Profesionalno iskustvo kandidata igra ključnu ulogu za buduće zaposlenje! Stoga morate točno navesti podatke o područjima i tvrtkama u kojima ste prije radili. Pogledajmo: kako i zašto odrediti područje radna aktivnost kako napisati životopis i propratno pismo kada ga mijenjate.

Koje je područje djelovanja

Područje djelatnosti je vrsta posla ili usluge u kojoj tvrtka ili osoba sudjeluje. Biranje buduća profesija u početku se određuje područje rada, a zatim konkretno radno mjesto u struci.

Na primjer: računovođa može raditi u općoj financijskoj sferi, kao iu užoj - poreznoj. I to električar, kako u proizvodnji, tako i u onoj užoj - automobilskoj.

Koja su područja djelovanja

Vrijedno je započeti s podjelom rada u dvije kategorije - komercijalnu i nekomercijalnu. Aktivnosti mogu donijeti ne samo materijalni prihod, već i pružiti duhovno zadovoljstvo. Dođe li razdoblje kada vaše, na primjer: rezbarenje figura iz drveta, bude traženo i prodano, zanimanje postaje komercijalno.

Svjetsko tržišno gospodarstvo sastoji se od povezanih područja zapošljavanja, koja uključuju: vladine strukture, poslovanje, obrazovanje, medicinu i kreativnost. Ali ako uđete dublje, možete rastaviti nečiji rad na uže kategorije:

• Radne specijalnosti, proizvodnja
• Maloprodaja
• Tajništvo, uredski poslovi, AHO
• Poljoprivreda, agrobiznis
• Mediji, izdavaštvo, tisak
• Osiguranje
• Građevinarstvo, arhitektura
• Sektor usluga
• Telekomunikacije i komunikacije
• Top menadžment, viši menadžment
• Transport, auto posao
• Upravljanje osobljem,
• Financije, banke
• jurisprudencija

Djelokrug poduzeća

Područje djelatnosti tvrtke ili proizvodnje je fiksni raspon pruženih usluga i obavljenih radova kako je propisano poreznim zakonom.

Prilikom registracije poduzeća, jedan ili više KVED kodova (klasifikator vrsta ekonomska aktivnost) obavijestiti tijela vlasti kakvu će vrstu posla organizacija obavljati.

Postoji ogroman broj različitih tvrtki po specifičnostima, a svaka od njih ima svoju ekonomsku klasifikaciju.

Odjeljci prve razine KVED-a

Motivaciono pismo pri promjeni područja djelatnosti

Potrebno je dodati životopis propratno pismo, za iskrenije činjenice: objasnite razlog napuštanja prethodnog posla i opravdajte svoj interes za trenutno upražnjeno radno mjesto. Koncizno sažmite svoje prednosti, navedite snage, dajući isplative priče o stvarnim situacijama.

Za konsolidaciju, izrazite želju za učenjem, pokažite interes na volonterskoj osnovi, recite nam o komunikaciji s kolegama u nova profesija, iz kojeg ćete saznati potrebne detalje za uspješan rad.

Zdravo!
Moje ime je ( unesite svoje ime i prezime).

Više sam puta čuo pozitivne povratne informacije o tvrtki LLC i njenom timu. Proučavao sam vašu korporativnu web stranicu i postalo mi je sasvim očito da ste upravo vi tvrtka i tim čiji sam oduvijek želio biti dio.
Nedavno sam na web stranici tvrtke vidio otvoren natječaj za “Pripravnika u odjelu strategije i razvoja” i želim ponuditi svoju kandidaturu za tu poziciju.
Savršeno dobro razumijem da je ovo početna faza. Međutim, ovo je moj svjestan izbor, jer me ova pozicija jako zanima. Spremna sam učiti, stjecati nova iskustva, razvijati se i na temelju njih raditi dugoročno.
Pažljivo sam pročitao uvjete navedene u natječaju i siguran sam da se mogu prijaviti za ovo radno mjesto, jer posjedujem potrebno obrazovanje iz područja marketinga/menadžmenta, znam Engleski jezik a također imaju iskustva s uredskim programima.
Spreman sam proučavati analizu i istraživanje tržišta kako bih donio svježe ideje, koje će zauzvrat donijeti potreban rezultat i korist tvrtki, kao i omogućiti mi da doprinesem njezinom razvoju.

Hvala vam što ste razmotrili moju kandidaturu. Bio bih zahvalan na odgovoru i pozivu na razgovor u vrijeme koje vama odgovara.

Molim da me kontaktirate na kontakte:

Preporučujem da pojačate svoju privlačnost slanjem životopisa na e-mail HR-a zajedno s popratnim pismom, a zatim nazovite službu za zapošljavanje i zamolite ih da razmotre vašu kandidaturu. To bi trebalo pokazati vašu motivaciju za dobivanje posla.

Nadam se da sam vam pomogao razumjeti temu, ali upamtite: informacije u obrascu za prijavu i pismu trebale bi, barem minimalno, odražavati zahtjeve natječaja. I također da idealnih kandidata nema i da uvijek imate priliku dobiti željeni posao. Podijelite članak sa svojim prijateljima u društvenim mrežama provjeri životopis i ne zaboravi pitati

Ciljevi i zadaci menadžmenta

3. društveno-politički

4. financijski i ekonomski

5. marketing

6. upravljanje osobljem

Značajke upravljanja u uvjetima Ekonomija tržišta

1. usmjerenost organizacije na potražnju i potrebe tržišta

2. težnja poboljšanju učinkovitosti proizvodnje, postizanje optimalnih rezultata uz najniže troškove

3. ekonomska neovisnost organizacija, osiguravanje slobode odlučivanja

4. osiguravanje transparentnosti financijskih i gospodarskih aktivnosti

5. stalna prilagodba ciljeva i programa ovisno o stanju na tržištu

6. utvrđivanje konačnog rezultata aktivnosti organizacije, zbrajanje, analiza financijskih i gospodarskih aktivnosti

7. korištenje suvremenih informacijska baza za multivarijatne izračune pri donošenju razumnih i optimalnih odluka

Vrste menadžmenta i njegove komponente

Vrste upravljanja:

1. Administrativno - upravljanje javnim i privatnim poduzećima

2. Stanje - aktivnosti veza Izvršna moč na nacionalnoj razini

3. Strateški - povezan s postavljanjem ciljeva organizacije i održavanjem određenih odnosa s njom okoliš koji joj omogućuju postizanje ciljeva i odgovaraju njezinim unutarnjim mogućnostima. (strategija - skup pravila koja vode organizaciju pri donošenju odluka upravljačke odluke dugoročna priroda; plan akcije). Ovo pitanje zahtijeva usklađenost s normama organizacijskog ponašanja

4. Proizvodnja - sustav elemenata koji karakteriziraju proizvodnju, njezinu organizaciju i Održavanje. Cilj: Ispunjenje proizvodni program, kojim se utvrđuje popis količina i rokova, kao i trošak proizvedenih proizvoda

5. Inovativni (inovacija je profitabilna uporaba inovacija u obliku novih tehnologija, vrsta proizvoda i usluga, organizacijskih, tehničkih i socioekonomskih odluka industrijske, financijske, komercijalne itd. prirode). Namjena: praktična uporaba znanstvenih, znanstvenih i tehničkih rezultata i intelektualnog potencijala u svrhu dobivanja novog ili poboljšanja već proizvedenog proizvoda, načina njegove proizvodnje, kao i zadovoljenje potreba društva za konkurentnim robama i uslugama

6. Ulaganje (ulaganje - dugoročna ulaganja kapital za profit). Namjena: upravljanje ulaganjima u određeni sektor gospodarstva, u razvoj poduzeća, proizvodnju

7. Upravljanje marketingom (marketing je proces identificiranja, analiziranja i oblikovanja potreba i želja potrošača, usmjeravanje resursa u poduzeće za njihovo zadovoljenje uz veću korist za proizvođača). Svrha: aktivnost je usmjerena na razvoj koncepata i prijedloga za strateško planiranje, koordinaciju aktivnosti s drugim proizvodnim strukturama, kao i analizu i praćenje ciljeva postavljenih za marketing

8. Upravljanje osobljem - sastoji se od upravljanja osobljem u poduzeću. Cilj: postići najviše učinkovitu upotrebu sposobnosti zaposlenika u skladu s ciljevima poduzeća i društva. Istodobno se mora promatrati zdravlje svake osobe.

9. Financijski - očituje se u proračunu i planiranju na makro i mikro razini, ova kategorija također uključuje analizu primljenih financijski rezultati kako bi se dobiveni pokazatelji usporedili s planiranim, kako bi se identificirali pozitivni i negativni rezultati financijskih aktivnosti kako bi se isti uzeli u obzir u daljnjem planiranju

10. Računovodstvo - sastoji se u prikupljanju i obradi informacija, otkrivanju rezervi kako bi se osiguralo bolje korištenje postojećeg potencijala

Komponente menadžmenta: misija poduzeća i njegovi ciljevi; planiranje (formiranje načina za postizanje cilja); organizacija (organizacija procesa upravljanja); motivacija (utvrđivanje trenutaka koji pridonose ostvarenju ciljeva); kontrola (samog procesa upravljanja ili kao procjena (analiza rezultata))

Načela učinkovitog upravljanja

I. Načela prioriteta: ljudski faktor, motivacija, profesionalnost

II. Načela kritičnih čimbenika: faktor vremena, informacijska tehnologija, korporativizam

III. Načela usmjerenja: misija i strategija, kvaliteta, kreativnost

Funkcije upravljanja

1. planiranje - očituje se u definiranju ciljeva i prioriteta za smjer razvoja organizacije, kao iu pripremi programa potrebnih radnji usmjerenih na postizanje postavljenih ciljeva. Vrste rasporeda: dugoročni (3-5 godina), srednjoročni (najmanje 1 godina), kratkoročni (do godinu dana). Strateško planiranje je skup odluka i radnji koje poduzima menadžer kako bi postigao ciljeve koje je postavila organizacija. Vrste Strateško planiranje: raspodjela resursa, prilagodba vanjskom okruženju, interna koordinacija rada poduzeća, vođenje računa o organizacijskim strategijama prošlih godina

2. organiziranost – očituje se u razvoju pravila koja formuliraju menadžeri za učinkovitu raspodjelu odgovornosti i podjelu rada, što omogućuje prijelaz s planova na akcije. Značajke organizacije: organizacijski dizajn provodi se dijeljenjem cijele tvrtke na blokove u najvažnijim područjima, organizacija procesa rada osmišljena je tako da osigura učinkovito funkcioniranje i interakciju različitih struktura tvrtke

3. upravljanje – sastoji se od sustava određenih pravila koja pridonose provedbi ciljeva i zadataka. Proces upravljanja podrazumijeva skup mjera koje omogućuju organizaciji postizanje učinkovitih rezultata uz minimalne troškove.

4. Motivacija - je proces poticanja zaposlenika poduzeća na aktivnosti striktno usmjerene na postizanje zadanih ciljeva. Vrste motivacija: moralni utjecaj (sugestija), ekonomski poticaji

5. kontrola – je promatranje koliko učinkovito organizacija ispunjava svoj cilj. Ova funkcija pretpostavlja mogućnost ispravljanja odstupanja od odabranih smjerova za provedbu zadatka. Kontrola vam omogućuje pravovremeno prepoznavanje i ispravljanje problema koji su se pojavili prije nego što postanu nepovratni.

Škola znanstvenog menadžmenta

1. Škola "znanstvenog menadžmenta". Povezano s imenima F. Taylora, Franka i Lily Gilbert. G. Gantt. Bavili su se: analizom sadržaja rada i njegovih glavnih elemenata, mjerenjem vremena utrošenog na provedbu radnih metoda, radnim pokretima, identificiranjem neproduktivnih pokreta, razvojem racionalnih radnih metoda - sve se to smatralo sredstvom za poboljšanje proizvodnje. Ponuđeni su i učinkoviti postupci, alati i oprema. Utemeljitelji (F. W. Taylor) škole predložili su poticaje za povećanje interesa radnika za povećanje produktivnosti i učinka. Osim toga, predviđena je potreba za odmorom i neizbježnim pauzama u radu kako bi vrijeme raspoređeno na pojedine poslove bilo realno. Također, postavljeni su standardi proizvodnje za čije se prekoračenje dodatno plaća. Prepoznata je važnost odabira ljudi koji odgovaraju poslu koji obavljaju i potreba za usavršavanjem. Upravljačke funkcije škola znanstvenog menadžmenta izdvojila je u zasebno područje profesionalna djelatnost

Škola bihevioralnih znanosti.

Najveći doprinos razvoju smjera ponašanja dali su znanstvenici kao što su K. Argyris, R. Likert, D. McGregor, Maslow. Proučavali su razne aspekte društvena interakcija, motivacija, priroda moći i autoriteta, vodstvo, komunikacija u organizacijama, kvaliteta radnog života osobe. Novi pristup nastojao u većoj mjeri pomoći radniku u razumijevanju vlastitih sposobnosti kroz primjenu koncepata bihevioralnih znanosti na izgradnju i upravljanje organizacijama. Glavni cilj škole bio je poboljšati učinkovitost organizacije povećanjem učinkovitosti njezinih ljudskih resursa. Glavni postulat bio je da će ispravna primjena znanosti o ponašanju uvijek povećati učinkovitost i zaposlenika i organizacije.

Doktrina ponašanja orijentira menadžerska djelatnost prebaciti naglasak sa zadataka na osobu (briga za osobu). Na osobu se gleda kao glavna vrijednost organizacija (koja se temelji na profesionalnim i osobnim karakteristikama).

Ova škola je znatno odstupila od šk ljudski odnosi fokusirajući se uglavnom na načine izgradnje međuljudskih odnosa.

Temeljna načela menadžmenta koja je formulirala škola, a koja se široko primjenjuju u upravljanje osobljem moderna organizacija:

v Odanost zaposlenicima

v Odgovornost kao potrebno stanje uspješno upravljanje

v Stvaranje psihološke klime pogodne za otkrivanje sposobnosti zaposlenika organizacije

v Utvrđivanje udjela svakog zaposlenika u ukupnim rezultatima

v Korištenje ljudskih praksi koje osiguravaju zadovoljstvo poslom

v Usklađenost upravitelja etičkim standardima u poslu

v Poštenje i povjerenje u osoblje

Kontrolne funkcije.

v Planiranje je strukturiran proces donošenja odluka usmjeren prema budućnosti na temelju ciljeva organizacije

v Regulacija - formiranje korektivnih upravljačkih radnji koje dovode objekt upravljanja u željeno stanje. Ova funkcija uključuje izbor, analizu i procjenu načina za postizanje ciljeva.

v Kontrola - usporedba stvarnog stanja objekta s planiranim ili željenim

v Računovodstvo - proces dobivanja objektivnih informacija o trenutnoj situaciji u poduzeću za provedbu zadanih algoritama. Nakon što je planove doveo u djelo. I također u procesu njihove provedbe moguća je situacija odstupanja od plana.
Razlozi za odbijanje:

Utjecaj vanjskog okruženja

· Netočnost i netočnost izvedbe

Nesavršenost glavnog plana

v Analiza je proces kojim se stvara predodžba o trenutnom stanju na objektu. Ova funkcija je dizajnirana za usporedbu planiranih i dobivenih rezultata, kao i za prepoznavanje razloga odstupanja u razvoju objekta od postavljenih zadataka. Na temelju podataka dobivenih analizom donose se zaključci o raznih smjerova djelatnosti poduzeća (objekta).

Zadaci i ciljevi organizacije.

Organizacijski ciljevi- to su krajnja stanja ili željeni rezultat, koji radni kolektiv nastoji postići. Organizacija uvijek ima barem jedan zajednički cilj kojem teže svi članovi radnog kolektiva. Organizacije koje imaju nekoliko međusobno povezanih ciljeva nazivaju se složene organizacije. Važno je da se namjerava radni kolektiv ciljevi organizacije bili su realni i dostižni.

§ Glavni su komercijalni (ostvarivanje dobiti, smanjenje troškova, povećanje profitabilnosti, solventnosti, financijske stabilnosti, povećanje tržišnog udjela) i društveni (privlačenje potrošača i zaposlenika)

§ Osiguravanje - kvalifikacije i iskustva zaposlenika, motivacije, učinkovitosti upravljanja (čistoća rada, težnja ka rezultatima), učinkovitosti povezanosti odjela.

Misija organizacije- to je propisani posao ili njegov dio (operacije, postupci), koji se moraju obaviti na unaprijed određen način u unaprijed određenom roku. Određeni su interesima vlasnika, visinom kapitala, situacijom u poduzeću, vanjsko okruženje. S tehnološkog gledišta, zadaci u organizaciji nisu dodijeljeni zaposleniku, već položaju. U skladu sa strukturom organizacije, svakom radnom mjestu dodijeljen je niz zadataka koji se smatraju nužnim doprinosom ostvarenju ciljeva organizacije.

v primanje prihoda od strane vlasnika poduzeća (među vlasnicima mogu biti država, dioničari, privatne osobe);

v opskrba potrošača proizvodima tvrtke u skladu s ugovorima i potražnjom tržišta;

v osiguranje poslovnog osoblja plaća, normalno

uvjeti rada i mogućnosti za profesionalni razvoj;

v otvaranje radnih mjesta za stanovništvo koje živi u blizini poduzeća;

v zaštita okoliša: kopneni, zračni i vodni bazeni;

v sprječavanje poremećaja u radu poduzeća (prekid isporuke, puštanje neispravnih proizvoda, oštro smanjenje obujma proizvodnje i smanjenje profitabilnosti).

Zadaci: formiranje organizacijske strukture, podjela na dijelove (divizije), delegiranje ovlasti i odgovornosti.

Organizacijske funkcije.

Organizacija- skupina ljudi ujedinjena zajednički cilj, zadaci i program. Značenje pojma "organizacija" je proces organiziranja aktivnosti ljudi ili grupa ljudi ujedinjenih radi postizanja nekog cilja. Organizacija (poduzeće) ne može postojati neorganizirano, jer organizacijska djelatnost je odlučujući faktor.

Organizacijske funkcije:

· Ekonomski - sastoji se u činjenici da tim provodi zajedničke radne aktivnosti u poduzeću, zbog čega se stvaraju materijalne i duhovne vrijednosti u svrhu njihove naknadne implementacije.

· Društveni - sastoji se u zadovoljavanju društvenih potreba članova tima, kao što je prilika za rad, komunikaciju, primanje moralnih i materijalnih nagrada, razmjenu iskustava itd.

32. Životni ciklus organizacije.

Faze:

1. Kreacija (formiranje, poduzetništvo)

2. Rast (kolektivnost)

3. Zrelost

1. Stvaranje - karakteriziraju nejasni ciljevi, ali visoke kreativne mogućnosti.

2. Visina – formiranje korporativna kultura, pravila, postavljanje visokih obveza.

3. Zrelost - razvoj i odobravanje glavnih pozicija i aktivnosti poduzeća, formiranje složene strukture organizacije, osvajanje i odobravanje organizacije u određenom sektoru gospodarstva.

4. odbiti - fluktuacija osoblja, sve veći sukobi.

Svaka organizacija nastoji prevladati fazu propadanja, održati položaj organizacije, održati i povećati učinkovitost proizvodnje.

Organizacijski elementi.

1. Cilj - ono zbog čega je ova organizacija stvorena, djeluje i djelovat će u budućnosti.

2. Misija (vanjski cilj) - za vanjske sudionike u procesu.

Ø Osnovno:

§ Komercijalni (dobit, smanjenje troškova, povećanje tržišnog udjela)

§ Društveni (privlačenje potrošača i zaposlenika)

Ø Pružanje (pomoćno):

§ Kvalifikacije i iskustvo zaposlenika

§ Motivacija

§ Učinkovitost upravljanja

§ Učinkovitost povezivanja jedinica

3. Osoblje - ukupnost svih ljudskih potencijala koje organizacija posjeduje; ljudski kapital(kompetentnost, obrazovanje)

4. Kontrolirati - proces koordinacije različitih vrsta aktivnosti, uzimajući u obzir njihove ciljeve, uvjete za obavljanje zadataka, faze provedbe plana.

Najvažniji zadatak menadžera sve razine upravljanja – ne raditi posao sam, nego organizirati druge da to rade.

Bit pojma "sustav".

Sustav- skup međusobno povezanih objekata koji čine određenu cjelovitost i jedinstvo.

Elementi sustava- dijelovi sustava, koji su u pravilu nedjeljivi.

Svojstva sustava- određene kvalitete koje vam omogućuju da opišete sustav i razlikujete ga od drugih sustava.

Veze sustava- ono što povezuje elemente sustava i njegova svojstva.

Stanje sustava procjenjuje se u određenom trenutku i karakterizira ga vrijednosti koje su bitne za problem koji se rješava.

Vrste sustava:

§ otvoren (kibernetski) komunicirati s vanjskim svijetom, razmjenjivati ​​informacije s okolinom.

§ Zatvoreno (nekibernetski) - nema primanja resursa i razmjene informacija s vanjskim okruženjem. Zatvoreni sustav crpi energiju iz sebe.

Osnovni zakoni.

Zakon sinergije: zbroj svojstava organizacijske cjeline veći je od aritmetičkog zbroja svojstava njezinih elemenata.

Zakon najmanjeg: strukturna stabilnost cjeline određena je stabilnošću njezine najmanje karike.

Zakon o razvoju: svaki sustav nastoji ostvariti najveći ukupni potencijal tijekom prolaska svih faza životnog ciklusa.

Zakon samoodržanja: svaki sustav nastoji očuvati sam sebe, koristeći svoj puni potencijal za to.

Zakon jedinstva, analize i sinteze: procesi razdvajanja, specijalizacije i diferencijacije, s jedne strane, nadopunjuju se suprotnim procesima - povezivanjem, suradnjom i integracijom: s druge strane, oni doprinose procesu formiranja i razvoja organizacije.

Zakon informacija i reda: u organiziranoj cjelini ne može biti više reda nego informacija.

Zakon sastava (pristanka): odražava nužno usklađenje ciljeva organizacije, koji bi trebali biti usmjereni prema održavanju i provedbi općenitijih ciljeva koji pridonose učinkovitom funkcioniranju organizacije.

Zakon proporcionalnosti (harmonije): odražava potrebu za određenim odnosom između dijelova cjeline.

Zakon identiteta: Za svaku organizaciju postoji najbolja i jedina inherentna organizacijska struktura.

Puna narudžba: stanje kada su definirane granice sustava, elementi sustava i njihova interakcija.

Suština zakona sinergije.

Zakon sinergije: zbroj svojstava organizacijske cjeline veći je od aritmetičkog zbroja svojstava njezinih elemenata.

Rezultirajući ukupni učinak naziva se sinergijski. Ovaj zakon objašnjava svojstvo pojavnosti sustava. Za konačni rezultat djelovanja organizacije bitan je potencijal ne pojedinog elementa, već njihova kombinacija. Zadatak upravitelja: optimizirati interakciju elemenata za pozitivan sinergijski učinak. Svaka radnja upravitelja trebala bi biti usmjerena na postizanje pozitivnog učinka.

Izraz zakona sinergije koji je uveo I. Ansof:

1+1+1=5 je dobar timski rad.

1+1+1=3 – prosječan timski rad.

1+1+1=2 - loš timski rad.

Teorija vodstva

Teorija vodstva je najraniji pristup proučavanju i objašnjenju vodstva. Prvi istraživači pokušali su identificirati one kvalitete koje razlikuju "velike ljude" u povijesti od masa. Istraživači su vjerovali da vođe imaju neki jedinstven skup prilično stabilnih i nepromjenjivih kvaliteta koje ih razlikuju od onih koji nisu vođe. Na temelju ovog pristupa znanstvenici su pokušali definirati kvalitete lidera, naučiti ih mjeriti i koristiti za identifikaciju lidera. Ovaj se pristup temeljio na uvjerenju da se vođe rađaju, a ne postaju.

Stotine studija provedeno je u tom smjeru, što je dovelo do izuzetno dugog popisa identificiranih liderskih kvaliteta. Ralph Stogdill 1948. i Richard Mann 1959. pokušali su generalizirati i grupirati sve prethodno identificirane kvalitete vodstva. Dakle, Stogdill je došao do zaključka da u osnovi pet kvaliteta karakterizira vođu: um ili intelektualne sposobnosti; dominacija ili dominacija nad drugima; samopouzdanje; aktivnost i snaga; poslovno znanje. Međutim, ovih pet kvaliteta nije objasnilo pojavu vođe. Mnogi ljudi s tim kvalitetama ostali su sljedbenici. Mann je doživio slično razočaranje. Među sedam osobne kvalitete vođu kojeg je identificirao, um je bio najbolji predskazatelj da će njegov vlasnik biti vođa. Međutim, praksa to nije potvrdila. Unatoč tome, proučavanje liderskih kvaliteta nastavljeno je sve do sredine 1980-ih. Najzanimljiviji rezultat dobio je poznati američki konzultant Warren Bennis, koji je proučavajući 90 uspješnih lidera identificirao sljedeće četiri skupine liderskih kvaliteta: upravljanje pažnjom, odnosno sposobnost prezentiranja suštine rezultata ili ishoda, cilj ili smjer kretanja / djelovanje na takav način da bude privlačno sljedbenicima; upravljanje značenjem, odnosno sposobnost prenošenja značenja stvorene slike, ideje ili vizije na način da ih sljedbenici razumiju i prihvate; upravljanje povjerenjem, odnosno sposobnost izgradnje vlastitih aktivnosti s takvom postojanošću i dosljednošću da se stekne puno povjerenje podređenih; samoupravljanje, odnosno sposobnost poznavanja i prepoznavanja vlastitih snaga i slabosti tako dobro na vrijeme da se može vješto privući druge resurse, uključujući i resurse drugih ljudi, za jačanje svojih slabosti.

Benineh poziva vođe da podijele moć unutar organizacije kako bi stvorili okruženje u kojem se ljudi osjećaju cijenjenima i osnaženima da znaju što rade i da su dio cilja. Ovako stvoreno organizacijsko okruženje treba kvalitetom rada i predanošću radu ulijevati snagu i energiju ljudima. Naknadna studija dovela je do raspodjele četiri skupine kvaliteta lidera: fiziološke (visina, težina, građa ili figura, izgled ili reprezentativnost itd.) psihološki, ili emocionalni (očituje se u praksi uglavnom kroz karakter osobe), mentalni, odnosno intelektualni i osobni poslovne kvalitete(više su po prirodi vještina i sposobnosti stečenih i razvijenih od vođe u obavljanju njihovih funkcija).

Teorija vodstva ima niz nedostataka. Prvo, popis potencijalno važnih kvaliteta vodstva gotovo je beskrajan. Iz tog razloga postalo je nemoguće stvoriti "jedinu pravu" sliku vođe, a samim time i postaviti bilo kakve temelje te teorije.

Drugo, zbog raznih razloga, kao što je neuspjeh u pronalaženju načina za mjerenje mnogih kvaliteta vodstva, nije bilo moguće uspostaviti blizak odnos između razmatranih kvaliteta i vodstva te pomoći u praktičnom identificiranju potonjeg.

Rezimirajući rečeno, možemo zaključiti da je pristup koji proučava liderske kvalitete nedvojbeno zanimljiv, ali nažalost još uvijek nije uporabljiv u praksi. Međutim, poslužio je kao poticaj za nastanak i razvoj drugih koncepata vodstva i pokazao se pouzdanim sredstvom odvraćanja od precjenjivanja bihevioralnih i situacijskih temelja vodstva.

Vrste sukoba

U smislu razloga konfliktna situacija Postoje tri vrste sukoba.

Prvi je sukob ciljeva. U ovom slučaju situaciju karakterizira činjenica da strane uključene u nju različito vide željeno stanje objekta u budućnosti.

Drugi je sukob uzrokovan činjenicom da se uključene strane ne slažu u stavovima, idejama i razmišljanjima o problemu koji se rješava. Rješavanje takvih sukoba zahtijeva više vremena nego rješavanje sukoba povezanih s proturječnim ciljevima.

I konačno, treći je osjetilni sukob koji se pojavljuje u situaciji u kojoj sudionici imaju različite osjećaje i emocije koji su u osnovi njihovog međusobnog odnosa kao pojedinaca. Ljudi jednostavno iritiraju jedni druge stilom ponašanja, poslovanja, interakcije. Takve sukobe najteže je riješiti jer se temelje na uzrocima vezanim uz psihu pojedinca.

Na temelju razina organizacijske interakcije može se razlikovati pet razina sukoba u organizaciji: unutar pojedinca, između pojedinaca, unutar grupe, između grupa i unutar organizacije. Ove su razine usko povezane. Načini rješavanja sukoba mogu biti sila, moć, uvjeravanje, suradnja, kompromis, izbjegavanje sukoba, pristanak na popuštanje, privlačenje treće sile, igranje igre itd. Razmotrimo svaku vrstu sukoba zasebno.

Intrapersonalni sukob javlja se unutar pojedinca i često je po prirodi sukob svrhe ili sukob stajališta. Intrapersonalni sukob postaje sukob ciljeva kada pojedinac bira i pokušava postići ciljeve koji se međusobno isključuju. Intrapersonalni sukob poprima karakter sukoba stavova, kada pojedinac prepoznaje nedosljednost svojih misli, sklonosti, vrijednosti ili svog ponašanja općenito.

Međuljudski sukob uključuje dvije ili više osoba ako sebe doživljavaju kao suprotnost jedna drugoj u smislu ciljeva, sklonosti, vrijednosti ili ponašanja. Ovo je možda najčešći tip sukoba.

Sukob unutar grupe više je od jednostavnog zbroja međuljudski sukobi. To je obično kolizija između dijelova ili svih članova grupe, što utječe na grupnu dinamiku i rezultate grupe kao cjeline. Proizvodni, društveni i emocionalni procesi unutar grupe utječu na nastanak uzroka i načina rješavanja unutargrupnih sukoba. Često se sukob unutar grupe javlja kao rezultat promjene odnosa snaga u grupi: promjena vodstva, pojava neformalnog vođe, razvoj grupiranja itd.

Međugrupni sukob je konfrontacija ili sukob između dvije ili više grupa u organizaciji. Takvo sučeljavanje može biti profesionalno-proizvodno (dizajneri - proizvodni radnici - trgovci), socijalno (radnici i menadžment) ili emocionalno ("lijeni" i "vrijedni radnici") temelji. Obično su takvi sukobi intenzivne prirode i, ako se njima ne upravlja na odgovarajući način, nijednoj skupini ne donose dobit.

Razvoj sukoba unutar grupe dovodi do sukoba unutar organizacije. Ponekad je vrlo teško razlikovati ove dvije vrste sukoba. Unutarorganizacijski sukob, međutim, najčešće je povezan sa konfrontacijom i sukobima koji proizlaze iz toga pojedinačni radovi ili organizacije u cjelini, kao i na temelju toga kako je moć formalno raspoređena u organizaciji. Postoje četiri varijante ovog sukoba: vertikalni, horizontalni, linearno-funkcionalni, igranje uloga. Dakle, vertikalni sukob je sukob između razina upravljanja u organizaciji. Horizontalni sukob uključuje statusno jednake dijelove organizacije i najčešće djeluje kao sukob ciljeva. Razvoj horizontalnih veza u strukturi organizacije umnogome pomaže u njegovom rješavanju. Linearno-funkcionalni sukob češće je svjesne ili senzualne prirode. Njegovo rješavanje povezano je s poboljšanjem odnosa između linijskog menadžmenta i stručnjaka, na primjer, stvaranjem radnih grupa ili autonomnih grupa. Sukob uloga nastaje kada pojedinac koji obavlja određenu ulogu dobije zadatak koji nije primjeren njegovoj ulozi.

F. Taylor i M. Weber u sukobima su vidjeli destruktivna svojstva iu svojim učenjima predlagali mjere za “potpuno” uklanjanje sukoba iz života organizacije. No, znamo da to u praksi nije provedeno. Biheviorističke, a potom i moderne škole menadžmenta otkrile su da u većini organizacija sukobi mogu imati i konstruktivne početke. Mnogo ovisi o tome kako se sukobom upravlja. Destruktivne posljedice nastaju kada je sukob ili vrlo mali ili vrlo jak. Kada je sukob mali, najčešće prolazi nezapaženo i tako ne nalazi svoje adekvatno rješenje. Razlike se čine vrlo malima kako bi potaknule sudionike da naprave potrebne promjene. Međutim, oni ostaju i ne mogu utjecati na učinkovitost zajednički posao. Sukob koji je dosegao jako stanje obično je popraćen razvojem stresa među njegovim sudionicima. To pak dovodi do pada morala i kohezije. Konstruktivna strana je izraženija kada je sukob razine dovoljan da motivira ljude. Obično takvi sukobi nastaju na temelju razlika u ciljevima, objektivno određenih prirodom obavljenog posla. Razvoj takvog sukoba prati aktivnija razmjena informacija, koordinacija različitih pozicija i želja za međusobnim razumijevanjem. U tijeku rasprave o razlikama koje se ne mogu zanemariti, ali se u njima ne mogu ni spojiti trenutni oblik, proizvedeno kompromisno rješenje na temelju kreativnog i inovativnog pristupa problemu. Ova odluka dovodi do više učinkovit rad U organizaciji. Prisutnost pozitivnih svojstava u sukobu često je razlog da se takvi sukobi umjetno ugrađuju u strukturu organizacije kako bi se dobio željeni pozitivan učinak. Dakle, uvid u dokumente u različitim službama i odjelima jedan je od takvih slučajeva.

Ciljevi i zadaci menadžmenta

Ciljevi upravljanja: stjecanje (povećanje) dobiti; povećanje učinkovitosti upravljanja; zadovoljenje potreba tržišta; maksimizacija ekonomskih pokazatelja; rješavanje društvenih pitanja

Zadaci upravljanja: osposobiti ljude za zajedničko djelovanje i učiniti njihove napore učinkovitima; postavljanje jednostavnih, jasnih i vidljivih ciljeva; poduzeća i svaki zaposlenik moraju razviti svoje potrebe i moći ih zadovoljiti; sigurnosti učinkovito upravljanje osoblje; organizacija proizvodnje konkurentne robe; unapređenje procesa proizvodnje i upravljanja; uvođenje najnovijih znanstveno intenzivnih tehnologija koje štede resurse; poboljšanje kvalitete proizvoda; niži troškovi proizvodnje

Glavne zadaće menadžmenta: prvo je potrebno željeno učiniti mogućim, a zatim stvarnim; postići najučinkovitije rezultate uz najmanji mogući trošak

Područja djelovanja menadžmenta

1. proizvodnja – odgovorna je za osiguranje zadataka proizvodnog ciklusa

2. administrativni – zadužen za osiguranje komunikacije u procesu i organizaciji

3. društveno-politički

4. financijski i ekonomski

5. marketing

6. upravljanje osobljem

Dodijeliti

• Ekonomski. To je svojevrsna državna politika usmjerena na promjenu gospodarskih procesa u pravom smjeru. Subjekti takve politike (oni su i njezini izvršitelji) su sama država, vlasti na svim razinama, kao i razni savezi i udruge koje nisu vezane uz državne strukture. Provedba ekonomska politika država javlja različite grane vlasti. Podnošenje na raspravu i odobrenje njegovih glavnih smjernica odvija se u Saboru. Vlada je pak odgovorna za njegovu provedbu, raspoređujući određene poslove svim nadležnim tijelima.
• Društveni. Ova vrsta je usmjerena na reguliranje ukupnosti odnosa u društvu. Kome je usmjerena socijalna politika?

1. Članovi obitelji.
2. Predstavnici raznih nacionalnosti, klasa i skupina.
3. O interakciji između obitelji, nacionalnosti, grupa i klasa.

Socijalna politika “teče” iz ekonomske politike. U tržišnoj ekonomiji ima cilj - zadovoljiti sve hitne potrebe predstavnika društva. To omogućuje mir u društvu. Bez ekonomski rast neće biti mogućnosti za funkcioniranje tržišne ekonomije, kao ni za izglađivanje sukoba koji nastaju u društvu.

• Kulturni. To je sastavnica socijalne politike. Usmjeren je na to da oni mehanizmi koji osiguravaju kontinuitet određenih radnji rade. Drugim riječima, ovo je specifična vrsta aktivnosti za utjecaj na osobu, koja ima za cilj formiranje određenog svjetonazora u njoj. Upravo kroz prizmu potonjeg osoba percipira i procjenjuje okolnu stvarnost.

Glavni ciljevi kulturne državne politike:

1. Razviti i uvesti u društvo određene ideale i vrijednosti koji odražavaju koncept humanizma.
2. U svakom građaninu razviti kriterije za adekvatnu procjenu događaja koji se oko njega odvijaju.
3. Instalirati Povratne informacije, te na temelju njega korigirati već donesene odluke.
4. Očuvati obilježja i specifičnosti nacionalne kulture.
5. Zajamčiti svim slojevima društva širinu izbora kulturnih vrijednosti, kao i njihovu dostupnost.

• Demografski. Riječ je o skupu mjera koje provode državne institucije i neprofitne organizacije usmjerenih na kontrolu i/ili promjenu postojećeg stanja u području demografije. Provodi se u tri glavna područja:

1. Ojačati zdravlje, a time i životni vijek stanovništva.
2. Kontrolirati migracijske procese i po potrebi ih regulirati.
3. Potpora i očuvanje društvena ustanova obitelji, poticanje nataliteta.

• Nacionalni. posebna vrsta državna politika, koja je skup mjera i alata za osiguranje dijaloga između predstavnika različitih naroda i etničkih skupina, uzimajući u obzir i ostvarujući nacionalne interese. Vlasti koje provode ovu vrstu politike formiraju određeni stav prema razilaženju nacionalnih interesa u društvu. Prisutna je i stalna potraga za novim rješenjima za povoljne načine interakcije između subjekata međunacionalnih odnosa.
• Vojni. Ovo područje nije samostalno. To izravno ovisi o tijeku stranog i unutrašnja politika. Ovdje je zadaća države osigurati formiranje i funkcioniranje vojne strukture. Ako je potrebno, mobilizirati sredstva za zaštitu stanovništva i nacionalnih interesa.
• Mladost. Riječ je o skupu mjera različite prirode (ekonomskih, pravnih, kadrovskih, informacijskih, znanstvenih itd.) kojima se osigurava mogućnost samoostvarenja mladih ljudi, kao i povećanje njihove razine potencijala za postizanje određenog cilja. društveni status. Drugim riječima, ovo područje pruža mladima želju za stjecanjem znanja, vođenjem zdravog načina života, dobivanjem prestižnog posla i sl. U procesu njegove provedbe postoji kontinuirana interakcija s građanima i institucijama civilnog društva.
• Ekološki. Ovo područje državne aktivnosti ima za cilj uspostavljanje razumijevanja trenutne situacije okoliša na određenom teritoriju i akvatoriju, te povezanih učinaka i nedostataka. U globalnom smislu to je skup mjera i metoda utjecaja na okoliš.
• Osoblje. Osmišljen je kako bi zemlji osigurao kvalificirane zaposlenike. Za to se razvija cijela strategija rada države s radnicima na svim razinama, kako bi se u potpunosti i racionalno proveli kadrovski potencijal zemljama.

Dodijeliti

• Interni. Predstavljena je cijelim nizom smjerova. Pojednostavljeno rečeno, osmišljen je kako bi se postojeći društveni i politički sustav očuvao ili po potrebi reformirao.
• vanjska politika. Usmjeravanje aktivnosti na uspostavi odnosa s drugim državama; politički kurs u međunarodnim poslovima.

Dodijeliti

• javne politike. Ovaj ukupni plan akcije različitih državnih tijela usmjerene na rješavanje pitanja važnih za građane zemlje. Uključuje elemente kao što su razvoj političke strategije, definiranje prioritetni smjer razvoj društva itd.
• stranačka politika. Stranka je organizirana grupa građana. Oni su strastveni oko jedne ideje i slijede ciljeve koji odgovaraju interesima određenih segmenata stanovništva.
• Politika javne organizacije i kretanja. I ovo je dobrovoljno udruživanje građana, ali se ne odnosi na državna tijela. Ponekad se za takve organizacije koristi koncept “trećeg sektora” (javnog) kao dodatak javnom i privatnom.

Vrste

• politika modernizacije. To je proces mijenjanja postojeće političke strukture društva zbog činjenice da svaki njegov član može utjecati na donošenje određenih odluka vlasti. Ovaj se pojam primjenjuje na one zemlje koje provode tranziciju iz tradicionalnog društva u moderno.
• politika nacionalnog pomirenja. Usmjerena je na iznalaženje načina i rješenja za rješavanje nesuglasica i sukoba nastalih u društvu na miran način. Na temelju mirovnih pregovora.
• Politika "velikog skoka naprijed". Podrazumijeva dva smjera: industrijalizaciju i kolektivizaciju. Prvi podrazumijeva ubrzano stvaranje temelja teške industrije u cilju jačanja obrambeni kompleks zemljama. Ali potrebe stanovništva se ignoriraju. Drugi se temelji na istom ubrzanom stvaranju samo seljačkih gospodarskih udruga. U postrevolucionarnim vremenima to se nazivalo "oduzimanje imovine".

Sorte

• Lokalni. Kako je? Način koji postoji u određenoj organizaciji ili općini.
• Regionalni. Odnosi se na pojedine administrativno-teritorijalne podjele (republike, krajevi, regije). Ona je pozvana osigurati najracionalniji raspored snaga za izjednačavanje životnog standarda stanovništva.
• Nacionalni. Smjernice za vlasti (osobito se to odnosi na izvršnu vlast). Usmjerava njihove aktivnosti, te osigurava legitimitet i poštivanje društvenih običaja.
• Međunarodni. Njegovi subjekti su neovisni državni subjekti koji međusobno djeluju.
• Svijet (globalna razina). Djeluje kao regulacijski faktor međunarodni odnosi. Oni se pak mijenjaju i također mijenjaju karakter i njegov smjer.

Svaka tvrtka pokušava zadovoljiti svoje kupce. Ali steći pristojan ugled na tržištu nije lako, pogotovo za one koji su na njega ušli ne tako davno. Ne polazi za rukom svima. "ITDom" je uspio.

Od vijaka i vijaka - "ključ u ruke"

ITDom (glavni ured u Nižnjem Novgorodu) posluje tek četiri godine, ali se tvrtka već etablirala kao pouzdan partner u IT industriji. Bez informacijski sustavi malo tko danas snalazi, a imperativ je odabrati pouzdanog dobavljača.

Elena Vladimirovna, ako bi vas zamolili da navedete glavne "referentne točke" tvrtke, što biste spomenuli?

Dinamičan razvoj, visokokvalificirani djelatnici, individualni pristup zahtjevima kupaca, povoljni uvjeti za nabavu i održavanje raznih informatičkih sustava: servera, sustava besprekidnog napajanja, softver, telekomunikacijski sustavi, osobna računala i komponente, uređaji za ispis, kopiranje i skeniranje, inženjerski sustavi, sigurnosni sustavi, protuprovalni alarmi, video nadzor i dr.

Naši klijenti već znaju: "ITDom" je cijeli niz usluga za izradu i održavanje korporativnih informacijskih sustava, neovisno o veličini organizacije.

Tvrtka "ITiDom" ima vlastita proizvodnja, a opremu možemo montirati znatno jeftinije od poznatih svjetskih marki. Puštamo osobnih računala pod vlastitom robnom markom "MIR", kao i video rekorderi "MAGNA". Naši kupci praktički nemaju pitanja o servisu i montaži: više od deset tisuća proizvoda čini manje od 0,2% servisnih poziva.

To je, slikovito rečeno, od vijaka i zupčanika - "ključ u ruke"?

Da, kao što sam rekao, pružamo cijeli niz usluga. Prioritet je individualni integrirani pristup.

Što činite kako biste potencijalne kupce upoznali s vašom tvrtkom?

Organiziramo webinare i sastanke licem u lice, organiziramo poslovne doručke i online obuku - mogućnosti su brojne.

Financijski promet poduzeća raste iz godine u godinu. Zbog čega: povećanja broja kupaca, složenijih i, sukladno tome, skupljih narudžbi? Što vas sprječava da brže rastete?

Oba faktora igraju ulogu. Bilo je više klijenata, zadaci su postali kompliciraniji. Što nas sprječava... Možda sankcije. Supstitucija uvoza ne zadovoljava uvijek kupca. Ipak, ove godine očekujemo porast prometa ITDoma za 10-15 posto.

Danas gotovo svaka poslovna jedinica - od malog ureda do velika korporacija- Koristi IT infrastrukturu. U pravilu uključuje poslužiteljski hardver, mrežnu opremu, osobne radne stanice, telefoniju, pozivni centar, video konferencije, virtualizaciju poslužitelja i aplikacija i još mnogo toga. Tvrtka ITDom spremna je ponuditi kompleksna rješenja za modernizaciju i implementaciju IT infrastrukture za tvrtke svih veličina. Provodimo punu reviziju struje tehničko stanje i zahtjevi za IT infrastrukturu poduzeća. Pomoći ćemo u nabavi sustava bilo koje složenosti i konfiguracije, dat ćemo potrebne savjete o odabiru potrebne opreme i softvera, osigurat ćemo kvalificiranu instalaciju, instalaciju i održavanje opreme.

Servis pod garancijom

Svaki uređaj može pokvariti. I ovdje u pomoć dolazi jamstvena usluga koju pruža proizvođač. ITDom ima specijalizirani servisni centar za MIR i MAGNA proizvode.

Koje su prednosti jamstvenog servisa u vašem centru?

Naša tvrtka pruža maksimalnu uslugu za udobnost kupaca. Stručnjaci će popraviti opremu na licu mjesta ili u servisnom centru. Prednosti: brzi odlazak, brza dijagnostika, odvoz i dostava uređaja servisni centar. Popravak računala, MIR servera i MAGNA video rekordera vrši se samo s originalnim komponentama.

Može li se proizvod povući iz jamstvenog servisa?

U nekim slučajevima, da, ako su nedostaci uzrokovani kršenjem pravila za njegov rad, skladištenje ili prijevoz, navedenih u "Uputama za upotrebu", mehaničkim oštećenjima koja su nastala nakon prijenosa robe kupcu, uklanjanjem pečate ili oznake s bilo kojeg dijela proizvoda. Osim toga, održavanje bi trebali provoditi samo naši stručnjaci, a ne kupac ili treća strana. I, naravno, okolnosti se uzimaju u obzir Viša sila(vatra, elementi, munje itd.). Postoje i brojna ograničenja na koja kupca uvijek unaprijed upozoravamo.

Čak su i zaustavljanja pametna

Tvrtka Rostelecom predstavit će svoj novi razvoj u gradovima Rusije - "pametno stajalište". Krajem prošle godine pojavilo se prvo takvo stajalište u Nižnjem Novgorodu, ove smo godine predstavili projekt na Drugom gospodarskom forumu u Saratovu.

Mnogi su čuli za prednosti "pametnog zaustavljanja". Neki su čak vidjeli i koristili. No malo tko zna da je upravo ITDom proveo tu odluku...

Da, direktno smo vezani za Smart Stop projekt. Njegova izgradnja i "zasićenje" je naš rad. Vrlo je ugodno što su i građani Nižnjeg Novgoroda, Saratova i gosti gradova mogli cijeniti mogućnosti ITiDoma.

Smart Stop je inovativan projekt za Rusiju. Elektronički semafor pokazuje vrijeme dolaska prijevoza. Panel osjetljiv na dodir omogućuje pristup informacijskim uslugama: gradskim vijestima i vremenskoj prognozi. Na interaktivnoj karti možete vidjeti gdje se nalaze znamenitosti, hoteli, restorani, kafići i dobiti upute. Paviljon je opremljen Wi-Fi hotspotom, video nadzorom i tipkom za hitne pozive. Lako je čak i naručiti taksi. Praktičnost, udobnost, sigurnost - ovako možete procijeniti glavne prednosti "pametnog zaustavljanja". A činjenica da smo postali partner projekta dovoljno govori.

Koliko je već postavljeno "pametnih stajališta"?

U Nižnjem Novgorodu - oko stotinu. Sada su u tijeku pregovori s čelnicima Saratova i drugih regija.

Već imate pozitivne recenzije?

Jedan od sudionika Saratovskog foruma izrazio je, čini mi se, glavnu ideju kada je govorio o opremanju "pametnog stajališta". Citiram: “Jako sam zadovoljan odnosom prema urbanoj sredini koji pokazuje ITDom. To nam daje priliku vidjeti svijet na novi način, zanimljiviji, svijetliji, dinamičniji. Štoviše, ono što je važno: ne samo primijeniti moderne tehnologije danas, ali misliti i na sutra. Volio bih da nam ITDom u budućnosti pomogne u tome"

Pozdrav, tražimo talent!

Rečenica iz kategorije "istrošenih", ali vitalnih: "Kadrovi odlučuju o svemu." Koliko god se činilo banalnim, ali praksa se više puta uvjerila - jest.

Na početku razgovora spomenuli ste visokokvalificirane stručnjake vaše tvrtke. Gdje tražite snimke?

Pozivamo i iskusne stručnjake u raznim IT područjima i mlade talente - studente viših godina i sveučilišne diplomante. Svatko ima priliku izgraditi karijeru u IT-u, ovladati novim tehnologijama, studirati u Rusiji i inozemstvu te sudjelovati u velikim projektima.

A za što su vaši profesionalci sposobni?

Ukratko, možemo: kupcima pružiti učinkoviti alati u području informacijske tehnologije, ponuditi optimalna rješenja za razvoj poslovanja, pomoći u realizaciji postojećeg potencijala.

Molimo nastavite frazu: “Mi ćemo riješiti sva pitanja Vaše tvrtke koja se odnose na…”

- … tehnička oprema, podrška elektroničke infrastrukture, potrošni materijal i instalacije potrebne za rad elektroničkim sredstvima komunikacije.

Stekli smo veliko iskustvo u provedbi različitih projekata, stekli povjerenje kupaca u regijama Ruska Federacija, etablirali su se kao pouzdan partner najvećim proizvođačima informatičke opreme i softvera.

ITiDom je uvijek spreman ponuditi proizvode s najboljom kombinacijom cijene i kvalitete. Rješavamo dva međusobno povezana zadatka: kupcima pružamo najoptimalnija hardverska i softverska rješenja u području računalne opreme, prezentacijske i uredske opreme, te kreiramo i implementiramo individualni projekti i rješenja u području informacijskih tehnologija.

Što možete jamčiti zaposlenicima?

Stalni profesionalni razvoj: mogućnosti usavršavanja, usavršavanja, stjecanja praktično iskustvo za posao moderna oprema sudjelovanje na treninzima, seminarima, konferencijama i izložbama, karijera, bonusi i bonusi, puni socijalni paket, naknade za troškove rada ... Nabrajati možete dugo.

I, naravno, važnu ulogu igra atmosfera u momčadi. Mogu sa sigurnošću reći: imamo prekrasan tim svrhovitih i talentiranih ljudi!

Svestranost i složenost fenomena karijere ogleda se iu raznolikosti njegovih tipova, različitosti pristupa njegovoj tipologiji. Za klasifikaciju vrsta karijera mogu se razlikovati mnoge različite osnove, značajke i kriteriji.

Na temelju individualne profesionalnosti.

Sa stajališta individualne profesionalizacije mogu se izdvojiti profesionalne i službene (unutarorganizacijske) karijere.

Profesionalnu karijeru karakterizira prevlast profesionalne specijalizacije u radnoj aktivnosti osobe, rad uglavnom u jednom predmetnom profesionalnom području, postizanje i priznanje profesionalne zajednice rezultata njegovog rada, autoritet u određenoj vrsti profesionalne djelatnosti. U pravilu se profesionalna karijera osobe razvija u organizaciji, a to se često događa profesionalna postignuća stvoriti preduvjete za formiranje unutarorganizacijske karijere ili službene karijere u organizaciji.

Službenička karijera odražava promjenu pretežno službeničkog statusa državnog službenika, njegovu društvenu ulogu, stupanj i prostor službene ovlasti u organizaciji. Ovaj pokret, i okomito i vodoravno struktura poslova U organizaciji.

U smjeru kretanja zaposlenika u strukturi organizacije.

Prema smjerovima kretanja zaposlenika u strukturi organizacije razlikuju se sljedeće vrste karijera:

Vertikalna karijera uključuje penjanje na višu razinu strukturalne hijerarhije. Najčešće se karijera poistovjećuje s ovom vrstom.

Horizontalna karijera je prelazak zaposlenika u drugo funkcionalno područje aktivnosti ili obavljanje određene uslužne uloge na razini koja nema krutu formalnu fiksaciju u organizacijska struktura(v.d. voditelja privremene Ciljna skupina i tako dalje.). Također, horizontalna karijera je karijera stručnjaka. Skup pozicija koje odgovaraju ovoj vrsti karijere naziva se paralelna karijerna ljestvica i naglašava njegovu alternativnost ljestvici karijera. Zaposlenik stječe status visokokvalificiranog stručnjaka, obavlja sve odgovornije poslove, uživa povjerenje i poštovanje kolega i nadređenih te ima višu razinu plaće.

Pod centripetalnom karijerom shvatite kretanje do vodstva organizacije. Na primjer, pozivanje zaposlenika na sastanke koji su mu prije bili nedostupni, sastanke formalne i neformalne prirode; dobivanje pristupa neformalnim izvorima informacija, povjerljivim žalbama, važnim pojedinačnim zadacima uprave.

Karijera moći povezana je ili s formalnim rastom utjecaja u organizaciji pomicanjem u hijerarhiji upravljanja ili s rastom neformalnog autoriteta zaposlenika u organizaciji;

Kvalificirajuća karijera uključuje profesionalni rast, kretanje tarifna skala jedna ili druga profesija;

Statusna karijera je povećanje statusa zaposlenika u organizaciji, izraženo dodjeljivanjem sljedećeg čina za radni staž ili počasnog naziva za izniman doprinos razvoju poduzeća;

Novčana karijera je povećanje razine primanja zaposlenika, i to: razine primanja, opsega i kvalitete pruženih socijalnih davanja.

Podjela prema karakteristikama tijeka procesa razvoja karijere

Vrsta procesa daje informaciju o njegovom odvijanju, smjeru i unutarnjoj organizaciji, njegovim vanjskim vezama, interakcijama i međusobnim prijelazima u odnosu na druge procese. U početnoj fazi proučavanja modela procesa karijere, preporučljivo je tipizirati ga, odražavajući smjer i slijed razine ljudske vitalne aktivnosti u obliku.

Po prirodi toka.

Po prirodi toka razlikuju se sljedeće vrste procesa:

Na linearni tip razvoj se odvija ravnomjerno i kontinuirano;

Nelinearni tip karakterizira kretanje, koje se provodi skokovima ili probojima;

Ponekad postoji sličnost procesa, ali se istovremeno razlikuju u razini složenosti, u ovom slučaju možemo reći da se proces razvija spiralno.

Kao poseban slučaj ovih tipova izdvaja se stagnacija (stagnacija), faza izostanka bilo kakvih značajnijih promjena u karijeri.

Prema stupnju stabilnosti, kontinuitet.

Prema stupnju stabilnosti i kontinuiteta. opravdana je podjela karijere na stabilnu i nestabilnu, isprekidanu i kontinuiranu.

Što je moguće više provedba.

Gdje je to moguće, prikladna je sljedeća klasifikacija karijera:

Potencijalna karijera je radni i životni put koji je osoba osobno izgradila na temelju svojih planova, potreba, sposobnosti, ciljeva. Može utjecati na postupke, ponašanje osobe, može se provoditi u potpunosti, djelomično ili uopće ne provoditi.

Prava karijera je nešto što je osoba uspjela ostvariti u određenom vremenskom razdoblju, u određenoj vrsti djelatnosti, u određenoj organizaciji.

Po vremenu provedbe.

Evo nekih vrsta karijera prema vremenu njihove implementacije:

Normalna karijera je postupno napredovanje osobe na vrh hijerarhije poslova u skladu s njezinim stalnim razvojem profesionalno iskustvo. Granica ovoga razvoj posla zbog razine njegove profesionalne nekompetentnosti. Trajanje karijere u prosjeku je jednako trajanju aktivne radne aktivnosti osobe (oko 40 godina).

Brza karijera karakterizira brzo, ali još uvijek dosljedno napredovanje po vertikali organizacijske strukture. Što se tiče vremena, ova je karijera dva do tri puta kraća od trajanja normalne karijere. To su, u pravilu, karijere nadarenih, izvrsnih ličnosti. Ako je za normalnu karijeru prosječno trajanje staža 3-5 godina, onda je za brzu karijeru 1-3 godine.

- "Landing" karijera - spontana zamjena, u pravilu, viših pozicija u organizacijskoj strukturi. Potreba i trajanje ostanka na zauzetom radnom mjestu je zbog različitih razloga: potreba za pružanjem praktične pomoći i jačanjem vodstva organizacije, potreba da se naznači prolazak pozicije za određenu osobu i drugi. Ljudi s takvom karijerom uvijek su spremni preuzeti bilo koju poziciju i pridržavati se propisanih uputa. Za predstavnike takve karijere nije važan proces obavljanja nečega, već činjenica popunjavanja radnog mjesta, jer se ne razlikuju po profesionalnosti, već samo po sposobnosti da budu prisutni na radnom mjestu.

Tipična karijera - postizanje vrhunaca profesionalizma, priznanja u profesionalnoj zajednici, zauzimanje najvišeg službenog statusa u organizacijskoj strukturi povezana je s reprodukcijom punog ciklusa profesionalnog života osobe i dosljednom promjenom službenog statusa u organizaciji.

Prema smjeru promjena koje su u tijeku, postoje:

Idealan oblik procesa karijere je njen uzlazni razvoj. Ovo je progresivna vrsta procesa karijere. Svaki sljedeći stupanj promjene u njemu razlikuje se od prethodnog višom razinom sposobnosti i mogućnostima životne aktivnosti. Uključuje prethodne rezultate i priprema potrebu za kasniju fazu. Promjene koje se u ovom slučaju događaju su nepovratne, jer svaki postupak ima posljedice koje idu u budućnost, akumuliraju se stečena znanja i iskustva.

Osim toga, tipologija karijere može se primijeniti na temelju pripadnosti određenoj grani profesionalne djelatnosti, određenoj profesiji.

Rijetka karijera prolazi bez padova u stanjima raznih aktivnosti. Priroda pada odražava se u obliku silaznog kretanja procesa karijere. Ovo je regresivan tip procesa karijere. Takvi se padovi događaju kada čovjekove sposobnosti i aktivnost ne odgovaraju zahtjevima njegovog statusa, strukturnim reorganizacijama u području aktivnosti, bolestima i tako dalje.

Oblici karijernih procesa često se mijenjaju. Razlog tome je kontinuirani utjecaj raznih vrsta na osobu i društvo, uslijed čega se mijenjaju smjer karijernih procesa, intenzitet njihova razvoja, unutarnji i vanjski odnosi i veze. U pojedinim fazama bilo kojeg karijernog kretanja mogu se razviti svi navedeni oblici procesa.