Koje će vam metode pomoći da shvatite je li marketinški stručnjak dobar pred vama i kojih 5 pojmova će vam omogućiti da odmah vidite je li stručnjak u predmetu ili ni u kojem slučaju ne bi trebao biti uključen promotivne aktivnosti, rekla je portalu stranica Konstantin Zudov, umjetnički direktor reklamne tvrtke.

- Konstantine, može li se na prvi pogled shvatiti da trgovac ispred tebe nije tako vruć?

nedvojbeno. Na samom početku intervjua već možete shvatiti kakav je stručnjak pred vama. Izgled, govor tijela i uvodno samopredstavljanje kandidata već će moći puno reći o osobi. Moderni trgovac trebao bi biti svestrana osoba, s jasnim komunikacijskim vještinama i analitičkim sposobnostima. Sve se to može vidjeti iu početnoj fazi odabira u životopisu i na intervjuu.

- Koji su načini testiranja trgovca?

Postoji mnogo takvih testova. Prvo, prije intervjua možete zamoliti kandidata da pripremi testni zadatak. Pa, ako nije usredotočen na specifičnosti vaše tvrtke. U pravilu, u ovoj fazi bit će moguće ukloniti neprikladne ljude koji nisu "upoznati" s vašim poslom.

Drugo, možete se zanimati za kvalitativne rezultate postignute na prethodnim mjestima rada - ne koje ste dužnosti obavljali, već što ste postigli za tvrtku i sebe osobno.

Treće, moguće je i potrebno koristiti stručne izraze u razgovoru kako bi se procijenila razina znanja u profesiji - koliko duboko osoba razumije svoju djelatnost. Pitajte koju je stručnu knjigu posljednju pročitao i kada, na kojoj je industrijskoj konferenciji bio, što misli o najnovijim velikim vijestima u oglašivačkom poslu.

Neće biti suvišno modelirati zadatak/problem u okviru djelatnosti vaše tvrtke i zamoliti kandidata da da njegovo rješenje. Tako možete procijeniti ne samo koliko originalno i učinkovito rješenje stručnjak može ponuditi, već i koliko brzo će riješiti poslovni problem.

- Kako prepoznati osobu "koja nije u temi"?

Prilično je jednostavno. Dovoljno je postaviti jedno ili dva pitanja na stručna tema, jer postaje jasno koliko osoba razumije zadanu temu. U našoj agenciji se više puta dogodilo da intervju završi u drugoj minuti. I to unatoč činjenici da je kandidat uspješno prošao selekciju u životopisu i ispitnom zadatku.

- Koje izraze treba koristiti da osoba pokaže svoju uključenost u zajednicu?

Najpopularniji izrazi koje bi svaki trgovac trebao posjedovati, bez obzira na njegovu specijalizaciju:

B2B (business to business);

CA (ciljana publika);

KPI ( ključni pokazatelji učinkovitost);

Marža (profit);

Voditi ( potencijalni klijent odgovaranje na marketinšku aktivnost).

Ubuduće možete koristiti termine po djelatnostima, ovisno o tome kakvog stručnjaka tražite. Na primjer:

Za internet marketing:

SMM (privlačenje publike putem društvenih mreža);

SEO (optimizacija za tražilice);

CMS (sustav za upravljanje sadržajem);

CRO (optimizacija stope konverzije);

DM (izravni marketing).

Za trgovinski marketing:

Za marketing događaja:

Team building (team building događaj);

Catering (usluga restorana izvan objekta);

Clackers (posebno pozvani statisti);

Konferencija (glasovna pratnja programa događaja);

ROI (povrat ulaganja za sponzorirani događaj).

Bilo bi korisno koristiti moderni profesionalni sleng u razgovoru: "dijeliti uvide", "uhvatiti hype", "oluja". Samo umjereno!

- Što možete dati? ispitni zadaci kandidati prije poziva u ured?

U našoj agenciji najčešće prakticiramo testove usmjerene na naše poslovanje ili na poslovanje naših klijenata. Ovo može biti zadatak napisati neki tekst, pripremiti se tehnički zadatak za dizajnera ili programera, izraditi program marketinških aktivnosti za rješavanje problema.

Položena provjera znanja može biti jedan od uvjeta za zamjenu upražnjeno mjesto U organizaciji. S tim u vezi, potrebno je znati koji je postupak za polaganje testa predviđen zakonom i koji se dokumenti sastavljaju u tom roku.

Postupak za donošenje IP-a u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije

Prema ovom pravilu, u slučaju da probni rad nije odrađen, poslodavac ima pravo otkazati radni odnosi. Prilikom donošenja takve odluke, poslodavac je dužan o tome pisanim putem obavijestiti osobu. Obavijest se šalje najkasnije tri dana prije dana prestanka pravnog odnosa. Nepoštivanje ove procedure je osnova za žalbu na odluku sudu.

U slučaju raskida odnosa, mišljenje sindikata (ako postoji u organizaciji) nije predmet razmatranja. Nema ni otpremnine.

Također treba napomenuti da ako osoba u procesu obavljanja dužnosti zaključi da posao ne odgovara njoj, tada također ima pravo raskinuti odnos na vlastita volja. U tom slučaju radnik je također dužan obavijestiti poslodavca najkasnije tri dana prije dana otkaza ugovora.

Izvješće o zaključku o prolazu IP

Jedan od važne dokumente sastavlja se na temelju rezultata položene provjere znanja novog zaposlenika – zapisnik. Podaci sadržani u izvješću odražavaju sposobnost kandidata da popuni radno mjesto u organizaciji na trajnoj osnovi, da ispuni dužnosti predviđene njegovim položajem.

Izvješće je dužna ispuniti osoba koja je imenovana za kustosa ili mentora. Osnova za izradu izvješća je probni plan u kojem su naznačeni glavni zadaci.

Izvješće bi trebalo sadržavati podatke o tome kako se osoba nosila sa zadacima koji su mu dodijeljeni tijekom probnog razdoblja, je li bilo pogrešaka u njegovim postupcima i kako ih je ispravio.

Pažnja! Zakon utvrđuje rok u kojem se priprema izvješće. Mora biti spreman najkasnije do 2 tjedna do kraja testnog razdoblja.

Uz izvješće kustos zaposlenika sastavlja zaključak koji također sastavni dio svu ispitnu dokumentaciju. Ovaj dokument je sažetak informacija uključenih u izvješće o probnom radu i karakterizaciju.

Zaključak može biti u obliku:

1. narudžba;
2. Analitička bilješka;
3. Akt sastavljen od strane komisije.

Organizacija može oblik zaključka utvrditi internim aktom. Kada takav oblik nije utvrđen, zaključak se sastavlja proizvoljno.

U zaključku je navedena ocjena:

1. Stručna osposobljenost osobe;
2. Njegove obveze;
3. izvođenje;
4. Sposobnost planiranja rada;
5. Kvaliteta obavljenog posla;
6. Usklađenost s rasporedom rada;
7. Sposobnost suradnje s drugim zaposlenicima.

Primjer zaključka o položenom probnom radu, kao i ogledni zadatak za probni rad možete pronaći u nastavku:

Karakteristike zaposlenika nakon verifikacijskog razdoblja

Karakteristike - drugi dokument sastavljen na temelju rezultata položenog testa prilikom prijave za posao.

Karakteristiku sastavlja, kao i ostale dokumente, kustos. Kada je organizacija utvrdila oblik takvog dokumenta, karakteristika se mora sastaviti strogo u skladu s njim. Kada takav obrazac nije odobren, sastavlja se proizvoljno.

Specifikacija mora sadržavati sljedeće podatke:

1. O organizaciji;
2. O osobi za koju se utvrđuje probni rad, s naznakom njegove osobne informacije, kao i podatke o poziciji i strukturna jedinica raditi;
3. Razdoblje ispitivanja;
4. Ako zaposlenik ima iskustvo, njegovo iskustvo je naznačeno;
5. Podaci o kustosu;
6. Podaci o zadacima koji su osobi dodijeljeni tijekom probnog razdoblja;
7. Zaključci i komentari voditelja (naznačeno je što je zaposlenik učinio tijekom ispitnog razdoblja, je li se zaposlenik nosio ili nije nosio sa zadacima koji su mu dodijeljeni).

Postupci poslodavca na kraju ispita

Nakon završetka probnog razdoblja i sve potrebna dokumentacija o zaposleniku koji je prošao test pripremljen, poslodavac mora odlučiti je li zaposlenik prikladan za njega.

Kada zaposlenik na kraju probnog rada nastavi obavljati radne aktivnosti u organizaciji, to znači da se uspješno nosio s postavljenim zadacima. Dodatna prijava zaposlenika nakon probnog rada nije potrebna.

Međutim, ne uvijek primljena osoba uspješno prođe probni rad. U tom slučaju poslodavac mora izraditi zaključak o položenom ispitu u pisanom obliku. Nadalje, zaposlenik mora biti upoznat s rezultatima (činjenicu upoznavanja potvrđuje njegov potpis). Kada je zaposlenik odbio potpisati, sastavlja se akt.

Kad je osnova za otkaz ugovora o radu inicijativa poslodavca, u nalogu se moraju navesti razlozi za otkaz ugovora o radu. Takav razlog za otkaz zaposlenika nije prolaz na ispitu.

Bilješka! Kada se testiranje prekine ranije od datuma utvrđenog sporazumom, poslodavac je dužan o tome izdati nalog. Odluku o prekidu probnog rada treba upoznati zaposlenik.

Prema članku 70. Zakona o radu Ruske Federacije, probni rok može trajati u različitim slučajevima:

• ne više od dva tjedna;
• ne više od 3 mjeseca;
• ne više od šest mjeseci;

Najkraći probni rad predviđen je pri sklapanju ugovora o radu na određeno vrijeme do 6 mjeseci. Isto pravilo vrijedi i za sezonske radnike.

Uobičajeno probno razdoblje ne prelazi 3 mjeseca. Prema dogovoru stranaka, može završiti ranije, ali ne kasnije.

Šestomjesečni probni rad može se odrediti za glavnog računovođu, voditelja društva, podružnice, predstavništva, kao i njihove zamjenike.

Najduži probni rad do godinu dana utvrđuje se pri prijamu u državnu službu. Ako se zaposlenik premješta iz jedne vladine agencije u drugu, tada je maksimalni test šest mjeseci.

U Zakon o radu RF navodi kategorije radnika za koje je nemoguće uspostaviti probni rad:

• Ako je kandidat stupio na posao na temelju natječaja.
• Trudna žena.
• Zaposlenici s kojima je ugovor sklopljen na dva ili manje mjeseci.
• Kandidati mlađi od 18 godina.
• Bivši učenici koji su završili osnovnu, srednju, odn više obrazovanje, te su prvi put krenuli raditi po svojoj specijalnosti.
• Osobe s invaliditetom upućene na rad na temelju preporuke zdravstvenog pregleda.
• Stručnjaci pozvani redoslijedom premještaja na rad kod drugog poslodavca.
• Ako je kandidat izabran na izbornu dužnost.
• Osobe koje su prevedene u pričuvni sastav iz službe (vojne, alternativne).

Platite tijekom probnog razdoblja

Zaposlenik koji je na probnom radu u potpunosti je pokriven zakonom o radu. Dakle, ako je tvrtka odlučila u ugovoru odrediti da se probni rad neće plaćati, onda je to jasno kršenje zakona.

Štoviše, mnogi poslodavci ispitaniku namjerno određuju nižu plaću, obećavajući da će je povećati nakon probnog roka.

Prvo, nemoguće je ograničiti plaću zaposlenika koji je na probnom radu. Veličina njegove oklade ne smije biti manja od stope predviđene u kadroviranje za ovu poziciju.

Drugo, smanjenje plaće tijekom testiranja spada u članak diskriminacije. Na primjer, u kadrovskom rasporedu tvrtke postoje 2 pozicije za voditelja nabave. Jedno mjesto zauzima stari djelatnik, a na drugo je primljena nova osoba s probnim radom. Dakle, pridošlica bi od prvog dana rada trebala imati istu plaću kao zaposlenik koji na sličnoj poziciji radi nekoliko godina.

No, unatoč tome, gotovo sve tvrtke radnicima na probnom radu određuju nižu plaću. To se može učiniti sasvim legalno, na primjer, promjenom plaće za početničku poziciju u tablici osoblja. Istodobno, vrijedi zapamtiti da plaća ne smije biti manja od minimalne plaće.

Testiranom specijalistu može se isplatiti nagrada i druge stimulacije propisane pravilnikom o nagrađivanju i nagrađivanju. Također, poslodavac je dužan ispitaniku isplatiti potvrdu o nesposobnosti za rad, tijekom vremena, odlazak na posao vikendom i praznicima.

Može li se zaposleniku produžiti probni rad?

Nije zabranjeno povećati probni rok, ali samo ako njegovo trajanje ne prelazi norme utvrđene zakonom.

Na primjer, kada je probni rok zaposlenika mjesec dana, ali nakon tog vremena poslodavac sumnja u profesionalne kvalitete kandidata, probni rad se može produžiti do tri mjeseca ili do šest mjeseci, ako je riječ o radnom mjestu voditelja računovodstva, voditelja poslovnice.

Nemoguće je produžiti probni rad bez suglasnosti radnika. Stoga je zadatak poslodavca obrazložiti svoju odluku o produljenju ispita.

Potrebno je dokumentirati pogreške zaposlenika, neblagovremeno izvršenje zadataka, kršenje radne discipline, priložiti uredske bilješke vođe, ako ih ima. Dokumentirane činjenice prenose se zaposleniku na pregled uz potpis.

Ako se kandidat složi s njegovim nedostacima u radu, tada se uz ugovor o radu sklapa dopunski ugovor o povećanju probnog rada.

U slučaju da zaposlenik smatra da su zahtjevi neutemeljeni i ne pristaje na povećanje probnog rada, otkaz je dopušten na temelju nepobitnih pisanih dokaza.

Postupak za otpuštanje zaposlenika koji nije prošao probni rad

Otkaz onima koji nisu prošli probni rok, upute korak po korak:

Korak 1. Unaprijed pripremite pisanu obavijest za zaposlenika s naznakom razloga zašto je daljnja suradnja nemoguća.

Ovi razlozi moraju biti dokumentirani. Ovo može biti memorandum glave, čin nepoštivanja Poslovne odgovornosti, WHO disciplinski postupak, pisane pritužbe klijenata s kojima je stručnjak radio, zapisnik sa sastanka komisije za utvrđivanje ishoda probnog rada itd.

Obavijest također ukazuje na datum planiranog otkaza i datum sastavljanja dokumenta. Obavijest se sastavlja u 2 primjerka za svaku od stranaka.

Korak 2. Dati otkaz zaposleniku najkasnije 3, a po mogućnosti 4 dana prije isteka probnog rada, odnosno datuma planiranog otkaza, ako je odluka o prekidu suradnje donesena znatno prije završetka probnog rada. razdoblje.

Ako se to ne učini na vrijeme, automatski se smatra da je zaposlenik položio ispit.

Korak 3. Zaposlenik čita obavijest i potpisuje da je primio, označavajući datum. Ako radnik odbije potpisati otkaz, poslodavac sastavlja akt koji potpisuju najmanje dva svjedoka.

Korak 4. Izdaje se nalog za otkaz. U radnu knjižicu unosi se upis koji odgovara članku o otkazu.

Korak 5. Na dan otkaza, zaposlenik prima radna knjižica, plaću za odrađene dane i naknadu za neiskorišteni godišnji odmor (ako postoji).

U slučajevima kada specijalist sam odluči raskinuti radni odnos bez čekanja na kraj testiranja, mora o tome obavijestiti poslodavca 3 dana unaprijed. Istodobno, samoinicijativno piše ostavku i daje ostavku upravo po ovom članku.

Treba napomenuti da se otkaz zaposlenicima koji nisu položili probni rok izjednačava s otkazom na inicijativu poslodavca. Stoga biste se trebali upoznati s člankom 81. Zakona o radu Ruske Federacije prije uklanjanja stručnjaka s njegovog radnog mjesta.

Na primjer, ne možete otpustiti trudnicu ili ženu koja odgaja dijete mlađe od tri godine. Ako je zaposlenik na godišnjem odmoru ili je privremeno nesposoban za rad, tada mu je također zabranjeno dati otkaz.

Postupak za donošenje IP-a u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije

Norme radnog zakonodavstva sadrže postupak imenovanja i propuštanja zaposlenika primljenog na probni rad.

Probni rad se imenuje samo ako to postoji odredba u sklopljenom ugovoru o radu. U nedostatku odredbe o tome, smatra se da je osoba zaposlena bez probnog rada.

Probni rok ne može biti duži od 3 mjeseca. Za posebnu kategoriju rukovodećih pozicija (voditelj organizacije, Glavni računovođa odnosno njihovi zamjenici) instalirani maksimalno razdoblje jednako pola godine.

Zakonom je utvrđena zabrana utvrđivanja testova i sukladno tome rok za njegovu provedbu pri zapošljavanju:

1. Osobe koje su izabrane na temelju rezultata natječaja;
2. Žene koje su u trenutku zapošljavanja trudne ili imaju djecu mlađu od godinu i pol;
3. Osobe koje nisu postale punoljetne;
4. Osobe koje su otišle na posao da popune radno mjesto u svojoj specijalnosti u roku od godinu dana nakon stjecanja obrazovanja;
5. Osobe koje su izabrane na plaćenu dužnost;
6. Osobe primljene na temelju transfera;
7. Osobe, trajanje zatvorske kazne ugovor o radu s kojim ne više od dva mjeseca.

Za uspostavljanje probnog rada poslodavac mora izraditi i odobriti propis o postupku polaganja probnog rada.

Plan rada zaposlenika tijekom verifikacijskog razdoblja

Kako bi provjerio odgovaraju li vještine primljene osobe njenom radnom mjestu, poslodavac ima pravo izraditi plan njezinog probnog rada. Glavni cilj plana je identificirati vještine koje su potrebne za uspješno obavljanje radnih dužnosti.

Program, plan rada za probni rad je dokument s tablicom, čiji stupci predviđaju ispunjavanje dodijeljenih zadataka od strane osobe. Sastavljanje tablice uglavnom provodi ili kadrovski službenik poslodavca ili zaposlenik koji ima iskustvo u području djelatnosti subjekta.

U pravilu se plan izrađuje za mjesec dana, za svakog pojedinca. Kada rezultati provedbe zacrtanog plana budu uspješni, nakon mjesec dana poslodavac ima pravo prekinuti probni rad.

Plan bi trebao sadržavati sljedeći popis informacija:

1. Osobni podaci primljene osobe s naznakom jedinice rada i pozicije;
2. Probno razdoblje;
3. Podaci o osobi koja će kontrolirati provedbu plana;
4. Popis zadataka koje treba izvršiti, vrijeme za njihovu provedbu, očekivani rezultat aktivnosti, stvarni rezultat, popis komentara (ako postoje).

Plan rada za probni rad mora se dati zaposleniku na uvid.

Imajte na umu da popis zadataka koji su uključeni u njega mora odgovarati službenim dužnostima osobe.

Uzorak zadatka za probni rok možete pronaći u nastavku:

Certifikacija

Provođenje certificiranja jedna je od mogućnosti polaganja ispita za osobu. Glavni zadatak certificiranja je utvrditi njegovu razinu kvalifikacija.

Bilješka! Certificiranje je dopušteno samo ako je poduzeće donijelo interne akte koji sadrže odredbu o potrebi za tim, o kategoriji zaposlenika za koje se može provesti, razdoblju njegove provedbe i drugim zahtjevima za postupak.

Postoji nekoliko oblika certifikacije:

1. Oralno. To je razgovor koji se provodi individualno ili u komisiji. Tijekom razgovora kandidatu se postavljaju pitanja vezana uz njegov službene dužnosti i poslušati njegove odgovore. Na temelju rezultata donosi se odluka;
2. Napisano. Provođenje ovog oblika atestiranja uključuje testiranje osobe;
3. Mješoviti. To je usmeni razgovor uz obvezno davanje odgovora na pitanja u pisanom obliku.

Važno! Mora se reći da kandidat mora biti upoznat s kriterijima za vrednovanje rezultata certificiranja koji su unaprijed utvrđeni u organizaciji.

U pravilu se procjena rezultata utvrđuje na temelju složenosti samog posla certificiranja, kao i popisa poslova samog zaposlenika, utvrđenog opis posla. Moguće je točno utvrditi rezultat rada koji obavlja zaposlenik samo ako je dogovorom s njim definiran točan popis njegovih dužnosti.

Ako je prema rezultatima certifikacije osoba prepoznata kao osoba koja ne odgovara položaju koji obnaša, ali opseg njegovih dužnosti nije definiran sporazumom, takva je odluka temelj za podnošenje zahtjeva sudu.

Izvješće o zaključku o prolazu IP

Jedan od važnih dokumenata koji se sastavlja na temelju rezultata položenog testiranja novog zaposlenika je izvješće. Podaci sadržani u izvješću odražavaju sposobnost kandidata da popuni radno mjesto u organizaciji na trajnoj osnovi, da ispuni dužnosti predviđene njegovim položajem.

Izvješće je dužna ispuniti osoba koja je imenovana za kustosa ili mentora. Osnova za izradu izvješća je probni plan u kojem su naznačeni glavni zadaci.

Izvješće bi trebalo sadržavati podatke o tome kako se osoba nosila sa zadacima koji su mu dodijeljeni tijekom probnog razdoblja, je li bilo pogrešaka u njegovim postupcima i kako ih je ispravio.

Pažnja! Zakon utvrđuje rok u kojem se priprema izvješće. Mora biti spreman najkasnije 2 tjedna prije kraja testnog razdoblja.

Uz izvješće kustos zaposlenika donosi zaključak koji je također sastavni dio cjelokupne dokumentacije o položenom ispitu. Ovaj dokument je sažetak informacija uključenih u izvješće o probnom radu i karakterizaciju.

Zaključak može biti u obliku:

1. narudžba;
2. Analitička bilješka;
3. Akt sastavljen od strane komisije.

Organizacija može oblik zaključka utvrditi internim aktom. Kada takav oblik nije utvrđen, zaključak se sastavlja proizvoljno.

U zaključku je navedena ocjena:

1. Stručna osposobljenost osobe;
2. Njegove obveze;
3. izvođenje;
4. Sposobnost planiranja rada;
5. Kvaliteta obavljenog posla;
6. Usklađenost s rasporedom rada;
7. Sposobnost suradnje s drugim zaposlenicima.

Primjer zaključka o položenom probnom radu, kao i ogledni zadatak za probni rad možete pronaći u nastavku:

Postupci poslodavca na kraju ispita

Poslodavac nakon isteka probnog rada i pripreme sve potrebne dokumentacije za polaganje ispita zaposlenika mora odlučiti odgovara li mu zaposlenik.

Kada zaposlenik na kraju probnog rada nastavi obavljati radne aktivnosti u organizaciji, to znači da se uspješno nosio s postavljenim zadacima. Dodatna prijava zaposlenika nakon probnog rada nije potrebna.

Međutim, ne uvijek primljena osoba uspješno prođe probni rad. U tom slučaju poslodavac mora izraditi zaključak o položenom ispitu u pisanom obliku. Nadalje, zaposlenik mora biti upoznat s rezultatima (činjenicu upoznavanja potvrđuje njegov potpis). Kada je zaposlenik odbio potpisati, sastavlja se akt.

Kad je osnova za otkaz ugovora o radu inicijativa poslodavca, u nalogu se moraju navesti razlozi za otkaz ugovora o radu. Takav razlog za otkaz zaposlenika nije prolaz na ispitu.

Bilješka! Kada se testiranje prekine ranije od datuma utvrđenog sporazumom, poslodavac je dužan o tome izdati nalog. Odluku o prekidu probnog rada treba upoznati zaposlenik.

Plaćanje poreza za zaposlenika na probnom radu

Citat: Zaposlenici rade u organizaciji bez pismenog ugovora o radu. Plaće se primaju neformalno. Koja je odgovornost poslodavca u ovom slučaju?
25. prosinca 2012
Radni odnosi nastaju između zaposlenika i poslodavca na temelju ugovora o radu sklopljenog u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije (članak 16. Zakona o radu Ruske Federacije).
Osim obveze sastavljanja ugovora o radu (drugi dio članka 67. Zakona o radu Ruske Federacije), poslodavac je dužan izvršiti niz radnji:
- izdati nalog za zapošljavanje (članak 68. Zakona o radu Ruske Federacije);
- popunite radnu knjižicu za zaposlenika (članak 66. Zakona o radu Ruske Federacije);
- provesti preliminarno liječnički pregled prilikom sklapanja ugovora o radu u slučajevima predviđenim Zakon o radu(članak 69. Zakona o radu Ruske Federacije);
- provesti brifing o zaštiti na radu (drugi dio članka 212. Zakona o radu Ruske Federacije);
- obavlja i druge radnje predviđene propisima o radu.
Kod neformalnog zapošljavanja građanina poslodavac ne obavlja sve te radnje.
Štoviše, zaposlenik koji je zaposlen neformalno sve to gubi radna prava koje mu poslodavac mora osigurati u tijeku ostvarivanja radnog odnosa, primjerice, pravo na plaćeni godišnji odmor, naknadu za privremenu nesposobnost i rodiljne naknade i drugo.
Neizvršavanje svake od ovih radnji zaseban je upravni prekršaj za koji je predviđena posebna kazna (članak 4.4 Zakona o upravnim prekršajima).
Sukladno čl. 5.27 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije, kršenje zakona o radu i zaštiti na radu povlači za sobom izricanje administrativne novčane kazne službenicima u iznosu od 1 tisuće do 5 tisuća rubalja; o osobama koje provode poduzetničke aktivnosti bez osnivanja pravne osobe - od 1 tisuće do 5 tisuća rubalja ili administrativna obustava aktivnosti do 90 dana; za pravne osobe - od 30 tisuća do 50 tisuća rubalja ili administrativna obustava aktivnosti do 90 dana. Prema dijelu 2. ovog članka, isti prekršaj koji je počinio službenik koji je prethodno bio podvrgnut upravnoj kazni za sličan prekršaj povlači za sobom diskvalifikaciju na razdoblje od 1 do 3 godine.
Imajte na umu da ako poslodavac odgovara prema čl. 5.27 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije, i glava i entitet(3. dio, članak 2.1 Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije).
U slučaju primjene diskvalifikacije predviđene u dijelu 2. čl. 5.27 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije, mora se uzeti u obzir da sličan prekršaj iz ove norme treba shvatiti kao počinjenje istog od strane službene osobe, a ne bilo kakvo kršenje zakona o radu i zaštiti na radu (točka 17. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 24. ožujka 2005. N 5).
U slučaju počinjenja upravnog prekršaja izraženog u obliku nedjelovanja, razdoblje za dovođenje upravne odgovornosti računa se od dana koji slijedi nakon zadnjeg dana razdoblja predviđenog za obavljanje odgovarajuće dužnosti (članak 14. Odluke Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 24. ožujka 2005. N 5 „O nekim pitanjima koja proizlaze iz sudova u primjeni Kodeksa Ruska Federacija o upravnim prekršajima).
Rok za dovođenje upravne odgovornosti za svaki od prekršaja izračunava se zasebno ovisno o vremenu počinjenja (vrijeme neispunjavanja jedne ili druge obveze poslodavca).
Dakle, u slučaju neformalizacije radnog odnosa, poslodavac se smatra odgovornim ne jednom - za neformalizaciju radnog odnosa, već više puta - ovisno o broju neispunjenih obveza predviđenih radnim zakonodavstvom i vremenu njihovog neispunjavanja. .
Štoviše, u slučaju neprijavljivanja radnog odnosa plaća, koji je glavni sastavni dio porezne osnovice poreza na dohodak pojedinaca(Članci 209., 210. Poreznog zakona Ruske Federacije), kao i osnova za izračun premija obveznog osiguranja (Članak 8. savezni zakon od 24. srpnja 2009. N 212-FZ „O premijama osiguranja u Mirovinski fond Ruske Federacije, Fonda socijalnog osiguranja Ruske Federacije, Saveznog fonda obveznog medicinskog osiguranja"), isplaćuje se neslužbeno.
U tom slučaju ne dolazi do plaćanja poreza na dohodak i premije osiguranja, za što također može biti odgovoran poslodavac.
Prvo, porezna uprava može zahtijevati obustavljanje poreza na dohodak od zaposlenika koji primaju plaću „na crno“, a može poslodavcu izreći i novčanu kaznu u iznosu od 20% iznosa koji je trebao biti obustavljen zaposlenicima ili uplaćen u proračun. (Članak 123 Poreznog zakona Ruske Federacije).
Drugo, izvanproračunski fondovi također mogu zahtijevati plaćanje premije osiguranja i izreći novčanu kaznu u iznosu od 20% neplaćenog iznosa doprinosa ili 40% - u slučaju namjernog počinjenja ovog prekršaja (čl. 47. Zakona N 212-FZ).
Treće, čl. 199.1 Kaznenog zakona Ruske Federacije predviđa kaznenu odgovornost za neispunjavanje dužnosti poreznog agenta u osobnim interesima u velikim ili posebno velikim razmjerima.
Pripremljen odgovor:
Usluga pravnog savjetovanja Expert GARANT
Korobeinikov Evgenij
Kontrola kvalitete odgovora:
Recenzent Službe pravnog savjetovanja GARANT
Mihajlov Ivan

Rad - odjel za promicanje obrazovnih usluga i rad s maturantima

To je kršenje pravila trenutno zakonodavstvo. Ista situacija vrijedi i za plaće.

Ona ne smije biti manja od one koju primaju drugi zaposlenici na sličnoj poziciji i s istim radnim iskustvom kao novi zaposlenik. Odnosno, poslodavac nema pravo propisivati ​​in ugovor o radu jedan iznos naknade za vrijeme trajanja ispita, a nakon - drugi iznos. Ali poslodavci su pronašli izlaz iz ove situacije bez kršenja normi Zakona o radu Ruske Federacije. Određuju niske plaće za sve zaposlenike, bez obzira na položaj, kvalifikacije i radno iskustvo. I onda se svojim zaposlenicima isplaćuju mjesečni bonusi, uzimajući u obzir te činjenice. Dakle, zaposlenik na probnom roku, u pravilu, prima manje od ostalih zaposlenika.Moguće je izvršiti otkaz tijekom probnog roka po pojednostavljenoj shemi, bez obzira na to tko ga pokreće - zaposlenik ili poslodavac.

Ako nakon isteka probnog rada zaposlenik nije dobio negativnu povratnu informaciju o svom radna aktivnost, smatra se da je uspješno prošao kontrolni rok. O takvim rezultatima obično se ne izdaje poseban nalog ili uputa. 2.

Ako poslodavac nije zadovoljan radni uspjeh predmet, tada se zaposlenik mora pismeno obavijestiti o takvom mišljenju.

Izvješće o rezultatima probnog rada mora sadržavati razloge na temelju kojih je donesen zaključak o nepodobnosti za ovo radno mjesto. Opcija u kojoj se kandidatu uskraćuje zanimanje za željeno radno mjesto donosi određene poteškoće za poslodavca. Ako su razlozi u otkazu nedovoljno obrazloženi, radnik može podnijeti tužbu sudu i žalbu na odluku poslodavca. Stoga uprava poduzeća mora pažljivo odabrati dokumentirane dokaze o nelikvidnosti kandidata.