Koncept radna sredstva i njihovu klasifikaciju, osiguranje radnih resursa za poljoprivredna poduzeća

Radni resursi uključuju onaj dio stanovništva koji ima potrebne fizičke podatke, znanja i radne vještine u odgovarajućoj djelatnosti. Dovoljna opskrbljenost poduzeća radnim resursima, njihovim racionalno korištenje Visoke razine produktivnosti rada od velike su važnosti za povećanje obujma proizvodnje i povećanje učinkovitosti proizvodnje. Konkretno, obujam i pravovremenost svih radova, učinkovitost korištenja opreme, strojeva, mehanizama i, kao rezultat toga, obujam proizvodnje, njezin trošak, dobit i niz drugih ovise o opskrbi poduzeća radnim resursima i učinkovitost njihove upotrebe. ekonomski pokazatelji

Ovisno o dobi, cjelokupno stanovništvo može se podijeliti u tri skupine:

osobe mlađe od radne dobi (trenutno od rođenja do uključivo 15 godina);

osobe u radnoj (radnoj) dobi (žene od 16 do 55 godina, muškarci od 16 do uključivo 60 godina);

osobe iznad radnog staža (odnosno starosne dobi za umirovljenje), nakon čijeg se navršenja utvrđuje starosna mirovina (žene s navršenih 55 godina života, muškarci sa navršenih 60 godina života).

Ovisno o radnoj sposobnosti razlikuju se radno sposobni i invalidi, odnosno osobe s invaliditetom mogu biti u radnoj dobi (primjerice, invalidi I. i II. skupine dobi pred mirovinu) i sposobni za rad u neradnoj dobi (na primjer, zaposleni tinejdžeri i zaposleni starosni umirovljenici).

Slijedom navedenog, radna snaga uključuje radno sposobno stanovništvo, osim invalida rata i rada I. i II. skupine i osoba koje ne rade povlašteno primaju mirovine, radno sposobnih osoba u dobi za mirovinu;

zaposleni tinejdžeri mlađi od 16 godina. Prema bjeloruskom zakonodavstvu, tinejdžeri mlađi od 16 godina zapošljavaju se nakon što navrše 15 godina u iznimnim slučajevima. Također je dopušteno, radi osposobljavanja mladih za rad, zapošljavanje učenika srednjih škola, strukovnih i srednjih specijalnih obrazovnih ustanova s ​​navršenih 14 godina (uz suglasnost jednog od roditelja ili osobe koja ga zamjenjuje), predmet na odredbu lak rad, koji ne uzrokuje štetu zdravlju i ne ometa proces učenja.

Trenutno je u Republici Bjelorusiji primjetno smanjenje ukupnog stanovništva i udjela stanovništva u predradnoj dobi, stabilizacija udjela stanovništva u dobi za umirovljenje i povećanje udjela stanovništva u radnoj dobi. , odnosno starenje stanovništva, što će u budućnosti dovesti do smanjenja radno sposobnog stanovništva.

Od sredine 1993. domaća statistika prelazi na preporučenu međunarodne konferencije statističari rada i Međunarodna organizacija rada klasificiraju stanovništvo prema kojem se ono dijeli na ekonomski aktivno i ekonomski neaktivno.

Ekonomski aktivno stanovništvo (radna snaga) - ovo je dio populacije koji osigurava opskrbu radna snaga za proizvodnju dobara i usluga. Ova skupina stanovništva uključuje zaposlene i nezaposlene osobe.

Zaposlenim u ekonomski aktivnom stanovništvu smatraju se osobe oba spola u dobi od 16 i više godina, kao i osobe mlađe od 16 godina koje su u promatranom razdoblju:

· obavljao najamni rad uz naknadu s punim ili nepunim radnim vremenom, kao i druge poslove koji ostvaruju prihod;

· bili privremeno odsutni s posla zbog bolesti, godišnjeg odmora, slobodnih dana, štrajka ili drugih sličnih uvjeta - obavljali rad bez plaće u obiteljskom poduzeću.

Nezaposleni su osobe u dobi od 16 i više godina koje su u promatranom razdoblju:

Nisu imali posla ni prihoda;

Prijavljen na zavod za zapošljavanje radi pronalaska odgovarajućeg posla;

Tražili su posao, odnosno kontaktirali su državnu ili komercijalnu službu za zapošljavanje, upravu poduzeća, davali oglase u tisku ili poduzimali korake da organiziraju vlastiti posao;

Bili spremni prionuti na posao;

Prošli obuku ili prekvalifikaciju na terenu
službe za zapošljavanje.

Da bi se osoba klasificirala kao nezaposlena, prva četiri uvjeta moraju biti prisutna istovremeno.

Učenici, studenti, umirovljenici i osobe s invaliditetom ubrajaju se u nezaposlene ako su tražili posao i bili ga spremni započeti.

Ekonomski neaktivno stanovništvo je onaj dio stanovništva koji nije uključen u radnu snagu:

Učenici, studenti, slušatelji, kadeti koji studiraju u obrazovne ustanove puno vrijeme;

Osobe koje primaju starosnu i povlaštenu mirovinu;

Osobe koje primaju invalidsku mirovinu;

Osobe uključene u domaćinstvo, njegu
djeca, bolesna rodbina;

Oni koji očajnički traže posao, odnosno oni koji su ga prestali tražiti, iscrpivši sve mogućnosti, ali mogu i žele raditi;

Ostale osobe koje ne moraju raditi, bez obzira na izvor prihoda.

U modernim uvjetima Stvarno značenje za gospodarstvo ima brojnost ekonomski aktivnog stanovništva – radne snage kao čimbenika koji formira tržište rada.

Za proučavanje sastava, strukture i dinamike radnih resursa, oni se mogu klasificirati prema nizu karakteristika.

Sudjelovanjem u proizvodne djelatnosti razlikovati:

industrijsko proizvodno osoblje (IPP) - radnici glavne, pomoćne, transportne, pomoćne, sporedne radionice, osiguranja i aparata za upravljanje pogonom sa pripadajućim odjelima i biroima;

osoblje neindustrijskih organizacija u bilanci poduzeća (stambene usluge, vrtići, sanatoriji, klubovi, bazeni itd.).

Prema prirodi funkcija koje obavljaju radna sredstva se dijele na dvije skupine: radnici i namještenici.Iz skupine radnika razlikuju se radnici glavne proizvodnje i radnici uslužnih gospodarstava (pomoćni).Iz skupine zaposlenika rukovoditelji. Razlikuju se stručnjaci, te ostali djelatnici (računovođe, tajnice, službenici i dr.).

Na temelju prirode i složenosti poslova koji se obavljaju, radna sredstva dijele se prema strukama, specijalnostima i kvalifikacijama.

Poduzeće razlikuje prisustvo, plaće i prosječno osoblje (broj).

Odaziv su oni koji se stvarno pojave na poslu. Na platni spisak ulaze svi zaposleni na stalni ili privremeni rad, osim radnika primljenih na rad ugovor o radu, skraćeno radno vrijeme, poslano od strane poduzeća na studij izvan proizvodnje. U vezi s zapošljavanjem i otpuštanjem s platne liste
prihvaćanje se stalno mijenja.

Prosječna plaća zaposlenih za mjesec izračunava se zbrajanjem plaće zaposlenih za sve dane u mjesecu i dijeljenjem s brojem kalendarskih dana u mjesecu (broj zaposlenih vikendom uzima se na temelju prethodnog radnog dana). Broj zaposlenih utvrđuje se prema standardima standardnih struktura upravljanja koji se uzimaju u obzir prilikom izrade rasporeda osoblja.

U agroindustrijskom kompleksu svi glavni tehnološki procesi uglavnom se odvijaju vlastitim radnim resursima, samo u iznimnim slučajevima, u razdobljima najintenzivnijeg rada, privlače se sezonski i privremeni radnici iz drugih industrija.

Tržište rada je društveno-ekonomski oblik kretanja resursa radne snage. Kao ekonomska kategorija, to je sustav proizvodnih odnosa između vlasnika rada, poslodavaca i države oko razmjene individualnih intelektualnih i tjelesnih sposobnosti za rad za fond sredstava za život neophodan za reprodukciju radne snage, kao i glede postavljanja radnika u sustav društvene podjele rada.

Tržište rada je način organiziranja radne aktivnosti u kojem je kupnja i prodaja radne snage povezana s robnom vrijednošću radne snage.

Funkcioniranje tržišta rada određuju tri komponente: dostupnost radne snage, sloboda raspolaganja radna snaga, potražnja za radnom snagom.

Potražnja za radnom snagom u agroindustrijskom kompleksu određena je potrebama njegovih pojedinačnih poduzeća i industrija, a ponuda se formira na temelju teritorijalne veličine i strukture stanovništva.

Opskrba agroindustrijskog kompleksa radnom snagom najvažniji je uvjet za njegovo učinkovito funkcioniranje. Istodobno, demografski problemi u formiranju radnog potencijala postaju posebno akutni, budući da će se razvoj agroindustrijskog kompleksa odvijati u uvjetima kvantitativne neravnoteže na tržištu rada. To je zbog ozbiljnih promjena u gospodarskoj, političkoj i društvenoj sferi, što utječe na formiranje i korištenje tržišta rada.

Količina radnih resursa određena je povijesno razvijenim prirodnim i gospodarskim uvjetima i demografskim karakteristikama reprodukcije stanovništva određenog područja i ne ovisi izravno o obujmu proizvodnje.

Kao rezultat toga, u poljoprivreda U proizvodnji je u pravilu zaposleno onoliko ljudi koliko ih ima na ovoj farmi, a ne koliko je potrebno da se radovi završe u najboljim agrotehničkim uvjetima.

U tržišnim uvjetima likvidacija neprofitabilnih poduzeća postat će svakodnevica, što će za posljedicu imati smanjenje broja radnih mjesta. Smanjenje broja zaposlenih zahtijevat će kvalitativne promjene u ljudskim resursima, rast kompetentnosti i profesionalnosti radnika te prelazak na integrirana zanimanja.

Ispravna procjena ponude radne snage omogućuje provedbu racionalnog zapošljavanja.

U poljoprivredi Republike Bjelorusije dolazi do smanjenja broja zaposlenih i razine radnih resursa. To se događa zbog niske opće obrazovne razine i stručno osposobljavanje; niska mobilnost zbog nedostatka stambenog tržišta i usluge prijevoza; zbog teritorijalne disperzije neravnomjernog rasporeda poslova na teritoriju; relativno visoka prosječna dob.

Poljoprivredna poduzeća koja zapošljavaju manje od 11 ljudi na 100 hektara poljoprivrednog zemljišta stalno se susreću s nedostatkom radne snage. Gotovo sva poljoprivredna gospodarstva u republici također imaju ovaj nedostatak u najintenzivnijim razdobljima poljoprivrednih radova.

Dovoljna opskrbljenost poljoprivrednih poduzeća potrebnim radnim resursima, njihovo racionalno korištenje i visoka razina produktivnosti rada od velike su važnosti za povećanje obima proizvodnje i povećanje učinkovitosti proizvodnje. Konkretno, obujam i pravovremenost poljoprivrednih radova, učinkovitost korištenja opreme i, kao rezultat toga, obujam proizvodnje, njezina cijena, dobit i niz drugih ekonomskih pokazatelja ovise o opskrbljenosti gospodarstva radnim resursima i učinkovitost njihove upotrebe.

Produktivnost rada kao jedan od pokazatelja učinkovitosti korištenja radnih resursa

Učinkovitost korištenja radnih resursa poduzeća karakterizira produktivnost rada, koja je određena količinom proizvedenih proizvoda po jedinici radnog vremena, odnosno troškom radnog vremena za proizvodnju jedinice proizvoda ili obavljenog rada. Produktivnost rada u širem smislu je sposobnost određenog zaposlenika da proizvodi proizvode i pruža usluge.

Postoji razlika između individualne i društvene produktivnosti rada. Učinkovitost individualnih troškova rada naziva se produktivnost individualnog (živog) rada.

Proizvodnost rada, određena troškovima ne samo živog, već i opredmećenog rada, naziva se produktivnost društvenog rada. Poduzeće koristi dva pokazatelja za izražavanje produktivnosti rada - učinak i intenzitet rada, koji se izračunavaju pomoću sljedećih formula:

B = VP / Ch sp, (1.1)

Tr = T / VP (1.2)

gdje je B izlaz;

VP - obujam ostvarenog bruto proizvoda ili rada u prirodnim ili uvjetno prirodnim jedinicama;

Ch sp - prosječan broj radni ljudi

Tr je radni intenzitet proizvoda;

T je vrijeme utrošeno na proizvodnju svih proizvoda, standardni sati.

Najčešći i univerzalni pokazatelj produktivnosti rada je proizvodnja. Razvoj proizvoda - najčešći i univerzalni pokazatelj produktivnosti rada itd.

Pokazatelj proizvodnje proizvoda u novčanom smislu koristi se za određivanje produktivnosti rada u poduzećima koja proizvode heterogene proizvode.

Kod normiranog radnog vremena proizvodnja se utvrđuje u normiranim satima, uglavnom na pojedinačnim radnim mjestima, u timovima, pogonima, kao iu radionicama kada se proizvode raznorodni i nedovršeni proizvodi koji se ne mogu mjeriti ni u naravi ni u novcu.

Pokazatelji učinka razlikuju se i ovisno o jedinici mjerenja radnog vremena. Učinak se može odrediti po jednom odrađenom čovjek-satu (satni učinak), jednom odrađenom čovjek-danu (dnevni učinak), po jednom prosječnom radniku po godini, kvartalu ili mjesecu (godišnji, kvartalni ili mjesečni učinak).

U poduzećima, ovisno o jedinici mjerenja obujma proizvodnje, postoje tri glavne metode mjerenja produktivnosti rada: naturalna, troškovna i radna.

Naturalna metoda mjerenja produktivnosti rada karakterizira proizvodnju proizvoda u naravi po jedinici radnog vremena. Prirodni pokazatelji produktivnosti rada su kilogrami, metri itd. Nedostatak ove metode je što je područje primjene ograničeno na monoindustriju, tj. može se koristiti samo u onim djelatnostima gdje se proizvodi jedna vrsta proizvoda. Postoji praksa korištenja ove metode u višeproizvodnoj proizvodnji, ali samo u odvojenim radionicama i obradnim područjima (npr. u ljevaonici gdje se proizvodi samo jedna vrsta proizvoda). Prirodna metoda koristi se uglavnom pri usporedbi pokazatelja učinka timova, jedinica i radnika, kao i pri određivanju standarda proizvodnje i razine njihove provedbe. Varijanta prirodne metode je uvjetno prirodna metoda. . Ovdje se koriste uvjetno prirodni metri. Stopa proizvodnje ovom metodom izračunava se na sljedeći način:

Gdje P- broj vrsta proizvoda;

VP i - količina (težina) proizvoda i-te vrste proizvedenih za određeno razdoblje;

prema priv- koeficijent redukcije uz pomoć kojeg proizvodnja i-r-

Vrste se konvencionalno svode na jednu (osnovnu) vrstu.

Koeficijent redukcije Rj za svaku vrstu proizvoda nalazi se kao omjer radnog intenziteta (težine) j-te vrste proizvoda prema radnom intenzitetu (težini) proizvoda uzetog kao baza. Uvjetno prirodna metoda koristi se u konzervnoj, tekstilnoj industriji itd.

Troškovna metoda mjerenja produktivnosti rada postala je sve šira primjena, osobito u industrijskim poduzećima, budući da omogućuje obračunavanje i usporedbu raznih vrsta rada dovodeći ih na jedan metar. Kao jedan od glavnih pokazatelja za planiranje i obračun proizvodnosti rada koristi se pokazatelj ostvarenja u vrijednosnom izrazu po jednom zaposlenom u proizvodnji. Međutim, ova metoda ne odražava uvijek točno razinu produktivnosti rada, budući da na njezin troškovni izraz utječe struktura rada, faktor cijene i materijalna intenzivnost proizvoda.

Radna metoda mjerenja produktivnosti rada karakterizira omjer standardnih troškova i stvarnih troškova radnog vremena. Pri korištenju ove metode izračunava se pokazatelj intenziteta rada (indikator inverzan učinku). Razlikuje se intenzitet rada:

· normativni, koji odražava vrijeme potrošeno na proizvodnju jedinice proizvoda prema trenutnim vremenskim standardima;

· planirano, odražavajući vrijeme utrošeno na proizvodnju
jedinice proizvodnje, uzimajući u obzir provedbu mjera za smanjenje intenziteta rada;

· stvarno, odražava stvarno vrijeme potrošeno na proizvodnju jedinice proizvoda, uključujući gubitke radnika
vrijeme.

Usporedbu stvarnog i standardnog intenziteta rada karakterizira koeficijent ispunjenja vremenskih standarda.

Ovisno o sastavu troškova rada i njihovoj ulozi u proizvodnji, razlikuju se tehnološki intenzitet rada, intenzitet rada proizvodnje, intenzitet rada održavanja proizvodnje, intenzitet rada upravljanja proizvodnjom i ukupni intenzitet rada.

Tehnološki intenzitet rada uključuje troškove rada radnika koji tehnološki utječu na predmete rada.

Intenzitet rada u proizvodnji uključuje sve troškove rada glavnih i pomoćnih radnika.

Intenzitet rada održavanja sastoji se od troškova rada pomoćnih radnika.

Intenzitet rada menadžmenta sastoji se od zbroja troškova rada zaposlenih.

Ukupni intenzitet rada odražava troškove rada svih kategorija industrijskog proizvodnog osoblja poduzeća.

Osnova za izračun potrebe za brojem radnika je tehnološka intenzivnost rada.

Prednost radne metode mjerenja produktivnosti rada je u tome što ona odražava izravan odnos između obujma proizvodnje i troškova rada. Korištenje pokazatelja intenziteta rada omogućuje nam da povežemo problem mjerenja produktivnosti rada s faktorima i rezervama za njezin rast, usporedimo troškove rada za iste proizvode u različitim radionicama i područjima poduzeća te izračunamo stvarne troškove rada i uštede radnog vremena. , živi i društveni rad. Kao znanstveni i tehnološki napredak, unapređenje proizvodnje, udio troškova društvenog rada raste, jer se povećava opremljenost radnika uvijek novim sredstvima rada (od najjednostavnijih strojeva do elektroničkih sklopova). Međutim, glavni trend je da se apsolutna vrijednost troškova ljudskog i društvenog rada po jedinici proizvoda smanjuje. Upravo je to bit povećanja proizvodnosti društvenog rada.

Intenzitet rada proizvoda izražava trošak radnog vremena za proizvodnju jedinice proizvoda. Određuje se po jedinici proizvodnje u fizičkim terminima za cijeli niz proizvoda i usluga; na veliki asortiman proizvodi u poduzeću određeni su tipičnim proizvodima na koje se svode svi ostali. Za razliku od pokazatelja učinka, ovaj pokazatelj ima niz prednosti: uspostavlja izravan odnos između obujma proizvodnje i troškova rada, eliminira utjecaj na pokazatelj produktivnosti rada promjena u obujmu zaliha kroz kooperaciju, organizacijska struktura proizvodnje, omogućuje vam blisko povezivanje mjerenja produktivnosti s identifikacijom rezervi za njezin rast, usporedbu troškova rada za identične proizvode u različitim radionicama poduzeća.

Važna faza analitičkog rada u poduzeću je potraga za rezervama produktivnosti rada, razvoj organizacijskih i tehničkih mjera za provedbu tih rezervi i izravna provedba tih mjera. Pod rezervama za rast produktivnosti rada podrazumijevaju se još neiskorištene mogućnosti uštede troškova živog i utjelovljenog rada. Proizvodne rezerve nastaju zbog poboljšanja i što učinkovitijeg korištenja opreme i radne snage, smanjenja radnog vremena, uštede sirovina i materijala te racionalnog korištenja opreme. U unutarproizvodne rezerve spadaju rezerve za smanjenje intenziteta rada, rezerve za poboljšanje i korištenje radnog vremena, rezerve za poboljšanje kadrovske strukture, rezerve za uštedu predmeta rada i rezerve za uštedu sredstava rada.

U domaćoj praksi raširena je sljedeća klasifikacija rezervi za povećanje produktivnosti rada.

1. Povećanje tehničke razine proizvodnje:

· mehanizacija i automatizacija proizvodnje;

· uvođenje novih vrsta opreme;

· uvođenje novih tehnološki procesi;

· poboljšanje dizajnerskih svojstava proizvoda;

· poboljšanje kvalitete sirovina i novih konstruktivnih
materijala.

2. Poboljšanje organizacije proizvodnje i rada:

Povećanje standarda i područja usluga;

Smanjenje broja radnika koji ne poštuju standarde;

Pojednostavljenje strukture upravljanja;

Mehanizacija računovodstvenih i računskih poslova;

Promjena radnog vremena;

Povećanje razine specijalizacije proizvodnje.

3. Strukturne promjene u proizvodnji:

Promjene u udjelima pojedinih vrsta proizvoda;

Promjene u radnom intenzitetu proizvodnog programa;

Promjena udjela nabavljenih poluproizvoda i komponenti;

Promjena udjela novih proizvoda.

Povećanje produktivnosti rada kao rezultat povećanja obujma proizvodnje i promjene broja radnika određuje se sljedećom formulom:

ΔP = (100*ΔB + ΔP n) / (100 – P n), (1.4)

gdje je ΔB postotak povećanja proizvodnje u poduzeću u određenom razdoblju;

ΔR n - postotak smanjenja broja zaposlenih u poduzeću;

Povećanje produktivnosti rada radnika u poduzeću ΔR zbog povećanja udjela kooperativnih zaliha proizvoda određuje se sljedećom formulom:

ΔP = (d k 1 – d k-

) / (100 – d k 1)*100, (1,5)

Gdje d k 1, d k 0 - udio zadružnih zaliha i bruto proizvodnje poduzeća, odnosno u baznom i planiranom razdoblju, %.

Povećanje proizvodnosti rada kao rezultat boljeg korištenja fonda radnog vremena izračunava se po formuli:

ΔP = ((F e1 –F e0) / F e0) * 100, (1.6)

gdje je F e1, F e0 efektivno godišnji fond radno vrijeme jednog radnika, odnosno u osnovnom i planiranom razdoblju, radni sati.

Treba napomenuti da granična produktivnost rada ovisi o faktorima proizvodnje i raspoloživom tržištu rada.

Pravci povećanja učinkovitosti korištenja radnih resursa u poduzeću

Certifikacija osoblja kao jedan od načina ocjenjivanja zaposlenika poduzeća.

U U zadnje vrijeme uprave poduzeća i kadrovske službe došle su do zaključka da je certifikacija osoblja sastavni dio programi poboljšanja korištenja radnih resursa u poduzeću.

Svrha certificiranja je procijeniti učinkovitost rukovoditelja i stručnjaka u ispunjavanju njihovih radnih obveza. Glavni ciljevi certifikacije su sljedeći:

1. Objektivna procjena rezultata rada radnika, ispunjenje njihovih Odgovornosti na poslu i uspostavljanje usklađenosti s njihovim pozicijama. Ova se procjena formira prvenstveno uzimajući u obzir karakteristike certificiranja koje je pripremio neposredni nadzornik, kao i uzimajući u obzir rezultate dobivene na sastanku komisije.

Na primjer, za procjenu kvalifikacija zaposlenika u poduzećima koriste se sljedeći pokazatelji: opće i posebno obrazovanje, radno iskustvo u specijalnosti, stručna osposobljenost, poznavanje propisa potrebnih za određeno radno mjesto, domaći i strano iskustvo, sposobnost brzog donošenja odluka za postizanje postavljenih ciljeva i sposobnost prilagodbe novonastaloj situaciji, pravovremenost i kvalitetu ispunjavanja uvjeta iz opisa poslova, sposobnost rada s dokumentima, stil komunikacije, sposobnost kreativnosti i samostalne komunikacije. poštovanje, kao i niz drugih pokazatelja.

2. Utvrđivanje potencijalnih sposobnosti osobe koja se certificira radi rješavanja pitanja njenog uključivanja u nominalnu pričuvu. Kadrovski službenici vrlo dobro znaju važnost formiranja učinkovite pričuve, kao i potrebu njezinog stalnog ažuriranja, na temelju praktičnih rezultata rada.

3. Utvrđivanje potrebe za daljnjim usavršavanjem. Ovdje morate kombinirati želje zaposlenika i sposobnosti poduzeća. Mnogo ljudi želi studirati, ali stručni studij danas iziskuje financijske izdatke, i to često znatne. Stoga menadžment treba pronaći optimalnu opciju kako bi maksimalno zadovoljio potrebe za usavršavanjem zaposlenika sa zahtjevima i mogućnostima poduzeća.

4. Pojašnjenje opis posla određenog zaposlenika na temelju rezultata certifikacije. Ovo je važan element rada s kadrovima. Nije tajna da se s ovim dokumentom nakon njegove izrade i odobrenja praktički ne radi. I tek kada se pojavi neka nejasna situacija, postaje jasno da postoji rupa u opisu posla po tom pitanju. Stoga je potrebno mudro i kompetentno pristupiti njegovom pojašnjenju.

Poslodavac odlučuje o certificiranju, njegovoj učestalosti, popisu zaposlenika koji podliježu certificiranju, kao i regulatorni dokumenti potrebno za njegovu provedbu.

Na primjer, u agroindustrijskom kompleksu odobrene su relevantne odredbe, obrasci certifikacijskih karakteristika i certifikacijskog lista te zapisnik sa sastanka povjerenstva, a razmak između certificiranja utvrđen je od 1 do 3 godine.

U isto vrijeme, menadžment mora znati da su sljedeći izuzeti od certifikacije:

Osobe koje su radile na ovom radnom mjestu ili u ovoj struci manje od 1 godine;

Diplomanti redovnih obrazovnih ustanova tijekom prve godine rada nakon diplome;

Trudna žena;

Radnici na dugotrajnom liječenju;

Žene koje su bile na rodiljnom dopustu do 3 godine, tijekom prve godine nakon odlaska na rad;

Radnici koji ne podliježu certificiranju prema uvjetima ugovora.

Na primjer, u nekim je poduzećima odlučeno da se u certificiranje ne uključe zaposleni umirovljenici čiji ugovor istječe u tekućoj godini.

Certifikaciju provode komisije za certifikaciju stvorene nalogom voditelja poduzeća. Njihov broj može varirati ovisno o broju i strukturi zaposlenih.

Certifikacija se provodi sekvencijalno, u nekoliko faza. Prikupljeno iskustvo sugerira sljedeću shemu rada.

Povjerenstvo za ovjeru, koje se sastoji od čelnika poduzeća, predsjednika sindikalnog odbora, predsjednika nadzornog odbora (u dd), predstavnika lokalnih vlasti i viših ministarstava i odjela, provodi ovjeru zamjenika i pomoćnika direktora, kao i menadžeri strukturne podjele, njemu izravno podređen. Potom ista komisija u proširenom sastavu ili komisija pod vodstvom već certificiranih zamjenika rukovoditelja certificira preostale zaposlenike.

Priprema za certifikaciju odjelu ljudskih resursa i voditeljima strukturnih odjela organizacije oduzima mnogo više vremena nego sam proces certifikacije zaposlenika. Uključuje:

Izrada naloga za certifikaciju;

Izrada popisa radnika koji podliježu ovjeri, radnika koji su privremeno izuzeti od iste;

Utvrđivanje broja i sastava povjerenstava za ovjeru;

izradu karakteristika za zaposlenike koji podliježu certifikaciji i drugih potrebnih dokumenata;

Izrada obrazaca certifikacijskih listova, zapisnika sa sjednica certifikacijskih povjerenstava;

Provođenje rada na objašnjavanju svrhe i postupka certificiranja.

Za svakog zaposlenika koji podliježe certificiranju njegov neposredni rukovoditelj sastavlja izvješće o ocjeni rada. Karakteristike bi trebale odražavati: obavljanje dužnosti zaposlenika u skladu s opisom posla; kvaliteta i učinkovitost njegovog rada; doprinos zaposlenika odluci glavni zadatak poduzeće navedeno u povelji; razvoj zaposlenika kroz proširivanje i produbljivanje stručnih znanja, usavršavanje vještina i sposobnosti; stručne, poslovne i osobne kvalitete.

Osim toga, karakteristika mora sadržavati jedan od tri zaključka:

Odgovara položaju koji obavlja;

Odgovara radnom mjestu, podložno poboljšanju uspješnosti, ponovna certifikacija nakon godinu dana;

Ne odgovara položaju. Prilikom certificiranja rukovoditelja na različitim razinama uz karakteristike se može priložiti certifikat i digitalni podaci o radu jedinice u cjelini ili po pojedinim područjima djelovanja.

Ovjerni list sadrži: osnovne osobne podatke o zaposleniku (puno ime i prezime, radno mjesto i datum imenovanja na njega, godina rođenja); podatke o njegovim kvalifikacijama (obrazovanje, što i kada je diplomirao; specijalnost i kvalifikacije prema diplomi, radno iskustvo u specijalnosti i na ovo poduzeće, kada i gdje je održano usavršavanje); ocjenu učinkovitosti zaposlenika u ispunjavanju radnih obveza na temelju rezultata glasovanja i preporuka povjerenstva. Listicu ovjere potpisuju (uz naznaku datuma) predsjednik, tajnik i članovi certifikacijska komisija, s istim se ovjerovljeni upoznaje uz potpis.

Reguliranje radnog vremena.

Cijeli čovjekov život teče u vremenu i tijekom njega se može baviti raznim aktivnostima. S tim u vezi mjera jedne od vrsta djelatnosti – rada – jest radno vrijeme, čija je norma određena stupnjem razvoja društva, političkim i ekonomskim čimbenicima. Istovremeno, radno zakonodavstvo ovu mjeru čini općeobvezujućom.

Definicija radnog vremena koju daje GO Zakon o radu Republike Bjelorusije (u daljnjem tekstu: Zakon o radu) ukazuje na to da radno vrijeme, prvo, utvrđuje mjeru rada zaposlenika u ispunjavanju njegovih radne obveze V opći proces rad organizacije i Drugo, pruža zaposleniku mogućnost slobodnog vremena za odmor, prehranu, obnovu radne sposobnosti, promicanje zdravlja i druge osobne potrebe. Obavljanje ovog zadatka zabranjuje kao opće pravilo povećati radno vrijeme u odnosu na utvrđenu normu. To je moguće samo u iznimnim slučajevima predviđenim zakonom.

Najvažniji alat za postizanje korespondencije između potreba za radnom snagom i stvarnih mogućnosti kako jednog zaposlenika tako i tima u cjelini je regulacija radnog vremena.

Radno vrijeme zaposlenika izrađuje se na temelju radnog vremena koje koristi poslodavac. Radno vrijeme može biti isto za sve zaposlenike organizacije ili različito za pojedine odjele. Ugovorom stranaka ugovora o radu moguće je utvrditi individualni raspored rada za svakog zaposlenika, ako se time ne pogoršavaju njegovi uvjeti rada u odnosu na one utvrđene zakonom ili kolektivnim ugovorom.

Radno vrijeme zaposlenika može se podudarati s radnim vremenom organizacije i odgovarati petodnevnom ili šestodnevnom radnom tjednu. Pritom organizacija može djelovati kontinuirano, bez slobodnih dana ili sa slobodnim danima, ali u više smjena. I tada će se radno vrijeme zaposlenika razlikovati od radnog vremena organizacije.

Radno vrijeme utvrđuje se pravilnikom o unutarnjem radu ili rasporedom rada (smjena). S utvrđenim režimom radnog vremena zaposlenici se upoznaju najkasnije mjesec dana prije stupanja na snagu.

Treba napomenuti da većina zaposlenih radi po rasporedu od pet dana radni tjedan s dva slobodna dana, u isto vrijeme u pojedinim organizacijama, ovisno o prirodi proizvodnje, uvjetima rada i svrhovitosti, zaposlenici rade u uvjeti šestodnevnog radnog tjedna s jednim slobodnim danom. Međutim, i kod petodnevnog i kod šestodnevnog radnog tjedna može se primijeniti bilo koje radno vrijeme predviđeno Zakonom o radu.

Poslodavac bira „ovaj ili onaj režim radnog vremena kako bi se osiguralo normalno funkcioniranje organizacije, ispunjavanje njegovih zadataka i određen je karakteristikama proizvodnje u cjelini i rada određenih kategorija radnika, organizacijski oblici, priroda vrsta poslova koji se obavljaju razna polja aktivnosti, raspoloživog i potrebnog broja radnika, te drugih ekonomskih i socijalnih razloga.

Na temelju navedenih ciljeva i uvjeta, počeli su se sve više koristiti tzv. nestandardni načini rada, koji predviđaju mogućnost rada kraćeg i dužeg radnog vremena u odnosu na standardno vrijeme radnog dana (smjene) ili radni tjedan, raspodjela normi dnevnog trajanja radnog vremena pojedinog zaposlenika ili tima zaposlenika, različita od njihovih standardnih rasporeda.

Nestandardni načini rada, koji se temelje na prekoračenju norme radnog vremena u većem smjeru, koriste se, u pravilu, tijekom jasno definiranog razdoblja (tjedan, mjesec, tromjesečje, godina itd.), kada se "obrada" norma sati radnog dana ili radnog tjedna u jednim razdobljima kompenzira se njihovim "podostatkom" u drugim.

Učinkovitost korištenja nestandardnog radnog vremena ovisi o mnogim uvjetima, a prije svega o specifičnostima proizvodnje. Ovi se načini u većoj mjeri koriste iu industrijama iu organizacijama s nejednakim radnim opterećenjem aktivnosti i proizvodnje. U tom smislu, kada se odlučuje o korištenju jednog ili drugog režima nestandardnog radnog vremena, potrebna je potpuna i sveobuhvatna procjena njegove učinkovitosti sa stajališta uzimanja u obzir osobnih i javnih interesa, proizvodnih interesa, radne sposobnosti, proizvodnost rada i fiziološke sposobnosti radnika.

Razmotrimo pojedinačne vrste nestandardno radno vrijeme - podjela radnog dana na dijelove, fleksibilno radno vrijeme.

Opće pravilo je da se norma sati radnog dana (smjene) utvrđena u skladu sa zakonom raspoređuje na način da zaposlenik radi uzastopno, s jednom pauzom predviđenom za odmor i prehranu koja traje najmanje kraće. od 20 minuta i ne više od dva sata.

Članak 127. Zakona o radu dopušta iznimku od ovog pravila - mogućnost podjele radnog dana na dijelove u skladu sa sljedećim postupkom njegove primjene:

· radni dan je podijeljen na posebne dijelove, čiji broj nije ograničen zakonom;

· mogu se osigurati jedna ili dvije ili više pauza, uključujući stanku za odmor i hranu;

· vrijeme odabrane pauze tijekom radnog dana od zakonom predviđenih ne uračunava se u radno vrijeme;

· trajanje radnog vremena ne smije biti duže od utvrđenog trajanja dnevnog rada.

Temeljem navedene naredbe čl. 127. ZR-a utvrđuje i glavne mogućnosti korištenja ovog nenormiranog režima radnog vremena za radnike zaposlene na onim poslovima kod kojih je uporaba podjele radnog dana na dijelove uzrokovana potrebom zbog posebne prirode posla ili nejednaki intenzitet rada tijekom radnog dana (smjene).

Prema 3. dijelu čl. 317. Zakona o radu, stočari mogu imati radni dan podijeljen u najviše tri dijela, između kojih su predviđene stanke od najmanje dva sata, uključujući stanku za odmor i hranu. U tom slučaju ukupno radno vrijeme ne bi smjelo prelaziti dnevno trajanje rada za ovu kategoriju radnika.

Osnove i postupak podjele radnog dana na dijelove za radnike u pojedinim djelatnostima propisani su i odredbama o radnom vremenu i odmoru tih radnika.

Osposobljavanje i usavršavanje poljoprivrednih kadrova.

Osposobljavanje kvalificiranih radnika provodi se uzimajući u obzir specifične uvjete, gospodarsku situaciju, znanstvenu opravdanost i prognoze o stanju na tržištu rada. Specifičnosti zapošljavanja u ruralna područja u usporedbi s urbanim, izražava se u nižoj razini proizvodnih i neproizvodnih djelatnosti u njemu, u obilježjima poljoprivrednog sektora, koji u generaliziranom obliku karakteriziraju specifičnosti poljoprivredni rad u usporedbi s industrijskim. Sukladno tome, u ruralnoj sferi specifična i demografska struktura radnika ograničena je mogućnost zadovoljenja potreba ljudi u izboru vrsta aktivnosti.

Zaposlenici se školuju u školama, strukovnim školama, tehničkim fakultetima i sveučilištima. Važno je ciljano podizati prestiž zanimanja kako bi budući zaposlenik, svjesno birajući svoje zanimanje ili, ako je potrebno, promijenio vrstu svoje djelatnosti.

U vezi sa pojavom raznolikosti oblika gospodarenja, javlja se potreba za osposobljavanjem, povećanjem znanja i prekvalifikacijom kooperanata, zakupaca i poljoprivrednika. To je moguće stvaranjem široke mreže centara za obuku i prekvalifikaciju na agroindustrijskim sveučilištima, fakultetima, tehničkim školama, istraživačkim institutima, eksperimentalnim stanicama i poduzećima. Osposobljavanje se također može provoditi prema individualni program, uključujući privatnu obuku za radnike.

Organizacija obrazovnog sustava i industrijskog i tehničkog osposobljavanja na temelju službi za zapošljavanje osigurava osposobljavanje sa uzimajući u obzir sva prijavljena slobodna radna mjesta. Razvija se obuka u najnovijim specijalnostima, uključujući prekvalifikaciju osoba sa zastarjelim specijalnostima; osposobljavanje djelatnika koji su prvi počeli raditi radna aktivnost, radnici mijenjaju poslove.

Obuka i prekvalifikacija osoblja također se provodi na temelju poduzeća. Uz navedene vrste osposobljavanja, organiziraju se i tečajevi za usavršavanje specijalista i periodički pripravnički staž kako bi se izbjegla dekvalifikacija radnika.

Načini poboljšanja učinkovitosti korištenja radnih resursa

Kolesnikov Aleksej Vladimirovič,

student Kerch State Marine Technological University.

U članku se govori o suštini i karakteristikama resursa rada. Identificirani su glavni problemi koji ograničavaju razvoj radnih resursa poduzeća i zemlje u cjelini. Predlažu se glavni pravci unaprjeđenja razvoja i korištenja radnih resursa.

Ključne riječi:radni resursi, učinkovitost korištenja, nezaposlenost, obrazovanje.

Uvod

Trenutačno se u ruskom gospodarstvu odvijaju tržišne transformacije koje utječu na cjelokupnu sferu društvene reprodukcije, zbog čega se promjene događaju iu društvenim i radnim odnosima. Sve to uvjetuje potrebu osiguranja povećanja učinkovitosti u razvoju različitih sektora gospodarstva, što pak nije moguće bez reguliranja kretanja radnih resursa.

Osim toga, razvoj društva prvenstveno je određen brojem i sastavom stanovništva, pod kojim se podrazumijeva sveukupnost ljudi koji žive na određenom teritoriju – u državi, regiji, općini, okrugu, gradu. No čimbenik gospodarskog rasta je samo onaj dio stanovništva koji se može svrstati u “radna sredstva”.

Svrha članka je utvrđivanje glavnih problema koji ometaju razvoj radnih resursa, kao i predlaganje mjera usmjerenih na povećanje učinkovitosti korištenja ruskih radnih resursa.

Prezentacija glavnog materijala

Po prvi put izraz "radni resursi" upotrijebio je akademik S.G. Strumilin 20-ih godina XX. stoljeća. Osim toga, ovaj problem je pokriven u djelima Kibanov A.Ya., Vechkanov G.S., E.S. Eremina, Odegova Yu.G., Maguri M.I.

Stol 1.

Definicije pojma “radni resursi” kod različitih autora.

Sumirajući gore iznesena mišljenja, može se tvrditi da radne resurse treba promatrati sa stajališta njihovih kvalitativnih i kvantitativnih karakteristika. S kvalitativne strane, radne resurse zemlje karakterizira stupanj obrazovanja, stručna i osposobljenost, kvaliteta zdravlja, duhovni i moralni stupanj radnog stanovništva, kao i kreativni potencijal i pokretljivost. S kvantitativne strane resurse rada karakterizira veličina radno sposobnog stanovništva.

Karakteristična je značajka svakog gospodarskog sustava da je jedan od moćnih čimbenika poboljšanja kvalitete proizvoda i pruženih usluga, povećanja produktivnosti i učinkovitosti rada te općenito širenja obima društvene proizvodnje poboljšanje čovjekovih prirodnih i stečenih sposobnosti da raditi.

U suvremenim gospodarskim uvjetima razvoj radnih resursa u Rusiji, a posebno na Krimu, nije moguć bez uklanjanja ili smanjenja utjecaja čimbenika koji ograničavaju njihov razvoj. Ti čimbenici uključuju nisku kvalitetu zdravstvenih i sociokulturnih usluga, negativnu demografsku situaciju, rast otvorene i skrivene nezaposlenosti, nisku razinu sustava za reprodukciju kvalificiranog kadra, „odljev mozgova“, pogoršanje ekološke situacije. , kao i ukupna nestabilnost gospodarskog razvoja.

Shodno tome, državna politika na području povećanja učinkovitosti razvoja i korištenja radnih resursa treba biti usmjerena na tranziciju. rusko gospodarstvo od sirovinske orijentacije ka inovativnom razvijenom gospodarstvu, s razvijenom proizvodnjom, intelektualnim potencijalom i naprednim tehnologijama.

Preporučljivo je grupirati glavne smjerove za povećanje učinkovitosti korištenja radnih resursa (slika 1).

Stoga je najrelevantnija rezerva za povećanje učinkovitosti korištenja radnih resursa od strane poduzeća različitih oblika vlasništva smanjenje fluktuacije osoblja kao rezultat poboljšanja mikroklime, optimizacije uvjeta plaćanja, rada i odmora, osiguravanja stanovanja i poboljšanja sektor usluga.

Riža. 1. Pravci povećanja učinkovitosti korištenja radnih resursa.

No, provedba ovih područja bit će učinkovita samo uz intervenciju i potporu države, koja bi se prvenstveno trebala izraziti u poboljšanju zakonodavnog okvira, kao i pružanju potpore mladim stručnjacima na državnoj razini. Očigledno, zadatak države je redistribucija radnih resursa u korist područja i gradova s ​​nedostatkom radne snage povećanjem geografske mobilnosti stanovništva, širenjem opsega migracije radne snage, kao i poticanjem interesa radnika za svladavanje novih zanimanja i teritorija.

Najakutniji problem u ovom trenutku je rast nezaposlenosti u svim oblicima, posebno se ova situacija odnosi na regije udaljene od središnjeg dijela Rusije. U tablici 2 prikazuje podatke Federalne službe državne statistike o broju nezaposlenih u regijama Ruska Federacija.

Tablica 2.

Broj nezaposlenih u sastavnim entitetima Ruske Federacije, u prosjeku godišnje (prema anketama uzorka stanovništva o problemima zapošljavanja), tisuća ljudi.

Jedna od opcija za rješavanje ovog problema može biti povećanje zaposlenosti u malom poduzetništvu, što bi postalo moguće poduzimanjem dodatnih zakonskih mjera i smanjenjem kamatne stope pri podnošenju zahtjeva za kredit. Provedba ovih mjera doprinijet će rastu malog poduzetništva, što će zauzvrat smanjiti stopu nezaposlenosti.

Uz povećanje zaposlenosti stanovništva i povećanje učinkovitosti njegove reprodukcije, država će se suočiti sa zadaćom usmjeravanja većeg obima ulaganja u stambenu izgradnju, obrazovanje, kulturu, zdravstvo, znanost, kao iu druge sektore društvene infrastrukture. .

Za rješavanje ovih problema potrebna su velika financijska sredstva, ali i poboljšanje zakonodavnog okvira. Jedan od izvora financiranja mogla bi biti sredstva stanovništva akumulirana u svrhu stvaranja financijskih mehanizama za dugoročno kreditiranje. Osim toga, u početnoj fazi implementacije javne politike razvoj radne snage financijska sredstva mogla dobiti preraspodjelom dijela nacionalnog bogatstva koje se nalazi u privatni posjed kao rezultat kršenja zakona.

Prema Federalnoj državnoj službi za statistiku (tablica 3), najveći udio stanovništva zemlje zaposlen je u trgovini na veliko i malo, popravcima, kao iu hotelijerstvu i restoranu.

Tablica 3.

Zaposleno stanovništvo Ruske Federacije prema vrsti ekonomska aktivnost na glavnom poslu, prosječno godišnje, % .

Posebna pažnja treba posvetiti poboljšanju radno zakonodavstvo. U tom smjeru potrebno je pooštriti odgovornost nesavjesnih poslodavaca za kršenje zakona o radu.

Razvoj obrazovnog sektora također ostaje hitan problem. Moderne tendencije su takve da se u proteklih 10-15 godina stručna i kvalifikacijska struktura zaposlenih značajno promijenila. Razlog tome je, prvo, smanjenje udjela inženjerskih i tehničkih stručnjaka svih profila i područja (glavni razlog ove pojave je pad proizvodnje i niske plaće), a drugo, povećanje broja menadžera. , financijeri, ekonomisti, kao i djelatnici novih zanimanja u uslužnom sektoru i turizmu.

Kao rezultat toga, ponuda većine specijalnosti premašuje potrebe za njima, a svake godine zbog prevelike ponude raste broj stručnjaka koji nemaju priliku pokazati svoje stručne kvalitete u praksi. Ova razlika nastaje kao rezultat činjenice da većina obrazovne ustanove provodi obuku stručnjaka za one specijalnosti koje su popularne među stanovništvom, ali nisu tražene na stvarnom tržištu rada.

Ova situacija je tipična i za cijelu Rusiju kao cjelinu i za Republiku Krim, gdje je glavni problem razvoja i učinkovitog funkcioniranja radnih resursa preobilje diplomiranih studenata koji su svladali najpopularnije specijalnosti (ekonomisti, financijeri, pravnici) i nedostatak radnika inženjerskih i tehničkih specijalnosti, potreba koja se povećava zbog nove državne politike prema Republici Krim, usmjerene na obnovu i razvoj industrijskih i poljoprivrednih poduzeća.

S tim u vezi, financijska ulaganja u području obrazovanja trebaju biti ciljana i usmjerena na ona područja i djelatnosti za kojima postoji potražnja na realnom tržištu rada.

zaključke

Dakle, trenutno glavni čimbenici koji sprječavaju učinkovit razvoj i funkcioniranja radnih resursa su nestabilnost gospodarskog sustava, nesrazmjer ponude i potražnje za kvalificiranom radnom snagom i određenim specijalnostima, nedostatna državna regulacija zapošljavanja i potreba unaprjeđenja radnog zakonodavstva, vodeći računa o interesima ne samo poslodavaca, već i poslodavaca. ali i zaposlenici.

Na državnoj razini treba osigurati interakciju između vodećih poduzetnika i čelnika državnih korporacija s državnim visokoškolskim ustanovama kako bi se utvrdila potreba za određenim stručnjacima i njihovo osposobljavanje po posebnim programima.

Provedbom ovih mjera bit će moguće usmjeriti potrebna sredstva u nacionalni preporod, što će u konačnici pridonijeti povećanju učinkovitosti razvoja i korištenja radnih resursa.

Književnost

1. Vechkanov G.S. Problemi radnih resursa u Rusiji: Društveno-ekonomska istraživanja / G.S. Večkanov. – St. Petersburg: Petropolis, 1995. – S. 20.

2. Kibanov A.Ya. Menadžment ljudskih potencijala: udžbenik / ur. I JA. Kibanova. – M.: INFRA-M, 2009. – 284 str.

3. Magura M.I. Procjena učinka osoblja: Praktično. priručnik za menadžere na različitim razinama i stručnjake kadrovske usluge. / Magura M. I., Kurbatova M. B. - M., 2001. - 347 str.

4. Ostapenko Yu.M. Ekonomika rada: udžbenik. selo / Ostapenko Yu.M. – M.: INFRA-M, 2003. – 296 str.

5. Fedjakin V.V. Formiranje strategije motivacijskog upravljanja radnim resursima u industrijsko poduzeće/ Fedjakin V.V. // Poduzetništvo. – 2007. – br.5. – str. 84-91.

3.1 Mjere za poboljšanje produktivnosti rada

Radna snaga, kao najvažniji čimbenik svake proizvodnje, postaje ključni resurs gospodarske aktivnosti. To je prvenstveno zbog promjena u sadržaju i prirodi rada. Od vremena Taylora i Smitha rad se promijenio pod utjecajem tehnološkog napretka: postao je intelektualniji, pojavili su se napredniji oblici i principi njegove podjele, zahtijeva veći utrošak ljudske mentalne energije.

Dugoročni razvoj poduzeća trebao bi uključivati ​​zadatak formiranja sustava upravljanja radnom snagom čije funkcioniranje pridonosi postizanju visoke konkurentnosti, a time i jačanju položaja pojedinog poslovnog subjekta na tržištu roba.

Novi, složeniji zadaci u upravljanju ljudskim resursima u poduzeću postavljaju povećane zahtjeve za strukturu, sastav i oblike rada kadrovske službe.

Sustav upravljanja ljudskim resursima u poduzeću uključuje tri međusobno povezana bloka:

Formiranje radnih resursa poduzeća;

Razvoj radnih resursa poduzeća;

Poboljšanje kvalitete radnog života;

Razvoj radnih resursa poduzeća (tvrtke) - predstavlja kadrovsku politiku i strategiju poduzeća u području razvoja osoblja i njegovog optimalnog korištenja, uzimajući u obzir kako rad s već formiranim sastavom, tako i provedbu predviđanja za zadovoljenje potreba za rad. Ove aktivnosti prvenstveno su usmjerene na kvalitetan razvoj potencijala zaposlenika i povećanje produktivnosti rada.

Slika 1. Formiranje radnih resursa poduzeća

Riža. 2 Poboljšanje kvalitete radnog života

Potreba za stručnim usmjeravanjem i socijalnom prilagodbom zaposlenika u timu poduzeća uvjetovana je specifičnostima svakog pojedinog tima, radnog mjesta i odnosa stvorenih u timu, mikroklime i socijalnog okruženja.

Novopridošlom zaposleniku potrebna je osnovna orijentacija, kao i prilagodba njegovog iskustva, znanja, vještina i standarda odnosa na zadano radno mjesto i tim. U provedbi ovog važnog skupa uvodnih aktivnosti s novoprimljenim zaposlenicima, glavnu ulogu ima kadrovska služba poduzeća. Uz to se mogu koristiti priručnici, nastavni materijali i druga sredstva i metode posebno pripremljene za tu svrhu. Glavnina karijernog usmjeravanja i orijentacijskog rada s novopridošlim zaposlenikom odvija se prvi dan i prvi tjedan njegovog boravka u timu, no proces upoznavanja i prilagodbe tu ne završava, već traje još neko vrijeme.

Poboljšanje kvalitete radnih resursa poduzeća na temelju stručnog osposobljavanja i prekvalifikacije osoblja sustav je mjera usmjerenih na održavanje usklađenosti radne snage s društveno-povijesnim zahtjevima koje diktira razvoj proizvodnih snaga, prvenstveno znanstveni i tehnološki napredak. Prirodni izraz toga trebao bi biti porast produktivnosti rada. Ovdje se moraju uzeti u obzir ciljevi i ciljevi s kojima se poduzeće suočava.

Potrebno je ne samo podrediti aktivnosti svakog pojedinog zaposlenika glavnim ciljevima poduzeća, već i osigurati individualni pristup svakome, pronaći ključ njegovog talenta i sposobnosti te ga uključiti u zajednički cilj. Da bih to učinio, predlažem korištenje niza metoda za profesionalni razvoj zaposlenika poduzeća, od kojih su glavne:

· Cjelovita i sveobuhvatna motivacija za ciljeve, ciljeve i posljedice učenja;

· Maksimalno korištenje stečenih znanja i „tajni“ na radnom mjestu;

· Ocjenjivanje marljivosti i kvalitete stečenog znanja, kako tijekom obuke tako i na radnom mjestu;

· Osiguravanje primjene znanja i vještina stečenih tijekom osposobljavanja na istom ili novom radnom mjestu.

Ocjenjivanje učinka osoblja nije procjena svih

određenog zaposlenika tijekom njegovog osposobljavanja, te proučavanje od strane neposrednog rukovoditelja kvalitete svake operacije koju izvodi osposobljeni zaposlenik na svom radnom mjestu u određenom vremenskom razdoblju.

Kao rezultat takve sveobuhvatne sveobuhvatne procjene, voditelj informira zaposlenika o razini učinkovitosti njegovog rada i ukazuje na područja za poboljšanje.

2 Projekt poboljšanja produktivnog korištenja radnih resursa

Za poboljšanje korištenja radnih resursa potrebno je preispitati njihovu strukturu i razviti mjere za poboljšanje korištenja radnog vremena. Posebnu pozornost treba obratiti na:

pojednostavljenje prakse odobravanja kratkoročnih administrativnih dopusta bez štednje plaće, budući da se ti odmori često daju bez ozbiljnih namjera;

proučavanje svakog slučaja kršenja radne discipline u cilju njenog jačanja, koristeći ne samo administrativne mjere, već i oblike moralnog i materijalnog utjecaja na njegove prekršitelje;

temeljito proučavanje (koristeći potvrde o nesposobnosti za rad) prirode morbiditeta u određenim skupinama radnika i razvoj na temelju toga preventivnih mjera (na primjer, za poboljšanje zdravlja i sigurnosti na radu, organiziranje dijetetske prehrane itd.) smanjiti morbiditet.

Posebnu pozornost treba posvetiti organizaciji proizvodnje rada, budući da se pridržavaju načela racionalna organizacija Proizvodni proces je osnova za normalno odvijanje financijskih aktivnosti s najpovoljnijim ekonomskim pokazateljima.

Glavne mjere za racionalnu organizaciju prodaje robe i rada su:

podjela rada i raspored radnika u poduzeću;

organizacija radnih mjesta i njihovo održavanje;

uvođenje racionalnih procesa rada;

stvaranje povoljnog radnog okruženja;

organizacija plaća i materijalnih poticaja;

organizacija obuke;

zdravlje i sigurnost na radu.

Poduzeće također treba provoditi mjere za poboljšanje kulture proizvodnje: održavanje reda i čistoće u trgovinama, organiziranje medicinske skrbi, cvjetnjaka, travnjaka na teritoriju itd. Ove mjere ne samo da olakšavaju ljudski rad, već značajno utječu i na ekonomske pokazatelje. Na primjer, vješta organizacija okruženja boja i rasvjete može povećati produktivnost za 15 - 25%. Dizajn u boji koštat će mnogo manje od gubitaka od industrijskih ozljeda i smanjene učinkovitosti uzrokovane krajem radnog dana. Uspostavljanje ispravnog znanstveno utemeljenog ventilacijskog sustava pomaže povećati produktivnost rada za otprilike 10 - 15%. Produktivnost rada se povećava od 5 do 10% ako se buka proizvodnje svede na normalu.

Sve ove aktivnosti pomažu povećati ekonomsku učinkovitost korištenja radnih resursa i, u konačnici, povećati prodaju robe u poduzeću

Zaključci i ponude

Radna osoba ima odlučujuću ulogu u razvoju trgovačke djelatnosti, unaprjeđujući njezinu organizaciju i upravljanje kako bi od svog rada ostvarila najveći povrat.

Ljudi izmišljaju i proizvode alate i sredstva za proizvodnju, organiziraju racionalnu podjelu i suradnju rada na različitim razinama trgovačke djelatnosti, počevši od radnog mjesta do organizacije unutar cjelokupnog nacionalnog gospodarstva.

Radna snaga, kao ukupnost čovjekovih fizičkih i duhovnih sposobnosti, glavna je proizvodna snaga društva i čini radne resurse svih poduzeća i institucija koje pripadaju različitim sektorima gospodarstva.

Radni resursi svake jedinice koja se prodaje predstavljaju dio radnih resursa raspoređenih među industrijama poduzeća.

Sfera rada je važno i višestruko područje ekonomskog i društvenog života društva. Obuhvaća kako tržište rada tako i neposredno korištenje radnih resursa u trgovačkoj organizaciji. Na tržištu rada procjenjuje se cijena rada, utvrđuju uvjeti za njegovo zapošljavanje, uključujući plaće, uvjete rada, mogućnosti obrazovanja, profesionalnog razvoja, sigurnost radnog mjesta itd. Tržište rada odražava glavne trendove u dinamici zapošljavanja, njegove glavne strukture (sektorske, stručne i kvalifikacijske, demografske), tj. u društvenoj podjeli rada, kao i mobilnost radne snage, opseg i dinamika nezaposlenosti.

Jednako važna komponenta svijeta rada je kadrovski rad u poduzećima (firmama), radna motivacija i radni odnosi. Upravo se na mikrorazini izravno koriste radni resursi zemlje i njihov doprinos ekonomski rast kao ekonomski resurs i faktor prodaje.

Moj cilj predmetni rad sastojao se od analize radnih resursa u trgovačkoj kući Baris doo. Trebalo je utvrditi kakav je sastav i struktura radne snage, te kako se ona mijenja pod utjecajem pojedinih čimbenika.

Analizom kadrovskog sastava Trgovačke kuće Baris doo osnovana je: 2009.g. Zabilježeno je povećanje broja radnika u odnosu na 2008. godinu. za 12 osoba.

Stoga možemo zaključiti da je problem učinkovitosti korištenja osoblja poduzeća u tržišnim uvjetima od posebne važnosti, budući da je ljudski kapital je glavni čimbenik ekonomskog rasta poduzeća.

Na temelju navedenog očito je da je problem radnih resursa ključno pitanje tržišnog gospodarstva, a bez njegova rješavanja nemoguće je uspostaviti učinkovitu gospodarsku aktivnost. Problem radnih resursa i nezaposlenosti posebno je akutan sada u Rusiji, što ne čudi, jer Stanje ruskog gospodarstva trenutno je depresivno. Ogromna gospodarska kriza, koja je uništila industriju, nije mogla ne utjecati na tržište rada. U posljednje 4 godine broj zaposlenih smanjio se za 9 posto.

Sve donedavno ruska vlada nije obraćala dužnu pažnju na ovaj problem, što je izazvalo prilično zabrinutost. Ali situacija se djelomično promijenila usvajanjem “Programa društvenih reformi u Ruskoj Federaciji za razdoblje 1996. - 2000.”, koji se fokusira na poboljšanje tržišnih mehanizama za reguliranje zapošljavanja. Nadajmo se da će ovaj regulatorni akt biti učinkovito proveden, postajući preduvjet za gospodarski preporod Rusije.

Bibliografija

1. Mezenceva E. Prava iz rada u modernom ruskom kontekstu. U knjizi: Prava žena u Rusiji: studija stvarne prakse njihova poštivanja i masovne svijesti. MCGI. M., 2001., str. 167-217 (prikaz, stručni).

Upravljanje osobljem: moderni pristupi / Demchenko T.I. // Čovjek i rad - 2003. - br. 8 - str. 72-75 (prikaz, ostalo).

. "Osoblje" za vas nije "osoblje": o pripremi za provođenje dijagnostičkih aktivnosti službe kontrole osoblja / S.V. Kovalev // Rusko poduzetništvo - 2006 - br. 4 - str.106-110

5. Teorija organizacije. Milner B.Z. M., 2002. (monografija).

Ekonomija poduzeća. Sergeev I.V.. M., 2007

Ekonomija poduzeća. Karlyuk A.E. i dr. M., 2001

8. Ekonomija: Udžbenik za visoka učilišta - 3. izd., prerađeno. i dodatni M. - Odvjetnik Bulatov A.S. 2002. godine.

9. “Ekonomika poduzeća” Arsenova E.V., Balykov Ya.D., Korneeva I.V. M.: Pravnik, 2000.

Ekonomija poduzeća. Keiler V.A. Tečaj predavanja. M., INFRA-M, 2002

Osoblje poduzeća kao objekt upravljanja // Ekonomska pitanja. Abramceva Ju.A. 2000. br. 5. S. 38-39 (prikaz, stručni).

Ruska poduzeća u tranzicijskoj ekonomiji: ekonomski problemi i ponašanje. Dolgopyatova T.M.: Business LTD. 2005. godine

13. Ekonomika poduzeća. Udžbenik za visoka učilišta / ur. prof. V.Ya.Gorfinkel, prof. V.A. Shvandara. - M.: UNITY-DANA, 2000

14. Korporativno upravljanje u Rusiji 1995.-1996. / Klepach A., Kuznetsov P., Kryuchkova P., // Economic Issues. 1996. broj 12. str. 75-77 (prikaz, ostalo).

15. Ekonomija: Udžbenik za visoka učilišta - 3. izd., revidirano. i dodatni Bulatov A.S. M. - Odvjetnik. 2002. godine.

Ekonomsko predviđanje i planiranje: Tutorial.

Borisevich V.I. - Mn.: Interpressservice; Ekoperspektiva, 2001. - 380 str.

Planiranje poduzeća: Udžbenik. - 2. izdanje, revidirano. Iljin A.I. - Mn .: Novo znanje, 2001. - 635 str.

Učinkovitost korištenja resursa u različitim poduzećima

oblici vlasništva // AIC: ekonomija, menadžment. Puškin V. - 2003, br. 7. - str. 52-57.

Ekonomika poduzeća: Udžbenik. Suša G.Z. - Mn .: Novo znanje, 2003. - 384 str.

Brojni međuovisni čimbenici povećanja pokazatelja produktivnosti rada mogu se uvjetno kombinirati u sljedeće glavne skupine, karakterizirajući:

• - unapređenje opreme i tehnologije. U ovu skupinu čimbenika spada sve što je određeno suvremenim znanstvenim i tehnološkim napretkom;
• - poboljšanje organizacije proizvodnje, racionalni smještaj proizvodnih snaga, specijalizacija poduzeća i industrija, najpotpunije korištenje postojeće opreme, ritam proizvodnje itd.;
• - unapređenje organizacije rada, odnosno poboljšanje korištenja živog rada (povećanje stručne spreme kadrova, kulturno-tehničke razine radnika, jačanje radne discipline i poboljšanje sustava plaća, standardizacija rada i osobnog materijalnog interesa svih radnika; osiguranje prosječne intenzitet rada).

Jedan od najvažnijih uvjeta za ispunjenje plana proizvodnje. povećanje proizvodnje po članu radni kolektiv, kao i racionalno korištenje radnih resursa je ekonomično i učinkovito korištenje radnog vremena. O tome koliko je cjelovito i racionalno iskorišteno radno vrijeme ovisi učinkovitost rada i ispunjenje svih tehničko-ekonomskih pokazatelja. Stoga je analiza korištenja radnog vremena važan dio analitičkog rada u industrijskom poduzeću.

Potpuna iskorištenost sredstava rada može se ocijeniti prema broju dana i sati koje je jedan zaposlenik odradio u analiziranom vremenskom razdoblju, kao i prema stupnju iskorištenosti fonda radnog vremena. Takva se analiza provodi za svaku kategoriju zaposlenika, za svaku proizvodnu jedinicu i za poduzeće u cjelini.

Fond radnog vremena (WF) ovisi o broju radnika (KR), prosječnom broju dana rada jednog radnika godišnje (D) i prosječnom trajanju radnog dana (P):

PDF = KR * D * P

Politika plaća sastavni je dio upravljanja poduzećem i o njoj uvelike ovisi učinkovitost njegova rada, jer su plaće jedan od najvažnijih poticaja u racionalnom korištenju rada. I to se uvijek mora zapamtiti.

Smanjenje troškova proizvodnje postiže se prvenstveno povećanjem produktivnosti rada. S povećanjem proizvodnosti rada smanjuju se troškovi rada po jedinici proizvodnje, a posljedično smanjuje se i udio plaća u strukturi troškova.

Uspjeh borbe za smanjenje troškova određen je prvenstveno povećanjem produktivnosti rada radnika, što osigurava određenim uvjetima uštede na plaćama. Razmotrimo pod kojim se uvjetima, s povećanjem produktivnosti rada u poduzećima, smanjuju troškovi plaća radnika. Povećanje učinka po radniku može se postići provođenjem organizacijsko-tehničkih mjera, zbog kojih se u pravilu mijenjaju standardi proizvodnje, a sukladno tome i cijene obavljenog rada. Do povećanja proizvodnje može doći i zbog prekoračenja utvrđenih standarda proizvodnje bez provođenja organizacijskih i tehničkih mjera. Standardi proizvodnje i cijene u tim se uvjetima u pravilu ne mijenjaju.

Načini poboljšanja radne motivacije kombinirani su u pet relativnih samostalni pravci: financijski poticaji, poboljšanje kvalitete radne snage, poboljšanje organizacije rada, uključivanje osoblja u proces upravljanja i nenovčane poticaje.

Prvi smjer odražava ulogu motivacijskog mehanizma nagrađivanja u sustavu povećanja produktivnosti rada. Kao elemente uključuje poboljšanje sustava plaća, pružajući osoblju mogućnost sudjelovanja u imovini i dobiti poduzeća.

Naravno, dan je i motivacijski mehanizam nagrađivanja velika uloga, ali stalno povećanje razine plaća ne pridonosi ni održavanju radne aktivnosti na odgovarajućoj razini ni povećanju produktivnosti rada. Korištenje ove metode može biti korisno za postizanje kratkoročnog povećanja produktivnosti rada. U konačnici dolazi do određenog preklapanja ili ovisnosti o ovoj vrsti utjecaja.

Iako se rad u našoj zemlji, za razliku od visokorazvijenih zemalja, danas smatra uglavnom samo sredstvom zarade, može se pretpostaviti da će potreba za novcem rasti do određene granice, ovisno o životnom standardu, nakon čega će novac postati uvjet za normalno psihičko stanje, očuvanje ljudskog dostojanstva. U tom slučaju mogu postati dominantne druge skupine potreba koje se odnose na potrebu za kreativnošću, postizanjem uspjeha i dr. Vrlo je važno da menadžer zna prepoznati potrebe zaposlenika. Potreba niže razine mora biti zadovoljena prije nego što potreba sljedeće razine postane značajniji faktor koji određuje ponašanje osobe.

Potrebe se stalno mijenjaju, pa ne možete očekivati ​​da će motivacija koja je jednom djelovala biti učinkovita u budućnosti. Dakle, proces motivacije zadovoljavanjem potreba je beskonačan.

Sljedeći smjer poboljšanja motivacije je poboljšanje organizacije rada – sadrži postavljanje ciljeva, proširivanje radne funkcije, obogaćivanje rada, rotacija proizvodnje, primjena fleksibilni rasporedi, poboljšanje uvjeta rada.

Postavljanje ciljeva podrazumijeva da pravilno postavljen cilj, kroz formiranje orijentacije prema njegovom ostvarenju, služi kao motivacijski alat za zaposlenika.

Proširenje radnih funkcija podrazumijeva uvođenje raznovrsnosti u rad kadrova, odnosno povećanje broja poslova koje obavlja jedan zaposlenik. Time se radni ciklus svakog zaposlenika produljuje, a intenzitet rada povećava. Primjena ove metode preporučljiva je u slučaju neiskorištenosti radnika i vlastitu želju da prošire opseg svojih aktivnosti, inače bi to moglo dovesti do ozbiljnog otpora zaposlenika.

Obogaćivanje rada podrazumijeva pružanje osobi posla koji bi pružio priliku za rast, kreativnost, odgovornost, samoostvarenje, uključujući u njegove odgovornosti neke funkcije planiranja i kontrole kvalitete glavnih, a ponekad i povezanih proizvoda. Ovu metodu preporučljivo je koristiti u području rada inženjerskih i tehničkih radnika.

Za masovna radnička zanimanja najbolje je koristiti rotaciju proizvodnje, koja podrazumijeva izmjenu vrsta rada i proizvodnih operacija, kada radnici tijekom dana povremeno mijenjaju poslove, što je karakteristično prvenstveno za brigadni oblik organizacije rada.

Poboljšanje radnih uvjeta - najhitniji problem danas. Nova razina socijalna zrelost pojedinca uskraćena je nepovoljnim uvjetima radne sredine. Uvjeti rada, kao ne samo potreba, već i motiv koji potiče na rad s određenim povratom, mogu biti čimbenik i posljedica određene produktivnosti rada i njegove učinkovitosti.

Nedavno su se u našim vodećim poduzećima kao eksperiment počele uvoditi japanske metode upravljanja produktivnošću, među kojima je i poboljšanje kulture proizvodnje. Poštivanje pet načela rada jedan je od elemenata radne moralnosti.

• - Uklonite nepotrebne predmete na radnom mjestu
• - Ispravno posložite i spremite potrebne stvari
• - Održavati čistoću i red na radnom mjestu u svakom trenutku
• - Stalna pripremljenost radnog mjesta za rad
• - Naučite se disciplini i pridržavajte se navedenih načela.

Stanje radnog mjesta ocjenjuje se svakodnevno provjerom ocjenjivanja po točkama na usklađenost sadržaja s navedenim pravilima. Radnici su izravno zainteresirani za stalno održavanje svog mjesta u dobrom stanju, jer se u tom slučaju tarifni dio njihove zarade povećava za 10%. Korištenje takvog sustava omogućuje nam povećanje razine kulture proizvodnje i doprinosi povećanju produktivnosti rada.

Student grupe

NASTAVNI RAD

O EKONOMIJI PODUZEĆA

„povećanje učinkovitosti korištenja

Radni resursi u poduzeću"

Nadglednik

Coursework Coursework

prihvaćen za zaštitu zaštićen ocjenom ""___""

__________________________ _________________________________

manager's signature potpis upravitelja

''____''_________________2006 ''____''_______________2006

SAŽETAK

Objašnjenje 52 stranice, 2 slike, 5 tablica, 7 izvora, 30 formula.

Kadrovi, Radni resursi, struka, specijalnost, osposobljenost, kadrovi za industrijsku proizvodnju, plaće, plaće, struktura plaća, oblici i sustavi nagrađivanja, fond plaća, stimulacija rada, kadrovska politika, upravljanje osobljem, produktivnost rada.

Svrha ovog kolegija je proučavanje i poboljšanje korištenja radnih resursa u poduzeću.

Predmet rada je poboljšanje učinkovitosti korištenja radnih resursa u industriji.

Kao rezultat analize predložena je mjera za puštanje u rad nove opreme.

Provedbom mjere povećat će se proizvodnja ugljena, poboljšati uvjeti rada radnika, povećati prosječna mjesečna plaća zaposlenih u poduzeću, čime će se povećati zainteresiranost radnika za rad, te njihova produktivnost rada. će se povećati.

korištenje radnih resursa 30

Radna snaga, kako se tumači u ekonomskim kolegijima, je ukupnost fizičkih i mentalnih sposobnosti osobe, njegova sposobnost za rad. U tržišnim uvjetima, “sposobnost za rad” čini rad robom. Ali ovo nije običan proizvod. Njegova razlika od ostalih dobara je u tome što, prvo, stvara vrijednost veću nego što sama košta, drugo, bez njegovog angažmana nemoguće je izvršiti bilo kakvu proizvodnju, treće, stupanj (učinkovitosti) korištenja osnovnih i pregovaračkih proizvodna sredstva.

Pojam učinkovitosti je kompleks čimbenika i kriterija za racionalnu organizaciju rada: savjestan rad zaposlenika; produktivan rad, koji osigurava visoku razinu produktivnosti ne samo ovisno o kombinaciji čimbenika, već io želji radnika; učinkovito korištenje radnog vremena; povoljni uvjeti rada za zaposlenike; uspostavljanje ispravnog odnosa između rezultata rada i njegovog plaćanja; poticanje visokokvalitetnog rada s minimalnim sredstvima i materijalna odgovornost za rad niske kvalitete.

Stoga je moguće postići visoke proizvodne i ekonomske rezultate poduzeća postizanjem visoke učinkovitosti korištenja radnih resursa poduzeća.

Jedan od važni faktori, koji utječu na učinkovitost korištenja radnih resursa u poduzeću su uvjeti rada i naknada, koji bi trebali biti jednostavni, dostupni i razumljivi. Radni uvjeti i plaća, a često samo to, razlog je koji radnika dovodi na svoje radno mjesto. Plaće imaju motivacijski učinak: novac tjera čovjeka na rad, a njegova količina potiče radnu aktivnost i povećava produktivnost rada.

Svrha ovog kolegija je proučavanje i poboljšanje korištenja radnih resursa u poduzeću, analiza trenutni sustav i oblicima nagrađivanja. Uzimajući u obzir rezultate istraživanja, razviti mjere za poboljšanje učinkovitosti korištenja radnih resursa poduzeća.

Da bi se postigao ovaj cilj, moraju se izvršiti sljedeći zadaci.

Prvo, potrebno je utvrditi suštinu radnih resursa i industrijskog proizvodnog osoblja.

Drugo, razmislite moderni sustavi nagrađivanja, utvrditi osnovne principe organizacije plaća i proučiti sustav organizacije plaća u poduzeću, analizirati produktivnost rada, fond plaća i plaće u poduzeću.

Treće, razviti specifične mjere koje bi mogle povećati radne resurse poduzeća, zadovoljstvo zaposlenika njima plaće.

Predmet rada je povećanje učinkovitosti korištenja radnih resursa u poduzeću.

Predmet studije je povećati korištenje radnih resursa u podružnici OJSC "Southern Kuzbass" - "Sibirginskaya Mine".

Proizvodnja svake zemlje i svake industrije ovisi o nizu čimbenika. Takvi faktori su osoblje, rad i plaće.

Rad je svrhovita ljudska djelatnost. Poduzeće koristi rad ljudi različitih zanimanja

Kadrovi su najvrjedniji i najvažniji dio proizvodnih snaga društva. Općenito, učinkovitost proizvodnje ovisi o osposobljenosti radnika, njihovom rasporedu i korištenju, što utječe na obujam i stopu rasta proizvedenih proizvoda te korištenje materijalno-tehničkih sredstava /1/.

To jest, korištenje radnih resursa poduzeća izravno je povezano s promjenama u produktivnosti rada. Rast ovog pokazatelja najvažniji je uvjet za razvoj proizvodnih snaga zemlje i glavni izvor rasta nacionalnog dohotka.

Radni resursi su dio stanovništva oba spola koji je zbog psihofizioloških i intelektualnih kvaliteta sposoban proizvoditi materijalna dobra i usluge te biti u društvenom i radnom odnosu s određenim poduzećem /5, str. 101/.

Dovoljna opskrbljenost poduzeća potrebnim radnim resursima, njihovo racionalno korištenje i visoka razina produktivnosti rada od velike su važnosti za povećanje obujma proizvodnje i povećanje učinkovitosti proizvodnje.

Konkretno, obujam i pravovremenost svih radova, učinkovitost korištenja opreme, strojeva, mehanizama, i kao rezultat toga - obujam proizvodnje, njezin trošak, dobit i niz drugih ekonomskih pokazatelja ovise o opskrbi poduzeća radnim resursima. i učinkovitost njihove upotrebe.

Dobne granice i sociodemografski sastav radne snage određuju se sustavom zakonskih akata.

Radni resursi uključuju:

1) radno sposobno stanovništvo, osim invalida rata i rada I. i II. skupine i osoba koje ne rade povlašteno primaju mirovine;

2) radno sposobne osobe u dobi za mirovinu;

3) radno aktivni tinejdžeri mlađi od 16 godina.

Po rusko zakonodavstvo Tinejdžeri mlađi od 16 godina primaju se iznimno u radni odnos s navršenih 15 godina. Također je dopušteno, radi osposobljavanja mladih za rad, zapošljavanje učenika srednjih škola, strukovnih i srednjih stručnih obrazovnih ustanova s ​​navršenih 14 godina života uz suglasnost jednog od roditelja ili osobe koja ga zamjenjuje, pod uvjetom da osigurani su laganim radom. Ne šteti zdravlju i ne ometa proces učenja.

Radni resursi poduzeća raspoređeni su prema profesijama, specijalnostima i kvalifikacijama.

Struka je posebna vrsta radna aktivnost, koja zahtijeva određena teorijska znanja i praktične vještine.

Specijalnost je vrsta profesionalna djelatnost, koji ima specifičnosti i zahtijeva radnike dodatna znanja i vještine (ekonomisti: planeri, trgovci, financijeri i tako dalje).

Kvalifikacija je stupanj majstorstva zaposlenik jednu ili drugu profesiju ili specijalnost.

Svi radnici u poduzeću podijeljeni su u dvije skupine: industrijsko proizvodno osoblje (zaposleno u proizvodnim djelatnostima) i osoblje neindustrijskih odjela (radnici zaposleni u stambenim, komunalnim i pomoćnim gospodarstvima, domovima zdravlja, ambulantama, obrazovnim ustanovama) /5, str. . 101/.