ZAPOŠLJAVANJE KORIŠTENJE RAZVOJNI PRESTANAK

-traženje -prilagodba -karijera

-izbor - vrednovanje poslova - stručno usavršavanje

-nalog -plaća -2.specijalizacija

Unutarnji i vanjski izvori privlačenja osoblja

Odabir osoblja- postupak odlučivanja o odabiru odgovarajućih kandidata za popunjavanje određenih radnih mjesta.

Procedura selekcije jedan je od ekvivalentnih elemenata sustava PONAP (traženje, selekcija, zapošljavanje i prilagodba kadrova) i druga faza odmah nakon bloka pretrage.

PRILAGODBA

Zapošljavanje i selekcija kadrova temelji se na optimalnoj kvalitativnoj i kvantitativnoj strukturi kadrova. Na proces privlačenja i odabira osoblja utječu vanjski i unutarnji čimbenici okruženja.

Zahtjevi za kandidate i izvori njihovog formiranja

Svaka HR strategija diktira HR menadžeru određenu razinu “kvalitete” osoblja koje odabire, odnosno, kvaliteta zaposlenih odlučan tri faktora :

1. Profesionalna kvaliteta . Kandidat koji ispunjava profesionalne uvjete tvrtke ima dovoljno vještina, znanja i iskustva za rješavanje problema s kojima se organizacija suočava.

2. Osobne kvalitete karakteriziraju kako će se osoba "uklopiti" u organizaciju.

3. Motivacija . Čovjek mora biti motiviran da radi posao koji mu se nudi.

Zahtjevi za kandidate formulirani su na temelju:

Opis posla;

Kvalifikacijska kartica;

Model kompetencija;

Model radnog mjesta;

Opis posla jedna je od vrsta formalizacije zahtjeva za kandidate i dokument je koji opisuje glavne funkcije zaposlenika koji zauzima određeno radno mjesto radno mjesto.

Kvalifikacijska kartica uključuje set kvalifikacijske karakteristike(obrazovanje, posjedovanje posebnih vještina - strani jezik, računalo, poznavanje specifičnih tehnika i sl.) koje mora imati zaposlenik na ovom radnom mjestu.

Model (profil) kompetencija.

Kompetencije predstavljaju:

Osobne karakteristike osobe, njezina sposobnost obavljanja određenih funkcija, tipovi ponašanja i društvene uloge, kao što su usmjerenost na interese klijenta, sposobnost rada u grupi itd. .

Nešto što čovjek mora znati raditi kako bi se nosio sa svojim radnim obavezama u poduzeću.

Individualne i osobne karakteristike (npr. sposobnost timskog rada, kreativnost, komunikativnost) i vještine (npr. sposobnost pregovaranja ili sposobnost izrade poslovnih planova).

Na bazi opis posla, kvalifikacijske kartice i modela kompetencija, izrađuje se još jedan učinkovit alat za utvrđivanje uvjeta kandidata za upražnjeno radno mjesto - model radnog mjesta.

Model radnog mjesta je skup karakteristika posla koji daje ukupnu sliku onoga što kandidat treba obavljati na tom radnom mjestu, kao i uvjete rada.

Model radnog mjesta može imati sljedeću strukturu:

1. Podaci o osoblju - spol, dob, društveni status (podrijetlo).

2. Iskustvo - profesionalno ili javno.

3. Stručna znanja i vještine – utvrđuju se razgovorom, poslovnim igrama i praktičnim vježbama.

4. Osobne kvalitete - skup poslovnih kvaliteta i nedostataka zaposlenika, utvrđenih razgovorima i testiranjem.

5. Psihologija ličnosti - tip ličnosti, temperament, motivacija; utvrđeno intervjuima i testiranjem.

6. Razina kvalifikacija - specijalnost, razina obrazovanja, napredna obuka.

7. Organizacija rada - radni prostor, tehnička opremljenost, službeni prijevoz.

8. Naknade - plaća, dodaci, bonusi i nagrade.

9. Socijalna davanja - plaćanje odmora, prehrane, prijevoza itd.

10. Socijalna jamstva - invalidnine, osiguranje, naknade u slučaju otkaza i sl.

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja jednostavno je. Koristite obrazac u nastavku

Studenti, diplomanti, mladi znanstvenici koji koriste bazu znanja u svom studiju i radu bit će vam vrlo zahvalni.

Objavljeno na http://www.allbest.ru/

Sažetak na temu: "Mapa kompetencija: njen približni sadržaj, svrha, opseg primjene"

Uvod

1. Profesionogram

2. Kvalifikacijska kartica

3. Mapa kompetencija

4. Definicija i vrste kompetencija

5. Razine kompetencija

Zaključak

Bibliografija

Uvod

U modernim uvjetima prelazak na tržišne odnose, razvoj globalizacije gospodarstva i integracija Rusije u svjetske gospodarske odnose su najviše važni faktori nacionalna konkurentnost nisu prirodni i financijski resursi, već ljudski resursi, odnosno ljudi, njihova stručna i osobne kvalitete, njihovu radnu etiku i želju za postizanjem ciljeva, svoje znanje i vještine, njihovu kreativnost i inovativnost. Danas se reafirmira najpopularnija formula iz 30-ih godina prošlog stoljeća “kadrovi odlučuju o svemu”, koja ni u naše vrijeme nije izgubila na aktualnosti. Osoblje je jedan od najvažnijih resursa organizacije, nužan za postizanje svih njezinih ciljeva. Zaposlenici su glavna imovina organizacije koju je potrebno čuvati, razvijati i koristiti za uspjeh u konkurenciji.

Upravljanje osobljem organizacije ili upravljanje osobljem je svrhovita aktivnost menadžerskog tima organizacije, stručnjaka odjela sustava upravljanja osobljem, uključujući razvoj koncepata i strategija kadrovske politike, načela i metoda upravljanja osobljem.

Ljudski resursi su glavni za gospodarstvo. Stoga je njihovo upravljanje sastavni dio obuka menadžera bilo kojeg profila. Stoga je tečaj o sustavima upravljanja ljudskim resursima neizostavna komponenta tečaja o poduzetništvu.

Sustav upravljanja osobljem danas prolazi dramatične promjene kako kod nas tako i u razvijenim zemljama Ekonomija tržišta.

HR sustavi se razlikuju. To je zbog činjenice da se u našoj zemlji sustav upravljanja osobljem kao značajno područje gospodarstva počeo oblikovati relativno nedavno. I ako je za zemlje s razvijenim tržišnim gospodarstvima u sustavu upravljanja osobljem formirana stabilna orijentacija prema humanističkim vrijednostima, koja već ima razvijenu praksu uključivanja zaposlenika u poslove tvrtke, aktivirajući ih kreativni potencijal, onda je za ruske tvrtke danas relevantno ovladati svim različitim oblicima i tehnologijama u sustavu upravljanja osobljem, razvijenim u razvijenim zemljama i prilagođenim tržišnim uvjetima.

1. Profesionogram

Analiza psiholoških karakteristika radne aktivnosti (profesije) temelji se na njenom sveobuhvatnom proučavanju i određenom sistematiziranju dobivenih kvantitativnih i kvalitativnih podataka. Cilj je utvrditi karakteristike odnosa između predmeta rada i sastavnica djelatnosti (njezin sadržaj, sredstva, uvjeti, organizacija) i njezinu funkcionalnu potporu. Složena metoda Proučavanje i opisivanje sadržaja i strukturnih karakteristika profesije naziva se profesiografija. Rezultat proučavanja djelatnosti trebao bi biti njezin profesionogram - opis različitih objektivnih karakteristika zanimanja, te psihogram - opis psihološke karakteristike Aktivnosti.

Priprema stručnog profila provodi se u skladu sa sljedećim načelima:

1. Specifičnost (konkretnost) opisa određene Aktivnosti.

2. Sveobuhvatnost studija.

3. Dinamičko učenje (uzimajući u obzir razvoj, promjene u aktivnostima).

4. Sustavnost (proučavanje odnosa i međusobnih utjecaja individualne karakteristike Aktivnosti).

5. Istovjetnost tehnika (za ispravnu usporedbu zanimanja).

6. Korištenje kvalitativnih i kvantitativnih karakteristika.

Stručni profil mora sadržavati sljedeće karakteristike:

Opće informacije o profesiji (naziv, svrha, odgovornosti osoblja, pokazatelji uspješnosti, itd.);

Sredstva aktivnosti (vrsta sredstava za prikazivanje informacija i kontrola, njihov položaj, vidljivost, dohvat ručki itd.).

U opći pogled profesiogram se definira kao „deskriptivna i tehnološka karakteristika različite vrste profesionalna djelatnost”, izrađena prema određenoj shemi i za rješavanje određenih problema.

Pojam profesionograma u psihologiji rada je identifikacija i opis ljudskih kvaliteta potrebnih za uspješno obavljanje određene radne aktivnosti. Te se kvalitete nazivaju PVK - profesionalno važne kvalitete.

Postoje različiti pristupi utvrđivanju redoslijeda i razina analize profesionalne djelatnosti, te različite vrste profesiograma (za rješavanje specifičnih profesionalnih zadataka):

7. Informacije o profesionalnim planovima (koriste se u karijernom savjetovanju i profesionalnom usmjeravanju).

8. Probne dijagnostičke karte zanimanja (za utvrđivanje uzroka kvarova, nesreća, niske radne učinkovitosti).

9. Konstruktivni (za poboljšanje ergatičkog sustava na temelju dizajna novih vrsta opreme).

10. Metodološki (za izbor odgovarajućih metoda za proučavanje zadanog ergatičkog sustava).

11. Dijagnostički.

Postoje razne strukovne sheme. Najjednostavniji je predložio Klimov - "formula profesije":

vrste zanimanja u temeljnim predmetima i ljudska interakcija s tim predmetima:

čovjek – priroda

čovjek – tehnologija

čovjek – čovjek

čovjek – znakovni sustavi

osoba je umjetnička slika;

klase (svrha rada);

odjeli (korištenje sredstava djelatnosti);

grupe (povlašteni uvjeti rada).

Kako bi se istaknule i označile kvalitete koje su potrebne za određeno zanimanje, radna se djelatnost dijeli na operacije. Klimov - makroanaliza radne aktivnosti - analiza tehnološki procesi i svojstva koja su uključena u profesionalne aktivnosti, u konačnici je potrebno utvrditi profesionalno važne kvalitete.

Prilikom izrade profesionalnog profila potrebno je odgovoriti na sljedeća pitanja:

1. Što osoba radi? (esej, opis opreme, korištenje promatranja i samopromatranja).

2. Kako se osoba ponaša? (analiza djelovanja).

3. Zašto osoba to radi?

4. Što je uključeno? (trebate odražavati one karakteristike koje osoba mora imati da bi ispravno obavljala svoj posao).

2. Kvalifikacijska kartica

Kvalifikacija - stupanj i vrstu stručne osposobljenosti zaposlenika, njegova znanja, vještine i sposobnosti potrebne za obavljanje poslova ili funkcija određene složenosti, što se iskazuje u kvalifikacijskim (tarifnim) razredima i kategorijama.

Kvalifikacijska kartica, koju zajednički izrađuju voditelj odjela i stručnjaci HR odjela na temelju opisa poslova, skup je kvalifikacijskih karakteristika ( opće obrazovanje, specijalno obrazovanje, posebne vještine - znanja strani jezik, poznavanje rada na računalu, menadžment kamionom itd.) koje bi “idealan” zaposlenik na ovom radnom mjestu (radnom mjestu) trebao imati. Korištenje kvalifikacijske kartice također pruža mogućnost strukturirane procjene kandidata (za svaku karakteristiku) i međusobne usporedbe kandidata. Istovremeno, ova se metoda fokusira na tehničke, uglavnom formalne karakteristike kandidata, odnosno na njegovu prošlost, ostavljajući po strani osobne karakteristike i potencijal za profesionalni razvoj.

3. Mapa kompetencija

Mapa kompetencija (portret idealnog zaposlenika) omogućuje prevladavanje ovog nedostatka i olakšava rad HR djelatnika uključenih u zapošljavanje. Kompetencije predstavljaju osobne karakteristike osobe, njezinu sposobnost obavljanja određenih funkcija, tipova ponašanja i društvenih uloga, kao što su usmjerenost na interese klijenta, sposobnost rada u grupi, asertivnost, originalnost mišljenja. Izrada mape kompetencija zahtijeva specijalizirano znanje i obično se radi uz pomoć stručnog savjetnika ili posebno obučenog zaposlenika ljudskih resursa. Najvažniji dodatak kartici je opis kompetencije, tj. detaljno objašnjenje svakog detalja portreta idealnog zaposlenika. Prilikom ocjenjivanja kandidata, kartica kompetencija se koristi i kao kvalifikacijska kartica – kompetencije kandidata uspoređuju se s kompetencijama idealnog zaposlenika. Ako je menadžer potpisao ugovor s visokokvalificiranim stručnjakom, tada je za takvog stručnjaka potrebno samo odrediti cilj, kriterij za njegovu ocjenu i način nagrađivanja, a to će mu biti dovoljno za realizaciju odluka uprave. Ako je voditelj u odjelu u kojem zaposlenici već imaju razvijene loše radne navike, tada treba povremeno koristiti kontrolu nad postizanjem cilja, s naglaskom da se nagrađuju samo rezultati. U suprotnom, ove negativne vještine mogu transformirati zaposlenike u kategoriju ljudi kojima nije bitno što se radi, već im je jako bitno kako se radi. To obično završi tako što rade pogrešnu stvar, ali rade je jako dobro. Potaknuti zaposlenike da češće razmišljaju o onome što rade, učinkovite vođe zahtijevaju od svakog zaposlenika da odvoji malo vremena svaki dan za razmišljanje o ciljevima svog rada i kako ih postići.

4. Definicija i vrste kompetencija

upravljanje kompetencijama professional qualification kvalifikacija

Slučajno se događa da u praksi mnogi stručnjaci za upravljanje osobljem dopuštaju brkanje pojmova; "nadležnost" i "nadležnost". S tim u vezi, odmah želim pojasniti i reći da se postizanje određene razine rezultata rada definira kao kompetencija, a sposobnost, koja odražava potrebne standarde ponašanja koji vode uspješnosti na poslu, kao kompetencija.

Također je potrebno napomenuti da danas postoji mnogo definicija pojma „kompetentnost“ te stručnjaci za upravljanje kadrovima nude različita tumačenja. Međutim, danas se osnovnim smatraju dva pristupa razumijevanju kompetencija:

1. Američki pristup – kompetencije kao opis ponašanja zaposlenika. Kompetencije su glavne karakteristike zaposlenika, s kojima je on u stanju pokazati ispravno ponašanje i, kao rezultat toga, postići visoke rezultate u svom radu.

2. Europski pristup - kompetencije kao opis radnih zadataka ili očekivanih rezultata rada. Kompetencije su sposobnost zaposlenika da djeluje u skladu sa standardima prihvaćenim u organizaciji (definiranje minimalnog standarda koji zaposlenik mora postići).

Na području ZND-a sljedeća se definicija najčešće koristi kao osnovna.

Kompetencije su osobne kvalitete i sposobnosti te stručne vještine potrebne zaposleniku za uspješno obavljanje njegovih dužnosti. Odgovornosti na poslu(na primjer: sposobnost postavljanja jasnih ciljeva; planiranje i organizacija; vođenje; usmjerenost na rezultate; prikupljanje i analiza informacija; generiranje i pohranjivanje ideja; komunikacijske vještine; sposobnost rada u grupi; prilagodljivost promjenama; osobni razvoj.

Kompetencija je duboko ukorijenjen i trajan dio ljudske osobnosti i može odrediti ponašanje osobe u različitim situacijama i radnim zadacima.

Sastoji se od mnogih osobnih parametara (osobine ličnosti, karakteristike temperamenta i emocionalno-voljne sfere, razina inteligencije i karakteristike mentalne sfere, motivi, stavovi, znanja i složene vještine), a sve te parametre moguće je identificirati i procijeniti pomoću način na koji se osoba ponaša .

Osim osobnog karaktera, motiva i sposobnosti, na ponašanje pojedinca značajno utječu i vrijednosti i principi usvojeni u organizaciji. S tim u vezi, mnoge su ih tvrtke počele proučavati i skrenuti pozornost svojih zaposlenika. Posebno naglašavajući ulogu koju bi te vrijednosti i načela trebali imati u svakodnevnim aktivnostima.

Neke su tvrtke uključile korporativna načela i vrijednosti u model kompetencija i osigurale da je ponašanje osoblja u skladu s prihvaćenim smjernicama.

Kompetencije su:

1. Stečeno - znanja i vještine stečene na radu, kao i tijekom obuke i svakodnevnih aktivnosti. Ove kompetencije mogu se procijeniti pomoću testova sposobnosti.

2. Prirodne - osnovne kvalitete ličnosti (ekstravertnost/introvertnost, emocionalna stabilnost/anksioznost, susretljivost/cinizam, savjesnost/spontanost). Prirodne kompetencije procjenjuju se na temelju testova osobnosti.

3. Prilagodljivost - skup kvaliteta koje pojedincu omogućuju postizanje ciljeva u novom radnom okruženju. Adaptivne kompetencije procjenjuju se i pomoću testova osobnosti. Čini se da izvor adaptivnih kompetencija leži u emocionalnim sposobnostima pojedinca, koje nisu urođene, već se mogu steći i razvijati.

5. Razine kompetencija

Kompetencije se razlikuju prema razini u:

1. Korporativne (ili temeljne) - kompetencije koje podupiru deklariranu misiju i vrijednosti tvrtke i, u pravilu, primjenjive su na bilo koju poziciju u organizaciji. One uključuju poslovne i osobne kvalitete koje bi trebale biti svojstvene svakom zaposleniku tvrtke. Često se popis korporativnih kompetencija može pronaći u prezentacijskim i informacijskim materijalima tvrtki.

2. Menadžerske - kompetencije primijenjene na rukovodeća mjesta na svim razinama menadžmenta. One uključuju sposobnosti i osobne kvalitete koje čine ukupnost vještina i sposobnosti koje su menadžerima potrebne za uspješno postizanje poslovnih ciljeva. Koristi se za ocjenjivanje menadžera.

3. Posebne/tehničke kompetencije. Obuhvaćaju posebna (stručna) znanja, vještine i sposobnosti potrebne zaposlenicima za učinkovito obavljanje radnih zadataka. Primjenjuju se na određene skupine radnih mjesta u različitim odjelima ili se razvijaju za određena radna mjesta.

Praksa pokazuje da neke organizacije koriste samo ključne kompetencije, druge razvijaju i koriste samo menadžerske za ocjenjivanje top menadžera, a neke tvrtke razvijaju samo posebne/tehničke kompetencije za grupe pozicija u različitim odjelima. Kompetencije se dalje dijele na:

· Jednostavne – imaju jedinstveni popis pokazatelja ponašanja (standardi znanja, vještina i sposobnosti koji se uočavaju u postupcima osobe s određenom kompetencijom);

· Detaljan - sastoji se od nekoliko razina (obično tri ili četiri). Broj razina određen je svrhom korištenja modela kompetencija;

· Prag - uključuje karakteristike znanja i ponašanja potrebne za prijem na posao;

· Razlikovanje - sadrži znanje i karakteristike ponašanja koje vam omogućuju razlikovanje najboljih radnika od prosječnih (loših) radnika.

6. Definicija i struktura modela kompetencija, njihova primjena

Za učinkovito korištenje kompetencije se kombiniraju prema zajedničke značajke u skupine i blokove, koji pak tvore tzv. model kompetencija.

Model kompetencija je skup kompetencija koje su potrebne organizaciji za rješavanje problema s kojima se susreće ili zaposleniku za obavljanje određenog posla. Modeli mogu sadržavati detaljne opise standarda ponašanja za osoblje odjela ili specifične položaje koji vode do postizanja specifičnih ciljeva. Model kompetencije može se usporediti s temeljima kuće: na jakim, pouzdanim temeljima možete izgraditi veliku, visoku zgradu; Ako je temelj netočno izračunat, vrlo brzo će se kuća slegnuti, pojavit će se pukotine i bit će potrebni ozbiljni popravci. Potrebno je jasno razumjeti da će dobro razvijene kompetencije pomoći u racionalizaciji provedbe aktivnosti certificiranja; ako se odabere standardni model kompetencija koji nije prilagođen strateški ciljevi i specifičnosti tvrtke, neće raditi učinkovito.

U pravilu skup detalja uključenih u opis modela kompetencija ovisi o namjeri praktična aplikacija specifični model. Standardni model uključuje sljedeće elemente:

Klasteri kompetencija su skupovi blisko povezanih kompetencija (obično od tri do pet u jednom skupu);

Same kompetencije;

Razine kompetencija - najčešće se koriste za izradu modela za pojedina radna mjesta iz općih modela odjela ili uprava;

Pokazatelji ponašanja.

3. Primjena kompetencija

Općenito, mnoge tvrtke koriste modele kompetencija kako bi povezale korporativne zadatke i praktični rad s ljudskim resursima kroz objedinjavanje zahtjeva za zaposlenike. Najviše uobičajeni razlozi kompetencije za koje se nadležnosti provode su; potreba za osposobljavanjem osoblja i ulaganja u njegov razvoj, učinkovitost i kvaliteta rada, motivacija zaposlenika, nagrađivanje osoblja, poboljšanje standarda kvalitete, konkurentnost organizacije, određivanje ukupne strategije rada s osobljem. No, glavni način korištenja kompetencija danas je procjena osoblja. Budući da je tema vrednovanja u poduzećima sada vrlo relevantna, pogledajmo je detaljnije. Važno je napomenuti da procjena temeljena na kompetencijama pruža brojne prednosti. Za organizaciju:

· sposobnost razvijanja jedinstvenih standarda za opisivanje učinka koji će pomoći uspostaviti međusobno razumijevanje između zaposlenika različitih odjela i razina. Na primjer, razvija se zajedničko razumijevanje za sve o tome što je "učinkovito vodstvo" i što znači "timski rad";

· sposobnost procjene kompetencija zaposlenika i utvrđivanja njihove usklađenosti sa potrebnom razinom;

· dosljednost u ocjenjivanju zaposlenika: svi stručnjaci će moći postići dogovor u razumijevanju “vrijednih kvaliteta” zaposlenika i imati ideju o tome što treba procijeniti, a što zanemariti;

· sposobnost prepoznavanja prednosti i slabe strane svakog zaposlenika i koristiti te informacije za njegov razvoj. Postoje razlozi za uključivanje zaposlenika kadrovska rezerva poduzeća, kao i planiranje svoje karijere.

· sposobnost opravdanja prilagodbe politike nagrađivanja u odnosu na kvalificirane zaposlenike (koji ne upravljaju ljudima i resursima), ali su uspješno prošli ocjenu.

Za osoblje:

· bolje razumijevanje onoga što rade, koji se zahtjevi postavljaju pred njih i koje kvalitete su im potrebne za uspješno obavljanje posla;

· mogućnost primanja Povratne informacije, naučite o svojim jakim i slabim stranama, ukupnom potencijalu i izgledima za karijeru.

Važno je zapamtiti da uvođenje kompetencija može ojačati vezu između svih primjera njihove uporabe. No, uvođenje kompetencija samo po sebi ne jamči visok učinak ove inovacije. Stoga je kod primjene kompetencija vrlo važno imati jasno razumijevanje da one pomažu učinkovitom upravljanju osobljem samo ako se pravilno koriste.

Učinkovitost modela kompetencija ovisi o izvrsnosti organizacijske aktivnosti, od dostupnosti potrebnih alata za upravljanje osobljem i od umjetnosti iskusnih ljudi. Većina modela kompetencija, koliko god pažljivo i ispravno razvijeni, neće loš proces pretvoriti u dobar i neće kompenzirati lošu obuku, lošu tehnološka oprema i neiskusno osoblje. Prilikom organiziranja upravljanja osobljem na temelju predloženih kompetencija, djelovanje zaposlenika određeno je standardima ponašanja koji se od njih očekuju i zahtjevima za kvalitetom rada. Stoga biste trebali zapamtiti: korištenje kompetencija utjecat će na internu kulturu tvrtke. U nekim je slučajevima poboljšanje korporativne kulture jedan od glavnih ciljeva uvođenja sustava kompetencija. Ako promjene u poslovnoj kulturi nisu uključene u opis standarda ponašanja, onda to znači da kompetencije nisu ispravno napisane i vjerojatno će doći do sukoba između onoga što tvrtka treba i standarda ponašanja koje se od zaposlenika traži da prihvate.

Zaključak

U današnjem tržišnom okruženju koje se brzo mijenja, tvrtke mogu uspjeti samo ako svoje poslovne prakse mogu podići na potpuno novu razinu.

Tvrtka je prisiljena raditi fleksibilno, stvarati nove sustave odnosa kako s poslovnim partnerima tako i sa svojim zaposlenicima, razvijati strategije koje su primjerene promjenama koje se događaju te preispitivati ​​prioritete u razvoju organizacije.

Jer važne karakteristike Kultura poduzeća je razina kompetentnosti osoblja, njihova profesionalnost i sposobnost timskog rada, zatim profesionalni trening a prekvalifikacija osoblja postaje strateški važna.

Obuka osoblja u takvim uvjetima postaje jedan od glavnih ključeva uspjeha, jer omogućuje prijelaz na profesionalne tehnologije, uključujući i na području upravljanja.

Proces osuvremenjivanja znanja i vještina mora biti stalan, zbog čega se pred menadžmentom poduzeća postavlja zadatak stvaranja organizacije koja uči, koja može iskoristiti iskustvo stečeno u svom djelovanju kako bi prilagodila metode rada rješavanju stvarnih problema poduzeća. problema.

Dobra izobrazba zahtijeva individualan pristup potrebama svakog zaposlenika. Svaka metoda ima svoje prednosti i nedostatke. Nastavne tehnike i metode koje se koriste za maturante i fakultete mogu biti potpuno neprikladne za starije ljude.

Primjerice, mnogi menadžeri koji sami potiču inicijativu za izborom najprikladnijeg načina podučavanja smatraju da se i sami teško oslobađaju ustaljenih stereotipa. Oni zaista iskreno vjeruju da se učenje može dogoditi samo slušanjem predavanja stručnjaka.

I to će se događati sve dok netko ne otvori oči na činjenicu da postoje puno raznolikiji i učinkovitiji pristupi učenju.

Tradicionalne metode razvoja kompetencija i osposobljavanja osoblja uključuju predavanja, seminare i samostalno učenje. Aktivne metode razvoja kompetencija i osposobljavanja kadrova; metode koje omogućuju intenziviranje obrazovnog procesa i potiču učenika na kreativno sudjelovanje u njemu.

Primjena sustava aktivnih metoda poučavanja, koji se razvija i unapređuje ovisno o karakteristikama konkretnih obrazovnih situacija, ciljne publike jedan je od ključnih elemenata u provedbi ideje cjeloživotnog učenja, upravljanja akumulacijom i razvojem vještina i znanja pojedinca za aktivno samoostvarenje. Sustav produktivnih kompetencija trebao bi uključivati ​​četiri glavna bloka koji su zajednički poduzeću kao cjelini i svakom od njegovih zaposlenika.

Ovaj zahtjev proizlazi iz svojstava složenih sustava koji se razvijaju na bazi učinkovito upravljanje suprotnosti sadržane u njima samima. Prisutnost “suprotnosti” omogućuje menadžmentu da osigura potrebnu ravnotežu između unutarnjih i vanjskih čimbenika, između postupaka i odnosa, a time i upravljanje poslovanjem kroz učinkovito korištenje svoje ključne resurse, uključujući kompetencije.

Bibliografija

1. Aksenova, E.A. Upravljanje osobljem. 2. izdanje, revidirano. i dodatni M.: Jedinstvo, 2008.

2. Genkin B.M.,. Kononova G.A., Kochetkov V.I. Osnove upravljanja osobljem. M.: Viša škola, 2007.

3. Kabuškin N.I. Osnove menadžmenta: udžbenik. Korist. 9. izd. izbrisano. M.: Nova znanja, 2009.

4. Kibanov A.Ya. Upravljanje organizacijskim osobljem. M.: INFRA-M, 2009.

5. Ladanov I.D. Praktični menadžment: menadžment osoblja. M.: Nika, 2008.

6. Maslov E.V. Upravljanje osobljem poduzeća. M.: Infra-M, 2009.

7. Oganesyan I. Upravljanje osobljem organizacije. M.: Amalfeya, 2008.

Analizirajte predloženu situaciju, odgovorite na pitanja

Situacija:

John Smith je direktor kijevske podružnice te multinacionalke farmaceutska tvrtka. Podružnica je nastala na temelju lokalne tvornice koju je tvrtka kupila. Jedan od Johnovih prioriteta je izgradnja sustava upravljanja osobljem. Njegova tvrtka u svijetu je poznata kao jedna od vodećih u primjeni novih metoda upravljanja ljudskim resursima, psiholoških testiranja, plaćanja znanja i certificiranja u 360 stupnjeva.

Radeći dva tjedna od osam ujutro do devet navečer, John Smith je pokušao proučiti sustav upravljanja osobljem koji je postojao u tvornici. Međutim, njegovi titanski napori doveli su do vrlo skromnog rezultata: pokazalo se da tvornica praktički nije imala formalne (procedurama utvrđene) metode upravljanja ljudskim resursima, a ono malo što je postojalo bilo je radikalno drugačije od Smithovih ideja o modernog menadžmenta osoblje. John je otkrio da se odabir novih zaposlenika provodi isključivo preko poznanstava; tvornica nije imala pojma o planiranju karijere, certificiranju ili obuci rezervnih menadžera. Stručno usavršavanje nije planirano, već su ga prema potrebi organizirali voditelji odjela. Tvornički radnici primaju plaću po komadu, a administrativni zaposlenici službene plaće te mjesečne bonuse do 40% plaće. Stvarnu veličinu bonusa određuje direktor pogona i za 95% zaposlenika iznosi 40% plaće. Indeksiranje plaće provodi se odlukom ravnatelja u trenutku kada se, po njegovim riječima, “više ne može čekati”.

Tijekom razgovora s rukovoditeljima tvornice koja je pretrpjela značajne gubitke, John je pokušao pokrenuti temu promjena u području upravljanja osobljem, ali nije dobio podršku - njegovi su sugovornici radije razgovarali o prijenosu tehnologije, predlažući da se "ostavi sve kako jest do boljeg puta” u području upravljanja osobljem, ističući kao glavni argument “posebne lokalne uvjete”. Razgovarajući o situaciji u tvornici s francuskim kolegom iz druge tvrtke, koji je dvije godine radio u Kijevu, Smith je dobio sličan savjet "da se ne upušta u beznadan posao".

Pitanja:

1. Postoji li u ovoj situaciji potreba za promjenom sustava upravljanja osobljem? Ako da, zašto?

Čime se objašnjava stav direktora pogona?

Što John Smith može učiniti u ovoj situaciji?

Predložiti sustav upravljanja osobljem za ovu organizaciju i plan njegove implementacije

S obzirom da u ovoj situaciji tvornica ostvaruje gubitke, svakako postoji potreba za reformom. Uključujući i područje ljudskih resursa.

Tvornica koristi standardni "klanski" sustav zapošljavanja za postsovjetske države. Osim toga, takvim zaposlenicima, osim niske stručne spreme, nedostaje i karijerna motivacija, budući da su karijerni razvoj i visina materijalne naknade određeni isključivo osobnom predispozicijom direktora.

Naravno, ovaj sustav je potpuno neproduktivan.

Liderima se upravlja sljedeći čimbenici“Ne diraj ga dok radi”, “Tako je bilo i kod mog prethodnika” i “Meni osobno je sve u redu”. Menadžeri nemaju pravu radnu savjest i praktički nema odgovornosti za neproduktivan rad pogona.

Naravno, John mora ozbiljno reformirati cijeli sustav upravljanja ovim pogonom. Prije svega, potrebno je provesti tečajeve usavršavanja i pravnog opismenjavanja zaposlenika. Dalje, trebali bi ili „izvršiti pritisak“ na sadašnje rukovodstvo, prisiljavajući ga da radi produktivnije, u skladu s aktualnim kretanjima u području HRM-a, ili sav taj menadžment zamijeniti profesionalcima.

Ako John nema dovoljno entuzijazma, može se bez opiranja pridružiti sustavu i mirno primati svoje mjesečne bonuse.

Objavljeno na Allbest.ru

Slični dokumenti

Proučavanje modela kompetencija kao osnove na kojoj se gradi sustav upravljanja osobljem poduzeća. Modeliranje na razini poduzeća, na razini posla i na razini pojedinca. „Osobne“, upravljačke (menadžerske) i korporativne kompetencije.

test, dodan 20.05.2015


Identificirajte kompetencije koje su važne za budući uspjeh vođe. Procjena stanja razvijenosti kompetencija. Određivanje skupa kompetencija s maksimalnim deficitom. Uklanjanje praznina u kompetencijama za budući uspjeh. Novi alat tvrtke.

sažetak, dodan 09/11/2010


Posebnosti američkog, britanskog, njemačkog i francuskog modela kompetencija. Značajke vrijednosno-semantičkih, općekulturnih, obrazovnih, kognitivnih i komunikacijskih kompetencija voditelja. Utvrđivanje najvažnijih osobina menadžera.

kolegij, dodan 25.09.2014


Obilježja organizacije, upravljačka struktura, karakteristike rada. Misija i ciljevi Pharmstandard PJSC. Organizacijska struktura poduzeća. Izgradnja korporativnog modela kompetencija. Metode za procjenu korporativnih kompetencija.

kolegij, dodan 02.06.2016


Model kompetencija: struktura, standardi kvalitete, faze stvaranja i primjene. Pojava profesije posrednika, specifičnosti njegovog rada i radnih obaveza. Pristupi identificiranju ključne kompetencije. Ključni ciljevi i ciljevi agenta za nekretnine.

diplomski rad, dodan 08.04.2012


Analiza postojećih i razvoj novih metoda za identificiranje ključnih i distinktivnih kompetencija poduzeća. Identifikacija kompetencija poduzeća, njihove varijante u teoriji resursa. Različiti pogledi na prirodu temeljnih i razlikovnih kompetencija.

kolegij, dodan 27.03.2016


Povijesni razvoj teorije upravljanja ljudskim resursima. Bit procesa kadrovskog planiranja u moderna organizacija. Faze kadrovskog planiranja. Koncept zapošljavanja. Odabir i raspored osoblja. Formiranje kadrovskih kompetencija.

tečaj predavanja, dodan 30.06.2014


Formiranje i razvoj sustava upravljanja i ocjenjivanja osoblja državna služba. Pojam, struktura i principi sastavljanja modela kompetencija. Značajke procjene učinkovitosti pokazatelja uspješnosti. Algoritam za ocjenjivanje voditelja službi za zapošljavanje.

diplomski rad, dodan 04.10.2013


Temeljna načela za razvoj strategije upravljanja ljudskim resursima u organizaciji. Razlika između upravljanja ljudskim resursima i upravljanja osobljem. Analiza strateškog upravljanja u Ecocourier Int. Razine izraženosti menadžerske kompetencije.

diplomski rad, dodan 27.10.2015


Analiza primjenjivosti i relevantnosti glavnih teorija o organizaciji učinkovit sustav upravljanje ljudskim resursima u modernom rusko gospodarstvo. Stanje u području menadžmenta u konzultantskoj organizaciji. Osnovni pristupi razvoju osoblja.

Odgovornost HR menadžera (specijalista)

Prava HR menadžera (specijalista)

Posao HR menadžera (specijalista)

Opće odredbe

1.1. HR menadžer spada u kategoriju specijalista.
1.2. Voditelja ljudskih resursa na dužnost imenuje i razrješava odlukom generalni direktor društva.
1.3. Voditelj ljudskih resursa odgovara izravno izvršnom direktoru tvrtke / direktoru ljudskih resursa / voditelju odjela ljudskih resursa.
1.4. Za vrijeme odsutnosti voditelja ljudskih resursa, njegova prava i odgovornosti prenose se na drugog službenika, kako je objavljeno u nalogu organizacije.
1.5. Na radno mjesto voditelja ljudskih resursa imenuje se osoba koja ispunjava sljedeće uvjete: stručna sprema - viša ili nepotpuna viša stručna sprema, iskustvo na sličnim poslovima najmanje jedna godina.
1.6. Voditelj ljudskih resursa se u svojim aktivnostima rukovodi:
- zakonodavni akti Ruske Federacije;
- Statut Društva, Interna pravila pravilnik o radu, drugi akti društva;
- naredbe i upute uprave;
- ovaj opis posla.

Voditelj ljudskih resursa obavlja sljedeće poslove:
2.1. Osigurava da je tvrtka popunjena zaposlenicima potrebne struke, specijalnosti i kvalifikacije.
2.2. Utvrđuje potrebe za kadrovima, proučava tržište rada radi utvrđivanja mogućih izvora osiguranja potrebnih kadrova.
2.3. Obavlja razgovore, testiranja i druge radnje radi utvrđivanja stručnih i socio-psiholoških kvaliteta radnog osoblja i kandidata za upražnjena mjesta.
2.4. Provodi aktivnosti uvođenja i prilagodbe novih zaposlenika.
2.5. Organizira obuku osoblja, koordinira rad na poboljšanju kvalifikacija zaposlenika i njihovom razvoju poslovna karijera.
2.6. Komunicira informacije o kadrovskim pitanjima i ključnim kadrovskim odlukama svim zaposlenicima.
2.7. Organizira ocjenjivanje rezultata rada zaposlenika, certifikacije, natječaje za popunjavanje slobodnih radnih mjesta.
2.8. Zajedno s voditeljima strukturnih odjela sudjeluje u donošenju odluka o pitanjima zapošljavanja, premještaja, promicanja, degradiranja, izricanja administrativnih kazni i otpuštanja zaposlenika.
2.9. Savjetuje menadžere na različitim razinama o pitanjima organiziranja upravljanja osobljem.
2.10. Sudjeluje u planiranju društveni razvoj tim, rješavanje radnih sporova i sukoba.
2.11. Sastavlja i priprema ugovori o radu(ugovori) vodi osobne dosjee zaposlenika i ostalu kadrovsku dokumentaciju.

Voditelj ljudskih resursa ima pravo:
3.1. Primati podatke, uključujući povjerljive podatke, u mjeri potrebnoj za rješavanje dodijeljenih zadataka.
3.2. Zahtjev voditelja strukturnih odjela poduzeća, stručnjaka i drugih zaposlenika potrebne informacije(izvješća, objašnjenja i sl.).
3.3. Podnesite prijedloge menadžmentu za poboljšanje vašeg rada i rada tvrtke.
3.4. Zahtijeva upravljanje za stvaranje normalnim uvjetima za izvršenje službene dužnosti i sigurnost svih dokumenata nastalih kao rezultat aktivnosti tvrtke.
3.5. Donosite odluke iz svoje nadležnosti.

Voditelj ljudskih resursa odgovoran je za:
4.1. Za neizvršavanje i/ili nepravodobno, nesavjesno obavljanje službene dužnosti.
4.2. Zbog nepoštivanja važećih uputa, naloga i konzervatorskih naloga poslovna tajna i povjerljive informacije.

rezultati pretraživanja

Pronađeni rezultati: 98805 (1,15 sec)

Besplatan pristup

Ograničen pristup

Potvrđuje se obnova licence

1

Tema ovog članka je problem traženja (istraživanja) ležišta ugljikovodika ispod pokrova Svjetskog oceana.Trenutno se za stvaranje seizmičkog signala u oceanskim seizmičkim istraživanjima koristi eksplozija. Članak opisuje seizmičko istraživanje oceanskih udara i nova vrsta seizmička oprema nazvana Capsule.

U prvoj fazi, " geografska karta"područja (dna) oceana gdje je dobro<...> <...> <...> <...>

2

Međupredmetno povezivanje u nastavi fizičke geografije

M.: PROMEDIA

Opravdanost i karakteristike tema „Klima“ i „Geografska karta“, čiji se sadržaj ne može<...>U skladu sa svrhom studija identificirali smo niz linija u kolegijima fizičke geografije „Geografska karta<...>Temelj međupredmetnog povezivanja u temama „Klima“ i „Geografska karta“ bili su prethodni (sukcesivni)<...>Razvijen teorijski pristupi do izgradnje metodologije proučavanja znanja o klimatskim promjenama i geografske karte

3

U članku se opisuju principi izgradnje subjektivnih (od strane stručnjaka) baza znanja za dinamičko predstavljanje situacija u obliku kognitivnih slika, figurativne potpore za svrhovito ponašanje donositelja odluka, u teška situacija Prikazana je metodologija provođenja kognitivne analize složenih situacija. Definira se pojam kognitivne mape kao matematičkog modela (subjektivne baze znanja) složene situacije. Prikazana je vrsta modela kognitivne karte koja karakterizira situacijsko stanje magistralnog naftovoda. Dan je primjer grafičke interpretacije kognitivne karte za figurativni prikaz složene situacije na magistralnom naftovodu.

<...> <...> <...> <...>

4

U članku se predlaže analiza troškova pri pružanju usluge prijevoza. Dan je primjer izračuna troškova poduzeća koje se bavi međunarodnim cestovnim prijevozom te su predloženi glavni pravci smanjenja troškova.

142500 6,3 190000 6,5 5.8.Najamnina 0 0 0 0 5.8.0.Pdv plaćen 0 0 0 0 5.9.Osiguranje zelene karte

5

U članku se raspravlja o primjeni formalizma kognitivnih mapa i alata za kognitivno modeliranje<...>Daje se definicija pojma „kognitivna mapa“ kao načina opisa stručnog znanja o problemskim situacijama.<...>Opisana je metodologija i metode konstruiranja kognitivnih mapa problemske situacije. <...>zadatak upravljanja problemskom situacijom (inverzni problem); metodologija i metode konstruiranja kognitivnih mapa<...>Rezultat rada omogućit će nam da izračunamo kartu drenažnih zona polja i dalje izvedemo

6

U članku se ispituju početni preduvjeti, problemi i izgledi za formiranje zajedničkog tržišta prirodni gas euroazijski ekonomska unija(EAEU). Trebao bi profunkcionirati do početka 2025. godine i postati učinkovit alat za osiguranje energetske sigurnosti država unije, povećanje konkurentnosti te realizaciju njihovog resursnog i tehnološkog potencijala. U prvom dijelu članka provedena je analiza funkcionalnih modela tržišta prirodnog plina Bjelorusije, Kazahstana i Rusije, koja su najveća u EAEU u smislu količine komercijalnog prometa plina. Pregled dovršen temeljni pokazatelji, subjektni sastav i institucionalna struktura integrirajućih tržišta. Posebna pažnja usmjerena na državna regulatorna tijela, u sektoru plina - njihov status, funkcionalnost i ovlasti. Rezultati analize potvrđuju da razvoj euroazijske plinske integracije, unatoč svojim specifičnostima, slijedi univerzalne principe i prakse po kojima se odvija regionalna integracija svjetskih tržišta prirodnog plina.

<...>

7

Organizacija specijalizirane medicinske skrbi za zarazne bolesnike tijekom pripreme i održavanja XXII Zimskih olimpijskih igara i XI Zimskih paraolimpijskih igara 2014. u Sočiju [Elektronički izvor] / Gorodin [et al.] // Zdravstvo Ruske Federacije. - 2015 .- br. 3 .- C .24-27.- Način pristupa: https://site/efd/393742

Razmatraju se pitanja osiguranja spremnosti bolničke baze i medicinskog osoblja za pružanje specijalizirane medicinske skrbi zaraznim pacijentima tijekom XXII Zimskih olimpijskih igara i XI Zimskih paraolimpijskih igara 2014. u Sočiju. Tijekom Olimpijskih igara (od 03.02.2014. do 16.03.2014.) registrirano je 2335 slučajeva zaraznih bolesti (podložne prijavi) i ugriza životinja, što odgovara višegodišnjem prosjeku podataka za navedeno razdoblje. U zaraznim bolnicama hospitalizirano je 2200 osoba. U strukturi infektivnog morbiditeta dominirale su infekcije koje se prenose zrakom (60%) i crijevne (27%). U 8% slučajeva ljudi su kontaktirali zbog ugriza životinja. Sportaši nisu imali potvrđene zarazne bolesti. U bolničkoj infektivnoj patologiji (prema preliminarnim dijagnozama) najviše su zabilježene akutne respiratorne virusne infekcije - u 1398 (63,5%) oboljelih i crijevne infekcije - u 658 (29,9%) registrirano je 79 laboratorijski potvrđenih slučajeva ospica, od toga 21 oboljelih. među ovlaštenim osobama. U odjelima za zarazne bolesti (bolnicama) hospitalizirano je 241 osoba iz kontingenta ovlaštenih osoba (uključujući 10 državljana stranih zemalja), od kojih je 90 (37,3) dijagnosticirano ARVI, 48 (19,9%), ospice i akutne crijevne infekcije. infekcije - 32 (13,3%), vodene kozice - 20 (8,3%), upala pluća - 7 (2,9%), rubeola - 2 (0,8%), ostale zarazne bolesti - 42 (17,5%).

8

EKOLOŠKI MONITORING PRIRODNOG PODRUČJA BAJKAL: PRISTUPI IZBORU REFERENTNE MREŽE I NJEZINOJ ANALIZI SAŽETAK DIS. ... KANDIDAT BIOLOŠKIH ZNANOSTI

burjatski Državno sveučilište

Svrha studije bila je optimizirati praćenje okoliša velika regija na različitim razinama ekosustava koristeći formalizirani odabir referentnih područja

U međuvremenu, razne tematske karte prirode pružaju opsežne biološke informacije.<...>U ovom slučaju koriste se karte jedinstvenih prirodnih fenomena; karte prirodnih i antropogenih utjecaja<...>KARTE RAZNOLIKOSTI EKOSUSTAVA "LANDSHLFTSHOGA.<...>A R T Y C L I M A T O P O V KARTE ANTROPOGENIH UTJECAJA KARTE PRIRODNIH UTJECAJA JEDINSTVENE KARTE<...>Dakle, karta odražava prioritetne čimbenike koji mijenjaju stanje biote.

9

br. 8 [Geologija, geofizika i razrada naftnih i plinskih polja, 2014.]

Metode sveobuhvatne procjene potencijala nafte i plina teritorija, proračun rezervi; pitanja procjene utjecaja geoloških i fizikalnih čimbenika na pokazatelje razvoja polja.

Karta otkrivenih polja u vodama zapadne Afrike - Liberijski bazen i Gvinejski zaljev Fig.<...>Karta grubo prikazuje područje od oko 400 km2, pokrivajući željeno područje oceana.<...>U drugoj fazi se obrađuje “geografska karta”.<...>Osnova treće faze je kompleks seizmičkih istraživanja i "geografska karta" oceanskog dna.<...>Razvijena je "zemljopisna karta" teritorija oceana (dno).

10

br. 10 [Pošev, 1979.]

"Kineska karta" Sjedinjenih Država (10) - Mondaleovo putovanje u Kinu (12) - Pentagonova studija<...>Br. 10 9 Copyright JSC Central Design Bureau BIBKOM & LLC Book-Service Agency MEĐUNARODNA POLITIKA “Kineska kartica”<...>A to će dovesti do činjenice da Sjedinjene Države mogu brzo i odlučno igrati na svoju "kinesku kartu"<...>"Kineska karta" pretvorit će se u američko-kineski vojni savez, a naša će se zemlja morati boriti<...>Oni koji su “tamo”, naravno, imaju karte u rukama.

11

Oprema i tehnologija proizvodnje zavarivanja: diplomsko projektiranje nastavno pomagalo

Izdavačka kuća Državnog tehničkog sveučilišta Bryansk

Odlučan Opći zahtjevi na sadržaj, opseg i dizajn diplomskih projekata.

FE Karta skica – –  – – – – 3.1105-81 – – VO Popis opreme – –  – – – – 3.1105-81 9 4 KTP Karta<...>Obrazac i pravila za obradu tehnološke dokumentacije Opća namjena(karta rute (MK), karte<...>Karta skica 3 11 SV.04.235.S.90.1.T.MK. Karta trase 2 12 SV.04.235.S.90.1.T.TP.<...>Karta procesa 12 11 SV.04.235.S.90.1.T.KK. Tehnička karta kontrola 2 11 SV.04.235.S.90.1.T.RR.<...>(MK) 20 Kartica sa skicama (KE) 25 Tehnološke upute (TI) 30 Kartica dovršetka (QC) 40 Izjava

12

br. 12 [Problemi ekonomike i upravljanja naftno-plinskim kompleksom, 2018.]

Ostat će isti: zapošljavanje, uvjeti plaće, ovlasti menadžera, kvalifikacijski <...>Pri određivanju mjesta rada računovodstvo u procesu planiranja korištenja osoblja, uz računovodstvo kvalifikacijski <...>Plan razvoja MWD/LWD telemetrijskih sustava: Protokol Ministarstva industrije i trgovine Rusije od 22. lipnja 2015.<...>Prema pet glavnih pravaca programa, prikazan je "mapa puta" s planiranjem za dobivanje<...>Sama “mapa puta” za upravljanje razvojem digitalne ekonomije sadrži 3 glavne faze i podijeljena je na

13

Udžbenik ekonomskih odnosa s inozemstvom. džeparac

RIO PGSHA

Predloženi udžbenik obrađuje, u skladu s Državnim obrazovnim standardom, najvažnije probleme ove discipline. Priručnik, uz sadržaj kolegija Ekonomski odnosi s inozemstvom, na kraju svake teme sadrži popis tema za referate i sažetke, referentnu literaturu, pitanja za samoprovjeru, a na kraju priručnika - testove o odabrane teme, pravila pisanja sažetaka, Kontrolna pitanja te rječnik pojmova i pojmova.

konkurent; strukturne i upravljačke – željena struktura, sastav i broj jedinica, kvalifikacijski <...> <...>„Mapa puta“ za reformu međunar trgovinski sustav // Svjetska ekonomija i međunarodnih odnosa<...>“Mapa puta” za reformu međunarodnog trgovinskog sustava // Svjetska ekonomija i međunarodni odnosi

14

Regional Studies Udžbenik o regionalnim studijama zemalja engleskog govornog područja

Tutorial sadrži tekstualne materijale o jeziku, kulturi i povijesti zemalja engleskog govornog područja, kao i vježbe za učvršćivanje gradiva. Svrha priručnika je da učenici steknu lingvokulturnu, jezičnu i komunikacijsku kompetenciju kako bi se uspješno služili na engleskom u njihovoj budućnosti profesionalna djelatnost, pomoć u organizaciji samostalan rad učenicima.

Došli su u London i prisilili kralja da potpiše novi sporazum, koji je nazvan "Magna Carta" (<...>Politička karta Velike Britanije je određena: Engleska, posebno južna, bila je konzervativna, Škotska,<...>Predodžbe Europljana o svijetu Samo do ranih 1490-ih<...>Gledajući kartu Amerike, lako je primijetiti da mlađe države imaju pravilniju geometriju<...>Davnih 20-ih godina Oliver Baker izradio je kartu poljoprivrednih područja zemlje.

15

ZNANSTVENE OSNOVE BORBE PROTIV EROZIJE VJETROM NA NAVODNJAVANJOM TLU PUSTINSKE ZONE SAŽETAK DIS. ... DOKTORI POLJOPRIVREDNIH ZNANOSTI

M.: MOSKVSKI RED LENINA I RED CRVENE ZASTAVE RADA POLJOPRIVREDNA AKADEMIJA IMENA K. A. TIMIRJAZEVA

Predmet proučavanja. Prije početka našeg istraživanja nisam provodio izravna promatranja distribucije, intenziteta i prirode procesa deflacije tla u Uzbekistanu; podaci dostupni u raznim odjelima, institutima i projektnim organizacijama nisu imali potrebnu cjelovitost.

Kao rezultat toga, autor je sastavio shematsku kartu navodnjavanih usjeva u Uzbekistanu oštećenih vjetrovima<...>Karta osjetljivosti tla u UzSSR na eroziju vjetrom (Mirzakaiov, 1970) pokazuje da u republici regije<...>Karte oštećene vjetrom karakterizira velika raznolikost u pogledu tla.<...>Karta je bila podijeljena u 2 dijela. U prvom poluvremenu bile su scene zastora široke 3 m.<...>Drugi dio karte zauzimaju zavjese od raži.

16

Teorijske osnove nastave prirodoslovlja

Obrazovno-metodički priručnik sadrži sustav popratnih materijala koji će vam pomoći da učinkovito i kompetentno planirate i organizirate obrazovni i izvannastavni rad s mlađi školarci. Priručnik je sastavljen u skladu s Državnim obrazovnim standardom za visoko stručno obrazovanje i programom „Teorijske osnove i tehnologije nastave prirodnih znanosti“.

Lokacija na karti. Gradovi Rusije.<...>Kontinenti i oceani, njihova imena, položaj na globusu i karti.<...>na karti .<...>Materijali i oprema: udžbenik, radna bilježnica, fizička karta Rusije, karta regije, zbirka korisnih<...>Copyright OJSC Central Design Bureau BIBKOM & LLC Kniga-Service Agency 77 Rad s kartom U: Pronađite depozite na karti

17

2 [Svijet transportnih i tehnoloških strojeva, 2010.]

Objavljuju se rezultati znanstvenih istraživanja i napredna dostignuća u području transportnih i tehnoloških strojeva.

Da bi se dobio takav sustav, konstruira se tzv. mapa ciljeva (dijagram uzrok-posljedica), koja uključuje<...>Poboljšanje kvalitete usluge za kupce autoservisa" karta poduzeća s markom autoservisa<...>Kao primjer, razmotrite dva povezana cilja sa strateške mape: “Minimizirajte utrošak vremena<...>Provedba informacijski sistem Analiza i predviđanje tijeka prijava Slika 1 – Strateška karta<...>Tablica 2 Glavni načini postizanja kvalifikacijski razine od strane građevinskog stručnjaka Kvalifikacije

18

br. 3 [Problemi ekonomike i upravljanja naftno-plinskim kompleksom, 2016.]

Ekonomski problemi sva područja djelovanja naftno-plinskog kompleksa, pitanja korporativno upravljanje, analiza stanja i trendova razvoja tržišta nafte.

Priprema i analiza mapa tokova vrijednosti, implementacija prijedloga poboljšanja 2010. Nastavak rada na<...>14; prosjek – 53; visok – 33 Prosjek, % nizak – 23; prosjek – 56; visoko – 21 Ispod prosjeka 30% Kvalifikacija <...>stvaranje modela kompetencija, profesionalni standardi, opis poslova i druge metode ocjenjivanja kvalifikacijski <...>dokumenti će detaljno opisati ciljni model zajedničkog tržišta plina EAEU-a i redoslijed, možda i "mapu puta"<...>Izvor: sastavio autor koristeći kartu narednika S., “Karachaganak: došlo je vrijeme.” - Ulje

19

Br. 7 [Automatika, telemehanizacija i komunikacije u naftnoj industriji, 2017.]

Kognitivna mapa odražava samo činjenicu da čimbenici utječu jedni na druge.<...>možete napraviti mapu plana problema.<...>Da bi se to postiglo, kognitivna karta se nadopunjuje epizodama problematičnih situacija i problematičnim pitanjima.<...>Prikaz modela kognitivne karte za naftovod Sl. 2.<...>Izrada mape kognitivnih procesa; 5.

20

Br. 6 [Automatizacija, telemehanizacija i komunikacije u naftnoj industriji, 2016.]

Razvoj i servisno održavanje mjerni instrumenti, automatika, telemehanizacija i komunikacije, sustavi upravljanja procesima, informacijski sustavi, CAD i mjeriteljski, matematički, softver

Formalizam za opisivanje kognitivnih mapa Kognitivna mapa (u autorovom shvaćanju kao dijagram uzroka i posljedice<...>Metodologija i metode konstruiranja kognitivnih mapa problemskih situacija Pri konstruiranju kognitivnih mapa<...>Ovo je najbrži način za izradu kognitivne karte.<...>Kao rezultat izračuna dobivamo kartu zona drenaže bunara.<...>Prekrivanje mreže ćelija na karti drenažnih zona i na karti početnih rezervi polja (formiranje polja

21

Br. 4 [Visoko obrazovanje u Rusiji, 1993.]

Časopis objavljuje rezultate istraživanja Trenutna država visokog obrazovanja u Rusiji, raspravlja se o pitanjima teorije i prakse humanističkih, prirodnih i tehničkih znanosti više obrazovanje. Časopis je uvršten na popis recenziranih publikacija koje preporučuje VIKS za objavljivanje rezultata znanstvenih istraživanja u sljedećim područjima: filozofija, sociologija i kulturalni studiji; pedagogija i psihologija; priča.

novi zaokret u razvoju 23 Copyright JSC Central Design Bureau BIBKOM & LLC Book-Service Agencija za visoko obrazovanje; na karti<...>formiranje obrazovnih sadržaja. g Kao model treninga razmatrali smo kompleks g " kvalifikacijski <...>sljedeće komponente (slika 2): 1 - zahtjevi za aktivnosti državnog službenika; 2 - razina njegove provedbe; 3 - kvalifikacijski <...>preporučljivo je utvrditi na temelju godišnje (ili prema proizvodnim potrebama) analize kvalifikacijski <...>Za izračun prosječne ocjene (prosječne ocjene), zbroj takvih " kvalifikacijski bodova" podijeljeno je s

22

Etnokulturni, ekološki i ekonomski uvjeti za razvoj poduzetništva u mesnom podkompleksu Republike Kalmikije

U gospodarstvu Republike Kalmykia, uzgoj goveda je glavna industrija. Kalmikija je dom jedine domaće pasmine goveda. Ovo je jedna od najstarijih pasmina na svijetu koja je nastajala više od četiri stoljeća u teškim prirodnim i klimatskim uvjetima sjeverozapadne Kine (Džungarije), zapadne Mongolije i južnog Altaja. Svrha znanstveno istraživanje je unaprijediti pravce razvoja mesno govedarstvo Republika Kalmikija.

kapaciteta, poticanje proizvodnje visokokvalitetne stočne hrane, kao i priprema i privlačenje kvalifikacijski <...>Za puštanje proizvodi će se proizvoditi prema nomenklaturi koja zadovoljava zahtjeve tehnoloških karata<...>rezanje mesa na velike komade bez kostiju na pokretnoj traci prema tehnološkoj karti<...>gospodarskih sektora na uvjete članstva Ruska Federacija u WTO-u. 80 Osim toga, odobrena je "mapa puta".

23

Knjižnični život Kuzbasa Vol. 2 (28): zbirka

U broju 2 zbirke “Život knjižnice Kuzbasa” za 2000. raspravljaju o aktivnostima interesnih klubova u knjižnicama, kao što su knjižni klub, računalni klub, filmski klub itd. Materijali o održavanju Olimpijade informacijske kulture, regionalnih knjižničnih događaja, kao i dostupni su scenariji igre.

Nakon razgovora “Što su nam rekle karte” uslijedila je igra putovanja “Tajanstvena karta”.<...>Aplikacija Mystery Card Igra Mystery Card omogućuje djeci da pokažu inicijativu i maštu<...>Za igru ​​su vam potrebne: dvije nacrtane bajkovite karte, zidna karta svijeta, sat sa strelicama<...>Svaki dobiva paket s karticom i pismom: Evo misteriozne kartice. Ovdje negdje je skriveno blago.<...>Zbog dolaska novih informacijske tehnologije(NIT) postaje relevantan kvalifikacijski

24

br. 3 [Problemi ekonomije i upravljanja naftno-plinskim kompleksom, 2019.]

Ekonomski problemi svih područja djelovanja naftno-plinskog kompleksa, pitanja korporativnog upravljanja, analiza stanja i trendova razvoja tržišta nafte.

Drugim riječima, WEO je svojevrsni akcijski plan, svojevrsna „mapa puta“ za poticanje poželjnih

25

br. 12 [Pošev, 1979.]

Društveno-politički časopis. Izlazi od 11. studenog 1945. u izdanju istoimene izdavačke kuće. Moto časopisa je “Nije Bog u sili, nego u istini” (Aleksandar Nevski). Promijenila se frekvencija izlaženja časopisa. U početku je izlazio kao tjednik, neko je vrijeme izlazio dva puta tjedno, a od početka 1968. (broj 1128) časopis postaje mjesečnik.

piše, ali cijela knjiga navodi na takav zaključak, počevši od naslovnice na kojoj je karta<...>i nalaze se u nedostupnim skladištima, sada su dopremljene u Pariz zajedno s davno zaboravljenim slikama<...>„Kineska karta" Sjedinjenih Država (10.10). E. Romanov. Nemoćni branitelji (12.7).<...>"Kineska karta" Sjedinjenih Država (10,10) Mondaleovo putovanje u Kinu (10,12).

26

Br. 3 [Zdravstvo Ruske Federacije, 2015.]

Osnovan 1957 Glavni urednik Onishchenko Gennady Grigorievich - doktor medicinskih znanosti, profesor, akademik Ruske akademije znanosti, počasni doktor Rusije i Kirgistana, pomoćnik predsjednika Vlade Ruske Federacije. Glavni ciljevi časopisa: informiranje o teoretskoj i znanstvenoj opravdanosti mjera usmjerenih na poboljšanje javnog zdravlja, demografske situacije, zaštite okoliš, djelatnosti zdravstvenog sustava, objavljivanje materijala o zakonodavnoj i propisi vezano uz unaprjeđenje rada zdravstvenih tijela i ustanova, objavljivanje podataka o pozitivnom radnom iskustvu teritorijalna tijela i zdravstvenih ustanova, novi načini ovog rada, prezentacija specifičnih podataka o zdravstvenom stanju određenih kategorija stanovništva, sanitarna i epidemiološka situacija u različitim regijama Rusije. U skladu s tim zadaćama objavljuju se materijali o rezultatima provedbe nacionalnih projekata „Zdravlje“ i „Demografija“, o unaprjeđenju strategije u području ekonomije i upravljanja zdravstvom, o razvoju i provedbi novih oblika organiziranja zdravstvene zaštite, medicinske tehnologije, o procjeni i dinamici stanja zdravlja stanovništva različitih regija Ruske Federacije, o obuci medicinskog osoblja i usavršavanju.

Stvarni položaj svih brigada bio je prikazan on-line na karti sektora, što je to omogućilo<...>zdravstva Krasnodarskog teritorija (MH KK), zajedno sa zainteresiranim odjelima, razvijena je „karta puta”<...>brošura o prestanku pušenja, dnevnik sudionika, obrazac za informirani pristanak, individualna kartica

27

br. 6 [Zakonitost, 2017.]

Kao što znate, tijekom proteklog desetljeća i pol u Rusiji se zakonodavstvo aktivno ažuriralo, po nekim pitanjima - radikalno, mnoge pravne institucije prolaze kroz značajne promjene, a uvode se i nove. U to vrijeme na stranicama časopisa objavljeno je mnogo raspravnih članaka o mjestu i ulozi tužiteljstva u našem društvu i državi, posvećenih reformi pravosuđa, novom Zakonu o kaznenom postupku, poroti, reformi istrage u tužiteljstvu itd. Ali to nikada nije bilo na štetu materijala o razmjeni iskustava i komentara na zakonodavstvo, složena pitanja praksa provedbe zakona. Redovito se objavljuju i eseji o visoko cijenjenim tužiteljima. Časopis ima uhodan autorski tim koji uključuje poznate znanstvenike i strastvene djelatnike provedba zakona iz gotovo svih regija Rusije.

Tko, zlouporabljavajući pravo na žalbu, pokušava iskoristiti predistražni postupak? 1 "Mapa puta

28

br. 11 [Nova literatura iz društvenih i humanističkih znanosti. Ekonomija: Bibliografija. dekret, 2012.]

Industrijski bibliografski indeks. To je nastavak indeksa "Nova strana literatura o društvenim znanostima. Ekonomija" i "Nova sovjetska literatura o društvenim znanostima. Ekonomija", čije je objavljivanje počelo 1951. odnosno 1934. godine. Sadrži materijale o literaturi o svim sektorima gospodarstva. Kazalo odražava informacije o knjigama i člancima iz časopisa i zbornika. Publikacija je namijenjena znanstvenom, obrazovnom, bibliografskom i referensnom radu. Svaki broj opremljen je pomoćnim autorskim i predmetnim kazalima te popisom korištenih izvora.

STATISTIKA 39 Šifra: 066321211 Zbornik znanstvenih radova Sveruskog studentskog diplomskog natjecanja kvalifikacijski <...>., sheme. – (Sberbank banka). 218 Šifra: 073941212 Upravljanje osobljem: predmetni projekti, diplomski kvalifikacijski <...>"Mapa puta" za reformu zdravstvenog sektora // Marketing. – M., 2012. – br. 1. – str. 25-39. 430<...>IEOPP SB RAS. – Novosibirsk; Barnaul: Izdavačka kuća Alt. država Sveučilište, 2011. – 295 str. : graf., karte. – Bibliografija<...>; Ekonomske znanosti: 08.00.05 / Novosibirsk. država agrarni sveuč. – Novosibirsk, 2009. – 23 str. : dijagrami, karte

29

br. 8 [Pošev, 1982.]

Društveno-politički časopis. Izlazi od 11. studenog 1945. u izdanju istoimene izdavačke kuće. Moto časopisa je “Nije Bog u sili, nego u istini” (Aleksandar Nevski). Promijenila se frekvencija izlaženja časopisa. U početku je izlazio kao tjednik, neko je vrijeme izlazio dva puta tjedno, a od početka 1968. (broj 1128) časopis postaje mjesečnik.

Na “kinesku kartu” još se nije igralo i vjerojatno se nikad neće.<...>BIBKOM & Kniga-Service Agency LLC narodima i, prije svega, ruskom narodu, mogli bi ponovno iscrtati kartu<...>Naravno, utrčali smo, istresli naše arhive, dali mu knjige, članke, karte i sve što smo imali<...>Prije četiri godine počeo sam izdavati časopis Carta del Este.<...>Carta del Este pokrenula je kampanju za njegovo oslobađanje, skupovi su održani diljem zemlje.

30

Arkhangelsk Sjever u odnosima između Rusije i SAD-a tijekom Prvog svjetskog rata, 1914.-1918.: monografija

Monografija ispituje ulogu i mjesto arhangelskog sjevera u odnosima između Rusije i Sjedinjenih Država tijekom teškog i dramatičnog razdoblja razvoja Međunarodni odnosi. Otkrivena je transformacija američke vanjske politike prema Rusiji. Dokazano je sve veće zanimanje Sjedinjenih Država za Arkhangelsk Sjever, osobito nakon Listopadske revolucije 1917. i prijenosa glavne vlade i drugih kontakata uglavnom na regionalnoj razini, prvenstveno sa sjevernim područjem Rusije.

Američki tisak objavio je karte Murmana kako bi jasno pokazao njegovu važnost<...>"Finska karta" u njemačkom pasijansu: Njemačka i problem finske neovisnosti tijekom Prvog svjetskog rata<...>Copyright OJSC "CDB "BIBKOM" & LLC "Agency Kniga-Service" 174 Dodatak br. 4 Karta koja prikazuje sef<...>Copyright OJSC "CDB "BIBKOM" & LLC "Agency Kniga-Service" 175 Dodatak br. 5 Karta koja prikazuje sef

31

Tehnologija servisiranja stalnih hotelskih gostiju (na primjeru Državne palače kongresa Savezne državne proračunske ustanove Administracije predsjednika Ruske Federacije, Baltic Star Hotel)

DIPLOMIRANJE KVALIFIKACIJA RAD (diplomski rad) Tema: “Uslužna tehnologija stalne mušterije <...>Predmet studija: diplomski kvalifikacijski rad tehnologije za opsluživanje stalnih kupaca u<...>Kvalifikacija kartica je skup karakteristika koje bi trebao imati “idealan” zaposlenik na radnom mjestu<...>kvalifikacijski značajke nego sposobnost da mu se dodijele specifične funkcije.<...>Ali treba zapamtiti da kvalifikacijski karta se uglavnom fokusira na tehničke, uglavnom

32

Osnove menadžmenta osoblja: udžbenik. Smjer izobrazbe 081100.62 (38.03.04) – Državna i općinska uprava. Profil osposobljavanja “Regionalni menadžment”. Prvostupnička diploma

izdavačka kuća NCFU

Priručnik odražava glavne smjerove i tehnologije kadrovski rad, kao što su razvoj sustava upravljanja osobljem u organizacijama, planiranje osoblja, privlačenje osoblja, njihova procjena i razvoj motivacije za rad, kao i procjena učinkovitosti rada osoblja. Teorijski materijal predstavljen u priručniku omogućuje studentima da se samostalno upoznaju s osnovnim odredbama upravljanja osobljem u organizaciji. Namijenjeno studentima smjera 081100.62 (38.03.04) – Državni i općinska vlast sve oblike obrazovanja

U pravilu se koriste sljedeći alati: − opis posla; − kvalifikacijski karta ; −<...>Takvi dokumenti uključuju kvalifikacijski kartice kompetencija i modeli1.<...>Kvalifikacija kartica uključuje set kvalifikacijski osobine (obrazovanje, poznavanje spec<...>Međutim, primjena kvalifikacijski karte kao kriterij odabira omogućuje nam da u većoj mjeri ocijenimo<...>Stoga u moderna praksa novačenje kvalifikacijski karta je dopunjena modelom kompetencija.

33

br. 4 [Prehrambena i prerađivačka industrija. Časopis sažetaka, 2008.]

Godine 1999. objavljen je prvi broj sažetka časopisa “Prehrambena i prerađivačka industrija”. Od 2000. godine Središnja znanstvenoistraživačka knjižnica izlazi tromjesečno. Časopis je glasilo aktualnih informacija o domaćoj i stranoj literaturi o Industrija hrane. Publikacija je namijenjena znanstvenicima, stručnjacima i praktičarima u prehrambenoj industriji i može poslužiti kao referentno sredstvo knjižničarima i djelatnicima znanstveno-tehničkih informativnih tijela. Godišnji obim RJ je oko 1200 publikacija. Publikacija sadrži podatke o najznačajnijim člancima iz znanstvenih i znanstveno-praktičnih časopisa i zbornika koje prima Središnja znanstvenoistraživačka knjižnica, a odražavaju svjetski dokumentarni tijek u svim sektorima prehrambene industrije.

<...>Alge se siju u posebnu matičnu staničnu karticu, a zatim se siju u PF kartice.<...>kriogeno sušenje ekstrakta), mljevena prirodna kava "Crna karta" neposredno prije eksperimenta<...>Drenažu je potrebno urediti kada se podzemna voda nalazi na dubini manjoj od 1,5 m od površine karata.<...>Alge se siju u posebnu matičnu staničnu karticu, a zatim se siju u PF kartice.

34

Obrazlaže se nužnost formiranja kompetencologije kao samostalne znanstvene discipline, razmatraju se zakonitosti kompetencije, istražuje struktura kompetencije, utvrđuju se logičke veze kompetencije s drugim znanstvenim disciplinama, sadržaj i bit praćenja i dijagnosticiranja kompetencije opisani su sudionici u inovativnim aktivnostima, predloženi indikatori i metode za procjenu kompetencija. Šifra artikla UDK 65.01

Na metodološkoj razini, ta je razlika formalizirana u obliku dvije karte - kvalifikacijski i kartice kompetencija<...>Kvalifikacija kartice sadrže podatke o obrazovanju, radnoj povijesti i drugim formalnim karakteristikama<...>zaposlenik, kartice kompetencija - podaci o osobnim karakteristikama, potrebnim vještinama i sposobnostima<...>odabir kadrova za tim sudionika znanstvenog ili inovativni projekt(uključujući na temelju karti<...>Kvalifikacija zahtjevi za sudionika projekta uključuju kompetencije koje on mora imati

35

Radionica kadrovskog marketinga. Smjer izobrazbe 38.03.03 – Upravljanje kadrovima. Profil izobrazbe “Upravljanje ljudskim resursima organizacije”. Diplomirana kvalifikacija – prvostupnik

izdavačka kuća NCFU

Priručnik je sastavljen u skladu sa zahtjevima savezne državni standard visokog obrazovanja, ocrtava funkcije i tehnologije marketinga osoblja, značajke funkcionalne podjele rada u podsustavu marketinga osoblja, uzimajući u obzir promjenjivo vanjsko i unutarnje tržište rada, revizija ljudskih resursa i kadrovski kontroling analiziraju se unutar upravljanje marketingom radna snaga

osoblje;  vještine pisanja opisa funkcionalnosti zaposlenika i odjela različite razine(kartica<...>karta, uključujući informacije o općem i posebnom obrazovanju, radnim vještinama; iskaznica kompetencija (“profil”<...>Profesionalni kvalifikacijski zahtjevi su sastavljeni u obrascu kvalifikacijski kartice za svaku kategoriju<...>Što je mapa kompetencija i kakva je njena struktura? 9.<...>Sadržajna komponenta kartice kompetencija zaposlenika. Opcija 5 1.

36

Donedavno svi redatelji obrazovne ustanove pozvao vođe I odjednom... pojavio nova profesija- voditelj obrazovanja. Štoviše, profesionalna prekvalifikacija morala se provoditi prema standardu ekonomskih specijalnosti, jer je pojam "menadžera" čvrsto ušao u rječnik ekonomista. Naravno, tijekom prelaska na ovu novu vrstu djelatnosti donesen je standard za sustav usavršavanja, no navala organizacija koje su za novac željele omogućiti prekvalifikaciju ravnatelja škola prešla je razumne granice.

Ti su kriteriji predstavljeni u kvalifikacijskoj kartici i rangirani uzimajući u obzir četiri stupnja rasta<...>kriterije, odredite stupanj izraženosti svakog od njih upisivanjem u odgovarajući stupac kvalifikacijski <...>znak karte (“+”).<...>15 Ì ÅÒ ÎÄ È × ÅÑ ÊÀ ß Ð ÀÁ ÎÒ À Â Ø ÊÎ Ë Å 4’ 20 15 Kvalifikacija <...>karta: Planiranje predviđanja razine ozbiljnosti T o r a g e

37

Trenutno, formiranje konkurentnosti građevinske tvrtke temelji se na tradicionalnom konkurentska prednost, kao što su smanjenje troškova građevinskih i instalacijskih radova, dugogodišnje iskustvo na tržištu ugovaranja, korištenje naprednih tehnologija za proizvodnju materijala i građevinski radovi itd. Međutim, tržište građevinskih usluga ima niz značajnih razlikovnih karakteristika (na primjer, regionalna priroda konkurencije, prevlast cjenovne konkurencije, značajan utjecaj faktora vanjsko okruženje), što moraju uzeti u obzir poduzeća u investicijskom i građevinskom sektoru kako bi postigla visoku razinu konkurentnosti

državni (općinski) ugovori ili njihovo izvršenje uz kršenja, što je povezano sa značajnim posljedicama Tablica 5 Kvalifikacija <...>mapa prijavitelja Kriterij Zahtjev za kriterij Puni naziv organizacije prijavitelja Podnositelj zahtjeva<...>podnositelji zahtjeva za sklapanje državnih (općinskih) ugovora, koji se mogu prikazati u obrascu kvalifikacijski <...>karte inovativno aktivnih kandidata (vidi tablicu 5).<...>Temelj za formiranje predloženog kvalifikacijski karte tvore načela usporedivosti početnog

38

Provjereno putem sustava pretraživanja posuđivanja teksta

DIPLOMIRANJE KVALIFIKACIJA <...> kvalifikacijski zahtjeva i zahtjeva za<...>U tu svrhu razvijaju se kvalifikacija <...> <...> kvalifikacija mapa i mapa kompetencija

39

Povećanje učinkovitosti kadrovske politike hotelskog poduzeća (na primjeru individualnog poduzetnika A.E. Sechenykh, hotel Voyager)

Provjereno putem sustava pretraživanja posuđivanja teksta

DIPLOMIRANJE KVALIFIKACIJA RAD Tema WRC-a: „Povećanje učinkovitosti kadrovske politike hotelsko poduzeće <...>Kandidati za upražnjeno mjesto moraju ispunjavati kvalifikacijski zahtjeva i zahtjeva za<...>U tu svrhu razvijaju se kvalifikacija kartu i mapu kompetencija ili profil posla ili portret<...>Mapa kompetencija sadrži znanja, vještine, sposobnosti, karakteristike potrebne za učinkovito<...>Profil posla ili portret “idealnog” kandidata uključuje kvalifikacija mapa i mapa kompetencijakarta

M.: Direct-Media

Obrazovni priručnik ocrtava širok raspon teorijskih i praktičnih pitanja koja pokrivaju bit ekonomskih procesa koji se odvijaju u obrazovnom sustavu. Ekonomika obrazovanja kao znanost i akademska disciplina, koji djelatnicima obrazovnog sustava različitih rangova omogućuje razvoj ekonomskog razmišljanja i adekvatne percepcije promjena koje se događaju u zemlji. Priručnik može biti koristan menadžerima proračunske institucije, stručnjaci upravnih tijela društvena sfera, državni službenici, predstavnici investicijskih fondova, nastavnici uključeni u izobrazbu i prekvalifikaciju nastavnika i generalni direktori obrazovne organizacije u sustavu stručnog usavršavanja, kao i svima koji su zainteresirani za ulaganje u društveni sektor.

organizacijska karta (prilog br. B); − informativni

RIC SSAA

Nastavna publikacija sadrži svrhu i ciljeve mature kvalifikacijski rad, opće odredbe, redoslijed i faze izvođenja, zahtjevi za strukturu i obujam, dizajn, redoslijed predaje za obranu, uzorci tema, odgovornost autora.

i drugi grafički materijali (karte, dijagrami, kartogrami, tablice s najvažnijim ekonomskim<...>Topografske i posebne karte Ruske Federacije [ Elektronički izvor]: udžbenik / O.<...> Konvencionalni znakovi za topografsku kartu u mjerilu 1:10000. – M.: Kartgeotsentr-Geodesizdat, 2000. 23.<...> <...>Pojašnjenje državne referentne geodetske mreže pri izradi elektroničke karte Ruske Federacije: udžbenik / O.F. Kuznjecov, T.G.<...>Simboli za topografsku kartu u mjerilu 1:10000. – M.: Kartgeotsentr-Geodesizdat, 2000. 28.<...>Projekt elektroničke karte na temelju popisne građe zemljišta. 111.<...>Pojašnjenje državne referentne geodetske mreže pri izradi elektroničke karte. 115.

45

Metoda rada završne kvalifikacije prvostupnika. upute za studente smjera 08.03.01 “Graditeljstvo”, profil “Industrijsko i civilno graditeljstvo”

Izdavačka kuća Lenjingradskog državnog tehničkog sveučilišta

Smjernice su sastavljene u skladu s sveučilišnim Pravilnikom o završnoj državnoj svjedodžbi diplomanata i sadrže osnovne uvjete za završni kvalifikacijski rad (ZKR), a također razmatraju ciljeve i zadatke, sadržaj, postupak upisa i obrane.

Organizacijsko-tehnološki odjel Razvoj tehnološka karta za jedan glavni složeni proces<...>Sastavljanje tehnološke karte za složeni građevinski i montažni proces: područje primjene tehnološkog<...>kartice; upute za pripremu gradilišta i zahtjeve za spremnost prethodnog rada i građenja<...>BIBKOM & Kniga-Service Agency doo 15 uključeni u složeni proces izgradnje i montaže, (link kart

Izdavačka kuća VSU

Udžbenik je pripremljen na Zavodu za geologiju okoliša Geološkog fakulteta Državnog sveučilišta u Voronježu.

i sekcije, tektonske karte ili dijagrami itd.<...>Mjerilo kartografskih podataka je od 1 : 200 000 do 1 : 50 000. 3.<...>Prikupljeni materijal treba ilustrirati tablicama, grafikonima i dijagramima, posebnim kartama prema<...>Poželjne su specijalne karte u većim mjerilima - od 1:25.000 do 1:1.000.<...> Politička karta svijet: polit. uređaj 1. siječnja 2001 / komp. i priprema do izd.

48

Udžbenik Uvod u programsko inženjerstvo. priručnik za studente u obrazovanju. programi visokog obrazovanja edukacija iz područja usavršavanja 09.03.04. Programsko inženjerstvo

Priručnik ispituje zahtjeve obrazovnog programa razvijenog u skladu sa Saveznim državnim obrazovnim standardom visokog obrazovanja (FSES VO) smjer 03/09/04 Programsko inženjerstvo i profesionalnim standardima stručnjaka u području informacijske tehnologije.

Tablica 3.1 prikazuje funkcionalnu mapu zanimanja “Programer” ovisno o kvalifikacijski <...>Tablica 3.1 – Funkcionalna karta “Programer” Lv. kval.<...>Funkcionalne karte DODATNA OBJAŠNJENJA O SMANJENJU I UKLANJANJU PREKOMJERNOG PRIJAVLJIVANJA NASTAVNIKA [Elektronički izvor] / Službeni dokumenti u obrazovanju.- 2016.- Br. 23 (595).- Str. 47-63.- Način pristupa: https://site/ efd/ 448203

Odjel je pripremio dodatne smjernice o smanjenju i uklanjanju pretjeranog prijavljivanja nastavnika javne politike u području općeg obrazovanja, zajedno sa stručnjacima iz Sveruskog sindikata obrazovanja kako bi pomogli tijelima nadležnim za obrazovanje i voditeljima obrazovnih organizacija u provedbi mjera za smanjenje i uklanjanje prekomjernog prijavljivanja nastavnika, utvrđeno u pismu Ministarstva obrazovanja i znanosti Ruske Federacije i Sveruskog sindikata obrazovanja od 16. svibnja 2016. br. NT-646/08/269 „O preporukama za smanjenje i uklanjanje prekomjernog prijavljivanja nastavnika.”

organizacija) preporuča se eliminirati praksu traženja bilješki i/ili dijagnostičkih kartica od nastavnika<...>pismeni rad (provjere, samostalni, laboratorijski rad, bilježnice, eseji, okvirne karte<...>i naznaku nastavnika odgovornih za pripremu dotičnih učenika); - informacijske kartice<...>- recenzije, preporuke i mišljenja trećih strana, uključujući voditelje organizacija; - upitnici i kartice<...>samoanaliza; - video snimke, bilješke i dijagnostičke kartice lekcija; - informacije o usklađenosti sa svim

Kvalifikacionu karticu koju su zajednički izradili pročelnik odjela i specijalisti ljudski resursi na temelju opisa radnog mjesta skup je kvalifikacijskih karakteristika (opće obrazovanje, posebno obrazovanje, posebne vještine – poznavanje stranog jezika, rad na računalu i sl.) koje bi trebao imati „idealan“ zaposlenik na ovom radnom mjestu. Budući da je tijekom selekcijskog procesa puno lakše utvrditi prisutnost kvalifikacijskih karakteristika nego prisutnost sposobnosti za obavljanje određenih funkcija, kvalifikacijska iskaznica je alat koji olakšava proces selekcije kandidata. Korištenje kvalifikacijske kartice također omogućuje strukturiranje ocjenjivanja kandidata (za svaku karakteristiku) i međusobnu usporedbu kandidata. Pritom se ova metoda fokusira na tehničke, uglavnom formalne karakteristike kandidata (njegovu prošlost), ostavljajući po strani osobne karakteristike i potencijal za profesionalni razvoj.

4. Uzimajući u obzir moguće rast karijere postojeći zaposlenici.

Ovdje treba napomenuti da su se ovi zaposlenici našli u teškoj situaciji izbora - ostati na prethodnom radnom mjestu ili pokušati raditi nešto drugo. Oni koji su u jednom trenutku našli priliku za profesionalni razvoj imali su priliku zauzeti novu, zanimljiviju poziciju. S takvim zaposlenicima razgovarano je o individualnim ciljevima i perspektivama, utvrđeni su kriteriji vrednovanja za napredovanje u karijeri i procijenjeno vrijeme njegova napredovanja. Ako se otvori slobodno radno mjesto u novi položaj Ovi zaposlenici sudjelovali su u natječaju zajedno sa kandidatima izvana, a nisu svi mogli izdržati takvu konkurenciju. Neki su zaposlenici mogli promijeniti područje djelovanja ostavljajući iza sebe samo jednu vrstu djelatnosti (primjerice, zaposlenik koji je prethodno bio odgovoran za prodaju i carinu postao je voditelj prodaje, a poslovi carine prenijeti su na drugog zaposlenika). Morali smo se rastati sa zaposlenicima koji nisu htjeli ostati na prethodnom radnom mjestu i nisu bili podobni za drugo radno mjesto.

Izrada “profesionalnog portreta” za svako upražnjeno radno mjesto.

Poznavajući osnovne zahtjeve za kandidata, prije početka potrage potrebno je sastaviti konkretan profesionalni portret budućeg zaposlenika. Takav se portret sastavlja HR odjel zajedno sa načelnikom nadležnog odjela. Sadrži sljedeće podatke: obrazovne i profesionalna razina, stručne sposobnosti, dodatna znanja, radno iskustvo, u kojoj je tvrtki stečeno, razina poslova rješavanih na prethodnom mjestu rada i stupanj odgovornosti na prethodnom mjestu rada, osobne kvalitete, sposobnost učenja, razvoja, rada motivacija, inicijativa itd. karakteristike. Ovdje su navedeni i drugi kriteriji prema kojima će se odabrati stručnjak: spol, dob, dostupnost vozačke dozvole itd. Profesionalni portret stvara se na temelju ne samo potpunih informacija o poziciji, glavnim i dodatnim odgovornostima i očekivanim rezultatima ove aktivnosti, već i na temelju ljudi s kojima će stručnjak komunicirati i jezika interakcije.

Određivanje kako pronaći kandidata.

· korištenje banke podataka;

Vrlo često kadrovici tvrtki u potrazi za pravim kandidatom prije svega pregledaju svoju banku podataka. To ima i prednosti i mane. Prvo, kandidat je već mogao naći posao, drugo, ne zna se u kojoj mjeri kandidatov opis odgovara stvarnosti, treće, provjera vjerodostojnosti diploma, svjedodžbi i sl. će zahtijevati značajan napor.

· objavljivanje oglasa u medijima masovni mediji, Internet, radio, televizija;

· kontaktiranje regionalnih centara za zapošljavanje;

Regionalni centri za zapošljavanje pružit će pomoć u stručnom odabiru kvalificiranih stručnjaka koji se unose u banku podataka na prethodnu prijavu poslodavca; u organiziranju osposobljavanja, prekvalifikacije i usavršavanja osoblja i otpuštenih radnika; objavit će informacije o kadrovskim potrebama poduzeća u nekim medijima.

· kontaktiranje tvrtki za zapošljavanje;

Iskustvo rada s agencijama za zapošljavanje omogućilo nam je da izvučemo jedan obrazac: nije važno ime tvrtke, njezina slava ili promet, već integritet i profesionalnost menadžera koji rade u tvrtki za zapošljavanje. Vrlo je važno da zaposlenici agencije za zapošljavanje imali svoje “tehnike” za otkrivanje potreba klijenta, jer ponekad sam kupac nema baš dobru predodžbu o tome što želi. Valja napomenuti da je u različitim slučajevima potrebno pribjeći uslugama različitih agencija, budući da su neke "jake" u pronalaženju menadžerskih ili tajničkih kandidata, druge u tehničkim specijalnostima itd. Snage i slabosti agencija obično se otkrivaju u procesu suradnje, a HR menadžeri tvrtki međusobno razmjenjuju ta iskustva. Za ispravno postavljanje zadatka agencija mora dobiti detaljan profesionalni portret pravi stručnjak i svakako reći o korporativna kultura poduzeća, psihološke klime, stila vođenja i onih zaposlenika s kojima će budući stručnjak svakodnevno komunicirati. Agencija je obično zainteresirana za kandidatove izglede za karijeru i paket socijalnih beneficija koji se pruža uz plaću, a također saznaje specifičnosti aktivnosti poduzeća u Rusiji i njegove izglede.

S onu stranu autonomnog čovjeka
Kao radikalni biheviorist, Skinner je odbacio sve ideje da su ljudi autonomni i da je njihovo ponašanje određeno njihovim navodnim postojanjem unutarnji faktori(npr. nesvjesni impulsi, arhetipovi, osobine ličnosti). Takvi spekulativni koncepti, primijetio je, nastali su u primitivnom animizmu i nastavljaju postojati jer...

Kontrolni pokus
Za kvalitativna procjena Kako bismo utvrdili učinkovitost korektivne intervencije, proveli smo kontrolno promatranje komunikacije predškolaca u eksperimentalnoj skupini (zadnji tjedan eksperimentalnog istraživanja). Kao osnova uzeta je metodologija N.Ya. Mikhailenko u smislu zapleta, koji se podudara s utvrđujućim istraživanjem. Djeca su na nenametljiv način...

Sadržaj tema discipline
Tema 1. Posao kao sociokulturna institucija Posao u Rusiji – povijesni aspekt. Poslovanje i njegovi psihološki preduvjeti. Gospodarstvo kao pravno legalna djelatnost. Posao kao dio društvenog sustava. Tema 2. Psihologija djelatnosti gospodarstvenika Poslovanje u usporedbi s drugim vrstama djelatnosti. Posao i sport. Poslovni i vojni d...