1. Odredite složenost proizvodni program.

Tablica 10. Intenzitet rada proizvodnog programa

Napomena: Stupac 3 popunjava se na temelju podataka iz stupca 6 tablice. 9; stupac 4 intenzivnost rada proizvoda - iz izvornih podataka.

2. Izračunajmo broj radnika glavne proizvodnje na osnovu izračuna efektivnog fonda vremena jednog radnika.

Tablica 11. Izračun efektivnog fonda vremena jednog radnika

Napomena: Točka 1 - 2 - početni podaci tablice. 5. Nominalni fond radnog vremena je razlika između broja kalendarskih dana i br neradni dani. Efektivni (korisni) fond radnog vremena je razlika između nominalnog fonda radnog vremena i cjelosmjenskih i internih gubitaka.

3. Odrediti broj glavnih proizvodnih radnika

Tablica 12. Broj glavnih proizvodnih radnika

Napomena: Broj radnika glavne proizvodnje je omjer intenziteta rada proizvodnog programa prema efektivni fond radno vrijeme jednog radnika, usklađeno s koeficijentom prekoračenja normi.

4. Odredit ćemo strukturu industrijskog osoblja proizvodno osoblje.

Tablica 13. Kadrovska struktura JPP-a

5. Obračun fonda plaća za JPP dat je u tablici 14.

Tablica 14. Plan fonda plaće

Proizvodno i industrijsko osoblje (PPP) poduzeća(tim zaposlenika) – ovo je najvažnija djelatnost faktor rada proizvodnja u poduzeću - vlasnici, menadžeri i produktivni radnici koji izravno obavljaju sve vrste ekonomska aktivnost o organizaciji i provedbi proizvodnje i prodaje proizvoda. Ekonomska suština Faktor rada u poduzeću je da svi članovi osoblja poduzeća imaju osobni individualni radni kapital u obliku osobnog znanja, vještina, iskustva, kvalifikacija u relevantnim specijalnostima i profesijama, koji se pretvaraju u svojstva i vrijednost Gotovi proizvodi, proizvedeno u ovom poduzeću.

Poduzeće mjeri i analizira statističke pokazatelje sastava (strukture) i broja osoblja, dinamiku kretanja i korištenja radnika po kategorijama i funkcijama koje obavljaju (po specijalnostima i profesijama): platni spisak i odaziv i njihove prosječne razine ( Ch sp, Ch yav, Ch av sp, Ch sryav), koeficijenti: korištenje platne liste (K isp sch), fluktuacija pri dolasku i odlasku (K vyb, K prib), fluktuacija osoblja (K tk), interna fluktuacija ( K ​​inn ob), zadržavanje osoblja (K zatvoreno) itd.:

K isp ch = Ch sr yav / Ch sr sp, Ch sr sp, = ∑ Ch sp (k dn) / D k; Ch sv = ∑ Ch s (radni dani) / D radni dani, gdje su: Ch sp (k dana), Ch s (radni dani), D k, D s radni dani, - redom, broj platne liste po kalendarskim danima i izlaznost – po danima prisustva, broju kalendarskih i radnih dana u obračunskom razdoblju.

Broj zaposlenih u poduzeću (JPP) je ovo je zbroj brojeva zaposlenici poduzeća prema računovodstvu HR odjela na kraju svakog kalendarskog dana obračunskog razdoblja (tjedan, mjesec, kvartal, godina).

Broj izlaznosti– to je broj radnika koji su se pojavili na poslu, bez obzira da li su započeli rad ili ne. Broj stvarno zaposlenih– to je broj zaposlenika koji su stupili na posao, bez obzira na to koliko su radili po rasporedu i prekovremeno

Struktura broja osoblja (vidi tablicu uključuje: više rukovoditelje sustava upravljanja poduzećem, uključujući vlasnike uključene u određene vrste gospodarskih aktivnosti - administrativno upravljačko osoblje (AUP); inženjersko-tehnički radnici svih razina (inženjerski i tehnički radnici) - projektanti, tehnolozi, ekonomisti (računovođe, planeri, financijeri, statističari, računovodstveni radnici) tehničari; osnovni i pomoćni radnici svih odjela poduzeća - radno osoblje (RP); studenti, pripravnici, radni pripravnici (USP); ml. uslužno osoblje(MOP) – neproizvodni radnici koji brinu o čistoći proizvodni prostori i teritorije; zaštitari poduzeća (EPS) - dragocjenosti (imovina) i proizvodni prostori.

Tablica 2. 1. Struktura broja zaposlenih u poduzeću, %

Bilješka:

*Vlasnici poduzeća mogu biti građani pojedinci, grupa građana ili 100% zaposlenika (tim) ovog poduzeća(zajedničko vlasništvo); poduzeće može biti samostalno vlasništvo, partnerstvo, dioničko društvo(trgovačko društvo), državna (općenacionalna) ili općinska imovina (građani općina– gradovi i drugi teritoriji).

AUP – administrativno i rukovodeće osoblje i rukovoditelji najviše razine;

Inženjerski i tehnički radnici i menadžeri (menadžeri) srednje i niže razine; radnici: glavni i pomoćni; pomoćni radnici, 15-20% od ukupnog broja radnika;

USP – studenti, pripravnici, stažisti;

MOP - mlađe servisno osoblje.

ZADATAK 2.2. Statistika i izračun pokazatelja korištenja broja industrijskog proizvodnog osoblja (PPP) poduzeća.

S obzirom: Prosječan broj zaposlenih PPP poduzeća bio je: u siječnju H avg sp Jan = 125 ljudi, u veljači - H avg sp Vel = 136 ljudi. Za 1. – 29. ožujka na platnom spisku je bio Ch sp 1-29 Mar = 4147 ljudi, u petak 29. ožujka broj je bio Ch sp 29. ožujka = 150 ljudi. (broj kalendarskih dana u ožujku D do ožujka = 31 dan). U ožujku : angažirano H pr = 25 osoba; otpušten (od strane po volji, za izostanak s posla i kršenje radnog vremena poduzeća) Ch uv = 15 ljudi. U prvom tromjesečju platnu listu JPP-a činili su zaposlenici s radnim stažem dužim od godinu dana Ch sp >1g – 110 osoba. Izlaznost Ožujak H Jan Mar = 2760 ljudi. Broj radnih dana u ožujku D r dana ožujak = 22 dana. Broj radnika premještenih unutar poduzeća na druge poslove u ožujku H promjena ožujak = 20 ljudi. Prosječna plaća za 1 kvadrat prošle godine H sp 1 kvartal (0) = 128,3 ljudi. (Kv = Nsp + 5; Ch 1-29 ožujka + Kv)

Odrediti: U ožujku: prosječan broj PPP (H avg Mar = 143,5 osoba), prosječan broj osoba (H avg Jan Mar = 125,5 osoba); koeficijenti: korištenje plaće (K isp sp h = 0,87,5); vanjski promet prijemom (K ext = 0,174), interni promet (K ext = 0,139); fluktuacija osoblja (K trenutni = 0,105). Učvršćivanje okvira (K zatvoreno = 0,766). Prosječan broj zaposlenih u 1. kvartalu (H avg 1 kvartal = 134,8 osoba); stopa rasta broja zaposlenih (PPP) za 1 kvartal. (T r sp 1 sq = 105%).

10) Stopa rasta platne liste 1 kvartal: T r sp h 1 kvartal = I joint h 1 kvartal * 100% = 1,05 * 100 = 105%; I sp h 1 sq. = Ch sp 1 sq. (1) / Ch sp h 1 sq. (0) 134,5 / 128,3 = 1,05.

Provjera ravnoteže odstupanja:

PT = 73,68 tisuća rubalja.

Analiza podataka u tablici 1.2 pokazuje da je produktivnost rada porasla (+73,68 tisuća rubalja), zbog povećanja prosječnog učinka jednog radnika (+73,68 tisuća rubalja).

Slika 1.1 Stopa rasta prosječnog učinka po radniku i po radniku

Analizirajmo utjecaj korištenja radnog vremena i prosječnog učinka na produktivnost radnika (tablica 1.3).

Tablica 1.3

Utjecaj korištenja radnog vremena i prosječnog učinka na produktivnost radnika

Provjera ravnoteže odstupanja:

PT = +1,47 + 0,59 + 130,13= +132,19 tisuća rub.

Na temelju tablice 1.3 možemo zaključiti da je na povećanje produktivnosti radnika (+132,19 tisuća rubalja) najviše utjecalo povećanje prosječnog učinka po satu (+130,13 tisuća rubalja), povećanje prosječnog broja radnih dana (+1,47 tisuća). rubalja) i prosječni radni dan (+0,59 tisuća rubalja).

R
Slika 1.2 Usporedni dijagram produktivnosti rada prethodnog i izvještajnog razdoblja.

Tablica 1.4

Utjecaj promjene broja radnika i stupnja iskorištenja radnog vremena na količinu prodanih proizvoda

Provjera ravnoteže odstupanja:

TP = 228 - 17336 + 21703 = 4595 tisuća rubalja.

R
Slika 1.3 Usporedni dijagram prodanih proizvoda prethodnog i izvještajnog razdoblja.

U usporedbi s prethodnim razdobljem, prodani proizvodi porasli su (za 4.595 tisuća rubalja) u najvećoj mjeri zbog povećanja prosječnog dnevnog učinka radnika (+21.703 tisuća rubalja).

Tablica 1.5

Analiza utjecaja faktora na prosječni godišnji učinak radnika

Povećanje produktivnosti radnika za 3,06 tisuća rubalja. dogodila zbog povećanja prosječnog učinka jednog radnika.

Postotnim razlikama utvrditi utjecaj na promjene stvarnog fonda radnih sati u ljudskim satima u odnosu na plan promjena broja radnika, prosječnog broja radnih dana i prosječnog radnog dana.

Tablica 1.6

Prihvaćanje kamatnih razlika

Bilanca odstupanja: -2267 ljudi. sat = 887757-890024=-2267

Ispada da se broj radnih sati smanjio za 2267 ljudi. sati smanjenjem broja radnih dana.

Indeksnom metodom utvrditi utjecaj korištenja radnog vremena i prosječnog satnog učinka na učinak jednog radnika (u odnosu na prethodno razdoblje).

Tablica 1.7

Indeksna metoda

I f = (221*7,8)/(221*7,75)=1,006451613

I u srh = 0,041937152/0,037726104=1,111621598

I vrijeme = 1,006451613*1,111621598=1,118793343

Učinak po radniku povećan je za 11,879% zbog povećanja broja sati rada za 0,65% i prosječnog učinka po satu za 11,16%.

To sugerira da su se radni resursi počeli učinkovitije koristiti.

Analizirajmo dinamiku prosječnih mjesečnih plaća i odredimo omjer stope rasta proizvodnosti rada i prosječnih plaća (tablica 1.8).

Tpl. = pojavljivanja + nepojavljivanja (h-d) = 295,4 + 89,7 = 1055 ljudi

t dana u godini 365

Činjenica. = 289,3 + 94,7 = 1052 ljudi

t mn. = 295 400 = 280 dana

t činjenica. = 289 300 = 275 dana

3. stupanj korištenja robova. vrijeme prema broju dana rada po zaposleniku iznosi:

K(1) = 275 x 100 = 98,2%, stupanj iskorištenja robova. vrijeme se smanjuje zbog rasta

280 izostanaka s posla iz drugih razloga

4. izračunati trajanje 1 rada. dana prema planu i zapravo.

t mn. = 2274,6 = 7,70 sati

t činjenica. = 2256,6 = 7,80 sati

5. radno vrijeme trajanje 1 djelo. korišteni dani:

K(2) = 7,80 x 100 = 101,3%

ovaj rezultat sugerira da je korištenje stupnja roba poboljšano. vrijeme za 1,3% zbog prekovremeni rad te smanjenje pauza iz raznih razloga.

6. izračunajte trajanje nastave od 1 radnog dana. dan

t razina = 2256,5 – 2,5 = 7,79 sati

Ovaj rezultat sugerira da smo poboljšali korištenje robova. vrijeme za 0,9 sati zbog smanjenja samo pauza.

K int. = K(1) x K(2) = 0,982 x 1,013 = 0,995 x 100 = 99,5%

K int. = 275 x 7,80 = 0,995 x 100 = 99,5%

Koeficijent pokazuje da poduzeće ima rezervu, potencijalnu priliku za poboljšanje stupnja korištenja robova. vrijeme zbog navedenih pokazatelja za 0,5%.

POKAZATELJI SMJENSKOG RADA PODUZEĆA.

Svakom poduzeću dodijeljen je vlastiti broj smjena za rad po danu, ali pokazatelj "broj smjena" ne karakterizira ravnomjernu raspodjelu radnika po smjenama, a time ni vrijeme koje rade.

Točnu ideju o ovom pitanju daje pokazatelj "koeficijent pomaka". Omogućuje izračunavanje stvarnog broja stvarno odrađenih smjena po danu. U 1. smjeni uvijek radi najveći broj radnika, au svakoj sljedećoj smjeni broj radnika se smanjuje.

Koeficijent smjene izračunava se tako da se ukupan broj odrađenih radnih dana u svim smjenama podijeli s brojem odrađenih radnih dana u smjeni s najvećim brojem zaposlenih.

Primjer: pekara radi u 3 smjene. U svakoj je razrađen trag. broj radnih dana:

1 – 7 500; 2 – 5 600; 3 – 5 000

Ukupno – 18.100

K cm = 18 100 = 2,4 cm.

Rezultat sugerira da su u prosjeku umjesto 3 predviđene smjene radile samo 2,4 smjene zbog neravnomjerne raspodjele radnika po smjenama.

Kako bismo govorili o stupnju korištenja način rada pomaka, tj. radnog vremena treba izračunati koeficijent korištenja smjenskog načina rada. Dobiva se dijeljenjem koeficijenta smjene s brojem smjena dodijeljenih radu.

Na španjolski vidi red. = 2,4 x 100 = 80,3%

Poduzeće ima rezervu za korištenje smjenskog načina rada u iznosu od 19,7%.

STATISTIKA PROIZVODNOSTI RADA.

Produktivnost rada (PP) je radna sposobnost zaposlenika, to je efektivnost njegovog rada, tj. učinkovitost korištenja radne snage.

Postoje 2 glavna. vrsta PT:

1. individualna – to je proizvodnost živog rada jednog radnika

2. javni – to je prosječni PT po 1 zaposlenom

a) u oblasti materijala. pr-va

b) na razini poljoprivrednog sektora u cjelini, tj. na makro razini.

Razine PT - izravna i obrnuta i njihov odnos.

Izravan pokazatelj razine PT je broj proizvoda proizvedenih po jedinici radnog vremena:

Q (q) – obujam proizvodnje

T – ukupni troškovi rada. vrijeme

V – prosječni učinak po jedinici vremena (produktivnost rada)

t je složenost 1 proizvoda.

V = Q (TP; RP; ND; BDP)

T (ljudski sat, sati, prosječan broj osoblja).

Ovisno o jedinicama u kojima je poznato vrijeme koje smo radili, može se izračunati trag. vrste PT:

1. prosječno satno - pokazuje koliko je proizvoda prosječno proizvedeno u 1 radnom satu. Dobiva se dijeljenjem volumena proizvedenih proizvoda u fizičkom ili vrijednosnom smislu sa stvarnim fondom radnog vremena u ljudskim satima.

2. prosječno dnevno - pokazuje koliko je proizvoda prosječno proizvedeno u 1 radnom danu

3. ako je poznat prosječni platni broj PPP za mjesec, tromjesečje, godinu, onda ako obim proizvodnje za ta razdoblja podijelimo s prosječnim plaćnim brojem PPP tih razdoblja, tada ćemo izračunati: prosječni mjesečni PT , prosječni kvartalni PT i prosječni godišnji PT po 1 radniku .

Ovisno o izrazu u kojem je poznat obujam proizvedenih proizvoda ili obujam proizvodnje na mikrorazini - poduzeća i industrije, sve navedene vrste PT mogu se izračunati u fizičkom, troškovnom i radnom smislu.

Na makro razini:

1. u oblasti mater. proizvodnja javnih PT izračunava se dijeljenjem ND s brojem radnika zaposlenih u području materijala. pr-va. Saznajte koliki je porez na dohodak po 1 zaposlenom u području materijala. pr-va

2. na razini znanstvenog istraživanja (u području materijalne i nematerijalne proizvodnje).

Izračunava se tako da se BDP podijeli s brojem radnika zaposlenih u poljoprivredi. Dobije se prosječni BDP po 1 radniku u ruralnim područjima.

Inverzni pokazatelj razine PT - pokazuje prosječni trošak radnika. vrijeme potrebno za proizvodnju jedinice proizvoda – složenost jednog proizvoda. Ova vrijednost je inverzna od izravnog pokazatelja PT razine:

Što je manje vremena utrošeno na proizvodnju jedinice proizvodnje, to će biti proizvedeno više proizvoda, tj. Doći će do povećanja PT-a.

Ova 2 pokazatelja imaju obrnut odnos. Što je manji intenzitet rada jednog proizvoda, veća je produktivnost rada i obrnuto.

POVEĆANJE PROIZVODA ZBOG RASTA PROIZVODNOSTI RADA.

Na promjenu obujma proizvodnje istovremeno utječe niz čimbenika koji se dijele na:

1. ekstenzivni – kvantitativni čimbenici

2. intenzivni – kvalitativni čimbenici rasta koji karakteriziraju stupanj korištenja kvantitativnih čimbenika.

Povećanjem kvantitativnih čimbenika stalno je nemoguće postići rast obujma proizvodnje, pa treba ići na najbolji mogući način iskorištavanja svega onoga što poduzeće već ima na raspolaganju, tj. intenziviranjem proizvodnje.

FEDERALNA AGENCIJA ZA OBRAZOVANJE DRŽAVNA OBRAZOVNA USTANOVA

VISOKA STRUČNA OBRAZOVANJA

"KAZANSKI DRŽAVNI FINANCIJSKI I EKONOMSKI INSTITUT"

Odjel za ekonomsku analizu i reviziju

NASTAVNI RAD

u disciplini „Kompleks ekonomske analize ekonomska aktivnost"

Tema: Analiza ljudski resursi organizacije

Kazan2010

Uvod

Glavni strukturna jedinica o upravljanju ljudskim resursima Organizacija ima odjel za osoblje, kojem su povjerene funkcije zapošljavanja i otpuštanja osoblja, kao i organiziranje obuke, usavršavanja i prekvalifikacije osoblja. Za obavljanje potonjih funkcija često se stvaraju odjeli za obuku osoblja ili odjeli za tehničku obuku.

Učinkovito korištenje rukovodećeg osoblja u nacionalno gospodarstvo podrazumijeva njihovu ekonomski opravdanu raspodjelu među poduzećima, djelatnostima, gospodarskim regijama, racionalnu upotrebu u skladu s razinom stečenih znanja, kvalifikacija i struke, upotrebu rukovodećeg kadra u onim područjima gdje će se njihov rad koristiti učinkovitije, te stvaranje uvjete za povećanje produktivnosti njihova rada.

Danas, kada zadaci ubrzanja rada na poboljšanju cjelokupne sfere gospodarskog upravljanja - upravljanja, planiranja, gospodarskog mehanizma - dolaze u prvi plan, relevantnost provedbe specifičnih zadataka kadrovske politike nemjerljivo raste, što ukazuje na hitnost pitanja razmatrani u radu.

Službe za upravljanje ljudskim resursima u pravilu su niskog organizacijskog statusa i stručno slabe. Zbog toga ne obavljaju niz poslova vezanih uz upravljanje i osiguranje osoblja normalnim uvjetima njegova djela. Najvažniji među njima: socio-psihološka dijagnostika; analiza i reguliranje grupnih i osobnih odnosa, upravljačkih odnosa; upravljanje industrijskim i društvenim sukobima i stresom; Informacijska podrška sustava upravljanje osobljem; upravljanje zapošljavanjem; ocjenjivanje i izbor kandidata za upražnjena mjesta; analiza ljudskih potencijala i kadrovskih potreba; kadrovski marketing; planiranje i kontrolu poslovna karijera; profesionalna i socio-psihološka prilagodba radnika; upravljanje radnom motivacijom; pravna pitanja radni odnosi; psihofiziologije, ergonomije i estetike rada.

Za optimizaciju upravljanje ljudskim resursima Poduzeće treba stvoriti koncept kadrovske politike koji definira glavne odredbe aktivnosti poduzeća u radu s osobljem:

Stvaranje zajedničkih načela strateški menadžment i razvoj osoblja u industriji;

Integracija kadrovske politike u Strateško planiranje poduzeća uzimajući u obzir kadrovski rad na svim razinama upravljanja;

Uvođenje novih metoda i sustava za obuku i prekvalifikaciju osoblja;

Provođenje usklađene politike tarifa i nagrađivanja;

Razvoj gospodarskih poticaja i socijalnih jamstava;

Zaštita prava i jamstava radnika, rad s predstavnicima radni kolektiv;

Proučavanje problema u području razvoja ljudskih potencijala;

Priprema regulatornih i nastavni materijali osiguravanje visoke razine upravljanja osobljem.

Ako su se u uvjetima komandno-upravnog sustava ovi zadaci smatrali sekundarnim, onda su tijekom prijelaza na tržište izbili u prvi plan, a svaka je organizacija zainteresirana za njihovo rješavanje.

1. Ciljevi, smjernice i informacijska potpora analizi radne snage

Intenziviranje proizvodnje, njeno povećanje ekonomska učinkovitost i kvaliteta proizvoda podrazumijevaju razvoj ekonomske inicijative radne snage organizacije. Glavni zadatak analize korištenja radnih resursa organizacije je identificirati čimbenike koji ometaju rast produktivnosti rada, što dovodi do gubitka radnog vremena i negativno utječe na rast plaća osoblja.

U procesu analize radnih resursa proučava se:

Pružanje radnih mjesta za proizvodne odjele organizacije s osobljem s profesionalnim i profesionalnim vještinama potrebnim za proizvodnju kvalificirano osoblje(opskrba proizvodnje radnim resursima);

Korištenje radnih resursa (radnog vremena) u procesu proizvodnje;

Učinkovitost korištenja resursa rada (promjena outputa po radniku i na temelju toga promjena produktivnosti rada);

Učinkovitost korištenja sredstava za plaće;

Odnos stope rasta produktivnosti rada i prosječnih plaća.

Izvori informacija za analizu: plan rada; obrasci br. 1 - poduzeće “Osnovni podaci o djelatnostima poduzeća”, br. P-4 “Podaci o broju, plaćama i kretanju zaposlenih”, br. 1-T “Podaci o broju i plaćama zaposlenih po vrsta djelatnosti”; operativno izvješćivanje radionica, odjela, službi, odjela organizacije, ostalo izvješćivanje vezano uz radne resurse organizacije i njezinih proizvodnih odjela i službi, ovisno o ciljevima i ciljevima koje je postavio istraživač.

1.1 Analiza ponude radnih resursa organizacije

Opseg u kojem je poduzeće opskrbljeno radnim resursima i koliko se učinkovito koriste određuju obujam i pravovremenost cjelokupnog rada, učinkovitost korištenja opreme, strojeva, mehanizama i, kao rezultat toga, obujam proizvodnje, njen trošak, dobit. i niz drugih ekonomskih pokazatelja.

Racionalno korištenje industrijskog proizvodnog kadra (IPP) neophodan je uvjet za nesmetano odvijanje proizvodnog procesa i uspješnu realizaciju proizvodnih planova.

JPP osnovne djelatnosti uključuje osobe povezane s osnovnom djelatnošću organizacije (proizvodnja industrijskih proizvoda, obavljanje poslova industrijske prirode, organizacija proizvodnje, upravljanje organizacijom itd.). Dijele se na radnike i namještenike.

Radnici izravno utječu na predmete rada, pokreću proizvode, brinu se za sredstva rada i kontroliraju rad, kvalitetu proizvoda te opslužuju druge vrste proizvodnih procesa. Radnici uključuju mlađe servisno osoblje (LSP) - radnike koji nisu izravno povezani s proces proizvodnje: čistačice neproizvodnih prostorija, kuriri, garderoberi, vozači automobila i zaštitari.

Zaposlenici se dijele na voditelje, stručnjake i ostale djelatnike (uredničke, računovodstvene i detaljne).

Analizirati dostupnost i učinkovitu upotrebu radna snaga primjenjuje se statistički obrazac Broj 1-T “Izvješće o radu”.

U procesu analize potrebno je proučiti promjenu kadrovske strukture proizvodne jedinice. Ovi podaci pokazuju da analizirano poduzeće smanjuje ili povećava proizvodni potencijal ( specifična gravitacija radnika realno u odnosu na plan, u odnosu na prošlu godinu).

Ako se broj radnika smanjuje, a povećava broj i udio menadžera u kadrovskoj strukturi. To može biti posljedica promjena u upravljačkoj strukturi organizacije, što se može ocijeniti na temelju rezultata analize kvalitativnih pokazatelja korištenja radne snage.

Smanjenje broja stručnjaka može biti rezultat nedostatka stručnjaka s potrebnim kvalifikacijama.

Uz kvantitativni, proučava se i kvalitativni sastav radnika koji karakterizira njihova opća obrazovna i stručna osposobljenost, spolna, dobna i unutarproizvodna struktura.

Otpuštanje radnika zbog kršenja radne discipline treba pažljivo proučiti, jer je to često povezano s neriješenim socijalnim problemima. Dakle, pokazatelji opskrbe poduzeća zaposlenicima još ne karakteriziraju stupanj njihove upotrebe i, naravno, ne mogu biti čimbenici koji izravno utječu na obujam proizvodnje. Izlaz proizvoda ne ovisi toliko o broju radnika, koliko o količini rada utrošenog na proizvodnju, određenom količinom radnog vremena, o učinkovitosti društveni rad, njegovu izvedbu. Stoga je potrebno proučiti učinkovitost korištenja radnog vremena radne snage poduzeća.

U procesu analize korištenja radnog vremena u poduzeću treba provjeriti valjanost proizvodnih zadataka, proučiti razinu njihove provedbe i utvrditi izvedivost provedbe. pojedinačne vrste rada, identificirati gubitke radnog vremena, utvrditi njihove uzroke, naznačiti načine za daljnje poboljšanje korištenja radnog vremena i razviti potrebne mjere.

1.2 Analiza korištenja radnog vremena

Jedan od najvažnijih uvjeta za ispunjenje plana proizvodnje je povećanje proizvodnog učinka za svakog radnika, kao i racionalno korištenje resursa rada je ekonomično i učinkovito korištenje radnog vremena. O tome koliko je cjelovito i racionalno iskorišteno radno vrijeme ovisi učinkovitost rada i ispunjenje svih tehničko-ekonomskih pokazatelja. Stoga je analiza korištenja radnog vremena važna sastavni dio analitički rad u industrijskom poduzeću.

Potpuna iskorištenost sredstava rada može se ocijeniti prema broju dana i sati koje je jedan zaposlenik odradio u analiziranom vremenskom razdoblju, kao i prema stupnju iskorištenosti fonda radnog vremena. Takva se analiza provodi za svaku kategoriju zaposlenika, za svaku proizvodnu jedinicu i za poduzeće u cjelini.

Fond radnog vremena (WF) ovisi o broju radnika (KR), prosječnom broju dana rada jednog radnika godišnje (D) i prosječnom trajanju radnog dana (P):

PDF = KR * D * P

1.3 Analiza produktivnosti rada

Isti rezultat u procesu proizvodnje može se dobiti s različitim stupnjevima učinkovitosti rada. Mjera učinkovitosti rada u proizvodnom procesu naziva se produktivnost rada. Drugim riječima, produktivnost rada odnosi se na njegovu učinkovitost ili sposobnost osobe da proizvede određeni volumen outputa po jedinici radnog vremena.

Na radnom mjestu, u radionici, u poduzeću produktivnost rada određena je brojem proizvoda koje radnik proizvede u jedinici vremena (output), odnosno količinom vremena utrošenog na proizvodnju jedinice proizvoda (intenzitet rada).

Učinak proizvoda u vrijednosnom izrazu po osobi prosječan zaposlenik kao pokazatelj produktivnosti rada, sastoji se od proizvodnje proizvoda uzrokovane povećanjem tehničke razine proizvodnje zbog smanjenja troškova radnog vremena za proizvodnju jedinice proizvoda (sama produktivnost rada), a određena je čimbenicima koji mijenjaju opseg proizvodnje u vrijednosnom smislu i nemaju nikakve veze s produktivnošću rada, tj. čimbenici evaluativne prirode.

Svaki volumetrijski pokazatelj usvojen za izračun proizvodnje po jednom prosječnom zaposlenom, izražen u novcu, svakako je podložan utjecaju promjena čimbenika kao što su strukturne promjene u asortimanu proizvoda, neproduktivni troškovi radnog vremena, promjene faktora. tehnički napredak, čiji odlučujući utjecaj utječe na razinu outputa izravno kroz produktivnost rada. U procesu analize produktivnosti rada potrebno je utvrditi:

Stupanj ispunjenja cilja povećanja produktivnosti rada;

Intenzitet zadatka povećanja produktivnosti rada i određivanje povećanja proizvodnje zbog ovog faktora;

Čimbenici koji utječu na promjene pokazatelja produktivnosti rada;

Rezerve za rast proizvodnosti rada i mjere za njihovo korištenje.

Ovaj pokazatelj mora biti naveden Posebna pažnja, jer o tome ovisi razina mnogih drugih pokazatelja - obujam proizvedenih proizvoda, visina njegovih troškova, rashodi fonda plaća itd.

U procesu analize produktivnosti rada potrebno je utvrditi stupanj realizacije plana i dinamiku rasta, razloge promjena u razini produktivnosti rada. Takvi razlozi mogu biti promjene u obujmu proizvodnje i broju proizvodnog osoblja, korištenje mehanizacije i automatizacije, prisutnost ili eliminacija unutarsmjenskog i cjelodnevnog zastoja itd.

Opći pokazatelj proizvodnosti rada (učinak po radniku ili jednom radniku) uvelike ovisi o materijalnoj intenzivnosti pojedinih vrsta proizvoda, obujmu zadružnih nabava i strukturi proizvoda.

Produktivnost rada izračunava se po jednom zaposleniku JPP i po radniku. Prisutnost ova dva pokazatelja omogućuje nam analizu promjena u strukturi osoblja poduzeća. Viša stopa rasta produktivnosti rada po zaposlenom u industrijskom poduzeću u odnosu na stopu rasta produktivnosti rada po jednom radniku ukazuje na povećanje udjela radnika u ukupnom broju industrijskih poduzeća i smanjenje udjela zaposlenih. Povećanje udjela zaposlenih opravdano je samo ako se time postiže povećanje produktivnosti rada svih zaposlenih u JPP-u zbog veće organizacije proizvodnje, rada i upravljanja. Stopa rasta produktivnosti rada jednog zaposlenika JPP (jednog radnika) u pravilu mora biti jednaka ili veća od stope rasta produktivnosti jednog radnika.

Za ocjenu razine produktivnosti rada koristi se sustav općih i posebnih pokazatelja.

Opći pokazatelji uključuju prosječni godišnji, prosječni dnevni, prosječni satni učinak po radniku u vrijednosnom izrazu. Djelomični pokazatelji su vrijeme potrošeno na proizvodnju jedinice outputa u fizičkim terminima po čovjek-danu ili čovjek-satu.

Prosječna godišnja proizvodnja jednog radnika može se prikazati kao umnožak sljedećih faktora:

GV= UD × D × P × NE

Zauzvrat, ovi čimbenici mogu se izraziti na sljedeći način:

Prosječna godišnja proizvodnja

(GW)= Komercijalni proizvodi(TP)

prosjek broj industrija osoblje (SSCh PPP)

Udio radnika u ukupnom broju (UD) = MSS radnici / MSS PPP

Broj dana koje je jedan radnik odradio godišnje

(D) = ukupan broj odrađenih sati

Radnici SSC-a

Prosječan radni dan

(P) = ukupan broj odrađenih sati/ ukupan broj odrađenih sati

Prosječna satna proizvodnja (AS) = Komercijalni proizvodi

/ Ukupan broj odrađenih sati

2. Analiza osposobljenosti osoblja

Univerzalno načelo upravljanja: “Sve promjene treba napraviti na temelju procjene trenutne situacije.” U području upravljanja osobljem postoji tako neophodan (i, nažalost, često zanemaren) postupak kao što je "analiza osoblja". Zapravo, to omogućuje menadžeru da dobije jasnu predodžbu o radnjama koje je potrebno poduzeti kako bi se promijenila trenutna situacija.

Usavršavanje, kao i stjecanje znanja, vještina i sposobnosti, rezultat je proizvodne djelatnosti. Posebno organiziran trening omogućuje postizanje cilja u kraćem roku.

Napredna izobrazba usmjerena je na stalno usavršavanje stručno znanje, vještine i sposobnosti, rast profesionalnih vještina.

Osobitost usavršavanja je u tome što studenti, već posjedujući određena znanja i praktične vještine u obavljanju poslova, mogu biti kritični prema obrazovni materijal, pokušavajući dobiti upravo ono što im je prvenstveno potrebno za proizvodnju.

Poboljšanje kvalifikacija radnika.

Indikator koji ukazuje na potrebu usavršavanja vještina radnika je evidentan pad prosječne kategorije radnika, zaostatak između kategorije radnika i kategorije rada. Stoga postojeću i potrebnu kvalifikacijsku strukturu radne snage treba sustavno analizirati. Prije svega, potrebno je analizirati razloge postojećeg stanja - promjene u tehnologiji i tehnologiji obavljanja poslova, što pred radnika postavlja zadatak njezinog ovladavanja.

Drugi pokazatelj može biti povećanje broja neispravnih proizvoda krivnjom radnika.

Budući da je jedan od oblika usavršavanja razvoj srodnih struka, potrebno je analizirati racionalnost korištenja radne snage prema kvalifikacijama, korištenje radnog vremena i mogućnosti otklanjanja njegovih gubitaka.

Sustav usavršavanja koji se razvio u proizvodnji uključuje proizvodno-tehničke tečajeve, tečajeve za druga i kombinirana zanimanja, ciljane tečajeve za proučavanje novih proizvoda, opreme, tehnologije te škole za proučavanje naprednih metoda rada.

Proizvodno-tehnički tečajevi, kao najrašireniji oblik, stvaraju se radi podizanja proizvodne osposobljenosti i tehničkog znanja radnika na potrebnu razinu, radi poboljšanja kvalifikacija radnika (kategorija, klasa i sl.) unutar određene struke. i specijalnost. Trajanje osposobljavanja za svaku skupinu osposobljavanja određuje se pojedinačno, u rasponu od tri mjeseca (na radnom mjestu) do šest (na radnom mjestu).

Suvremena proizvodnja postavlja visoke zahtjeve za osavremenjivanjem specifičnih znanja i vještina ne samo radnika, već i ostalih kategorija industrijskog proizvodnog osoblja. Glavni zadatak usavršavanja menadžera i stručnjaka je osigurati brzu implementaciju novih znanstvenih, tehničkih, organizacijskih i ekonomske ideje u praksu poduzeća. Jedan od načina unapređenja sustava usavršavanja ove kategorije radnika je prelazak s ustaljene prakse povremenog (a najčešće epizodnog) osposobljavanja na kontinuirano nadopunjavanje i nadogradnju znanja. Stoga bi usavršavanje menadžera, stručnjaka i zaposlenika trebalo postati sastavni dio sustava kontinuiranog obrazovanja - uključujući uključivanje u sustav visokog i srednjeg specijaliziranog obrazovanja u zemlji.

Povećanje kvalifikacija zaposlenika i kategorija stručnjaka može imati različite oblike. To mogu biti tečajevi u poduzećima i ustanovama koji kao predavače koriste kako vlastite kvalificirane zaposlenike, tako i vanjske stručnjake, konzultante, sveučilišne nastavnike itd. Ovaj oblik usavršavanja je operativne prirode i osigurava dovoljnu usmjerenost obuke. Organizaciju tečajeva provodi odjel za obuku osoblja, au njegovom nedostatku - odjel za osoblje ili odgovorni stručnjak (na primjer, voditelj osoblja ili voditelj ljudskih resursa).

Detaljnije znanje o širokom spektru pitanja u redoslijedu naprednog osposobljavanja može se steći na posebnim fakultetima ili tečajevima za napredno osposobljavanje na visokoškolskim ustanovama i centrima za osposobljavanje

Rad na usavršavanju je sastavni dio obuke kadrovska rezerva te je stoga predviđeno kolektivnim ugovorima između uprave i zaposlenika poduzeća, a same aktivnosti stručnog usavršavanja odražavaju se u sustavu planiranja poduzeća.

kvalifikacije produktivnosti resursa radne snage

3. Praktični dio

Tablica br. 1. Opskrba organizacije osobljem i njihovo kretanje

Tablica br. 2 Promjene kadrovske strukture.

Iz tablice 2. vidljivo je da najveći udio radne snage zauzimaju radnici, zatim stručnjaci, uredski službenici, menadžeri i ostali radnici.

U odnosu na plan: smanjen je udio radnika, namještenika i ostalih radnika, a povećan udio rukovoditelja i stručnjaka. Povećanje udjela menadžera može biti posljedica promjena u upravljačkoj strukturi; povećanje stručnjaka objašnjava se privlačenjem stručnjaka s potrebnim kvalifikacijama za povećanje produktivnosti rada. Smanjenje broja radnika može se utvrditi na temelju rezultata analize kvalitativnih pokazatelja korištenja radne snage.

U usporedbi s prethodnim godine: udio menadžera i zaposlenika značajno se smanjio. Što najvjerojatnije znači smanjenje broja zaposlenih, odnosno promjenu strukture upravljačkog aparata organizacije.

Budući da se promjena kvalitativnog sastava događa kao posljedica kretanja radne snage, tome se u analizi posvećuje posebna pozornost. Za to se izračunavaju sljedeći pokazatelji:

Koeficijent fluktuacije osoblja (RPC)

Kpr= Količina prihvaćeno osoblje po radnom mjestu/Prosječan broj zaposlenih

Omjer fluktuacije za odlazak osoblja

K in = broj otpuštenih radnika/prosječan broj zaposlenih

Stopa fluktuacije osoblja

To tk = Broj radnika koji su otpušteni na vlastiti zahtjev i zbog povrede radne discipline / Prosječan broj radnika.

Tablica br. 3

Iz tablice 3. vidljivo je da je u odnosu na prethodnu godinu smanjen broj zaposlenih radnika. Promjena u broju radnika koji su otpušteni na vlastiti zahtjev, zbog izostanka s posla i drugih povreda radne discipline, kao i onih koji su otpušteni iz drugih razloga, upućuje na to da je u procesu analize potrebno proučiti razloge otpuštanja radnika. . Loša socijalna klima, loša motivacija, uvjeti rada, nedovoljno zadovoljstvo poslom itd. Zašto se koriste metode anketiranja i ispitivanja zaposlenika? Ovdje vrijedi pravilo: količina, kvaliteta, kretanje, razlog za otpuštanje.

Tablica br. 4

Iz tablice 4. vidljivo je da je stvarni prosječni broj zaposlenih značajno smanjen u odnosu na prethodni. godine i plan za -20 osoba. Prosječni radni dan se povećao za 0,2, broj dana rada po jednom radniku također se povećao za 6,4 pa se stvarno povećanje vremena rada po radniku povećalo za 84,3 sata.Može se pretpostaviti da su radnici radili prekovremeno.

Fond radnog vremena (WF) bit će:

FV(godina) = KR * D * P

KR - broj radnika,

D je broj dana koje jedan radnik prosječno odradi godišnje,

P je prosječni radni dan.

FRVplan = 259*174,1*7,720= 348109,46

FRVfact = 251*176,5*7,805= 345773,20

FRVfact - FRVplan =345773.20-348109.46= - 2336.262

Odstupanje fonda radnog vremena od plana povezano je sa smanjenjem broja osoblja za 20 ljudi i promjenom broja dana rada jednog radnika.

U analiziranom poduzeću stvarni fond radnog vremena manji je od planiranog fonda radnog vremena za 2336,262 sata.Utjecaj faktora na njegovu promjenu može se utvrditi metodom apsolutnih razlika:

FRVchr=(FRf–FRpl)DplPpl=(251-259)174.17.720=-10752.41h;

FRVd=(Df–Dpl)ChRfPpl=(176,5-174,1)2517,720=+4650,528 h;

FRVp=(Pf–P pl)  D f  CR f =(7,805–7,720)251176,5=+3765 h;

Ukupno -2336.262 sati.

Prosječna godišnja proizvodnja (AG) proizvoda po zaposlenom

GV= UD × D × P × NE

Podaci iz tablice br. 1.4

UD - Udio radnika u ukupnom broju radnika = SSCh/SSCh PPP

UD pl.= 259/251= 1.03

UD činjenica = 251/240 = 1,04

D - broj dana koje je jedan zaposlenik odradio godišnje

P - prosječni radni dan

SV - prosječna satna proizvodnja =

utrživi proizvodi/ukupan broj radnih sati.

TP pl. = 13226

TP činjenica = 13741

NE pl. 13226/348,2=37,98

NE činjenica 13741 /345,8 = 39,74

GV pl. = 1,03*174,1*7,72*37,98 = 52578,50

GW činjenica. = 1,04*176,5*7,80*39,74 = 56898,46

GW činjenica - GWpl. =52578,50 -56898,46 = 4319,96

Gore navedeni podaci pokazuju da poduzeće bilježi porast produktivnosti rada. To je zbog povećanja prosječnog radnog dana, kao i zbog uvođenja novih suvremenih tehnologija u proizvodnju koje zadovoljavaju europske standarde. Jer povećanje prosječne proizvodnje iznosilo je 1,76 u odnosu na plan. To podrazumijeva istovremeno povećanje obujma obavljenog posla, pa je trend povećanja proizvodnje povoljan i ukazuje učinkovitu upotrebu radne snage u analiziranom poduzeću.

Tablica br. 5. Osposobljavanje kadrova za izvještajnu godinu

Tablica pokazuje da je poduzeću potrebno kvalificirano osoblje, tako da svi pokazatelji pokazuju da izvještajni podaci premašuju plan. Najviše veliki broj radnici poslani na usavršavanje uključivali su službenike, uredske radnike i inženjerske radnike. To znači da tvrtka treba i brine o svojim zaposlenicima te ih šalje na usavršavanje. S tim u vezi tvrtka želi podići razinu rada i organizacije proizvodnje.

Tablica br. 6 Podaci o plaćama

Ukupni fond plaća značajno je smanjen u odnosu na plan i prethodnu godinu za -84, do smanjenja je došlo zbog smanjenja plaća rukovoditelja -14,9 i značajnog dijela zaposlenih -66,1, kao i ostalih radnika. Smanjenje plaća menadžerima i zaposlenicima najvjerojatnije je posljedica reorganizacije proizvodnje i preispitivanja funkcionalne odgovornosti upravljački tim. Također, smanjenje fonda plaća zaposlenih -66,1 i povećanje plaća radnika - 45,7, može biti povezano s preispitivanjem službene plaće u poduzeću.

Novčane isplate i stimulacije povećane su za 28,4% u odnosu na plan i prethodnu godinu, a povećanju su najviše pridonijele novčane isplate operativnom osoblju.

Tablica broj 7. Sastav fonda za naknade radnika.

Kao što je vidljivo iz tablice 7., najveći udio u strukturi sredstava za potrošnju ima plaćanje po komadu. Varijabilni dio fonda plaća čine nagrade radnicima za proizvodne rezultate i iznos regresa za godišnji odmor. Iz tablice je vidljivo da tvrtka svojim radnicima dodatno plaća prekovremeni rad, kao i naknadu za 25,2 godine radnog staža, što ukazuje na konstantan broj zaposlenih.

Zaključak

U svrhu stabilnog rada organizacije i planiranja njezina razvoja, dugoročno planiranje kadrovske politike poduzeća je vrlo važno.

U većini tvrtki kadrovske službe ili službe za upravljanje ljudskim resursima više su naviknute na planiranje broja zaposlenih u poduzećima. Njihovo glavni zadatak- osigurati da poduzeće ili organizacija ima onoliko zaposlenika koliko ih treba imati prema rasporedu osoblja.

Preporučljivo je analizirati faktore vanjsko okruženje kako bi bili sigurni da postoji ponuda određenih profesija za osoblje takvih zaposlenika koji već nisu zaposlenici organizacije.

Kao rezultat predviđanja ponude i potražnje za radnim resursima, svaka organizacija može saznati broj ljudi koji su joj potrebni, njihovu razinu kvalifikacija i raspored osoblja.

Kao rezultat toga, dosljedan kadrovska politika, uključujući sustave zapošljavanja, obuke, usavršavanja i plaćanja osoblja, kao i politike odnosa između uprave i zaposlenika. Ovaj strateški plan mogu se podijeliti na posebne programe radne snage.

Plan radne snage razvija se kako bi se izvršili izračuni u vezi s brojem zaposlenika koje će organizacija trebati i stručne strukture koja će biti potrebna tijekom određenog razdoblja. Također treba donijeti odluke o izvorima potencijalnog zapošljavanja, te treba uspostaviti i održavati kontakte kako bi se osiguralo da buduća radna snaga bude upoznata s potrebama organizacije i mogućim nagradama za rad, novčanim ili moralnim. Budući da tvrtke zapošljavaju ljude svih vrsta profesionalna razina i zahtijevaju širok izbor specijalnosti, mreža za zapošljavanje mora biti dovoljno široka i raznolika. Lokalne škole su dobar izvor za zapošljavanje mlađih zaposlenika, a mnoge tvrtke održavaju korisne kontakte s njima radi sudjelovanja u ugovorima o zapošljavanju. stručno osposobljavanjeŠkolska djeca. Većina velike tvrtke također sudjeluju u godišnjim susretima s diplomantima visokoškolskih ustanova obrazovne ustanove kako bi im pružili informacije o mogućnostima karijere. Izvori za regrutiranje kvalificiranijih zaposlenika na rukovodeća mjesta su različiti, uključujući centre za zapošljavanje, posebne agencije i konzultante za zapošljavanje ili konzultante za traženje izvršne vlasti. Vrlo je važno stvoriti rezervu za zapošljavanje visokokvalificiranog osoblja kako bi se privukli stručnjaci na slobodna radna mjesta visoka klasa. Ako se to dogodi, tada pogreške prilikom regrutiranja okvira postaju manje značajne.

Popis korištene literature.

1. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Menadžment-M.: BEK, 2007. – 315 str.

2. Lyubushin N.P. Cjelovita ekonomska analiza gospodarske aktivnosti 2. izdanje 2005. - 444 str.

3. Glazov M.M. Upravljanje. - St. Petersburg: Ekonomija i financije, 2008. – 587 str.

4. Efimova O.V. Financijska analiza. - M.: Računovodstvo, 2009. – 440 str.

5. V.V. Kovalev i Vit. V. Kovalev. “Analiza financijskih izvještaja” - M.: Finstatinform, 2008. 467 str.

6. Nezamaikin V.N., Yurzinova I.L. Financije organizacija: upravljanje i analiza.: Tutorial. – 2. izd., revidirano. i dodatni – M.: Izdavačka kuća Eksmo, 2007. – 512 str.

7. Kondrakov N.P. Računovodstvo, analiza poslovanja i revizija u tržišnim uvjetima. – M.: Perspektiva, 2008. 506 str.

8. Petrov V.I. Analiza korištenja radnih resursa poduzeća // Suvremeni menadžment– 2001. - br.12. - Sa. 21-25 (prikaz, stručni).