“Svaka metla drugačije mete” - u ovoj popularnoj izreci krije se ideja o različitosti tipova osobnosti lidera i njihovih stilova upravljanja. Pažljivim promatranjem rada nekoliko menadžera u timu može se primijetiti razlika u formiranju radnih odnosa. menadžment izravno utječe na uspješnost poduzeća. Ova činjenica može objasniti zašto se neke tvrtke zatvaraju, dok druge opstaju i napreduju čak iu kriznim vremenima.

Osobnost vođe, stilovi upravljanja i rezultati tvrtke - te su stvari usko povezane. Kombinacijom nekoliko metoda vođenja možete se približiti idealnom rezultatu. Uostalom, stil vođe i učinkovitost menadžmenta neodvojive su stvari. Ako ste šef, onda vam je važno shvatiti kakva ste zapravo osoba. Tako ćete shvatiti svoje snage i slabosti, te ćete moći postići bolje rezultate.

Kratak opis stilova vođenja

Stil upravljanja je kompleks odnosa između menadžmenta i podređenih i metoda utjecaja ove dvije skupine jedna na drugu. O kvaliteti tih odnosa ovisi učinak podređenih, atmosfera u timu i njegova sposobnost da postigne svoje ciljeve. Stilovi menadžera u upravljanju timom mogu biti pet vrsta.

Poznati američko-njemački psiholog i pisac 30-ih godina prošlog stoljeća objavio je i identificirao tri stila vođenja, koji su kasnije postali klasici. Nešto kasnije dodani su im nedosljedni i situacijski. Nakon proučavanja tablice s kratkim opisom upravitelja, možete se pronaći i odmah prijeći na čitanje željenog odjeljka. Bolje je pročitati cijeli materijal - u životu ćete se morati nositi s tim razliciti ljudi, i bolje se pripremite. Koji su različiti stilovi vođenja?

Autoritaran

(od lat. auctoritas - moć, utjecaj) - vlastan, ne voli raspravljati, ne voli da mu se prigovara, a još manje pruža otpor. Ako je šef takav tip osobe, onda je menadžerov stil upravljanja autoritaran. Ovaj tip spada u jedan od tri klasična.

Karakteristike menadžera

Ovakav stil upravljanja vođe – autoritaran – opravdan je u stresnim situacijama: ratovima, krizama, epidemijama i sl., jer takva osoba djeluje brzo i preuzima odgovornost. U razgovorima je tvrd i nepomirljiv. Autoritarni vođe penju se na najviše razine moći i uspješno održavaju svoj položaj. Ovaj stil vođenja češći je u Rusiji nego drugi. To može biti sasvim opravdano u velikim tvrtkama, tvornicama, kreativnim timovima i vojsci. Pregovori o kupnji ili odobrenju odvijaju se u oštrom režimu, u atmosferi koja je užarena do krajnjih granica.

Autoritarni vođa prikuplja svu vlast u svojim rukama i ne dopušta da itko zahvati čak i dio nje. Podređeni su pod strogom kontrolom i konstantno prolaze razne provjere. Ali autoritarni stil dijeli se na još dva modela: izrabljivački i dobronamjerni.

“Exploitor” u potpunosti opravdava svoje ime, samo je “Pablo Escobar” u društvu. Takav menadžer cijedi sav sok iz svojih podređenih, ne obazire se na interese ljudi i uopće ga ne zanima ničije mišljenje. Radnike može stimulirati prijetnjama, ucjenama, novčanim kaznama i drugim progonima.

Nikada ne dopušta ni najmanju neovisnost u donošenju odluka ili obavljanju zadataka. Sve se mora učiniti točno onako kako je “izrabljivač” rekao. Svaki autoritarni vođa stalno izdaje naredbe, dekrete i druge propise. Sve je ovjereno pečatima, slikama i datumima. Kada je u pitanju izvršavanje zadataka, izuzetno je zahtjevan i nestrpljiv, iako je sposoban učiniti ustupke ako nije pod emocijama. Ako voditelj nije dobro raspoložen, onda može reći i učiniti bilo što i onda ne treba očekivati ​​ispriku. U isto vrijeme, ovo ponašanje ne treba brkati s manipulativnim tehnikama, kada su sve emocije samo “kazalište” – autoritarni lideri to vole koristiti. Podređeni su lišeni mogućnosti preuzimanja inicijative.

Vođin "dobronamjeran" stil upravljanja stvara ugodniju atmosferu, ako se to tako može nazvati. Takav vođa već je zainteresiran za mišljenje svojih podređenih, ali može djelovati na svoj način, čak i ako je mišljenje izraženo ispravno. Općenito, takav šef komunicira sa svojim podređenima snishodljivo, "očinski", može suosjećati, ali suho i doslovno na sekundu, a zatim će ga odmah podsjetiti da je podređeni sada na poslu, a nitko nije zanimaju njegova iskustva. Ne biste trebali misliti da se drugi model jako razlikuje od prvog - uza svu svoju dobronamjernost, ovo je još uvijek autoritarni vođa: čvrst, dominantan i zahtjevan.

Bilo koja od ovih vrsta ljubavnih pisama, znakova, pečata, slika, kratica i kratica. Sve ovo treba biti veliko, zamašno, carsko. Takvi lideri postaju ljudi s paranoičnim obrascem ličnosti – željni moći, nepovjerljivi i neprincipijelni. U pravilu su to radoholičari koji ne znaju odmarati, koji su ljubazni i sposobni drugima nametnuti svoje mišljenje i volju.

Odnosi s podređenima

Ako u odnosima s podređenima "dobronamjerni" vođa gradi udaljenost koju nitko ne bi smio prijeći, onda za "izrabljivača" ta udaljenost postaje međugalaktička. Razgovor se vodi na zapovjednički, grub način. Zaposlenici su depresivni i nemotivirani te postoji veliki rizik od nastanka konflikata u tvrtki. Kritike, čak i konstruktivne, nema kao pojma.

Nemaju svi hrabrosti pitati takvog vođu o osobnim stvarima, i to je opravdano - "Pablo Escobar" ne želi znati ništa o svojim podređenima, a još manje razmišljati o poteškoćama svojih zaposlenika. Mogućnost da se nešto dobije čak i za poduzeće je gotovo nula, ako sam autokrat nije govorio o tome. A ako je ranije govorio, onda će sam odlučiti kada, koga i što primiti. Beskorisno je raspravljati s takvim tipom - on ima izvrsnu obuku u teškim pregovorima, a njegov podređeni ga ne može nagovoriti. Ako podređeni nastavi inzistirati, brzo će dobiti novčanu kaznu ili ukor, a i dalje će morati slijediti upute. Beskorisno je pokazivati ​​emocije pred takvim vođom - on će osobu gledati kao da je tepih. Nula empatije.

“Dobronamjeran” tip može saslušati podređenog, ali će morati odmah prijeći na stvar i ne odugovlačiti, inače je “vaše vrijeme isteklo” i do njega možete doći svojim pitanjem tek u sljedećem životu . Dešava se da upravitelj može dati i savjet. “Dobronamjerna” osoba može osigurati godišnji odmor, odlazak na neodložan posao ili primanje više nego što je dužno – ali za to morate pred njom “braniti” svoj plan, kako mu prodati ideju zašto bi to trebao učiniti za tebe. Ali čak i ako je sve napravljeno briljantno, postoji veliki rizik da će menadžer učiniti po svom, a nemoguće je saznati razloge takve odluke.

Rješavanje problema

Za "izrabljivača" i "dobronamjernika" sve je jednostavno - svi moraju raditi bez odmora i prekida i položiti svoje živote za dobrobit poduzeća. Oni koji se s tim ne slažu proglašavaju se “narodnim neprijateljima” i moraju napustiti tvrtku.

Podređeni su dužni bez pogovora izvršavati dekrete. Što se brže i bolje obavljaju dužnosti, poduzeće postaje uspješnije. I što će više novih zadataka autokrat staviti na pleća svojih podređenih. U rješavanju problema autoritarni vođe nemaju principa – cilj opravdava sredstvo. Ovo treba zapamtiti, jer što je veća razina utjecaja autokrata, on će djelovati oštrije.

Način komunikacije

Nema smisla petljati se i pokazivati ​​dvoličnost s takvim menadžerima - oni će to shvatiti u tren oka. Možda ne danas, ali sutra, a onda neće biti dobro. Autokrat zna plesti intrige bolje od bilo koga, pa nema smisla natjecati se ni u tom smjeru. Usput, što se tiče natjecanja - to je jača strana autoritarne (i paranoične) osobe, bolje je ne stajati mu na putu. Zašto? Jer nema principa, a da bi postigao cilj, autokrat opravdava bilo koje sredstvo. Pokušaji sugestije neće uspjeti - autokrati nemaju sugestija. Najbolji pristup- suradnja. Tako će stvari lakše teći, a prilika će se pojaviti na horizontu. rast karijere. Primjeri vođa: Donald Trump, Josif Staljin, Adolf Hitler.

demokratski

Način rada i upravljanja demokratskog vođe potpuno je drugačiji od autoritarnog. Ovakav stil rada podrazumijeva ravnomjernu raspodjelu dužnosti i odgovornosti među zaposlenicima tvrtke. Demokratski vođa oko sebe okuplja tim podređenih na koje se može osloniti. Takav tim koji rješava probleme i pokreće čak i složene projekte, a za to nema potrebe tjerati niti zastrašivati ​​zaposlenike. Pritom će i dalje biti odgovornosti, jer demokrat nije liberalno-permisivna osoba, već vođa usmjeren na konkretan rezultat.

Demokratski menadžeri također postižu velike visine u poslovanju i politici, baš kao i autoritarni. Samo oni stvaraju dobronamjerniju atmosferu od autokrata.

Karakteristike menadžera

Ljudi jakih izraza lica, ali istovremeno ne stavljajući svoj ego na prvo mjesto, teže demokratskom stilu. Demokratski vođa je miroljubivi ratnik: on nije prvi koji je započeo rat, ali ako bude napadnut, morat će odgovarati po najvećoj mjeri zakona. Ovakav stil upravljanja menadžera stvara prijateljsku atmosferu u timu i pomaže motivirati osoblje da rješava probleme s određenom dozom kreativnosti. Takav upravitelj može bez ikakvih pritužbi razmotriti pitanje slobodnog vremena, pomoći ili kupovine nova tehnologija Za tvrtku. Ako date svoje ideje ili zahtjeve baza dokaza, tada se upravitelj može uvjeriti da donese pozitivnu odluku o vašem pitanju.

Odnosi s podređenima

Prijateljska prijateljstva se stvaraju, Poslovni odnos, koja se mogu pretvoriti u prijateljstva, iako je to rijetko. Kakav god bio stil upravljanja vođe, ne zaboravite da je on lider i da nema potrebe prelaziti granice. Demokratski vođa prema svojim podređenima pristupa humano, donekle razumije njihov položaj i lako organizira motivacijska natjecanja ili darove za prekoračenje planova.

Ljudi s ovim stilom upravljanja najbolje se osjećaju na srednjim pozicijama, na primjer, šef odjela ili načelnik gradske četvrti. Čak iu poduzećima s autoritarnim stilom upravljanja, odjeli s demokratskim vođom razvijaju vlastitu "atmosferu" - a autoritet voditelja odjela veći je od autoriteta voditelja organizacije.

Među nedostacima se može primijetiti sljedeće: demokrat se može igrati "prijatelja", a tada će se sve češće javljati sporovi i konfliktne situacije, umjesto posla. Prebacivanje fokusa s postizanja ciljeva na povećanu pozornost zaposlenicima ne približava tim ostvarenju ciljeva. U tom slučaju demokratski vođa gubi autoritet i razinu utjecaja na tim, ali će i dalje imati bonus u rukavu u obliku kazne ili naloga, iako ga takvi šefovi rijetko koriste.

Rješavanje problema

Rješavanje problema svodi se na prvo razvijanje plana djelovanja kroz zajedničke napore. Nakon toga se odabiru izvođači uzimajući u obzir njihove vještine i sposobnosti. Takav lider bez ikakvog otpora pozove vanjskog stručnjaka u tim i sasluša njegovo mišljenje. Usput, nikome od podređenih nije zabranjeno izraziti svoje mišljenje, jer je menadžer zabrinut za postizanje rezultata i svjestan je da riskira da propusti nešto važno.

Prilikom planiranja rokova, rezerva vremena je uključena u plan, jer se uzima u obzir vjerojatnost pogrešaka osoblja, a još je potrebno vrijeme za njihovo ispravljanje. Ako se tijekom rada pojave poteškoće ili se pojavi prilika da se sve učini drugačije, tada se menadžer prilično lako prilagođava situaciji, iako to baš i ne pozdravlja.

Način komunikacije

Demokratski vođa bira općeprihvaćen stil komunikacije. Možete otići u njegov ured i "ukrasti" malo vremena. Sluša mišljenja osoblja, posebno ako su riječi potkrijepljene činjenicama i brojkama - to vrijedi koristiti. Ne biste trebali vršiti pritisak na takvog vođu - iako je mekan, savija se poput bambusa, a ako pritisnete jako, on će ozbiljno odgovoriti. Koji god vođa bio, on će imati vrlo različite stilove i metode upravljanja. Najbolji način komunikacija – suradnja. Morate djelovati u okviru dodijeljenog zadatka, bez propuštanja rokova. Ako možete poboljšati ili ponoviti posao, trebali biste odmah kontaktirati svog šefa i obavijestiti ga. Primjeri ličnosti: Vladimir Putin, Evgenij Čičvarkin, Lavrentij Berija.

Liberalno-anarhistički

Ovaj stil upravljanja sličan je demokratskom, ali postoje razlike. Tipično je da menadžer, nakon što je jasno i precizno postavio zadatak, odredio rokove i brzinu provedbe, blijedi u drugi plan. Dakle, on dopušta podređenima da djeluju neovisno, gotovo bez ograničenja u sredstvima i metodama obavljanja zadataka.

Liberalni stil je pogodan za menadžment. Nije nužno da će to biti pjevačka i plesna grupa, prikladna je redakcija časopisa, dizajnerskog biroa i drugih sličnih grupa.

Karakteristike menadžera

Liberalni stil se može podijeliti u dva pravca: anarhistički i ekspertni. U prvom slučaju, vođa je osoba slabog karaktera, nekonfliktna, konformistička. Rješavanje važnih pitanja odgađa do posljednjeg trenutka ili se pokušava potpuno osloboditi odgovornosti prebacujući je na pleća svojih zamjenika ili podređenih. Takav menadžer može danima sjediti u svom uredu i ne izaći svojim zaposlenicima – neka rade.

Drugi tip je prikladniji za ulogu stručnjaka ili pozvanog voditelja za privremene poslove - daje upute kako i što učiniti, na koji način iu kojem roku. Inače se ne miješa u posao, ne smeta svojim podređenima, samo ako je situacija izvan kontrole. Autoritet počiva na razini njegove stručnosti, znanja i vještina u dosadašnjem radu.

Odnosi s podređenima

Liberalni stručnjak razvija prijateljske, neformalne i snažne odnose. U takvim timovima odrastaju lideri, koji zatim ili preuzimaju vlast od liberala ili odlaze u nove timove - kao što praksa pokazuje, to su autoritarni lideri.

Liberalni vođa gotovo se ne miješa u rad svojih podređenih, pružajući maksimalnu moguću slobodu djelovanja. Podređenima daje informacije, alate, obučava i mentorira te zadržava pravo konačne odluke.

Rješavanje problema

Ne treba misliti da će liberalni lider sjediti u svojoj "školjci" i ne pokazati nos. To se događa, ali to ne karakterizira sve liberalne vođe. Naprotiv, u sadašnjoj situaciji popularnost ove metode vođenja ljudi raste. To je posebno vidljivo u znanstvenim, kreativnim ili drugim timovima gdje je razina znanja, kompetencija i iskustva visoka - visokokvalificirani stručnjak ne tolerira ropski odnos prema sebi, kao ni pretjerano skrbništvo.

U odnosu između vođe i organizacije dobro su poznati liberalni stilovi upravljanja. Meko upravljanje, povjerenje, suradnja i kolaboracija temelji su liberalnog stila upravljanja tvrtkom. Ne postoji loš način upravljanja ljudima, samo pogrešan način korištenja alata u vašim rukama. Određivanje stila upravljanja menadžera treba započeti što je ranije moguće - to će olakšati prilagodbu situaciji ili brzo pronaći novo mjesto rada.

Način komunikacije

Liberalni menadžer ne pridaje veliku važnost odabranom načinu komuniciranja, jer je utjecaj toga na rezultat rada minimalan. Vrijedno je komunicirati sa samim menadžerom, na temelju ciljeva komunikacije i tipa osobnosti menadžera. Stilovi upravljanja mogu biti različiti - anarhistički ili ekspertski. Nemojte se previše brinuti ako iznenada svog šefa nazovete imenom - ispravit će vas, ali vas neće kazniti novčanom kaznom, poput autoritarnog. Primjeri: Roman Abramovich, Robert Kiyosaki.

Nedosljedno

Naziv govori sam za sebe - nema dosljednosti i logike u postupcima. Takav šef prelazi iz jednog stila rukovođenja u drugi, ali to radi iz neiskustva, i to je razlika od situacijskog stila.

Karakteristike menadžera

Danas je takav menadžer autoritarni vođa, a sutra je anarhist s razvijenom popustljivošću u radu. Rezultati rada takvog tima su izuzetno niski i postoji velika mogućnost da se rad poduzeća uništi ili čak uništi. Ako menadžer ima iskustva na takvom položaju, ali se pridržava nekonzistentnog stila rada, tada se može nazvati sugestibilnim, slabašnim menadžerom koji ne može postići ciljeve.

Odnosi s podređenima

Tim nedosljednog vođe nezadovoljan je svojim menadžerom, ne zna što očekivati ​​od šefa, a štoviše, svi nemaju pojma o krajnjem cilju i mogućnostima za rast. Odnosi su vrlo napeti, sve to uzrokuje porast negativne atmosfere u timu. Postoji velika vjerojatnost propusta, intriga i skandala.

Rješavanje problema

Nemoguće je postići ciljeve s takvim vođom, jer on ima nejasnu ideju o tome kako tim treba raditi. Rješavanje problema delegira se zamjenicima i podređenima, a zatim preuzimaju na sebe. Zatim se neki zadaci poništavaju, zamjenjuju novima i tako dalje. Ovakav stil upravljanja vođe stvara pomutnju i anarhiju.

Način komunikacije

Također je dvosmislen i ovisi o stanju stvari u tvrtki i raspoloženju samog šefa. Danas može pričati priče o tome kako je proveo vikend, a sutra može igrati ulogu autoritarnog “Pabla Escobara”. Podređeni s razvijenim liderskim i manipulativnim vještinama sposoban je dugo vremena uznemiriti takvog vođu. A onda iz vlastitog stolca. Primjeri: takvi ljudi rijetko postižu ozbiljne visine, ali još uvijek postoji upečatljiv primjer - Mihail Gorbačov.

Situacijski

Stil upravljanja, u kojem se politika odnosa prilagođava trenutnom stanju, naziva se situacijskim. Ovo je optimalan način upravljanja ljudima i poduzećima – u kriznim vremenima pomaže u okupljanju, a tijekom uspona tržišta jačanju konkurentskih prednosti.

Nemojte brkati situacijski pristup i dvoličnost vođe. U prvom slučaju šef odabire komunikacijski stil na temelju ponašanja određene osobe ili grupe ljudi, kako bi posao obavio što učinkovitije. U drugom slučaju, šef zauzima različite pozicije na temelju vlastite koristi.

Karakteristike menadžera

Riječ je o iskusnim menadžerima s dugogodišnjim iskustvom koji su radili u različitim područjima. Kod nekih ljudi, vještine upravljanja su svojstvene prirodi - to su takozvani menadžeri od Boga. Ali talent zamjenjuju marljivost i neprestano učenje. Znati kako utjecati na osobu sada dolazi s iskustvom. Ovo je jedan od najprihvatljivijih načina vođenja tima. Nevještim pokušajima kopiranja stila postoji opasnost da se lider pretvori u oportunista koji govori ono što je trenutno korisno.

Odnosi s podređenima

Razvijaju se s povjerenjem, otvoreno i lako - tim uvijek ima osjećaj da im posao doslovno gori u rukama, a voditelj uvijek zna što treba učiniti, kako kazniti i ohrabriti tim. Zbog velike praktično iskustvočini se da takvi vođe doista proziru svoje podređene i imaju dar predviđanja. Takvi šefovi uživaju autoritet u timu.

Situacijski menadžer zna kako najbolje komunicirati s određenom skupinom podređenih ili jednim zaposlenikom. U nekim slučajevima možete šutjeti ili čak popuštati u nečemu, ali samo se neiskusnom oku čini da je vođa popustio.

Rješavanje problema

Sporovi, problemi i zadaci rješavaju se brzo i profesionalno. Iskusan menadžer u stanju je brzo debugirati većinu radnih procesa, a ako se dogodi viša sila, tada se dodjeljuju ljudi koji će ispraviti situaciju na temelju sposobnosti i iskustva zaposlenika, a ne osobnih preferencija.

Općenito, sam menadžer je više poput sjene - skriva svoje osobne stvari i bavi se samo poslom. Nema favorita, a ako ga ima, dugo se može pitati tko je dobio takvu ulogu. Ne pokazuje očitu negativnost, naprotiv, sa svakim problematični zaposlenik takav menadžer pokušava pronaći uzajamni jezik. Zahvaljujući iskustvu, to je često moguće. Čini se da takva osoba uopće ne razmišlja o sebi: gdje su sve "želje" i drugi kompleksi? Na ovo pitanje situacijski voditelj će se samo nasmiješiti i slegnuti ramenima.

Rijetko koji takav menadžer nije radoholičar.

Način komunikacije

Poput liberalnog stručnjaka, situacijski menadžer bira jednostavan komunikacijski stil. Unatoč visokom rangu, takvi ljudi su jednostavni i otvoreni, a često optimistični i obdareni smislom za humor. Često ulaze u poziciju zaposlenika i mogu pomoći izlazeći izvan radnog odnosa. S godinama menadžeri postaju previše ljubazni i opušteni, a ponekad znaju izgubiti kontrolu, što beskrupulozni radnici iskorištavaju. Ali ekipa obično stoji iza vođe, a ako uoče zloću prema svom pokrovitelju, odmah krenu u akciju.

Primjeri: većina vojske, direktora i upravitelja tvornica tijekom rata i poraća, kao što su Konstantin Rokossovski, Ivan Romazan, Abraham Zavenyagin i drugi.

Kakav ste stil vođe?

Bez obzira na to kako se menadžer ponaša, vrijedi zapamtiti da se individualni stil upravljanja menadžera sastoji od karakteristika odgoja i karaktera osobe, tako da ih nema smisla etiketirati.

Menadžment kao implementacija individualnog stila lidera složen je i višestruk proces, praćen visokom razinom stresa, psihičkog i fizičkog stresa. Postati vođa traje dugo, oduzima puno vremena i truda te je povezan s visokim rizikom. Stoga je potrebna podrška viših menadžera i stalna obuka.

Što učiniti ako se nađete na ovoj listi? Uzmite svoje snage i usredotočite se na njihovo jačanje i razvoj. Slabostima treba posvetiti značajnu pozornost - problemi su točke rasta. Što brže preispitate svoj stav prema svojim negativnim osobinama, to ćete se brže i bolje razvijati kao vođa.

Što učiniti ako pronađete svog upravitelja na popisu? Sada znate kako najbolje izgraditi odnos s njim i koje trenutke trebate izbjegavati.

Ispravno definiran i uspješno primijenjen stil upravljanja omogućuje vam da najuspješnije iskoristite potencijal svih zaposlenika poduzeća. Uz pomoć uspostavljenog stila upravljanja postiže se zadovoljstvo poslom i produktivnost zaposlenika.

Stil upravljanja je način na koji menadžer upravlja svojim podređenim zaposlenicima, kao i obrazac ponašanja menadžera neovisno o konkretnoj situaciji upravljanja. Uz pomoć uspostavljenog stila upravljanja može se postići zadovoljstvo poslom i potaknuti produktivnost zaposlenika. Istodobno, ne postoji optimalan stil upravljanja, te se o prednosti jednog ili drugog stila upravljanja može govoriti samo za određenu situaciju upravljanja.

Razlikuju se sljedeći stilovi upravljanja:

Usmjeren na zadatak, koji se mora završiti, dok je, kako tvrdi Bizani, voditelj:

osuđuje nedovoljan rad;

potiče zaposlenike koji sporo rade da ulože više truda;

posebnu važnost pridaje obimu posla;

vlada željeznom šakom;

ističe da zaposlenici rade s punom predanošću;

potiče zaposlenike pritiskom i manipulacijom na još veće napore;

zahtijeva veću produktivnost od lošijih zaposlenika.

Istraživanja Halpin-Wienera i Peltza pokazuju da takvi lideri:

često ih šefovi okarakteriziraju pozitivnije nego menadžere orijentirane na osobu;

zaposlenici ih pozitivno ocjenjuju ako menadžeri imaju utjecaj „na vrhu“.

Orijentiran na osobnost, gdje su zaposlenici i njihove potrebe i očekivanja u središtu. Prema Bizaniju, voditelju:

vodi računa o zdravlju zaposlenika; brine o dobrim odnosima sa svojim podređenima; tretira svoje podređene kao jednake;

podržava svoje zaposlenike u onome što rade ili trebaju učiniti;

zalaže se za svoje zaposlenike.

Menadžer koji upravlja temeljeno na pojedincu ne može, međutim, odmah računati na potpuno zadovoljstvo svojih zaposlenika. Za to je važan utjecaj i poštovanje menadžera “s vrha” na temelju kojeg on može štititi interese zaposlenika.

Postoje tri problema sa stilom upravljanja:

1. Rezultati koji se žele postići stilom upravljanja sadrže nekoliko komponenti koje se ne mogu spojiti.
2. Apsolutizacija stila upravljanja smatra se načinom povećanja produktivnosti rada.
3. Situacija u menadžmentu se vidi kao nepromijenjena, ali se s vremenom može promijeniti i menadžer u skladu s tim mora promijeniti svoj odnos prema pojedinim zaposlenicima.

Stilovi upravljanja mogu biti jednodimenzionalni ili višedimenzionalni. Stil upravljanja je jednodimenzionalan ako se uzme u obzir jedan kriterij ocjenjivanja. Autoritarni, korporativni i drugi stilovi upravljanja jednodimenzionalni su, pri čemu se prvi i drugi stil međusobno polariziraju.

Autoritarni stil upravljanja. Uz ovaj stil upravljanja, svi proizvodna djelatnost organizira vođa bez sudjelovanja podređenih. Ovaj stil upravljanja može se koristiti pri rješavanju trenutnih problema i uključuje O veća obrazovna distanca između rukovoditelja i podređenog, kao i financijska motivacija zaposlenici.

Nadglednik Na temelju svoje legitimne ovlasti, on kontrolira svoje podređene i od njih očekuje poslušnost. Odluke donosi ne obrazlažući ih svojim podređenima, a polazi od činjenice da za razliku od svojih podređenih ima O veće razumijevanje i poznavanje materije, što, naravno, ne bi trebalo biti. Odluke menadžera su po prirodi naredbe koje se podređeni moraju bezuvjetno pridržavati, inače mogu očekivati ​​sankcije protiv sebe;

Voditelj održava distancu u odnosima s podređenima, informira ih o činjenicama koje moraju znati za obavljanje svojih zadataka. On kontrolira da li se iu kojoj mjeri njegove naredbe slijede. Znakovi koji naglašavaju položaj osobe u očima ljudi oko njega (na primjer, automobil) podržavaju ugled vođe s autoritetom.

visoka svijest;

visoka samokontrola;

predviđanje;

dobra sposobnost donošenja odluka;

sposobnost prodiranja.

Podređeni- primatelji naloga. Prema "teoriji" x I xy:

prosječna osoba je lijena i izbjegava posao što je više moguće;

zaposlenici su neambiciozni, boje se odgovornosti i žele biti vođeni;

pritisak na podređene i sankcije protiv njih su neophodni za postizanje ciljeva poduzeća;

Strogo upravljanje podređenima i privatna kontrola nad njima su neizbježni.

S ovakvim stilom rukovođenja često je ograničena motivacija podređenih, jer je vođa socijalno odvojen i u pravilu manje prenosi zanimljiv rad podređene i održava u njima strah od prijetnje sankcijama. Podređeni postaju ravnodušni prema vođi, kao i prema poduzeću. Do informacija dolaze neslužbenim putem zbog informacijskih barijera koje postavlja upravitelj.

priznanje vođe jedinim autoritetom;

prepoznavanje i izvršavanje naloga upravitelja;

nedostatak želje za pravom kontrole.

Nedostaci autoritarnog stila leže u slaboj motivaciji za samostalnost i razvoj podređenih, kao iu opasnosti od pogrešnih odluka kroz pretjerane zahtjeve rukovoditelja u pogledu količine i (ili) kvalitete rada.

Korporativni stil upravljanja. Kod korporativnog stila upravljanja proizvodne aktivnosti organizirane su u interakciji menadžera i podređenog. Ovaj stil upravljanja može se koristiti kada prevladava kreativni sadržaj rada i pretpostavlja približno jednak stupanj obrazovanja rukovoditelja i podređenih, kao i nematerijalne poticaje za zaposlenika.

Tipične značajke stila korporativnog upravljanja:

Nadglednik upravlja podređenima uključujući ih u proces donošenja odluka za koje je odgovoran. Od svojih podređenih očekuje konkretnu pomoć i donosi odluke uvažavajući njihove prijedloge i primjedbe. Svoje ovlasti delegira koliko god je to moguće i naređuje samo kada je to potrebno. Pritom prepoznaje sposobnosti svojih podređenih i svjestan je da ne može sve znati i sve predvidjeti. Kontrolira se samo rezultat rada, samokontrola je dopuštena.

Upravitelj ne samo da detaljno informira o stvarnom stanju stvari, koje mora biti poznato da bi se izvršili zadaci, već također izvještava o drugim informacijama o poduzeću. Informacije služe kao sredstvo kontrole. Vođa ne treba znakove koji naglašavaju njegov položaj u očima ljudi oko njega.

Zahtjevi za korporativnog generalnog direktora, prema Shtoppu:

otvorenost;

povjerenje u zaposlenike;

odricanje od individualnih privilegija;

sposobnost i želja za delegiranjem ovlasti;

servisni nadzor;

kontrola rezultata.

Podređeni smatraju se partnerima koji mogu obavljati relativno neovisno" svakodnevni rad"Prilikom procjenjivanja podređenih s ovim stilom vođenja, oni najčešće polaze od "teorije na teorije xy, prema kojem:

nevoljkost prema radu nije urođena po prirodi, već je posljedica loših radnih uvjeta koji smanjuju prirodnu želju za radom;

zaposlenici vode računa o ciljevima, imaju samodisciplinu i samokontrolu;

ciljevi poduzeća se postižu na najkraći mogući način kroz novčane poticaje i pružanje mogućnosti za individualni razvoj;

Uz povoljno iskustvo, zaposlenici se ne boje odgovornosti.

Aktivan stav podređenih povećava njihovu motivaciju, što dovodi do poboljšanja rezultata rada.

Zahtjevi za korporativno upravljane podređene, prema Stoppu:

želju i sposobnost preuzimanja osobne odgovornosti;

Samo kontrola;

korištenje kontrolnih prava.

Prednost korporativnog stila je brzo donošenje odluka, visoko motiviranje zaposlenika i rasterećenje menadžera. Osim toga, podržava se razvoj zaposlenika. mana - korporativni stil menadžment može usporiti donošenje odluka.

Metoda upravljanja delegiranjem ovlasti. Takvo upravljanje je tehnika u kojoj se nadležnosti i odgovornost za radnje prenose, koliko je to moguće, na zaposlenike koji donose i provode odluke. Delegiranje se može uputiti na bilo koje područje djelatnosti poduzeća. Međutim, treba izbjegavati delegiranje tipično menadžerskih funkcija upravljanja, kao i zadataka s dalekosežnim posljedicama. Delegiranjem ovlasti skida se teret s menadžera, podržava se vlastita inicijativa zaposlenika, jača radna motivacija i spremnost na snošenje odgovornosti. Osim toga, zaposlenicima se mora vjerovati da će odluke donositi na vlastitu odgovornost.

Za uspješno korištenje upravljanja delegiranjem potrebno vam je:

delegiranje zadataka zaposlenicima;

delegiranje nadležnosti zaposlenicima;

delegiranje odgovornosti za postupke zaposlenicima;

otklanjanje mogućnosti opoziva delegiranih ovlasti ili prijenosa istih s jednog zaposlenika na drugog;

utvrđivanje postupka za reguliranje iznimnih slučajeva;

otklanjanje mogućnosti intervencije menadžera u slučaju ispravnih radnji zaposlenika;

obvezna intervencija voditelja u slučaju greške i dobivanje rezultata uređenih na poseban način;

menadžerovo prihvaćanje odgovornosti vodstva;

stvaranje odgovarajućih informacijski sistem.

Preneseni poslovi moraju odgovarati sposobnostima zaposlenika, biti pretežno homogeni i po obliku cjeloviti. Dodijeljene nadležnosti i odgovornost za radnje moraju biti dosljedni u opsegu.

Prednosti upravljanje metodom delegiranja:

istovar upravitelja;

sposobnost brzog donošenja pametnih odluka; zaposlenicima se prenose kompetencije i odgovornost za angažman;

poticanje razvoja vlastite inicijative i radne motivacije zaposlenika.

Nedostaci upravljanja delegiranjem:

voditelj delegira što manje zanimljivih zadataka;

mogu se uspostaviti hijerarhijski odnosi;

jaka usmjerenost na zadatke, a ne na zaposlenike;

uspostavljanje hijerarhijskih odnosa "horizontalno".

Zašto menadžeri ne delegiraju dovoljno?

1. Strah da podređeni ne izvršavaju zadatke dovoljno kompetentno (prave greške).
2. Nepovjerenje u kompetentnost podređenih.
3. Strah da podređeni prebrzo steknu visoku kompetenciju.
4. Strah od gubitka vlastitog smisla i njegovih popratnih prednosti.
5. Strah od gubitka vlastitog autoriteta ili statusa.
6. Strah da će sam menadžer izgubiti kontrolu nad ovim pitanjem.
7. Strah od rizika.
8. Nesklonost prepuštanju poslova u kojima je sam menadžer dobar.
9. Nesposobnost savjetovanja i upravljanja podređenima.
10. Nedostatak vremena za savjetovanje i upravljanje podređenima.

Zašto podređeni nisu spremni snositi odgovornost?

1. Nedostatak samopouzdanja.
2. Nedostatak informacija.
3. Strah od moguće kritike.
4. Nedovoljan pozitivan odgovor na uspješno obavljene zadatke.
5. Nedovoljna motivacija zaposlenika.
6. Negativna atmosfera na radnom mjestu.

Kako delegirati?

1. Pažljivo odaberite zadatke koje želite delegirati.
2. Pažljivo odaberite osobu kojoj ćete ovlastiti nalog.
3. Delegirajte pretežno "konačne rezultate" umjesto preciznih metoda za dovršenje zadatka.
4. Budite spremni na činjenicu da će se pogreške činiti i da ih treba oprostiti.
5. Dajte dovoljno ovlasti da dovršite zadatak do kraja.
6. Obavijestite druge što je delegirano i kome.
7. Delegirajte postupno i delegirane zadatke učinite složenijima.

Korištenje određenog stila, kao i njegovi rezultati, ovise o mnogim čimbenicima. To je prije svega potpuno ovladavanje jednim od stilova vođenja, predispozicija tima da percipira stil upravljanja i vođenja koji mu se ponekad nameće odozgo. Pri svladavanju znanosti o menadžmentu vrlo je važno izbjeći pogreške. Analiza aktivnosti menadžera na različitim razinama i razna poduzeća omogućio stručnjacima da identificiraju najviše uobičajene pogreške dopušteno od strane menadžera. Deset glavnih pogrešaka u upravljanju osobljem u poduzeću može se formulirati na sljedeći način;

1. Želja da sve napravite sami.
2. Tendencija da se stvari odvijaju svojim tokom.
3. Pristranost prema određenim zaposlenicima.
4. Fiksni, shematski ili doktrinarni stavovi.
5. Pretjerana osjetljivost na druga, uključujući kritička, mišljenja.
6. Samozadovoljstvo ili arogancija.
7. Nereagiranje na prijedloge zaposlenika.
8. Očit nedostatak poštovanja prema osobnosti zaposlenika, kao što je dopuštanje kritiziranja pred drugima.
9. Jasno nepovjerenje zaposlenika.
10. Nedostatak dosljednosti u postupcima.

Nasuprot tome, iskustvo uspješnih poduzeća pokazalo je da menadžeri tih poduzeća u mnogo većoj mjeri:

1. cijeniti poznavanje materije;
2. tretirati ljude kao jednake;
3. pošteno nagraditi;
4. objektivno otkrivati ​​pogreške;
5. pouzdan i odan;
6. slušati mišljenja koja se razlikuju od njihovih;
7. vrednovati napredak;
8. imati ovlasti stručnjaka za predmet;
9. slobodan od pristranosti;
10. tolerirati kritiku;
11. sposobniji za promjenu od šefova neuspješnih poduzeća.

Stil upravljanja ili vođenja - najvažniji faktor u upravljanju poduzećem. Ispravno definiran i uspješno primijenjen stil omogućuje vam da najuspješnije iskoristite potencijal svih zaposlenika poduzeća. Zato u posljednjih godina Mnoge tvrtke posvećuju tako veliku pozornost ovom pitanju.

Svaki vođa ima određeni stil upravljanja.

Stil upravljanja je relativno stabilan sustav načina, metoda i oblika utjecaja rukovoditelja na podređene u skladu s ciljevima zajedničkih aktivnosti. Ovo je svojevrsni psihološki stil rada s podređenima. Poznati njemački psiholog K. Lewin opisao je tri glavna stila upravljanja:

1. Autoritarni stil. Odluku donosi samo pročelnik. Ponaša se s autoritetom prema svojim podređenima, rigidno dodjeljuje uloge sudionika, provodi detaljnu kontrolu i koncentrira sve glavne upravljačke funkcije u svojim rukama.

Ovaj stil je najučinkovitiji u dobro uređenim (strukturiranim) situacijama, kada su aktivnosti podređenih algoritamske prirode (prema zadanom sustavu pravila). Usmjeren na rješavanje algoritamskih problema.

2. Demokratski stil. Odluke donosi rukovoditelj zajedno sa svojim podređenima. Ovim stilom vođa nastoji upravljati grupom zajedno s podređenima, dajući im slobodu djelovanja, organizirajući raspravu o njihovim odlukama i podržavajući inicijativu.

Ovaj stil je najučinkovitiji u labavo strukturiranim situacijama i usmjeren je na međuljudske odnose i rješavanje kreativnih problema.

3. Liberalni stil. Odluke podređeni nameću vođi. On se praktički uklanja iz aktivnog upravljanja grupom, ponaša se kao običan član, a članovima grupe daje potpunu slobodu. Članovi grupe se ponašaju u skladu sa svojim željama, njihova aktivnost je spontana. Ovaj je stil najučinkovitiji u situacijama traženja najproduktivnijih područja grupne aktivnosti.

Autoritarni stil: Poslovni, kratke upute. Zabrane bez popustljivosti, s prijetnjom. Jasan jezik, neprijateljski ton. Pohvale i pokude su subjektivne. Emocije se ne uzimaju u obzir. Pozicija vođe je izvan grupe. Aktivnosti grupe planirane su unaprijed (u cijelosti). Određuju se samo neposredni ciljevi, daleki su nepoznati. Glas voditelja je odlučujući.

Demokratski stil: Naredbe i zabrane - sa savjetima. Pozicija vođe je unutar grupe. Aktivnosti se ne planiraju unaprijed, već u grupi. Svatko je odgovoran za provedbu prijedloga. Svi dijelovi djela nisu samo ponuđeni, već i prikupljeni.

Liberalni stil: Ton je konvencionalan. Nedostatak pohvale i krivnje. Nema suradnje. Pozicija vođe je neupadljivo udaljena od grupe. Stvari u grupi idu same od sebe. Voditelj ne daje upute. Dionice rada sastavljene su od pojedinačnih intervala ili dolaze od novog voditelja.

Svaki pojedinačni vođa ne može imati samo jedan stil. Ovisno o specifičnoj situaciji, najčešće postoji kombinacija značajki različitih stilova s ​​dominacijom jednog. Jedan od tri stila nalazi svoje stvarno utjelovljenje u individualnom stilu upravljanja.

Odaberimo redak važni komentari zbog ovoga:

U svom čistom obliku, ovi stilovi vođenja iznimno su rijetki. U pravilu postoji kombinacija različitih stilova, ali još uvijek prevladavaju znakovi jednog stila;

Među navedenim stilovima upravljanja nema univerzalnog, prikladnog za sve prilike, ni lošeg ni dobrog. Svi stilovi imaju svoje prednosti i probleme;

Učinkovitost priručnika prvenstveno ovisi o fleksibilnosti u korištenju pozitivni aspekti poseban stil i sposobnost neutraliziranja njegovih slabosti.

Na primjer, u ekstremnim uvjetima Autoritarni stil vođenja je vitalan. U uvjetima svakodnevnog života, kada postoji prijateljski raspoložen i pripremljen tim, demokratski stil vođenja je uspješan. Uvjeti za kreativno traženje diktirani su uputnošću korištenja elemenata liberalnog stila

Društveno upravljanje, kao što znamo, temelji se na podređenosti ljudi zajedničkim interesima. Ponekad za to nije potrebna nikakva službena intervencija. Na primjer, stanovnici mnogih kuća dobrovoljno odlaze na dane čišćenja i čiste područje oko sebe. Međutim, lokalne vlasti možda ne znaju ništa o tome.

Ovaj primjer pokazuje da samoupravljanje (nelegitimno upravljanje) može pomoći službenim vlastima u rješavanju društvenih problema, posebice problema onečišćenja okoliša. Međutim, mnogi menadžeri nastoje ne primijetiti postojanje samouprave na njima podređenom teritoriju, smatrajući je svojim potencijalnim protivnikom ili konkurentom (pretendentom na vlast).U takvim slučajevima koriste autoritarni stil upravljanja, donoseći svoje odluke bez obzira na inicijative odozdo Ovaj stil upravljanja karakterizira činjenica da vođa nasilno uvodi i pokušava konsolidirati svoj OOC, nadajući se da će to dovesti do rješenja problema s kojima se društvo suočava. U tom slučaju obično nastaje društvena napetost povezana s nasilnim uvođenjem novih vrijednosti i institucija, koje su u pravilu u suprotnosti sa starim. Na primjer, prisilno uvođenje vrijednosti i institucija Ekonomija tržišta dovela do socijalne napetosti u društvu odgajanom na socijalističkim vrijednostima.

Drugi stil upravljanja je demokratski, kada vođa nastoji ne pokazati vlastitu inicijativu, već podržava inicijative "odozdo". Zapravo, voditelj organizacije je obdaren ne samo moći, već i određenim resursima koje on mora usmjeravati u pravom smjeru, a većina inicijativa je „odozdo“ „One upućuju upravo na te smjerove. Ovaj stil upravljanja karakterizira činjenica da menadžer svojim odlukama ne bira i konsolidira vlastite OOC, već one koji su „prirodno“ nastali u organizaciji i koji se podržavaju. javno mišljenje. Službeno priznanje i konsolidacija takvog OOC-a odvija se glatko, bez društvenih sukoba, jer postoji podrška za ono što se već dogodilo.

Treći stil upravljanja – mješoviti – temelji se na kombinaciji autoritarnog i demokratskog stila, kada vođa pribjegava autoritarnom upravljanju kako bi riješio neke probleme, a demokratskom kako bi riješio druge. Ovaj stil upravljanja je dominantan.

Unatoč činjenici da sve zemlje u svijetu koriste mješoviti stil upravljanja, u svakoj od njih prevladavaju autoritarna ili demokratska načela. Tako je u istočnim zemljama prevladavajuće autoritarno, a u zapadnim demokratsko upravljanje. Ovisi o mentalitetu nacije i njenim društvenim vrijednostima. U istočnoj kulturi dominiraju društvene vrijednosti (osoba treba raditi za dobrobit društva), au zapadnoj kulturi - individualne vrijednosti (društvo treba raditi za dobrobit osobe). U istočnim zemljama ljudi se boje vlast, smatrajući je zlom, in zapadne zemlje- Vlast se boji ljudi koji su je uvijek spremni zamijeniti.

Svaki od ovih stilova ima prednosti i nedostatke. Prednost autoritarnog stila upravljanja je sposobnost da se maksimalno mobiliziraju resursi društva za rješavanje specifičnih društvenih problema ili postizanje određenih ciljeva koje je postavilo vodstvo zemlje, te da se osigura njihovo najučinkovitije korištenje. Nedostaci autoritarnog stila su gušenje demokracije, strah od autoriteta i što je najvažnije, nekažnjivost za počinjenje grube greške, na primjer, privatizacija državne imovine, rat u Čečeniji, GKO.

Prednost demokratskog stila upravljanja je pouzdana zaštita od donošenja nepromišljenih odluka i odsutnost socijalne napetosti pri uvođenju novog OOC-a. Nedostatak demokratskog stila je relativna sporost društvenih procesa.

Mješoviti stil upravljanja omogućuje vam kombiniranje prednosti autoritarnog i demokratskog stila. Međutim, to zahtijeva odgovarajuće znanje.

Stil vođenja– skup metoda kojima se rukovoditelj služi kako bi utjecao na podređene, kao i oblik (način, priroda) izvršavanja tih metoda u cilju učinkovitog obavljanja menadžerskih funkcija i dodijeljenih zadataka.

Proučavanje stila vodstva i sam nastanak ovog koncepta vežu se uz ime poznatog psihologa K. Levina koji je 30-ih godina. XX. stoljeća Razvio tipologiju individualnih stilova vođenja. Njemački psiholog Kurt Lewin (1890-1947) proveo je niz eksperimenata, na temelju kojih je identificirao tri stila upravljanja koji su postali klasični:

Ø demokratski (ili kolegijalan);

Ø povlađujući (ili liberalno-anarhistički, ili neutralni).

Temelji se na izdavanju naredbi podređenima u obliku naredbe bez ikakvog obrazloženja općih veza s ciljevima i ciljevima organizacije. Karakterizira ga strogo individualno odlučivanje rukovoditelja (“minimalna demokratičnost”), stroga stalna kontrola provedbe odluka uz prijetnju kaznama (“maksimalna kontrola”), te nezainteresiranost za zaposlenika kao pojedinca. . Zaposlenici moraju raditi samo ono što im se kaže. Pritom dobivaju minimum informacija. Ne vodi se računa o interesima zaposlenika.

Ovaj stil karakterizira centralizacija moći, menadžer zahtijeva izvješća o obavljenom poslu i daje prednost službenoj prirodi odnosa. Vođa održava distancu između sebe i svojih podređenih i sve novo doživljava s oprezom. Zbog stalnog praćenja, ovaj stil upravljanja daje sasvim prihvatljive rezultate prema sljedećim kriterijima: profit, produktivnost, kvaliteta proizvoda može biti dobra.

Značajke stila:

Ø prevladavajući načini upravljanja su naredbe, upute, ukori, prijetnje, oduzimanje povlastica. Ne uzimaju se u obzir interesi i želje zaposlenika;

Ø u komunikaciji s ljudima prevladava oštar ton komunikacije, oštrina, netaktičnost, čak i grubost;

Ø interesi poduzeća stavljeni su znatno iznad interesa ljudi.

Prednosti stila:

Ø osigurava jasnoću i učinkovitost upravljanja

Ø minimizira vrijeme donošenja odluka, u malim organizacijama pruža brz odgovor na promjenjive vanjske uvjete

Ø stvara vidljivo jedinstvo upravljačkih akcija za postizanje postavljenih ciljeva.

Nedostaci stila:

Ø velika vjerojatnost pogrešnih odluka;

Ø potiskivanje inicijative, kreativnosti podređenih, usporavanje inovacija, pasivnost zaposlenika;

Ø glomazan sustav upravljanja,

Ø nezadovoljstvo ljudi svojim radom, položajem u timu;

Ø nepovoljna psihička klima („ulizice“, „žrtveni jarci“, spletke) uzrokuje povećani psihički stres i šteti psihičkom i tjelesnom zdravlju.

Slučajevi upotrebe:

To zahtijeva proizvodna situacija (u kritičnim situacijama - nezgode na proizvodnom mjestu)

Osoblje dobrovoljno i svojevoljno pristaje na autoritarne metode upravljanja. Podređeni vjeruju vođi, ali on je siguran da sami nisu u stanju djelovati na pravi način.

Ovaj stil je učinkovit u vojnoj službi, u aktivnostima nekih vladine agencije(vojne operacije, itd.).

Demokratski stil upravljanja:

Odluke menadžmenta donose se na temelju rasprave o problemu, uzimajući u obzir mišljenja i inicijative zaposlenika (“maksimalna demokratičnost”), provedbu donesenih odluka kontroliraju i menadžer i sami zaposlenici (“maksimalna kontrola”) ; Menadžer pokazuje interes i prijateljsku pažnju prema osobnostima zaposlenika, vodeći računa o njihovim interesima, potrebama i karakteristikama.

Demokratski stil je najučinkovitiji jer osigurava visoku vjerojatnost ispravnih informiranih odluka, visoke proizvodne rezultate, inicijativu, aktivnost zaposlenika, zadovoljstvo ljudi svojim radom i članstvom u timu.

Ovaj stil upravljanja uključuje interakciju temeljenu na povjerenju i međusobnom razumijevanju. Vođa se u ovom slučaju ponaša kao jedan od članova grupe; Svaki zaposlenik može izraziti svoje mišljenje o razna pitanja. Menadžer delegira neke od upravljačkih funkcija svojim podređenima, stvarajući situacije u kojima oni mogu raditi najbolje što mogu. Provedba demokratskog stila moguća je uz visoke intelektualne, organizacijske, psihološke i komunikacijske sposobnosti voditelja.

Značajke stila:

Ø Raspravljaju se o važnim proizvodnim problemima i na temelju toga se razvija rješenje. Vođa stimulira i potiče inicijativu od strane podređenih na sve moguće načine;

Ø redovito i pravodobno informira tim o njima važnim pitanjima;

Ø komunikacija se odvija na prijateljski i pristojan način;

Ø Ovim stilom razvija se povoljna psihološka klima i kohezija u timu.

Prednosti stila:

Ø potiče manifestaciju inicijative, otkriva kreativni potencijal

Ø omogućuje vam uspješnije rješavanje inovativnih, nestandardnih problema

Ø uključuje psihološki mehanizmi radna motivacija

Ø povećava zadovoljstvo izvođača njihovim radom

Ø stvara povoljnu mentalnu klimu u timu, itd.

Uvjeti za korištenje stila:

Imati stabilan, uspostavljen tim

Visoka kvalifikacija radnika

Dostupnost aktivnih, proaktivnih, spremnih zaposlenika

Pod neekstremnim uvjetima proizvodnje.

Permisivni stil upravljanja:

Permisivni stil upravljanja karakterizira, s jedne strane, “maksimalna demokratičnost”, tj. svatko može izraziti svoje stavove, ali ne teži postizanju pravog obračuna, slaganja mišljenja, a s druge strane, “minimum kontrole” (čak i donesene odluke ne provode se, postoji mala kontrola nad njihovom provedbom, koristi se kolektivni način odlučivanja kako bi se izbjegla odgovornost). Mekoća u upravljanju ljudima sprječava vođu da stekne željeni autoritet.

Značajke stila:

Ø komunikacija se odvija u povjerljivom tonu, na ljubazan način, voditelj je ravnodušan kako prema potrebama zaposlenika tako i prema kritici koja mu se upućuje,

Ø ovaj stil vođenja je prihvatljiv u kreativnim timovima u kojima se zaposlenici ističu kreativnom individualnošću;

Ø postoji gotovo potpuna sloboda izvođača s vrlo slabim menadžerskim utjecajem;

Ø ovaj stil upravljanja karakterizira nedostatak inicijative, nemiješanje menadžera u proces određenih poslova.

Nedostaci stila:

Rezultati izvedbe su obično niski;

Ljudi nisu zadovoljni svojim radom, svojim menadžerom

Psihološka klima u timu nije uvijek povoljna;

Nema suradnje;

Nema poticaja za savjestan rad;

Dijelovi rada sastoje se od pojedinačnih interesa vođa;

Postoji raslojavanje na suprotstavljene podskupine.

Ovaj stil je opravdan kada je osoblje vrlo kompetentno i odgovorno, a sam menadžer slabo obučen. Također i pri vođenju znanstvenih i drugih kreativnih timova u prisustvu jakih i discipliniranih radnika.

Općenito, stil voditelja je fleksibilan, individualan i situacijski. Mora ovladati sva tri stila i vješto ih primjenjivati ​​ovisno o konkretnoj situaciji, specifičnostima zadataka koji se rješavaju, socio-psihološkim karakteristikama zaposlenika i vlastitim osobnim kvalitetama.

Prilagođeni stil:

Ovaj stil se ne razlikuje od znanosti, ali će uvijek postojati.

Možemo reći da je individualizirani stil kreativna mješavina svih gore navedenih stilova vođenja. Lider u određenim trenucima koristi autoritarnost, preuzima udarac i snosi svu odgovornost. Zatim, da bi riješio neke probleme, saziva upravu poduzeća i pred njih stavlja čitav niz pitanja na razmatranje, tj. koristi pasivan, liberalan stil. I, konačno, voditelj dodjeljuje neke od odgovornosti šefovima odjela, uključujući pravo rješavanja određenih pitanja i odgovornost za donošenje odluka, a sam kontrolira napredak njihova rada.

Snaga ovog stila vođenja je njegova kreativnost, jer... Menadžer može varirati različite stilove vođenja ovisno o situaciji koja se događa u poduzeću.

Slaba strana: menadžer stalno mora pokazivati ​​određenu fleksibilnost i brzinu reagiranja, npr. ako u situacijama koje zahtijevaju autoritarnost pokazuje pasivan stil, tada će brzo izgubiti utjecaj i autoritet u poduzeću.

"Višedimenzionalni" stilovi vodstva(istodobno uzimaju u obzir niz kriterija za procjenu ponašanja vođe)

U početku se formirala ideja o "dvodimenzionalnom" stilu upravljanja, koji se temelji na dva pristupa. Jedan od njih usmjeren je na stvaranje povoljne moralne i psihološke klime u timu, uspostavljanje ljudski odnosi, a drugi - na stvaranje odgovarajuće organizacijske i Tehničke specifikacije, u kojem osoba može u potpunosti otkriti svoje sposobnosti.

Upravljačka mreža R. Blakea i J. Moutona.

Početkom 80-ih godina pojavio se koncept “menadžment rešetke” koji su osmislili američki psiholozi Robert Blake i Jane Mouton.

Usredotočite se na

osoba
1 2 3 4 5 6 7 8 9

Orijentacija na zadatak

Vertikalna os ove sheme rangira “brigu za ljude” (usredotočenost menadžera na zaposlenike, njihove potrebe, očekivanja, pozitivne i negativne osobine) na ljestvici od 1 do 9. Briga za ljude može se izraziti u stvaranju povoljnih radnih uvjeta , sigurnost radnog mjesta i poboljšanje strukture plaća itd.

Horizontalna os rangira “brigu za proizvodnju” (usredotočenost menadžera na proizvodne pokazatelje - produktivnost, profit, učinkovitost) također na ljestvici od 1 do 9. Ukupno postoji 81 stil vođenja, koji su određeni stupnjem u kojem ti očituju se dva faktora. Blake i Mouton opisuju srednju i četiri vanjske pozicije mreže kao:

1.1. siromaštvo upravljanja (malo upravljanje): uključuje minimalnu brigu za proizvodnju i potrebe radnika. Vođa ulaže minimalne napore potrebne da održi svoje radno mjesto U organizaciji.

9.1. upravljanje radom: Maksimalna briga za učinkovitost proizvodnje kombinirana je s minimalnom brigom za podređene. Menadžer tipa 9.1 daje prioritet maksimiziranju proizvodnih rezultata, diktira podređenima što i kako trebaju raditi; moralna mikroklima u menadžerskom timu ga malo brine.

1.9. ljudski menadzment: maksimalna briga za ljude kombinirana je s minimalnom brigom za proizvodnju; pozornost se posvećuje stvaranju ugodne i prijateljske atmosfere u organizaciji, zahvaljujući kojoj se može održati prilično gladak radni ritam.

5.5. srednja kontrola: vođa nalazi ravnotežu učinkovitost proizvodnje i dobra mikroklima u grupi. Ovaj stil je prilično konzervativan, pretpostavlja sustav pretpostavki koje osiguravaju miran suživot između rukovoditelja i podređenih, te usmjerenost na pouzdane prosječne rezultate u radu (kako u pogledu radnih postignuća tako i u pogledu zadovoljstva zaposlenika).

9.9. kolektivno upravljanje: Učinkovitost rada određena je visokom razinom predanosti ljudi i njihovom interakcijom. Voditelj osigurava da zaposlenici prihvate ciljeve organizacije kao svoje, čime osigurava visoku produktivnost. Visok stupanj zadovoljstva zaposlenika dovodi do visokih radnih postignuća. Stvara se atmosfera općeg povjerenja i poštovanja.

Dakle, upravljačka mreža uključuje dvije komponente rada menadžera. Prvi je pozornost na rješavanje proizvodnih problema i zadataka, a drugi je pozornost na ljude.

Blake i Motton pretpostavili su da je najučinkovitiji stil vođenja – optimalan stil – vođa 9. 9. Prema njihovom mišljenju, takav vođa kombinira visok stupanj brige za svoje podređene s jednakim fokusom na učinak. Pojam “proizvodnja” ne znači samo proizvodnju materijalnih dobara, već i prodaju, plaćanja, usluge kupcima itd. Istraživači su vjerovali da profesionalni trening a svjestan stav prema ciljevima organizacije omogućuje svim menadžerima da se približe stilu 9. 9, čime povećavaju učinkovitost svog rada.

Teoretski, atraktivnost stila u poziciji 9.9 je očita, ali postavlja se pitanje - što ga onda sprječava da postane najrašireniji u praksi? Njemački istraživač U. Stopp identificirao je sedam glavnih prepreka njegovoj uporabi:

1. nizak stupanj obrazovanja zaposlenika

2. nedovoljna menadžerska pripremljenost menadžera

3. niska identifikacija zaposlenika s ciljevima organizacije

4. nezadovoljavajuće stanje informacijskog sustava poduzeća

5. nizak stupanj spremnosti zaposlenika na preuzimanje odgovornosti

6. razlika u vrijednosnim orijentacijama menadžera i zaposlenika

7. emocionalna nekompatibilnost između menadžera i podređenih koja proizlazi iz hijerarhijskih odnosa u organizaciji.

Većina navedenih prepreka načelno je otklonjiva, ali zahtijeva dugotrajan i ozbiljan rad, kako od strane rukovoditelja tako i od strane podređenih (npr. u parametrima 1, 2, 4). Međutim, među njima postoje i oni koji praktički ne ovise o naporima voditelja (parametar 6, 7). To znači da na učinkovitost vodstva utječu dodatni čimbenici, koji se obično nazivaju situacijskim. To znači da bi se u razvijenim modelima stilova vođenja trebala pojaviti još jedna varijabla - situacija. Pogledajmo neke situacijske modele stilova vodstva.

"Stil je osoba." Osobne osobine svakog šefa otkrivaju se u utjecaju na podređene, komunikaciji s partnerima i klijentima. Pojam stila vođenja izravno je povezan sa suštinom menadžmenta. Kako pristaše radikalno suprotnih metoda rješavaju različita pitanja upravljanja? Pročitajte našu recenziju.

Tri metode usmjeravanja

Metode gospodarenja su različite, ali se u znanstvene svrhe dijele u tri glavne skupine:

• administrativno-organizacijske, odnosno zapovjedne metode;
• ekonomski;
• psihološke metode.

Iskusni menadžer, uzimajući u obzir situaciju i karakteristike tima, odabire skup najučinkovitijih mjera iz svake skupine.

Na izbor metoda i učestalost njihove uporabe utječu ne samo objektivni razlozi, već i osobne sklonosti menadžera. “Omiljene” vještine uglavnom ostavljaju trag na svu poslovnu komunikaciju s kolegama. Stilovi upravljanja timom su skup metoda i mjera koje provodi menadžer.

Tipologija stilova

Tipologija Kurta Lewina danas je tražena i relevantna. Psiholog je identificirao tri stila upravljanja: autokratski, demokratski i neutralni. Stilovi se razlikuju po metodama upravljanja, sustavima kontrole i prisutnosti ili odsutnosti delegiranja ovlasti.

Autoritarni stil vodstva uglavnom se temelji na organizacijskim i administrativnim metodama, sankcijama i regulaciji. Kolegijalni – socijalni, psihološki i ekonomski. Liberalni stil ne zahtijeva jasan metodološki sustav.

Autoritarni stil vodstva

Uobičajeno je za autokrata da sve radne procese koncentrira pod svoju pažnju: "Gdje nije pri sebi, tu je i grob!" Uvijek se oslanja samo na vlastite snage. Tipično, autokrat vjeruje da njegovi podređeni ne vole raditi i da ih se mora prisiljavati kao "malu djecu". Izdaje zapovijedi i upute, inzistirajući na potpunoj poslušnosti. Kršenje njegovih zahtjeva kažnjava se sankcijama. “Minimum demokracije, maksimum kontrole.” Sve radnje osoblja jasno su regulirane uputama, propisima i zahtijevaju stalno sudjelovanje menadžmenta.

Ovaj stil vođenja u organizaciji uglavnom je usmjeren na povećanje učinkovitosti procesa rada. Daje rezultate kao što su: visoka produktivnost, profitabilnost, premašivanje plana. S druge strane, vođa bira poziciju izvan grupe, i ne vodi uvijek računa o socio-psihološkoj klimi i kolektivnim interesima. Podređeni prestaje biti osoba, već se pretvara u "zasun" birokratskog sustava.

Takva prednost kao što je jaka funkcija kontrole ponekad se pretvara u 25-satno radno opterećenje na dan za menadžera! Jačanje birokracije kako organizacija raste lišava upravljačke odluke učinkovitosti.

Ne može svaki menadžer podnijeti autoritarni stil vođenja. Za pristašu ovog stila važno je "zadržati autoritet" bez spuštanja na permisivnost ili proizvoljnost. Planiranje taktika, strategija, fokusiranje na rezultate, a ne slijepo slijeđenje propisa i uputa, pomoći će vam da izbjegnete zamke. Autoritarni stil vođenja karakterizira održavanje discipline na visokoj razini, tako da je u kriznim i izvanrednim situacijama to jednostavno neophodno.

Prednosti i mane autokratskog stila

Dakle, autoritarni stil vodstva ima mnoge nedostatke i stoga je učinkovit samo uz iskusno, vješto vodstvo. Primjenjivo u određenim proizvodnim područjima, kriznim situacijama vezano za dugove, prekid opskrbe, mogući stečaj. Ali pod uvjetom da podređeni pristanu na takve metode i oproste "kralju" navike diktatora za postignute rezultate.

Demokratski stil

Demokratski stil vođenja učinkovit je u smislu produktivnosti i nije inferioran autokratskom. Zaposlenici pod vodstvom demokrata čine složan tim, zadovoljni su svojim radom i radnim odnosima, aktivni su i proaktivni.

Demokratski vođa uvijek organizira raspravu o problemu. Kako kažu, jedna glava dobro misli, a dvije ili više njih su bolje. Kolektivni način donošenja upravljačkih odluka povećava vjerojatnost njihove ispravnosti.

Kod kolegijalnog stila ne gubi se puno vremena u procesu kontrole, jer se pozornost menadžera usmjerava na rezultate rada, a ne cjelokupni tijek rada, kao kod autokratskog upravljanja. Ovlasti se aktivno delegiraju zaposlenicima koji prate rezultate rada. Za demokrata, osoblje je glavni resurs i izvor informacija.

Motivacija u timu raste zbog interesa za osobnost zaposlenika. Ljudi se osjećaju uključeni u zajednički cilj. Ovaj stil vodstva u organizaciji omogućuje implementaciju povratnih informacija koje dobro funkcioniraju.

Koje su snage i slabosti demokratskog stila?

Ovaj stil je primjenjiv u uvjetima formiranja i rasta poduzeća s prilično stabilnim timom. Vrlo je koristan u kriznim situacijama tijekom unutarnje okruženje poduzeća, ako se pojave problemi u odnosima, procesima rada.

Autoritarno-demokratski stil

Prisutnost neporecivih prednosti kolegijalnog upravljanja ne znači da je autoritarni stil “odbačen”. U upravljačkoj praksi aktivno se koristi kombinirani stil vođenja - "autoritarno-demokratski", kombinirajući prednosti dvaju stilova.

Kompleksan pristup koji u svojoj srži sadrži proturječnosti. Čemu dati prednost: kreativnosti (demokratske metode) ili disciplini ( organizacijske metode)? Odabir glavnog parametra za određenu situaciju provodi se faktorima rangiranja ili kombinacijom metoda. Primjerice, održavanje demokratičnosti u procesu donošenja odluka i autoritarnosti u fazi njihove provedbe.

Zaključak

Osnovne stilove vođenja treba primijeniti prema situaciji. Iskusni menadžer ima različite pristupe. Ali nemoguće je radikalno promijeniti stilove zbog psihološke sklonosti određenim metodama upravljanja. Autokrat se ne može preko noći pretvoriti u demokrata, ali može prilagoditi vlastiti stil upravljanja okolnostima.

Raznovrsni arsenal metoda i načina upravljanja kadrovima doprinosi uspješnom djelovanju na području menadžmenta. Razvoj ovih vještina ne može se dogoditi sam od sebe, kao što ni menadžerski talent ne nastaje spontano, već ga je potrebno razvijati i trenirati.