Što je procjena osoblja?

Procjena osoblja– procjena postojećeg stanja znanja, vještina i sposobnosti od strane osoblja poduzeća u svrhu osmišljavanja i razvoja mjera za njihovu optimizaciju.

Svrha procjene osoblja u poduzeću – provođenje ciljanih i koordiniranih promjena trenutni sustav upravljanje osobljem, koje treba osigurati povećanje produktivnosti rada, kvalitete proizvoda, proizvodne kulture (upravljanje i održavanje opreme), korporativne kulture itd.

Ciljevi ocjenjivanja u "široj" uporabi postupka

• Zapošljavanje, natječaj za popunu upražnjenog radnog mjesta
• Formiranje kadrovska rezerva
• Rotacija osoblja
• Utvrđivanje spremnosti osoblja za promjene tijekom reorganizacije
• Smanjenje osoblja
• Određivanje razvojnog potencijala
• Određivanje potreba za obukom
• Formiranje sustava motivacije uz poticanje

Ciljevi ocjenjivanja u "uskoj" uporabi postupka:

• Razred tekuće aktivnosti zaposlenici.
• Dogovaranje ciljeva za naredno razdoblje.
• Razvoj osoblja.
• Upravne odluke
• Pomozite voditeljima odjela tvrtke da procijene ljudske resurse i učinkovitost njihove upotrebe.
• Pomozite zaposlenicima da razumiju zahtjeve za svoju poziciju i dobiju priliku saznati gdje točno ispunjavaju te zahtjeve i što treba razvijati.
• Ove procjene su osmišljene kao pomoć u donošenju strateških odluka, poboljšanju organizacijske strukture i prilagodbi radnih odgovornosti.
• Procjena vam omogućuje da odgovorite na pitanja: "Što poučavati?", "Kako poučavati?", "Koga poučavati?", planirati obuku za određene zaposlenike, identificirati najperspektivnije od njih, u čijem razvoju će biti isplativo da tvrtka investira.
• Provođenje procjene trebalo bi pomoći da odnosi unutar tima tvrtke postanu poslovniji i transparentniji; otkloniti nesporazume između rukovoditelja i podređenih.

Uvođenje sustava certificiranja i ocjenjivanja profesionalno važnih kvaliteta važan je mehanizam sustava upravljanja osobljem koji omogućuje praćenje stanja stručno osposobljavanje funkcionalne vještine zaposlenika poduzeća. Implementacija sveobuhvatnog mehanizma za certificiranje i ocjenjivanje zaposlenika poduzeća omogućuje korištenje širokog spektra alata za materijalne i administrativne poticaje, profesionalnu i osobno-društvenu motivaciju

Procjena osoblja poduzeća temelj je za:

• Sustavi materijalnog i nematerijalnog financijski poticaji osoblje
• Sustavi selekcije i prilagodbe osoblja
• Sustavi obuke osoblja
• Sustavi razvoja osoblja
• Formiranje i rad s kadrovskom rezervom
• Samomotivacija i razvoj liderskih kvaliteta osoblja
• Sustavi za poboljšanje performansi

Na temelju dugogodišnjeg iskustva u provođenju aktivnosti procjene od strane stručnjaka A-Range Solutions, u cilju implementacije cjelovitog sustava procjene osoblja, predlažemo da provedete njegovu jasnu regulativu, osiguravajući odgovarajuće procedure i dokumente, koji će minimizirati osobne i subjektivne čimbenike prilikom ocjenjivanja osoblja. Istodobno, ima smisla odmah razviti dva područja ocjenjivanja: službeno certificiranje (u skladu sa zakonskim zahtjevima jednom u tri do pet godina) i ocjenjivanje kvalifikacija kako bi se odredila područja za razvoj i mobilizaciju osoblja, analizirali rezultati njihovih aktivnosti, fokusiranje na nedostatke i postojeće probleme (godišnje). Također, potrebno je racionalizirati i urediti postupak ocjenjivanja kandidata za upražnjena radna mjesta.

Kada postaje potrebno ocjenjivati ​​osoblje?

I prije početka razvoja i implementacije sustava ocjenjivanja osoblja, kako bi se jasno izmjerila kvaliteta i kvantiteta rada u procesu ocjenjivanja, preporučljivo je odgovoriti na nekoliko pitanja:

• Kako mjeriti indikatore? Kako izgraditi ljestvicu ocjenjivanja?
• Kako prikupiti pouzdane informacije za izradu procjene?
• Tko će biti procjenitelj? Jesu li procjenitelji dovoljno kompetentni za provođenje postupka procjene?
• Što učiniti s nestabilnošću procesa?
• Što učiniti s nemjerljivošću niza najvažnijih aspekata?
• Kako izbjeći “bazar veze, “volim te – ne volim te” i vezanost za plaćanje za svaki korak?
• Kako povezati rezultat s fondom plaće u uvjetima neizvjesnosti budućih plaćanja, od „pilot projekta“ do implementacije u cijeloj tvrtki, izbjegavajući pretjerani trošak plaća?

Poduzeće najčešće razmišlja o razvoju i implementaciji sustava procjene osoblja ako:

• Postoji stabilna fluktuacija osoblja
• U tvrtki uopće ne postoji sustav procjene osoblja
• Mora se prihvatiti odluka uprave u području HRM-a tvrtke.
• Planirana su ulaganja u razvoj ključni pravci djelatnost poduzeća
• Planirana je (ili se već dogodila) promjena u menadžmentu tvrtke
• Očekuje se (ili se već dogodila) promjena strateških ciljeva tvrtke
• Za rješavanje strateškog poslovnog problema potrebno je formirati projektni tim
• Zakonska osnova za preseljenje zaposlenika unutar tvrtke je veliki prioritet
• Smanjenje broja zaposlenih, kadrovska struktura
• Uvođenje procesa optimizacije u poduzeće
• U pripremi je restrukturiranje poduzeća
• Formiranje plana obuke osoblja tvrtke zahtijeva razumijevanje razine kompetentnosti osoblja
• Potrebno je izraditi plan razvoja osoblja i formirati rezervu osoblja u poduzeću
• Zapažen je trend pada pokazatelja radne discipline
• Primjetan pad produktivnosti rada
• Postoje stalne konfliktne situacije
• Zabilježene su pritužbe zaposlenika inspekcijskim tijelima
• „Sazrela“ je potreba za formiranjem ili promjenom sustava poticaja osoblja u poduzeću.

Koje metode procjene osoblja postoje?

• Analiza dokumenata- proučavanje životopisa, pismene preporuke, recenzije, dokumenti o obrazovanju i sl. Ocjenjuje se pouzdanost iskazanih podataka (obrazovanje, kvalifikacije, radno iskustvo, odgovornosti, funkcije, postignuća).
• Analiza utvrđenih standarda i propisa— postoje određeni zahtjevi za procese unutar tvrtke, kao što su standardi i zahtjevi za kvalitetu proizvoda, tehnološke sheme proizvodnja. Osoblje tvrtke pridržava se utvrđenih procedura, standarda razvoja i proizvodnje. Standardne procjene se razvijaju kako bi se ispunili ti zahtjevi.
• Psihološko testiranje— omogućuje dobivanje rezultata procjene osobina ličnosti u kvantitativnom i deskriptivnom obliku. Kvantitativni rezultati omogućuju vam usporedbu zaposlenika po određenim kvalitetama. Procjenu pomoću upitnika ličnosti može provesti posebno educiran stručnjak, a obraditi rezultate i dati preporuke samo stručnjak koji zna koristiti određeni upitnik.
• Procjena radnog ponašanja i ocjenski razgovor
• Stručni testovi— razvijaju se za određeno radno mjesto i testiraju ključna znanja i vještine za njega. Može ih izraditi neposredni nadređeni radi ocjenjivanja zaposlenika svog odjela, kao i vanjski stručnjaci iz konzultantskih tvrtki i specijalizirani stručnjaci.
• Metoda poslovnog eseja - h a za određeno vrijeme osoba koja se ocjenjuje mora opisati problem iz stvarnog života i predložiti algoritam za rješavanje problema/zadatka. Ova metoda procjene omogućuje nam da utvrdimo prisutnost integriranog pristupa rješavanju problema i strateške vizije.
• Ljestvice ocjenjivanja— okarakterizirati željene parametre vještina i kompetencija i opis svake podjele ove ljestvice. Ljestvice su odabrane za određeni sustav ocjenjivanja.
• Rangiranje– komparativna analiza osoblja unutar divizije i između divizija tvrtke, izgradnja „lanca“ ocjena prema unaprijed razvijenim kriterijima.
• Procjena kompetencija— skup individualnih karakteristika izraženih u pokazateljima ponašanja i određujućih kvalitetu obavljenog posla na danom položaju u datoj organizaciji
• 360 stupnjeva— to je dobivanje podataka o postupanju zaposlenika u stvarnim radnim situacijama i o poslovne kvalitete. Informacije se dobivaju od ljudi koji komuniciraju s tom osobom na različite razine: šef, kolege, podređeni, podređeni, klijenti.
• Centar za ocjenjivanje— Sveobuhvatna metoda za procjenu kompetencija je višestruki proces procjena, koja se ogleda u 5 ključnih svojstava: grupa sudionika izvodi različite vježbe pod nadzorom tima obučenih promatrača koji ocjenjuju svakog sudionika na skupu unaprijed određenih obrazaca ponašanja koji su izravno povezani s radom. Odluke se donose zajedničkom raspravom o svim dobivenim podacima
• Upravljanje prema ciljevima(MBO od Management by Objectives) - započinje zajedničkim (zaposlenik i njegov voditelj) određivanjem ključnih ciljeva zaposlenika za određeno razdoblje (od 6 mjeseci do 1 godine). Takvih ciljeva treba biti malo i odražavati najvažnije zadatke djelatnika zaposlenika za naredno razdoblje te biti: specifični, mjerljivi, ostvarivi, značajni, vremenski orijentirani.
• KPI(Ključna izvedba Indikatori) – procjena po ključni pokazatelji učinkovitost - do ovaj tip procjene radile ne samo na kontroli rezultata, već i na povećanju učinkovitosti zaposlenika, moraju, s jedne strane, uzeti u obzir strateški ciljevi tvrtke, s druge strane, biti jasni i razumljivi svakom zaposleniku.
• revizija ljudskih resursa- dijagnoza trenutnog stanja ljudski resursi i učinkovitost funkcioniranja sustava upravljanja osobljem za usklađenost sa strategijom, ciljevima i ciljevima s kojima se suočava vaše poduzeće, identificiranje područja rizika i područja razvoja
• Certifikacija- to je postupak sustavnog formalnog ocjenjivanja usklađenosti aktivnosti pojedinog zaposlenika sa standardom radnog učinka na određenom radnom mjestu na određenom radnom mjestu
• Test - slučajevi je strukturirani opis ekonomske, socijalne ili radne situacije, predložen za njegovu analizu i traženje mogućih rješenja u svrhu obuke ili ocjenjivanja predmeta prema zadanim parametrima. Utvrđivanje trenutnog stanja stručno znanje, sposobnosti, vještine u predmetnom području te stupanj izraženosti stručnih predmetnih kompetencija i osobnih svojstava.

Kako se procjenjuje osoblje?

Standardni popis radova koje obavljaju stručni konzultanti iz A-Range Solutions:

• uvodni sastanak s kupcem. Definicija problemske situacije
• prethodna procjena uvjeta za obavljanje poslova ocjenjivanja osoblja: odobrenje ciljeva i zadataka, rokova, intenziteta rada, kao i proračuna i sastava tima stručnih konzultanata. Prilikom utvrđivanja cijene rada uspoređuje se iznos projekta s očekivanim učinkom od provedbe mjera za poboljšanje sustava odabira i prilagodbe kadrova.
• formiranje i odobravanje plana rada, odobravanje kontakt osoba na strani naručitelja
• utvrđivanje i odobravanje metodološkog dijela, uključujući izbor metoda i alata za ocjenjivanje. Uključuje rad na izdavanju internih propisa, naloga koji reguliraju ovaj rad u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, osobno obavještavanje zaposlenika koji se ocjenjuju prije početka ocjenjivanja.
• dobivanje dopuštenja od kupca za prikupljanje i obradu informacija, vođenje razgovora s osobljem poduzeća. Prikupljanje i sistematizacija informacija. Po potrebi, uz prethodni dogovor s kupcem, upitnike i upitnike izrađuju stručni konzultanti A-Range Solutionsa.
• razvoj i odobravanje strukture procjene osoblja. Za provedbu ovih radova važno je da naručitelj pruži provjerene, pouzdane informacije koje odražavaju problem istraživanja, osiguravajući usporedivost podataka.
• provođenje samog postupka ocjenjivanja
• izrada preporuka na temelju rezultata obavljenog rada, generira se preliminarni nacrt izvješća o obavljenom poslu za raspravu i dogovor s kupcem.
• generiranje završnog izvješća. Opisuje se cjelokupni tijek rada na provođenju kadrovske procjene poduzeća, dobiveni rezultati, kao i zaključci i preporuke.
• izbor stručnjaka koji provode implementaciju rezultata procjene osoblja u poduzeću.

Kakav je rezultat?

Ovisno o ciljevima, ciljevima, problematici stječete sustavan, strukturiran pogled na stanje ljudskih resursa u vašoj tvrtki:

• razumijevanje trenutnog stanja znanja, vještina i sposobnosti osoblja poduzeća
• usklađenost razine kvalifikacije ljudskih resursa sa strateškim i taktičkim ciljevima poduzeća
• procjena profesionalnog doprinosa zaposlenika(a) uspješnosti poduzeća
• usklađenost razine kvalifikacija zaposlenika s razinom njihove naknade
• usklađenost radnih obveza zaposlenika s dodijeljenim područjem odgovornosti
• funkcionalna neravnoteža poduzeća (u smislu ljudskih resursa)
• razvojne zone i zone rizika ljudskih potencijala vaše tvrtke
• analiza rukovodećeg osoblja poduzeća (u smislu HRM-a)
• analiza postojećih procedura koje reguliraju sustav procjene osoblja
• opis mogućih pravnih rizika (pojava radnih sporova, kazne inspekcijskih tijela) s pozivanjem na regulatorni pravni akt
• preporuke za uklanjanje kršenja
• prioritet zadataka u naknadnom radu sa sustavom procjene osoblja
• plan rada za implementaciju rezultata procjene osoblja u poduzeću.

Procjena osoblja pomoću različitih načela omogućuje jasno identificiranje svih aspekata koji se odnose na obavljanje zadataka zaposlenika koji su im dodijeljeni, kako bi se utvrdile karakteristike i osobne kvalitete zaposlenika organizacije.

Načela procjene osoblja temelje se na proučavanju zajedničkih kriterija, od kojih je 25 dovoljno za prepoznavanje kvaliteta osobe. Među njima mogu biti sposobnost usmenog ili pismenog generaliziranja, menadžment, karijeristički motivi, interni standardi, uključujući etička načela, samopoštovanje osobe, njezine organizacijske i kreativne sposobnosti, organiziranost, pouzdanost itd.

Često sustav procjene osoblja u poduzeću uključuje korištenje metode centra za procjenu ili univerzalne sveobuhvatne metode. Ako su ciljevi i ciljevi procjene osoblja točni, tada možete učinkovito procijeniti rad zaposlenika, uzimajući u obzir:

• kontinuirano praćenje rezultata rada;
• mogućnost provođenja aktivnosti certificiranja;
• rezultate dobivene u procesu kontinuiranog praćenja i certificiranja.

Vrlo je važno pravodobno komunicirati rezultate kontinuiranog praćenja i certificiranja svakog zaposlenika.

Koncept i ciljevi procjene osoblja povezani su s fokusiranim procesom koji vam omogućuje da utvrdite odgovaraju li sve kvalitativne karakteristike zaposlenika, uključujući njegove vještine, motivaciju, sposobnosti i karakter, zahtjevima uloge koju obavlja.

Procjena i razvoj osoblja omogućuje vam postizanje sljedećih ciljeva:

• identificirati razinu profesionalnosti zaposlenika (znanje, vještine, sposobnosti);
• istražiti psihološku pripremljenost (motive ponašanja osobe i njen smjer, temperament zaposlenika);
• ocjenjuju radnu učinkovitost zaposlenika vezanu uz produktivnost i kvalitetu rada, želju za racionalizacijom i invencijom;
• razviti odgovarajuće preporuke za razvoj osobnih i profesionalne kvalitete radnici;
• utvrditi stupanj podudarnosti između razine naknade i truda zaposlenika, razine učinka i očekivanog rezultata;
• utvrditi smjernice razvoja osoblja;
• stvoriti učinkovit mehanizam za motiviranje zaposlenika.

Metode na temelju kojih se ocjenjuje zaposlenik

Kvalitativne (deskriptivne) metode omogućuju procjenu zaposlenika bez korištenja kvantitativnih. Najčešća među njima je matrična metoda koja se temelji na usporedbi karakteristika zaposlenika s mogućim idealnim kriterijima koji odgovaraju radnom mjestu koje on zauzima.

Možete istaknuti postignuća jačih i pogreške najslabijih radnika koristeći metodu sustava proizvoljnih karakteristika, koja uključuje međusobnu usporedbu ovih pokazatelja. Elementarnom metodom ocjenjuju se aktivnosti zaposlenika organizacije kao cjeline. Često korištenje metode “360 stupnjeva” omogućuje da zaposlenika sa svih strana procijene drugi zaposlenici, od menadžmenta do klijenata tvrtke. O izgledima i učinku pojedinog zaposlenika raspravlja se na temelju metode rasprave koju vode stručnjaci i menadžment.

Mješovite ili deskriptivne metode temelje se na kvantitativnim aspektima. Na primjer, testiranje ili metoda zbrajanja ocjena. Svaka od karakteristika procjenjuje se prema određenoj ljestvici, nakon čega se utvrđuju prosječni pokazatelji za usporedbu s idealnim.

Kvantitativne metode omogućuju procjenu kvaliteta zaposlenika s najvećom objektivnošću, bilježeći svaki rezultat u brojevima. Metoda rangiranja je najčešća kvantifikacija, što je ocjena karakteristika zaposlenika koju je sastavilo nekoliko menadžera. Nakon toga se usklađuju ocjene za sve zaposlenike i smanjuju se oni na dnu tablice. Ako se koristi metoda bodovanja, zaposlenik može dobiti unaprijed određena količina bodovi - zbrajaju se na temelju rezultata cijelog razdoblja.

Pokazatelji cjelovite procjene zaposlenika

Pomoću kriterija za ocjenu osoblja moguće je dobiti karakteristike pokazatelja koji su jednaki za sve zaposlenike. Budući da podaci o zaposleniku moraju biti pouzdani, to će zahtijevati objektivnost i točnost pokazatelja. Stoga se cjelovita procjena rada osoblja provodi na temelju jasnijih kriterija.

Kriterij ili određeni prag utječe na to hoće li pokazatelj biti zadovoljavajući ili nezadovoljavajući u odnosu na utvrđene zahtjeve organizacije prema zaposlenicima. Mogu biti planirani ili standardizirani.

Tehnologije procjene osoblja uključuju korištenje skupina sljedećih kriterija:

1. Profesionalni.
2. Poslovanje.
3. Moralno i psihološko.
4. Specifično.

Stručni kriteriji uključuju karakteristike vezane uz znanje iz područja profesionalna djelatnost, vještine, sposobnosti, dostupnost profesionalno iskustvo kod ljudi itd. Među kriterijima poslovanja su: odgovornost, organiziranost, učinkovitost, inicijativa.

Moralno-psihološki kriteriji odnose se na pravednost, poštenje, psihičku stabilnost i sposobnost samopoštovanja zaposlenika. Sastavnice pojedinih kriterija su osobine zaposlenika koje karakteriziraju njegov autoritet, zdravstveno stanje i osobine ličnosti.

Sustav pokazatelja treba formirati na temelju:

1. Pokazatelji sve 3 skupine, koji su jednako važni. Ako se kriteriji određene skupine prepoznaju kao prioritetni, to će dovesti do toga da zaposlenici zapostave druge vrste aktivnosti.
2. Pokazatelji koji ne bi trebali pokrivati ​​samo sve potrebne strane radna aktivnost, ali i ne stvoriti preglomazan sustav koji će zahtijevati puno vremena i novca.

Automatizirani sustav procjene osoblja

Poduzeće ima podsustav koji olakšava rad HR menadžera, inženjera rada, voditelja odjela organizacijski razvoj i upravljanje osobljem. Rad zaposlenika ocjenjuju gore navedeni stručnjaci i voditelji odjela na temelju kojeg je razvio 1C - program procjene osoblja koji se temelji na posebnim metodama.

Proizvod uključuje sljedeće module:

1. Stručno i psihološko testiranje.
2. Modeli kompetencija.
3. Procjena rezultata rada prema KPI.

Funkcionalna područja programa 1C: Enterprise u podsustavu "Procjena osoblja" su:

1. Certifikacija osoblja i analiza rezultata rada.
2. Praćenje socio-psihološke klime u timu u procesu provođenja novih ili rizičnih menadžerskih odluka.
3. Istraživanje snaga i slabosti projektnih i menadžerskih timova.
4. Stvaranje timova stručnjaka uzimajući u obzir individualne psihološke karakteristike svakog zaposlenika.
5. Odabir i prijem kandidata na temelju analize procijenjenih kvaliteta, provođenje kadrovskih natječaja, rotacija osoblja, vodeći računa o usklađenosti zaposlenika sa zahtjevima posla.
6. Implementacija sustava kompetencija osoblja, predviđanje ponašanja zaposlenika u tipične situacije kako bi se identificirali potencijalni rizici povezani s aktivnostima radnika.
7. Pokretanje automatiziranih procesa, uključujući procjenu i certificiranje osoblja.
8. Vrednovanje rada zaposlenika u sustavu pokazatelja uspješnosti (KPI).

Algoritam za sve radnje za ocjenjivanje i certificiranje zaposlenika prikazan je na slici (SLIKA 1).

Pravila za razvoj sustava procjene osoblja organizacije

Sustav ocjenjivanja osoblja može se razviti na sljedeći način:

1. Kopiran je sustav ocjenjivanja koji je usvojen u drugoj organizaciji.
2. Neovisno je razvijen sustav ocjenjivanja.
3. Konzultanti su pozvani da razviju sustav koji zadovoljava odabrane zahtjeve.

Ako je menadžment dao upute stručnjaku za upravljanje osobljem da razvije sustav ocjenjivanja, tada možda neće dobiti željeni rezultat zbog činjenice da apsolutno identične organizacije praktički nepostojeći. U isto vrijeme, ovaj trenutak može pozitivno utjecati na daljnji napredak osoblja duž ljestvice karijere.

Ako su u jednom poduzeću zahtjevi za zaposlenike visoki, onda su u drugom prosječni. Cjelokupna konstrukcija učinkovit sustav Procjene osoblja u bilo kojoj organizaciji omogućit će svakom zaposleniku da poboljša svoj status i kvalifikacije. Svi stručnjaci iste struke i jednakih kvalifikacija u različitim organizacijama obavljaju različite poslove, imaju različite potrebe itd.

Ako organizacija treba procijeniti rezultate rada onih stručnjaka ili radnika čije su aktivnosti regulirane utvrđenim standardima i propisima, tada se mogu dobiti jasni pokazatelji. To uključuje broj opsluženih kupaca, opseg prodaje itd.

Sveobuhvatna procjena osoblja povezana je s utvrđivanjem ne samo potrebne razine pokazatelja, već i određenim uvjetima ponašanja zaposlenika, omogućujući svakom izvođaču postizanje visoke razine učinkovitosti vlastitog rada. Ako nema jasnih pokazatelja za ocjenu rezultata rada, onda su to na temelju utvrđeni radni ciljevi radne funkcije zaposlenik.

Budući da su odabrani alati za provođenje procjene i definirani postupci koji omogućuju procjenu rada zaposlenika organizacije, razna poduzeća može razviti i postaviti potpuno drugačije zahtjeve. To utječe na učinkovitost dobivenih pokazatelja: oni će biti prikladni samo ako osoblje ispravno percipira svoje rezultate rada.

Da biste dobili maksimalnu korist od sustava ocjenjivanja, potrebno je ispravno odrediti njegove ciljeve, jer se vrlo često svede na pitanja vezana uz bonuse i plaće.

Faze izgradnje sustava procjene osoblja

Glavni cilj provođenja postupaka procjene osoblja je dobiti objektivne informacije o sljedećim pokazateljima:

1. Rezultati učinka zaposlenika.
2. Napor koji je od njih bio potreban za postizanje ovih rezultata.
3. Zadovoljstvo zaposlenika uvjetima rada.
4. Zadovoljstvo zaposlenika dobivenim nagradama.

Procjena osoblja je sustav koji omogućuje mjerenje rezultata rada i razine stručne osposobljenosti zaposlenika, kao i njihov potencijal u kontekstu strateških ciljeva tvrtke.

Tijekom procjene poslodavac uspoređuje zaposlenika koji zauzima određeno radno mjesto sa stručnjakom koji je idealan za to radno mjesto.

Na Zapadu se formalizirana procjena pojavila u američkim tvrtkama početkom dvadesetog stoljeća.

Šezdesetih godina prošlog stoljeća pojavila se nova metodologija – upravljanje prema ciljevima (MBO – Management by goals) – procjenjivala su se osobna postignuća svakog zaposlenika.

Osamdesetih godina prošlog stoljeća stvorena je tehnika nazvana Performance management (PM) – upravljanje učinkom. Ne ocjenjuje se samo rezultat, već i načini kako se on može postići. Pretpostavlja velike razmjere Povratne informacije sa zaposlenikom. Može poslužiti kao alat za predviđanje daljnjeg profesionalnog razvoja zaposlenika i planiranje njegove karijere u tvrtki.

U 1980-ima - 1990-ima, objektivnost procjene se povećala s pojavom nova tehnologija- “360 stupnjeva”, što podrazumijeva sustavno ispitivanje ljudi (voditelj, podređeni, kolege i klijenti) s kojima zaposlenik radi.

Istodobno, Assessment Center, koji pruža sveobuhvatnu procjenu kompetencija, počinje dobivati ​​na popularnosti. Uglavnom se koristio u procjeni viših rukovoditelja u svrhu imenovanja na te pozicije i za uključivanje u kadrovsku pričuvu poduzeća.

U Rusiji je tradicionalna metoda ocjenjivanja certifikacija.

Moderne metode procjene u Rusiji pojavile su se nedavno, s pojavom rusko tržište zapadne tvrtke. Broj tvrtki koje koriste RM, centar za procjenu, uključujući interne, "360 stupnjeva" raste, ali ne tako brzo koliko bismo željeli. Glavna prepreka je ruski mentalitet kontinuiteta zapadnih tehnologija, nepovjerenje u njih, kao i žudnja za stabilnošću i konzervativizam.

Razmotrimo glavne metode procjene osoblja koje se koriste u ruske tvrtke.

Certifikacija

Postupak provođenja certifikacije utvrđen je službeno odobrenim dokumentima. Ako ih nema, organizacija mora imati odobrenje na propisani način“Pravilnik o certificiranju” osoblja poduzeća. Procedura i svi propisi su dogovoreni i odobreni od strane najviših dužnosnika tvrtke.

Certifikacija je pravo uprave poduzeća koje se može ostvariti u odnosu na sve ili određene kategorije zaposlenika. Iz ocjenjivanja mogu biti isključeni zaposlenici koji su radili manje od godinu dana, trudnice ili osobe s djecom do tri godine te predstavnici najvišeg rukovodstva.

Certifikacija se provodi jednom, dva ili tri puta godišnje. Može biti redovita ili izvanredna odlukom uprave.

Certificiranjem se vrednuju kvalifikacije, radni rezultati (ocjenjivački list ili na preporuku voditelja), razina znanja i praktičnih vještina (u obliku standardnog ispita), poslovne i osobne kvalitete.

Kriterij vrednovanja je stručni standard specijalnosti i radnih mjesta.

Povjerenstvo za ovjeru formira se od predstavnika srednjeg menadžmenta, zaposlenika kadrovske usluge, članovi sindikata. Broj se obično određuje neparnim brojem sudionika od 5 do 11. Povjerenstvo u prisustvu zaposlenika pregledava sve podatke i donosi odluku o daljnjoj sudbini zaposlenika u organizaciji.

Rezultati mogu biti razlog za otkaz zaposleniku sukladno čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije.
U slučaju neslaganja s odlukom certifikacijska komisija, zaposlenik ima pravo žalbe komisiji za radne sporove u poduzeću ili ići na sud. Komisija mora obrazložiti svoju odluku.

Sastoji se od zajedničkog postavljanja zadataka od strane rukovoditelja i zaposlenika te ocjene rezultata njihove provedbe nakon izvještajnog razdoblja (obično kraj financijske godine).

Procjena utječe na sve kategorije i pozicije poduzeća.
1) Sastavlja se popis zadataka:
a) voditelj sam postavlja zadatke i zatim ih priopćava zaposlenicima. Zatim se odvijaju prilagodbe uzimajući u obzir prijedloge zaposlenika;
b) voditelj i zaposlenik postavljaju zadatke neovisno jedan o drugome, a potom ih dogovaraju tijekom razgovora.
2) Utvrđuju se kriteriji za izvršavanje zadataka (koeficijent, težina kao postotak ukupne uspješnosti za svaki zadatak) u skladu sa strategijom poduzeća.
3) Utvrđuje se uspješnost zadatka. Mišljenje rukovoditelja smatra se prioritetom ili je u donošenje odluke uključen viši rukovoditelj.
4) Nacrtavaju se mjere za poboljšanje kvalitete rada.

Ocjenjuje rezultate, metode i kompetencije zaposlenika, identificira područja razvoja te planira karijeru zaposlenika. Mogu sudjelovati sve kategorije i pozicije tvrtke. Naglasak je na povratnoj informaciji od strane rukovoditelja prema podređenom u vidu redovitih kontakata jednom godišnje (formalno) i češće (prema potrebi, neformalno).

Jednom godišnje održavaju se razgovori o postavljanju zadataka i završni razgovor (koji zajednički provode voditelj i podređeni), gdje se zaposleniku daje povratna informacija o njegovom radu te se razvijaju načini razvoja njegove uspješnosti i kvalitete rada. Procjenjuju se rezultati rada na zadacima i kompetencijama, identificiraju područja i izrađuju planovi osposobljavanja zaposlenika i razvoja karijere.

"360 stupnjeva"

Procjena temeljena na kompetencijama koju provode ljudi koji redovito rade sa zaposlenikom.

Može se koristiti i za pojedinca kadrovski poslovi, te kao dodatak glavnom sustavu. Sam zaposlenik može inicirati ovu metodu procjene kako bi identificirao vlastita područja razvoja.

Mišljenja o zaposleniku donose četiri strane: menadžer, podređeni, kolege i klijenti (gore, ispod, pored i oko) u količini od 7 - 12 ljudi. Poželjno je da ljudi ocjenjuju ne samo pozitivno, već i kritički.

Procijenjene kompetencije:

Rukovodstvo
Timski rad
Ljudski menadzment
Samostalno upravljanje
Komunikacijske vještine
Vizija
Organizacijske vještine
Vještine donošenja odluka
Profesionalizam
Inicijativa
Prilagodljivost

Podaci iz ispunjenih upitnika i obrazaca se prikupljaju i šalju na obradu vanjskom pružatelju (radi postizanja potpune povjerljivosti) ili obrađuju online (automatski). Samo menadžer može pokazati svoju procjenu i tako dati povratnu informaciju.

Rezultate ocjenjivanja (obično na ljestvici od pet stupnjeva) primaju zaposlenik i njegov nadređeni.

Centar za procjenu

1) Pripremna faza:
- određivanje ciljeva ocjenjivanja;
- razvoj (ažuriranje) modela kompetencija. Model mora biti u skladu s cjelokupnom strategijom tvrtke i uključivati ​​kompetencije potrebne za obavljanje određenog zadatka. Da bi se razvile kompetencije, moraju biti uključeni poslovni lideri i po mogućnosti čelni ljudi tvrtke. Kompetencije su propisane po razinama.

2) Razvoj procedure centra za ocjenjivanje:
- izrada plana scenarija (vremenski raspored i logistika događaja);
- modeliranje i/ili prilagodba vježbi;
- određivanje skupa i redoslijeda metoda ocjenjivanja;
- obuka stručnjaka, obuka promatrača;
- upoznavanje ocjenjivanih s programom Assessment centra.

3) provođenje centra za ocjenjivanje:

- vođenje poslovnih igara, slučajeva, grupnih rasprava, u kojem se očituju odabrane kompetencije. Tema može biti bilo koja, i ne mora nužno odgovarati sadržaju rada zaposlenika. Svaki slučaj pruža priliku za procjenu nekoliko kompetencija u različitim kombinacijama. Vježbe se izvode u grupi ili u paru. Ponašanje zaposlenika prate posebno educirani promatrači - vanjski konzultanti, djelatnici HR odjela, predstavnici poslovnih jedinica;
- individualni razgovori, testovi (inteligencije, osobnosti) sa svakim sudionikom na temelju rezultata igre;
- ukupna procjena sudionika igre (integracijska sesija)- objedinjavanje ocjena. Svi promatrači izražavaju svoje mišljenje o ponašanju osobe tijekom poslovnih igara i raspravljaju o ukupnoj procjeni svake kompetencije;
- izrada izvješća na temelju rezultata Centra za ocjenjivanje;
- pružanje povratnih informacija sudionicima Centra za ocjenjivanje. Vrlo je važno da konzultanti/promatrači koji daju povratne informacije budu izuzetno taktični i pažljivi. Ambiciozni zaposlenici s visokim samopoštovanjem često se ocjenjuju u centrima za procjenu. Nakon davanja povratne informacije, trebali bi ostaviti pozitivan dojam.

Također, metode evaluacije mogu biti neformalno povezane treniranje, koji nije temeljni, ali daje detaljnije informacije o zaposleniku – njegovim potencijalima, motivacijama, namjerama, težnjama, snagama i slabostima. Coaching je moćna metoda koja motivira i pokreće odgovornost zaposlenika za svoje aktivnosti, stoga se u svim fazama rada zaposlenika može koristiti kao metoda ocjenjivanja, kao metoda razvoja i kao način motiviranja zaposlenika.

Usporedne karakteristike razne metode, faze uvođenja sustava ocjenjivanja u tvrtku, kao i poteškoće koje se javljaju u tom procesu.

Utvrđivanje potrebe za procjenom osoblja
Tvrtka mora procijeniti, a konzultant u tome može pomoći informiranjem (za i protiv svake metode procjene) koja je metoda procjene prihvatljiva za tvrtku i je li uopće potrebna, na temelju analize. sljedeći čimbenici:
Datum posljednjeg događaja ocjenjivanja.
Starost tvrtke.
Koliko je tvrtka financijski spremna za provedbu vježbe procjene.
Imati strategiju i misiju.
Kako razvijeno korporativna kultura poduzeće i koje su njegove karakteristike.
Veličina tvrtke.
Opseg djelatnosti tvrtke, priroda proizvedenih proizvoda ili pruženih usluga.
Socijalna i psihološka atmosfera u poduzeću.
Faza rada zaposlenika koji se ocjenjuje i drugi čimbenici.

Kako bi utvrdili stvarnu potrebu za procjenom, konzultant i kupac moraju razumjeti razlog kontaktiranja konzultantske tvrtke, jer želje za procjenom mogu biti vrlo različite, od stvarne potrebe za utvrđivanjem razine uspješnosti tvrtke do provođenja procjene kao posveta modi. Posljednja želja nije potreba za procjenom, a njezina provedba može pokrenuti nepovratan proces propasti tvrtke. Stoga je proces utvrđivanja pravih namjera, gdje se grade jasan cilj, rezultat i specifični ciljevi tvrtke, prva i najvažnija faza u provođenju same procjene osoblja.

Svaka faza rada zaposlenika u poduzeću uključuje korištenje određenih metoda ocjenjivanja

Može se koristiti samo u kombinaciji s drugim metodama
+ - može se koristiti zasebno

U završnoj fazi probni rad Primijeniti intervjue za procjenu i testove znanja o predmetu aktivnosti.

Prednosti provođenja procjene

Prednosti vrednovanja za poduzeće
1. Utvrđivanje rezultata rada, razine znanja i vještina osoblja poduzeća.
2. Mogućnost rotacije osoblja i stvaranje kadrovske rezerve.
3. Izrada ciljanog programa razvoja osoblja.
4. Motivacija osoblja.
5. Izgradnja korporativne kulture.
6. Organizacijski razvoj.

Prednosti ocjenjivanja za zaposlenika
1. Određivanje mjesta i uloge svakog zaposlenika u poduzeću – horizontalno i vertikalno.
2. Jasno razumijevanje dodijeljenih zadataka, kriterija za uspješnost njihove provedbe i ovisnosti plaća i bonusa o rezultatima rada.
3. Prilika da dobijete povratnu informaciju od svog neposrednog nadređenog.
4. Jamstvo da postignuća neće biti zanemarena (ako sustav radi učinkovito).
5. Prilika za profesionalni i karijerni rast.

Mjesto procjene osoblja u procesu upravljanja osobljem
Trening. Procjena osoblja pomaže identificirati potrebe za obukom zaposlenika, kao i utvrditi učinkovitost korištenih programa obuke.
Planiranje osoblja. Procjena pokazatelja uspješnosti omogućuje nam da odredimo sadašnje i buduće kvantitativne i kvalitativne potrebe za osobljem.
Odabir osoblja. Informacije o procjeni uspješnosti koriste se za poboljšanje metoda privlačenja i odabira osoblja.
Razvoj zaposlenika i planiranje karijere. Procjena pokazatelja uspješnosti omogućuje procjenu potencijala zaposlenika i nacrt načina obavljanja složenijih i odgovornijih poslova.
Stimulacija i motivacija za rad. Ocjenjivanje rada pomaže u poboljšanju učinkovitosti sustava motivacije i poticaja pružajući zaposlenicima povratnu informaciju, ocjenjujući njihov doprinos postizanju ciljeva organizacije i odjela.
Formiranje kadrovske rezerve i rad s njom. Ocjenjivanje rada i radnog ponašanja zaposlenika temelj je za formiranje pričuve i utvrđivanje učinkovitosti njezine osposobljenosti.

Implementacija sustava procjene osoblja u poduzeću

Implementacija sustava ocjenjivanja u poduzeću odvija se u nekoliko faza:

1) Donošenje odluke o stvaranju sustava ocjenjivanja u poduzeću od strane top menadžmenta i odjela ljudskih resursa poduzeća. Radnje u ovoj fazi:
Odrediti ciljeve ocjenjivanja i njihov utjecaj na motivaciju zaposlenika (preliminarno provesti anketiranje zaposlenika).
Funkcija ljudskih resursa trebala bi višem menadžmentu predstaviti prednosti i nedostatke različitih metoda ocjenjivanja.
Donošenje odluke o implementaciji sustava ocjenjivanja u poduzeću kao cjelini i načinu njegove implementacije.
Odluka o stvaranju radne skupine.

2) Formiranje radne skupine koja će uključivati ​​predstavnike srednjeg menadžmenta, HR odjela, pravne i PR službe, eventualno vanjske konzultante i zaposlenike tvrtke. Grupa višem menadžmentu pruža detaljan plan aktivnosti za stvaranje i implementaciju sustava, te proračun, ako je potrebno.

3) Odabir metoda ocjenjivanja i izrada prve verzije sustava. Faze:
a) razvoj sustava korporativnih kompetencija.
b) biti specificirano organizacijska struktura poduzeća i linijskog izvještavanja kako bi se razjasnila kaskada hijerarhije.
c) sustav ocjenjivanja korelira sa sustavom poslovnog planiranja tvrtke i KPI-jevima
d) sustav ocjenjivanja mora se uklopiti u cijeli niz alata ljudskih resursa.
e) pregledati i pojasniti opise poslova.

Rezultat je konačna odluka o načinu ocjenjivanja, strukturi sustava ocjenjivanja, skupu kompetencija, ljestvici ocjenjivanja, mogućnostima obrazaca i obrazaca.

4) Finalizacija sustava i priprema dokumenata od strane HR odjela: pravilnik o ocjenjivanju, obrasci za ocjenjivanje, upute za voditelja i zaposlenika.

5) Informacijska podrška sustava unutar tvrtke, provođenje edukacije za menadžere (ocjenjivače) prema planu: objašnjavanje dobrobiti evaluacije za tvrtku i zaposlenike, jasan opis redoslijeda evaluacije, struktura obrazaca za evaluaciju i njihovo ispunjavanje, edukacija u postavljanju zadataka i njihovom povezivanju s poslovnim planom, priča o posljedicama rezultata za zaposlenike i tvrtku, osposobljavanje vještina za provođenje evaluacijskih razgovora sa zaposlenicima.

6) Usavršavanje sustava uzimajući u obzir želje srednjih menadžera.

7) Provođenje obuke osoblja.

8) Provođenje procjene.

9) Sumiranje, analiza uspjeha i neuspjeha.

Pogreške i poteškoće u implementaciji sustava ocjenjivanja
Nedosljednost u metodi procjene stupnja zrelosti poduzeća.
Negativan odnos zaposlenika prema svakoj ocjeni njihovog rada.
Procjena osobnih kvaliteta zaposlenika odvojeno od radnih obveza i kompetencija.
Sustav ocjenjivanja nije povezan sa sustavom materijalne i nematerijalne motivacije.
Menadžeri smatraju da nemaju vremena za provođenje procjena.
Sudjelovanje zaposlenika u postavljanju zadataka je minimalno.
Menadžeri daju loše povratne informacije, a zaposlenici ih ne znaju prihvatiti.
Nisko ili visoko samopoštovanje zaposlenika.

• Procjena osoblja, procjena

Ključne riječi:

1 -1

Učinkovitost organizacije uvelike ovisi o učinkovitosti ljudi koji rade. Trenutno postoji veliki iznos različite metode koje pomažu kod zaposlenika stvoriti lojalnost svojoj organizaciji, motivaciju za rezultate, ali i razviti visokokvalificirane stručnjake koji mogu stvoriti konkurenciju na tržištu. U ovom članku ćemo pogledati modernim metodama procjene osoblja za stvaranje i održavanje učinkovite rezerve osoblja. Pročitajte i članak ⇒ “ “

Potrebni kriteriji za ocjenu osoblja za određivanje učinkovitosti

Da bi razvio bilo koji sustav procjene osoblja, poslodavac mora odrediti glavne kriterije na kojima će se temeljiti cijeli ovaj sustav. Odabir kriterija određuje specifičnosti rada, kao i ciljeve organizacije. Postoje tri glavna kriterija ocjenjivanja koje poslodavac može koristiti kao polazište pri izradi kadrovske politike:

• Razred osobne kvalitete zaposlenik. Ovaj kriterij ocjenjivanja može se formirati iz unutarnjih i vanjskih izvora. Ova procjena je važna za zaposlenike koji stalno rade s ljudima. Ti kriteriji mogu uključivati: otpornost na stres, komunikacijske vještine, izgled itd.
• Procjena razine kvalifikacija i kompetentnosti zaposlenika. U ovom slučaju procjenjuje se prikladnost zaposlenika za radno mjesto, kao i sposobnost primjene njegovih kvalifikacijskih znanja u praksi. Obično se ocjenjivanje provodi testiranjem ili rješavanjem specifičnih problema koji odgovaraju potrebnoj razini vještina.
• Procjena učinka zaposlenika. Ocjenjivanje se provodi na temelju rezultata izvršenja dodijeljenih zadataka, s kojim rezultatom je zadatak izvršen, u kojem roku, učinkovitosti korištenja utrošenih resursa itd.

Kvalitativna metoda procjene osoblja u organizaciji

Kvalitativna metoda se ne temelji na brojevima, kvantitativni pokazatelji, to je više deskriptivna metoda. Pogodan je za određenu vrstu zaposlenika kojima su ponašanje i osobne kvalitete mnogo važnije od brojčanih pokazatelja.

Kvantitativna metoda procjene osoblja u organizaciji

Smatra se jednim od najjednostavnijih i učinkovite metode procjena, koja se temelji na kvantitativnim pokazateljima. Zaposlenicima je određena određena razina ispod koje ne mogu pasti, a za znatno prekoračenje dobivaju određene bonuse. Metoda je prilično transparentna i razumljiva svim sudionicima radni odnosi. Jedini aspekt vrijedan spomena je razvoj učinkovitih i uravnoteženih pokazatelja koji će stvarno funkcionirati, što je složen i dugotrajan proces. Poslodavcu je često teško održati ravnotežu između precijenjenih i podcijenjenih pokazatelja, jer prvi izazivaju nezadovoljstvo samih zaposlenika, a drugi smanjuju motivaciju.

Kombinirana metoda procjene osoblja

Ova metoda uključuje prethodne dvije metode i skup je pokazatelja pomoću kojih se zaposlenik procjenjuje iz različitih kutova. To može uključivati ​​radni učinak i sposobnost timskog rada, broj prodatih i komunikacijskih vještina itd.

Pristupi ocjenjivanju kvalifikacija i kompetentnosti zaposlenika organizacije

Kvalifikacije i profesionalnost zaposlenika osnova su na kojoj se temelji povjerenje menadžera. Ali trenutno, s obzirom na brze promjene znanstveni i tehnološki napredak Tržištem, kao i zakonskom regulativom, zahtjevi za znanjima i vještinama zaposlenika su sve veći. Stoga, kako bi adekvatno procijenili učinkovitost osoblja, poslodavci moraju koristiti posebne pristupe za procjenu kvalifikacija i kompetencija zaposlenika:

• Certificiranje zaposlenika jedna je od učinkovitih metoda za procjenu profesionalnosti i motiviranosti zaposlenika, kao i potvrđivanje kvalifikacija zaposlenika. Postoji niz specijalnosti za koje godišnji događaj certifikacija je obavezan postupak. Za druge je ovo izvrsna prilika da shvate što im nedostaje da budu konkurentni i zadrže visoku razinu profesionalizma.
• Centar za procjenu kompetencija jedan je od naj moderni pristupi na ocjenjivanje zaposlenika koje se provodi u nekoliko faza i koristi različite pristupe ocjenjivanju sudionika. Na temelju rezultata zaposlenik dobiva izvješće, tzv. povratnu informaciju, koja osim rezultata uključuje i skup prijedloga za poboljšanje njegove stručne osposobljenosti.
• Testiranje, ispunjavanje upitnika namijenjenih utvrđivanju ne samo razine kompetentnosti zaposlenika, već često i osobnih kvaliteta zaposlenika. Ovaj se pristup često koristi pri odabiru kandidata za upražnjeno mjesto za određivanje najboljeg kandidata.
• Intervju je jedan od najjednostavnijih pristupa, no postoji niz psiholoških pristupa vođenju intervjua kako bi se utvrdilo psihoemocionalno stanje zaposlenika i njegova reakcija na moguće situacije.
• Uključivanje stručnjaka iz organizacija trećih strana za neovisnu procjenu. Vjerojatno jedna od najtežih metoda ocjenjivanja zaposlenika, ali ipak najobjektivnija.
• Simulacija raznih situacija - to može biti poput poslovnih igara u kojima se od zaposlenika traži da dovrše određeni slučaj uzimajući u obzir ograničene resurse ili stvaranje natjecateljsko okruženje u trenutnom procesu rada identificirati jače zaposlenike.