Ispravno definiran i uspješno primijenjen stil upravljanja omogućuje vam da najuspješnije iskoristite potencijal svih zaposlenika poduzeća. Uz pomoć uspostavljenog stila upravljanja postiže se zadovoljstvo poslom i produktivnost zaposlenika.

Stil upravljanja je način na koji menadžer upravlja svojim podređenim zaposlenicima, kao i obrazac ponašanja menadžera neovisno o konkretnoj situaciji upravljanja. Uz pomoć uspostavljenog stila upravljanja može se postići zadovoljstvo poslom i potaknuti produktivnost zaposlenika. Istodobno, ne postoji optimalan stil upravljanja, te se o prednosti jednog ili drugog stila upravljanja može govoriti samo za određenu situaciju upravljanja.

Razlikuju se sljedeći stilovi upravljanja:

Usmjeren na zadatak, koji se mora završiti, dok je, kako tvrdi Bizani, voditelj:

osuđuje nedovoljan rad;

potiče zaposlenike koji sporo rade da ulože više truda;

posebnu važnost pridaje obimu posla;

vlada željeznom šakom;

ističe da zaposlenici rade s punom predanošću;

potiče zaposlenike pritiskom i manipulacijom na još veće napore;

zahtijeva veću produktivnost od lošijih zaposlenika.

Istraživanja Halpin-Wienera i Peltza pokazuju da takvi lideri:

često ih šefovi okarakteriziraju pozitivnije nego menadžere orijentirane na osobu;

zaposlenici ih pozitivno ocjenjuju ako menadžeri imaju utjecaj „na vrhu“.

Orijentiran na osobnost, gdje su zaposlenici i njihove potrebe i očekivanja u središtu. Prema Bizaniju, voditelju:

vodi računa o zdravlju zaposlenika; brine o dobrim odnosima sa svojim podređenima; tretira svoje podređene kao jednake;

podržava svoje zaposlenike u onome što rade ili trebaju učiniti;

zalaže se za svoje zaposlenike.

Menadžer koji upravlja temeljeno na pojedincu ne može, međutim, odmah računati na potpuno zadovoljstvo svojih zaposlenika. Za to je važan utjecaj i poštovanje menadžera “s vrha” na temelju kojeg on može štititi interese zaposlenika.

Postoje tri problema sa stilom upravljanja:

1. Rezultati koji se žele postići stilom upravljanja sadrže nekoliko komponenti koje se ne mogu spojiti.
2. Apsolutizacija stila upravljanja smatra se načinom povećanja produktivnosti rada.
3. Situacija u menadžmentu se vidi kao nepromijenjena, ali se s vremenom može promijeniti i menadžer u skladu s tim mora promijeniti svoj odnos prema pojedinim zaposlenicima.

Stilovi upravljanja mogu biti jednodimenzionalni ili višedimenzionalni. Stil upravljanja je jednodimenzionalan ako se uzme u obzir jedan kriterij ocjenjivanja. Autoritarni, korporativni i drugi stilovi upravljanja jednodimenzionalni su, pri čemu se prvi i drugi stil međusobno polariziraju.

Autoritarni stil upravljanja. Uz ovaj stil upravljanja, svi proizvodna djelatnost organizira vođa bez sudjelovanja podređenih. Ovaj stil upravljanja može se koristiti pri rješavanju trenutnih problema i uključuje O veća obrazovna distanca između rukovoditelja i podređenog, kao i financijska motivacija zaposlenici.

Nadglednik Na temelju svoje legitimne ovlasti, on kontrolira svoje podređene i od njih očekuje poslušnost. Odluke donosi ne obrazlažući ih svojim podređenima, a polazi od činjenice da za razliku od svojih podređenih ima O veće razumijevanje i poznavanje materije, što, naravno, ne bi trebalo biti. Odluke menadžera su po prirodi naredbe koje se podređeni moraju bezuvjetno pridržavati, inače mogu očekivati ​​sankcije protiv sebe;

Voditelj održava distancu u odnosima s podređenima, informira ih o činjenicama koje moraju znati za obavljanje svojih zadataka. On kontrolira da li se iu kojoj mjeri njegove naredbe slijede. Znakovi koji naglašavaju položaj osobe u očima ljudi oko njega (na primjer, automobil) podržavaju ugled vođe s autoritetom.

visoka svijest;

visoka samokontrola;

predviđanje;

dobra sposobnost donošenja odluka;

sposobnost prodiranja.

Podređeni- primatelji naloga. Prema "teoriji" x I xy:

prosječna osoba je lijena i izbjegava posao što je više moguće;

zaposlenici su neambiciozni, boje se odgovornosti i žele biti vođeni;

pritisak na podređene i sankcije protiv njih su neophodni za postizanje ciljeva poduzeća;

Strogo upravljanje podređenima i privatna kontrola nad njima su neizbježni.

S ovakvim stilom rukovođenja često je ograničena motivacija podređenih, jer je vođa socijalno odvojen i u pravilu manje prenosi zanimljiv rad podređene i održava u njima strah od prijetnje sankcijama. Podređeni postaju ravnodušni prema vođi, kao i prema poduzeću. Do informacija dolaze neslužbenim putem zbog informacijskih barijera koje postavlja upravitelj.

priznanje vođe jedinim autoritetom;

prepoznavanje i izvršavanje naloga upravitelja;

nedostatak želje za pravom kontrole.

Nedostaci autoritarnog stila leže u slaboj motivaciji za samostalnost i razvoj podređenih, kao iu opasnosti od pogrešnih odluka kroz pretjerane zahtjeve rukovoditelja u pogledu količine i (ili) kvalitete rada.

Korporativni stil upravljanja. Kod korporativnog stila upravljanja proizvodne aktivnosti organizirane su u interakciji menadžera i podređenog. Ovaj stil upravljanja može se koristiti kada prevladava kreativni sadržaj rada i pretpostavlja približno jednak stupanj obrazovanja rukovoditelja i podređenih, kao i nematerijalne poticaje za zaposlenika.

Tipične značajke stila korporativnog upravljanja:

Nadglednik upravlja podređenima uključujući ih u proces donošenja odluka za koje je odgovoran. Od svojih podređenih očekuje konkretnu pomoć i donosi odluke uvažavajući njihove prijedloge i primjedbe. Svoje ovlasti delegira koliko god je to moguće i naređuje samo kada je to potrebno. Pritom prepoznaje sposobnosti svojih podređenih i svjestan je da ne može sve znati i sve predvidjeti. Kontrolira se samo rezultat rada, samokontrola je dopuštena.

Upravitelj ne samo da detaljno informira o stvarnom stanju stvari, koje mora biti poznato da bi se izvršili zadaci, već također izvještava o drugim informacijama o poduzeću. Informacije služe kao sredstvo kontrole. Vođa ne treba znakove koji naglašavaju njegov položaj u očima ljudi oko njega.

Zahtjevi za korporativnog generalnog direktora, prema Shtoppu:

otvorenost;

povjerenje u zaposlenike;

odricanje od individualnih privilegija;

sposobnost i želja za delegiranjem ovlasti;

servisni nadzor;

kontrola rezultata.

Podređeni smatraju se partnerima koji mogu obavljati relativno neovisno" svakodnevni rad"Prilikom procjenjivanja podređenih s ovim stilom vođenja, oni najčešće polaze od "teorije na teorije xy, prema kojem:

nevoljkost prema radu nije urođena po prirodi, već je posljedica loših radnih uvjeta koji smanjuju prirodnu želju za radom;

zaposlenici vode računa o ciljevima, imaju samodisciplinu i samokontrolu;

ciljevi poduzeća se postižu na najkraći mogući način kroz novčane poticaje i pružanje mogućnosti za individualni razvoj;

Uz povoljno iskustvo, zaposlenici se ne boje odgovornosti.

Aktivna pozicija podređenih povećava njihovu motivaciju, što dovodi do poboljšanja rezultata rada.

Zahtjevi za korporativno upravljane podređene, prema Stoppu:

želju i sposobnost preuzimanja osobne odgovornosti;

Samo kontrola;

korištenje kontrolnih prava.

Prednost korporativnog stila je brzo donošenje odluka, visoko motiviranje zaposlenika i rasterećenje menadžera. Osim toga, podržava se razvoj zaposlenika. mana - korporativni stil menadžment može usporiti donošenje odluka.

Metoda upravljanja delegiranjem ovlasti. Takvo upravljanje je tehnika u kojoj se nadležnosti i odgovornost za radnje prenose, koliko je to moguće, na zaposlenike koji donose i provode odluke. Delegiranje se može uputiti na bilo koje područje djelatnosti poduzeća. Međutim, treba se suzdržati od uobičajenog delegiranja funkcije upravljanja smjernice, kao i zadaće s dalekosežnim posljedicama. Delegiranjem ovlasti skida se teret s menadžera, podržava se vlastita inicijativa zaposlenika, jača radna motivacija i spremnost na snošenje odgovornosti. Osim toga, zaposlenicima se mora vjerovati da će odluke donositi na vlastitu odgovornost.

Za uspješno korištenje upravljanja delegiranjem potrebno vam je:

delegiranje zadataka zaposlenicima;

delegiranje nadležnosti zaposlenicima;

delegiranje odgovornosti za postupke zaposlenicima;

otklanjanje mogućnosti opoziva delegiranih ovlasti ili prijenosa istih s jednog zaposlenika na drugog;

utvrđivanje postupka za reguliranje iznimnih slučajeva;

otklanjanje mogućnosti intervencije menadžera u slučaju ispravnih radnji zaposlenika;

obvezna intervencija voditelja u slučaju greške i dobivanje rezultata uređenih na poseban način;

menadžerovo prihvaćanje odgovornosti vodstva;

stvaranje odgovarajućeg informacijskog sustava.

Preneseni poslovi moraju odgovarati sposobnostima zaposlenika, biti pretežno homogeni i po obliku cjeloviti. Dodijeljene nadležnosti i odgovornost za radnje moraju biti dosljedni u opsegu.

Prednosti upravljanje metodom delegiranja:

istovar upravitelja;

sposobnost brzog donošenja pametnih odluka; zaposlenicima se prenose kompetencije i odgovornost za angažman;

poticanje razvoja vlastite inicijative i radne motivacije zaposlenika.

Nedostaci upravljanja delegiranjem:

voditelj delegira što manje zanimljivih zadataka;

mogu se uspostaviti hijerarhijski odnosi;

jaka usmjerenost na zadatke, a ne na zaposlenike;

uspostavljanje hijerarhijskih odnosa "horizontalno".

Zašto menadžeri ne delegiraju dovoljno?

1. Strah da podređeni ne izvršavaju zadatke dovoljno kompetentno (prave greške).
2. Nepovjerenje u kompetentnost podređenih.
3. Strah da podređeni prebrzo steknu visoku kompetenciju.
4. Strah od gubitka vlastitog smisla i njegovih popratnih prednosti.
5. Strah od gubitka vlastitog autoriteta ili statusa.
6. Strah da će sam menadžer izgubiti kontrolu nad ovim pitanjem.
7. Strah od rizika.
8. Nesklonost prepuštanju poslova u kojima je sam menadžer dobar.
9. Nesposobnost savjetovanja i upravljanja podređenima.
10. Nedostatak vremena za savjetovanje i upravljanje podređenima.

Zašto podređeni nisu spremni snositi odgovornost?

1. Nedostatak samopouzdanja.
2. Nedostatak informacija.
3. Strah od moguće kritike.
4. Nedovoljan pozitivan odgovor na uspješno obavljene zadatke.
5. Nedovoljna motivacija zaposlenika.
6. Negativna atmosfera na radnom mjestu.

Kako delegirati?

1. Pažljivo odaberite zadatke koje želite delegirati.
2. Pažljivo odaberite osobu kojoj ćete ovlastiti nalog.
3. Delegirajte pretežno "konačne rezultate" umjesto preciznih metoda za dovršenje zadatka.
4. Budite spremni na činjenicu da će se pogreške činiti i da ih treba oprostiti.
5. Dajte dovoljno ovlasti da dovršite zadatak do kraja.
6. Obavijestite druge što je delegirano i kome.
7. Delegirajte postupno i delegirane zadatke učinite složenijima.

Korištenje određenog stila, kao i njegovi rezultati, ovise o mnogim čimbenicima. To je prije svega potpuno ovladavanje jednim od stilova vođenja, predispozicija tima da percipira stil upravljanja i vođenja koji mu se ponekad nameće odozgo. Pri svladavanju znanosti o menadžmentu vrlo je važno izbjeći pogreške. Analiza aktivnosti menadžera različite razine I razna poduzeća omogućio stručnjacima da identificiraju najviše uobičajene pogreške dopušteno od strane menadžera. Deset glavnih pogrešaka u upravljanju osobljem u poduzeću može se formulirati na sljedeći način;

1. Želja da sve napravite sami.
2. Tendencija da se stvari odvijaju svojim tokom.
3. Pristranost prema određenim zaposlenicima.
4. Fiksni, shematski ili doktrinarni stavovi.
5. Pretjerana osjetljivost na druga, uključujući kritička, mišljenja.
6. Samozadovoljstvo ili arogancija.
7. Nereagiranje na prijedloge zaposlenika.
8. Očit nedostatak poštovanja prema osobnosti zaposlenika, kao što je dopuštanje kritiziranja pred drugima.
9. Jasno nepovjerenje zaposlenika.
10. Nedostatak dosljednosti u postupcima.

Nasuprot tome, iskustvo uspješnih poduzeća pokazalo je da menadžeri tih poduzeća u mnogo većoj mjeri:

1. cijeniti poznavanje materije;
2. tretirati ljude kao jednake;
3. pošteno nagraditi;
4. objektivno otkrivati ​​pogreške;
5. pouzdan i odan;
6. slušati mišljenja koja se razlikuju od njihovih;
7. vrednovati napredak;
8. imati ovlasti stručnjaka za predmet;
9. slobodan od pristranosti;
10. tolerirati kritiku;
11. sposobniji za promjenu od šefova neuspješnih poduzeća.

Stil upravljanja ili vođenja - najvažniji faktor u upravljanju poduzećem. Ispravno definiran i uspješno primijenjen stil omogućuje vam da najuspješnije iskoristite potencijal svih zaposlenika poduzeća. Zato u posljednjih godina Mnoge tvrtke posvećuju tako veliku pozornost ovom pitanju.

Prioritetni cilj: Bespogovorna poslušnost.

Glavni cilj direktivnog (autoritarnog) upravljanja je postizanje bespogovorne poslušnosti. Pobornici ovog stila upravljanja preferiraju naredbe i upute i nisu skloni dijalogu sa zaposlenicima. Takvi menadžeri pomno prate rad svojih podređenih i strogo ih ukoravaju zbog pogrešaka, nadopunjujući to skrivenom, a ponekad i otvorenom prijetnjom. Od motivacijskih metoda koristi se uglavnom jedna: rukovoditelj crta slike svojim podređenima Negativne posljedice, koji ih čekaju u slučaju nepoštivanja njegovih naredbi.

Direktivni (autoritarni) stil upravljanja je najučinkovitiji

• kada se radi o rješavanju nedvosmislenih, jasnih problema;
• u kriznoj situaciji;
• kada odstupanje od uputa upravljanja prijeti ozbiljnim problemima;
• kada se radi o nekooperativnim zaposlenicima (ako drugi pristupi nisu uspjeli).

Direktivni (autoritarni) stil upravljanja je najmanje učinkovit

• kada ga pokušavaju koristiti za rješavanje dvosmislenih problema - što je zadatak složeniji, to je učinkovitost ovog stila manja (do te mjere da je moguća pobuna u timu);
• dugoročno;
• kada menadžer ima posla s motiviranim i talentiranim zaposlenicima.

Učinkovita uporaba direktivnog (autoritarnog) stila

• Saznajte više o svom radu. Trebao bi znati o Odgovornosti na poslu ima više zaposlenih nego što oni sami znaju. Vaše mišljenje o određenom radnom pitanju treba imati prednost nad svim ostalim.
• Dajte jasne naredbe.Želite djelovati precizno i ​​jasno - sada nije vrijeme za uzalud brbljanje.
• Budite odlučni. Vi ste odgovorni za donošenje odluka, vi snosite glavnu odgovornost i stoga svoje želje morate prenijeti svojim podređenima svim sredstvima - verbalnim i neverbalnim.
• Uspostaviti jasne kriterije za ocjenu kvalitete rada.Želite da ljudi jasno razumiju što tražite od njih.
• Pratite rad svojih podređenih. Uvijek budite svjesni onoga što se događa. Uspostavite postupke koji će vam omogućiti da uvijek imate pristup informacijama potrebnim za procjenu marljivosti i postignuća svakog zaposlenika.
• Skrenite pozornost svojim podređenima na sve slučajeve nepoštivanja pravila. Dajte im do znanja koje ponašanje nije prihvatljivo. Inzistirajte na strogom pridržavanju pravila organizacije.

“Svaka metla drugačije mete” - u ovoj popularnoj izreci krije se ideja o različitosti tipova osobnosti lidera i njihovih stilova upravljanja. Pažljivim promatranjem rada nekoliko menadžera u timu može se primijetiti razlika u formiranju radnih odnosa. menadžment izravno utječe na uspješnost poduzeća. Ova činjenica može objasniti zašto se neke tvrtke zatvaraju, dok druge opstaju i napreduju čak iu kriznim vremenima.

Osobnost vođe, stilovi upravljanja i rezultati tvrtke - te su stvari usko povezane. Kombinacijom nekoliko metoda vođenja možete se približiti idealnom rezultatu. Uostalom, stil vođe i učinkovitost menadžmenta neodvojive su stvari. Ako ste šef, onda vam je važno shvatiti kakva ste zapravo osoba. Tako ćete shvatiti svoje snage i slabosti, te ćete moći postići bolje rezultate.

Kratak opis stilova vođenja

Stil upravljanja je kompleks odnosa između menadžmenta i podređenih i metoda utjecaja ove dvije skupine jedna na drugu. O kvaliteti tih odnosa ovisi učinak podređenih, atmosfera u timu i njegova sposobnost da postigne svoje ciljeve. Stilovi menadžera u upravljanju timom mogu biti pet vrsta.

Poznati američko-njemački psiholog i pisac 30-ih godina prošlog stoljeća objavio je i identificirao tri stila vođenja, koji su kasnije postali klasici. Nešto kasnije dodani su im nedosljedni i situacijski. Nakon proučavanja tablice s kratkim opisom upravitelja, možete se pronaći i odmah prijeći na čitanje željenog odjeljka. Bolje je pročitati sav materijal - u životu ćete morati imati posla s različitim ljudima i bolje je biti spreman. Koji su različiti stilovi vođenja?

Autoritaran

(od lat. auctoritas - moć, utjecaj) - vlastan, ne voli raspravljati, ne voli da mu se prigovara, a još manje pruža otpor. Ako je šef takav tip osobe, onda je menadžerov stil upravljanja autoritaran. Ovaj tip spada u jedan od tri klasična.

Karakteristike menadžera

Ovakav stil upravljanja vođe – autoritaran – opravdan je u stresnim situacijama: ratovima, krizama, epidemijama i sl., jer takva osoba brzo djeluje i preuzima odgovornost. U razgovorima je tvrd i nepomirljiv. Autoritarni vođe penju se na najviše razine moći i uspješno održavaju svoj položaj. Ovaj stil vođenja češći je u Rusiji nego drugi. To može biti sasvim opravdano u velikim tvrtkama, tvornicama, kreativnim timovima i vojsci. Pregovori o kupnji ili odobrenju odvijaju se u oštrom režimu, u atmosferi koja je užarena do krajnjih granica.

Autoritarni vođa prikuplja svu vlast u svojim rukama i ne dopušta da itko zahvati čak i dio nje. Podređeni su pod strogom kontrolom i stalno se podvrgavaju raznim provjerama. Ali autoritarni stil dijeli se na još dva modela: izrabljivački i dobronamjerni.

“Exploitor” u potpunosti opravdava svoje ime, samo je “Pablo Escobar” u društvu. Takav menadžer cijedi sav sok iz svojih podređenih, ne obazire se na interese ljudi i uopće ga ne zanima ničije mišljenje. Radnike može stimulirati prijetnjama, ucjenama, novčanim kaznama i drugim progonima.

Nikada ne dopušta ni najmanju neovisnost u donošenju odluka ili obavljanju zadataka. Sve se mora učiniti točno onako kako je “izrabljivač” rekao. Svaki autoritarni vođa stalno izdaje naredbe, dekrete i druge propise. Sve je ovjereno pečatima, slikama i datumima. Kada je u pitanju izvršavanje zadataka, izuzetno je zahtjevan i nestrpljiv, iako je sposoban učiniti ustupke ako nije pod emocijama. Ako voditelj nije dobro raspoložen, onda može reći i učiniti bilo što i onda ne treba očekivati ​​ispriku. U isto vrijeme, ovo ponašanje ne treba brkati s manipulativnim tehnikama, kada su sve emocije samo “kazalište” – autoritarni lideri to vole koristiti. Podređeni su lišeni mogućnosti preuzimanja inicijative.

Vođin "dobronamjeran" stil upravljanja stvara ugodniju atmosferu, ako se to tako može nazvati. Takav vođa je već zainteresiran za mišljenje svojih podređenih, ali može djelovati na svoj način, čak i ako je mišljenje izraženo ispravno. Općenito, takav šef komunicira sa svojim podređenima snishodljivo, "očinski", može suosjećati, ali suho i doslovno na sekundu, a zatim će ga odmah podsjetiti da je podređeni sada na poslu, a nitko nije zanimaju njegova iskustva. Ne biste trebali misliti da se drugi model jako razlikuje od prvog - uza svu svoju dobronamjernost, ovo je ipak autoritarni vođa: čvrst, dominantan i zahtjevan.

Bilo koja od ovih vrsta ljubavnih pisama, znakova, pečata, slika, kratica i kratica. Sve ovo treba biti veliko, zamašno, carsko. Takvi lideri postaju ljudi s paranoičnim obrascem ličnosti – željni moći, nepovjerljivi i neprincipijelni. U pravilu su to radoholičari koji ne znaju odmarati, koji su ljubazni i sposobni drugima nametnuti svoje mišljenje i volju.

Odnosi s podređenima

Ako u odnosima s podređenima “dobronamjerni” vođa gradi udaljenost koju nitko ne bi smio prijeći, onda za “izrabljivača” ta udaljenost postaje međugalaktička. Razgovor se vodi na zapovjednički, grub način. Zaposlenici su depresivni i nemotivirani te postoji veliki rizik od nastanka konflikata u tvrtki. Kritike, čak i konstruktivne, nema kao pojma.

Nemaju svi hrabrosti pitati takvog vođu o osobnim stvarima, i to je opravdano - "Pablo Escobar" ne želi znati ništa o svojim podređenima, a još manje razmišljati o poteškoćama svojih zaposlenika. Mogućnost da se nešto dobije čak i za poduzeće je gotovo nula, ako sam autokrat nije govorio o tome. A ako je ranije govorio, onda će sam odlučiti kada, koga i što primiti. Beskorisno je raspravljati s takvim tipom - on ima izvrsnu obuku u teškim pregovorima, a njegov podređeni ga ne može nagovoriti. Ako podređeni nastavi inzistirati, brzo će dobiti novčanu kaznu ili ukor, a i dalje će morati slijediti upute. Beskorisno je pokazivati ​​emocije pred takvim vođom - on će osobu gledati kao da je tepih. Nula empatije.

“Dobronamjeran” tip može saslušati podređenog, ali će morati odmah prijeći na stvar i ne odugovlačiti, inače je “vaše vrijeme isteklo” i do njega možete doći svojim pitanjem tek u sljedećem životu . Dešava se da upravitelj može dati i savjet. “Dobronamjerna” osoba može osigurati godišnji odmor, odlazak na neodložan posao ili primanje više nego što je dužno – ali za to morate pred njom “braniti” svoj plan, kako mu prodati ideju zašto bi to trebao učiniti za tebe. Ali čak i ako je sve napravljeno briljantno, postoji veliki rizik da će menadžer učiniti po svom, a nemoguće je saznati razloge takve odluke.

Rješavanje problema

Za "izrabljivača" i "dobronamjernika" sve je jednostavno - svi moraju raditi bez odmora i prekida i položiti svoje živote za dobrobit poduzeća. Oni koji se s tim ne slažu proglašavaju se “narodnim neprijateljima” i moraju napustiti tvrtku.

Podređeni su dužni bez pogovora izvršavati dekrete. Što se brže i bolje obavljaju dužnosti, poduzeće postiže veći uspjeh. I što će više novih zadataka autokrat staviti na pleća svojih podređenih. U rješavanju problema autoritarni vođe nemaju principa – cilj opravdava sredstvo. Ovo treba zapamtiti, jer što je veća razina utjecaja autokrata, on će djelovati oštrije.

Način komunikacije

Nema smisla petljati se i pokazivati ​​dvoličnost s takvim menadžerima - oni će to shvatiti u tren oka. Možda ne danas, ali sutra, a onda neće biti dobro. Autokrat zna plesti intrige bolje od bilo koga, pa nema smisla natjecati se ni u tom smjeru. Usput, što se tiče natjecanja - to je jača strana autoritarne (i paranoične) osobe, bolje je ne stajati mu na putu. Zašto? Jer nema principa, a da bi postigao cilj, autokrat opravdava bilo koje sredstvo. Pokušaji sugestije neće uspjeti - autokrati nemaju sugestija. Najbolji pristup- suradnja. Tako će stvari lakše teći, a prilika će se pojaviti na horizontu. rast karijere. Primjeri vođa: Donald Trump, Josif Staljin, Adolf Hitler.

demokratski

Način rada i upravljanja demokratskog vođe potpuno je drugačiji od autoritarnog. Ovakav stil rada podrazumijeva ravnomjernu raspodjelu dužnosti i odgovornosti među zaposlenicima tvrtke. Demokratski vođa oko sebe okuplja tim podređenih na koje se može osloniti. Takav tim koji rješava probleme i pokreće čak i složene projekte, a za to nema potrebe tjerati niti zastrašivati ​​zaposlenike. Pritom će i dalje biti odgovornosti, jer demokrat nije liberalno-permisivna osoba, već vođa usmjeren na konkretan rezultat.

Demokratski menadžeri također postižu velike visine u poslovanju i politici, baš kao i autoritarni. Samo oni stvaraju dobronamjerniju atmosferu od autokrata.

Karakteristike menadžera

Ljudi jakih izraza lica, ali istovremeno ne stavljajući svoj ego na prvo mjesto, teže demokratskom stilu. Demokratski vođa je miroljubivi ratnik: on nije prvi koji je započeo rat, ali ako bude napadnut, morat će odgovarati po najvećoj mjeri zakona. Ovakav stil upravljanja menadžera stvara prijateljsku atmosferu u timu i pomaže motivirati osoblje da rješava probleme s određenom dozom kreativnosti. Takav upravitelj može bez ikakvih pritužbi razmotriti pitanje slobodnog vremena, pomoći ili kupovine nova tehnologija Za tvrtku. Ako date svoje ideje ili zahtjeve baza dokaza, tada se upravitelj može uvjeriti da donese pozitivnu odluku o vašem pitanju.

Odnosi s podređenima

Prijateljska prijateljstva se stvaraju, Poslovni odnos, koja se mogu pretvoriti u prijateljstva, iako je to rijetko. Kakav god bio stil upravljanja vođe, ne zaboravite da je on lider i da nema potrebe prelaziti granice. Demokratski vođa prema svojim podređenima pristupa humano, donekle razumije njihov položaj i lako organizira motivacijska natjecanja ili darove za prekoračenje planova.

Ljudi s ovim stilom upravljanja najbolje se osjećaju na srednjim pozicijama, na primjer, šef odjela ili načelnik gradske četvrti. Čak iu poduzećima s autoritarnim stilom upravljanja, odjeli s demokratskim vođom razvijaju vlastitu "atmosferu" - a autoritet voditelja odjela veći je od autoriteta voditelja organizacije.

Među nedostacima se može primijetiti sljedeće: demokrat se može igrati "prijatelja", a tada će se sve češće javljati sporovi i konfliktne situacije, umjesto posla. Prebacivanje fokusa s postizanja ciljeva na povećanu pozornost zaposlenicima ne približava tim ostvarenju ciljeva. U tom slučaju demokratski vođa gubi autoritet i razinu utjecaja na tim, ali će i dalje imati bonus u rukavu u obliku kazne ili naloga, iako ga takvi šefovi rijetko koriste.

Rješavanje problema

Rješavanje problema svodi se na prvo razvijanje plana djelovanja kroz zajedničke napore. Nakon toga se odabiru izvođači uzimajući u obzir njihove vještine i sposobnosti. Takav lider bez ikakvog otpora pozove vanjskog stručnjaka u tim i sasluša njegovo mišljenje. Usput, nikome od podređenih nije zabranjeno izraziti svoje mišljenje, jer je menadžer zabrinut za postizanje rezultata i svjestan je da riskira da propusti nešto važno.

Prilikom planiranja rokova, rezerva vremena je uključena u plan, jer se uzima u obzir vjerojatnost pogrešaka osoblja, a još je potrebno vrijeme za njihovo ispravljanje. Ako se tijekom rada pojave poteškoće ili se pojavi prilika da se sve učini drugačije, tada se menadžer prilično lako prilagođava situaciji, iako to baš i ne pozdravlja.

Način komunikacije

Demokratski vođa bira općeprihvaćen stil komunikacije. Možete otići u njegov ured i "ukrasti" malo vremena. Sluša mišljenja osoblja, posebno ako su riječi potkrijepljene činjenicama i brojkama - to vrijedi koristiti. Ne biste trebali vršiti pritisak na takvog vođu - iako je mekan, savija se poput bambusa, a ako pritisnete jako, on će ozbiljno odgovoriti. Koji god vođa bio, on će imati vrlo različite stilove i metode upravljanja. Najbolji način komunikacija – suradnja. Morate djelovati u okviru dodijeljenog zadatka, bez propuštanja rokova. Ako možete poboljšati ili ponoviti posao, trebali biste odmah kontaktirati svog šefa i obavijestiti ga. Primjeri ličnosti: Vladimir Putin, Evgenij Čičvarkin, Lavrentij Berija.

Liberalno-anarhistički

Ovaj stil upravljanja sličan je demokratskom, ali postoje razlike. Tipično je da menadžer, nakon što je jasno i precizno postavio zadatak, odredio rokove i brzinu provedbe, blijedi u drugi plan. Dakle, on dopušta podređenima da djeluju neovisno, gotovo bez ograničenja u sredstvima i metodama obavljanja zadataka.

Liberalni stil je pogodan za menadžment. Nije nužno da će to biti pjevačka i plesna grupa, prikladna je redakcija časopisa, dizajnerskog biroa i drugih sličnih grupa.

Karakteristike menadžera

Liberalni stil se može podijeliti u dva pravca: anarhistički i ekspertni. U prvom slučaju, vođa je osoba slabog karaktera, nekonfliktna, konformistička. Rješavanje važnih pitanja odgađa do posljednjeg trenutka ili se pokušava potpuno osloboditi odgovornosti prebacujući je na pleća svojih zamjenika ili podređenih. Takav menadžer može danima sjediti u svom uredu i ne izaći svojim zaposlenicima – neka rade.

Drugi tip je prikladniji za ulogu stručnjaka ili pozvanog voditelja za privremene poslove - daje upute kako i što učiniti, na koji način iu kojem roku. Inače se ne miješa u posao, ne smeta svojim podređenima, samo ako je situacija izvan kontrole. Autoritet počiva na razini njegove stručnosti, znanja i vještina u dosadašnjem radu.

Odnosi s podređenima

Liberalni stručnjak razvija prijateljske, neformalne i snažne odnose. U takvim timovima odrastaju lideri, koji zatim ili preuzimaju vlast od liberala ili odlaze u nove timove - kao što praksa pokazuje, to su autoritarni lideri.

Liberalni vođa gotovo se ne miješa u rad svojih podređenih, pružajući maksimalnu moguću slobodu djelovanja. Podređenima daje informacije, alate, obučava i mentorira te zadržava pravo konačne odluke.

Rješavanje problema

Ne treba misliti da će liberalni lider sjediti u svojoj "školjci" i ne pokazati nos. To se događa, ali to ne karakterizira sve liberalne vođe. Naprotiv, u sadašnjoj situaciji popularnost ove metode vođenja ljudi raste. To je posebno vidljivo u znanstvenim, kreativnim ili drugim timovima gdje je razina znanja, kompetencija i iskustva visoka - visokokvalificirani stručnjak ne tolerira ropski odnos prema sebi, kao ni pretjerano skrbništvo.

U odnosu između vođe i organizacije dobro su poznati liberalni stilovi upravljanja. Meko upravljanje, povjerenje, suradnja i kolaboracija temelji su liberalnog stila upravljanja tvrtkom. Ne postoji loš način upravljanja ljudima, samo pogrešan način korištenja alata u vašim rukama. Određivanje stila upravljanja menadžera treba započeti što je ranije moguće - to će olakšati prilagodbu situaciji ili brzo pronaći novo mjesto rada.

Način komunikacije

Liberalni menadžer ne pridaje veliku važnost odabranom načinu komuniciranja, jer je utjecaj toga na rezultat rada minimalan. Vrijedno je komunicirati sa samim menadžerom, na temelju ciljeva komunikacije i tipa osobnosti menadžera. Stilovi upravljanja mogu biti različiti - anarhistički ili ekspertski. Nemojte se previše brinuti ako iznenada svog šefa nazovete imenom - ispravit će vas, ali vas neće kazniti novčanom kaznom, poput autoritarnog. Primjeri: Roman Abramovich, Robert Kiyosaki.

Nedosljedno

Naziv govori sam za sebe - nema dosljednosti i logike u postupcima. Takav šef prelazi iz jednog stila rukovođenja u drugi, ali to radi iz neiskustva, i to je razlika od situacijskog stila.

Karakteristike menadžera

Danas je takav menadžer autoritarni vođa, a sutra je anarhist s razvijenom popustljivošću u radu. Rezultati rada takvog tima su izuzetno niski i postoji velika mogućnost da se rad poduzeća uništi ili čak uništi. Ako menadžer ima iskustva na takvom položaju, ali se pridržava nekonzistentnog stila rada, tada se može nazvati sugestibilnim, slabašnim menadžerom koji ne može postići ciljeve.

Odnosi s podređenima

Tim nedosljednog vođe nezadovoljan je svojim menadžerom, ne zna što očekivati ​​od šefa, a štoviše, svi nemaju pojma o krajnjem cilju i mogućnostima za rast. Odnosi su vrlo napeti, sve to uzrokuje porast negativne atmosfere u timu. Postoji velika vjerojatnost propusta, intriga i skandala.

Rješavanje problema

Nemoguće je postići ciljeve s takvim vođom, jer on ima nejasnu ideju o tome kako tim treba raditi. Rješavanje problema delegira se zamjenicima i podređenima, a zatim preuzimaju na sebe. Zatim se neki zadaci poništavaju, zamjenjuju novima i tako dalje. Ovakav stil upravljanja vođe stvara pomutnju i anarhiju.

Način komunikacije

Također je dvosmislen i ovisi o stanju stvari u tvrtki i raspoloženju samog šefa. Danas može pričati priče o tome kako je proveo vikend, a sutra može igrati ulogu autoritarnog “Pabla Escobara”. Podređeni s razvijenim liderskim i manipulativnim vještinama sposoban je dugo vremena uznemiriti takvog vođu. A onda iz vlastitog stolca. Primjeri: takvi ljudi rijetko postižu ozbiljne visine, ali još uvijek postoji upečatljiv primjer - Mihail Gorbačov.

Situacijski

Stil upravljanja, u kojem se politika odnosa prilagođava trenutnom stanju, naziva se situacijskim. Ovo je optimalan način upravljanja ljudima i poduzećima – u kriznim vremenima pomaže u okupljanju, a tijekom uspona tržišta jačanju konkurentskih prednosti.

Nemojte brkati situacijski pristup i dvoličnost vođe. U prvom slučaju šef odabire komunikacijski stil na temelju ponašanja određene osobe ili grupe ljudi, kako bi posao obavio što učinkovitije. U drugom slučaju, šef zauzima različite pozicije na temelju vlastite koristi.

Karakteristike menadžera

Riječ je o iskusnim menadžerima s dugogodišnjim iskustvom koji su radili u različitim područjima. Kod nekih ljudi, vještine upravljanja su svojstvene prirodi - to su takozvani menadžeri od Boga. Ali talent zamjenjuju marljivost i neprestano učenje. Znati kako utjecati na osobu sada dolazi s iskustvom. Ovo je jedan od najprihvatljivijih načina vođenja tima. Nevještim pokušajima kopiranja stila postoji opasnost da se lider pretvori u oportunista koji govori ono što je trenutno korisno.

Odnosi s podređenima

Razvijaju se s povjerenjem, otvoreno i lako - tim uvijek ima osjećaj da im posao doslovno gori u rukama, a voditelj uvijek zna što treba učiniti, kako kazniti i ohrabriti tim. Zbog velike praktično iskustvočini se da takvi vođe doista proziru svoje podređene i imaju dar predviđanja. Takvi šefovi uživaju autoritet u timu.

Situacijski menadžer zna kako najbolje komunicirati s određenom skupinom podređenih ili jednim zaposlenikom. U nekim slučajevima možete šutjeti ili čak popuštati u nečemu, ali samo se neiskusnom oku čini da je vođa popustio.

Rješavanje problema

Sporovi, problemi i zadaci rješavaju se brzo i profesionalno. Iskusan menadžer u stanju je brzo debugirati većinu radnih procesa, a ako se dogodi viša sila, tada se dodjeljuju ljudi koji će ispraviti situaciju na temelju sposobnosti i iskustva zaposlenika, a ne osobnih preferencija.

Općenito, sam menadžer je više poput sjene - skriva svoje osobne stvari i bavi se samo poslom. Nema favorita, a ako ga ima, dugo se može pitati tko je dobio takvu ulogu. Ne pokazuje očitu negativnost, naprotiv, sa svakim problematični zaposlenik takav menadžer pokušava pronaći uzajamni jezik. Zahvaljujući iskustvu, to je često moguće. Čini se da takva osoba uopće ne razmišlja o sebi: gdje su sve "želje" i drugi kompleksi? Na ovo pitanje situacijski voditelj će se samo nasmiješiti i slegnuti ramenima.

Rijetko koji takav menadžer nije radoholičar.

Način komunikacije

Poput liberalnog stručnjaka, situacijski menadžer bira jednostavan komunikacijski stil. Unatoč visokom rangu, takvi ljudi su jednostavni i otvoreni, a često optimistični i obdareni smislom za humor. Često ulaze u poziciju zaposlenika i mogu pomoći izlazeći izvan radnog odnosa. S godinama menadžeri postaju previše ljubazni i opušteni, a ponekad znaju izgubiti kontrolu, što beskrupulozni radnici iskorištavaju. Ali ekipa obično stoji iza vođe, a ako uoče zloću prema svom pokrovitelju, odmah krenu u akciju.

Primjeri: većina vojske, direktora i upravitelja tvornica tijekom rata i poraća, kao što su Konstantin Rokossovski, Ivan Romazan, Abraham Zavenyagin i drugi.

Kakav ste stil vođe?

Bez obzira na to kako se menadžer ponaša, vrijedi zapamtiti da se individualni stil upravljanja menadžera sastoji od karakteristika odgoja i karaktera osobe, tako da ih nema smisla etiketirati.

Menadžment kao implementacija individualnog stila lidera složen je i višestruk proces, praćen visokom razinom stresa, psihičkog i fizičkog stresa. Postati vođa traje dugo, oduzima puno vremena i truda te je povezan s visokim rizikom. Stoga je potrebna podrška viših menadžera i stalna obuka.

Što učiniti ako se nađete na ovoj listi? Uzmite svoje snage i usredotočite se na njihovo jačanje i razvoj. Slabosti Vrijedno je obratiti veliku pozornost - problemi su točke rasta. Što brže preispitate svoj stav prema svojim negativnim osobinama, to ćete se brže i bolje razvijati kao vođa.

Što učiniti ako pronađete svog upravitelja na popisu? Sada znate kako najbolje izgraditi odnos s njim i koje trenutke trebate izbjegavati.

Stil upravljanja vrlo često nije svjesno usvojen od strane menadžera, on proizlazi iz njegovih osobnih ideja o vođenju, iz njegovog karaktera, temperamenta, iz znanja koje je stekao o poziciji direktora. Puno društveni faktori također utječu na stil vođenja. Puno puta sam se susreo s direktorima, a pogotovo s direktorima koji nakon 3-5 godina upravljanja postaju pravi tirani i tiraniziraju cijeli tim. Nažalost, provincija je jednostavno prepuna takvih redatelja. A oni nisu rijetkost u glavnim gradovima. Da bi se stil korigirao, potrebno je saznati koji se stilovi upravljanja općenito prepoznaju u praksi upravljanja i kako oni utječu na cjelokupni rad poduzeća.

Zašto uopće proučavati stil rada redatelja?Ovo pitanje može se pojaviti samo među amaterima koji ne teže razvoju, koji vjeruju da njihov pothvat nikada neće otići nigdje u životu. Ovo je užasna pogreška, kolosalna zabluda! Posao može predstavljati ozbiljna iznenađenja, unutarnje revolucije nisu otkazane. A vanjski utjecaji konkurenata i nove zakonodavne inicijative države uspješno se toleriraju samo kada tim stane iza svog direktora i prati ga bez raspravljanja o detaljima. Koji stil vođenja može postići ovaj učinak? O tome će se raspravljati u ovom članku.

Dakle, u upravljanju se razlikuju sljedeći stilovi upravljanja: autoritarni, demokratski, liberalno-anarhistički, nedosljedni, situacijski.

Autoritarni stil se također naziva diktatorski ili direktivni. Vođa u timu s ovim stilom ponaša se oštro, postavlja određene granice za rad i vrlo strogo kontrolira njihovu provedbu. Odluke u takvom poduzeću donosi sam direktor, nema razgovora s top menadžmentom, svaki od menadžera radi samo u svojoj uskoj niši, nitko ne može razumjeti cijeli proces. Štoviše, autoritarni vođa namjerno preuzima mnoge funkcije kako nitko drugi ne bi mogao upravljati i zauzimati njegovo mjesto. U slučaju individualni poduzetnik Nitko od rođaka ili nasljednika poduzeća ne smije sudjelovati u upravljanju.

Sve donesene odluke ne podliježu raspravi, uspostavlja se stroga kontrola njihove provedbe, a ako se nešto ne provede, poduzimaju se stroge administrativne mjere. Osobnost osobe, zaposlenika, blijedi u drugi plan. Učinkovitost metode je visoka samo ako direktor dobije na upravljanje poduzeće u kojem nema reda, discipline, nema profita i odgovarajućeg opsega prodaje. U početku, kada tvrtka postigne dobre rezultate, upravo će ovaj stil pomoći u uspostavljanju reda. U svakom drugom slučaju, autoritarni stil više šteti tvrtki nego koristi.

Ovakav stil upravljanja potiskuje inicijativu i kreativnost zaposlenika, inovacije se uvode vrlo sporo i neučinkovito. Kod autoritarnog stila često se donose pogrešne, jednostrane odluke koje su razumljive samo jednoj osobi. Zaposlenici postaju pasivni, nezadovoljstvo mjestom rada, tvrtkom, položajem, položajem, kolegama, cijelim poslom i zajednički sustav. U takvom timu sve više počinju cvjetati ulizice, intrige, ogovaranja, a ljudi doživljavaju stalni stres. Kao rezultat toga, ljudi ili napuštaju ovo mjesto, ili počinju često pobolijevati, ili se jednostavno pretvaraju u oportuniste i bave se samo izvlačenjem osobnih koristi na poslu. Ravnatelj treba svladati ovaj stil vođenja samo kada se dogode svakakve kataklizme i izvanredne situacije.

Demokratski stil upravljanja

U tom stilu vođa mora biti visokostručan menadžer, psiholog, učitelj i proizvodni radnik. On, naravno, samostalno odlučuje, ali dogovara opće rasprave. Štoviše, on sam razmatra konačnu verziju odluke i prije i nakon općih rasprava. Odluke donesene su jasni svim zaposlenicima, već se tijekom njihove provedbe prihvaćaju inicijativni prijedlozi i vrše prilagodbe. Praćenje provedbe provodi ne samo voditelj, već i zaposlenici. Od direktora podređeni vide razumijevanje, dobru volju i želju da razvijaju svoju osobnost zajedno s tvrtkom. Menadžer s demokratskim stilom upravljanja promatra sklonosti i talente zaposlenika, pokušava ih obučiti, usmjeravati, čak mijenjati vrstu aktivnosti i položaj.

Ovaj stil je vrlo učinkovit i promiče zdrav rast i razvoj područja djelovanja tvrtke. Raste produktivnost rada i obujam prodaje, zaposlenici postaju proaktivni, aktivni, pretvaraju se u pravi tim. U ovakvom stilu upravljanja postoji jedna opasnost – ako je kontrola oslabljena, može prijeći u anarhiju. Menadžer mora pažljivo pratiti da se disciplina ne krši, da postoji organizacijski poredak. Lider u ovom sustavu upravljanja mora biti vrlo stručan, učinkovit iu svemu primjer svojim podređenima.

Liberalno-anarhistički stil

To je najneutralniji stil upravljanja, moglo bi se čak reći i povlađivački. U to izrasta demokracija za koju nitko ne pazi i ne gradi joj okvir. U tom ozračju svatko iznosi svoje mišljenje, brani svoje stajalište, a ne čuje druge. Pa čak i ako bi opća odluka donese se određena politika, svatko nastavlja postupati po vlastitom nahođenju. Lider liberalno-demokratskog stila nema potrebna stručna i psihološka znanja i vještine, to ne krije i ne uživa poštovanje.

A osim toga, takav vođa ne mari puno što se prema njemu tako ponašaju, on radi po svome, nikome zapravo ne smeta i svi se zbog toga osjećaju ugodno. Ispada da su zadaci postavljeni, dovršeni, ima rezultata, ali sve se to radi punom parom, a često kretanje ne vodi točno tamo gdje je planirano, pa čak i uopće na krivo mjesto. Psihološka klima u takvom timu nije pogodna za rad, nepovoljna je za kreativnost i uspostavljanje reda. U takvim tvrtkama vrlo se rijetko radi na motivaciji, nema osjećaja ohrabrenja od strane ostalih članova tima. Nema koristi od ovog stila u bilo kojoj situaciji, samo štete na poslu.

Nedosljedan stil

Lideri koji pate od ovog stila skloni su skakanju s jednog stila na drugi. Zatim počnu strogo kontrolirati rad, zatim toliko popuštaju kontroli da njihovi podređeni počinju organizirati potpunu samoupravu i anarhiju. No ponekad se u takvoj ekipi pojavi zdrava demokracija. Takva naginjanja u jednom ili drugom smjeru daju poduzeću nestabilnost na tržištu, osiguravaju nedosljednu provedbu svih planiranih radnji i nepoštivanje politika poduzeća.

Učinkovitost menadžmenta je niska, a najčešće ga na ovaj način vode nespremni, impulzivni ljudi koji su nekad studirali menadžment, ali nisu završili studij. U timu s takvim upravljanjem uvijek ima puno sukoba, radnih ili osobnih problema.

Upravljanje prema situaciji

Najučinkovitiji stil upravljanja je situacijski. Menadžer u poduzeću primjenjuje one metode i načine upravljanja koji su potrebni ovom zaposleniku ili grupa zaposlenika, ali najbolje je da je cijeli tim na istoj razini razvoja. Stoga, kada prvi put zapošljavate zaposlenike ili ponovno zapošljavate, morate pokušati odabrati stručnjake prema njihovoj razini razvoja tako da su svi približno na istom stupnju razvoja proizvodnje.

Ako je tim na niskom stupnju razvoja, odnosno ne želi raditi i ne zna kako to učiniti, onda je najbolje primijeniti sljedeće radnje: izdati jasne i stroge upute, detaljno im reći što učiniti, stalno pratiti svaki korak. Ako nešto pođe po zlu, ukažite na pogreške, pa čak i kaznite za namjerno nepoštivanje uputa. Ako nešto uspije dobro, onda pohvalite i ohrabrite zaposlenike.

Drugi stupanj razvoja tima, odnosno prosjek, karakterističan je za stanje kada se želja za radom već pojavila, ali još nema dovoljno iskustva za učinkovito obavljanje svih zadataka, ali postoji želja i marljivost, savjesnost. U tom slučaju voditelj mora biti mentor, savjetnik koji daje preporuke kako bi zaposlenici pokazali inicijativu, samostalnost i kreativnost. Praćenje izvršenja zadataka mora biti stalno. U timu mora postojati međusobno poštovanje i dobra volja, psihološki aspekti igraju važnu ulogu u aktivnostima vođe. Ali kod ovakvih demokratskih manifestacija potrebno je jasno naređivati ​​i zahtijevati striktno i strogo provođenje.

Dobra razina razvoja tima zahtijeva prisutnost radnog iskustva, dovoljno dobra organizacija rad, kohezija svih članova tima. U takvom timu stalno se održavaju konzultacije, savjeti i saslušanja, potiče se inicijativa, uvažavaju se primjedbe i pojašnjenja podređenih te se nagrađuju nagradama. Zaposlenici dobivaju veći dio odgovornosti i mogućnost donošenja savjetodavnih, neovisnih odluka.

I posljednji, četvrti stupanj razvoja tima karakterizira velika želja za radom i kreativan pristup radu u timu profesionalaca. U takvom timu ovlasti voditelja lako se mogu dodijeliti zaposlenicima u bilo kojem trenutku, izložiti im se problem, razjasniti ciljevi, a potom dati mišljenje o rješenjima. Najbolje je da vođa u takvom timu da prava rješavanja problema vrhunskim menadžerima, kontrolirajući samo ključne točke. Ne morate se miješati u posao, samo trebate podržati zaposlenike i pomoći im.

E. Shchugoreva

Facebook Twitter Google+ LinkedIn

Menadžer na svim razinama sustava upravljanja organizacijom djeluje kao vodeća osoba, budući da je on taj koji određuje fokus rada tima, odabir osoblja, psihološku klimu i druge aspekte aktivnosti poduzeća.

Upravljanje- sposobnost utjecaja na pojedince i skupine da rade na postizanju ciljeva organizacije.

Jedan od najvažnije karakteristike Aktivnost vođe je stil vođenja.

Stil vođenja- ponašanje vođe u odnosu na podređene kako bi na njih utjecao i potaknuo ih na postignuća.

Menadžer je voditelj i organizator u sustavu upravljanja. Upravljanje aktivnostima grupa i timova provodi se u obliku upravljanja i vođenja. Ova dva oblika upravljanja imaju određene sličnosti.

Jedna od najčešćih teorija vodstva je teorija vodstva K. Lewina(1938).

Ona identificira tri stila vodstva:

• autoritaran stil vodstva - karakteriziran krutošću, zahtjevnošću, jedinstvom zapovijedanja, prevladavanjem funkcija moći, strogom kontrolom i disciplinom, usmjerenošću na rezultate, ignoriranjem socio-psiholoških čimbenika;
• demokratski stil vođenja - temelji se na kolegijalnosti, povjerenju, informiranju podređenih, inicijativi, kreativnosti, samodisciplini, svijesti, odgovornosti, poticanju, transparentnosti, usmjerenosti ne samo na rezultate, već i na načine njihovog postizanja;
• liberalan stil vođenja - karakteriziran niskim zahtjevima, popustljivošću, nedostatkom discipline i zahtjevnosti, pasivnošću vođe i gubitkom kontrole nad podređenima, dajući im potpunu slobodu djelovanja.

Istraživanje K. Lewina pružilo je osnovu za potragu za stilom upravljanja koji može dovesti do visokih razina zadovoljstva među izvođačima.

Značajna pozornost posvećena je proučavanju stilova vodstva u radovima R. Likerta, koji je 1961. predložio kontinuum stilova vodstva. Njegove ekstremne pozicije su vodstvo usmjereno na posao i vodstvo usmjereno na ljude, sa svim drugim vrstama ponašanja vodstva između.

1. Eksploatatorsko-autoritaran: vođa ima jasne karakteristike autokrata, ne vjeruje svojim podređenima, rijetko ih uključuje u donošenje odluka i sam kreira zadatke. Glavni poticaj je strah i prijetnja kaznom, nagrade su nasumične, interakcija se temelji na međusobnom nepovjerenju. i u sukobu su.
2. Paternalistički-autoritaran: Vođa povoljno dopušta podređenima ograničeno sudjelovanje u donošenju odluka. Nagrada je stvarna, a kazna potencijalna, a oboje se koristi za motiviranje radnika. Neformalna organizacija je djelomično suprotna formalnoj strukturi.
3. Savjetodavni: Vođa donosi strateške odluke i, iskazujući povjerenje, delegira taktičke odluke na podređene. Za motivaciju se koristi ograničeno uključivanje radnika u proces donošenja odluka. Neformalna organizacija samo se djelomično razlikuje od formalne strukture.
4. demokratski Stil vođenja karakterizira potpuno povjerenje i temelji se na širokoj uključenosti osoblja u upravljanje organizacijom. Proces donošenja odluka disperziran je na svim razinama, iako integriran. Tijek komunikacija ne ide samo u vertikalnim smjerovima, već i horizontalno. Formalne i neformalne organizacije konstruktivno surađuju.

R. Likert je model 1 nazvao orijentiranim na zadatke s rigidno strukturiranim sustavom upravljanja, a model 4 - orijentiranim na odnose, koji se temelji na timskoj organizaciji rada, kolegijalnom upravljanju i općoj kontroli. Prema R. Likertu, posljednji pristup je najučinkovitiji.

Odabir stila upravljanja

Stil upravljanja- predstavlja ponašanje menadžera prema svojim podređenima, dopuštajući mu da utječe na njih i prisiljava ih da rade ono što je potrebno u ovom trenutku.

Stilovi upravljanja razvijaju se pod utjecajem specifičnih uvjeta i okolnosti. S tim u vezi, možemo razlikovati “jednodimenzionalne”, tj. uvjetovana jednim faktorom, a “višedimenzionalna”, tj. stilovi vodstva koji uzimaju u obzir dvije ili više okolnosti pri izgradnji odnosa "rukovoditelj-podređeni".

"Jednodimenzionalni" stilovi upravljanja

Preduvjet za uspostavljanje različitih „jednodimenzionalnih“ stilova upravljanja bile su teorije „X“ i „Y“ Douglasa McGregora. Dakle, prema teoriji X, ljudi su inherentno lijeni i izbjegavaju posao prvom prilikom. Potpuno im nedostaje ambicija, pa više vole biti vođe, ne preuzimaju odgovornost i traže zaštitu od moćnika. Da biste prisilili ljude na rad, morate koristiti prisilu, potpunu kontrolu i prijetnju kaznom. No, prema McGregoru, ljudi nisu takvi po prirodi, već zbog teških životnih i radnih uvjeta koji su se počeli mijenjati nabolje tek u drugoj polovici dvadesetog stoljeća. Pod povoljnim uvjetima, osoba postaje ono što stvarno jest, a njegovo ponašanje odražava druga teorija - "Y". Sukladno tome, u takvim uvjetima ljudi su spremni preuzeti odgovornost za stvar, štoviše, čak joj i teže. Ako su uključeni u ciljeve poduzeća, rado sudjeluju u procesu samoupravljanja i samokontrole, kao iu stvaralaštvu. A takvo zajedništvo je

funkcija ne prisile, već nagrade povezane s postizanjem postavljenih ciljeva. Lider koji ispovijeda demokratski stil oslanja se na takve zaposlenike.

Karakteristike "jednodimenzionalnih" stilova upravljanja predložio je domaći istraživač E. Starobinsky.

"Višedimenzionalni" stilovi upravljanja. "Teorija X" i "Teorija Y"

Godine 1960. Douglas McGregor objavio je svoje stavove o bipolarnosti mišljenja o tome kako treba upravljati ljudima. "Teorija X" i "Teorija Y", predstavljene u knjizi "Ljudska strana poduzeća", stekle su široku prihvaćenost među menadžerima.

Teorija X

1. Osoba u početku ne voli raditi i izbjegavat će posao.
2. Osobu se mora prisiljavati, kontrolirati i prijetiti kaznom kako bi se postigli ciljevi organizacije.
3. Prosječna osoba više voli biti vođena; izbjegava odgovornost.

Teorija Y

1. Rad je za dijete prirodan kao igra.
2. Osoba može vježbati samoupravu i samokontrolu. Nagrada je rezultat povezan s postizanjem cilja.
3. Prosječna osoba teži odgovornosti.

Tako se formiraju dva pogleda na upravljanje: autoritarni pogled, koji vodi izravnoj regulaciji i čvrstoj kontroli, i demokratski pogled, koji podržava delegiranje ovlasti i odgovornosti.

Na temelju ovih teorija razvijene su druge, koje su različite kombinacije gore navedenih. Također popularan u zapadnom poslovanju teorija "upravljačke mreže"., koji su razvili R. Blake i J. Mouton. Naznačili su da radna aktivnost odvija se u polju sila između proizvodnje i čovjeka. Prva linija sile određuje stav menadžera prema proizvodnji. Druga linija (okomita) određuje stav menadžera prema osobi (poboljšanje radnih uvjeta, uzimanje u obzir želja, potreba itd.).

Pogledajmo različite stilove vodstva prikazane na sl. 10.

• Tip 1.1 - voditelj ne mari ni za što, radi da ne dobije otkaz. Ovaj se stil smatra čisto teoretskim.
• Tip 9.1 je stil stroge administracije, u kojem je jedini cilj menadžera proizvodni rezultat.
• Tip 1.9 – liberalni ili pasivni stil vođenja. U ovom slučaju, voditelj se fokusira na ljudske odnose.
• Tip 5.5 je u sredini "upravljačke mreže". Takvim kompromisom postižu se prosječni rezultati rada i ne može doći do oštrog iskoraka naprijed. U isto vrijeme, ovaj stil vodstva promiče stabilnost i nedostatak sukoba.
• Tip 9.9 smatra se najučinkovitijim. Menadžer nastoji strukturirati rad svojih podređenih na način da oni u njemu vide prilike za samoostvarenje i potvrđivanje vlastite važnosti. Proizvodni ciljevi se utvrđuju zajedno sa zaposlenicima.

Koncepti situacijskog marketinga

Pokušaji definiranja univerzalnog stila vodstva nisu uspjeli jer... Učinkovitost vođenja ne ovisi samo o stilu upravljanja vođe, već i o mnogim čimbenicima. Stoga su odgovor počeli tražiti u okviru situacijskih teorija. Glavna ideja situacijskog pristupa bila je pretpostavka da menadžersko ponašanje mora biti različito u različitim situacijama.

Model koji opisuje ovisnost stila vođenja o situaciji predložen je 70-ih godina. T. Mitchell I R. Howes. Temeljno se temelji na motivacijska teorija očekivanja. Izvršitelji će nastojati ostvariti ciljeve organizacije kada postoji veza između njihovog truda i rezultata rada, kao i između rezultata rada i nagrade, tj. ako od toga imaju neku osobnu korist. Mitchellov i Houseov model uključuje četiri stila upravljanja:

Ako zaposlenici imaju veliku potrebu za samopoštovanjem i pripadnošću timu, onda je “stil podrška".

Kada zaposlenici teže autonomiji i neovisnosti, bolje je koristiti " instrumental stil", sličan onom usmjerenom na stvaranje organizacijskih i tehničkih uvjeta za proizvodnju. To se objašnjava činjenicom da podređeni, osobito kada ništa ne ovisi o njima, želeći što brže obaviti zadatak, radije da im se kaže što i kako treba raditi i stvarati potrebne uvjete raditi.

Tamo gdje podređeni teže visokim rezultatima i uvjereni su da ih mogu postići, stil usmjeren na " sudjelovanje"podređenih u donošenju odluka, najviše odgovara situaciji u kojoj se nastoje ostvariti aktivnosti upravljanja. U isto vrijeme, menadžer mora s njima dijeliti informacije i široko koristiti njihove ideje u procesu pripreme i donošenja odluka.

Postoji i stil usmjeren na " postignuće“, kada rukovoditelj postavlja izvođačima izvedive zadatke, osigurava uvjete potrebne za rad i očekuje od njih da zadatak izvrše samostalno bez ikakve prisile.

Jedan od najmodernijih je model stilova vodstva koji su predložili američki znanstvenici V. Vrooman I F. Yetton. Oni su, ovisno o situaciji, karakteristikama tima i karakteristikama samog problema, podijelili menadžere u 5 grupa prema stilovima vođenja:

1. Menadžer sam donosi odluke na temelju dostupnih informacija.
2. Menadžer informira svoje podređene o suštini problema, sluša njihova mišljenja i donosi odluke.
3. Menadžer predstavlja problem svojim podređenima, sažima njihova mišljenja i uzimajući ih u obzir donosi vlastitu odluku.
4. Menadžer i njegovi podređeni raspravljaju o problemu i kao rezultat toga razvijaju zajedničko mišljenje.
5. Voditelj stalno radi zajedno sa grupom koja ili razvija kolektivnu odluku ili prihvaća najbolju, bez obzira tko je njen autor.