog utjecaja na unajmljeno osoblje. Apsolutno sve aktivnosti vezane uz osoblje su vezane uz to:

• stil vodstva;
• izrada kolektivnog ugovora;
• formuliranje internih radnih propisa;
• načela selekcije osoblja;
• značajke osoblja;
• certificiranje i obuka osoblja;
• motivacijske i disciplinske mjere;
• izgledi za napredovanje u karijeri itd.

Tako, kadrovska politika- skup pravila koja vode predstavnike organizacije u međusobnoj interakciji s tvrtkom.

BILJEŠKA!Čak i ako ova pravila nisu dokumentirana ili uopće nisu formulirana ili se ne razumiju, ona ipak postoje u nekom obliku i utječu na proces interakcije osoblja.

Ciljevi kadrovske politike

Ne samo svjesna, već i dobro planirana taktika i strategija za upravljanje osobljem u poduzeću osmišljena je za rješavanje niza čisto praktičnih problema:

• ravnoteža između održavanja i ažuriranja sastava angažiranog osoblja;
• optimalan omjer “svježih” i iskusnih kadrova, njihov brojčani i kvalificirani sastav;
• povećanje učinkovitosti osoblja ovisno o potrebama tržišta i zahtjevima poduzeća;
• praćenje i predviđanje utjecaja na osoblje;
• provedba ciljanog utjecaja na potencijal angažiranog osoblja.

Načela klasifikacije kadrovske politike

1. Stupanj do kojeg organizacija, koju predstavlja njezin menadžment, razumije načine utjecaja na osoblje i njihovo korištenje za izravan utjecaj određuje 4 vrste kadrovskih politika prema fokusu i opsegu:
   • pasivno;
   • reaktivan;
   • preventivno;
   • aktivno (možete razlikovati racionalno i avanturističko).
2. Stupanj želje za izolacijom od vanjskih kadrovskih utjecaja, fokus na vlastite ljudske resurse ili vanjski potencijal omogućuje kadrovsku politiku podijeliti na:
   • otvoren;
   • zatvoreno.

Različite vrste ljestvice kadrovske politike

Ovisno o metodama utjecaja, kadrovske politike dijele se na nekoliko vrsta.

Pasivno

Pasivna kadrovska politika posluje u poslovnim strukturama koje ulažu minimalne napore u upravljanje osobljem, puštajući situaciju da ide svojim tijekom, ograničavajući se samo na kaznene mjere ili izravnavajući negativne rezultate kadrovskih radnji.

U takvim poduzećima menadžment nema vremena analizirati kadrovske potrebe, predvidjeti utjecaj na kadrove i planirati ih kadrovski događaji, budući da je prisiljen djelovati u permanentnom režimu “gašenja” neočekivano izbilih “požara”, čije uzroke više nije moguće analizirati. Taktika daleko nadilazi strategiju. Naravno, takva politika je najmanje učinkovita.

Reaktivno

Reaktivna kadrovska politika prati uzroke i posljedice negativnih aspekata vezanih uz osoblje. U okviru ove metode upravljanja, menadžment je zabrinut zbog mogućih problema kao što su:

• konfliktne situacije među osobljem;
• nezadovoljstvo radnim uvjetima;
• nedostatak kvalificiranog osoblja u uvjetima potrebe za njima;
• smanjenje motivacije zaposlenika itd.

Probleme treba rješavati – tu su usmjereni napori menadžmenta. Kao dio ove politike, organizacija nastoji razviti programe usmjerene na analizu situacija kako bi se spriječilo njihovo ponavljanje, kao i rješavanje postojećih sukoba na obostranu korist. Nedostatak učinkovitosti ove metode upravljanja može postati očit tijekom dugoročnog planiranja.

Preventivno

Preventivna kadrovska politika, naprotiv, usmjeren je na budući kadrovski potencijal. Kad biraju između “gledanja u prošlost” i predviđanja buduće situacije, kadrovski časnici koji se pridržavaju ovog stila biraju potonje. Ponekad nije moguće na isti način kombinirati neposredan utjecaj na situaciju s osobljem s aktivnostima izgradnje perspektive.

Organizacija radije gradi razvojne planove za više ili manje dugo razdoblje, pri čemu se također fokusira na trenutnu situaciju s osobljem. Problem s učinkovitošću takve politike je ako zahtijeva razvoj programa za postizanje određenog kadrovskog cilja.

Aktivan

Aktivna kadrovska politika pruža ne samo srednjoročno i dugoročno predviđanje, već i načine izravnog utjecaja na postojeće kadrovske situacije. HR usluge tvrtka koja se pridržava sljedeće politike:

• provoditi stalni nadzor statusa osoblja;
• razvijati programe u slučaju krize;
• analizirati vanjske i unutarnje čimbenike koji utječu na osoblje;
• može izvršiti odgovarajuće i pravovremene prilagodbe razvijenim aktivnostima;
• formulirati zadatke i metode za razvoj kvalitetnog potencijala osoblja.

Ovisno o tome koliko ispravno menadžment procjenjuje osnove koje je uzeo u obzir tijekom analize i programiranja, aktivna kadrovska politika može se provoditi na dva načina.

1. Racionalna aktivna kadrovska politika– poduzete mjere temelje se na zaključcima izvedenim na temelju ostvarenih kadrovskih mehanizama, kao rezultat „dijagnoze“ i razumnog predviđanja. Racionalan način upravljanja osobljem pruža ne samo sposobnost uspostavljanja nužna načela i pravila za utjecaj na osoblje, ali i mijenjati ih ako je potrebno u hitnom odgovoru na promijenjenu situaciju. Ovakvim pristupom bilo koje područje djelatnosti uvijek će biti opskrbljeno potrebnim brojem izvođača čija mu kvalifikacija najbolje odgovara. Zaposlenik može dugoročno računati na razvoj i rast.
2. Avanturistička aktivna kadrovska politika. Želja za utjecajem na osoblje nadilazi razumnu i svjesnu informaciju o situaciji s njima. Dijagnostika stanja osoblja se ne provodi ili se ne provodi dovoljno objektivno, nema sredstava za dugoročnu prognozu u ovom području ili se ne koriste. Međutim, postavljaju se ciljevi razvoja ljudskih potencijala i razvijaju programi za njihovu provedbu. Ako se temelje na općenito ispravnom, iako intuitivnom, razumijevanju kadrovske situacije, takav se program može koristiti prilično učinkovito. Neuspjeh je moguć ako interveniraju neočekivani čimbenici koji se ne mogu predvidjeti.
   Glavna slabost ove vrste upravljanja je nedostatak fleksibilnosti kada se pojave nepredviđeni čimbenici, na primjer, neočekivane promjene tržišne situacije, promjene u tehnologiji, pojava konkurentnih proizvoda itd.

Vrste kadrovskih politika prema stupnju interakcije s okolinom

Otvorena kadrovska politika karakterizira iznimna transparentnost za osoblje na bilo kojoj razini. Osobno iskustvo rad u određenoj organizaciji nije presudan za potencijalni razvoj vaše karijere, bitne su samo kvalifikacije. Osoba se može odmah zaposliti na mjesto koje odgovara njegovoj razini, ako je to potrebno tvrtki, a ne mora proći put “od samog dna”. Značajke ove vrste kontrole:

• zapošljavanje u visoko konkurentnom okruženju (tvrtka "kupuje" najbolje stručnjake za tražena radna mjesta);
• sposobnost brzog početka rada bez dugog razdoblja prilagodbe;
• podržava se individualnost i neovisnost razmišljanja zaposlenika (unutar traženih kvalifikacija);
• tvrtka je predana pružanju obrazovanja, obuke ili prekvalifikacije osoblja, često u vanjskim centrima;
• vertikalno napredovanje je problematično, budući da je tvrtka usmjerena na zapošljavanje osoblja sa strogo potrebnim kvalifikacijama;
• Prevladava vanjska stimulacija kao način motiviranja osoblja.

Zatvorena kadrovska politika predviđa postupni rast i internu zamjenu osoblja, odnosno kadrovi se „kuhaju“ unutar poduzeća, postupno poboljšavajući svoje kvalifikacije, povećavajući i akumulirajući osnovne vrijednosti i načela organizacije, „korporacijski duh“. Specifičnosti ove politike:

• često djeluje u uvjetima u kojima su mogućnosti zapošljavanja ograničene, a radne snage nedostaje;
• prilagodba je učinkovita, jer uvijek postoje iskusni „učitelji“ među radnicima sa solidnim iskustvom;
• napredno usavršavanje provodi se u većoj mjeri na temelju same organizacije ili njezinih unutarnjih podjela, čime se osigurava jedinstvo pristupa i tradicija;
• karijere se mogu planirati, vertikalno napredovanje se odvija „odozdo prema gore“ postupnim napredovanjem zaposlenika koji su stekli određeno iskustvo i stekli potreban radni staž;
• motivacija se provodi uglavnom osiguranjem osnovnih potreba zaposlenika: stabilnost, pravovremenost financijska sigurnost, sigurnost, društveno priznanje itd.