Stimulacije zaposlenika

Promocija – Ovo je javno priznanje za rezultate visokoproduktivnog, kvalitetnog, besprijekornog rada zaposlenika.

Razlog korištenja poticajne mjere za zaposlenika su njegov savjestan, učinkovit rad, tj. besprijekorno obavljanje radnih obveza, povećanje produktivnosti rada, poboljšanje kvalitete proizvoda, kontinuirani savjestan rad, kao i druga postignuća u radu.

U poveljama i pravilnicima o disciplini, razlozi za primjenu poticajnih mjera navedeni su u odnosu na osobitosti uvjeta rada u pojedinim djelatnostima (područjima djelatnosti). Primjerice, stimuliraju se djelatnici pomorskog prometa za razumnu inicijativu i stvaralačko djelovanje, racionalizaciju i inventivnu djelatnost, izvršavanje individualnih zadataka i druga postignuća u radu 1 .

Osnove za primjenu poticajnih mjera mogu se odrediti pravilnikom o unutarnjem radu u odnosu na poslove odgovarajuće organizacije.

Poticajne mjere su podijeljene: načinom utjecaja na zaposlenike - moralno i materijalno, o upisu i konsolidaciji u pravnim aktima - na legalno i ilegalno, po opsegu – opći, primjenjiv na sve zaposlenike, i posebni, kao i prema vlastima koje ih primjenjuju 2 .

U Ovisno o društvenom značaju zasluga zaposlenika, mjere poticaja dijele se na dvije vrste: poticaji za uspjeh u radu i poticaji za posebne radne zasluge.

Vrste poticaja za uspjeh u radu i postupak njihove primjene . U skladu s člankom 191. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac potiče zaposlenike koji savjesno rade Odgovornosti na poslu, izricanjem zahvale, izdavanjem nagrade, dodjelom vrijednog dara, počasne zahvalnice ili imenovanjem za najboljeg u struci.

Popis poticajnih mjera naveden u prvom dijelu članka 191. Zakonika je okviran. Savezni zakoni i drugi regulatorni pravni akti, povelje i propisi o disciplini mogu uspostaviti druge dodatne mjere poticaja. Na primjer, mjere poticaja kao što je dodjela Potvrde časti od Državnog carinskog odbora mogu se primijeniti na carinske službenike Ruska Federacija; dodjela znački "Počasni carinik Rusije", "Izvrsnost u carinskoj službi"; prijevremeno dodjeljivanje sljedećeg posebnog čina; nagrađivanje personaliziranim oružjem; dodjela sljedećeg posebnog čina za jedan stupanj viši od odgovarajućeg položaja; prijevremeno uklanjanje ranije izrečene stegovne kazne 3.

Popis poticajnih mjera utvrđenih člankom 191. Zakonika, drugi savezni zakoni, kao i povelje i pravilnici o disciplini, mogu se specificirati ili proširiti u odnosu na rad u posebnoj organizaciji u internim pravilima pravilnik o radu odobrava poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika organizacije, ili kolektivnim ugovorom.

Prije prihvaćanja novog Zakon o radu poslodavac može primijeniti poticaje samo zajednički ili u dogovoru s odgovarajućim izabranim sindikalnim tijelom koje djeluje u organizaciji. Sada postupak primjene poticajnih mjera On nije utvrđen Kodeksom, pa ga poslodavac ima pravo odrediti prema vlastitom nahođenju.

U poveljama i propisima o disciplini, postupak primjene poticajnih mjera, u pravilu, je detaljno uređen. Tako, na primjer, u skladu s Pravilnikom o stezi radnika željezničkog prometa Ruske Federacije, u sustavu željezničkog prometa primjenjuje se sljedeći postupak:

a) svaki menadžer ima pravo izraziti zahvalnost;

b) objavu zahvalnosti u nalogu, izdavanje bonusa, dodjelu vrijednog dara, Počasti obavlja rukovoditelj koji ima pravo zaposliti ovog zaposlenika;

c) dodjela znaka "Počasni željezničar" provodi se naredbom ministra željeznica Ruske Federacije 4.

Poslodavac može prema radniku primijeniti više poticajnih mjera istovremeno (npr. može se zaposleniku zahvaliti i novčano nagraditi, može mu se dodijeliti Počasna povelja uz vrijedan dar i sl.).

Poticaji se formaliziraju nalogom (uputom) poslodavca. Naredbom se točno utvrđuje za koje uspjehe u radu se zaposlenik nagrađuje, a navodi se i konkretna mjera poticaja.

U nekim slučajevima statuti (pravilnici) o stezi utvrđuju dodatna pravila za korištenje poticaja. Na primjer, Disciplinska povelja paravojnih jedinica za spašavanje od mina za opsluživanje rudarskih poduzeća u metalurškoj industriji utvrđuje da se poticaji moraju objaviti prije formiranja ili na sastanku paravojnog osoblja 5 .

Poticaji za posebne radne zasluge. Za posebne radne usluge društvu i državi, zaposlenici mogu biti nominirani za državne nagrade Ruske Federacije, koje su najviši oblik nagrađivanje građana za izuzetne zasluge u obrani domovine, izgradnji države, gospodarstvu, znanosti, kulturi, umjetnosti, prosvjeti, obrazovanju, zaštiti zdravlja, života i prava građana i druge izuzetne zasluge za državu.

U skladu s stavkom "c" članka 71. Ustava Ruske Federacije, uspostavljanje državnih nagrada i počasnih naslova Ruske Federacije u nadležnosti je državnih tijela Ruske Federacije. Pravo dodjele državnih nagrada Ruske Federacije i dodjele počasnih titula Ruske Federacije i najviših posebnih titula pripada predsjedniku Ruske Federacije (čl. 89. stavak "b" Ustava Ruske Federacije). Predsjednik Ruske Federacije izdaje uredbe o osnivanju državnih nagrada i dodjeli državnih nagrada, a također dodjeljuje te nagrade. Po njegovom nalogu iu njegovo ime državna priznanja mogu uručiti: čelnici saveznih tijela vlasti; Šef Ureda predsjednika Ruske Federacije za državne nagrade; čelnici državnih tijela konstitutivnih entiteta Ruske Federacije; opunomoćeni predstavnici predsjednika Ruske Federacije itd.

Državne nagrade Ruske Federacije u skladu s Pravilnikom o državnim nagradama Ruske Federacije 6 su: titula Heroja Ruske Federacije, ordeni, medalje, oznake Ruske Federacije; počasne titule Ruske Federacije.

Titula Heroja Ruske Federacije dodjeljuje se za usluge državi i ljudima povezane s postizanjem herojskog podviga. Kako bi se posebno istaknuli građani koji su dodijeljeni ovom zvanju, ustanovljen je znak posebnog odlikovanja - medalja “Zlatna zvijezda” 7 .

Kako bi se potaknuli građani za visoku profesionalnu vještinu i dugogodišnji savjestan rad, Ukaz predsjednika Ruske Federacije od 30. prosinca 1995. „O uspostavljanju počasnih titula Ruske Federacije, odobrenju odredbi o počasnim titulama i opisu značke za počasna zvanja Ruske Federacije” 8 uveo je više od 50 počasnih zvanja, a među njima su: “Narodni umjetnik Ruske Federacije”, “Narodni umjetnik Ruske Federacije”, “Zaslužni agronom Ruske Federacije”, „Počasni arhitekt Ruske Federacije“, „Počasni probni pilot Ruske Federacije“, „Počasni pravnik Ruske Federacije“. Počasni nazivi dodjeljuju se visokostručnim djelatnicima za osobne zasluge. Da biste dobili počasni naziv, morate raditi u relevantnoj industriji najmanje 10 ili 15 godina.

Saveznim zakonom „O braniteljima” ustanovljen je naziv „Veteran rada” 9. U skladu s Pravilnikom o postupku i uvjetima dodjele zvanja "Veteran rada" 10, ovo zvanje dodjeljuje se: a) osobama nagrađenim ordenima ili medaljama, ili nagrađenim počasnim titulama SSSR-a, RSFSR-a ili Ruske Federacije, ili odlikovan odjelnim obilježjima u radu i ima radni staž potreban za ostvarivanje starosne ili dugogodišnje mirovine; b) osobe koje su za vrijeme Velikog domovinskog rata počele raditi kao maloljetne osobe Domovinski rat i radni staž od najmanje 40 godina za muškarce i 35 godina za žene.

Državni službenici i drugi građani Ruske Federacije, koji su svojim radom stekli široku slavu zbog osobnog doprinosa provedbi socijalne i gospodarske politike države, podliježu dodjeli Počasne povelje Vlade Ruske Federacije. Ruska Federacija 11 .

Jedna od vrsta nagrada za posebne radne zasluge je dodjela državnih nagrada u području književnosti i umjetnosti, znanosti i tehnike; nagrade predsjednika Ruske Federacije i nagrade Vlade Ruske Federacije.

Zakon o radu Ruske Federacije utvrdio je obvezu poslodavca da podatke o poticajima i nagradama za zaposlenika unese u radnu knjižicu. Novi Kodeks (čl. 66.) više ne obvezuje poslodavca uključiti radne knjižice sve informacije o poticajima. Podaci o državnim priznanjima, kao i drugim priznanjima koja je zaposlenik dobio za uspjeh u radu, obvezno se unose u njegovu radnu knjižicu.

Prethodno je Zakon o radu Ruske Federacije zabranio korištenje poticaja tijekom razdoblja valjanosti disciplinske sankcije. Zakon o radu Ruske Federacije ne sadrži takvu zabranu, pa poslodavac u tim slučajevima postupa prema vlastitom nahođenju.

Radna disciplina

Red ponašanja ljudi koji zadovoljava norme zakona i morala koje su se razvile u društvu, u širem smislu, označava se pojmom "discipline".

U odnosu na ono što se promatra u svakodnevnom smislu, kategorija “radne discipline” prepoznaje se kao – strogo pridržavanje reda u proizvodnji; radna disciplina podrazumijeva dolazak na posao na vrijeme, pridržavanje utvrđenog radnog vremena, racionalno korištenje vrijeme za najproduktivniji (plodniji) rad, točno izvršavanje naloga uprave.

Pričati o Vladina uredba radni odnosi, zakonodavac ukazuje na posebnu definiciju i sadržaj pojma „radna disciplina“ koji se koristi u radnom zakonodavstvu.

Radna disciplina obvezuje zaposlenike da se pridržavaju pravila ponašanja utvrđenih Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim zakonima, kolektivnim ugovorima, sporazumima, internim pravilima rada i drugim lokalnim propisima koji su na snazi ​​u organizaciji (članak 189. Zakon o radu Ruske Federacije).

Održavanje radne discipline odgovornost je zaposlenika (2. dio članka 21. Zakona o radu Ruske Federacije), prema našem razumijevanju, uključuje takve dužnosti kao što su poštivanje utvrđenog radnog vremena i poštivanje uputa uprave. A stvaranje uvjeta potrebnih da se zaposlenici pridržavaju radne discipline odgovornost je poslodavca. Istodobno, poslodavac se mora voditi zahtjevima i odredbama Zakona o radu Ruske Federacije, zakona, drugih regulatornih pravnih akata, kolektivnih ugovora, sporazuma, lokalnih propisa koji sadrže standarde Zakon o radu, ugovor o radu (2. dio članka 189. Zakona o radu Ruske Federacije).

Zaštita prava i interesa radnika je prioritet radno zakonodavstvo(Članak 1. Zakona o radu Ruske Federacije). Zaštita prava radnika osigurava se zakonom utvrđenom obvezom poslodavca na poštivanje zakona o radu i zaštiti na radu.

Zaposlenici su dužni pošteno i savjesno raditi, poštivati ​​radnu disciplinu, pravodobno i točno izvršavati naloge poslodavca, povećavati produktivnost rada, poboljšavati kvalitetu proizvoda, pridržavati se tehnološke discipline, zaštite na radu, sigurnosti i industrijske sanitarne uvjete, brinuti se o imovini i dr.

Poslodavac je dužan pravilno organizirati rad radnika i isplaćivati ​​plaće, stvarati uvjete za povećanje produktivnosti rada, pridržavati se propisa o radu, paziti na potrebe i zahtjeve radnika, poboljšavati uvjete za njihov rad i život i sl.

Odgovornosti koje treba osigurati sigurnim uvjetima i zaštita rada u organizaciji dodjeljuju se poslodavcu (članak 212. Zakona o radu Ruske Federacije).

Glavne odgovornosti radnika i poslodavaca utvrđene Zakonom o radu Ruske Federacije detaljno su i specificirane uzimajući u obzir karakteristike rada u Internim radnim propisima, poveljama i propisima o disciplini, u raznim uputama i tehničkim pravilima.

Zakonodavac propisuje, kako bi uspostavio pravila rada organizacije, odredbe razvijene i formulirane u skladu sa zakonskim pravilima koje treba ugraditi u interne pravilnike o radu organizacije.

Interni radni propisi organizacije (u daljnjem tekstu: Pravilnik o radu) - kao dokument koji zakonodavac naziva "lokalni normativni akt", namijenjen je reguliranju, u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima , "postupak zapošljavanja i otpuštanja radnika, osnovna prava, odgovornosti i stranke ugovora o radu, radno vrijeme, odmori, poticaji i kazne koji se primjenjuju na radnike, kao i druga pitanja reguliranja radnih odnosa u organizaciji" (dijelovi 3. i 4. članka 189. Zakona o radu Ruske Federacije).

Bilješka.

Definiranje opće odredbe postupak za odobravanje Pravilnika o radu (članak 190. Zakona o radu Ruske Federacije), zakonodavac, prema autorima, pretpostavlja dva moguće opcije rješavanje ovog pitanja.

1. Poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje tijela zaposlenika organizacije, ali samostalno razvija i odobrava Pravilnik o radu.

Postupak komunikacije između poslodavca i predstavničkog tijela zaposlenika (sindikalnog tijela) prilikom donošenja Pravilnika o radu reguliran je odredbama članka 372. Zakona o radu Ruske Federacije:

Za provođenje Pravilnika o unutarnjem redu, poslodavac šalje nacrt akta sindikalnom tijelu koje zastupa interese svih ili većine zaposlenika ove organizacije;

Sindikalno tijelo mora se u roku od 5 dana upoznati s nacrtom, raspraviti, ocijeniti sadržaj prezentiranog nacrta Pravilnika, te poslodavcu dostaviti pismeni odgovor – obrazloženo mišljenje na nacrt;

Ako se mišljenje poslodavca ne podudara s mišljenjem sindikalnog tijela, poslodavac se može usuglasiti s primjedbama i donijeti Pravilnik uvažavajući prijedloge tijela ili, kako se zakonodavac obvezuje, „u roku od tri dana od primitka obrazloženog mišljenja, obaviti dodatne konzultacije s izabranima sindikalno tijelo radnici";

Ukoliko se nakon toga ne postigne “obostrano prihvatljivo rješenje”, nesuglasice se formaliziraju protokolom, nakon čega poslodavac ima pravo prihvatiti vlastitu verziju Propisi o radu.

Bilješka.

Međutim, Zakon o radu Ruske Federacije dopušta da se na dokument usvojen na ovaj način može uložiti žalba nadležnom državnom inspektoratu rada ili sudu. Osim toga, sindikalno tijelo ima pravo pokrenuti postupak kolektivnog radnog spora.

Državna inspekcija rada, po zaprimljenoj pritužbi (prijavi) izabranog sindikalnog tijela, dužna je u roku od mjesec dana od dana zaprimanja pritužbe (prijave) provesti inspekcijski nadzor i u slučaju otkrivanja kršenja zakona o radu izdati nalog poslodavcu da ukine svoju verziju Pravilnika o radu. Narudžba je obavezna.

2. Dopuštajući mogućnost priznavanja Pravilnika o radu kao dodatka kolektivnom ugovoru (2. dio članka 190. Zakona o radu Ruske Federacije), zakonodavac, očito, namjerava uključiti u Pravilnik o radu takve odredbe, zahtjeve i uvjetima o kojima je postignut sporazum između subjekata radnih odnosa, uključujući i subjekte kolektivnog ugovora.

Ako je potrebno promijeniti ili dopuniti Pravilnik o radu, provodi se postupak predviđen za sklapanje kolektivnog ugovora (članci 42. i 44. Zakona o radu Ruske Federacije).

Bilješka.

O statusu kolektivnog ugovora u reguliranju radnih odnosa vidi članke 40. i 43. Zakona o radu Ruske Federacije.

U sustavu poticaja koji funkcionira u organizaciji važno mjesto zauzima mehanizam nominiranja zaposlenika za poticaje.

Uredbom o poticajima treba razdvojiti prava menadžera na različitim razinama korištenja pojedine vrste poticaja.

Dakle, čini se sasvim logičnim da ga upravitelj koristi strukturna jedinica(odjel, radionica i tako dalje) poticajne mjere koje nisu povezane s ozbiljnim materijalnim troškovima organizacije, na primjer, objava zahvalnosti, prijevremeno uklanjanje prethodno izrečene kazne, isplata bonusa (jednokratnih bonusa) u malim iznosi najboljeg djelatnika odjela i dr.

Čelnik organizacije može imati šire ovlasti za primjenu poticajnih mjera prema zaposlenicima. Sustav nagrađivanja učinkovitiji je ako se njegove ovlasti protežu samo na korištenje poticaja koji su pojedinačne, jednokratne naravi (u odnosu na konkretnog radnika). Istodobno, mehanizam bonusa za većinu zaposlenika provodi se u skladu s pravilima koja su na snazi ​​u organizaciji, a koja su dokumentirana.

Sustav nagrađivanja u organizaciji djeluje učinkovito samo ako su zaposlenici organizacije svjesni principa njegova funkcioniranja i razumiju ih. Njihovo uvjerenje u pravednost ovog sustava također je od velike važnosti.

Općenito, razlozi za primjenu poticajnih mjera zaposlenicima mogu biti:

· uzorno obavljanje radnih obaveza;

· povećanje produktivnosti rada;

· poboljšanje kvalitete proizvoda;

· ušteda novca organizacije;

· dugotrajan i besprijekoran rad u organizaciji;

· pravodobno i izvedba u dobroj vjeri zaposlenici svojih službenih dužnosti;

· inovativnost u radu;

· druga postignuća u radu.

Kao što pokazuje praksa, ove opće osnove nisu dovoljne za razvoj sustava bonusa u organizaciji. Stoga čelnici organizacija i službi nastoje razviti konkretnije pokazatelje. U ovoj fazi javlja se najviše poteškoća. U nedostatku standardnih pokazatelja, primjena poticaja zaposlenicima obično je vrlo subjektivna i može imati neučinkovit učinak na funkcioniranje sustava poticaja u organizaciji kao cjelini. U tom smislu, pitanje razvoja standardnih pokazatelja učinkovitosti rada u organizaciji treba posvetiti najveću pozornost.

Preporučljivo je formirati sustav čimbenika koji služe kao osnova za različite kategorije zaposlenika na različite načine - uzimajući u obzir prirodu obavljenog posla, postupak evidentiranja i standardiziranja rezultata rada različitih kategorija zaposlenika.

Na primjer, preporučljivo je definirati drugačiji pristup na razvoj sustava bonusa za zaposlenike čiji se radni standardi temelje na drugim pokazateljima za cjelokupnu organizaciju i za one kategorije zaposlenika koji imaju osobne standardne pokazatelje. Radnici se mogu podijeliti u tri kategorije:

1) Uprava organizacije je uprava organizacije;

2) Srednji i niži menadžment – ​​menadžeri odvojeni odjeli, odjeli, radionice, radne grupe. Za ovu kategoriju radnika preporučljivo je razvijati normizacijski rad ovisno o pokazateljima strukturnih jedinica kojima upravljaju.

Propis o poticajima uključen je u sustav lokalnih propisa organizacije. Zakonom nije uređen postupak stupanja na snagu ovoga normativni dokument. Stoga organizacija (upravna tijela) može samostalno odrediti postupak odobravanja ovog dokumenta, uzimajući u obzir zajednički sustav razvoj i donošenje lokalnih propisa u ovoj organizaciji.

Sukladno radnom zakonodavstvu, osiguranje radne discipline ostvaruje se i metodom prisile. U nužnim slučajevima prekršitelji mogu biti pozvani na stegovnu odgovornost, odnosno kada se prema njima primjenjuju stegovne mjere - stegovne sankcije.

U članku 192. Zakona o radu Ruske Federacije, zakonodavac navodi opću definiciju i sadržaj pojma "disciplinski prekršaj" koji se koristi u radnom zakonodavstvu.

Prema značenju definicije, možemo navesti glavne znakove disciplinskog prekršaja utvrđenog Zakonom o radu Ruske Federacije:

Radnje ili neradnje zaposlenika koje su zakonom definirane kao neizvršavanje ili neuredno obavljanje radnih zadataka;

Prisutnost krivnje obvezni je znak stegovnog prekršaja (odgovornost nastaje isključivo za krivo djelovanje ili nečinjenje);

Prisutnost znakova disciplinski prekršaj radne obveze zaposlenika;

Mogućnost izricanja stegovne kazne zaposleniku zbog počinjenog stegovnog prekršaja.

Stegovna odgovornost se obično dijeli na opću i posebnu. Svi zaposlenici mogu biti podvrgnuti općoj stegovnoj odgovornosti za povrede pravila unutarnjeg rada. Opća disciplinska odgovornost uključuje primjenu stegovne sankcije prekršitelju radne discipline, kako je predviđeno člankom 192. Zakona o radu Ruske Federacije:

1) primjedba;

2) ukor;

3) razrješenje iz opravdanih razloga.

Posebnu stegovnu odgovornost snose zaposlenici koji podliježu disciplinskim aktima i propisima. Ovi propisi predviđaju strože kazne. Takvi zaposlenici uključuju, na primjer:

Tužitelji;

Državni službenici;

Radnici željeznički promet;

Zaposlenici organizacija s posebno opasnom proizvodnjom u području korištenja nuklearne energije;

Utvrđeni postupak primjene stegovnih sankcija (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije) služi kao jamstvo za zaštitu interesa zaposlenika od neopravdanih disciplinskih mjera.

Bilješka.

Prilikom primjene normi članka 193. Zakona o radu Ruske Federacije potrebno je uzeti u obzir sljedeće uvjete:

Je li se prekršaj radnika, koji je poslužio kao razlog otkaza, stvarno dogodio i može biti razlogom za otkaz ugovora o radu?

Jesu li poštovani rokovi za primjenu stegovnih sankcija predviđeni istim člankom Zakona o radu Ruske Federacije?

Za jedan prekršaj izriče se samo jedna kazna disciplinski postupak.

U nekim slučajevima, kada povreda radne discipline od strane zaposlenika nije očita, radi razjašnjenja okolnosti i dobivanja pouzdanih podataka, imenuje se i provodi upravna istraga (unutarnja revizija).

Tijekom očevida javno se prikupljaju i dokumentiraju podaci koji se odnose na prekršaj i to:

Ciljevi i motivi počinjenja kaznenog djela;

Prisutnost krivnje u radnjama ili neradovima pojedinih zaposlenika i stupanj krivnje svakoga u slučaju počinjenja prekršaja od strane više zaposlenika;

Okolnosti koje utječu na stupanj i prirodu odgovornosti krivog zaposlenika;

Osobno i poslovne kvalitete zaposlenik, njegovo prethodno ponašanje;

Razlozi i uvjeti koji su doprinijeli počinjenju kaznenog djela;

Priroda i opseg štete koju je prouzročio zaposlenik koji je počinio nedolično ponašanje.

Poslodavac izdaje nalog za provođenje inspekcijskog nadzora kojim se utvrđuje vrijeme inspekcijskog nadzora, osoba (ili osobe) kojoj je povjereno njegovo provođenje, rok za dostavu inspekcijskog materijala i zaključak o njegovim rezultatima.

Zaposlenici mogu biti privremeno udaljeni s dužnosti za vrijeme trajanja inspekcijskog nadzora.

Zaposlenik, pak, ima pravo:

dati pisana objašnjenja u kojima će iznijeti svoje mišljenje o počinjenom prekršaju, izvesti dokaze o osnovanosti svog objašnjenja;

Zahtijevati da dokumenti i materijali koji su im dostavljeni budu uključeni u materijale za provjeru;

Podnijeti zahtjev za isključenje zaposlenika iz obavljanja inspekcijskog nadzora, s konkretnim argumentima obrazloženja izuzeća;

Ako se na kraju inspekcije utvrde povrede u njegovim radnjama, upoznati se s njezinim materijalima i zaključkom o rezultatima inspekcije, koji je ovjeren potpisom zaposlenika u odnosu na kojeg je inspekcija obavljena na zaključku. o rezultatima inspekcijskog nadzora. U slučaju odbijanja upoznavanja sa zaključkom ili potpisivanja, sastavlja se zapisnik.

Po obavljenom pregledu donosi se zaključak koji se dostavlja upravitelju. Na temelju rezultata istrage donosi se nalog za dovođenje zaposlenika na stegovnu odgovornost.

Sve radnje zaposlenika koje su u skladu sa zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima ne mogu se kvalificirati kao stegovni prekršaj. Zaposlenika nije moguće podvrgnuti stegovnom postupku zbog odbijanja obavljanja poslova u slučaju opasnosti za njegov život i zdravlje zbog kršenja zahtjeva zaštite na radu, osim u slučajevima predviđenim zakonom, dok se takva opasnost ne otkloni ili od obavljanja težak rad i rad sa štetnim i (ili) opasnim uvjetima rada koji nisu predviđeni ugovorom o radu. To proizlazi iz stavka 19. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2 „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije.” Osim toga, temeljem stavka 37. Odluke može se zaključiti da se odbijanje radnika da postupi po nalogu poslodavca o napuštanju ne može kvalificirati kao povreda radne discipline. ovaj zaposlenik raditi do kraja godišnjeg odmora. Ova odluka obrazložena je činjenicom da zakon ne predviđa pravo poslodavca da prijevremeno opozove radnika s godišnjeg odmora bez njegovog pristanka.

Stegovnim prijestupom mogu se priznati samo one nezakonite radnje ili neradovi zaposlenika koji su u neposrednoj vezi s obavljanjem njegovih radnih zadataka. Stavak 35. Odluke Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2 „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije” uključuje povrede radne discipline, koji su disciplinski prijestupi:

Odsutnost zaposlenika s posla ili radnog mjesta bez opravdanog razloga;

Odbijanje zaposlenika obavljanja radnih zadataka bez opravdanog razloga zbog promjene na propisani način radni standardi;

Odbijanje ili izbjegavanje bez valjanog razloga polaganja ispita radnika određenih zanimanja;

Odbijanje zaposlenika da ode na radno vrijeme posebna obuka i polaganje ispita o zaštiti na radu, sigurnosnim mjerama i radnim pravilima, ako postoji preduvjet dopuštenje za rad.

Iz stavka 36. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2 „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije” proizlazi da je kršenje radne discipline treba smatrati i povredu radne discipline od strane radnika bez opravdanog razloga iz pune financijska odgovornost, ako obavljanje poslova održavanja materijalnih dobara za radnika predstavlja glavnu radnu funkciju, koja se ugovara pri prijemu u radni odnos i s njim se, u skladu sa zakonom, može sklopiti ugovor o punoj imovinskoj odgovornosti.

Prema članku 193. Zakona o radu Ruske Federacije, za svaki disciplinski prekršaj može se primijeniti samo jedna stegovna sankcija. Međutim, kako proizlazi iz stavka 33. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2 "O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije", ako se neispunjavanje ili nepravilno izvršavanje radnih zadataka dodijeljenih zaposleniku nastavilo njegovom krivnjom, unatoč izrečenoj stegovnoj mjeri, dopušteno je primijeniti novu stegovnu kaznu na takvog zaposlenika, uključujući i otkaz.

Poslodavac bira konkretnu disciplinsku mjeru. Pritom mora voditi računa o težini prekršaja, kao i okolnostima u kojima je prekršaj počinjen, ponašanju zaposlenika koje je prethodilo prekršaju i njegovom odnosu prema radu. Poslodavac mora pružiti dokaze koji upućuju ne samo na to da je radnik počinio stegovni prekršaj, već i na to da su sve navedene okolnosti uzete u obzir prilikom izricanja kazne. Prilikom razmatranja slučaja za vraćanje na posao, zahtjev se može zadovoljiti ako sud dođe do zaključka da se nedolično ponašanje stvarno dogodilo, ali je izvršeno bez uzimanja u obzir gore navedenih okolnosti. Takva objašnjenja navedena su u stavku 53. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2 „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije.”

U skladu s člankom 193. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac mora od zaposlenika zatražiti pismeno objašnjenje prije primjene stegovne sankcije. Ako zaposlenik odbije dati navedeno objašnjenje, o tome se sastavlja odgovarajući akt i to nije prepreka za primjenu stegovne kazne.

Članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje rok za primjenu stegovne sankcije: najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja. Treba imati na umu da:

Rok od mjesec dana za izricanje stegovne kazne mora se računati od dana kada je prekršaj otkriven;

Danom otkrivanja prekršaja, od kojeg počinje teći mjesečni rok, smatra se dan kada je osoba kojoj je radnik podređen za rad (službu) saznala za počinjenje prekršaja, bez obzira na to je li imao pravo na izricanje disciplinskih sankcija;

Mjesečno razdoblje za primjenu stegovne sankcije ne uključuje vrijeme kada je zaposlenik bolestan, na godišnjem odmoru ili vrijeme potrebno za poštivanje postupka za uzimanje u obzir mišljenja predstavničkog tijela zaposlenika. Odsutnost zaposlenika s posla iz drugih razloga, uključujući u vezi s korištenjem dana odmora (slobodnog vremena), bez obzira na njihovo trajanje (npr. metoda pomaka organizacija rada) ne prekida navedeno razdoblje.

Na temelju odredaba članka 193. Zakona o radu Ruske Federacije, stegovna sankcija ne može se primijeniti kasnije od šest mjeseci od dana počinjenja prekršaja, a samo na temelju rezultata revizije, financijske provjere ekonomska aktivnost ili inspekcije - kasnije od dvije godine od dana njenog počinjenja. U navedena razdoblja ne uračunava se vrijeme kaznenog postupka.

Nalog o izricanju stegovne mjere priopćava se radniku na potpis u roku od tri radna dana od dana izdavanja naloga. Ako zaposlenik odbije potpisati nalog, sastavlja se odgovarajući akt.

Detaljnije s pitanjima organizacije i dokumentacije radna aktivnost radnici (osoblje), odgovornost za kršenje zakona o radu , Možete pročitati knjigu autora BKR-INTERCOM-AUDIT JSC “Osoblje”.

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja jednostavno je. Koristite obrazac u nastavku

Studenti, diplomanti, mladi znanstvenici koji koriste bazu znanja u svom studiju i radu bit će vam vrlo zahvalni.

Objavljeno na http://www.site/

Nagrada za rad: pojam, vrste i osnovi

Među mjerama osiguranja radne discipline važno mjesto zauzima poticanje radnika. Savjestan rad mora biti prepoznat od strane poslodavca. Ako su dobri i beskrupulozni radnici u ravnopravnom položaju, onda je poticaj za uspješan rad naglo smanjen.

Ohrabrenje je javno priznanje rezultate rada zaposlenika.

Korištenje poticajnih mjera jedan je od oblika stegovne ovlasti poslodavca. Odabir konkretnih poticajnih mjera, davanje raznih pogodnosti i beneficija pravo je poslodavca, iako to u suvremenim tržišnim uvjetima uvelike ovisi o njegovim financijskim mogućnostima.

Nedvojbeno, ohrabrenje igra neku vrstu uloge "vječnog pokretača". Prepoznavanje radnih zasluga najboljih zaposlenika povećava zadovoljstvo poslom nagrađenog i utječe na ostale članove tima, potičući ih na poboljšanje rezultata rada. Štoviše, u zakonodavstvu se poticanje shvaća samo kao oblik javnog priznanja postignuti uspjesi, kojim se izražava službeno priznanje zaposlenika od strane poslodavca (obično na glavna skupština u svečanom ozračju, uz obveznu objavu odgovarajuće naredbe) i odavanje mu javne počasti.

Stoga je poticaj za rad najvažnije sredstvo osiguranja radne discipline.

Po svojoj prirodi poticaje možemo podijeliti na materijalne i moralne.

Poticanje koje je moralne naravi ima pozitivan etički utjecaj na zaposlenika i donosi mu moralno zadovoljstvo. S druge strane, materijalni poticaji uvijek imaju novčanu vrijednost i, uz moralno zadovoljstvo, omogućuju zaposleniku dodatni materijalni prihod.

Organizacijski lideri trenutno ne pridaju veliku važnost moralnim vrstama nagrađivanja. Za to postoje značajni razlozi. Takve vrste moralnog ohrabrenja kao što su počasna listina, izjava zahvalnosti, upis u Knjigu časti i na Ploču časti, prema autoru članka, uvelike su diskreditirali sebe proteklih godina, kada se to često činilo. za “kvačicu”, masovno i bez ikakvih pojačanja i materijalnih poticaja.

Uzimajući u obzir specifičnosti današnjice, poslodavci mogu razviti vlastite vrste moralnih poticaja, koji će biti vrlo učinkoviti u stimuliranju osoblja. Primjer je predstavništvo strane tvrtke, na radu u Rusiji, u kojoj, uz strogi sustav disciplinskih sankcija i mjera materijalnog poticaja, postoji i opsežan sustav moralnih poticaja za radnike.

Jedan od primjera moralnog poticaja može biti prijevremeno skidanje prethodno izrečene stegovne kazne, kao i uvrštavanje u pričuvu za napredovanje na višu dužnost.

Članak 191. Zakona o radu Ruske Federacije (u daljnjem tekstu: Zakon o radu Ruske Federacije) predviđa sljedeće poticajne mjere koje poslodavac primjenjuje za nagrađivanje zaposlenika koji savjesno obavljaju svoje radne obveze, a koje se mogu podijeliti na mjere moralne i materijalne prirode:

mjere moralnog poticaja:

· izjava zahvalnosti;

· dodjela počasne zahvalnice;

· nominacija za titulu “Najbolji u struci”;

· mjere materijalnog poticaja:

· izdavanje bonusa;

· nagrađivanje vrijednim darom.

Popis poticajnih mjera navedenih u Zakonu o radu Ruske Federacije nije konačan. Nudi samo glavne vrste poticajnih mjera koje su postale raširene u praksi.

Kolektivnim ugovorom, pravilnikom o unutarnjem radu, statutom i disciplinskim pravilnikom mogu se predvidjeti i druge vrste poticaja. Na primjer, mogu se uspostaviti dodatni plaćeni godišnji odmori, naknade za troškove godišnjeg odmora, osobni odbitci, beskamatni zajmovi za kupnju stambenog prostora i dodatni, uz one predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim zakonskim akta, mogu se dodijeliti počasne titule za zaposlenike (na primjer, "Počasni zaposlenik LLC "..."), slanje zaposlenika na posebne konferencije, seminare, izložbe, stvaranje ugodnijih radnih uvjeta za zaposlenika i tako dalje.

Tako se popis poticaja može nadopunjavati ovisno o potrebama i mogućnostima pojedinog poslodavca.

Osim toga, za posebne radne zasluge društvu i državi zaposlenici mogu biti predloženi za državna priznanja. Odnosno, mogu se razlikovati još dvije vrste nagrada - za savjestan rad i za osobite radne zasluge društvu i državi.

Prvi primjenjuje izravno poslodavac; drugi - nadilazi radni kolektiv i već dobiva društveni i državni značaj, stoga za posebne radne zasluge zaposlenike nagrađuju nadležna državna tijela i lokalne samouprave. Za posebne radne zasluge društvu i državi, predsjednik Ruske Federacije dodjeljuje državna priznanja Ruske Federacije i dodjeljuje počasne titule (stavka "b" članka 89. Ustava Ruske Federacije). Popis počasnih titula i Pravilnik o počasnim titulama Ruske Federacije odobreni su Ukazom predsjednika Ruske Federacije od 30. prosinca 1995. br. 1341 „O uspostavljanju počasnih titula Ruske Federacije, odobrenju odredbi o počasnim nazivima i opisu naprsnog znaka za počasna zvanja Ruske Federacije.” Postupak podnošenja zahtjeva za državne nagrade i imenovanja zaposlenika za počasnu potvrdu određen je Pravilnikom o državnim nagradama Ruske Federacije, odobrenim Ukazom predsjednika Ruske Federacije od 2. ožujka 1994. br. 442 „O državnim nagradama“. nagrade Ruske Federacije” i Pravilnik o počasnoj listini Vlade Ruske Federacije, odobrenoj Uredbom Vlade Ruske Federacije od 31. svibnja 1995. br. 547 „O počasnoj listini Vlade Ruske Federacije” Ruska Federacija.”

Nominacija za titulu najboljeg u struci je nova vrsta stimulacije zaposlenika uvedene Zakonom o radu Ruske Federacije 1. veljače 2002., dok je zakonodavac u isto vrijeme ukinuo takve poticajne mjere kao što je „upis u Knjigu časti, na Ploču časti“, ​​i ništa nije rečeno o „prednostima i pogodnostima u području sociokulturnih i stambeno – potrošačkih usluga“, „prednostima u napredovanju na poslu“, koje su ostvarivali zaposlenici koji uspješno i savjesno obavljaju svoje radne obveze.

Istovremeno, budući da je popis vrsta poticaja za radnike otvoren, poslodavac ima pravo takve vrste poticaja i pogodnosti predvidjeti kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o unutarnjem radu.

Titula “Najbolji u struci” je stručna nagrada za posebne radne zasluge. Dodjelu granskih i počasnih zvanja, u pravilu, na prijedlog poslodavca provode čelnici ministarstava uz sudjelovanje nadležnih sindikalnih tijela.

Jedan od vidova materijalne stimulacije zaposlenika za savjestan rad je nagrađivanje vrijednim darom. Ograničite trošak Vrijednost vrijednog dara nije zakonom ograničena i određuje je poslodavac prema vlastitom nahođenju na temelju osobnih zasluga svakog zaposlenika.

Jednokratne novčane nagrade uobičajen su oblik financijske nagrade za savjestan rad. Treba ih razlikovati od onih plaćenih prema postojeće sustave plaće.

Govoreći o subjektivnom sastavu korištenja poticaja, isti se mogu podijeliti na pojedinačne i skupne. Najčešće se poticaji primjenjuju pojedinačno. Međutim, prema odluci poslodavca, u nekim slučajevima, poticajne mjere mogu se primijeniti na timove timova, odjela i odjela.

Prema krugu osoba na koje se poticaji odnose, razlikuju se opći i posebni poticaji. Opće poticajne mjere utvrđene su radnim zakonodavstvom i odnose se na sve zaposlenike, neovisno o djelatnosti kojom se bave. Posebne poticajne mjere odnose se na pojedine kategorije zaposlenika, a utvrđuju se posebnim zakonima, te podzakonskim aktima i stegovnim statutom. Na primjer, članak 55 Savezni zakon od 27. srpnja 2004. br. 79-FZ „O državnoj državnoj službi Ruske Federacije” uspostavljene su mjere poticaja i nagrađivanja državnih službenika:

"1. Za besprijekornu i učinkovitu državnu službu dodjeljuju se sljedeće vrste poticaja i nagrada:

1) izjava zahvalnosti uz isplatu jednokratnog poticaja;

2) dodjela počasne povelje državnog tijela uz isplatu jednokratnog poticaja ili uz uručenje vrijednog dara;

3) druge vrste poticaja i nagrada državnog tijela;

4) isplata jednokratne naknade u povodu odlaska u mirovinu iz državne mirovine za radni staž;

5) poticaj Vlade Ruske Federacije;

6) ohrabrenje predsjednika Ruske Federacije;

7) dodjeljivanje počasnih titula Ruske Federacije;

8) dodjeljivanje obilježja Ruske Federacije;

9) dodjeljivanje ordena i medalja Ruske Federacije.”

Dakle, mjere poticaja mogu se podijeliti u sljedeće vrste:

· po prirodi utjecaja na zaposlenike (moralni i materijalni);

· prema sastavu predmeta (individualni i skupni);

· prema društvenom značaju (primjenjuje ga izravno poslodavac i primjenjuju nadležna tijela za posebne radne usluge društvu);

· prema krugu osoba na koje se poticaji odnose (opći, koji se odnose na pojedine zaposlenike, te posebni, koji se primjenjuju na pojedine kategorije zaposlenika ako su utvrđeni posebnim zakonima, te podzakonskim aktima i stegovnim statutom).

U skladu s člankom 191. Zakona o radu Ruske Federacije, osnova za primjenu poticajnih mjera je savjesno obavljanje radnih dužnosti zaposlenika. Savjesno ispunjavanje radnih obveza u strogom skladu sa zahtjevima za zaposlenike utvrđenim ugovorom o radu smatra se savjesnim, opis posla, tarifne i kvalifikacijske priručnike, upute i zahtjeve zaštite na radu i druge dokumente kojima se utvrđuje sadržaj radne funkcije koja se obavlja, u skladu s trenutna pravila interni pravilnik o radu.

Kao što praksa pokazuje, ova opća osnova nije dovoljna za razvoj sustava poticaja i bonusa za zaposlenike. Stoga menadžeri i kadrovske službe nastoje razviti konkretnije pokazatelje u odnosu na specifične uvjete proizvodnje i organizacije rada kod pojedinog poslodavca. U ovoj fazi javlja se najviše poteškoća. U nedostatku standardnih pokazatelja, primjena poticaja zaposlenicima obično je vrlo subjektivna i može imati neučinkovit učinak na funkcioniranje sustava poticaja u cjelini. U tom smislu, pitanju razvoja standardnih pokazatelja radne učinkovitosti treba posvetiti najveću pozornost.

Preporučljivo je formirati sustav čimbenika koji služe kao osnova za poticanje zaposlenika za različite kategorije zaposlenika na različite načine - uzimajući u obzir prirodu posla koji se obavlja, postupak evidentiranja i normiranja rezultata rada različitih kategorija zaposlenika. .

Primjerice, preporučljivo je odrediti drugačiji pristup u razvoju sustava nagrađivanja za zaposlenike čiji se standardi rada temelje na financijskim i drugim pokazateljima za cijelu organizaciju u cjelini i za one kategorije zaposlenika koji imaju osobne standardne pokazatelje. Radnici se mogu podijeliti u sljedeće kategorije:

1) Upravljački tim – administracija.

2) Srednji i niži menadžment - voditelji izdvojenih odjela, odjela, radionica, radnih skupina. Za ovu kategoriju radnika preporučljivo je razviti standardne pokazatelje učinka ovisno o pokazateljima strukturnih jedinica kojima upravljaju.

3) Stručnjaci i tehnički izvođači.

4) Radnici. poticaj nagrada labour title

Osnove za primjenu poticajnih mjera mogu se dopuniti i pojasniti kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu sukladno zadanim ciljevima upravljanja.

Osim toga, u poveljama i propisima o disciplini, razlozi za primjenu poticajnih mjera, u pravilu, navedeni su u odnosu na osobitosti uvjeta rada u određenim djelatnostima. Tako se prema Rezoluciji br. 621 željeznički prometni radnici nagrađuju za:

„Zaposlenici se potiču da savjesno izvršenje radne obveze, poboljšanje kvalitete rada, povećanje produktivnosti rada, inovativnost, inicijativu, osiguranje sigurnosti prijevozne robe i prtljage, pažljivo postupanje s ostalom povjerenom imovinom, dugotrajan i besprijekoran rad.”

Kada se koriste vješto, nagrade mogu biti veće učinkovit alat stimulirati zaposlenike na savjestan rad, a ne kažnjavati ih.

Poticanjem se može potaknuti i potaknuti neograničeni broj ljudi da počine čin koji odobrava društvo, a osobu koja se potiče da taj čin ponovi.

Postupak primjene poticajnih mjera za rad.

Pravni status poslodavca prema Zakonu o radu Ruske Federacije uključuje pravo na primjenu poticajnih mjera. Postupak primjene poticajnih mjera zakonodavstvom o radu djelomično je definiran, što znači da ga velikim dijelom određuje poslodavac.

U praksi se poticaj objavljuje naredbom ili nalogom, upoznaje zaposlenika i radnike te se o tome upisuje u radnu knjižicu zaposlenika.

U nalogu koji se sastavlja navodi se motiv poticaja, vrsta poticaja, oblik poticaja, au slučaju dodjele vrijednog dara (premije) i njegov trošak. Poslodavac je dužan upoznati radnika s ovim nalogom na potpis. Obrazac naloga (uputa) za poticanje zaposlenika odobren je Rezolucijom Državnog odbora za statistiku Ruske Federacije od 5. siječnja 2004. br. 1 „O odobravanju jedinstvenih obrazaca primarne knjigovodstvena dokumentacija o obračunu rada i njegovom plaćanju" (u daljnjem tekstu: Rješenje br. 1) (jedinstveni obrazac br. T-11 i jedinstveni obrazac zbirnog naloga o poticanju radnika T-11a).

Osnova za izdavanje naloga (upute) o poticajima je prijedlog koji na razmatranje čelniku organizacije podnosi neposredni rukovoditelj zaposlenika ili kadrovska služba organizacije. Budući da postupak podnošenja nagrada nije reguliran zakonom, svaka organizacija koristi svoju.

U praksi se često postavlja pitanje ima li poslodavac pravo primjenjivati ​​poticajne mjere prema zastupanoj osobi za vrijeme trajanja stegovne kazne prema istom radniku. Sadašnji Zakon o radu Ruske Federacije ne sadrži pravilo koje zabranjuje nagrađivanje zaposlenika koji ima stegovnu kaznu tijekom razdoblja valjanosti sankcije. Slijedom toga, odluka o mogućnosti nagrađivanja takvih radnika ovisi o slobodnoj ocjeni poslodavca.

Podaci o poticajima unose se u radnu knjižicu u skladu s dijelom 4. članka 66. Zakona o radu Ruske Federacije. Osnova za upis u radnu knjižicu je odgovarajući nalog (uputa) voditelja.

Prema stavku 24. Pravilnika o vođenju i čuvanju radnih knjižica, u radnu knjižicu upisuju se sljedeći podaci o nagradama (stimulacijama) za radne zasluge:

a) o dodjeli državnih nagrada, uključujući dodjelu državnih počasnih naziva, na temelju odgovarajućih uredbi i drugih odluka;

b) o dodjeli diploma, dodjeli zvanja i dodjeli znački, znački, diploma, zahvalnica po organizacijama;

c) o drugim vrstama poticaja predviđenim zakonodavstvom Ruske Federacije, kao i kolektivnim ugovorima, internim radnim propisima organizacije, poveljama i propisima o disciplini.

Odredbom 10. Pravila za vođenje i čuvanje radnih knjižica utvrđuje se rok od tjedan dana, najkasnije do kojeg je poslodavac dužan izvršiti odgovarajuće upise u radne knjižice.

Postupak unosa podataka o nagradama u radnu knjižicu u skladu s Uputama za popunjavanje radnih knjižica, odobrenim Odlukom Ministarstva rada Ruske Federacije od 10. listopada 2003. br. 69 „O odobrenju uputa za popunjavanje van radnih knjižica,” glasi: “u stupcu 3 odjeljka “Podaci o nagradama” upisuje se rad U nazivu knjige navodi se puni naziv organizacije, kao i skraćeni naziv organizacije (ako postoji); dolje u stupac 1 upisuje se redni broj upisa (numeracija se povećava tijekom cijelog razdoblja radne aktivnosti zaposlenika); U stupcu 2 upisuje se datum dodjele; U stupac 3 upisuje se tko je, za koje uspjehe i kojom nagradom nagradio zaposlenika; U stupac 4 upisuje se naziv isprave na temelju koje je izvršen upis s naznakom datuma i broja.”

Obavezno je da se podaci o poticajima unose iu osobnu karticu zaposlenika, u odjeljku VII „Nagrade (poticaji), počasna zvanja” (jedinstveni obrazac br. T-2, odobren Rezolucijom br. 1).

Radna knjižica ne sadrži upis o bonusima, koji nisu poticaji za zaposlenika, ali su sastavni dio njegovu zaradu, tj. predviđeni su sustavom nagrađivanja ili se redovito isplaćuju (točka 25. Pravilnika o vođenju i čuvanju radnih knjižica). Ako je zaposlenik dobio takozvani “osobni” bonus za određeni osobni doprinos u radu, tada se podaci o tome moraju unijeti u njegovu radnu knjižicu. Vrijedi spomenuti neslaganje između teksta članaka 66. i 191. Zakona o radu Ruske Federacije. Članak 66. Zakona o radu Ruske Federacije zahtijeva unos podataka o nagradama za uspjeh u radu u radnu knjižicu, ali unosi nisu predviđeni za druge vrste poticaja. Navedeni nesklad između pojmova „nagrade“ i „poticaja“ otežava primjenu radnog zakonodavstva u praksi sastavljanja radnih knjižica.

S tim u vezi pojavila su se dva suprotstavljena gledišta:

1. Prema članku 66. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac nije dužan unijeti podatke o svim poticajima zaposlenika u radnu knjižicu, već samo podatke o njegovim nagradama.

2. Šire tumačenje pojma „nagrada“ sugerira da one poticaje koji u biti nisu nagrade, ali također karakteriziraju zaposlenika s pozitivne strane, treba odraziti na radnu knjižicu u njegovom interesu.

Dakle, zaposlenik ima pravo inzistirati na odgovarajućem upisu u radnu knjižicu o bilo kojoj vrsti poticaja koja mu je primijenjena, ako to nije učinjeno.

Općenito, dokumentiranje postupka poticaja uključuje:

· sastavlja voditelj ustrojstvene jedinice u kojoj zaposlenik radi, odnosno rukovoditelj kadrovska služba prijedlozi poticaja upućeni čelniku organizacije s naznakom vrste poticaja u skladu s Pravilnikom o unutarnjem radu ili drugim lokalnim propisima;

· objavu naredbe (upute) o promaknuću (objedinjeni obrazac br. T-11, T-11a) i njezinu svečanu objavu;

· unošenje potrebnog upisa u osobni karton (jedinstveni obrazac br. T-2) o nagrađivanju radnika;

· unošenje odgovarajućeg upisa u radnu knjižicu zaposlenika.

Jedan od važnih čimbenika za uspješnu radnu aktivnost zaposlenika i općenito za rast ekonomskih pokazatelja je racionalan sustav poticaja zaposlenika.

Razvoj sustava nagrađivanja neraskidivo je povezan s općim sustavom motivacije osoblja ovog poslodavca, te je velikim dijelom specifična za svaku tvrtku. Određen je profilom gospodarske djelatnosti, postojećim strukturnim i proizvodnim vezama te zadaćama upravljanja. Ostavlja traga na sustavu poticaja zaposlenika ekonomska situacija i financijsku osnovu poduzeća.

Bez obzira na ove karakteristike, još uvijek možemo preporučiti opći pristupi na razvoj sustava poticaja.

Pri izradi sustava poticaja za rad potrebno je voditi računa o sljedećim odredbama:

1) osnova za nagrađivanje uspjeha u radu trebaju biti konkretni pokazatelji koje zaposlenici postižu obavljajući svoje neposredne zadatke Odgovornosti na poslu a koji najpotpunije karakteriziraju radna participacija svaki zaposlenik u rješavanju zajedničkih problema; Preporučljivo je formirati sustav pokazatelja i čimbenika koji služe kao osnova za poticanje zaposlenika, uzimajući u obzir prirodu obavljenog posla, postupak evidentiranja i standardiziranja rezultata rada različitih kategorija zaposlenika (rukovoditelji, stručnjaci, teh. izvođači, radnici);

2) zaposlenik mora biti siguran da će po ostvarenju utvrđenih rezultata sigurno biti nagrađen;

3) mjere poticaja za rad trebaju ovisiti o značaju radnih postignuća, odnosno za veće rezultate rada, shodno tome treba utvrditi značajnije mjere poticaja;

4) motivirati svakog zaposlenika da stalno poboljšanje njihovi proizvodni pokazatelji;

5) sustav poticaja mora biti otvoren, transparentan i razumljiv zaposlenicima;

6) mora se voditi računa o pravovremenosti primjene poticajnih mjera.

Poticajna klauzula može biti dokument s različitim stupnjevima detalja.

Za organizacije s osnovanim ekonomski pokazatelji, opći sustav unutarkorporacijskih odnosa, dokazani sustav standardizacije pokazatelja radne učinkovitosti, kako strukturnih odjela tako i zaposlenika koji zauzimaju pojedinačna radna mjesta, može se preporučiti pozicija s maksimalnim stupnjem detalja.

Za mala poduzeća koja se dinamično razvijaju, u kojima su razvoj internih korporativnih odnosa i cjelokupni sustav funkcioniranja organizacije u fazi formiranja, lokalni regulatorni akt s manjim stupnjem detalja, koji odražava samo najviše generalni principi stimulacije zaposlenika.

Bez obzira na detaljnost dokumenta kojim se definiraju načela sustava poticaja, poželjno je da sadrži sljedeće osnovne podatke:

1) Načela oblikovanja sustava nagrađivanja.

2) Posebni pokazatelji korištenja poticajnih mjera.

3) Oblici i mjere (vrste) poticanja.

4) Postupak predlaganja radnika za napredovanje.

5) Osposobljenost menadžmenta za primjenu poticajnih mjera.

6) Pravna osnova na primjenu poticajnih mjera (naredba čelnika organizacije, naredba druge službene osobe).

7) Postupak provođenja promidžbenih aktivnosti.

8) Ostale informacije o sustavu poticaja.

U primjeni sustava poticaja važno mjesto zauzima mehanizam nominiranja zaposlenika za poticaje.

Primjerice, u propisu o poticajima koji je na snazi ​​u organizaciji treba podijeliti prava menadžera na različitim razinama za primjenu svake vrste poticaja.

Stoga se čini sasvim logičnim da voditelj strukturne jedinice (odjel, radionica itd.) koristi poticajne mjere koje nisu povezane s ozbiljnim materijalnim troškovima organizacije, na primjer, izjavljivanje zahvalnosti, razgovor s voditeljem organizacije s inicijativom za prijevremeno skidanje prethodno izrečene kazne sa zaposlenika, isplatu bonusa (jednokratnih bonusa) u malim iznosima najboljem zaposleniku odjela i dr.

Čelnik organizacije može imati šire ovlasti za primjenu poticajnih mjera prema zaposlenicima. On u konačnici odlučuje o iznosu novca koji se dodjeljuje za nagrađivanje zaposlenika. Njegove ovlasti mogu se proširiti kako na korištenje poticaja koji su pojedinačne jednokratne naravi (u odnosu na konkretnog zaposlenika), tako i na poticaje u odnosu na određenu skupinu radnika (radioničari, timovi i sl.) ili radna snaga u cjelini.

Treba napomenuti da zakonski nije uređen postupak stupanja na snagu Uredbe o poticajima radnika. Stoga poslodavac može samostalno odrediti postupak odobravanja ovog dokumenta, uzimajući u obzir opći sustav za razvoj i donošenje lokalnih propisa.

Primjena

Direktoru Prima doo

Deržavin K.K.

Prezentacija o promociji Ivanova M.M., voditelja odjela prodaje

Ivanov M.M., rođen 1955. godine, voditelj odjela prodaje, ima kontinuirano iskustvo u Prima doo deset godina. U tom razdoblju rada uvijek je savjesno izvršavao svoje radne obveze i višestruko je dobio zahvalnice.

Za savjesno ispunjavanje radnih obveza, dugogodišnji i besprijekoran rad, kao i u svezi s jubilarnim datumom - pedesetom obljetnicom rođenja, na poticaj dajem M.M.Ivanova. Predlažem da ohrabrim M.M. Ivanova. u vidu nagrade s počasnom poveljom i vrijednim darom.

Voditelj odjela prodaje ___________ /Vasiliev I.I./

Radno mjesto, osobni potpis, prijepis potpisa.

Zakonodavac u novo izdanje Zakon o radu Ruske Federacije proširuje opće norme radnog zakonodavstva na sve gospodarske subjekte - i pravne i pojedinaca. Može se konstatirati da je konačno došao kraj četrnaestogodišnjem kršenju prava samostalnih poduzetnika kao poslodavaca i, što je najvažnije, radnika koje zapošljavaju. Poslodavac je sada samostalni poduzetnik, pored zaključka ugovori o radu, dužan je voditi radne knjižice za sve svoje zaposlenike, a i kao poslodavac - entitet(organizacijski) dokument kadrovska pitanja, uključujući i područje radne discipline.

Pravo na primjenu poticajnih mjera u cijelosti pripada poslodavcu i ne zahtijeva, kao što je dosad bio slučaj, usuglašavanje s nadležnim izabranim sindikalnim tijelom. Osim toga, dopušteno je istodobno korištenje više poticajnih mjera. U pravilu se u praksi radi o kombinaciji mjera moralne i materijalne prirode (na primjer, objava zahvalnosti i izdavanje novčane nagrade).

Istovremeno, korištenje poticajnih mjera može biti dosta subjektivno, jer je uvijek povezano s procjenom ponašanja zaposlenika u procesu rada. Međutim, ako postoji lokalni propis koji regulira kriterije ocjenjivanja, razloge za poticaje i postupak primjene poticajnih mjera, onda je cjelokupni postupak vezan uz primjenu poticajnih mjera unutar „pravnog okvira“. Kako kažu, zakon je surov, ali je zakon. Kada pravilo napisano u lokalnom normativni akt, vrijedi za neodređeni broj osoba, tada poslodavac, osim prava, ima i obveze primjene poticajnih mjera u slučaju određenih okolnosti (ispunjenje plana zaposlenika, odjela, organizacije u cjelini, ostvarenje određeni gospodarski uspjesi i tako dalje).

Sustav nagrađivanja koji je usvojio pojedini poslodavac djeluje učinkovito samo ako su zaposlenici upoznati s načelima njegova funkcioniranja i razumiju ih. Njihovo uvjerenje u pravednost ovog sustava također je od velike važnosti.

Pravila koja reguliraju cjelokupan postupak primjene poticajnih mjera za savjestan rad mogu se dokumentirati u Pravilniku o unutarnjem radu, no preporučljivije je to učiniti u posebnom lokalnom propisu – Pravilniku o nagrađivanju radnika.

Objavljeno na stranici

Slični dokumenti

Poticaj za uspjeh u radu kao važan pravni lijek osiguranje radne discipline i sredstvo motivacije. Osnove i načini poticanja, njegov značaj, materijalna i nematerijalna priroda. Pravila učinkovitosti i postupak dodjele poticaja.

kolegij, dodan 07.05.2012


Pojam radne motivacije. Potrebe, formiranje interesa. Načini dodatnog materijalnog poticanja osoblja i poticaja visoke performanse radna aktivnost. Načini poboljšanja radne motivacije. Pristupi proučavanju teorija motivacije.

kolegij, dodan 15.11.2010


Teorijska osnova organizacija upravljanja osobljem poduzeća. Pojam i osnovne metode poticanja poroda. Studija sustava poticaja osoblja u poduzeću na primjeru Raznosort LLC, metode materijalnog poticaja za zaposlenike.

kolegij, dodan 07.07.2010


Radna disciplina i radna rutina. Načini osiguranja radne discipline. Pravila internog rada. Sustav nagrađivanja za rad. Stegovna odgovornost i postupak njezine primjene. Znakovi stegovnog prijestupa, kazna.

sažetak, dodan 28.12.2010


Analiza sposobnosti vođe da pobudi entuzijazam kod ljudi, razvije korisne osobine u osobi prepoznavanjem njezinog dostojanstva i korištenjem razne metode materijalni i moralni poticaj. Osvrt na problem uvažavanja mišljenja zaposlenika i njihove inicijative.

sažetak, dodan 19.12.2011


test, dodano 19.06.2011


Pojam nepunog radnog vremena. Značajke prijave zaposlenja i sklapanja ugovora o radu s nepunim radnim vremenom. Dokumenti koje je potrebno predočiti prilikom prijave za posao na određeno vrijeme. Upisivanje podataka o nepunom radnom vremenu u radnu knjižicu.

test, dodan 29.01.2009


Razmatranje oblika, izvora formiranja fondova plaća, sustava bonusa i stimulacija zaposlenika. Obilježja proizvodno-ekonomske djelatnosti PA "Pekar": analiza troškova proizvodnje, rentabilnosti, organizacije i nagrađivanja.

diplomski rad, dodan 25.05.2010


opće karakteristike aktivnosti osoblja Tez-tour doo. Analiza radnog mjesta putničkog agenta u organizaciji. Ocjenjivanje obavljanja funkcija, zadataka i načela organizacije rada osoblja. Radna disciplina, kazne i nagrade u organizaciji.

kolegij, dodan 26.05.2014


Obilježja koncepta motivacije osoblja - skup posebnih tehnologija i čimbenika koji potiču zaposlenike poduzeća na obavljanje visoko produktivnih radnih aktivnosti. Značajke i učinkovite načine kazne i nagrade u kadrovskom menadžmentu.

Stranica
12

Javno priznanje izražava se u širokoj distribuciji informacija o postignućima zaposlenika u tiražnim novinama koje izdaju organizacije, na posebnim štandovima („Ploče časti“), te nagrađivanju posebno istaknutih ljudi posebnim znakovima i certifikatima. Često su javna priznanja popraćena nagradama, vrijednim darovima i sl.

Moralni poticaji uključuju pohvalu i kritiku.

Socijalni i psihološki poticaji proizlaze iz posebne uloge koju komunikacija igra u ljudskom životu. Upravo je komunikacija temeljna potreba i uvjet normalnog ljudskog života. Stoga ugodna klima u timu, koja osigurava normalnu komunikaciju, omogućuje osobi da se samoostvari, a zaposleniku je izvrstan poticaj da se osjeća zadovoljno na poslu.

Menadžeri moraju stalno razmišljati moguće načine poboljšanje učinka i motivacije ljudi koji rade s njima. Važno je istaknuti moguće jednostavne radne promjene koje bi mogle dovesti do poticanja unutarnje motivacije podređenih, izazivajući suradnju i entuzijazam s njihove strane. Metode za poboljšanje radnih parametara temelje se na gore navedenim načelima.

Osiguravanje raznolikosti vještina. Ovdje je važno zapamtiti da je raznolikost vještina, a ne samo raznolikost sama po sebi, ono što je temeljno. Ako članovi tima koriste ograničen broj vještina, tada je potrebno pronaći način da se potakne potreba za povećanjem njihovog broja.

Obogaćivanje rada podrazumijeva pružanje osobi posla koji bi pružio priliku za rast, kreativnost, odgovornost, samoostvarenje, uključujući u njegove odgovornosti neke funkcije planiranja i kontrole kvalitete glavnih, a ponekad i povezanih proizvoda. Ovu metodu preporučljivo je koristiti u području rada inženjerskih i tehničkih radnika.

Radnicima treba dati osjećaj priznanja za vještine koje koriste. Odnosno, trebate nastojati posvetiti pozornost zaposlenicima kako biste javno objavili iznimnu vrijednost ove vještine kod zaposlenika. Ovakav pristup, u pravilu, potiče zaposlenika da unaprijedi svoje vještine i proširi raspon svojih sposobnosti.

Bilo bi pogrešno pretpostaviti da obuka završava kada zaposlenik savlada svoj posao. Zapravo, sposobnost stalnog usavršavanja najvažniji je poticaj koji ljudima omogućuje da godinama kreativno rade isti posao u istom poduzeću. Potrebno je stalno usavršavati vještine zaposlenika i organizirati kontakte zaposlenika s ljudima od kojih mogu nešto naučiti. Trenutno mnoga poduzeća stvaraju cijele obrazovne odjele koji organiziraju nastavu za zaposlenike. Također je moguće platiti edukaciju zaposlenika u ovom ili onom obliku. To uključuje punu ili djelomičnu naknadu troškova obuke i obrazovni materijali. Plaću obično određuju dva ključna uvjeta: prvo, predmet koji studira mora biti izravno povezan s poslom zaposlenika i drugo, zaposlenik mora pokazati zadovoljavajuće akademske rezultate. Moderni programi obuka povećava kompetencije zaposlenika i pomaže im u razvoju karijere.

Osiguravanje integriteta rada. Kao što je već navedeno, zaposlenici imaju veće zadovoljstvo radom koji ima neki vidljiv rezultat. Povećanje integriteta posla može se postići dodavanjem povezanih zadataka. To su, u pravilu, neke vrste pripremnih ili završnih operacija koje izvode različite osobe. Treba imati na umu: da biste dobro obavljali svoje dužnosti, morate razumjeti što se radi u drugim područjima. Zaposlenicima je potrebno omogućiti da se upoznaju s aktivnostima drugih odjela, radionica, pa čak i poduzeća. To im omogućuje da steknu dublje razumijevanje svog posla i vide izglede za buduću karijeru unutar tvrtke—možda u drugom odjelu ili na drugom radnom mjestu.

Proširenje radne funkcije podrazumijeva uvođenje raznolikosti u rad osoblja, odnosno povećanje broja poslova koje obavlja jedan zaposlenik. Time se radni ciklus svakog zaposlenika produljuje, a intenzitet rada povećava. Primjena ove metode preporučljiva je u slučaju neiskorištenosti radnika i vlastitu želju da prošire opseg svojih aktivnosti, inače bi to moglo dovesti do ozbiljnog otpora zaposlenika.

Kombiniranjem višestrukih aktivnosti u jedan cjelovit posao poboljšat će se mnogi pokazatelji učinka, od privremenih do poticajnih. Međutim, važno je stati na vrijeme i ne povjeriti sav posao jednom izvođaču.

Povećanje važnosti rada. Ako zaposlenik točno zna kako će se koristiti rezultati njegova rada, počinje osjećati važnost vlastitog rada, što ga potiče da što brže i kvalitetnije završi posao.

Zaposlenik uvijek želi znati zašto radi ovaj ili onaj posao. Čak i ako se od njega traži da prikupi podatke za izvješće, on želi znati kojoj svrsi izvješće služi. Stoga, pri formuliranju apsolutno bilo kojeg zadatka, potrebno je spomenuti ciljeve, što će zapravo ovisiti o brzini i kvaliteti izvršenja ovog posla, kako se ovaj posao "stapa" u rad tvrtke u cjelini. Nakon završetka rada, izvođač će čekati rezultat.

Povećana autonomija. Posao menadžera sastoji se od rješavanja problema različite razine važnost. Prebaci malo funkcije upravljanja niže razine podređenih ima dvostruki učinak - koncentraciju menadžerovih napora na rješavanje problema na višoj razini i, istovremeno, pozitivno utječe na motivaciju zaposlenika.

Delegiranje ovlasti za donošenje odluka na niskoj razini podređenima može se smatrati dobrom stvari, pod uvjetom da su obučeni i razumiju specifičnosti posla, uključujući gdje se mogu dobiti potrebne informacije i u kojem trenutku donijeti odluku.

Pod uvjetom da su podređeni upoznati sa svim zahtjevima i uputama koje vrijede u organizaciji, rukovoditelj im može pružiti mogućnost da samostalno postavljaju ciljeve svog rada. Čak i ako su djelomično uključeni u proces donošenja odluka, mnogo je vjerojatnije da će osjećati vlasništvo nad poslom i iskusiti osjećaj postignuća kada se on uspješno završi.

To se provodi kroz sustav kvalificiranih razgovora. Tijekom ovakvih razgovora potrebno je spriječiti situaciju da si podređeni postavlja nerealne ciljeve koje očito iz nekog razloga ne može ostvariti, ovisno između ostalog i o trenutnom stanju u tvrtki.

Alati, materijali i oprema te kako ih koristiti čine još jedno područje u kojem se može povećati neovisnost. Vrlo često radnici nemaju pravo odbiti čak ni materijale niske kvalitete. Nije teško zamisliti do čega bi to moglo dovesti ako dalje niz liniju tehnološki proces osigurana je kontrola kvalitete. Uostalom, dužnost je inspektora podnijeti žalbe onima čije komponente ne zadovoljavaju standard.

Primjena poticajnih mjera prema zaposlenicima priznanje je njihovih radnih zasluga i određeni poticaj za budući produktivan rad, povećanje interesa za kvalitetno obavljanje radnih obveza i usavršavanje. Materijalni poticaji također poboljšavaju kvalitetu života radnika i njihovih obitelji, što u konačnici dovodi do stvaranja povoljne mikroklime u radni kolektiv i obitelj.

Poticajne mjere za zaposlenike koji savjesno obavljaju svoje radne obveze može izravno primijeniti sam poslodavac, a za posebne radne usluge društvu i državi zaposlenik se nagrađuje državnim nagradama (članak 191. Zakona o radu Ruske Federacije).

Prema načinu utvrđivanja poticajnih mjera kod poslodavca, one se mogu svrstati u tri skupine:

• propisano Zakonom o radu Ruske Federacije;
• predviđeno drugim saveznim zakonima, poveljama i propisima o disciplini;
• utvrđenih kolektivnim ugovorima i II VTR koji su na snazi ​​za pojedinog poslodavca.

Zakon o radu Ruske Federacije predviđa poticajne mjere zajedničke za sve zaposlenike: bonuse, nagrade vrijednim darom ili počasti, izjavu zahvalnosti i imenovanje za titulu najboljeg u struci (1. dio članka 191.).

Ostali savezni zakoni, povelje i propisi o stezi utvrđuju dodatne poticajne mjere, uključujući one koje odražavaju specifičnosti radne aktivnosti. Primjerice, u Povelji o disciplini radnika ribarske flote dodatne poticajne mjere uključuju upis u Knjigu časti, Knjigu povijesti broda i na Ploču časti te dodjelu značke.

U čl. 55 Saveznog zakona „O državnoj državnoj službi Ruske Federacije” navodi dodatne poticaje koji se primjenjuju na državne službenike:

• objava zahvale uz isplatu jednokratnog poticaja;
• dodjela počasne povelje državnog tijela uz isplatu jednokratnog poticaja ili uz uručenje vrijednog dara;
• druge vrste poticaja i nagrada državnog tijela;
• isplata jednokratne naknade uz odlazak u državnu mirovinu za radni staž;
• poticaj Vlade Ruske Federacije;
• ohrabrenje predsjednika Ruske Federacije;
• dodjeljivanje počasnih titula Ruske Federacije;
• dodjela obilježja Ruske Federacije;
• dodjeljivanje ordena i medalja Ruske Federacije.

Poslodavci u PVTR-u iu kolektivnom ugovoru najčešće utvrđuju “svoje” poticajne mjere, moralne i materijalne. To uključuje: osiguranje odmora ljeti; potpuno ili djelomično plaćanje putovanja do i od odredišta odmora; premještaj na više radno mjesto ili proširenje ovlasti zaposlenika, ako je izravno karijera(od položaja do položaja) ograničen je iz objektivnih razloga; uspostavljanje individualnog rasporeda rada; kupnja bona za sanatorijsko liječenje, dodatno zdravstveno osiguranje za zaposlenika i članove njegove obitelji; upućivanje na usavršavanje u inozemstvo; dodjela značke" Počasni radnik organizacije", "Veteran organizacije" itd.

Zakonodavac ne utvrđuje postupak primjene poticajnih mjera prema zaposlenicima. U praksi poslodavac izdaje nalog (uputu) u kojem navodi za koje uspjehe u radu se zaposlenika nagrađuje i koju vrstu stimulacije primjenjuje (moguća je kombinacija moralnih i materijalnih stimulacija), te u pravilu donosi svoju sadržaj na pozornost ostalih zaposlenika .

Osim poslodavca, poticajne mjere prema zaposlenicima mogu primjenjivati ​​i tijela državne vlasti i općinska tijela.

Ako postoje osobite radne zasluge za društvo i državu, zaposlenici mogu biti predloženi za državna priznanja.

Državne nagrade Ruske Federacije najviši su oblik nagrade građanima za izuzetne zasluge u obrani domovine, izgradnji države, gospodarstvu, znanosti, kulturi, umjetnosti, obrazovanju, obrazovanju, zaštiti zdravlja, života i prava građana, dobrotvorne aktivnosti i druge izuzetne zasluge za državu.

Pitanja dodjele uglavnom su regulirana Pravilnikom o državnim nagradama Ruske Federacije, odobrenim. Ukaz predsjednika Ruske Federacije od 7. rujna 2010. br. 1099 "O mjerama za poboljšanje sustava državnih nagrada Ruske Federacije."

Sustav državnih nagrada sastoji se od: naslova Heroja Ruske Federacije i Heroja rada Ruske Federacije; 16 ordena Ruske Federacije (na primjer, Orden sv. Andrije Prvozvanog apostola, Orden Aleksandra Nevskog, Orden prijateljstva); 15 medalja Ruske Federacije ("Za hrabrost", Puškinova medalja, "Za razvoj željeznice", itd.); oznake "Za besprijekornu službu"; "Za dobročinstvo" i križ svetog Jurja; 60 počasnih naziva ("Zaslužni pravnik Ruske Federacije", "Narodni umjetnik Ruske Federacije", "Počasni zdravstveni radnik Ruske Federacije" itd.).

Pravilnik o državnim nagradama Ruske Federacije također je odobrio statute i propise o određene vrste državne nagrade, kao i njihov opis (osim počasnih naziva). Popis počasnih titula Ruske Federacije i zahtjevi za njih sadržani su u Dekretu predsjednika Ruske Federacije od 30. prosinca 1995. br. 1341 „O uspostavljanju počasnih titula Ruske Federacije, odobrenju propisa o počasnim nazivi i opisi naprsnika za počasna zvanja Ruske Federacije.”

Sukladno čl. 89 Ustava Ruske Federacije, pravo na dodjelu državnih nagrada i dodjelu naslova Ruske Federacije pripada predsjedniku Ruske Federacije.

Odluku o dodjeli državne nagrade donosi predsjednik Ruske Federacije na temelju prijedloga koji se temelji na rezultatima razmatranja zahtjeva za dodjelu državnih nagrada i prijedloga Povjerenstva pri predsjedniku Ruske Federacije o državne nagrade.

Molbu za dodjelu državne nagrade pokreću u mjestu glavnog (stalnog) rada osobe predložene za državnu nagradu, timovi organizacija ili vladine agencije ili lokalne uprave.

Vlasti konstitutivnih entiteta Ruske Federacije i lokalne samouprave također mogu nagraditi zaposlenike za uspjeh u radu, dugogodišnji savjestan rad i za postignuća u određenim područjima djelovanja. Oblik poticaja mogu biti zahvalnice i Pisma zahvalnosti, novčane nagrade i vrijedne darove, dodjela počasnih zvanja i dodjela obilježja.

Sukladno čl. 66 Zakona o radu Ruske Federacije, podaci o nagradama za uspjeh u radu upisuju se u radnu knjižicu zaposlenika. Pravila za vođenje i čuvanje radnih knjižica, izradu obrazaca radnih knjižica i njihovu dostavu poslodavcima određuju da se u radnu knjižicu upisuju svi podaci o nagradama (poticajima) za radne zasluge: a) o dodjeli državnih nagrada, uključujući dodjelu državna počasna zvanja, na temelju odgovarajućih uredbi i drugih odluka; b) o dodjeli počasti, dodjeli zvanja i dodjeli počasnih znakova, znački, diploma od strane organizacija (treba napomenuti da individualni poduzetnici također ima pravo poticati zaposlenike); c) o drugim vrstama poticaja predviđenim zakonodavstvom Ruske Federacije, kao i kolektivnim ugovorima, internim radnim propisima, statutima i propisima o disciplini. U radne knjižice ne provode se upisi o nagradama koje su predviđene sustavom nagrađivanja ili se redovito isplaćuju, budući da te nagrade po svojoj suštini nisu poticaj za rad, već stimulativni dio plaće.

• Odobreno Uredbom Vlade Ruske Federacije od 16. travnja 2003. br. 225.