نظم رفتار افراد که مطابق با هنجارهای قانون و اخلاق حاکم در جامعه است ، به معنای گسترده توسط مفهوم - "نظم" تعیین می شود.

با توجه به مسئله مورد بررسی ، به معنای روزمره ، مقوله "انضباط کار" به عنوان پایبندی دقیق شناخته می شود نظم برقرار کرد در تولید؛ انضباط کار برای رسیدن به موقع به محل کار ، انطباق با ساعت کاری تعیین شده ، استفاده منطقی از زمان برای پربارترین کار (پربار) ، اجرای دقیق دستورات دولت را فراهم می کند.

صحبت کردن در مورد مقررات دولتی روابط کار ، قانونگذار تعریف و محتوای خاص مفهوم "انضباط کار" را که در قانون کار استفاده می شود ، نشان می دهد.

نظم کار - رعایت قوانین رفتاری برای کارمندان که توسط قانون کار فدراسیون روسیه ، سایر قوانین ، قراردادهای جمعی ، موافقت نامه ها ، قرارداد کار، مقررات داخلی کار ، سایر موارد محلی آئین نامهاقدام در سازمان (ماده 189 قانون کار فدراسیون روسیه).

رعایت انضباط کار وظیفه کارمند است (بخش 2 ماده 21 قانون کار فدراسیون روسیه) ، از نظر ما ، شامل وظایفی مانند رعایت مدت زمان تعیین شده روز کاری ، مطابقت با دستورالعمل های دولت است. و ایجاد شرایط لازم برای رعایت نظم و انضباط کار توسط کارمندان وظیفه کارفرما است. در همان زمان ، کارفرما باید از الزامات و مفاد قانون کار فدراسیون روسیه ، قوانین ، سایر اقدامات قانونی نظارتی ، توافق نامه های مذاکره جمعی ، توافق نامه ها ، مقررات محلی حاوی هنجارهای قانون کار ، قرارداد کار (قسمت 2 ماده 189 قانون کار فدراسیون روسیه) راهنمایی شود.

حمایت از حقوق و منافع کارمندان وظیفه اصلی قانون کار است (ماده 1 قانون کار فدراسیون روسیه). حمایت از حقوق کارگران با تعهد قانونی کارفرما برای رعایت قوانین کار و حمایت از کار تضمین می شود.

کارمندان موظفند صادقانه و وظیفه شناسانه کار کنند ، نظم کار را رعایت کنند ، دستورات کارفرما را به موقع و با دقت انجام دهند ، بهره وری نیروی کار را افزایش دهند ، کیفیت محصول را رعایت کنند ، نظم تکنولوژی را رعایت کنند ، الزامات مربوط به محافظت از کار ، ایمنی و بهداشت صنعتی ، مراقبت از اموال و مواردی از این قبیل

کارفرما موظف است به درستی کار کارمندان را سازماندهی کرده و هزینه نیروی کار را پرداخت کند ، شرایطی را برای رشد بهره وری نیروی کار ایجاد کند ، مطابق با قوانین کار باشد ، مراقب نیازها و درخواست های کارمندان باشد ، شرایط کار و زندگی آنها و مواردی از این قبیل را بهبود بخشد.

مسئولیت اطمینان از شرایط ایمن و حمایت از نیروی کار در سازمان به کارفرما محول شده است (ماده 212 قانون کار فدراسیون روسیه).

وظایف اصلی کارگران و کارفرمایان مندرج در قانون کار فدراسیون روسیه با در نظر گرفتن ویژگی های کار در مقررات داخلی کار ، منشورها و مقررات مربوط به نظم ، در دستورالعمل های مختلف ، در قوانین فنی ، دقیق و بطور دقیق بیان شده است.

قانونگذار برای تنظیم مقررات کار سازمان ، مقرراتی را که مطابق با هنجارهای قانون تدوین و تدوین شده است ، تجویز می کند تا در مقررات داخلی کار سازمان ثبت شود.

مقررات داخلی کار سازمان (از این پس به عنوان مقررات کار نامیده می شود) - به عنوان سندی که قانونگذار "اقدام هنجاری محلی" نامیده است ، برای تنظیم مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه و سایر موارد است قوانین فدرال "روش پذیرش و اخراج کارکنان ، حقوق اساسی ، تعهدات و مسئولیت های طرفین قرارداد کار ، نحوه کار ، زمان استراحت ، مشوق ها و مجازات های اعمال شده برای کارکنان ، و همچنین سایر موارد تنظیم روابط کار در سازمان" (بخش 3 و 4 ماده 189 قانون کار فدراسیون روسیه) )

توجه داشته باشید.

با تعیین مقررات کلی روش تصویب مقررات کار (ماده 190 قانون کار فدراسیون روسیه) ، طبق نظر نویسندگان ، قانونگذار دو مورد را فرض می کند گزینه های احتمالی حل و فصل این موضوع

1. کارفرما ، با در نظر گرفتن نظر نهاد نمایندگی کارکنان سازمان ، اما به طور مستقل مقررات کار را تدوین و تصویب می کند.

روش برقراری ارتباط بین کارفرما و نهاد نماینده کارگران (نهاد صنفی) هنگام تصویب مقررات کار با مفاد ماده 372 قانون کار فدراسیون روسیه اداره می شود:

کارفرما برای اجرای مقررات داخلی ، پیش نویس سندی را به نمایندگی از منافع همه یا بیشتر کارکنان این سازمان به نهاد صنفی ارسال می کند ؛

ظرف 5 روز ، نهاد صنفی باید خود را با پیش نویس آشنا کند ، بحث کند ، محتوای پیش نویس قوانین ارائه شده را ارزیابی کند و برای کارفرما پاسخ کتبی ارسال کند - نظر انگیزه در مورد پیش نویس ؛

اگر نظر کارفرما با نظر اتحادیه صنفی مطابقت نداشته باشد ، کارفرما می تواند با مخالفت ها موافقت کرده و با در نظر گرفتن پیشنهادات ارگان ، مقررات را تصویب کند یا همانطور که قانونگذار موظف کرده است "ظرف سه روز پس از دریافت نظر مستدل ، مشاوره های اضافی را با نهاد صنفی کارگران منتخب انجام دهد" ؛

اگر پس از آن به "راه حل قابل قبول مشترک" نرسید ، اختلافات در یک پروتکل رسمی می شود ، پس از آن کارفرما حق دارد نسخه خود مقررات کار

توجه داشته باشید.

با این حال ، قانون کار فدراسیون روسیه اذعان دارد که سندی که از این طریق تصویب شده است می تواند در سازمان بازرسی کار دولتی مربوطه یا در دادگاه تجدید نظر شود. بعلاوه ، نهاد صنفی حق دارد که یک رویه اختلاف جمعی کار را آغاز کند.

پس از دریافت شکایت (درخواست) توسط یک نهاد صنفی منتخب ، سازمان بازرسی کار دولتی موظف است ظرف یک ماه از تاریخ دریافت شکایت (درخواست) ، بازرسی و در صورت شناسایی نقض قانون کار برای کارفرما دستور لغو نسخه خود از قوانین کار را صادر کنید. نسخه الزام آور است.

2. با فرض امکان به رسمیت شناختن مقررات کار به عنوان ضمیمه یک قرارداد جمعی (قسمت 2 ماده 190 قانون کار فدراسیون روسیه) ، قانونگذار ، ظاهراً گنجاندن مقررات ، الزامات و شرایطی را که رضایت افراد مربوط به روابط کار در آن است ، در مقررات کار قرار می دهد. از جمله موارد قرارداد جمعی.

در صورت لزوم تغییر یا تکمیل مقررات کار ، روش تهیه شده برای انعقاد قرارداد جمعی انجام می شود (مواد 42 و 44 قانون کار فدراسیون روسیه).

توجه داشته باشید.

برای وضعیت قرارداد جمعی در تنظیم روابط کار ، به مواد 40 و 43 قانون کار فدراسیون روسیه مراجعه کنید.

در سیستم پاداش فعال در سازمان ، مکانیزم ارائه کارمندان به پاداش ها جایگاه مهمی را اشغال می کند.

آیین نامه ارتقا باید حقوق مدیران در سطوح مختلف را برای استفاده از هر نوع ارتقا separate جدا کند.

بنابراین کاملا منطقی به نظر می رسد که مدیر از آن استفاده می کند واحد ساختاری (بخش ، کارگاه و غیره) اقدامات تشویقی که با هزینه های مادی جدی سازمان همراه نیست ، به عنوان مثال ، اعلام قدردانی ، انصراف زودهنگام از مجازات وضع شده قبلی ، پرداخت پاداش (پاداش های یک بار) به مقدار کم به بهترین کارمند بخش و سایر موارد

رئیس سازمان ممکن است اختیارات وسیع تری در اعمال مشوق ها برای کارمندان داشته باشد. سیستم تشویقی در صورتی م authorityثرتر است که اختیارات آن فقط به استفاده از مشوقهایی که ماهیت یکبار مصرف فردی دارند (در رابطه با یک کارمند خاص) گسترش یابد. در همان زمان ، سازوکار پاداش بخش عمده ای از کارکنان مطابق با قوانین موجود در سازمان ، که مستند هستند ، انجام می شود.

سیستم انگیزه ها در سازمان تنها در صورتی مثر است که کارکنان سازمان از اصول عملکرد آن آگاه باشند ، آن را درک کنند. اعتقاد آنها به انصاف این سیستم نیز از اهمیت بسیاری برخوردار است.

به طور کلی ، دلایل اعمال اقدامات تشویقی برای کارمندان می تواند:

عملکرد مثال زدنی وظایف شغلی;

· افزایش بهره وری نیروی کار.

· بهبود کیفیت محصول ؛

· پس انداز بودجه سازمان

· کار طولانی مدت و بی عیب و نقص در سازمان ؛

عملکرد به موقع و وظیفه شناسانه توسط کارمندان آنها وظایف شغلی;

· نوآوری در کار ؛

· سایر دستاوردهای کاری.

همانطور که عمل نشان می دهد ، این زمینه های کلی برای توسعه سیستم پاداش در یک سازمان کافی نیست. بنابراین ، روسای سازمان ها و خدمات پرسنلی در تلاش برای توسعه شاخص های خاص تر. در این مرحله ، بیشتر مشکلات بوجود می آیند. در صورت عدم وجود شاخص های استاندارد ، اعمال مشوق ها برای کارمندان معمولاً بسیار ذهنی است و می تواند بر عملکرد سیستم تشویقی در کل سازمان تأثیرگذار باشد. در این راستا ، مسئله تدوین شاخص های استاندارد سازی کارایی کار در سازمان باید بیشترین توجه را داشته باشد.

توصیه می شود سیستم عواملی را تشکیل دهید که به عنوان زمینه های اضافی برای کارمندان برای گروه های مختلف کارکنان به روش های مختلف عمل می کند - با در نظر گرفتن ماهیت کار انجام شده ، روش ثبت و استاندارد سازی نتایج کار دسته های مختلف کارمندان.

به عنوان مثال ، توصیه می شود تعریف کنید رویکرد متفاوت به توسعه سیستم های پاداش برای کارکنان ، که سهمیه بندی کار آنها براساس شاخص های مالی و سایر کل سازمان به عنوان یک کل و برای آن دسته از کارمندان است که دارای شاخص های نرمال سازی شخصی هستند. کارگران را تقریباً می توان به سه دسته تقسیم کرد:

1) مدیریت سازمان - اداره سازمان ؛

2) کارکنان مدیریت سطح متوسط \u200b\u200bو پایه - مدیران بخشهای جداگانه، گروه ها ، کارگاه ها ، گروه های کاری برای این دسته از کارگران ، توصیه می شود که شاخص های عملکرد استاندارد را بسته به شاخص های واحدهای ساختاری که مدیریت می کنند ، تهیه کنید.

آیین نامه مشوق ها در سیستم مقررات محلی سازمان گنجانده شده است. این قانون روند لازم الاجرا شدن این قانون را تنظیم نمی کند سند تنظیمی... بنابراین ، سازمان (نهادهای حاکم) با در نظر گرفتن ، می تواند روش تصویب این سند را به طور مستقل تعیین کند سیستم مشترک تدوین و تصویب مقررات محلی در این سازمان.

مطابق با قانون کار اطمینان از اینکه انضباط کار نیز با استفاده از روش اجبار حاصل می شود. در صورت لزوم ، متخلفان را می توان به مسئولیت انضباطی رساند ، یعنی وقتی اقدامات انضباطی برای آنها اعمال می شود - مجازات های انتظامی.

در ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه ، قانونگذار تعریف و محتوای کلی مفهوم "جرم انضباطی" را که در قانون کار استفاده می شود ، ذکر کرده است.

در معنای تعریف ، می توان ویژگی های اصلی جرم انضباطی را که توسط قانون کار RF مشخص شده است ، ذکر کرد:

اقدامات یا ترکهای کارمند ، که در قانون به عنوان عدم انجام یا عدم انجام صحیح وظایف کار تعریف شده است.

وجود گناه علامت اجباری تخلف انضباطی است (مسئولیت منحصر به فرد در مورد اقدامات مجرم ، بی عملی است)

وجود علائم نقض انضباطی در وظایف کارگری کارمند ؛

امکان اعمال مجازات انضباطی برای کارمند به دلیل ارتکاب تخلف انتظامی.

مسئولیت انضباطی معمولاً به طور کلی و خاص تقسیم می شود. کلیه کارمندان ممکن است به دلیل نقض مقررات داخلی کار به مسئولیت انضباطی عمومی منجر شوند. مسئولیت عمومی انضباطی شامل اعمال مجازات انضباطی برای ناقض نظم و انضباط کار است که در ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی شده است:

3) به دلایل مناسب.

مسئولیت انضباطی ویژه به عهده کارکنانی است که مشمول اساسنامه و مقررات انضباطی هستند. این اعمال قانونی نظارتی مجازات های سختگیرانه تری را در نظر گرفته است. این کارگران شامل ، به عنوان مثال:

دادستان ها

کارمندان دولت

کارگران راه آهن ؛

کارمندان سازمانهایی که به ویژه تولید خطرناک در زمینه استفاده از انرژی اتمی دارند.

روش تعیین شده برای اعمال مجازات های انضباطی (ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه) به عنوان تضمین هایی برای محافظت از منافع کارکنان در برابر مسئولیت انضباطی غیرمجاز است.

توجه داشته باشید.

هنگام استفاده از هنجارهای ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه ، شرایط زیر باید در نظر گرفته شود:

آیا تخلف مرتکب شده توسط کارمند که دلیل برکناری وی بوده است واقعاً اتفاق افتاده است و آیا می تواند پایه ای برای فسخ قرارداد کار باشد ،

آیا شرایط اعمال مجازات انضباطی پیش بینی شده توسط همان ماده قانون کار فدراسیون روسیه رعایت شده است یا خیر.

فقط یک مجازات برای یک جرم تعیین شده است اقدام انضباطی.

در برخی موارد ، هنگامی که نقض نظم و انضباط کار توسط کارمند آشکار نیست ، برای روشن شدن شرایط و بدست آوردن اطلاعات قابل اعتماد ، تحقیقات اداری (چک رسمی) تعیین و انجام می شود.

در جریان ممیزی ، اطلاعات مربوط به سو m رفتار به طور عمومی جمع آوری و مستند می شود ، از جمله موارد زیر:

اهداف و انگیزه های ارتکاب جرم ؛

وجود گناه در اعمال یا عدم عملکرد کارمندان خاص و میزان گناه هر یک در صورت سو m رفتار توسط چندین کارمند ؛

شرایط م affectثر بر درجه و ماهیت مسئولیت کارمند مقصر ؛

خصوصیات شخصی و شغلی کارمند ، رفتار قبلی او ؛

دلایل و شرایطی که در ارتکاب جرم نقش داشته است.

ماهیت و میزان خسارت وارده توسط کارمندی که مرتکب سو رفتار شده است.

کارفرما دستوری را برای انجام حسابرسی صادر می کند که تعیین کننده زمان حسابرسی ، شخص (یا افرادی) است که انجام آن را به او سپرده اند ، بازه زمانی ارائه مواد حسابرسی و نتیجه گیری درباره نتایج آن را تعیین می کند.

برای دوره بازرسی ، کارکنان می توانند به طور موقت از انجام وظایف رسمی خود معلق شوند.

کارمند ، به نوبه خود ، حق دارد:

توضيحات كتبي را با بيان ديدگاههاي آنها در مورد جرم ارتكابي ارائه دهيد ، و شواهدي را درباره قابليت تبيين آنها بيان كنيد

نیاز به ارائه به مواد تأیید اسناد و مواد ارائه شده به آنها.

درخواست خود را برای رد صلاحیت کارمند از بازرسی ، با دلایل خاص توضیح رد صلاحیت ارائه دهید.

برای آشنایی در صورت تخلف در اقدامات وی در پایان چک با مواد آن و نتیجه گیری در مورد نتایج چک ، که با امضای کارمندی که چک در مورد او انجام شده است ، تایید شده است ، در نتیجه گیری در مورد نتایج چک. در صورت امتناع از آشنایی با نتیجه گیری یا از امضا an ، قانونی تنظیم می شود.

پس از اتمام چک ، نتیجه گیری انجام می شود ، که به سر ارائه می شود. بر اساس نتایج تحقیقات ، دستوری صادر می شود که کارمند را به مسئولیت انضباطی می رساند.

هرگونه اقدام کارمندی که مطابق با قوانین و سایر اقدامات قانونی نظارتی باشد ، نمی تواند به عنوان تخلف انضباطی شناخته شود. یک کارمند نمی تواند به دلیل امتناع از انجام کار در صورت خطر برای زندگی و سلامتی خود به دلیل نقض الزامات حفاظت از کار ، به جز موارد پیش بینی شده توسط قانون ، تا زمانی که چنین خطری از بین نرود یا از انجام کارهای سنگین و کار با مضر و (یا) خطرناک ، تنبیه کند شرایط کاری که در قرارداد کار پیش بینی نشده است. این از بند 19 قطعنامه مجمع عمومی دیوان عالی کشور ناشی می شود فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست قانون کار فدراسیون روسیه توسط دادگاه های فدراسیون روسیه". علاوه بر این ، بر اساس بند 37 قطعنامه ، می توان نتیجه گرفت که غیرممکن است به عنوان نقض انضباط کار ، عدم پذیرش کارگر از عمل به دستور کارفرما برای ترک این کارمند برای کار قبل از پایان تعطیلات. این تصمیم با این واقعیت توجیه می شود که قانون حق کارفرما را برای فراخوان زودهنگام یک کارمند بدون رضایت وی از کار خود پیش بینی نکرده است.

فقط چنین اعمال غیرقانونی یا بی عملی کارمندی که ارتباط مستقیمی با انجام وظایف کارگری او دارد ، می تواند به عنوان تخلف انتظامی شناخته شود. بند 35 قطعنامه مجمع عمومی دیوان عالی فدراسیون روسیه در تاریخ 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه" در مورد نقض نظم و انضباط کار ، که تخلفات انتظامی است ، شامل موارد زیر است:

عدم حضور کارمند بدون دلیل خوب در محل کار یا محل کار

امتناع یک کارمند از انجام وظایف کارگری بدون دلیل کافی به دلیل تغییر در روش تعیین شده در استانداردهای کار ؛

امتناع یا طفره رفتن ، بدون دلیل موجه ، از معاینه پزشکی کارگران مشاغل خاص ؛

امتناع کارمند از ورود زمان کار در صورت وجود ، آموزش ویژه و امتحانات مربوط به حفاظت از کار ، ایمنی و قوانین عملیاتی یک پیش نیاز پذیرش در کار

از بند 36 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در تاریخ 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست قانون کار فدراسیون روسیه توسط دادگاه های فدراسیون روسیه" نتیجه می شود که امتناع کارمند از انعقاد توافق نامه درمورد مسئولیت کامل باید به عنوان نقض نظم کار بدون دلیل موجه در نظر گرفته شود ، انجام وظایف برای حفظ ارزشهای مادی ، وظیفه اصلی کار وی را برای کارمند تشکیل می دهد ، که هنگام استخدام توافق می شود و مطابق با قوانین ، توافق نامه مسئولیت کامل مادی با وی منعقد می شود.

طبق ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه ، فقط یک مجازات انتظامی برای هر تخلف انتظامی قابل اعمال است. با این حال ، همانطور که از بند 33 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در تاریخ 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد قانون کار فدراسیون روسیه توسط دادگاه های فدراسیون روسیه" به شرح زیر است ، اگر عدم اجرای یا انجام نادرست وظایف کار اختصاص داده شده به کارمند ، به رغم تقصیر وی ، علیرغم تحمیل مجازات انضباطی ، مجازات انضباطی جدیدی برای چنین کارمندی از جمله اخراج مجاز است.

کارفرما مجازات انضباطی خاصی را انتخاب می کند. در عین حال ، وی باید شدت جرم و همچنین شرایطی را که جرم مرتکب شده است ، رفتار کارمند قبل از این جرم و نگرش به کار را در نظر بگیرد. کارفرما باید شواهدی را ارائه دهد که نشان دهد نه تنها کارمند مرتکب تخلف انضباطی شده است ، بلکه همچنین هنگام اعمال مجازات کلیه شرایط فوق در نظر گرفته شده است. هنگام رسیدگی به پرونده برای اعاده به کار در محل کار ، دادگاه می تواند راضی شود اگر دادگاه به این نتیجه برسد که واقعاً سو m رفتار صورت گرفته است ، اما کارمند بدون در نظر گرفتن شرایط فوق اخراج شده است. این توضیحات در بند 53 قطعنامه مجمع عمومی دیوان عالی فدراسیون روسیه به تاریخ 17 مارس 2004 شماره 2 "درباره درخواست قانون کار فدراسیون روسیه توسط دادگاه های فدراسیون روسیه" آورده شده است.

مطابق با ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه ، کارفرما قبل از اعمال مجازات انتظامی باید توضیحات کتبی را از کارمند درخواست کند. اگر کارمند از ارائه توضیحات مشخص خودداری کند ، در این صورت اقدام مقتضی تنظیم می شود و این مانعی برای اعمال مجازات انتظامی نیست.

ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه مدت اجرای مجازات انضباطی را تعیین می کند: حداکثر یک ماه از روز کشف جرم. باید در نظر داشت که:

مدت زمان تعیین مجازات انضباطی باید از روز کشف جرم محاسبه شود.

روز کشف سو m رفتار ، که مدت یک ماه از آن آغاز می شود ، روزی است که شخصی که کارمند در محل کار (خدمت) به او تبعیت می کند ، از جنحه مطلع می شود ، بدون توجه به اینکه آیا مجاز به اعمال مجازات انضباطی است ؛

زمان بیماری کارمند ، اقامت او در تعطیلات و همچنین مدت زمان لازم برای رعایت روش کار با در نظر گرفتن نظر نهاد نماینده کارکنان ، در دوره ماهانه اعمال مجازات انضباطی لحاظ نمی شود. غیبت کارمند در محل کار به دلایل دیگر ، از جمله در ارتباط با استفاده از روزهای استراحت (زمان مرخصی) ، صرف نظر از مدت زمان آنها (به عنوان مثال ، با روش چرخشی سازماندهی کار) ، مدت مشخص را قطع نمی کند.

بر اساس مفاد ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه ، مجازات انضباطی نمی تواند بعد از شش ماه از تاریخ سو m رفتار اعمال شود ، و فقط براساس نتایج حسابرسی ، حسابرسی فعالیت های مالی و اقتصادی یا حسابرسی - بعد از دو سال از تاریخ کمیسیون آن است. زمان دادرسی کیفری در محدودیت های زمانی مشخص نشده گنجانده نمی شود.

دستور اعمال مجازات انضباطی ظرف سه روز کاری از تاریخ صدور دستور به کارگر در برابر دریافت اعلام می شود. اگر کارمند از امضای دستور امتناع ورزد ، در این صورت اقدام مقتضی تنظیم می شود.

با جزئیات بیشتر ، با سوالات مربوط به سازمان و مستند کردن فعالیت کار کارکنان (پرسنل) ، مسئولیت نقض قانون کار , شما می توانید کتاب نویسندگان BKR-INTERCOM-AUDIT CJSC "Personnel" را بخوانید.

ارسال کارهای خوب شما در پایگاه دانش ساده است. از فرم زیر استفاده کنید

دانشجویان ، دانشجویان تحصیلات تکمیلی ، دانشمندان جوانی که از دانش استفاده می کنند در کار و کار خود بسیار سپاسگزار شما خواهند بود.

ارسال شده در http://www.allbest.ru/

1 ... توسطانضباط کار در قانون کار ،محتوای آن ومواد و روش هاایمن سازی

نظم و انضباط کار پیش نیاز همه کارهای جمعی سازمان یافته است.

انضباط کار - وظایف وظیفه ای وظیفه شناسی ، وظیفه شناسی توسط کارمند ، انطباق داوطلبانه با روش تعیین شده ، اجرای به موقع و دقیق دستورات و دستورات اداره برای کار.

کارفرما موظف است مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه ، قوانین ، سایر اقدامات قانونی نظارتی ، توافق نامه جمعی ، موافقت نامه ها ، مقررات محلی حاوی موازین قانون کار ، قرارداد کار ، شرایط لازم را برای رعایت انضباط کار توسط کارمندان ایجاد کند.

نظم و انضباط کارگری وسیله و کارایی برای اطمینان از موثرترین دستاورد اهداف سیاسی ، اجتماعی ، اقتصادی ، فنی و سایر اهداف است فرایند تولید... نظم و انضباط کار بخشی جدایی ناپذیر از هر رابطه حقوقی است.

مفهوم انضباط کار و انضباط کار به طور مترادف استفاده می شود.

نظم و انضباط کار بدون تعدادی از عوامل غیرممکن است ، این عوامل عبارتند از:

الف) شرایط کار ؛

ب) سطح سازماندهی فرآیند تولید ؛

ج) حمایت مادی و خانگی از کارمندان ؛

د) میزان پاداش ؛

ه) به موقع بودن پاداش و غیره

عمومی ترین مفهوم انضباط کار است. در رابطه با یک کارمند ، انضباط کار به معنای تسلیم کارمند به برنامه داخلی کار است.

برای اشخاصی که مستقیماً در زمینه تولید درگیر هستند ، در مورد نظم تولید و م componentلفه های آن گفته می شود - انضباط فن آوری ، که شامل قوانین مربوط به دست زدن به ماشین آلات ، مصالح ، سایر مکانیسم ها و ابزارها ، برای کارمندان دستگاه های دولتی ، - در مورد خدمات یا اجرایی ، برای کارکنان خدمات مالی - در مورد مالی و غیره

انضباط کار با روشهای تشویق و اجبار فراهم می شود.

روش ارتقا شامل منافع اقتصادی کارمند و کارفرما در نتایج نهایی کار است. رعایت بدون انضباط از انضباط کار توسط طرفین قرارداد کار در نهایت برای دستیابی به هدف اصلی است که آنها برای خود تعیین کرده اند: کارفرما سودآوری است ، کارمند دریافت پاداش برای کار خود و اگر سهام سازمانی است که در آن کار می کند ، سود سهام ( یعنی درآمد این سهام). هرچه درجه چنین علاقه طرفین قرارداد کار در نتایج کارشان بالاتر باشد ، این روش موثرتر است. در کنار اقتصادی ، سایر اشکال تشویق برای موفقیت در کار به صورت تشویق مادی و معنوی ، تأمین مزایا و مزایای اجتماعی و مسکن و غیره امکان پذیر است.

روش اجبارشامل اعمال اقدامات انضباطی برای یک کارمند ، ناقض نظم و انضباط کار است. به عنوان مثال ، یک سازمان استخدام کننده که به طور معمول نتوانسته است شرایط لازم برای کارمندان را برای کارمندان ایجاد کند ، سود ندارد. اگر چنین سازمانی نتواند مطالبات طلبکاران (از جمله کارمندان) را تأمین کند ، ممکن است با تصمیم دادگاه ورشکسته شود (ماده 65 قانون مدنی فدراسیون روسیه).

2 ... در بارهمشخصه nبرنامه کاری داخلی را حاکم کرد ،اساسنامه هاومفاددر بارهانضباط

در شرایط توسعه روابط بازار در دنیای کار ، یعنی ابتکار خلاق کارفرما ، سازمانی ایجاد می شود ، تولید ایجاد می شود ، مشاغل برای کارگران فراهم می شود و شرایط برای افزایش رفاه آنها فراهم می شود. این قدرت کارفرما است که رعایت نظم و انضباط کار را که برای فرآیند تولید ضروری است تضمین می کند.

اطمینان از انضباط کار ، اولاً ایجاد است شرایط لازم کار بسیار پربار کارگران ، و در مرحله دوم ، ایجاد نگرش وظیفه شناسانه در کار. این شرایط از طریق معرفی مقررات داخلی کار حاصل می شود.

برنامه داخلی کار - این یک قانون در دنیای کار است که در یک سازمان خاص فعالیت می کند ، که با توجه به نظر نهاد نمایندگی کارکنان سازمان ، در آیین نامه داخلی مصوب کارفرما گنجانده شده است.

طبق هنر. 190 قانون کار فدراسیون روسیه ، مقررات داخلی کار با در نظر گرفتن نظر نهاد نمایندگی کارمندان و به طور معمول توسط ضمیمه قرارداد مشترک توسط کارفرما تصویب می شود.

علاوه بر مقررات داخلی کار ، کارفرما باید مدارکی نظم نظم و انضباط کار را داشته باشد میز کارمندان، شرح وظایف ، برنامه های شیفت ، برنامه تعطیلات ، قوانین و دستورالعمل های مربوط به حفاظت و ایمنی کارگر و غیره.

همه کارمندان سازمان باید با مقررات داخلی کار آشنا باشند. کارفرما موظف است مقررات داخلی را برای اطلاعات عمومی در مکانی قابل مشاهده قرار دهد.

وظایف اصلی کارمندان در آیین نامه داخلی کار و قرارداد جمعی ، سایر مقررات محلی گنجانده شده است.

ماده 21 قانون کار فدراسیون روسیه به وظایف اصلی کارمندان اختصاص دارد که اجرای آنها اصل نظم کار است. آنها را می توان به عنوان مهمترین م componentلفه کلی در نظر گرفت وضعیت حقوقی کارمند

اساسنامه و مقررات مربوط به نظم و انضباط توسط دولت فدراسیون روسیه (سابقاً توسط شورای وزیران اتحاد جماهیر شوروی سوسیالیستی شوروی) تصویب می شود. از نظر ساختاری ، آنها از 3 بخش تشکیل شده اند: 1. احکام عمومی؛ 2. تبلیغات ؛ 3. مسئولیت انضباطی. در اساسنامه های جداگانه 4 بخش وجود دارد - "احکام نهایی". اساسنامه و مقررات مربوط به نظم و انضباط مسئولیت انضباطی کارمندان را در مقایسه با قوانین عمومی افزایش می دهد.

عملکرد امنیتی قانون کار برای تنظیم سه جنبه متقابل رفتار کارمندان طراحی شده است:

الف) در رابطه با کارفرما و اداره ؛

ب) در رابطه با مجموعه کارگری ؛

ج) در رابطه با دولت.

و در تمام این جنبه های رفتاری ، کارمند به عنوان موضوعی موظف به رعایت انضباط کار عمل می کند.

در مورد کارفرما ، در شرایط طبیعت بازار روابط کار ، او به عنوان حامل قدرت در سازمان ، برای اطمینان از انضباط مناسب کار در بین کارکنان ، از مجموعه حقوق و تعهدات کافی برخوردار است (مواد 29 ، 189 ، 191-195 قانون کار فدراسیون روسیه).

با استفاده از حقوق و تعهدات خود برای اطمینان از انضباط کار ، کارفرما نباید از قدرت خود سو abuse استفاده کند ، بلکه در رفتار خود به نظر و پشتیبانی اعتماد کند جمعی کارگری.

ماده 189 قانون کار ، در مورد وظایف کارفرما و اداره ، بر اقدامات آنها برای سازماندهی صحیح کار کارمندان و ایجاد شرایط برای رشد بهره وری کار تمرکز دارد. بنابراین ، وی تأکید می کند که این عوامل در وظایف آنها تعیین کننده است و این آنها هستند که اول از همه کار و انضباط مناسب تولید را تضمین می کنند ، یعنی نگرشی به کار به کارمند می دهند.

زیاد ضروری از جمله وظایف کارفرما و اداره می توان به فعالیتهای مربوط به رعایت دقیق قوانین کار و قوانین حمایت از کار و همچنین رسیدگی به نیازهای کارمندان اشاره کرد. این تعهدات ناشی از نیاز به ساده سازی و محدود کردن قدرت کارفرما در بنگاه اقتصادی ، برای جلوگیری از تبدیل قدرت کارفرما به خودسرانه است.

سازوکار قانونی برای اطمینان از انضباط عادی کار در یک سازمان بر اساس دو روش وابسته به یکدیگر است: پاداش برای کار وظیفه شناسی و مجازات برای نقض نظم و انضباط کار. یک روش سوم نیز وجود دارد ، روش هدایت کار آموزشی، اما این روش در حال حاضر تقریباً هرگز استفاده نمی شود. همین روشها ذاتی هستند سازوکار قانونی اعمال اختیارات کارفرما

با رعایت مواد 191 و 192 قانون کار فدراسیون روسیه ، کارفرما کارمند را برای موفقیت در کار تشویق می کند فعالیت های تولیدی و کار وظیفه شناسانه و مجازات کارگران بی پروایی که نظم کار را نقض می کنند. علاوه بر این ، اعمال مشوق ها و مجازات های مشخص شده در مواد مربوطه قانون کار ، به طور معمول ، به صلاحیت انحصاری کارفرما به عنوان صاحب قدرت اصلی در سازمان تعلق دارد. این امر بر نیاز کارفرما به ایجاد انضباط کار و نقش اصلی آن در مقایسه با مجموعه کار و انجمن های عمومیفعالیت در سازمان. این وضعیت کاملاً مطابق با روابط بازار است که در کشور ما در حال توسعه است.

3 ... توسطمشوق های ایجاد شده توسط قانون کار برایموفقیت درکار وبه آنها سفارش دهیدکاربرد

تشویق - این هست به رسمیت شناختن عمومی نتایج کار کارگران ، که از طریق مشوق های مختلف (ماهیت اخلاقی و مادی) و همچنین از طریق ارائه مزایا و مزایا انجام می شود.
اقدامات تشویقی ، بسته به اهمیت اجتماعی شایستگی های کارگران ، به دو گروه تقسیم می شوند: پاداش برای موفقیت در کار و پاداش برای شایستگی های ویژه کار.
مشوقهای موفقیت در کار را می توان به ماهیت مادی و اخلاقی تقسیم کرد. به عنوان یک قاعده ، مشوق ها به صورت جداگانه اعمال می شوند. در برخی موارد ، می توان اقدامات تشویقی را برای تیم های تیپ ، بخش ، کارگاه ، شرکت انجام داد.
موفقیت در کار به عنوان پایه ای برای اعمال اقدامات تشویقی زیر عمل می کند:

1. اعلام قدردانی

2. اعطای جایزه.

3. پاداش دادن با هدیه ای ارزشمند.

4. پاداش با گواهی افتخار.

5. ورود به کتاب افتخار یا هیئت افتخار.

انواع دیگر مشوق های کارمندان برای کار با توافق نامه جمعی یا آیین نامه داخلی کار سازمان و همچنین منشورها و مقررات انضباطی تعیین می شود. برای خدمات ویژه کار به دولت و جامعه ، کارمندان می توانند برای جوایز دولتی معرفی شوند.

تشویق ها باید به دستور کارفرما بصورت مکتوب رسمیت یافته و مورد توجه مجموعه کارگران قرار گیرند. این دستورالعمل نشان می دهد که برای کدام موفقیت ها و اقدامات خاص کارمند تشویق می شود. شاید ترکیب چندین مشوق در یک زمان

در سطح فدرال ، با حکم رئیس جمهور فدراسیون روسیه در تاریخ 2 مارس 1994 ، با شماره 422 ، آیین نامه جوایز دولتی فدراسیون روسیه تصویب شد. حق اعطای جوایز دولتی متعلق به رئیس دولت - رئیس جمهور فدراسیون روسیه است. اصل 89 قانون اساسی فدراسیون روسیه می گوید که رئیس جمهور فدراسیون روسیه جوایز دولتی فدراسیون روسیه را اعطا می کند ، بالاترین رده های فدراسیون روسیه ، بالاترین عناوین نظامی و بالاتر را اعطا می کند.

جوایز و عناوین افتخاری دولتی با حکم رئیس جمهور فدراسیون روسیه اعطا می شود که در مجموعه قوانین فدراسیون روسیه منتشر می شود

در حال حاضر ، این جوایز عبارتند از: اعطای عنوان قهرمان روسیه به نشان تمایز - مدال طلای ستاره. پاداش دادن با سفارشات: "برای خدمات به میهن" ، شجاعت ، افتخار ، دوستی ؛ پاداش با مدال نشان افتخار برای میهن ؛ اعطای جایزه دولتی فدراسیون روسیه و نشان برنده این جایزه.

رئیس جمهور فدراسیون روسیه علاوه بر جوایز دولتی ، عناوین افتخاری را نیز به کارگران علوم ، فرهنگ ، متخصصان بخشهای مختلف اقتصاد ملی اعطا می کند.

در حال حاضر ، عناوین افتخاری زیر وجود دارد: دانشمند ممتاز فدراسیون روسیه ، معلم ممتاز مدرسه فدراسیون روسیه ، ماشین ساز ممتاز فدراسیون روسیه ، ماشین ساز سازنده فدراسیون روسیه ، تکنسین افتخار فدراسیون روسیه ، متالورژیست افتخار فدراسیون روسیه ، اقتصاددان ارشد فدراسیون روسیه ، وکیل افتخار فدراسیون روسیه ، هنرمند خلق و فدراسیون روسیه ،

مطابق با آیین نامه "در مورد جوایز خاص دولتی و عناوین افتخاری" ، برنامه های جوایز و اعطای عناوین افتخاری در مجموعه های کاری سازمان آغاز و مورد بحث قرار می گیرد ، با مقامات اجرایی محلی هماهنگ شده و به مقامات ایالتی ارسال می شود و دولت کنترل می شود توسط وابستگی.

محروم کردن کارمندان از جوایز و عناوین افتخاری ایالتی فقط براساس یک حکم ریاست جمهوری مناسب ، طبق توصیه قوه قضائیه ، امکان پذیر است.

مجموعه نظم و انضباط کارگری

4 ... از جانبمسئولیت کارکنان در مورد نقض نظم و انضباط کار.روش اعمال انضباطیمجازات ها

مسئولیت انضباطی کارمندان یکی از انواع مسئولیت های قانونی سو for رفتار است. علاوه بر انضباطی ، مسئولیت کیفری ، اداری ، مدنی و مادی نیز وجود دارد.

مطابق با قانون کار ، اطمینان از انضباط کار نیز با استفاده از روش اجبار حاصل می شود. در صورت لزوم ، متخلفان را می توان به مسئولیت انضباطی رساند ، یعنی در معرض اقدامات انضباطی - مجازات های انضباطی هستند.

مبنای آوردن یک کارمند به مسئولیت انضباطی همان نوع تخلف است - تخلف انتظامی ، که به عنوان یک عمل غیرقانونی ، مجرم در انجام یا عملکرد نادرست یک کارمند از وظایف کار خود شناخته می شود ، که شامل اقدامات انتظامی یا اجتماعی ، و همچنین سایر اقدامات قانونی است اثرات پیش بینی شده توسط قانون قابل اجرا.

بنابراین ، موارد زیر باید به عنوان شرایط آوردن کارمند به مسئولیت انضباطی مشخص شود: الف) عدم انجام وظایف کارگری توسط کارمند که در قانون کار فعلی پیش بینی شده است. ب) تقصیر کارمند (عمدی یا بی پروا) ؛ ج) ماهیت غیرقانونی اقدامات کارمندی که برنامه داخلی کار ، قانون کار را نقض می کند.

مسئولیت انضباطی وظیفه کارمند برای تحمل مجازات انتظامی است که به دلیل تخلف انتظامی برای وی تحمیل شده است.

مسئولیت انضباطی باید از انواع دیگر اقدامات انضباطی اعمال شده برای متخلفان (اظهارات شفاهی ، بحث در یک جلسه ، از دست دادن پاداش و غیره) جدا شود. مسئولیت انضباطی فقط در روابط شغلی اعمال می شود.

مسئولیت انضباطی را باید از مسئولیت اداری تشخیص داد. , که برای ارتکاب تخلف اداری توسط شخص اتفاق می افتد ، برای نقض قوانین معمولاً الزام آور رفتارهای تعیین شده توسط ارگانهای مجاز دولتی (به عنوان مثال ، قوانین ترافیک جاده ای، مقررات حریق ، مقررات ایمنی و غیره). مسئولیت اداری (معمولاً به صورت جریمه نقدی) توسط ارگانها یا اشخاصی اعمال می شود که مجرم با آنها در رابطه با کار تعهدی در رابطه با رابطه تابع نیست (به عنوان مثال توسط پلیس ، بازرسان کار و غیره).

طبق قانون کار مسئولیت انضباطی دو نوع است ، عمومی و خاص. آنها با توجه به دسته های کارمندانی که درخواست می کنند ، با توجه به اقدامات تنظیم کننده هر یک از آنها ، با توجه به اقدامات انتظامی متفاوت است.

مسئولیت انضباطی عمومی در مورد کلیه کارمندان از جمله مسئولان اداره تولید اعمال می شود. این ماده توسط مواد 192-194 قانون کار فدراسیون روسیه و مقررات داخلی کار این تولید پیش بینی شده است. ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه می گوید: "برای ارتکاب جرم انضباطی ، یعنی عدم انجام یا عدم عملکرد نامناسب توسط کارمند به دلیل تقصیر وظایف کاری که به وی محول شده است ، کارفرما حق اعمال مجازات های انضباطی زیر را دارد:

1) تذکر

2) توبیخ

3) اخراج به دلایل مناسب ... "

مسئولیت انضباطی ویژه توسط قانون خاص (قانون فدرال فدراسیون روسیه "در مورد فدرال" تعیین شده است خدمات عمومی RF "، منشورها و مقررات مربوط به نظم و انضباط) برای گروه های خاصی از کارمندان ، که سایر اقدامات انضباطی را پیش بینی می کند.

اگر کارمند به دلیل عدم صلاحیت کافی ، وظایف خود را نادرست انجام دهد ، فقدان شرایط عادی برای کار ، و غیره ، او نمی تواند مقصر شناخته شود. در این حالت رفتار غیرقانونی مسئولیت انضباطی کارمند را در پی ندارد. علاوه بر این ، نمی توان کارمندی را به دلیل امتناع از اجرای دستور غیرقانونی کارفرما مسئول دانست ، به عنوان مثال انجام کارهایی که در قرارداد کار پیش بینی نشده است. اگر در نتیجه ارتکاب تخلف انضباطی ، کارفرما خسارت مادی دیده باشد ، کارمند را می توان نه تنها به مسئولیت انضباطی بلکه به مسئولیت مادی نیز وارد کرد.

برای کارمندان دولت ، قضات ، دادستان ها ، قوانین خاص خود را در مورد روش اعمال مجازات های انضباطی ارائه می دهند (به عنوان مثال ، تحقیقات انتظامی ، که می تواند تا یک سال طول بکشد و موارد دیگر).

کارکنان عضو نهادهای صنفی و معاف از مشاغل اصلی خود را نمی توان بدون موافقت قبلی اتحادیه صنفی که عضو آن هستند ، روسای اتحادیه های صنفی زیرمجموعه سازمانها - بدون موافقت قبلی نهاد صنفی مربوطه در سازمان و روسای اتحادیه های صنفی نهادهای موجود در سازمان ، سازمان دهندگان اتحادیه های صنفی - نهاد انجمن مربوطه (اتحادیه) اتحادیه های کارگری.

اگر کارمند مجازات شده مرتکب تخلف جدیدی نشود و خود را به عنوان یک کارمند وظیفه شناس نشان دهد ، رئیس سازمان ممکن است دستور لغو مجازات انضباطی را قبل از پایان سال صادر کند ، که توسط Art تنظیم شده است. 194 قانون کار فدراسیون روسیه.

عواقب قانونی آوردن کارمند به مسئولیت انضباطی این است که در طول مدت مجازات انتظامی ، مشوقاتی برای کارگر اعمال نمی شود.

فهرست مراجع

1. Kochetkova M.A. حقوق کارمند کارمند. - م.: IKF "EKMOS" ، 2008.

2. قانون کار فدراسیون روسیه

3. Gusov K.N. ، Tolkunova V.I. ، قانون کار روسیه. کتاب درسی. م. ، چشم انداز. 2007

4. کتاب درسی فقه ، ویرایش شده توسط Z.G. کریلووا "مدرسه عالی" مسکو 2007

ارسال شده در Allbest.ru

اسناد مشابه

جوهر ، معنی و روشهای انضباط کار. روش تصویب و تصویب مقررات داخلی کار. مشوق ها و روش اعمال آنها. مسئولیت انضباطی و انواع آن. روش اعمال و رفع مجازات های انضباطی.

کار دوره ای ، اضافه شده 02/08/2012


مفهوم و اهمیت حقوقی انضباط کار. تهیه و مقررات قانونی مقررات داخلی کار ، وظایف کارفرما و کارمندان. تعهد انضباطی به عنوان نوعی مسئولیت حقوقی ، وضع و رفع مجازات ها.

پایان نامه ، اضافه شده در 01/23/2013


انضباط کار و برنامه کاری سازمان. انواع مجازات ها برای ارتکاب تخلف انضباطی و روش اعمال آنها. مشوق های کاری. شرایط لغو مجازات انضباطی. فسخ قرارداد کار به ابتکار کارمند.

آزمون ، اضافه شده 04/24/2010


مفهوم یک برنامه کار داخلی و قوانین آن. دستورالعمل های محافظت از کار روش پذیرش و اخراج کارمندان. حقوق و تعهدات اساسی کارفرما. ساعات کار و زمان استراحت. مسئولیت نقض مقررات کار

آزمون ، 2011/1/19 اضافه شده است


مفهوم و معنای انضباط کار و روشهای اطمینان از آن. اصول و رویکردهای شکل گیری ، تنظیم قانونی برنامه داخلی کار. وظایف اصلی کارگری کارمند و کارفرما ، مسئولیت انضباطی و انواع آن.

مقاله ترم ، اضافه شده در 10/14/2014


مفهوم انضباط کار در قانون کار روسیه. مشخصات عمومی زمینه ها و روش فسخ قرارداد کار به دلیل نقض نظم و انضباط کار. اخراج کارمند به دلیل نقض نظم و انضباط کار به دلایل عمومی و خاص.

پایان نامه ، اضافه شده 2014/03/27


مفهوم انضباط کار. مشوق ها و مجازات های انضباطی: مفهوم ، انواع ، روش درخواست. توصیه هایی برای بهبود انضباط کار. زمینه های اعمال اقدامات تشویقی. ارائه تقریبی توافق نامه جمعی در مورد انضباط کار.

مقاله ترم ، اضافه شده در 01/18/2012


قرارداد کار (تعریف حقوقی ، مفهوم ، طرفین ، محتوا ، مدت ، فرم و روش انعقاد). تجزیه و تحلیل تعریف قرارداد کار ، هنجارهای مشخص کننده آن. انضباط کار. مسئولیت انضباطی ، انواع مجازات های انضباطی.

آزمون ، اضافه شده 02/16/2010


مقاله مدت دار ، اضافه شده در 08/28/2010


زمینه های اعمال مجازات های انضباطی. مسئولیت مادی در قانون کار ، تفاوت آن با قانون مدنی. مسئولیت نقض قوانین کار پیش بینی شده توسط قوانین مدنی ، اداری و کیفری.

مشوق های کارمندان

تشویق – این شناخت عمومی از نتایج کار بسیار کارآمد ، با کیفیت بالا و بی عیب و نقص کارکنان است.

اساس برنامه اقدامات تشویقی برای کارمند کار موثر وظیفه شناسی اوست ، به عنوان مثال انجام بی عیب و نقص وظایف نیروی کار ، افزایش بهره وری نیروی کار ، بهبود کیفیت محصول ، کار با وجدان طولانی مدت و همچنین سایر دستاوردهای کار.

در اساسنامه و آیین نامه های مربوط به نظم و انضباط ، زمینه های اعمال اقدامات تشویقی در رابطه با مشخصات شرایط کار در صنایع خاص (حوزه های فعالیت) مشخص شده است. بنابراین ، به عنوان مثال ، مشوق هایی برای کارگران حمل و نقل دریایی برای ابتکار عمل و فعالیت خلاقانه ، منطقی سازی و فعالیت اختراعی ، انجام برخی از وظایف و سایر دستاوردهای کار اعمال می شود 1.

مقررات داخلی کار در رابطه با وظایف سازمان مربوطه می تواند زمینه های اعمال اقدامات تشویقی را تعیین کند.

اقدامات تشویقی تقسیم می شود: با استفاده از روش تأثیرگذاری بر کارمندان -در مورد اخلاقی و مادی ، در مورد ثبت و ادغام در اعمال حقوقی -در مورد حقوقی و غیر قانونی ، دامنه -عمومی ، قابل استفاده برای هر کارگر ، و ویژه ، و همچنین توسط مقامات اعمال آنها 2 .

که دربسته به اهمیت اجتماعی شایستگی های کارمند ، اقدامات تشویقی به دو نوع تقسیم می شوند: مشوق های موفقیت در کار و مشوق های شایستگی های ویژه کار.

انواع پاداش برای موفقیت در کار و روش استفاده از آنها . مطابق با ماده 191 قانون کار فدراسیون روسیه ، کارفرما با اعلام سپاس ، صدور جایزه ، اعطای هدیه ارزشمند ، گواهی افتخار و معرفی عنوان بهترین شغل ، کارمندانی را که صادقانه وظایف کار خود را انجام می دهند تشویق می کند.

فهرست اقدامات تشویقی در قسمت اول ماده 191 این قانون تقریبی است. قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی ، منشورها و مقررات انضباطی ممکن است مشوق های اضافی دیگری ایجاد کنند. بنابراین ، به عنوان مثال ، چنین اقدامات تشویقی می تواند در مورد اعطای گواهی افتخار کمیته گمرکات دولتی فدراسیون روسیه برای کارمندان مقامات گمرکی اعمال شود. جایزه با نشان "افسر افتخاری گمرک روسیه" ، "تعالی در خدمات گمرکی" ؛ انتصاب زودهنگام رتبه ویژه بعدی ؛ پاداش دادن با سلاح های شخصی اختصاص رتبه ویژه بعدی یک گام بالاتر از موقعیت مربوطه ؛ انصراف زودهنگام از مجازات انضباطی که قبلاً وضع شده بود 3.

لیستی از اقدامات تشویقی که در ماده 191 قانون تعیین شده است، سایر قوانین فدرال و همچنین اساسنامه ها و آیین نامه های مربوط به نظم و انضباط ، می توانند در رابطه با کار در یک سازمان جداگانه در مقررات داخلی کار مصوب کارفرما ، با در نظر گرفتن نظر نهاد نمایندگی کارکنان سازمان یا در یک توافق نامه جمعی ، تعیین یا گسترش یابند.

قبل از تصویب قانون کار جدید ، کارفرما می توانست انگیزه ها را فقط به طور مشترک یا در توافق با نهاد صنفی منتخب مربوطه که در این سازمان فعالیت می کند ، اعمال کند. اکنون روش اعمال مشوق هااین کد ایجاد نشده است ، بنابراین کارفرما حق دارد آن را به تشخیص خود تعیین کند.

در اساسنامه و آیین نامه های مربوط به نظم و انضباط ، روش اعمال مشوق ها ، به عنوان یک قاعده ، به طور مفصل تنظیم شده است. بنابراین ، به عنوان مثال ، مطابق با مقررات مربوط به نظم کارگران حمل و نقل ریلی فدراسیون روسیه ، روش زیر در سیستم حمل و نقل ریلی عمل می کند:

الف) هر رهبر حق اعلام قدردانی را دارد.

ب) اعلام قدردانی در دستور ، صدور جایزه ، پاداش با یک هدیه ارزشمند ، یک گواهینامه تقدیر توسط سرپرستی که حق استخدام این کارمند را دارد.

ج) اعطای نشان "افتخار راه آهن" به دستور وزیر راه آهن فدراسیون روسیه انجام می شود 4.

کارفرما می تواند همزمان اقدامات تشویقی متعددی را برای کارمند اعمال کند (به عنوان مثال ، کارمند را می توان قدردان اعلام کرد و به وی جایزه نقدی تعلق می گیرد ، می توان با ارائه یک هدیه ارزشمند و غیره یک گواهی افتخار به او اعطا کرد)

مشوق ها با دستور (دستور) کارفرما صادر می شود. این دستورالعمل تعیین می کند که کارمند چه موفقیتی را در کار تشویق می کند ، و همچنین یک اقدام تشویقی خاص را نشان می دهد.

در بعضی موارد ، منشورهای انضباطی (مقررات) قوانین اضافی را برای استفاده از مشوق ها وضع می کنند. به عنوان مثال ، مقررات انضباطی واحدهای نجات معدنی نظامی برای خدمات رسانی به شرکتهای معدنی صنعت متالورژی مشخص کرده است که مشوقها باید قبل از تشکیل یا در جلسه پرسنل شبه نظامی اعلام شود 5.

مشوق هایی برای دستاوردهای خاص کارگری.برای خدمات ویژه کار به جامعه و دولت ، کارمندان می توانند برای جوایز دولتی فدراسیون روسیه معرفی شوند ، که بالاترین شکل تشویق شهروندان برای خدمات برجسته در دفاع از میهن ، دولت سازی ، اقتصاد ، علوم ، فرهنگ ، هنر ، آموزش ، آموزش ، حفاظت از سلامت ، زندگی و زندگی است حقوق شهروندان و سایر خدمات برجسته به دولت.

مطابق با بند "ج" ماده 71 قانون اساسی فدراسیون روسیه ، ایجاد جوایز دولتی و عناوین افتخاری فدراسیون روسیه به صلاحیت مقامات ایالتی فدراسیون روسیه نسبت داده می شود. حق اعطای جوایز دولتی فدراسیون روسیه و اعطای عناوین افتخاری فدراسیون روسیه و عناوین ویژه بالاتر متعلق به رئیس جمهور فدراسیون روسیه است (بند "ب" ، ماده 89 قانون اساسی فدراسیون روسیه). رئیس جمهور فدراسیون روسیه احکام مربوط به ایجاد جوایز دولتی و اعطای جوایز دولتی را صادر می کند و این جوایز را نیز اهدا می کند. از طرف وی و از طرف وی ، جوایز ایالتی ممکن است توسط: روسای ارگانهای دولت فدرال اعطا شود. رئیس اداره ریاست جمهوری برای جوایز دولتی روسای مقامات دولتی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه ؛ نمایندگان تام الاختیار رئیس جمهور فدراسیون روسیه و غیره

جوایز دولتی فدراسیون روسیه مطابق با مقررات جوایز دولتی فدراسیون روسیه 6 عبارتند از: عنوان قهرمان فدراسیون روسیه ، سفارشات ، مدال ها ، تمایزات فدراسیون روسیه ؛ عناوین افتخاری فدراسیون روسیه.

عنوان قهرمان فدراسیون روسیه برای خدمات به دولت و افراد مرتبط با انجام یک عمل قهرمانانه اعطا می شود. به منظور تمایز ویژه شهروندانی که این عنوان را به آنها اعطا شده ، نشان تمایز ویژه - مدال طلای طلای 7 - ایجاد شد.

به منظور پاداش دادن به شهروندان برای بالا بودن مهارت حرفه ای و سالها کار وظیفه شناسانه توسط رئیس جمهور فدراسیون روسیه در تاریخ 30 دسامبر 1995 "در مورد ایجاد عناوین افتخاری فدراسیون روسیه ، تصویب مقررات مربوط به عناوین افتخاری و شرح نشان به عناوین افتخاری فدراسیون روسیه" 8 ، بیش از 50 عنوان افتخاری معرفی شده است ، و در میان آنها: "هنرمند مردم" از فدراسیون روسیه "،" هنرمند خلق فدراسیون روسیه "،" زراعت دار افتخار فدراسیون روسیه "،" معمار افتخار فدراسیون روسیه "،" خلبان آزمایشی فدراسیون روسیه "،" وکیل افتخار فدراسیون روسیه ". عناوین افتخاری به دلیل شایستگی های شخصی به کارگران بسیار حرفه ای اعطا می شود. برای به دست آوردن یک عنوان افتخاری ، باید حداقل 10 یا 15 سال در صنعت مربوطه کار کرده باشید.

قانون فدرال "در مورد جانبازان" عنوان "جانباز کار" 9 را تعیین کرد. مطابق با آیین نامه نحوه و شرایط اعطای عنوان "جانباز کار" 10 ، این عنوان اعطا می شود: طول خدمت مورد نیاز برای تعیین مستمری پیری یا سنوات. ب) افرادی که شروع کرده اند فعالیت کارگری در سنین پایین در طول جنگ بزرگ میهنی و داشتن حداقل 40 سال سابقه کار برای مردان و 35 سال برای زنان.

کارمندان دولت و سایر شهروندان فدراسیون روسیه که به دلیل مشارکت شخصی خود در اجرای سیاست های اجتماعی و اقتصادی دولت ، به دلیل کار خود به رسمیت شناخته شده اند ، باید نشان افتخار دولت فدراسیون روسیه را دریافت کنند 11.

اعطای جوایز دولتی در زمینه ادبیات و هنر ، علم و فناوری یکی از انواع مشوق های ویژه کارگری است. جوایز رئیس فدراسیون روسیه و جوایز دولت فدراسیون روسیه.

قانون کار فدراسیون روسیه تعهد کارفرما را در این زمینه تعیین کرد کتاب کار اطلاعات مربوط به مشوق ها و جوایز کارمند. در کد جدید (ماده 66) دیگر لازم نیست کارفرما تمام اطلاعات مربوط به مشوق ها را در کتاب های کار وارد کند. اطلاعات مربوط به جوایز دولتی و همچنین جوایز دیگر یک کارمند برای موفقیت در کار ، بدون شک در کتاب کار وی وارد می شود.

پیش از این ، قانون کار فدراسیون روسیه استفاده از مشوق ها در طول مدت مجازات انتظامی را ممنوع کرده بود. قانون کار فدراسیون روسیه شامل چنین منعی نیست ، بنابراین کارفرما در این موارد به تشخیص خود عمل می کند.

مقررات مربوط به مشوق های غیرمادی قوانینی را برای مشوق های غیر مادی برای کارمندان و روش تشکیل بخشی از بسته غرامت ، متشکل از مشوق های غیر مادی تعیین می کند.

این آیین نامه توسط رئیس سازمان تصویب می شود و با دستور اجرا می شود.

1. احکام عمومی

* در بخش "مقررات عمومی"اهداف و اهداف اصلی توسعه آن را نشان می دهد ، همچنین هزینه اقدامات مربوط به مشوق های غیرمادی را از آن صندوق پرداخت می کند.

1.1 این آیین نامه اصول و قواعد توزیع دستمزد نامشهود و روش تشکیل بسته غرامت را در بخشی متشکل از مشوق های نامشهود برای کارمندان توصیف می کند. سازمان "..........".

1.2 به همه کارمندان می توان برای کار وظیفه شناسی پاداش داد و به نتایج اقتصادی ، مادی ، مالی و غیره دست یافت.

1.3 تخصیص بودجه برای تشویق کارمندان در توزیع سود با ارسال بخشی از سود به صندوق ویژه مشوق های نامشهود پیش بینی شده است. صندوق انگیزه ناملموس بر اساس نتایج هر سال مالی تشکیل می شود و به تصویب مجمع عمومی سهامداران و روسای سازمان می رسد. در صورت عدم سود در شرکت ، صندوق مشوق های نامشهود تشکیل نمی شود.

2. ساختار سیستم مشوق های غیرمادی

2.1 سیستم مشوق های نامشهود از انواع اصلی مشوق های نامشهود زیر تشکیل شده است:

2.1.1 مشوق های کارمندان:

- به رسمیت شناختن عمومی - به رسمیت شناختن عمومی نتایج کار کارکنان به صورت تشکر (بند 3.1.) ؛

- پاداش - صدور نشان وضعیت ، گواهینامه ها ، دیپلم ها (بند 3.2.) ؛

- هدایای ارزشمند - ارائه سوغاتی ، کوپن برای خرید چیزهای با ارزش و غیره (ص 3.3. و 3.4.) ؛

2.1.2. تغییر وضعیت کارمند - ارتقا ، چرخش یا سایر تغییر موقعیت یا فعالیت مورد نظر کارمند (بند 3.5.).

2.1.3. آموزش کارکنان - کارآموزی ، شرکت در سمینارها ، آموزش ها ، آموزش های پیشرفته (بند 3.6.).

2.1.4. سازماندهی اوقات فراغت شرکتها - سفرهای میدانی و سایر رویدادها ، مسابقات با شرکت نزدیکان نزدیک ، نمایشگاه ها و مسابقات برای کودکان کارمند (بند 3.7.)

2.1.5. مزایایی ارائه نشده است قانون کار RF - ارائه برنامه های غیر دولتی به کارمندان صندوق های بازنشستگی، مزایای وام ، بیمه عمر ، کمک های مادی و غیره (ص. 4)

2.2. اقدامات اضافی شامل انواع برنامه های تشویقی کارمندان با بودجه کم (بند 5) است.

3. ترتیب استفاده از مشوقهای اصلی غیرمادی

* که در بخش "روش استفاده از مشوقهای غیرمادی اساسی" توصیف کردن:

- روش و قوانین انجام رویدادهای تشویقی ؛

- شرایط و ضوابط مربوط به اعمال نوع خاصی از مشوق ها ؛

- لیستی از اسناد که قوانین و مقررات استفاده از مشوق های نامحسوس را توصیف می کند (اگر سازمان آنها را داشته باشد).

3.1 انواع زیر برای به رسمیت شناختن عمومی می تواند برای همه گروه های کارمندان اعمال شود:

- اعلامیه تشکر از انجام وظیفه شناسانه وظایف کارگری ، یعنی: برای صرفه جویی در بودجه سازمان ، نوآوری ، فعالیت های منطقی.

- ورود به شورای افتخار برای انجام وظیفه شناسانه وظایف کارگری ، یعنی انجام بیش از حد برنامه تولید ، اجرای زودهنگام برنامه تولید ، بهبود کیفیت محصولات (خدمات ارائه شده ، کار انجام شده).

- پاداش متشکرم نامه برای کار طولانی مدت و بی عیب و نقص ، انجام وظیفه ای وظایف کارگری در طول سه ساله.

- پاداش با گواهی شایستگی برای کار طولانی و بی عیب و نقص ، برای انجام وظیفه وظایف کار در طول پنج ساله.

- اعطای عنوان "بهترین حرفه ای سال" برای انجام وظیفه شناسانه وظایف کاری ، مهارت حرفه ای ، دستیابی به نتایج و شاخص های حرفه ای بالا.

3.2 به کارمندان نشان (نشان) اعطا می شود سازمان های "......"، فنجان ها، گواهینامه ها و دیپلم ها) در صورت شرکت و کسب مقام در مسابقات حرفه ای و ورزشی شرکت ها یا مسابقات دیگر.

3.3 پاداش کارمندان برای سالگردها با هدایای ارزشمندی اهدا می شود ( 45, 50, 55, 60, 65 ساله). هزینه هدیه برای همه سالگردها یکسان است و بسته به اندازه صندوق تشویقی نامشهود تعیین می شود.

3.4 پاداش کارمندان برای انجام وظیفه شناسانه وظایف کاری ، عملکرد بالا و دستاوردهای خلاقانه ، پاداش های ارزشمندی دریافت می کند.

3.5 تغییر در وضعیت و موقعیت کارمند مطابق با قوانین و مقررات مصوب در آیین نامه در مورد انجام می شود ذخیره پرسنل سازمان "........".

3.6 آموزش کارکنان به عنوان روشی برای انگیزه های غیرمادی مطابق با قوانین و مقررات مصوب در آیین نامه آموزش کارکنان استفاده می شود سازمان ".........".

3.7 به منظور متحد کردن منافع کارمندان و سازمان ها ، برای ابراز تشکر از کارمندان برای کارشان ، این سازمان انجام می دهد:

- رویدادهای بزرگداشت تعطیلات رسمی سالانه ( سال نو، روز مدافع میهن ، روز جهانی زن);

- رویدادهای بزرگداشت سازمان ( تولد سازمان ، سالگرد سازمان);

- مراسم بزرگداشت کارمندان ( بهترین مراسم اهدای جایزه حرفه ای);

- رویدادهایی برای سرگرمی و متحد کردن منافع کارکنان ( مسابقات در فضای باز ، مسابقات ورزشی و حرفه ای ، مسابقات حرفه ای);

- وقایع با اعضای خانواده ( مسابقه نقاشی برای کودکان کارمند).

4- روش اعمال مزایایی که در قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی نشده است

* در بخش "روش استفاده از مزایایی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی نشده است» توصیف کردن:

- لیست و ترکیب مزایای اصلی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی نشده است ؛

- لیست و ترکیب مزایای اضافی که فقط در مورد دسته خاصی از کارمندان اعمال می شود.

- قوانین و شرایط توزیع و استفاده از مزایا

4.1 بسته اصلی جبران خسارت برای همه دسته کارمندان سازمان که از کار گذشته اند تحت مراقبتعلاوه بر پاداش مادی ، مزایای زیر نیز شامل می شود که توسط قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی نشده است:

– خدمات حمل و نقل شرکتی از ایستگاه های مترو;

– عضویت در سالن ورزشی;

– فرصت خرید محصولات تولید شده توسط سازمان با تخفیف (میزان تخفیف برای کارمندان با اقدامات محلی سازمان تعیین می شود);

– اتصال به شرکت ارتباطات سلولی با نرخ ترجیحی. دسته بندی کارکنانی که شرایط ترجیحی پرداخت برای ارتباطات تلفن همراه را دارند ، توسط اسناد محلی و براساس دستور مدیر عامل تعیین می شود;

– بیمه درمانی داوطلبانه (VHI);

– وعده های غذایی رایگان در غذاخوری;

– استفاده رایگان از دستگاه های فروش اتوماتیک برای نوشیدنی های گرم (چای ، قهوه).

4.2.1 غرامت اجاره ای

سازمان جبران می کند 100% قیمت اجاره مدیر کل و معاونانش نیز هست 30% از هزینه ماهانه اجاره مسکن برای روسای ادارات.

برای سایر دسته های کارمندان ، جبران خسارت مسکن اجاره ای با سفارش امکان پذیر است مدیر کل، اگر کارمند استخدام شده غیرمقیم باشد و هر روز فرصت مراجعه به دفتر را با حمل و نقل نداشته باشد.

4.2.2. پرداخت تاکسی و تهیه حمل و نقل رسمی

پرداخت هزینه خدمات تاکسی یا تهیه حمل و نقل رسمی برای تحویل کارکنان به فرودگاه ، ایستگاه های راه آهن هنگام ارسال به یک سفر کاری برای لیست کارمندان مطابق با پیوست 1 انجام می شود.

4.2.3. بیمه کارمندان

این سازمان بیمه کارمندان را در برابر حوادث تأمین می کند. در این حالت ، خطرات بیمه ، در صورت وقوع بیمه ای مطابق قرارداد بیمه ، عبارتند از:

- ناتوانی جزئی در نتیجه یک حادثه ؛

- ناتوانی کامل دائمی در نتیجه یک حادثه ؛

- فوت شخص بیمه شده در اثر حادثه.

مبالغ بیمه بسته به گروه کارمندان مطابق با پیوست 2 تنظیم می شود.

4.2.4. وام به کارمندان.

کارمندانی که دستمزد آنها حداقل است 40 000 روبل وام از سازمان ارائه می شود سازمان "........." برای خرید مسکن و سایر اموال منقول.

شرایط اعطای وام ، اندازه نرخ بهره و سایر الزامات توسط اقدامات محلی سازمان تعیین می شود و بر اساس یک سفارش ارائه می شود مدیر کل.

اگر کارمندی قبل از پایان مهلت پرداخت نهایی وام از سازمان خارج شود ، تعهدات وی در قبال سازمان صرف نظر از دلیل اخراج وی باقی می ماند.

4.2.5. صدور کمک مادی

کمک های مادی به کارمندان ارائه می شود سازمان "........" حق الزحمه ماهانه تجاوز نمی کند 30 000 روبل ، در موارد زیر:

- فوت یکی از اقوام نزدیک (پدر و مادر ، همسر / همسر ، فرزند ، برادر / خواهر) به مقدار 10 000 روبل

- مرگ خود کارمند ، به خانواده کارمند کمک مادی پرداخت می شود 20 000 روبل

مبنای پرداخت کمک های مادی تهیه موارد زیر است بخش منابع انسانی گواهی فوت یکی از اقوام / کارمندان.

4.2.6. مزایای اضافی هنگام بازنشستگی:

این سازمان به کارمندانی که سابقه کار آنها در سازمان بیش از حقوق بازنشستگی است پرداخت می کند 20 ساله. اندازه مستمری ترجیحی مطابق با اقدامات محلی سازمان بر اساس یک سفارش تعلق می گیرد مدیر کل.

به کارمند بازنشسته گواهی افتخار شخصی و مدال شرکتی اعطا می شود.

پس از خروج از سازمان در رابطه با بازنشستگی ، کارمند ممکن است به عنوان یک متخصص یا مربی برای آموزش کارآموزان و جوانان حرفه ای به عنوان یک کارمند مستقل دعوت شود. روش انعقاد توافق در مورد روابط کارگری با کارمندان بازنشسته مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه انجام می شود.

4.2.7. فضای پارکینگ ویژه وسایل نقلیه

پارکینگ در محل فقط برای وسایل نقلیه شرکت کارکنانی که از رهبر تیم و بالاتر موقعیت دارند ، ارائه می شود.

ذخیره مکان های پارکینگ رایگان و خالی مختص کارمندان جدید استخدام شده در سمت های مربوطه یا آن دسته از کارمندانی است که براساس نتایج ارزیابی نهایی سالانه پرسنل ، ارتقا promotion سطح دریافت کرده اند.

پس از اخراج ، تنزل مقام ، انتقال به شهر دیگر برای کار در یک بخش از سازمان یا به دلایل دیگر ، عدم حضور در کار در دفتر مرکزی برای بیش از سه ماه ، کوپن برای یک مکان پارک در قلمرو سازمان لغو می شود.

4.2 این مزایا بر اساس جدول توزیع مزایای اضافی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه (ضمیمه 3) پیش بینی نشده است ، بسته به موارد زیر توزیع می شود:

– دستاوردهای کارگری

- سابقه کار در سازمان ؛

- موقعیت ها

5. روش اعمال مشوق های غیر مادی اضافی

* که در بخش "روش استفاده از مشوق های غیر مادی اضافی» توصیف کردن:

- ترکیب انگیزه های اضافی ، قوانین و شرایط استفاده از آنها ؛

- افرادی که مشوق های اضافی برای آنها اعمال می شود ؛

- قوانین اعمال مشوق های اضافی.

5.1 لیستی از مشوق های غیرمالی ، که به منظور متنوع سازی سیستم مشوق های غیرمالی برای کارمندان و تأمین نیازهای فردی ، در صورت امکان ، تمام دسته های کارمندان طراحی شده است:

– چالش جام برای دستاوردهای هفته;

– عکسبرداری عکاس حرفه ای در یک استودیو;

– بلیط سینما ، تئاتر ، کنسرت;

– کتابهای حرفه ای نادر;

– ماشین شرکتی برای استفاده روزمره;

– ماشین سازمانی با راننده;

– کوپن به آسایشگاه;

– صندلی کار شخصی و مبلمان سفارشی;

– انتشار مقاله ای درباره یک کارمند در یک نشریه شرکتی;

– کوپن برای خرید چیزهای با ارزش;

– یک رویا به حقیقت می پیوندد;

– تولد ویژه.

5.2 این لیست اعمال می شود روسا یا مدیران واحدها و بخش پرسنل علاوه بر بسته اصلی جبران خسارت ، به عنوان کمکی برای تحریک کارکنان برای انجام کار و انجام بیش از حد کار ، کار در خارج از ساعت کار ، به عنوان جبران خسارت به کارکنان در صورت استفاده از تجهیزات ، ابزارها ، اتومبیل های خود برای انجام کارهای شغلی.

5.3 با انتخاب مشوق های غیر مادی از لیست بالا ، روسا یا مدیران واحدها و کارمندان بخش پرسنل از یک تا چند مشوق انتخاب کنید ، بیش از حد تعیین شده برای هر دسته از پست ها مطابق با پیوست 4.

5.4 مشوق های غیرمادی انتخاب شده توسط مدیر منابع انسانی تأیید می شوند و به کارمندان منتقل می شوند بخش پرسنل برای اجرا

5.5 لیست مشوق های غیر مالی را می توان با تصمیم گیری تکمیل کرد مدیر کل بر اساس برخی درخواستها و خواسته های پرسنل سازمان ، مشخص شده در طول نظر سنجی و پرسش از پرسنل.

6. الزامات طراحی و اجرای رویدادها

* در بخش "الزامات طراحی و اجرای رویدادها" مشخص كردن:

- الزامات اساسی و روش تشکیل پرونده (دادخواست) هنگام اعمال انواع خاصی از مشوق ها ، مزایا و مشوق های اضافی ؛

- قوانین و شرایط تصویب موارد ارسالی (دادخواست ها) ؛

- نحوه تأیید آنها

6.1 مشمولانی که در طول دوره ارزیابی شده حداقل یک تخلف انضباطی مرتکب شده اند و تحت تعقیب انضباطی قرار می گیرند ، تشویق اعمال نمی شود ، زیرا مبنای ضروری اعمال مشوق ها وظیفه وظیفه ای کارمندان است.

6.2 وظیفه شناسی عبارت است از انجام وظایف کارگری توسط کارمند مطابق با الزامات مربوط به انجام کار خود ، مطابق با قوانین و ضوابط تعیین شده در قرارداد کار ، شرح شغل، مقررات داخلی کار ، دستورالعمل ها و الزامات مربوط به حمایت از نیروی کار و سایر اسناد.

6.3 ایده ای از انواع مشوق ها ، برنامه ای برای درج مزایای اضافی در بسته اصلی جبران خسارت توسط مدیر مستقیم کارمند تهیه شده و برای تصویب ارائه می شود مدیر منابع انسانی... سپس درخواست توافق شده (دادخواست) بخش منابع انسانی برای تصویب ارسال می کند به مدیر عامل.

6.4 مفهوم اعمال مشوق هایی که به سرمایه گذاری نقدی نیاز دارند با آن سازگار است حسابداری سازمان های.

6.5 در طول تصویب بخش منابع انسانی و دفترداری حق دارد اسناد و توضیحات اضافی را در تأیید وجود دلایل (انگیزه) برای تشویق کارمند از گردآورنده ارسال ارسال کند.

6.6 بر اساس دیدگاه توافق شده بخش منابع انسانی پیش نویس سفارش برای ارتقا of سطح کارمند (یا کارمندان) را تهیه و ارائه می کند به مدیر عامل همراه با ارائه

6.7 براساس یک برنامه توافق شده برای درج مزایای اضافی در بسته جبران خسارت کارمندان بخش منابع انسانی پیش نویس دستور شامل درج مزایای اضافی در بسته غرامت را تهیه می کند و آن را ارائه می دهد به مدیر عامل همراه با دادخواست.

6.8 اعمال اقدامات تشویقی غیر مادی حداکثر ظرف مدت حداکثر توسط شخص مجاز برای تصویب ارائه می شود دو هفته ها قبل از اعمال انگیزه برای کارمند.

6.9 مدت توافق با بخش حسابداری - پنج روز از تاریخ دریافت ارسال. نمایندگی مداوم دفترداری انتقال به بخش پرسنل.

6.10 شرایط توافق با بخش پرسنل:

– سه روز از زمان دریافت توافق شده است حسابداری ایده هایی درباره استفاده از اقدامات تشویقی مادی برای کارمند (کارمندان) ؛

– شش روز از تاریخ دریافت تسلیم در مورد اعمال اقدامات تشویق اخلاقی به کارمند (کارمندان).

6.11. مدیر عامل در حین پنجروز از تاریخ دریافت پیشنهاد ارتقا and و پیش نویس دستور ارتقا of کارمند (یا کارمندان) و در صورت وجود دلیل ، دستور ارتقا of کارمند (یا کارمندان) را در نظر گرفته و صادر می کند.

6.12. مدیر عامل در حین پنجروز از تاریخ دریافت درخواست برای درج مزایای اضافی در بسته اصلی جبران خسارت کارمند (یا کارمندان) و پیش نویس دستور ، و در صورت وجود دلایل ، دستور قرار دادن مزایای اضافی در بسته غرامت اساسی کارمند (یا کارمندان) را بررسی و صادر می کند.

6.13 دستور پاداش دادن به کارمند (کارمندان) در حین امضا معرفی می شود سه روز از تاریخ امضای سفارش مدیر کل ... محتوای دستور مورد توجه مجموعه کارگران در جلسه عمومی کارمندان یا با ارسال یک اعلان مربوطه در تابلوی اعلانات و وب سایت شرکتی سازمان.

6.14 اطلاعات مربوط به جوایز و سایر مشوق های ارائه شده توسط قانون فدراسیون روسیه در دفتر کار و کارت شخصی کارمند و همچنین وارد می شود قراردادهای جمعی ، مقررات داخلی کار سازمان ، منشور و آیین نامه انضباط سازمان "...........".

7. رویه اجرای قوانین و مقررات آیین نامه

* در بخش "روش اجرای قوانین و مقررات آیین نامه" مشخص کنید چه کسی مسئول برنامه ریزی ، سازماندهی و اجرای اقدامات تشویقی غیر مادی برای کارمندان است. قوانین و زمان برنامه ریزی ، سازماندهی و اجرای مشوقهای غیر مادی برای کارمندان را شرح دهید

7.1. روسای ادارات در توافق با مدیر منابع انسانی بسته ای از انگیزه های غیرمادی ماهانه برای کارمندان زیرمجموعه را براساس نتایج ماه برنامه ریزی کنید و آن را برای تصویب به بخش پرسنل.

7.2. بخش منابع انسانی کلیه فعالیتهای پیش بینی شده توسط این آیین نامه را برنامه ریزی ، سازماندهی و انجام می دهد.

7.3 در برخی موارد که توسط بودجه تعیین شده است ، بخش منابع انسانی ممکن است سازمانهای شخص ثالث را برای ارائه خدمات برای سازماندهی رویدادهای شرکتی درگیر کند.

7.4 برنامه وقایع و مقررات مربوط به اجرای آنها توسط بخش پرسنل تهیه و به تصویب می رسد مدیر منابع انسانی برای یک سال پس از جمع بندی و تهیه گزارشات مربوط به سال مالی گذشته.

پاداش خارجی همیشه به معنای تشخیص شایستگی های یک شخص یا تیم است

سازمان ، به هر شکلی که انجام شود. شناخت چندین هدف دارد:

1. تحریک بیشتر فعالیت خلاق کارکنان ؛

2. نمایش نگرش مثبت مدیریت نسبت به نتایج بالا ؛

3. محبوب سازی نتایج در بین تیم ؛

4. بالا بردن روحیه کارمندان.

5. افزایش فعالیت های تجاری ؛

6. تقویت اثربخشی روند تشویقی خود.

اشکال مختلفی از شناخت و ارزیابی کار کارمندان وجود دارد.

اول ، اینها مواد هستند جبران خسارت(پاداش ، غرامت) برای افزایش یافته است

هزینه های نیروی کار. آنها را می توان به اشکال مختلف بیان کرد. وقتی صحبت از دستمزدسپس

اندازه آن نباید به مدت خدمت بستگی داشته باشد ، بلکه کیفیت انجام وظایف آنها را نیز در نظر می گیرد.

با این حال ، در عمل ، مدیران تلاش های کارمند را مطابق با آن جبران می کنند

تجربه و زمان صرف شده در محل کار ، و نه اصلاً مطابق با خصوصیات نتایج بدست آمده.

انواع غرامت مادی: پرداخت هزینه تحصیل ، مراقبت های پزشکی ، وعده های غذایی و غیره

در مرحله دوم ،نوعی تشخیص پاداش پولی برای عملکرد بالا است

کار (به عنوان مثال پاداش). جوایز لازم نیست که زیاد باشند ، مهمترین چیز این است

غیر منتظره و مواردی است که همه از آنها می دانند.

سوم ،ترفیع نوعی شناخت است. اما فقط تأثیر می گذارد

در مورد کسانی که شغل خود را انجام می دهند ، و به دلیل محدودیت ها بسیاری از آنها وجود ندارد

جای خالی علاوه بر این ، همه نمی توانند و نمی خواهند رهبر باشند.

چهارم ، درتشویق وقت آزاد می تواند به عنوان تشخیص استفاده شود.

می تواند در فرم ارائه شود مرخصی اضافی یا یک روز کاری کوتاه تر. همچنین می توان با استفاده از انعطاف پذیر یا برنامه نورددر حال انجام

روز کاری راحت تر این می تواند در ازای صرفه جویی در وقت صرف شود

تلاش های شخصی کارمند.

پنجم،از اهمیت بالایی برخوردار است که شایستگی تیم و افراد در بین مردم است

کارگران از طریق اطلاعات گسترده در مورد آنها در مطبوعات با تیراژ گسترده و ویژه

غرفه ها ، ارائه گواهینامه ها ، اعلام قدردانی در جلسات ، اعطای جایزه به گردشگر

سفر ، بلیط

در ششم ،شناخت شخصی توسط مدیریت نقش مهمی در مشوق ها دارد

سازمانها یا بخشها می تواند به صورت منظم یا اپیزودیک باشد

تبریک به مناسبت تعطیلات و تاریخ های رسمی ، ستایش.

به گفته کارشناسان ، ستایش یکی از بیشترین ستایش هاست ابزارهای مثر معکوس

اتصالاتبین مدیران و زیردستان. فقط مهم این است که بتوانید یکی را درست انتخاب کنید

غیرمستقیم باشد به شکل جلوه ای از علاقه واقعی به شخصیت کارمند ، او

دغدغه ها و نیازها. جوایز را می توان به مداحی نیز نسبت داد. اما آنها فقط زمانی مثر هستند که رابطه بین هزینه ها و نتایج به وضوح دیده شود. علاوه بر این ، مردم به سرعت به پول عادت می کنند.

برای اینکه تحریک با کمک آنها موثر باشد ، مقدار آن در تمام مدت لازم است

افزایش می یابد ، اما این نمی تواند به طور نامحدود انجام شود.

برای تأثیرگذاری ستایش ، رهبر باید به قوانین زیر پایبند باشد:

1. به وضوح تعریف کنید که از زیردستان برای چه چیزی ستایش کنید.

2. به "دوز" ستایش فکر کنید و در آن استراحت کنید.

3. از زیردستان برای هر کار خوب و مفید ستایش کنید ، حتی اگر

آنها قابل توجه نیستند ، اما خاص هستند ، جهت درست دارند.

4. ستایش نه اغلب ، بلکه به طور منظم.

ارزیابی کار -اقدامات برای تعیین اینکه آیا کمیت و کیفیت کار است

الزامات فن آوری تولید.

ارزیابی کار این امکان را فراهم می کند: ارزیابی پتانسیل ارتقا of کارگران و

کاهش خطر معرفی کارمندان بی کفایت ؛ کاهش هزینه های آموزش ؛

برای حفظ حس انصاف در بین کارمندان و افزایش انگیزه کار.

برای سازماندهی سیستم موثر ارزیابی عملکرد کارکنان

لازم است:

1) ایجاد استانداردهای عملکرد برای هر محل کار و معیارهای آن

2) تدوین سیاستی برای انجام ارزیابی عملکرد (چه زمان ، چند مرتبه و به چه کسی)

ارزیابی)

3) ارزیابی را با کارمند بحث کنید

4) تصمیم گیری کنید.

روشهای زیر برای ارزیابی کار کارمندان شناخته شده است. ابتدا در نظر بگیرید مواد و روش ها

ارزیابی فردی:

1. پرسشنامه ارزیابی (پرسشنامه مقایسه ای و پرسشنامه انتخاب از پیش تعیین شده) ؛

3. روش توصیفی

4. روش ارزیابی برای یک وضعیت تعیین کننده ؛

5. مقیاس مشاهده رفتار.

پرسشنامه ارزیابیمجموعه ای استاندارد از سوالات یا توضیحات است.

روش ارزیابی وجود یا عدم وجود صفت خاصی را در فرد ارزیابی شده یادداشت می کند و قرار می دهد

مقدار یادداشت ها

پرسشنامه ارزیابی (قطعه).

توسط کارمند تکمیل شود

ارتباط با همکاران:

من به طور واضح و خلاصه می نویسم

من به طور واضح و کوتاه صحبت می کنم

من با همکاران خوب کار می کنم

من با زیردستان خوب کار می کنم

من با روسا خوب کار می کنم

خوش برخورد ، همیشه به مشتریان کمک می کند

برقرار کردن عقاید به طور قانع کننده ای

مهارت / تجربه کار

همیشه جلسات کاری را تعطیل کنید

من جنبه های اصلی کار را می دانم

نیاز به برخی از کنترل

گاهی اشتباه می کنم

کار بر اساس برنامه

آشنا با دستاوردهای مدرن در این زمینه

برنامه ریزی کار

من برای خودم اهداف واقع بینانه ای تعیین کردم

درخواست ها و نیازها را به طور دقیق تجزیه و تحلیل کنید

کارآمد

در حال توسعه تعداد زیادی از تصمیمات

به طور موثر مشکلات را کشف و حل کند

سازمان کار شخصی

من اسناد را به ترتیب عالی نگه می دارم

من وظایف را به درستی توزیع می کنم

اثربخشی اقدامات را بررسی کنید

من اهداف اصلی کار را تعریف می کنم

من وقت خود را صرفه جویی می کنم و به طور موثر استفاده می کنم

کنترل

به خط مشی شرکت و رویه های تعیین شده پایبند باشید

استانداردهای کیفی قابل قبولی را تعریف کنید

من از هزینه های تعیین شده فراتر نمی روم

سایر خصوصیات

بدانید که کجا باید به دنبال اطلاعات باشید

ایده های خلاقانه را طراحی و توسعه دهید

در صورت فشار به خوبی انجام دهید

سازگار شدن با تغییرات

تصمیمات خوبی بگیرید

امضای کارمند ________

تاریخ__________

اصلاح پرسشنامه ارزیابی - پرسشنامه مقایسه ای.سرپرستان یا متخصصین

مدیریت پرسنل لیستی از توصیف رفتار صحیح یا نادرست را در مورد آنها تهیه می کند

محل کار. ارزیابان رفتاری این توصیفات را در یک مقیاس درجه بندی می کنند

از "عالی" به "بد" ، در نتیجه "کلید" پرسشنامه. ارزیابی کنندگان

کار مجریان خاص ، مناسب ترین توصیفات را یادداشت کنید. ارزیابی

همچنین استفاده کنید پرسشنامه انتخاب از پیش تعیین شده ،که در آن خصوصیات اصلی و

لیستی از گزینه ها برای رفتار ارزیابی شده. در مقیاس اهمیت ، مجموعه در نقاط ارزیابی می شود

ویژگی های نحوه انجام کار کارمند ارزیابی شده

پرسشنامه انتخاب از پیش تعیین شده

ویژگی های نحوه انجام کار کارمند ارزیابی شده: نمره "1" دریافت می شود

مشخصه ترین ویژگی کارمند ، نمره "4" کمترین ویژگی است.

مشکلی نیست

توضیحات را در پرواز بگیرد

به ندرت وقت تلف می شود

صحبت با او آسان است

هنگام کار در گروه رهبر می شود

وقت را در جنبه های ضروری کار تلف می کنید

در هر شرایطی آرام و بی آشوب

بسیار کار می کند

ویژگی های عملکرد کار ، هر یک از پنج یا شش تعیین کننده است

موقعیت هایی با توصیف رفتار. ارزیاب توصیفی را علامت گذاری می کند

سازگارتر با شرایط کارمند ارزیابی شده است. نوع وضعیت مربوط می شود

نمره در یک مقیاس.

فرم ارزیابی نگرش رفتاری

صلاحیت مهندسی

(مستقیماً مربوط به اجرای پروژه ها است)

(قطعه)

نام خانوادگی کارمند __________________________

9 - دارای طیف گسترده ای از دانش ، مهارت و توانایی است و می توان از او انتظار داشت

انجام تمام وظایف با نتایج عالی

7 --- قادر است در بیشتر شرایط طیف خوبی از دانش ، مهارت و

مهارت ها ، می توانید انتظار داشته باشید که بعضی از کارها را به خوبی انجام دهد

5- با استفاده از برخی دانش ها ، مهارت ها و توانایی ها ، می توانید انتظار کافی داشته باشید

بیشتر کارها

3-- در استفاده از مهارت های فنی تا حدودی مشکل دارد و می تواند

انتظار می رود که اکثر پروژه ها دیر تحویل شوند

1--- توانایی استفاده از مهارت های فنی را ندارد و ممکن است انتظار می رود کار را به تأخیر بیندازد

به دلیل این ناتوانی

روش توصیفیارزیابی در این واقعیت است که متخصص ارزیابی

پیشنهاد برای توصیف مزایا و معایب رفتار کارکنان. غالباً این روش

همراه با دیگران ، به عنوان مثال ، با مقیاس های رتبه بندی نگرش های رفتاری.

روش ارزیابی وضعیت تعیین کننده.ارزیابی کنندگان لیستی از توضیحات را تهیه می کنند

رفتار "درست" و "اشتباه" کارمندان در شرایط خاص و توزیع آنها

سوابق مربوط به هر کارمند ارزیابی شده ، که در آن نمونه هایی از رفتار را برای هر یک وارد می کند

برای ارزیابی هایی که توسط مدیر داده می شود و نه توسط همکاران و زیردستان خدمت می کند.

مقیاس مشاهده رفتار.مانند روش ارزیابی تعیین کننده ، گرا است

برای رفع اقدامات. برای تعیین رفتار کارمند به عنوان یک کل ، ارزیابی کننده در مقیاس

تعداد مواردی را که کارمند به گونه ای رفتار می کند ، ثبت می کند.