Disciplina, točnost, pravovremeno izvršavanje zadataka;

Spremnost za dodatni rad;

Sposobnost prevladavanja poteškoća;

Inicijativa;

Sposobnost donošenja odluka;

Racionalno koristite svoje vrijeme;

Odnos prema učenju i samoučenju;

društvenost, društvenost;

Potencijal za profesionalni i karijerni rast;

Organizacijske vještine.

;3 Profesionalizam (sposobnost i sklonost osobe da učinkovito obavlja određenu aktivnost):

Razina intelektualnog razvoja;

Sposobnost analize i generalizacije;

Logika, jasnoća razmišljanja;

Želja za traženjem;

Posjedovanje teorijskih i posebnih znanja, vještina i sposobnosti.

4 moralne kvalitete:

marljivost;

integritet;

Poštenje;

Odgovornost, integritet;

Obavezno;

Samokritičnost;

Motivi za rad.

5 Potencijal( karakterizira mogućnost obavljanja određenih vrsta aktivnosti ), sposobnosti i osobne kvalitete, potrebnih za obavljanje službenih dužnosti :

Samostalnost, odlučnost;

Samokontrola, samokontrola;

Brzina reakcije;

Emocionalna i neuropsihička stabilnost.

Za menadžere, dodatni faktori procjene su sposobnost da:

Planirati aktivnosti;

Organizirati rad podređenih;

Snalaziti se u kritičnim situacijama;

Rad s dokumentima (razvijati, koordinirati nacrte odluka, pratiti njihovu provedbu);

Delegirati ovlasti (dati podređenima jasne upute, racionalno raspodijeliti odgovornosti, odrediti i kontrolirati rokove, pružiti potrebnu pomoć);

Razvijati podređene (pomoć u prilagodbi, svladavanje novog posla, organiziranje obuke i usavršavanja);

Interakcija s drugim odjelima (koordinacija aktivnosti, pregovaranje, izgradnja dobrih odnosa);

Održavati moralna načela;

Inovirati (tražiti nove pristupe rješavanju problema, biti kreativan na poslu, svladavati otpor).

Atestacijska procjena osoblja - aktivnosti u kojima se ocjenjuje sam zaposlenik, njegov rad i rezultat njegove aktivnosti. Atestacijska procjena osoblja temelj je mnogih upravljačkih radnji: internih premještaja, otpuštanja, upisa u pričuvu za viši položaj, materijalnih i moralnih poticaja, prekvalifikacije i usavršavanja, poboljšanja organizacije, tehnika i metoda menadžerskog rada. Priprema za certifikaciju uključuje sljedeće aktivnosti:

Izrada potrebne dokumentacije za certificiranog;

Izrada rasporeda certificiranja;

Utvrđivanje sastava povjerenstava za ovjeravanje;

Organizacija rada s objašnjenjima o ciljevima i postupku certificiranja.

Posebne uvjete, kao i raspored certificiranja i sastav certifikacijskih povjerenstava odobrava voditelj organizacije i stavlja ih na znanje certificiranim zaposlenicima. Sljedeća ovjera ne uključuje osobe koje su radile u organizacijama manje od godinu dana, mlade stručnjake, trudnice i žene s djecom mlađom od

Pitanja za raspravu

1 Opišite metode procjene osoblja.

2 Po kojim kriterijima se ocjenjuje rad pristupnika?

3 Opišite osobne načine ocjenjivanja osoblja.

4 Što je bit stručne procjene osoblja?

5 Koji su glavni zadaci koje treba riješiti prilikom procjene učinkovitosti radne aktivnosti?

6 Koji pokazatelji karakteriziraju aktivnosti zaposlenika u vezi s usavršavanjem?

7 Kako procjena osoblja može utjecati na učinkovitost proizvodnje?

8 Kakav je značaj ocjenjivanja različitih kategorija radnika?

Razvoj osoblja

Znanstveno-tehnološki napredak, koji je zahvatio sve sfere društvene proizvodnje, stalno zahtijeva povećanje stručnosti i sustavnu promjenu sadržaja i tehnologije rada. Promjene u ciljevima društvenog razvoja i načinima njihovog postizanja, funkcioniranje u tržišnim uvjetima diktiraju potrebu prekvalifikacije kadrova u smislu ovladavanja tržišnim mehanizmima, prilagodbe novim društvenim uvjetima, prekvalifikacije u vezi sa strukturnim promjenama u razvoju proizvodnje i uvođenje suvremenih tehnologija i metoda rada. Osoblje je zahtijevalo visoku profesionalnost, a istovremeno i sposobnost brze prilagodbe stalnim promjenama i fluktuacijama unutarnje strukture organizacije i vanjskog okruženja. No, školovanje novih kadrova ne provodi se u kratkom roku, a jednokratno otpuštanje radnika s dugim radnim stažem može prerasti u veliki društveni problem. Stoga je pred svakom organizacijom zadatak osposobljavanja osoblja uz odabir novih zaposlenika i njihovu profesionalnu prilagodbu. Poslijediplomsko stručno obrazovanje provodi se kroz poslijediplomske studije, doktorske studije organizirane na visokim stručnim učilištima i znanstvenim ustanovama koje su stekle pravo na to. Stalno poboljšanje obrazovnog standarda, složenost i odgovornost rada kadrova, promjenjivi uvjeti rada i tehnologija zahtijevaju kontinuirano dodatno obrazovanje. Provodi se na temelju licencije za dopunske obrazovne programe od strane ustanova za usavršavanje, tečajeva, centara za profesionalnu orijentaciju.

Razvoj osoblja je skup organizacijskih i gospodarskih aktivnosti u području osposobljavanja, usavršavanja i profesionalna izvrsnost osoblja, poticanje kreativnosti. Mogućnost razvoja treba predočiti svima, jer se time ne usavršava samo osoba, već se povećava i konkurentnost organizacije u kojoj radi.

Potreba za profesionalnim razvojem potaknuta je potrebom prilagodbe promjenama vanjsko okruženje, novi modeli opreme i tehnologije, strategija i struktura organizacije.

Trening je metoda obuke osoblja usmjerena na poboljšanje učinkovitosti organizacije. Dopušta:

Povećati učinkovitost i kvalitetu rada;

Smanjiti potrebu za kontrolom;

Brže riješite problem nedostatka;

Smanjite promet i troškove povezane s njim.

Specifični ciljevi obuke osoblja:

Podizanje opće razine kvalifikacija;

Stjecanje novih znanja i vještina, ako se priroda posla mijenja ili usložnjava, otvaraju se nova područja djelovanja;

Priprema za novu poziciju;

Ubrzanje procesa prilagodbe;

Poboljšanje moralne i psihološke klime.

Prvi korak u organizaciji izobrazbe je analiza rada (popis posebnih znanja i vještina potrebnih za njegovu provedbu).

Drugi korak. Usporedba specifikacije posla s razinom obučenosti zaposlenika, što vam omogućuje prepoznavanje problema koje ima

(nedostatak vještina, iskustva, nepoznavanje metoda, itd.) i formulirati ciljeve učenja.

Treći korak- određivanje kako proces učenja može riješiti ove probleme, gdje iu kojem obliku ga treba provoditi - na radnom mjestu, na poslu, u organizaciji; s prekidom proizvodnje (sve vrste centara, škola, drugih organizacija).

Sadašnje radno zakonodavstvo predviđa sljedeće oblike osposobljavanja zaposlenika poduzeća: stručno osposobljavanje, prekvalifikaciju, usavršavanje, osposobljavanje u drugim zanimanjima.

Obuka novih zaposlenika – početno stručno i ekonomsko osposobljavanje osoba koje je poduzeće zaposlilo, a koje prethodno nisu imale struku, njihovo stjecanje znanja, vještina i sposobnosti potrebnih za obavljanje radnog mjesta.

Prekvalifikacija (prekvalifikacija) organiziran je za razvoj novih zanimanja otpuštenih radnika koji se ne mogu koristiti u svojim postojećim specijalnostima, kao i osoba koje izražavaju želju za promjenom zanimanja, uzimajući u obzir potrebe proizvodnje.

Trening - osposobljavanje nakon stjecanja osnovnog obrazovanja, usmjereno na dosljedno održavanje i usavršavanje stručnih i ekonomskih znanja, vještina i povećanja znanja u postojećem zanimanju.

informiranje To je objašnjenje i demonstracija metoda rada neposredno na radnom mjestu, a može ga provoditi i zaposlenik koji dulje vrijeme obavlja te poslove i posebno osposobljeni instruktor.

Raditi - je korištenje mentalnih i fizičkih sposobnosti ljudi, njihovih vještina i iskustva u obliku dobara i usluga potrebnih za proizvodnju gospodarskih i društvenih koristi. Stimulacija poroda središnja je karika u sustavu upravljanja. Jedno od njegovih najvažnijih područja je reguliranje plaća. Plaća je cijena rada, odnosno cijena rada. Treba odražavati njegov obujam, kvalitetu, fizičke i moralno-psihološke, intelektualne troškove, složenost procesa, stupanj rizika itd. Plaće u svakom društveno-političkom i socio-ekonomskom sustavu regulira država. Oblici nagrađivanja - po komadu i na vrijeme. Za optimizaciju upravljanja osobljem, ako to uvjeti dopuštaju, odabiru se poticajne vrste nagrađivanja. Materijalni poticaji za osoblje moraju ispunjavati određene uvjete. To uključuje:

Jednostavnost i jasnoća sustava poticaja za svakog zaposlenika;

Učinkovitost za poticanje pozitivnih rezultata;

Formiranje među zaposlenicima osjećaja pravednog sustava poticaja;

Povećanje interesa za ukupne rezultate djelovanja postrojbe, organizacije;

Nastojati poboljšati individualnu izvedbu.

Pitanja za raspravu

1 Certifikacija osoblja.

2 Faze procesa certificiranja.

3 Objasnite što se podrazumijeva pod razvojem osoblja.

4Navedite glavna područja stručnog osposobljavanja i usavršavanja kadrova.

Voditelj u sustavu upravljanja osobljem

Stil upravljanja društvena proizvodnja - skup metoda i tehnika koje omogućuju ciljani utjecaj na radnu aktivnost ljudi.

Za određivanje stila obično se koriste sljedeći parametri interakcije između vođe i podređenih: tehnike donošenja odluka, način donošenja odluka izvršiteljima, raspodjela odgovornosti, stav prema inicijativi, regrutacija, vlastito znanje, stil komunikacije, priroda odnosa s podređenima, odnos prema disciplini, moralni utjecaj na podređene.

Stil koji vođa koristi određuju dva čimbenika: trikovi kojim potiče zaposlenike na obavljanje njihovih dužnosti, te metode , koja kontrolira rezultate aktivnosti svojih podređenih.

Autoritarni stil rukovođenje se temelji na apsolutnoj volji vođe unutar institucije, ideji njegove nepogrešivosti i promatranju tima kao izvršitelja naloga. Autoritarni stil vođe sam donosi odluke, zapovijeda, naređuje da se one provedu, preuzima primarnu odgovornost, potiskuje inicijativu, odabire radnike koji mu ne mogu biti suparnici, drži distancu od podređenih, pribjegava kaznama kao snažnoj metodi stimuliranja rada.

Demokratski stil (od grčkog demos - narod i kratos - moć) temelji se na aktivnom sudjelovanju cijelog kolektiva u rješavanju menadžerskih problema, poštivanju prava i sloboda sudionika u procesu rada, razvijanju njihovih kreativnost te inicijative vođene vodstvom u donošenju i provedbi odluka. Glava demokratskog stila u svojim aktivnostima uvijek se oslanja javne organizacije i srednjih menadžera, potiče inicijativu odozdo, naglašava svoje poštovanje prema podređenima i daje upute ne u obliku recepata, već u obliku prijedloga, savjeta ili čak zahtjeva. Sluša mišljenje podređenih i uzima ga u obzir. Kontrolu nad aktivnostima svojih zaposlenika provodi ne sam, već uz sudjelovanje ostalih članova tima. Šef demokratskog stila upravlja ljudima bez grubog pritiska, potiče kreativnu aktivnost podređenih, doprinosi stvaranju atmosfere međusobnog poštovanja i suradnje u timu.

liberalni stil (od lat. Liberalis - slobodan) temelji se na pružanju timu maksimalne slobode djelovanja, regulirane samo krajnjim ciljem, bez aktivnog uplitanja u metode njegovog postizanja. Lider koji se pridržava ovog stila donosi odluke prema uputama nadređenih zaposlenika ili na temelju odluke tima. Oslobađa se odgovornosti za napredak posla i inicijativu prenosi u ruke podređenih. U odnosima s podređenima, liberalni vođa je pristojan i prijateljski nastrojen, odnosi se prema njima s poštovanjem, pokušava pomoći u rješavanju njihovih zahtjeva. Ali nesposobnost takvog vođe da usmjerava radnje zaposlenika može dovesti do činjenice da će se sloboda zamijeniti s popustljivošću.

U stvarnom životu nijedan stil vodstva nije pronađen u svom najčišćem obliku. U ponašanju gotovo svakog vođe postoje značajke svojstvene različitim stilovima s dominantnom ulogom bilo kojeg od njih. Uspješnost odabira stila rukovođenja u odlučujućoj je mjeri određena mjerom u kojoj rukovoditelj uzima u obzir sposobnosti podređenih i njihovu spremnost da provode njegove odluke, tradiciju tima, kao i vlastite sposobnosti, zbog stupanj obrazovanja, radno iskustvo i psihološke kvalitete. Stil rada koji odabere vođa ne ovisi samo o njemu samom, već iu velikoj mjeri o pripremi i ponašanju njegovih podređenih.

U timu kojim upravlja demokratski pokazatelji stila, organizacije i učinka su stabilni bez obzira da li je voditelj na poziciji ili na poslovnom putu, odmoru i sl. autoritaran U istom stilu rada, odsutnost voditelja dovodi do značajnog pogoršanja aktivnosti, koja se ponovno aktivira njegovim povratkom. U prisustvu liberalnog vođe, radnici su manje aktivni nego kad je on izvan tima. Također treba napomenuti da stil vođenja nije postavljen jednom zauvijek, on se može i treba mijenjati ovisno o uvjetima. Potrebno je voditi računa o sastavu tima, razini znanja i vještina njegovih članova, vremenskom okviru rada, hitnosti zadataka, stupnju odgovornosti ovisno o potrebama koje diktiraju postojeći uvjeti. . Važan uvjet koji određuje učinkovitost upravljanja je autoritet ličnosti vođe . Ako je visoka, onda su prihvatljive i demokratske i autoritarne metode vladanja. Ali veliki autoritet može donijeti ne samo koristi, već i štetu. S jedne strane, vođa olakšava postizanje ispunjenja njegovih uputa i potčinjavanje ljudi, as druge strane, pomaže u suzbijanju neovisnosti i inicijative, kreativnog razmišljanja podređenih. Suvremeni vođa mora biti svjestan zahtjeva vremena i biti fleksibilan te u slučaju promjene vanjskih uvjeta i pojave novih potreba mijenjati zastarjele stilove i metode vođenja.

Poseban takt treba pokazati kada je potrebno pokazati nedostatke u radu ljudi koji su stariji u dobi, zauzimaju položaje u svoje vrijeme i imaju visok status.

Svaki voditelj ima sate za prijem zaposlenika o osobnim pitanjima, u čijem rješavanju aktivno sudjeluje. Zaposlenik mora biti siguran da će ga organizacija podržati u teškoj situaciji, a to neće biti učinjeno u obliku milostinje, već kao priznanje zasluga i poštovanje njegove osobnosti.

Pitanja za raspravu

1 Priroda i sadržaj menadžerskog posla.

2 Psihološki problemi vodstva.

3 Ograničenja koja sprječavaju učinkovit rad tima.

4 Biografske karakteristike voditelja.

5 Sposobnosti.

6 Osobine ličnosti.

7 Čimbenici uspješne aktivnosti glave.

8 Opišite stilove vođenja.

Motivacija radna aktivnost

Odnos prema poslu - stupanj korištenja ljudskih sposobnosti, kako osoba koristi svoje sposobnosti za visoko učinkovite aktivnosti.

Tako, motivacija je skup unutarnjih i vanjskih pokretačkih sila koje motiviraju osobu na aktivnost.

Potreba - primarni izvor - potreba za onim što je neophodno za normalnu egzistenciju: hrana, stanovanje, razmnožavanje.

Potrebe: duhovne, intelektualne, kulturne i socijalne.

Interes - svjesna potreba za dobrima, predmetima, aktivnostima. Interes potiče osobu na određene društvene radnje.

motiv - svjestan stav prema svojim aktivnostima.

Vrijednosne orijentacije - ovo je stroži koncept koji karakterizira stabilan stav prema idealima (najviši cilj).

Poticaji - pružanje vanjskog utjecaja na osobu kako bi ga se potaknulo na određene radne radnje (određeno radno ponašanje).

Na poticaje utječe velika skupina objektivnih i subjektivnih čimbenika koji oblikuju stav osobe prema radu.

Objektivni faktori - društveno-politička situacija, gospodarska usklađenost regija, uvjeti rada u poduzeću, razina organizacije i kulture u poduzeću, demografska struktura tima, moralna i psihološka klima.

Trenutno se procjenom osoblja bavi ili agencija za zapošljavanje ili služba za upravljanje osobljem. I za svakog od njih motivacijski kriteriji su drugačiji.

Subjektivni faktori - osobna svojstva samog zaposlenika (spol, dob, stručna sprema, odgoj, zanimanje, radni staž, osobno iskustvo, profesionalna kultura, radna usmjerenja).

Kroz objektivne čimbenike utvrđuje se razina upravljanja zadacima po pozicijama, disciplina radne aktivnosti, stupanj inicijative, kreativnog traženja i načini poboljšanja učinka.

Putem subjektivnih faktora utvrđuje se stupanj zadovoljstva poslom zaposlenika, individualna radna sposobnost i raspoloženje zaposlenika.

U timu su uvijek različite društvene skupine.

društvena grupa - zaposlenici sa zajedničkim obilježjima koja ih spajaju (struka, stupanj obrazovanja, radno iskustvo). Društvene skupine formiraju socijalnu strukturu tima, što je najvažnija komponenta koja utječe učinkovit rad odjel (organizacija).

Upravljanje osobljem treba utjecati na motivaciju ljudi kako bi zaposlenik imao želju za radom, želju da se dokaže s najbolje strane. Radnički modeli su izuzetno važni. U svom radu menadžer mora stvarati integritet, mora biti svjestan kakav će rezultat rada biti konačan. Pritom njegovi podređeni moraju uvidjeti važnost rada (imati materijalne poticaje), moći sudjelovati u donošenju odluka i, naravno, mora postojati povezanost između rukovoditelja i zaposlenika. Ocjena učinkovitosti rada zaposlenika ovisi samo o menadžeru. Stoga mora biti objektivan i pošten. Osmišljen na temelju ovih načela, rad osigurava unutarnje zadovoljstvo svakog sudionika. Na temelju tih podataka razvijen je model obilježja posla u smislu motivacije.

Pitanja za raspravu

1 Što je motivacija?

2 Što ulazi u strukturu motiva?

3 Recite nam nešto o mehanizmu radne motivacije.

4 U koje se skupine mogu svrstati potrebe prema teoriji A. Maslowa?

5Koje su glavne funkcije poticaja za osoblje?

6 Kakve su teorije A. Maslowa i F. Herzberga u usporedbi?

7 Što je najvažnije u teoriji V. Vrooma?

Jedna od najvažnijih točaka u životopisu su profesionalne kvalitete. Također se nazivaju poslovnim. Oni ukazuju na sposobnost osobe za izvođenje radne obveze. Uspjeh i produktivnost potencijalnog zaposlenika ovisi o profesionalnim kvalitetama.

Profesionalno i osobno: razlika

Oni koji traže posao često brkaju profesionalne vještine i osobne kvalitete. Vrlo je tanka linija između ta dva pojma. Poslovne kvalitete karakteriziraju osobu kao radna snaga. Najvažniji su stupanj obrazovanja i radno iskustvo. Oba čimbenika pomoći će poslodavcu da procijeni moguću produktivnost rada, kompetencije i profesionalne vještine.

Kad se razmatraju poslovne kvalitete, važno je da regrut shvati je li kandidat prikladan za upražnjeno radno mjesto. Analizira hoće li kandidat pomoći u ostvarenju željenih ciljeva, koju vrijednost donosi tvrtki i kolika može biti njegova plaća.

Značajke osobnih kvaliteta navedenih u životopisu:

• karakterizirati osobu kao osobu;
• uzimaju se u obzir kada više kandidata posjeduje poslovne vještine na istoj razini;
• pomoć u formiranju mišljenja o odnosu kandidata prema poslu, kolegama, nadređenima i sl.

Osobne karakteristike su sekundarne i ne uzimaju se uvijek u obzir, ali ih ipak treba promišljeno napisati.

Izbor karakteristika

Stručnjaci za ljudske resurse savjetuju pisanje ne više od 5-7 osobnih i profesionalnih kvaliteta. Ovaj iznos je dovoljan za davanje procjene podnositelju zahtjeva.

Ako postoji 5 kvaliteta, to će pokazati da kandidat zna odrediti prioritete, odabrati ono što je najvažnije i da je sposoban napraviti kompetentan izbor.

Obavezno odaberite osobine koje karakteriziraju snage i slabosti osobe.

Morate se adekvatno procijeniti, bez utjecaja niskog ili visokog samopoštovanja. Možete napisati sve svoje snage i slabosti na list i odabrati one koji ne samo da uspješno karakteriziraju osobu, već se i izravno odnose na upražnjeno mjesto.

Bolje je ne koristiti standardne opise. Banalne karakteristike koje su napisane u svakom životopisu neće privući poslodavca. Odlično rješenje je opisati kvalitete u nekoliko riječi.

Na razgovoru se od njih može tražiti da daju primjere koji potvrđuju prisutnost navedenih osobnih i profesionalnih sposobnosti.

Procjena negativnih osobina

Postoji nekoliko načina da predstavite svoje negativne strane. Možete li razgovarati o slaba strana koji je ispravljen. To će pokazati da je podnositelj zahtjeva ciljno orijentirana osoba sa snagom volje. To će pokazati da je osoba spremna razvijati se i mijenjati ako je potrebno. U ovom kontekstu možete pisati o sljedećim vještinama:

• nije točan, ali nakon odgovarajućih tečajeva stekao vještine upravljanja vremenom;
• koji ima strah od govora pred javnošću, ali sada uči osnove govorništva;
• sporo, ali obavlja posao učinkovito i strogo na vrijeme;
• slabo upućen u tehničke inovacije, ali po potrebi prati relevantne resurse ažurne informacije itd.

Možete pisati o osobnim ili profesionalnim kvalitetama koje se ne odnose na odabranu vrstu aktivnosti. Ni na koji način neće utjecati na kvalitetu rada ili produktivnost potencijalnog zaposlenika.

Treća popularna opcija je predstaviti svoje vještine i kvalitete u povoljnom svjetlu. Uz njihovu pomoć morate uvjeriti poslodavca da je kandidat za njega idealan kandidat slobodno mjesto. Pokažite da se neće miješati u posao. Za nekoga tko se natječe za vodeću poziciju to može biti želja da kontrolira sve procese u tvrtki.

Popis drugih negativnih osobina o kojima možete pisati:

• hiperaktivnost;
• pretjerana emocionalnost;
• nesposobnost laganja;
• zdrava sebičnost;
• samopouzdanje;
• ravnomjernost;
• skromnost;
• slabe komunikacijske vještine;
• osjetljivost;
• pohlepa itd.

Početnici moraju odmah upozoriti poslodavca na nedostatak iskustva. To će biti njihov ključni minus poslovna karakteristika. Mogu se označiti kao negativne osobine marljivost, izravnost, nemir, pretjerana aktivnost itd.

Procjena pozitivnih kvaliteta

Pozitivne profesionalne kvalitete za životopis također su važan kriterij pri odabiru zaposlenika. Postoje vještine i osobine koje su prikladne za svaki posao. Njihovi primjeri:

• poštenje;
• jednostavnost i lakoća učenja;
• sposobnost fokusiranja na ono što je važno;
• otpornost na stres;
• nedostatak loših navika;
• inicijativa, itd.

Takve se kvalitete cijene kod zaposlenika na bilo kojem položaju, jer okarakterizirati ga s najbolje strane. Ako podnositelj zahtjeva podnosi životopis za rukovodeće mjesto, onda je bolje navesti druge karakteristike osobne prirode.

Menadžeri ljudskih resursa i stručnjaci identificiraju 3 kategorije prednosti:

1. mobilne vještine. Sposobnosti svojstvene srodnim profesijama ili one koje je kandidat koristio na prethodnom radnom mjestu i bit će relevantne za upražnjeno radno mjesto. To mogu biti vještine uspostavljanja kontakta s ljudima različitih tipova temperamenta, rada s osnovnim uredskim programima, brzog rješavanja hitnih problema ili zadržavanja smirenosti u stresnim situacijama.
2. Vještine temeljene na znanju. Osoba je dobila takve sposobnosti zbog dodatne obuke ili tijekom radne aktivnosti na istom radnom mjestu. Ovo je sposobnost korištenja računala, vođenja evidencije, čuvanja poslovno dopisivanje sa stranim partnerima, slobodno komunicirati dalje strani jezik itd.
3. Osobne kvalitete. Jedinstvena svojstva čovjeka. Omogućuju vam da shvatite kakav je potencijalni zaposlenik u svakodnevnom životu.

Često tražitelji posla prvo napišu pozitivne kvalitete koje su izravno povezane s radnim aktivnostima. No, ne morate se previše hvaliti. Malo samokritike nikad ne škodi.

Potencijalni zaposlenik može potvrditi prisutnost ovih karakteristika uz pomoć argumenata. Primjere manifestacije takvih sposobnosti možete dati u motivacijskom listu u obliku strukturiranog i logičnog teksta.

Prilikom sastavljanja popisa poslovnih kvaliteta razmislite o tome koje karakterne osobine ili profesionalne vještine treba imati idealan kandidat.

Važne karakteristike za različite vrste zanimanja

Profesionalno napisan životopis odmah se uočava. Opisuje samo one kvalitete koje se tiču upražnjeno mjesto. Ispunjavanje očekivanja i potreba regruta povećava šanse da će osoba biti uzeta u obzir.

Usporedba poslovnih kvaliteta, osobina ličnosti i profesija:

1. Rukovodeće pozicije. Takvi zaposlenici cijene sposobnost timskog rada, pravilnu raspodjelu dužnosti, brzo prilagođavanje novim uvjetima i odgovornost za rad podređenih. Važni su tolerancija, lojalnost, logično razmišljanje, sposobnost planiranja i analize, etičnost, poštenje.
2. Tehničari, pravnici, ekonomisti. Moraju znati raditi s dokumentacijom, uočavati detalje, prikupljati i analizirati podatke. Moraju biti pedantni, pažljivi, marljivi, dalekovidni, točni.
3. Profesije koje uključuju interakciju s ljudima. Glavna stvar su komunikacijske vještine i sposobnost pronalaska pristupa različitim kategorijama ljudi. Ostale profesionalno značajne karakteristike: uljudnost, etičnost, kolektivizam, učinkovitost, društvenost, lako prilagođavanje, pristojnost.

Stručne sposobnosti kandidata ocjenjuju se na više načina. To su pisma preporuke, testiranje, ispit za poznavanje specifičnosti odabrane vrste aktivnosti, igre uloga i studije slučaja. Ali prva faza je intervju, na kojem mogu pitati:

• koje su vaše snage;
• kako možete opisati svoje slabosti;
• zašto bismo trebali razmotriti vašu kandidaturu;
• što želite postići u našoj tvrtki itd.

Tijekom razgovora poslodavac želi provjeriti poštenje kandidata i usporediti opisane kvalitete sa stvarnim. Igre igranja uloga pomoći pokazati kako osoba reagira na stresne situacije.

Što poslodavac želi znati o potencijalnom zaposleniku, osim njegove stručne spreme, iskustva i stručnih sposobnosti? Obično je to odnos prema poslu, prema drugim ljudima (zaposlenicima i klijentima) i ciljevima u karijeri.

Osobne kvalitete za životopis trebaju izgledati kao kratak, ali jezgrovit opis vaših prednosti. Logično je dodati negativne kvalitete u životopis samo ako ih poslodavac zahtijeva.

Budite iskreni prema sebi. Prijevara će se otkriti na intervjuu i postat će ozbiljan minus za podnositelja zahtjeva. Bolje ne pisati ništa nego pripisivati ​​sebi nepostojeće vrline.

Koje kvalitete je bolje ne naznačiti

To izravno ovisi o željenom položaju. Menadžer i vođa organizacija trgovine trebali biste navesti odgovarajuće poslovne kvalitete za životopis. Kreativnosti ili ljubavi prema djeci ovdje nije mjesto.

Društvenost ne bi trebala biti indicirana za specijalnosti koje zahtijevaju koncentraciju i ustrajnost. I ne treba ih spominjati ljudima kreativna zanimanja: dizajneri i umjetnici.

O atraktivnom izgledu i sportskom treningu vrijedi pisati samo ako su potrebni za buduću profesiju.

Kako izbjeći predloške

Regrutere živcira tipična i otrcana "odgovornost" uz "točnost". Podnositelj zahtjeva automatski se uvrštava na listu istovrsnih prijavitelja. Osim toga, pogled se ne zadržava na banalnim frazama. Vrijeme koje regrut potroši na gledanje ne prelazi pola minute.

Kako privući njegovu pozornost? Samo otkrijte značenje riječi kao objašnjenje ili je zamijenite. Na primjer, izraz "obavljam svoje dužnosti u dobroj vjeri" bolji je od standardne "odgovornosti". “Društvenost” je potpunije opisana ako su završeni posebni tečajevi i poslovna obuka.

S gledišta psihologije, korisnije je bez čestice "ne". Kao primjer: "nekonfliktnost" - dobrohotan, miran, smiren.

Učinkovitije je proširiti, ali sažeto opisati osobne prednosti lika u životopisu, primjere učinkovitijeg otkrivanja osobne kvalitete dati su u tablicama.

Događa se da poslodavac zahtijeva popis nedostataka. Koje su negativne osobine osobe prikladne za životopis određuje predviđena pozicija.

Primjer pisanja

Najčešće korištene osobne kvalitete za životopis saželi smo u tablice.

Snage karaktera i osobne kvalitete osobe za životopis

Negativne osobine ličnosti i strane karaktera, predstavljene kao vrline

Kreativni pristup pripovijedanju o sebi pomaže pronaći novi posao, čak i ako su zahtjevi u natječaju navedeni u formaliziranim formulacijama. Što ako je ovo prvi test od pravog interesa?

Mora se imati na umu da je nemoguće sastaviti univerzalni popis karakteristika za sve tvrtke. Bolje je pripremiti nekoliko verzija životopisa i pripremiti se argumentirati ono što je napisano na razgovoru.

Posebno mišljenje

Ivan Dmitrievskikh

Voditelj odjela ljudskih resursa Belitsoft

Osobne kvalitete po kojima poslodavac bira budućeg zaposlenika dijele se u četiri skupine. Važno je odlučiti se za svaki od njih, ne samo kako biste prošli preliminarni odabir od strane regruta, već i kako biste se istaknuli među ostalim životopisima na upraviteljevom stolu:

1. Fleksibilnost u komunikaciji. Svakom lideru je važno znati koliko ćete se lako pridružiti timu i ojačati tim, te biti siguran da će vrijeme koje se troši na vas tijekom perioda "brusenja" biti minimalizirano. Osobne kvalitete ove skupine obično uključuju:

• sposobnost pronalaska zajedničkog jezika (radi bolje od "društvenosti", koju mnogi doživljavaju kao ovisnost o "samo zabavi");
• sposobnost odlučivanja konfliktne situacije;
• timski igrač ili usamljeni heroj (različita slobodna radna mjesta zahtijevaju različite kvalitete - pokušajte sami odrediti u čemu ste najbolji);
• vještina vođenja;
• sposobnost pronalaženja ravnoteže podrške i pritiska za postizanje zajedničkih ciljeva, itd.

2. Odgovornost je vrlo važna kvaliteta, na koje mlađa generacija iz nekog razloga malo obraća pozornost u svojim životopisima:

• odnos prema rokovima;
• koliko ste spremni odgoditi svoj osobni život, "ako sutra bude rata";
• odnos prema kvaliteti (kako to učiniti ispravno - brže ili bolje?);
• odnos prema detaljima - radije prikupljate potpune informacije i provjeravate svaki detalj ili shvaćate da nikada nećete prikupiti 100% potrebnih informacija i ponekad morate donijeti odluku kada ih nema;
• odnos prema problemima (jamovi, fakapam) - "nisam ja kriv" ili postoji razumijevanje uzročno-posljedične veze nastalog problema (sljedeći put, kako biste to spriječili, učinite to i smanjite gubici - ovim putem);
• Imate li sistemsko razmišljanje?

3. Motivacija - unutarnja ili vanjska - temelji se na vašim unutarnjim načelima ili vrijednostima ili su potrebni vanjski čimbenici:

• "do" ili "from" - postizanje nečega (bonusi, karijera, status, iskustvo) ili izbjegavanje (kazna, na primjer);
• razumijevanje ravnoteže zadovoljstva i potrebe – koji je dio posla na prethodnom mjestu budio strast, a što ubijao dosadu.

4. Vaša energija - nema ništa gore za poslodavca nego zaposliti skupog izgorjelog profesionalca:

• zašto su napustili prethodni posao (zašto su počeli tražiti posao);
• odnos s upravom na prethodnoj poziciji;
• Što tražite na novom poslu?
• koje hobije imaju izvan posla (obično ih izgorjeli ljudi nemaju pod izlikom "nemaju vremena").

Sve te kvalitete navedene su u posebnom stupcu profesionalnih kvaliteta ili u propratno pismo. Na primjer:

“U pet godina rada izmjenjivao sam se u tri odjela. Lako pronašao zajednički jezik s kolegama u svakom od njih. Sposobnost pružanja podrške na vrijeme uvijek je pomogla u tome. Bilo je par sukoba, ali su brzo riješeni. Nažalost, prije šest mjeseci sam shvatio da sam dosegao plafon profesionalni rast. A moja energija je puno više od onoga što je tamo bilo potrebno. Na novom mjestu tražim priliku za rad s jakim mentorom i realizaciju svojih ideja.”

Irina Verjovka

Voditelj regrutiranja u Centru za razvoj ljudskog kapitala

Prilikom traženja posla i pisanja životopisa važno je shvatiti da je poslodavac zainteresiran za rezultat. Glavno pitanje za regrutera je: kako potencijalni zaposlenik može učiniti tvrtku boljom? Stoga je poželjno osobne kvalitete za životopis formulirati u formatu mekih vještina, odnosno fleksibilnih nespecijaliziranih vještina i kompetencija. Njihova prisutnost omogućuje zaposleniku rješavanje nestandardnih zadataka, učinkovitu interakciju s timom i upravljanje vlastitim učinkom.

Formulacija osobina ličnosti u formatu mekih vještina s konkretnim rezultatima čini životopis vidljivijim i profesionalnijim. Pomaže poslodavcu da shvati što potencijalni zaposlenik može postići.

No, opisujući osobne kvalitete, podnositelj zahtjeva često prenatrpa životopis njima. Stoga, prije formuliranja sljedećeg odlomka, razmislite je li to doista potrebno? Osjećaj mjere je vrlo važan. Mnoge karakteristike izazivaju sumnje među regruterima i izazivaju pitanja. Na primjer, naveli ste kvalitetu kao "karizmu". Možete li objasniti kako se to manifestira i kako ga vrednovati?

Ako poslodavac i dalje ima pitanja, budite spremni potvrditi svoje osobne kvalitete. Pripremite nekoliko primjera koji dokazuju vaš ozbiljan stav prema stvari i sposobnost preuzimanja odgovornosti. Ako ste u nedoumici, suzdržite se od navođenja određene osobine. Ako u životopisu ne navedete ništa što vam je potrebno za posao, ispitivač će postavljati sugestivna pitanja.

Christina Korepina

hr-marketing stručnjak

Članak nudi izvrsnu tablicu parafraziranja otrcanih opisnih pridjeva. Ali predlažem ići još dalje i označiti osobne kvalitete kroz primjere iz prakse. To jest: „Dolazim na sastanke za 5 minuta da se udobno smjestim“ - ova fraza govori o točnosti, o odgovornosti i o lijepom ponašanju.

Ili „Na svako dolazno pismo poštom odgovaram da je pismo u tijeku. I ovo nije automatski odgovor” - ovdje se radi o računovodstvu visoke usluge, o usmjerenosti na kupca.

Takvo pripovijedanje zasigurno će zapeti za oko, a ujedno vas otkriti kao kreativnu osobu!

Osobne kvalitete u životopisu trebaju naglašavati vaše prednosti u poslovnom okruženju, a ne stereotipne. Karakteristike predloška u najboljem slučaju neće pročitati, u najgorem će misliti da ste ih kopirali iz drugog životopisa ili niste smatrali potrebnim posvetiti vrijeme i pažnju vlastitom tekstu (i ovdje će životopis izgubiti nekoliko bodova u očima poslodavac).

Da biste napravili popis osobnih kvaliteta koje ćete dodati svom životopisu:

• sjetite se svog prošlog rođendana u tvrtki: što ste poželjeli? kako su vas okarakterizirali? što su kolege, podređeni, menadžer, partneri rekli o vama;
• zapamtite 2-3 teška radna zadatka za Prošle godine P: Što vas je učinilo uspješnim u njima? koje su ti osobne kvalitete pomogle? zahvaljujući kojim ste kvalitetama prevladali poteškoće na putu;
• pogledajte dva dobivena popisa, označite one koji se preklapaju, ocijenite preostale, formirajte vlastiti popis koji ćete dodati sažetku (3-5 bodova).

Ponekad, ako je teško napisati osobne kvalitete u životopis, bolje je da ih uopće ne pišete. Jedino što se u ovom slučaju pripremite da će vas o njima pitati na razgovoru, a najvjerojatnije ćete o njima morati razgovarati.

Viktor Nazarišin

Voditelj HR SIM-MREŽA

S jedne strane, osobne kvalitete (soft vještine) koje će osobi omogućiti da bude učinkovit na određenom položaju naznačene su u profesiogramu i profilu položaja koji se izrađuje na temelju odgovarajućeg profesiograma. Pročitajte ove dokumente prije nego što se odlučite za osobni popis.

S druge strane, regrut prilikom objave slobodnog radnog mjesta opisuje zahtjeve za osobne kvalitete osobe koju tvrtka traži za tu poziciju. U idealnom slučaju, odredite zbirni popis osobnih kvaliteta koje odgovaraju i profesionalnom profilu i zahtjevima poslodavca. Ove osobne kvalitete i njihova manifestacija su od interesa za poslodavca.

Uzimajući u obzir činjenicu da su zahtjevi poslodavaca različiti i da se ne poklapaju uvijek s klasičnom vizijom profesiograma (peer review), preporuča se opisati osobne kvalitete ne u životopisu, već u popratnom pismu!

Prije svega, usmjerite pozornost poslodavca na one osobne kvalitete koje su važne u vašoj profesiji. Na primjer, važno je da voditelj projekta zna pravilno raspodijeliti vrijeme i biti točan. A ako se prijavljujete za radno mjesto koje uključuje monoton monoton posao, trebali biste izjaviti svoju upornost, dosljednost i ljubav prema redu.

Pa, trebali biste izbjegavati klišeje - standardna "društvenost" i "otpornost na stres" u vašem životopisu bit će u najboljem slučaju zanemareni.

Jedno od jamstava uspjeha svake aktivnosti je profesionalnost osobe koja je uključena, stoga je toliko važno gledati na poslovne kvalitete zaposlenika. Omogućuju vam da shvatite za što je sposoban, što mu se može povjeriti. Poželjno ih je analizirati prilikom prijave za posao, važno je zapamtiti osobne kvalitete o kojima često ovisi ponašanje s kolegama i menadžmentom. Popis tih i drugih razlikuje se za različite profesije. Podložni su promjenama ako je potrebno za napredovanje u karijeri.

Poslovne kvalitete iznimno su važne prilikom prijave za posao

Definicija

Poslovne kvalitete su sposobnost osobe za obavljanje funkcija ako ima određeni stupanj znanja, obrazovanja, radnog iskustva i osobina ličnosti. Bez njihove identifikacije i ocjenjivanja zaposlenika teško mu je povjeriti obavljanje poslova i računati na njihovu kvalitetnu izvedbu.

Postoji drugačiji pristup definiranju poslovnih i profesionalnih kvaliteta. Neki su skloni vjerovati da su stručne kvalitete zaposlenika najmanje važne. Najpopularniji stav je da profesionalni detaljnije otkrivaju karakteristike svojstava stručnjaka. Poslovnost su univerzalne kvalitete za različiti tipovi raditi.

Opis osobnih kvaliteta

Osobne kvalitete prilikom prijave za posao igraju ništa manje važnu ulogu od poslovnih. Osobna svojstva otkrivaju karakteristike stručnjaka kao osobe, pokazuju kako on komunicira s drugim ljudima. Neki od njih položeni su od djetinjstva, formirani u obitelji, drugi dio se razvija u društvu, u školi, studentskom timu. Neke osobne karakteristike mogu se otkriti samo tijekom rada, pozitivne osobine se mogu i trebaju razvijati za postizanje profesionalnih ciljeva.

Za rad su važne profesionalne i osobne kvalitete. Oni se očituju u životopisu kandidata za poziciju, često poslovni rezultati iz osobnih.

Sa istim profesionalne karakteristike poslodavac pregledava popis osobnih svojstava. Podnositelj zahtjeva trebao bi nastojati pokazati snagu svog karaktera i osobnosti u svom životopisu kako bi voditelj napravio objektivan izbor.

Karakteristično

Približan popis osobnih kvaliteta zaposlenika:

• poštenje;
• društvenost;
• odgovornost i integritet;
• marljivost;
• uljudnost i takt;
• svrhovitost;
• fleksibilnost i sposobnost prihvaćanja tuđeg gledišta;
• samokritičnost, sposobnost uvida u svoje pogreške i priznavanja istih;
• otpornost na stres.

Ovaj popis pokazuje pozitivna svojstva, postoje i negativni aspekti osobnosti, koje je lako prepoznati kroz suprotnosti pozitivnih svojstava. Idealan radnik teško pronaći, svaki ima te i druge karakteristike u različitim omjerima.

Top 20 najpopularnijih osobnih kvaliteta u životopisu

Opis poslovnih kvaliteta

Poslovne kvalitete za zapošljavanje mogu se klasificirati prema raznim razlozima, uključujući motivaciju, raspon obavljenih zadataka službene dužnosti, fokus na kolege, menadžment ili druge strane, vrijeme stjecanja kvaliteta.

Jedna od najčešćih i najopširnijih klasifikacija je podjela na pozitivne i negativne. Oni će se razmatrati odvojeno, jer drugačija situacija jedno te isto svojstvo može biti dobro, au drugom slučaju može biti loše.

Također, neke karakteristike performansi važne su za šefa, a druge za običnog stručnjaka.

Pozitivan

Među njima su oni koji karakteriziraju odnos prema radnim dužnostima:

• disciplina;
• ustrajnost;
• samostalnost u donošenju pojedinačnih odluka;
• samoučenje;
• točnost u radu s dokumentima;
• sposobnost planiranja i raspodjele svog vremena;
• predviđanje;
• kreativnost;
• sposobnost jasnog izražavanja svojih misli;
• sposobnost brzog donošenja odluka.

Oni koji pokazuju prirodu odnosa s drugima:

• sposobnost pronalaženja zajedničkog jezika s klijentima;
• poznavanje poslovnog bontona;
• sposobnost javnog govora;
• sposobnost organizacije događanja;
• vještina rada u timu;
• sposobnost uvjeravanja;
• profesionalni integritet;
• ravnoteža, težnja zlatnoj sredini.

Popis nije konačan, ali sadrži osnovni skup, koji se, po želji, može nadopuniti nekim osobnim kvalitetama zaposlenika.

Negativan

Definitivno negativne kvalitete:

• pohlepa;
• svadljivost;
• osjetljivost;
• zavist;
• samopouzdanje i arogancija;
• oholost;
• pričljivost i sklonost ogovaranju;
• agresivnost;
• manifestacija lijenosti;
• osveta.

Neka se svojstva mogu nazvati negativnima pod određenim okolnostima:

• hiperaktivnost;
• skromnost;
• ravnomjernost;
• emotivnost.

Odraz u životopisu

Pri zapošljavanju u prvom redu se vodi računa o poslovnim i osobnim kvalitetama. Bez poznavanja osobe, poslodavac može odabrati odgovarajućeg kandidata samo životopisom ili razgovorom. Ponekad se javlja problem koje su kvalitete zaposlenika najprikladnije za životopis. Podnositelj zahtjeva griješi ako ih navede u u velikom broju ne birajući glavne vezane uz ovu poziciju. Za menadžera je to signal da ne zna kako izolirati potrebne informacije.

Formulacije u životopisu trebaju biti jasne, koncizne, logične i ne smiju biti u suprotnosti s ostalim informacijama. Poželjno je da odražavaju jake strane pojedinca, kako bi se u tekstu mogao pratiti odnos poslovnih kvaliteta i profesionalnih postignuća.

Ponekad kandidati za poziciju u životopisu navode ne samo svoje najbolje strane ali i ono najgore. Ovo može imati dvostruko značenje: svjedočiti o poštenju neke osobe i pokazati njegovu kratkovidnost. Poželjno je istaknuti svoje nedostatke na razgovoru, gdje će se o tome pitati. Važno je naglasiti želju za ispravljanjem svojih nedostataka.

Primjer ispravnog početka životopisa

Kvalitete za različite profesije

Svako područje djelovanja podrazumijeva prisutnost određenih poslovnih kvaliteta koje moraju biti navedene u zahtjevima za slobodno radno mjesto, važne su prilikom prijave za posao.

• za vođe su važni svrhovitost i odgovornost;
• računovođa mora biti pedantan i ustrajan;
• tajnik ne može bez točnosti i strpljenja;
• Voditelj prodaje mora imati razvijene komunikacijske vještine i biti fleksibilan.