— ovo je provjera svih postupaka i dokumenata koji se odnose na kretanje (prijem, premještanje, odlazak na godišnji odmor itd.) zaposlenika u organizaciji radi usklađenosti sa zakonodavstvom Ruske Federacije. Može imati uski fokus, u ovom slučaju provjerava se samo izvršenje kadrovske dokumentacije. Ili preuzeti cijelo područje upravljanja osobljem.

Također postoji razlika između unutarnje i vanjske revizije. Interni, tvrtka ga provodi samostalno, a ulogu inspektora može imati zaposlenik koji dobro poznaje regulatorne dokumente u vezi s kadrovskom evidencijom, na primjer, odvjetnik. Ova je opcija prikladna za male tvrtke. U vanjsku reviziju uključene su neovisne organizacije trećih strana, smatra se pouzdanijom i pouzdanijom.

Revizija kadrovske dokumentacije

Nije to obvezan postupak, ali sve veći broj tvrtki provodi takvu reviziju. To je zbog pooštravanja inspekcija od strane inspekcije rada i promjena u pravilima za izricanje kazni poduzeću ako se otkriju kršenja. Visina kazni je povećana, pa se sada za svakog zaposlenika izdaje protokol.

• zapošljavanje stranih radnika. Osim Državnog poreznog inspektorata, priprema dokumenata u ovom području također može biti od interesa za Federalnu službu za migracije;
• sklapanje ugovora sa zaposlenicima financijska odgovornost;
• korištenje probni rad prilikom zapošljavanja i njegova kontrola;
• korištenje različitih načina rada;
• zaposlenici koji rade preko utvrđenog radnog vremena.

Tijekom revizije, revizor mora ne samo provjeriti ima li u dostupnim dokumentima pogrešaka, već i procijeniti je li isporučeni paket potpun ili su potrebni dodatni dokumenti. Na primjer, prisutnost lokalnih propisa za poduzeće.

Faze revizije:

1. Postavljanje ciljeva i zadataka. Provjera može biti cjelovita, kada se provjeravaju sva područja, ili tematska. U ovoj fazi se utvrđuje kojim snagama će se provesti (internim ili trećim stranama), kao i datumi i vrijeme revizije. Ako se provede unutarnja kontrola, naredbom se moraju imenovati odgovorne osobe.
2. Priprema potrebnih dokumenata.
3. Proučavanje i analiza dokumenata. Sve otkrivene greške se bilježe.

Nakon obavljene revizije, revizor daje pismeno mišljenje o njenim rezultatima, ocjenjuje se sustav vođenja kadrovske evidencije u poduzeću i njegova usklađenost sa zakonom. Zaključak mora sadržavati sljedeće podatke:

• podatke o dokumentima koji su bili predmet provjere;
• popis kršenja s komentarima. Revizor se mora pozvati na propise koji su prekršeni;
• rizici poduzeća;
• preporuke za rješavanje problema.

HR savjetovanje predstavlja širi spektar djelatnosti i zahvaća sva područja vezana uz ljude. Svrha revizije je razviti alate kadrovska politika koji će vam omogućiti učinkovito upravljanje osobljem u skladu sa strategijom tvrtke. Tijekom takve revizije, osim revizije kadrovske dokumentacije, razmatraju se sljedeća pitanja:

• analiza kadrovskih potreba organizacije;
• odabir osoblja;
• procjena osoblja;
• obuka i razvoj osoblja;
• analiza sustava nagrađivanja;
• motivacija osoblja;
• analiza korporativne kulture;
• procjena psihološke situacije u timu.

Poduzeće pribjegava kadrovskom savjetovanju u sljedećim slučajevima:

1. Potrebno je razviti posebna područja u području upravljanja osobljem (razvoj sustava motivacije, obuke i dr.);
2. Unapređenje postojeće kadrovske politike;
3. Uspostavljanje kadrovske evidencije i drugih područja kadrovske politike od nule.

Tijekom revizije vještak analizira trenutni sustav o upravljanju kadrovima. Proučavaju se opis posla djelatnika kadrovske službe, te se utvrđuje motivacija kadrovskog menadžmenta. Kao rezultat revizije, revizor identificira kadrovski potencijal poduzeća i predlaže mjere za optimizaciju tehnologija za upravljanje ljudskim resursima.

Kadrovska revizija odvija se u dvije faze. U prvoj fazi određuju se teme i ciljevi revizije te se razjašnjavaju motivi koji su potaknuli upravu tvrtke da potraži pomoć stručnjaka. U istoj fazi proučava se trenutna kadrovska politika i izrađuje program savjetovanja.

U sljedećoj fazi dolazi do interakcije sa zaposlenicima organizacije radi postizanja ciljeva. Stvaraju se tri sfere:

• Razvoj. Zaposlenici su obučeni za učinkovite tehnike rješavanja problema;
• podrška. Stvoreni su uvjeti za uspješnu obuku kadrova;
• Konsolidacija. Prijelaz umjetno stvorenog procesa u samoregulirajući.

U svom radu revizori koriste različite tehnike od kojih su najučinkovitije:

1. Treniranje. Specijalisti prolaze stručnu obuku pod vodstvom stručnjaka. Suština metode je da se učeniku stvaraju uvjeti u kojima on samostalno pronalazi najbolje rješenje postavljenih problema.
2. NLP. Tehnika uključuje modeliranje situacija koje će utjecati na osobu kroz njezino emocionalno stanje. Samo certificirani stručnjak može koristiti ovu tehnologiju.
3. Društveni studiji. Revizor provodi anketu (usmenu ili pismenu) među zaposlenicima. Tijekom razgovora ili ankete otkriva se motivacija ljudi, njihova spremnost na promjene te osnovni principi koji ih vode u životu.
4. Izrada nove strukture poslovnih procesa. Stručnjaci razvijaju model nove strukture. Kako posao napreduje, trenutni procesi se optimiziraju i određuju se novi zahtjevi.

HR revizija važan je alat u razvoju poduzeća. Dobro strukturirana kadrovska politika može poboljšati timski rad, povećati produktivnost rada, smanjiti vrijeme traženja i odabira zaposlenika te smanjiti troškove rada.

Ovisno o ciljevima i ciljevima revizije, našim klijentima nudimo 3 vrste kadrovske revizije.

1. Lokalna revizija

Obavlja se lokalno uzorkovanje kadrovske isprave identificirati sistemske pogreške u kadrovskim evidencijama. Svi obvezni dokumenti koji stvarno postoje kod poslodavca selektivno se analiziraju na usklađenost sa zahtjevima Zakona o radu Ruske Federacije.

Ova nam revizija omogućuje procjenu opće situacije s upravom upravljanje kadrovskom evidencijom(KDP) u poduzeću. Revizijsko izvješće sadrži naznaku svih utvrđenih povreda i radnji potrebnih za njihovo otklanjanje.

Obično se naši klijenti odlučuju za ovu vrstu revizije kada to žele biti sigurni opći pristup voditi kadrovsku evidenciju u svom poduzeću ispravno, a paket potrebnih dokumenata kompletan i ispravno sastavljen.Istovremeno, identificiranje lokalnih grešaka izvođača odgovornog za održavanje CDP-a nije značajno za naručitelja.

2. Potpuna revizija

Svaki dokument se analizira kako bi se identificirale sve moguće pogreške nastale tijekom upravljanja kadrovskom evidencijom. U cijelosti se analiziraju svi postojeći kadrovski dokumenti u poduzeću. Svi kadrovski dokumenti za svakog zaposlenika provjeravaju se na međusobnu usklađenost. Razvijaju se pojedinačne preporuke za ispravljanje učinjenih pogrešaka.

Ova revizija vam omogućuje da date punu ocjenu kvalitete kontrolne dokumentacije u poduzeću i uklonite sve postojeće pogreške. Revizijsko izvješće sadrži naznaku svih utvrđenih povreda i radnji potrebnih za njihovo otklanjanje.

Obično se naši klijenti odlučuju za ovu vrstu revizije kada žele biti sigurni da su u potpunosti spremni za svaku reviziju od strane inspekcijskih organa i da neće biti problema ili poteškoća prilikom traženja bilo kojeg dokumenta tijekom revizije.

3. Revizija sustava

Provjerava se sva kadrovska dokumentacija (“potpuna revizija”) + analizira se sustav protoka kadrovskih dokumenata, identificiraju se problematična područja sustava.

Ova vam revizija omogućuje sustavan uvid u upravljanje kadrovskom evidencijom u Društvu. Revizorsko izvješće sadrži ne samo preporuke za otklanjanje svih uočenih povreda, već i preporuke za optimalnu promjenu sustava rada u području upravljanja kadrovskim evidencijama.

Naši klijenti koji se odluče za ovu vrstu revizije žele ne samo biti sigurni u ispravnost i ispravnost evidencije upravljanja, već i u optimalnost i učinkovitost HR logistike u tvrtki.

Trošak HR revizije (sve cijene su bez PDV-a)

"HR služba i upravljanje osobljem poduzeća", 2007, N 9

Interna revizija ljudskih resursa

U Prošle godine postoji značajan interes za provođenje redovitih revizija vlastite kadrovske dokumentacije, kako izvana vladine organizacije, te privatne tvrtke. To je zbog niza čimbenika. Prvo, ojačan u U zadnje vrijeme pozornost države posvetiti području dokumentiranja radnih odnosa između poslodavaca i zaposlenika. Planirane i izvanredne inspekcije Državne inspekcije rada postale su uobičajena pojava za mnoge kadrovske službe. Drugo, povećanje pravne pismenosti zaposlenika i njihove želje da brane vlastita prava na sudovima prisiljava menadžere ljudskih resursa da budu pažljivi na ponašanje potrebna dokumentacija. Poznato je da sudovi prvenstveno vode računa o formalnoj strani predmeta, odnosno pažljivo provjeravaju ne samo postojanje isprava, već i ispravnost njihova sadržaja i izvršenja. Treće, ako tvrtka ima dobru i učinkovitu HR službu koja djeluje u okviru zakona, to je pozitivan signal za potencijalne kandidate i zaposlenike tvrtke, što u konačnici pomaže u jačanju brenda tvrtke kao poslodavca na tržištu rada.

Pojam interne kadrovske revizije

Unutarnja kadrovska revizija je neovisna objektivna provjera koja je regulirana lokalnim propisima, a koju unutar subjekta revizije provodi posebna jedinica (služba interne kadrovske revizije). kadrovska služba tvrtke.

Nije slučajno što ova definicija stavlja naglasak na dvije važne točke: neovisnost unutarnjih revizora i njihovu objektivnost. Čini se temeljnim da interni revizori trebaju biti neovisni o kadrovskoj službi tvrtke i njezinom menadžeru kojeg revidiraju. Samo u tom slučaju moći će slobodno izraziti svoje mišljenje.

Naime, neovisnost službe za internu kadrovsku reviziju određena je razinom njezine podređenosti u poduzeću. Može postojati u obliku odjela ili odjela unutar HR službe i odgovarati izravno direktoru HR-a ili imati status samostalne jedinice koja je odgovorna izravno glavnom direktoru tvrtke. Neovisnost unutarnjih revizora ne može se osigurati u situaciji kada je jedinica za unutarnju kadrovsku reviziju podređena voditelju kadrovske službe (HR odjel i sl.).

Objektivnost se podrazumijeva kao nepristrano intelektualno poštenje internog revizora, njegova sposobnost da brani svoje mišljenje, neovisno o mišljenjima viših rukovoditelja, te sposobnost izbjegavanja konfliktne situacije. Na objektivnost unutarnjeg revizora ne bi smjele utjecati njegove pristranosti, pristranosti drugih ili pritisak uprave.

Broj zaposlenih u ovoj službi varira i uvelike ovisi o veličini poduzeća. U malim tvrtkama do 500 ljudi, jedan stručnjak može biti odgovoran za internu kadrovsku reviziju (u ovom slučaju se ne stvara služba kao takva). U srednjim tvrtkama do 3000 ljudi internu reviziju može provoditi tri do pet osoba. U velikim poduzećima s razgranatom mrežom podružnica služba za kadrovsku reviziju može imati do 10 osoba.

Svrha i ciljevi interne kadrovske revizije

Svrha revizije je specifična zadaća kojoj je usmjereno djelovanje unutarnjeg revizora. Svrha interne revizije osoblja je drugačija u svakom slučaju. Ovisi o veličini tvrtke, njezinoj organizacijska struktura i može varirati ovisno o zahtjevima upravljanja. Treba priznati da u apsolutnoj većini ruske tvrtke Jedinice interne revizije ljudskih resursa usmjerene su na potrebe upravljanja ljudskim resursima. Oni su, prvo, podređeni direktoru ljudskih resursa tvrtke, drugo, rade prema planu koji je on odobrio i, treće, informacije dobivene tijekom revizije prezentiraju izravno voditelju kadrovske službe. Potonji pak internu reviziju često doživljavaju kao reviziju čiji je cilj razjašnjavanje profesionalna podobnost djelatnici kadrovske službe. Ovakav pristup izaziva razumne sumnje.

Čini se da bi cilj interne kadrovske revizije u konačnici trebao biti poboljšanje rada kadrovske službe i minimiziranje mogućih rizika tvrtke povezanih s nepravilnim vođenjem kadrovske dokumentacije. Praćenje rizika kojima tvrtka može biti izložena tijekom postupka podvrgavanja eksternoj reviziji vladine agencije i/ili rješavanje radnih sporova sa zaposlenicima jedan je od najvažnijih aspekata interne kadrovske revizije. Služba za unutarnju kadrovsku reviziju treba nastojati ne samo pronaći pogreške u već izrađenim dokumentima, već prije svega spriječiti ih. Da bi to učinila, ona mora, između ostalog, pružiti potrebnu pomoć zaposlenicima kadrovske službe, savjetujući ih u fazi razvoja i izrade kadrovske dokumentacije o pitanjima koja im se javljaju. To je jedna od temeljnih razlika u odnosu na vanjske revizore.

Temeljem navedenog cilja, službi unutarnje kadrovske revizije mogu se dodijeliti sljedeći zadaci:

1. Provjera i procjena usklađenosti sa zakonodavstvom od strane zaposlenika kadrovske službe prilikom pripreme kadrovske dokumentacije.

2. Procjena usklađenosti postupanja zaposlenika ljudskih resursa s utvrđenim pravilima i procedurama.

3. Procjena učinkovitosti HR službe i sustava HR dokumentacije tvrtke.

5. Odredba potrebne informacije menadžmentu i vlasnicima poduzeća o pitanjima koja ih zanimaju.

Uspostava službe interne kadrovske revizije,

definiranje njegove strukture

Najbolje je započeti proces stvaranja interne službe za HR reviziju definiranjem njezinih ciljeva i zadataka. Preporučljivo je već u prvoj fazi ozbiljno pristupiti formalizaciji aktivnosti ove službe i izraditi skup dokumenata koji reguliraju njezine aktivnosti:

Pravilnik o službi za unutarnju kadrovsku reviziju;

Opisi poslova uslužnih djelatnika;

Uputa o postupku provođenja unutarnje kadrovske revizije.

Pravilnik o službi za unutarnju kadrovsku reviziju - najvažniji dokument reguliranje rada ovoga strukturna jedinica. Propisi su izrađeni u skladu sa zahtjevima Jedinstvenog sustava organizacijske i administrativne dokumentacije i uključuju sljedeće odjeljke:

1. Opće odredbe.

Ovaj odjeljak sadrži opće karakteristike služba interne kadrovske revizije, njezina struktura, podređenost, popis dokumenata koji vode jedinicu u njezinim aktivnostima.

2. Ciljevi i ciljevi.

Ovaj odjeljak sadrži popis glavnih ciljeva i zadataka službe interne kadrovske revizije.

3. Funkcije.

Glavne funkcije jedinice proizlaze iz ciljeva i zadataka navedenih u prethodnom odjeljku pravilnika.

4. Prava i obveze.

Ovo poglavlje sadrži popis prava i odgovornosti službe za unutarnju kadrovsku reviziju u društvu, nužnih za uspješno obavljanje njezinih zadataka i funkcija. U istom odjeljku navedena je odgovornost jedinice u cjelini i njezina voditelja za nekorištenje prava i neispunjavanje dužnosti.

5. Vodstvo.

Ovaj odjeljak otkriva postupak imenovanja i razrješenja voditelja službe za unutarnju kadrovsku reviziju, daje zahtjeve za razinu njegovih kvalifikacija, navodi njegova prava i Odgovornosti na poslu itd.

6. Odnosi.

Vrlo važan odjeljak uključujući Detaljan opis proces interne interakcije službe za internu kadrovsku reviziju s drugim strukturnim odjelima tvrtke, prvenstveno s kadrovskom službom tvrtke i pravnom službom tvrtke: o kojim pitanjima, u kojim slučajevima i kojim redoslijedom se ta interakcija provodi; ako se očekuje interakcija uslužnih djelatnika vanjske organizacije(primjerice, sudjelovanje u inspekcijama koje provodi inspekcija rada, itd.), onda je ovaj proces također opisan u ovom odjeljku.

7. Organizacija rada.

Ovaj odjeljak opisuje glavne točke u vezi s organizacijom njegova rada. Ovaj odjeljak također treba sadržavati informacije o tome kako će se služba reorganizirati ako se ukaže potreba.

8. Završne odredbe.

Odjeljkom je definiran postupak stupanja odredbe na snagu, te postupak njezinih izmjena i dopuna.

Opisi poslova za uslužne djelatnike sastoje se od sljedećih tipičnih odjeljaka:

1. Opće odredbe.

U ovom odjeljku treba zabilježiti sljedeće informacije točku po točku:

Puni naziv radnog mjesta prema rasporedu zaposlenih;

Kome je zaposlenik odgovoran?

Postupak imenovanja i razrješenja s položaja (zapošljavanje i razrješenje - za redovne zaposlenike);

Postupak zamjene u slučaju privremene odsutnosti zaposlenika (uključujući postupak prihvaćanja i prijenosa predmeta);

Značajke organizacije rada, ako postoje (nepravilno radno vrijeme, fleksibilan raspored i tako dalje.). Ako su te informacije navedene u ugovoru o radu, ova klauzula može nedostajati;

Popis regulatornih, metodoloških i drugih dokumenata koji vode zaposlenika na ovom radnom mjestu;

Kvalificirani uvjeti (stupanj obrazovanja, radno iskustvo).

2. Funkcije.

Odjeljak sadrži popis glavnih aktivnosti zaposlenika u skladu s područjima djelovanja službe interne kadrovske revizije.

3. Obveze na poslu.

Ovaj odjeljak detaljno navodi vrste poslova koji osiguravaju obavljanje funkcija navedenih u prethodnom odjeljku; opisuje se i priroda radnji koje se izvode ("organizira", "osigurava", "priprema", "razmatra", "upravlja" itd.).

Ovaj odjeljak bilježi ovlasti zaposlenika službe za unutarnju kadrovsku reviziju, osiguravajući ispunjavanje funkcija i odgovornosti koje su mu dodijeljene.

5. Odgovornost.

6. Odnosi (povezivanja po položaju).

U odjeljku je opisano kako i s kim zaposlenik komunicira u svim područjima svoje djelatnosti: od koga prima informacije, u kojem obliku iu kojem roku; koje informacije, u kojem obliku, u kojem roku i kome daje i druga pitanja informacijskih odnosa između zaposlenika i strukturnih odjela i drugih zaposlenika tvrtke, kao i (ako je potrebno) s organizacijama trećih strana. Ovaj odjeljak može se predstaviti u obliku tablice jer je najvizualniji.

U uputama o postupku provođenja interne kadrovske revizije detaljno je opisana tehnologija provođenja interne revizije (vidi dolje), a u prilogu istih standardni uzorci radne i izvještajne dokumente internih revizora.

Struktura službe interne HR revizije uvelike ovisi o poziciji menadžmenta poduzeća (ili menadžmenta HR službe), tj. o tome koje zadatke postavlja ovoj diviziji i koliko ispravno shvaća svoju ulogu u poduzeću.

U većini tvrtki služba interne revizije ljudskih resursa je centralizirana, tj. odjel odgovoran za kadrovsku reviziju nalazi se u središnjem uredu tvrtke. Prednost ove strukture je neovisnost uslužnih djelatnika od voditelja regionalnih podružnica i predstavništava tvrtke i njihovih kadrovskih odjela. Međutim, moguće je izgraditi uslugu kao decentraliziranu strukturu. U tom slučaju središnji odjel preuzima na sebe razvoj jedinstvene tehnologije revizije i obuku za rad s tom tehnologijom, a samu reviziju provode lokalni interni revizori. Ova opcija je atraktivna zbog mogućnosti brzog provođenja izvanrednih inspekcija, ali takva struktura izaziva ozbiljne sumnje u neovisnost i objektivnost lokalnih revizora.

Glavna područja rada i planiranje kadrovske revizije

Glavna područja rada službe interne kadrovske revizije su sljedeća:

Provjera usklađenosti aktivnosti zaposlenika ljudskih resursa sa zahtjevima važećeg zakonodavstva;

Ocjenjivanje potpunosti kadrovske dokumentacije;

Procjena sustava registracije kadrovske dokumentacije;

Ocjena sustava pohrane kadrovske dokumentacije;

Ocjena sustava pripreme predmeta za arhivsko čuvanje;

Razred softver, koristi se za izradu kadrovske dokumentacije;

Revizija lokalnih propisa;

Revizija ugovori o radu i građanskopravni ugovori sa zaposlenicima;

Revizija ugovora o odgovornosti;

Revizija opisa poslova;

Revizija naloga za osoblje;

Revizija dokumentacije zaštite na radu;

Revizija postupaka radne evidencije;

Ostala područja relevantna za tvrtku (primjerice, revizija dokumentacije za određene kategorije zaposlenika, revizija dokumentacije za obuku i certificiranje zaposlenika itd.).

U svim navedenim područjima služba interne kadrovske revizije može provoditi planirane i izvanredne revizije. Planirane preglede organizira voditelj službe prema planu koji odobri nadređeni rukovoditelj. Plan rada službe za unutarnju kadrovsku reviziju sadrži popis tema za planirane revizije s naznakom razdoblja njihove provedbe i izrađuje se za godinu dana. Izvanredni nadzori provode se u slučaju promjene voditelja kadrovske službe (ili njezine područne ispostave) na inicijativu uprave društva ili direktora kadrovske službe, kada se primi signal o nezakonitom postupanju djelatnika kadrovske službe i/ili ili njihovo kršenje internih pravila, uputa, propisa.

Tehnologija za provođenje interne revizije osoblja

Organizacija internih revizija je sljedeća:

1. Voditelj službe za unutarnju kadrovsku reviziju odobrava program revizije. Programom se definira opseg revizije, razdoblje revizije, sastav revizorskog tima, planirani rad i revizorski postupci koji će se provoditi tijekom postupka revizije.

2. Uprava društva izdaje nalog za provođenje interne kadrovske revizije s naznakom teme buduće revizije (vidi primjer 1), o čemu se obavještava voditelj kadrovske službe (i voditelji njezinih regionalnih odjela, ako bilo koji). Rukovodstvo kadrovske službe dužno je u roku određenom nalogom pripremiti i dostaviti revizorima svu potrebnu kadrovsku dokumentaciju, kao i druge podatke koji su potrebni za obavljanje revizije.

3. Revizorski tim analizira sadržaj dostavljenih dokumenata. Prije početka revizije svi članovi revizorskog tima dobivaju posebne kontrolne liste s kontrolna pitanja, koji se provjeravaju. A ako je potrebno, sastaju se sa zaposlenicima kadrovske službe i od njih dobivaju potrebna pojašnjenja.

Oni evidentiraju te podatke u radnim dokumentima, čiji je oblik odobren u uputama o postupku provođenja unutarnje revizije osoblja. Povrede i nedosljednosti utvrđene kao rezultat revizije evidentiraju se u posebnim protokolima o nedosljednostima, u kojima se bilježe i moguće mjere za ispravljanje i sprječavanje sličnih situacija u budućnosti.

Društvo s ograničenim

odgovornost "Ice"

(Ice LLC)

N ------

O provođenju kadrovske revizije

Kako bismo unaprijedili aktivnosti kadrovske službe i minimizirali moguće rizike Ice LLC povezane s nepravilnim održavanjem kadrovske dokumentacije,

Naručujem:

1. Provesti internu kadrovsku reviziju na temu „Sastavljanje ugovora o radu i građanskopravnih ugovora sa zaposlenicima“ od 9. rujna do 15. rujna 2007. godine.

2. Imenovati S.V.Birjukova, zamjenika voditelja službe za internu kadrovsku reviziju, voditeljem grupe za reviziju.

3. U revizijski tim uključite sljedeće zaposlenike:

inženjer informacijske sigurnosti Simakov A.V.

pravni savjetnik Efremov K.A.

Vodeći stručnjak za protok kadrovskih dokumenata E.P. Vetrov

5. Nadzor nad izvršenjem ove naredbe povjerava se voditelju službe za unutarnju kadrovsku reviziju Romanini V.V.

Generalni direktor V.P. Kiripov Kiripov

S naredbom su upoznati:

Biryukov S.V. Birjukov

Simakov A.V. Simakov

Efremov K.A. Jefremov

Romanina V.V. rumunjski

4. Na temelju rezultata revizije, revizorski tim u roku od 7 dana sastavlja izvješće u kojem se opisuje stanje, identificirana problematična područja i moguće rizike, kao i preporuke za rješavanje ovih problema i minimiziranje rizika.

Prije podnošenja izvješća menadžmentu, o njemu razgovara voditelj revizorskog tima sa zaposlenicima HR-a koji se revidiraju. Svrha rasprave je uvjeriti se da je sadržaj izvješća jasan zaposlenicima i da su spremni provesti preporuke revizora ili mogu obrazložiti razloge nemogućnosti provedbe istih.

5. Izvješće se prezentira upravi društva, koja odobrava preporuke revizora i donosi odluke kojima se olakšava provedba tih preporuka.

Tipični problemi službe interne revizije

Postoji niz tipičnih problema s kojima se unutarnji revizori moraju suočiti tijekom obavljanja svojih aktivnosti:

1. Nepotpuno/nepravodobno dostavljanje informacija od strane revidiranih subjekata, njihov nekonstruktivan stav u postupku provođenja unutarnje revizije.

Ako su zaposlenici HR-a uvjereni da se interna HR revizija provodi isključivo u svrhu pronalaženja pogrešaka u njihovom radu, da njihovo znanje i iskustvo dovodi u pitanje menadžment, a rezultati revizije će utjecati na njihov status u tvrtki, npr. reakcija je neizbježna. Svaki nadzor – i vanjski i unutarnji – ograničen je određenim rokovima. Shvaćajući to, djelatnici HR-a nastoje zakomplicirati rad internih revizora i provode strategiju informacijske blokade: iz raznih razloga i pod raznim izlikama, nisu zastupljeni Potrebni dokumenti.

Stoga je potrebno, prije svega, upoznati revidirane sa svrhom revizije, fokusirati se na dobrobiti koje preporuke internih revizora mogu donijeti za poboljšanje rada kadrovske službe.

Drugo, od velike je važnosti da tvrtka ima korporativnu kulturu koja zaposlenicima priznaje „pravo na pogreške“ i razumijevanje da su pogreške neizbježne čak iu radu najboljih stručnjaka. Samo u tom slučaju može se osigurati spremnost zaposlenika HR-a na suradnju s unutarnjim revizorima.

Treće, interni akti društva koji reguliraju postupak provođenja kadrovske revizije trebaju jasno navesti obvezu zaposlenika revidiranih odjela da revizorima dostave sve tražene podatke u cijelosti u roku navedenom u njihovom zahtjevu. S druge strane, ovi dokumenti trebaju predvidjeti obvezu unutarnjih revizora da s revidiranima usklađuju vrijeme svog rada i postupak interakcije tijekom predstojeće revizije.

2. Nedovoljan vremenski budžet za provođenje revizije.

Interna revizija mora biti ispravno planirana. U pravilu, voditelj službe za unutarnju reviziju izrađuje plan inspekcijskih nadzora za narednu godinu s naznakom vremena njihove provedbe po mjesecima. Međutim, ako postoje česti zahtjevi uprave ljudskih resursa ili situacija koje zahtijevaju neplanirane inspekcije, vrijeme prvotno dodijeljeno za zakazani pregled, može značajno varirati. U ovom slučaju važno je imati fleksibilan pristup izradi i prilagodbi planova rada inspekcija, kao i unaprijed im osigurati potrebnu vremensku rezervu u slučaju takvih zahtjeva.

3. Nespremnost pojedinih menadžera da percipiraju informacije o pravom stanju stvari.

Najviši dužnosnici kadrovske službe nisu uvijek spremni primijeniti preporuke revizora i donijeti odluke na temelju rezultata revizije. Stoga je potrebno već u prvoj fazi stvaranja službe za internu kadrovsku reviziju opisati postupak provođenja preporuka internih revizora koje su oni dali na temelju rezultata revizije.

Također je preporučljivo u internim dokumentima društva evidentirati odgovornost voditelja revidirane jedinice za analizu rezultata revizije i poduzimanje korektivnih/preventivnih radnji na temelju izvješća i preporuka internih revizora.

4. Nedostatak neovisnosti kadrovske službe za reviziju.

Kao što je već navedeno, u velikoj većini ruskih tvrtki služba za internu kadrovsku reviziju podređena je ili direktoru ljudskih resursa tvrtke ili općenito postoji kao strukturna jedinica unutar kadrovske službe i odgovara svom voditelju. Takva ovisnost unutarnjih revizora o neposrednom rukovodstvu revidiranih djelatnika HR-a najizravnije utječe na njihovu objektivnost: ovisan unutarnji revizor neće moći biti objektivan. Zaposlenici odjela ljudskih resursa u ovom slučaju skloni su percipirati interne revizore kao izravne predstavnike svoje uprave i ne nastoje s njima izgraditi učinkovite radne odnose.

Interni revizori, tko su oni?

Unutarnji revizor je osoba koja je kompetentna za provođenje unutarnje kadrovske revizije i ima odgovarajuće ovlasti za provođenje revizije.

Unatoč činjenici da su u posljednje tri godine u mnogim tvrtkama aktivno stvorene jedinice za internu kadrovsku reviziju, trenutno postoji nedostatak visokokvalificiranih stručnjaka sposobnih za učinkovit rad u takvim službama.

U pravilu, kada se u poduzeću formira odjel/odjel za internu kadrovsku reviziju, u njega se premještaju zaposlenici koji su prethodno bili uključeni u vođenje kadrovskog dokumentarnog toka u poduzeću. Praksa, međutim, pokazuje da stručnjaci koji su „odrasli“ unutar tvrtke i uključeni u njezine interne probleme ne pokazuju uvijek dužnu objektivnost i nepristranost u ocjeni rada bivših kolega. S druge strane, što je vrlo važno, više su usmjereni na pružanje potrebne pomoći i savjetovanja bivšim kolegama. Ovi zaposlenici također mogu biti vrlo učinkoviti kada provode kadrovsku reviziju podružnice tvrtke (ili njezinog drugog regionalnog odjela).

Čini se optimalnim "mješoviti" sastav jedinice za internu kadrovsku reviziju, kako iz bivši zaposlenici HR službu, te privlačenjem djelatnika s tržišta, prvenstveno iz konzultantskih ili pravnih tvrtki koje pružaju usluge HR savjetovanje.

U idealnom slučaju, služba za kadrovsku reviziju trebala bi uključivati ​​odvjetnike, stručnjake za kadrovsku dokumentaciju i stručnjake za informacijsku sigurnost.

Ispod je popis uzoraka formalizirani zahtjevi za kompetentnost i osobne kvalitete kandidata za mjesto voditelja službe interne kadrovske revizije društva, te njegova prava i obveze.

Voditelj Službe za unutarnju kadrovsku reviziju:

zahtjevi za položaj i kvalifikacije zaposlenika

1. Demografski zahtjevi:

Dob: do 55 godina;

Spol Muško Žensko.

2. Obrazovni zahtjevi:

Visoka stručna sprema, pravna ili iz područja upravljanja dokumentacijom;

Poželjna je dodatna edukacija iz upravljanja ljudskim resursima i/ili informacijskih tehnologija.

3. Profesionalno iskustvo:

Najmanje 3 godine iskustva u službi za upravljanje ljudskim resursima/kadrovskoj službi tvrtke s razvijenom mrežom podružnica ili slično iskustvo u konzultantskoj ili pravnoj tvrtki;

Iskustvo u postavljanju/reorganizaciji sustava upravljanja ljudskim resursima tvrtke, iskustvo u razvoju i implementaciji metodologije interne revizije ljudskih resursa;

Iskustvo upravljanja timom.

4. Stručno znanje, vještine i sposobnosti:

Izvrsno znanje Zakon o radu i propise iz područja kadrovskog dokumenta, dokumentacijske potpore za upravljanje i zaštitu informacija;

Iskusan korisnik računala;

Poznavanje osnovnih specijaliziranih kadrovskih programa.

5. Osobne kvalitete:

Komunikativnost, sposobnost uspostavljanja osobnih kontakata;

Objektivnost i odlučnost;

Visoka efikasnost;

Odgovornost;

Sposobnost rada s velikom količinom informacija;

Sposobnost da se razumom brani vlastito mišljenje.

Provodi unutarnju reviziju rada HR službe i njezinih područnih odjela;

Zatražite potrebne informacije i dokumente od voditelja i zaposlenika kadrovske službe;

Sudjelujte u inspekcijama;

Pratiti provedbu potrebnih korektivnih radnji i provedbu preporuka danih na temelju rezultata revizije;

Ocjenjuje izvješća unutarnjih revizora na temelju rezultata revizije te odlučuje o žalbama na postupanje unutarnjih revizora;

Sudjelovati u izradi regulatornih dokumenata koji reguliraju rad službe interne kadrovske revizije;

Sudjelovati u analizi kontroverznih i konfliktnih situacija koje se javljaju tijekom poslovanja tvrtke, uključujući sporove s Državnom inspekcijom rada;

Davati prijedloge upravi društva za unapređenje rada službe interne kadrovske revizije.

7. Odgovornosti:

Planirati i organizirati rad službe interne kadrovske revizije;

Razviti metodologiju za provođenje internih revizija sustava protoka kadrovskih dokumenata;

Formirati radne skupine za provođenje inspekcijskog nadzora;

Interakcija s upravom revidiranih odjela.

8. Odgovornost:

Za provedbu plana interne revizije osoblja;

Za organiziranje i provođenje izvanrednih inspekcijskih nadzora;

Za pouzdanost i objektivnost informacija sadržanih u izvješćima i preporukama službe;

Za organiziranje inspekcija za provođenje potrebnih korektivnih radnji i provedbu preporuka danih na temelju rezultata revizije.

Ove zahtjeve može finalizirati kadrovska služba, uzimajući u obzir specifičnosti poduzeća i opseg zadataka koji stoje pred službom interne kadrovske revizije.

ruski radno zakonodavstvo se u posljednje vrijeme često mijenja, a interni revizori moraju biti upoznati sa svim promjenama koje su relevantne za poslovanje tvrtke. Stoga im je potrebno omogućiti kontinuirano usavršavanje. Preporučljivo je ne samo povjeriti službi interne revizije funkciju praćenja svih promjena, već i obvezati svoje zaposlenike da informacije o njima dostavljaju odjelu ljudskih resursa tvrtke i provode edukacije za njih.

Eksterna ili interna revizija ljudskih resursa?

Revizija osoblja postaje popularna usluga, za koju su privučene vodeće ruske i zapadne konzultantske tvrtke. Revizija osoblja koju provode vanjski konzultanti omogućuje vam da se odmaknete od ustaljenih pogleda, navika i procjena, pomaže u usporedbi rada kadrovske službe tvrtke s radom sličnih službi konkurentskih tvrtki, kao i dobivanje neovisnih preporuka o poboljšanju učinkovitosti sustava protoka kadrovskih dokumenata.

S druge strane, vanjski konzultanti nemaju uvijek dovoljno vremena za provjeru provedbe internih procedura i standarda HR odjela tvrtke, a često nemaju ni mogućnosti za takvu provjeru. Neovisna konzultantska tvrtka ne može vršiti stalni nadzor nad radom zaposlenika zaduženih za kadrovski dokumentarni promet. Dok jasna organizacija rada službe interne kadrovske revizije omogućuje vam da izbjegnete mnoge pogreške i kršenja u procesu kadrovske službe tvrtke i spriječite neke od njih.

Nudimo Vam optimalnu organizaciju procesa HR revizije u tvrtki:

1. Stvaranje interne jedinice za reviziju ljudskih resursa uz pomoć vanjskih konzultanata, koji će u prvoj fazi pomoći u razvoju regulatorne dokumentacije i pomoći u odabiru potrebnih stručnjaka, na temelju specifičnih zadataka s kojima se suočava relevantna služba.

2. U drugoj fazi zaposlenici službe interne kadrovske revizije zajedno s vanjskim konzultantima identificiraju moguće rizike i vjerojatna problematična područja te razvijaju metodologiju za provođenje interne kadrovske revizije poduzeća.

3. U trećoj fazi testirat će se izrađena metodologija i po potrebi izvršiti korekcija.

4. Ako se za izgradnju službe interne kadrovske revizije odabere decentralizirana struktura, regionalni revizori će biti osposobljeni za rad po usvojenoj tehnologiji.

5. Nakon dogovorenog vremena, vanjski konzultanti će izvršiti evaluaciju aktivnosti službe interne kadrovske revizije.

Dakle, stvaranjem interne jedinice za HR reviziju uz pomoć vanjskih konzultanata i razvijenom tehnologijom provjere, tvrtka će kasnije moći samostalno provoditi HR revizije, uključujući vanjske stručnjake samo u slučajevima kada stručna osposobljenost internih revizora možda nije dovoljna.

Pitajte bilo kojeg stručnjaka, konzultanta, stručnjaka ili HR managera: “Što je HR Audit”... i čut ćete mnogo mišljenja o ovom pitanju. Naići ćete na usko tumačenje (na primjer, da je ovo revizija kadrovske evidencije), funkcionalno tumačenje (na primjer, da je ovo revizija ljudski resursi, te jednostavno ocjenjivanje kadrova prema određenim kompetencijama, kriterijima i sl.), a podrazumijevamo i onaj sistemski, kojeg se također držimo. O tome će biti riječ u našem članku.

revizija ljudskih resursa (KA) je sveobuhvatna procjena ljudskih potencijala (HR) i sustava rada s njima radi njihove usklađenosti s ciljevima i strategijom poduzeća, kao i identificiranja uzroka (uz procjenu njihovog utjecaja i značaja) problema u funkcioniranju poduzeća, s naknadne preporuke za usklađivanje sustava upravljanja ljudskim resursima i/ili ljudskih potencijala s poslovnim potrebama. Predmet CA su sve komponente sustava upravljanja ljudskim resursima (vidi sliku)

Pod, ispodUpravljanje ljudskim resursima (HRM) shvaća se kao specijalizirano područje djelovanja u sustavu upravljanja poduzećem, unutar kojeg se osoblje smatra strateškim resursom poduzeća koje je potrebno formirati, razvijati i zadržati radi postizanja strateških ciljeva poduzeća.

Preporučljivo je provesti reviziju osoblja ako je potrebno:

• analizirati isplativost ulaganja u HRM sustav i osoblje
• analizirati usklađenost HRM sustava s poslovanjem/strategijom tvrtke, usporediti stvarno stanje HRM sustava sa traženim/idealnim stanjem
• dobiti stručnu procjenu, “pogled izvana” na HRM sustav
• dobiti procjenu problematičnih područja i preporuke za njihovo rješavanje, unaprijediti HRM sustav
• procijeniti učinkovitost korištenja ljudskih resursa
• ocijeniti učinkovitost HRM službe i kvalifikacije njezinih zaposlenika
• usporediti s konkurencijom (procijeniti prednosti i nedostatke)

Od čega se sastoji revizija osoblja:

1. Analiza sustava upravljanja ljudskim resursima (HRM sustav)

Cilj: Procijeniti HRM sustav u odnosu na poslovnu strategiju i potrebe organizacije.

• revizija ciljeva HRM sustava - utvrđivanje potrebnih karakteristika/parametara ljudskih resursa, procjena njihove usklađenosti s poslovnim ciljevima.
• Strategija HRM-a - procjena odabrane strategije (ako postoji i općenito je shvaćena), njezina usklađenost sa strategijom poduzeća, vanjskim i unutarnjim uvjetima okruženja, kao i dostupnost plana provedbe i analize troškova.
• HRM politike - identificiranje načela (prihvaćenih ograničenja) rada s HR-om i procjena njihove usklađenosti s HRM strategijom i potrebama tvrtke.
• Funkcije/tehnologije/procedure HRM-a - identifikacija radnji i metoda koje se provode za transformaciju HR-a u skladu s ciljevima, strategijom i politikom HRM-a, njihova regulativa. Identifikacija specifičnih algoritama (operacija) provedenih za implementaciju funkcija i implementaciju HRM tehnologija, procjena njihove usklađenosti. Također su definirani standardi učinka i pokazatelji učinka.
• HRM subjekti - identifikacija odjela/radnih mjesta koji su uključeni u implementaciju procesa HRM sustava

2. Analiza raspoloživih ljudskih resursa

Cilj: procjena usklađenosti strukture, kvantitete i kvalitete HR-a s razvojnim potrebama organizacije, identificiranje kvantitativni pokazatelji procjene ljudskih resursa

• analiza kadrovske strukture - identifikacija kategorija, grupa ljudskih resursa i utvrđivanje odnosa među njima (uključujući procjenu standarda i brojnosti upravljivosti): apsolutni i relativni pokazatelji
• analiza kvalifikacijske strukture po identificiranim kategorijama i skupinama - utvrđivanje stručne, obrazovne strukture kadrova i razine znanja zaposlenika
• analiza razine zadovoljstva/motivacije osoblja - utvrđivanje razine zadovoljstva zaposlenika organizacijom i uvjetima rada, sustavom upravljanja, procjena njihovih zasluga i visine nagrađivanja.
• analiza troškova osoblja, pokazatelji rada i pokazatelje uspješnosti u svrhu komparativne analize u industriji i unutar tvrtke, kao i određivanje internih standarda tvrtke i procjenu utjecaja svih ovih pokazatelja na uspješnost tvrtke
• provođenje procjena osoblja - za poznavanje funkcija, postupaka, usklađenost s normama i pravilima, usklađenost sa standardima, kao i usklađenost s kvalifikacijama i vještinama, složenost poslova koje obavlja, procjena razvojnog potencijala.

3. Analiza raspodjele funkcija HRM sustava, odgovornosti za postizanje ciljeva i usklađenosti sa standardima HRM sustava.

Cilj: analiza raspodjele funkcija i procedura HRM-a između linijskih službi i službe HRM-a

• analiza organizacijske strukture kadrovske službe
• Definicija i analiza HRM funkcija/procedura
• identifikacija i analiza funkcija/procedura HRM-a koje provode linijske jedinice
• analiza tehnologija i procjena učinkovitosti implementacije (uključujući troškove) HRM funkcija i procedura
• procjena učinkovitosti službe HRM-a i osposobljenosti djelatnika službe

Glavni kriterij za ocjenu učinkovitosti implementacije poboljšanja u radu osoblja i poboljšanja sustava upravljanja poduzećem je poboljšanje kvalitete rada i povećanje produktivnosti zaposlenika, kako bi se povećao povrat ulaganja (dobit).

Preporučljivo je analizu HRM sustava razmotriti na 3 razine :

1. korporativni standardi za rad s osobljem;

2. industrijski standardi za rad s osobljem;

3. međusektorski standardi za rad s kadrovima;

Unapređenje HRM sustava moguće je kroz:

1. proučavanje prakse HRM-a u odjelima poduzeća (različitim poslovnim jedinicama) kako bi se identificirali najučinkovitiji pristupi radu s osobljem i širenje najboljih praksi (implementacija korporativnih standarda )

2. komparativna analiza HR prakse s konkurencijom (usporedba s industrijskim standardima )

Proučavanje HR prakse u konkurentskim tvrtkama potrebno je za analizu konkurentnosti tvrtke na tržištu rada (konkurencija može ponuditi atraktivnije uvjete rada, imati više standarde rada s osobljem i time privući bolje resurse, a također ograničiti sposobnost tvrtke klijenta da privuče i zadrži potrebno osoblje).

Analiza Ruska praksa pokazalo je da do sada ne postoje jedinstveni standardi za rad s osobljem u industrijama. Potrebna su dodatna istraživanja kako bi se razjasnile prakse ljudskih resursa. Prije svega, potrebno je proučiti radne uvjete koje konkurenti nude potencijalnim zaposlenicima (npr. kroz anketu o plaćama)

3. analiza i usporedba s najboljim svjetskim/međuindustrijskim standardima za rad s osobljem i organiziranje HRM sustava za poboljšanje učinkovitosti upravljanja općenito (usporedba s međuindustrijskim standardima i uspostavljenim praksama HRM-a )

Prikazane tri razine analize HRM sustava predstavljaju „širinu“ HR revizije, pojedinačni su zadaci za unapređenje HR sustava i predstavljaju logične razine provođenja HR revizije.

Među metodama izvođenja CA su:

Troškovi provođenja svakog bloka mogu se procijeniti nakon utvrđivanja/evaluacije raspoloživosti i dostupnosti potrebnih informacija, kao i potrebne dubine i točnosti revizije osoblja. Bit će moguće unaprijeddefinirati nakon orijentacijskih sastanaka s voditeljima poduzeća i odjela, koji će pomoći u određivanju količine, opsega dokumentacije koja regulira rad s kadrovskom dokumentacijom, dubine potrebne analize i potrebne metode kadrovska revizija.

Reviziju osoblja moguće je provesti prema dvije različite sheme:

1. potpuna revizija HRM sustava

2. prethodna revizija HRM sustava

1. Potpuna revizija HRM sustava

Revizija HRM sustava mora se provesti na 3 razine: unutar tvrtke, industrije, međuindustrije/globalni standardi kako bi se procijenila sposobnost tvrtke da primijeni HR praksu koju koriste najbolji odjeli unutar tvrtke, najbolje tvrtke u industriji, kao i one prakse koje su najviše učinkoviti alati HRM u svjetskoj praksi.

• analiza postojećih informacija o HRM sustavu, osoblju i subjektima (odsjecima) koji provode funkcije sustava. Odvija se u obliku orijentacijskih sastanaka s menadžerima koji su odgovorni za formiranje i implementaciju HRM sustava.
• utvrđivanje izvora i metoda za prikupljanje potrebnih informacija koje nedostaju
• provođenje analize primljenih informacija o komponentama i razinama revizije osoblja
• izrada izvješća o rezultatima kadrovske revizije koje će sadržavati cjelovit opis HRM sustava, njegovu usklađenost s poslovanjem/strategijom tvrtke, usklađenost ljudskih potencijala s potrebama tvrtke, stupanj implementacije potrebnih funkcija te procjena učinkovitosti HRM sustava. Završni dio sadržavat će zaključke i preporuke za unapređenje i transformaciju sustava upravljanja ljudskim resursima, s naglaskom na prioritet predloženih aktivnosti.

U ovom slučaju, ušteda novca tvrtke može se postići ograničavanjem broja odjela koji se proučavaju, isticanjem prioritetnih područja za istraživanje, sa stajališta menadžmenta tvrtke, područja rada s osobljem, kao i korištenjem , ako je moguće, neizravne metode prikupljanja informacija (ankete, upitnici, analiza dokumenata).

Nakon procjene, odabira izvora informacija i metoda za provođenje kadrovske revizije, priprema se detaljan program planiranih radnji (što? za što? kada? trajanje? alternativni načini? trošak?), nakon čega počinje revizija osoblja.

Nakon svake pojedine faze provedbe programa kadrovske revizije i procjene primljenih informacija, donosi se odluka o dostatnosti primljenih informacija za donošenje potrebnih upravljačkih odluka te sukladno tome o svrhovitosti daljnjeg provođenja kadrovske revizije. program.

2. Predaudit HRM sustava

U svrhu opće procjene potrebe provođenja i minimiziranja troškova rada revizije ljudskih resursa, predlaže se provedba preliminarne analize stanja ljudskih resursa i testiranje hipoteze da „najbolji odjeli imaju najučinkovitije izgrađeno upravljanje osobljem sustav i najbolji resursi” (sustav upravljanja osobljem može postojati i funkcionirati, ali u isto vrijeme ne biti formaliziran, nemati zajedničke standarde i, sukladno tome, razlikovati se od jedinice do jedinice.) , i shodno tome obrnuto.

Naime, provest će se analiza druge komponente predloženog modela revizije ljudskih resursa na potrebnoj i dovoljnoj razini za donošenje odluke o svrhovitosti dublje analize i procjene postojećeg sustava upravljanja ljudskim resursima (to će također izbjeći dupliciranje posla u slučaju prijelaza na shemu „potpune revizije HRM sustava” )- trenutna procjena zaposlenici.

U ovom slučaju, opća logika rada bit će sljedeća:

• analiza kadrovske statistike
• ekspresna analiza postojeće kadrovske dokumentacije
• prikupljanje podataka o praksi rada s kadrovima u odjelu

Kako bi se smanjili troškovi rada, moguće je procijeniti rad odjela ( ekonomska učinkovitost, produktivnost rada), njihovo rangiranje i određivanje minimalno potrebnog broja jedinica u svakoj kategoriji: „najbolji“, „prosječni“, „najgori“. Ovo će uštedjeti vrijeme i novac.

• analizu primljenih informacija
• priprema izvješća o identificiranom odnosu/obrascu između učinka jedinice i kvalitete ljudskih resursa/HR prakse
• analiza sustava upravljanja osobljem u odabranim odjelima (ako je identificiran jasan obrazac između kvalitete HR/HR praksi i učinkovitosti odjela u cjelini) i utvrđivanje razlika u tehnologijama upravljanja osobljem između odjela
• po potrebi provođenje ocjenjivanja rada (učinkovitosti i produktivnosti) zaposlenika, kao i ocjenjivanje osposobljenosti i kvalitete njihovog obavljanja potrebnih funkcija.
• priprema izvješća o najboljim HR praksama identificiranim u najboljim odjelima; zaključke i preporuke u vezi s njihovom implementacijom u rad ostalih odjela tvrtke, kao i načine naknadnog poboljšanja implementacije ovih HR praksi

po potrebi izrada izvješća o problematičnim područjima u radu s osobljem, moguće načine njihove odluke, odlučnost prioritetna područja kadrovski i organizacijski rad te potreba dublje analize HRM sustava