قرارداد کار 2019 نمونه رایگان دانلود رایگان با کارمند، SIP خالی

04.04.2019

مفهوم "قرارداد اشتغال" و "احزاب معاهده کار" در ماده 56 تعریف شده است قانون کار TC روسیه (TK RF). قرارداد کار - توافقنامه بین کارفرما و کارمند، مطابق با آن کارفرمایان متعهد به ارائه یک کارمند برای کار بر روی عملکرد کارآفرینی، برای اطمینان از شرایط کاری ارائه شده توسط قانون کار و سایر مقررات اعمال حقوقیحاوی هنجارها قانون کار، توافقنامه جمعی، توافقنامه ها، اقدامات نظارتی محلی و این موافقتنامه، به موقع و به طور کامل، برای پرداخت دستمزد کارکنان، و کارمند متعهد به شخصا عملکرد کار را تعریف شده توسط این موافقتنامه در منافع، اجرای و کنترل کارفرما انجام می دهد برای رعایت قوانین مقررات کار داخلی عملیاتی این کارفرمایان.احزاب قرارداد استخدامی کارفرما و کارمند هستند.

دانلود: فرم معاهده کار، نمونه، خالی

کد کار یک فرم خاص یا نمونه خاصی از قرارداد اشتغال را تعریف نمی کند، به جز Microenterprises (01.01.01.2017). فرم معمولی یک قرارداد استخدام برای MicroSterprises تصویب شده توسط حکم دولت فدراسیون روسیه 08/27/2016 شماره 858 "در شکل مدل یک قرارداد استخدامی که بین کارمند و کارفرما به پایان رسید - یک نهاد کسب و کار کوچک، که مربوط به Microenterprises است."آغاز سند: 01/01/2017.

فرم دانلود (نمونه):

گزینه های دیگر برای دانلود قرارداد استخدامی (همه در کلمه، DOC):

فرم ها نمونه هستند. شما می توانید فرم مناسب را انتخاب کنید. بسته به وضعیت و نیازهای خاص، می توان آنها را تنظیم کرد. قراردادهای ارسال شده SP ( شخص کارآفرین) سازمان ها (LLC، JSC، و غیره) با یک کارمند. بطری هاقرارداد استخدامی با مدیر، حسابدار، فروشنده، در این راننده تماشا کنید .

جدید در موضوع

جدید تاریخ 04.04.2019: وزارت حمل و نقل فدراسیون روسیه در نامه تاریخ تاریخ 07.03.2019 شماره 14-2 / \u200b\u200bV-139 گزارش می دهد که کارفرمای پس از قرارداد استخدامی حتی در طول دوره اقامت، کارمند را اخراج می کند کارمند در تعطیلات و یا در طول دوره معلولیت موقت.

جدید تاریخ 12/28/2018: وزارت کار در نامه تاریخ 12.11.2018 شماره 14-1 / OOG-8602 گزارش می دهد که پرداخت دستمزد پیش از این، دوره مشخصی حقوق کارگران را نقض نمی کند.

جدید تاریخ 12/14/2018: E kurspert Rostrud گزارش می دهد کهتقلب یک کار فوری دائمی تنها می تواند دادگاه (باقرارداد غنی کار تنها بر اساس ذکر شده در ماده 59 قانون کار فدراسیون روسیه است.قرارداد استخدامی برای مدت مشخصی که در غیاب زمینه های کافی تعیین شده توسط دادگاه تعیین شده است، به طور نامحدود به عنوان به طور نامحدود به پایان رسید (قسمت 5 ماده 58 قانون کار فدراسیون روسیه).

جدید تاریخ 12/14/2018: منطقه Omskدادگاه در تعریف تجدید نظر از تاریخ 27.06.2018 در مورد شماره 33-4045 / 2018 به کارفرمایان اجازه نمی دهد که حقوق و دستمزد را به کارکنان (با پرداخت های منظم حق بیمه، و غیره).

جدید تاریخ 12/06/2018: کارشناسان Rostruda توضیح می دهند که کاهش دستمزد برای زمان دوره آزمایشی این غیر ممکن است، با توجه بهقسمت 3 ماده 70 قانون کار فدراسیون روسیه.

جدید تاریخ 10/30/30/2018: کارشناسان Rostruda در گزارش Rostrud با رهبری الزامات اجباری NPA برای سه ماهه سوم سال 2018 روشن و گزارش:

هنگامی که شما می توانید مدت قرارداد اشتغال را با کمک یک توافق اضافی گسترش دهید؛

هنگامی که قرارداد استخدامی شامل شرایط تعطیلات می شود؛

موقعیت قرارداد استخدامی همیشه نباید با دایرکتوری های واجد شرایط مطابقت داشته باشد.

جدید تاریخ 07/31/2018: دولت روسیه در تصمیم 26 ژوئیه 2018 شماره 873 اصلاحات به شکل مدل قرارداد استخدامی با رئیس موسسه دولتی (شهرداری).

جدید تاریخ 03/30/2018: مترنفوذ فدراسیون روسیه در نامه تاریخ 21.03.2018 شماره 14-2 / \u200b\u200bB-191 توضیح می دهد که آیا شماره قراردادهای استخدام در یک سازمان تجاری واجب است و چه سیستم عددی را می توان مورد استفاده قرار داد.

جدید تاریخ 19.03.2018: Mintrost of Federation روسیه در نامه ای از تاریخ 05.03.2018 شماره 14-2 / \u200b\u200bB-148 توضیح داد که چگونه پرسنل طراحی کارگران درگیر در کارهایی که قوانین محدودیت های مختلف را شناسایی می کنند، مشخص شد.

جدید تاریخ 01/18/2018:Mintrup پیشنهاد کرد که فرم مدل قرارداد اشتغال را با رئیس موسسه دولتی (شهرداری) با مسئولیت های جدید تکمیل کند. پیش نویس رزولوشن:regulation.gov.ru.

جدید تاریخ 10/31/2017: وزارت حمل و نقل روسیه در نامه ای از 10/18/10.2017 شماره 14-2 / \u200b\u200bB-935 روش بهبود را از یک کارمند از مقادیر صرف شده در آموزش خود را در مورد خود را روشن می کند خاتمه اولیه قرارداد استخدام.قرار گرفتن در معرض: "هنگام اخراج بدون دلایل خوب قبل از انقضای دوره مشخص شده در قرارداد کار یا قرارداد آموزشی به هزینه کارفرما، کارمند موظف است هزینه های مربوط به کارفرمایان را برای آموزش خود جبران کند."

جدید تاریخ 10/30/2017: Minrru RF در نامه تاریخی 19.10.2017 N 14-2 / \u200b\u200bB-942 توضیح داد که آیا ممکن است توافقنامه جداگانه ای را امضا کند، طبق آن، طبق آن، در طول سال، کارمند انجام نمی دهد استخدام در مورد شرکت های رقبا (کارفرمایان این نیست که بتواند اشتغال کارکنان سابق را محدود کند).

جدید تاریخ 10/30/2017: وزارت امور داخلی فدراسیون روسیه در نامه تاریخ 18.10.2017 N 14-2 / \u200b\u200bB-935 روشن می کند که چگونه قرارداد استخدامی با یک کارمند موقت در محل کارمند اصلی در بیمارستان (زمانی که اصطلاح " از خاتمه قرارداد اشتغال بر اساس تاریخ در جزوه بیمارستان تعیین می شود).

جدید تاریخ 02.08.2017:

با توجه به Rostrudaبرای فقدان شرایط اجباری در قرارداد استخدامی (ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه "محتوای قرارداد استخدامی") کارفرما با جریمه مواجه است. برای جزئیات بیشتر، به Rostruda مراجعه کنید.

جدید تاریخ 13.07.2017:
وزارت حمل و نقل روسیه در نامه تاریخ 30.06.2017 شماره 14-1 / B-591 توضیح داد که کدام یک از نقاط استخدامی معمولی می تواند یک میکروارپرداز را حذف کند. بیشتر بخوانید

تفسیر در فرم معمولی قرارداد استخدامی برای MicroSterprises (منبع: Government.ru)
با فرمان اوت 27، 2016 شماره 858 یک فرم معمولی از قرارداد استخدامی را تصویب کرد گزینه های مختلف پر کردن مفاد و شرایط فردی. فرم معمولی قرارداد استخدامی بر روی میکروآرتپرین ها به سر کمک می کند تا آن را مطابق با الزامات تعیین کند. قانون کار و توجه به ویژگی های مرتبط با اجرای آثار خاص مربوط به یک کارمند خاص را در نظر بگیرید.
تهیه شده توسط وزارت امور داخله رئیس جمهور رئیس جمهور روسیه در پایان جلسه شورای دولتی در توسعه کسب و کار کوچک و متوسط \u200b\u200bکه در تاریخ 7 آوریل 2015 برگزار شد (NP-815GS تاریخ 25 آوریل 2015) پاراگراف 4، زیر پاراگراف "B") و به منظور اجرای قانون فدرال 3 ژوئیه 2016 شماره 348-FZ "در مورد اصلاحات به قانون کار فدراسیون روسیه از لحاظ ویژگی های تنظیم مقررات کار مردم با کار کارفرمایان - موضوعاتی از کسب و کارهای کوچک، که مربوط به میکروسارترین هستند "(به این ترتیب به عنوان قانون فدرال شماره 348-FZ) اشاره شده است.
با توجه به قانون فدرال شماره 348-فلاح، کارفرما موضوع کارآفرینی کوچک است که به Microenterprises اختصاص داده شده است، حق ندارد مقررات محلی را شامل استانداردهای قانون کار (قوانین مقررات کار داخلی، مقررات در مورد مقررات پاداش، برنامه جایگزینی و دیگران). در عین حال، مقررات و شرایطی که طبق قانون کار تحت قوانین قانونی محلی اداره می شود، باید در قرارداد استخدامی قرار گیرد، که بر اساس یک فرم معمول تصویب شده توسط دولت روسیه است.
فرمان امضا شده یک فرم معمولی از یک قرارداد اشتغال را تصویب کرد که شامل گزینه های مختلفی برای پر کردن مفاد و شرایط فردی می شود. این انعطاف پذیری تنظیم روابط کارگری را تضمین می کند، با توجه به ویژگی های کارفرمای خاص.
شکل قرارداد قرارداد شامل شرایط ویژه ای است که برای کارگران از راه دور و خانگی استفاده می شود که در موارد دیگر مورد استفاده قرار نمی گیرند.
شکل معمولی قرارداد اشتغال بر روی MicroSenterprises به رئیس قرارداد کمک خواهد کرد تا آن را مطابق با الزامات قوانین کار بر عهده بگیرد و ویژگی های مرتبط با اجرای آثار خاص مربوط به یک کارمند خاص را در نظر بگیرد.
پیاده سازی این تصمیم حجم مدیریت سند را کاهش می دهد و سطح حفاظت از حقوق کار کارگران کارگران را در کارفرمایان - نهادهای کسب و کار کوچک، که مربوط به شرکت های کوچک است، افزایش می دهد.

قرارداد استخدامی باید نشان دهد:
نام خانوادگی، نام، نامدار کارمند و نام کارفرما (نام خانوادگی، نام، Patronymic از کارفرما - فردی)، که وارد قرارداد اشتغال شد؛
اطلاعات در مورد اسناد گواهی شخصیت کارمند و کارفرما - فردی؛
شماره شناسایی مالیات دهندگان (برای کارفرمایان، به استثنای کارفرمایان - اشخاص حقیقیغیر IP - کارآفرینان فردی)؛
اطلاعات در مورد نماینده کارفرمایانی که قرارداد اشتغال را امضا کرده اند، و بر اساس آن، با توجه به آن، با قدرت های مربوطه تأمین می شود؛
محل و تاریخ نتیجه قرارداد اشتغال.
اجباری برای ورود به قرارداد استخدامی شرایط زیر است:
محل کار، و در مورد زمانی که کارمند برای کار در یک شاخه، نمایندگی یا دیگر پذیرفته شده است، یک واحد ساختاری جداگانه یک سازمان واقع در منطقه دیگری، محل کار است که نشان دهنده جداگانه است واحد ساختاری و محل آن؛
عملکرد کار (کار به عنوان دفتر مطابق با برنامه کارکنان، حرفه، تخصص، نشان دهنده مدارک تحصیلی؛ دیدگاه خاص از کارمند سفارش شده). اگر، مطابق با این کد، دیگر قوانین فدرال با عملکرد کار بر روی موقعیت های خاص، حرفه ها، تخصص ها به دلیل ارائه جبران خسارت و مزایا و یا دسترسی به محدودیت ها، نام این پست ها، حرفه ها یا تخصص ها و الزامات صلاحیت برای آنها باید مطابق با نام و الزامات مشخص شده در راهنماهای واجد شرایطتایید شده به شیوه ای که توسط دولت فدراسیون روسیه یا مقررات مربوط به استانداردهای حرفه ای ایجاد شده است؛
تاریخ شروع کار، و در مورد زمانی که قرارداد اشتغال فوری است، اصطلاح عمل و شرایط آن (علل) است که به عنوان پایه ای برای نتیجه قرارداد اشتغال فوری مطابق با این قانون یا سایر فدرال خدمت کرده است قانون؛
شرایط حقوق و دستمزد (از جمله اندازه نرخ تعرفه یا حقوق و دستمزد (حقوق رسمی) کارمند، هزینه های اضافی، هزینه های اضافی و انگیزه)؛
زمان کار و زمان استراحت (اگر برای یک کارمند داده شده از آن متفاوت باشد قوانین عمومیاقدام در این کارفرما)؛
تضمین ها و جبران خسارت برای کار با شرایط کار مضر و (یا) خطرناک اگر کارمند تحت شرایط مناسب پذیرفته شود، نشان دهنده ویژگی های شرایط کاری در محل کار؛
شرایطی که ماهیت کار را تعیین می کنند (تلفن همراه، مسافرت، در راه، ماهیت دیگر کار)؛
شرایط کاری در محل کار؛
یک شرط بیمه اجتماعی اجباری کارمند مطابق با این قانون و سایر قوانین فدرال؛
سایر شرایط در مواردی که توسط قوانین کارگری و سایر اقدامات قانونی قانونی که شامل هنجارهای قانون کار است، ارائه شده است.
اگر، هنگام پایان دادن به قرارداد اشتغال، هیچ اطلاعاتی اطلاعاتی و (یا) از میان پاراگراف های اول و دوم این مقاله را شامل نمی شود، این مبنای شناخت قرارداد اشتغال غیرقانونی یا خاتمه آن نیست. قرارداد استخدامی باید توسط اطلاعات گم شده و شرایط (یا) تکمیل شود. در عین حال، اطلاعات گم شده به طور مستقیم به متن قرارداد استخدامی صورت می گیرد و شرایط از دست رفته توسط ضمیمه به قرارداد استخدامی تعیین می شود یا یک توافق جداگانه از طرفین به صورت کتبی که بخشی جدایی ناپذیر از آن است، تعیین می شود قرارداد استخدام.
شرایط اضافی ممکن است در قرارداد استخدامی بدون بدتر شدن موقعیت کارمند در مقایسه با قوانین کارآفرینی و سایر اقدامات قانونی قانونی حاوی استانداردهای قانون کار، یک توافقنامه جمعی، توافقنامه، اقدامات نظارتی محلی، به ویژه:
برای روشن شدن محل کار (نشان دهنده واحد ساختاری و محل آن) و (یا) در محل کار؛
درباره تست؛
در غیر افشای اسرار محافظت شده توسط قانون (دولت، رسمی، تجاری و دیگر)؛
در مورد مسئولیت کارمند، پس از مطالعه دوره ای به همان اندازه تعیین شده، اگر آموزش به هزینه کارفرما انجام شود؛
درباره گونه ها و شرایط بیمه اضافی کارمند؛
در بهبود شرایط اجتماعی و زندگی کارمند و اعضای خانواده اش؛
درباره توضیحات در رابطه با شرایط کاری این کارمند حقوق و تعهدات کارمند و کارفرمایان توسط قوانین کارگری و سایر اقدامات قانونی قانونی که شامل هنجارهای قانون کار است، ایجاد شده است؛
در کارمند بازنشستگی اضافی غیر دولتی.
با توافق طرف احزاب قرارداد اشتغال، حقوق و تعهدات کارمند و کارفرمایان، که توسط قانون کار و سایر اقدامات قانونی قانونی که شامل قوانین قانون کار، اعمال نظارتی محلی، و همچنین حقوق و تعهدات است، ایجاد شده است کارمند و کارفرما، ناشی از شرایط توافق جمعی، موافقت نامه ها. در قرارداد استخدامی هر یک از این حقوق و (یا) مسئولیت کارمند و کارفرما را نمی توان به عنوان امتناع از اجرای این حقوق یا اجرای این وظایف در نظر گرفت.

مفهوم قرارداد شغلی ثابت وارد ماده 59 قانون کار فدراسیون روسیه شد.

با توجه به ماده 60 قانون کار فدراسیون روسیه ممنوعیت نیاز به اجرای کار نه به دلیل قرارداد کاربه جز مواردی که توسط این قانون و سایر قوانین فدرال ارائه شده است.

ماده 60.1 TK RF این مفهوم را تعیین می کند کار بر روی ترکیبی
کارمند حق دارد قراردادهای کار را بر روی تحقق زمان دیگر کار پرداخت شده در همان کارفرمایان (سازگاری داخلی) و (یا) از کارفرمای دیگری (ترکیبی خارجی) انجام دهد. ویژگی های تنظیم کار از افراد نیمه وقت توسط فصل 44 این کد تعیین می شود.

ماده 60.2. TK RF در حال صحبت کردن است: ترکیب حرفه ها (پست ها). گسترش مناطق خدماتی، افزایش کار. اجرای مسئولیت های کارمند موقت غایب بدون آزادی از کار تعریف شده توسط قرارداد استخدامی

ماده 61 از TK RF تعیین می کند:ورود قرارداد استخدامی

قرارداد اشتغال از تاریخ امضای آن توسط کارمند و کارفرمایان به اجرا در می آید، مگر اینکه در غیر این صورت توسط این قانون، سایر قوانین فدرال، سایر اقدامات قانونی قانونی فدراسیون روسیه یا قرارداد کاری، یا از روزی که فرض واقعی است، اعمال شود از کارمند برای کار با دانش و یا از طرف کارفرما یا کمیسیون آن برای این نماینده کار می کند.
کارمند موظف به اجرای اعدام است وظایف کار از روز تعریف شده توسط قرارداد استخدامی.
اگر نرخ کار در کار کار تعریف نشده باشد، کارمند باید در روز کاری بعدی پس از ورود به قرارداد شروع به کار کند.
اگر کارمند شروع به کار در روز شروع کار نکرد، مطابق با بخشی از دوم یا سوم این مقاله، کارفرمای حق لغو قرارداد استخدامی را دارد. قرارداد اشتغال لغو شده در نظر گرفته نشده است. لغو قرارداد استخدامی، کارمند حق کسب امنیت را برای بیمه اجتماعی اجباری پس از وقوع رویداد بیمه شده از تاریخ پایان قرارداد اشتغال تا روز لغو آن محروم نمی کند.

1. موضوع قرارداد استخدامی

1.1. کارمند برای کارفرمایان پذیرفته شده است تا کار را در دفتر انجام دهد.

1.2 کارمند موظف است شروع به کار با "" 2019 کند

1.3. این قرارداد اشتغال از لحظه امضای آن توسط هر دو طرف به اجرا در می آید و به طور نامحدود به پایان می رسد.

1.4 کار تحت این توافقنامه برای کارمند اصلی است.

1.5. محل کار در :.

2. حقوق و تعهدات طرفین

2.1. کارمند به طور مستقیم به مدیر کل اطاعت می کند.

2.2. کارگر موظف است:

2.2.1 مسئولیت های شغلی زیر را انجام دهید :.

2.2.2 مطابق با قوانین مقررات کار داخلی تعیین شده توسط کارفرمایان، تولید و انضباط مالی، وجدان به اعدام آنها اشاره دارد وظایف رسمیمشخص شده در پاراگراف 2.2.1. از این قرارداد اشتغال.

2.2.3. برای مراقبت از مالکیت کارفرمایان، مطابق با محرمانه بودن، اطلاعات و اطلاعاتی را که یک کارفرمای تجاری تجاری هستند، آشکار نکنند.

2.2.4 مصاحبه نکنید، جلسات و مذاکرات مربوط به فعالیت های کارفرمایان را بدون اجازه رهبری آن نگه دارید.

2.2.5. رعایت الزامات حفاظت از کار، ایمنی و بهداشت و درمان را مشاهده کنید.

2.2.6 ترویج ایجاد یک کسب و کار مطلوب و اقلیمی اخلاقی در محل کار.

2.3. کارفرما متعهد می شود:

2.3.1 کارمند را با توجه به شرایط این قرارداد اشتغال فراهم کنید. کارفرما حق دارد از کارمند تحقق وظایف (آثار)، نه ناشی از این قرارداد کار، تنها در مواردی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه ارائه شده است، تقاضا کند.

2.3.2 شرایط کار ایمن را مطابق با الزامات مقررات ایمنی و قوانین کار فدراسیون روسیه ارائه می دهد.

2.3.3. پرداخت کار یک کارمند در مقدار تعیین شده در بند 3.1. از این قرارداد اشتغال.

2.3.4 پرداخت جوایز، پاداش به شیوه و شرایط تعیین شده توسط کارفرمایان، برای ارائه کمک های مادی، با توجه به ارزیابی مشارکت کار شخصی کارمند کارمند در کار کارفرمایان به نحوی تجویز شده توسط موقعیت بازپرداخت و سایر اقدامات محلی کارفرمایان.

2.3.5. بیمه اجتماعی اجباری کارمند را مطابق با قانون فعلی RF.

2.3.6. پرداخت در صورت تولید نیاز به بهبود مهارت های کارمند خود را.

2.3.7. آشنا کردن کارگر با الزامات حفاظت از کار و مقررات کار داخلی.

2.4 کارگر حقوق زیر را دارد:

• حق ارائه او را با کار مشخص شده در پاراگراف 1.1. از این قرارداد اشتغال؛
• حق به موقع و به طور کامل پرداخت دستمزد؛
• حق استراحت مطابق با شرایط این قرارداد اشتغال و الزامات قانون؛
• حقوق دیگر به کارکنان قانون کار فدراسیون روسیه ارائه شده است.

2.5. کارفرما حق دارد:

• کارمند را به نحوی و اندازه های این معاهده کار، یک توافقنامه جمعی، و همچنین شرایط قانون فدراسیون روسیه را تشویق کنید؛
• جذب یک کارمند برای مسئولیت انضباطی و مادی در مواردی که توسط قانون فدراسیون روسیه ارائه شده است؛
• حقوق دیگر را به وسیله قانون کار فدراسیون روسیه اعطا کنید.

3. شرایط کارمند بازپرداخت

3.1 برای اجرای وظایف کار، کارمند حقوق و دستمزد شغلی را در مقدار روبل در هر ماه ایجاد می کند.

3.2. هنگام انجام کار مدارک مختلف، ترکیب حرفه ها، کار خارج از مدت زمان معمول کار، در شب، تعطیلات آخر هفته و غیر کار تعطیلات و دیگران. کارمند توسط EXCHARGES مربوطه تولید می شود:

3.2.1 کار روز آخر هفته و روز تعطیل غیر کار روزانه پرداخت می شود.

3.2.2. یک کارمند که در همان کارفرمایان همراه با کار اصلی خود به دلیل قرارداد استخدامی کار می کند، کار اضافی برای یک حرفه دیگر (موقعیت) و یا اقدام یک کارمند موقت از دست رفته بدون آزادی از کار اصلی خود، هزینه اضافی برای ترکیبی از حرفه ها (پست ها) و یا انجام وظایف کارمند موقت غایب در مقدار تعیین شده توسط توافق مکمل ساخته شده است به این توافقنامه.

3.2.3. کار اضافه کاری برای دو ساعت اول عملیات کمتر از یک ساعت کمتر از یک ساعت، برای ساعت های بعدی - نه کمتر از دو برابر پرداخت می شود. در درخواست کارمند اضافه کاری به جای افزایش پرداخت، می توان آن را با تأمین زمان استراحت اضافی جبران کرد، اما زمان کمتری بیش از حد کار نکرد.

3.3. خرابی به دلیل گسل کارفرمایان، اگر کارمند در نوشتن به کارفرمایان در مورد شروع بیکار هشدار داد، مبلغ حداقل دو سوم از حقوق متوسط \u200b\u200bکارمند پرداخت می شود. خرابی به دلایلی که به کارفرمایان و کارمند وابسته نیست، اگر کارمند در نوشتن به کارفرمایان در مورد شروع بیکار هشدار داد، در مقدار حداقل دو سوم نرخ تعرفه (حقوق و دستمزد) پرداخت می شود. خرابی به دلیل گسل کارمند پرداخت نمی شود.

3.4. شرایط و اندازه پرداخت توسط شرکت توسط کارمند تشویق در قرارداد کارگری جمعی تاسیس شده است.

3.5. کارفرما دستمزد را به کارمند بر اساس "مقررات کار" به ترتیب زیر پرداخت می کند :.

3.6. از دستمزد، کارمند می تواند در مواردی که توسط قانون فدراسیون روسیه ارائه شده است، برگزار شود.

4. زمان کار و زمان استراحت

4.1. یک کارمند پنج روزه تاسیس شده است هفته کاری مدت زمان 40 (چهل) ساعت. تعطیلات آخر هفته شنبه و یکشنبه است.

4.2. در طول روز کاری، کارمند یک استراحت را برای تفریح \u200b\u200bو تغذیه از h به h. به h، که در زمان کار روشن نمی شود.

4.3. کار کارمند به عنوان مشخص شده توسط پاراگراف 1.1. قراردادها تحت شرایط عادی انجام می شود.

4.4. یک کارمند سالانه برای مدت 28 روز تقویم داده می شود. تعطیلات برای اولین سال کار پس از شش ماه عملیات مداوم در جامعه ارائه شده است. در مواردی که توسط قانون کار تعیین شده است، به درخواست یک کارمند، تعطیلات را می توان قبل از انقضای شش ماه کار مداوم در جامعه ارائه داد. خروجی برای سال های دوم و بعد از کار می تواند در هر زمان از سال کار ارائه شود مطابق با اولویت ارائه تعطیلات سالانه پرداخت شده در این جامعه.

4.5. با توجه به دلایل خانوادگی و دلایل معتبر دیگر، ترک کوتاه مدت بدون حقوق حقوق و دستمزد می تواند ارائه شود.

5. بیمه کارمند اجتماعی

5.1. کارمند تحت شرایط بیمه اجتماعی به نحوی و در شرایط ایجاد شده توسط قانون فعلی فدراسیون روسیه است.

6. تضمین و جبران خسارت

6.1 برای دوره این توافقنامه، تمام تضمین ها و جبران خسارت توسط قانون کار فدراسیون روسیه، اعمال محلی کارفرمایان و این توافقنامه به کارمند اعمال می شود.

7. مسئولیت حزب

7.1 در صورت عدم تحقق یا اعدام نامناسب توسط کارمند وظایف آن که در این معاهده ذکر شده، نقض قوانین کار، قوانین مقررات کار داخلی کارفرمایان، سایر اقدامات نظارتی محلی کارفرمایان، و همچنین کارفرمایان را نیز ایجاد می کند از آسیب های مادی این مسئولیت انضباطی، مواد و دیگری تحت قانون کار فدراسیون روسیه است.

7.2. کارفرما با توجه به قوانین فعلی فدراسیون روسیه، مواد و مسئولیت دیگر را به کارمند به ارمغان می آورد.

7.3. در مواردی که در قانون ارائه شده است، کارفرما موظف است که کارمند آسیب های اخلاقی ناشی از اقدامات غیرقانونی و (یا) بی عدالتی کارفرمایان را جبران کند.

8. خاتمه معاهده

8.1 این قرارداد اشتغال ممکن است بر مبنای قانون کار فعلی فدراسیون روسیه به پایان برسد.

8.2 در بعد از ظهر خاتمه قرارداد اشتغال در همه موارد آخرین روز کارمند است، به جز زمانی که کارمند در واقع کار نمی کرد، اما محل کار (موقعیت) حفظ شد.

9. مقررات نهایی

9.1 شرایط این قرارداد اشتغال محرمانه هستند و به افشای افشا نمی شوند.

9.2 شرایط این قرارداد اشتغال نیروی قانونی اجباری برای احزاب از زمان امضای آن توسط طرفین است. تمام تغییرات و افزودن به این قرارداد کار توسط یک توافقنامه کتبی دو جانبه صادر می شود.

9.3. اختلافات میان احزاب ناشی از عملکرد قرارداد اشتغال به نحوی که توسط قانون فعلی فدراسیون روسیه تجویز شده است، مورد بحث قرار گرفته است.

9.4 در تمام بقیه، که توسط این معاهده کار ارائه نمی شود، احزاب توسط قانون فدراسیون روسیه تنظیم روابط کارگری هدایت می شوند.

9.5. قرارداد در دو نسخه که دارای یک نیروی قانونی مشابه هستند، یکی از آنها توسط کارفرما نگهداری می شود، و دیگری یک کارمند است.

10. آدرس های حقوقی و جزئیات پرداخت احزاب

کارفرمایور آدرس: آدرس پستی: Inn: PPC: بانک: نژادها / امتیاز: Corr. / حساب: ساحل:

کارگرثبت نام: آدرس پستی: سری پاسپورت: شماره: صادر شده: کدام: تلفن:

11. امضاء حزب

کارفرما _________________

کارگر _________________

• آیا تعهدات حساب مالک حساب برای الزامات مورد نیاز طلبکاران 1-3 صف هستند؟
• رئیس LLC تحت هنر محکوم شد. 173.1 کد جنایی. عواقب مربوط به معاملات ناشی از این رهبر چیست؟
• ویژگی های پذیرش به بخشی از یک دوره خارجی، با ثبت اختراع برای کار بر روی یک حرفه خاص چیست؟
• آیا در موسسه لازم است که ارائه در حالت پهنای باند را تأیید کند؟
• آیا دولت GBU برای ارائه خدمات عمومی برای خرید خدمات دیگر اگر استفاده از آنها توسط فلالان فنی ارائه نمی شود؟

سؤال

شغلی شغلی یک برنامه را نوشت، ورودی استخدام کارفرمایان یک جهت به معاینه پزشکی صادر کرد. یک فرد از طریق معاینه پزشکی رفت و ماه دوم اعلام نشده است. چه کاری برای کارفرمایان انجام دهید؟ صبر کن یا به دنبال جدید هستید؟ و اگر یک ماه بعد می آید، مهلت های تصویب شده نصب نشد.

پاسخ

مهلت مقررات لازم برای پایان دادن به قرارداد کاری با متقاضی، پس از گذراندن مقدماتی ضروری است بازرسی پزشکی قانون نصب نشده است.

بازرسی پزشکی می تواند در یک روز منتقل شود. با توجه به این واقعیت که برخی از پزشکان در زمان های مختلف، شما باید یک کارمند را برای یک هفته برای تصویب از طریق معاینه پزشکی ارائه دهید.

اگر متقاضی پس از جهت او برای معاینه پزشکی ظاهر نشد و از نتایج معاینه پزشکی جلوگیری نکرد، به این معنی است که او نمی خواهد به روابط کارگری با کارفرمایان وارد شود موقعیت خالی شما می توانید کارمند دیگری را بگیرید این امر امتناع از پذیرش کار نخواهد بود، زیرا کارفرما در واقع موافقت کرد که قرارداد اشتغال را با متقاضی به پایان برساند و او را به معاینه پزشکی ارسال کند. در این مورد، هیچ ارادی از متقاضی وجود ندارد.

معاینه اولیه پزشکی قبل از پایان قرارداد استخدامی انجام می شود تا اطمینان حاصل شود که کارمند هیچ مشکلی برای انجام انواع خاصی از کار ندارد (). بنابراین، از لحظه ای که کارمند یک گواهی مقرون به صرفه برای کار صادر شده در مورد نتایج معاینه پزشکی ارائه داد، می توان قرارداد اشتغال را با آن و در همان روز برای جذب کار به دست آورد.

مبنای انتشار نظم پذیرش کار، بیانیه ای نیست، بلکه قرارداد اشتغال (بخشی از ماده 68 قانون کار فدراسیون روسیه) است. این کسی است که توافقنامه بین یک کارمند خاص و یک سازمان را مستند کرد. این گفته شده است (به عنوان مثال درخواست اشتغال ضروری نیست).

منطق این موقعیت در مواد سیستم وکیل آمده است. , "سیستم های قاب"

معاینات اولیه هنگام دریافت کار در هزینه کارفرما انجام می شود (). هدف آنها ایجاد یک قرارداد اشتغال است اگر نامزدی بتواند یک موقعیت را به عنوان یک وضعیت سلامت ادعا کند.

اگر یک معاینه اولیه پزشکی در یک موسسه پزشکی انجام شود، کاندیدای باید صادر شود. در جهت صادر شده توسط موقعیت متقاضی در آثار مضر (خطرناک)، عوامل تولید مضر (خطرناک) را نشان می دهد که کارکنان پس از استخدام به یک موقعیت خالی مواجه خواهند شد. علاوه بر این، در جهت، مشخص کنید:

• نام کارفرما؛
• شکل ملک و نمایش فعالیت اقتصادی سازمان های OKVED؛
• نام سازمان پزشکی، آدرس واقعی محل و کد آن برای OGRN؛
• نوع معاینه پزشکی (مقدماتی)؛
• نام خانوادگی، نام، Patronymic، تاریخ متقاضی؛
• نام بخش ساختاری سازمان (در صورت موجود بودن)، که در آن نامزد اشغال خواهد شد؛
• نام موقعیت (حرفه) متقاضی یا نوع کار که انجام خواهد داد.

جهت به فرد تحت امضای صادر می شود. کارفرما باید حسابداری مناطق صادر شده را سازماندهی کند.

چنین الزامات موجود در پاراگراف ها، روش تایید شده است. با توجه به فقدان در حال حاضر یک شکل متحد از جهت، سازمان حق دارد آن را به طور مستقل توسعه دهد. "

"مستند سازی

چه مدارکی برای پذیرش یک کارمند برای کار.

هنگام پذیرش کار:

• یک کارمند، به عنوان یک قانون، بیانیه ای را می نویسد و همه را اعمال می کند مدارک مورد نیازو همچنین به رضایت کارفرما به پردازش داده های شخصی خود می دهد؛
• کارفرما یک کارمند را تحت امضای با اعمال قانونی محلی به طور مستقیم مربوط به کار خود معرفی می کند؛
• یک کارمند و کارفرما قرارداد اشتغال را به پایان برساند؛
• بر اساس قرارداد، سرویس پرسنل سفارش را برای استخدام و مسائل اسناد دیگر انجام می دهد: کتاب کار، کارت شخصی، گواهی بازنشستگی (در صورت لزوم).

درخواست برای پذیرش

سوال از تمرین: آیا کارمند توسط کارمند برای استخدام مورد نیاز است

نه، نه لزوما.

پایه ای برای انتشار یک نظم برای پذیرش کار، بیانیه ای نیست، بلکه (). این کسی است که توافقنامه بین یک کارمند خاص و یک سازمان را مستند کرد. این در قانون کار فدراسیون روسیه بیان شده است. با این حال، این بیانیه بسیار راحت است که علامت های رسمی را انجام دهد: برای لغو قطعنامه رئیس سازمان، ویزای فوری برتر، علامت اعدام. اگر از یک کارمند بخواهید یک بیانیه بنویسید، هیچ چیز غیرقانونی وجود ندارد. شما می توانید یک برنامه ایجاد کنید. پس از ثبت نام اشتغال، این بیانیه به موضوع شخصی کارمند تغذیه می شود. *

آشنایی با اعمال محلی.

با چه اقدام محلی شما باید هنگام دریافت کار، کارمند را آشنا کنید.

یک کارمند باید با امضای با اعمال محلی سازمان، که قبل از امضای قرارداد استخدامی به طور مستقیم به کار خود مربوط می شود، آشنا باشد. چنین اقدامات محلی لزوما شامل قوانین مقررات کار و توافق جمعی - در صورت موجود بودن در سازمان است.

علاوه بر این، می تواند هر گونه اقدامات محلی دیگر کارفرمایانی باشد که با استخدام یک کارمند خاص مرتبط هستند. به عنوان مثال، اگر کار کارمند یک سفر تجاری را بر عهده بگیرد، علاوه بر این، لازم است که او را با مقررات سفرهای تجاری آشنا کند. اگر کارمند با یک روز کاری غیر طبیعی نصب شود - سپس با موقعیت روز کاری غیر عادی و غیره

برای آشنایی با اسناد محلی، بدون توجه به پست های خود، از جمله سر، به همه کارکنان نیاز دارید.

چنین نظم در ماده 68 قانون کار فدراسیون روسیه ارائه شده است. "

« منظور از پذیرش کار.

چگونگی ترتیب سفارش برای دریافت یک کارمند برای کار.

دریافت یک کارمند برای کار بر اساس سفارش منتشر شده بر اساس قرارداد اشتغال به پایان رسید. محتوای سفارش باید با شرایط قرارداد مطابقت داشته باشد. این در ماده 68 قانون کار فدراسیون روسیه اعلام شده است. برای کسانی که این سازمان به قراردادهای قانون مدنی وارد می شوند (قرارداد، ارائه خدمات جبران خدمات، و غیره)، پذیرفته نمی شود. قانون کار به آنها اعمال نمی شود ().

سفارش پذیرش به کار از دست دادن یکپارچه، تایید شده یا در فرم مستقل توسعه یافته.

کارمند را با سفارش خود در مورد پذیرش خود برای کار در یک دوره سه روزه از لحظه ای که او در واقع شروع به کار کرد، آشنا کرد. این سفارش به اطلاعاتش تحت امضای خود آورده شده است. قبل از پایان قرارداد اشتغال کارمند، لازم است خود را (تحت امضای) با قوانین مقررات کار، یک توافق جمعی و سایر اسناد داخلی تنظیم کنید فعالیت کار. چنین نظم توسط قطعات و ماده 68 قانون کار فدراسیون روسیه ارائه شده است. *

سوال از تمرین: آنچه شما باید در ستون بنویسید "به کار بر روی ..." از سفارش در فرم شماره T-1، اگر کارمند برای یک دوره نامحدود استفاده شود

در این مورد، این سلول پر نشده است. این قانون در دستورالعمل های تایید شده تثبیت شده است. نوشتن "یک دوره نامحدود"، "تعریف نشده"، "نه تاسیس شده"، و غیره بدون نیاز. مجاز به قرار دادن داشبورد است.

سوال از تمرین: آنچه شما باید در ستون بنویسید "شرایط برای پذیرش کار، ماهیت کار" سفارش در فرم شماره T-1، اگر یک کارمند تحت شرایط عادی ( شغل تمام وقت، روز کاری هشت ساعته، و غیره)

این نمودار باید تنها در صورتی که شرایط و ماهیت کار با عموما نصب شود، پر شود. به عنوان مثال، هنگامی که یک کارمند بخشی از زمان، نیمه وقت، به ترتیب ترجمه از یک سازمان دیگر، و غیره پذیرفته می شود. این به دنبال دستورالعمل های تایید شده است. با این حال، نه اینکه رشته خالی را ترک نکنید، مجاز به ضبط است و کارمند تحت شرایط عادی (کار اساسی، دائما) پذیرفته شده است.

تاریخ اشتغال

نحوه ورود به دریافت یک کارمند برای کار در رکورد اشتغال.

سیستم مرجع حرفه ای برای وکلا که در آن شما پاسخ به هر، حتی سخت ترین سوال را پیدا کنید.

عنوان "قرارداد کار"

yu.A. Veremayko، وکیل

یک آزمون اولیه هنگام استفاده از کار، توانایی قانونی برای برآورد سطح حرفه ای بودن کارمند است. کارمند، به نوبه خود، درک می کند که او با یک شرط برای آزمون اولیه و اخراج برای او استخدام شده است، تعجب کامل نخواهد بود. در عین حال، یک جبران معینی برای آن فرصتی است که قرارداد را با یک آزمون اولیه بر اساس ابتکار عمل خود متوقف کند.

مطابق با هنر. 28 قانون کار جمهوری بلاروس به منظور بررسی انطباق کارمند که به وسیله کار توافق کاری در مورد توافقنامه احزاب به دست می آید، می تواند با پیش شرط آزمون اولیه، به استثنای موارد، به نتیجه برسد ارائه شده توسط بخش 5 از هنر. 28 TC

با در نظر گرفتن موارد فوق، می توان آزمون اولیه را به عنوان مکانیسم ای که یک شرط اضافی برای قرارداد استخدامی است تعیین می کند و با هدف بهینه سازی روابط قانونی که بین طرفین قرارداد اشتغال بلافاصله پس از نتیجه گیری توسعه می یابد، تعیین می شود.

این آزمون اولیه تنها است شرایط اضافی قرارداد استخدام مهم. اول از همه، احزاب معاهده تحت عنوان حق دارند، اما موظف به ارائه یک شرط برای آزمون اولیه نیستند.

از سوی دیگر، احزاب نمی توانند قرارداد را برای آزمون اولیه تعیین کنند. در هر صورت، کارفرمایانی که می خواهند به آن ملحق شوند روابط حقوقی کارگری با یک کارمند با یک شرط برای آزمون اولیه، باید قرارداد اشتغال را با او به پایان برساند، ارائه چنین شرایط اضافی در آن.

با توجه به این واقعیت که آزمون اولیه تنها یک شرط اضافی برای قرارداد استخدامی است (نگاه کنید به هنر 19 TC)، باید در ذهن داشته باشید که در طول اقدام خود کارمند متشکل از کارفرما است روابط کارگری و هر دو حقوق خاصی دارند و وظایف خاصی را که ناشی از قرارداد اشتغال هستند و به وسیله قانون کار بر عهده دارند، انجام می دهند.

بنابراین، مطابق با هنر. 28 TC در طول آزمایش اولیه کارمند، اثر TC را با ویژگی های ارائه شده توسط هنر گسترش می دهد. 28 و 29 TC، و همچنین سایر اقدامات قانون کار.

بسیاری از مستاجران در مورد آن را فراموش کرده اند یا به سادگی در نظر نگرفتند و ابتدا یک آزمون اولیه را مطرح می کنند، معتقدند که دقیقا اهمیت زیادی برای آنها دارد و روابط کارگری تنها یک ابزار تأیید کارمند است.

بنابراین، یک اختلال نسبتا شایع، یک کارمند (یا حتی محرومیت کامل) یک کارمند است که یک آزمون اولیه، دستمزد را تصویب می کند.

مثال 1

خصوصی سازمان تجاری او یک کارمند را به عنوان یک حسابدار کار می کند. رئیس سازمان در پایان قرارداد گزارش داد که در طول دوره آزمایشی، او به منظور تعیین سطح آن، به وظایف خاص متهم خواهد شد ویژگی های حرفه ای. با توجه به این واقعیت است که کارمند در طول دوره اعدام چنین وظایف از تعهدات فوری خود منحرف خواهد شد، دستمزد تحت کاهش مبلغ کاهش می یابد.

پس از اتمام آزمون اولیه، دستمزد به طور کامل پرداخت می شود.

در این مثال، کارفرما قوانین کار را نقض می کند. ماده 28 TC واقعا ارائه نمی دهد که کارمند باید توسط سطح دستمزد مربوط به موقعیت اشغال شده توسط او یا کار انجام شده، و همچنین سطح مساوی دستمزد کارگران دیگر که کار مشابهی را انجام می دهند، تضمین کند. در عین حال، مطابق با هنر. 28 TC در یک کارمند در طول دوره آزمایشی، تمام هنجارهای قانون کار توزیع شده است، از جمله ارزش های دستمزد. یک آزمون اولیه نمیتواند به عنوان مبنایی برای گسترش سطح حقوق کارمند، که دارای آزمون اولیه است، خدمت کند.

کارفرمایان باید این را حساب کنند وضعیت حقوقی کارکنان یک آزمون اولیه را انجام می دهند، شبیه به وضعیت همه کارگران کارفرمای دیگر. این واقعیت تعیین شده است که آنها، مانند سایر کارکنان، روابط کار با کارفرمایان هستند، به ترتیب کار مشابهی را انجام می دهند، به ترتیب، حق برخورداری از حقوق مشابهی دارند.

مثال 2

کارفرما یک کارمند جدید را با یک آزمون اولیه گرفت. با توجه به نتایج کار برای سه ماهه اول، کارفرما کارمندان سازمان را اعطا کرد. یک کارمند پذیرفته شده برای کار با یک آزمون اولیه در مقایسه با سایر کارکنان بخش، قابل قبول است.

کارفرما با حق اعمال مختلف تحریک کننده های تحریک کننده مانند جایزه تأمین می شود. با این حال، لازم است که آن را در نظر بگیریم این روش مقررات حقوق و دستمزد نباید تنها بر اساس حضور شرایط آزمایشی اولیه در قرارداد کار، I.E. باشد. حق بیمه را نمی توان کاهش داد یا نه تنها به این دلیل که کارمند آزمون اولیه را تصویب می کند. اگر کار انجام شده، معیارهای پاداش هایی را که توسط قانون نظارتی محلی کارفرمایان تعیین شده است، ملاقات می کند، کارمند حق دریافت حق بیمه را با سایر کارکنان دریافت می کند.

برخی از مستاجران خطاهای مجاز هستند و زمانی که شرایط در آزمون اولیه انجام می شود. TC به طور مستقیم تصریح می کند که غیبت در قرارداد کار برای آزمون اولیه به این معنی است که کارگر بدون آزمون قبلی پذیرفته شده است.

در نگاه اول، این نام واقعا خیلی واضح نیست.

مطابق با هنر. 18 TC قرارداد اشتغال به صورت کتبی است، در دو نسخه کشیده شده است و توسط طرفین امضا شده است. علیرغم نشانه مستقیم TC در شرایط فرم نوشته شده اجباری قرارداد اشتغال، عدم انطباق آن به هیچ وجه نامعتبر قرارداد اشتغال را ندارد.

مطابق با هنر. 25 TC فرض واقعی کارمند برای کار، آغاز قرارداد کاری است، صرف نظر از اینکه اشتغال به درستی تزئین شده است. فرض واقعی توسط یک مقام مجاز از کارفرمای کارمند به کار باید در نوشتن نه بعد از سه روز پس از ادعای کارمند، اتحادیه کارگری بر اساس شرایط کنونی تزئین شود.

در عمل، فقدان قرارداد استخدامی با فرم نوشته شده با شرایطی که در او مشخص شده است، منجر به این واقعیت می شود که قرارداد استخدامی زندانی خواهد شد و آزمون اولیه تعیین نمی شود. علاوه بر این، چنین عواقبی رخ می دهد حتی اگر احزاب به صورت خوراکی موافقت کنند، و حتی زمانی که کارفرما، به عنوان مثال، برای چنین شرایطی به منظور استخدام یا سایر اسناد ارائه شده است.

این باید به عنوان یک نادیده گرفتن خاص شناخته شود که قوانین به ما اجازه می دهد قرارداد استخدامی را به زندانیان در نظر بگیریم و در صورتی که کارمند در واقع کار خود را آغاز کند، حتی اگر قرارداد استخدامی به صورت کتبی تزئین نشده باشد، همانطور که در هنر نشان داده نشد. 25 TC، اما در این مورد تصریح نمی کند، یک کارمند آزمایشی اولیه ایجاد نمی کند. این رویکرد در واقع امکان نتیجه گیری توافق با یک آزمون اولیه به دلیل این واقعیت است که هنر است. 28 TC به طور انحصاری بر روی نوشتن شرایط آزمون صحبت می کند، ناتوانی در مطابقت با نامعتبر چنین شرایطی.

قانون سایر کشورها اجازه می دهد چنین مسائلی را انجام دهد و به شما امکان می دهد تا یک آزمون اولیه ایجاد کنید. به عنوان مثال، مطابق با هنر. 70 قانون کار فدراسیون روسیه در مورد زمانی که کارمند در واقع پذیرفته شده است بدون صدور قرارداد استخدامی در نوشتن، شرایط آزمون ممکن است در قرارداد استخدامی گنجانده شود، تنها در صورتی که احزاب آن را به شکل یک صادر کنند توافق جداگانه قبل از کار.

هنگامی که آزمون اولیه تاسیس شده است

همانطور که در بالا ذکر شد، آزمون اولیه یک اضافی است، I.E. اختیاری، شرایط قرارداد اشتغال، که در نتیجه قرارداد کاری تاسیس شده است.

مثال 3

این سازمان مشاور حقوقی را تصویب کرد. یک هفته بعد، رئیس سازمان دستور داد خدمات پرسنلی برای امضای توافقنامه آزمایشی اولیه با او و اختلاف نظر از کارمند - با توجه به بند 5 هنر، آن را رد کنید. 35 TC

در این مثال، نقض قوانین کار پذیرفته شد. مطابق با TC، آزمون اولیه می تواند به طور انحصاری در نتیجه قرارداد کاری، اما نه پس از آن ایجاد شود.

مطابق با بند 5 هنر. 35 TC اساس خاتمه قرارداد استخدامی این است که از یک کارمند از انتقال به کار به محل دیگری کنار بگذرد، همراه با کارفرما؛ امتناع از ادامه کار در ارتباط با تغییر در شرایط کار قابل توجه، و همچنین امتناع از ادامه کار در ارتباط با تغییر مالکیت اموال و سازماندهی مجدد (ادغام، پیوستن، جدایی، جدایی، جداسازی، تحول) سازمان. در عین حال، آزمون اولیه به قانون به شرایط کار ضروری مربوط نیست.

به طور معمول، آغازگر از پایان قرارداد با چنین شرایطی کارفرما است، اما ممکن است این کارمند باشد که علاقه مند به توافقنامه ای با شرایط آزمون اولیه است و پیشنهاد می کند که چنین شرایطی را شامل شود قرارداد. به خصوص مفید چنین شرایطی در نتیجه قرارداد خواهد بود. پس از همه، کارمند حق ندارد آن را خاتمه دهد تمایل خود را، هنگامی که شرایط آزمایش اولیه را روشن می کنید، به نظر می رسد یک مبنای اضافی برای اخراج، که کارمند می تواند از آن استفاده کند.

بنابراین، وضعیت آزمون اولیه در قرارداد استخدامی گنجانده شده است، تنها در صورتی که توافق از هر دو طرف وجود داشته باشد، اما در پیشنهاد هر یک از آنها.

مثال 4

یک شرکت محدود مسئولیت یک کارمند جدید را به موقعیت متخصص می برد. رئیس بخش پیشنهاد کرد تا یک آزمون اولیه را به کارمند ایجاد کند. با این حال، برنامه ریزی شده برای پایان دادن به قرارداد با آن، و بنابراین سوال مطرح شده، شامل شرایط آزمون اولیه به قرارداد است.

شرایط آزمایشی اولیه ممکن است نه تنها در یک قرارداد اشتغال دائمی، بلکه به قرارداد باشد. همچنین ممکن است به عنوان یک شرط یک قرارداد اشتغال فوری ارائه شود که قرارداد نیست.

ماده 28 TC ثابت شده است که آزمون اولیه در پایان قرارداد استخدامی برای:

کارگران زیر سن هجده سالگی؛

کارگران جوان (کارمندان) در پایان نهادها که دریافت تحصیلات حرفه ای را تضمین می کنند؛

متخصصان جوان در پایان نهادها که اطمینان از تحصیلات ویژه و عالی ثانویه را تضمین می کنند؛

معلول؛

کارگران موقت و فصلی؛

هنگام انتقال به یک منطقه دیگر یا کارفرمای دیگر؛

در موارد دیگر توسط قانون ارائه شده است.

باید در نظر داشته باشید که فهرستی از مواردی که در این مقاله ارائه شده است، زمانی که آزمون ثابت نشده است، بسته نشده است.

این ماده بخشی از آن منتشر شده است. به طور کامل مواد را می توان در مجله "فریم" شماره 6 (101)، ژوئن 2009 یافت می شود. پخش تنها امکان پذیر است

به شرح زیر از قسمت 1 ماده 28 از TC، شرط آزمایش اولیه ممکن است در قرارداد استخدامی گنجانده شود تا انطباق با کارمند خود را با کار برساند، با این حال، به نظر من، شامل شرایط فوق در قرارداد کاری نه تنها به کارفرمای اجازه می دهد تا انطباق کارمند را بررسی کند، بلکه اجازه می دهد تا کارمند به "بررسی" مستاجر، زیرا ماده 29 از TC اجازه می دهد تا یک کارمند در طول دوره آزمایشی برای پایان دادن به قرارداد استخدامی، اطلاع رسانی به کارفرمایان به مدت سه روز. علاوه بر این، کارمند موظف نیست که دلایلی را که به عنوان مبنایی برای تصمیم گیری برای پایان دادن به قرارداد استخدامی خدمت کرده است، توضیح دهد.

گنجاندن قرارداد استخدامی در مورد آزمایش اولیه تنها با توافق هر دو طرف، و همچنین این واقعیت که طبق بخش 5 ماده 28 از TC، آزمون اولیه در پایان قرارداد استخدامی ایجاد نمی شود :

برای کارگران زیر سن هجده سالگی؛

برای کارگران جوان (کارمندان) در پایان نهادها که اطمینان از دریافت آموزش حرفه ای را تضمین می کنند؛

برای متخصصان جوان در پایان نهادها که اطمینان از تحصیلات ویژه و عالی ثانویه را تضمین می کنند؛

برای معلولان؛

برای کارگران موقت و فصلی؛

هنگام انتقال به یک منطقه دیگر یا کارفرمای دیگر؛

با توجه به نتایج انتخابات، هنگام همکاری در رقابت، با توجه به یک رقابت؛

در موارد دیگر توسط قانون ارائه شده است.

مطابق با بخش 4 هنر. 28 شرایط TC برای آزمون اولیه باید در قرارداد کار ارائه شود. در نتیجه، فقدان قرارداد اشتغال در متن قرارداد کار، نشان می دهد که کارگر بدون آزمون قبلی پذیرفته شده است.

با توجه به این واقعیت که شرایط قرارداد اشتغال اولیه در مقایسه با سایر اسناد کارفرما، انتشار یک نظم استخدام با آزمون اولیه در غیاب این وضعیت در قرارداد استخدامی نیز به ما اجازه می دهد تا نتیجه گیری کنیم که کارمند برای کار بدون تست قبلی پذیرفته شده است، برعکس، کارمند پذیرفته خواهد شد که در صورتی که قرارداد استخدامی شامل این شرایط باشد، به کار خود ادامه خواهد داد و این سفارش را ندارد.

مطابق با بخش 3 هنر. 28 TC دوره آزمون قبلی نباید بیش از 3 ماه باشد، نه شمارش دوره های معلولیت موقت و دوره های دیگر زمانی که کارمند در محل کار نبود. دوره خاصی از آزمون اولیه با توافق طرفین ایجاد شده است. برای دسته های خاصی از کارگران، دوره آزمایشی اولیه ممکن است از طور کلی نصب شده متفاوت باشد. بنابراین، مطابق با قانون جمهوری بلاروس " خدمات عمومی در جمهوری بلاروس "یک آزمون اولیه با کارمندان دولت برای مدت 3 تا 6 ماه تعیین می شود.

در ساعت 3 قاشق غذاخوری. 28 TC تنها یک مورد از عدم وجود یک کارمند در محل کار داده می شود، اما برای دوره های غیاب یک کارمند در محل کار، در دوره آزمایشی اولیه گنجانده نشده است، همچنین ممکن است دوره های زمانی که کارمند در طول زمان کار می شود، مشخص شود دولت را انجام داد یا وظایف عمومی، دوره های پیدا کردن یک کارمند در تعطیلات کوتاه بدون حقوق و دستمزد، که موظف به ارائه یک کارمند (هنر 189 TC)، پیدا کردن یک کارمند در تعطیلات برای گذراندن امتحانات ورودی، پیدا کردن یک کارمند در تعطیلات بدون حقوق و دستمزد بدون حقوق و دیگری معتبر دلایل ارائه شده توسط توافقنامه بین کارمند و کارفرما (هنر 190 از TC) و غیره

مطابق با ماده 29 TC، هر یک از طرفین حق دارد قرارداد استخدامی را با آزمون اولیه انجام دهد:

1) قبل از انقضای آزمون اولیه، هشدار از طرف دیگر به صورت کتبی به صورت کتبی به مدت سه روز؛

2) در روز انقضای آزمون اولیه.

در عین حال، کارفرما موظف است دلایل را که به عنوان مبنایی برای شناخت کارمند که نمی تواند آزمون را نداشته باشد، نشان دهد. تصمیم کارمند کارفرمایان حق درخواست تجدید نظر در برابر دادگاه را دارد.

لازم به ذکر است که هشدار در مورد اخراج آینده باید به طور انحصاری به صورت کتبی صورت گیرد. اگر کارمند هشدار دهد کارفرما به صورت شفاهی درباره اخراج آینده هشدار می دهد و پس از 3 روز کار را ترک خواهد کرد، کارفرما زمینه ای برای اخراج یک کارمند داده شده برای عجله بدون دلیل خوب با بند 5 ماده 42 از TC خواهد داشت. اگر کارفرما کارمند را به صورت کتبی در مورد اخراج آینده هشدار ندهد، کارمند حق درخواست تجدید نظر را که توسط کارفرمایان مورد تجدید نظر قرار می گیرد، به دست خواهد آورد، که زمینه های اخراج را تغییر خواهد داد. تست قرارداد کار جزئی

هنگام اخراج یک کارمند در ارتباط با شکست دوره آزمایشی، به ترتیب اخراج، لازم است به ماده 29 از TC اشاره شود و نه در بند 7 بخش 2 ماده 35 از TC، زیرا ماده 29 از TC یک هنجار ویژه ای برای اخراج کارمند به صورت بالا است.

در مورد یک کارمند آزمایشی پیشین، نتیجه گیری با قرارداد شغلی جدید مورد نیاز نیست، کارمند همچنان در شرایط قرارداد کاری قبلا به پایان رسید. همچنین لازم نیست که هرگونه سفارشات اضافی، سفارشات و غیره را منتشر کنید.