U nekim situacijama potrebno je brzo i točno procijeniti osobne i poslovne kvalitete zaposlenika.

Primjerice, tvrtka već drugu godinu koristi odobreni model kompetencija zaposlenika, a kadrovsku službu zbunilo je pitanje kako utvrditi dinamiku razvoja kompetencija u odnosu na prošlu godinu?

Ili, recimo, neko vrijeme porodiljni dopust Za voditelja odjela imenovan je jedan od talentiranih specijalista. Rezultati rada odjela ostali su na prihvatljivoj razini, a tempo rada nije se mijenjao. Specijalist inspiriran iskustvom u novi položaj, nemojte misliti malo naučiti i prijeći u srodni odjel na vodeću poziciju. Kako odrediti stupanj razvijenosti kvaliteta za prijelaz? Kako doći do informacija o tome kako je vršitelj dužnosti ravnatelja iskazao upravljačke kompetencije – što je funkcioniralo, a što treba “potegnuti”?

Voditelj prodaje koji već duže vrijeme uspješno radi želi raditi s većim klijentima i proširiti asortiman prodanih proizvoda. Potrebno je utvrditi koje kvalitete vas sprječavaju da idete naprijed, a koje vam pomažu u izvršavanju postojeće funkcionalnosti. Što da napravim?
Slične situacije često se događaju na poslu. Za njihovo rješavanje postoje mnoge metode i metode procjene. U ovom ćemo članku pogledati jednu od njih - tzv. metodu 360 stupnjeva.

Suština metode 360 ​​stupnjeva

Idealan alat za pružanje svestranih dodatne informacije o radnom ponašanju zaposlenika, blizu objektivne procjene njegovih kvaliteta - to je metoda 360 stupnjeva. Kao što je poznato iz geometrije, 360 stupnjeva je putanja koja opisuje krug, što pretpostavlja sveobuhvatnu procjenu ne jedne osobe, već više njih, u odnosu na osobu koja se procjenjuje, a koje su u različitim statusima i odnosima. Na vrhu je neposredni nadređeni, sa strane su kolege, partneri, klijenti, na dnu su podređeni. U sredini je osoba koja se procjenjuje. Proces ocjenjivanja svodi se na dobivanje informacija o manifestaciji poslovnih i osobnih kvaliteta osobe u ponašanju. Kompetencije zaposlenika obično se procjenjuju u sljedeće svrhe:
- određivanje zona razvoja zaposlenika;
- usporedba kompetencija za određeno razdoblje (mjesec, kvartal, godina i sl.);
- prepoznavanje različitih mišljenja o snagama i slabostima zaposlenika;
- utvrđivanje usklađenosti kompetencija zaposlenika s potrebnom razinom i standardima.

Prednosti i nedostaci procjene od 360 stupnjeva

Kao što pokazuje praksa, ne isplati se oslanjati samo na procjenu od 360 stupnjeva za donošenje ozbiljnih kadrovskih odluka. Ova se metoda ne može nazvati potpuno objektivnom, ona ne dopušta procjenu kvantitativni pokazatelji rad, potencijal zaposlenika, njegovu motivaciju za razvoj. Podatke možete dobiti u stvarnom vremenu, samo "ovdje i sada".

Prednosti metode:
1. Metoda je dovoljna jednostavan u razvoju, primjeni i tumačenju i ne zahtijeva vanjske stručnjake. Listu ocjenjivača utvrđujete samostalno. Nije potrebno da procjenitelj ima posebna stručna i psihološka znanja. (Ali trebali biste se pobrinuti da kvalitete koje se ocjenjuju razumiju jednako svi sudionici u ocjenjivanju.) Znajući što točno treba ocijeniti, možete predstaviti kvalitete u obliku opisa, popisa pokazatelja ponašanja i stvoriti upitnik. Kako pripremiti osoblje za provođenje procjene, razviti metodologiju, provesti postupak, osigurati Povratne informacije i izvući zaključke, lako je učiti iz niza otvoreni izvori(HR portali, HR mediji, web stranice specijalizirana poduzeća itd.). Ako niste sigurni, uvijek možete vježbati provodeći procjenu male grupe.

2. Svestranost. Dobivate mnogo dodatnih informacija. Na primjer, možete vidjeti opći trend u razvoju kompetencija onih koji se ocjenjuju, provesti sveobuhvatnu, sveobuhvatnu analizu rezultata i procijeniti odnos prema osobi. Zaposlenik dobiva priliku usporediti svoje mišljenje s mišljenjima drugih – podređenih, kolega, uprave, klijenata. Ovo je vrlo korisno za prepoznavanje niskog ili visokog samopoštovanja.

3. Vidljivost. Rezultati se mogu prikazati ne samo u obliku opisa, već iu obliku tablice, grafikona, dijagrama itd. Navedimo primjer.

Nedostaci (rizici) metode:

1. Subjektivnost. To se ne može izbjeći, pogotovo ako su procjenitelji ljudi koji međusobno komuniciraju, a što bliže, to će procjena biti subjektivnija. Podcjenjuju se oni koji se ne vole, precjenjuju (ne nužno svjesno) oni koji se vole. Ponekad kolege čak zajedno ispunjavaju upitnike, povjerljivost se ne poštuje. Događa se da se ljudi boje dati prave ocjene jer metoda ne podrazumijeva anonimnost. Klijenti i partneri u pravilu ne daju niske ocjene, pogotovo ako ih je odabrao ocjenjivač.

Sudjelovanje u procjeni velikog broja procjenitelja ne osigurava uvijek njenu objektivnost. Na procjenu utječu osobni odnosi, prisutnost sukoba ili jednostavno natjecateljski motiv (kada se procjena provodi kako bi se utvrdilo najbolji zaposlenici). Ovi čimbenici mogu se kompenzirati za:
- zajedno s metodom 360 stupnjeva koristiti druge metode koje se ne temelje na mišljenjima izvana;
- odabrati ocjenjivače s pretpostavljeno različitim stavovima prema osobi koju se ocjenjuje: lojalne, nelojalne i neutralne;
- tražiti da obrazložite visoke i niske ocjene, ostavljajući prostor za komentare na kraju upitnika.

Primjer:

2. Dvosmislena formulacija u upitniku. Kvalitete koje se ocjenjuju moraju imati nedvosmisleno tumačenje i jednako ih mogu razumjeti svi sudionici u procesu.

Uzmimo, na primjer, kompetenciju "sposobnost planiranja" radno vrijeme". Kolega vjeruje da budući da osoba koju se ocjenjuje pažljivo vodi popis obaveza u Outlooku, onda je sve u redu s planiranjem, te daje visoku ocjenu. Podređeni daje nisku ocjenu, primijetivši da se osoba koja se ocjenjuje gotovo nervira svaki dan daje zadatke ne vodeći računa o vremenskom resursu i sam je često pod vremenskim pritiskom. Voditelj zna da osoba koju se ocjenjuje svako jutro pažljivo zapisuje popis zadataka u programu, ali se u pravilu ne pridržava plan, preuzima sve odjednom, rastresen je, itd. Dobiva se visoka ocjena u odnosu na planiranje „na papiru“, ali niska u smislu provedbe planiranja, na kraju - prosječna.

Opisimo sada kompetenciju "sposobnost planiranja radnog vremena" kao određene pokazatelje ponašanja, a posebno:
- vodi dnevni popis planiranih obaveza;
- zna odrediti prioritete, odvojiti važne i hitne stvari od „rutine“;
- drži se plana;
- analizira razloge neispunjavanja zadataka.

Ako radite s ovom listom, procjena će biti diferencirana i točna, a bit će vidljive slabosti i područja razvoja osobe koju se procjenjuje.
Ovdje je list za ocjenu kompetencije „lojalnost poduzeću“.

Postoji još jedan trik - pomiješajte kvalitete i kompetencije istog reda u upitniku. To otežava obradu, ali povećava pouzdanost. Inače, prilikom ispunjavanja upitnika ljudi čitaju slične karakteristike i automatski daju iste ocjene. Ako se pomiješaju različiti parametri, manja je vjerojatnost da će se ocjenjivač sjetiti koju je ocjenu dao sličnom opisu. Doista, u praksi marljivog, marljivog zaposlenika doživljavamo kao produktivnog, lojalnog, orijentiranog na kupce itd.

Na primjer, opis kompetencije "usmjerenosti na rezultate" može sadržavati sljedeće pokazatelje:
– ocjenjuje svoj rad na temelju postignutih rezultata;
- pokazuje ustrajnost u postizanju ciljeva i svladavanju prepreka, neuspjesi ne "uznemiruju";
- zna raditi pod vremenskim pritiskom, učinkovito raspoređuje radno vrijeme s velikim obujmom i brzom izmjenom zadataka;
- završava posao na vrijeme i dovršava započeto.

Jedan zaposlenik izvršava zadatke na vrijeme, ali nije fokusiran na postignuti rezultat – ne razmišlja o tome, već se fokusira na brzinu. Drugi, koji je na vrijeme završio radno intenzivan analitički izvještaj, ali je naišao na poteškoće, utrošio mnogo osobnih resursa, stalno se žalio na nedostatak vremena, stvarao nepotrebnu paniku, naglašavao zastrašujući obim i složenost posla i privlačio pažnju. samome sebi. Procjena parametara iste kompetencije „orijentacije na rezultate“ ova dva zaposlenika bit će različita, iako se obojica nose sa svojim poslom.

I nisu potrebni brojevi! Ljestvicu oblikujte u obliku opisa ili u obliku ocjene uz opis. Ako želite dobiti ocjenu u obliku bodova, dešifrirajte ih, na primjer:

5 - razina majstorstva, koja vam omogućuje demonstraciju ovu kvalitetu u izuzetno teškim uvjetima, razvija svoje standarde i trenira druge;
4 - razina proširenog iskustva, koja omogućuje demonstraciju kvalitete ne samo u standardnim, već iu teškim uvjetima;
3 - razina osnovnog iskustva koja vam omogućuje da pokažete kvalitetu u većini radnih situacija;
2 - stupanj razvoja, kada kvaliteta poslovanja ne manifestira se uvijek, ali zaposlenik već shvaća važnost njegove manifestacije i pokušava je razviti;
1 - kvaliteta se ne pojavljuje.

I svakako ostavite polje "bez informacija". U tom slučaju ocjenjivač se neće osjećati zarobljenim u okviru izbora.
3. Intenzitet rada. Ako trebate procijeniti veliki broj zaposlenika (više od deset), ručno to traje dosta dugo. Da biste riješili ovu poteškoću, pokušajte automatizirati proces što je više moguće (na primjer, možete koristiti Excel). Ovo će također smanjiti rizik od pogrešaka iz nepažnje.

Zaključci temeljeni na procjeni od 360 stupnjeva

Dakle, istraživanje metodom 360 stupnjeva uključuje:
- analiza profila (dobivanje profila kompetencija u obliku grafikona);
- matrična analiza (podjela rezultata na ljestvicama samopoštovanja i procjene drugih u četiri zone: snage, slabosti, sklonost snage, sklonost slabostima);
- analiza razlike između procjene i samopoštovanja (pri čemu se osoba precjenjuje ili podcjenjuje);
- analizu razlike između stvarnog i zahtijevanog ponašanja zaposlenika;
- analiza profesionalne kvalitete pojedinačno i kolektivno.

Osim toga, naučit ćemo kako neposredni nadređeni, kolege i podređeni percipiraju ocjenjivanu osobu, a stvaranjem jedinstvene ideje o „idealnom“ moći ćemo rangirati kompetencije zaposlenika, uključujući i njihovu relevantnost .

I na kraju: da bi procjena od 360 stupnjeva bila učinkovita, ocjenjivaču dajte pravovremenu povratnu informaciju: rezultati ocjenjivanja mogu postati temelj za izradu individualnog razvojnog plana zaposlenika, možda se on s tim može nositi i sam.

Pročitajte također

Članci u ovom odjeljku

• Neovisna procjena kvalifikacija

  Kako bi se poslodavci i građani potaknuli na sudjelovanje u sustavu neovisne procjene kvalifikacija, unesene su izmjene u Porezni zakon. A izmjene i dopune Zakona o radu daju jamstva i naknade zaposlenicima tijekom razdoblja neovisne procjene kvalifikacija.

• SanPiN za radna mjesta

  Odobren je SanPiN 2.2.4.3359-16 „Sanitarni i epidemiološki zahtjevi za fizičke čimbenike na radnom mjestu” (post glavnog državnog sanitarnog inspektora Ruske Federacije od 21. lipnja 2016. br. 81). Novi SanPiN uspostavlja sanitarne i epidemiološke zahtjeve za fizičke čimbenike neionizirajuće prirode na radnom mjestu i...

• Implementacija profesionalnih standarda u organizaciji

  Već nekoliko mjeseci u nekim slučajevima traže se profesionalni standardi. U tom smislu, tvrtka treba jasno razumjeti postupak implementacije profesionalni standardi, kao i posljedice i odgovornost za njihovo nekorištenje.

• Što je psihotip?

  HR, posebno oni koji nisu opterećeni psihološkim obrazovanjem, vole riječ "psihotip". “Ovaj kandidat ne odgovara našem psihotipu!” Kada pitate što je to i koji psihotipovi postoje, obično čujete kao odgovor nešto o introvertima i ekstrovertima. Sjećaju se i kolerika i sangvinika. Na pitanje kojem psihotipu pojedini kandidat pripada i koji su psihotipovi poželjni u tvrtki, obično nema jasnog odgovora.

• Kako kreirati model kompetencija u svojoj tvrtki bez većih troškova

  Jedan od naj učinkovite načine Stvaranje učinkovitog sustava upravljanja osobljem je razvoj kompetencija. Takav rad se provodi kako bi se strateški ciljevi tvrtke može se ispravno formulirati i prilično lako provesti. Zahvaljujući pravilnom razvoju kompetencija, menadžer će moći pravilno izraziti standarde učinka osoblja i povećati učinkovitost njihovog rada.

• Sustavni pristup organiziranju i provođenju Assessment centra u poduzeću

  Trenutačno se Centar za ocjenjivanje najčešće provodi kao jednokratni projekt za rješavanje specifičnih kadrovski poslovi. Takvi zadaci mogu biti odabir najboljih pri zapošljavanju, procjena prikladnosti za položaj menadžera ili prodavača, formiranje kadrovske rezerve, održavanje internog natječaja za novo radno mjesto, određivanje čemu naučiti ključne zaposlenike.

• Utvrđivanje zauzetosti računovodstvenog odjela

  Kako shvatiti zašto zaposlenici ne mogu obavljati svoj posao? Jesu li preopterećeni i zahtijevaju li dodatno osoblje ili ne rade dovoljno? Uz pravilnu raspodjelu opterećenja, možete smanjiti broj zaposlenih bez smanjenja radne učinkovitosti.

• Procjena i certificiranje osoblja

  Pojmovi procjene i certificiranja osoblja često se brkaju. Vrlo je važno da stručnjak za ljudske resurse zna razlikovati ocjenjivanje – jedan od najvažnijih alata za rad s osobljem – i certificiranje. Uostalom, ovo drugo je strogo formalizirana procedura, regulirana radno zakonodavstvo.

• Novi postupak certifikacije radnih mjesta

  S radom je započela 1. rujna 2011. godine novi poredak certificiranje radnih mjesta prema uvjetima rada. U dokumentu su detaljnije opisani propisi za ovaj složeni postupak, sastav sudionika, njihove odgovornosti i zahtjevi za njih.

• Dokumentacija o stimulacijama zaposlenika

  Nagrada za rad znači javno priznanje radne zasluge, odavanje počasti pojedinom zaposleniku ili skupini zaposlenika, koje se izražavaju u obliku primjene poticajnih mjera, beneficija i prednosti utvrđenih važećim radnim zakonodavstvom.

• Osoblje ocjenjujemo prema pravilima: Pravilnik o certificiranju

  Certifikacija je jedan od najčešćih oblika procjene osoblja. No, za razliku od drugih oblika periodičnog ocjenjivanja, certificiranje je jedini postupak ocjenjivanja predviđen zakonom, te stoga zahtijeva posebnu brigu u pogledu dokumentacije.

• Revizija HR usluga: odabir kriterija i pokazatelja vrednovanja

  Moderne tendencije u aktivnostima organizacija povezani su s povećanjem uloge i značaja upravljanja znanstvenim kadrovima. Uprava velikih i srednjih poduzeća počinje jasno shvaćati da bez kompetentnih stručnjaka i motivirani zaposlenici Gotovo je nemoguće uspjeti u poslu...

• Kako izliječiti ocjenjivanje osoblja?

  Seminare o procjeni osoblja na Moskovskoj poslovnoj školi uvijek započinjem kratkom anketom sudionika: Tko u tvrtki provodi procjenu osoblja? Kome radi dobro i...

• Propisi o certificiranju osoblja: pravne suptilnosti

  Zakon ne obvezuje sve poslodavce, bez iznimke, da provode certificiranje svojih zaposlenika - niti Zakon o radu RF, niti u bilo kojoj drugoj regulativi pravni akt Ne postoji obvezan zahtjev za cijelu industriju da bilo koji poslodavac mora povremeno provjeravati...

• Alati za praktičnu provjeru razvoja liderskih kompetencija
• Zamke, ili Što vas čeka tijekom procesa certifikacije

  Nakon objave relevantnih dokumenata počinje možda i najteži dio posla koji pada na pleća HR menadžera – posao objašnjavanja ciljeva i zadataka certificiranja te svladavanje otpora koji se neminovno javlja među zaposlenicima. Prije svega, važno je razumjeti i moći dobro prenijeti da certifikacija nije kaznena mjera, već potreban alat razvoj poduzeća.

• ASSESSMENT CENTAR: tehnologija za procjenu i razvoj osoblja

  Po prvi put Centar za ocjenjivanje (u daljnjem tekstu Centar za ocjenjivanje) kao postupak kadrovski rad koristio AT&T 1954. kao dio istraživačkog programa, a već 1958. počeo se rutinski koristiti za procjenu spremnosti za aktivnosti upravljanja. U 60-70-ima mnoge američke tvrtke stvorile su centre za procjenu osoblja (IBM, Standard Oil of Ohio, Sears Robux itd.). Godine 1970. 100 poduzeća imalo je centre za procjenu, a 1980. bilo ih je već oko 2 tisuće.

  Otprilike od 1998. ovu su tehnologiju počele aktivno prilagođavati i razvijati ruske konzultantske tvrtke, a od 2001. široko se koristi u Rusiji.

• Kada je organizaciji potrebna sveobuhvatna procjena?

  Sustav certificiranja i ocjenjivanja osoblja važan je element upravljanja ljudskim resursima. Temeljni uvjet učinkovit rad Sustav ocjenjivanja je njegova sveobuhvatna priroda, uzimajući u obzir raznolikost zadataka koje rješava određena organizacija zajednički sustav upravljanje ljudskim resursima. Danas tvrtke koriste dva koncepta: procjena osoblja i certifikacija. Dajmo najopćenitiju definiciju ovih pojmova.

Metoda procjene osoblja “360 stupnjeva” je događaj čija je suština prikupljanje podataka o stručnjaku ili grupi zaposlenika. Ocjenu daju pojedinci koji komuniciraju s profesionalcima u radnom okruženju.

Metoda se temelji na procjeni zaposlenika od strane njegove uprave, kolega i klijenata. U obzir se uzima i samopoštovanje.

Metoda se može koristiti ne samo za procjenu stručnjaka koji rade u organizaciji. Prvo, tim ili okolina poduzeća može na ovaj način ocijeniti rad poduzeća. Drugo, pomoću ove metode možete procijeniti uspješnost odjela tvrtke.

Metoda je vrlo popularna. Budući da stručnjaka procjenjuje njegova okolina, moguće je dobiti objektivne podatke koji se zatim mogu koristiti za razvoj korporativnih kompetencija i razvoj programa zadržavanja osoblja. Informacije dobivene tijekom studije omogućuju provođenje učinkovite obuke osoblja za pričuvu i povećanje učinkovitosti zaposlenika.

Osim toga, korištenje metode omogućuje vam uspostavljanje dijaloga između šefa i podređenog te omogućuje prepoznavanje potreba za obukom osoblja.

Zadaci ocjenjivanja uključuju dobivanje informacija o specijalistu. To vam omogućuje da identificirate područja koja zahtijevaju razvoj. Osim toga, zadatak može biti razviti nova načela korporativna kultura ili kretanje stručnjaka unutar poduzeća. Imajte na umu da se rezultati procjene ne mogu koristiti za reviziju vaše plaće. Naravno, postoje i drugi načini ocjenjivanja stručnjaka, ali najčešće se koristi metoda "360 stupnjeva".

Koraci procjene

Procjena osoblja sastoji se od nekoliko faza:

1. Najprije morate jasno definirati ciljeve postupka. Važno je identificirati zadatke i dati Detaljan opis Tehnike. U ovoj fazi daje se informacija o tome koji kadrovski službenik ima pristup podacima. Navedite kategorije ispitanika. Uprava mora odrediti koliko često će se događaj održavati.
2. Identificirati osobu koja će odabrati procjenitelje. To može učiniti sam zaposlenik ili uprava poduzeća. Postoji još jedna točka na koju vrijedi obratiti pozornost. Važno je odrediti kako će se birati ispitanici. To može biti odgovornost osoblja, ali osoba može postati ispitanik svojom voljom.
3. Za svaku poziciju HR stručnjaci razvijaju vlastite kompetencije. Zatim se pripremaju upitnici u kojima su za svaku kompetenciju navedeni pokazatelji ponašanja. Možete koristiti standardni upitnik, ali često se razvija za jedan zadatak. Bolje je pripremiti potpuno novi upitnik.
4. U ovoj fazi važno je utvrditi popis zaposlenika čije je aktivnosti potrebno procijeniti.
5. Sastavlja se popis ispitanika. To su ljudi koji će procijeniti stručnjaka. Za provođenje procjene formira se grupa od 7-15 ljudi, koja uključuje menadžere zaposlenika. To može biti nadređeni ili neposredni nadređeni. Osim toga, grupa uključuje klijente, podređene i kolege iz različitih odjela, a uključen je i zaposlenik koji se ocjenjuje.
6. U ovoj fazi svi sudionici su obaviješteni o suštini postupka. Osoba odgovorna za procjenu održava prezentaciju ili seminar. Upute se mogu dostaviti ispitanicima putem mailing liste.
7. Ispitanicima se šalju upitnici za ispunjavanje u kojima se procjenjuje rad zaposlenika. Najlakši način je da ispitanici pošalju poveznice na stranicu s koje će odgovarati na pitanja.
8. U ovoj fazi ispitanici ispunjavaju upitnike u elektroničkom obliku ili na papiru.
9. Obrada odgovora i priprema izvješća. Za provođenje postupka najbolje je koristiti resurs treće strane. Time se jamči objektivnost informacija i povjerljivost, jer će ljudi moći biti iskreniji ako znaju da njihovi odgovori nisu dostupni kolegama i menadžmentu.
10. U ovoj fazi menadžeri se osposobljavaju za vođenje razgovora s podređenima. To bi mogao biti tečaj poslovnog treniranja koji će pokriti tehnike upravljanja ljudskim resursima.
11. Informiranje zaposlenika čije su aktivnosti ispitanici ocijenili o rezultatima događaja. Obično se rezultati priopćuju tijekom osobnog razgovora.
12. Nakon toga se formira plan daljnji razvoj stručne vještine zaposlenika. Planiraju se obuke i preseljenje radnika. Ako je potrebno, razvijaju se mjere za promjenu korporativne kulture.
13. Proces ocjenjivanja dovršava se dogovorom o proračunu za aktivnosti nakon ocjenjivanja.

Procjena se obično ponavlja svake godine.

Prednosti i rizici metode

Ocjenjivanje je povoljno u usporedbi s drugim metodama, jer osoblje koje sudjeluje u ocjenjivanju osjeća njihovu važnost. Ljudi ne samo da dobivaju priliku izraziti svoje mišljenje, već shvaćaju da je mišljenje svake osobe važno za tvrtku.

Procjena je fleksibilna i može se prilagoditi potrebama organizacije.

Metoda povećava povjerenje zaposlenika i olakšava uspostavu povratne informacije od menadžmenta do osoblja, jer sami zaposlenici djeluju kao ocjenjivači, a ne stručnjaci pozvani izvana.

Metodologija uzima u obzir mišljenje klijenata organizacije. Ocjenjivanje osigurava visoku objektivnost rezultata budući da u događaju sudjeluje grupa ljudi, a ne samo jedan rukovoditelj zaposlenika koji se ocjenjuje.

Postupak ima prilično nisku cijenu, jeftiniji je od drugih vrsta procjene, naravno, ako se preračuna po osobi.

Zasebno je vrijedno razmotriti rizike postupka. Procjena osoblja i istraživanje koje se provodi u poduzeću su radno intenzivni procesi koji zahtijevaju visoko kvalificiran organizatori Osim toga, potrebno je odvojiti vrijeme za sam postupak, obradu podataka i pisanje izvješća. Ako poduzeće zapošljava stotine ili tisuće ljudi, tada obrada podataka postaje kompliciranija i povećava se vjerojatnost pogrešaka.

Pouzdanost može biti smanjena zbog brojnih čimbenika. Mnogi zaposlenici koji ispunjavaju upitnike zabrinuti su zbog pitanja povjerljivosti. Konačno, ako je nedostajala obuka osoblja prije procjene, osoblje je neće dobiti detaljne informacije o svrsi procjene, ljudi se mogu opirati postupku. Upitnici će se ispunjavati u žurbi i podaci mogu biti iskrivljeni.

Svi gore navedeni rizici mogu se kontrolirati. U tu svrhu poduzeće naširoko koristi automatizaciju metode "360 stupnjeva". Osoblje može ispuniti upitnike na web stranici, a obrada podataka odvija se automatski. Izvješća se generiraju na isti način, što smanjuje vjerojatnost pogrešaka.

Najčešće greške

Greške su sljedeće:

1. Razvoj postupka od strane stručnjaka koji nema odgovarajuće iskustvo. Organiziranje ovakvog događaja i priprema izvješća nakon završetka studija zahtijeva razvoj. Vrlo je važno da procjenu osoblja u početku izvrši dobavljač treće strane. Kada je postupak dovršen, predstavnici tvrtke mogu poučiti metodu službenicima za osoblje organizacije.
2. Procjena svih kompetencija. Nema potrebe za tim; vrijedi istražiti samo one specijalizacije koje su važne za tvrtku.
3. Prisiljavanje zaposlenika na sudjelovanje, dok nema PR kampanje prije početka postupka. To vrlo često dovodi do nemira među osobljem. Zato je vrijedno održati pripremne seminare i prije početka ocjenjivanja. Radnici trebaju objasniti svrhu događaja. Na prezentaciju možete pozvati zaposlenike. Recite im kako uprava tvrtke planira iskoristiti rezultate.

Ocjenjivanje pomaže zaposleniku da sazna stav drugih prema njemu profesionalna djelatnost. Osim toga, dobiva priliku upoznati svoje snage i slabosti.

Metoda ocjenjivanja od 360 stupnjeva omogućuje zaposlenicima primanje povjerljivih povratnih informacija od menadžera, kolega i podređenih. Obično 5-20 osoba ispunjava anonimni upitnik, koji uključuje pitanja koja pokrivaju potreban raspon osobnih i stručne kompetencije.

Tipično, upitnik od 360 stupnjeva uključuje pitanja koja se mjere na ljestvici ocjenjivanja, ali može sadržavati i otvorena pitanja. Sudionik procjene koji prima povratnu informaciju također ispunjava upitnik za potrebe samoprocjene.

Prednosti tehnike 360 ​​stupnjeva su u tome što omogućuje izbjegavanje problema povezanih s procjenama koje donose isključivo nadređeni - procjena 360 stupnjeva uzima u obzir mišljenja širokog spektra kolega (otuda i naziv metoda). Time se izbjegava problem subjektivnog mišljenja jedne osobe o učinku zaposlenika.

Planirate li provesti procjenu osoblja? Ispod je primjer upitnika od 360 stupnjeva i kratak vodič za korištenje metode.

Korak 1: Odredite svrhu procjene

Vaši ciljevi određuju kako ćete koristiti metodu 360 stupnjeva, kako ćete je prezentirati unutar organizacije i kako ćete koristiti rezultate ankete. Na primjer, neke uobičajene svrhe provođenja procjena su:

1. Pobrinite se da vaši zaposlenici imaju potrebne kompetencije za svoj posao
2. Razvoj zaposlenika, povećanje produktivnosti radom na njihovim slabostima

Korak 2: Dobijte podršku uprave

Voditelji organizacije moraju biti zainteresirani za provođenje procjene od 360 stupnjeva. Kada menadžment ne pokaže interes za provođenje studije, vaši zaposlenici to razumiju i ne obraćaju dovoljno pozornosti da sudjeluju u procjeni od 360 stupnjeva.

Kako bismo privukli i zainteresirali menadžment za primjenu metodologije 360 ​​stupnjeva, prvo je potrebno objasniti razloge provođenja istraživanja i postaviti jasne ciljeve. Izravni financijski argument je važan faktor– kao što je objašnjeno u našim prethodnim člancima, pravilno provedena procjena osoblja može dovesti do značajnih rezultata, odnosno do 25% povećanja prodaje i produktivnosti zaposlenika.

Korak 3: Objasnite sudionicima svrhu procjene.

Imajte na umu da proces dobivanja ocjena može biti neugodan za neke ljude. Trebali biste to imati na umu i učiniti sve što je moguće kako biste pomogli zaposleniku da se osjeća ugodno tijekom procesa ocjenjivanja i povratnih informacija.

Bitno je objasniti svrhu ocjenjivanja. Ako sudionici ne razumiju ili ne vjeruju vašim namjerama, mogu sabotirati procjenu od 360 stupnjeva. Na primjer, ako provodite anketu u svrhu razvoja zaposlenika, izravno im recite o tome. Neka ljudi znaju da neće biti otpušteni ili degradirani na temelju učinka.

Ključne točke koje treba objasniti zaposlenicima:

1. Tvrtka provodi novu vrstu procjene osoblja koja se naziva metoda 360 stupnjeva.
2. U koju svrhu se provodi procjena - pogledajte 1. korak.
3. Kako će se ocjenjivanje provesti.
4. Kakvu će korist imati sudionici i tvrtka?

Korak 4: Odredite koje kompetencije treba procijeniti

Možete ocijeniti bilo što - uključujući frizure i manikure zaposlenika - ali najčešći kriteriji uključuju:

1. Radne kompetencije
2. Stilovi ponašanja
3. Motivacija zaposlenika

Pokušajte se ograničiti na najvažnije kompetencije tako da 360 ​​upitnik ne sadrži više od 50 pitanja. Primjer upitnika od 360 stupnjeva dat u ovom članku procjenjuje 4 kompetencije pomoću 14 pitanja - što je upitnik kraći, to je vjerojatnije da će sudionici moći obratiti dovoljno pozornosti na procjenu i ispuniti je na vrijeme.

Kako odabrati potrebne kompetencije? Neke organizacije neprestano ažuriraju popis ključnih kompetencija potrebnih za sve zaposlenike i kompetencija potrebnih za određene uloge. Ako koristite online sustav TestProfi za provođenje procjene 360, a zatim s popisa kompetencija možete odabrati one koje su relevantne za vašu organizaciju.

Korak 5. Odlučite tko će ocjenjivati, a tko će dobiti povratne informacije.

Morate odrediti tko će dobiti povratne informacije – oni zaposlenici koji će biti ocjenjivani. Nakon toga trebate odabrati sudionike koji će ocjenjivati ​​- to možete učiniti na dva načina:

1. Oni zaposlenici koji primaju evaluacije biraju svoje evaluatore i zatim dobivaju odobrenje od svog voditelja.
2. Upravitelj sam imenuje procjenitelje

Najčešće prva metoda pokazuje bolje rezultate – jer zaposlenici obraćaju više pažnje na povratne informacije ljudi koje dobro poznaju i poštuju.

Korak 6: Zamolite sudionike da ispune Upitnik od 360 stupnjeva

Pošaljite upitnik sudionicima evaluacije. Oni sudionici koji dobiju povratnu informaciju također moraju ispuniti upitnik za samoprocjenu. Rezultati samoprocjene važna su komponenta metode 360 ​​stupnjeva, omogućujući vam da identificirate razlike između samopoimanja i načina na koji drugi doživljavaju osobu.

Prikupite ocjene za svakog zaposlenika koji prima povratne informacije. Provjerite nedostajuće ocjene i podsjetite zakašnjele sudionike da ispune anketu.

Korak 7: Generirajte izvješća i analizirajte rezultate

Izvješće se generira za svakog zaposlenika koji prima povratnu informaciju. To pomaže da im se prenesu ocjene koje su dali svi sudionici.

Ocjene za svakog sudionika koji prima povratnu informaciju zbrajaju se prema kompetencijama. To osigurava anonimnost i osigurava da se pojedinačni odgovori ne mogu identificirati. Tako će, na primjer, umjesto da vide pojedinačne odgovore svakog ocjenjivača, ocijenjeni sudionici vidjeti prosječne ocjene za određenu kompetenciju od svih kolega u izvješću. Ocjene menadžera obično nisu anonimne. Odnosno, zaposlenik koji se ocjenjuje imat će priliku zasebno vidjeti ocjene koje je dao upravitelj.

Ako provodite procjenu od 360 stupnjeva s više od 20 sudionika, razmislite o korištenju TestProfi online sustava za testiranje. Imajte na umu da će za svakog zaposlenika koji se ocjenjuje biti potrebno obraditi desetak ili više upitnika kolega koji ocjenjuju. Ako velik broj zaposlenika dobije povratnu informaciju, odjelu ljudskih resursa bit će naporno ručno obrađivati ​​rezultate.

Procjena od 360 stupnjeva- optimalno rješenje usmjereno na prikupljanje podataka o svakom zaposleniku i poduzeću u cjelini za poboljšanje učinka osoblja. Prilikom primjene metode “360 stupnjeva” svaki sudionik provodi samoprocjenu, a procjenjuju ga i kolege, podređeni i voditelj), kao i klijenti s kojima je ovaj zaposlenik neposredno povezan u radu (opciono). Tko će točno ocjenjivati ​​zaposlenika ovisi o svrsi studije.

Procjena osoblja metodom 360 stupnjeva omogućuje vam da usporedite ocjene koje je zaposlenik dao tijekom samoprocjene s rezultatima koje bilježi njegova okolina i donesete potrebne zaključke o njegovim jakim stranama i područjima razvoja te dobijete različita mišljenja o njegovom radu.
Podatke dostupne nakon ovog događaja može koristiti i voditelj zaposlenika: na temelju rezultata ankete vidi sažetak informacija o svom podređenom na temelju kojih mu može ponuditi individualni plan razvoj (PDP).

Metoda procjene od 360 stupnjeva sastoji se od nekoliko koraka:

1. Pripremni dio. Formiranje ili izbor upitnika, odabir okoline zaposlenika koji će sudjelovati u anketi.
2. Uvodni dio: razgovor sa sudionicima događaja kako bi se objasnili ciljevi i metodologija istraživanja.
3. Intervjuiranje sudionika, sumiranje rezultata i priprema izvještajne dokumentacije.
4. Povratne informacije zaposlenicima koji su sudjelovali u događaju.

Treba dati Posebna pažnja fazu povratne informacije, uključujući iskusnog stručnjaka u ovaj proces kako bi se izbjegle neugodne pogreške i proveo što učinkovitije.

Procjena od 360 stupnjeva provodi se kako bi se:

• Formirajte plan individualni razvoj zaposlenici koji sudjeluju u istraživanju.
• Analizirati i identificirati iznos ulaganja u razvoj profesionalnih kvaliteta određenog zaposlenika.
• Formulirajte akcijski plan za stvaranje kadrovske rezerve.
• Identificirajte metode koje promoviraju uspješan rad specijalisti koji rade na povećanju njegove želje za radom i uključenosti u radni proces.
• Osigurajte bolje razumijevanje između zaposlenika i menadžera kroz mehanizam povratne informacije.

Povratna informacija od 360 stupnjeva ima svoje prednosti i mane.

Prednosti metode procjene od 360 stupnjeva:

• Sposobnost objektivnog ocjenjivanja zaposlenika, uzimajući u obzir mišljenja više sudionika u procesu.
• Financijska korist: mogućnost provođenja ankete kroz napore internih zaposlenika.
• Ravnopravnost sudionika: u anketi ne “crta” samo menadžer profesionalni portret podređeni, ali i podređeni izražava svoj stav u vezi s radom rukovoditelja.
• Anonimnost sudionika: zaposlenici zadržavaju anonimnost, što im omogućuje slobodno izražavanje mišljenja.

Ograničenja metode:

• Ne može se koristiti za promjene u radu zaposlenika kao što su premještaj, povećanje prihoda, otkaz.
• Kod primjene metode govorimo o kompetencijama zaposlenika, ne uključujući njegove uspješne rezultate.
• Procjenjuju se samo znakovi koji su trenutno relevantni, bez predviđanja daljnjeg razvoja situacije.
• Utjecaj samoprocjene zaposlenika na ishod ankete (ako je samoprocjena precijenjena ili podcijenjena, podaci ankete možda neće biti 100% pouzdani).

Kako bi se smanjio utjecaj slabosti metode, preporuča se kombinirati „360 stupnjeva“ s metodama kao što su provođenje centara za procjenu, intervjui, promatranje, polaganje testova sposobnosti (numerički test, verbalni test itd.).

Procjena osoblja od 360 stupnjeva bit će učinkovita u slučajevima kada:

• tvrtka se primjenjuje demokratski stil raditi;
• menadžment pozdravlja timski rad, zajedničkim naporima;
• većina zaposlenika radi dugo;
• tvrtka ima razvijenu korporativnu kulturu;
• povoljna atmosfera u timu.

"360 stupnjeva": SHL metoda procjene

SHL stručnjaci razvili su alat - Upitnik “360 stupnjeva”., uz pomoć kojih se provodi učinkovita procjena kako pojedinačni zaposlenik tako i tim stručnjaka. Na temelju rezultata korištenja upitnika otkrit će se optimalne opcije daljnji razvoj zaposlenika, uzimajući u obzir područja ograničenja i područja razvoja kompetencija.
Možete uključiti tim stručnjaka SHL-a u organizaciju i provođenje ankete od 360 stupnjeva ili sami provesti istraživanje, online,

Popularna metoda za procjenu profesionalnih kompetencija. Razumjet ćemo koje probleme rješava sveobuhvatna procjena, koje su prednosti i mane te kako organizirati anketu.

Suština metode

Procjena od 360 stupnjeva - dobar način dati zaposleniku povratnu informaciju od svih s kojima komunicira na poslu. To je menadžer, kolege, podređeni, u nekim slučajevima čak i klijenti. U uvjetima potpune anonimnosti odgovaraju na pitanja vezana uz one osobine ocjenjivane osobe koje su važne u njezinu radu. Na primjer, inicijativa, sposobnost timskog rada, odgovornost.

Cilj je pomoći zaposleniku da poveže svoje profesionalno samopoštovanje s procjenom drugih, da sagleda svoje slabe i jake strane, probleme i prilike. Učinivši to, osoba će moći pouzdano primijeniti razvijene kompetencije i "povući" slabe. U tu svrhu, na temelju rezultata procjene, izrađuje se individualni razvojni plan.

Problemi koje će procjena pomoći riješiti

Planirajte obuku zaposlenika

Utvrdivši stupanj razvijenosti kompetencija osobe, moći će se odrediti na koje tečajeve ili seminare je poslati, treba li joj mentor unutar tvrtke i sl.

Povećajte učinkovitost zaposlenika povećanjem njegove samosvijesti

Učeći više o svojim jakim i slabim stranama, zaposlenik će moći djelovati učinkovitije. Možda drugi cijene neke njegove kvalitete mnogo više nego on sam. Saznavši za to, bit će sigurniji u njihovoj upotrebi.

Odabir za projektni tim, nova podružnica, kadrovska rezerva

Metoda 360 stupnjeva dobar je način da se dobije uvid ne samo u specifične kvalitete pojedinca, već iu način na koji komunicira s ljudima unutar tima. Ali imajte na umu da za odabir u kadrovsku rezervu ili rad na složenom projektu jedna procjena 360 neće biti dovoljna. Osim kompetencija, važno je vrednovati i hard vještine, tj profesionalne vještine i vještine specifične za sektor i posao.

Dajte menadžeru realnu ideju o zaposleniku

Sveobuhvatan pogled na kompetencije podređenog učinit će mišljenje menadžera o njemu objektivnijim. To znači da će pomoći u poboljšanju kvalitete upravljanja i učinkovitosti rada. Rezultat će biti posebno vidljiv u ekstremnim slučajevima: ako je zaposlenik nepravedno izabran ili je, naprotiv, "igrao favorita".

Ograničenja

1. Certifikacija.
2. Odluke o karijeri: otkazi, napredovanja.
3. Rješenja za plaće.

Certifikacija zahtijeva objektivne metode procjene, a ne subjektivno mišljenje drugih. Odnosno, ispiti su potrebni za provjeru posebnih stručnih vještina (hard skills), a ne samo općih kompetencija.

Ako pokušate provesti metodu 360 stupnjeva za posljednja dva cilja - odluke o karijeri i plaći, riskirate dobiti neiskrene odgovore, što znači nepouzdane podatke. Neki zaposlenici će podcijeniti ocjene kako bi poravnali osobne račune, dok će ih drugi precijeniti kako ne bi “pokvarili odnos”.

Preduvjeti i načela

Ispitanici moraju jasno razumjeti svrhu ankete

Ispitanicima je važno objasniti da je tehnika 360 način da se kolegi da povratna informacija o njegovim jakim i slabim stranama. Rezultat procjene utjecat će SAMO na program razvoja zaposlenika.

Stoga nema svrhe:

• Podcijeniti radi obračuna. Uostalom, ocjena neće utjecati na vašu plaću ili napredovanje u karijeri.
• Napumpajte ocjene da izvolite. Uostalom, tada osoba neće vidjeti i riješiti problem.

Mora se osigurati potpuna anonimnost

Čak ni HR menadžer koji provodi anketu ne bi trebao znati tko je točno dao kakve odgovore. Osim toga, važno je uvjeriti ispitanike da će biti nemoguće saznati tko je dao kakvu ocjenu. Inače se vjerojatnost neiskrenih odgovora i sukoba u timu naglo povećava.

U procjeni sudjeluju samo osobe koje su u izravnom kontaktu s osobom koju se procjenjuje.

Na primjer, trebali biste povezati klijente samo ako osoba radi s njima izravno. Na primjer, on je voditelj prodaje.

Izvješće o procjeni od 360 stupnjeva trebalo bi biti dostupno samo zaposleniku koji se procjenjuje i voditelju ljudskih resursa koji je proveo studiju

Rezultati se mogu pokazati i voditelju ako je to unaprijed dogovoreno sa zaposlenikom.

Prednosti metode

Mogućnost dobivanja sveobuhvatne procjene kompetencija zaposlenika

Prepoznajemo viziju s različitih pozicija. Rezultat je složena, prilično realna slika. Na njegovoj osnovi moguće je graditi individualni program razvoj za konkretnu osobu.

Povećanje lojalnosti zaposlenika organizaciji

Ispitanici vide da je njihovo mišljenje važno menadžmentu i osjećaju se uključenima u unutarnje procese organizacije.

Povećanje lojalnosti kupaca

Klijenti su zadovoljni što su uključeni u unutarnje poslove tvrtke i njihovo se mišljenje sluša. Osim toga, vide da organizacija radi na kadrovskom razvoju i poboljšanju svog rada.

Nedostaci metode

Ograničena primjena

Svrha 360 stupnjeva procjene osoblja prvenstveno je razvoj zaposlenika. Za kadrovske odluke - napredovanje, otkaz, promjene plaće - metoda se ne može koristiti.

Stres

Osoba se osjeća "na udaru": zna da će je sada svi koji rade s njom ocjenjivati. Stoga je važno da HR jasno razgovara sa zaposlenikom o ciljevima onoga što se događa i jasno da rezultati neće ni na koji način utjecati na plaću ili odluku o napredovanju, već će samo pomoći u ocrtavanju budućeg vektora razvoj.

Potreba za osiguranjem potpune anonimnosti

Bez posebnog softver ovo je teško učiniti. Optimalno rješenje je angažiranje automatizirane usluge.

Intenzitet rada u obradi rezultata

I ovaj problem rješavaju automatizirani servisi koji prikupljaju, obrađuju podatke, a zatim generiraju gotovo izvješće. Moguće je samostalno analizirati podatke o procjeni 360, ali to će oduzeti puno vremena stručnjaku za ljudske resurse.

Kako provesti ocjenjivanje: faze

1. Mi određujemo koje ćemo kompetencije proučavati. Odabiremo samo one kvalitete zaposlenika čija razina razvoja izravno utječe na učinkovitost njegova rada. Da biste to učinili, možete koristiti postojeće profile poslova u tvrtki, korporativne modele kompetencija ili popis odgovornosti i ključnih zahtjeva za zaposlenika koji se ocjenjuje.
2. Izrađujemo upitnik. Svaku kompetenciju treba procijeniti kroz nekoliko pitanja, što će povećati realističnost rezultata.
3. Mislimo na anonimnost.
4. Mi biramo ocjenjivače. To bi trebali biti samo oni koji imaju izravan kontakt s osobom koja se procjenjuje.
5. Sa svim sudionicima ankete razgovaramo o ciljevima procjene od 360 stupnjeva.
6. Analizirajmo rezultate.
7. Dajemo povratnu informaciju ocjenjivaču i pomažemo u izradi razvojnog programa. Važno je pokazati maksimalan takt i pokušati prenijeti da su niske ocjene na bilo kojoj kompetenciji oznaka područja razvoja, a ne rečenica.

Uključite dvostruka pitanja

Kako biste uklonili neiskrene, nepromišljene, nasumične odgovore, duplicirajte neka pitanja: formulirajte ih različitim riječima. Glavna stvar je da su dvostruka pitanja razmaknuta kroz test: uzastopna će biti vidljiva.

Ne postavljajte više od 50 pitanja

Ako je upitnik predugačak, ispitanici će se umoriti i na kraju će odgovarati bez razmišljanja.

Precizan, nedvosmislen tekst

Koristite najjednostavnije, dobro poznate riječi, navedite definicije. Ako svatko drugačije razumije pitanja, nećete dobiti relevantnu sliku. Na primjer, umjesto "Smatrate li A. obaveznim?" pitajte "Je li istina da se A. uvijek drži dogovora?"

Opcija "Ne znam"

Obavezno uključite "Ne znam" ili "Nemam informacija" u mogućnosti odgovora - sasvim je moguće da ispitanik nije mogao primijetiti manifestaciju nekih kvaliteta zaposlenika.