مواردی را مشخص کنید که قرارداد اشتغال خاتمه یافته است. زمانی که قرارداد استخدامی خاتمه یافته است. در مواردی که کار قرارداد استخدامی متوقف می شود

عمل کردن قرارداد کار متوقف می شود:
-توسط تمایل خود را کارگر
- توسط ابتکار کارفرما
می تواند به دلیل عدم تحقق وظایف شما در محل کار باشد
-rogulla بدون دلایل خوب
- سرقت آواز
...............
خوب، در موارد دیگر این اصلی است
-

اگر شما در اینترنت سوگند یاد نکنید، ماده 77. زمینه های عمومی برای خاتمه قرارداد استخدامی

زمینه های خاتمه قرارداد استخدامی عبارتند از:

1) توافق طرفین (ماده 78 این کد)؛

2) انقضای قرارداد استخدامی (ماده 79 این کد)، به جز مواردی که روابط کار در واقع ادامه دارد و هیچ یک از احزاب خواستار خاتمه آنها نبودند؛

3) خاتمه قرارداد استخدامی در ابتکار کار کارمند (ماده 80 این کد)؛

4) خاتمه قرارداد استخدامی بر ابتکار کارفرما (مقالات 71 و 81 این کد)؛

5) ترجمه کارمند به درخواست او و یا رضایت خود را به کار به کارفرمای دیگر و یا انتقال به کار انتخاباتی (موقعیت)؛

6) امتناع کارمند برای ادامه کار در ارتباط با تغییر مالکیت مالکیت سازمان، با تغییر در وابستگی (وابستگی) سازمان یا سازماندهی مجدد آن (ماده 75 این کد)؛

7) امتناع کارمند برای ادامه کار با تغییر در قرارداد کار تعریف شده توسط طرفین (بخشی از چهارمین ماده 74 این کد)؛

8) امتناع کارمند از انتقال به کار دیگری که توسط او مطابق با نتیجه گیری پزشکی مورد نیاز بود، به نحوی که توسط قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی قانونی صادر شده است فدراسیون روسیهیا فقدان کارفرمای کار مربوطه (بخشی از این قانون سوم و چهارم این کد)؛

9) امتناع کارمند از انتقال به کار به محل دیگری همراه با کارفرما (بخشی از اولین ماده 72.1 این کد)؛

10) شرایطی که به اراده احزاب وابسته نیست (ماده 83 این کد)؛

11) نقض شده توسط این کد یا دیگر قانون فدرال قوانین برای نتیجه گیری قرارداد اشتغال، اگر این نقض، امکان ادامه کار را (ماده 84 این کد) را رد کند.

پاسخ

پاسخ


سوالات دیگر از رده

طرح را تشکیل می دهند) برای تخصیص بخش های اصلی معنایی "آزادی بدون شک یکی از قدردانی از یک فرد خوب است. در طول قرن ها

بشریت بزرگترین قربانیان را به منظور پیروزی یا حمایت از آزادی به ارمغان آورد. جوانان خود را به آزادی غریزی نشان می دهد. جنایات با زندان مجازات می شوند. کلمه "آزادی" می تواند کاملا باشد مفاهیم مختلف. در واقع، "آزاد بودن" به معنای آزادی انتخاب است. اما بدون انتخاب غیرممکن است، و از لحظه ای که انتخاب می شود، یک فرد بخشی از آزادی او را از دست می دهد. آزادی پرواز و گریزان. اگر آزادی یک شرط مهم برای شأن یک فرد باشد، هیچ چیز بدون آموزش و پرورش نیست، نه این تربیت، که از خارج از خارج اعمال می شود و متصل می شود و یکی از آن ها بر اساس تجربه، بازتاب یا آگاهی به دست می آید. پیاده سازی آزادی بسیار دشوار است: لازم است انتخاب کنید، و انتخابات مختلف نتایج نابرابر را ارائه می دهند. اساسا، ماهیت انسان به گونه ای است که برخی از گزینه هایی برای آن زیان آور هستند، دیگران بی تفاوت یا مفید هستند. ... برخی از انتخابات فاجعه بار هستند، در هر چه زودتر یا بعد هر کس با تجربه خود متقاعد شده است. بنابراین یادگیری آزادی حتی بیشتر از آزادی است. اغلب به بی طرفی یا بی تفاوتی انتخاب اعتقاد دارند - هیچ چیز خطرناک نیست. یک راه برای زندگی زندگی اجازه می دهد تا هر یک از ما برای جلوگیری از تعداد زیادی مادی ها، اما به گونه ای وجود دارد که ما را به تحقیر، چالش یا پراکندگی خود هدایت می کنند. این مرد بیشتر آزادتر از انتخاب قدرتمند ترین آنها به طبیعت آن است. " C6 در متن، یک قضاوت بیان شده است: "این مرد بیشتر آزادتر از انتخاب قدرتمندترین انتخابات است." نگرش شما نسبت به نقطه نظر بالا. با حمایت از متن و دانش علمی اجتماعی، دو استدلال (توضیحات) را در دفاع از موقعیت خود قرار دهید.

"پرسنل قانون کار برای Perspore"، 2007، n 9

زمانی که قرارداد استخدامی متوقف می شود ...

در ارتباط با تغییرات در قانون کار فدراسیون روسیه، که قانون 30 ژوئن 2006 را تصویب کرد، سه دلیل برای خاتمه قرارداد اشتغال در هنر بود. 77، داده شده در ویرایش جدید. در حال حاضر قرارداد استخدامی با یک کارمند ممکن است توسط 11 زمینه خاتمه یابد ...

انقضای قرارداد استخدامی

تحت پاراگراف 2 قسمت 1 از هنر. 77 TK RF - (هنر 79)

مطابق با بخش 2 هنر. 58 قانون کار فدراسیون روسیه قرارداد اشتغال فوری در مواردی است که روابط کارگری را نمی توان برای یک دوره نامحدود ایجاد کرد، با توجه به ماهیت کار آینده یا شرایط اجرای آن، مگر اینکه در غیر این صورت توسط قانون کارگری ارائه شود فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال.

ویژگی های خاتمه قرارداد اشتغال فوری در هنر ایجاد شده است. 79 TK RF.

قرارداد اشتغال فوری با انقضای اعتبار آن پایان می یابد، که کارمند باید حداقل سه روز قبل از اخراج به نوشتن هشدار داده شود.

قرارداد استخدامی که در زمان تحقق کار خاصی به پایان رسید، در پایان این کار خاتمه یافته است.

قرارداد اشتغال در زمان تحقق وظایف کارمند گمشده با انتشار این کارمند برای کار متوقف شد.

قرارداد استخدامی در طول اجرای کار فصلی به پایان رسید، پس از یک فصل خاص متوقف شد.

برای پایان دادن به قرارداد استخدامی تحت بند 2 قسمت 1 از هنر. 77 TK RF حقایق حقوقی زیر را مورد نیاز بود:

1. قرارداد اشتغال برای یک دوره معین مطابق با قانون به پایان رسیده است، یعنی، یک یا چند زمینه در هنر ذکر شده است. 59 TK RF.

قرارداد اشتغال فوری در مواردی است که روابط کارگری را نمی توان برای یک دوره نامحدود ایجاد کرد، با توجه به ماهیت کار آینده یا شرایط اجرای آن، مگر اینکه در غیر این صورت توسط TK RF و سایر قوانین فدرال ارائه شود.

اگر کار آن در قرارداد کار توافق نشده باشد، قرارداد به طور نامحدود به عنوان نتیجه گیری می شود.

در صورتی که هیچ یک از احزاب خواستار خاتمه قرارداد اشتغال فوری به علت انقضای آن نبود و کارمند پس از انقضای قرارداد استخدامی همچنان کار می کرد، قرارداد استخدامی به طور نامحدود به عنوان نتیجه گیری می شود.

قرارداد استخدام به مدت یک دوره معین در غیاب زمینه های کافی تعیین شده توسط اداره نظارت بر نظارت دولتی و کنترل انطباق با قوانین کارگری و سایر اقدامات قانونی قانونی حاوی هنجارها به پایان رسید قانون کاریا توسط دادگاه، به طور نامحدود به عنوان نتیجه گیری می شود.

نتیجه گیری قراردادهای اشتغال فوری ممنوع است تا از ارائه حقوق و تضمین های ارائه شده توسط کارکنانی که قرارداد استخدامی برای یک دوره نامحدود به دست می آید، ممنوع است.

2. دلیل نتیجه گیری قرارداد اشتغال حق به کارفرمایان را به پایان دادن به قرارداد اشتغال فوری می دهد. این همزمان با یکی از دلایل (از آنجا 22) در ART ذکر شده است. 59 TK RF:

1) در زمان تحقق وظایف کارمند گمشده، فراتر از آن، مطابق با قانون کار و سایر اقدامات قانونی قانونی که شامل استانداردهای قانون کار، توافق جمعی و توافق های محلی است. اقدامات نظارتی، قرارداد استخدامی حفظ می شود؛

2) در زمان موقت (تا دو ماه) کار؛

3) برای انجام کار فصلی زمانی که در نیروی شرایط طبیعی کار تنها می تواند برای یک دوره خاص (فصل) انجام شود؛

4) با افرادی که به خارج از کشور کار می کنند؛

5) برای کار ترک خارج از فعالیت های معمول کارفرمایان (بازسازی، نصب، راه اندازی و سایر آثار)، و همچنین آثار مربوط به به طور واضح موقت (تا یک سال) با گسترش تولید یا حجم خدمات ارائه شده؛

6) با افراد وارد سازمان ایجاد شده در یک دوره به طور عمدی تعریف شده و یا برای انجام قطعنامه خاص خاص؛

7) با افراد پذیرفته شده برای انجام کارهای دقیق خاص در مواردی که تکمیل آن را نمی توان با یک تاریخ خاص تعیین کرد؛

8) انجام کار به طور مستقیم مربوط به کارآموزی و آموزش حرفه ای کارمند؛

9) در مورد انتخابات برای دوره مشخصی از تعیین مقامات انتخاباتی یا موقعیت انتخاب شده در کار پرداخت شده، و همچنین پذیرفته شدن به کار مربوط به حمایت مستقیم اعضای سازمان های منتخب یا مقامات دولتی و دولت های محلی، در احزاب سیاسی و سایر انجمن های عمومی؛

10) با افراد فرستاده شده توسط مقامات خدمات استخدامی برای ماهیت موقت و کارهای عمومی؛

11) با شهروندان با هدف گذراندن خدمات مدنی جایگزین؛

12) در موارد دیگر توسط TK RF یا سایر قوانین فدرال ارائه شده است.

با توافق طرفین، قرارداد اشتغال فوری ممکن است:

13) با افرادی که وارد کارفرمایان می شوند - نهادهای کسب و کار کوچک (از جمله کارآفرینان فردی)، تعداد کارکنانی که از 35 نفر تجاوز نمی کنند (در این زمینه خرده فروشی و خدمات داخلی - 20 نفر)؛

14) با بازنشستگان بازنشسته توسط سن، و همچنین افرادی که برای سلامتی، مطابق با نتیجه گیری پزشکی، به نحوی که توسط قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی قانونی فدراسیون روسیه، کار یک ماهیت استثنایی موقت صادر شده است، صادر شده است مجاز است؛

15) با افراد ورود به سازمان، واقع در مناطق شمال و مناطق معادل، در صورت ارتباط با حرکت به محل کار؛

16) برای کار اضطراری در پیشگیری از بلایای طبیعی، حوادث، حوادث، بیماری های اپیدمی، اپیزوتیا، و همچنین از بین بردن عواقب این و سایر شرایط اضطراری؛

17) با افراد انتخاب شده توسط رقابت برای جایگزینی موقعیت مربوطه که به نحوی تجویز شده توسط قوانین کار و سایر اقدامات قانونی قانونی که شامل هنجارهای قانون کار هستند، انتخاب شده است؛

18) S. کارگران خلاق ابزارها رسانه های جمعی، سازمان های فیلمبرداری، تئاتر، تئاتر، تئاتر و سازمان های کنسرت، سیرک و سایر افراد شرکت کننده در خلقت و (یا) اعدام (نمایشگاه) آثار، ورزشکاران حرفه ای مطابق با لیست آثار، حرفه ها، پست های این کارگران تصویب شده توسط دولت از فدراسیون روسیه، با توجه به نظر کمیسیون سه جانبه روسیه در تنظیم روابط اجتماعی و کارگری؛

19) با رهبران، معاون سر و ستاد سازمانها، صرف نظر از اشکال سازمانی و حقوقی آنها و اشکال مالکیت آنها؛

20) با افراد چهره به چهره؛

21) با افرادی که در کار نیمه وقت ثبت نام کرده اند؛

22) در موارد دیگر توسط TK RF یا سایر قوانین فدرال ارائه شده است.

3. مدت قرارداد اشتغال منقضی شده است.

4. یکی از احزاب خواستار شد، از خاتمه قرارداد اشتغال هشدار داد.

5. اگر آغازگر قرارداد قرارداد یک کارفرما باشد، او باید حداقل سه روز قبل از اخراج به کارمند هشدار دهد.

6. اگر آغازگر قرارداد قرارداد یک کارمند باشد، باید از کارفرمایان در مورد خاتمه قرارداد جلوگیری کند. علیرغم این واقعیت که قانون کار فدراسیون روسیه ویژگی های هشدار را ایجاد نمی کند، کارکنان می توانند، هشدار دهند که کارفرمایان را هشدار دهند، به عنوان مثال، به عنوان مثال، هشدار دادن به کارفرمایان برای سه، و بهتر در پنج روز. البته، هشدار باید نوشته شود.

7. هنگامی که اخراج به دلیل انقضای قرارداد کار، ترک با اخراج بعدی می تواند ارائه شود و پس از آن زمانی که زمان تعطیلات به طور کامل یا تا حدی به مدت زمان این قرارداد گسترش یافته است. در این مورد، روز اخراج نیز آخرین روز تعطیلات (هنر 127 قانون کار فدراسیون روسیه) محسوب می شود.

خاتمه قرارداد استخدامی بر ابتکار کار کارمند

تحت پاراگراف 3 قسمت 1 از هنر. 77 TK RF (هنر 80 قانون کار فدراسیون روسیه)

کارگر حق دارد که قرارداد اشتغال را خاتمه دهد، هشدار دهنده کارفرمایان در این صورت در دو هفته است.

با توافق بین کارمند و کارفرما، قرارداد استخدامی ممکن است قبل از انقضای پیشگیری از اخراج خاتمه یابد.

در مواردی که در آن کاربرد کارمند در مورد اخراج در ابتکار او (به درخواست خود)، به دلیل عدم توانایی ادامه کار خود (ثبت نام در موسسه تحصیلی، بازنشستگی و موارد دیگر)، و همچنین در موارد نقض تاسیس شده توسط کارفرمای قوانین و سایر اقدامات قانونی قانونی، که شامل قوانین قانون کار، شرایط توافق جمعی، قرارداد توافق یا قرارداد اشتغال، کارفرما است موظف به پایان دادن به قرارداد استخدامی در دوره مشخص شده در بیانیه کارمند.

قبل از انقضای هشدار در مورد اخراج، کارمند حق دارد هر زمان خود را از دست بدهد. اخراج در این مورد انجام نمی شود، اگر یک کارگر دیگر به صورت کتبی به صورت کتبی دعوت شود، مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال، نمی توان نتیجه گرفت که قرارداد اشتغال را رد کرد.

پس از انقضای هشدار در مورد اخراج، کارمند حق دارد که کار را متوقف کند. در آخرین روز کار، کارفرما موظف به صدور یک کارمند است کتاب کار، اسناد دیگر مربوط به این کار، بر اساس بیانیه ای از کارمند و محاسبه نهایی با آن.

برای انتقال در روز اخراج اطلاعات در مورد حق بیمه های پرداخت شده و پرداخت شده بیمه اجباری بیمه اجباری، به قانون فدرال 1 آوریل 1996 N 27-FZ بر روی حساب فردی (شخصی) در سیستم بیمه اجباری بازنشستگی مراجعه کنید ".

اگر پس از انقضای هشدار در مورد اخراج در مورد اخراج، قرارداد اشتغال خاتمه نیافت و کارمند بر مبنای اخراج اصرار ندارد، کار قرارداد اشتغال ادامه دارد.

ویژگی های خاتمه دادن توسط این اساس در پاراگراف 22 قطعنامه مجلس نمایندگان دیوان عالی فدراسیون روسیه 17 مارس 2004 N 2 را در مورد استفاده از دادگاه های فدراسیون روسیه قانون کار فدراسیون روسیه روشن کنید. " هنگام توجه به اختلافات در مورد خاتمه دادن به ابتکار عمل یک کارمند قرارداد استخدامی که به پایان رسید برای یک دوره نامحدود، و همچنین یک قرارداد اشتغال فوری (بند 3 بخش 1 از هنر. 77، هنر 80 قانون کار فدراسیون روسیه ) دادگاه ها باید در ذهن داشته باشند:

الف) خاتمه قرارداد اشتغال بر ابتکار کار کارمند مجاز است زمانی که تسلیم اعلامیه اخراج توسط اراده آن داوطلبانه بود. اگر شاکی استدلال کند که کارفرمایان مجبور به درخواست اخراج به درخواست خود (که اغلب کارفرمای های مختلف را اعمال می کنند) اعمال می شود، پس این شرایط باید تأیید شود، و تعهد به اثبات آن به کارمند اختصاص داده شده است؛

ب) قرارداد استخدامی ممکن است بر اساس ابتکار کار کارمند و قبل از انقضای یک دوره دو هفته ای برای جلوگیری از اخراج از طریق توافقنامه بین کارمند و کارفرمایان، پایان یابد.

اگر کاربرد کارمند به دلیل عدم امکان ادامه کار باشد:

ثبت نام در موسسه آموزشی؛

بازنشستگی؛

حضور دلایل دیگر معتبر، به دلیل اینکه کارمند نمی تواند به کار خود ادامه دهد، به عنوان مثال، جهت شوهرش (همسر) خود را به کار در خارج از کشور، به محل جدید خدمات؛

در موارد نقض قانونی توسط کارفرمای قوانین و سایر اقدامات قانونی قانونی، حاوی هنجارهای قانون کار، شرایط توافق جمعی، توافقنامه یا قرارداد اشتغال، کارفرما موظف به خاتمه قرارداد اشتغال در دوره مشخص شده در دوره است بیانیه کارمند. لازم به ذکر است که این تخلفات را می توان به طور خاص توسط نظارت و کنترل دولت با انطباق با قوانین کار، اتحادیه های حرفه ای، کمیسیون اختلافات کار، دادگاه؛

ج) بر اساس محتوای h 4 قاشق غذاخوری. 80 و قسمت 4 هنر. 127 کارمند TK RF که به کارفرمایان هشدار داد تا قرارداد اشتغال را خاتمه دهد، حق را قبل از انقضای دوره هشدار (و زمانی که اعطای اخراج بعدی - تا روز تعطیلات) را به عهده دارد، برای اخراج درخواست خود و اخراج در این مورد در جایگاه خود در یک کارمند دیگر قرار ندارد، که مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال، مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه (به عنوان مثال، به نوشتن دعوت نشده است به موجب بخش 4 از هنر. 64 قانون کار فدراسیون روسیه ممنوع است که از ورود به توافقنامه اشتغال به کارکنان دعوت شده در نوشتن به منظور ترجمه به منظور ترجمه از کارفرمای دیگری، ظرف یک ماه از تاریخ اخراج از محل کار قبلی).

کارفرما حق دارد که به آزادی دعوت کند محل کار یک کارمند سازمان او.

اگر پس از انقضای دوره پیشگیری، قرارداد اشتغال خاتمه نیافت و کارمند بر مبنای اخراج اصرار ندارد، عملیات قرارداد استخدامی همچنان ادامه دارد (قسمت 6 ماده 80 از 80 TK RF).

قرارداد اشتغال را تحت بند 3 قسمت 1 از هنر خاتمه دهید. 77 TK RF مورد نیاز به حقایق:

1) کارمند یک درخواست کتبی برای اخراج به درخواست خود ثبت کرد؛

2) برنامه به صورت داوطلبانه ارسال می شود و مجبور نیست

3) کارمند درخواست را برای اخراج برداشت نکرد؛

4) دو هفته اخطار اخراج، 14 روز تقویم وجود داشت؛

5) کارفرما در روز اخراج اطلاعات مربوط به حق بیمه های بیمه شده بیمه شده و پرداخت شده را به بیمه بازنشستگی دولتی منتقل کرد - قانون فدرال 1 آوریل 1996 N 27-FZ را در مورد حسابداری فردی (شخصی) در سیستم بیمه بازنشستگی دولتی مشاهده کنید "؛

6) کارفرما یک کارمند یک کتاب کارگری، اسناد دیگر مربوط به کار را صادر کرد، در بیانیه ای نوشته شده از کارمند و محاسبه نهایی با او.

هنگام پایان دادن به قرارداد اشتغال، برخی از ویژگی های در هنگام اخراج پس از تعطیلات وجود دارد.

کارفرما موظف است که کارمند را بازپرداخت کند که درآمد خود را در همه موارد محرومیت غیرقانونی از توانایی او در کار خود دریافت نکرده است. چنین وظیفه ای، به ویژه، اگر درآمد حاصل از حذف غیرقانونی کارمند از کار، اخراج یا انتقال آن به یک کار دیگر (هنر 234 قانون کار فدراسیون روسیه) دریافت شود، اتفاق می افتد.

خاتمه قرارداد اشتغال تحت بند 4 قسمت 1 از هنر. 77 -

در ابتکار کارفرما (هنر هنر. 71، 81 قانون کار فدراسیون روسیه)

حداقل سه دلیل برای پایان دادن به قرارداد استخدامی وجود دارد:

الف) رفتار یک کارمند که الزامات کارفرما را برآورده نمی کند؛

ب) الزامات سازمان دولتی قرارداد اشتغال را خاتمه می دهد

ج) ابتکار کارفرمایان.

هنگامی که قرارداد اشتغال را متوقف می کند، کارفرما باید به یاد داشته باشید که منبع اصلی سازمان پرسنل است. در عین حال، یکی از ویژگی های کارفرمایان، توانایی اشتباهات به کارگران و معایب آنهاست که ممکن است تحمل کند. همچنین باید با توجه به کمبود کمبود کارگران کاملا کارآمد، مورد توجه قرار گیرد. توصیه می شود یک روش برای محاسبه هزینه اخراج یک کارمند را توسعه دهید، که ممکن است شامل تمام هزینه های جستجو، یادگیری و تطبیق یک کارمند جدید باشد. هزینه های اخراج باید هنگام اخراج در نظر گرفته شود.

هنگامی که قرارداد اشتغال را متوقف می کند، لازم است که کنوانسیون ILO N 158 در مورد پایان دادن به روابط کارگری در ابتکار کارآفرین، که در تاریخ 2 ژوئن 1982 در ژنو پذیرفته شد، و همچنین توصیه های ILO به تصویب رسید ژوئن 22، 1982، 166، در همان موضوع تصویب شد.

کاهش اثرات خاتمه روابط کارگری

در مورد خاتمه روابط کار به دلایل اقتصادی، تکنولوژیک، ساختاری یا طبیعت مشابه، لازم است اقدامات مربوط به شرایط هر کشور و مقامات صالح، در صورت امکان، با همکاری کارآفرین و مربوطه، ضروری باشد نمایندگان کارگران، برای ترویج دستگاه های سریع کارگران اخراج شده به کار دیگری و در صورت لزوم، آموزش حرفه ای یا بازآموزی.

کارفرما باید، در صورت امکان، کمک به کارگران را در جستجوی دیگری کمک کند کار مناسببه عنوان مثال، با تماس مستقیم با سایر کارآفرینان.

برای ترویج دریافت کارگران اخراج، یکی دیگر از کارهای مناسب یا آموزش یا بازآموزی ممکن است توصیه سال 1975 در مورد توسعه منابع انسانی را در نظر بگیرد.

به منظور کاهش اثرات نامطلوب خاتمه روابط کار به دلایل یک ماهیت اقتصادی، تکنولوژیکی، ساختاری یا مشابه، ضروری است که در طی هر دوره آموزش یا بازپرداخت و جبران خسارت یا کامل یا کامل، حفاظت از درآمد را مورد توجه قرار دهیم هزینه های مربوط به آموزش حرفه ای یا بازآموزی، و همچنین جستجو ها و یک دستگاه در کار دیگری که نیاز به تغییر در محل اقامت دارد.

لازم به ذکر است که نمایندگان کارگران شرکت کننده در چانه زنی جمعی، در طی حوزه های قضایی خود را نمی توان در ابتکار کارفرمایان بدون موافقت قبلی از بدن که آنها را مجاز به نشان دادن، به جز موارد خاتمه قرارداد اشتغال برای کمیسیون، رد کرد برای آن مطابق با TK RF، قوانین فدرال دیگر برای اخراج از کار (قسمت 3 از هنر 39 قانون کار فدراسیون روسیه) ارائه می شود.

نمایندگان کارکنان، انجمن های آنها مشارکت در حل اختلافات جمعی، انجمن های آنها در طول حل و فصل اختلاف کار جمعی نمی تواند در ابتکار کارفرمایان بدون رضایت قبلی از مقامات مجاز آنها (قسمت دوم هنر. 405 از کد کار فدراسیون روسیه).

هر کارمند اگر دو شرایط وجود داشته باشد، آرام و با اعتماد به نفس احساس می شود:

اولین موقعیت پایدار در سازمان است که از طریق وعده کارفرما از اخراج محافظت می شود. در برخی از سازمان ها، پوستر - "ما بدون اخراج" کار می کنیم "بر روی قلمرو خود آویزان است. این، البته، به این معنا نیست که کارفرما از تنبل و مهاجم خلاص نخواهد شد، اما بقیه که او را اخراج نمی کند؛

دومین کارمند، چشم انداز توسعه سازمان را منتشر می کنند که در برنامه توسعه پرسنل منتشر شده است که سه بخش دارد: استراتژیک برای 15 تا 20 سال، متوسط \u200b\u200bمدت 4 سال و برنامه عملی برای یک سال است.

فقط از یک کارمند آرام و با اعتماد به نفس در سازمان می توان حداکثر بازگشت، بهره وری کار را بدست آورد.

خاتمه قرارداد اشتغال تحت بند 1 بخش 1 از هنر. 81

TK RF - انحلال سازمان یا خاتمه دادن

فعالیت های کارفرما - شخصی

قرارداد استخدامی را در انحلال سازمان یا خاتمه کارفرما، یک کارآفرین فردی، بند 1 بخش 1 از هنر خاتمه دهید. 81 TK RF حقایق حقوقی زیر را مورد نیاز:

1. تصمیم گیری در مورد انحلال. اثبات این واقعیت، منظور از بین بردن سازمان است.

2. کارمند موظف است به نوشتن در مورد حذف سازمان تحت دریافت مبلغ کمتر از دو ماه - هنر. 180 TK RF، یا با توجه به هنر. 180 TK فدراسیون روسیه کارفرمای با رضایت کتبی کارمند حق دارد قرارداد اشتغال را با او بدون هشدار در مورد اخراج در دو ماه با پرداخت همزمان متوقف کند جبران خسارت اضافی در اندازه درآمد متوسط \u200b\u200bدو ماهه.

3. مطابق با هنر. 25 قانون فدراسیون روسیه از 19 آوریل 1991، 1032-1 "در مورد اشتغال در فدراسیون روسیه" کارفرمایان به موقع، حداقل سه ماه، و به طور کامل به مقامات خدمات استخدامی ارسال می شود و مقامات اتحادیه های کارگری یا دیگر نمایندگان کارگران در مورد اخراج های احتمالی جرم کارگران، تعداد و دسته های کارگری، که آنها می توانند لمس کنند، و دوره ای که در آن برنامه ریزی شده اند، و مسئولیت آن را به صورت تجویز می کنند.

4. اگر کارمند 18 ساله نیست، کارفرما باید:

الف) برای به دست آوردن رضایت کمیسیون امور جوانان و حمایت از حقوق آنها - هنر. 269 \u200b\u200bTK RF؛

ب) به دست آوردن رضایت بازرسی کار دولتی.

5. مطابق با هنر. 62 بنیانگذاران کد مدنی (شرکت کنندگان) نهاد قانونی یا مقامات متعهد به انحلال یک نهاد قانونی باید بلافاصله این را به مقام دولتی مجاز برای ورود به یک واحد گزارش دهند ثبت نام دولتی اطلاعات حقوقی اطلاعات مربوط به این واقعیت است که نهاد قانونی در حال فرآیند انحلال است.

6. حذف سازمان، تقسیمات آن مستلزم اطلاع قبلی، نه کمتر از سه ماه، اتحادیه های کارگری مربوطه و مذاکره با آنها به رعایت حقوق و منافع اعضای اتحادیه کارگری (ماده 12 قانون فدرال ژانویه 12، 1996 n 10-FZ " اتحادیه های حرفه ای، حقوق آنها و تضمین های فعالیت ").

ویژگی های خاتمه قرارداد استخدامی بر این اساس در بند 28 قطعنامه پلت فرم دیوان عالی فدراسیون روسیه 17 مارس 2004 N 2 "در مورد استفاده از دادگاه های فدراسیون روسیه توضیح داده شده است کد کار فدراسیون روسیه. "

شرایطی که برای اجازه حق درخواست ادعای بازسازی افراد در کار افراد مهم است، قرارداد اشتغال که در ارتباط با انحلال سازمان یا خاتمه کارفرمایان - فرد (پاراگراف 1) متوقف شده است بخش 1 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه، خاتمه واقعی فعالیت های سازمان یا کارفرمایان - فردی است.

پایه ای برای اخراج کارگران تحت بند 1 بخش 1 از هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه می تواند تصمیم به انحلال یک نهاد قانونی باشد، I.E. تصمیم به خاتمه فعالیت های خود را بدون انتقال حقوق و تعهدات به منظور پیگیری به افراد دیگر که طبق روش تعیین شده توسط قانون (ماده 61 قانون مدنی فدراسیون روسیه) تصویب شده است.

اگر کارفرما یک فرد ثبت شده بود شخص کارآفرین، قرارداد استخدامی با کارمند را می توان با توجه به بند 1 بخش 1 از هنر خاتمه داد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، به ویژه هنگامی که فعالیت های کارفرمایان خاتمه می یابد - یک فرد بر اساس آنها خودشان اخذ شده با توجه به شناخت ورشکسته آن (ورشکسته) توسط تصمیم دادگاه (پاراگراف 2 هنر. 25 قانون مدنی فدراسیون روسیه)، به دلیل انقضای گواهینامه ثبت نام دولتی، امتناع از گسترش مجوز برای انواع خاصی از فعالیت.

تحت توقف فعالیت های کارفرمایان - فردی که وضعیت یک کارآفرین فردی را نداشت، باید به عنوان خاتمه واقعی کارفرمای خود درک شود.

هنگام توجه به موارد بازسازی کارمندان دولت، در ارتباط با انحلال بدن دولتی یا کاهش در پست های خدمات مدنی، باید توسط مفاد هنر هدایت شود. هنر. 31، 33 و 38 قانون فدرال ژوئیه 27، 2004 N 79-FZ "در خدمت دولت دولتی فدراسیون روسیه".

این باید در ذهن داشته باشد که بر اساس هنر است. 73 نامگذاری شده در قانون فدرال قانون کار فدراسیون روسیه، سایر قوانین فدرال، سایر اقدامات قانونی قانونی فدراسیون روسیه، و همچنین قوانین و سایر قوانین قانونی قانونی موضوع فدراسیون روسیه، حاوی استانداردهای قانون کار، به روابط مربوط به خدمات مدنی، از لحاظ قانون فدرال غیر قانونی "در خدمت دولت دولتی فدراسیون روسیه" اعمال می شود.

در ارتباط با این متهم، شواهد باید ارائه شود که پس از هشدار در مورد انتشار یک بنده دولتی، موقعیت های خالی در این بدن دولتی ارائه شد و در غیاب آنها - حداقل یک موقعیت خالی در یک کشور دیگر و او را رد کرد کار پیشنهادی یا رد بازآموزی (بازآموزی) به ترتیب تاسیس شده توسط قانون فدراسیون روسیه و موضوعات فدراسیون روسیه در خدمات عمومی.

در همان زمان، تحت پیشنهاد موقعیت خالی، پیشنهاد برای انتصاب در مقام مجاز مقامات دولتی درک می شود دفتر دولتی خدمات عمومی، از جمله پایین تر، مسئولیت هایی که کارمند دولت می تواند با توجه به حرفه، مدارک تحصیلی و موقعیت قبلا اشغال شده خود را انجام دهد.

شواهد در موارد این رده، به ویژه ممکن است: کپی های اعمال بر انتصاب یک کارمند دولتی به اداره دولتی خدمات عمومی و اخراج او از این پست، یک کپی از عمل در مورد انحلال بدن دولتی یا کاهش وضعیت خود (شماره)، یک کپی از انتشار بنده عمومی، یک کپی از قانون (گواهی) در پیشنهاد موقعیت خالی، کارکنان بخش تقسیم بدن، که در آن کارمند دولت برگزار می شود موقعیت، در روز هشدار یک خدمتکار مدنی در مورد اخراج و در روز اخراج، گواهی محتوای پولی (پاداش) یک کارمند دولتی.

v.Satulla

استاد

امضا شده در چاپ

  • کار دفتر کارکنان

کلید واژه ها:

1 -1

اخراج کارمند مستلزم خاتمه قرارداد استخدامی است. ممکن است ناشی از تمایل بیشتر کارگر و الزام کارفرمایان باشد. که در آن:

  • حق کارمند برای اخراج در درخواست خود محدود نیست. تنها الزامات بعد از دو هفته قبل از وظیفه اخراج به صورت کتبی برای مدیریت شرکت خبرنامه شرکت نیست. پس از دو هفته، قرارداد متوقف می شود.
  • در غیر این صورت، مورد این است که کارفرمای بر پایان قرارداد استخدامی اصرار دارد. برای این، او باید دلایل خوبی داشته باشد. کارفرما ممکن است کارمند را رد کند واقعیت ثبت شد:
    • عدم انطباق با پست؛
    • غیبت بدون دلیل خوب؛
    • اختلاس اموال؛
    • ظاهر در محل کار در یک فرم مست.

پاسخ دیگری

قرارداد اشتغال، وجود خود را متوقف می کند، اگر کارمند مورد نظر باشد، به هر دلیلی محل کار را تغییر دهید. برای انجام این کار، شما باید یک سند را در مورد مراقبت از دو هفته قبل از اخراج از این شرکت ارسال کنید.

علاوه بر این، قرارداد استخدامی ممکن است به درخواست صاحب شرکت، یعنی کارفرما، لغو شود. این ممکن است رخ دهد اگر کارمند با الزامات ارائه شده اول مطابقت نداشته باشد، یا با دامنه کار مقابله نمی کند.

پاسخ دیگری

شاید شاید اینجا باشد سه دلیل اصلی.

  1. اگر شما علاقه مند به مکان دیگری از کار هستید، جایی که حقوق بیشتری وجود دارد، وجود دارد شرط بهتر کار، پس از آن شما فقط باید در مورد این کارفرما در 2 هفته هشدار دهید.
  2. اما قرارداد ممکن است به دلیل کارفرمای خود متوقف شود، مثلا، به عنوان مثال، متوجه خواهد شد که شما به اندازه کافی واجد شرایط نیستید.
  3. یکی دیگر از دلایل دیگر (من فکر می کنم برای همه قابل درک است) - عدم تحقق وظایف خود را تحت قرارداد استخدامی بدون دلیل خوب.

اخراج یک کارمند تحت پایان قرارداد اشتغال است. این به این معنی است که روابط کارگری بین طرفین امضا قرارداد پایان می یابد. قانون کار دلایل متعددی برای خاتمه قرارداد را تعیین می کند. جزئیات بیشتر را در نظر بگیرید، در مواردی که کار قرارداد اشتغال خاتمه یافته است.

اساس

کد کار چندین جنبه را تنظیم می کند که قرارداد استخدامی را می توان لغو کرد.

در میان دیگران، دلایل کلی برای خاتمه قرارداد استخدامی وجود دارد:

  1. توافق طرفین
  2. پایان دوره قرارداد.
  3. ترجمه یک کارمند
  4. امتناع از کارمند از اجرای مسئولیت ها با مالک جدید.
  5. ابتکار کارکنان
  6. ابتکار سر
  7. عدم کار در شرایط جدید.
  8. مخالفت در ترجمه
  9. این مورد مستقل از اراده طرف است.
  10. نقض شرایط قرارداد.

توافقنامه استخدامی را می توان به دلایل دیگر خاتمه داد اگر آنها توسط قانون ارائه می شوند.

ابتکار کارکنان

خاتمه قرارداد اشتغال در ارتباط با تمایل یک کارمند ممکن است به دلیل لحظات زیر باشد:

  • امتناع از اجرای وظایف خودشان (در این مورد، کارمند محل کار تحت هنر را ترک می کند. 80 قانون کار فدراسیون روسیه، ارائه درخواست برای خاتمه اعدام وظایف کار برای دو هفته).
  • امتناع از انجام وظایف کار به دلیل شهادت پزشکی (یک کارمند باید یک پرونده پزشکی را ارائه دهد، در اینجا، یا به جای دیگری منتقل می شود، یا او را رد می کند).

ابتکار سر

چه زمانی و در مواردی که یک قرارداد اشتغال در ابتکار کارفرما خاتمه می یابد؟ قانون موارد زیر را تنظیم می کند:

  • نتیجه منفی عبور دوره آزمایشی: هنگام کار کردن به کار، شرایط آزمون باید با کارمند، و همچنین زمینه هایی که قرارداد را می توان در این مرحله خاتمه داد، مشخص شود.
  • تغییرات در شرایط ضروری: این شامل تغییر در محل کار، تغییر موقعیت، تغییر شرایط بیمه، تغییر در شرایط حقوق و دستمزد و غیره است.
  • پایان توافقنامه توافقنامه: سر موظف به اطلاع کارمند در مورد اخراج سه روز قبل از انقضای قرارداد است.

توافق توسط حزب

در برخی موارد، اخراج کارمند مستلزم پایان دادن به قرارداد استخدامی با توافق طرفین، به عنوان یک خروجی مطلوب از وضعیت احتمالی محسوب می شود. آغازگر چنین اقداماتی می تواند هر دو کارمند و مدیر باشد. قرارداد توسط توافق متقابل، که توسط هنر تنظیم شده است، خاتمه یافته است. 78 TK RF.

اخراج توسط توافق طرفین باید در فهرست خاصی از شرایط صادر شود. علاوه بر این، چنین اندازه گیری باید هدف قرار دادن درگیری های موجود بین طرفین باشد.

به عنوان مثال، هر کارمند نمی خواهد اخراج شود، اگر زمینه های خاتمه قرارداد استخدامی توسط کارفرمایان پر شده یا به این ترتیب فقط باید نامزد را برای موقعیت جایگزین کنند. توافق طرفین کمک می کند تا به مصالحه عمومی برسیم.

شرایطی که به طرفین بستگی ندارد

گاهی اوقات چنین شرایطی رخ می دهد، که به اراده احزاب وابسته نیست. در مواردی که کار قرارداد استخدامی متوقف می شود:

  1. کارگر به خدمات نظامی ارسال می شود.
  2. قضاوت دادگاه، با توجه به آن کارمند که خدمات نظامی را تصویب کرد، باید در محل کار قبلی پذیرفته شود.
  3. نتیجه منفی انتخابات به موقعیت انتخابات.
  4. تصمیم دادگاه، بر اساس آن کارمند باید به حکم خدمت کند.
  5. ارائه مدال، که نشان دهنده ناتوانی کارمند است.
  6. مرگ کارمند و سند تایید می کند که شهروند از دست رفته است.
  7. شرایط یا حوادث پیش بینی نشده.

لحظات مهم

  1. زنان در موقعیت. با توجه به استانداردهای قانونی، زنان منتظر یک کودک نمی توانند اخراج شوند، که توسط هنر توجیه می شود. 261 TK RF. اما مواردی وجود دارد که مقررات بر خاتمه قرارداد تاثیر نمی گذارد. این شامل موافقت نامه های فوری و دسترسی به کار کارمند موقت غایب، حذف سازمان یا خاتمه فعالیت های IP.
  2. افرادی که اکثریت ندارند خاتمه قرارداد در این مورد تنها با رضایت بخش های تخصصی در امور نوجوانان امکان پذیر است. مقررات چنین اقداماتی در هنر شرح داده شده است. 269 \u200b\u200bقانون کار فدراسیون روسیه و زمانی که ادامه شرکت را منتشر نمی کند، منتشر نمی کند.
  3. افراد دارای تعهدات خانوادگی. در این مورد، رزرو ارائه نشده است. این قانون ممنوع است که زنان را که کودکان زیر 3 سال را افزایش دهند، و همچنین مادران تنها با کودکان زیر 14 سال، ممنوع است. علاوه بر این، غیر ممکن است که کار افرادی را که کودکان دارای معلولیت بدون مادران هستند، محروم سازند.
  4. افراد در اتحادیه کارگری. اخراج اعضای اتحادیه کارگری توسط هنر ارائه شده است. 373 TK RF و در چارچوب سازمان اتحادیه های کارگری برگزار می شود.
  5. اتباع خارجی. ممکن است قرارداد استخدامی را با خارجیان تنها با خاتمه دوره اقامت، بیمه، و همچنین به دلایل دیگری که در هنر مشخص شده است، خاتمه دهید. 326 TK RF.

ثبت

پیش از این در نظر گرفته شد که قرارداد استخدامی می تواند در مورد ابتکار یکی از طرفین یا توافق عمومی، و همچنین به دلیل شرایطی که به شرایط بستگی ندارد، خاتمه یابد.

در حال حاضر ما نشان می دهیم که چگونه خاتمه قرارداد ثبت شده است. اولا، اگر کارمند به درخواست او اخراج شود، باید یک بیانیه را برای دو هفته به روز مشخص بنویسید. این سند به نام سر نوشته شده است و باید دلیل آن را مشخص کرد که قرارداد خاتمه یافته است.

ثانیا، اگر اخراج در ابتکار عمل رخ دهد، اعلان باید از او پیروی شود، که در مورد پایان دادن به پایان قرارداد گزارش می شود. یک سند مشابه برای سه روز ارسال می شود.

علاوه بر این، صرف نظر از آن بخشی از اخراج و چه زمینه ای برای خاتمه قرارداد اشتغال باید به منظور اخراج گردآوری شود. این سند تایید رسمی است که شهروند دیگر در سازمان کار نمی کند. سفارش باید منعکس شود:

  • تاریخ آخرین روز کاری؛
  • دلایل اخراج، که بر خلاف استانداردهای قانونگذاری با اشاره به قانون کار نیست؛
  • شرایطی که برای اخراج کارمند (به عنوان مثال، کمیسیون اقدامات غیرقانونی) خدمت کرده است.

اگر اخراج با توافق رخ دهد، لازم است یک سند مشابهی را صادر کنید که تمام ظرافت های خاتمه قرارداد را در نظر بگیریم.

با سفارش، کارمند باید با نقاشی آشنا باشد.

تاریخ و پرداخت

در این صورت، کار قرارداد استخدامی خاتمه یافته است، ما متوجه شدیم، در حال حاضر مهلت هایی را که در آن کارکنان یا مدیران باید از یکدیگر در مورد اخراج آینده جلوگیری کنند، در نظر بگیریم. همه چیز بستگی به دوره ای است که قرارداد به پایان رسید:

  • قرارداد بازرسی: یک کارمند باید یک بیانیه را برای دو هفته قبل از پایان کار بنویسد؛
  • قرارداد فوری برای دو ماه کار فصلی: مدیر باید سه روز به کارمند اطلاع دهد؛
  • زمان آزمون: اعلان کارمند باید بعد از سه روز رخ دهد؛
  • پیمان با سر: توجه به فردی که موقعیت رهبری را اشغال می کند، نباید بعد از 30 روز رخ دهد؛
  • قرارداد با مربی (ورزشکار): اعلان برای یک ماه ارسال می شود اگر قرارداد چهار ماهه کامپایل نشده باشد.

پرداخت ها و جبران خسارت برای کسانی که با آنها قرارداد استخدامی لغو می شود، توسط CH تنظیم می شود. 27 TK RF. مقدار پرداخت بستگی به مبنای اخراج دارد:

  1. انحلال سازمان، کاهش کارکنان کارکنان: پرداخت پول نقد در مقدار درآمد ماهانه در دو ماه.
  2. امتناع کارمند به یک پست دیگر، خواستار یک ارتش، بازگرداندن یک کارمند موقت از دست رفته، از یک کارمند از رفتن به محل دیگری رد می شود، به رسمیت شناختن یک کارمند ناتوان، کارمند امتناع از پذیرش معاهدات جدید: پرداخت یک درآمد متوسط \u200b\u200bدو هفته ای.

خاتمه قرارداد اشتغال به معنی پایان روابط کارگری بین کارمند و کارفرمایان است. در قانون کار فعلی، همراه با مفهوم "خاتمه قرارداد اشتغال"، مفاهیم دیگر معنی وجود دارد روابط کار بین طرفین قرارداد استخدامی: "خاتمه قرارداد اشتغال" و "اخراج". این مفاهیم با ارزش نزدیک هستند، اما در محتوای قانونی خود یکسان نیستند و متفاوتند.

بنابراین، خاتمه قرارداد اشتغال پایان اقدامات روابط کار کارمند کارمند با کارفرمایان است. "خاتمه قرارداد اشتغال" مفهوم کلی و گسترده ای است که تمام موارد پایان قرارداد اشتغال به پایان رسید، پایان دادن به روابط کارگری (با توافق طرفین؛ بر اساس ابتکار کارمند یا کارفرمایان؛ در درخواست از اشخاص ثالث مجاز؛ بر مبنای هر شرایطی امکان ادامه روابط کارگری، و غیره را شامل می شود.

مفهوم "اخراج یک کارمند"، در واقع، نزدیک به مفهوم "خاتمه قرارداد اشتغال"، اما آنها موارد خاتمه قرارداد اشتغال را در شرایطی که به اراده احزاب وابسته نیست، پوشش نمی دهند .

"خاتمه قرارداد اشتغال" یک مفهوم باریکتر است، این نشان دهنده یک خاتمه کامل از روابط کارگری بر ابتکار یکی از طرفین یک قرارداد استخدامی یا ابتکار خاصی از بدن های خاص با حق نیاز به این خاتمه است. تفاوت بین مفهوم "خاتمه قرارداد اشتغال" از مفهوم «خاتمه قرارداد اشتغال» این است که اولین اقدامات یک طرفه و رویدادهای دو جانبه و دو جانبه را پوشش می دهد و دوم تنها یک عمل واحد یک طرفه است.

قرارداد استخدامی تنها در صورتی به پایان رسیده است که زمینه های خاصی برای خاتمه دادن و انطباق با قوانین اخراج کارمند تحت این اساس خاص وجود داشته باشد. اساس خاتمه قرارداد اشتغال، شرایط زندگی نامیده می شود، که در قانون به عنوان یک واقعیت قانونی لازم است تا روابط کار را خاتمه دهد. خاتمه قرارداد اشتغال به معنای همزمان اخراج کارمند است.

کل فصل 13 به پایان قرارداد استخدامی در قانون کار فدراسیون روسیه اختصاص داده شده است که مبنای و روش خاتمه قرارداد اشتغال را فراهم می کند. در عین حال، قانون کار فدراسیون روسیه تنها قانون نظارتی نیست که تصویب قرارداد اشتغال را تنظیم کند. بنابراین، زمینه های خاتمه قراردادهای اشتغال غیر از آنچه که در قانون کار فدراسیون روسیه ارائه شده است، در تعدادی از قوانین فدرال دیگر موجود است.

لازم به ذکر است که پایه های اضافی اخراج نیز ممکن است با شرایط قرارداد اشتغال نیز ایجاد شود، اگر این قانون توسط قانون فعلی مجاز باشد و با او مخالف نیست. TK RF توسط حق احزاب قرارداد استخدامی در موارد خاص تنظیم می شود تا در قرارداد استخدام برای مبنای اضافی برای خاتمه روابط کارگری (هنر 278، 307، 312، 347 قانون کار فدراسیون روسیه).

خاتمه قرارداد اشتغال قانونی قانونی است، در صورتی که علاوه بر وجود کارفرما، یک روش ثابت شده برای خاتمه قرارداد اشتغال، و همچنین تضمین های اخراج شده توسط قانون برای برخی از دسته های کارگران، تضمین شده است.

بنابراین، اخراج یک کارمند در ابتکار کارفرما در طول ناتوانی موقت خود و در طول اقامت در تعطیلات (قسمت 3 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه)، زنان باردار، و همچنین زنان زیر کودکان سه ساله، مادران تنهایی که فرزندان زیر 14 سال داشتند (یک کودک کودک غیر فعال تحت هجده سالگی)، افراد دیگر این کودکان را بدون مادر افزایش می دهند، در ابتکار کارفرما مجاز نیست (به استثنای اخراج ادعای 1، زیر "A" P.3، PP. 5-8، 10 و 11، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه).

اخراج کارمند تحت بند 5 ماده 82 قانون کار فدراسیون روسیه با توجه به نظر انگیزه ای از سازمان های انتخابی اتحادیه کارگری این سازمان مطابق با هنر انجام شده است. 373 TK RF.

کارفرما حق دارد قرارداد استخدامی را لغو کند نه بعد از یک ماه از تاریخ دریافت نظر انگیزه ای از سازمان های منتخب اتحادیه های کارگری.

حسابداری برای انتشار سازمان اتحادیه کارگری لازم نیست که یک کارمند اخراج شود، که عضو اتحادیه کارگری نیست یا در سازمان اتحادیه کارگری نیست، اما کارمند با رابطه با اتحادیه کارگری دیگری مرتبط است، که هیچ عضو اتحادیه کارگری اولیه در این سازمان ندارد.

نمایندگان کارکنان شرکت کننده در چانه زنی جمعی، در طول رفتار خود را نمی توان در ابتکار کارفرمایان بدون رضایت قبلی از قدرت رد کرد. علاوه بر دفتر نمایندگی آنها، به جز خاتمه قرارداد اشتغال برای سوء رفتار، که طبق قانون کار فدراسیون روسیه، سایر قوانین فدرال برای اخراج از کار ارائه می شود.

خاتمه قرارداد اشتغال با کارمند که در ابتکار کارفرما 18 سال بوده است (به جز از بین بردن انحلال سازمان)، علاوه بر انطباق با روش کلی، تنها با رضایت دولت مربوطه مجاز است بازرسی کار و کمیسیون امور نوجوانان.

با توجه به هنر. 374 TK RF اخراج در ابتکار کارفرما با توجه به پاراگراف 2، زیر. "ب" ص 3 و بند 5 هنر. 81 رهبران TC RF (نمایندگان آنها) از سازمان های انتخاباتی اتحادیه کارگری سازماندهی شده، واحدهای ساختاری آن (نه کمتر از کارگاه ها و معادلات)، از کار اصلی معاف نیستند، علاوه بر نظم عمومی اخراج تنها با رضایت قبلی از بدن اتحادیه های کارگری برتر برتر.

در همان زمان، موقعیت بخشی از هنر اول. TC فدراسیون روسیه با توجه به معنای قانون اساسی و قانونی مورد استفاده قرار می گیرد، که در تعریف دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه از شماره 42.2003 شماره 421-O شناخته شده است، در مورد تأیید قانون اساسی مقررات بخشی از ماده دوم مقاله 170 و بخشی از مقاله دوم. 235 KZOT RF و پاراگراف 3 هنر. 25 FZ "در اتحادیه های حرفه ای، حقوق و تضمین فعالیت های آنها"، که هنجارهایی را که مربوط به قانون اساسی نیست، در قوانین فدرال و ممنوعیت اخراج یک کارمند که مرتکب قانون غیرقانونی شده اند، به رسمیت شناخته شده است خاتمه قرارداد استخدامی بر ابتکار کارفرما. تأسیس تضمین های فدراسیون روسیه برای یک کارمند برای یک کارمند در طی اخراج خود را برای تکثیر تکراری بدون دلایل خوب برای وظایف کار، اگر مجازات انضباطی داشته باشد، محدودیت نامطلوب حقوق کارفرمایان به عنوان احزاب است قرارداد استخدامی و در عین حال موضوع فعالیت اقتصادی و مالک. این نوع محدودیت به دلیل نیاز به حفاظت از حقوق و آزادی ها، که توسط هنر ثابت شده است، نیست. 30 (قسمت 1)، 37 (قسمت 1) و 38 (قسمت 1 و 2) قانون اساسی فدراسیون روسیه، پوشش فعالیت اقتصادی (کارآفرینی) را نقض می کند، حق مالکیت، ماهیت اصل آزادی را تحریف می کند کار و به لطف این، با تجویز هنر مخالف است. 8، 34 (قسمت 1)، 35 (قسمت 2)، 37 (قسمت 1) و 55 (قسمت 3) قانون اساسی فدراسیون روسیه.

    زمینه های عمومی برای خاتمه قرارداد استخدامی.

زمینه های عمومی برای خاتمه قرارداد استخدامی در ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه قرار دارند

زمینه های خاتمه قرارداد استخدامی عبارتند از:

1) توافق طرفین (ماده 78 قانون کار فدراسیون روسیه)؛

2) انقضا قرارداد اشتغال (ماده 79 قانون کار فدراسیون روسیه)، به جز مواردی که روابط کارگری در واقع ادامه دارد و هیچ یک از احزاب خواستار خاتمه آنها نبودند؛

3) خاتمه قرارداد اشتغال بر ابتکار کار کارمند (ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه)؛

4) خاتمه قرارداد استخدامی در ابتکار کارفرما (مقالات 71 و 81 قانون کار فدراسیون روسیه)؛

5) ترجمه کارمند به درخواست او و یا رضایت خود را به کار به کارفرمای دیگر و یا انتقال به کار انتخاباتی (موقعیت)؛

6) امتناع از کارمند از ادامه کار در ارتباط با تغییر مالکیت اموال سازمان، با تغییر در صلاحیت (وابستگی) سازمان یا سازماندهی مجدد آن (ماده 75 از TK RF)؛

7) امتناع کارمند از ادامه کار در ارتباط با تغییر در قرارداد کار تعریف شده توسط طرفین (بخشی از چهارمین ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه)؛

8) امتناع از کارمند از ترجمه به کار دیگری که مورد نیاز او مطابق با نتیجه گیری پزشکی است که به نحوی که توسط قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی قانونی فدراسیون روسیه یا عدم وجود کارفرمای کار مربوطه تعیین شده است، صادر شده است (بخشی از قانون سوم و چهارم 73 قانون کار فدراسیون روسیه)؛

9) امتناع کارمند از انتقال به محل کار به محل دیگری همراه با کارفرما (بخشی از اولین ماده 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه)؛

10) شرایط مستقل از اراده احزاب (ماده 83 قانون کار فدراسیون روسیه)؛

11) نقض قانون کار مبتنی بر فدراسیون روسیه یا سایر قوانین فدرال فدرال قوانین برای نتیجه گیری قرارداد اشتغال، اگر این نقض، امکان ادامه کار را (ماده 84 قانون کار فدراسیون روسیه) را رد کند.

قرارداد استخدامی ممکن است به دلایل دیگری که توسط قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال ارائه شده است، خاتمه یابد.

خاتمه قرارداد استخدامی با توافق طرف احزاب، تمایل متقابل کارمند و کارفرمایان را به پایان رساندن قرارداد اشتغال (هنر 79 قانون کار فدراسیون روسیه) نشان می دهد. قرارداد اشتغال در زمانی که احزاب موافقت کردند، در هر زمان توافق کردند. توافق در مورد پایان قرارداد اشتغال، امکان اخراج کارمند را با درخواست خود حذف نمی کند یا اگر زمینه ای از کارفرمایان وجود داشته باشد.

خاتمه قرارداد اشتغال بر ابتکار کار کارمند، تمایل به خاتمه قرارداد استخدامی یک حزب (کارمند) را به عهده دارد و کارفرما برای متوقف کردن روابط با کارمند پس از انقضای هشدار، متوقف می شود.

کارمند حق دارد قرارداد اشتغال را خاتمه دهد، هشدار در مورد این کارفرمایان در نوشتن نه بعد از دو هفته، مگر اینکه در غیر این صورت توسط قانون کار فدراسیون روسیه یا سایر قوانین فدرال تاسیس شود. دوره دوره مشخص شده روز پس از دریافت کارفرمای درخواست کارمند برای اخراج آغاز می شود.

با توافق بین کارمند و کارفرما، قرارداد استخدامی ممکن است قبل از انقضای پیشگیری از اخراج خاتمه یابد.

در مواردی که بیانیه کارمند در مورد اخراج بر ابتکار او (در آرزو) به دلیل ناتوانی در ادامه کار خود (ثبت نام در موسسه آموزشی، بازنشستگی و سایر موارد)، و همچنین در موارد نقض تاسیس شده توسط کارفرما است قوانین کارگری و سایر اقدامات قانونی قانونی، شامل هنجارهای قانون کار، مقررات محلی، شرایط یک توافقنامه جمعی، قرارداد توافق یا قرارداد اشتغال کارفرما موظف به خاتمه قرارداد اشتغال در دوره مشخص شده در بیانیه کارمند است.

قبل از انقضای هشدار در مورد اخراج، کارمند حق دارد هر زمان خود را از دست بدهد. اخراج در این مورد انجام نمی شود، اگر یک کارگر دیگر به صورت کتبی به صورت کتبی دعوت شود، مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال، نمی توان نتیجه گرفت که قرارداد اشتغال را رد کرد.

کارفرما قبل از انتشار آب هشدار اخراج از حق اخراج کارمند محروم نیست، اگر او سوء رفتار را مرتکب شود، مبنای اخراج است.

پس از انقضای هشدار در مورد اخراج، کارمند حق دارد که کار را متوقف کند. در آخرین روز کار، کارفرما موظف است یک کارمند یک کتاب کارگری، اسناد دیگر مربوط به این کار را در بیانیه ای نوشته شده از کارمند و محاسبه نهایی با آن صادر کند.

اگر پس از انقضای هشدار در مورد اخراج در مورد اخراج، قرارداد اشتغال خاتمه نیافت و کارمند بر مبنای اخراج اصرار ندارد، کار قرارداد اشتغال ادامه دارد.

حق خاتمه قرارداد اشتغال در ابتکار کار کارمند نه تنها یک کارمند است که قرارداد اشتغال را برای یک دوره نامحدود به پایان رسانده است، بلکه یک کارمند که بر روی قرارداد اشتغال فوری کار می کند.

اگر درخواست برای خاتمه قرارداد استخدامی توسط یک کارمند که به سن 18 سالگی رسیده است، ارائه شود، لازم است که رضایت از بازرسی کارگری مربوطه و کمیسیون امور نوجوانان را از بین ببرید.

قطعنامه ای از مجلس نمایندگان دیوان عالی فدراسیون روسیه شماره 2 مارس 17 مارس 2004 حاوی مقرراتی است که دادگاه ها را به استفاده از قوانین تنظیم مقررات قرارداد استخدامی بر اساس ابتکار عملکردی که برای یک دوره نامحدود تعیین شده است، توضیح می دهد ، و همچنین یک قرارداد اشتغال فوری (بند 3 ماده 77، ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه). لازم است که به موارد زیر توجه داشته باشید:

الف) خاتمه قرارداد اشتغال بر ابتکار کار کارمند مجاز است زمانی که تسلیم اعلامیه اخراج توسط اراده آن داوطلبانه بود. اگر شاکی استدلال می کند که کارفرما او را مجبور به درخواست اخراج به درخواست خود کرد، پس این شرایط به تأیید و تعهد اثبات آن به کارمند اختصاص داده شده است.

ب) قرارداد استخدامی ممکن است بر اساس ابتکار کار کارمند و قبل از انقضای یک دوره دو هفته ای برای جلوگیری از اخراج از طریق توافقنامه بین کارمند و کارفرمایان، پایان یابد.

قرارداد استخدامی ممکن است در ابتکار کارفرما در موارد خاتمه یابد:

1) انحلال سازمان یا خاتمه فعالیت های یک کارآفرین فردی؛

2) کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان سازمان، کارآفرین فردی؛

3) ناسازگاری از کارمند دفتر یا انجام کار به دلیل شرایط کافی ناکافی تایید شده توسط نتایج گواهینامه؛

4) تغییر مالک مالکیت سازمان (با توجه به رئیس سازمان، معاونان و حسابدار اصلی)؛

5) یک تکرار مکرر توسط کارمند بدون دلایل معتبر وظایف کار، اگر مجازات انضباطی داشته باشد؛

6) یک نقض ناخوشایند تنها توسط کارمند وظایف کار:

الف) غیبت، یعنی فقدان محل کار بدون هیچ دلیلی خوب در طول روز کاری (تغییر)، صرف نظر از مدت زمان (آن)، و همچنین در صورت عدم وجود در محل کار بدون علت معتبر برای بیش از چهار ساعت ها در یک ردیف در طول روز کاری (شیفت)؛

ب) ظهور یک کارمند در محل کار (در محل کار و یا در قلمرو سازمان - یک کارفرما یا یک شی، که در آن، از طرف کارفرما، کارمند باید یک کار اشتغال را انجام دهد) در حالت الکل مواد مخدر یا سایر مسمومیت سمی؛

ج) افشای اسرار محافظت شده توسط قانون (دولت، تجاری، رسمی و دیگر)، که تبدیل به یک کارمند شناخته شده در ارتباط با اجرای وظایف کار، از جمله افشای اطلاعات شخصی از کارمند دیگر؛

د) ارتکاب در محل کار سرقت (از جمله کوچک) از اموال شخص دیگری، زباله، تخریب عمدی یا آسیب ناشی از حکم قاضی یا تصمیم قاضی، اقتدار، مجاز به بررسی موارد جرایم اداری؛

الف) که توسط کمیسیون حفاظت از نیروی کار یا مجازات های کمیسر توسط کارمند الزامات حفاظت از کار ایجاد شده است، اگر این نقض منجر به عواقب جدی شد (حادثه در محل کار، تصادف، حادثه، فاجعه) یا آگاهانه یک تهدید واقعی برای شروع چنین عواقب ایجاد کرد.

7) انجام اقدامات مجرمانه توسط یک کارمند که به طور مستقیم به ارزش پول پولی یا کالای خدمت می کنند، اگر این اقدامات به دلیل از دست دادن اعتماد به نفس او توسط کارفرما به دست می آید؛

8) افسر اجرایی انجام وظایف آموزشی، مجازات غیر اخلاقی، ناسازگار با ادامه این کار؛

9) تصویب یک تصمیم غیر منطقی توسط رئیس سازمان (شعبه، دفتر نمایندگی)، معاونان و حسابدار اصلی، که موجب نقض ایمنی اموال، استفاده غیرقانونی از آن یا سایر آسیب های مربوط به اموال سازمان شد؛

10) یک نقض ناخوشایند تنها توسط رئیس سازمان (شعبه، دفتر نمایندگی)، نمایندگان او از وظایف اشتغال خود؛

11) ارسال توسط کارمند به کارفرمای اسناد زیربنایی در پایان قرارداد استخدامی؛

12) قدرت را از دست داد.

13) تعیین شده توسط قرارداد اشتغال با رئیس سازمان، اعضای سازمان اجرایی کالج سازمان؛

14) در موارد دیگر که توسط TK RF و سایر قوانین فدرال ایجاد شده است.

روش برگزاری گواهینامه (بند 3 بخش اول این مقاله) توسط قانون کارگری و سایر اقدامات قانونی قانونی که شامل هنجارهای قانون کار، اقدامات نظارتی محلی، با توجه به نظر نماینده کارگران، ایجاد شده است.

اخراج بر اساس پاراگراف 2 یا 3 بخش اول این مقاله مجاز است، اگر غیرممکن باشد که یک کارمند را با رضایت کتبی خود به کارفرمای دیگری که در کارفرما موجود است (به عنوان موقعیت خالی یا کار، مربوط به صلاحیت کارکنان، و موقعیت زیردستان خالی و یا کار کم هزینه)، که کارمند می تواند با توجه به وضعیت سلامتی خود را انجام دهد. در عین حال، کارفرما موظف به ارائه یک کارمند است که مسئول واجب های مشخص شده موجود در این منطقه است. ارائه جای خالی در مکان های دیگر، کارفرما موظف است اگر آن را توسط توافق جمعی، توافقنامه، قرارداد اشتغال ارائه شده است.

در صورت خاتمه فعالیت های شاخه، نمایندگی یا سایر بخش های جداگانه ساختاری سازمان، واقع در منطقه دیگری، خاتمه قراردادهای اشتغال با کارکنان این واحد بر اساس قوانین ارائه شده برای حذف از انجام می شود سازمان.

اخراج کارمند بر اساس پاراگراف 7 یا 8 بخش اول این مقاله، در مواردی که اقدامات مجرمانه، به دلیل از دست دادن اعتماد به نفس، یا، به این ترتیب، سوء رفتار غیر اخلاقی توسط یک کارمند خارج از محل ساخته شد از کار یا در محل کار، اما نه در ارتباط با اجرای مسئولیت های کار، نه تنها از یک سال از تاریخ تشخیص، مجازات توسط کارفرما.

کارمند مجاز به اخراج کارمند در ابتکار کارفرمایان نیست (به جز موارد انحلال سازمان یا خاتمه کارآفرین فردی) در طول ناتوانی موقت خود و در طول اقامت در تعطیلات.

با توجه به کار بر روی بازسازی شخص، قرارداد استخدامی که بر اساس ابتکار کارفرمایان خاتمه یافته است، تعهد به اثبات حضور مبانی قانونی اخراج و انطباق با روش های تاسیس شده برای اخراج به کارفرما اختصاص داده شده است .

با توجه به موارد بازسازی در محل کار، باید در نظر گرفته شود که در اجرای تضمین های ارائه شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه به کارکنان در صورت خاتمه با آنها از قرارداد اشتغال، اصل کلی عدم پذیرش سوء استفاده از حق، از جمله توسط کارکنان خود. به طور خاص، آن را غیر قابل قبول توسط یک کارمند موقت توسط یک کارمند در طول اخراج خود را از کار یا این واقعیت است که او عضو اتحادیه حرفه ای یا رهبر (معاون او) از سازمان های انتخابی اتحادیه کارگری سازماندهی شده، واحدهای ساختاری آن است (نه فروشگاه های پایین تر و معادلات)، که از کار اصلی آزاد نمی شود، زمانی که تصمیم مسئله اخراج باید مطابق با این روش انجام شود، باید با توجه به دیدگاه انگیزه ای از سازماندهی مؤثر سازماندهی سازماندهی شده سازماندهی، انجام شود بر این اساس، با موافقت قبلی از ارگان اتحادیه اتحادیه انتخابات برتر.

هنگام ایجاد واقعیت سوء استفاده از یک کارمند، دادگاه ممکن است از اتهام ادعای بازنشستگی خود رد شود (به درخواست کارمند که در طول دوره معلولیت موقت، تاریخ اخراج، تغییر کرده است، تغییر کرده است، زیرا در این مورد کارفرما نباید مسئول عواقب نامطلوب باشد. اقدامات بی پروا توسط کارمند (بند 27 قطعنامه پلت فرم دیوان عالی فدراسیون روسیه شماره 2 شماره 2 مارس 17، 2004).

به عنوان یک قاعده کلی، احزاب نمی توانند مبنای اضافی برای اخراج کارکنان را علاوه بر کسانی که در قانون ارائه شده اند، شامل شود، زیرا این امر می تواند به عنوان کاهش سطح تضمین کارگران مورد توجه قرار گیرد. مطابق با بخش 2 هنر. 9 قانون کارگری روسیه، قراردادهای استخدام نمی توانند شامل شرایطی باشند که حقوق را محدود می کند و یا کاهش سطح تضمین کارکنان را در مقایسه با قوانین کارگری قانونی و سایر اقدامات قانونی قانونی که شامل هنجارهای قانون کار است، محدود می کند. اگر چنین شرایطی در قرارداد استخدامی گنجانده شود، آنها مورد استفاده قرار نمی گیرند.

خاتمه قرارداد اشتغال بر ابتکار کارفرمایان با زنان باردار مجاز نیست، به جز انحلال سازمان یا خاتمه کارآفرین فردی.

قسمت 1 هنر. 261 TK RF ممنوعیت اخراج زنان باردار را بر ابتکار کارفرمایان ممنوع می کند. ممنوعیت اخراج به تمام زمینه های اخراج بر ابتکار کارفرمایان اعمال می شود که در هر دو TC RF و سایر قوانین فدرال نشان داده شده است.

اخراج یک زن باردار به دلایل دیگر که به ابتکار کارفرمایان مربوط نیست، از جمله در شرایط، مستقل از اراده طرفین معاهده کار (ماده 83 قانون کار فدراسیون روسیه) و نقض از قوانین اشتغال (ماده 84 قانون کار فدراسیون روسیه)، به ترتیب مشترک تولید می شود.

در صورت وقوع یک قرارداد اشتغال فوری در دوران بارداری، کارفرما باید تحت بیانیه کتبی خود قرار گیرد و هنگام اعطای گواهینامه پزشکی که دولت بارداری را تایید می کند، مدت زمان قرارداد اشتغال را تا پایان حاملگی گسترش دهد. یک زن، مدت قرارداد اشتغال که به پایان بارداری گسترش یافت، به درخواست کارفرمایان موظف است، اما نه بیشتر از یک بار هر سه ماه، گواهینامه پزشکی را تایید می کند که وضعیت حاملگی را تایید می کند. اگر در همان زمان، زن در واقع پس از پایان حاملگی کار می کند، کارفرما حق دارد قرارداد اشتغال را با آن در ارتباط با انقضای عملیات خود در عرض یک هفته از روزی که کارفرمایان آموخته یا باید داشته باشند، خاتمه دهد منجر به واقعیت پایان بارداری شد.

قرارداد استخدامی به این ترتیب گسترش یافته است تا نشانگر مستقیم قانون فوری نباشد. یک زن در همان زمان با تمام مزایای آن که در ارتباط با بارداری درست است، از جمله حق انتقال به یک شغل دیگر و به معافیت از کار با حفظ درآمد متوسط \u200b\u200bزمانی که ترجمه غیرممکن است، ارائه می شود.

اخراج یک زن به دلیل انقضای قرارداد اشتغال در دوران بارداری، مگر اینکه قرارداد اشتغال در زمان اجرای وظایف کارمند گمشده به پایان رسید و آن را با رضایت کتبی زن قبل از پایان به پایان رساند بارداری به کارفرمای دیگری کار می کند (به عنوان یک موقعیت خالی یا کار، صلاحیت مناسب یک زن و موقعیت زیردریایی خالی یا کار پایین تر)، که یک زن می تواند با توجه به وضعیت سلامتی خود انجام دهد. در عین حال، کارفرما موظف است همه کسانی را که مسئول شرایط خالی مشخص شده در این زمینه هستند، ارائه دهند. ارائه جای خالی در مکان های دیگر، کارفرما موظف است اگر آن را توسط توافق جمعی، توافقنامه، قرارداد اشتغال ارائه شده است.

خاتمه قرارداد اشتغال با زنان مبتلا به کودکان زیر سه سال، مادران تنها یک کودک زیر سن 14 سالگی (یک کودک معلول تا هجده ساله) را افزایش می دهند، افراد دیگر این کودکان را بدون مادر افزایش می دهند، در ابتکار عمل مجاز نیست کارفرما (به جز اخراج بر اساس مبانی ارائه شده در پاراگراف های 1، 5 - 8، 10 یا 11 قسمت اول ماده 81 یا بند 2 ماده 336 قانون کار فدراسیون روسیه). "؛

قرارداد اشتغال تحت شرایط زیر، مستقل از اراده احزاب (هنر 83 قانون کار فدراسیون روسیه) به پایان رسیده است:

1) فراخوانی کارمند برای خدمات نظامی یا جهت آن برای جایگزینی خدمات مدنی جایگزین آن؛

2) ترمیم در محل کار یک کارمند که قبلا این کار را انجام داده است، با تصمیم بازرسی کارگری دولتی یا دادگاه؛

3) نامرئی موقعیت؛

این بنیاد به آن دسته از کارگران اعمال می شود که به موقعیت خودشان انتخاب نشده اند، هرچند آنها ادعا کردند. اگر کارمند اسناد را برای انتخابات ارسال نمی کند، پس از آن به دلیل انقضای قرارداد کاری برای پاراگراف 2 قسمت 1 از هنر، اخراج می شود. 77 TK RF.

4) محکوم کردن کارمند به مجازات، از بین بردن ادامه کار قبلی، مطابق با حکم دادگاه که به نیروی قانونی وارد شد؛

5) شناخت کارمند کاملا ناتوان است فعالیت کار مطابق با نتیجه گیری پزشکی که به نحوی که توسط قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی قانونی فدراسیون روسیه تعیین شده است صادر شده است.

به رسمیت شناختن کارمند به طور کامل قادر به انجام این امر نیست که مطابق با نتیجه گیری پزشکی صادر شده توسط بدن یا نهاد، صلاحیت آن شامل کلبه چنین نتیجه ای باشد.

6) مرگ یک کارمند یا کارفرمای - فردی، و همچنین به رسمیت شناختن دادگاه یک کارمند یا کارفرمای - فردی که از دست رفته یا از دست رفته است؛

مطابق با هنر. 45 نفر از شهروندان TC RF می توانند دادگاهی را که در مورد محل اقامت خود به مدت پنج سال به مدت پنج سال در محل اقامت خود وجود نداشته باشند، اعلام شود، و اگر در شرایط اقامت خود از دست رفته باشد، تهدید به مرگ او یا دادن دلیل مرگ او را از دست داد یک حادثه خاص - در 6 ماه.

7) تهاجمی از شرایط اضطراری مانع ادامه روابط کارگری (اقدامات نظامی، فاجعه، فاجعه طبیعی، یک تصادف بزرگ، بیماری همه گیر و سایر شرایط اضطراری)، اگر این شرایط توسط تصمیم دولت فدراسیون روسیه یا به رسمیت شناخته شود اقتدار دولت از موضوع مربوط به فدراسیون روسیه؛

8) رد صلاحیت یا سایر مجازات اداری، از بین بردن امکان اجرای مسئولیت های کارمند برای قرارداد اشتغال؛

رد صلاحیت محرومیت از یک فرد از حق برگزاری موقعیت های ارشد در سازمان اجرایی نهادهای قانونی برای مدت 6 ماه تا 3 سال است. علاوه بر رد صلاحیت، ممکن است محل و اخراج خارج از قلمرو فدراسیون روسیه یک شهروند خارجی (یا افراد بی وقفه)، که شامل آن بود، وجود داشته باشد روابط کارگری با یک کارفرما

9) انقضای اصطلاح، تعلیق بیش از دو ماه یا محرومیت از یک کارگر خاص قانون (مجوز، حق مدیریت وسیله نقلیه، حق سلاح، قانون ویژه دیگر) مطابق با قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی قانونی از فدراسیون روسیه، اگر مستلزم عدم امکان انجام وظایف کارمند تحت قرارداد اشتغال باشد؛

10) خاتمه پذیرش ورود به دولت راز اگر کار انجام شده نیاز به چنین پذیرش؛

11) لغو تصمیم دادگاه یا لغو (شناخت غیرقانونی) به تصمیم بازرسی کار دولتی در بازسازی کارمند در محل کار.

قرارداد اشتغال به دلیل نقض TK تاسیس شده از فدراسیون روسیه یا سایر قوانین فدرال از نتیجه گیری آن متوقف می شود، اگر نقض این قوانین، امکان ادامه کار را در موارد زیر حذف کند:

    نتیجه گیری قرارداد استخدامی در نقض حکم دادگاه در مورد محرومیت از محرومیت از یک فرد خاص از حق برگزاری موقعیت های خاص یا مشارکت در فعالیت های خاص؛

    نتیجه گیری یک قرارداد اشتغال برای اجرای کار، مطابق با نتیجه گیری پزشکی که به نحوی که توسط قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی قانونی فدراسیون روسیه تعیین شده است، منع شده است؛

    فقدان یک سند مناسب در زمینه آموزش، اگر عملکرد کار نیاز به دانش ویژه مطابق با قانون فدرال یا سایر قانون قانونی قانونی دارد؛

    نتیجه گیری قرارداد استخدامی در نقض تصمیم قاضی، اقتدار، مجاز به بررسی پرونده های جرایم اداری، رد صلاحیت یا سایر مجازات های اداری، به استثنای امکان اجرای مسئولیت های کارکنان برای قرارداد اشتغال یا نتیجه گیری یک قرارداد اشتغال در نقض محدودیت ها و الزامات تعیین شده توسط قوانین فدرال مربوط به دخالت شهروندان اخراج شده از خدمات دولتی یا شهرداری؛

    در موارد دیگر توسط قوانین فدرال ارائه شده است.

اگر نقض قوانین ایجاد شده توسط این قانون یا سایر قوانین فدرال، قواعد زندان قرارداد استخدامی توسط کارمند مجاز نیست، سپس کارمند روزانه به طور متوسط \u200b\u200bدرآمد ماهانه پرداخت می شود. اگر نقض قوانین مشخص شده به علت گسل کارمند انجام شود، کارفرما مجبور نیست که او را یک کار دیگر ارائه دهد، و وجود کارمند پرداخت نمی شود.