.

KTU— Koeficijent radna participacija . Brojčani pokazatelj koji odražava procjenu sudjelovanja članova radni kolektiv(timovi, smjene, radionice i dr.) u ukupnim rezultatima rada. Koristi se za stimuliranje nagrađivanja u kolektivnom obliku organiziranja radi usklađivanja individualnog nagrađivanja pojedinog radnika i kolektivnog rezultata rada.

Koeficijent sudjelovanja u radnoj snazi ​​(LCR) je brojčana vrijednost koja se koristi kao mjera (ponder) za raspodjelu zarade ostvarene kolektivnim radom. Najčešći slučaj korištenja KTU-a je timska organizacija rada, kada se rezultat rada postiže zajedničkim naporima tima, a cijena se određuje po jedinici proizvedenog proizvoda (obavljenog rada).

Kod raspodjele timskih zarada uvijek se javlja problem između formalne razine kvalifikacija radnika, nominalnog radnog vremena i stvarnog doprinosa ostvarenju rezultata. Dakle, kako bi se izgladila ova kontradikcija, uz raspodjelu obračunatog iznosa prema kategorijama radnika i odrađenim satima, osnovici za raspodjelu dodaje se i koeficijent radne participacije (KPS).

Drugo područje primjene KTU-a je organizacija rada metodom "integriranog tima". U ovom slučaju tim uključuje radnike ne samo s plaćama po komadu, već i s plaćama na određeno vrijeme. U isto vrijeme, često, radnici sa plaćanje prema vremenu rada imaju značajan utjecaj na ukupne rezultate rada. Stoga stopa radne participacije potiče njihovu učinkovitost. Također, slični sustavi koriste se u privremenim radnim kolektivima (VTK) i tijekom rada akorda.

Raspodjela dobiti po KTU

• U svakom slučaju, naknada bilo kojem članu tima ne može biti niža od one predviđene tarifama uzimajući u obzir radno vrijeme (ne govorimo o odbicima za nedostatke i sl.)
• Dodatna plaćanja za rad u večernjim satima, noću, štetne ili teške uvjete rada također se obračunavaju pojedinačno
• Dodaci za radno iskustvo, razred, mentorstvo individualne su prirode i obračunavaju se prema posebnim odredbama (takvi dodaci u pravilu nemaju veze s kolektivnim primanjima i obračunavaju se iz drugih sredstava)
• Bolovanje, plaćanje za obavljanje državnih dužnosti, bonusi za prijedloge poboljšanja itd. također se obračunavaju pojedinačno iz odgovarajućih sredstava

Tradicionalno, primjena KTU-a provodi se na sljedeći način: osnovna vrijednost koeficijenta 1,0 prilagođava se u skladu sa skupom utvrđenih pravila i pokazatelja prema gore ili dolje. Nakon toga, dobivena vrijednost djeluje kao težinski koeficijent zajedno s vremenom provedenim kao dio radnog tima. Prije korištenja KTU-a za plaćanje rada tima, radnici moraju biti upoznati s postupkom njegovog određivanja i razlozima njegova povećanja ili smanjenja. Takva promjena naknade zahtijeva prethodno upozorenje o promjenama njezinih uvjeta u skladu s važećim zakonodavstvom.

Sam koeficijent radne participacije trebao bi se dobiti kao rezultat operacija na drugim pokazateljima za koje je poduzeće zainteresirano. Vrlo često se množenje bira kao glavna matematička operacija. S gledišta moguće posljedice- Ovo je vrlo opasna operacija. Činjenica je da ako se svaki od pokazatelja može ispuniti više od 10%, onda ukupna preraspodjela zarade može biti potpuno drugačija od onoga što je očekivala osoba koja je implementirala ovaj sustav poticaja rada.

pokazat ću Na primjer:

Neka u našoj “brigadi” bude troje ljudi. Štoviše, dvoje od njih ispunjava sve potrebne uvjete za zaposlenike. Odnosno, tvrtka nema pritužbi na njih (zapazimo ovu činjenicu). A treći je premašio svaki od pokazatelja za 20% (imamo koeficijent ocjenjivanja 1,2) i imamo tri takva pokazatelja. Zatim:

KTU1 = 1,
KTU2 = 2,
KTU3 = 1,2 x 1,2 x 1,2 = 1,728

A ako sada preraspodijelimo dodatnu zaradu (na primjer, 1000 konvencionalnih jedinica) proporcionalno koeficijentu sudjelovanja u radu, dobivamo da će udio trećeg člana tima biti:

1,728 / (1 + 1 + 1,728) = 0,4635 (Jao!)

To je skoro polovica provale. Budući da se taj iznos otvoreno raspodjeljuje unutar tima, ova će situacija vjerojatno izazvati nezadovoljstvo među ostalim članovima tima. Stoga je kod razvoja sustava plaćanja i raspodjele primanja posade prema radnoj participaciji nužno izraditi matematički model kako bi se izbjegle nepredviđene posljedice.

Prednosti i nedostaci korištenja KTU

• Individualni doprinos zaposlenika zajedničkom rezultatu rada adekvatno se procjenjuje
• Unutar tima moguće je nagraditi pojedine radnike za inicijativu, kvalitetu i intenzitet rada
• imam priliku financijska kaznačlanova tima za postupke koji su štetili rezultatima rada

• Značajan dio pokazatelja koji utječu na KTU su u pravilu subjektivni, što može dovesti do neadekvatnih procjena.
• Ako u timu postoje očiti ili skriveni sukobi, izračun koeficijenta sudjelovanja u radu može poslužiti kao neizgovoreni alat za utjecaj nekih članova tima na druge

Kada implementirate KTU, trebali biste zapamtiti da je još uvijek " nauka o akrobatskom letenju"u sustavima organizacije rada, što pretpostavlja prisutnost određene kulture proizvodnje i rada. Strogo ne preporučujem uvođenje takvih sustava stručnjacima s malo radnog iskustva, budući da proces implementacije sustava raspodjele zarade u skladu s KTU-om uključuje preliminarna konstrukcija matematičkih modela i procjena rezultata u fazi modeliranja.Nakon toga potreban je prilično ozbiljan rad na objašnjavanju i obuka poslovođa i poslovođa. kadrovski sastav, dobna struktura zaposlenika, odnosi u timu, prisutnost interne konkurencije.

Ako ne uzmete u obzir jedan od ovih čimbenika, implementacija naizgled progresivnog sustava može biti pogubna za odjel. Sjećam se primjera kada su “stari” radnici jedne radionice, u potrazi za visokom zaradom, na sve moguće načine ugnjetavali “pridošlice”, sasvim subjektivno određujući koeficijent radnog učešća. U isto vrijeme, voditelj trgovine se stalno žalio na nedostatak osoblja i fluktuaciju osoblja, pravdajući neispunjavanje plana. Revizijom cjelokupnog distribucijskog sustava preko KTU-a uspjelo se postići izjednačavanje i stabilizacija stanja. Revidirani su ne samo sami koeficijenti, već i norme vremena i cijene obavljenog posla. Ali to je druga priča...

Bilješka. Gospodo studenti! Pažljivo pročitajte komentare na problem, jer, nažalost, u obrazovne ustanovečesto nastavno osoblje dodjeljuje zadatke bez razumijevanja nijansi onoga što traže od siromašnih učenika. Ova odluka pokazuje razliku između onoga što se uči na sveučilištu i stvaran život. Imajte na umu da će se rješenje problema mijenjati svaki put, ovisno o datumu kada je problem riješen, od promjene u zakonodavnim aktima bitno utjecati na njezinu odluku.

Zadatak. Podijelite između pojedinih članova tima ukupnu zaradu (plaću i bonus), koja je iznosila 13.000 UAH. Uzimajući u obzir radno vrijeme, dodijeljeni čin i koeficijente radnog sudjelovanja (na temelju tabličnih podataka). Donesite zaključke.

Komentar. Prvi zaključci su vrlo tužni i uopće se ne odnose na problem. Prvo, moler i zidar su zanimanja, predradnik je radno mjesto. Trebalo bi ih biti šteta prikazati ih na jednom popisu kao uvjet problema. Pozicija nema čin, samo profesija ima taj atribut.

Prijeđimo na treći stupac. Budući da je prosječno mjesečno radno vrijeme 168 sati, pažnju posvećujemo zidaru. Prekovremeni rad mora biti plaćen kao prekovremeni rad. Stoga ćemo pokušati doznati je li do takvog događaja moglo doći i bez produžetaka. Na temelju kalendara radnog vremena doznajemo da je to bilo moguće u srpnju 2009. godine. Broj sati radnog vremena je 184. Sljedeći sličan mjesec nam je prosinac 2010., ali još nije došao i ima 183 sata.

Budući da smo apsolutno precizno odredili datum, korištenjem čl. 95 Zakon o radu Ukrajine, čl. 21 Zakona o radu Ukrajine i gledajući minimalnu plaću utvrđenu od 1. srpnja 2009., koja je jednaka 630 grivna (i bila je na snazi ​​do 30. rujna 2009.), doći ćemo do logičnog zaključka da je minimalna satnica stopa 1. kategorije trenutno bi trebala biti 630/ 168*1,20=4,50. 1,2 - koeficijent prema Općem tarifnom sporazumu. S obzirom na sadržaj drugog stupca koristit ćemo se tablicom:

Dakle, uvjet problema trebao bi izgledati otprilike (!) ovako:

Reći ću vam zašto "otprilike". Činjenica je da su tarifne ljestvice i broj kategorija u poduzeću stvar samog poduzeća, strukovnog sporazuma i sindikata. Dakle, ovaj koji sam koristio tarifni raspored- jedan od najčešćih, ali ne i jedini. Stoga sam odredio satnu tarifu kao teoretski moguću za ove kategorije u industrijskom sektoru.

Ali najzanimljivije je pred nama. Činjenica je da je, sukladno čl. 252-7, tim brigade može raspodijeliti kolektivnu zaradu koristeći koeficijent radnog učešća (u daljnjem tekstu - KTU). Ali...

U brigadi se utvrđuje postupak primjene i određivanja KTU-a u skladu s trenutnim ovo poduzeće propisi koje odobrava čelnik poduzeća u dogovoru sa sindikalnim odborom. Stigli smo. U uvjetima zadatka o tome nema ni riječi. To znači da ćemo biti u pravu ako donesemo BILO KAKVU vlastitu pretpostavku o redoslijedu raspodjele bonus fonda. Kao rezultat toga, SVAKA će odluka biti ispravna.

Riješenje . Riješimo zadatak na temelju ispravljenih početnih podataka.

Iznos koji se mora isplatiti zaposlenicima prema važećem zakonodavstvu na temelju radnog vremena i satnice je:

Ukupan iznos prema tome će biti: 1021,44+1346,40+1242,00=3609,84

Dakle, potrebno je raspodijeliti 13000-3609,84 = 9390,16

Bonus fond ćemo raspodijeliti na temelju pretpostavke da se njegova raspodjela odvija na temelju obračunate isplate za radno vrijeme, uzimajući u obzir KTU. Odnosno, za izračun ćemo sastaviti sljedeću tablicu:

Zbroj umnožaka uplata na KTU jednak je 3577,344, dakle, Dospjela premija će biti jednaka kvocijentu uplate i KTU-a za 3577,344 i sve to pomnoženo s iznosom bonusa za raspodjelu (9390,16).

KTU je brojčani pokazatelj učinka zaposlenika. Istodobno, uzimajući u obzir različite vrste kriterija i pomoću posebne formule, moguće je izračunati tko je i kako radio. U pravilu je takav izračun neophodan za izračun bonusa i dodataka na plaću. U članku ćemo se detaljnije osvrnuti na opseg i postupak izračuna CTU.

Područje primjene KTU

KTU je kvantitativni izraz sudjelovanja određenog zaposlenika u općem procesu proizvodnje.

Koeficijent sudjelovanja u radu obično je neophodan za izračun dodatnih dodataka ili dodataka. Usporedbe radi: uzmemo li u obzir samo normu radnog vremena i stručnu spremu zaposlenika (razred), dolazi do depersonalizacije rada. Zauzvrat, KTU "pomaže" poslodavcu da shvati tko je i "koliko" uložio u proces.

Unatoč činjenici da Zakon o radu Ruske Federacije ne sadrži takav pojam kao što je KTU, u praksi sve više poslodavaca, posebno kada je u pitanju timski (kolektivni) rad, pribjegava takvoj procjeni rada. Naravno, jedan radnik neće dati isti rezultat kao timski rad; ali poslodavac jasno vidi tko je stvarno radio.

Imajte na umu da se KTU ne može koristiti za izračun plaće za radno mjesto. Ovaj tip zarada se ne može mijenjati bez objektivnih razloga (npr. promjena radnog mjesta, smanjenje broja radnih sati i sl.), a ako je npr. KTU manji od 1, to automatski umanjuje iznos zarade. na koje se primjenjuje koeficijent. Budući da zakonodavac zabranjuje pogoršanje položaja zaposlenika u usporedbi s Zakonom o radu Ruske Federacije i smanjivanje njegove zarade, koja je dogovorena prilikom zapošljavanja i uključena u tekst ugovora o radu, ovisno o pokazateljima, možemo zaključiti da je za izračun stimulacije uputno primijeniti Zakon o radu.

Kao što je gore navedeno, KTU se koristi uz kolektivni oblik nagrađivanja, što je jedna od vrsta plaća po komadu. U ovom slučaju, KTU se može koristiti za:

1. Raspodjela ukupne zarade za cijeli tim.
2. Raspodjela dodatnih, ušteđenih ili preraspodijeljenih sredstava.

Primjer raspodjele prema KTU može biti, na primjer, bonus za povećanje obima proizvodnje, ušteda na fondu plaća itd. Organizacija ima ušteđeni fond plaća od 50.000 rubalja. Menadžer je odlučio dati bonus cijeloj momčadi. Za raspodjelu iznosa koristi se KTU koeficijent.

Istodobno, postoje takozvana pojedinačna plaćanja koja se ne mogu povezati s KTU-om. Govorimo, na primjer, o doplatama za teške ili štetnim uvjetima rad; bonusi za radno iskustvo, razred, radni staž itd. - odnosno ti su isplate koje su vezane uz položaj građanina ili njegovu osobnost.

Prednosti korištenja KTU-a su:

• individualizacija rada zaposlenika;
• mogućnost financijske kazne za neizvršenje svog dijela posla u timu;
• primjerenost u ocjeni rada zaposlenika.

Nedostaci korištenja KTU:

• ako postoji sukob u timu, postoji mogućnost manipulacije;
• kriteriji ocjenjivanja osoblja nisu uvijek točni.

Ako se KTU koristi u poduzeću, onda se koristi stalno, a ne jednom godišnje ili svaka 3 mjeseca. Inače, radnici se imaju pravo obratiti inspekciji rada radi zaštite svojih prava.

Uvođenje sustava industrijske kontrole u proizvodnju zahtijeva ne samo odgovarajuću dokumentaciju, već i obuku zaposlenika, budući da je riječ o određivanju kriterija rada, matematičkom modeliranju rada i dr. Potrebno je obavijestiti zaposlenike o veličini njihove plaće, koji će se pokazatelji uzeti u obzir, odnosno provoditi opsežni propagandni i objašnjavajući rad.

Koja se formula koristi za izračun?

Budući da zakonodavac u Zakonu o radu Ruske Federacije ne objašnjava kako se izračunava KTU, poslodavac ima priliku razviti vlastiti sustav za izračun koeficijenta u odnosu na specifičnosti rada njegovog poduzeća. Razmotrimo jednu od opcija formule.

Pokazatelj rada = osnovni KTU + K (kriteriji snižavanja ili povećanja).

Osnovni KTU u pravilu je jednak 1 ili 100. Drugim riječima, ako nema potrebe za primjenom opadajućeg ili rastućeg kriterija, tada se premija plaća u osnovnom iznosu; ali ako se koristi kriterij degradiranja, oduzima se traženi broj bodova. Ista stvar se događa s povećanjem kriterija.

Poslodavac mora lokalnim aktom odobriti ne samo formulu za izračun, već i popis kriterija smanjenja i povećanja. To se, u pravilu, radi u obliku tablice i priopćava se svim zaposlenicima.

Plaća zaposlenika koji koristi KTU sastojat će se od sljedećih dijelova:

• osnovna plaća (tarifni stav);
• individualni dodaci;

Druga verzija formule mogla bi izgledati ovako:

KTU=U/zbir U*broj članova tima, gdje

Y – broj bodova koje je ostvario jedan zaposlenik;

Zbroj Y – broj općih, brigadnih bodova.

U gornjoj formuli nema naznaka opadanja i povećanja kriterija. Međutim, oni su uključeni u indikator Y.

U tom slučaju svi podaci moraju biti sažeti u tablici. Izračun u pravilu radi voditelj tima ili zaposlenik odjela ljudskih resursa. Naravno, brojke se mogu mijenjati na mjesečnoj bazi; međutim, preporučujemo da se iznos CTU-a priopći zaposlenicima prije nego što ga odobri upravitelj kako bi zaposlenik mogao izraziti svoje pritužbe u slučaju neslaganja prije prijenosa novca.

Druga opcija za izračunavanje KTU pokazatelja je na vijeću brigade, gdje se izračunavaju svi bodovi, razmatraju se smanjivanje i povećanje koeficijenata itd. To se radi kako bi izračuni bili transparentni. Sastanak se dokumentira zapisnikom koji se prenosi voditelju organizacije.

Kriteriji koji smanjuju učinak

Poslodavac samostalno razvija kriterije koji mogu smanjiti ukupni pokazatelj CTU-a, uzimajući u obzir specifičnosti rada zaposlenika. Svi kriteriji skupljeni su u jednu tablicu, a nasuprot svakom je navedena veličina bodova za koje se pokazatelj smanjuje.

Evo nekoliko primjera kriterija za degradaciju:

• kasniti na posao;
• kasniti s pauze za ručak;
• neispunjavanje dnevnih ciljeva kao postotak);
• kršenje radne discipline;
• rad bez zaštitne opreme;
• nepoštivanje zahtjeva zaštite na radu;
• nedostaci proizvoda;
• korištenje proizvodne opreme u druge svrhe;
• odbijanje poštivanja naloga uprave;
• rad na neispravnoj opremi;
• nepravodobna provedba uputa uprave, što je rezultiralo smanjenjem pokazatelja uspješnosti tima.

Popis kriterija koji smanjuju KTU pokazatelj može se proširiti. Međutim, svi kriteriji moraju biti ne samo priopćeni zaposlenicima uz navođenje kvantitativnih podataka o smanjenju, već i objašnjeni konkretnim primjerima.

„Izmišljanje“ novih kriterija bez priopćavanja zaposlenicima u svrhu manipuliranja njihovim radom nije dopušteno. U suprotnom, krivac će biti doveden u upravnu odgovornost prema č. 5.27 Upravnog zakona i bit će prisiljeni platiti kaznu.

Kriteriji koji poboljšavaju izvedbu

Poslodavac također izrađuje popis kriterija za povećanje. To može uključivati ​​sljedeće:

• povećanje obima posla;
• uvođenje novih proizvodnih metoda;
• prekovremeni rad;
• mentorstvo novih članova tima;
• nestandardna rješenja složenih problema;
• obavljanje dužnosti odsutnog člana tima uz vlastiti rad;
• sudjelovanje u javnom životu;
• visoka proizvodna kultura;
• strogo pridržavanje sigurnosnih uputa.

Popis kriterija može se proširiti. Pored kriterija treba napisati kvantitativni pokazatelj povećati.

Dakle, korištenje KTU-a u poduzeću u svrhu obračuna dodatnih isplata i naknada primjenjuje se samo ako postoji odgovarajući lokalni akt (oznaka u kolektivnom ugovoru, ugovor o radu sa zaposlenikom). Istovremeno, zaposlenicima se priopćuju sve odredbe sustava, uključujući formulu za izračun i pokazatelje koji smanjuju/povećavaju vrijednost KTU-a.

Stopa participacije rada naziva se indeks, koji odražava dio procesa rada jednog od zaposlenika u kolektivnoj radnoj djelatnosti i karakterizira ukupni doprinos zaposlenika timski rad. Često se naziva KTU doplata za sudjelovanje.

Zakonodavni akti

Prvenstveno su regulirani pokazatelji radne participacije Radno zakonodavstvo Ruska Federacija, Upute Ministarstva rada. Kao drugo, koeficijent treba izračunati na temelju smjernica i standarda rada. Obavezna doplata za sudjelovanje moraju biti registrirani V ugovor o radu i .

Ovaj pokazatelj pokazuje opća kvalitativna i kvantitativna ocjena rada zaposlenika, stručnjaka i menadžmenta u ukupni pozitivan rezultat, odnosno u intenzitet rada i produktivnost.

U osnovnoj vrijednosti, KTU se izražava kao jedna cijela jedinica ili 100%. To pridonosi izračunu prosječne ocjene uspješnosti zaposlenika i odnosi se izravno na one zaposlenike općeg tima koji su završili plan proizvodnje u izvještajnom razdoblju nije bilo evidentiranih povreda pravila zaštite na radu, te nisu disciplinski kažnjavani.

Osnovna stopa participacije radne snage je sposobnost smanjenja i povećanja ovisno o pokazateljima koji na njega utječu. Pokazatelji odražavaju doprinos jednog zaposlenika ukupnom zajedničkom rezultatu.

Ovaj koeficijent može se izračunati na temelju rezultata mjesečnog razdoblja. Pokazatelji koji utječu na KTU svakodnevno se uzimaju u obzir za potpun i kvalitetan izračun.

Dodatno plaćanje za sudjelovanje primjenjuje se na naknade za radne aktivnosti prilikom raspodjele timskih dodatnih prihoda, bonusa i naknada koje su dodijeljene određenom području, radionici ili timu.

Tarifa se izračunava na temelju a na temelju plaće i stvarnog radnog vremena tima, bez obzira na utvrđen za zaposlenika stopa participacije radne snage.

Sljedeće nije zajednički dohodak i, sukladno tome, ne raspodjeljuje se uz pomoć CTU-a:

1. Dodatna plaćanja za noćni rad, štetne i teške uvjete rada, prekovremeni rad i vođenje tima ili jedinice.
2. Dodaci na stručnu spremu i radno iskustvo.
3. Nagrade vezane uz izume.
4. Invalidnine ili bilo koja druga vrsta individualnih naknada.

Po utvrđenim tarifama

Koeficijent sudjelovanja u radu može se koristiti ne samo u netarifnim stopama plaća, već i uzimajući u obzir tarifnu plaću. KTU se može koristiti za podjelu fonda plaća na dijelove. Dodatna plaćanja koja se mogu uključiti u izračun pokazatelja prema utvrđenim tarifama:

• bonus za premašivanje plana od strane tima;
• spremanje Novac vezano za fond plaća;
• jednokratna naknada pri revalorizaciji privremenih standarda.

Prema obračunima koji se vrše uzimajući u obzir tarifu, dio sredstava koji podliježe uplatama KTU-u odbija se od zarade zaposlenika tima.

Na temelju načina na koji je statutom društva predviđen oblik nagrađivanja, kako pojedinačnih tako i kolektivnih, kao i po nalogu neposrednog rukovoditelja, primjena pokazatelja kolektivne participacije rada izgleda ovako:

1. Sustav obračuna zarade bez tarifa. U ovom slučaju, ukupni iznos koji je zaradio cijeli tim raspoređuje se izračunom prosječnog dohotka za svakog zaposlenika, a zatim se dobiveni rezultat prilagođava pomoću pokazatelja sudjelovanja u radu.
2. Naknada koja prelazi utvrđene standarde. Svaki od zaposlenika tima prima plaću ovisno o stopi raspodjele tarife, a sredstva koja su na saldu prenose se na račune zaposlenika uzimajući u obzir koeficijent.

Gdje ne koristiti

Pokazatelj raspodjele sredstava iz participacije rada primjenjiv je samo u slučaju kada radna aktivnost proizvedeni kolektivno. Prema odredbama za primjenu dati koeficijent, primjenjuje se samo u području koje je regulirano. Kotizacija za sudjelovanje ne uključuje:

1. Naknada zaposleniku za štetne uvjete rada.
2. Novčane nadoplate iznad norme.
3. Dodatna plaćanja za izlazak radno mjesto vikendom i praznicima neradni dani, noć i večer doba dana.
4. Vrsta novčane naknade.

Tko instalira

Zakon o radu nije instalirano Postupak obračuna plaća, uzimajući u obzir stopu participacije, samostalno određuje tim poduzeća. Postupak za izračun takvih sredstava može se razlikovati ovisno o radnim uvjetima i vrsti industrije, ali ni na koji način ne smije biti u suprotnosti s regulatornim okvirom.

Zarade se raspoređuju na različite načine, ali treba imati na umu da sredstva u obliku plaće za svakog zaposlenika ne može biti manja od utvrđene tarifne stope (plaće).

Kriteriji za povećanje i smanjenje pokazatelja

Indikator se postavlja prilikom izvođenja proizvodne zadatke poduzeća bez kršenja radne discipline i točno na vrijeme od strane upravitelja.

postoji nekoliko kriterija za povećanje i smanjenje koeficijenta.

Podizanje:

1. Tim preuzima inicijativu za ovladavanje naprednim tehnologijama i radnim mjestima, što značajno smanjuje troškove rada (+0,2 +0,4).
2. Povećanje intenziteta i učinkovitost tima za smanjenje utvrđeni rokovi dovršavanje zadatka (+0,2 +0,4).
3. Zaposlenikova izvedba složenih postupaka, inicijativa za spajanje više profesija ili pomoć u radnim aktivnostima ostalim zaposlenicima ovog tima (+0,1 +0,3).
4. Obavljanje poslova koji ne odgovaraju razini kvalifikacije, ali obavljanje poslova koji su za red veličine veći (+0,1 +,0,3).

Snižavanje:

1. Dodijeljeni zadatak nije izvršen na vrijeme (-0,2 -0,4).
2. Brak u procesu rada, što određuje mogućnost visokih troškova rada (-0,2 -0,4).
3. Neispunjavanje naloga (-0,1 -0,3).
4. Kršenje pravila rada i rada mehanizirane proizvodnje i opreme (-0,2 -0,5).
5. Oštećenje ili gubitak radnih alata (-0,3 -0,5).
6. Djelatnosti koje nisu u skladu s propisima o sigurnosti i zdravlju (-0 -0,5).
7. Stegovni prekršaji proizvodnog režima (-0,2 -0,5).
8. Propušten radni dan (0).
9. Disciplinska povreda pravila kupca (-0 -0,5).

Kako izračunati

KTU se izračunava prema formula: iz primjene KTU-a je da se radna aktivnost jednog zaposlenika stalno i ispravno procjenjuje u odnosu na pozadinu tima, unutar tima postoji mogućnost poboljšanja vještina i pokazivanja inicijative, što će biti plaćeno prema zaslugama, i postoji i mogućnost kažnjavanja zaposlenika koji su prekršili proizvodni proces, što je rezultiralo smanjenjem performansi.

Ova podjela gotovine također uključuje mane, koji djeluju kao subjektivna procjena povoljnih pokazatelja općeg radnog kolektiva, a ne zaposlenika u cjelini; također značajan nedostatak je okruženje odnosa u timu.

Raspodjela plaća uzimajući u obzir KTU prikazana je u ovoj uputi.

Koeficijent radnog sudjelovanja pokazuje mjeru radnog sudjelovanja pojedinog zaposlenika u ukupnom rezultatu tima ili proizvodnog tima.

Izračun stope radne participacije

Ovo je generalizirano kvantifikacija radni doprinos pojedinog specijaliste. Korištenje KTU-a sprječava subjektivnu procjenu doprinosa svakog zaposlenika zajedničkoj stvari i nastanak sukoba u vezi s obračunom i isplatom plaća.

Primjena stope radne participacije

Osnovna vrijednost KTU-a je 1 ili 100. Ova vrijednost odnosi se na obračunska razdoblja zaposlenicima koji u obračunskom razdoblju:

• izvršio zadatak;
• slijedio zahtjeve za proizvodnu tehnologiju, kvalitetu, sigurnost rada;
• promatrana radna disciplina;
• ispoštovao Odgovornosti na poslu, upute za rad.

Osnovni koeficijent se povećava ili smanjuje ovisno o pokazateljima koji odražavaju individualni doprinos stručnjaka kolektivnom rezultatu rada.

Svaka organizacija određuje pojedinačne dimenzije CTU-a. Odluku donosi vijeće (sastanak) brigade i dokumentira odgovarajućim protokolom.

Nakon toga se vode dnevne evidencije pokazatelja i izračunava ukupni KTU.

Kriteriji koji mogu smanjiti veličinu koeficijenta:

• nepoštivanje uputa upravitelja na vrijeme;
• kršenje tehnologije proizvodnje;
• neostvarivanje plana i utvrđenih ekonomskih pokazatelja;
• nedostaci, niska kvaliteta rada;
• kršenje radne discipline;
• nepoštivanje zahtjeva zaštite na radu; obavljanje poslova bez odgovarajuće upute, dozvole za rad ili osobne zaštitne opreme;
• korištenje neispravnih alata, opreme, neispravne opreme;
• korištenje opreme u svrhe koje nisu predviđene, itd.

Pokazatelji koji povećavaju vrijednost KTU:

• ispoljavanje inicijative, stvaralačke aktivnosti pri obavljanju proizvodnih, organizacijskih i tehničkih poslova;
• rješavanje složenog i odgovornog problema;
• obavljanje posla u kratkom vremenu;
• mentorstvo itd.

KTU se najčešće koristi za plaće po komadu. Tarifni dio se obračunava po satu tarifne stope i vrijeme radilo. Nagrada i isplata prema koeficijentu sudjelovanja u radu isplaćuje se iz nadtarifnog dijela plaće (nadtarifnog dijela plaće).

Korištenjem KTU-a mogu se raspodijeliti sljedeća dodatna plaćanja:

• nagrada za radna postignuća (za prekoračenje norme);
• jednokratne naknade u vezi s promjenama standarda;
• uštede na plaćama povezane s otpuštanjem osoblja.

Nadtarifna plaća, raspoređena prema koeficijentu, ulazi u cijenu proizvodnje.

Stopa radne participacije: formula u Excelu

Indikator stvarnog rada = osnovni KTU + SC (zbroj rastućih/opadajućih kriterija).

Osnovni – 1 ili 100. Snižavajući kriteriji za ocjenu doprinosa rada oduzimaju se od osnovnog pokazatelja rada. Dodaju se one za podizanje.

Primjer problema. U drvnoj radionici radi tim od 4 djelatnika. Na raspolaganju imaju 3 vrste opreme. Plaće se obračunavaju pomoću KTU-a. Razvijen je sustav rastućih i padajućih kriterija.

Za izračun pojedinačnog KTU-a sastavlja se zasebna tablica:

Za svako izvještajno razdoblje popunjava se posebna tablica. Konačni pokazatelj je zbroj osnovnog i rastućeg/opadajućeg kriterija.

Da bismo razumjeli kako se obračunavaju plaće pomoću KTU-a, raspodijelimo iznadtarifni dio platne liste među članovima tima. Pretpostavimo da je za svibanj ova brigada dobila iznos od 65.000 rubalja. Ova se brojka mora podijeliti sa zbrojem KTU za sve zaposlenike i pomnožiti s individualnim koeficijentom sudjelovanja u radu.

Dodajmo redak “Ukupno” u tablicu i izračunajmo zbroj koeficijenata svih zaposlenika (funkcija SUM):

Bonus za radna postignuća izračunavamo pomoću formule:

Preuzmite primjer izračuna KTU u Excelu

Toj cifri preostaje dodati tarifni dio, izračunat na temelju radnog vremena i satnih tarifnih stavki.

Izračun stope radne participacije (LCR)

/3,1/ 15.07.2011 14:48 (663636) — /3,2/ 15.07.2011 14:48 (663636)

Raspodjela brigadnih bonusa pomoću KTU-a

———————————————————————— ¦ N ¦ Prezime¦ Čin ¦ Satnica ¦ Radio ¦ Plaća ¦ KTU prihvaćen¦ ¦ p/p ¦ radnik¦ radnik ¦ tarifa ¦ sati po ¦ prema tarifi, ¦ susret ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ tarife, rub.¦ mjesec ¦ rub. ¦ brigade ¦ +—+———+———+————+————-+———-+————-+ ¦ 1 ¦ ¦ 5 ¦ 31,85 ¦ 168 ¦ 5 351 ,00 ¦ 1,4 ¦ +—+———+———+————+————-+———-+————-+ ¦ 2 ¦ ¦ 4 ¦ 27,80 ¦ 136 ¦ 3.781,00¦ 1,0 ¦ +—+———+———+————+————-+———-+————-+ ¦ 3 ¦ ¦ 4 ¦ ¦ 27,80 ¦ 168 ¦ 4.670,00 ¦ 0,8 ¦ +— +———+———+————+————-+———-+————-+ ¦ 4 ¦ ¦ 3 ¦ 25,60 ¦ 168 ¦ 4.301,00 ¦ 1,2 ¦ +—+—— —+———+————+————-+———-+———— -+ ¦ 5 ¦ ¦ 3 ¦ 25,60 ¦ 152 ¦ 3.891,00¦ 0,8 ¦ +—+———+— ——+————+————-+———-+ ————-+ ¦ 6 ¦ ¦ 3 ¦ 25,60 ¦ 168 ¦ 4 301,00 ¦ 0,7 ¦ +—+———+——— +————+————-+— ——-+—————-+ ¦ 7 ¦ ¦ 2 ¦ 20,80 ¦ 168 ¦ 3.494,00 ¦ 1,1 ¦ +—+————+———+—— ——+——— —-+———-+————-+ ¦ ¦ Ukupno ¦ 29.789,00¦ ¦ —-+———————————————+———- +—— ———

Napomena: postotak dodatka na tarifu za radno vrijeme izračunava se kao aritmetički prosjek iznosa dodatka za ispunjenje i prekoračenje normiranog zadatka po danima u mjesecu.

Koeficijent radnog sudjelovanja je generalizirana kvantitativna procjena stvarnog doprinosa svakog člana tima konačnom rezultatu rada, koja uzima u obzir individualnu produktivnost rada, složenost i kvalitetu obavljenog posla, pomoć u radu ostalim članovima tima i poštivanje radne i proizvodne discipline. Pomoću CTU-a raspodjeljuje se zajednička zarada tima.

Zajednička primanja tima su primanja koja uključuju iznos plaća za količinu posla koji je tim stvarno izvršio (radnici na komad) ili odrađeno vrijeme (radnici na određeno vrijeme) i iznos bonusa prikupljen prema trenutnim sustavima bonusa.

Raspodjela zarade, uzimajući u obzir KTU, primjenjuje se samo uz dobrovoljni pristanak svih članova tima. Prijenos tima na raspodjelu plaća pomoću KTU formaliziran je narudžbom za tvornicu ili radionicu, ovisno o tome uspostavljeni red u poduzeću, a usuglašava se sa sindikalnim povjerenstvom.

Osnovni i stvarni KTU. Metode za određivanje CTU su različite.

Stopa radne participacije: prijava i izračun u Excelu

Uglavnom se temelje na uzimanju u obzir količine i kvalitete proizvedenih proizvoda ili obavljenog rada, učinkovitosti korištenja opreme, profesionalna izvrsnost, racionalna organizacija rad.

Kao temeljni KTU u pravilu se koristi postrojba, a stvarni KTU za svakog pripadnika brigade utvrđuje tim (vijeće) brigade. Stvarni KTU može biti jednak osnovnom, kao i veći ili manji od njega.

Jednak osnovnom KTU utvrđuju radnici koji su obavljali poslove koji odgovaraju njihovoj stručnoj spremi i nisu imali primjedbi u vezi s proizvodne djelatnosti i povrede radne discipline. Povećani KTU ugrađuju radnici koji su djelomično više obavljali posao visoko kvalificiran nego u svojoj kategoriji, ovladali i primjenjivali napredne metode, kombinirali rad srodnih struka i aktivno pomagali mladim radnicima. Smanjeni KTU koriste se u slučajevima kada su radnici, po općem mišljenju tima, obavljali posao ispod svoje razine vještina, nisu izvršili proizvodne zadatke na vrijeme, kršili radnu disciplinu ili imali druge propuste koji su negativno utjecali na ukupne rezultate rada. raditi.