Čovjekov odnos prema budućnosti vezan je uz posao, a za nekoga tko želi ploviti u vrtlogu života, a ne živjeti s tokom, potrebno je individualno planiranje karijere, svjesno sagledavanje budućnosti, postavljanje smjernica ili barem vizija željene budućnosti i njezinih mogućih putova postignuća pri kretanju na ljestvici karijere. Karijera nije kontinuirano kretanje samo prema hijerarhijskim razinama. Možete, primjerice, biti osnivač vlastite tvrtke, ali ne i zauzimati vodeću poziciju u njoj, ili možete ostvariti karijeru kao menadžer, a da ne dosegnete vrh hijerarhijske ljestvice. Karijera menadžera je slijed obnašanja pozicija. Primjer takve karijere prikazan je na sl. 6.1.

Karijera svakog menadžera je jedinstvena i nije uvijek planirana dugoročno. Važno je "uzjahati pravog konja". Ipak, planiranje karijere je neophodno. Specifičnost moderne organizacije je njezino zanimanje za vaše uspjehe kao odlučujući čimbenik za vlastite, pa njezin menadžment zajedno s vama ili čak za vas planira vašu karijeru. Ali čak iu ovom slučaju, individualno planiranje karijere ostaje relevantno.

Postoje tri puta karijere:

1) profesionalni;

Riža. 6.1 Karijera menadžera

2) unutarorganizacijske;

3) organizacijski.

Prvi smjer se tiče profesionalni razvoj i aktivnost i karakteriziran je fazama obuke, zapošljavanja, profesionalnog rasta, naprednog usavršavanja, kroz koje zaposlenik može proći u različitim organizacijama, svaki put ostajući vjeran svojoj profesiji, na primjer, računovođa ili inženjer.

Drugi smjer provodi se unutar jedne organizacije vertikalno ili horizontalno. Vertikalno napredovanje najčešće se poistovjećuje s pojmom karijere jer je očitije. Horizontalno kretanje znači rotaciju. Karijera u ovom slučaju znači da se mijenja status same organizacije, a širi se opseg ovlasti unutar zauzete pozicije.

Postoji posebna, centripetalna progresija unutar organizacije. Ova karijera znači pristup per-

čelnim osobama organizacije, kretanje prema vrhu moći. Na primjer, šef vas poziva na prethodno nedostupne sastanke ili sastanke, uključujući i one neformalne prirode, te vam omogućuje pristup neformalnim izvorima informacija, a time i moći. U ovom slučaju govorimo o neformalnoj karijeri, koja se naknadno, ako obje strane žele, može transformirati u vertikalno napredovanje.

Treći smjer podrazumijeva napredovanje u karijeri promjenom posla ili prelaskom u drugu organizaciju. To je suprotno od doživotnog planiranja karijere koje je uobičajeno u Japanu. Ovaj je smjer tipičan za tranzicijska gospodarstva i ekonomska kriza, ali samo za samouvjerene menadžere bez vlasništva.

U svim slučajevima, individualno planiranje karijere podrazumijeva razvijanje vlastitih akcija za postizanje individualno osviještenih profesionalnih i radnih pozicija, kao i ponašanja usmjerenih na njihovo postizanje. Ako menadžer ima plan karijere koji nije ograničen na jednu organizaciju i samopouzdanje, onda to smanjuje strah od smanjenja radnih mjesta i strah od otkaza.

Da biste uspješno planirali karijeru, morate se oslanjati uglavnom na vlastitu snagu, znanje i samokontrolu. U tom slučaju učenje i samostalni rad postaju svojevrsno “veslanje protiv plime”. Planiranje znači odabir struje protiv koje ćete veslati. U ekonomski teškim vremenima nije lako napraviti takav izbor i zato što u organizaciji u kojoj radite možda nema „struja“, već samo „kipljenja“ ili čak stagnacije. U ovom slučaju potrebno je koristiti slične situacije koje su se razvile u drugim organizacijama.

A. Dmitriev, nakon što je dobio kvalifikacije inženjera strojarstva za automatizaciju proizvodnih procesa, raspoređen je na mjesto inženjera u odjelu mjerne opreme poduzeća za građevinske materijale. Godinu dana kasnije unovačen je u redove Sovjetske armije. Nakon što je služio, A. Dmitriev vratio se na inženjerski rad 1973., ali već u odjelu glavnog dizajnera istog poduzeća, niz godina je bio na inženjerskim pozicijama, a 1976. postao je inženjer energetike u radionici za proizvodnju opeke, tj. je ušao

POGLAVLJE 6 INDIVIDUALNO PLANIRANJE KARIJERE

u aparat upravljanja radionicom gotovo na razini zamjenika voditelja radionice za energetiku Treba napomenuti da je radionica odjel koji već ima svoju organizacijsku strukturu i uključuje četiri razine upravljanja: radnik - predradnik - voditelj pogona - radionica. Sljedeća razina za inženjera energetike radionice je glavni inženjer energetike postrojenja Dmitriev je imenovan na ovu poziciju tek nakon pet godina rada na razini upravljanja radionicom. Ove godine su se pokazale kao temelj za njegovu kasniju karijeru menadžera.

U našem primjeru razmatramo napredovanje funkcionalnog menadžera kroz razine upravljanja do glavnog inženjera ( tehnički direktor), koji upravlja glavnim organizacijskim i tehničkim stručnjacima, na primjer, glavnim inženjerom energetike, glavnim mehaničarom, glavnim tehnologom, metalurgom, geodetom, ovisno o profilu poduzeća.

A Dmitriev je počeo ispunjavati dužnosti glavnog inženjera 1981. godine, a 3 godine kasnije imenovan je direktorom jedne od podružnica samovoljne udruge.Od tada je njegova karijera povezana, prvo, samo s najvišim razinama upravljanja poduzećem, i drugo, ušao je u dob koja se, prema psiholozima, smatra najpovoljnijom za kreativnu aktivnost - 35-45 godina (Slika 6 2)

OSNOVE PLANIRANJA KARIJERE MANAGERA

Koncept “planiranja karijere” uključuje određivanje puta individualnog profesionalnog razvoja. Karijera se prije svega shvaća kao napredovanje zaposlenika na ljestvici karijere, to je dio njegova života vezan uz proizvodne, ekonomske ili profesionalna djelatnost Karijera čovjeku daje motive, ciljeve, razvija sposobnosti, očekivanja koja se mogu ostvariti.Svaka osoba uspješnu karijeru shvaća na svoj način,tj. subjektivne je prirode Planiranje karijere podrazumijeva preliminarno razumijevanje budućih pozicija i zahtjeva za njima, dio je sustavnog razvoja osoblja. Stoga je sama karijera sistemske prirode

Karijera kao sustav. Ako poduzeće sustavno planira karijere zaposlenika, to znači

Slika 6 2 Karijera generalnog direktora i

da se tu koriste suvremeni principi osobno orijentirane kadrovske politike Moderna struktura karijera kao proizvodni sustav uključuje šest glavnih pozicija:

1 "Prostor kretanja" Radi se o prilici
karijere iz poduzeća "nabavkom" pozicija i
njihovo zanimanje, što ovisi o organizacijskim strukturama, kadrovskoj popunjenosti
rasporedi i oblici same karijere ili sportski rečeno
com, "trake za trčanje".

2 Razlozi i razlozi kretanja Govorimo o
mogućnost popunjavanja slobodnih radnih mjesta, nastanak samih slobodnih radnih mjesta,

pojavljuju se kada se radna mjesta isprazne, kao i kada se stvori određeno okruženje oko pozicija koje su još uvijek zauzete. Brojni su razlozi zbog kojih nastaju upražnjena radna mjesta, na primjer, kreiranje radnog mjesta za određenu osobu koju je potrebno razriješiti sa sadašnje pozicije.

3. Pravci kretanja. Postoje tri smjera:
okomito, vodoravno (rotacija) i vodoravno, ali u
perspektivan projektni tim.

4. Profili kretanja. Javljaju se u slučajevima stabilnosti
zauzetog položaja i tipični su za velika poduzeća
veze sa stabilnom hijerarhijom i prilično brojnim državama
generativne (homogene) pozicije. Karijera ovdje
ovisi samo o položaju na hijerarhijskoj ljestvici, tj. ovo je wa
Mogućnost okomitog kretanja, ali uz zadržavanje profila
odgovornosti. U malim poduzećima to nije moguće.

5. Frekvencija kretanja I brzina napredovanja. Govor
je o profesionalnoj karijeri, na primjer od ekonomista do
glavni ekonomist. Određuje se vremenom boravka
zaposlenici na svojim pozicijama i ovisi prvenstveno o
barijere koje postoje između razine hijerarhije, kao i
ovisi o funkcionalnim razlikama između susjednih područja
ova djela.

6. Razina aktivnosti poduzeća prilikom rješavanja pitanja
karijere zaposlenika. Podrazumijeva održavanje događaja sa
s ciljem aktiviranja svih glavnih karakteristika karijere kao jedne
Noa iz sustava za razvoj zaposlenika. Ovaj položaj ovisi o desnoj
nova regulativa, veličina poduzeća i njegova dinamika
Vitya.

Jedan pristup sistematiziranju potencijalnih karijernih poteza je takozvani "portfelj osobnih resursa", razvijen pomoću kriterija za učinak i razvojni potencijal na temelju ankete 55 menadžera u različitim fazama karijere. Na temelju ovih kriterija razlikuju se četiri vrste zaposlenika (tablica 6.1).

POGLAVLJE 6. INDIVIDUALNO PLANIRANJE KARIJERE

Tablica 6 1 Portfelj ljudskih resursa (HRP)

Snage vođenja trebaju zauzimati pozicije na kojima imaju dovoljno izgleda za uspjeh i slobodu djelovanja.

"Ljudi koji vole postavljati pitanja" doprinijeti razvoju i identificiranju organizacijskih problema.

Izvođači rada su vrijedni jer vide izglede za razvoj barem svog položaja i mogu pridonijeti uspjehu.

Što se tiče tzv "suputnici" tada rade neučinkovito, ali s popustljivim stilom vodstva u birokratskoj organizaciji sposobni su se maskirati u učinkovite izvođače, oponašajući zauzetost i visok učinak. Ako organizacija dosegne kritičnu masu "suputnika", unutar nje počinju osobni sukobi i pitanja o poslu nestaju, jer samog posla nema.

Koristeći portfelj ljudskih resursa kao vodič, zaposlenici mogu shvatiti svoje mjesto u organizaciji i razumjeti razloge za svoju karijeru. Do preseljenja može doći kao rezultat vlastite odluke osobe, međutim, ako je pozicija u organizaciji u vezi s takvom odlukom negativna, tada on, imajući dovoljno aktivnosti, traži načine za ostvarenje ciljeva karijere u drugom poduzeću ili usmjerava svoju energiju na mijenjajući svoj položaj na ovo poduzeće. Ako je zaposlenik dosegao vrhunac vlastitog potencijala u karijeri, tada usmjerava energiju na neproduktivne ciljeve, na traženje situacije u kojoj se može iskoristiti preostali razvojni potencijal.

Brojni istraživači karijere uključuju još jednu varijablu u koncept HRP-a - “pokretljivost položaja”. To se odnosi na korištenje potencijala usmjerenog smjera, primjerice, kada postoji potreba za menadžerskom karijerom. U tom slučaju razvijaju se pojedinačne mjere za analizu situacije i poboljšanje sposobnosti zaposlenika.

POGLAVLJE 6. INDIVIDUALNO PLANIRANJE KARIJERE

Ciljevi planiranja karijere. Sustav karijera uvijek je usmjeren na zadatke.

Proizvodni ciljevi. U opći pogled strateški se takvi ciljevi postavljaju zbog činjenice da se uz pomoć planiranja karijere istražuje poslovna i ekonomska optimizacija poduzeća. Optimizacija poslovanja može biti potaknuta odlukama o karijeri kojima se postiže idealna ravnoteža između zahtjeva posla i kvalifikacija zaposlenika. Ako za jedno upražnjeno mjesto Ako se prijavi više kandidata, tada se pri odabiru jednog od njih trebate voditi proizvodnim ciljevima koji mogu biti u suprotnosti s individualnim ciljevima ostalih zaposlenika.

Rješavanje karijernih problema zaposlenika uključuje i ekonomsku optimizaciju. Optimalna usklađenost zahtjeva posla i kvalifikacija zaposlenika omogućuje bolje korištenje potencijala pojedinca i doprinosi ekonomskom rastu poduzeća. Jasno je da planiranje karijere doprinosi produktivnosti, motivaciji zaposlenika i unapređuje njihov osobni razvoj.

Individualni ciljevi. Oni su temelj međusobno povezanih pojedinačnih ciljeva i određuju načine njihove provedbe. Evo deset mogućih individualnih ciljeva orijentiranih na karijeru (slika 6.3).

Zanimljiva struktura karijernih motiva dobivena je kao rezultat ankete 2500 menadžera zapadnih kompanija koji su odgovorili na pitanje: “Što bi vas moglo potaknuti da promijenite trenutnu poziciju?” Rezultati ankete bili su sljedeći:

veći prihod (42%);

veća kompetencija i utjecaj (38%);

veća neovisnost (31%);

aktivnosti bez instrukcija odozgo (26%);

bolje mogućnosti razvoja (23%);

veća sigurnost na radnom mjestu (11%).

Dob ima važnu ulogu u strukturi motiva za karijeru. Istraživanja pokazuju da otprilike polovica zrelih menadžera svoju karijeru ili profesionalne aspiracije smatra ključnima. Među mladima

POGLAVLJE 6. INDIVIDUALNO PLANIRANJE KARIJERE

Samo 23% rukovodnog osoblja dijeli ovo stajalište.

Prijedlozi mogućih karijera (oblici „traka za trčanje“). Mogućnost karijere određena je, prvo, hijerarhijskom strukturom poduzeća i, drugo, ekonomskim stanjem poduzeća. Poticaji za karijeru mogu biti:

delegiranje nadležnosti i odgovornosti na niže razine, formiranje autonomnih radnih skupina;

korištenje rotacije;

restrukturiranje poduzeća; 1 aktivan rad s kadrovskom rezervom;

korištenje prakse zamenika menadžera;

stvaranje projektnih grupa;

karijera "bez rukovodeće pozicije".

Proces planiranja karijere. Optimalna opcija za proces planiranja karijere je potpuna usklađenost proizvodnih ciljeva s individualnim ciljevima, kada zaposlenik uspije zauzeti jednu od pozicija u proizvodnoj hijerarhiji u skladu s

POGLAVLJE 6. INDIVIDUALNO PLANIRANJE KARIJERE

korespondencija sa strukturom svojih sposobnosti, a poduzeće stvara potrebne uvjete za njihovu provedbu.

Ukoliko se individualne potrebe karijere i njezin proizvodni sustav ne poklapaju, tada mogu nastupiti negativne posljedice za obje strane, izražene u tome da se osobni potencijali koji podupiru karijeru ne realiziraju na najbolji način u rezultatima rada. Tada se pojavljuju „ispitivači” (vidi sliku 6.2) i „teški zaposlenici” (slika 6.4). Kompromis u ovom slučaju može biti natjecanje između zaposlenika u procesu grupnog rada, čija učinkovitost ovisi o međuljudskim odnosima koji poprimaju prirodu sukoba.

Riža. 6.4."Portfelj" resursa osobnosti

Negativne posljedice mogu se spriječiti ili smanjiti ako se identificiraju ciljevi zaposlenika i poduzeća, međusobno usklade i tek onda planiraju aktivnosti uvažavajući zahtjeve proizvodnje i individualne ciljeve. Da biste to učinili, predlaže se provođenje određenih radnji koje stvaraju plan karijere iz integriranih komponenti planiranja osoblja (kadrovski plan) (Sl. 6.5).

Proces suradnje nije ograničen na formuliranje ciljeva i njihov dogovor. Također uključuje odgovornost za aktivnosti plana, a također uključuje zajedničke aktivnosti usmjerene na postizanje zajedničkih ciljeva. Pozicije koje zauzimaju i vrijeme koje na njima rade imaju veliki utjecaj na razvoj kadrova.

Prilikom planiranja pojedinih karijera utvrđuje se horizont planiranja koji je neophodan zbog dinamike karijernih zahtjeva za položajima, funkcionalnim područjima i razinama upravljanja.

Uspješno planiranje karijere osiguravaju:

princip izvedbe;

pažljiva analiza šansi za napredovanje;

planiranje za ne više od jedne ili dvije razine proizvodne hijerarhije i za kratko vremensko razdoblje - dvije do tri godine;

dostupni, otvoreni mehanizmi za popunjavanje upražnjenih radnih mjesta;

poznavanje “portfelja” osobnih resursa (vidi sl. 6.4).

Stoga su planovi karijere složeni entiteti, pa može postojati više putova za napredovanje prema svakom planiranom položaju. Poduzeće, koje predstavlja, na primjer, voditelj kadrovske službe, razvija se „za stotine

POGLAVLJE 6. INDIVIDUALNO PLANIRANJE KARIJERE

rudnik" nekoliko alternativnih načina njegove promocije. U VTO "Polesie" (Pinsk) postoji praksa intervjuiranja perspektivnog mladog rukovodećeg osoblja kako bi se razjasnili osobni strateški i taktički ciljevi: govorimo o određivanju "plafona" karijere, menadžerskih sposobnosti , i karijeru u nadolazećim godinama.

Pri istovremenom planiranju više karijera za više pozicija može se koristiti metoda parnih usporedbi i tabelarnih analiza odluka.

Često se pri planiranju karijere koristi takozvani "stariji" princip, kada se uzimaju u obzir dob, iskustvo, radni staž u određenom poduzeću, roditelji i bračni status. Ovo načelo nalazi primjenu uglavnom u visoko birokratiziranim institucijama, gdje je postizanje proizvodnih ciljeva moguće samo ako to načelo nije u suprotnosti s kvalifikacijama zaposlenika za koje se planira karijera. Načela “Signora” drže se zaposlenici koji su fokusirani na siguran rad(vidi sliku 6.4).

Plan karijere zaposlenika ima pozitivan učinak na uspjeh poduzeća samo ako su ispunjeni sljedeći zahtjevi: njegova kompilacija:

objektivna procjena usklađenosti s kvalifikacijama radnog mjesta;

usklađenost planiranih pozicija s osobnim razvojnim ciljevima;

kontinuitet planiranja uzimajući u obzir promijenjene okolnosti;

odnos između faza karijere i životnog puta (tablica 6.2).

Karijeru zaposlenika često planiraju njihovi menadžeri. U ovom slučaju govorimo o uvođenju sustavnog i redovitog planiranja karijere u okviru razvijenog centraliziranog koncepta razvoja osoblja i korporativnog stila rada s njima (slika 6.6).

Individualno planiranje karijere. Dio je:

Osobno planiranje, koje osim karijere uključuje odnose s prijateljima, obitelji, financijsku situaciju, radnu aktivnost;

POGLAVLJE 6. INDIVIDUALNO PLANIRANJE KARIJERE

Tablica 6 2.Odnos između faza karijere i životnog puta

Riža. 6.6 Planiranje karijere u sustavu rješenja za upravljanje osobljem

POGLAVLJE 6. INDIVIDUALNO PLANIRANJE KARIJERE

Samoupravljanje, uključujući samomotivaciju, sa
samokontrola, samoorganizacija;

Poslovna komunikacija;

Tehnike osobnog rada, stil vođenja;

Ciljevi za vlastiti razvoj.

Svi se ovi aspekti međusobno preklapaju, usko su povezani i stoga se ne mogu izolirati (6.7).

Potencijalni lider nastoji upravljati samim sobom, biti sam svoj menadžer, autoritet i psiholog. Usmjeren je na postavljanje i postizanje osobnih ciljeva, brine o vlastitom razvoju, a samim time i o karijeri.

Osoba, kao subjekt planiranja vlastite karijere, mora znati svoje snage i slabosti, kao i prednosti i mane toga. vanjsko okruženje, u kojem djeluje (Sl. 6.8).

POGLAVLJE 6. INDIVIDUALNO PLANIRANJE KARIJERE

Poznata tvrdnja da čovjek stvara okolnosti, a okolnosti stvaraju čovjeka, izravno je povezana s planiranjem karijere. Uloga takvih okolnosti su specifične situacije koje određuju postupke osobe.

Imajte na umu da se u sredini karijere (40-50 godina) pojavljuju specifični problemi:

struktura motivacijskih čimbenika naglo se mijenja, počinje faza "fermentacije";

osoba vidi početak sužavanja vlastitih mogućnosti;

povećava se broj obiteljskih briga.

S tim u vezi, ograničit ćemo se na razmatranje početka menadžerske karijere.

Riža. 6.8 Model planiranja karijere

Najviše tipične situacije, koji određuju uvjete za početak karijere, određuju sljedeće četiri skupine čimbenika:

1. Karakteristike zaposlenika, poznanika:

stupanj obrazovanja;

potrebe;

odnos prema riziku, uspjehu, poslu;

razina inteligencije, kompetentnost.

POGLAVLJE 6. INDIVIDUALNO PLANIRANJE KARIJERE

2. Značajke postaviti pred sebe ili predpi
zadaci koje obavljaju drugi, izraženi u:

stupanj njihove specifikacije i strukturiranosti; planirana ili spontana priroda; karakter (kreativan ili rutinski); novost i rokovi.

3. Organizacijski uvjeti:

vrstu organizacijske strukture i veličinu poduzeća u kojem osoba započinje svoju karijeru;

stanje formalnih, a posebno neformalnih komunikacija;

stupanj izraženosti i oblik kontrole;

načela delegiranja ovlasti;

stil forme upravljanje;

stanje opstanka i uspjeha na tržištu.

4. Uvjeti okoliša:

situacija materijalnog viška ili manjka;

stopa nezaposlenosti, značajke tržišta rada, poslovi;

stupanj socijalne zaštite;

politički sustav;

monarhija, demokratizacija ili diktatura;

kadrovska politika;

dominantne vrijednosti u društvu, pluralizam ili prevlast jedne ideologije.

Od posebne je važnosti oblik vlasništva, prisutnost ili odsutnost početnog kapitala, radno iskustvo i obrazovanje. Ovisno o tim čimbenicima, kao io vašoj želji, u osnovi postoje dvije osobne mogućnosti: razne planove akcije.

Prvi od njih uključuje karijeru u poduzećima u državnom vlasništvu ili u državnim tijelima, drugi - u poduzećima u privatnom vlasništvu i stvaranjem vlastitog posla.

Svaki plan je funkcija mnogih varijabli od kojih je na većinu gotovo nemoguće utjecati. Tijek djelovanja postaje plan u onoj mjeri u kojoj uključuje čimbenike koji se mogu kontrolirati. Ostali faktori koji su objektivni

POGLAVLJE 6. INDIVIDUALNO PLANIRANJE KARIJERE

karakter djeluje kao ograničenja. Na primjer, uopće nema poduzeća. Postoji posebno za svakog zaposlenika, partnera i klijenta.

Najbolji način da postanete poduzetnik je pokrenuti vlastiti posao. Osnivači poduzeća dionička društva ili brokerske kuće, već samim svojim osnivanjem učinile su prvi korak u planiranju menadžerske karijere. Svaki se poduzetnik može smatrati menadžerom ako upravlja svojom organizacijom. Kada postane veći, poduzetnik zapošljava menadžere. Neki poduzetnici možda nemaju sklonosti, želje ili sposobnosti za obavljanje menadžerskih funkcija. Štoviše, često se izvanredan poduzetnik ne postane uspješan menadžer. U praksi većina novih poslovnih pothvata propada zbog lošeg upravljanja, a ne zbog loših poduzetničkih ideja. Dakle, uz poduzetnike-vlasnike, postoje i oni koji nisu imali početni kapital, ali su pozvani u tvrtku da vrše koordinaciju, kontrolu, marketing, organiziranje opskrbe proizvodnje ili prodaje, tj. menadžeri. Potonji mogu postati poduzetnici ako djeluju odlučno. Karijera menadžera nije u suprotnosti s karijerom poduzetnika. Izbor orijentacije poduzetničke aktivnosti ne ovisi toliko o imovini, koliko o strukturi poslovnih kvaliteta osobe, njegovoj osobnosti.

Koncept da je osobno poslovno planiranje neovisno o vlasništvu dovodi do razlike između poduzetnika i dioničara. Prema tom konceptu nije svaki vlasnik dionica ni poduzetnik-vlasnik, a još manje poduzetnik-menadžer. Ovo je samo virtualni poduzetnik, čak i ako posjeduje obične dionice.

Poduzetnici-menadžeri razlikuju se od poduzetnika-vlasnika po tome što im nije bitno tko je vlasnik. Poduzetni ekonomist ili inženjer aktivno traži prilike za uspjeh i namjerno preuzima rizike. Poduzetni tehnolog koji uvodi novu tehnološku operaciju u duhu je isti poduzetnik kao i čelnik poduzeća koji odlučuje uložiti kapital u riskantan posao.

Ministarstvo obrazovanja i znanosti Ruske Federacije

Savezna proračunska državna obrazovna ustanova

visoko stručno obrazovanje

"DRŽAVNO SVEUČILIŠTE ZA MENADŽMENT"

INSTITUT ZA MENADŽMENT INDUSTRIJE

"Osnovni principi izgradnje karijere"

Provjerava: Ispunjava student:

Savin A.V.Parsegova L.G.MO 1-3

Moskva 2015

Uvod

Svaki čovjek u jednom trenutku počne ozbiljno razmišljati o svojoj budućnosti, o svojoj budućoj karijeri. Znanje o karijeri, njenim vrstama i modelima, kao i znanje o vlastitim sposobnostima, slabostima i snage pomoći će svakoj osobi pronaći organizacije koje će mu pružiti:

prilike za profesionalni razvoj i bolji životni standard;

postizanje većeg stupnja zadovoljstva poslom;

jasnu sliku osobnih profesionalnih izgleda,

ciljana priprema za buduće profesionalne aktivnosti;

povećanje konkurentnosti na tržištu rada.

Organizacije u kojima je karijera kontrolirani proces dobit će:

Motivirani i lojalni zaposlenici (koji svoje profesionalno poslovanje povezuju s ovom organizacijom), koji će povećati produktivnost rada i smanjiti fluktuaciju osoblja;

Sposobnost planiranja stručnog usavršavanja zaposlenika uzimajući u obzir njihove osobne interese;

Individualni planovi razvoja karijere zaposlenika kao izvor za utvrđivanje potreba za usavršavanjem;

Grupa zaposlenika zainteresiranih za profesionalni razvoj, osposobljenih za napredovanje na vodeće pozicije.

Ovaj problem je relevantan u suvremenom svijetu. Mnogi ljudi ne mogu sistematizirati svoje znanje i izgraditi uspješnu karijeru. Svrha ovog rada je pregled osnovnih principa konstrukcije uspješnu karijeru(načini planiranja, razvoja karijere i sl.).

Kako bih postigao ovaj cilj, postavio sam sljedeće zadatke:

Istražite literaturu o ovom pitanju;

Definirati osnovne pojmove;

Odrediti faze, vrste i modele karijere;

Razmotrite kako se upravljanje karijerom provodi u modernoj organizaciji;

Izvedite zaključke o važnosti upravljanja karijerom u organizaciji.

Poglavlje 1. Teorijske osnove karijere

1 Pojam i vrste karijere

Ovaj koncept ima mnogo definicija, od kojih nam svaka omogućuje da detaljnije definiramo bit ove riječi.

Karijera - napredovanje na ljestvici karijere, uspjeh u životu.

U teoriji upravljanja kadrovima:

Karijera je rezultat svjesnog položaja i ponašanja osobe u području rada, povezano sa službenim ili profesionalnim razvojem.

Karijeru - putanju svog kretanja - osoba gradi sama; ona ovisi o svim unutarnjim karakteristikama i izvanorganizacijskoj stvarnosti, a što je najvažnije o vlastitim ciljevima, željama i stavovima. "Sretan je onaj koji je uredio svoju egzistenciju prema posebnostima svog karaktera"

Karijera je uspješno napredovanje u jednom ili drugom području (društvene, službene, znanstvene, stručne) djelatnosti.

Odabir karijere jedna je od najvažnijih odluka koje čovjek donosi u svom životu. To se objašnjava dvjema kompatibilnostima: prva je kompatibilnost pojedinca s prirodom njegova posla, druga je kompatibilnost osobnih karijernih očekivanja s mogućnostima organizacije.

Pojam karijere (kao jedne od vrsta karijere) može se tumačiti u širem i užem smislu.

U širem smislu, karijera je profesionalni napredak, profesionalni rast, faze napredovanja zaposlenika do najviše razine profesionalnosti. Logičan zaključak uspješne karijere je visoka profesionalnost zaposlenika, prepoznata od strane čelnika organizacije. Naravno, tijekom karijere osobe, procjena profesionalizma može varirati.

U užem smislu, karijera je napredovanje u činovima, postizanje posebnog statusa u svom profesionalnom području. U ovom slučaju, karijera je željena uzlazna staza koju je zaposlenik svjesno izabrao kako bi dobio određene moralne bonuse u vidu samopotvrđivanja i uživanja u poslu koji voli. “A ako vam posao ne pričinjava zadovoljstvo, onda radite na pogrešnom mjestu.” To je glavni motiv za kretanje prema određenom statusu (društvenom, službenom, kvalifikacijskom).

Karijeru možemo definirati i sa stanovišta nje kao mobilnog kretanja zaposlenika prema poboljšanom načinu života koji mu osigurava stabilnost u društvenom tijeku egzistencije. Karijera je proces stjecanja vitalnih vrijednosti, beneficija, uvažavanja u društvu i na radnom mjestu.

Karijera je profesionalni rast osobe, povećanje njezina utjecaja, autoriteta, statusa u okoliš, koja se očituje u njegovom napredovanju kroz stepenice službene, kvalifikacijske, materijalne i društvene ljestvice.

Kada govorimo o karijeri, ne možemo ne spomenuti razvoj karijere. Karijerni rast je proširenje ovlasti i odgovornosti zaposlenika, kretanje prema gore i prijelaz s jedne razine upravljanja na drugu.

Rast karijere promoviraju:

) razine posla, razine hijerarhije;

) stepenice kvalifikacijske ljestvice i srodne kategorije koje razlikuju znanja i vještine

) statusne rangove koji odražavaju doprinos zaposlenika razvoju organizacije (racionalni prijedlozi i sl.);

) razine moći kao stupnja utjecaja u organizaciji (sudjelovanje u donošenju važnih odluka, bliskost menadžmentu);

) razine materijalnog dohotka (visina plaće i niz socijalnih naknada).

Složenost razvoja karijere određena je mnogim razlozima, ovisno o osobnim kvalitetama pojedinca koji gradi karijeru, o sferi u kojoj se karijera formira, kao i o specifičnostima društva u kojem osoba i organizacija djeluju. .

Postoji nekoliko temeljnih putanja kretanja osobe unutar profesije ili organizacije, što će dovesti do različitih vrsta karijera.

Vrste karijere:

Profesionalna karijera - karakterizirana činjenicom da određeni zaposlenik tijekom svoje profesionalne djelatnosti prolazi kroz različite faze razvoja: osposobljavanje, stupanje na posao, profesionalni razvoj, potporu individualnih profesionalnih sposobnosti, odlazak u mirovinu. Određeni zaposlenik može proći ove faze uzastopno u različitim organizacijama. Profesionalna karijera - rast znanja, vještina, sposobnosti. Profesionalna karijera može slijediti liniju produbljivanja u onom odabranom na početku profesionalnog puta, liniju kretanja ili ovladavanja drugim područjima ljudskog iskustva, povezana, bolje rečeno, s proširenjem alata i područja djelovanja.

Intraorganizacijska karijera – obuhvaća sukcesivnu promjenu faza razvoja zaposlenika unutar jedne organizacije; provodi se u tri glavna smjera:

okomito - uz ovaj smjer često se povezuje i sam pojam karijere, tj. u ovom slučaju napredak je najvidljiviji. Vertikalni smjer odnosi se na uspon na višu razinu strukturne hijerarhije, rast poslova;

horizontalno - to znači ili prelazak na drugo funkcionalno područje aktivnosti ili obavljanje određene službene uloge na razini koja nema strogu formalnu fiksaciju u organizacijskoj strukturi (na primjer, ispunjavanje uloge voditelja privremene radne skupine , program itd.). Horizontalna karijera također može uključivati ​​proširenje ili kompliciranje zadataka na prethodnoj razini (obično uz odgovarajuću promjenu naknade); oni. ovo je napredovanje unutar organizacije, na primjer, rad u različitim odjelima iste razine hijerarhije;

centripetalno - ovaj smjer je najmanje očit, iako je u mnogim slučajevima vrlo atraktivan za zaposlenike. Centripetalna karijera shvaćena je kao kretanje prema srži, upravljanju poduzećem. Na primjer, pozivanje zaposlenika na prethodno nedostupne sastanke, sastanke formalne i neformalne prirode, dobivanje zaposlenika pristupa neformalnim izvorima informacija, povjerljivi zahtjevi, određene važne upute uprave, tj. to je napredovanje u srž organizacije, kontrolni centar i sve dublje uključivanje u procese odlučivanja.

1.2 Osnovne metode i faze karijere

Karijera je dug proces. Prolazi kroz niz uzastopnih faza u kojima osoba zadovoljava svoje potrebe. Kako bi osoba mogla adekvatno rasporediti svoju snagu tijekom cijelog razdoblja svoje karijere, predvidjeti moguće uspone i padove i ne bojati se potonjih, važno je znati karakteristike faza njegovog razvoja:

Pripremni stupanj uključuje školovanje, srednje i više obrazovanje i traje do 25 godina.

U tom razdoblju osoba može promijeniti više različitih poslova u potrazi za djelatnošću koja zadovoljava njezine potrebe i sposobnosti. Ako odmah pronađe ovu vrstu aktivnosti, počinje proces samopotvrđivanja kao pojedinca, brine se o sigurnosti svoje egzistencije.

U tom razdoblju zaposlenik ovladava strukom, stječe potrebne vještine, formiraju se njegove kvalifikacije, dolazi do samopotvrđivanja i potrebe za osamostaljivanjem. I dalje je zabrinut za sigurnost svoje egzistencije i zabrinutost za svoje zdravlje. Obično se u ovoj dobi stvaraju i formiraju obitelji, pa postoji želja za primanjem plaće, čija je razina iznad egzistencijalnog minimuma.

Faza napredovanja od 30 do 45 godina.

Tijekom ovog razdoblja odvija se proces rasta kvalifikacija i napredovanja u karijeri. Dolazi do akumulacije praktičnih iskustava i vještina, rastuće potrebe za samopotvrđivanjem, postizanjem višeg statusa i još veće neovisnosti te počinje samoizražavanje kao pojedinca. U tom razdoblju znatno se manje pažnje posvećuje zadovoljenju potrebe za sigurnošću, već su napori zaposlenika usmjereni na povećanje plaća i brigu o zdravlju.

Stadij očuvanja od 45 do 60 godina.

Konzervatorsku fazu karakteriziraju radnje za konsolidaciju postignutih rezultata. Dolazi vrhunac poboljšanja kvalifikacija, a njihovo povećanje nastaje kao rezultat aktivnog rada i posebnog usavršavanja, zaposlenik je zainteresiran prenijeti svoje znanje mladima. Ovo razdoblje karakterizira kreativnost, može doći do uspona na nove razine karijere. Osoba doseže vrhunce neovisnosti i samoizražavanja. Javlja se zasluženo poštovanje prema sebi i drugima koji su svoj položaj stekli poštenim radom. Iako su u tom razdoblju mnoge potrebe zaposlenika zadovoljene, njega i dalje zanima visina naknade, no sve je veći interes za druge izvore prihoda (primjerice, sudjelovanje u dobiti, kapital drugih organizacija, dionice, obveznice). ).

Faza završetka traje od 60 do 65 godina.

Ovdje čovjek počinje ozbiljno razmišljati o mirovini i sprema se za mirovinu. U tom razdoblju idu aktivno traženje dostojnu zamjenu i osposobljavanje kandidata za upražnjeno radno mjesto. Iako je ovo razdoblje obilježeno krizom karijere, te ljudi dobivaju manje zadovoljstva od posla i doživljavaju stanje psihološke i fiziološke nelagode, samoizražavanje i poštovanje prema sebi i sličnim ljudima doseže najvišu točku u cijelom razdoblju njihove karijere . Zainteresirani su za održavanje razine plaća, ali nastoje povećati druge izvore prihoda koji bi nadomjestili plaće ove organizacije kada odu u mirovinu i bili dobar dodatak mirovini.

U posljednjoj fazi, fazi odlaska u mirovinu, završava se karijera u ovoj organizaciji (vrsta djelatnosti).“Svi smo mi predradnici. Gradimo svoje živote na isti način kao predradnik prije mirovine.” Postoji mogućnost samoizražavanja u drugim aktivnostima koje su bile nemoguće dok smo radili u organizaciji ili su djelovale kao hobi (slikanje, vrtlarstvo, rad u javnim organizacijama itd. .). Stabilizirano je poštovanje prema sebi i kolegama umirovljenicima. Ali novčano stanje i zdravstveno stanje tijekom ovih godina može učiniti stalnu brigu za druge izvore prihoda i zdravlja.

Poglavlje 2. Načela izgradnje karijere

1 Planiranje i razvoj karijere

Planiranje karijere jedan je od važnih aspekata izgradnje uspješne karijere.

Sastoji se od utvrđivanja razvojnih ciljeva zaposlenika i putova koji vode njihovom ostvarenju. Provedba plana razvoja karijere podrazumijeva, s jedne strane, stjecanje kvalifikacija potrebnih za zauzimanje željenog radnog mjesta kroz stručno osposobljavanje, pripravništvo, pohađanje tečajeva usavršavanja, odnosno profesionalni razvoj zaposlenika, as druge strane, dosljedno zauzimanje radnih mjesta na kojima je za rad na radnom mjestu potrebno radno iskustvo. U pravilu, svako poduzeće ima standardne ljestvice karijere koje vode do viših rukovodećih pozicija.

Planiranje i upravljanje razvojem karijere zahtijeva određene dodatne (u usporedbi s rutinskim profesionalnim aktivnostima) napore od zaposlenika i od poduzeća (ako ono podržava ovaj proces). Brojne su koristi planiranja, kako za samog zaposlenika tako i za poslovnu organizaciju u kojoj radi.

Za zaposlenika to znači:

Veći stupanj zadovoljstva radom u poduzetničkoj organizaciji koja mu pruža priliku za profesionalni razvoj i povećanje vlastitog blagostanja;

Jasna vizija osobnog profesionalca

Mogućnost pripreme za buduće profesionalne aktivnosti;

Povećanje konkurentnosti na tržištu rada.

Poslovna organizacija dobiva sljedeće pogodnosti:

Dobivanje motiviranih i lojalnih zaposlenika, što povećava produktivnost rada i smanjuje fluktuaciju osoblja;

Razvoj karijere pojedinog radnika kao važan izvor utvrđivanja potreba za usavršavanjem;

Dobivanje skupine zaposlenika zainteresiranih za profesionalni razvoj, osposobljenih za napredovanje na ključne pozicije.

Svijest o ovim i drugim prednostima potaknula je menadžmente mnogih poslovnih organizacija na stvaranje sustava za upravljanje razvojem karijere svojih zaposlenika. Jedan od najčešćih modela za upravljanje ovim procesom postao je model partnerstva za planiranje i razvoj karijere (Slika 1.)

Riža. 1. Proces planiranja i razvoja karijere zaposlenika poslovne organizacije

Planiranje karijere je aktivnost koja ima:

Cilj: izgradnja uspješne karijere ili nešto slično (svatko ima svoje ciljeve)

Subjekt u obliku zaposlenika.

Mentor kao vođa.

Konzultant u formi kadrovska služba.

Partnerstvo podrazumijeva suradnju tri strane – zaposlenika, njegovog voditelja i kadrovske službe.

Zaposlenik je odgovoran za planiranje i razvoj vlastite karijere odnosno, drugim riječima, vlasnik je tog procesa.

Voditelj djeluje kao mentor zaposleniku. Njegova podrška je neophodna za uspješan razvoj karijeru, budući da upravlja resursima, upravlja raspodjelom radnog vremena i certificira zaposlenika.

Odjel za ljudske resurse ima ulogu stručnog savjetnika i ujedno provodi opće upravljanje proces razvoja karijere u poslovnoj organizaciji.

Nakon zapošljavanja, stručnjaci za ljudske resurse obučavaju novog zaposlenika osnovama planiranja i razvoja karijere, objašnjavaju principe partnerstva, odgovornosti i sposobnosti uključenih strana. Trening ima dva glavna cilja:

Zainteresirati zaposlenika za razvoj karijere;

Dajte im alate za početak upravljanja vlastitom karijerom.

U sljedećoj fazi razvoja plana razvoja karijere, zaposlenik određuje poziciju(a) koju bi želio zauzeti u budućnosti, na temelju vlastitih profesionalnih interesa i načina za njihovu realizaciju. U ovoj fazi, zaposleniku je potrebna kvalificirana pomoć kadrovske službe i vlastitog menadžera, prije svega, kako bi se utvrdile vlastite sposobnosti i nedostaci, kao i metode razvoja. Neka poduzeća provode posebna testiranja kako bi utvrdila jake i slabe strane svojih zaposlenika, čiji rezultati značajno pomažu u planiranju karijere. Sudjelovanje menadžera u procesu planiranja karijere omogućuje ne samo provođenje određene provjere realnosti karijernih očekivanja zaposlenika, već i uključivanje menadžera u proces razvoja karijere ovog zaposlenika od samog početka i na taj način pridobiti njegovu podršku.

Provedba plana razvoja karijere ovisi, prije svega, o samom zaposleniku.

Ako je zaposlenik:

marljiv,

učinkovit,

osoba zainteresirana za posao,

talentiran,

društven

osoba, onda on, naravno, ima veće šanse izgraditi uspješnu karijeru.

Rad je put do uspjeha! "Naporno raditi! Svijet neće biti raj

Za one koji žele živjeti kao lijeni ljudi.”

U ovom slučaju, potrebno je imati na umu ne samo osobne kvalitete osobe, već i određeni skup uvjeta:

Rezultati rada na radnom mjestu. Uspješno obavljanje radnih obveza najvažniji je preduvjet za napredovanje;

Profesionalni i individualni razvoj. Zaposlenik mora ne samo iskoristiti sva raspoloživa sredstva stručnog usavršavanja, već i pokazati novostečene vještine, znanja i iskustva;

Učinkovito partnerstvo s vođom. Provedba plana razvoja karijere uvelike ovisi o menadžeru koji formalno ili neformalno ocjenjuje rad zaposlenika na poziciji i njegove potencijale te je najvažniji kanal komunikacije između zaposlenika i top menadžmenta poslovne organizacije koji donosi odluke. o promociji;

Istaknut položaj u poslovnoj organizaciji. Za napredovanje u organizacijskoj hijerarhiji potrebno je da poduzeće zna za postojanje zaposlenika, njegova postignuća i sposobnosti.

2 načina za postizanje uspješne karijere

Uspješna karijera ne znači samo veliku zaradu, već i priliku da značajno povećate vlastito samopouzdanje, životni standard i prestiž. Zbog toga mnogi ljudi teže doseći vrh ljestvice karijere.

Na putu do apsolutnog vodstva, osoba koja odluči postići uspjeh na poslu, kao i na svakom putu, morat će se suočiti s brojnim preprekama. To znači da nećete moći brzo dosegnuti nebeske visine vlastitim radom. Da biste se približili svojim ciljevima, morate se malo potruditi. Osim toga, preporučljivo je imati jasan akcijski plan (o tome je bilo riječi u paragrafu 2.1) kako biste se striktno kretali u pravom smjeru.

Izgradnja uspješne karijere uključuje ostvarenje kreativnih ambicija osobe. Ali prije nego počnete osvajati Olimp karijere, trebali biste stvarno procijeniti svoje sposobnosti. Nema potrebe trošiti energiju na postizanje ciljeva koji su očito osuđeni na propast. Ali u isto vrijeme ne biste trebali jako podcijeniti vlastiti potencijal. Važno je realno procijeniti vlastite sposobnosti. Pozitivan stav pomoći će vam da se još više približite svom cilju, stoga morate biti pozitivni i obojiti svoju budućnost svijetlim bojama. Pesimističan pogled na život nije najbolji suputnik na putu do uspjeha.

Također biste trebali zapamtiti da je uspješna karijera moguća samo u području aktivnosti za koje je osoba istinski zainteresirana. Rad koji donosi zadovoljstvo brzo će donijeti pozitivne rezultate.

Oni koji sanjaju o visokom položaju ne bi trebali zaboraviti na ispravnu izgradnju odnosa. Važno je zapamtiti da napredovanje u karijeri olakšavaju ljudi – kolege i druge osobe uključene u radni proces. Stoga je potrebno naučiti kako pravilno graditi partnerske odnose i uvijek pokušati ostaviti povoljan dojam.

Neke karakterne osobine također igraju važnu ulogu u izgradnji uspješne karijere. Osoba koja teži vodstvu prije svega mora biti učinkovita i pouzdana. Ove kvalitete mogu zamijeniti nedostatak iskustva u određenom području djelovanja. Odgovorna osoba brzo uči i najčešće postiže veći uspjeh od iskusnog zaposlenika koji nemarno obavlja svoje dužnosti.

Na putu do visoke pozicije važno je naučiti planirati svoje vrijeme i postaviti prioritete. Morate imati jasnu ravnotežu između posla i privatnog života. Sve zadatke koji zahtijevaju trenutno izvršenje ne treba odgađati za kasnije. Mora se zapamtiti da radno vrijeme dano za produktivan rad, nakon čega se možete prepustiti ugodnom odmoru.

Razvoj karijere nije nevažan po ovom pitanju. Klasifikacija starenja karijere provodi se prema četiri pokazatelja:

brzina napredovanja:

redoslijed položaja;

perspektivna orijentacija;

osobni;

Prevladavanje jedne ili druge vrste karijere ovisi o društveno-ekonomskoj situaciji, obliku vlasništva, djelatnosti i karakteristikama određenog položaja.

Raznolikost i složenost fenomena karijere ogleda se u raznolikosti njegovih vrsta i raznolikosti pristupa njezinoj tipologiji. Za klasificiranje starenja karijere mogu se identificirati mnogi različiti temelji, znakovi i kriteriji:

"Top" zaposlenik za rast karijere

Penjanje na ljestvici karijere kada osoba dosegne više plaćenu poziciju. Zaposlenik dosegne ovu poziciju, postavi sebi cilj da ostane na ovoj poziciji dugo vremena. Ali u isto vrijeme, on nema planova za razvoj i kreće se dalje na ljestvici karijere, sve mu odgovara. Ovaj model je vrlo tipičan i koristi se u praksi u Rusiji.

"bager"

U ovom slučaju, zaposlenik postupno napreduje na ljestvici karijere, a vrijeme provedeno u bilo kojoj fazi ne doseže više od 5 godina. Kretanje ovog bagera počinje onog trenutka kada postane profesionalac u svom području rada. Nakon što “bager” podigne radnika na sam vrh, počinje obrnuti proces. To se događa jer menadžer stari i mlađi ljudi su ga spremni zamijeniti. S psihološkog gledišta, ovaj model se loše odražava na zaposlenika. Ovaj model se koristi u stranim tvrtkama.

"Horizont"

Ovaj model predviđa horizontalno kretanje zaposlenika s jedne pozicije na drugu i to sve dok zaposlenik ne zauzme sve pozicije na ovoj razini. Dakle, to omogućuje zaposleniku da temeljitije prouči ovu nišu. I tek nakon što je zaposlenik proučio cijelo područje na kojem se trenutno nalazi, prelazi na novu upravljačku razinu. Sada je zaposleniku lakše upravljati drugom razinom jer ju je u potpunosti proučio. Ovaj model je najsličniji japanskom modelu.

"Kvalifikacija"

Ovdje već vrijedi sljedeći princip. Kada nakon određenog vremenskog razdoblja zaposlenik prolazi certifikaciju kvalifikacije. A ako potvrdi svoje kvalifikacije, onda je unaprijeđen. Ovaj model je raširen i primjenjiv kako u inozemstvu tako i kod nas.

Zaključak

Planiranje karijere jedan je od važnih čimbenika u izgradnji uspješne karijere. Najvažnija stvar pri izgradnji karijere je imati pažljivo razrađen plan djelovanja za postizanje uspjeha u karijeri. Svaka karijera, bez obzira na kojem se području gradi, imat će svoje poteškoće, kako bi se te poteškoće izbjegle uz najmanje moguće gubitke, stručnjak mora znati faze napredovanja na ljestvici karijere, vrste karijera i uzeti uzeti u obzir specifičnosti svoje profesije kako bi modelirao svoju karijeru.

Osim planiranja vrlo su važne i osobne kvalitete osobe: marljiv, odgovoran, organiziran itd. osoba će moći postići uspjeh u bilo kojem području djelovanja.

Čini mi se da karijera igra važnu ulogu u životu moderne osobe, a kada počnemo razmišljati o karijeri, trebamo se sjetiti da je karijera složen proces u više faza koji oduzima puno vremena i napor.

Dakle, kako nam izgradnja karijere ne bi bila teret, već radost, uzmimo u obzir sve zamke s kojima ćemo se susresti na tom putu, uzmimo ih u obzir unaprijed prije nego počnemo planirati ili graditi karijeru.

Karijera su subjektivno ostvarene ideje osobe o njegovoj radnoj budućnosti, očekivani načini samoizražavanja i zadovoljstvo svojom radnom aktivnošću. Ovo je progresivno napredovanje na ljestvici karijere; promjene u vještinama, sposobnostima, kvalifikacijama i plaćama povezanima s aktivnostima zaposlenika. Život osobe izvan posla ima značajan utjecaj i dio je njezine karijere. Karijera je napredovanje duž odabranog puta aktivnosti, drugim riječima, to je individualno svjesna pozicija i ponašanje povezano s radnim iskustvom i aktivnostima tijekom radnog vijeka.

„Napraviti karijeru“ znači postizanje prestižnog položaja u društvu i većih ovlasti, višeg statusa, moći i visoke razine prihoda. To znači prestiž s gledišta široke zajednice javno mišljenje. Postoji bliska veza između pojmova "karijera" i "uspjeh".

Težeći priznanju i uspjehu, potrebno je objektivno procijeniti svoje snage i sposobnosti na tom putu. I sljedeće pitanje neće biti suvišno: je li odabrani cilj dostižan? Samo trezvena analiza vlastite želje a vaš unutarnji potencijal omogućit će vam postizanje stvarnih postignuća.

Razvoj karijere je kontinuirani proces tijekom kojeg osoba upoznaje sebe kako bi odabrala svoje polje djelovanja, a zatim specifična profesija. Kada tražite smjer svoje profesionalne karijere i profesije, trebali biste obratiti pozornost na tri značajna aspekta:

Profesija bi trebala biti zanimljiva i uzbudljiva,

Zvanje mora odgovarati sposobnostima

Mogućnost pronalaska posla u ovoj struci.

Karijeru - putanju svog kretanja - osoba gradi sama, u skladu s karakteristikama unutarnje i izvanorganizacijske stvarnosti i, što je najvažnije, s vlastitim ciljevima, željama i stavovima. Možemo identificirati nekoliko temeljnih putanja kretanja osobe unutar profesije ili organizacije koje će dovesti do različiti tipovi karijere.

Profesionalna karijera - rast znanja, vještina, sposobnosti. Profesionalna karijera može slijediti liniju specijalizacije (produbljivanje u jednoj liniji kretanja odabranoj na početku profesionalnog puta) ili transprofesionalizacije (ovladavanje drugim područjima ljudskog iskustva, povezano, točnije, s proširenjem alata i područja djelovanja) .

Unutarorganizacijska karijera povezana je s putanjom kretanja osobe u organizaciji. Može ići duž linije:

Vertikalna karijera - rast posla;

Horizontalna karijera - napredovanje unutar organizacije, na primjer, rad u različitim odjelima iste hijerarhijske razine;

Centripetalna karijera - napredovanje do jezgre organizacije, kontrolnog centra, sve dublje uključivanje u procese donošenja odluka.

Postoje određene faze karijere, čija se klasifikacija obično temelji na cijelom kompleksu različitih karakteristika: dobi, akumuliranom iskustvu, razini osobnog razvoja itd. Možemo dati opći opis faza, na temelju činjenice da u različitim fazama karijere osoba zadovoljava različite potrebe (Tablica 8).

Tablica 8

Faze menadžerske karijere i zadovoljene potrebe

Neimenovani dokument

Prilikom upoznavanja s novim zaposlenikom, HR menadžer mora uzeti u obzir fazu karijere kroz koju on trenutno prolazi. To može pomoći u razjašnjavanju ciljeva profesionalne aktivnosti, stupnja dinamičnosti i, što je najvažnije, specifičnosti individualne motivacije.

Faze karijere nisu uvijek povezane s fazama profesionalnog razvoja. Osoba koja je u fazi napredovanja možda još nije u drugoj profesiji visoko profesionalno. Stoga je važno razdvojiti fazu karijere - vremensko razdoblje osobnog razvoja i fazu profesionalnog razvoja - razdoblja svladavanja aktivnosti.

Sukladno fazama razvoja stručnjaka razlikuju se:

Optant (faza opcije). Osoba je zabrinuta zbog izbora ili prisiljenosti na promjenu profesije i donosi taj izbor. Ovdje ne mogu postojati točne kronološke granice, kao ni u odnosu na druge faze, budući da su dobne karakteristike postavljene ne samo fiziološkim, već i višedimenzionalnim kulturnim uvjetima;

Adept (faza adepta). Riječ je o osobi koja je već krenula putem predanosti profesiji i svladava je. Ovisno o profesiji, to može biti dugotrajan ili vrlo kratkotrajan proces (na primjer, jednostavna poduka);

Adaptant (faza prilagodbe, navikavanja mladi stručnjak raditi). Bez obzira na to kako se odvijao proces obuke određenog stručnjaka obrazovna ustanova, nikad se ne uklapa “kao ključ u bravu” u proizvodni rad;

Interna (unutarnja faza). Iskusan radnik koji voli svoj posao i može se samostalno, sve pouzdanije i uspješnije nositi s osnovnim profesionalne funkciješto je priznato od strane kolega na poslu, po struci;

Master (faza svladavanja u tijeku). Zaposlenik može riješiti i jednostavne i najteže profesionalne zadatke, s kojima se možda ne mogu nositi svi kolege;

Autoritet (faza autoriteta, kao i faza majstorstva, također se sažima sa sljedećom). Majstor svog zanata, već poznat u stručnom krugu ili čak izvan njega (u branši, u zemlji). Ovisno o oblicima certificiranja zaposlenika koji su prihvaćeni u određenoj struci, on ima određene visoke pokazatelje formalne kvalifikacije;

Mentor (faza mentoriranja). Autoritativni majstor svog zanata u bilo kojoj profesiji "raste" s istomišljenicima, usvajačima iskustva i studentima.

Planiranje karijere jedno je od područja kadrovski rad u organizaciji, usmjerena na određivanje strategije, faza razvoja i promicanja stručnjaka. To je proces usporedbe potencijalnih sposobnosti, sposobnosti i ciljeva osobe sa zahtjevima organizacije, strategijom i planovima za njezin razvoj, izraženih u izradi programa za profesionalni i poslovni razvoj.

Popis profesionalnih i zahtjevi posla, koji bilježi optimalni razvoj stručnjaka za zauzimanje određenog položaja u organizaciji, karijera je karijera, formalizirana ideja o tome kojim putem stručnjak mora proći kako bi dobio potrebno znanje i steći potrebne vještine za učinkovit rad na određenom mjestu.

Planiranje karijere u organizaciji mogu provoditi: voditelj ljudskih resursa, sam zaposlenik, njegov neposredni nadređeni (line manager). Glavne aktivnosti planiranja karijere specifične za različite subjekte planiranja prikazane su u tablici. 9.

Tablica 9

Specifičnosti aktivnosti planiranja karijere

Neimenovani dokument

Promaknuće se u pravilu određuje ne samo osobnim kvalitetama zaposlenika (obrazovanje, kvalifikacije, odnos prema radu, sustav unutarnjih motivacija), već i objektivnim uvjetima. Među najvažnijim objektivnim karakteristikama karijere su:

Vrhunac karijere je najviši položaj koji postoji u određenoj organizaciji;

Duljina karijere - broj pozicija na putu od prve pozicije koju je pojedinac zauzeo u organizaciji do najviše točke;

Indikator razine radnog mjesta je omjer broja zaposlenih na sljedećoj hijerarhijskoj razini i broja zaposlenih na hijerarhijskoj razini na kojoj se pojedinac nalazi u određenom trenutku svoje karijere;

Indikator potencijalne mobilnosti je omjer (u određenom vremenskom razdoblju) broja slobodnih radnih mjesta na sljedećoj hijerarhijskoj razini i broja zaposlenih osoba na hijerarhijskoj razini na kojoj se pojedinac nalazi.

Ovisno o objektivnim uvjetima, unutarorganizacijska karijera može biti obećavajuća ili slijepa ulica – zaposlenik može imati dug ili vrlo kratak karijerni put. Voditelj ljudskih resursa prilikom primanja kandidata mora osmisliti moguću karijeru te o tome razgovarati s kandidatom, na temelju individualnih karakteristika i specifične motivacije. Isti put karijere za različite zaposlenike može biti i privlačan i nezanimljiv, što će značajno utjecati na učinkovitost njihovih budućih aktivnosti.

Gotovo se svaka osoba u svom životu suočava s takvim problemom kao što je odabir karijere. Istovremeno, svatko nastoji postići određene uspjehe u životu: osvojiti neke vrhove, postići najbolje rezultate, težiti izvrsnosti i profesionalnosti u bilo kojem području i nedvojbeno dobiti zadovoljstvo od posla.

Odabir zanimanja vrlo je važna odluka, jer pogreške na tom putu mogu dovesti do najnegativnijih rezultata. Sam izbor zanimanja ovisi samo o osobi osobno, stoga je potrebno imati predodžbu o vlastitim sklonostima i sposobnostima, kao io postojećim zanimanjima. Da biste pobijedili konkurente na tržištu rada i dobili zanimljiv posao s kojim će se osoba uspješno nositi, nije dovoljna neodoljiva želja da ga dobijete – morate imati određene kvalitete i osobne karakteristike, posebna znanja, dobro obrazovanje i ispravno snaći se u konkretnoj situaciji. I potrebno je zapamtiti da glavna stvar u radu nije samo zarada, već i zadovoljstvo dobiveno od nje.

Odabir karijere jedna je od najvažnijih odluka koje čovjek donosi u svom životu, budući da postignuća osobe u određenom području djelovanja ovise o usklađenosti njegove osobnosti i prirode posla, kao i o kombinaciji osobnih očekivanja u području osobne karijere sa mogućnostima organizacije .

Na tržištu rada postoji velika konkurencija između onih koji žele zauzeti „najunosnije“ mjesto. radno mjesto. U takvim uvjetima, postizanje ciljeva karijere nemoguće je bez pravovremenog razvoja strateški plan. To je posebno značajno u početnoj fazi traženja posla, gdje možete iskoristiti svoje profesionalne sposobnosti.

Svaka osoba daje prioritet nekoliko smjernica koje "daju ton" cjelokupnoj strategiji karijere. Kada su ljudi svjesni čimbenika koji utječu na njih ili ih "vežu" za određeni put karijere, postaje moguće provesti najučinkovitiju potragu za poslom koji im znači. Da biste pravilno izgradili (odabrali) karijeru, morate ispravno procijeniti svoje potencijale i osobne kvalitete.

Ne biste se trebali bojati identificirati svoje snage i slabosti. Snage uključuju: stupanj obrazovanja, vještine i sposobnosti, iskustvo, fizičke karakteristike; svi ti aspekti su pod kontrolom same osobe. Slabosti uključuju negativne aspekte stručno osposobljavanje(što se može eliminirati), sumnja u sebe, nevoljkost za rad.

Imajući sposobnost samoprocjene, osoba sama bolje od drugih može razumjeti svoje snage i slabosti. Stoga može donijeti najučinkovitiju odluku kako bi povećao svoje šanse za uspjeh. Nije mudro planirati nešto što je malo vjerojatno da će se postići.

Za procjenu karakteristika ličnosti i optimizaciju izbora područja profesionalne djelatnosti na početku profesionalnog puta važno je uzeti u obzir tip osobnosti osobe koja odabire područje djelatnosti. HR konzultant J. Holland tvrdi da je čovjekova osobnost (vrijednosti, motivi i potrebe) jedan od važni faktori izbor karijere. Utvrdio je da postoji šest osnovnih orijentacija ličnosti koje određuju vrste karijera kojima su ljudi najskloniji. Na temelju istraživanja koristeći svoj stručni test, J. Holland identificirao je sljedeće glavne individualne orijentacije (Sl. 6, Tablica 10):

1. Realna orijentacija. Ljudi ove orijentacije skloni su aktivnostima vezanim uz fizički rad, koji zahtijevaju vještinu, snagu i koordinaciju: šumarstvo, poljoprivreda i poljoprivreda.

2. Istraživačka orijentacija. Ovi ljudi imaju tendenciju slijediti karijere koje uključuju introvertirane aktivnosti (razmišljanje, organiziranje, tumačenje) umjesto afektivnih aktivnosti (osjećaji, međuljudska komunikacija i emocije): biolozi, kemičari, učitelji.

3. Umjetnička orijentacija. Ljudi ovdje teže ka karijeri koja zahtijeva samoizražavanje, umjetničko stvaranje, izražavanje emocija i individualnosti: umjetnici, glazbenici, kreatori reklama.

4. Društvena orijentacija. Ovi su ljudi skloni karijerama koje uključuju međuljudsku, a ne intelektualnu ili fizičku interakciju: diplomatska služba, socijalni rad.

5. Poduzetnička orijentacija. Ovi su ljudi skloni karijerama koje uključuju verbalnu aktivnost povezanu s utjecajem na druge: menadžere, odvjetnike.

6. Konvencionalna orijentacija. Ovi ljudi preferiraju karijere koje pružaju strukturirane, regulirana djelatnost, kao i profesije u kojima je potrebno da podređeni usporedi svoje osobne potrebe s organizacijskim: računovođe, financijeri.

Riža. 6. Tipologija ličnosti J. Hollanda

Većina ljudi ima više orijentacija, a Holland vjeruje da što su te orijentacije sličnije ili kompatibilnije, to je manje unutarnjih sukoba i lakše je donositi odluke o karijeri.

Prema Hollandovom istraživanju, dvije najbliže orijentacije u dijagramu odgovaraju najkompatibilnijoj. Holland smatra da ako osoba ima dvije orijentacije jedna uz drugu, imat će manje problema s odabirom karijere. Međutim, ako se orijentacije pokažu suprotne (primjerice, realne i socijalne), osoba može imati više nesigurnosti u odabiru karijere i daljnjeg rada, jer njeni interesi uključuju različite vrste karijera.

Tablica 10

Sumarna tablica tipologije ličnosti J. Hollanda

Neimenovani dokument

Iako je prema Hollandovom konceptu jedna vrsta orijentacije osobnosti uvijek dominantna, osoba se može prilagoditi uvjetima koristeći strategije dvije ili više vrsta. Što su bliži sektori kruga dominantne i druge (treće) orijentacije, to je osobnost cjelovitija. S obzirom na sadržaj dominantnih i nedominantnih usmjerenja, mogu se odabrati one vrste aktivnosti koje bliže čovjeku a u čemu će biti uspješniji. Ako su dominantna i naknadna orijentacija udaljene jedna od druge, izbor karijere je teži.

Još jedna tipologija koja se može koristiti u svrhu odabira karijere je tipologija E.L. Klimova. Metodologija koju je predložio pomaže u odabiru profesionalne karijere na temelju onih vještina i sposobnosti od čije provedbe osoba dobiva najveće zadovoljstvo, što je najvažniji preduvjet za povećanje produktivnosti rada, pouzdano jamstvo protiv raznih pogrešaka i propusta. Sve vrste aktivnosti ovdje su podijeljene prema predmetu rada:

Tip P - "čovjek - priroda", ako su glavni, vodeći predmet rada biljke, životinje, mikroorganizmi.

Tip T - "čovjek - tehnologija", ako su glavni, vodeći predmet rada tehnički sustavi, materijalni objekti, materijali, vrste energije.

Tip H - "osoba - osoba", ako su glavni, vodeći predmet rada ljudi, grupe, timovi, zajednice ljudi.

Tip Z - "čovjek - znak", ako je glavni, vodeći predmet rada konvencionalni znakovi, brojevi, kodovi, prirodni ili umjetni jezici.

Tip X - "osoba - umjetnička slika", ako su glavni, vodeći predmet rada umjetničke slike, uvjeti za njihovu konstrukciju.

HR menadžer se u pravilu susreće s osobom koja već ima profesiju, ali važno je znati kako se ta osoba odlučila. Mogu se razlikovati sljedeće glavne situacije za odabir profesije:

Tradicija – pitanje izbora nije se postavilo zbog tradicije i običaja;

Slučaj - izbor se dogodio slučajno, zbog nekog događaja;

Dug - izbor profesije povezan je s idejom o dužnosti, o nečijoj misiji, pozivu ili obvezama prema ljudima;

Ciljani izbor - izbor je povezan sa svjesnim određivanjem ciljeva profesionalne aktivnosti, na temelju analize stvarnih problema i načina za njihovo rješavanje (prije trenutka izbora, već je poznato o budućoj profesionalnoj aktivnosti).

Kako se odabir puta karijere obično provodi u praksi? Ako od samog početka (recimo tijekom studija) niste odlučili koji će biti vaš profesionalni put, tada će jedna od najvažnijih odluka koju ćete morati donijeti u životu biti odluka o odabiru vrste djelatnosti. Ako ste dovoljno ozbiljno razmišljali o ovom pitanju, onda do trenutka kada donesete konačni izbor imate nekoliko ideja u glavi, koje, međutim, još uvijek treba razjasniti. Možete postaviti potrebne upite iz brojnih izvora znanja i iskustva. Jedan od tih izvora su vaše veze.

Prilikom prijelaza na posao na raspolaganju Vam je:

Dom i obiteljske veze;

Veze koje su možda uspostavljene kroz sport i hobije;

Brojni kontakti, koji u budućnosti mogu postati osnova vaših profesionalnih veza (kontakti sa sveučilišnim nastavnicima, ljudima s kojima i za koje ste radili tijekom studija, na odmoru i sl.).

Svi ovi mogući kontakti su potrebni kako biste pronašli nekoga tko ima praktičnog iskustva u vrsti djelatnosti koju smatrate svojom mogućom profesionalnom karijerom. Na primjer, ako razmišljate o karijeri računovođe, tada morate među vezama koje imate na raspolaganju pronaći osobu koja bi vam mogla reći što takav posao u principu obećava. Ako ne poznajete takvog stručnjaka, trebate koristiti kontakte koji su vam na raspolaganju kako biste pronašli kompetentnu osobu.

Međutim, kada koristite veze kao izvor savjeta pri odabiru karijere, izlažete se znatnoj opasnosti, budući da svaki savjet koji dobijete od svojih kontakata o budućoj karijeri treba procijeniti trezveno, uzimajući u obzir emocionalni aspekt prisutan u riječima savjetnik. Bolje je saznati mišljenja nekoliko ljudi i saznati gdje se njihove procjene slažu. Usporedite općenite stvari koje su iznijeli vaši prijatelji s informacijama iz drugih izvora. Metoda traženja savjeta aktiviranjem veza koje su vam na raspolaganju dobro će vam doći i kada budete morali rješavati sljedeći veliki problem - pronalaženje prvog posla.

U tržišnim uvjetima postizanje prosječnih rezultata obično se nisko vrednuje. Isto pravilo vrijedi iu profesionalnim aktivnostima. Stoga morate postići izvanredan uspjeh u onim područjima za koja uprava i kupci vjeruju da su najvažnija. Tajna profesionalnog uspjeha je stvoriti reputaciju za sebe kao visokokvalificiranog stručnjaka u poslu u kojem ste izravno uključeni, bez obzira na to radite li Vladina agencija ili imati vlastiti posao. Intenzitetom i kvalitetom svog rada uvijek možete značajno doprinijeti uspjehu svoje tvrtke i primjetno se istaknuti u masi ostalih zaposlenika.

Stvorite vlastiti brend

Politika identiteta, ili stvaranje brenda - zaštitni znak, koji se naziva temeljem svih marketinških teorija, posebnu pozornost posvećuje identitetu i individualnosti pojedine osobe. Brend služi kao znak originalnosti i identiteta koji razlikuje proizvod ili osobu od svijeta koji ih okružuje. Svi znamo neke poznate brendove. Njihov je identitet obično duboko ukorijenjen u svijesti potrošača. U nekim slučajevima utjecaj robne marke je toliko jak da se koristi kao sinonim za naziv odgovarajućeg proizvoda, kao što se dogodilo, primjerice, s pelenama.

Ponekad razmišljamo o nekoj poznatoj osobi čiji je identitet vrlo jasno izražen. Možete postići isti uspjeh. Da biste to učinili, morate se smatrati izvanrednim, nezamjenjivim zaposlenikom u svojoj tvrtki koji kompetentno obavlja svoj posao i daje značajan doprinos prosperitetu tvrtke. Marketinškim jezikom to se zove unutarnja politika identitet. Zaposlenik koji ima svoj identitet izuzetno napreduje, a istovremeno usmjerava svoj rad na jačanje identiteta cijelog poduzeća. Povećanje razine identiteta pojedinih zaposlenika poduzeća ima snažan utjecaj na popularnost proizvoda i usluga koje poduzeće nudi na tržištu.

Što je privatna marka? Svako vlastito ime već je brend. Svaka osoba ima ime. Svaki čovjek djeluje, misli i reagira na nešto u javnom i privatnom životu. Štoviše, njegovi postupci, misli i reakcije mogu biti i pozitivni i negativni. Ako želite postići uspjeh u životu, tada na sebe trebate gledati kao na nepromjenjiv proizvod marke i u skladu s tim graditi svoje ponašanje. Kako biste stvorili vlastiti brend, potrebno je napraviti šest koraka u nizu.

Prvi. Saznajte sve vezano uz poslovanje Vašeg poduzeća. Jedan od posrednih ciljeva trebao bi biti dobivanje maksimalne informacije o identitetu robne marke poduzeća, njegovom značenju i misiji na tržištu roba i usluga. Trebali biste saznati poštuju li tvrtku kupci, dobavljači, konkurenti i zaposlenici. Morate razumjeti što poduzeće čini jedinstvenim i po čemu se bitno razlikuje od drugih organizacija istog profila.

Drugi. Procijenite odnos prema vama od strane osoblja poduzeća. Detaljno proučite vlastiti doprinos radu poduzeća i pomnije pogledajte kako se drugi zaposlenici odnose prema vama. Pitajte druge kako bi rekli trećoj strani za vas. Zadovoljavaju li dobiveni podaci vaša očekivanja? Saznajte što drugi misle o vašim nedavnim uspjesima, posebno obraćajući pozornost na konstruktivnu kritiku.

Treći. Definirajte vlastiti identitet robne marke. Preispitajte svoj stil života, vremena u kojima ste se promijenili, kulturno okruženje i društvo u kojem ste se kretali i krećete, svoj posao i odnos drugih prema vama u različitim razdobljima vašeg života kada ste, kako vam se čini, postavili letvica visoka . Nakon nepristranog ispitivanja vaše osobnosti, trebali biste imati predodžbu o tome tko ste zapravo, što želite, po čemu ste drugačiji od drugih i što ste skloni učiniti. Pokušajte sažeti sve do čega ste došli u svojim razmišljanjima i napišite kratki sažetak svog identiteta.

Četvrta. Napravite popis zadataka. Napravite kronološki popis zadataka koje ste izvršili, a koji su visoko ocijenjeni od strane uprave i koje smatrate najuspješnijima. Usredotočite se na one zadatke koji vas izdvajaju iz gomile. Shvatite koja je tajna uspjeha ovih zadataka, aktivirajte se, nemojte čekati da vam se obruše zanimljivi projekti. Pokušajte ih sami potražiti i razviti, ne nadajući se sretnom uspjehu. Shvatite da će projekti koje razvijate osobno pridonijeti stvaranju i jačanju vašeg identiteta.

Peti. Obećajte sebi da ćete ostati vjerni svom brendu. Zbroj koncepata i kvaliteta koji definiraju vaš identitet predstavlja obećanje da morate učiniti svoj “članak vjere”. Sve buduće radnje trebale bi ojačati vaš identitet.

Šesti. Recite svima o svom "vjerovanju". Kada konačno pronađete svoje obećanje, podijelite ga s onima oko vas. Recite nam o tome unutar poduzeća i izvan njegovih zidova. Nemojte misliti da se radi o besramnoj samopromociji. Ne, samo dajete drugima do znanja što možete i koje sposobnosti i vještine imate.

Tek nakon što u svom profesionalnom životu odustanete od neshvaćene skromnosti i vjere u slijepi slučaj i počnete dosljedno, od jutra do večeri, raditi na stvaranju vlastitog identiteta, imat ćete priliku postići željenu poziciju unutar poduzeća.

Da biste pronašli svoju marku, učinite sljedeće:

Saznajte koju politiku vaša tvrtka vodi za stvaranje vlastitog brenda;

Naučite sebe gledati očima drugih ljudi;

Definirajte vlastiti identitet;

Napravite popis projekata koji odgovaraju vašem identitetu i koje biste bili spremni provesti;

Pisano obećajte sebi da ćete sve svoje buduće radnje usmjeriti prema jačanju svog identiteta.

Rezultat će svakako biti uspješna karijera.

Ispravno pozicioniranje

Ako se nečije ime povezuje s iznimnim uspjehom, širokom kompetencijom i stoga postaje poznato, marketinška vrijednost njegovog vlasnika raste. Uostalom, svako ime, bilo da je riječ o pojedincu, tvrtki ili društvena grupa, postaje brend. U kojoj mjeri će određeno ime biti učvršćeno u pamćenju ciljne skupine ovisi o tome što određena osoba ili skupina ljudi radi za to. Tajna prednosti bilo kojeg brenda leži, prvo, u pravilnom pozicioniranju, a drugo, u mogućnosti utjecaja na odluku potrošača i njegovu spremnost na kupnju.

Uspješan program brendiranja (pozicioniranja) razvija određeni koncept, koji se zatim zauvijek uspostavlja u svijesti ciljne skupine kao nepromijenjen i originalan. To se jednako odnosi na proizvode i usluge i na pojedinca.

Prije svega, potrebno je pronaći pravu nišu za pravilno pozicioniranje, imajući u vidu da ona, u nešto izmijenjenom obliku, koristi iste metode koje se koriste u moderno oglašavanje. Svatko može razviti vlastitu strategiju pozicioniranja kako bi proizvod, uslugu, posao, organizaciju ili u konačnici sebe predstavio u najboljem svjetlu.

Pravilno pozicioniranje podrazumijeva da se promovirani proizvod zadrži i ostane u svijesti ciljne skupine. U isto vrijeme, postoje tri mogućnosti da se uključite u vlastito pozicioniranje, a da u isto vrijeme odbijete natjecanje:

- “optički” promijeniti sebe ili svoje proizvode;

Dajte mu novo ili dodatno značenje;

Pružite širi profil upotrebe proizvoda.

Kada se kupac nađe u situaciji da bira između proizvoda, on počinje tražiti bilo kakve razlikovne karakteristike u njima. Proizvod mora imati takva svojstva da kao rezultat kupnje kupcu daju osjećaj da je kupio najbolje moguće. Možete promijeniti svoj položaj u bolja strana, uvodeći virtualne ili stvarne promjene u njegovu kvalitetu. Virtualne promjene podrazumijevaju da osoba određenim metodama stvara u svijesti ciljne skupine novu viziju svoje osobnosti ili svojih proizvoda. Novo pozicioniranje, stvoreno virtualnim, a ne stvarnim promjenama, obično se razlikuje od prethodnog većom originalnošću i originalnošću. Često je za novo pozicioniranje dovoljno promijeniti pakiranje, cijenu, naziv itd.

Stvarne ili kvalitativne promjene znače stvarnu promjenu ili barem temeljno poboljšanje proizvoda.

U usporedbi s pozicioniranjem postignutim stvarnim promjenama, virtualno pozicioniranje obično ima jači utjecaj i čvršće se drži u glavama ljudi. Brojni su primjeri koji pokazuju da su vjera i uvjerenje u kvalitetu određenog proizvoda mnogo jači od gole stvarnosti.

Strategija pozicioniranja ne temelji se nužno na stalnom stvaranju nečeg novog i posebnog. Dapače, povezuje i spaja postojeće misli, daje im određeni oblik i izaziva nove asocijacije. Pokušajte, bez pribjegavanja stvarnim inovacijama, pronaći drugačije pozicioniranje za ono što vas razlikuje.

Zahvaljujući golemom iskustvu stečenom kroz brojna istraživanja marketinške strategije i intenzivnog savjetovanja, njemački stručnjak Peter Savchenko otkrio je da mnoga poduzeća imaju niz nezaboravnih osobina, koje ne odgovaraju vanjskom svijetu i postoje, takoreći, u tajnosti od potrošača. Stoga se trebate ponašati tako da Ciljna skupina mislio pozitivno o tebi i s vremena na vrijeme te se sjećao sa zahvalnošću i zadovoljstvom. Čuvajte se loše komunikacije.

Prema riječima stručnjaka, znanje se danas ažurira svake dvije godine. A svijet se mijenja gotovo pred našim očima. Obrazovanje koje se danas stječe više nije “obrazovanje za cijeli život” i ne jamči uspješnu karijeru. Njegovo jedino jamstvo je “cjeloživotno obrazovanje”. To je prirodno: ako znanje brzo zastarijeva, to znači da ga treba još brže ažurirati kako bi se postigao uspjeh u profesionalnim aktivnostima. Jedan od načina obnavljanja postojećih znanja i stjecanja novih je upravo samoobrazovanje.

Ako se obrazovanje može okarakterizirati kao proces stjecanja sustavnog znanja i specifičnog načina razmišljanja, onda stručnjaci samoobrazovanje definiraju kao obrazovanje kroz dopisnu nastavu uz punu samokontrolu. Danas mnogi ljudi koji žele postići uspjeh u karijeri uče sami, svladavajući kolosalnu količinu informacija u kratkom vremenu. U tome im pomaže sposobnost učenja - glavna vještina potrebna osobi koja se bavi samoobrazovanjem. Manifestira se:

U sposobnosti donošenja odluka u vezi s vlastitim procesom učenja, razvijena samomotivacija;

U pravilnom korištenju osnovnih tehnika mentalne aktivnosti i intelektualnih strategija (mentalnih, logičkih i dr.) u odnosu na predmete koji se proučavaju, u razvijenim vještinama organiziranja vlastitog vremena, u sposobnosti planiranja i kontrole vlastitih aktivnosti;

Sposobnost pronalaženja potrebnih informacija i odabira odgovarajućih metoda za njihovo proučavanje;

U komunikacijskim vještinama - sposobnost sklapanja poznanstava, planiranja komunikacije s osobama koje vas zanimaju i suradnje s njima.

Samoobrazovanje, u načelu, može biti dvije vrste: sustavno i situacijsko, kada se znanja i vještine stječu prema potrebi. Sustavno obrazovanje je od posebne važnosti, jer samo ono pomaže poboljšanju profesionalne razine osobe i dovodi do uspjeha u karijeri. Najvažnije u tom procesu je privući sve vanjske resurse i uključiti se u samoobrazovanje koristeći različite izvore.

Glavni i tradicionalni izvor su knjige i alati masovni mediji. U principu, lekcija temeljena na knjigama - tutorijalima, udžbenicima, udžbenici i tako dalje. - Ovo klasičan način samoobrazovanje. Danas možete lako pronaći potrebnu literaturu o bilo kojoj temi. Danas također ima dosta medija, ali oni su heterogeni po razini i kvaliteti prezentiranog materijala. Stoga se treba kritički odnositi prema materijalima koji se u njima objavljuju, osobito novima i neobičnima.

S razvojem globalna mreža Internet se pojavio kao novi izvor za samoobrazovanje – mogućnost korištenja elektroničke knjižnice i materijale za proučavanje s raznih stranica. Razvija se i samoobrazovanje na daljinu putem interneta. Drugi izvor samoobrazovanja je posebna obuka računalni programi. Mnogi od njih općenito se daju besplatno zajedno s pripadajućim softver. Računala, naravno, danas nisu u svakom domu, ali sasvim je moguće koristiti uredsko računalo u slobodno vrijeme s posla. To će samo povećati vašu atraktivnost u očima uprave.

Pohađanje raznih konferencija, seminara i izložbi još je jedan vrlo koristan i, što je najvažnije, vrlo zanimljiv izvor samoobrazovanja. Sudjelovanje u takvim događajima omogućuje vam da uvijek budete u tijeku s događanjima, na vrijeme saznate o novim pravcima, idejama i razvojima kojima se bave moderni znanstvenici i istraživači.

Još važan izvor samoobrazovanje, na koje ljudi često zaboravljaju, stvarnost je oko nas. Događaji koji se događaju oko nas i ljudi koje susrećemo i s kojima komuniciramo mogu obogatiti naše znanje jednako, a ponekad čak i više od drugih izvora. Glavna stvar je moći vidjeti i čuti, a također i razumjeti da možete nešto naučiti od bilo koje osobe.

Govoreći o okolnoj stvarnosti, stručnjaci prije svega savjetuju zapamtiti važnost opažanja bilo koje informacije koja dolazi u vaše vidno polje. Preporučuju da naučite kako ih pretvoriti u sebi najkorisnije informacije, „provući“ ih kroz svoju profesionalnu prizmu i uvijek se zapitati kako vam te informacije mogu biti od koristi u budućim aktivnostima. Izvori samoobrazovanja također uključuju sve vrste hobija i hobija. Pogotovo ako su izravno ili neizravno povezani s profesionalnim aktivnostima osobe.

U svakom slučaju, u procesu samoobrazovanja potrebno je koristiti sve navedene izvore, ne zaboravljajući niti jedan od njih i optimalno ih kombinirajući. Samo u ovom slučaju ovaj će postupak biti učinkovit.

Stručnjaci kažu da su se svi koji su postigli značajan uspjeh u svojim aktivnostima, bez obzira na njihovu vrstu, mnogo bavili samoobrazovanjem. Povezuju to ne samo sa stjecanjem novih znanja, već i s činjenicom da se ovakvom edukacijom razvijaju vještine kreativnog razumijevanja stvarnosti te sposobnost samostalne analize različitih informacija, događaja i pojava. Čovjek mora svladati nepoznato, pa razvija samostalnost i samostalnost mišljenja, te ustrajnost u svladavanju poteškoća koje se javljaju. Osim toga, odavno je poznato da se ništa ne asimilira tako dobro kao ono što se dobije vlastitim radom.

U što ranijoj dobi objektivno procijenite svoje sposobnosti i odaberite strateški smjer razvoja karijere.

Savjet je jasan i rijetko tko bi ga doveo u pitanje. Ali pitanje je kako to implementirati. Njegova provedba uključuje dvije mogućnosti: u vrlo ranoj dobi roditelji ili bliski ljudi trebali bi odrediti smjer djetetove karijere; to je njihova sveta dužnost. I od adolescencije, ili još više u odrasloj dobi, bez obzira tko vam pomaže, odgovornost za odabir karijere leži na samoj osobi

Važnost izbora je vrlo velika. Pogreška u ovoj stvari može doslovno obezvrijediti cijeli život osobe i postati nepopravljiva. Evo što je o tome napisao V.P. Gluško, dizajner raketni motori Za svemirski brodovi, akademik, dva puta Heroj socijalističkog rada SSSR-a: „Sretan je onaj koji je pronašao svoj poziv, koji može ispuniti cijeli njegov život. Dvostruko je sretan onaj koji je svoj poziv pronašao u mladosti. Imao sam tako sreće..."

Odabir strateškog smjera karijere znači odrediti što sposobnosti i mogućnosti osobe najbolje odgovaraju – tehnologija ili humanističke znanosti, ili bilo koji drugi posao, na primjer, profesionalni sport, domaćinstvo itd.

S vremenom biste trebali razjasniti područje svojih budućih aktivnosti. Ako je područje tehničko, onda konkretno grana nacionalnog gospodarstva i industrije, primjerice kemija ili građevinarstvo, metalurgija ili promet. Ako je prijevoz, onda kakav: cestovni, zračni ili željeznički. Ako se daje prednost humanitarnim aktivnostima, onda kojim: učenje jezika, književnosti, glazbe. Ako je sport, onda koji tip itd.

U isto vrijeme, trebali biste sami odlučiti o jednom od glavnih pitanja u životu: što najbolje odgovara mojim sposobnostima, karijeri menadžera ili karijeri stručnjaka? Odgovor na ovo pitanje obično nije lako dati, a njegovo rješenje ponekad je povezano s mnogim pogreškama. Sretno postiže onaj čija strategija odgovara njegovim sposobnostima, stoga trebate trezveno procijeniti svoje kvalitete.

Orijentirati dijete prema ispravnom, za njega optimalnom životnom putu vrlo je težak zadatak. Postoje znanstvene preporuke o ovom pitanju. Ravnatelj Zelenogradskog centra za psihološku, medicinsku i socijalnu podršku (CPMSS), kandidat medicinskih znanosti Yuri Belekhov, smatra da je potrebno aktivno i svrhovito razvijati kreativna osobnost, u isto vrijeme, dijete može i treba shvatiti s kojom misijom je rođeno od 4-5 godina. Roditelji trebaju pripaziti na svoje dijete i ne prisiljavati ga ako nešto ne želi učiniti. U međuvremenu, dok je mali, hrabro mijenjajte klubove, sekcije, aktivnosti i tražite ono što će mu se stvarno svidjeti.

Yu.Belekhov savjetuje da se djetetu što ranije dade mogućnost da odluči o svojoj sklonosti, odnosno da ustanovi što ga najviše privlači - glazba, crtež, brojevi, oblici ili riječi. Ovo je samo pet smjerova i nije ih teško sve isprobati. Od najranije dobi potrebno je u djetetu njegovati glavni, definirajući osjećaj u životu – osjećaj autora svog života.

U našoj stvarnoj ruskoj stvarnosti, profesionalno usmjeravanje, čak iu školi za gotovo odraslu djecu od 9-11 razreda, organizirano je na nezadovoljavajući način. Ali u devetom razredu dijete mora odlučiti hoće li ići na fakultet ili će nastaviti školovanje u školi. I u ovom ključnom trenutku, djeca bi trebala biti u mogućnosti odabrati pravo zanimanje.

U većini stranih zemalja profesionalno usmjeravanje puno je bolje nego naše u Rusiji. U švedskom udžbeniku matematike prije svake teme dano je objašnjenje u kojim se situacijama iz stvarnog života može primijeniti stečeno znanje. U Njemačkoj već od četvrtog razreda dijete treba otprilike zacrtati svoj budući životni put. U Francuskoj se održavaju posebne lekcije na temu izbora zanimanja.

Podcjenjivanje rada profesionalno usmjeravanje u Rusiji jedan je od glavnih razloga što veliki broj ljudi rade izvan svoje specijalnosti. U Moskvi je, primjerice, više od polovice takvih radnika. Jasno je da je jednostavno besmisleno očekivati ​​visoke povrate od amatera. Osim toga, svatko tko radi izvan svoje specijalnosti je u određenoj mjeri čovjek uvrijeđen životom.

Osim želja i opravdanja sustava mjera profesionalnog usmjeravanja, a samim time i izbora smjera razvoja karijere, znanost se već približila rješavanju pitanja izdavanja konkretnih osobnih preporuka svakoj osobi u pogledu njegove životne svrhe. Voditelj laboratorija za razvoj ljudskog živčanog sustava s Instituta za morfologiju čovjeka Ruske akademije medicinskih znanosti, profesor Sergej Saveljev, s pravom smatra da svoj životni posao često ne biramo po pozivu, nego, u najboljem slučaju, po veličine naše plaće. Stoga samo rijetki od nas nalaze svoju svrhu - većina ide na posao svaki dan kao na težak posao. Ali možete živjeti potpuno sretno. A za to vam je potrebna potpuna "sitnica" - da shvatite što vam je zapravo suđeno sudbinom. I to predlaže učiniti ne uz pomoć psiholoških testova, ne dugim kopanjem u sebe od same kolijevke, već na temelju sustavni pristup na problem, na temelju strukturnih razlika u mozgu svakog od nas.

Suština njegovih prijedloga svodi se na povećanje razlučivosti suvremenih računalnih tomografa za pet do deset puta, kako bi se uz njihovu pomoć mogli odrediti potencijalne sposobnosti osobe u sklopu rutinskog liječničkog pregleda. On smatra da se kvalitativne razlike među ljudima mogu pouzdano utvrditi od 16. godine, kada je mozak već završio s formiranjem. Njegova metoda, opisana u knjizi Variability and Genius, izgleda kao znanstvena fantastika. No, prisjetimo se koliko je izuma koji su se ne tako davno činili fantastičnima uvedeno u svakodnevnu praksu u proteklih najmanje pedesetak godina. Stoga je moguće da bi razvoj S. Savelyeva mogao postati stvarnost u vrlo bliskoj budućnosti.

Ali dok to nije slučaj, svaka osoba mora, ne prebacujući ovu stvar na bilo koga drugoga, samostalno razumjeti svoje snage i slabosti, trezveno procijeniti svoje vještine i znanja i odabrati put u životu koji tome najviše odgovara. Morate zapamtiti da vas nitko ne poznaje bolje od vas samih.

Metode koje je razvila znanost i već se široko koriste u praksi mogu vam pomoći u odabiru prave karijere. Na primjer, All-Russian Scientific Research Institute fizička kultura(VNIIFC) već dugi niz godina proučava problem korištenja digitalnih dermatoglifa* za prognostičku procjenu tjelesnih sposobnosti u praksi selekcije i treninga sportaša. Pod vodstvom doktora bioloških znanosti T.F. Abramova je pripremila odgovarajuće metodološke preporuke. U sažetku rada navedeno je da odražava rezultate istraživanja odnosa morfogenetskih markera - znakova digitalnih dermatoglifa s različitim manifestacijama tjelesnih sposobnosti kod predstavnika elitnog sporta, kao i na primjeru ljudi koji se ne bave sportom i osobe s urođenim motoričkim ograničenjima. Svojstva označavanja uzoraka na prstima identificirana su u procjeni urođeno stečenog razvoja tjelesnih kvaliteta, mehanizama opskrbe energijom za motoričku aktivnost, kao i u procjeni rizika od smanjenja tjelesnog potencijala osobe. Prikazane značajke

*dermatoglifi – proučavanje detalja reljefa kože dlanova i stopala

rano predviđanje prikladnosti za sportsku specijalizaciju. Prikazana je metoda procjene motoričkog potencijala osobe na temelju znakova digitalnih dermatoglifa.

Autori metodološke preporuke predlažu korištenje dobivenih rezultata u ranom usmjeravanju djece i kadroviranju momčadi, pri odabiru sportske uloge u timskim sportovima, kao iu stručnom usmjeravanju, pri izboru sredstava i metoda ideološkog utjecaja.

U kratkom popularnom sažetku, bit rada je da su znanstvenici pronašli vezu (na temelju istraživanja nekoliko tisuća ljudi) između uzoraka prstiju i ljudskog potencijala. Time se stvaraju preduvjeti za odabir pravog zanimanja. U elitnom sportu rezultati istraživanja T.F. Abramova koriste se dugo i uspješno. Postoji svaki razlog za nadu da će njezina metoda naći široku primjenu izvan sportske sfere.

Ponekad na izbor specijalnosti za mlade (a to je izbor životnog puta) utječu slučajni čimbenici. Na primjer, ne biraju sveučilište koje odgovara njihovim sposobnostima, već ono koje je lakše upisati. Zato trenutno imamo ogromnu hiperprodukciju pravnika i ekonomista. Sada ih je 18, odnosno 33 posto od ukupnog broja specijalista koji rade nacionalno gospodarstvo. Zemlji jednostavno nije potrebno toliko diplomanata ovih specijalnosti. To dovodi do činjenice da mladi stručnjaci ne mogu naći posao.

Veličanstveni, koji je već postao klasik, primjer je odabira karijere Dalea Carnegieja, svjetski poznatog psihologa, čije se knjige o pravilnom oblikovanju odnosa među ljudima i preporukama onima koji teže uspjehu i danas čitaju s velikim zanimanjem .

Roditelji D. Carnegieja bili su siromašni farmeri u SAD-u. Dale je pohađao koledž čiji su studenti uglavnom bili sportaši (nogometaši i bejzbolaši) i dečki koji su znali braniti svoje stajalište u javnim raspravama. D. Carnegie, jasno shvaćajući da nema atletske sposobnosti, odlučio je postići pobjede na području govorništva. Ali u početku mu ništa nije polazilo za rukom. Zavladao je očaj, a na pamet su mi dolazile čak i misli o samoubojstvu. Majka ga je na vrijeme podržala, savjetujući ga da sudjeluje u diskusijskoj grupi, u koju je ušao nakon nekoliko pokušaja. Njegova upornost pomogla mu je da stekne samopouzdanje i poboljša svoje samopoštovanje. Uspjeh je došao. D. Carnegie je počeo osvajati najviše nagrade na natjecanjima. Bilo je to 1906. godine, kada je napunio 18 godina.

3. 2. Plan karijere

Uskladivši svoje sposobnosti i mogućnosti sa svojim karijernim željama, zacrtajte plan njihove provedbe i slijedite ga.

Ovo je jedan od najtežih zadataka na putu izgradnje karijere, jer... zahtijeva ne samo razumijevanje vlastitog mjesta u životu, već i manifestaciju karaktera, osobina kao što su snaga volje, odlučnost i izdržljivost.

Planovi se mogu mijenjati tijekom života, ali čovjek uvijek treba jasno vidjeti glavnu stratešku liniju života i karijere. Nema ove linije i postajete igračka sudbine. S pravom se kaže da je vjetar povoljan samo za onoga tko zna kamo ploviti. Život daje mnogo primjera planiranja karijere i precizne provedbe tih planova.

Posebna pažnja zaslužuje izvanredni sportaš, književnik i javni djelatnik Jurij Petrovič Vlasov, koji je 60-ih godina prošlog stoljeća pobijedio, kako su svi tada mislili, nepobjedivog američkog dizača utega Andersona. Yu Vlasov je imao mnogo sportskih nagrada. Takav razliciti ljudi, poput Jurija Gagarina, Marilyn Monroe, Arnolda Schwarzeneggera nazivali su ga “kraljem u kraljevstvu kraljeva”. Već u odrasloj dobi naučio sam da ovo izvanredan čovjek Još kao dijete zacrtao je strategiju svoje karijere: “Život – borba – stremljenje naprijed – diplomat – inženjer – pisac – sportaš – građanin.” Jurij Petrovič Vlasov ispunio je sve te točke s izuzetkom jedne - nije postao diplomat.

Krajem 2012. godine, u intervjuu za novine MK, Yu.P. Vlasov je kratko, ali jasno izrazio svoju životnu poziciju, svoje shvaćanje smisla života: „Često me pitaju, kako živiš? I ispravio bih: GDJE ti živiš? Kuda vodi moj život? Postavite si ovo pitanje... Bez vektora - smjera - život se pretvara u postojanje. Ispostavilo se da umjesto Homo sapiensa postoji stvorenje. Saznati za sebe bit i smjer vlastitog života već je početak novog svijeta. I znate kako kažu: ljudi se dijele u dvije kategorije. Jedni uzvikuju: “Kamo ide ovaj svijet?”, a drugi ga kotrljaju. Oduvijek sam jako voljela život i pronalazila radost u njegovim najmanjim manifestacijama. A to je ogromna kreativna moć – voljeti život!”

Jasan i vrlo poučan primjer ranog odabira životnog cilja i njegove jasne provedbe je guverner Kalifornije u SAD-u Arnold Schwarzenegger. Neki smatraju da je Schwarzenegger do vrha svoje karijere došao zahvaljujući željeznim mišićima. To je pogrešno. Ne radi se o mišićima, nego o željeznoj volji. Postavivši si cilj da postane najbolji u bodybuildingu, ustrajno ga je slijedio, unatoč žestokom otporu roditelja. Arnold je od malih nogu vodio bilježnicu u koju je pedantno zapisivao što mora postići tijekom dana.

Nakon što je osvojio sve visine u svjetskom bodybuildingu, A. Schwarzenegger si je postavio sljedeći cilj: "Želim postati najveći glumac!" I u školska bilježnica, već kao odrasla osoba, Schwarzenegger je napisao: “Vrijeme je za početak juriša na Hollywood!” I “osvojio” je Hollywood, postavši filmska zvijezda.

Nakon što je postavio cilj da postane političar, postigao je mjesto guvernera Kalifornije. Novine su pisale da je Ustav Sjedinjenih Država dopustio osobi koja nije rođena na njihovom teritoriju da zauzme mjesto predsjednika Sjedinjenih Država, tada bi Schwarzenegger bio najbolji kandidat za ovaj post.

Primjer iz našeg ruskog života. Osobno sam kategorički protiv ženskog boksa. Gledati žene koje se udaraju nije ugodno iskustvo. Da je moja moć, zabranio bih ovaj boks. Ovo mišljenje je posebno ojačalo nakon što sam vidio završetak jedne borbe. Engleskinja je izgubila, lice joj je bilo zastrašujuće gledati - bila je to bezoblična, natečena maska.

Ali ženski boks postoji. Ruskinja Natalija Rogozina osvojila je sve visine u profesionalnom boksu, osvojivši 9 pojaseva nagrada u najpoznatijim verzijama. To se u cijeloj povijesti ženskog i muškog boksa nije dogodilo, a gotovo je nemoguće ponoviti.

U ovom slučaju, N. Rogozin nas zanima kao primjer osobe koja je odabrala smjer svoje karijere i striktno slijedila svoje planove. Kaže da je bilo jako teško, pogotovo u mladim godinama, ne odvratiti se od zacrtanog cilja, umjesto na trening vuklo ju je otići u disko ili kino. Ali uspjela je prevladati samu sebe i kao rezultat toga postigla je fenomenalan uspjeh.

Planiranje karijere je širok koncept, uključujući i strateške (dugoročne) i taktičke (srednjoročne i kratkoročne) planove. U svojoj srži, savjeti se sastoje od pažljivog promišljanja svih radnji vezanih uz ostvarenje karijernih ambicija, u kojem god obliku one bile: zapošljavanje, ponašanje na radnom mjestu, odabir sustava usavršavanja ili prekvalifikacije itd. Za sve je potreban jasan plan i dobro promišljen sustav njegove provedbe, plus stalna samokontrola.

Poznajem uspješne ljude koji si, nakon dugo biranog životnog cilja, postavljaju konkretne ciljeve za nekoliko godina, godinu, mjesec, tjedan. Te zadatke zapisuju na papir i naknadno provjeravaju njihovu izvršenost. Pokušavam to sam učiniti. Sami sebi zna biti vrlo neugodno kada razlog neuspjeha planiranih zadataka vidite u svojoj mlitavosti, lijenosti ili zaboravnosti.

U literaturi i na internetu često se mogu pronaći jasni savjeti o planiranju karijere i provedbi tih planova. Citirat ću jednu od ovih preporuka koju je pripremila psihologinja V. Aladina, citirajući tekst bez komentara, jer se slažem s njegovim sadržajem.

“Nakon što odlučite o svojoj strategiji, počnite graditi plan karijere. Razmislite gdje se vidite za 10 godina i odbrojite od tada. Ova tehnika će vam dati jasnu sliku potrebnog vremena i algoritam korak po korak postizanje ciljeva.

Navedite sve stručne kvalitete potrebne za željenu poziciju. Otklonite sanjarenje, samo opišite najučinkovitije lidere koje osobno smatrate uzorima. Zatim ih detaljno okarakterizirajte sa stajališta osobnih kvaliteta, opišite njihov raspored života, kako i s kim provode svoje radno i slobodno vrijeme, koje su im aktivnosti prioritet, što čitaju, koje filmove gledaju itd. Svakako pročitajte priče onih za koje smatrate da su uspješni: takvi ljudi često daju korisne preporuke- slijedi ih.

Sada analizirajte vlastiti raspored: pronađite najmanje učinkovite načine trošenja vremena i prilagodite ga. Za deset godina morate stići do konačnog cilja svog plana, što znači da se morate pridržavati savjeta i obrazaca ponašanja onih koji su već prošli tim putem. Učite, ali i razvijajte vlastiti stil.

Zatim, na temelju usvojene strategije, zapišite obrnutim redoslijedom koja bi vaša razina trebala biti za 5 godina, 3 godine, godinu dana. Uvijek pojednostavite proces na elementarne korake i razmislite o njihovom slijedu.

Uključite u svoj plan sustav kontinuiranog učenja: ne smijete propustiti niti jednu godinu, stoga se svakako usavršavajte ili samostalno stjecajte potrebna znanja i vještine. Čitajte najmanje 30 stranica dnevno, nabavite audio knjige ako često vozite. Zapamtite da se nijedna kvaliteta ne stječe samo namjerom.

Kada postavljate ciljeve u karijeri, u potpunosti otkrijte njihove parametre sebi - to vam daje priliku da se koncentrirate, bolje razumijete što točno želite, budete iskreni prema sebi i precizniji u svojim formulacijama. Točnost u definiranju cilja temelj je za njegovo uspješno postizanje.

Puno je literature posvećeno temi postavljanja ciljeva, pročitajte barem nekoliko malih knjiga, ili još bolje, idite na dobar trening. Nikada ne gubite vrijeme i razuman novac na obuku: ulaganje u sebe je jedina dobitna dobit, jer dobivate dividende tijekom cijelog života.

Nakon što ste izgradili algoritam za deset godina unaprijed i raščlanili ga po godinama, smanjite fokus na svaki kvartal, mjesec, tjedan, dan. Strogo se pridržavajte plana i naučite sve oko sebe da vode računa o vašim interesima - ovu kvalitetu morate razvijati od samog početka, jer će vam biti vrlo korisna u budućnosti kada vaša karijera krene.

Nikad ne zaboravite da se ispunjen život ne sastoji samo od rada, već se razvija u svim smjerovima istovremeno. Iskošenje u jednom smjeru znači označavanje vremena.

Ako ste već postigli neki uspjeh i možete priuštiti dodatne troškove, razmislite o podučavanju. Odaberite pravog trenera koji će raditi s vama osobno i neće vam dopustiti da se sažalijevate ili lijenite, a vidjet ćete kako ćete se brzo penjati na ljestvici karijere.

Uvijek zapamtite formulu za uspjeh: (TC * PE)/V = E(U), gdje:

TC - točnost u određivanju cilja, CP - jasnoća u planiranju, B - vrijeme,

E – učinkovitost, U – uspjeh.

Samo oni koji su učinkoviti su uspješni, stoga budite učinkoviti!” .

Vrlo važan zadatak u smislu ostvarenja vaših karijernih planova je pronalazak posla koji odgovara vašim životnim aspiracijama. Tim povodom je poznati teoretičar menadžmenta P. Drucker napisao: “Vjerojatnost da će se prvi izbor posla koji napravite potpuno ispravan je jedan prema milijun. A ako odlučite da je takav izbor ispravan, onda su velike šanse da ste se tim izborom jednostavno pokazali prilično lijeni.” (Citiram iz monografije: G. Zaitsev, G. Cherkasskaya, Upravljanje poslovnom karijerom.)

Uz dužno poštovanje prema P. Druckeru, ne mogu se složiti s njim. Dobiti jednu priliku od milijun u odabiru “pravog posla” znači potpuno nepromišljeno pristupiti ovoj stvari. Ako izboru posla pristupite onako kako bi trebao biti, ozbiljno, pogreške u ovom pitanju mogu se svesti na minimum.

Prvo i najvažnije je znati što želite. I ovo "želim" mora odgovarati strateški pravac karijeru, te planove koje planirate za naredni period. Vrlo je važno pravilno sastaviti kratke informacije o sebi (ranije se to zvalo "objektiv", sada se zove "životopis"). Treba imati na umu da je pravilno sastavljen životopis važan ne samo za predstavljanje poslodavcu radi dobivanja željenog posla, već i za objektivnu procjenu vlastite osobe, što može dovesti do revizije prethodno zacrtanih karijernih smjernica.

Tijekom mnogih godina nakon perestrojke, opći pristupi za pisanje učinkovitog životopisa. Izgledaju otprilike ovako. Životopis se sastoji od tri bloka: osobni podaci, obrazovanje, radno iskustvo. Informacije trebaju biti poredane kronološkim redom. Misli moraju biti izražene sažeto, ali ne kratko. Prilikom navođenja mjesta rada navedite glavni opseg radnih obaveza. Važno je realno i jasno formulirati svrhu pretrage, tj. kakav je posao potreban. Ne zaboravite unijeti sve završene oblike usavršavanja (obuke, tečajevi i sl.) Prilikom davanja podataka o osobnim kvalitetama i hobijima poželjno je navesti svoje zdravstveno stanje (mora biti dobro), pozitivan stav prema inovacijama, stupanj stručnosti moderne tehnologije(a posebno, informacijska tehnologija), želja i sposobnost učenja itd.

Prilikom traženja posla dobro je razmisliti i pismeno (ne usmeno) formulirati idealnu poziciju za sebe, objektivno naznačiti sve one karakteristike koje biste željeli imati: raspored rada, sustav izvještavanja, sadržaj službene dužnosti, prava, broj podređenih, udaljenost od mjesta stanovanja, plaća itd. Sve su to dionice plana za realizaciju karijernih prilika.

Vrijedno je podsjetiti da se prije razgovora s poslodavcem također morate pripremiti sastavljanjem plana razgovora. Osnova ovog plana je prethodno pripremljeni sažetak. Ali u isto vrijeme, morate imati na umu da se osobni kontakti uvijek značajno razlikuju u postignutim rezultatima od pismenih kontakata (u ovom slučaju govorimo o životopisu).

Zaključak o drugom savjetu: nemojte biti lijeni sastaviti planove "karijere" u pisanom obliku, pratiti njihovu provedbu i dobit ćete jasno primjetan porast kvalitete rješavanja problema u karijeri i ubrzati njihovu provedbu.