Opis posla

Sve veća uloga žena u procesu upravljanja dovela je do razvoja rodnih studija u mnogim područjima. Primijenjena i teorijska sociologija nije bila iznimka, osobito u smislu menadžmenta. Ali spol je nemoguće promatrati samo kao biološke, a rod kao društvene razlike i karakteristike. Ovako ili onako, žena se rađa, a tek onda postaje dostojna, prava, istinska. Narav i spol nisu pokazatelj psihofizioloških osobina, intelektualnih i moralnih pokazatelja.

UVOD 3
1. BIT PROBLEMA ŽENA MENADŽERA 6
1.1. Evolucija pogleda na ženu kao lidera 6
1.2. Odnos prema ženi lideru u modernom svijetu 9
2. ŽENA MENADŽER U RUSIJI 14
2.1. Mitovi i stvarnost 14
2.2. Problemi s kojima se susreću žene menadžeri 19
3. POSTIGNUĆA ŽENA U MENADŽMENTU 23
ZAKLJUČAK 28
KNJIŽEVNOST 31
DODATAK 32

Datoteke: 1 datoteka

No, svaka “šefica”, naravno, ima svoje nedostatke, koje također treba uzeti u obzir pri pripremama za preuzimanje rukovodeće pozicije. To može biti nespremnost da se pokaže krutost i agresivnost karakteristična za muškarce, problemi vezani uz obitelj itd.

Podaci o rodnim karakteristikama menadžmenta, izračunati prema metodologiji Organizacije Ujedinjenih naroda za industrijski razvoj (UNIDO) za 45 zemalja, selektivno su prikazani u Tablici 1. Dodatka. Indikator ženstvenosti dobiven je kao ponderirani prosjek četiri parametra: udjela žena među saborskim zastupnicima, višim menadžmentom poduzeća, inženjerskim i tehničkim radnicima te u ukupnim plaćama. Sukladno tome, preostali udjeli otpadaju na pokazatelje maskuliniteta 7 .

Navedeni podaci jasno potvrđuju prisutnost rodnih problema u upravljanju u mnogim zemljama svijeta. Prije svega, povezuju se s diskriminacijom žena u upravljačkoj hijerarhiji, koja se očituje niskim udjelom žena u državnim tijelima, upravljačkim aparatima poduzeća te niskim plaćama u odnosu na muškarce.

Prema E. Eaglyju, ograničenja u karijeri često se primjenjuju na žene - "stakleni strop" koji onemogućuje ženama da budu na pozicijama voditelja projekata, budu promaknute u upravne odbore i obavljaju važne međunarodne funkcije. Do početka 21. stoljeća (prema Fortuneu) 500. god najveće tvrtkežene su zauzimale samo 6% direktorskih pozicija i dobivale 30% manje za jednak rad s muškarcima.

Integracija Rusije u svjetsku tržišnu ekonomiju zahtijeva sintezu prihvatljivog rodnog modela ruskog menadžmenta uz maksimalno korištenje potencijala žena.

Jedno od najdiskriminatornijih područja prema ženama je državna služba. Među državnim službenicima žene čine 56% osoblja, ali samo 9% njih su menadžeri, a na višim pozicijama samo 1,3%. Na razini gospodarskih subjekata, s jasnom prevlašću žena stručnjaka s višom i srednjom stručnom spremom, njihov udio među menadžerima poduzeća je neznatan i praktički ne raste. Tako su na prijelazu u 90-e godine 20. stoljeća žene činile 6-7% redateljskog kora. Trenutno se udio žena menadžera u domaćoj industriji kreće od 6 do 9%, njihovih zamjenika - 8%, au građevinarstvu i transportu - manje od 1% 8. Zapravo, žene su isključene s odgovornih pozicija u najvišim ešalonima upravljanja iu većini slučajeva koncentrirane su na nižim razinama službene hijerarhije. Tako među federalnim državnim službenicima muškarci čine manje od polovice osoblja (44%), ali zauzimaju 89% viših pozicija, a 86% nižih pozicija zauzimaju žene.

Karakteristično je da žene prilikom stupanja na vodeću poziciju imaju poteškoće vezane uz prilagodbu na „mušku“ sredinu, nailazeći na otvoreni ili prikriveni otpor i negativan stav ne samo muškaraca, već i žena koje se ne rukovode rodnom solidarnošću. Osobnost žene voditeljice percipira se kritički. Priznanje i poštovanje koje žene na visokim položajima traže je prepoznavanje individualnih postignuća pojedinih pojedinaca, a ne prepoznavanje menadžerskih sposobnosti žena općenito.

Rodni problemi ruskog menadžmenta u potpunosti se odražavaju na sektor zapošljavanja. Prema Državnom odboru za statistiku Ruske Federacije, od 2000. do 2010. godine, od 12 milijuna koji su izgubili posao, gotovo 8 milijuna su bile žene, a više od 70% imalo je više i srednje stručno obrazovanje. Mogućnosti su ograničene za žene, posebno udane žene rast karijere, usavršavanje, prekvalifikacija. Često se kadrovske odluke donose na temelju spola, neovisno o profesionalnim, poslovnim i osobnim sposobnostima kandidata 9 . Velika većina žena zaposlena je u izrazito deficitarnim ili kriznim sektorima materijalne proizvodnje, na radnim mjestima koja ne zahtijevaju visoke kvalifikacije. Broj žena koje obavljaju niskokvalificirane poslove dvostruko je veći od broja muškaraca.

Koncentracija žena na relativno slabo plaćenim poslovima rezultira sve većim jazom u plaćama među spolovima. To je zbog rodne segregacije u zapošljavanju, što odražava različite pristupe ocjenjivanju radnog doprinosa žena i muškaraca. U prosjeku nacionalno gospodarstvo Plaće žena su gotovo 1/3 niže od plaća muškaraca.

Tržišna faza razvoja Rusije ne samo da je radikalno utjecala na ekonomske procese, već je pridonijela i omekšavanju konzervativnih stavova u mnogim područjima života. Međutim, ideje o ženskoj poslovnoj aktivnosti i, posebno, vodstvu i poduzetništvu i dalje ostaju, prema A. E. Chirikova, "pod utjecajem društvene i kulturne inercije." U okviru patrijarhalne kulture, koja još uvijek zadržava veliki utjecaj u cijelom svijetu i praktički dominantan u Rusiji, upravljanje i vodstvo smatraju se muškim prerogativom. Ovakav pristup značajno ograničava mogućnosti žena za samoostvarenje i otežava im prilagodbu kriznim socioekonomskim uvjetima, a osim toga ne odgovara stvarnim društvenim imputacijama.

2. ŽENA MENADŽER U RUSIJI

2.1. Mitovi i stvarnost

Postoji mišljenje da je ženama teško upravljati muškim podređenima

Muškarcu je lakše upravljati muškarcima, jer se oni vrlo lako svrstavaju u hijerarhijsku piramidu moći. Stereotip "muške kulture" karakterističan za Rusiju dolazi u obzir. Naši su dječaci dugo odgajani u uvjerenju da žene nisu sposobne za vodstvo.

Ako žena zauzima vodeću poziciju, mora se natjecati po muškim pravilima, kojih je u upravljanju puno više: braniti svoj teritorij, braniti pravo na svoje gledište i pravo utjecaja na razvoj tvrtke. . Muški šovinizam je fenomen koji je usko povezan sa osobinama ličnosti i dubokim unutarnjim kompleksima određene osobe.

Postoje muškarci kojima je u principu čak i sama pomisao na partnerstvo sa ženom nemoguća. Normalno partnerstvo se razvija kada se interakcija odvija na razini "odrasli-odrasli" 10. Problemi nastaju ako se žena vođa počne ponašati prema podređenima bilo iz pozicije “dijete - roditelj”, ili, još gore, “roditelj - dijete”. Briga i sitna briga dvije su različite stvari. Pokazivati ​​ljudske kvalitete prema podređenima, poštivati ​​osobnost, ne gaziti ponos nije isto što i pretvarati se u mamu i beskrajno gnjaviti kolege moralnim lekcijama.

Ako žena sama nije vlasnica posla, autoritet među kolegama menadžerima može steći samo ako su muškarci koji su sposobni percipirati partnerstvo i sposobni su i voljni surađivati ​​s bilo kojim partnerom, bez obzira na spol, u principu “odrasli-odrasli”. sustav. Ako je kolega menadžer u životu tiranin ili je "degradirana uloga" žene svojstvena vjeri koju on ispovijeda i koju je upio s majčinim mlijekom, onda se dobrovoljno, bez prisile višeg menadžmenta, nikada neće pomiriti s tim da žena može zauzeti ravnopravan položaj s njim. U ovom slučaju sukobi su neizbježni.

Vjeruje se da su ženi potrebne dvije kvalitete za učinkovito vođenje - muški mentalitet i kučkastost.

Što se tiče muževnog mentaliteta žena, ovo je još jedan mit. Ono što se naziva muški način razmišljanja - logika, krutost, izravnost - svojstveno je oba spola. Samo što muškarci smireno percipiraju ove kvalitete u svojoj vrsti, a žene koje ih koriste u upravljanju nazivaju se kučkama.

Naime, kvaliteta upravljanja ovisi o inteligenciji, intuiciji, logici i sposobnosti rada s ljudima, a te su osobine karakteristične i za muškarce i za žene.

Kada menadžerica pokazuje krutost i zahtjevnost potrebnu za dovršavanje bilo kojeg posla na vrijeme, na emocionalnoj razini, podređeni to mogu shvatiti kao manifestaciju "neženstvenih kvaliteta", budući da se mekoća povijesno očekivala od žene (uključujući i menadžericu) i usklađenost. Muškarcima se često oprašta vika i grdnja, no voditeljicama se takvo ponašanje nikad ne oprašta.

Muški stereotipi o ženskom vodstvu 11.

Uobičajeno mišljenje o radu pod muškim vođom, njegovoj autoritarnoj snishodljivosti prema ženama, dominaciji i demonstraciji moći u odnosu na muškarce potpuno je isti mit kao i činjenica da je žensko upravljanje izgrađeno na hirovima i intuitivnom pristupu.

Možda je glavni mit da su žene emotivnije u životu i na poslu. Sukladno tome, emocije često uguše glas razuma, a upravljanje organizacijom pretvara se u hir.

Još jedan popularan "ženski mit" je navika žena da se oslanjaju na intuiciju. Naravno, to nije točno, inače bi više od polovice tvrtki koje vode žene propalo prije nego što bi uopće stigle raditi kako treba.

Takvi mitovi i stereotipi koji se razvijaju u društvu često ne omogućuju sagledavanje same osobe, njenih osobina, stvarnih snaga i slabostima menadžment, osobne karakterne osobine koje utječu na kvalitetu rada.

Sada pogledajmo glavne postojeće antifeminističke mitove.

"Posao nije ženski posao." Karakterne osobine i stil ponašanja nužni za uspjeh u poslu nisu kompatibilni s ispunjavanjem funkcija supruge i majke. Općenito je prihvaćeno da samo jedna strategija vodi do uspjeha, a to je ultimatum “ili-ili” (ili si pobjednik ili si gubitnik). Pritom se odbacuje i sama mogućnost bilo kakvog drugog modela poduzetništva. Napomenimo da su se na Zapadu mnogo učinkovitijima pokazali dugoročni i obostrano korisni odnosi u okviru formule “i-i”. Dekonstrukcija mitologije da je „posao prljav posao“ pa je ženi „bolje da se njime ne bavi“ (usput, iznimno raširene u svijesti mladih, o čemu svjedoče ankete studenata sociologa) treba započeti pitanjem: za koga bolje? Za patrijarhalnu moć, neutraliziranje potencijalnih konkurenata, ili za žene, gubitak šanse za postizanjem ekonomskog prosperiteta?

“Medicinsko-biološki” mit prema kojem se žena ulaskom u konkurentsku borbu protivi svojoj “prirodnoj” sudbini, a posljedično joj se pogoršava zdravlje, sposobnost začeća, rađanja i rađanja. smanjuje se. Ova teorija, iznimno popularna među liječnicima (posebno ginekolozima), seže do ideje "kazneno-regulatorne" medicine, predmet proučavanja Michela Foucaulta. “Razmnožavanje stanovništva” prepoznaje se kao građanska dužnost (poput zakletve na vjernost domovini), a ne rezultat svjesnog izbora pojedinca koji sve žensko svodi isključivo na bioid.

“Umjetničko-novinarski” mit dolazi iz onoga što je još bilo svojstveno pučanima, a utjelovljuje ga I.S. Turgenjev na slici Kukshina ("Očevi i sinovi") ironičan skepticizam o "emancipaciji dama": aktivna aktivnost lišava ženu njezine "ženstvenosti", seksualne privlačnosti. Prisjetimo se u tom smislu teze Marie Dali da se u patrijarhalnom društvu “ženstvenost” formira “sadomazohističkim ritualom”, uključujući niz “disciplinskih” mjera koje ženu osakaćuju ne samo moralno, već i fizički ( indijski sati ritual, afrička klitorotomija itd.). U tradicionalnim društvima, jezik koji predstavlja ženstvenost često postaje “diskurs žrtve”.

Mit je "psihološki" - temelji se na strahu da će žena, nakon što postane ekonomski neovisna, povećati svoje zahtjeve prema svom odabraniku. Izjava da su žene u poslu vođene isključivo sebičnošću i taštinom je iskreno diskriminirajuća. Čak i ako izostavimo činjeničnu nedosljednost ove teze (često žena ulazi u posao prisilno, iz financijskog očaja), onda kritiku izaziva želja da se fiksira razina zahtjeva prema muškarcu, dok se stalno podiže ljestvica za tobožnju odabranicu. jedan. Sama asimetrija privilegija, koja opravdava, pa i gaji “muški” egoizam, a osuđuje “ženski”, još jednom potvrđuje činjenicu da je slaba razvijenost ženskog poduzetništva posljedica ne toliko ekonomskih, koliko “rodno-političkih” razloga – princip raspodjele moći u društvu.

Mit o "sebičnosti i samopožrtvovnosti" ponavlja ideju koja postoji još od sovjetskih vremena o sukobu između sfera obitelji i rada i potrebi izbora između njih. Takvi ultimatumi nikada nisu bili davani muškarcima. Za predstavnice lijepog spola spektar društvenih uloga sveden je na dvije - ili "majka" (supruga, ljubavnica) ili "drug" (šef, zaposlenik). Muška kultura teži formiranju kompleksa krivnje kod žene ako ona, više od težnji, u središte svog životnog prostora ne želi postaviti frojdovsku “zavist prema falusu”, već... samu sebe!

Vjeruje se da za ženu put do posla leži samo kroz "krevet". Ženin energetsko-voljni potencijal je smanjen na pozadini njezinih "seksualnih vrlina". Seksualnost, podvrgnuta analizi patrijarhalnog društva, izaziva kritiku i u slučaju svoje odsutnosti („osušena žohara!“) i u slučaju svoje prisutnosti. Mišićna logika implicira da profesionalna karijera koja se odvija u javnom prostoru mora biti oslobođena seksualnosti, tek tada se ocjenjuje kao “istinita”, “ispravna”, “vrijedna poštovanja”. Međutim, feministički istraživači s kraja 20. stoljeća uvjerljivo su dokazali da niti jedno područje društvenog djelovanja nije isključivo proizvod Duha i Racionalnosti, seksualnost je nevidljivo i nesvjesno prisutna posvuda. Prepoznati ga kao sastavnicu društvenih odnosa značilo bi dobiti novi izvor energije i inspiracije u procesu usklađivanja osobnosti.

Uoči izbora rektora dolazi ključni trenutak za cijelo osoblje Udmurtskog državnog sveučilišta. Među tri kandidata za ovo mjesto samo je jedna žena. Nije tajna da su simpatije dijela sveučilišnog osoblja na njezinoj strani. Galina Vitalievna Merzlyakova voditeljica je s velikim iskustvom, ali u izbornoj borbi za mjesto rektorice ulazi u područje koje se tradicionalno smatra “muškim”. Dugo je vrijeme ovo mjesto bilo općenito zatvoreno za žene, a čak i sada ima mnogo manje voditelja na ovoj razini među ženama nego među muškarcima. Stoga se danas nameće potreba postaviti pitanje o „prednostima“ i „protivnostima“ tzv. „ženskih“ i „muških“ stilova vođenja, kao i o tome pobjeđuje li ili gubi tim izborom žene za voditeljicu. vođa.

U modernom razdoblju društvo počinje preispitivati ​​mnoge stereotipe koji su se stvarali stoljećima, posebice ideju da je svrha žene "Kinder, Küche, Kleider, Kirche" (djeca, kuhinja, odjeća i crkva). Tradicionalno shvaćanje uloge žene u društvu na mnogo je načina bilo olakšano biblijskom pričom, ukorijenjenom u europskoj tradiciji, o podrijetlu žene iz muškarčeva rebra. Međutim, hebrejska riječ “zl’” ne znači samo “rub”, već i “rub”. U odnosu na ženu stvorenu od rebra, to se može tumačiti kao svojevrsna komplementarnost - u ženi je sve što je u muškarcu, ali, osim toga, postoji još nešto što je muškarac već izgubio, određeni aspekt koji čovjeku više nije dostupan.

Patrijarhalno shvaćanje postupno se udaljava od općeprihvaćenih stereotipa. Žene danas zauzimaju mjesta predsjednice (npr. Argentine), i ministrice (u Španjolskoj npr. obrane, u Izraelu vanjskih poslova), te tiho vladaju državama s titulom kraljice (u Engleskoj, Jordanu).

Da bi osoba postala dobar vođa, on, bez obzira na spol, mora imati posebne kvalitete. Snažan karakter, osobna odgovornost za rezultate, smisao za posao, visoka radna sposobnost, aktivnost, sposobnost inspiriranja i vođenja tima – sve se to naziva odlika lidera. U suvremenom svijetu ova su svojstva svojstvena i muškarcima i ženama, iako se ne uklapaju u tradicionalni stereotip žene kao domaćice, čuvarice ognjišta.

Međutim, postoje razlike između muških i ženskih stilova vođenja. U upravljanju timom žena voditeljica rjeđe pribjegava autoritarnim metodama, koristi se uvjeravanjem umjesto izravne prisile i nastoji motivirati, a ne prisiljavati osoblje da izvrši dodijeljene zadatke. Tijekom pregovora žena traži kompromisne opcije, nastoji ne pribjegavati nerazumnim odlukama koje su u suprotnosti s mišljenjima drugih i pridržava se uravnoteženih, promišljenih odluka s opravdanim rizikom. Žene lakše grade i dotjeruju rutinske procese, više pažnje posvećuju detaljima, a ni nakon nekoliko godina rada na jednom mjestu ne umaraju se poboljšavati ono što vole.

Voditeljica suptilnije osjeća situaciju, zna se vratiti u prošlost i ne ulazi u otvoreni sukob koji bi mogao naštetiti poslu. Dok je čovjeku u žaru borbe teško pravovremeno objektivno procijeniti situaciju. U timu je voditeljica uvijek otvorenija prema svojim podređenima i ne nastoji držati distancu kako bi sebi dala težinu. Možda će je zanimati ne samo radni uspjesi svojih podređenih, već i njihovi osobni životi i obiteljski problemi. Time se uspostavljaju odnosi povjerenja u timu, što povoljno utječe na rezultate rada. Budući da svaka žena ima majčinski instinkt, prema običnim radnicima odnosi se s toplinom i pažnjom.

Muškarci više vole djelovati na temelju budućnosti i budućih rezultata. Ako se tijekom radnog procesa dogodi bilo kakav kvar, teško im je odmah pronaći pravi izlaz iz situacije. Žena lider uvijek prati stvarne događaje, postupno, korak po korak, zacrtavajući pravi smjer, izbjegavajući zamke na vrijeme. To daje svoje pozitivne rezultate.

Studije psihologa pokazale su da se ženske vođe razlikuju od muških vođa po sljedećim karakteristikama ličnosti: stabilnijim interesima, snažnoj volji, sposobnosti da slijede norme tima. Žene se lakše prilagođavaju okolnostima i reguliraju svoje stanje, mogu se oduprijeti umoru u radu s ljudima i izdržati emocionalni stres, unatoč tome što imaju svoje neriješene emocionalne probleme. Uočava se veća orijentacija žena na dominantno i autoritarno ponašanje, upornost i strogost. Žene imaju pojačan osjećaj dužnosti, obveznije su, drže se moralnih standarda i pravila, zahtjevne su prema sebi, dogmatične su, konzervativne iu stanju su stalne psihološke obrane.
Sociološke studije pokazuju da, za razliku od muških menadžera koji pokušavaju izgraditi bilo kakvu strukturu u obliku vertikalne piramide moći, žene preferiraju suptilnije alate upravljanja koji se temelje na pažnji prema pojedincu. Žene se snalaze instrumentima utjecaja temeljenim na horizontalnim vezama (uvjeravanje i motivacija), dok se muškarci snalaze instrumentima moći (prisila i hijerarhija). Zato se dečki stalno natječu, a djevojke pregovaraju, pokušavaju riješiti problem, motivirajući izvođače na osobnoj razini.

Dakle, pozitivne kvalitete žena lidera su sljedeće:

1. Žene menadžeri su pažljivije, marljivije i odgovornije u svom rutinskom poslu. Često primjećuju sitnice i nijanse koje muškarci smatraju gubitkom vremena.
2. Stil vođenja žena u pravilu je demokratski. Češće su spremni slušati i čuti druge. Ponekad se to događa samo da biste pronašli potvrdu vlastite intuicije, ponekad da biste svoju “prtljagu” napunili novim znanjem. U svakom slučaju, to se obično doživljava kao pažnja i poštovanje mišljenja drugih.
3. Žene će vjerojatnije imati razumijevanja za potrebe i brige zaposlenika. Lakše ih je zamoliti za slobodan dan ili raniji odlazak ispričavši im dirljivu priču o djeci, bolestima i emocionalnim bolovima.
4. Voditeljice su spremnije dijeliti informacije.
5. Kod žena se praktički ne pojavljuju problemi poput neopravdanog izostanka s posla i prekomjernog pijenja. Oni su točniji. U pravilu se trude izvršiti sve dodijeljene zadatke na vrijeme.
6. Žene menadžeri spremne su raditi za puno manje "naknade" od muškaraca.

Ima, naravno, i “protiv” ženskog vodstva, ali oni su nastavak “profesa” i općenito su beznačajni...

Snaga žene ne leži u oponašanju stila vođenja muškarca. Žena može i treba pobijediti zbog svoje sposobnosti komunikacije, zbog dobrih komunikacijskih vještina, zbog dobro razvijene intuicije.

Pomoćnik prorektora za nastavu
Mihail Kibardin

Mišljenje stručnjaka

Kada govorimo o učinkovitosti žene lidera, vrijedi se, prije svega, okrenuti mišljenjima autoritativnih znanstvenika i rezultatima istraživanja na ovu temu, budući da u ovom području veliki iznos spekulacija i punih želja.

To ističe priznati autoritet u području psihologije menadžmenta, profesor R. L. Krichevsky u svojoj knjizi: “Prema literarnim podacima (Hollander, 1983.), u određene vrste aktivnosti koje zahtijevaju osobito značajnu govornu aktivnost osoba koje u njima sudjeluju, žene se u prisutnosti muškaraca ponašaju prilično bojažljivo.<…>Drugi istraživač, E. Eriz, otkrio je da su prilikom rješavanja problema rasprave u mješovitim grupama muškarci inicirali 66% svih komunikacijskih radnji u grupi.”

Sa stajališta profesora A. N. Zankovskog, vodećeg ruskog znanstvenika u području organizacijske psihologije, „malo je pouzdano utvrđenih razlika [između muškaraca i žena]: muškarci su superiorniji od žena u vizualno-prostornim i matematičkim sposobnostima, žene drže vodstvo u verbalnim sposobnostima.<…>Istodobno su psihološke studije pokazale da je žena sklonija konformizmu 1 u odnosu na autoritet, a muškarac agresivniji i skloniji većem očekivanju uspjeha.”

U moderna istraživanja menadžment više ne koristi koncepte “žena” i “muškarac”, već više govori o rodnim razlikama. U isto vrijeme, kako piše Zankovsky A. N., "žene koje se prvenstveno bave "muškim" profesijama otkrivaju više muški tip - stil razmišljanja i karakterne osobine." Događa se svojevrsna “selekcija” za vodstvo u kojoj samo muževne žene postaju učinkovite.

Zanimljivi su argumenti A. N. Zankovskog o utjecaju bračnog statusa na produktivnost menadžera. “Mnoga istraživanja pokazuju da obiteljske radnike karakterizira manji izostanak s posla, odnosno da rjeđe mijenjaju posao i zadovoljniji su poslom. Bračni status nameće veliku odgovornost pojedincu.”

Dakle, ako želite shvatiti tko će biti učinkovitiji vođa, ne gledajte frizuru, šminku i suknju. Razmislite tko je učinkovitiji u svojoj poziciji. S kim je lakše i zanimljivije raditi? Tko manje birokratizira okolinu, tko vas manje tjera da ispunjavate prazne papiriće i tko vam ne postavlja besmislene zahtjeve. Tko vidi dalje i koji se zalaže za Stvar, koji razumije što znači “Čovjek od znanosti”. To će puno točnije odrediti lidera za uspješnu organizaciju.

1 Konformizam je podnošenje osobe stvarnom ili zamišljenom grupnom pritisku, što se očituje u promjeni njezina ponašanja i stavova u skladu sa stavom većine koji on u početku nije dijelio - Napomena. izd.

- Pa što ako imaš obitelj! Svatko ima obitelj. Možeš ti to podnijeti. Tko ako ne ti? Samo razmislite, skuhajte večeru, provjerite zadaću, a što je s bakama i dadiljama?

– Što me može naučiti ovaj pionir?! Ona je vođa! Curo moja, kad si ti još hodala ispod stola, ja sam već imao 200 ljudi pod svojom komandom.

- Svi te poštuju, odavno si prerastao svoje mjesto. Čega se ima bojati? Bilo 5 ljudi ili 150, nema velike razlike... Pomislite samo, žena. Naše su žene, kao što znate, i konji u galopu i kolibe u plamenu!

Žene se danas sve više postavljaju na čelne pozicije, no takva su imenovanja uvijek tema za raspravu. Izuzetak su možda samo tradicionalno “ženske” djelatnosti, u kojima muškaraca ima vrlo malo ili ih uopće nema: vrtići, ljekarne, knjižnice, putničke agencije, trgovine tkaninama, knjigama, kozmetikom itd. Budući da je ovaj materijal posvećen pitanjima upravljanja, a ne razjašnjavanju odnosa među spolovima, osvrnut ćemo se na specifične probleme s kojima se susreće ambiciozna voditeljica.

Provodeći studiju, identificirali smo dvije vrste ambicioznih menadžerica ovisno o njihovom stavu prema moći - "majka kokoš" i "predatorica". Naravno, takva je tipologija vrlo uvjetna: u životu je sve raznolikije. Istodobno, zadaci s kojima se suočavaju menadžeri početnici svake od ovih vrsta su različiti. Pa pogledajmo ih detaljnije.

Pažnja! Ovi se problemi u manjoj mjeri odnose na menadžere početnike u vlastitim tvrtkama.

"KOKOŠ"

Kao što nije uobičajeno da majka kvočka teži vlasti u kokošinjcu (za to postoji pijetao), tako ni ženi vođi ovog tipa ne treba moć radi vlasti.Moći nije kraj sebe za nju. Vijest o terminu prima s uznemirenošću, a ponekad i sa suzama. Viši menadžment mora nagovoriti ženu da preuzme poziciju, uvjeriti je da je ona, kao nitko drugi, sposobna ujediniti tim i kvalitetno raditi posao. U ovakvom ponašanju mame kokoši nema ni trunke licemjerja, budući da se žene ovog tipa radije raznoliko razvijaju na profesionalnom planu, usavršavaju svoje vještine, ali tek znatno ispred svojih kolegica spremne su popeti se stepenicu više.

Žene koje su “majke” u pravilu su omiljene među kolegama: cijenjene su u timu i ljudi im se obraćaju za pomoć i savjet. Kako kažu, imaju uhodane horizontalne veze. To je djelomično zbog nedostatka osobina snage u karakteru, kao i delikatnosti i sposobnosti pronalaženja uzajamni jezik sa svima. Voditeljica kokoši mora se nositi s najmanje tri važna zadatka.

Zadatak br. 1: pomoći u izgradnji lanca zapovijedanja kako se ne bi pokvarili odnosi

Žena je dugo radila s kolegama ravnopravno, no onda je postavljena za voditeljicu. Često čuje od zaposlenika: "Sami sve razumijete, nedavno ste radili s nama, zašto to radite?" Kolege negativno doživljavaju promjene, ako ih nešto uvrijedi, menadžeru odmah kažu da su bahati, a često se ponašaju familijarno.

Kako to riješiti?

1. Upozorite voditeljicu da će isprva doživjeti emocionalnu izolaciju: najvjerojatnije njezini kolege više neće o tome razgovarati s njom. zadnja vijest, pozvati vas na čajanku, s njom će biti suzdržaniji u procjenama i sl.

2. Postavljajte zadatke i vršite kontrolu ne pojedinačno, već, ako je moguće, na sastancima za planiranje.

3. Preporučljivo je da vanjski voditelj bude prisutan prilikom postavljanja zadataka i praćenja u početku - to će omogućiti prijateljima da budu suzdržaniji.

Nonna Mordyukova, umjetnica: “Nevjerojatno je, tamo gdje je strogo i bogato, domaćice žive vječno, lišene su svog osobnog života i u potpunosti pripadaju vlasnicima. Tamo gdje je siromašno, gdje ih se tretira kao prijatelje, ne uklapaju se, iako je plaća ista. Najam, pa najam: ti si vlasnik, a ja ti ugađam za određenu naknadu. Domaći radnici ne poštuju svoju i prostu domaćicu.”

Objasnite podređenima zašto postoji potreba za obavljanjem određenih zadataka i što objašnjava takve zahtjeve.

4. Upotrijebite tehniku ​​"podjele odgovornosti": "Što biste učinili da ste na mom mjestu?"

Zadatak br. 2: osloboditi se želje za pružanjem beneficija svojim kolegama i napustiti sindikalne aktivnosti

Nakon što je N. postavljen na čelo skupine brand managera farmaceutska tvrtka, njezin prvi korak bio je proučiti stanje u momčadi. Zatim je pripremila dokumente o potrebi povećanja plaća nekolicini podređenih, te značajnom povećanju plaće jednog od ključnih brand menadžera. Potreba za povećanjem opravdana je većom promocijom brenda, a time i preopterećenošću. Viši upravitelj predložio je dogovor o povećanju plaća s voditeljima drugih područja. Potonji su, naravno, izrazili nezadovoljstvo povećanjem plaća tek nekolicini zaposlenika. Ponuda je odbijena.

Kako to riješiti?

1. Objasnite da menadžeri početnici često imaju želju činiti „dobročinstvo“ na račun tvrtke. Podsvjesni cilj takve aktivnosti je zadovoljiti ljude zadovoljavanjem potreba tima. To je "učinak sindikata" koji menadžeri moraju razumjeti. Svjesnost vam pomaže odvojiti interese tvrtke od želje da se svima udovolji i donosite informiranije odluke.

2. Objasnite da takvo ponašanje može dovesti do "efekta teglećeg konja" - preuzimanja ogromnih odgovornosti, obavljanja posla umjesto podređenih. Posljedica je umor, stres, ogorčenost i, kao rezultat, degeneracija u "predatora".

S.K., glavni liječnik: „Moj bivši menadžer (sada u mirovini) rekao mi je da je posao menadžera sličan poslu trenera odbojkaške ekipe. Važno je da cijela momčad pobjeđuje, a posao trenera je da gleda na koga će se kladiti u utakmici. Morate razmišljati o različitim kombinacijama: u jednom slučaju morate cijelu momčad orijentirati prema jednom igraču, u drugom - prema drugom. Pogledajte tko je u formi, a tko bi trebao odmoriti. U isto vrijeme, ženama se mora reći da su sve pametne i lijepe, a situacijska priroda vodstva nema nikakve veze sa sposobnostima. Pobjeda za cijelu momčad znači pobjedu za sve.”

3. Uvedite striktno planiranje proračuna i zahtijevajte odobrenje dodatnih troškova od višeg menadžmenta. Pripišite nepredviđene troškove proračunu odjela, dok plaća upravitelja ovisi o profitabilnosti odjela.

Zadatak br. 3: postaviti zadatke, zahtijevati njihovu provedbu i prestati razmišljati o donesenim odlukama.

S.E., voditeljica odjela: „Isprva nisam shvaćala da će svima biti puno lakše ako jasno kažem što želim od svojih kolega. Umjesto da kažem: "Hitno moramo pripremiti sporazum", pitao sam: "Elena, možemo li pripremiti dogovor do četvrtka?" Elena mi je iznervirano odgovorila da ne možemo, jer ima puno posla. Bio sam uzrujan, ali nisam inzistirao, vjerujući da ona stvarno ima puno posla, i sam sam izvukao teret. Bilo me je sram raspodijeliti zaduženja, jer sam mislio da su svi pismeni ljudi i da će moći međusobno raspodijeliti zadatke. Tek kasnije, kad su mi izravno rekli da ne znam što želim od svojih podređenih, shvatio sam: ne trebam tražiti, nego davati zadatke i točno naznačiti što treba učiniti i u kojem roku.”

Kako to riješiti?

1. Objasnite da umjesto pitanja trebate postavljati jasne zahtjeve i zadatke, obavezno odrediti rokove za njihovo izvršenje.

2. Uvesti obvezne planske sastanke uz vođenje zapisnika kako bi se pojednostavila procedura postavljanja zadataka.

3. Ni u kojem slučaju ne bacajte jedan u nadi da će sam "isplivati". U ovoj situaciji potrebno ju je podržavati, hvaliti, ohrabrivati, pomagati i redovito pitati ima li problema i treba li joj pomoć. Preporučljivo je u prvoj fazi dodijeliti prijateljskog mentora.

4. Uvesti upute i procedure koje menadžeru početniku olakšavaju donošenje odluka, raspodjelu zadataka i postavljanje zadataka.

"PREDATOR"

Grabežljivoj ženi moć je potrebna kao priznanje njezinih zasluga, statusa, kvalifikacija, najbolje sposobnosti. Svoje imenovanje na novu dužnost doživljava kao logičan korak, još jednom dokazujući ispravnost svojih načela i postupaka. Kada joj kažete za novi status, teško da ćete osjetiti strah ili sramežljivost, već ćete vidjeti sjaj u njenim očima. Ako vam se novi položaj- to je sve čemu ona teži, pokušajte skinuti ružičaste naočale. Ovo je samo korak na putu do pravog uspjeha. Zato je grabežljivac.

Grabežljiva žena je u većini slučajeva karijeristica. To ne znači da nije profesionalac u svom poslu. Naprotiv, ona je dobro upućena u specifične probleme ili probleme koji muče viši menadžment. Takva žena pokazuje uspjeh i zna ga kompetentno predstaviti kao osobnu zaslugu. Istina, njezina profesionalnost je specifična: ona je sredstvo za postizanje željenog cilja - priznanja i uspjeha.

U timu se predatorica obično poštuje zbog njene odlučnosti, spremnosti na preuzimanje novih projekata i zadataka te sposobnosti preuzimanja odgovornosti. Istodobno, kolege je često ne vole (ponekad je se čak i boje) zbog njezine pretjerane upornosti, želje za pritiskom, oštrine prosuđivanja i želje za postizanjem rezultata na bilo koji način.

Zadatak br. 1: nemojte postati napadač i nadvladajte želju za "niveliranjem" i "gradnjom".

I.A., ravnateljica pravnog centra: “Osoba se promijenila u nekoliko tjedana. "Zvijezda" je vidjela insekte u svojim podređenima. Sve je “izgradila” i smatrala ih svojim učenicima. Cerberusov sustav: osjećate se kao da ste u srednjoj školi. Cijela momčad bila je u groznici tiranije i bahatosti. Pokušavali su joj objasniti, vršili pritisak na nju. Ništa se nije promijenilo, samo je "zategnula šarafe". Morao sam prevesti."

Kako to riješiti?

1. Prije imenovanja provedite rad s objašnjenjima o tome da neke žene koje su dobile termin često imaju želju da se afirmiraju na račun svojih kolega. "Efekt zvijezde" može se manifestirati u želji za dodavanjem gotovim Tehničke specifikacije i upute svoje "omiljene" točke i zahtijevati njihovu provedbu. U isto vrijeme, "predator" sasvim iskreno vjeruje da će na taj način postići povećanu učinkovitost i poboljšati rezultat. Naravno, to izaziva duboko nezadovoljstvo. U nekim slučajevima takvo ponašanje može izazvati ozbiljan sukob, osobito ako je žena sklona "zvjezdanoj groznici".

2. U početnim fazama biti prisutan prilikom postavljanja zadataka i vršenja kontrole. Pratite usklađenost s postupcima povratnih informacija.

3. Imenujte čovjeka za zamjenika - prema mišljenju stručnjaka, to izglađuje situaciju.

A.O., pomoćnik upravitelja: „Imali smo tako zvjezdanu situaciju u našem odjelu. Prisutnost zamjenika voditelja odjela - čovjeka koji je zbog specifičnosti rada odjela često nadzirao izvršenje naloga i komunicirao sa zaposlenicima, u bolja strana utjecao na šefa odjela«.

4. Obavezno zabilježite status zaposlenika.

5. Nemojte ni pod kojim okolnostima reći da je tim neprijateljski nastrojen prema menadžeru prije imenovanja - to može stvoriti negativan stav kod žene menadžera. Ako želite upozoriti budućeg menadžera, bolje je reći: "Postoje neki proizvodni problemi koji muče tim i morate pomoći svojim kolegama da ih riješe."

6. Objasnite da želja za “level upom” svih može rezultirati “efektom grupnog razmišljanja”, kada će, radi želje za održavanjem dobrih odnosa u timu i izbjegavanjem sukoba, podređeni podržati sve odluke menadžera i neće izraziti konstruktivnu kritiku.

Zadatak br. 2: odbijte postaviti letvicu previsoko.

E.A., voditelj službe prodaje: „Kada sam tek imenovan menadžerom, bilo je takvo uzbuđenje - htio sam se pokazati. I preuzeo sam puno zadataka koje su drugi menadžeri odbili. Kao rezultat toga, ekipa me mrzila, jer su svi bili prisiljeni raditi noću. Kolege rukovoditelji nemilosrdno su uzvratili za dobitke, a viši menadžment je povećao plan. Nakon nekoliko mjeseci počela sam ozbiljno razmišljati o prestanku jer se nisam mogla nositi. Težak udarac samopoštovanju. I samo zahvaljujući podršci svog mentora ostao sam... Bila je to dobra lekcija za budućnost.”

Kako to riješiti?

1. Objasnite da većina motiviranih ljudi može prevladati poteškoće, ali ne sve. Ne treba očekivati ​​sličan žar od drugih. Potrebno je uzeti zdravo za gotovo da svi podređeni ne podržavaju grandiozne planove (sabotaža može početi prilikom izvršavanja uputa upravitelja ili pritužbe na besmislena preopterećenja mogu početi višoj upravi). Stoga je važno procijeniti sposobnosti cijelog tima ne na temelju sami, ali prema prosječnim pokazateljima uspješnosti.

2. Kontrolirati broj zadataka i projekata preuzetih za odjel/odjel, vodeći računa da takav rukovoditelj, u svrhu samopotvrđivanja, može podići ljestvicu zahtjeva, povećati opterećenje podređenima (ili im povjeriti njihov rad) kako bi postigli rezultate i ispunili očekivanja.

3. Redovito provoditi ocjenjivanje rada, tijekom kojeg zaposlenici imaju priliku govoriti o tome. Uvedite sustav ocjenjivanja koji uzima u obzir poziciju "zvijezde" (to jest, "super stručnjaka" koji je znatno ispred zahtjeva tvrtke), pokažite da pretjerana "slava" može dovesti do gubitka posla (bolje je za super specijalista tražiti drugi posao).

4. Uvesti sustav osposobljavanja nasljednika.

O.S., telekomunikacijska tvrtka: “Često se događa da se menadžerica boji da će njeno mjesto zauzeti energičnija kolegica ili kolegica koja se sviđa menadžmentu. Stoga joj je vrlo važno da joj stražnjica bude zaštićena. Postrojila je dugu klupu “rezerve” - potpuno lojalnih zaposlenika koji joj gledaju u usta i rade sve što ona kaže. Najžalosnije je što ona omalovažava zasluge drugih, manje lojalnih podređenih. Kako bismo to izbjegli, uveli smo sustav "odgajanja nasljednika". Ali kako nitko ne želi sam sebi školovati zamjenu, pobrinuli smo se da nasljednici ne dođu na mjesto neposrednog rukovoditelja, već da budu poslani u drugi odjel. Počela je svojevrsna timska igra između odjela: “Gle, što je s našim, koji su otišli u IT!” Najbolji!" Naravno, mentorstvo je povezano s financijski poticaji, odnosno biti dobar mentor, između ostalog, je i korisno.”

5. Omogućiti “predatoru” da stekne priznanje kroz javne prezentacije rezultata, povećati opterećenje umjesto ovlasti i povjeriti realizaciju novih projekata. Redovito hvalite i slavite istinska postignuća.

Podsjetimo još jednom da su gore opisani primjeri poprilično ekstremni, u životu se gotovo uvijek susrećemo s voditeljicama mješovitog tipa. Kako razvijaju upravljačke vještine i stječu iskustvo vođenja, ovi se tipovi poboljšavaju, oslobađajući se svojih negativnih aspekata. A oslobađanje od “bolova rasta” dolazi brže ako tvrtka ima dobro organizirane poslovne procese.

V.S. Blašenkova,
N.S. Makatrova,
osnivačice projekta Womania (www.womania.ru)

Sažetak na temu diplomskog rada:
"Žena lider, značajke procesa upravljanja"

UVOD

Rodna razlika je koncept koji se u psihologiji često opisuje kao razlika između muškaraca i žena. Pojam "rod" identificira psihološki spol osobe i odgovarajuće ideale, vrijednosti i obrasce ponašanja koji su joj svojstveni, s kojima se povezuje.
Mnogo je literature posvećeno analizi rodnih razlika između muškaraca i žena na vodećim pozicijama. Tipično, ova djela opisuju borbu protiv stereotipa s kojima se žene diljem svijeta svakodnevno susreću, stavljajući karijeru na prvo mjesto u hijerarhiji životnih prioriteta.
Argumentirajući stav "protiv", istraživači daju primjere kako žene koje zauzimaju rukovodeće položaje često stavljaju obitelj na drugo mjesto. Usvajajući muški stil upravljanja osobljem, žene postaju oštre, žilave i zahtjevne. Gubi svoju atraktivnost i jedinstvenu mekoću svojstvenu ženama.
Ovaj negativni učinak objašnjava se činjenicom da žena, suočena sa snažnim otporom povjerenog tima, posebno muškaraca, aktivira obrambeni mehanizam.
Važan pokazatelj je i diferencijacija plaća koja pokazuje skrivenu diskriminaciju žena u pogledu nagrađivanja za njihov rad.

POVEZANOST RADA SA ZNANSTVENIM PROGRAMIMA, PLANOVIMA, TEMAMA

odjeljak 1

Aktualnost problema "ženskog vodstva" u modernim uvjetima
Razvoj tržišnih odnosa u Ukrajini ne samo da je radikalno utjecao na ekonomske procese, već je pridonio i omekšavanju konzervativnih stavova u mnogim područjima života. Unatoč tome, ideje o ženskoj poslovnoj aktivnosti i poduzetništvu i dalje ostaju u okvirima patrijarhalne kulture, koja još uvijek ima veliki utjecaj, kako u Ukrajini, tako i u cijelom svijetu. U našem se društvu upravljanje ljudima još uvijek smatra prerogativom muškaraca. Proces samospoznaje i prilagodbe žena, u vezi s postojećim mišljenjem, značajno je otežan i povlači za sobom krizu u socioekonomskim odnosima.
U našem društvu razvijaju se brojni objektivni uvjeti koji pridonose raznolikosti ženskih uloga, a to su razvoj ženskog menadžmenta i uspostava institucije menadžerskog vodstva. Društvo se sve više vodi načelima demokratsko upravljanje, dajući prednost informacijska tehnologija. Uslužni sektor se razvija, a s njim i model poslovni odnosi, što odgovara osobitostima vođenja posla od strane žene. Zadnjih godina menadžment postaje inovativan, fokusirajući se na ljude i socio-tehničke čimbenike, što objašnjava popularnost jedinstvenog ženskog stila vođenja. Rezultati istraživanja ne ostavljaju nikakvu sumnju da je ovaj model upravljanja apsolutno prilagođen suvremenom poslovnom okruženju te je štoviše konkurentan u odnosu na muški stil vođenja.
Trenutačno postoji trend da žene aktivno zauzimaju vodeće pozicije u biznisu, pa čak i politici. Broj žena lidera u stalnom je porastu među menadžerima, top menadžerima i direktorima malih, srednjih i velikih poduzeća. Međutim, problem rodne neravnopravnosti i diskriminacije žena menadžera postoji i zahtijeva dubinsko proučavanje.

odjeljak 2

Psihološke karakteristike voditeljice, njezina razlika od voditeljice
Uspoređujući značajke ženskog i muškog stila upravljanja, možemo reći da žena lider često uspješnije upravlja od muškarca. Često, rezultat aktivnosti upravljanjaženama se u poduzeću stvaraju stabilni radni uvjeti za podređene, prilagođeni prihvaćenim normama u društvu.
Žene karakterizira stil vođenja usmjeren na strategije nagrađivanja, dok muškarci preferiraju metode prisile i stručni stil. Međutim, kako pokazuje praksa, najuspješniji je kombinirani stil vođenja. Uspješni menadžeri kombinirati najbolje kvalitete od različitih stilova rukovođenja, a korištenjem takvog kombiniranog stila dolazi do formiranja učinkovitu strategiju upravljanje.
Razlike između muškaraca i žena na vodećim pozicijama uočavaju se u prvim fazama njihove procjene uloge u procesu upravljanja. Dakle, žene smatraju svoje glavni zadatak- transformacija osobnih ciljeva podređenih u ciljeve poduzeća. U procesu postizanja ciljeva oslanjaju se na povećanu intuiciju, sposobnost lakog uspostavljanja osobnog kontakta, kao i na izdržljivost i sposobnost za naporan rad. Žena je, za razliku od muškarca, između ostalog, prisiljena svakodnevno dokazivati ​​svoje pravo na vodstvo, što s vremenom značajno jača njen položaj. Dok čovjek svoje aktivnosti doživljava kao niz obostrano korisnih transakcija s partnerima (podređenima). Naknada je nagrada za obavljeni rad. Češće nego žena, muškarac se oslanja na vlastiti autoritet. Dok menadžerice spremno dijele vlastitu moć i svaku informaciju, vjerujući da će takav pristup sigurno stvoriti atmosferu povjerenja u timu. Žene u pravilu odbijaju privilegije koje im njihov položaj i autoritet daje. Umanjujući vlastitu važnost, skloni su naglasiti značajan doprinos povjerenog tima. Žena voditeljica smatra moralnu podršku i bilo kakvu vrstu ohrabrenja glavnim načinom upravljanja.
Pogledajmo glavne karakteristike muškaraca i žena na vodećim pozicijama. (Stol 1).

Tablica 1. Rodne razlike u menadžerskim aktivnostima.

1. U trenutku preuzimanja pozicije ne preporuča se postavljati prestroga ograničenja i pravila za podređene – radi prilagodbe zaposlenika novi oblik kontrola je potrebna najmanje mjesec dana;
2. Prilikom primjene autoritarnog modela upravljanja u praksi, preporučljivo je izmjenjivati ​​prijateljsko ponašanje sa službenim;
3. Ne uzimajte želju podređenih za postizanjem rezultata zdravo za gotovo, već velikodušno pohvalite i potaknite inicijativu, nove ideje i marljiv rad;
4. Nipošto se ne smije izbjegavati konfliktne situacije, uvijek u potpunosti razumiju kontroverznu situaciju. Ne koristite autoritet i autoritet kao argument;
5. Povremeno odobravajte podređene, potičući tako aktivnost. Postupno ocjenjujte rad zaposlenika, podršku Povratne informacije;
6. Ne žalite se upravi na podređene;
7. Prepoznajte i ne bojte se činjenice da i podređeni teže stvaranju karijere;
8. Ne gurajte potonje u stranu, uvijek dajte podređenima priliku da izraze sebe i svoje sposobnosti;

Argumenti za ženu lidera
Ne protivi se, međutim, sve ženinoj želji da bude redateljica. Niz argumenata u javnoj svijesti i poslovnoj praksi govori u prilog direktorice. I ako se negativni argumenti izražavaju uglavnom iza kulisa, onda se pozitivne ocjene mogu otvoreno čuti i od muških menadžera i od podređenih ženskih direktorica. Obje ih rado izgovaraju, posebno obraćajući pažnju na tri ključne (po njihovom mišljenju) snage ženskog lika i ženskog rada.

Slika 1 – Formula uspjeha voditeljice (Animacija: volumen – 107 KB; veličina – 300x400; broj sličica – 11; kašnjenje između sličica – 50 ms; kašnjenje između zadnje i prve sličice – 750 ms; broj ciklusa ponavljanja - 8)

Prvo, to je sposobnost pronalaženja kompromisa, pregovaranja, izglađivanja oštrih rubova i donošenja informiranih odluka. Za to je potrebna profesionalnost i sposobnost komunikacije s ljudima, a žene su u tome tradicionalno jake.
Drugo, to je integrirani, „majstorski“ pristup povjerenom predmetu upravljanja, odnosno sposobnost balansiranja i razvoja različitih aspekata poslovanja, ne zanemarujući niti jedno područje i izbjegavajući izvanredne situacije. U isto vrijeme, otpor žena rutinskim operacijama koje se ponavljaju čini ih učinkovitima na vodećim pozicijama u etabliranim tvrtkama.
Treće, žene lideri su u stanju kombinirati racionalan pristup i emocionalnu komponentu. Bilo bi stvarno dosadno bez redateljica!
I još jedan, četvrti, vrlo bitan faktor: žene uglavnom lakše podnose uspone i padove. U kritičnim situacijama često se pokažu otpornijima na stres, manje razmišljaju o tome da nešto nije uspjelo (njihovom krivnjom ili stjecajem okolnosti) i više su usmjereni na pronalaženje novih prilika. Osim toga, uz svu svoju emocionalnost, žene su također prilično racionalne i odgovorne.

zaključke

Naravno, ne može svaka predstavnica lijepog spola postati ženski vođa. To zahtijeva snagu, određeni karakter, odlučnost i mnoge druge kvalitete koje su potrebne za pobjedu u okrutnom poslovnom svijetu. Neki ljudi te kvalitete dobivaju iz prirode, drugi ih moraju njegovati u sebi, a trećima uopće nisu potrebne, jer... Cilj takvih žena je obitelj, dom, rodbina i prijatelji. Svaka žena ima izbor.
Dobra stvar kod vlastitog posla je što u njemu sve ovisi samo o ženi, ali uključuje i stalnu napetost i strah, odgovornost i dužnost.
Ipak, osjećaj neovisnosti plaća sve troškove - i materijalne i moralne.
Važno je da žena osjeti svoju važnost u ovom svijetu, a to je puno važnije od novca koji dobiva za svoj svakodnevni rad u svijetu muškaraca.

POPIS LINKOVA

1. Hennig M., Jardin A. Lady boss. -M.: Delo, 2001.
2. Vitkin J. Istina o ženama (14 mitova koje su sastavili muškarci). - St. Petersburg: Peter Press, 1996.
3. Chidori S.M. Psihologija upravljanja: od pojedinca do tima. - Petrozavodsk, "Folium", 1996
4. Belyadsky N.P. tehnologija inteligentnog upravljanja: Tutorial/ N.P. Belyatsky.-Minsk: Novo znanje.-2001-320p.
5. Korobeinikov A. Život i karijera // Problem. vježbe teorije i prakse.-2001.- br. 6.-str.77-81
6. Ushakov A. Sudbina se mora odabrati, a ne testirati // Upravljanje osobljem.-2000.- Br. 5.-P.49-52
7. Shwalbe B, Shwalbe H. Osobnost, karijera, uspjeh: Trans. s njim. -M .: A / O izdavačka grupa "Napredak", 1993. P.201-208
8. Ivantsevich D.M., Lobanov A.A. Ljudski resursi menadžment.-M.: Delo, 1993, pogl. 10
9. Časopis Olga Borovik “Što žena želi” 2010. - br. 11-C. 16
10. Natalya Moskolionova “Business and Woman” časopis “Cosmopolitan”, 2009. - br. 5 - str.57
11. http://www.hrliga.com/index.php?module=professionop=view.
Časopis "HR Manager" u elektroničkom obliku.

Bilješka:
Prilikom pisanja ovog sažetka kvalifikacijski rad Magisterij Još nije završen. Datum konačnog završetka rada: 1. prosinca 2011. Cjeloviti tekst rada i materijale na temu rada možete dobiti od autora ili voditelja nakon navedenog datuma.

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja jednostavno je. Koristite obrazac u nastavku

Studenti, diplomanti, mladi znanstvenici koji koriste bazu znanja u svom studiju i radu bit će vam vrlo zahvalni.

Objavljeno na http://www.allbest.ru

Uvod

1. Žena vođa, prednosti i mane

Zaključak

Uvod

U svom radu željela bih analizirati neke stilove ženskog vodstva. Po mom mišljenju, ovaj rad je od posebne važnosti u ovoj fazi, od sada Posebna pažnja počeo se usredotočiti na najviše učinkovita interakcija vođa sa svojim podređenima i posebno voditeljica.

Trenutno mnoge zemlje karakterizira tendencija napredovanja žena u gotovo svim sferama ljudskog djelovanja. Međutim, takav fenomen kao korištenje ženski rad u menadžmentu, zapravo ostaje za Ruski uvjeti još uvijek neobičan i nov. U razvijene zemljeŽene odavno imaju ista prava kao i muškarci. Zbog te ravnopravnosti, njenoj stalnoj ulozi čuvarice ognjišta i nastavljačice obitelji, dodana je još jedna, ništa manje važna i radno intenzivna uloga - zaposlene supruge i majke.

U Rusiji je načelo jednakosti i jednakih mogućnosti sadržano u stavku 3. čl. 19 Ustava Ruske Federacije: "Muškarci i žene imaju jednaka prava i slobode i jednake mogućnosti za njihovu provedbu." Nažalost, ova situacija često nije potkrijepljena praksom: danas se nejednakost očituje u zapošljavanju žena, u njihovim naknadama i u upravljanju poslom pojedinačne organizacije i države u cjelini.

Područja primjene ženskog djelovanja povijesno su bila vrlo ograničena, stoljetna iskustva u vođenju kućanskih poslova učvrstila su shvaćanje “žene upraviteljice” samo na razini obiteljske ekonomije. Stoga sve donedavno problemi ženskog vodstva nisu privlačili dužnu pozornost znanosti – menadžmenta, socijalne psihologije, sociologije itd. Primjerice, u području kadrovskog menadžmenta istraživanja su tradicionalno usmjerena na muškog vođu. Ovo se smatralo nekom vrstom standarda, budući da su muškarci uvijek dominirali među vođama, kao u javna služba, i u poslu.

Posljednjih desetljeća utjecaj spolnih razlika na radna aktivnost i karijera, posebice ponašanje žena u organizacijama, postalo je predmetom posebnih istraživanja. Radni problemi žena, uključujući menadžere, povremeno se obrađuju u radovima ruskih i stranih znanstvenika.

Ovo područje istraživanja toliko je široko i raznoliko da neka teorijska i praktična pitanja još nisu dovoljno obrađena. Najviše bih voljela shvatiti: je li istina da je posao muški svijet i da žena koja u njega ulazi u prvim ulogama mora nužno žrtvovati nešto važno? Može li ona biti dobra supruga, domaćica, majka i vođa u isto vrijeme? Je li obitelj sačuvana ako se tradicionalne uloge muža i žene počnu mijenjati, ako radni dan predugo traje i ne ostaje vremena za osobne stvari? Hoće li suvremene žene moći na svojim plećima podnijeti sve nedaće vođenja organizacije? Treba li žena oponašati muškarca u rješavanju kadrovskih pitanja? Ima li ženski stil upravljanja svoje karakteristike? Što sprječava ženu da ostvari svoj potencijal u području vođenja i upravljanja? Kakav je portret žene lidera u 21. stoljeću? Sva su ova pitanja aktualna i za našu zemlju danas, jer mnoga od njih ostaju neodgovorena u smislu njihove teorijske i praktične razrade.

Postajanje Ekonomija tržišta može biti uspješna ako se u potpunosti aktiviraju rezerve sadržane u radnom potencijalu radnika, a posebno menadžerica. A duboke društveno-ekonomske transformacije koje se odvijaju u Rusiji čine potrebne analize mehanizmi nastanka i razvoja radni potencijal menadžerica u sustavu upravljanja na temelju identificiranja i uzimanja u obzir novih čimbenika koji određuju njegovo stanje i izglede za korištenje.

Danas žena sve više može birati obiteljsko, profesionalno ili profesionalno usmjerenje koje joj najviše odgovara. socijalne aktivnosti. No, sve to još uvijek ne uklanja teško rješive ženske probleme naslijeđene iz prošlosti. Stoga je ovaj rad pokušaj identificiranja i rješavanja nekoliko njih. I studije o poslovnoj aktivnosti žena u području menadžmenta u društvenim i ekonomski sustavi treba i hoće napredovati kao sve obrazovanije žene modernog tipa razmišljanje će ući na rusko tržište rada.

Proučavanje ličnosti žene lidera je relevantnost ovog istraživanja, potaknulo me na proučavanje vrlo značajnog problema u društvu, kao žene u ulozi vodilje i vodeće sile. Koje su prednosti i mane?

1. Žena je lider, za i protiv

U modernom razdoblju društvo počinje preispitivati ​​mnoge stereotipe koji su se stvarali stoljećima, posebice ideju da je svrha žene "Kinder, Küche, Kleider, Kirche" (djeca, kuhinja, odjeća i crkva). Tradicionalno shvaćanje uloge žene u društvu na mnogo je načina bilo olakšano biblijskom pričom, ukorijenjenom u europskoj tradiciji, o podrijetlu žene iz muškarčeva rebra. Međutim, hebrejska riječ “zl” ne znači samo “rebro”, već i “rub”.U odnosu na ženu stvorenu od rebra, to se može protumačiti kao svojevrsna komplementarnost – u ženi je sve ono što je u čovjek, ali, osim toga, postoji još nešto što je čovjek već izgubio, neka oštrica koja mu više nije dostupna.

Patrijarhalno shvaćanje postupno se udaljava od općeprihvaćenih stereotipa. Žene danas zauzimaju mjesta predsjednice (npr. Argentine), i ministrice (u Španjolskoj npr. obrane, u Izraelu vanjskih poslova), te tiho vladaju državama s titulom kraljice (u Engleskoj, Jordanu).

Da bi osoba postala dobar vođa, ona, bez obzira na spol, mora imati posebne kvalitete. Snažan karakter, osobna odgovornost za rezultate, smisao za posao, visoka radna sposobnost, aktivnost, sposobnost inspiriranja i vođenja tima – sve se to naziva odlika lidera. U suvremenom svijetu ova su svojstva svojstvena i muškarcima i ženama, iako se ne uklapaju u tradicionalni stereotip žene kao domaćice, čuvarice ognjišta.

Međutim, postoje razlike između muških i ženskih stilova vođenja. U upravljanju timom žena voditeljica rjeđe pribjegava autoritarnim metodama, koristi se uvjeravanjem umjesto izravne prisile i nastoji motivirati, a ne prisiljavati osoblje da izvrši dodijeljene zadatke. Tijekom pregovora žena traži kompromisne opcije, nastoji ne pribjegavati nerazumnim odlukama koje su u suprotnosti s mišljenjima drugih i pridržava se uravnoteženih, promišljenih odluka s opravdanim rizikom. Žene lakše grade i dotjeruju rutinske procese, više pažnje posvećuju detaljima, a ni nakon nekoliko godina rada na jednom mjestu ne umaraju se poboljšavati ono što vole.

Voditeljica suptilnije osjeća situaciju, zna se vratiti u prošlost i ne ulazi u otvoreni sukob koji bi mogao naštetiti poslu. Dok je čovjeku u žaru borbe teško pravovremeno objektivno procijeniti situaciju. U timu je voditeljica uvijek otvorenija prema svojim podređenima i ne nastoji držati distancu kako bi sebi dala težinu. Možda će je zanimati ne samo radni uspjesi svojih podređenih, već i njihovi osobni životi i obiteljski problemi. Time se uspostavljaju odnosi povjerenja u timu, što povoljno utječe na rezultate rada. Budući da svaka žena ima majčinski instinkt, prema običnim radnicima odnosi se s toplinom i pažnjom.

Muškarci više vole djelovati na temelju budućnosti i budućih rezultata. Ako se tijekom radnog procesa dogodi bilo kakav kvar, teško im je odmah pronaći pravi izlaz iz situacije. Žena lider uvijek prati stvarne događaje, postupno, korak po korak, zacrtavajući pravi smjer, izbjegavajući zamke na vrijeme. To daje svoje pozitivne rezultate.

Studije psihologa pokazale su da se ženske vođe razlikuju od muških vođa po sljedećim karakteristikama ličnosti: stabilnijim interesima, snažnoj volji, sposobnosti da slijede norme tima. Žene se lakše prilagođavaju okolnostima i reguliraju svoje stanje, mogu se oduprijeti umoru u radu s ljudima i izdržati emocionalni stres, unatoč prisutnosti vlastitih neriješenih emocionalnih problema. Uočava se veća orijentacija žena na dominantno i autoritarno ponašanje, upornost i strogost. Žene imaju pojačan osjećaj dužnosti, obveznije su, drže se moralnih standarda i pravila, zahtjevne su prema sebi, dogmatične su, konzervativne iu stanju su stalne psihološke obrane.
Sociološke studije pokazuju da, za razliku od muških menadžera koji pokušavaju izgraditi bilo kakvu strukturu u obliku vertikalne piramide moći, žene preferiraju suptilnije alate upravljanja koji se temelje na pažnji prema pojedincu. Žene upravljaju instrumentima utjecaja temeljenim na horizontalnim vezama (uvjeravanje i motivacija), dok muškarci upravljaju instrumentima moći (prisila i hijerarhija). Zato se dečki stalno natječu, a djevojke pregovaraju, pokušavaju riješiti problem, motivirajući izvođače na osobnoj razini.

Dakle, pozitivne kvalitete žena lidera su sljedeće:

Žene menadžeri su pažljivije, marljivije i odgovornije u svom rutinskom poslu. Često primjećuju sitnice i nijanse koje muškarci smatraju gubitkom vremena.

Stil vođenja žena u pravilu je demokratski. Češće su spremni slušati i čuti druge. Ponekad se to događa samo da biste pronašli potvrdu vlastite intuicije, ponekad da biste svoju “prtljagu” napunili novim znanjem. U svakom slučaju, to se obično doživljava kao pažnja i poštovanje mišljenja drugih.

Žene će vjerojatnije imati razumijevanja za potrebe i brige zaposlenika. Lakše ih je zamoliti za slobodan dan ili raniji odlazak ispričavši im dirljivu priču o djeci, bolestima i emocionalnim bolovima.

Voditeljice su spremnije dijeliti informacije.

Kod žena se praktički ne pojavljuju problemi poput neopravdanog izostanka s posla i prekomjernog pijenja. Oni su točniji. U pravilu se trude izvršiti sve dodijeljene zadatke na vrijeme.

Žene menadžeri spremne su raditi za puno manje "naknade" od muškaraca.

Ima, naravno, i “protiv” ženskog vodstva, ali oni su nastavak “profesa” i općenito su beznačajni...

Snaga žene ne leži u oponašanju stila vođenja muškarca. Žena može i treba pobijediti zbog svoje sposobnosti komunikacije, zbog dobrih komunikacijskih vještina, zbog dobro razvijene intuicije.

Kada govorimo o učinkovitosti ženskog lidera, vrijedi se prije svega okrenuti mišljenjima autoritativnih znanstvenika i rezultatima istraživanja na ovu temu, jer u ovom području postoji ogromna količina spekulacija i pokušaja lažiranja. pusta želja.

To ističe i priznati autoritet na području psihologije menadžmenta, profesor R. L. Krichevsky u svojoj knjizi: “Prema literarnim podacima (Hollander, 1983.), u određenim vrstama aktivnosti koje zahtijevaju, posebice, značajnu govornu aktivnost od ljudi koji u njima sudjeluju, žene u prisutnosti muškaraca ponašaju se prilično bojažljivo.<…>Drugi istraživač, E. Eriz, otkrio je da su prilikom rješavanja problema rasprave u mješovitim grupama muškarci inicirali 66% svih komunikacijskih radnji u grupi.”

Sa stajališta profesora A. N. Zankovskog, vodećeg ruskog znanstvenika u području organizacijske psihologije, „malo je pouzdano utvrđenih razlika [između muškaraca i žena]: muškarci su superiorniji od žena u vizualno-prostornim i matematičkim sposobnostima, žene drže vodstvo u verbalnim sposobnostima.<…>Istodobno, psihološke studije su pokazale da je žena sklonija konformizmu u odnosu na autoritet, a muškarac agresivniji i skloniji većim očekivanjima uspjeha.”

U suvremenim istraživanjima menadžment više ne koristi pojmove “žena” i “muškarac”, već više govori o rodnim razlikama. U isto vrijeme, kako piše Zankovsky A.?N., "žene koje se prvenstveno bave "muškim" profesijama otkrivaju više muški tip - stil razmišljanja i karakterne osobine." Događa se svojevrsna “selekcija” za vodstvo u kojoj samo muževne žene postaju učinkovite.

Zanimljivo je razmišljanje A. N. Zankovskog. o utjecaju bračnog statusa na produktivnost menadžera. “Mnoga istraživanja pokazuju da obiteljske radnike karakterizira manje izostanaka s posla, tj. rjeđe mijenjaju posao i zadovoljniji su svojim poslom. Bračni status nameće veliku odgovornost pojedincu.”

Dakle, ako želite shvatiti tko će biti učinkovitiji vođa, ne gledajte frizuru, šminku i suknju. Razmislite tko je učinkovitiji u svojoj poziciji. S kim je lakše i zanimljivije raditi? Tko manje birokratizira okolinu, tko vas manje tjera da ispunjavate prazne papiriće i tko vam ne postavlja besmislene zahtjeve. Tko vidi dalje i koji se zalaže za Stvar, koji razumije što znači “Čovjek od znanosti”. To će puno točnije odrediti lidera za uspješnu organizaciju.

2. Značajke ženskog stila vođenja

Prvo, morate odlučiti koliko se psihološki i, sukladno tome, emocionalno žene razlikuju od muškaraca? Koje su točno njihove karakteristike kao vođa? Kao što znate, desna hemisfera mozga, koja je odgovorna za apstraktno razmišljanje i orijentaciju u prostoru, obrađuje primljene informacije u blokovima: kombinira činjenice i oblikuje koncept, a od niza koncepata čini jedinstvenu cjelinu - ovo je muški pristup poslu. Lijeva hemisfera, na koju su žene fokusirane, obrađuje pristigle informacije logično, korak po korak. U njemu su središta govorne aktivnosti, čitanja, pamćenja i logičkog mišljenja.

“Psihologiju poslovne žene najdetaljnije su proučavale američke liječnice Margaret Henning i Anne Jardin. Žena lider mora stalno dokazivati ​​sebi i drugima da radi svoj posao. Otprilike 1/3 svih živčanih poremećaja kod poslovnih žena nastaje zbog sukoba između uloga šefa na poslu i izvođača kod kuće,” objašnjava poslovna trenerica Galina Sorokoumova. U želji da postane vođa, žena u pravilu na neko vrijeme odustaje od izgradnje obitelji, stječe neovisnost i stabilnost. Ona ima suptilniju socijalnu inteligenciju i osjetljiva je na nijanse odnosa, uključujući i odnos prema sebi. Većina stručnjaka smatra da je voditeljica praktičnija, energičnija, proaktivnija, druželjubiva i zahtjevnija, ali je inferiornija od muškarca u emocionalnoj suzdržanosti i brzom donošenju odluka.

Na temelju istraživanja Margaret Henning i Anne Jardin o obrascima razmišljanja poslovnih žena i žena na vodećim pozicijama mogu se izvući neki zaključci. Psihologinja i poslovna savjetnica Elena Grigorieva kaže: “Žene dijele ključni koncepti: posao se za njih odvija “ovdje i sada”, a karijera je isključivo osobni cilj. Muškarci, s druge strane, povezuju posao koji rade samo sa svojim idejama o svojoj karijeri.” Također, voditeljice razlikuju osobne i profesionalni problemi, u slučaju sukoba, birajući jedan ili drugi način. Muškarci, s druge strane, svoju karijeru smatraju važnom komponenta vlastiti život. Menadžeri različitog spola različito shvaćaju rizik: za muškarce on znači gubitak ili dobit, dok ga žene ocjenjuju negativno - za njih on znači gubitak, opasnost. Dame uglavnom sve shvaćaju vrlo ozbiljno, a posebno bolno reagiraju na kritike i osobne uvrede. Većini muškaraca nije stalo do izgradnje dobrih odnosa s kolegama: za njih je glavna stvar profit i prosperitet tvrtke. Ženama je, pak, stalo do dobrih odnosa, a to je u većini slučajeva samo sebi svrha: ne mogu raditi s ljudima koji su im neugodni ili s kojima su u sukobu.

Motivacija profesionalna djelatnostŽene lideri također imaju svoje karakteristike. Najviše značajni faktori su materijal s psihološkom konotacijom (vole biti neovisni u financijski), moralno-etički (zahvaljujući radu osjećaju pravi ljudi) i kompenzacijski (na poslu se ne osjećaju usamljeno, zaboravljaju na kućne i osobne nevolje). "U anketama koje su proveli Amerikanci, žene su primijetile da im posao omogućuje da pokažu kreativnost, inicijativu i izazivaju poštovanje kod drugih", potvrđuje Elena Grigorieva. „Ženske prednosti uključuju, prije svega, sposobnost da se odmaknu od ustaljenih stereotipa i pogledaju problem iz novog kuta, koristeći sve informacije prikupljene unaprijed“, dodaje Galina Sorokoumova.

Skupina zapadnoeuropskih znanstvenika prikupila je podatke u više od deset zemalja prema kojima većina muškaraca priznaje da kada zauzmu mjesto šefa žene se manje “slome”, lakše rješavaju probleme s njih, oni nisu toliko ovisni o svom raspoloženju i bolje brinu o svojim podređenima. Žene vođe nadmašuju muškarce u motivaciji za postignućem i želji za vođenjem. Njihova sklonost obrazovnom ponašanju omogućuje im aktiviranje potencijala onih zaposlenika koji na prvi pogled možda i nisu vrijedni za tvrtku. Općenito, muškarci su učinkovitiji u rješavanju problema na nižoj razini menadžmenta, koji zahtijevaju tehničke sposobnosti, a žene su korisnije u uspostavljanju međuljudskih odnosa, u obrazovanju, poslovnoj, društvenoj i državnoj službi, na srednjoj razini menadžmenta, gdje potrebno je uspostaviti međuljudske komunikacije.

Muški menadžeri svoj posao doživljavaju kao niz afera ili transakcija s podređenima, uz nagrađivanje za pružene usluge ili kažnjavanje za nekvalitetno obavljen posao. Pritom češće koriste moć koju im daje položaj. Žene menadžeri vode na način da podređeni transformiraju svoje interese u skladu s interesima grupe, postavljajući si šire ciljeve. Žene svoju moć povezuju s osobnim kvalitetama - šarmom, sposobnošću komunikacije i intenzivnog rada, a ne s položajem koji obnašaju. Oni ujedinjuju zaposlenike, znaju ih inspirirati, pokazujući divljenje čak i najbeznačajnijim uspjesima, a osim toga, spremni su na nestandardne odluke, kadrovske promjene i promjene metoda upravljanja u kritičnim situacijama.

Žene, kada upravljaju ljudima, pokušavaju ih uvjeriti da je cilj blizak i zanimljiv te ih motivirati da ga ostvare. Ali želja za davanjem veliku pažnju komunikacija, izgradnja prijateljstava može odigrati okrutnu šalu - lako se zbuniti u različitim osjećajima i emocijama. Zato je važno znati držati distancu između sebe i svojih podređenih.

Žena treba naučiti živjeti u poslu – ne “ovdje i sada”, nego imati pregled situacije – vidjeti dva koraka unaprijed. Izgradnja odnosa s muškim podređenima ponekad je teška zbog činjenice da su oni navikli na hijerarhiju šef-podređeni, dok se žene nastoje snalaziti u sustavu partnerske interakcije. Muškarci to smatraju slabošću i lako izmiču kontroli, pa biste trebali naučiti ostaviti po strani osobne privrženosti i djelovati strogo u skladu s propisima, bez pokušaja izgradnje prijateljskih odnosa s kolegama - to će biti štetno.

Često u timu u kojem žena upravlja ženama počinju intrige i prevare. Ako podređeni, umjesto da rade, raspravljaju jedni o drugima i kuju planove za preživljavanje, te su podijeljeni u skupine, to znači da nisu dovoljno opterećeni poslom. Samo jedan savjet menadžeru: jasno kontrolirajte proces rada, ovladajte vještinom upravljanja vremenom. Kako bi se projekt završio na vrijeme, potrebno je postaviti kontrolne točke i na određenim točkama pratiti rad svakog zaposlenika. Ili ih zamolite da pišu dnevna/tjedna izvješća o svom radu. “Žena ne može učinkovito upravljati dok je u hijerarhijskom sustavu – to se mora naučiti od psihologa, trenera i poslovnih trenera. Ali uloga žene lidera definitivno će rasti svake godine, budući da se struktura poslovanja sada mijenja, a podređenima se sve češće upravlja ne uz pomoć moći, već pomoću motivacijskih alata,” komentira Galina Sorokoumova.

Žene su usmjerene na stabilnost, a priroda posla zahtijeva sklonost riziku, inovativnost i sposobnost brzog donošenja odluka, a to je već prerogativ muškaraca. Postoje dva izlaza: ili razvijajte te kvalitete u sebi ili tražite tvrtku u kojoj je važno izgraditi i održati stabilnost sustava.

Olga Molina, direktorica ljudskih resursa AstraZeneca Rusija, napominje: “Profesionalno, na vodećim pozicijama, nikada nisam osjetila nikakvu poseban tretman sebi kao ženi vođi. Ili sam imala sreće s tvrtkama i kolegama, ili se nastojim ponašati tako da me percipiraju prije svega kao profesionalca, a tek onda kao ženu. Puno mi je teže izaći iz uloge voditeljice izvan posla, gdje se trudim nikoga ne opterećivati ​​svojim statusom, ali svašta se može dogoditi. Tu mi pomaže večernja šetnja ili bavljenje sportom.”

Kao što je već navedeno, muškim podređenima je ugodno raditi u hijerarhijski strukturiranoj piramidi. Žena u takvom timu mora biti sposobna braniti svoj teritorij, braniti svoje pravo na vodstvo i izraziti vlastito stajalište. Najbolja pozicija u takvoj situaciji je “odrasli - odrasli”, kada je igra ravnopravna. U isto vrijeme, žena može koristiti svoje karakteristične kvalitete u pregovorima i komunikaciji: prirodnu ženstvenost, osjećaj za stil, takt i intuiciju. Ali sve treba biti unutar granica. Ako žena vođa sa svojim podređenima gradi sustav “dijete-roditelj” (konstantno traži savjete od muškaraca, pokazuje hinjenu slabost), ili sistem “roditelj-dijete” (lupi, stalno govori da je ona ovdje glavna, a svi podređeni muškarci su niži, manje profesionalni, pametni i tako dalje), definitivno ništa dobro neće biti od toga.

Vjeruje se da žena vođa ima muški mentalitet. Ovo nije ništa više nego još jedan stereotip. Ne postoji takav fenomen u prirodi. Kompetentno upravljanje zahtijeva inteligenciju, vitalnost i profesionalno iskustvo, intuicija, logika, kvalitete vodstva, sposobnost upravljanja ljudima, a sve su te kvalitete svojstvene i muškarcima i ženama. Svaki vođa mora naučiti reći "ne" i donositi nepopularne odluke: o smanjenju plaće, otpuštanje/smanjenje osoblja, itd.

Psiholozi smatraju da od muškog vođe podređeni očekuju rješenja problema, a zatim razumijevanje, a od žene vođe prvo razumijevanje, a tek onda rješenja. Zato treba biti tolerantan, ali pravedan. Ako su vaši podređeni većinom muškarci, iskoristite sve dobro što vam je priroda dala, ali budite čvrsti u svom stavu. Kada upravljate muškarcima, ne biste trebali koristiti emocionalne metode, budite mirni u svakoj situaciji. Žena vođa može biti društvena, pažljiva i korektna, ali nemojte dopustiti da se ta mekoća iskoristi: podređeni moraju shvatiti da ćete od njih tražiti rezultate točno na vrijeme.

3. “Kokoš” ili “Predator”, rješenja

Žene se danas sve više postavljaju na čelne pozicije, no takva su imenovanja uvijek tema za raspravu. Izuzetak su možda samo tradicionalno “ženske” djelatnosti, u kojima muškaraca ima vrlo malo ili ih uopće nema: vrtići, ljekarne, knjižnice, putničke agencije, trgovine tkaninama, knjigama, kozmetikom itd. Budući da je ovaj materijal posvećen pitanjima upravljanja, a ne razjašnjavanju odnosa među spolovima, osvrnut ćemo se na specifične probleme s kojima se susreće ambiciozna voditeljica.

Psiholozi su proveli istraživanje u kojem su identificirane dvije vrste voditeljica početnica ovisno o njihovom stavu prema moći - "majka kokoš" i "grabežljivac". Naravno, takva je tipologija vrlo uvjetna: u životu je sve raznolikije. Istodobno, zadaci s kojima se suočavaju menadžeri početnici svake od ovih vrsta su različiti. Pa pogledajmo ih detaljnije.

"KOKOŠ"

Kao što nije uobičajeno da majka kvočka teži vlasti u kokošinjcu (za to postoji pijetao), tako ni ženi vođi ovog tipa ne treba vlast radi vlasti. Moć za nju nije sama sebi cilj. Vijest o terminu prima s uznemirenošću, a ponekad i sa suzama. Viši menadžment mora nagovoriti ženu da preuzme poziciju, uvjeriti je da je ona, kao nitko drugi, sposobna ujediniti tim i kvalitetno raditi posao. U ovakvom ponašanju mame kokoši nema ni trunke licemjerja, budući da se žene ovog tipa radije raznoliko razvijaju na profesionalnom planu, usavršavaju svoje vještine, ali tek znatno ispred svojih kolegica spremne su popeti se stepenicu više.

Žene koje su “majke” u pravilu su omiljene među kolegama: cijenjene su u timu i ljudi im se obraćaju za pomoć i savjet. Kako kažu, imaju uhodane horizontalne veze. To je djelomično zbog nedostatka moćnih osobina u karakteru, kao i delikatnosti i sposobnosti pronalaska zajedničkog jezika sa svima. Voditeljica kokoši mora se nositi s najmanje tri važna zadatka.

Zadatak br. 1: pomoći u izgradnji lanca zapovijedanja kako se ne bi pokvarili odnosi

Žena je dugo radila s kolegama ravnopravno, no onda je postavljena za voditeljicu. Često čuje od zaposlenika: "Sami sve razumijete, nedavno ste radili s nama, zašto to radite?" Kolege negativno doživljavaju promjene, ako ih nešto uvrijedi, menadžeru odmah kažu da su bahati, a često se ponašaju familijarno.

Kako to riješiti?

1. Upozorite voditeljicu da će isprva doživjeti emocionalnu izolaciju: najvjerojatnije njezini kolege više neće s njom razgovarati o najnovijim vijestima, pozivati ​​je na čaj, bit će suzdržaniji u procjenama itd.

2. Postavljajte zadatke i vršite kontrolu ne pojedinačno, već, ako je moguće, na sastancima za planiranje.

3. Preporučljivo je da vanjski voditelj bude prisutan prilikom postavljanja zadataka i praćenja u početku - to će omogućiti prijateljima da budu suzdržaniji.

Nonna Mordyukova, umjetnica: “Nevjerojatno je, tamo gdje je strogo i bogato, domaćice žive vječno, lišene su svog osobnog života i u potpunosti pripadaju vlasnicima. Tamo gdje je siromašno, gdje ih se tretira kao prijatelje, ne uklapaju se, iako je plaća ista. Najam, pa najam: ti si vlasnik, a ja ti ugađam za određenu naknadu. Domaći radnici ne poštuju svoju i prostu domaćicu.”

Objasnite podređenima zašto postoji potreba za obavljanjem određenih zadataka i što objašnjava takve zahtjeve.

4. Upotrijebite tehniku ​​"podjele odgovornosti": "Što biste učinili da ste na mom mjestu?"

Zadatak br. 2: osloboditi se želje za pružanjem beneficija svojim kolegama i napustiti sindikalne aktivnosti

Nakon što je N. imenovana voditeljicom skupine brand managera u jednoj farmaceutskoj tvrtki, njezin prvi korak bio je proučiti stanje u timu. Zatim je pripremila dokumente o potrebi povećanja plaća nekolicini podređenih, te značajnom povećanju plaće jednog od ključnih brand menadžera. Potreba za povećanjem opravdana je većom promocijom brenda, a time i preopterećenošću. Viši upravitelj predložio je dogovor o povećanju plaća s voditeljima drugih područja. Potonji su, naravno, izrazili nezadovoljstvo povećanjem plaća tek nekolicini zaposlenika. Ponuda je odbijena.

Kako to riješiti?

1. Objasnite da menadžeri početnici često imaju želju činiti „dobročinstvo“ na račun tvrtke. Podsvjesni cilj takve aktivnosti je zadovoljiti ljude zadovoljavanjem potreba tima. To je "učinak sindikata" koji menadžeri moraju razumjeti. Svjesnost vam pomaže odvojiti interese tvrtke od želje da se svima udovolji i donosite informiranije odluke.

2. Objasnite da takvo ponašanje može dovesti do "efekta teglećeg konja" - preuzimanja ogromnih odgovornosti, obavljanja posla umjesto podređenih. Posljedica je umor, stres, ogorčenost i, kao rezultat, degeneracija u "predatora".

S.K., glavni liječnik: „Moj bivši menadžer (sada u mirovini) rekao mi je da je posao menadžera sličan poslu trenera odbojkaške ekipe. Važno je da cijela momčad pobjeđuje, a posao trenera je da gleda na koga će se kladiti u utakmici. Morate razmišljati o različitim kombinacijama: u jednom slučaju morate cijelu momčad orijentirati prema jednom igraču, u drugom - prema drugom. Pogledajte tko je u formi, a tko bi trebao odmoriti. U isto vrijeme, ženama se mora reći da su sve pametne i lijepe, a situacijska priroda vodstva nema nikakve veze sa sposobnostima. Pobjeda za cijelu momčad znači pobjedu za sve.”

3. Uvedite striktno planiranje proračuna i zahtijevajte odobrenje dodatnih troškova od višeg menadžmenta. Pripišite nepredviđene troškove proračunu odjela, dok plaća upravitelja ovisi o profitabilnosti odjela.

Zadatak br. 3: postaviti zadatke, zahtijevati njihovu provedbu i prestati razmišljati o donesenim odlukama.

S.E., voditeljica odjela: „Isprva nisam shvaćala da će svima biti puno lakše ako jasno kažem što želim od svojih kolega. Umjesto da kažem: "Hitno moramo pripremiti sporazum", pitao sam: "Elena, možemo li pripremiti dogovor do četvrtka?" Elena mi je iznervirano odgovorila da ne možemo, jer ima puno posla. Bio sam uzrujan, ali nisam inzistirao, vjerujući da ona stvarno ima puno posla, i sam sam izvukao teret. Bilo me je sram raspodijeliti zaduženja, jer sam mislio da su svi pismeni ljudi i da će moći međusobno raspodijeliti zadatke. Tek kasnije, kad su mi izravno rekli da ne znam što želim od svojih podređenih, shvatio sam: ne trebam tražiti, nego davati zadatke i točno naznačiti što treba učiniti i u kojem roku.”

Kako to riješiti?

1. Objasnite da umjesto pitanja trebate postavljati jasne zahtjeve i zadatke, obavezno odrediti rokove za njihovo izvršenje.

2. Uvesti obvezne planske sastanke uz vođenje zapisnika kako bi se pojednostavila procedura postavljanja zadataka.

3. Ni u kojem slučaju ne bacajte jedan u nadi da će sam "isplivati". U ovoj situaciji potrebno ju je podržavati, hvaliti, ohrabrivati, pomagati i redovito pitati ima li problema i treba li joj pomoć. Preporučljivo je u prvoj fazi dodijeliti prijateljskog mentora.

4. Uvesti upute i procedure koje menadžeru početniku olakšavaju donošenje odluka, raspodjelu zadataka i postavljanje zadataka.

"PREDATOR"

Grabežljivoj ženi moć je potrebna kao priznanje njezinih zasluga, statusa, kvalifikacija i najboljih sposobnosti. Svoje imenovanje na novu dužnost doživljava kao logičan korak, još jednom dokazujući ispravnost svojih načela i postupaka. Kada joj kažete za novi status, teško da ćete osjetiti strah ili sramežljivost, već ćete vidjeti sjaj u njenim očima. Ako osjećate da je nova pozicija sve što ona želi biti, pokušajte skinuti ružičaste naočale. Ovo je samo korak na putu do pravog uspjeha. Zato je grabežljivac.

Grabežljiva žena je u većini slučajeva karijeristica. To ne znači da nije profesionalac u svom poslu. Naprotiv, ona je dobro upućena u specifične probleme ili probleme koji muče viši menadžment. Takva žena pokazuje uspjeh i zna ga kompetentno predstaviti kao osobnu zaslugu. Istina, njezina profesionalnost je specifična: ona je sredstvo za postizanje željenog cilja - priznanja i uspjeha.

U timu se predatorica obično poštuje zbog njene odlučnosti, spremnosti na preuzimanje novih projekata i zadataka te sposobnosti preuzimanja odgovornosti. Istodobno, kolege je često ne vole (ponekad je se čak i boje) zbog njezine pretjerane upornosti, želje za pritiskom, oštrine prosuđivanja i želje za postizanjem rezultata na bilo koji način.

Zadatak br. 1: nemojte postati napadač i nadvladajte želju za "niveliranjem" i "gradnjom".

I.A., ravnateljica pravnog centra: “Osoba se promijenila u nekoliko tjedana. "Zvijezda" je vidjela insekte u svojim podređenima. Sve je “izgradila” i smatrala ih svojim učenicima. Cerberusov sustav: osjećate se kao da ste u srednjoj školi. Cijela momčad bila je u groznici tiranije i bahatosti. Pokušavali su joj objasniti, vršili pritisak na nju. Ništa se nije promijenilo, samo je "zategnula šarafe". Morao sam prevesti."

Kako to riješiti?

1. Prije imenovanja provedite rad s objašnjenjima o tome da neke žene koje su dobile termin često imaju želju da se afirmiraju na račun svojih kolega. “Efekt zvijezde” može se očitovati u želji da svoje “omiljene” točke dodate gotovim tehničkim specifikacijama i uputama i zahtijevate njihovu implementaciju. U isto vrijeme, "predator" sasvim iskreno vjeruje da će na taj način postići povećanu učinkovitost i poboljšati rezultat. Naravno, to izaziva duboko nezadovoljstvo. U nekim slučajevima takvo ponašanje može izazvati ozbiljan sukob, osobito ako je žena sklona "zvjezdanoj groznici".

2. U početnim fazama biti prisutan prilikom postavljanja zadataka i vršenja kontrole. Pratite usklađenost s postupcima povratnih informacija.

3. Imenujte čovjeka za zamjenika - prema mišljenju stručnjaka, to izglađuje situaciju.

A.O., pomoćnik upravitelja: „Imali smo tako zvjezdanu situaciju u našem odjelu. Prisutnost zamjenika načelnika odjela, čovjeka koji je zbog specifičnosti rada odjela često nadgledao izvršenje naloga i komunicirao sa zaposlenicima, pozitivno je djelovala na voditelja odjela.” lider žena profesionalac

4. Obavezno zabilježite status zaposlenika.

5. Nemojte ni pod kojim okolnostima reći da je tim neprijateljski nastrojen prema menadžeru prije imenovanja - to može stvoriti negativan stav kod žene menadžera. Ako želite upozoriti budućeg menadžera, bolje je reći: "Postoje neki proizvodni problemi koji muče tim i morate pomoći svojim kolegama da ih riješe."

6. Objasnite da želja za “level upom” svih može rezultirati “efektom grupnog razmišljanja”, kada će, radi želje za održavanjem dobrih odnosa u timu i izbjegavanjem sukoba, podređeni podržati sve odluke menadžera i neće izraziti konstruktivnu kritiku.

Zadatak br. 2: odbijte postaviti letvicu previsoko.

E.A., voditelj službe prodaje: „Kada sam tek imenovan menadžerom, bilo je takvo uzbuđenje - htio sam se pokazati. I preuzeo sam puno zadataka koje su drugi menadžeri odbili. Kao rezultat toga, ekipa me mrzila, jer su svi bili prisiljeni raditi noću. Kolege rukovoditelji nemilosrdno su uzvratili za dobitke, a viši menadžment je povećao plan. Nakon nekoliko mjeseci počela sam ozbiljno razmišljati o prestanku jer se nisam mogla nositi. Težak udarac samopoštovanju. I samo zahvaljujući podršci svog mentora ostao sam... Bila je to dobra lekcija za budućnost.”

Kako to riješiti?

1. Objasnite da većina motiviranih ljudi može prevladati poteškoće, ali ne sve. Ne treba očekivati ​​sličan žar od drugih. Potrebno je uzeti zdravo za gotovo da svi podređeni ne podržavaju grandiozne planove (sabotaža može početi prilikom izvršavanja uputa upravitelja ili pritužbe na besmislena preopterećenja mogu početi višoj upravi). Stoga je važno procijeniti sposobnosti cijelog tima ne prema vlastitim snagama, već prema prosječnim pokazateljima učinka.

2. Kontrolirati broj zadataka i projekata preuzetih za odjel/odjel, vodeći računa da takav rukovoditelj, u svrhu samopotvrđivanja, može podići ljestvicu zahtjeva, povećati opterećenje podređenima (ili im povjeriti njihov rad) kako bi postigli rezultate i ispunili očekivanja.

3. Redovito provoditi ocjenjivanje rada, tijekom kojeg zaposlenici imaju priliku govoriti o tome. Uvedite sustav ocjenjivanja koji uzima u obzir poziciju "zvijezde" (to jest, "super stručnjaka" koji je znatno ispred zahtjeva tvrtke), pokažite da pretjerana "slava" može dovesti do gubitka posla (bolje je za super specijalista tražiti drugi posao).

4. Uvesti sustav osposobljavanja nasljednika.

O.S., telekomunikacijska tvrtka: “Često se događa da se menadžerica boji da će njeno mjesto zauzeti energičnija kolegica ili kolegica koja se sviđa menadžmentu. Stoga joj je vrlo važno da joj stražnjica bude zaštićena. Postrojila je dugu klupu “rezerve” - potpuno lojalnih zaposlenika koji joj gledaju u usta i rade sve što ona kaže. Najžalosnije je što ona omalovažava zasluge drugih, manje lojalnih podređenih. Kako bismo to izbjegli, uveli smo sustav "odgajanja nasljednika". Ali kako nitko ne želi sam sebi školovati zamjenu, pobrinuli smo se da nasljednici ne dođu na mjesto neposrednog rukovoditelja, već da budu poslani u drugi odjel. Počela je svojevrsna timska igra između odjela: “Gle, što je s našim, koji su otišli u IT!” Najbolji!" Naravno, mentorstvo je povezano s financijskim poticajima, odnosno biti dobar mentor je, između ostalog, i korisno.”

5. Omogućiti “predatoru” da stekne priznanje kroz javne prezentacije rezultata, povećati opterećenje umjesto ovlasti i povjeriti realizaciju novih projekata. Redovito hvalite i slavite istinska postignuća.

Gore opisani primjeri su prije ekstremi, u životu se gotovo uvijek susrećemo sa ženama liderima mješovitog tipa. Kako razvijaju upravljačke vještine i stječu iskustvo vođenja, ovi se tipovi poboljšavaju, oslobađajući se svojih negativnih aspekata. A oslobađanje od “bolova rasta” dolazi brže ako tvrtka ima dobro organizirane poslovne procese.

Zaključak

Proučavanje osobnosti zaposlenika u organizaciji, posebice uloge žene voditeljice, analiza utjecaja voditeljice na socio-psihološku strukturu i razvoj tima jedno je od najvažnijih. važni faktori u pitanjima povećanja učinkovitosti tima.

Voditelj mora voditi računa o napredovanju zaposlenika bilo kojeg spola. A u nekim slučajevima (ovisno o uvjetima rada, prirodi posla i sl.) prednost se može dati ženi kao menadžeru, jer ona dublje osjeća odnose u timu, intuitivno procjenjuje ponašanje drugih ljudi i osjetljivije reagira na nijanse odnosa među ljudima iu odnosu prema sebi.

Prilikom imenovanja žene na rukovodeće mjesto vrlo je važno prepoznati njezina jednaka prava, jednakost njezinih mogućnosti i sposobnosti u vođenju tima. U takvim slučajevima, kako bi se održao paritet najvrjednijih kvaliteta muških i ženskih voditelja, preporučuje se imenovati muškarca za zamjenika ili pomoćnika.

Kada žena bira vodeću poziciju, treba uzeti u obzir psihološku prirodu žene da se brine o domu. Pozornost na dva fronta otežava ženama voditeljsku profesiju. Ženi menadžerici je puno teže nego običnoj domaćici zbog nesređenog života. U razvoju žene voditeljice mnogo ovisi o tome kako se njezin suprug i uži obiteljski krug odnose i shvaćaju ovu profesiju.

Poznati su mnogi slučajevi kada poslovna karijeražene završile su zbog obiteljskih sukoba. Ali mnoge žene s teškim obiteljskim životom nisu promijenile profesiju. Primarni čimbenik koji stvara uvjete za učinkovito djelovanje žena liderica je jaka i pouzdana obitelj i podrška rodbine.

Prepreka ženskom vodstvu je poricanje među muškarcima potrebe za promicanjem žena na vodeće položaje. Neki smatraju da žena može biti vođa, ali unutar ograničenog prostora, u tradicionalnim ženskim položajima, pod nadzorom muškarca itd. S tim u vezi, u praksi se razvila hijerarhija ženskih vodećih pozicija.

Još u rusko gospodarstvo muški voditelj znači biti nastavljač stoljetne tradicije i uvriježene psihologije, dok je ženski voditelj svojevrstan izazov. Promicanje žena na rukovodeća mjesta nema održivi organizacijski karakter. Muškarci i žene trebaju imati jednake mogućnosti u izgradnji sustava za obuku i napredovanje kadrova.

Biti lider u Rusiji dvostruka je odgovornost. Nažalost, ovdje se kultura odnosa između šefa i podređenog, najblaže rečeno, razlikuje od zapadnog modela. Svaka žena nastoji odabrati ono što joj se sviđa. I svatko za sebe mora odlučiti hoće li biti vođa ili ne.

Ako žena lider može kombinirati kvalitete pravog lidera (jak karakter, profesionalizam, inicijativa, sposobnost preuzimanja rizika) s tradicionalno ženskim vrijednostima, kao što su osjetljivost, ljudskost, fleksibilnost, lukavost, praktičnost itd., tada ona može postati idealan vođa.

Znanost nije dovoljno proučila problem proučavanja čimbenika koji stvaraju uvjete za napredovanje žene na mjesto voditelja. U pravilu se uzima u obzir samo proizvodna strana, a socioloških studija posvećenih utjecaju obitelji na proizvodnju, nažalost, malo je.

Još jedna prepreka promicanju žene na mjesto voditeljice je ustrajno uvjerenje muškaraca da žena treba više brinuti o kući i djeci. Još jedno stajalište nije sasvim točno: da žena može biti vođa samo na tradicionalno ženskim pozicijama pod nadzorom muškarca.

O tome hoće li ili ne biti lider mora odlučiti svatko sam, ali istovremeno muškarci i žene trebaju imati jednake mogućnosti kroz izgradnju sustava za obuku i napredovanje kadrova.

Popis korištene literature

Menadžment osoblja: udžbenik. priručnik/ur. G.I. Mikhailina.-2. izd., dop. i obrađeno - M.: ITK "Daškov i K", 2007;

Zavgorodny N. Druga strana brze karijere / N. Zavgorodny//Priručnik za upravljanje osobljem.-2006;

Ivanova S. Voditelj ureda/S. Ivanova//Handbook of Personnel Management.-2006;

Samukina N. Zamke u radu kadrovske službe / N. Samukina//Priručnik za upravljanje osobljem.-2006;

Šukale M. Kako se ne uzoholiti kad postajete vođa/M. Sukale; traka s njim. M. Podvigina//Handbook of Personnel Management.-2007;

Galenko V.P. Kako učinkovito upravljati organizacijom?/V.P. Galenko, O.A. Strakhova, S.I. Faibushevich.-M.: Berator-Press, 2003.;

Kafidov V.V. Upravljanje osobljem: Udžbenik. priručnik za sveučilišta/V.V. Kafidov.-M.: Akademski projekt, 2003;

Shipunov V.G. Osnove upravljačkih aktivnosti: socijalna psihologija, menadžment: udžbenik/V.G. Shipunov, E.N. Kishkel.-2. izdanje, revidirano. i dodatni - M.: Viša škola, 2004.

Objavljeno na Allbest.ru

Slični dokumenti

Aspekti proučavanja žena liderica iz perspektive različitih disciplinarnih pristupa. Usporedne karakteristike, opći i specifični modeli muškog i ženskog vodstva. Vanjski i interne strategije interakcija žene voditeljice u poslovnom okruženju.

kolegij, dodan 04.12.2014


Žena je lider, mitovi i stvarnost. Razlike između muških i ženskih stilova vođenja. Muška i ženska percepcija ženskog vodstva. Osobitosti ženskog mišljenja. Formiranje poslovne žene. Žena je lider na poslu i kod kuće.

kolegij, dodan 03.03.2009


Suština pojma "lider". Osobne kvalitete vođa, utječući na njegov uspjeh. Psihološka slika učinkovit vođa. Psihološki obrasci ekonomsko ponašanje razne vođe. Osnovni stilovi vođenja.

kolegij, dodan 27.09.2014


Značajke aktivnosti vođenja: uloga, funkcije i osobne kvalitete vođe. Stilovi vođenja i stilovi komunikacije između vođa i podređenih. Trening o koheziji, team buildingu, timskoj igri kao čimbeniku koji utječe na komunikacijski stil.

diplomski rad, dodan 24.08.2017


Osobnost žene vođe u modernoj ruskoj rodnoj kulturi. Značajke "ženskog" i "muškog" stila vođenja. Mitovi o ženskoj psihi. Bit i učinkovitost socijalne i pravne podrške ženama. Putevi razvoja karijere poslovne žene.

kolegij, dodan 02.04.2014


Sličnosti i razlike između menadžmenta i vodstva. Suština liderstva kao psihološkog fenomena. Stilovi upravljanja, kriteriji profesionalna podobnost i osobine učinkovitog vođe. Empirijsko proučavanje njegovih individualnih karakteristika ličnosti.

kolegij, dodan 20.07.2014


Motivi i vrijednosne orijentacije voditeljice. Analiza tipičnih situacija njegovog nastanka. Poteškoće na putu poslovnih žena. Mehanizmi njihove prilagodbe uvjetima društveno-ekonomske sfere. Elvira Nabiullina kao primjer ženskog stila vođenja.

esej, dodan 11.12.2014


Pojam vođenja i upravljanja, njihovi stilovi i vrste. Autoritet učinkovitog vođe. Pojam stresa, ekstremne situacije pri donošenju odluka. Glavni stresori menadžerske aktivnosti. Upravljanje stresom, njegova uloga i značaj.

kolegij, dodan 26.06.2014


Koncept rodnih odnosa u doba prijelaza iz patrijarhalnog sustava socio-rodnih odnosa u egalitarni. Osobnost poslovne žene u modernoj ruskoj rodnoj kulturi. Ženski i muški stilovi upravljanja; klasifikacija žena menadžera.

kolegij, dodan 02.02.2014


Klasifikacija stilova upravljanja podređenih. Karakteristike lidera s učinkovitim individualnim stilom vođenja, njegovo formiranje. Psihološka pripremljenost vođe i njegov utjecaj na podređene. Testovi za menadžera.