حقوق و دستمزد (حق الزحمه کارمند) - پاداش کارگر بستگی به شرایط کارکنان ، پیچیدگی ، کمیت ، کیفیت و شرایط کار انجام شده و همچنین پرداخت غرامت و پرداخت های تشویقی. (ماده 129 قانون کار فدراسیون روسیه) حق الزحمه (محاوره ای. حقوق) - غرامت مالی ( در مورد نوع دیگر غرامت عملاً ناشناخته است) ، که کارمند در ازای کار خود دریافت می کند.

تعاریف دیگر دستمزد:

• قیمت منابع کار درگیر در فرآیند تولید.
• بخشی از کل محصول اجتماعی که به شکل پولی بیان می شود ، که متناسب با کمیت و کیفیت کار مصرف شده به مصرف شخصی کارگران می رسد.
• بخشی از هزینه های تولید و فروش محصولات ، به کارمزد کارکنان شرکت پرداخت می شود.

حق پرداخت حداقل از حداقل دستمزد در روسیه توسط قانون اساسی فدراسیون روسیه تضمین شده است.

توابع دستمزد

انگیزشی

بر اساس انگیزه کار - روند تشویق فرد به یک فعالیت خاص با استفاده از عوامل درون فردی و خارجی:

• شخص از نیازهای خود آگاه است.
• انتخاب می کند بهترین راه دریافت پاداش خاص
• در مورد اجرای این روش تصمیم می گیرد ؛
• اقداماتی را برای پیاده سازی انجام می دهد ، یعنی کار می کند (در اینجا وظیفه شرکت: ایجاد بهترین شرایط و مشوق هایی برای تأثیر زیاد این اقدام)
• دریافت پاداش
• ارضای نیازهای آنها.

تولید مثل

• سطح حقوق باید تولید مثل را تضمین کند
• توانایی کار طولانی مدت را فراهم می کند.
• حمایت خانواده؛
• اطمینان از رشد سطح آموزشی حرفه ای و فرهنگی.
• اطمینان از ظرفیت کاری کارمندان یک شرکت خاص.

تحریک کننده

عملکرد تحریک کننده پاداش از نقطه نظر مدیریت شرکت مهم است: لازم است کارمند را به فعالیت ، حداکثر بازده و افزایش بازده کار تشویق کنید. این هدف با تعیین میزان درآمد بسته به نتایج کار حاصل شده توسط هر یک تأمین می شود. شکاف بین حقوق و دستمزد و تلاش های کار شخصی کارگران تضعیف می شود پایه کار دستمزد ، منجر به تضعیف عملکرد تحریک کننده دستمزد ، تبدیل آن به یک عملکرد مصرف کننده و ابتکار و تلاش کار یک شخص را خاموش می کند.

وضعیت

عملکرد وضعیت پاداش مطابقت وضعیت تعیین شده توسط اندازه دستمزد با وضعیت کار کارمند را در بر می گیرد. منظور از "وضعیت" موقعیت شخص در یک سیستم خاص است روابط اجتماعی و اتصالات وضعیت کار - این مکان یک کارمند معین در رابطه با سایر کارکنان است ، هم به صورت عمودی و هم به صورت افقی. از این رو ، میزان حقوق و دستمزد برای کار یکی از شاخص های اصلی این وضعیت است و مقایسه آن با تلاش کارگری شخص به وی امکان می دهد تا در مورد عدالت پاداش قضاوت کند. این امر مستلزم تدوین صریح (با بحث و گفتگوی اجباری با کارکنان) سیستم معیارهای پرداخت حقوق گروه های فردی ، گروه های پرسنل ، با در نظر گرفتن مشخصات شرکت است که باید در قرارداد جمعی (قراردادها) منعکس شود. به عنوان مثال ، شما می توانید اصل سه مرحله ای را که در کشورهای پیشرفته سرمایه داری گسترش یافته است ، تعیین کنید:

• شاخص بهره وری اقتصادی کل شرکت ،
• معیارهای مشابه برای هر بخش
• معیارهای فردی که نقش محرک زیادی دارند (سهم کار شخصی ، نرخ مشارکت کار ، "لیاقت" و غیره).

مشکل اصلی یافتن مناسب ترین ترکیب جمع گرایی در کار است که برای فعالیت موفق شرکت و فردگرایی در دستمزدها لازم است.

تابع وضعیت ، در درجه اول برای خود کارمندان ، در سطح ادعاهای آنها نسبت به دستمزدی که کارکنان حرفه های مربوطه در شرکت های دیگر دارند و جهت گیری پرسنل به سطح بالاتری از رفاه مادی ، مهم است. برای اجرای این عملکرد ، شما همچنین به یک مبنای مادی نیاز دارید ، که در کارآیی مربوط به کار و فعالیتهای شرکت به طور کلی تجسم یافته است.

نظارتی

بر رابطه بین تقاضا و عرضه نیروی کار ، تشکیل یک تیم ، اطمینان از اشتغال آن تأثیر می گذارد. این عملکرد به عنوان تعادل بین کارمندان و کارفرمایان عمل می کند. اساس اجرای این عملکرد ، تفاوت در دستمزد توسط گروه های کارگری است.

سهم تولید

معیار میزان مشارکت هر کارمند در کل هزینه تولید را تعیین می کند.

سیستم های پرداخت

سه سیستم حقوق و دستمزد وجود دارد:

سیستم دستمزد تعرفه ای

سیستم تعرفه مجموعه ای از استانداردها است که به کمک آنها تفکیک دستمزد کارگران از دسته های مختلف بسته به موارد زیر انجام می شود: پیچیدگی کار انجام شده ، شرایط کار ، شرایط طبیعی و آب و هوایی ، شدت کار ، ماهیت کار.

اشکال سیستم تعرفه عبارتند از: قطعه بندی و مبتنی بر زمان... تفاوت اصلی بین آنها روش اساسی حسابداری هزینه های کارگری است: برای قطعه قطعه ، حسابداری برای میزان تولید کیفیت مناسب، یا حسابداری برای تعداد عملیات انجام شده ، براساس زمان - حسابداری برای زمان کار شده.

فرم پرداخت قطعه

دستمزد قطعه قطعه در مواردی استفاده می شود که فرصتی واقعی وجود داشته باشد تا با تعیین نرخ تولید و زمان ، تعداد شاخص های نتیجه کار را اصلاح کرده و عادی سازی کنید.

• دستمزد قطعه قطعه مستقیم - با این کار ، دستمزد کارگران بر اساس نرخ ثابت قطعه قطعه ای که با در نظر گرفتن صلاحیت های لازم تعیین شده است ، به طور مستقیم با تعداد محصولاتی که تولید کرده اند و کار انجام شده افزایش می یابد. درآمد این روش پرداخت به شرح زیر محاسبه می شود:

• دستمزد پاداش قطعه پاداشهایی را برای تحقق بیش از حد استانداردهای تولید و شاخص های خاص آنها فراهم می کند فعالیت های تولیدی (بدون ازدواج):

• دستمزد مترقی برای محصولات درون هنجارهای تعیین شده با قیمت های بدون تغییر پرداخت می کند و محصولات بیش از هنجار با توجه به مقیاس تعیین شده (اما نه بیشتر از نرخ دو قطعه) با قیمت های بیشتر پرداخت می شوند:

• دستمزد قطعه قطعه غیر مستقیم برای افزایش بهره وری کارگرانی که در خدمت تجهیزات و محل کار هستند استفاده می شود. کار آنها با نرخ قطعه غیر مستقیم بر اساس مقدار محصول تولید شده توسط کارگران اصلی که خدمت می کنند ، پرداخت می شود:

• دستمزد قطعه جمعی - با او ، دستمزد برای کل تیم تعیین می شود و با تصمیم تیم توزیع می شود. حقوق یک کارمند به عملکرد موثر کل تیم بستگی دارد:

• دستمزد یکجا - سیستمی که در آن مجموعه ای از آثار مختلف با ذکر مهلت اجرای آنها ارزیابی می شود:

• پاداش کار به عنوان درصدی از درآمد - با آن ، درآمد به میزان فروش محصولات توسط شرکت بستگی دارد:

نوع پاداش مبتنی بر زمان

با دستمزد مبتنی بر زمان ، حقوق کارمند متناسب با شرایط وی و مدت زمان کار تعیین می شود. این پرداخت زمانی اعمال می شود که کار کارمند نتواند سهمیه بندی شود یا کار انجام شده قابل شمارش نباشد.

• ساده دستمزد زمان کار یدی - پرداخت برای مدت زمان مشخصی صرف نظر از تعداد کار انجام شده انجام می شود.

• مزد پاداش زمان - پرداخت نه تنها برای زمان کار شده بر اساس تعرفه ، بلکه همچنین پاداش برای کیفیت کار:

• دستمزد حقوق - با این فرم ، بسته به شرایط و کار انجام شده ، حقوق و دستمزد هر بار تعیین می شود:

• دستمزد قرارداد - حقوق در قرارداد ذکر شده است:

سیستم دستمزد بدون تعرفه

هنگام استفاده از سیستم دستمزد بدون تعرفه ، درآمد یک کارمند به نتایج نهایی بطور کلی شرکت ، یعنی آن بستگی دارد واحد ساختاری، که در آن او کار می کند ، و در مورد مقدار بودجه اختصاص داده شده توسط کارفرما برای دستمزد.

چنین سیستمی با ویژگی های زیر مشخص می شود: رابطه نزدیک بین سطح پاداش و صندوق دستمزد ، تعیین شده توسط نتایج خاص کار تیم. تنظیم هر یک از کارکنان با ضریب سطح صلاحیت ثابت و ضریب مشارکت نیروی کار در عملکرد فعلی.

بنابراین ، دستمزد فردی هر کارمند سهم او در صندوق مزدی است که توسط کل مجموعه کسب می شود: Z bestar \u003d حقوق و دستمزد share سهم کارمند، مالش ..

سیستم پرداخت مختلط

سیستم دستمزد مختلط دارای هر دو سیستم تعرفه ای و بدون تعرفه است.

• سیستم شناور شناور بر اساس این واقعیت است که ، بسته به نتایج کار کارگران ، بسته به نتیجه کار تولید محصولات ، نرخ تعرفه (حقوق) به طور دوره ای تنظیم می شود.
• فرم کمیسیون حق الزحمه مورد استفاده برای کارمندان بخش فروش ، خدمات اقتصادی خارجی شرکت ، آژانس های تبلیغاتی و غیره

• مکانیسم فروشنده در این واقعیت نهفته است که کارمند با هزینه شخصی خود بخشی از محصولات شرکت را خریداری می کند و سپس خود آن را می فروشد. تفاوت بین قیمت فروش واقعی و قیمتی که کارمند با آن تسویه حساب می کند ، حقوق وی است:

که در سالهای گذشته شرکت های بزرگ سیستم پرداخت مبتنی بر زمان را رها می کنند. در این حالت ، سیستم انگیزه های مادی با توجه به شرایط واقعی کارمند (براساس کار انجام شده) هدایت می شود. در چنین شرکتهایی ، کارگران برای مدارک خود حقوق مشخصی دریافت می کنند نه برای ساعاتی که در محل کار سپری می شوند.

دستمزد در نظریه اقتصادی

علاوه بر تعاریف کلاسیک در اقتصاد ، مفاهیم دیگری نیز در رابطه با دستمزد وجود دارد.

دستمزد نقدی - دستمزد ، که منحصراً به صورت پولی بیان می شود ، یعنی بدون احتساب تورم. بنابراین ، افزایش دستمزد پول همیشه منجر به بهبود وضعیت رفاه کارگر نمی شود (به دلیل افزایش تورم).

دستمزد واقعی - دستمزد بیان شده در کالاها و خدمات مادی. رشد دستمزدهای واقعی با توجه به نسبت دستمزد اسمی به شاخص قیمت کالاها و تعرفه های خدمات تعیین می شود. با هر افزایش قیمت برای کالاها و خدمات محبوب ، دستمزدهای واقعی کاهش می یابد.

این مفاهیم در نظریه استخدام بسیار استفاده می شود.

حداقل حقوق

حداقل حقوق - رسماً توسط دولت تعیین شده ، حداقل سطح دستمزد در بنگاه های اقتصادی از هر نوع مالکیت به صورت کمترین نرخ ماهانه یا دستمزد ساعتی.

ارزش حداقل دستمزد همیشه با ارزش حداقل معیشت گره نمی خورد. این در هر دوره زمانی با توانایی های مالی کشور تعیین می شود ، به صورت دوره ای تغییر می کند (به صورت اسمی ، همیشه افزایش می یابد).

حداقل دستمزد اسمی (حداقل دستمزد) برای محاسبه اندازه مالیات ، پرداخت ها ، جریمه های دولت استفاده می شود. به عنوان مثال مجازات عبور از خیابانی در مکانی نامشخص 1/10 حداقل دستمزد است. میزان مالیات بر درآمد از اشخاص حقیقی.

همچنین ببینید

• اصلاح دستمزدها در اتحاد جماهیر شوروی سوسیالیستی در سال 1956-1962 (انگلیسی)
• جنبش اعتصابی روسیه مدرن

یادداشت

پیوندها

• دستمزد (فصل 17 کتاب ک. مارکس "پایتخت")
• کلوچکوف A.K. KPI و انگیزه کارکنان. مجموعه کاملی از ابزارهای کاربردی. - اکسمو ، 2010. - 160 ص - شابک 978-5-699-37901-9
• Sosnovy A. روش ها و فناوری برای توسعه دستمزد پایه
• Ilyasov F.N عدالت اجتماعی در دستمزد (تجربه تحقیقات جامعه شناختی و آماری) // عدالت اجتماعی و مشکلات انتقال به اقتصاد بازار... - م.: م Instituteسسه جامعه شناسی RAS ، 1992 S. 121-149.

بنیاد ویکی مدیا. 2010

• Trainspotting (فیلم)
• آقارتی

ببینید "حقوق" در دیکشنری های دیگر چیست:

حق الزحمه - بخشی از درآمد ملی به مصرف شخصی می رسد کارمندان... مبلغ دستمزد اسمی پولدریافت شده توسط کارمند برای انجام کار برای مدت زمان مشخصی ، حقوق واقعی ... فرهنگ نامه دائرcyالمعارف بزرگ

پاداش کار باید متناسب با تلاش و وقت صرف شده توسط کارمند باشد. هر کارگری اگر از او س askedال شود چه نوع دستمزدی را می خواهد ، طبیعتاً تمایل به دریافت "بیشتر" را دارد. در همین حال ، ارقام مربوط به ستون "حقوق" از سقف گرفته نشده و از تصور کارفرمایان نیست. بیایید در نظر بگیریم که چه عواملی در اندازه این رقم برای اکثر مردم قابل توجه است.

مخالفت با منافع طرفهای مختلف کار

هر کارمندی به حقوق بالاتر علاقه مند است ، در حالی که کارفرما نمی تواند از افزایش هزینه ها راضی باشد. حقوق و دستمزد اجماع خاصی بین تضاد این منافع است. کارفرما به دنبال کارمندی برای فعالیت های خود است ، که آماده پرداخت آن است و کارمند آماده است تا بخشی از وقت شخصی ، آزادی و صلاحیت های حرفه ای خود را برای جبران خسارت مالی در اختیار او قرار دهد.

آنچه برای کارفرما مهم است:

• نیروی کار با کیفیت قابل قبول ؛
• تعداد کافی از کارکنان قادر به انجام مقدار معینی کار.

چه عواملی کارمند را در نظر می گیرد:

• زمان اشتغال کافی
• شرایط مناسب کار
• پول دریافت شده برای کار باید امکان بازگرداندن نیروی کار ، یعنی دستیابی به مزایای مربوطه را فراهم کند.

توجه داشته باشید! نیروی کار است نوع خاصی کالاهایی که کارمند بابت دستمزدی که به او می دهد "می فروشد".

محدودیت های حقوق و دستمزد

همانطور که در بالا توضیح دادیم ، دستمزدها باید نشان دهنده امکان تولید مثل کافی نیروی کار باشد. اما سطح مزایا می تواند متفاوت باشد. بنابراین ، سطح جبران خسارت برای کار به طور مداوم در حال تغییر است.

حد پایین را فیزیولوژیکی یا به عبارت دیگر سطح بقا می نامند. اینها ابزاری است که به فرد اجازه می دهد بدون تغییر در صلاحیت خود زندگی و کار کند که با کمترین سطح نیز مطابقت دارد. مشخصه آن خط فقر است یا در اکثر کشورهای پیشرفته محاسبه می شود. بسته به این مقدار ، دولت حداقل دستمزد () را تعیین می کند.

مرجع! حداقل دستمزد مدرن روسیه بسیار کم است: در اروپا حدود 50-70٪ از دستمزد متوسط \u200b\u200bاست و در روسیه - فقط 12-20٪.

حدود بالای بودجه دریافتی برای کار با مدارک بالا مرتبط است. افراد با نیروی کار ماهر برای ترمیم و تولید مثل آن به مزایای زندگی و اجتماعی بسیار بیشتری نیاز دارند. این مجموعه برای هر تخصص فردی متفاوت است و پیوندی تاریخی با واقعیت های اجتماعی دارد. برای سطح بالای هزینه های کارگری ، این موارد می تواند:

• تأمین مسکن (خانه ، آپارتمان و غیره) ؛
• توانایی حمایت از خانواده غیر شاغل ؛
• وسایل نقلیه شخصی
• کسب مداوم کتاب
• به روز رسانی منظم الکترونیک و غیره

حقوق واقعی و اسمی

کارمند پاداش کار خود را به صورت نقدی دریافت می کند (به اشکال دیگر - به ندرت و به طور معمول ، فقط به صورت جزئی). مقدار مشخصی از پولی که به عنوان جبران خسارتی که برای وی در نظر گرفته شده در اختیار او قرار دارد ، به اندازه دستمزد اسمی است. به عبارت دیگر ، این شاخص هایی هستند که تعرفه یا حقوق کارمند مشخص را مشخص می کنند ، که در اسناد رسمی آمده است.

با این حال ، این ارقام را نمی توان بدون مرجع گرفت. در زمان های مختلف ، با وضعیت بازار متفاوت و نرخ تورم به همان مقدار ، می توانید مجموعه و مقدار متفاوتی از کالاها و خدمات را خریداری کنید. آنچه را که در اسناد پرداخت با واقعیت پیرامون ادغام می شود - مطابقت واقعی کالاهای موجود - معمولاً دستمزد واقعی می نامند.

مهم! وضعیت ایده آل زمانی است که دستمزد واقعی با دستمزد اسمی مطابقت داشته باشد. اما در عمل ، اولی اغلب پایین تر از دومی است ، که کارفرمایان را مجبور می کند دائماً حقوق را بازبینی کنند و کارمندان خواستار افزایش منظم آنها هستند.

حقوق واقعی چگونه تغییر می کند؟

عوامل تأثیرگذار بر قدرت خرید کارگرانی که دستمزد دریافت می کنند ، مستقیماً با شرایط جامعه و فرهنگ مرتبط است که بازتولید نیروی کار را تضمین می کند. بنابراین ، می توان آنها را به عنوان اقتصادی-اجتماعی طبقه بندی کرد:

• سطح قیمت کالاهای مادی ، اجتماعی و فرهنگی ؛
• سطح صلاحیت های کار (مقدار بودجه سرمایه گذاری شده در یک فرد کارگر) ؛
• رشد بهره وری نیروی کار (پیشرفت علمی و فناوری) ؛
• خصوصیات ملی اقتصادی - اقتصادی.

برای اطلاعات شما! تفاوت های ظریف در اندازه دستمزد در هر کشور خاص با واقعیت های فعلی اقتصادی ، فرهنگی ، برنامه تولید، به عبارت دیگر ، با سطح توسعه

عوامل موثر بر دستمزد اسمی

ارقامی که ارزیابی کارکنان را منعکس می کنند با در نظر گرفتن این موارد تعیین می شوند عوامل مهم... برخلاف دستمزد واقعی ، دستمزد اسمی تحت تأثیر عوامل بازار تا حد بیشتری شکل می گیرد:

• نسبت عرضه و تقاضا در بازار کار مدرن (حقوق و دستمزد برای متخصصانی که بازار به آنها نیاز بیشتری دارد ، اما می تواند کمتر باشد)
• سطح رقابت در بازار پرسنل (هرچه مدارك كمتر و مورد تقاضا باشند ، حقوق آنها بهتر می شود و كار برابر تقریباً به همان اندازه پرداخت می شود).
• وجود یا عدم انحصار (می تواند قیمت آن را برای نیروی کار دیکته کند) ؛
• بار مالیاتی - مقدار و اندازه نرخ مالیات تعیین می کند که چه مقدار پول در اختیار شخصی است که آنها را به دست آورده است.
• مبارزه احزاب برای حقوق خود (فعالیت های سازمان های صنفی ، جنبش اعتصابی ، مقررات دولتی).

اینکه حقوق واقعی چگونه به اسمی بستگی دارد

حقوق تعیین شده در واقع به نیازهای مالی کارمند و نوسانات قیمت در بازار بستگی ندارد. این فقط در موارد اختلاف شدید بین دستمزد واقعی و اسمی تجدید نظر می شود. دستمزد اسمی افزایش می یابد - کارمند توانایی خرید کالاهای بیشتری را دارد. با این وجود ، با رشد حقوق ، قیمت ها نیز افزایش می یابند و در بیشتر مواقع حقوق با آنها همگام نیست.

برای اطلاعات شما! دستمزدهای واقعی همیشه کمتر از اسمی است ، اما باید تلاش کرد تا حد ممکن آنها را برابر کند. اگر رشد دستمزد اسمی خیلی عقب باشد از میزان واقعی ، افت سطح زندگی کارمندان وجود خواهد داشت.

عوامل اضافی در اندازه دستمزد

در برخی از ایالت ها ، محدودیت ها یا مشوق های اضافی در مورد اندازه دستمزد تعیین شده برای کارمندان وجود دارد. اونها می تونند ... باشند:

• جنسیت - جنسیت زن گاهی اوقات از نظر حقوق و دستمزد مورد تبعیض قرار می گیرد.
• نژاد - همچنین گاهی اوقات ناعادلانه و غیر معقول حقوق را کاهش می دهد.
• سن - مستمری بگیران شاغل و متخصصان جوان ممکن است در موقعیتی متفاوت از حقوق کارگران قرار بگیرند.
• ترجیحات خاص - صاحب شرکت می تواند گرچه این کار غیرقانونی است ، اما حقوق بیشتری را برای موقعیت هایی که مثلاً توسط نزدیکان وی و غیره اداره می شود تعیین کند.

قانون در مورد اندازه حقوق چه می گوید

قانون کار فدراسیون روسیه وابستگی اندازه پاداش کارمند به عوامل زیر را تأیید می کند:

• حجم کار انجام شده
• کیفیت کار انجام شده
• شرایطی که کارگران باید در آن کار کنند.
• شرایط کارگری کارمند.

مشکلات ملی بازار کار و اندازه دستمزد روسیه

چرا امروز حقوق در روسیه یکسان است؟ این به دلیل عواملی است که در بازار کار داخلی اجرا می شود. کارشناسان 7 مشکل اصلی مرتبط با بحران اقتصادی فعلی را شناسایی می کنند:

1. فقر فزاینده جمعیت کارگر. در شرایط بحرانی ، مردم نمی توانند برای مدت طولانی از کار خارج شوند ، بنابراین با شرایط بدتر و حقوق کمتر موافقت می کنند.
2. قانون کافی کار نمی کند. قوانین کار سخت و انعطاف ناپذیر مجبور به تحریف است روابط کارگری (به عنوان مثال ، کارمندان را بدون ثبت نام ببرید). در عمل ، نهادهای حامی حقوق احزاب (اتحادیه های صنفی ، دادگاه های داوری ، بازرسی های کار) ضعیف هستند و بسیار کارآمد نیستند.
3. اعتماد کم به کارفرمایان و مقررات دولت. حتی قرارداد کار ثابت نیز تضمینی برای احترام به حقوق کارمند وی نیست. فعالیت ضعیف اتحادیه های کارگری و نهادهای دولتی.
4. رشد ناکافی مشاغل جدید. بهره وری اقتصاد در مقایسه با سایر کشورها بسیار کند رشد می کند کشورهای توسعه یافته... مشاغل قدیمی منسوخ نشده اند و مشاغل مدرن تری جایگزین آنها نمی شوند.
5. دلایل جمعیتی - جمعیت شاغل در حال "پیر" شدن هستند ، تقاضا برای پرسنل جوان اما غیر آموزش دیده در حال افزایش است.
6. کارگران قدیمی کمتر دریافت می کنند، در نتیجه ، آنها یا صلاحیت خود را از دست می دهند یا به طور کلی کار را متوقف می کنند ، و نیروی کار خود را از بازار کار خارج می کنند.
7. طرح "سیاه". افرادی که بدون قرارداد کاری منعقد شده رسمی کار می کنند تحت حمایت قانونی نیستند ، دستمزد آنها بسیار کمتر از حد تضمین شده است و سهم آنها به تدریج اما به طور مداوم در حال رشد است.

تجزیه و تحلیل عینی مشکلات بازار کار داخلی این امکان را برای ما فراهم می کند که بتوانیم گام هایی برای حل زودهنگام آنها برداریم.

مسکو فقط پایتخت فدراسیون روسیه نیست ، بلکه یک کلانشهر با فرصت ها و چشم اندازهای بسیار زیاد است. هیچ شهری در روسیه از نظر دستمزد نمی تواند با پایتخت مقایسه کند. پایتخت بالاترین حقوق را در کل کشور دارد. در اینجا ، حتی برای مشاغل کم درآمد ، آنها 2-3 برابر بیشتر از سایر مناطق فدراسیون روسیه درآمد دارند.

حقوق و دستمزد در مسکو در حال مطالعه است ارگان ارضی ... این سازمان مختصر "Mosgorstat" نامیده می شود. این موسسه است که تحقیقاتی راجع به تقاضای حقوق و مرتبط با بازار کار در مسکو انجام می دهد و همچنین سطح حقوق در حوزه های مختلف فعالیت و صنایع را تجزیه و تحلیل می کند.

طبق آمار ، متوسط \u200b\u200bحقوق در مسکو در سال 2019 91 420 روبل بوده است.

از نظر ارز خارجی ، این مبلغ 1483 دلار است.

تمام داده های آماری از جمله مالیات بر درآمد شخصی منتشر می شود. این بدان معناست که 91 420 مبلغی بدون مالیات است. به طور متوسط \u200b\u200b، نرخ این مالیات 13٪ است ، به این معنی که با در نظر گرفتن پرداخت مالیات ، یک شخص 79،535 RUB در دست خود دریافت می کند.

اما حتی چنین حقوق متوسطی در مسکو بیش از متوسط \u200b\u200bحقوق در روسیه است که در سال 2019 42،332 روبل بود.

جدول: آمار رشد متوسط \u200b\u200bدستمزدها در مسکو طی سالهای اخیر

حداقل حقوق

حداقل دستمزد حداقل دستمزد است. در روسیه ، حداقل دستمزد عمومی و همچنین حداقل دستمزد منطقه ای و حداقل در مسکو وجود دارد.

حداقل دستمزد مسکو مستقیماً به حداقل معیشت بستگی دارد که هر 3 ماه یکبار در این شهر تعیین می شود. یعنی اگر شاخص حداقل معیشت افزایش یابد ، در آن صورت نرخ حداقل دستمزد به طور خودکار افزایش می یابد. اگر دستمزد زندگی کاهش می یابد ، سپس حداقل دستمزد باقی می ماند.

حداقل دستمزد در مسکو از 1 ژانویه 2020 RUB 20195 است. طبق قانون فعلی ، هر کارفرما متعهد می شود حداقل حداقل این مبلغ را به کارمند خود پرداخت کند. اگر مدیر قانون را نقض کند و عمداً کمتر از حداقل دستمزد به او پرداخت شود ، در این صورت جریمه ای معادل 50،000 روبل به وی تحمیل می شود.

اما لازم به یادآوری است که اگر کارفرما از اعمال حداقل دستمزد به سازمان بازرسی کار خودداری کند ، در این صورت وی حق دارد به کارمندان خود حقوقی را که صلاح می داند بپردازد.

برای مقایسه ، می توان خاطر نشان کرد که حداقل دستمزد مسکو 5677 روبل از کل حداقل دستمزد در فدراسیون روسیه است. این شاخص نشان دهنده توسعه شهر و ثبات آن در است از نظر اقتصادی.

جدول: آمار رشد حداقل دستمزد در مسکو بر اساس سالها

پردرآمدترین صنایع

بیشترین کره بسیار پردرآمد نمایش تجاری در مسکو است. نمایندگان این صنعت ماهانه از 70،000 روبل درآمد کسب می کنند. کارگران هنر (هنرمندان ، نوازندگان و ...) دستمزد مشابهی دریافت می کنند.

صنعت مدیریت عالی با حقوق 65000 روبل مشخص می شود و کارمندان بخش حمل و نقل از 60،000 روبل درآمد کسب می کنند.

در صنایع داروسازی ، پزشکی و ساختمانی ، دستمزد متوسط \u200b\u200bاز 60،000 روبل شروع می شود.

بخش املاک و مستغلات و بازاریابی با حقوق 60،000 روبل مشخص می شود. در صنعت تولید ، مسکویتها از 56،000 روبل درآمد کسب می کنند.

تجارت را می توان یک بخش پردرآمد نیز نامید. به طور متوسط \u200b\u200b، افرادی که در این منطقه کار می کنند از 55،000 روبل درآمد کسب می کنند.

کارکنان داخلی در مسکو به ویژه مورد تقاضا و محبوبیت زیادی دارند. به طور متوسط \u200b\u200b، افرادی که به عنوان مددکار خانگی استخدام می شوند ماهانه 55000 روبل دریافت می کنند.

تخصص های پردرآمد

بیشترین حقوق در مسکو توسط توسعه دهندگان و مدیران ارشد JAVA دریافت می شود.

به طور متوسط \u200b\u200b، توسعه دهنده ارشد جاوا ماهانه 184،000 روبل درآمد کسب می کند. همچنین مدیران عالی حقوق خوبی دارند. در سازمان ها و شرکت های بزرگ ، حقوق آنها می تواند به 1،000،000 RUB برسد. اما باید درک شود که ما در مورد یک مدیر معمولی صحبت نمی کنیم ، بلکه در مورد رئیس یک هولدینگ یا شرکت بزرگ صحبت می کنیم.

مدیران توسعه حداقل 165000 روبل در هر ماه و معماران سیستم حداقل 155،000 روبل دریافت می کنند. حداکثر حقوق برای یک معمار 180،000 روبل است.

روسا و مدیران شرکت ها و شرکت های بزرگ به طور متوسط \u200b\u200bاز 145،000-150،000 روبل درآمد کسب می کنند. توسعه دهنده اصلی حداقل 140،000 RUB دریافت می کند و حقوق رئیس بخش فروش در مسکو از 130،000 RUB است.

حقوق حرفه ای

امروز از میانگین حقوق برای آمار استفاده می شود. اما بیشتر رتبه بندی ها نه متوسط \u200b\u200bحقوق ، بلکه متوسط \u200b\u200bدرآمد مردم را نشان می دهد.

این دو معنی را نباید اشتباه گرفت. اینها مفاهیم مختلفی هستند. به عبارت دیگر ، میانه درآمد یک فرد متوسط \u200b\u200bدر ردیف است. یعنی نیمی از افراد از آمار کمتر از درآمد متوسط \u200b\u200bدریافت می کنند و قسمت دوم درآمد بیشتری دارند. این اصطلاحاً میانگین طلایی است.

به عنوان مثال: 10 نفر از یک تخصص از 1000 تا 2000 روبل حقوق می گیرند و 1 نفر 10،000 روبل درآمد دارد. درآمد متوسط \u200b\u200bدر این شرایط 1500 روبل خواهد بود ، در حالی که متوسط \u200b\u200bحقوق افراد 2318 روبل خواهد بود.

در زیر داده های مربوط به سطح دستمزد در صنایع و تخصص های مختلف ، نه بر اساس متوسط \u200b\u200bدرآمد ، بلکه بر اساس متوسط \u200b\u200bوجود دارد.

مهندسی

حقوق مهندس در مسکو از 70،000 تا 100،000 RUB است. یک تکنسین متخصص در این صنعت می تواند از 70،000 تا 90،000 RUB درآمد کسب کند و حقوق یک طراح از 80،000 RUB در ماه شروع می شود.

حقوق مهندسان (بیان شده در RUB):

1. مهندس ساختمان - 83،000.
2. مهندس - طراح KMD - 63،000.

حوزه فناوری اطلاعات

کره فناوری اطلاعات همیشه بسیار بوده است صنعت سودآور... از برنامه نویسان و توسعه دهندگان در مسکو قدردانی می شود. متوسط \u200b\u200bحقوق یک برنامه نویس در مسکو 80،000 RUB است. اما باید درک کرد که اگر یک برنامه نویس فقط پس از تحصیل در دانشگاه شروع به کار کند و هنوز تجربه ای نداشته باشد ، حقوق وی بالاتر از 60،000 RUB نخواهد بود.

برنامه نویس با تجربه در شرکت های بزرگ می تواند حداکثر 150،000 روبل در هر ماه دریافت کند و درآمد مدیر سیستم از 70،000 روبل شروع می شود.

فقه

وکلا حقوق کاملاً عادی مسکو دریافت می کنند. به طور متوسط \u200b\u200b، یک وکیل بدون سابقه کار می تواند 60،000 RUB حقوق دریافت کند. اگر یک متخصص تجربه قابل توجهی داشته باشد ، حقوق وی 10،000-20،000 RUB افزایش می یابد.

اما این نکته نیز قابل ذکر است که حقوق وکیل بستگی به تخصص وی دارد.

اما باید در نظر داشت که ارقام فوق مربوط به پزشکان شاغل در م institutionsسسات پزشکی عمومی است. پزشکان شاغل در کلینیک های خصوصی از 90،000 روبل درآمد کسب می کنند.

تجارت رستوران و هتل

امروزه تجارت رستوران و هتل در پایتخت فدراسیون روسیه بیشتر جای خالی افراد متقاضی کار در مسکو را فراهم می کند. این صنعت به طور فعال در حال توسعه است ، بنابراین رستوران ها ، کلوپ های شبانه ، هتل ها و کافه ها به شدت نیاز دارند منابع کار.

حقوق گارسون مستقیماً به م onسسه ای که فرد در آن کار می کند بستگی دارد:

حقوق رسمی یک متصدی بار در یک رستوران یا کلوپ شبانه 36،000-40،000 RUB است. اما لازم به یادآوری است که پیشخدمت ها و متقاضیان نکاتی را دریافت می کنند ، بنابراین حقوق واقعی یک متصدی بار در ماه می تواند به 70،000 روبل برسد.

حقوق قنادی ها (بیان شده در RUB):

1. شیرینی پزی - 58،000.
2. قناد-مجسمه ساز - 49،000.
3. قناد - تکنسین - 42،000.
4. نانوایی شیرینی پزی - 38000.

حقوق آشپز در مسکو (بیان شده در RUB):

1. سرآشپز ژاپنی - 54000 نفر.
2. سرآشپز - 53،000.
3. Sous-chef - 48000.
4. دستیار آشپز - 41000.

متوسط \u200b\u200bحقوق باریستا در مسکو 33،500 روبل است.

یک خدمتکار در مسکو 46 200 روبل درآمد کسب می کند.

حوزه آموزش

در مدارس خصوصی ، حقوق معلم دبستان می تواند تا 97000 روبل باشد. در مدارس دولتی ، میانگین حقوق یک معلم متوسط \u200b\u200b55000 روبل است.

تخصص مورد نیاز معلمان در مدرسه ، معلم زبان چینی و علوم کامپیوتر است. یک معلم چینی برای کار خود 2-3 برابر بیشتر از یک معلم علوم کامپیوتر درآمد دارد که ماهانه حدود 61000 روبل درآمد دارد.

حقوق مدیر مدرسه به نوع موسسه آموزشی بستگی دارد. در مدارس دولتی مسکو ، حقوق مدیر معمولاً از 75000 روبل بیشتر نیست.

میانگین حقوق یک معلم در مهد کودک از 25،000 تا 40،000 RUB متغیر است.

در مهد کودک های خصوصی ، مربیان 58000 روبل درآمد دارند.

میانگین حقوق ماهیانه مربیان در م institutionsسسات پیش دبستانی دولتی (بیان شده در RUB):

1. معلم پرورشگاه - 47000.
2. مربی مهد کودک - 32000.
3. معدل معلم - 31،000.
4. دستیار مربی - 27000.

مطابق با قرارداد منعقد شده با کارکنان برای تحقق شرایط شرح شغل وظایف ، کارفرما ، صرف نظر از اینکه او کیست ، یک کارآفرین یا وجود، موجودیت، باید پاداش را به موقع محاسبه و پرداخت کند. در عین حال ، قانون حداقل دستمزد را تعیین می کند.

حقوق و دستمزد پاداشی است که یک نهاد تجاری باید به کارمندان خود پرداخت کند.

اندازه آن توسط قرارداد کار منعقد شده توسط کارمند با مدیریت شرکت تعیین می شود. در همان زمان ، کارفرما حقوق و دستمزد را بر اساس میزان موجود در شرکت و همچنین اقدامات محلی مانند مقررات مربوط به پاداش ، مقررات پاداش ها ، مقررات داخلی ، قرارداد مشترک و غیره تعیین می کند.

قانون کار فدراسیون روسیه مقررات مربوط به تضمین ها و مزایای اجتماعی را تعریف می کند که هنگام محاسبه مزایای کارکنان باید به آنها توجه شود.

پرداخت کارگر می تواند هم برای زمان کار شده و هم برای کار انجام شده انجام شود.

سند اصلی در تعریف آن است. در کلیه سیستمهای پرداخت الزامی است. برای محاسبه دستمزد قطعه ، سفارشات و سایر اسناد برای حسابداری برای تولید نیز لازم است.

همچنین ، ممکن است مقررات پاداش هایی را به عنوان پرداخت های تشویقی در نظر بگیرند.

طبق استانداردهای فعلی ، کارکنان نه تنها برای کار خود پاداش دریافت می کنند ، بلکه همچنین زمان استراحت ، از کار افتادگی ، دوره های از کارافتادگی و همچنین سایر پرداخت های جبران خسارت دریافت می کنند.

پرداخت های اضافی برای کار در آخر هفته و تعطیلات ، اضافه کاری و ساعات شب و همچنین پرداخت های اضافی برای ترکیب ، شرایط خاص نیروی کار و غیره. در هر صورت ، هنگام محاسبه این مبالغ ، باید اطلاعات موجود در جدول زمانی ، قوانین مربوطه و غیره را در نظر بگیرید.

علاوه بر این ، لازم است که محلی که سازمان یا کارآفرین فردی فعالیت خود را انجام می دهد ، مورد توجه قرار گیرد ، زیرا مناطق و استان ها می توانند عوامل ضرب منطقه ای و همچنین کمک هزینه های "شمال" را تنظیم کنند. بنابراین ، به عنوان مثال ، هنگام انجام فعالیت در منطقه Srdrdlovsk ، کارفرما باید 15٪ دیگر را به دستمزد اضافه کند. اما چنین ضرایبی در همه مناطق وجود ندارد ، زیرا در مسکو کاملاً وجود ندارد.

مهم!مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه ، حقوق باید حداقل دو بار در ماه پرداخت شود. محاسبه باید براساس ساعات واقعی کار شده توسط کارمندان در هر قسمت از ماه انجام شود. پیش پرداخت مقادیر ثابت در صورت عدم مطابقت با برگه زمان ، تخلف است و ممکن است منجر به مسئولیت کارفرما شود.

سند اصلی محاسبه حقوق این است که بر اساس آن حقوق محاسبه می شود و طبق آن پرداخت می شود یا همان. در اینجا ، نه تنها مبالغ تعهدی ثابت است ، بلکه کسر از حقوق نیز انجام می شود.

حداقل دستمزد

این قانون حداقل دستمزد ماهانه را تعیین کرده است. تنظیم پاداش در قراردادهای کار ضروری است. طبق قانون کار فدراسیون روسیه ، کارفرما حق تعیین دستمزد کمتر از این میزان کارمند را ندارد ، مشروط بر اینکه برای مدت زمان استاندارد کار کرده باشد.

این مبلغ هر ساله و گاهاً چندین بار در یک دوره معین تأیید می شود. حداقل دستمزد مشترک برای کل کشور و همچنین منطقه ای وجود دارد. همچنین در تعیین مزایای مختلف از جمله مزایای از کارافتادگی بدون سابقه استفاده می شود.

لازم به ذکر است که اگر سازمانی در منطقه ای فعالیت می کند ضرایب منطقه یا کمک هزینه های "شمالی" ، سپس حداقل دستمزد شرکت با دولتی که قبل از اعمال این کمک هزینه تعیین شده مقایسه می شود.

مهم! از 01.01.2016 حداقل دستمزد در روسیه 6204 روبل است. ما همچنین توجه شما را به این واقعیت جلب می کنیم که از جولای 2016 به طور مکرر در حداقل دستمزد افزایش یافته است ، بنابراین از 01.07 استاندارد جدید با مبلغ 7،500 روبل شروع به کار می کند. توجه داشته باشید که مناطق می توانند نرخ های افزایش یافته را تعیین کنند ، بنابراین حداقل دستمزد در مسکو 17300 روبل و در سن پترزبورگ 11،700 روبل است.

مالیات حقوق و دستمزد کارمندان

مالیات بر درآمد شخصی

طبق قانون مالیات فدراسیون روسیه ، درآمد کارمند ، که تقریباً تمام پرداخت های پیش بینی شده در قرارداد کار منعقد شده را شامل می شود ، باید از درآمد فرد کارآفرین مالیات دریافت شود. تعهد محاسبه و پرداخت به کارفرما محول می شود که به عنوان نماینده مالیات فعالیت می کند. یعنی مالیات را قبل از پرداخت از مزد کسر می کند.

دو نرخ وجود دارد که برای تعیین مالیات بر حقوق یک ساکن استفاده می شود - 13٪ و 35٪. اولین مورد عمدتا برای محاسبه مالیات بر درآمد دستمزد دریافتی کارمند استفاده می شود ؛ همچنین برای محاسبه مالیات بر درآمد دریافتی از سود سهام استفاده می شود (تا اول دسامبر 2015 ، درآمد سود سهام با نرخ 9 درصد محاسبه می شود). مورد دوم در صورت دریافت هدیه از طرف کارمند ، سود بیش از 4000 روبل.

برای افراد غیر مقیم ، یعنی افرادی که کمتر از 180 روز به فدراسیون روسیه می رسند ، باید از نرخ مالیات 30٪ استفاده شود.

توجه! یک سازمان یا یک کارآفرین فردی ، به عنوان یک نماینده مالیاتی ، باید مالیات بر درآمد شخصی را از درآمد دریافتی توسط شهروندان محاسبه و پرداخت کند ، و پس از آن گزارش ارائه می شود - یک بار در سال و هر سه ماه

در حال حاضر هیچ مالیات حقوق و دستمزد دیگری ارائه نشده است.

کسر مالیات

قانون مالیات فدراسیون روسیه امکان استفاده از کسر زیر را در محاسبه مالیات برای کارمند فراهم می کند:

• استاندارد - برای کودکان و همچنین در موارد خاص برای خود کارمند ارائه می شود.
• اجتماعی - این کسر نشان دهنده کاهش پایه مالیات با میزان هزینه های تحصیل ، درمان پزشکی و غیره است.
• املاک - توسط شخص هنگام خرید یا فروش ملک (اتومبیل ، خانه ، آپارتمان و غیره) قابل استفاده است.
• سرمایه گذاری - می تواند هنگام انجام معاملات با اوراق بهادار مورد استفاده قرار گیرد.

این کسرهای مالیاتی استاندارد پس از پرداخت مالیات درآمد شخصی شرکت به بودجه اعمال می شود و در محاسبه مالیات دستمزد کارکنان تاثیری بر پایه مالیات ندارد.

کسر استاندارد برای کودکان در سال 2017

سود اصلی در محاسبه مالیات بر درآمد شخصی ، کسر استاندارد برای کودکان است. اندازه آن به تعداد آنها و همچنین وضعیت سلامتی کودک بستگی دارد:

• 1400 روبل برای اولین بار ؛
• 1400 روبل برای دوم ؛
• 3000 روبل برای کودکان سوم و بعدی.
• 12000 روبل (6000 روبل برای متولیان) برای هر کودک معلول زیر 18 سال یا تا 24 سال هنگام تحصیل آموزش تمام وقت.

برای مثال. این کارمند در خانواده دو فرزند دارد که سن آنها از 10 سال بیشتر نمی شود. درآمد ماهانه 20 هزار روبل است. اگر کسری را اعمال نکنید ، مالیات بر درآمد شخصی 20 هزار روبل خواهد بود. * 13٪ \u003d 2600 ، به ترتیب 17 400 روبل دریافت می کند. با این حال ، وی با نوشتن برنامه ای برای اعمال کسورات ، وی حق دارد پایه مالیات حقوق خود را برای دو فرزند 2800 روبل کاهش دهد.

با اعمال کسر ، موارد زیر را بدست می آوریم:

مبنای محاسبه مالیات بر درآمد 20000 - 2800 \u003d 17200 خواهد بود ، بنابراین مالیات بر درآمد شخصی 17،200 * 13٪ \u003d 2،236 روبل در این مورد خواهد بود. کارمند 364 روبل پس انداز می کند. در برخی موارد ، کارفرما خود مالیات بر درآمد را بدون پرداخت این مبالغ از کارمند پرداخت می کند ، بنابراین همیشه ارزش استفاده از این مزیت را دارد.

اگر کارمند تنها والدین باشد ، مبلغ این کسر دو برابر می شود.

مهم!این مزایا تا زمانی قابل استفاده است که درآمد کارمند از ابتدای سال به طور تجمعی بیش از 350 هزار روبل نباشد. در ماهي كه اين مبلغ از آستانه مجاز فراتر رفته باشد ، کسر اعمال نمي شود. از ابتدای سال آینده ، پایه کسر از صفر محاسبه می شود. برای دریافت آن ، کارمند باید با کارفرما مکاتبه کند.

مزایای مالیات بر درآمد کارمندان:

• 500 روبل در ماه به قهرمانان اتحاد جماهیر شوروی و روسیه ، مبارزان ، جانبازان جنگ ، محاصره لنینگراد ، زندانیان ، کارگران معلول گروه های 1 و 2 تعلق می گیرد. و همچنین کسانی که در آن شرکت کردند ، در حادثه چرنوبیل تخلیه شدند و غیره
• 3000 روبل - برای قربانیان قرار گرفتن در معرض اشعه ، معلولان جنگ جهانی دوم و سایر خصومت ها.

مالیات های قابل پرداخت کارفرما

هنگام پرداخت حقوق به کارمندان خود ، هر کارفرمایی باید حق بیمه این مبلغ را محاسبه و پرداخت کند.

مودیان تحت رژیم عمومی و مpدیان "ساده" از تعرفه عمومی استفاده می کنند که برابر با 30٪ است (PFR + MHIF + FSS). با این حال ، محدودیت هایی برای اندازه پایه وجود دارد که با رسیدن آنها نرخ بهره می تواند تغییر کند.

مالیات حقوق و دستمزد در سال 2016 در جدول درصد:

حداکثر پایه مشارکت ها برای سال 2017 بر اساس مصوبه دولت شماره 1255 مصوب 29 نوامبر 2016 تعیین شده است.

مبنای حق بیمه برای هر کارمند جداگانه محاسبه می شود. برای این کار می توان از کارت ویژه حسابداری مبالغ پرداختی استفاده کرد. اما شرکت می تواند قالب خود را برای این سند توسعه دهد.

علاوه بر این ، اگر شرکت دارای محل کار با شرایط کار مضر یا خطرناک مطابق با انجام شده باشد ، لازم است از کارمندان شاغل در آنها هزینه دریافت کنید ، پرداخت های اضافی... میزان ، بسته به شرایط ، از 2٪ تا 8٪ متغیر است. محدودیت کلاهک پایه برای چنین هزینه هایی اعمال نمی شود.

مهم! اگر یک مpدی در یک سیستم ساده است و در یک نوع فعالیت ترجیحی مشغول است ، پس او به طور کلی سهم بیمه پزشکی و بیمه اجتماعی را پرداخت نمی کند ، بلکه در صندوق بازنشستگی با نرخ کاهش یافته - فقط تا رسیدن به حداکثر پایه.

نمونه ای از حقوق و دستمزد

بیایید بگوییم یک سازمان یا یک کارآفرین فردی در منطقه Srdrdlovsk فعالیت می کند. به عنوان مثال یک مدیر واسیلیف را در نظر بگیرید ، که حقوق و دستمزد وی به مدت زمان کار بستگی دارد. مطابق با جدول کارمندان ، حقوق وی ماهیانه 50 هزار روبل است. این کارمند سه فرزند خردسال دارد. ماه تسویه خرداد ماه است. طبق تقویم تولید برای سال 2016 ، 21 روز کاری در ماه ژوئن وجود دارد ، اما کارمند فقط 20 روز کار کرد.

مرحله 1. تعیین حقوق و دستمزد

اولین قدم تعیین حقوق وی است. از آنجا که واسیلیف نه 21 روز بلکه 20 روز کار کرده است ، ما درآمد روزانه او را برای این 50 هزار روبل محاسبه می کنیم. تقسیم بر 21 روز ، ما 2،380.95 روبل دریافت می کنیم. اکنون ما در روزهای کار ضرب می کنیم: 2380.95 * 20 \u003d 47 619 روبل.

مرحله 2. ضرایب اضافی

با توجه به اینکه این سازمان در منطقه Srdrdlovsk کار می کند ، کارمند باید 15٪ پاداش دریافت کند. بنابراین ، 47619 + 47619 * 15٪ \u003d 47619 + 7142.85 \u003d 54761.85 بدست می آوریم

مرحله 3. اعمال کسورات

مرحله بعدی در نظر گرفتن کسورات ناشی از کارمند در صورت وجود است. در مورد ما ، واسیلیف 3 فرزند دارد. برای دو نفر اول ، او 2800 روبل و برای سومین نفر 3000 روبل ، در مجموع 5800 روبل دریافت می کنیم. قبل از اعمال کسورات ، لازم است که درآمد او را از ابتدای سال با آستانه تعیین شده برای سال 2016 در 350 هزار روبل مقایسه کنید ، که بیش از آن کسر اعمال نمی شود.

در مورد ما ، درآمد از ابتدای سال کمتر از 350 هزار روبل است. بنابراین ، برای محاسبه مالیات بر درآمد شخصی ، مقدار 54761 ، 85 - 5800 \u003d 48961.81 را خواهیم گرفت

مرحله 4. محاسبه مالیات بر درآمد شخصی

اکنون مالیات بر درآمد را که 13٪ است محاسبه می کنیم. ما مقدار را با در نظر گرفتن کاربرد کسر ، و محاسبه را انجام خواهیم داد: 48961.85 * 13٪ \u003d 6365.04 روبل.

مرحله 5. حقوق "در دست"

پس از کسر مالیات بر درآمد کارمند ، وی باید 54 761.85 - 6365 \u003d 48 396.85 را در دست خود دریافت کند.

مرحله 6. محاسبه مالیات پرداختی توسط کارفرما

علاوه بر این ، کارفرما باید از وجوه خود محاسبه و پرداخت مالیات به صندوق بازنشستگی ، MHIF ، FSS و سهمات ناشی از حوادث مطابق با نرخ تعیین شده مشخص شده در جدول بالا. مالیات قبل از کسر مالیات بر درآمد شخصی از آن ، یعنی دستمزد محاسبه می شود. از مجموع 54761 ، 85 ، بدست می آوریم:

PFR (22٪) \u003d 54761 ، 85 * 22٪ \u003d 12 047 ، 61 روبل.

MHIF (5.1)) \u003d 54761 ، 85 * 5.1 \u003d \u003d 2792.85 روبل.

FSS (2.9٪) \u003d 54761.85 * 2.9٪ \u003d 1588.09 روبل.

مشارکت در اثر تصادفات (0.2٪) \u003d 54761 ، 85 * 0.2٪ \u003d 109 ، 52 روبل.

کل مبلغ مالیات پرداختی توسط سازمان برای کارمند: 16 538.07 روبل است.

توجه!برای محاسبه حقوق یک کارمند و مالیات ، می توانید از حقوق ما استفاده کنید ، که در دو تغییر محاسبه می شود: شما می توانید حقوق را قبل از مالیات و براساس حقوق "موجود" وارد کنید.

مهلت پرداخت حقوق

در ماه ژوئن ، اصلاحاتی در قانون کار به تصویب رسید که مجدداً آخرین مهلت پرداخت دستمزد در سال 2016 به یک کارمند را تعیین می کند.

اکنون تاریخ پرداخت نمی تواند بعد از 15 روز از پایان دوره ای که شارژ شده است ، تعیین شود. در این حالت ، پرداخت باید حداقل هر دو هفته یک بار انجام شود. این بدان معنی است که پیش پرداخت باید حداکثر تا سی ام ماه جاری و مابقی - حداکثر تا روز پانزدهم ماه آینده پرداخت شود.

که در آن تاریخ دقیقوقتی این حوادث اتفاق می افتد ، باید در اقدامات محلی مطابق با نظم داخلی درج شود ، قرارداد استخدام، مقررات دستمزد و غیره

همچنین ، همین اصلاحیه جبران خسارت تأخیر در حقوق را افزایش داد. اکنون این مبلغ به عنوان 1/150 نرخ کلیدی بانک مرکزی میزان سودهای پرداخت نشده برای هر روز تأخیر محاسبه می شود. جریمه های اداری این جرم که به یک مقام ، کارآفرین یا شرکت تحمیل شده نیز افزایش یافته است.

مهلت پرداخت مالیات بر حقوق

در سال 2016 ، یک تاریخ واحد برای انتقال مالیات بر درآمد شخصی از حقوق و دستمزد معرفی شد. اکنون باید حداکثر یک روز پس از پرداخت حقوق کارمند به بودجه منتقل شود. مهم نیست که به چه روشی تولید شده است - روی کارت ، از صندوق پول یا هر روش دیگر. با این حال ، این قانون در مورد مرخصی استعلاجی و حقوق تعطیلات اعمال نمی شود.

برای این دو نوع پرداخت ، درآمد باید اکنون حداکثر تا آخرین روز ماه محل پرداخت منتقل شود. این امکان را می دهد که به بودجه هر کارمند مالیات پرداخت نکنید ، بلکه به طور همزمان برای همه پرداخت می شود.

در صورت تأخیر در پرداخت مالیات ، ممکن است جریمه هایی اعمال شود. آنها با در نظر گرفتن 1/300 نرخ بهره مجدد برای هر روز معوق محاسبه می شوند.

مهم! کمک های حقوق و دستمزد در سال 2016 ، که شامل حقوق بازنشستگی ، پزشکی ، بیمه های اجتماعی و آسیب ها است ، باید حداکثر تا 15 ماه پس از ماه گزارش پرداخت شود. اگر این زمان در یک روز تعطیل یا تعطیل باشد ، پس از آن دوره به اولین روز کاری موکول می شود.

حقوق و دستمزد به میزان حق الزحمه پولی است که در ابتدا هنگام استخدام برای یک موقعیت به کارمند پیشنهاد می شود و برای محاسبه مبلغ نهایی لازم است. حقوق و دستمزد در قرارداد کار کارمند جدید و همچنین در هنگام استخدام ثبت می شود. این شاخص مبنای محاسبه بیشتر شاخص های دیگر است.

حقوق و دستمزد به میزان حق الزحمه پولی است که پس از در نظر گرفتن کلیه کمک هزینه ها و کسورات ، به "کارمند" کارمند تعلق می گیرد. هنگام محاسبه حقوق ، از مبلغ حقوق استفاده می شود. پاداش های مختلفی به آن اضافه می شود ، پاداش ، به عنوان مثال ، برای کار پربار (این پرداخت ها متغیر است ، زیرا بسته به نتایج بدست آمده توسط خود سازمان ، ممکن است باشد یا نباشد). پرداخت های اضافی مختلف برای کار در شب ، شب ، در تعطیلات و تعطیلات آخر هفته. جبران خسارت ، به عنوان مثال ، "برای آسیب" در محل کار. همچنین ، خود کارفرما ، بنا به صلاحدید خود ، می تواند هزینه های اضافی را برای ارشدیت ، با ترکیب چندین موقعیت و سفرهای کاری مکرر پرداخت کند. علاوه بر این ، ضرایب شمالی و منطقه ای برای آن دسته از کارگرانی که در شمال دور و مناطق برابر آن کار می کنند وجود دارد. از طرف دیگر ، مالیات بر درآمد شخصی ، کسرهای مختلف برای خسارت به اموال و موارد دیگر از حقوق کسر می شود.

تفاوت بین حقوق و دستمزد

تفاوت حقوق و دستمزد چیست؟ مهمترین تفاوت بین آنها محاسبه یک شاخص بر اساس شاخص دیگر است. یعنی طبق جدول کارکنان برای هر پست خاص یک حقوق اساسی در نظر گرفته شده است و حقوق براساس این شاخص و کلیه کمک هزینه ها و همچنین کسورات که توسط قانون در روسیه تنظیم می شود محاسبه می شود.

مقدار حقوق بلافاصله در اسناد ثبت می شود ، به محض اینکه شخصی شغل پیدا می کند ، حقوق پس از یک ماه کار در سازمان (یا دوره دیگری که قبلاً توافق شده بود) یا هنگام اخراج محاسبه می شود.

میزان حقوق ثابت است و در جدول کارکنان سازمان منعکس می شود. حقوق و دستمزد بر اساس میزان حقوق محاسبه می شود. از طرف دیگر ، حقوق به هیچ وجه تاثیری در حقوق و دستمزد ندارد.

بنابراین حقوق و دستمزد پاداش کار است. اما ، حقوق یک مقدار ثابت و ثابت است و حقوق و دستمزد متغیر است و به عوامل زیادی بستگی دارد: مدارک تحصیلی ، سابقه کار ، شرایط کار ، کیفیت کار و غیره. بعضی اوقات حقوق و دستمزد یکسان است ، اما در بیشتر موارد حقوق فقط بخشی از حقوق است (گاهی اوقات ½ حقوق یا حتی کمتر).