راه های افزایش بهره وری نیروی کار راههای استفاده بهینه از منابع نیروی کار در شرکت. شاخص های اصلی فعالیت نیروی کار در سازمان

ارسال کار خوب خود در پایگاه دانش ساده است. از فرم زیر استفاده کنید

دانشجویان، دانشجویان تحصیلات تکمیلی، دانشمندان جوانی که از دانش پایه در تحصیل و کار خود استفاده می کنند از شما بسیار سپاسگزار خواهند بود.

نوشته شده در http://www.allbest.ru/

معرفی

دگرگونی های وضعیت اجتماعی-اقتصادی مدرن در روسیه گزینه هایی را برای توسعه سازمان کار تعیین کرده است و از این طریق نیاز به مطالعه تعامل سازمان، مقررات و حقوق کارکنان سازمان ها، با بازار کار و تعیین می کند. مقررات دولتی روابط کارگری.

وضعیت فعلی بازار وابستگی مستقیم به نتایج نیروی کار و انگیزه های مادی را از پیش تعیین کرده است، بنابراین اهمیت بالای مطالعه سطح سازمان و انتخاب صحیح پرسنل را بالفعل می کند.

سازمان کار به عنوان موتور سازمان تولید به عنوان یک کل عمل می کند که در سیستم محتوا، حوزه تحقیق و همچنین روش های مطالعه تولید و تولید بیان می شود. فعالیت کارگریپرسنل و به ویژه شخص

هدف - شی مقاله ترمفعالیت های کاری افراد که در شرکت های تولیدی انجام می شود و با هدف ایجاد ثروت مادی انجام می شود ، یعنی: (خروجی محصولات ، ارائه خدمات). موضوع کار روابط اجتماعی و کاری است که در شرکت در فرآیند کار ایجاد می شود و مجموعه ای از روش ها، روش ها و تکنیک های مورد استفاده برای توصیف، تغییر و تجزیه و تحلیل آنها است. بنگاه اقتصادی بازار

هدف از کار دوره توصیف ماهیت سازماندهی فعالیت کارگری در شرکت با مطالعه مبانی علمی، جنبه های نظری و روش شناختی و همچنین تجربه عملیدر زمینه کار پرسنل شرکت هنگام ایجاد روابط اجتماعی و اقتصادی در شرایط اقتصاد بازار.

وظایف تعیین شده با هدف کار شامل موارد زیر است:

1) مطالعه پرسنل سازمان ها و همچنین مطالعه ماهیت و مکانیسم های سازمان و بهره وری نیروی کار در یک شرکت صنعتی.

2) در نظر گرفتن اصول اصلی به عنوان مبنای آن سازمان منطقیکار یدی؛

3) مطالعه سیستم سازی روابط اجتماعی و کار در فرآیند سازماندهی و بهره وری کار، مطالعه انگیزه های کار و انگیزه هایی که فعالیت مؤثر کار کارکنان یک شرکت، شرکت یا سازمان را تضمین می کند.

4) تشکیل جهت های اصلی برای بهینه سازی سازماندهی فعالیت کار شرکت. راه هایی برای بهبود کارایی استفاده نیروی کاردر شرکت

روش شناسی کار شامل استفاده از روش دیالکتیکی روش علمی شناخت است.

کار دوره شامل مقدمه، 3 فصل، نتیجه گیری است. کتابشناسی و پیوست ها

دوره آموزشی هنجارها و الزامات را در نظر می گیرد قانون کار RF، قوانین: "در مورد کار"، "در مورد مشارکت اجتماعی"، "در مورد دستمزد"، و غیره.

1. نظرییعنیجنبه های سازماندهی کار در شرکت

1.1 پرسنل شرکت

پرسنل یک شرکت (سازمان) مجموعه ای از کارگران حرفه های مختلف است که در یک شرکت کار می کنند و حقوق و دستمزد آن را تشکیل می دهند. به نوبه خود لیست حقوق و دستمزد پرسنل سازمان که برای کار موقت، فصلی و همچنین دائمی پذیرفته می شوند.

در سازمان کار، تعریفی از دسته های کارگران وجود دارد - اینها گروه هایی از کارمندان یک شرکت هستند که وضعیت متفاوتی دارند:

*نگهبانان؛

*کارکنان خردسال؛

*دانش آموزان؛

* کارمندان؛

*کار کردن.

مرسوم است که پرسنل یک شرکت (سازمان) را از نظر کمی و کیفی مشخص کنیم. شاخص های کمی شامل شاخص های حقوق و دستمزد و تعداد حضور و غیاب، میانگین حقوق و دستمزد، پرسنل تولیدی و صنعتی سازمان می باشد.

الف) حقوق و دستمزد در تاریخ معینی با احتساب کارگران اخراج شده و پذیرفته شده تعیین می شود.

ب) تعداد شرکت کنندگان تعداد کارگرانی است که در تاریخ معینی سر کار آمده اند.

شاخص های کیفی پرسنل، حرفه ای بودن و شایستگی آنهاست.

بسته به مشارکت در تولید شرکت، پرسنل به دو دسته تقسیم می شوند:

* پرسنل صنعتی و تولیدی (PPP). اینها عبارتند از: متخصصان، کارمندان،

* پرسنل غیر صنعتی (اینها کارکنانی هستند که با تولید مرتبط نیستند). اساساً اینها کارگرانی هستند که در بخش مسکن یا خدمات عمومی به کار گرفته می شوند.

رهبران به دسته های زیر تقسیم می شوند:

الف) خطی (سرپرست تیم های واحدهای تولیدی)

ب) عملکردی (تیم های رهبری خدمات عملکردی، بخش ها و بخش ها).

ساختار پرسنل یک شرکت (سازمان) با توجه به شاخص های زیر مشخص و در نظر گرفته می شود:

*سن؛

*سطح تحصیلات؛

*صلاحیت؛

*تجربه کاری؛

* درجه انطباق با هنجار و غیره.

1.2 جوهر، معنا و اصول تشکل کارگری

عملکرد شرکت ها (سازمان ها) بر اساس شبکه های بسیار ارتباطی و همچنین پیوند بین همه پیوندها و عناصر استوار است. سیستم صنعتیکه متضمن استفاده از نیروی کار تعاونی افرادی است که در فرآیند تولید و در چارچوب هنجارهای جاری سازمان مشارکت خواهند داشت.

در دوره سازماندهی کار، همزیستی منابع انسانی و فناوری بر اساس قوانین، هنجارها، روش های خاصی انجام می شود تا به یک اثر مثبت برای سازمان (بنگاه) دست یابد.

در سطح شرکت، سازماندهی کار به عنوان مبنایی برای تعامل منطقی پرسنل با وسایل کار و با یکدیگر در نظر گرفته می شود که بر اساس نظم خاصی از ساخت و ساز و توالی اجرای فرآیند کار است که با هدف به دست آوردن نتایج نهایی اجتماعی و اقتصادی بالا انجام می شود. - م.: تجارت و خدمات، 2010 - 527 ص. .

شکل 1 - عناصر اصلی تشکل کارگری

اساس سازماندهی کار را می توان با در نظر گرفتن عناصر اصلی آن، ارائه شده در شکل، تعیین کرد. 1:

انتخاب، آموزش، بازآموزی و آموزش پیشرفته پرسنل (پرسنل)؛

شرایط ایمن و حفاظت از کار؛

تقسیم کار؛

همکاری کارگری؛

سازمان محل کار شرکت (شرکت)؛

هنجارهای معقول هزینه های نیروی کار؛

انضباط کار.

به عنوان یک اصل اساسی در عملکرد شرکت به عنوان یک کل، یعنی ظرفیت تولید آن، توسعه متقابل بین سازمان کار و تولید تعیین می شود. بسته به استفاده در تولید تکنیک های مختلف (فناوری)، ابزار کار، گنجاندن گزینه ها در اصول، روش ها و روش های سازماندهی تولید را از پیش تعیین می کنند و در نتیجه ماهیت و محتوای روابط کار را تفسیر می کنند. تکامل فن آوری توسط عوامل بسیاری بر ماهیت فعالیت کارگری افراد به طور کلی تأثیر گذاشته است. مکانیزم ها و اتوماسیون چرخه های صنعتی منجر به کاهش (یا حذف کامل نوع تولید دستی و ماشینی) شد. بنابراین، کار با سیستم های کنترل خودکار مرتبط می شود.

وظایف سازماندهی فعالیت کار پرسنل شامل هماهنگی و کنترل فعالیت های هر کارمند است که از طریق اصول مدل سازی نقطه ای و هماهنگی اقدامات یک شی مدیریت واحد در هنگام ادغام و تقسیم کار انجام می شود. اجرای دستورالعمل ها برای بهبود (افزایش) سازمان کار فعالیت های پرسنل شامل تغییرات در سازمان مدیریت، برنامه ریزی و حسابداری است. تأثیر این روش‌های سازمان‌دهی نیروی کار باید تحت شرایط مدرن‌سازی هم‌زمان فناوری و سازمان تولید به‌عنوان یک کل مثبت شود.

مزیت اصلی در جریان اجرای سازماندهی مناسب فعالیت کار پرسنل در شرکت کاهش هزینه های تولید، مدیریت و در نتیجه رشد رقابت پذیری سازمان با کسب حداکثر بازده تولید است. در طول یک سازمان کاری مؤثر، می توان به مزایای زیر دست یافت:

الف) اقتصادی - در قالب افزایش بهره وری نیروی کار، بهبود استفاده از منابع کار و زمان کار، صرفه جویی در انواع منابع و همچنین بهبود کیفیت محصول و کارایی تولید به نتیجه می رسد.

ب) سایکوفیزیولوژیک - افزایش اثر طولانی مدت ظرفیت کاری یک فرد بدون آسیب رساندن به سلامتی با صرفه جویی در انرژی حیاتی او، محدود کردن شدت و شدت کار، هماهنگ کردن بارها (فیزیکی و روانی)، فراهم کردن شرایط کاری مطلوب و ایمن برای کارکنان، کاهش حوزه عصب روانی. در اینجا توصیه می شود تنظیم هزینه های نیروی کار، ایجاد رژیم و ماهیت کار، بهبود محل کار، و همچنین ارائه یک جو روانی-فیزیولوژیکی نرمال در تیم را شامل شود.

ج) اجتماعی - شامل تمام انواع ممکن تحریک فعالیت شرکت (سازمان)، دستمزد کافی و کامل، افزایش درک متقابل و همکاری در تیم، آگاهی از اهمیت کار و نقش مستقیم آن در بهبود رفاه کارگران، بالاترین انضباط کاری است.

در فرآیند سازماندهی نیروی کار، باید با اصول زیر عمل کرد: پویایی، ملموس بودن، بهینه بودن، پیچیدگی و کارایی.

*پویایی با سیستم پیشرفت علمی و فنی و به تبع آن نوسازی تکنیک ها و فناوری ها در تولید سازمان تناسب مستقیم دارد.

* ویژگی سازماندهی کار در اصول، روش ها و اشکال سازماندهی کار نهفته است که در محیط های کاری کاملاً تعریف شده رعایت می شود و در ماهیت کار انجام شده و عملیات، ابزارها و اهداف کار بیان می شود. تجهيزات، نگهداري و برنامه ريزي محل هاي كار فردي به روشي مشابه سازماندهي شده است.

* سازماندهی بهینه نیروی کار تا حد زیادی به انتخاب و طراحی مؤثرترین گزینه برای استفاده از منابع مادی و نیروی کار بستگی دارد که با محتوای وظایف مطابقت داشته باشد.

* پیچیدگی سازماندهی کار نه تنها مبتنی بر رابطه سازمان کار و سازمان تولید است، بلکه بر اساس اقدامات کارگری، فرآیندهای کار و مشاغل است. در یک محل کار جداگانه، از یک سیستم مشخص سازمان کار استفاده می شود. پیچیدگی سازماندهی کار، کارایی کار را در هر محل کار افزایش می دهد و به بهبود عملکرد کل شرکت کمک می کند و در نتیجه کارایی استفاده از نیروی کار را افزایش می دهد.

* کارایی تشکل کارگری توسعه و اجرای عینی ضروری اصول، روشها و روشهای سازماندهی کارگری است که دستیابی به اهداف و مقاصد تعیین شده با حداقل هزینه زندگی و نیروی کار مادی، استفاده منطقی از زمان کار و شرایط عادیکار برای پرسنل شرکت.

بنابراین، باید نتیجه گرفت که نوسازی سازمان کار با الزامات پیشرفت سازمان تولید به عنوان یک کل از پیش تعیین شده است. راه حل کاملمسائل مربوط به بهبود تکنیک ها و فناوری، سازمان تولید و مدیریت شرکت در قلب سازماندهی فعالیت های کاری پرسنل سازمان است. هر چه سازمان تولید بالاتر و بهتر باشد، تکنیک و تکنولوژی پیشرفته تر، سازماندهی کار کارآمدتر و در نتیجه نیروی کار کارآمدتر می شود. گروزینوف V.P. اقتصاد بنگاه اقتصادی (کارآفرینی): کتاب درسی برای دانشگاه ها. - ویرایش دوم، اصلاح و بسط. - M.: UNITI-DANA، 2013 - 795 ص.

1.3 انواع و اشکال تشکل کارگری

در توسعه روش سازماندهی فعالیت کار کارکنان یک شرکت، 2 جهت برای ساخت آن (جداسازی و همکاری) وجود دارد.

تفاوت های اصلی در این دیدگاه ها به تعریف مکان و همچنین نقش یک موضوع واحد از فعالیت کارگری بازمی گردد. به منظور حفظ تعادل در مدیریت پرسنل (جایگاه آنها به دلیل الزامات اضافی است): عملکرد تعهدات انجام شده، شرح وظایف، صدور گواهینامه کار و کیفیت و غیره.

در جریان تقسیم کار در شرکت، بین موضوعات فعالیت در فرآیند تولید تمایز قائل می شود.

* تقسیم کار درون تولیدی یک جدایی است انواع متفاوتکار و تخصص کارگاه ها و کارگران برای انجام وظایف، کارها و عملیات مربوطه. یک مدل خوب ساخته شده از تقسیم فعالیت ها با در نظر گرفتن توانایی های شخصی کارمندان، حرفه ای و حرفه ای، همسویی منطقی نیروها را در میان اهداف کار فراهم می کند. کیفیت های تجارینگرش نسبت به کار، ضمن بهبود بازده، بهره وری و به تبع آن میزان رضایت شغلی و علاقه به آن و همچنین کاهش خستگی. تقسیم کار عاملی عملیاتی در افزایش حرفه ای بودن کارکنان، بهبود کیفیت کار آنها و همچنین کاهش هزینه ها و ... می باشد.

تقسیم فعالیت کار در یک شرکت (سازمان) می تواند: الف) تکنولوژیکی، ب) عملکردی، ج) حرفه ای و د) ویژگی صلاحیت.

*تقسیم کار فنی به ساختار بستگی دارد فرایند تولید، سطح مکانیزاسیون آن، حجم و نوع تولید است و بر اساس تقسیم فرآیند تولید به مراحل: (تهیه، پردازش، مونتاژ)، حدود، فازها، فرآیندهای فنی جزئی و عملیات انجام می شود. تقسیم کار تکنولوژیکی می تواند: مشارکتی، تفصیلی و عنصری باشد.

* تقسیم کار تعاونی بیانگر توزیع و انتساب برخی عملیات فناورانه به تک تک کارگران برای مدت طولانی است. این همان چیزی است که جایگیری شایسته کارگران و حداکثر اشتغال آنها را تضمین می کند. *با تقسیم کار دقیق، انجام کلیه وظایفی که فرآیند ساخت یک قطعه یا مرحله نهایی ساخت این قطعه را تشکیل می دهند به کارگر سپرده می شود.

* با تقسیم کار عنصر به عنصر، عملیات توسط چندین کارگر انجام می شود و هر کدام به تدریج بخشی از عملیات، یک عملکرد یا عمل کاری جداگانه را انجام می دهند.

تقسیم کار عملیاتی و عنصر به عنصر به تخصصی شدن کار کمک می کند. کارگرانی که در انجام یک عملیات خاص (پذیرایی، عمل) تخصص دارند، سریعتر بر تکنیک و فناوری کار تسلط پیدا می کنند، آنها را بهبود می بخشند و بنابراین رشد بهره وری کار را تضمین می کنند.

منبع تقسیم کارکردی، نقش و جایگاه هر کارگر در فرآیند کار، بسته به عملکردی است که انجام می دهد: کارگران و کارمندان.

همچنین، با توجه به عملکرد، درجه بندی برای موارد زیر اتخاذ شد:

الف) اصلی ترین آنها گروهی از کارگران درگیر مستقیم هستند فعالیت های تولیدیشرکت ها (سازمان ها)؛

ب) کمکی - یک گروه خدماتی که شرایطی را برای کار نیروهای اصلی فعالیت کارگری ایجاد می کند.

بسته به محتوای کار انجام شده، کارکنان به مدیران، متخصصان و کارکنان تقسیم می شوند.

درجه بندی صلاحیت به معنای تقسیم تعهدات کار به نسبت تخصص، خاص: (نظری، بشردوستانه، تحلیلی و غیره) دانش و اشکال مدیریت اشیاء کار است.

این همان چیزی است که تقسیم پرسنل شرکت را به گروه های جداگانه کارگران با توجه به حرفه ها و تخصص ها و صلاحیت ها تعیین می کند.

تقسیم کار صلاحیت ارائه می دهد که در یک گروه حرفه ای جداگانه تقسیم کارگران بسته به سطح صلاحیت انجام می شود ، یعنی بر اساس توانایی انجام کار با هر پیچیدگی خاصی که به دانش نظری خاص ، مهارت های عملی و تجربه مستقیم نیاز دارد. ویژگی صلاحیت کارگر درجه تسلط بر کار یک دسته خاص با اختصاص رده تعرفه مربوطه به وی است.

مرسوم است که الف) تکنولوژیکی، ب) اقتصادی، ج) روانی فیزیولوژیکی و د) مرزهای اجتماعی تقسیم کار را تشخیص دهیم.

مرزهای تکنولوژیکی تقسیم کار - این به اصطلاح تقسیم فرآیند تولید به مراحل، مراحل، عملیات تولید و محتوای آنها، روش ها و روش های سازماندهی تولید، و همچنین سطح تخصص تجهیزات، ابزار، وسایل و مشاغل است.

بنابراین، تقسیم کار با همکاری آن پیوند ناگسستنی دارد. همکاری فعالیت کارگری پرسنل شامل ترکیب انواع مختلف کار و فرآیندهای کاری برای به دست آوردن نتیجه نهایی کار مشترک است. ایجاد فعالیت کاری شامل شکل گیری پایدار است روابط کارگریبین شرکت کنندگان فردی در دوره انجام وظایف و اهداف کاری تعیین شده.

انواع همکاری های کارگری می تواند به شرح زیر باشد:

* intershop - فعالیت کارگری هماهنگ و هماهنگ تیم های مغازه ها.

* intrashop - این شکلی از کار هماهنگ بخش های تولیدی فروشگاه است.

درون منطقه ای - ایجاد شرایط سازمانی برای کار موثرتمام تیپ های سایت در فعالیت مشترک کارگری خود.

عوامل همکاری منطقی کار دو معیار را تعیین می کنند:

سازمانی - فعالیت به خوبی هماهنگ شده نمایندگان فعالیت کارگری که توسط یک جناح توافق شده کنترل می شود.

اقتصادی، مشخص کردن امکان به حداکثر رساندن کاهش هزینه های نیروی کار در هر واحد تولید.

بسته به تقسیم و همکاری کار، دو شکل سازماندهی آن در شرکت وجود دارد:

فردی - هر کارگر در محل کار خود یک یا چند عملیات همگن را انجام می دهد که به طور دائم به او اختصاص داده شده است، یا مجموعه ای از عملیات ناهمگن، یا تمام عملیات برای ساخت نوع خاصی از محصول (محصول).

جمعی - گروهی از کارگران برای اجرای مشترک و مؤثرترین مجموعه ای از عملیات ناهمگن و گروهی از عملیات همگن متحد می شوند.

مؤثرترین شکل جمعی سازمان کارگری تیپ است.

بنابراین، انتخاب انواع منطقی تقسیم کار به نوع تولید، حجم و پیچیدگی محصولات، تجهیزات فنی تولید، سطح سازماندهی آن بستگی دارد و شامل منطق مرز بهینه تقسیم کار است.

هر شکلی از تشکل کارگری دارای حدود یا حدود معقول خود است که رعایت آنها اولاً باعث کاهش فقیر شدن محتوا، جذابیت و اهمیت نیروی کار می شود. ثانیاً اطمینان از بارگیری منطقی کارگران و استفاده بهینه از زمان کار و در نتیجه افزایش بهره وری نیروی کار.

1.4 جهت گیری های اصلی سازمان کار

مجموع عناصر اصلی که محتوای سازمان کار و وظایف حل شده توسط آن را مشخص می کند، حوزه های زیر سازماندهی کار را در شرکت تعیین می کند:

1. تفکیک فعالیت های کارکنان در فرآیند کار مشترک و در عین حال ترکیب انواع مختلف کار و فرآیندهای کاری برای به دست آوردن نتایج فعالیت کارگری.

2. چیدمان محل کار، حصول اطمینان از استفاده از روش ها و تکنیک های منطقی کار و همچنین راحت و راحت. شرایط امنکار؛ تجهیز محل کار با ابزار و وسایل کار؛ گویا، خدمات کارآمدکه عموماً با هدف افزایش بهره وری هر یک از کارکنان است.

3. تجزیه و تحلیل شرایط کار در محل کار و توسعه شیوه های منطقی کار و استراحت برای کارگران، انتخاب و توجیه شرایط کاری راحت در هر محل کار، تضمین حفظ عملکرد پایدار و سلامت کارگران در طولانی مدت.

4. ساخت هر فرآیند کار بر اساس تکنیک ها و روش های کار که حداکثر صرفه جویی در زمان کار را با کمترین هزینه انرژی فیزیکی و روانی تضمین می کند.

5. پشتیبانی پرسنلی از فرآیند کار شامل اجرای آموزش پیشرفته کارگران، آموزش پرسنل جدید، بازآموزی و آموزش کارگران در مشاغل دوم، سازمان است. راهنمایی حرفه ایو انتخاب پرسنل، تجزیه و تحلیل ارائه شرکت با پرسنل حرفه های ضروریو مدارک مربوطه

6. تقویت انضباط کار در ایجاد شرایطی بیان می شود که تضمین می کند کارکنان از رژیم های کار و استراحت تعیین شده ، قوانین داخلی پیروی می کنند. برنامه کاری، الزامات حرفه ای و عملکردی، الزامات ایمنی و حفاظت از کار، و همچنین توسعه فعالیت کارگری و نگرش خلاقانه به کار.

7. جیره بندی نیروی کار اساس سازمان آن است و شامل تدوین استانداردهای هزینه نیروی کار و استانداردهای کارکنان، بهبود کیفیت توسعه استانداردها بر اساس مطالعه عملیات نیروی کار و هزینه های زمان کار، روش های منطقی سازماندهی نیروی کار در محیط کار و تضمین کار یکنواخت و به هم پیوسته است.

این حوزه‌های سازمان‌دهی کارگری به‌طور جدایی‌ناپذیری به هم پیوند خورده‌اند و محتوای آن را آشکار می‌کنند و کارکردهایی مانند صرفه‌جویی، بهینه‌سازی، صرفه‌جویی نیروی کار، آموزشی، فعال‌سازی و غیره را در عمل روشن و اجرا می‌کنند.

بنابراین، در جریان سازماندهی کار، همزیستی منابع انسانی و فناوری بر اساس هنجارها و روش‌های خاصی انجام می‌شود تا تأثیر مثبتی برای بنگاه حاصل شود. Bizyukova I.V. مدیریت پرسنل: انتخاب و ارزشیابی: کتاب درسی. - م.: اد. اقتصاد، 2011 - 579 ص.

در سطح شرکت، سازماندهی کار به عنوان یک سیستم تعامل منطقی کارگران با وسایل کار و با یکدیگر، بر اساس نظم خاصی از ساخت و ساز و توالی فرآیند کار، با هدف به دست آوردن نتایج نهایی اجتماعی و اقتصادی بالا در نظر گرفته می شود.

در طول توسعه روش شناسی سازماندهی فعالیت کار، دو جهت برای ساخت آن تعیین شد - تقسیم و همکاری.

تفاوت های اصلی در این دیدگاه ها به تعریف مکان و نقش هر موضوع فعالیت کارگری بازمی گردد.

انتخاب انواع منطقی تقسیم کار بستگی به نوع تولید، حجم و پیچیدگی محصولات، تجهیزات فنی تولید، سطح سازماندهی آن دارد و شامل منطق مرز بهینه تقسیم کار است.

2. سازماندهی فرآیند کار در شرکت

2.1 ویژگی های سازمانی

تاریخچه این سازمان از بهار 1999 آغاز شد. گروهی از افراد همفکر تصمیم گرفتند شرکتی ایجاد کنند که به توسعه میادین نفتی در منطقه جنوب شرقی جمهوری تاتارستان مشغول باشد. بدین ترتیب در 30 آوریل 1999 LLC "ONP-Region" به ثبت رسید و فعالیت خود را آغاز کرد.

ترکیب متخصصان شرکت دارای گواهینامه NAKS به عنوان متخصص در تولید جوش در سطح II یا III، با تجربه گسترده در صنعت نفت و گاز، در این زمینه راهسازی، در دسترس بودن مجوزها ، مجوزهای مربوط به انواع کار ذکر شده در زیر ، گواهینامه های سطح II در سیستم صدور گواهینامه داوطلبانه "TransSert" مطابق با Gost R ISO 9001-2001 ، ماشین آلات داخلی و وارداتی ، تجهیزات و وسایل نقلیه ، آزمایشگاه تست غیرقانونی خود ، یک پایگاه تولیدی که دارای همه چیز مجهز به کارآفرینی است که برای تولید به موقع کار را تعمیر می کند ،

احداث تأسیسات و تأسیسات تولید نفت و گاز

احداث خطوط لوله فرآورده های نفتی، تعمیرات اساسی خطوط لوله نفت و خطوط لوله آب در میادین موجود

ساخت، تعمیرات اساسی مخازن برای هر منظور

توسعه میادین نفت و گاز

عایق ضد خوردگی لوله

نصب بلوک باکس برای ایستگاه های پمپاژ خوشه ای

نصب سازه های فلزی و بتن آرمه، فونداسیون

طیف وسیعی از عملیات خاکی

راه سازی، از جمله بزرگراه های دسته 1

حمل و نقل بین المللی بار

حمل و نقل محموله های بزرگ با وسایل نقلیه MAN TGA 33.480 6X4 و STOKOTA SAU.N2.01 نیمه تریلر

مشتریان اصلی بخش های ساختاری شرکت هایی مانند:

JSC "Transneft"، JSC "Transnefteprodukt"، JSC "TNK"، NK "Yukos"، JSC "Lukoil"، JSC "RITEK"، JSC "Tatneft"، بخش بزرگراه M-7 مسکو - نیژنی نووگورود "ولگا-1"

امروز LLC "ONP-Region" یک شرکت با میانگین حقوق و دستمزد تقریبا 100 نفر است.

اینها جوشکارهای برق و گاز، نصاب ها، عایق ها با بالاترین رتبه ها و انواع تلورانس ها از جمله تاییدیه AK "Transneft" هستند. اینها ماشین آلات لوله کش، بیل مکانیکی، بولدوزر، غلطک، گریدر، سایر تجهیزات ویژه راه و ساختمان با حداقل 10 سال سابقه کار در تخصص خود هستند. این یک کادر فنی و مهندسی است که کمتر از بیست درصد از کل کارکنان را تشکیل می دهد - یک رویکرد کیفی و نه کمی برای مدیریت شرکت. روزنبرگ A.M. شرایط کار و سازگاری اجتماعی کارگر در شرکت: کتاب درسی. - Sverdlovsk: Fakel, 2011 - 223 p.

پایگاه تولیدی جهت تعمیرات مدرن به مساحت بیش از بیست هزار متر مربع، دو باکس تعمیر مجهز به کلیه وسایل مورد نیاز جهت تولید تعمیرات سریع و باکیفیت تجهیزات شرکت.

با توجه به بازار اشباع شده خدمات امروز در زمینه تاسیسات تولید نفت و گاز، خطوط لوله و راه سازی، وجود شرکت های ساختمانی قدرتمند با چندین دهه تجربه، تمرکز بر انجام کار بهینه و به موقع این امکان را به شرکت داده است که در مواجهه با رقابت شدید، اعتماد مشتریان و احترام شرکا را به خود جلب کند.

2.2 سازماندهی فرآیند کار

اساس فعالیت شرکت فرآیند تولید است که عناصر اصلی آن عبارتند از: کار به عنوان یک فعالیت مصلحتی افراد با هدف ایجاد ثروت مادی. اشیاء کار - مواد اولیه و موادی که محصولات از آنها ساخته می شود. وسایل کار، که با کمک آنها فرآیند تولید انجام می شود - واحدها، ماشین آلات، تجهیزات، نشان دهنده پایه مادی و فنی تولید.

فرآیند کار مجموعه ای از اقدامات کارکنان برای تغییر سریع موضوع کار است.

شکل 2 - طبقه بندی فرآیندهای کار در شرکت

2.3 تجزیه و تحلیل وضعیتکار و استراحتپرسنل سازمان

فرآیند کار در شرکت در شرایط تولید خاصی انجام می شود که بر نتایج کار مجریان و وضعیت سلامت آنها تأثیر می گذارد.

شرایط کار - مجموعه ای از عوامل که محیط تولید را تعیین می کند که در آن کارگران وظایف تولید خود را انجام می دهند و بر وضعیت عملکردی بدن، سلامت و عملکرد آنها تأثیر می گذارد.

ساعت کاری از ساعت 8:00 تا 17:00 در سایت های توسعه تا ساعت 12:00 شامل یک ساعت استراحت ناهار و بر این اساس، شام در شیفت دوم می باشد. شرایط تعطیلات شامل:

هر ساعت 10 دقیقه استراحت؛

28 تعطیلات تقویمی با تقسیم احتمالی.

حقوق:

پاداش عملکرد؛

کمک هزینه برای مضرات؛

برای شیفت دوم

برای صلاحیت. Genkin B. M. سازمان، سهمیه بندی و پاداش برای شرکت های صنعتی: مطالعات. برای دانشگاه ها ویرایش سوم، برگردان و اضافی - م.: نورما، 2010 - 448 ص.

واقعیت این است که رضایت در برخی از عناصر کار در مقایسه با سال 2009 کاهش یافته، در حالی که در سایر عناصر افزایش یافته است. بدین ترتیب میزان رضایت از سازمان کار (از 85/2 به 40/3)، محتوای کار (از 27/3 به 54/3) و رابطه با مدیر (از 32/3 به 81/3) افزایش یافت. اما رضایت در عناصری مانند: شرایط کاری (از 3.29 به 3.20)، دستمزد (از 2.61 به 2.36)، روابط تیمی (از 4.42 به 4.05) کاهش یافت.

2.4 انگیزه و تحریکنیروی کار

رضایت کارکنان از حقوق و فرصت ها توسعه شغلیکم. به کارکنان فرصت مشارکت در مدیریت داده نمی شود، بیشتر تصمیمات توسط مدیریت ارشد گرفته می شود. در عین حال، سازمان با سبک رهبری اقتدارگرایانه مشخص می شود و جنبه های اخلاقی و اخلاقی تعامل مدیریت ارشد با کارکنان ارزش چندانی ندارد. اما تا حدودی به دلیل کنترل دقیق بر پرسنل، سطح بالایی از نظم و انضباط و سطح انطباق با استانداردها به دست می آید.

توجه زیادی به توسعه و آموزش پرسنل، مشوق های مالی اضافی می شود.

مشکلاتی که در شرکت از نظر ساختار و پرسنل وجود دارد و ادامه کار در مدیریت پرسنل ناشی از عدم تمایل کارکنان به انجام کار در سطح مناسب می باشد. یکی از دلایل آن این است که هنگام ساخت کار در زمینه مدیریت پرسنل به تمام نیازهای کارکنان توجه نمی شود. یک دسته خاص کارگران جوان هستند که بخش عمده ای از کارکنان و مشکل سازترین کارکنان را تشکیل می دهند.

بنابراین، گسترده ترین نوع کارگر با انگیزه ابزاری بود. این با این واقعیت تأیید می شود که عامل اصلی شکل دادن به نگرش به کار دستمزد است و این واقعیت که انگیزه اصلی دریافت است. پول. در عین حال، این با این واقعیت توضیح داده می شود که وضعیت مالی اکثریت مطلق کارگران تنها انگیزه را باقی گذاشته است - کسب درآمد.

3 . ارسال شدبهبودهایی برای بهبود کارایی استفاده از نیروی کار

از سال 2009، حداقل 70٪ از پاسخ دهندگان ماهیت دشوار، مضر یا خطرناک کار خود را نشان دادند و فقط کمی بیش از 20٪ از پاسخ دهندگان متوجه نشدند. ویژگی های خاصشدت یا آسیب در شرایط کار آنها.

کاهش رضایت از سازمان و شرایط کاری منجر به کاهش رضایت شغلی به طور کلی می شود. علیرغم افزایش بار خانوادگی مرتبط با خانه داری و تربیت فرزندان، تعداد زنانی که کار برای آنها امری ثانویه است، نه مهم ترین آنها در زندگی، تقریباً مشابه مردان است: به ترتیب 8 و 6 درصد.

به عنوان نشانه هایی از یک شغل موفق، زنان اغلب به مطابقت کار با توانایی ها، دانش و مهارت ها اشاره می کنند (49٪ از مردان مورد بررسی و 59٪ از زنان مورد بررسی)، و همچنین اغلب معتقدند که کار باید به نفع جامعه باشد (به ترتیب 22 27٪)، و کمتر - درآمد بالا (60 و 53٪). قضاوت های جمعیت شاغل در مورد معنای کار برای آنها، اگرچه به طور قابل توجهی نیست، بسته به سن نیز متفاوت است، به طوری که تغییر اصلی در حدود 30 سالگی اتفاق می افتد.

برخلاف کارگران مسن تر گروه های سنیجوانان کمتر به عنوان نشانه های یک حرفه موفق از مطابقت کار با توانایی ها، دانش، مهارت ها (49٪ از جوانان مورد بررسی) نام می برند که "کار باید به نفع جامعه باشد" (21٪)، اما تقریباً به همان اندازه "درآمد بالا" (60٪). "بالا برتری حرفه ای» (27%); "شکوه، شناخت، احترام."

که در شرایط مدرنرضایت بالا از دستمزد نمی تواند شکل بگیرد. برای دوره 2007-2010. سهم افرادی که از دستمزد خود ناراضی هستند به طور مداوم در سطح بالایی باقی ماند (حدود 80٪ از کل شاغلان در صنعت) و تنها در سال 2010 اندکی کاهش یافت. به میزان بیشتری، دستمزدها مناسب مدیران (55 درصد از پاسخ دهندگان در این گروه) و متخصصان (36 درصد) نسبت به کارکنان، کارگران ماهر و غیر ماهر (24 درصد از پاسخ دهندگان در هر گروه) است.

منافع مادی یکی از مشوق‌های اصلی برای فعالیت کارگری است و این همان چیزی است که پاسخ‌دهندگان به عنوان مهم‌ترین انگیزه برای خود و تیم‌هایشان (به ترتیب 77 درصد و 71 درصد از انتخابات با برآوردهای 4.54 و 4.61 امتیاز) مشخص کرده‌اند. در وهله دوم انگیزه هایی مانند تمایل به کار بی سر و صدا (شرایط ایمنی در محل کار و آسایش اجتماعی) و همچنین روابط خوب همکاران قرار داشت.

برای بهبود کیفیت کار، انجام یک سری فعالیت های زیر ضروری است:

نظارت مستمر بر رضایت شغلی کارکنان؛

تشکیل تیمی متشکل از کارکنان مجرب که قادر به دستیابی به اهداف سازمان باشند.

ایجاد شرایط برای پیشرفت شغلی و پیشرفت حرفه ای؛

توسعه روشی برای مدیریت گردش کارکنان؛

ساختن برنامه های فردیتوسعه شغلی برای کارکنان؛

اعمال مشوق های مادی را برای کارکنان با پتانسیل بالا برای دستیابی به اهداف خود معرفی کنید.

تعیین ساختار انگیزشی جابجایی کارکنان (کارکنان پرسشنامه هایی را پر می کنند که در آن دلایل اخراج را نشان می دهند، مصاحبه های نهایی با آنها انجام می شود؛ داده های به دست آمده سیستماتیک و تجزیه و تحلیل می شود؛ بر اساس آنها، اقداماتی برای مدیریت گردش کارکنان برنامه ریزی شده است).

توسعه یک سیستم اقدامات با هدف جوان سازی پرسنل. این شامل حوزه های زیر است: مشوق های مادیکارمندان ارشد برای بازنشستگی، جذب متخصصان جوان (اولویت به فارغ التحصیلان آموزش دیده موسسات آموزش عالی و تخصصی متوسطه داده می شود)، تامین امنیت آنها در شرکت. 3.2 معرفی روش پرداخت بدون تعرفه

گسترده ترین نوع کارگر با انگیزه ابزاری بود. این با این واقعیت تأیید می شود که عامل اصلی تأثیرگذار بر کیفیت کار دستمزد است و این واقعیت که انگیزه اصلی دریافت پول است. در عین حال، این با این واقعیت توضیح داده می شود که وضعیت مالی اکثریت مطلق کارگران تنها انگیزه را باقی گذاشته است - کسب درآمد.

در جامعه مدرن، برای توسعه موثردر حوزه صنعتی، کار، تحریک کار بسیار کارآمد، با کیفیت بالا و خلاق ضروری است. یعنی یک نوع کارگر با انگیزه حرفه ای.

مشکل اینجاست که این تضاد، بین نوع کارگر تولید شده توسط جامعه و نوع کارگری که بیشترین تأثیر را برای جامعه داشته باشد، توجه نه خود کارگران و نه کارفرمایان را به خود جلب نکرده است.

بنابراین، برای افزایش بازده سازمان کار، لازم است:

1) با شناسایی و مدیریت پتانسیل تولید هر یک از کارکنان، بازگشت آن را تحریک کنید پتانسیل کار;

2) از بین بردن رویکرد برابری طلبانه به دستمزدها، اطمینان از وابستگی به اندازه دستمزددر مورد کمیت و کیفیت کار؛

3) تحریک رشد سطح فنی و سازمانی تولید، کاهش هزینه ها و رشد کیفیت محصول.

4) علاقه به سلول کار و مشارکت در ارزیابی نتایج کار فردی، تشکیل دستمزد.

5) با در نظر گرفتن پیچیدگی کار، شرایط کار، دستیابی به نتایج نهایی تولید و رقابت پذیری محصولات، نسبت در دستمزد کارگران گروه های مختلف را معرفی کنید.

بنابراین ، مبنای سازماندهی دستمزدها باید مقررات فنی کار ، تنظیم تعرفه دستمزدها ، اشکال و سیستم های پاداش باشد.

این نه تنها به تک تک افراد شرکت کننده در فرآیند انگیزه می دهد فعالیت های کارگری، بلکه کل تیم به عنوان یک کل به دلیل وجود وابستگی بین هر موضوع.

نتیجه

سازماندهی فعالیت کار برای یک شرکت (سازمان) در تمایل به استفاده و تحقق حداکثر نیروهای فیزیکی و معنوی شرکت کنندگان در فرآیند، یعنی کارگران، استفاده از دانش و تجربه، توانایی های خود برای دستیابی به نتایج کمی و کیفی خاص بیان می شود. اساس سازماندهی کار تحقق بخشیدن به پتانسیل کار کارمند تحت تأثیر نیازهای درک شده و علاقه شکل گرفته است.

گروه بزرگی از عوامل عینی - (خارجی) - و ذهنی - (داخلی) - بر ایجاد نگرش فرد نسبت به کار و رفتار مستقیم او تأثیر می گذارد.

سازماندهی کار به عنوان یک مشکل اجتماعی در شرایط یک شرکت صنعتی راه حل دقیق تری بر اساس تجزیه و تحلیل متمایز از عوامل فعالیت کار پرسنل دریافت می کند.

گسترده ترین نوع کارگر با انگیزه ابزاری بود. این با این واقعیت تأیید می شود که عامل اصلی شکل دهنده نگرش به کار دستمزد است و این واقعیت که انگیزه اصلی دریافت پول است. در عین حال، این با این واقعیت توضیح داده می شود که وضعیت مالی اکثریت مطلق کارگران تنها انگیزه را دنبال می کند - کسب درآمد و همچنین بهبود منافع شخصی.

در جامعه امروزی برای مؤثرترین توسعه آن در حوزه تولید، کار، تحریک کار بسیار کارآمد، باکیفیت و همچنین خلاقانه کارگران ضروری است. یعنی یک نوع کارگر با انگیزه حرفه ای.

ماهیت سازماندهی دستمزدها باید مقررات فنی کار ، تنظیم تعرفه دستمزدها ، اشکال و سیستم های حقوق و دستمزد باشد.

اما علاوه بر این، توصیه می شود یک روش بدون تعرفه برای تشکیل دستمزد معرفی شود. به این شکل است که کیفیت و کمیت کار انجام شده توسط هر شرکت کننده در فرآیند کار به طور انحصاری بستگی دارد.

این به دلیل وجود وابستگی بین هر موضوع، نه تنها به هر یک از شرکت کنندگان در فرآیند (کارگر) برای اقدامات کار، بلکه کل تیم را نیز به عنوان یک کل امکان می دهد.

کتابشناسی - فهرست کتب

1. Abryutina M. S. Enterprise Economics: کتاب درسی. - م.: تجارت و خدمات، 2010 - 527 ص.

2. Bazarova T.Yu. مدیریت پرسنل: کتاب درسی. - م.: اد. UNITI، 2009 - 422 p.

3. Belokrylova O. S. اقتصاد کار [متن]: یادداشت های سخنرانی. - Rostov n / a: Phoenix، 2012 - 224 p.

4. Bizyukova I.V. مدیریت پرسنل: انتخاب و ارزشیابی: کتاب درسی. - م.: اد. اقتصاد، 2011 - 579 ص.

5. Bukhalkov M. I. سازماندهی و سهمیه بندی کار: کتاب درسی. برای دانشگاه ها - M.: Infra-M، 2009 - 400 p.

6. Vesnin V.R. مدیریت عملی پرسنل: کتاب درسی. - م.: اد. یوریست، 2011 - 496 ص.

7. Volgin A.P., Matirko V.I. و دیگران سازمان کار در اقتصاد بازار: کتاب درسی - M.: Ed. دلو، 2012 - 543 ص.

8. سازمان BM Genkin، سهمیه بندی و دستمزد در شرکت های صنعتی: کتاب درسی. برای دانشگاه ها ویرایش سوم، برگردان و اضافی - م.: نورما، 2010 - 448 ص.

9. گروزینوف وی.پی. اقتصاد بنگاه اقتصادی (کارآفرینی): کتاب درسی برای دانشگاه ها. - ویرایش دوم، اصلاح و بسط. - M.: UNITI-DANA، 2013 - 795 ص.

10. ارمینا ب.ال. مدیریت پرسنل: کتاب درسی. - م.: اد. واحد، 2011 - 422 ص.

11. موروزوف V.A. وضعیت روابط اجتماعی و کار در شرکت های صنعتی // آزمایشگاه جامعه شناسی. - 2009 - شماره 5. - 59 ص.

12. Pahuto V. P. سازمان، سهمیه بندی و دستمزد در شرکت: کتاب درسی.-روش. کمک هزینه - M.: KNORUS، 2011 - 320 p.

13. روزنبرگ A.M. شرایط کار و سازگاری اجتماعی کارگر در شرکت: کتاب درسی. - Sverdlovsk: Fakel, 2011 - 223 p.

14. Romashov O.V. جامعه شناسی کار: کتاب درسی. - م.: وحدت، 2012 -157 ص.

15. Sviridov N.A. سازگاری اجتماعی شخصیت در جمع کارگری. تحقیقات جامعه شناختی - م، 1390-47 ص.

میزبانی شده در Allbest.ru

...

اسناد مشابه

شناسایی عوامل اقتصادی- اجتماعی برای بهبود سازماندهی و کارایی کار پرسنل. بررسی چارچوب حقوقی اقتصاد کار. تجزیه و تحلیل سیستم پاداش در شرکت OJSC "Rostelecom". محاسبه شاخص های بهره وری نیروی کار.

مقاله ترم، اضافه شده 03/11/2014

تقاضا برای پرسنل واجد شرایط در بازار کار روسیه. منابع نیروی کار، حرکت آنها و نیاز به بهبود کارایی استفاده از آنها در شرایط اقتصادی مدرن. ویژگی های استفاده از منابع کار در شرکت PJSC "UTK".

مقاله ترم، اضافه شده در 2009/05/27

نقش نیروی کار در افزایش بهره وری اقتصادیدر شرکت تجزیه و تحلیل اثربخشی استفاده از نیروی کار در LLC "Kumertau Electrode Plant". سطح بهره وری نیروی کار، شدت کار محصولات و چشم انداز رشد.

مقاله ترم، اضافه شده 12/22/2007

جنبه های نظریتجزیه و تحلیل منابع نیروی کار شرکت. ارزیابی اثربخشی استفاده از منابع نیروی کار. تجزیه و تحلیل شاخص های کار. جهات اصلی برای بهبود بهره وری استفاده از پرسنل. بهبود دستمزد.

مقاله ترم، اضافه شده در 11/30/2008

ماهیت بازار کار، تاریخچه پیدایش و توسعه آن. روابط اجتماعی و کاری بین خریداران و فروشندگان در خصوص شرایط استخدام و استفاده از نیروی کار. ویژگی های عملکرد بازار کار. نسبت عرضه و تقاضا.

چکیده، اضافه شده در 1392/11/14

شاخص های بهره وری نیروی کار و روش های تجزیه و تحلیل. مدیریت بهره وری نیروی کار تجزیه و تحلیل بهره وری نیروی کار پرسنل شرکت. راههای بهبود بهره وری استفاده از پرسنل، ذخایر و عوامل رشد بهره وری نیروی کار.

پایان نامه، اضافه شده در 12/12/2011

مفهوم و ترکیب منابع نیروی کار. تشکیل نیروی کار، حرکت و کارایی استفاده از آن. پارامترهای اصلی شرکت و تخصص آن. تجزیه و تحلیل استفاده از زمین و منابع نیروی کار، سازماندهی دستمزد.

مقاله ترم، اضافه شده در 2012/06/26

ترکیب، ساختار، وظایف منابع کار، کارکنان شرکت. تجزیه و تحلیل استفاده از صندوق زمان کار. پاداش کارکنان. شرح مختصری ازشرکت MUE SR "داروخانه ساکورا". ارزیابی اثربخشی استفاده از پرسنل.

مقاله ترم، اضافه شده در 11/18/2014

مفهوم و ساختار صندوق دستمزد، وظایف تجزیه و تحلیل آن، روش شناسی و مراحل اصلی تجزیه و تحلیل اثربخشی استفاده از آن در شرکت. ارزیابی شاخص‌های توصیفی و راه‌های ارتقای کارایی استفاده از صندوق دستمزد سازمان.

مقاله ترم، اضافه شده در 2015/03/16

مطالعه جهت ها و روش های توسعه، و همچنین تجزیه و تحلیل و اجرای مکانیسم برای شکل گیری روابط زمین بین شرکت های کشاورزی و دولت در زمینه مدرن سازی اقتصاد بازار (به عنوان مثال منطقه قزاقستان جنوبی).

معرفی

یک شاخص مهم که کار یک شرکت را مشخص می کند، منابع کار است؛ نتایج مالی فعالیت های شرکت ها به سطح آنها بستگی دارد. بنابراین، ارتباط موضوع کار در این واقعیت نهفته است که در مرحله کنونی توسعه، نقش سازمان کار به طور عینی در حال افزایش است، که با سطح بالاتر اجتماعی شدن کار و تولید، تغییرات کیفی در نیروی کار و ابزار تولید در طول انقلاب علمی و فناوری توضیح داده می شود. پیشرفت علمی و فناوری باعث نیاز به روش های مترقی تر برای ترکیب عوامل مادی و شخصی تولید می شود که مطابق با یک نوع توسعه فشرده است.

شاخصی که کارایی استفاده از منابع کار را مشخص می کند بهره وری نیروی کار است. میزان توسعه تولید، افزایش دستمزدها و درآمدها و اندازه کاهش هزینه تولید به سطح بهره وری نیروی کار بستگی دارد.

تجزیه و تحلیل منابع نیروی کار و جستجوی راه هایی برای بهبود کارایی آنها برای هر شرکتی از اهمیت بالایی برخوردار است که ارتباط موضوع انتخابی را تعیین می کند.

هدف از کار دوره شناسایی راه های بهبود کارایی استفاده از منابع نیروی کار سازمان است.

برای دستیابی به این هدف، حل تعدادی از وظایف ضروری است:

برای آشکار کردن مفهوم منابع کار، در نظر گرفتن انواع آنها.

دادن توجیه اقتصادیشاخص های اثربخشی استفاده از منابع نیروی کار سازمان؛

انجام تجزیه و تحلیل اثربخشی استفاده از منابع کار؛

شناسایی راه های ممکن برای بهبود کارایی استفاده از منابع نیروی کار.

هدف مطالعه Almier LLC است.

موضوع تحقیق منابع نیروی کار و شاخص های اثربخشی استفاده از آنها می باشد.

ساختار کار دوره توسط وظایف تعیین می شود و شامل یک مقدمه، سه فصل، یک نتیجه گیری، فهرستی از منابع استفاده شده است.

به عنوان روش های اصلی در بررسی این مبحث، از روش های علمی عمومی شناخت، روش تحلیل تطبیقی، گروه بندی و تحلیل کمی استفاده شد.

در روند نوشتن کار، ادبیات آموزشی، علمی، روش شناختی، قوانین قانونی نظارتی جمهوری بلاروس، داده های حسابداری و گزارش آماری Almier LLC برای سال های 2011-2012 استفاده شد.

1. جنبه های نظری بهره وری استفاده از منابع نیروی کار

1.1 مفهوم منابع نیروی کار، طبقه بندی آنها

کار یدی مدیریت اقتصادی

نیروی کار بخشی از نیروی کار یک کشور یا منطقه است و شامل جمعیتی است که در حال حاضر در آن صنعت شاغل هستند.

تفاوت بین منابع نیروی کار و سایر انواع منابع سازمانی در نقش فعال آنها نهفته است. به عنوان مثال، هر کارمند می تواند شرایط کاری را که به او پیشنهاد می شود امتناع کند، تغییر و اصلاح کاری را که از نظر او غیرقابل قبول است، درخواست کند، بازآموزی در سایر حرفه ها و تخصص ها را بخواهد و در نهایت از شرکت خارج شود. اراده خود. منابع کار سازماندهی شده در اتحادیه کارگری به عنوان موضوع مذاکره با اداره در مورد شرایط کار و پرداخت آن هنگام انعقاد قراردادهای جمعی در شرکت عمل می کند.

برای مشخص کردن کارگران شاغل، از دسته "پتانسیل نیروی کار" استفاده می شود. این مفهوم گسترده تر از تعداد منابع نیروی کار یا تعداد کارکنان است. این شامل ویژگی های کیفی منابع کار است: سطح تحصیلات، تخصص آنها، تجربه حرفه ایو غیره این ویژگی ها، با تعداد مساوی از منابع نیروی کار، در دسترس بودن پتانسیل نیروی کار را تعیین می کند. توانایی منابع نیروی کار برای انجام وظایف محول شده به آنها.

بنابراین، پتانسیل کار با پارامترهای زیر مشخص می شود: تعداد کارکنان با سطح آموزش مناسب. نظم و انضباط آنها؛ سطح سازمان علمی کار؛ بهره وری نیروی کار و غیره

منابع کار یک شرکت عبارت است از ترکیب عددی حرفه ای و صلاحیتی کارگران شاغل (پرسنل).

تحت پرسنل شرکت نه تنها درک می شود کارمندانو همچنین مالکان یا صاحبان مشترک بنگاه در صورتی که با نیروی کار خود در فعالیت های مؤسسه مشارکت داشته باشند و برای این امر مبلغ مناسبی دریافت کنند. در نتیجه، پرسنل یک شرکت ترکیبی از کارمندان و صاحبان هستند که پتانسیل کار آنها با فرآیند تجارت و فناوری مطابقت دارد و فعالیت اقتصادی مؤثر را تضمین می کند.

تعداد و ساختار پرسنل شرکت بستگی به نوع و دامنه فعالیت شرکت، تخصص، تعداد مشاغل، نحوه عملکرد، سطح بهره وری نیروی کار، شکل خدمات به مشتریان، درجه مکانیزاسیون و اتوماسیون تجارت و فرآیندهای تکنولوژیکی، میزان پیچیدگی عملکردهای انجام شده و مقیاس عملیات.

به منظور مدیریت مؤثر فرآیند تشکیل و استفاده از منابع نیروی کار، شرکت های تجاری طبقه بندی کارکنان را با توجه به ویژگی های اصلی زیر اعمال می کنند:

با توجه به ترکیب عملکردی.

در تجارت خرده فروشی، گروه های زیر از کارکنان در ترکیب پرسنل متمایز می شوند:

-مدیران و متخصصان؛

-پرسنل تجاری و عملیاتی - فروشندگان، صندوقداران، کنترل کنندگان، صندوقداران و غیره؛

-کارکنان پشتیبانی - بسته بندی، لودر، تمیز کننده.

گروه اول شامل کارمندانی است که وظایف مدیریتی و متخصصان را انجام می دهند: روسای هیئت مدیره، مدیران شرکت های تجاری(معاف از خدمت مستقیم)، کارشناسان کالا، حسابداران، اقتصاددانان و غیره.

مدیران، متخصصان ارشد و متخصصان به دسته کارکنان تعلق دارند. به طور جداگانه کارکنان دیگری را که تهیه و اجرای اسناد را انجام می دهند اختصاص دهید.

گروه دوم بیشترین تعداد را شامل می شود و شامل افرادی است که عمدتاً در خدمات مستقیم به مشتریان مشغول هستند: فروشندگان، کنترل کنندگان، کنترلرهای صندوقدار، کارکنان یک توزیع، دستفروشی، شبکه خرده فروشی کوچک، مدیران فروشگاه و معاونان آنها که وظایف آنها شامل خدمات مشتری است.

گروه سوم کارکنان پشتیبانی است که شامل کارکنانی است که در فرآیند فروش کالاها، مشغول به ذخیره سازی، آماده سازی برای فروش کالا، قرار دادن آنها، نگهداری از پایه مواد و فنی - بسته بندی ها، لودرها، پاک کننده ها، انبارداران، گیرندگان، جمع کننده ها و دیگران هستند.

بر اساس طبقه بندی.

به عنوان بخشی از پرسنل واحدهای تجاری خرده فروشی، مدیران اجرایی، متخصصان، کارگران، کارمندان و پرسنل خدماتی جوان متمایز می شوند. تقسیم کارگران به دسته ها بر اساس تقسیم کارکردی کار است.

بر اساس تخصص ها

در این گروه، در هر حرفه، متخصصان بازرگانی، اقتصاددانان کار، اقتصاددانان، بازرگانان مواد غذایی و غیرخوراکی، مدیران فروش و غیره وجود دارند. به عنوان بخشی از کارکنان بازرگانی و عملیاتی، تخصص ها متمایز می شوند: فروشنده مواد غذایی و محصولات غیر غذایی، صندوقدار و غیره.

بر اساس سطح مهارت.

این طبقه بندی کارکنان بر اساس داشتن دانش، مهارت ها و توانایی های لازم برای انجام موفقیت آمیز فعالیت های خاص در همان حرفه (تخصص) است. متخصصان می توانند چند دسته باشند (پیشرو، اول، دوم و بدون دسته). پرسنل فروش و عملیاتی، به عنوان مثال فروشندگان به 6 دسته تقسیم می شوند. با توجه به سطح صلاحیت، کارگران می توانند واجد شرایط (رده 4-6)، غیر ماهر (رده 3)، غیر ماهر (رده 1-2) باشند.

به منظور مدیریت موثر فرآیند تشکیل و استفاده از پرسنل، انواع دیگر طبقه بندی نیز استفاده می شود:

بر اساس جنس و سن - این دسته شامل مردان زیر 30 سال، از 30 تا 60 سال، بالای 60 سال است. زنان زیر 30 سال، 30 تا 55 سال، بالای 55 سال؛

با طول خدمت (حداکثر 1 سال، از 1 تا 5 سال، از 5 تا 10 سال، از 10 تا 20 سال، 20 سال و بالاتر)؛

در رابطه با دارایی، اینها شامل منابع نیروی کار است که شامل کارکنان، کارکنانی که مالک دارایی شرکت هستند.

بر اساس ماهیت روابط کار (کارگران دائم و موقت)؛

بر اساس سطح تحصیلات - این دسته شامل پرسنل با تحصیلات عالی، آموزش عالی ناقص، آموزش تخصصی متوسطه، آموزش متوسطه می شود.

بر اساس حرفه - کارگران بر اساس آموزش خاص خود برای انجام یک کار خاص بر اساس دانش نظری و عملی مرتبط و تجربه طبقه بندی می شوند. این شامل فروشندگان، اقتصاددانان، سرمایه داران، بازرگانان، حسابداران و غیره می شود.

هنگام برنامه ریزی و محاسبه تعداد کارکنان، بین لیست حقوق، متوسط حقوق و تعداد واقعی کارکنان تمایز قائل می شود.

لیست تعداد کارمندان تعداد همه کارکنان در لیست یک شرکت یا سازمان در یک تاریخ خاص است.

لیست حقوق و دستمزد شامل کلیه کارکنانی است که برای کار دائمی، فصلی یا موقت برای مدت یک روز یا بیشتر از تاریخ استخدام استخدام شده اند.

تعداد واقعی کارکنان تعداد کارکنان شرکت کننده در فرآیند تولید برای یک دوره معین است. اگر تعداد کارکنان در رابطه با حقوق و دستمزد روند نزولی ثابتی داشته باشد، این باید مبنایی برای پذیرش باشد. اقدامات لازمبرای بهبود سازمان کار، تقویت نظم و انضباط کار، بهبود شرایط کار، و غیره.

میانگین تعداد کارکنان تعداد کارکنان یک شرکت (سازمان) است که به طور متوسط برای دوره مربوطه (ماه، سه ماهه، نیم سال، سال) تعیین می شود. میانگین تعداد کارمندان برای یک ماه مشخص با جمع بندی تعداد کارکنان در لیست حقوق و دستمزد برای هر روز تقویمی این دوره و تقسیم این مبلغ بر تعداد روزهای تقویم تعیین می شود.

تجزیه و تحلیل ترکیب حرفه ای و صلاحیتی کارکنان با مقایسه تعداد کارکنان موجود و مورد نیاز برای هر تخصص، دسته و دسته انجام می شود.

هدف تجزیه و تحلیل یک کارمند فردی و همچنین ترکیب خاصی از آنها است که به عنوان یک جمع کارگری عمل می کند. مجموع کارکنان ممکن است شامل کل کارکنان شرکت (سازمان، شرکت) باشد که مشمول آن هستند تصمیمات مدیریتی عمومیو پرسنل یک واحد ساختاری (بخش، فروشگاه) یا سلول تولیدی (تیم).

موضوعات تجزیه و تحلیل منابع کار گروهی از متخصصان هستند که وظایف مربوطه را به عنوان کارمندان خدمات پرسنلی و همچنین مدیرانی در تمام سطوح انجام می دهند که عملکرد مدیریت را در رابطه با زیردستان خود انجام می دهند.

تعیین نیاز به پرسنل با در نظر گرفتن استراتژی توسعه شرکت، حجم تولید محصولات و خدمات؛

تشکیل ترکیب عددی و کیفی پرسنل؛

سیاست پرسنلی (رابطه با بازار کار خارجی و داخلی، آزادسازی، توزیع مجدد و بازآموزی پرسنل).

سیستم آموزش عمومی و حرفه ای پرسنل؛

سازگاری کارکنان در شرکت؛

دستمزد و مشوق های کار؛

ارزیابی فعالیت ها و صدور گواهینامه پرسنل، جهت گیری آن به سمت تشویق و ارتقای کارکنان بر اساس نتایج کار و ارزش کارمند برای شرکت.

سیستم توسعه پرسنل (آموزش و بازآموزی، افزایش انعطاف پذیری در استفاده در تولید، حصول اطمینان از رشد حرفه ای و صلاحیتی از طریق برنامه ریزی شغلی (کار)

اهداف تجزیه و تحلیل منابع کار شرکت عبارتند از:

افزایش رقابت پذیری شرکت در شرایط بازار؛

افزایش بهره وری تولید و نیروی کار، به ویژه، دستیابی به حداکثر سود;

تضمین بهره وری اجتماعی بالا از عملکرد تیم.

دستیابی موفقیت آمیز به اهداف تعیین شده مستلزم حل وظایفی مانند:

حصول اطمینان از نیازهای شرکت در نیروی کار در حجم مورد نیاز و شرایط لازم؛

استفاده کامل و موثر از پتانسیل کارمند و تیم تولید به طور کلی؛

فراهم کردن شرایط برای کار بسیار مولد، سطح بالای سازماندهی آن، انگیزه، انضباط شخصی، توسعه عادت کارمند به تعامل و همکاری.

تامین امنیت یک کارمند در شرکت، تشکیل یک تیم پایدار به عنوان شرط بازپرداخت وجوه صرف شده برای کار (جذب، توسعه پرسنل).

بهبود کارایی مدیریت پرسنل، دستیابی به اهداف مدیریتی در عین حال کاهش هزینه های نیروی کار.

به عنوان منابع اطلاعاتی برای تجزیه و تحلیل منابع نیروی کار و اثربخشی استفاده از آنها عبارتند از: طرح کار; f. شماره 12-ت ماهنامه "گزارش کار"; گزارش آماریبخش پرسنل در مورد حرکت کارگران، گزارش عملیاتی مغازه ها، بخش ها، خدمات شرکت؛ سایر گزارشات مربوط به منابع نیروی کار بنگاه و واحدهای تولیدی و خدماتی بسته به هدف و اهداف تعیین شده توسط محقق.

1.3 شاخص های اثربخشی استفاده از منابع نیروی کار

مهمترین شاخص کارایی استفاده از منابع نیروی کار بهره وری نیروی کار است. از آنجایی که کار زنده و مادی شده در تولید یک محصول دخیل است، مرسوم است که مفاهیم بهره وری زنده و مجموع، یعنی کار زنده و مادی شده را از هم جدا کنیم.

بهره وری کار فردی زنده اثربخشی تنها کار زنده یک کارگر منفرد (مجموعه کارگران) است. بهره وری کل کار مادی شده اثربخشی کلیت کار زنده کارگران و کار تجسم یافته در وسایل تولید (وسایل و اشیاء کار) است.

افزایش بهره وری نیروی کار بر تغییرات سایر شاخص های کیفی که کارایی تولید را مشخص می کنند تأثیر می گذارد: سود، سودآوری، هزینه، مصرف مواد.

برای انجمن های فردی، شرکت ها، بخش های ساختاری، کارکنان، خروجی و شدت کار محاسبه می شود - شاخص های بهره وری نیروی کار فردی، که منعکس کننده هزینه های تنها کار زندگی است.

خروجی با مقدار خروجی تولید شده در واحد زمان کار یا هر کارگر اندازه گیری می شود. کارمند متوسطیا کارگر در سال:

V=OP/ST (CR)، (1.1)

جایی که B تولید است.

OP - حجم محصولات تولیدی؛

CR - میانگین تعداد کارمندانکارگران؛

ZT - هزینه های نیروی کار، که بر حسب ساعت انسان، روز انسان بیان می شود.

بهره وری نیروی کار را می توان در سطوح مختلف در نظر گرفت: کارمند، تیم، واحد ساختاری و سازمان به عنوان یک کل.

برای ارزیابی سطح بهره وری نیروی کار، از سیستم شاخص های تعمیم، جزئی و کمکی استفاده می شود.

شاخص های عمومی عبارتند از:

متوسط تولید سالانه؛

میانگین تولید روزانه؛

میانگین تولید ساعتی توسط یک کارگر؛

میانگین تولید سالانه هر کارگر بر حسب ارزش.

شاخص های خصوصی زمان صرف شده برای تولید یک واحد از یک محصول از یک نوع خاص (شدت کار محصولات) یا خروجی یک محصول از یک نوع خاص در یک روز انسان یا ساعت کار است.

شاخص های کمکی زمان صرف شده برای انجام یک واحد از نوع خاصی از کار یا میزان کار انجام شده در واحد زمان را مشخص می کنند.

در فرآیند تحلیل، بررسی پویایی شاخص های تعمیم دهنده، خاص و کمکی، نرخ رشد آنها و یافتن دلایل تغییر ضروری است.

کلی ترین شاخص بهره وری نیروی کار، میانگین تولید سالانه محصولات توسط یک کارگر است.

بنابراین میانگین تولید سالانه محصولات توسط یک کارگر برابر با محصول است عوامل زیر :

GVpp \u003d Ud x D x DV، (1.2)

GVpp \u003d Ud x D x P x FV، (1.3)

جایی که GVpp - میانگین تولید سالانه محصولات توسط یک کارگر؛

Ud - سهم کارگران از تعداد کل صنایع کارکنان تولید;

د - تعداد روزهای کار؛

DV - میانگین خروجی روزانه؛

P - مدت روز کاری؛

CV - میانگین خروجی ساعتی.

محاسبه تأثیر این عوامل بر تغییر سطح متوسط تولید سالانه پرسنل صنعتی و تولیدی با یکی از روش های تحلیل قطعی انجام می شود.

به طور مشابه، تغییر در میانگین تولید سالانه یک کارگر تحلیل می‌شود که به تعداد روزهای کار یک کارگر در سال، میانگین طول روز کاری و متوسط تولید ساعتی بستگی دارد:

GV \u003d D x P x FV، (1.4)

که در آن GV میانگین تولید سالانه محصولات توسط یک کارگر است.

حتماً تغییر میانگین تولید ساعتی را به عنوان یکی از شاخص های اصلی بهره وری نیروی کار و عاملی که سطح متوسط تولید روزانه و متوسط سالانه کارگران به آن بستگی دارد، تحلیل کنید.

شدت کار تولید بیانگر هزینه زمان کار برای تولید یک واحد محصول است. به ازای هر واحد تولید از نظر فیزیکی برای کل طیف محصولات و خدمات تعیین می شود. در مجموعه ای بزرگمحصولات در شرکت توسط محصولات معمولی تعیین می شوند که بقیه به آنها کاهش می یابد. شدت کار با فرمول تعیین می شود:

TE \u003d ZT (CR) / OP، (1.5)

که در آن TE پیچیدگی است.

بسته به ترکیب هزینه های نیروی کار موجود در شدت کار محصولات و نقش آنها در فرآیند تولید، شدت کار فنی، شدت کار نگهداری تولید، شدت کار تولید، شدت کار مدیریت تولید و شدت کار کل مشخص می شود.

شدت کار تکنولوژیکی منعکس کننده هزینه های نیروی کار کارگران اصلی تولید و کارگران وقت است.

شدت کار تعمیر و نگهداری تولید مجموعه ای از هزینه های کارگاه های کمکی تولید اصلی و کلیه کارگران کارگاه ها و خدمات کمکی (تعمیرات، انرژی و غیره) است که درگیر نگهداری از تولید هستند.

شدت کار تولید شامل هزینه های نیروی کار همه کارگران اعم از اصلی و کمکی است.

شدت کار مدیریت تولید، هزینه های نیروی کار کارکنان (مدیران، متخصصان و خود کارکنان) است که هم در مغازه های اصلی و کمکی و هم در خدمات کلی کارخانه ای شرکت شاغل هستند.

ترکیب شدت کار کل هزینه های نیروی کار همه دسته های پرسنل صنعتی و تولیدی شرکت را منعکس می کند.

بنابراین، منابع کار یک شرکت، ترکیب عددی حرفه ای و صلاحیتی کارگران شاغل است. منابع نیروی کار بر اساس معیارهای مختلفی طبقه بندی می شوند. بهره وری نیروی کار است مهمترین شاخصبهره وری استفاده از منابع نیروی کار بهره وری نیروی کار با دو شاخص اصلی مشخص می شود: تولید و شدت کار.

اکنون با استفاده از مثال یک شرکت خاص، شاخص های منابع نیروی کار و اثربخشی استفاده از آنها را تجزیه و تحلیل خواهیم کرد.

2. تجزیه و تحلیل منابع نیروی کار Almier LLC و اثربخشی استفاده از آنها

2.1 ویژگی های فعالیت اقتصادی Almier LLC

فعالیت اصلی Almier LLC تولید پوشاک از مواد اولیه تهیه شده توسط مشتری است. انواع اصلی محصولات تولید شده توسط Almier LLC عبارتند از: ژاکت; بلوز; شلوار؛ دامن؛ ژاکت؛ لباس

از نوامبر 2011، این شرکت شروع به دوخت محصولات برای مصرف در جمهوری بلاروس کرد. در حال حاضر قراردادهای منعقد شده با مغازه ها خرده فروشی:

URKTP "GUM"، Smorgon؛

OJSC "GUM"، مینسک؛

UE "Kirmash"، مینسک؛

LLC "خانه تجارت" Beryozka "، Kalinkovichi.

محصولاتی از مواد اولیه بده و بستان در تولید می شود تجهیزات وارداتی. این کار توسط متخصصان درجه یک، اعم از تخصص های کاری و مهندسی و فنی انجام می شود.

در سال 2012، مطابق با روند مد، لباس ها عمدتا از پارچه های طبیعی دوخته می شد: پنبه، کتان یا مواد مخلوط، نسبت پنبه، کتان، ویسکوز حداقل 60٪ بود. سهم آنها در حجم کل محصولات تولیدی 70 درصد است.

پارچه توسط تامین کننده با مشخصات اجباری عرضه می شود که نشان دهنده ترکیب پارچه و فناوری پردازش مربوطه است. پارچه های طبیعی در استفاده بیشتر منقبض می شوند، بنابراین، فرآیند فن آوری برای شستشوی محصولات فراهم می شود، که از تغییرات بیشتر در پارامترهای محصول جلوگیری می کند. Almier LLC یک کارگاه در خشکشویی Snezhinka اجاره می کند، جایی که ماشین های لباسشویی، خشک کن و تجهیزات رنگ آمیزی. در فرآیند تکنولوژیکی، بسته به ترکیب پارچه، شستشو یا شستشو با آنزیم ها (برای پارچه های نخی مانند شلوار جین) ارائه می شود.

این شرکت دارای مجوز رنگرزی پارچه و محصولات می باشد. فرآیند تکنولوژیکی رنگرزی در سال 2011 شروع به تسلط یافتن کرد و در این مدت خدماتی برای محصولات نقاشی به مبلغ 21 میلیون روبل ارائه شد. برای سوتر این شرکت 95 درصد مواد شیمیایی برای شستشو و رنگرزی محصولات را به صورت وارداتی و همزمان با سفارش شرکای هلندی خریداری می کند.

قیمت محصولات LLC "Almier" به میزان هزینه خدمات خیاطی محصولات تعیین می شود. این قیمت توسط MG Holland B.V پرداخت شده است. به واحد پول - یورو.

تجزیه و تحلیل شاخص های اصلی مالی فعالیت اقتصادی Almier LLC برای 2011-2012 ارائه شده در جدول 2.1.

جدول 2.1 - شاخص های اصلی فعالیت مالی و اقتصادی Almier LLC

نام شاخص ها در پایان سال 2011 در پایان سال 2012 انحراف +/- نرخ رشد، %1. حجم پوشاک هزار عدد 106108+2+1.892. عواید حاصل از فروش کالاها، آثار، خدمات، میلیون روبل 15121622+110+7.283. مالیات ها و هزینه های موجود در درآمد حاصل از فروش کالاها، کارها، خدمات، میلیون روبل 3832-6-15.794. قیمت هزینه محصولات فروخته شده، میلیون روبل 14291440+11+0.775. سود از فعالیت های جاری، میلیون روبل 45150+105+233.36. سود حاصل از فعالیت های سرمایه گذاری، میلیون روبل -16-1+15-93.757. سود حاصل از فعالیت های مالی و دیگر، میلیون روبل -50-58-8+168. سود قبل از مالیات، میلیون روبل - 2191 + 112 + 533.39. مالیات ها، هزینه ها و پرداخت های حاصل از سود، میلیون روبل 1339+26+20010. سود خالص، میلیون روبل - 3452 + 86 + 252.911. هزینه کل سرمایه، میلیون روبل 387432+45+11.6312. بازده کل سرمایه، % -21.06+21.1-13. میانگین تعداد کارکنان، افراد 125116-9-7214. میانگین حقوق ماهانه، هزار روبل 23503520+1170+49.815. بهره وری نیروی کار، میلیون روبل/نفر 11.78413.83+2.04+17.3516. بهره وری سرمایه از دارایی های ثابت، rub.8.7918.11-0.681-7.75

در سال 2012، 108 هزار پوشاک تولید شد (در سال 2011 - 106 هزار پوشاک)، افزایش 1.89٪. درآمد حاصل از فروش محصولات در سال 2012 بالغ بر 1622 میلیون روبل به روبل بلاروس بود. (در سال 2011 - به روبل بلاروس 1512 میلیون روبل)، افزایش 7.28٪ در روبل بلاروس.

بهای تمام شده کالاهای فروخته شده در سال 2012 بالغ بر 1440 میلیون روبل بود. (برای سال 2011 - 1429 میلیون روبل)، افزایش 0.77٪.

در سال 2012، نسبت به سال 2011، سود 112 میلیون روبل افزایش یافت. یا 533.33٪. این اول از همه به دلیل افزایش سود حاصل از فعالیت های جاری به میزان 105 میلیون روبل بود. یا با 233.33٪ و کاهش ضرر ناشی از فعالیت های سرمایه گذاری 15 میلیون روبل. یا 93.75 درصد. با این حال، زیان ناشی از فعالیت های مالی و دیگر 8 میلیون روبل افزایش یافت. یا 16 درصد بر این اساس مالیات ها و پرداخت های حاصل از سود 26 میلیون روبل افزایش یافت. یا 200 درصد در مقایسه با سال 2011، سود خالص 86 میلیون روبل افزایش یافت. یا 252.94٪.

میانگین تعداد کارمندان برای سال 2012 به 116 نفر (برای سال 2011 - 125 نفر) بالغ شد که 7.2٪ کاهش داشت. میانگین حقوق ماهانه برای سال 2012 بالغ بر 3520 هزار روبل بود. (برای سال 2011 - 2370 هزار روبل)، افزایش 49.8٪. بهره وری نیروی کار 1 کارمند در سال 2012 نسبت به سال 2011 2.04 میلیون روبل افزایش یافت. یا 17.35٪.

2.2 تجزیه و تحلیل ترکیب منابع نیروی کار Almier LLC و پویایی بهره وری نیروی کار

از 01/01/2013، 107 نفر در شرکت Almier LLC کار می کردند. از مجموع زنان شاغل 98 نفر هستند. یا 91.5 درصد. میانگین سنی کارکنان 39 سال و میانگین سابقه کار 15 سال است. براساس صلاحیت، این شرکت 6 نفر با تحصیلات عالی و 20 نفر با تحصیلات متوسطه ویژه استخدام می کند.

ترکیب صلاحیت پرسنل صنعتی و تولیدی Almier LLC در جدول 2.2 ارائه شده است.

جدول 2.2 - ترکیب صلاحیت پرسنل صنعتی و تولیدی Almier LLC

نام شاخص ها در پایان سال 2011 در پایان سال 2012 انحراف +/- نرخ رشد، % کارکنان فعالیت اصلی: 125116-9-7.2- کارگران108103-5-4.63- کارکنان: 1713-4-23.53- مدیران 107.6-107-4-23.53- مدیران

جدول 2.2 نشان می دهد که در سال 2012 نسبت به سال 2011 تعداد کارکنان 9 نفر معادل 7.2 درصد کاهش داشته است. این امر به دلیل کاهش 5 نفری کارگران یا 4.63 درصدی، مدیران با 3 نفر یا 30 درصدی و متخصصان یک نفری یا 14.29 درصدی اتفاق افتاده است.

اجازه دهید پویایی شاخص‌های بهره‌وری نیروی کار را از نظر خروجی و شدت کار تحلیل کنیم. بیایید سطوح خروجی OOO "Almier" و اندازه مطلق رشد آن را برای 2011-2012 مقایسه کنیم. (جدول 2.3).

جدول 2.3 - دینامیک و نرخ رشد تولید Almier LLC

نام شاخص ها در پایان سال 2011 در پایان سال 2012 انحراف +/- نرخ رشد، %1. حجم محصولات تولید شده در قیمت های قابل مقایسه، میلیون روبل 14731604+131+8.892. میانگین تعداد کارکنان، افراد 125116-9-7.23. میانگین سالانه تعداد کارگران، افراد 108103-5-4634. تولید 1 کارمند، میلیون روبل (ص. 1 / ص 2) 11.78413.828+2.044+17.345. تولید 1 کارگر، میلیون روبل (ص. 1 / ص 3) 13.63915.573+1.934+14.18

جدول 2.3 نشان می دهد که در سال 2012 تولید 1 کارمند بالغ بر 13.828 میلیون روبل بوده است. نسبت به سال 2011 2.044 میلیون روبل افزایش یافت. یا 17.34 درصد. خروجی 1 کارگر بالغ بر 15.573 میلیون روبل بود. نسبت به سال 2011 1.934 میلیون روبل افزایش یافته است. یا 14.18٪.

جدول 2.4 - دینامیک و نرخ رشد شدت کار Almier LLC

نام شاخص ها در پایان سال 2011 در پایان سال 2012 انحراف +/- نرخ رشد، %1. حجم محصولات تولید شده در قیمت های قابل مقایسه، میلیون روبل 14731604+131+8.892. کار شده، هزار نفر - ساعت 211.5194.7-17-7.943. شدت کار ویژه در هر 1 هزار روبل در ساعت 0.1440.121-0.022-15.46 4. میانگین خروجی ساعتی، هزار روبل 6.9658.238+1.274+18.29

جدول 2.4 نشان می دهد که در سال 2012 شدت کار 1 کارمند به 0.186 هزار روبل در ساعت رسیده است، یعنی. نسبت به سال 2011 0.022 هزار روبل در ساعت یا 15.46٪ کاهش یافته است.

میانگین خروجی ساعتی 1 کارمند به 8.238 هزار روبل، یعنی. نسبت به سال 2011 1274 هزار روبل افزایش یافته است. یا 18.29٪.

2.3 تحلیل عاملی سطح بهره وری نیروی کار

اجازه دهید یک تحلیل فاکتوریل از سطح بهره وری نیروی کار انجام دهیم. اطلاعات اولیه برای تحلیل عاملی در جدول 2.5 ارائه شده است.

جدول 2.5 - اطلاعات اولیه برای تحلیل عاملی بهره وری نیروی کار Almier LLC

نام شاخص ها در پایان سال 2011 در پایان سال 2012 انحراف +/- نرخ رشد، %1. حجم محصولات تولیدی، میلیون روبل 14731604+131+8.892. میانگین تعداد کارکنان، افراد 125116-9-7.23. میانگین تعداد کارگران، افراد 108103-5-4634. سهم کارگران در تعداد کل کارکنان، 86488.79+2.39+2.775 درصد. روزهای کار توسط یک کارگر در سال، روزهای 254242-12-4726. ساعات کار توسط همه کارگران، h211.5194.7-16.8-7.947. ساعات کار توسط 1 کارگر، h19581890-68-3,478. طول روز کاری، ساعت 7.77.8 + 0.1 + 1.39. میانگین تولید سالانه هر کارمند، میلیون روبل 11.78413.828+2.044+17.3410. میانگین تولید سالانه یک کارگر، میلیون روبل 13.63915.573+1.934+14.1811. میانگین تولید روزانه یک کارگر، هزار روبل 53.62764.259+10.632+19.8312. میانگین خروجی ساعتی هر کارگر، هزار روبل 6.9658.238+1.274+18.29

با استفاده از روش تفاوت مطلق (جدول 2.6)، با استفاده از فرمول (1.3) تأثیر عوامل را بر تغییر میانگین تولید سالانه 1 کارمند محاسبه خواهیم کرد.

جدول 2.6 - محاسبه تأثیر عوامل بر میانگین تولید سالانه یک کارمند Almier LLC

نام عامل محاسبه تأثیر عوامل بر تغییر در شاخص تجزیه و تحلیل شده مقدار تأثیر عامل، میلیون روبل الگوریتم محاسبه 0.7 * 6.965-0.571P GVpp (P) \u003d Ud1 * D1 * P * P088.79 / 100 * 0.79 / 100 * 0.2 . CH) \u003d Ud1 * D1 * P1 * FV88.79 / 100 * 242 * 7.8 * 1.274 + 2.139GVppp GVpp = GVpp 1 - GVpp 0

Gvpp = Gvpp (Ud)+ GVppp(D)+ GVppp(P)+ GVppp(CV)13.828-11.784+0.326-0.571+0.15+2.139+2.044

متوسط تولید سالانه هر کارمند در سال 2012 نسبت به سال 2011 به میزان 2.044 میلیون روبل افزایش یافت. در درجه اول به دلیل افزایش متوسط تولید ساعتی به ازای هر کارگر به میزان 1.274 هزار روبل، که منجر به افزایش میانگین تولید سالانه هر کارمند به میزان 2.139 میلیون روبل شد. افزایش دادن وزن مخصوصکارگران در تعداد کل کارمندان 2.39٪، منجر به افزایش متوسط تولید سالانه یک کارمند 0.236 میلیون روبل شد. افزایش طول روز کاری 0.1 ساعت منجر به افزایش متوسط تولید سالانه یک کارمند 0.15 میلیون روبل شد. با این حال، کاهش تعداد روزهای کار توسط یک کارگر به مدت 12 روز منجر به کاهش متوسط تولید سالانه یک کارگر به میزان 0.571 میلیون روبل شد.

به طور مشابه، ما تغییر در میانگین تولید سالانه یک کارگر (جدول 2.7) را با استفاده از فرمول (1.4) تجزیه و تحلیل می کنیم.

جدول 2.7 - محاسبه تأثیر عوامل بر میانگین تولید سالانه یک کارگر Almier LLC

نام عامل محاسبه تأثیر عوامل بر تغییر شاخص تحلیل شده مقدار تأثیر عامل، میلیون روبل محاسبه الگوریتم 0.274+2.408GV GV = GV 1 - GV 0

GV \u003d GV (D) + GV (P) + GV (CHV) 15.573-13.639

0,643+0,169+2,408+1,934

متوسط تولید سالانه یک کارگر در سال 2012 نسبت به سال 2011 به میزان 1.934 میلیون روبل افزایش یافته است. در درجه اول به دلیل افزایش متوسط تولید ساعتی به ازای هر کارگر به میزان 1.274 هزار روبل، که منجر به افزایش میانگین تولید سالانه هر کارگر به میزان 2.408 میلیون روبل شد. افزایش طول روز کاری 0.1 ساعت منجر به افزایش متوسط تولید سالانه یک کارگر 0.169 میلیون روبل شد.

با این حال، کاهش تعداد روزهای کار توسط یک کارگر به مدت 12 روز منجر به کاهش متوسط تولید سالانه یک کارگر به میزان 0.643 میلیون روبل شد.

کاهش متوسط تولید سالانه یک کارمند و کارگر متاثر از تلفات روزانه و درون شیفتی زمان کار بود. کاهش از دست دادن زمان کار به دلایلی که به شرکت بستگی دارد ذخیره ای برای افزایش تولید است که نیازی به سرمایه گذاری اضافی ندارد.

بنابراین، تجزیه و تحلیل منابع نیروی کار و کارایی استفاده از آنها به عنوان مثال Almier LLC انجام شد که فعالیت اصلی آن تولید پوشاک از مواد اولیه ارائه شده توسط مشتری است. تجزیه و تحلیل شاخص های مالی و اقتصادی نشان دهنده افزایش کارایی شرکت است.

افزایش تولید کارکنان و کارگران Almier LLC و همچنین کاهش شدت نیروی کار نشان دهنده افزایش بهره وری استفاده از منابع نیروی کار در سال 2011-2012 است. در طول دوره مورد تجزیه و تحلیل، بهره وری کارگر و کارگر افزایش یافت. کاهش متوسط تولید سالانه یک کارمند و کارگر متاثر از تلفات روزانه و درون شیفتی زمان کار بود.

در نتیجه، تجزیه و تحلیل اقدامات خاصی را برای اطمینان از رشد بهره وری نیروی کار در نظر خواهد گرفت.

3. راه های بهبود بهره وری استفاده از منابع نیروی کار Almier LLC

به عنوان ذخایر افزایش بهره وری استفاده از منابع نیروی کار Almier LLC، می توان به بهبود و بهینه ترین استفاده از تجهیزات و نیروی کار، کاهش زمان کار، صرفه جویی در مواد اولیه و مواد اولیه، استفاده منطقی از تجهیزات اشاره کرد. عوامل فنی و اقتصادی زیر برای رشد بهره وری نیروی کار Almier LLC قابل تشخیص است:

تأثیر عوامل فنی و اقتصادی فردی بر رشد بهره وری نیروی کار Almier LLC بر اساس محاسبه آزادسازی تعداد کارکنان تعیین می شود. کاهش احتمالی نیروی کار برای هر عامل به عنوان تفاوت بین هزینه های کار برای حجم برنامه ریزی شده تولید در شرایط کاری قبلی (اساسی) و جدید (برنامه ریزی شده) آشکار می شود.

در سال 1392 با افزایش 17000 واحدی حجم تولید به لحاظ فیزیکی برنامه ریزی شده است که نرخ رشد 15.74 درصد خواهد بود. از نظر ارزشی، حجم تولید 569000 هزار روبل افزایش می یابد که نرخ رشد 16.14٪ است. شدت کار کل حجم تولید 50420 ساعت استاندارد یا 13.24 درصد افزایش می یابد.

در سال 2013، برنامه ریزی شده است تا اقدامات فنی و سازمانی ارائه شده در جدول 3.1 انجام شود.

جدول 3.1 - اقدامات فنی و سازمانی Almier LLC برای سال 2013

نتیجه فعالیت 1. تغییر در فناوری تولید (تغییر شدت کار چندین عملیات فناورانه برای دو محصول) برای محصول "ژاکت" از فروردین ماه، شدت کار 0.25 ساعت استاندارد کاهش می یابد و برای محصول "ژاکت" از تیرماه، شدت کار 0.35 ساعت استاندارد کاهش می یابد. ارتقاء یک قطعه از تجهیزات (تغییر عملکرد تجهیزات) از سپتامبر، عملکرد تجهیزات 20٪ افزایش می یابد. تغییر در صندوق واقعی ساعات کاری در نتیجه افزایش تعطیلات اضافیو غیبت به دلیل بیماری و سایر دلایل و همچنین به دلیل افزایش تعداد روزهای کاری، صندوق زمان واقعی کار نسبت به گزارش گزارش شده 59.9 ساعت افزایش می یابد. افزایش تخصص (افزایش سهم تحویل تعاونی) در دوره برنامه ریزی شده خرید قطعات 2.5 درصد افزایش می یابد (سهم بهای تمام شده قطعات در حجم خروجی از 15 درصد به 17.5 درصد افزایش می یابد). تغییرات در محدوده محصول (تغییر در حجم تولید) کاهش سهم محصول "شلوار"

برای محاسبات بیشتر در مورد انتشار عدد باید در نظر گرفت که تعداد پرسنل صنعتی و تولیدی شرکت در سال 1391 بالغ بر 116 نفر بوده و صندوق زمان واقعی کار در سال 1392 در نتیجه حذف زیان های درون شیفتی و کل روز 1651.1 ساعت خواهد بود.

ما تغییرات در بهره وری نیروی کار را بر اساس عوامل فنی و اقتصادی فهرست شده در جدول 3.1 محاسبه می کنیم.

بیایید تعداد کارکنان را برای سال 2013 با حفظ خروجی پایه تعیین کنیم:

که در آن CHR * - تعداد کارکنان در حالی که خروجی پایه را حفظ می کند.

VP0 - حجم خروجی در دوره پایه؛

ivp - نرخ رشد خروجی؛

GW0 خروجی پایه یک کارگر است.

بیایید میزان صرفه جویی را به دلیل تغییر در شدت کار محصولات (Et) محاسبه کنیم:

جایی که t0، t1 - شدت کار یک واحد تولید قبل و بعد از اجرای اندازه گیری، ساعات استاندارد.

VP1 - حجم خروجی در دوره برنامه ریزی شده، قطعات؛

k - ضریب مدت زمان عمل؛

F - صندوق زمان کار واقعی برنامه ریزی شده، h;

kvnv - ضریب تحقق نرخ تولید در دوره برنامه ریزی شده.

نتایج محاسبات در جدول 3.2 نشان داده شده است.

جدول 3.2 - محاسبه میزان پس انداز Almier LLC به دلیل تغییر در شدت کار محصولات

نوع محصول واحد شدت کار محصولات ، خروجی استاندارد ، PCS. ضریب دوره اعتبار حاصل از تحقق نرخ تولید در سال 2012 در headcount20122013 +/- 12345678blouse2،4308 000-883،63+0،2519 0000 0000 0000 0000 000019 563،56068 000-10

در رابطه با تغییر شدت کار محصولات، صرفه جویی در تعداد نفرات 3 نفر خواهد بود.

ما میزان صرفه جویی در تعداد کار را به دلیل راه اندازی تجهیزات جدید و مدرن (Eob) با استفاده از فرمول محاسبه می کنیم:

جایی که O مقدار کل تجهیزات، قطعات است.

O1 - مقدار تجهیزاتی که تحت بهبود فنی قرار نگرفته است، قطعات؛

O2، O3 - مقدار تجهیزاتی که تحت بهبود فنی قرار گرفته است، قطعات؛

P2، P3 - نرخ رشد بهره وری تجهیزات، ٪؛

k2، k3 - ضرایبی که طول عمر تجهیزات بهبود یافته را در نظر می گیرند.

Ud - سهم کارگران از تعداد کل کارکنان،٪.

تعداد کل تجهیزات (چرخ خیاطی) Almier LLC 90 عدد می باشد. تعداد تجهیزاتی که تحت بهبود فنی قرار نگرفته اند 80; تعداد تجهیزاتی که تحت بهبود فنی قرار گرفته اند - 10 قطعه؛ تعداد تجهیزات جدید - 0.

ضریب با در نظر گرفتن دوره بهره برداری از تجهیزات ارتقا یافته 0.3. فاکتور با در نظر گرفتن اعتبار تجهیزات جدید 0.

نرخ رشد بهره وری تجهیزات مدرن 20 درصد، نرخ رشد بهره وری تجهیزات جدید 20 درصد است.

تعداد کارکنان با حفظ خروجی پایه 135 نفر است که سهم کارگران از کل تعداد کارکنان 88.79 درصد است.

صرفه جویی در تعداد کار به دلیل راه اندازی تجهیزات جدید و مدرن به 1 نفر می رسد.

که در آن PTi افزایش بهره وری نیروی کار در نتیجه تأثیر ضریب i-امین فنی و اقتصادی است.

Ei - صرفه جویی در تعداد توسط i-امین عامل فنی و اقتصادی، مردم.

E - صرفه جویی در اعداد برای همه عوامل، برای.

نتایج کلیه محاسبات در جدول 3.3 ارائه خواهد شد.

جدول 3.3 - رشد بهره وری نیروی کار Almier LLC به دلیل عوامل فنی و اقتصادی

عوامل رشد بهره وری نیروی کار تغییر در تعداد کارکنان، افراد سهم عوامل در کل پس انداز در تعداد کارکنان، %افزایش بهره وری نیروی کار بر اساس عوامل، %بهبود سطح فنی تولید شامل:

محاسبات نشان داد که افزایش بهره وری نیروی کار در سال 2013 به دلیل عوامل فنی و اقتصادی 3.54 درصد خواهد بود که باید با صرفه جویی در تعداد PPP به میزان 4 نفر تضمین شود.

بنابراین، برای اطمینان از رشد بهره وری استفاده از منابع نیروی کار، Almier LLC باید تجهیزات و نیروی کار را به کارآمدترین روش بهبود و استفاده کند. تأثیر عوامل فنی و اقتصادی فردی بر رشد بهره وری نیروی کار شرکت بر اساس محاسبه آزادسازی تعداد کارکنان تعیین شد. در سال 2013، در نتیجه تعدادی از اقدامات فنی و اقتصادی، افزایش بهره وری نیروی کار 3.54 درصد خواهد بود که باید با صرفه جویی در تعداد PPP به میزان 4 نفر تضمین شود.

نتیجه

بر اساس مطالب ارائه شده در کار، نتایج زیر را می توان نتیجه گرفت:

منابع کار یک شرکت، ترکیب عددی حرفه ای و صلاحیتی کارگران شاغل است. منابع نیروی کار بر اساس معیارهای مختلفی طبقه بندی می شوند. برای مشخص کردن حرکت پرسنل، از شاخص های اصلی زیر استفاده می شود: نرخ گردش مالی برای پذیرش، برای اخراج، نرخ گردش کارکنان و غیره.

اثربخشی فعالیت های سازمان تا حد زیادی توسط ترکیب کمی کارکنان، رشد بهره وری نیروی کار، در دسترس بودن فرصت ها برای رشد حرفه ای و شرایط کاری مناسب کارگران شاغل تعیین می شود.

کارایی استفاده از منابع نیروی کار مشخص کننده بهره وری نیروی کار است که با نسبت مقدار محصولات تولید شده در واحد زمان کار یا هزینه زمان کار برای تولید یک واحد خروجی یا کار انجام شده تعیین می شود. تجزیه و تحلیل استفاده منطقی از منابع نیروی کار، سطح بهره وری نیروی کار برای یافتن ذخایر برای افزایش حجم تولید و بهبود کارایی تولید از اهمیت بالایی برخوردار است.

تجزیه و تحلیل منابع نیروی کار و کارایی استفاده از آنها به عنوان مثال Almier LLC انجام شد که فعالیت اصلی آن تولید پوشاک از مواد اولیه ارائه شده توسط مشتری است.

بر اساس تجزیه و تحلیل انجام شده، می توان به نتایج زیر دست یافت:

در سال 2012، خروجی 1 کارمند به 13.828 میلیون روبل رسید، یعنی. نسبت به سال 2011 2.044 میلیون روبل افزایش یافت. یا 17.34 درصد. خروجی 1 کارگر بالغ بر 15.573 میلیون روبل بود. نسبت به سال 2011 1.934 میلیون روبل افزایش یافته است. یا 14.18٪. شدت کار 1 کارمند نسبت به سال 2011 0.022 هزار روبل در ساعت یا 15.46٪ کاهش یافته است. میانگین تولید ساعتی 1 کارمند نسبت به سال 2011 1.274 هزار روبل افزایش یافته است. یا 18.29٪.

افزایش تولید کارکنان و کارگران Almier LLC، و همچنین کاهش شدت کار، نشان دهنده افزایش بهره وری استفاده از منابع کار در 2011-2012 است.

متوسط تولید سالانه یک کارمند در سال 2012 نسبت به سال 2011 به میزان 2.044 میلیون روبل افزایش یافت. با افزایش متوسط تولید ساعتی هر کارگر به میزان 1274 هزار روبل، افزایش سهم کارگران در تعداد کل کارکنان به میزان 2.39٪، افزایش طول روز کاری 0.1 ساعت، کاهش تعداد روزهای کار توسط یک کارگر به میزان 12 روز؛

متوسط تولید سالانه یک کارگر در سال 2012 نسبت به سال 2011 به میزان 1.934 میلیون روبل افزایش یافته است. به دلیل افزایش متوسط تولید ساعتی یک کارگر به میزان 1274 هزار روبل، افزایش طول روز کاری 0.1 ساعت و کاهش تعداد روزهای کار توسط یک کارگر به میزان 12 روز.

کاهش متوسط تولید سالانه یک کارمند و کارگر متاثر از تلفات روزانه و درون شیفتی زمان کار بود.

بنابراین، داده های به دست آمده نشان دهنده افزایش کارایی استفاده از منابع نیروی کار Almier LLC برای سال های 2011-2012 است.

بهبود و بهینه ترین استفاده از تجهیزات و نیروی کار را می توان به عنوان ذخیره ای برای افزایش کارایی استفاده از منابع نیروی کار Almier LLC نام برد. عوامل رشد فنی و اقتصادی شرکت Almier LLC به شرح زیر شناسایی شد:

تغییرات ساختاری در تولید؛

افزایش سطح فنی تولید؛

بهبود مدیریت، سازماندهی تولید و کار؛

تغییر در حجم تولید و سهم انواع خاصی از محصولات.

تأثیر برخی عوامل فنی و اقتصادی بر رشد بهره وری نیروی کار Almier LLC بر اساس محاسبه آزادسازی تعداد کارکنان تعیین شد. در سال 1392 در نتیجه انجام اقدامات فنی و اقتصادی فوق، افزایش بهره وری نیروی کار 54/3 درصد خواهد بود که باید با صرفه جویی در تعداد PPP به میزان 4 نفر اطمینان حاصل شود.

فهرست منابع استفاده شده

1. آدامچوک، وی. اقتصاد کار: کتاب درسی برای دانشگاه ها / V.V. آدامچوک، یو.پی. کوکین، آر.آ. یاکولف. - مسکو: ZAO Finstatinform، 2005. - 376 ص.

2.آزارنکا، A.V. سازمان کار و دستمزد / A.V. آزارنکا. - مینسک: آمالفیا، 2006. - 298 ص.

تجزیه و تحلیل فعالیت اقتصادی شرکت: Proc. کمک هزینه / G.V. ساویتسکایا ویرایش هفتم، برگردان - م.: دانش جدید، 2007. - 704 ص.

آکولیچ، وی. تجزیه و تحلیل شاخص های کار سازمان / V.V. آکولیچ // اقتصاد. دارایی، مالیه، سرمایه گذاری. کنترل. - 2012. - شماره 11. - س 24-31.

Baynev، V. هدف بهره وری نیروی کار است / V. Baynev // امور مالی. حسابداری. حسابرسی. - 2012. - شماره 10. - S. 15-17.

بوروویک، ال.اس. رابطه بین بهره وری و دستمزد / L.S. Borovik // مجله اقتصادی بلاروس. - 2012. - شماره 1. - S. 70-79.

ولادیمیروا، L.P. اقتصاد کار: Proc. کمک هزینه / L.P. ولادیمیروا. - M.: Dashkov i K, 2002. - 345 p.

دولینینا، T.N. امنیت شرکت با پرسنل و اثربخشی استفاده از آنها. قسمت 1 / T.N. دولینینا // اقتصاد. دارایی، مالیه، سرمایه گذاری. کنترل. - 2012. - شماره 7. - س 40-44.

دولینینا، T.N. امنیت شرکت با پرسنل و اثربخشی استفاده از آنها. قسمت 2 / T.N. دولینینا // اقتصاد. دارایی، مالیه، سرمایه گذاری. کنترل. - 2012. - شماره 8. - S. 25-32.

Eliseeva، T.P. تحلیل اقتصادیفعالیت اقتصادی: کتاب درسی. کمک هزینه / T.P. السیف - مینسک: مدرسه مدرن، 2008. - 944 ص.

زایتسف، N.L. اقتصاد یک شرکت صنعتی: کتاب درسی / N.L. زایتسف. - م.، 2005. - 513 ص.

Ermolovich L.L.، Sivchik، L.G.، Tolkach، G.V.، Shchitnikova، I.V. تجزیه و تحلیل فعالیت اقتصادی سازمان: کتاب درسی / ذیل عمومی. ویرایش LL. ارمولویچ. - Minsk: Interpressservis, Ekoperspektiva, 2006. - 548 p.

ایگناتوفسکی، پ. بهره وری نیروی کار - موتور توسعه / پی. ایگناتوفسکی // اکونومیست. - 2012. - شماره 11. - S. 3-13.

لبدوا، S.N. اقتصاد و سازمان کار: کتاب درسی / S.N. لبدوا، L.V. میسنیکوف. - مینسک: میسانتا، 2002. - 289 ص.

ملکیخ، ای.غ. بهره وری نیروی کار - یک شاخص برنامه ریزی شده / E.G. کوچک // اقتصاد. دارایی، مالیه، سرمایه گذاری. کنترل. - 2012. - شماره 1. - S. 9-15.

دانشکده اقتصاد و مدیریت

بخش مدیریت پرسنل

کار دوره

در رشته "مدیریت منابع انسانی"

بهبود بهره وری استفاده از منابع نیروی کار در شرکت

برنامه کاری دوره

معرفی

1 منابع کار و پتانسیل نیروی کار

منابع کار: ترکیب و ساختار
شاخص های اصلی برای ارزیابی عملکرد پرسنل

1.3 سیستم انگیزش کارکنان فروش

شرکت های DOOO "Zhelezobeton"

2.1ویژگی های عمومی DOOO "Zhelezobeton"

2.2 تجزیه و تحلیل ترکیب و ساختار پرسنل DOOO Zhelezobeton

DOOO "Zhelezobeton"

3 راه برای بهبود بهره وری استفاده از منابع نیروی کار

3.1 مشکل صنعت سیمان و بتن، رفع آنها

3.2 اقدامات برای تضمین رشد بهره وری نیروی کار

3.3. اقدامات برای بهبود مهارت ها، آموزش و سطوح کارکنان

نتیجه

فهرست منابع استفاده شده

مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………

1 منابع کار و پتانسیل نیروی کار………………………………………..…۵

منابع نیروی کار: ترکیب و ساختار……………………………………..5
شاخص های اصلی ارزیابی عملکرد پرسنل…………………….8

1.3 سیستم انگیزش کارکنان فروش…………………………………..13

2 ارزیابی اثربخشی عملکرد پرسنل در مثال

شرکتهای DOOO "Zhelezobeton"…………………………………………………………………………………

2.1 مشخصات کلی DOOO "Zhelezobeton"………………………………………………………………………….. 17

2.2 تجزیه و تحلیل ترکیب و ساختار پرسنل DOOO Zhelezobeton……….18

2.3 سیستم آموزش و بازآموزی پرسنل

DOOO "Zhelezobeton"……………………………………………………………….23

3 راه برای بهبود بهره وری استفاده از منابع نیروی کار ... ... 26

3.1 مشکل صنعت سیمان و بتن، رفع آنها……………………………………………………………..

3.2 اقدامات برای اطمینان از رشد بهره وری نیروی کار ……………….. ۲۹

3.3. اقدامات برای ارتقای سطح صلاحیت، آموزش و نیروی انسانی……………………………………………………………………..32

نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

فهرست منابع مورد استفاده……………………………………………………………………………………………………………………

معرفی

منابع کار شامل آن بخشی از جمعیت است که داده های فیزیکی، دانش و مهارت های لازم را در صنعت مربوطه دارند. تأمین کافی نیروی کار مورد نیاز بنگاه ها، استفاده منطقی از آنها و بهره وری بالای نیروی کار برای افزایش حجم تولید و افزایش راندمان تولید از اهمیت بالایی برخوردار است. به طور خاص، حجم و به موقع بودن انجام کلیه کارها، کارایی استفاده از تجهیزات، ماشین آلات، مکانیزم ها و در نتیجه حجم تولید، هزینه، سود و تعدادی دیگر از شاخص های اقتصادی به امنیت شرکت با منابع نیروی کار و کارایی استفاده از آنها بستگی دارد.

ارتباط مطالعه این مشکل در مرحله کنونی بیش از پیش در حال افزایش است. این به دلیل دگرگونی‌های مداوم نظام اجتماعی، سازمان‌دهی مجدد اشکال مالکیت، جایگزینی روش‌های اداری مدیریت با روش‌های اقتصادی و انتقال اقتصاد به روابط بازار است. همه این شرایط محتوای کیفی جدیدی به روند شکل گیری منابع کار می بخشد و در نتیجه مطالعه این فرآیند در حال حاضر از اهمیت ویژه ای برخوردار است. با توجه به موارد فوق، نتیجه می گیریم که وظیفه خاص هر تجزیه و تحلیل منابع نیروی کار یک شرکت، یافتن است. نقاط ضعفدر تولید مربوط به استفاده از نیروی کار، و هدف آن ارائه چنین توصیه هایی است که به شرکت اجازه نمی دهد حجم و کیفیت محصولات تجاری خود را کاهش دهد.

هدف اصلی این کار را می توان به شرح زیر فرموله کرد: ارزیابی عملکرد نیروی کار یک شرکت خاص (این DOOO "Zhelezobeton" خواهد بود).

ساختار تجزیه و تحلیل استفاده از منابع کار به عنوان یک کل مسیر کار در مورد مطالعه آن را تعیین می کند. بر این اساس، استفاده از منابع نیروی کار را به ترتیب بر اساس موارد زیر در نظر خواهیم گرفت:

تجزیه و تحلیل تعداد و حرکت نیروی کار؛

تجزیه و تحلیل استفاده از زمان کار؛

تحلیل اجرای طرح افزایش بهره وری نیروی کار؛

تحلیل اثربخشی استفاده از منابع نیروی کار.

کار دوره ارائه می شود سوالات نظریمربوط به استفاده از منابع نیروی کار سازمان، تجزیه و تحلیل استفاده از آنها در شرکت، و همچنین تجزیه و تحلیل عملی استفاده از منابع نیروی کار شرکت عامل.

منابع نیروی کار و پتانسیل نیروی کار

منابع کار: ترکیب و ساختار

منابع کار بخشی از جمعیت توانمند با توانایی های جسمی و فکری برای فعالیت کارگری است که قادر به تولید کالاهای مادی یا ارائه خدمات می باشد. منابع نیروی کار از یک سو شامل افرادی می شود که در اقتصاد شاغل هستند و از سوی دیگر افرادی که شاغل نیستند، اما قادر به کار هستند. بنابراین نیروی کار متشکل از کارگران بالفعل و بالقوه است.

مشخصه اصلی منابع نیروی کار که در شرکت استفاده می شود پرسنل هستند.

کارکنان شرکت مجموعه ای از کارکنان گروه های مختلف حرفه ای و صلاحیتی هستند که در شرکت به کار گرفته شده و در لیست حقوق و دستمزد آن قرار می گیرند. لیست حقوق و دستمزد شامل کلیه کارکنانی است که برای کارهای مرتبط با فعالیت های اصلی و غیر اصلی استخدام شده اند.

لازم است بین مفاهیم "پرسنل"، "پرسنل" و "منابع کار شرکت" تمایز قائل شد. مفهوم "منابع کار شرکت" نیروی کار بالقوه آن، "کارکن" - کل کارکنان کارکنان، کارگران دائمی و موقت، کارگران ماهر و غیر ماهر را مشخص می کند. تحت پرسنل شرکت به عنوان یک قاعده اصلی (تمام وقت، دائمی) درک می شود، کارکنان واجد شرایطکارکنان شرکت

ترکیب و نسبت‌های کمی دسته‌ها و گروه‌های کارمندان شرکت، ساختار پرسنل را مشخص می‌کند.

پرسنل سازمانی که مستقیماً با فرآیند تولید مرتبط هستند، یعنی. کسانی که در فعالیت اصلی تولید مشغول هستند، پرسنل تولید صنعتی (PPP) هستند که شامل کلیه کارکنان کارگاه های اصلی و کمکی، دستگاه های مدیریت کارخانه، آزمایشگاه ها، بخش های تحقیق و توسعه، مراکز کامپیوتری فعال در فعالیت های تولیدی و نگهداری تولید می شود. علاوه بر این، یک شرکت ممکن است پرسنلی از بخش های غیر صنعتی داشته باشد - کارگران شاغل در مسکن، مزارع عمومی و فرعی، مراکز بهداشتی، درمانگاه ها و موسسات آموزشی.

کارگران PPP به دو گروه اصلی تقسیم می شوند - کارگران و کارمندان. در عین حال ، در گروه کارمندان ، مدیران (دارای اختیار) ، متخصصان و خود کارمندان متمایز می شوند (اسناد ، حسابداری ، کنترل و غیره را تهیه و تنظیم می کنند).

بسته به ماهیت فعالیت کار، پرسنل شرکت به مشاغل، تخصص ها و سطوح مهارت تقسیم می شوند.

حرفه یعنی نوع خاصفعالیت کارگری که نیاز به دانش نظری و مهارت های عملی خاصی دارد. تخصص نوعی فعالیت در یک حرفه است که دارای ویژگی های خاصی است و دانش و مهارت های ویژه بیشتری را از کارکنان می طلبد.

کارگران هر حرفه و تخصص در سطح صلاحیت متفاوت هستند. صلاحیت نشان دهنده درجه ای است که یک کارمند در یک حرفه یا تخصص خاص تسلط دارد و در دسته ها و دسته های صلاحیت (تعرفه) منعکس می شود. دسته بندی تعرفه هاو دسته ها در عین حال ژل های نمایشی هستند که میزان پیچیدگی کار را مشخص می کنند.

سایر ویژگی های کیفی منابع کار عبارتند از: تحصیلات، جنسیت، سن، مدارک تحصیلی، صلاحیت حرفه ای، پتانسیل فکری، سن، تحصیلات، ملیت و زبان، گروه های اجتماعی، محل سکونت، مذهب، حرفه، اشتغال بر اساس مناطق.

در شرایط مدرن، کار کارگران نیز مشمول الزامات گسترده تری است که در میان آنها موارد زیر از اهمیت ویژه ای برخوردار است:

نبوغ، عقلانیت، نوآوری؛

تطبیق پذیری؛

کسب سریع دانش جدید و خودسازی مداوم؛

احساس وظیفه و مسئولیت؛

تمایل به کار میل به دریافت رضایت اخلاقیاز محل کار؛

انضباط شخصی بالا؛

تلاش برای رشد حرفه ای؛

توانایی کار تیمی و غیره

ارتقای سطح کیفی منابع نیروی کار از طریق توسعه و اجرای متوازن انجام می شود سیاست پرسنلی.

آموزش پرسنل به بهبود کیفیت نیروی کار کمک می کند و بر اساس جهت گیری حرفه ای و انتخاب حرفه ای، آموزش ابتدایی انجام می شود. آموزش پیشرفته؛ بازآموزی

سطح تحصیلات نیروی کار مهمترین ویژگی کیفی آنهاست. با میانگین تعداد سال های تحصیل، تعداد دانش آموزان و دانشجویان، نسبت متخصصان دارای تحصیلات عالی و سایر شاخص های جامعه تعیین می شود. سطح تحصیلات با شاخص هایی مانند درصد سواد، میانگین تعداد سال های تحصیل، توزیع جمعیت به گروه ها بسته به تحصیلات دریافت شده مشخص می شود.

تغییرات کمی در تعداد منابع کار با شاخص هایی مانند رشد مطلق، نرخ رشد و نرخ رشد منابع کار مشخص می شود.

رشد مطلق به عنوان تفاوت بین تعداد منابع نیروی کار در ابتدا و انتهای دوره مورد بررسی تعریف می شود. معمولاً می تواند یک سال یا مدت زمان طولانی تری باشد.

نرخ رشد به عنوان نسبت قدر مطلق تعداد منابع نیروی کار در پایان یک دوره معین به ارزش آنها در ابتدای دوره در نظر گرفته می شود. اگر این نرخ در چند سال در نظر گرفته شود، میانگین نرخ سالانه طبق فرمول زیر به عنوان میانگین هندسی تعیین می شود:

که در آن Трс میانگین نرخ رشد سالانه است.

n تعداد سال است.

Rn - شماره در پایان دوره؛

Ro - شماره در ابتدای دوره.

نرخ رشد با فرمول محاسبه می شود:

که در آن Tps میانگین نرخ رشد سالانه است.

با توجه به ماهیت وظایف کارگری، پرسنل به کارگران و کارمندان تقسیم می شوند.

کارگران ارزش های مادی ایجاد می کنند و خدمات تولیدی را ارائه می دهند. کارگران نیز بر اساس حرفه، سن، اشکال و سیستم های پاداش، مدت خدمت طبقه بندی می شوند.

کارکنان سازماندهی فعالیت های مردمی، مدیریت تولید، اداری، اقتصادی، مالی، حسابداری، عرضه، حقوقی، تحقیقاتی و سایر انواع کار را انجام می دهند.

فقط افراد خوداشتغال و افراد شاغل در شرکت های به اصطلاح خانوادگی، اگرچه به عنوان یک شخص حقوقی ثبت شده اند، اما در ترکیب کارمندانی که به صورت اجاره ای کار می کنند، شامل نمی شوند، زیرا پاداش برای آنها مشارکت کارگریآنها از درآمد باقی مانده پس از پرداخت مالیات و سایر پرداخت های اجباری در اختیار خود دریافت می کنند.

در شرکت های بزرگ که فعالیت های مرتبط با صنایع مختلف را انجام می دهند اقتصاد ملیکلیه پرسنل به افراد شاغل در فعالیت های اصلی و افراد تشکیل دهنده پرسنل برای فعالیت های غیر اصلی تقسیم می شوند. صرف نظر از دامنه کاربرد نیروی کار، کلیه پرسنل شرکت به دسته هایی تقسیم می شوند. تا به امروز، مرسوم است که دسته های زیر پرسنل را متمایز کنیم: کارگران، کارمندان، متخصصان و مدیران. بسته به ماهیت وظایف انجام شده، مدیران را می توان به عنوان متخصص طبقه بندی کرد، اگر فعالیت های آنها به دانش فنی خاصی نیاز داشته باشد، یا به عنوان کارمند اگر وظایفی که انجام می دهند نیاز به چنین دانش خاصی نداشته باشد.

در چارچوب بنگاه های خاص، کارگران به کارگران اصلی و کارگران کمکی تقسیم می شوند. این تقسیم بندی مهم است زیرا اولاً کارگران پرتعدادترین دسته را تشکیل می دهند. ثانیاً، زیرا کارکردهای کارگری انجام شده توسط کارگران اصلی و کمکی بسیار متفاوت است و در مرحله برنامه ریزی درون شرکتی، تعیین نیاز به تعداد کارگران در این گروه ها بر اساس رویکردهای متفاوتی است.

در حالی که بیشتر منابع یک سازمان، اشیاء ملموسی هستند که ارزش آنها در طول زمان کاهش می یابد، ارزش منابع انسانی می تواند و باید در طول سال ها افزایش یابد. بنابراین، مدیریت هم به نفع خود سازمان و هم به نفع شخصی کارکنان سازمان خود، باید دائماً برای افزایش پتانسیل پرسنل از هر طریق ممکن تلاش کند.

یک برنامه توسعه نیروی کار موفق، نیروی کاری را ایجاد می کند که توانایی و انگیزه بیشتری برای تحقق اهداف سازمان داشته باشد. طبیعتاً این امر باید به افزایش بهره وری و در نتیجه افزایش ارزش نیروی انسانی سازمان منجر شود.

شاخص های اصلی برای ارزیابی عملکرد پرسنل

برای تعیین امکانات مشارکت انسان در فرآیندهای اقتصادی معمولاً از مفاهیم «نیروی کار» و «سرمایه انسانی» استفاده می شود. زیر نیروی کارمرسوم است که توانایی کار یک فرد را درک کنیم، یعنی. مجموع داده های فیزیکی و فکری آن که می تواند در تولید به کار رود. در عمل، نیروی کار، به عنوان یک قاعده، با شاخص های سلامت، آموزش و حرفه ای مشخص می شود. سرمایه انسانیمجموعه ای از ویژگی هایی است که بهره وری را تعیین می کند و می تواند منبع درآمد یک فرد، خانواده، سازمان و جامعه باشد. چنین ویژگی هایی معمولاً سلامت، توانایی های طبیعی، آموزش، حرفه ای بودن، تحرک در نظر گرفته می شود.

مجموعه ویژگی هایی که در ادبیات برای تعیین احتمالات کار مؤثر استفاده می شود، به طور کامل با واقعیت ها مطابقت ندارد. اقتصاد مدرن. توصیه می شود این مجموعه را بر اساس مفهوم پتانسیل کار گسترش دهید. شاخص های آن باید مشخص کنند:

فرصت های روانی فیزیولوژیکی برای مشارکت در فعالیت های مفید اجتماعی؛
فرصت هایی برای تماس های عادی اجتماعی؛
توانایی تولید ایده ها، روش ها، تصاویر، ایده های جدید.
عقلانیت رفتار؛
در دسترس بودن دانش و مهارت های لازم برای انجام وظایف و انواع خاصی از کار؛
در بازار کار ارائه می دهد.

این جنبه ها با شاخص های زیر از پتانسیل کار مطابقت دارد:

سلامتی؛
اخلاق و توانایی کار در یک تیم؛
پتانسیل خلاق؛
فعالیت؛
سازمان؛
تحصیلات؛
حرفه ای گری؛
منابع ساعات کار

شاخص هایی که این مؤلفه ها را مشخص می کند می تواند هم به یک فرد و هم به تیم های مختلف از جمله کارکنان سازمان و جمعیت کشور به طور کلی مربوط باشد. این را می توان با بررسی جدول 1 تأیید کرد.

پتانسیل کار یک فرد بخشی از پتانسیل او به عنوان یک شخص است، یعنی. در رابطه با فرد، پتانسیل کار بخشی از پتانسیل یک فرد است که بر اساس داده های طبیعی (توانایی ها)، تحصیلات، تربیت و تجربه زندگی شکل می گیرد.

بنابراین، در ارتباط با سازمان، پتانسیل کار ارزش محدود کننده مشارکت احتمالی کارگران در تولید با در نظر گرفتن ویژگی های روانی فیزیولوژیکی آنها، سطح دانش حرفه ای و تجربه انباشته شده است.

پتانسیل کاری سازمان شامل چندین گروه جنسیتی و سنی از کارکنان با قابلیت های بالقوه متفاوت است، که از نظر کیفی با سطح صلاحیت آموزشی و حرفه ای و تجربه کاری در تخصص انتخاب شده مشخص می شود. تحت تأثیر عوامل فنی و سازمانی تشکیل می شود، زیرا برای انجام فرآیند تولید، با در نظر گرفتن تخصص، هر سازمان به تجهیزات لازم مجهز می شود.

هنگام تعیین مقدار پتانسیل و استفاده از آن، انتخاب شاخص اندازه گیری صحیح مهم است. عدد به عنوان شاخص اصلی حجم و سال فرد به عنوان شاخص استفاده در نظر گرفته می شود. بررسی های انجام شده توسط تعدادی از دانشمندان نشان می دهد که تفاوت در ارزیابی هزینه های نیروی کار در صنعت کشور از نظر میزان ساعت کار و میانگین تعداد کارکنان پانزده درصد است.

جدول 1 - نمونه هایی از ویژگی های پتانسیل نیروی کار

اجزای پتانسیل نیروی کار	اشیاء تجزیه و تحلیل و شاخص های مربوط به آنها
اجزای پتانسیل نیروی کار		شرکت	جامعه
سلامتی	اشتغال پذیری. دوری از کار به دلیل بیماری	از دست دادن زمان کار به دلیل بیماری و آسیب. هزینه های سلامت کارکنان	میانگین امید به زندگی. هزینه های مراقبت های بهداشتی. مرگ و میر بر اساس سن
اخلاقی	نگرش نسبت به دیگران	رابطه بین کارکنان. ضررهای ناشی از درگیری ها	نگرش نسبت به معلولان، کودکان، سالمندان. جنایت، تنش اجتماعی
پتانسیل خلاق	مهارت های خلاقانه	تعداد اختراعات، اختراعات، پیشنهادات منطقی، محصولات جدید به ازای هر کارگر، روحیه کارآفرینی
فعالیت	تلاش برای تحقق توانایی ها. شرکت، پروژه
سازمان	دقت، عقلانیت، انضباط، صرفه جویی، تعهد، نجابت	زیان ناشی از نقض نظم و انضباط. خلوص. سخت کوشی	کیفیت قانون گذاری کیفیت جاده ها و حمل و نقل. رعایت قراردادها و قوانین
تحصیلات	دانش. تعداد سالهای تحصیل در مدرسه و دانشگاه	سهم متخصصان دارای تحصیلات عالی و متوسطه از کل کارکنان. هزینه های توسعه پرسنل	میانگین تعداد سالهای تحصیل در مدرسه و دانشگاه. سهم هزینه های آموزش و پرورش در بودجه دولتی

جدول 1 ادامه دارد

در نتیجه، میانگین تعداد کارکنان که دارای یک مقدار متغیر است، نمی تواند استانداردی در ارزیابی بزرگی پتانسیل باشد، بنابراین، هنگام تجزیه و تحلیل دینامیک، تنها با عوامل اصلاحی می توان از آن استفاده کرد. و از آنجایی که توسعه چنین ضرایبی بسیار دشوار است، لازم است یک شاخص حجم جدید پیدا شود.

مطالعات انجام شده توسط تعدادی از اقتصاددانان روسی به طور قانع کننده ای نشان داده است که تنها یک ساعت کار می تواند به عنوان شاخص حجمی اصلی پتانسیل کار عمل کند. پایدار بوده و در تمامی محاسبات اقتصادی و در هر سطحی قابل استفاده است.

ابعاد پتانسیل نیروی کار سازمان با فرمول های زیر تعیین می شود:

Fp \u003d Fk - Tnp (3)

یا Fp = H × D × Tcm، (4)

جایی که Фп - کل صندوق بالقوه زمان کار سازمان، ساعت.

Fk - ارزش صندوق تقویم زمان کار، ساعت؛

Tnp - غیبت ها و وقفه های غیر تشکیل دهنده ذخیره، ساعت ها؛

N - تعداد کارمندان، افراد؛

د - تعداد روزهای کار در دوره، روز؛

Tsm - طول روز کاری، h.

در نتیجه، ارزش بالقوه تیم تولید بر حسب ساعت، حاصل ضرب تعداد کارمندان (H) توسط قانون تعیین شده روز کاری بر حسب ساعت (Tcm)، با در نظر گرفتن تعداد روزهای (D) کار در دوره است. از اینجا می توان میزان پتانسیل کار جامعه را طبق فرمول بیان کرد:

جایی که Fp.total - صندوق بالقوه زمان جامعه، ساعت.

تعداد جمعیتی که قادر به مشارکت در تولید اجتماعی توسط گروه ها هستند.

Tr - ارزش قانونی تعیین شده زمان کار برای گروه هایی از کارمندان در طول دوره تقویم (سال، سه ماهه، ماه). حاصل ضرب تعداد روزهای کاری در دوره و طول تعیین شده روز کاری بر حسب ساعت است. تعداد کارکنان مهمترین شاخص کمی است که وضعیت و حرکت منابع کار شرکت را مشخص می کند. این تعداد با شاخص هایی مانند حقوق و دستمزد، حضور و غیاب و میانگین تعداد حقوق و دستمزد کارکنان اندازه گیری می شود.

لیست تعداد کارمندان شرکت نشانگر تعداد کارکنان در لیست حقوق و دستمزد برای یک تاریخ یا تاریخ معین است. این شاخص تعداد کلیه کارکنان شرکت استخدام شده برای کار دائمی، فصلی و موقت را مطابق با نتیجه گیری در نظر می گیرد. قراردادهای کار(قراردادها).

ترکیب حضور و غیاب مشخص کننده تعداد کارمندان در لیست حقوق و دستمزد است که در یک روز معین سر کار آمده اند، از جمله کسانی که در سفرهای کاری هستند. این تعداد کارگران مورد نیاز برای تکمیل وظیفه شیفت تولید برای تولید محصولات است.

میانگین تعداد کارکنان تعداد کارکنان به طور متوسط برای یک دوره معین (ماه، سه ماهه، از ابتدای سال، برای سال) است. میانگین تعداد کارمندان در هر ماه با جمع بندی تعداد کارکنان در لیست حقوق و دستمزد برای هر روز تقویمی ماه، اعم از تعطیلات و تعطیلات آخر هفته، و تقسیم مبلغ دریافتی بر تعداد روزهای تقویم ماه تعیین می شود.

وضعیت پرسنل و پرسنل شرکت یک ارزش ثابت نیست، مطابق با تغییرات شرایط کسب و کار تغییر می کند. تغییر در ترکیب و ساختار منابع کار یک شرکت با شاخص های حرکت منابع کار مشخص می شود: نرخ گردش مالی برای بازنشستگی؛ نسبت گردش مالی پذیرش؛ ضریب ثبات؛ نرخ جابجایی کارکنان

نسبت گردش مالی بازنشستگی با نسبت تعداد کارکنان اخراج شده به همه دلایل برای دوره گزارش به میانگین تعداد کارکنان برای همان دوره تعیین می شود:

Kov=Chuv./H، (6)

جایی که: Kov - ضریب گردش مالی در بازنشستگی؛

Chuv - تعداد کارگران اخراج شده (به همه دلایل)؛

ح - میانگین تعداد کارکنان.

نسبت گردش استخدامی با نسبت تعداد کارکنان استخدام شده برای دوره گزارش به میانگین تعداد کارمندان برای همان دوره تعیین می شود:

Cop \u003d Chp. / H, (7)

جایی که: کوو - نسبت گردش مالی برای پذیرش؛

Np - تعداد کارگران شاغل.

ضریب ثبات پرسنل برای ارزیابی سطح سازماندهی مدیریت تولید هم در کل شرکت و هم در بخش های جداگانه استفاده می شود:

Ksk \u003d 1 - Chuv * / H * + Chp، (8)

جایی که: Ksk - ضریب ثبات فریم.

Chuv * - تعداد کارمندانی که به میل خود شرکت را ترک کردند و به دلیل نقض انضباط کار اخراج شدند.

H* - میانگین تعداد کارکنان این شرکت در دوره قبل از دوره گزارش.

نرخ جابجایی کارکنان با تقسیم تعداد کارکنان شرکت (کارگاه، بخش)، بازنشسته یا اخراج شده برای یک دوره معین از دست، بر تعداد میانگین برای همان دوره تعیین می شود:

Ktk=Chuv/Chp (9)

در میان شاخص های شاخصی که شاخص توسعه انسانی را تعیین می کند، سه شاخص وجود دارد: امید به زندگی. سطح تحصیلات؛ تولید ناخالص سرانه واقعی (GDP). روی هم رفته، آنها سه ویژگی اصلی را منعکس می کنند: زندگی سالم، سطح دانش، سطح زندگی شایسته یک فرد. با این حال، باید توجه داشت که هیچ شاخصی قادر به انعکاس کامل مفهوم پیچیده ای مانند پتانسیل انسان نیست. هر شاخص با موارد جداگانه توصیف می شود: امید به زندگی - سال های زندگی، تحصیلات - سال های تحصیل، درآمد - قدرت خرید، سواد بزرگسالان - درصد.

سیستم انگیزش پرسنل فروش.

روابط اقتصادی الزامات جدیدی را برای خدمات پرسنل مطرح می کند: انتخاب، پذیرش، سازگاری، ارزیابی، آموزش، چرخش و قرار دادن پرسنل، توسعه شغلی کارکنان، تغییر شکل آگاهی پرسنل، و همچنین استفاده از روش های مختلفانگیزه

انگیزه را می توان فرآیندی دانست که از طریق آن اهداف شناسایی می شوند، انتخاب های خاصی انجام می شود و انرژی به سمت دستیابی به هدف شرکت هدایت می شود.

هدف از فرآیند انگیزش ایجاد موقعیتی است که به شناسایی و توسعه حداکثر تعداد ممکن سطوح نیازهایی که با اهداف و ارزش های شرکت منطبق است کمک می کند. در این فرآیند، وظایف زیر حل می شود:

تعریف ذخیره پرسنل(توسعه شایستگی های کارکنان)؛

توسعه کارکنان و توسعه شغلی کارکنان؛

چرخش عمودی و افقی کارکنان (تغییر شایستگی ها)؛

ایجاد سیستم دستمزد؛

ایجاد بسته جبرانی؛

راه های انگیزش غیر مادی؛

مدیریت اطلاعات.

انگیزه را می توان به دو بخش تقسیم کرد که بر کارمند تأثیر می گذارد:

فرم های خارجی (مواد) - دستمزد، پاداش، کمیسیون، شرایط خوبنیروی کار (بسته غرامت و تضمین های اجتماعیتوسط شرکت به کارمند ارائه می شود)
اشکال داخلی (غیر مادی) - همزمان با ارزش های زندگیکارمند، راحتی، احساس موفقیت، روابط دوستانه در تیم، وضعیت، نگرش به تصویر خود، کار جالب.

انگیزه پایین کارکنان می تواند منجر به عواقب منفی در شرکت شود - کاهش بهره وری نیروی کار، بدتر شدن کیفیت کار، بدتر شدن جو روانی اجتماعی و بدتر شدن وجهه شرکت در بازار خارجی.

انگیزه باید به عنوان توانایی بسیج توانایی های ذخیره یک کارمند و تشویق او به اقدام درک شود. و اگرچه بسیاری بر این باورند که می توانند با کلمات شعاری کارکنان خود را متقاعد و انگیزه دهند و آنها را تشویق به دستیابی به نتایج بالاتر کنند، این نظر همیشه درست نیست. اساساً تأثیر آن ناشی از مثال شخصی رهبر است و برای این امر باید خود او اعتقاد داشته باشد که این کار منطقی است.

انگیزه یک کارمند در نتیجه انتخاب ظاهر می شود: "من می خواهم در این شرکت کنم یا نه." اگر منافع کارمند و شرکت به نحوی با هم تلاقی داشته باشند یا با هم همخوانی داشته باشند، برای شرکت سود بیشتری دارد.

روش های انگیزش غیر مادی عبارتند از:

اختصاص دادن کاری به کارمندان که به آنها امکان تعامل را می دهد.

برگزاری جلسات با زیردستان نه تنها برای اتخاذ تصمیمات راهبردی، بلکه برای بحث در مورد مسائل جاری؛

امنیت بازخورد;

شناسایی و تایید نتایج عملکرد؛

مسئولیت پذیری بالا؛

تحصیلات؛

رویدادهای شرکتی؛

عنوان شغلی؛

روابط عمومی برای پرسنل؛

ارتقاء وضعیت

شرایط کاری

کارمندان از مقررات محلی که در دسترس آنها است سود می برند و توضیح می دهند که چه کاری انجام می شود و چرا. مقررات محلی - اسناد داخلی که در شرکت ایجاد می شود که نشان دهنده قوانین، هنجارهای تعامل پرسنل است. در اینجا لیستی از اسنادی وجود دارد که به شما امکان می دهد بر انگیزه کارکنان تأثیر بگذارید:

مأموریت، فلسفه، استانداردها، ارزش‌های شرکت؛

مقررات مربوط به سیستم پرداخت برای سنگ معدن؛

مقررات بسته غرامت؛

مقررات کارکنان

مقررات داخلی کار؛

نوشته های کتاب کار (تشویق ها)؛

گواهی شرکت - در مورد گذراندن دوره آموزشی و غیره.

انگیزه مثبت زمانی به وجود می آید که از یک فرد خواسته شود، اما زمانی که افراد «مجبور» شوند از خواسته ها پیروی کنند، از بین می رود.

مثال زیر از انگیزه برای مدیران بخش می توان ارائه داد:

قوانین انگیزش

تمجید مؤثرتر از انتقاد و انتقاد غیر سازنده است.

پاداش باید ملموس و ترجیحاً فوری باشد.

پاداش های غیرقابل پیش بینی و نامنظم انگیزه بیشتری نسبت به پاداش های مورد انتظار و قابل پیش بینی ایجاد می کند.

توجه مستمر به کارمند و اعضای خانواده او مهمترین محرک است.

مردم دوست دارند برنده شوند، پس بیایید کاری کنیم که مردم بیشتر احساس برنده بودن کنند.

تشویق برای دستیابی نه تنها به هدف اصلی، بلکه به اهداف متوسط.

به کارگران آزادی عمل، توانایی کنترل اوضاع را بدهید.

به احترام خود دیگران خدشه وارد نکنید، به آنها فرصت دهید تا چهره خود را حفظ کنند.

جوایز بزرگ و به ندرت دریافت شده معمولا حسادت را برمی انگیزد، جوایز کوچک و مکرر اکثریت را راضی می کند.

رقابت داخلی معقول موتور پیشرفت است.

برای دستیابی به نتایج بالا در فعالیت های حرفه ای، لازم است راه هایی برای توسعه انگیزه کارکنان هم در سطح فردی و هم در سطح محل کار پیدا شود.

بنابراین سیستم بهینه انگیزش و تحریک پرسنل شرکت باید واجد شرایط زیر باشد:

پرداخت برای فعالیت ها باید کافی باشد، یعنی کارمند باید به اندازه کافی درآمد داشته باشد تا از حل نیازهای فوری اطمینان حاصل کند. در غیر این صورت، او به دنبال راه های اضافی برای کسب درآمد یا شرکت دیگری خواهد بود.
سطح دستمزد با مولفه متغیر باید در بازار کار رقابتی باشد.
غرامت باید توسط کارمند منصفانه تلقی شود:

معیارهای ارزیابی فعالیت های کارکنان، دستیابی به نتایج باید به صورت محلی ثبت شود آئین نامهشرکت هایی که برای کارکنان شناخته شده و به راحتی قابل اندازه گیری هستند.

اصول حقوق و دستمزد باید برای همه کارکنان شرکت یکسان باشد، باید بتوانند واقعاً بر قسمت متغیر دستمزد خود تأثیر بگذارند.

4. سیستم انگیزش و مشوق ها باید «حمایت کننده» باشد، یعنی در شرایط دشوار آنها را فراهم کند. موقعیت های زندگی- این یک بسته جبرانی است که توسط شرکت اتخاذ شده است: بیمه درمانی، وام، کمک مالی در لحظات حیاتی زندگی (عروسی، تولد فرزندان و غیره).

بر اساس موارد فوق، کارکنان به انجام تعهداتی که به آنها داده شده توسط شرکت اطمینان دارند.

مهم به یاد داشته باشید!

انگیزه بهینه و قدرت انگیزه وجود دارد.
هر محرک بیرونی (از جمله تمجید، سرزنش، غرور آسیب دیده، رقابت با دیگران) می تواند قدرت انگیزه را تقویت یا تضعیف کند.
ستایش عمومی توسط مردم به طور مثبت ارزیابی می شود. کنایه عمومی - به شدت منفی.
یک ارزیابی منفی اگر کاملاً توجیه شده باشد و با درایت انجام شود، اثر محرکی دارد.
فقدان هر گونه ارزیابی عملکرد باعث کاهش انگیزه می شود.
تمجید مستقیم و انتقاد غیرمستقیم (بدون ذکر نام خاصی) بیشتر اوقات تأثیر مثبت دارد.
مشوق های مادی در مورد افزایش میزان پاداش در طول زمان و فواصل زمانی کوتاه بین دریافت آن بیشترین تأثیر را دارد.
تحریک فعالیت از طریق رقابت مستلزم دقت زیاد و در نظر گرفتن عوامل زیادی است.
حضور افراد دیگر در فرآیند کار می تواند هم اثر محرک و هم بازدارنده در فرد داشته باشد.
موفقیت مداوم فعالیت انسانی منجر به نگرش مثبت پایدار نسبت به آن می شود. شکست ها منجر به حالت ناامیدی می شود که بعداً می تواند باعث شود: الف) تمایل به ترک این فعالیت. ب) واکنش تهاجمی به اشیاء خارجی، عصبانیت، لجاجت.
رضایت از جو روانی-اجتماعی
حتی تاثیر حداقلی بر نیازهای کارگران باعث افزایش بهره وری می شود. اما انگیزه به ویژه زمانی افزایش می یابد که فرد بداند کارش مورد نیاز جامعه است.
کار ساده و یکنواخت منجر به کاهش شدید انگیزه می شود.
فقدان ایده های روشن یک فرد در مورد چشم انداز کار، اهداف و معنای فعالیت منجر به کاهش انگیزه می شود.

ارزیابی اثربخشی عملکرد پرسنل به عنوان مثال از شرکت DOOO "Zhelezobeton"

2.1 مشخصات کلی DOOO "Zhelezobeton"

برای تکمیل این کار از داده های سازمانی استفاده می شود

DOOO "Zhelezobeton", 452 755, Republic of Belarus, Tuymazy, st. کارخانه 10.

DOOO "Zhelezobeton" در می 1974 به دستور وزارت نیرو و برق تاسیس شد و نهاد قانونیو حق انجام هر نوع فعالیت اقتصادی و سایر فعالیت ها، داشتن هرگونه حقوق مدنی و متحمل کلیه تعهدات مرتبط با اجرای این فعالیت را دارد.

دستگاه شرکت متمرکز است. سرپرستی تیم بر عهده مدیرعامل است.

ساختار عددی شرکت توسط کارگران و کارکنان با صلاحیت بالا تکمیل می شود. تیپ ها توسط سرکارگرها هدایت می شوند. DOOO "Zhelezobeton" به خوبی مجهز است پایه تولید، کارگاه های ساخت نازک کاری اعم از فرآوری انفرادی و مکانیکی الوار. این شرکت مجهز به مکانیزم ها، وسایل نقلیه، اتوبوس های خود است. از مکانیسم های درگیر بر اساس قرارداد فرعی جرثقیل های برجیو DECها

در حال حاضر 74 درصد از ظرفیت های این شرکت استفاده می شود. برنامه ریزی شده است که در 97٪ بارگذاری شود.

رقابت در بازار ساخت و ساز تشدید شده است. در ارتباط با سازماندهی شرکت های متعدد با مسئولیت محدود، بازار سازندگان با شرکت های جدید که بار پرداخت اجتماعی ندارند، کارگران فصلی دارند، پر شده است، در نتیجه هزینه هر روبل کار ساخت و ساز و نصب بسیار کمتر از شرکت های بزرگ است که برای مشتریان ترجیح داده می شود، علی رغم این واقعیت که سطح حرفه ای آنها پایین تر است.

تعداد کارکنان در شرکت از 300 نفر تجاوز نمی کند. این شرکت در تولید بیش از 150 نوع اقلام بتن مسلح، بتن و نازک کاری تخصص دارد. اینها اسلب های حصار، تکیه گاه های خطوط برق، آلاچیق های توقف، دال های جاده، تمام عناصر ساختمان های مسکونی و صنعتی - از پایه گرفته تا صفحات روکش، بلوک های در و پنجره، محصولات و مبلمان نمدار - گوشه های آشپزخانه، میزها، صندلی ها هستند. امروزه DOOO "Zhelezobeton" به شدت در حال توسعه است. کارهای زیادی برای تجهیز و بازسازی تولید در حال انجام است، ساختمان ها و سازه های جدید در حال ساخت هستند، تولید محصولات جدید تسلط یافته است، اقداماتی برای کاهش مصرف مواد و هزینه های انرژی انجام می شود. این شرکت دارای کادری مجرب و حرفه ای است.

اساس اجرای فصل 2 برنامه "Lexema" بود - یک سیستم مدیریت یکپارچه سازمانی.

معرفی یک سیستم اتوماسیون مدیریت یکپارچه سازمانی امکان حل مشکلات مدیریتی، حسابداری و حسابداری تولید، کنترل مواد، مالی و منابع اطلاعات، اطلاعات کاملی را برای تصمیم گیری در حوزه های مختلف اقتصاد در اختیار مدیران قرار می دهد.

در این برنامه، یک متخصص در بخش پرسنل ترکیب، تعداد، ساختار (بر اساس جنسیت، سن، طبقه بندی، سطح تحصیلات) را پیگیری می کند.

2.2 تجزیه و تحلیل ترکیب و ساختار پرسنل DOOO Zhelezobeton

به منظور مطالعه ترکیب و ساختار شرکت مورد مطالعه، ما تغییرات در ترکیب DOOO Zhelezobeton را تجزیه و تحلیل خواهیم کرد.

جدول 2 - تجزیه و تحلیل میانگین تعداد کارمندان

پویایی تغییرات میانگین سرشمار صنایع اصلی و غیراصولی، میانگین سرشمار کل کارخانه و دستگاه مدیریت در جدول 2 ارائه شده است که از آنها می توان دریافت که میانگین سرشمار تولید اصلی برای سال 284 نفر بوده است که از ابتدا تا پایان سال عملاً تغییری نکرده است و تولید اصلی 10 نفر نیست. در رابطه با واگذاری یک خوابگاه کوچک خانوار به مالکیت شهرداری، میانگین تعداد کارکنان خوابگاه 4 نفر کاهش یافت. در ابتدای سال 12 نفر بود، در پایان سال - 8 نفر. همچنین کاهش میانگین تعداد کل کارخانه در ابتدای سال - 299 نفر، در پایان سال - 294 نفر وجود دارد. و میانگین تعداد مدیران، متخصصان و کارکنان در دوره گزارش 1 نفر افزایش یافته است. در پایان سال نسبت به ابتدای سال. جدول نشان می دهد که در پایان سال کاهش میانگین تعداد کل کارخانه به 34 نفر رسیده است. یا 10.4٪

جدول 3 - اطلاعات مربوط به بخش پرسنل

			انحراف، +،-
مجموع کارکنان، مردم از جمله کارگران: 1-2 رقمی 3-4 رقمی 5-6 رقمی بدون کیفیت ترشحات مدیران و متخصصان با تحصیلات عالی از میانگین متخصص. تحصیلات با تحصیلات متوسطه
جوانان شاغل زیر 30 سال


درصد گردش مالی
کارکنان

DOOO "Zhelezobeton" از 1 ژانویه 2013 به طور کامل با پرسنل واجد شرایط است. حقوق و دستمزد تا اول دی ماه 87 - 295 نفر نسبت به سال قبل 7 نفر کاهش یافته است - طبق جدول 3 شامل:

تعداد کارگران - 247 نفر نسبت به سال گذشته 11 نفر کاهش داشته است.

تعداد مدیران و متخصصان 47 نفر نسبت به سال گذشته 3 نفر افزایش یافت.

جوانان شاغل زیر 30 سال 55 نفر بوده که 19 درصد کل را تشکیل می دهد. سال گذشته تعداد جوانان زیر 30 سال 48 نفر بود که 7 نفر می شود. کمتر از سال گزارش.

جابجایی کارکنان 11 درصد بوده است، در مقایسه با سال گذشته 20.8 درصد کاهش داشته است.

اخراج شده در سال گزارش - 61 نفر، از جمله:

به درخواست خود - 27 نفر (تاخیر پرداخت دستمزد در نیمه اول سال، مراقبت از کودکان زیر 14 سال، تغییر محل سکونت و غیره)؛

بازنشستگی - 2 نفر؛

دلایل دیگر - 30 نفر. (با توافق طرفین)؛

برای نقض نظم کار غیبت و ظاهر در حالت مستی - 7 نفر.

در سال 2013، 48527 روبل برای آموزش کارکنان هزینه شد.

صلاحیت های بهبود یافته در سال 2013:

مدیران و متخصصان - 5 نفر. به مبلغ 32300 روبل؛

کارگران آموزش دیده در کارخانه های آموزشی - 24 نفر. به مبلغ 16227 روبل.

آنها در محل کار در موسسات آموزش عالی -2 نفر، در موسسات آموزشی متوسطه -1 نفر تحصیل می کنند

شکل 1 - ترکیب صلاحیت کارگران برای سال 2013

نمودارهای 1 و 2 نشان می دهد که در طول دوره گزارش، به طور کلی، کاهشی در سطح صلاحیت کارگران نسبت به سال قبل مشاهده نشده است، تعداد کارگران 5-6 رده به دلیل ارتقاء صلاحیت کارگران 3-4 رده 4 درصد افزایش یافته است.

شکل 2 - ترکیب صلاحیت کارگران برای سال 2012

شکل 3 - ساختار سازمانی شرکت DOOO "Zhelezobeton"

در مجموع، این شرکت دارای 17 بخش درگیر در فرآیند تولید (کارگاه های اصلی که مستقیماً در تولید محصولات شرکت دارند) و فرآیند کمکی (کارگران و کارکنان غیر اصلی تولید، کارگاه های کمکی، تعمیر و نگهداری تجهیزات و محل کار) است.

وظایف روسای بخش های شرکت تصمیم گیری و اطمینان از اجرای آنها است. وظایف متخصصان مدیریت کارخانه (مهندسین PTO، PEO، بخش مالی و غیره) شامل تهیه اطلاعات (طراحی، فناوری، برنامه ریزی، حسابداری) است که بر اساس آن مدیران تصمیم گیری می کنند. مجریان فنی ارائه می دهند شرایط لازمبرای کار مدیران و متخصصان (n / r: منشی رئیس).

سوالات مربوط به سیستم و شکل پاداش، کمک مالی، به طور کامل در قرارداد جمعی شرکت DOOO "Zhelezobeton" برای دوره 2011-2013 منعکس شده است. (به مقررات اساسی زیر مراجعه کنید).

حقوق و دستمزد بر اساس دستورات استخدامی، جدول زمانی و پرسنل تایید شده انجام می شود.

که در کارکنانحقوق و دستمزد کلیه کارگران فنی و مهندسی با حقوق مشخص می شود.

درخواست ها بخشی جدایی ناپذیر از قرارداد جمعی هستند.

مفاد اصلی پیوست قرارداد جمعی:

دستمزد قطعه کار.
دستمزد زمانی
دستمزد کارگرانی که در تولید اصلی نیستند.
حقوق و دستمزد مهندسان
حذف حق بیمه
هزینه های اضافی غرامت ترجیحی
پاداش رهبری تیم
اضافه هزینه برای شرایط مضرکار یدی.
مقررات مربوط به پاداش نتایج اصلی فعالیت اقتصادی جاری مدیران، متخصصان، کارکنان و کارگران.

پویایی میانگین حقوق در کل شرکت:

از 01.01.2010 - 4256 روبل.

از 01.01.2011 - 6073 روبل.

از 01/01/2012 - 5770 روبل.

از 01/01/2013 - 7373 روبل.

کاهش متوسط حقوق برای شرکت در سال 2012 به این دلیل است که شرکت در سال 2011 50٪ کار کرده است. داده های ارائه شده توسط بخش برنامه ریزی، سازمان و پاداش.

در اردیبهشت 1390، با توجه به افزایش دستمزد زندگی، افزایش قیمت کالاها و خدمات در شرکت، تصمیم به افزایش 30 درصدی نرخ تعرفه ها گرفته شد که در این رابطه دستوری تصویب و مقیاس تعرفه ساعتی تعیین شد.

برای کیفیت و دوام ساخت اشیاءاز بتن یکپارچه و پیش ساخته، کیفیت بتن تعیین کننده است. در حال حاضر، این شرکت به تولید انبوه و استفاده از بتن با کیفیت غیرقابل قبول برای ساخت و ساز می پردازد. یکی از دلایل اصلی بی کیفیتی بتن، کیفیت بسیار پایین سیمان است.

کیفیت پایین سیمان پرتلند به دلیل زیرسوز شدن سینکر سیمان پرتلند و زیر آسیاب شدن سیمان پرتلند توسط اکثریت قریب به اتفاق کارخانه های سیمان برای صرفه جویی در هزینه ها، اول از همه، سوخت فرآیند اصلی است. گاز طبیعی، که قیمت آن در سال 2008 به شدت افزایش یافت. پدیده زیرسوختگی کلینکر در حال حاضر گسترده است. علاوه بر این، باید توجه داشت نقش منفیتعیین سهمیه برای سوخت های فرآیندی و ناقص بودن استاندارد سیمان.

مشکلات فوق منجر به تعدادی عواقب منفی مهم شد:

افزایش مصرف سیمان در بتن؛

زمان از دست دادن تحرک بتن کاهش یافته است، مقاومت در برابر سرما و مقاومت در برابر آب بتن کاهش یافته است.

تغییر شکل های انقباضی بتن افزایش یافته و مشکل ترک خوردگی در آن افزایش یافته است کالاهای تمام شدهو سازه ها؛

عیار سیمان کاهش یافته است.

کاهش راندمان افزودنی های تکنولوژیکی در بتن، tk. در سیمان مبتنی بر کلینکر نسوخته، "فازهای حاشیه ای" وجود دارد که با مخلوط شدن با آب، ژلی تشکیل می دهد که مواد افزودنی تکنولوژیکی را جذب می کند.

استفاده از سیمان بر پایه کلینکر نسوخته باعث خوردگی تسریع آرماتورها می شود که مستقیماً منجر به از بین رفتن ظرفیت باربری سازه ها و همچنین تسریع مصرف قالب ها و قالب ها می شود.

دوام محصولات و سازه های ساخته شده از بتن کاهش می یابد.

سیستم آموزش و بازآموزی پرسنل DOOO "Zhelezobeton"

سازمان ها نیاز دائمی به بهبود بهره وری کارکنان خود دارند. بسیاری از سازمان ها نیز به این موضوع اهمیت می دهند کیفیت عمومیمنابع کار یکی از راه های دستیابی به این هدف، جذب و انتخاب واجد شرایط ترین و توانمندترین کارگران جدید است. به هر حال، این کافی نیست. مدیریت همچنین باید برنامه های آموزشی و آموزشی سیستماتیک را برای کارکنان انجام دهد تا به آنها کمک کند تا به پتانسیل کامل خود در سازمان دست یابند.

آموزش عبارت است از آموزش مهارت های کارگران برای افزایش بهره وری. هدف نهایی آموزش این است که تعداد کافی از افراد را با مهارت ها و توانایی های لازم برای دستیابی به اهداف سازمان در اختیار سازمان شما قرار دهد.

ارزش یادگیری به طور گسترده ای شناخته شده است. متأسفانه بسیاری از مدیران تمام پیچیدگی های موجود را درک نمی کنند. آموزش در سه مورد اصلی مفید و مورد نیاز است. اول، زمانی که یک فرد به یک سازمان می پیوندد. ثانیاً هنگامی که یک کارمند به سمت جدیدی منصوب می شود یا زمانی که منصوب می شود شغل جدید. ثالثاً، زمانی که حسابرسی مشخص کند که یک فرد فاقد مهارت‌های خاصی برای انجام مؤثر کار خود است. تدریس یک حوزه بزرگ و تخصصی است. روش های تدریس خاص بسیار زیاد است و باید با الزامات حرفه و سازمان تطبیق داده شود. برخی از الزامات اساسی برای برنامه های آموزشی موثر به شرح زیر است:

یادگیری نیاز به انگیزه دارد. افراد باید اهداف برنامه را درک کنند، چگونه آموزش باعث افزایش بهره وری و در نتیجه رضایت شغلی آنها می شود.
رهبری باید جوی مساعد برای یادگیری ایجاد کند. این به معنای تشویق دانش آموزان، مشارکت فعال آنها در فرآیند یادگیری، حمایت معلمان، تمایل به پاسخگویی به سؤالات است. یک نکته مهم ممکن است ایجاد یک محیط فیزیکی خاص باشد. برخی از سازمان ها ترجیح می دهند آموزش را در مراکز ویژه به جای در محل سازمان خود انجام دهند.
اگر مهارت های به دست آمده از طریق آموزش پیچیده باشد، پس فرآیند یادگیری باید به مراحل متوالی تقسیم شود. شرکت‌کننده در برنامه باید بتواند مهارت‌های کسب‌شده در هر مرحله از آموزش را تمرین کند و تنها پس از آن حرکت کند.
دانش آموزان باید در رابطه با نتایج یادگیری بازخورد داشته باشند، لازم است از یکپارچگی مثبت مطالب تحت پوشش اطمینان حاصل شود. این ممکن است به شکل تمجید یا قدردانی از سوی مربی باشد، یا در مورد کامپیوتری سیستم های مدرنیادگیری، در قالب بازخورد مستقیم تصمیم درستوظایف پیشنهاد شده توسط برنامه

آموزش در سیستمی انجام می شود که به متخصص اجازه می دهد قبل از هر چیز دانش لازم را برای انجام آینده کار مورد نیاز به دست آورد. از دانش به دست آمده برای شکل دادن به مهارت ها استفاده می شود. مهارت به عنوان فرآیند سازماندهی مؤثر ارتباطات موقت بر اساس دانش قبلی در نظر گرفته می شود. هرچه دامنه دانش گسترده تر باشد، مهارت متنوع تر است. این توانایی به مجری اجازه می دهد تا کیفیت های مهم تولید را توسعه دهد: سازماندهی، توانایی انتخاب تکنیک ها و روش های مناسب و همچنین ارزیابی نتایج فعالیت های خود. می توان آن را با روش های مختلف از جمله آموزش، تقلید از بهترین نمونه های فعالیت کار، جستجوی شخصی به دست آورد. بنابراین، مهارت ها نیز متنوع هستند: شناختی، کار عمومی، سازنده - فنی، سازمانی - فن آوری، عملیاتی و کنترلی. سطح بالا را باید مهارتی دانست که نیاز به دانش بالایی دارد و از انواع تکنیک ها و روش های کار استفاده می کند. مهارت ها از این جهت با دانش تفاوت دارند که همیشه با تمرین همراه هستند. دانشی وجود دارد که با مهارت همراه نیست (مثلاً می توانید دستگاه یک ماشین را به خوبی بشناسید و نتوانید آن را تعمیر کنید). با این حال، هیچ مهارتی بدون دانش محقق نمی شود. هدف آن آماده کردن مجری برای کسب مهارت است.

در میان انواع قابل توجه روش های تدریس، توصیه می شود موارد زیر را مشخص کنید: خودسازی، راهنمایی، آموزش در حین کار، آشنایی با مسئولیت های شغلی، چرخش شغلی، دوره های بهبود برنامه ریزی شده، یادگیری فعال، آموزش از راه دور و مشاوره. مدیریت سازمان باید تصمیم بگیرد که کدام یک از روش های آموزشی برای دسته خاصی از کارکنان یا حتی یک کارمند منفرد مناسب تر است.

روسای خدمات مدیریت پرسنل لزوماً باید نتایج یادگیری را با استفاده از یک مقیاس کمی برای ارزیابی تعدادی سؤال ارزیابی کنند: چقدر دانشجویان محتوای دوره آموزشی را دوست داشتند، برنامه جالب بود. کنترل ظهور دانش مفید جدید در دانش آموزان ضروری است. شاخص های کیفیت اولویت عبارتند از: حرفه ای بودن، ارتباط، مهارت های فنی. اگر در نظر بگیریم تحصیلات حرفه ایبه عنوان یک سیستم، باید دو مرحله را در آن تشخیص داد. اولین مورد در واقع است آموزش حرفه ای. دوم تلاش‌های بعدی برای تعمیق، گسترش و تکمیل مدارک تحصیلی قبلی است.

آموزش پیشرفته - آموزش به دلیل تغییر در ماهیت و محتوای کار متخصصان در موقعیت های خود، منسوخ شدن دانش. در عین حال، بسته به اهداف، صلاحیت های قبلاً به دست آمده باید حفظ شوند، با وضعیت تغییر یافته مطابقت داده شوند یا برای ارتقاء حرفه ای استفاده شوند. بازآموزی کسب دانش پایه ذاتی در تخصص، حرفه دیگر و همچنین توسعه مهارت ها برای به کارگیری آنها در فعالیت های تولیدی است. نیاز به چنین آموزشی با تغییر در فعالیت حرفه ای همراه است.

انواع آموزش بسیار متنوع است. معمولی عبارتند از: انتقال هدفمند تجربه، تغییر سیستماتیک و سیستماتیک محل کار، انتقال جدید به یک موقعیت جدید، که اغلب با انجام وظایف مدیریتی، بحث در مورد مسائل کاری موضوعی و غیره مرتبط است، به عنوان مثال. فرم سازمان یافته آموزش پیشرفته در کنار آن، زمانی که دانش لازم از مجلات ویژه، سخنرانی ها، نشست ها، سمینارها، گفتگوها، بحث در مورد تبادل تجربیات، بازدید از نمایشگاه ها و غیره به دست آید، شکل غیرسازمان یافته یا مستقل از اهمیت بالایی برخوردار است.

هدف از آموزش حرفه ای دستیابی به سطح جدیدی از صلاحیت به عنوان یک کارگر - متخصص است. معمولاً بازآموزی در مراکزی انجام می شود که به بسیاری از سازمان ها خدمات رسانی می کنند. بنابراین در حفاظت از آتش منطقه خاباروفسک یک مرکز آموزشی برای آموزش و بازآموزی پرسنل وجود دارد. قبل از تصدی پست، یک کارمند ملزم به گذراندن دوره آموزشی در این مرکز آموزشی است.

3 راه برای بهبود بهره وری استفاده از منابع نیروی کار

مشکل صنعت سیمان و بتن، رفع آنها

کیفیت بتن که برای کیفیت، قابلیت اطمینان و دوام اجسام بتنی از اهمیت تعیین کننده ای برخوردار است، نه تنها به پایداری ترکیب و در دسترس بودن خواص بالقوه آن بستگی دارد که توسط پارامترهای طراحی مخلوط بتن تعیین شده است.

کیفیت و دوام سازه ها و سازه های ساخته شده از بتن یکپارچه و پیش ساخته را می توان تنها با سازماندهی دقیق کلیه مراحل تولید و فرآیندهای تکنولوژیکی با در نظر گرفتن ویژگی های مواد مورد استفاده، تجهیزات و شرایط محیطی تضمین کرد. در تمام مراحل کار بتن - تولید بتن آماده، ریختن آن در قالب و نگه داشتن بتن در ابزار - دلایل زیادی برای از دست دادن احتمالی بتن از کیفیت بالقوه آن وجود دارد.

موضوع کیفیت بتن و در صورت لزوم به دست آوردن بتن مرغوب با ترکیبی از سه عامل حل می شود:

آسیاب ریز سیمان؛

انتخاب دقیق سنگدانه ها؛

استفاده از انواع افزودنی های خاص.

هدف از آسیاب ریز سیمان افزایش عیار و سطح ویژه سیمان است.

هدف از انتخاب دقیق سنگدانه ها، حداکثر تناسب ذرات سنگدانه در بدنه بتن توسط کسری و نسبت هر کسری از کسر در جرم کل است.

هدف از معرفی مواد افزودنی مختلف به بتن، بهبود تمامی خصوصیات کیفی آن از جمله برندسازی است.

ترکیب هر سه عامل دستیابی به آن را ممکن می سازد کیفیت بالابتن بر روی یک جسم خاص برای شرایط خاص.

هر یک از افزودنی های تکنولوژیکی (اصلاح کننده ها) که برای به دست آوردن خواص مورد نیاز بتن یا مخلوط بتن استفاده می شود، دارای عوارض مستقیم و جانبی است که منجر به مشکل سازگاری افزودنی ها می شود. بنابراین، اگر یک کندگیر به مخلوط بتن وارد شود، مقاومت بتن و غیره را کاهش می دهد. برای جلوگیری از ناسازگاری، لازم است مجموعه هایی از افزودنی های چند منظوره ایجاد شود که خواص مثبت اصلی بتن را بدتر نکند و در عین حال خواص منفی را کاهش یا خنثی کند.

اکثر تولیدکنندگان داخلی سعی در صرفه جویی در هزینه ها و در عین حال تولید محصولات بیشتر دارند که به ناچار کیفیت محصولات را تحت تاثیر قرار می دهد. صرفه جویی از طریق به دست آوردن مواد اولیه با کیفیت پایین تر، اما ارزان تر برای تولید، نقض فرآیند فن آوری، از جمله کاهش نرخ مصرف مواد سازنده و منابع انرژی انجام می شود. حتی تولیدکنندگان بزرگ درگیر کار تحقیق و توسعه پایدار نیستند که به اندازه کافی نیاز دارد سرمایه گذاری های بزرگدر تحقیق و توسعه

در حال حاضر DOOO "Zhelezobeton" نیز مشکلات زیر را از مشکل سیمان صنعت سیمان دارد:

کیفیت بسیار پایین 80% سیمان پرتلند و بتن های مبتنی بر آن تولید روسیه.

افزایش اجتناب ناپذیر بیشتر قیمت سیمان، از جمله. در ارتباط با افزایش مداوم قیمت های داخلی گاز طبیعی؛

کمبود حاد و فزاینده سیمان موجود در روسیه که برای از بین بردن آن در چارچوب فناوری موجود در جهان، بودجه هنگفتی مورد نیاز است که منابع آن قابل مشاهده نیست. تمام برنامه های ساخت و ساز دولتی و مجموعه ساخت و ساز فدراسیون روسیه به طور کلی زیر سوال است.

یکی از گزینه های راه حل ریشه ای برای مشکلات اصلی صنعت سیمان و بتن با تاثیر اقتصادی بالا می تواند پروژه تولید سیمان های پرمقاومت باشد. ما آگاهانه فرض می کنیم که در حال حاضر هیچ فناوری در روسیه وجود ندارد که بتواند نتایجی را حداقل تا حدی به نتایج پروژه پیشنهادی نزدیک کند.

فن آوری سیمان های پر مقاومت را می توان در چارچوب یک کارخانه سیمان یا از طریق پردازش عمیق سیمان پرتلند استاندارد گرید 500D0 به سیمان با مقاومت بالا، از جمله، اجرا کرد. در سیمان گریدهای 700، 800، 900، 1000.

در عین حال، این فناوری استفاده از یک افزودنی تکنولوژیکی را در مرحله سهم سیمان پرتلند استاندارد M500، استفاده از حالت‌های آسیاب سیمان ویژه و تعدادی دیگر از ویژگی‌های تولیدی را فراهم می‌کند که "دانش" آغازگر پروژه است.

مزیت مهم این فناوری این است که با افزایش عیار سیمان به گریدهای 700، 800، 900، 1000، میزان سیمان نسبت به حجم اولیه کاهش نمی یابد. از 1 کیلوگرم سیمان پرتلند (M500 D0) و 0.1 کیلوگرم افزودنی تکنولوژیکی به ترتیب 1.1 کیلوگرم سیمان HCV به دست می آید.

تمامی خواص کیفی سیمان های پرمقاومت، مزایای بسیاری را در اختیار مصرف کنندگان سیمان و بتن آماده قرار می دهد که به طور خلاصه به دو گروه تکنولوژیکی و اقتصادی تقسیم می شوند.

مزایای تکنولوژیکی بتن های ساخت و ساز عمومی و مصارف خاص بر اساس این گونه سیمان های پرتلند برای مصرف کنندگان، تولید بتن هایی با ویژگی های کیفی برجسته است:

مقاومت بتن تضمینی تا 80-100 مگاپاسکال و بالاتر.

افزایش سرعت افزایش مقاومت بتن، سخت شدن بدون بخاردهی تا 240 کیلوگرم بر سانتی متر مربع در 6 ساعت یا کمتر.

بدون نیاز به گرم کردن بتن؛

کاهش ضریب جداسازی آب مخلوط بتن به صفر.

افزایش قابل توجه در پلاستیسیته (تحرک) مخلوط بتن با افزایش کارایی یک یا دو موقعیت و بهبود در قالب گیری محصولات و سازه ها با افزایش عیار بتن در آنها.

بهبود کیفیت سطح محصولات بتنی، کاهش تغییر شکل انقباض و افزایش مقاومت در برابر ترک بتن.

قابل توجه - افزایش 2-4 برابری همگنی بتن.

افزایش مقاومت در برابر یخبندان بتن تا حداقل 800-1000 سیکل و مقاومت در برابر آب بتن تا W18.

از بین بردن خوردگی آرماتور در بتن؛

افزایش چشمگیر دوام محصولات و سازه های بتنی.

بر اساس سیمان های پرمقاومت، شخصاً آغازگر پروژه در مقیاس صنعتیبه عنوان مثال، بتن هایی با مشخصات زیر دریافت کرد:

B60 - 786 کیلوگرم بر سانتی متر مربع در مصرف سیمان 387 کیلوگرم بر متر مکعب و کشش 15-17 سانتی متر؛

B80 - 916 کیلوگرم بر سانتی متر مربع در مصرف سیمان 500 کیلوگرم بر متر مکعب و کشش 13-16 سانتی متر؛

تمام این خواص بتن بدون استفاده از افزودنی های تکنولوژیکی در تولید بتن به دست می آید، اما تنها به دلیل خواص منحصر به فرد سیمان های با مقاومت بالا استفاده می شود.

سیمان های پیشنهادی عملاً ماندگاری نامحدودی دارند و در عین حال مقاومت روزانه را نیز حفظ می کنند.

با توجه به اجرای ویژگی های کیفی مشخص شده بتن های مبتنی بر سیمان های پرمقاومت، مصرف کننده از مزایای اقتصادی متعددی نسبت به فناوری سنتی برخوردار می شود. استفاده از سیمان ها و بتن های پیشنهادی مبتنی بر آنها در ساخت و ساز به مصرف کنندگان این امکان را می دهد که تعدادی از مزایای اقتصادی ارزشمند را به دست آورند، هزینه ساخت اشیاء را با استفاده از فناوری یکپارچه کاهش دهند، هزینه بتن را کاهش دهند و فرصتی را برای کاهش زمان ساخت به دلیل:

کاهش مصرف سیمان با مقاومت بالا در مخلوط بتن تا 2 برابر.

افزایش سرعت عمل آوری بتن؛

بدون نیاز به گرم کردن بتن؛

بهبود کیفیت سطح محصولات بتنی و کاهش مربوطه در هزینه پردازش و تکمیل سطوح در آینده.

امکان کاهش طراحی مقطع سازه های باربر و درصد آرماتور در سازه های بتنی و بتن آرمه و سبک سازی متناظر سازه ها به دلیل افزایش مقاومت بتن.

برای بهبود کیفیت و دوام اشیاء ساخته شده با استفاده از تکنولوژی یکپارچه.

اقداماتی برای تضمین رشد بهره وری نیروی کار.

در نتیجه تجزیه و تحلیل، لازم است اقدامات خاصی برای اطمینان از رشد بهره وری نیروی کار و تعیین ذخیره برای افزایش میانگین تولید ساعتی، متوسط روزانه و متوسط سالانه کارگران ایجاد شود.

جهت های اصلی جستجوی ذخایر برای رشد بهره وری از فرمول محاسبه سطح آن ناشی می شود: CV = VP / T , بر اساس آن می توان به افزایش بهره وری نیروی کار از طریق موارد زیر دست یافت:

الف) افزایش تولید به دلیل استفاده کامل تر از ظرفیت تولید شرکت، زیرا با افزایش حجم تولید، تنها بخش متغیر هزینه زمان کار افزایش می یابد، در حالی که ثابت بدون تغییر باقی می ماند. در نتیجه، زمان صرف شده برای انتشار یک واحد خروجی کاهش می یابد.

ب) کاهش هزینه های نیروی کار برای تولید آن از طریق تشدید تولید، ارتقای کیفیت محصولات، معرفی مکانیزاسیون یکپارچه و اتوماسیون تولید، تجهیزات پیشرفته تر و تکنولوژی تولید، کاهش تلفات زمان کار از طریق بهبود سازماندهی تولید، لجستیک و سایر عوامل مطابق با برنامه اقدامات سازمانی و فنی.

در عین حال، گزینه های زیر برای نسبت تغییرات در حجم تولید و هزینه های نیروی کار امکان پذیر است که باید هنگام انتخاب یک استراتژی مدیریت برای اطمینان از رشد بهره وری نیروی کار در شرایط اقتصادی فعلی مورد توجه قرار گیرد:

الف) افزایش حجم تولید با کاهش هزینه های کار برای تولید آن وجود دارد.

ب) حجم تولید سریعتر از هزینه نیروی کار رشد می کند.

ج) حجم تولید با هزینه های ثابت نیروی کار افزایش می یابد.

د) حجم تولید با کاهش هزینه های نیروی کار بدون تغییر باقی می ماند.

ه) حجم تولید با سرعت کمتری در حال کاهش است.
از هزینه های نیروی کار

تعدادی از اقدامات سازمانی، فنی و اجتماعی-اقتصادی را می توان برای بهبود استفاده از منابع نیروی کار پیشنهاد کرد.معرفی یک مقیاس تعرفه واحد امکان استانداردسازی سیستم کارگران و حقوق رسمی، مطابقت آنها با صلاحیت ها، پیچیدگی عملکردهای انجام شده و تجربه کاری.

دوره ای برای معرفی گسترده سیستم دستمزد تکه تکه در محل کار، به منظور علاقه مند کردن مجریان به رشد حجم تولید.
همچنین لازم به ذکر است که معرفی گسترده سیستم قرارداددستمزد (عمدتا مدیران اجرایی).

حسابداری نیروی کار و پاداش آن باید به گونه ای سازماندهی شود که به افزایش بهره وری نیروی کار، بهبود سازماندهی کار، افزایش دستمزدها، استانداردسازی نیروی کار، استفاده کامل از زمان کار، تقویت انضباط کار و بهبود کیفیت محصول کمک کند.

بر اساس نتایج تحلیل فنی و اقتصادی شرکت، موارد زیر را نیز می توان پیشنهاد کرد:

اولاً، تغییر در وضعیت که با افزایش تعداد شیفت های واقعی مشخص می شود تولید صنعتیپرسنل یعنی معرفی فن آوری های مدرن تر صرفه جویی در زمان به منظور افزایش بهره وری نیروی کار.

اعمال کنترل دقیق بر حسابداری ساعات کار. ارتقاء بیشتر سیستم دستمزد قطعه کار برای جبران ضرر و زیان کارگران ناشی از کاهش زمان واقعی کار ناشی از اجرای اقدامات فوق.

ثانیاً، تثبیت پرسنل شرکت ضروری است. برای انجام این کار، انجام تعدادی از اقدامات در حوزه اجتماعی ضروری است.

در سال 2013، در مقایسه با سال 2012، استفاده از زمان کار بهبود یافت. هر کارگر به جای 217 روز در سال گذشته 222 روز کار کرده است. کاهش تلفات کل روز کار به دلیل اجرای تدابیری برای کاهش زمان خاموشی بوده است.

کل مدت کار کلیه کارگران 2438.1 ساعت افزایش یافت که به دلیل کاهش تلفات تمام روز، مدت کار کلیه کارگران 21319.2 ساعت افزایش یافت و با توجه به زیان های درون شیفتی 18881.1 ساعت کاهش یافت. میانگین طول سال کاری هر کارمند در این شرکت در هر دو سال 2013 و 2012 227 روز و به ازای هر کارگر - 229 روز بود.

غیبت از کار با مجوز اداره در سال 2013 نسبت به سال 2012 به ازای هر 1 کارگر 90.9 درصد کاهش یافته است. در شرکت، هم در سال 2010 و هم در سال 2011، هیچ غیبت و ساعات اضافه کاری وجود نداشت.

میانگین تولید سالانه یک کارمند شرکت در سال 2008 بیش از 1085.5 هزار روبل در سال 2012 است. 8.09 هزار روبل افزایش یافت. با توجه به افزایش سهم کارگران در تعداد کل PPP، به دلیل افزایش تعداد روزهای کار توسط یک کارگر و افزایش متوسط تولید ساعتی، متوسط تولید سالانه 16.39 هزار روبل افزایش یافت. و 1075.53 هزار روبل. به ترتیب. تأثیر منفی بر میانگین تولید سالانه با کاهش طول روز کاری ایجاد شد که در نتیجه میانگین تولید سالانه 14.51 هزار روبل کاهش یافت.

در ارتباط با بهبود سازماندهی تولید در سال 2013 نسبت به سال 2012، میانگین تولید ساعتی 721.3 روبل و به دلیل تغییرات در ساختار تولید - 26.4 روبل افزایش یافت. تحت تأثیر این دو عامل، رشد متوسط تولید ساعتی به 747.7 روبل رسید.

حجم تجارت در سال 2013 نسبت به سال 2012 به میزان 751490 هزار روبل افزایش یافت. تغییر در میانگین تولید ساعتی کارگران (+693697.5 هزار روبل) و بهبود در سازمان تولید (+669187.5 هزار روبل) بیشترین تأثیر را داشت.

اجازه دهید از دست دادن گردش مالی (خروجی) نسبت به سال قبل را به روبل محاسبه کنیم.

سپس - VPp \u003d Krf * Df * DP * SVpl

VPp \u003d 567 * 222 * (-0.15) * 495.8 \u003d -9361 هزار روبل.

با توجه به اینکه هر روز هر کارگر 0.15 ساعت کار نمی کند

خروجی کمتر دریافت شده در درصد:

(-9361/451490)*100 = -1,25%

فرض کنید که روز کاری برنامه ریزی شده 8 ساعت باشد، در نتیجه ذخیره رشد متوسط تولید ساعتی 62.56 هزار روبل (7.82 * 8) خواهد بود و با صندوق زمان کار برنامه ریزی شده برای هر کارگر 3191763.2 ساعت، ذخیره رشد متوسط تولید سالانه 24959.59 هزار روبل خواهد بود.

برای تعیین ذخیره افزایش تولید، افزایش احتمالی متوسط تولید ساعتی برای صندوق برنامه ریزی شده زمان کار برای همه کارگران ضروری است.

RVP = RSV x TV \u003d 62.56 * 3275804.4 \u003d 204934.32 (هزار روبل)

ذخیره رشد بهره وری نیروی کار ناشی از یک رویداد خاص (RPTXi) نیز با استفاده از فرمول زیر قابل محاسبه است:

RPTXi (%) = ----------------- x 100

100- R↓CR% Xi

جایی که P↓PR%Xi — درصد کاهش نسبی تعداد کارگران یا پرسنل مدیریتی به دلیل اجرای یک رویداد خاص.

اگر درصد کاهش نسبی تعداد کارگران یا پرسنل مدیریتی را 10% فرض کنیم، ذخیره رشد بهره وری نیروی کار به دلیل فعالیت معین 1/11% خواهد بود (100/(100-10) * 100).

به طور کلی، کار شرکت در زمان دشوار ما شایسته ارزیابی مثبت است. کارکنان شرکت نیز با وجود مشکلات به خوبی کار می کنند. این شرکت دارای پتانسیل تولید قوی و ذخایر رشد است.

3.3. اقدامات برای بهبود مهارت ها، آموزش و سطوح کارکنان

در شرکت، یکی از اقدامات برای بهبود ساختار نیروی کار می تواند توسعه اقدامات برای بهبود مهارت ها و آموزش کارکنان بر اساس یک سیستم آموزش مجازی باشد که به کارکنان امکان می دهد سطح تحصیلات و صلاحیت های شغلی خود را بهبود بخشند.

مزایای یادگیری مجازی را در نظر بگیرید.

مطالعات نشان می دهد که دانشی که یک فارغ التحصیل از دانشگاه "بیرون می آورد" برای او 3 سال و حداکثر برای 5 سال کافی است. در زمینه اقتصاد و تجارت، منسوخ شدن دانش حتی سریعتر است.

دیدگاه های عمومی مدرن در مورد فرآیند یادگیری به شرح زیر است:

یادگیری به عنوان فرآیند کسب دانش، تجربه و مهارت یک فرآیند مستمر مادام العمر است.

آموزش و پرورش دیگر با عمل به عنوان مقدار معینی از دانش کسب شده در یک موسسه آموزش عالی واجد شرایط نیست، بلکه به عنوان توانایی عمل کافی در موقعیت های واقعی، تصمیم گیری صحیح و انجام اقدامات موثر است.

ارزش تحصیلات یک متخصص تا حد زیادی به این بستگی دارد که دانش او چقدر در سیستم دانش شرکتی قرار می گیرد، آن را تکمیل و توسعه می دهد.

اثربخشی آموزش مستقیماً به فعالیت جستجوی خود دانش آموز بستگی دارد.

از دیدگاه فناوری، یادگیری مجازی توسعه طبیعی روش های استفاده از اطلاعات و وسایل مخابراتی (وسایل جدید) است. فناوری اطلاعات) در نظام آموزشی استفاده از چنین وسایلی به خودی خود یک هدف نیست، بلکه تنها وسیله ای برای تشدید روند آموزشی است.

تحقیقات در زمینه مجازی سازی دانش تجمیع منجر به ایجاد فرم سازمانی، فضای یادگیری مجازی (VLE) نامیده می شود. این فرم دانش را با توجه به اصل موضوعی - مدولار در یک سیستم ترکیب می کند. اگرچه این اصل به هیچ وجه تنها موردی نیست که می‌توان از آن استفاده کرد (مثلاً مسئله‌ای، موضوعی، انضباطی)، اما همچنان برای شکل‌گیری سیستمی که دانش را از نظر زمینه خود به یک منبع مجازی تبدیل می‌کند، مناسب‌ترین است.

عنصر اساسی سیستم VUP یک ماژول موضوعی است که یک ماده آموزشی عمیقاً ساختار یافته است، شامل متون نشان داده شده با گرافیک ثابت و پویا، ارجاعات متقابل به مفاهیم کلیدی، واژه نامه های موضوعی، موضوعات و موارد.

از منظر سازمان و محتوای فرآیند آموزشی، ماژول یک واحد آموزشی پایه است که ترکیب می شود انواع مختلفو اشکال آموزش و با تمرکز بر تغییر توانایی های خاص دانش آموز از "جهل به دانش".

توسعه ماژول های آموزشی برای موارد زیر طراحی شده است:

الف) از بین بردن شکاف های تکراری، زمانی و منطقی بین رشته ها، انواع و اشکال مختلف آموزش، تقویت پیوند بین موضوعات فردی؛

ب) بهبود کیفیت آموزش (تدریس و درک مطالب آموزشی توسط دانش آموزان).

ج) بهبود کارایی کار مستقلدانش آموزان.

ماژول آموزشی یک ماده آموزشی است که در درجه اول با استقلال معنایی و خودکفایی متمایز می شود و به صورت تصویری (متن، گرافیک، عکس، ویدئو، صدا) ارائه می شود.

یادگیری در فضای مجازی یک فناوری یادگیری آنلاین است. VUE را می توان از طریق اینترنت در 24 ساعت شبانه روز، از هر منطقه جغرافیایی که پیوند فیزیکی به ISP وجود دارد، دسترسی داشت. استقلال مکانی-زمانی تدریس در VUP از طریق اینترنت با عدم وجود محدودیت های فیزیکی در تعداد افرادی که به طور همزمان مطالعه می کنند تکمیل می شود.

یادگیری مجازی در حال تبدیل شدن به یک عنصر حیاتی در استراتژی موسسات آموزش عالی است، نه تنها در آینده، بلکه در حال حاضر. این مشخصه که امروزه افراد مدرن به خوبی درک می کنند که آموزش در بزرگسالی باید فعال باشد. به عبارت دیگر، ایجاد یک حرفه حرفه ای، داشتن کار خوب، باید حداقل نیم قدم جلوتر از آنچه در سازمان شما انجام می شود باشید. باید برای تغییراتی که به دلیل پویایی کسب و کار ممکن است در سازمان رخ دهد، آمادگی داشت. این باعث می شود نه تنها کسانی که از خود ناراضی هستند کار واقعیمردم، بلکه کسانی که از وضعیت فعلی خود کاملاً راضی هستند، به خودآموزی، آموزش پیشرفته می پردازند. اما چه زمانی و چگونه باید این کار را انجام داد، اگر تمام روز به کار داده شود، و بعد از کار، تعهدات خانوادگی یا امور اجتماعی و همچنین دوستان و آشنایان وجود داشته باشد؟ برای یک بزرگسال، سیستم سنتی آموزش و آموزش پیشرفته در دانشگاه ها به یک مانع غیرقابل عبور در راه دانش تبدیل می شود، مهم نیست که چقدر متناقض به نظر می رسد.

روش‌های غیر سنتی آموزش بزرگسالان، نیاز پنهان را در آنها به بهبود مستمر سطح تحصیلی خود «آزاد می‌کند» و عملاً تبدیل به یک تسریع‌کننده واقعی تقاضا برای خدمات آموزشی می‌شود. بازآموزی و آموزش پیشرفته امروزه نه تنها در داخل دیوارهای مؤسسات آموزش عالی کلاسیک، بلکه در مراکز آموزشی شرکت های مشاوره، دانشگاه های شرکتی، مراکز تخصصی کاریابی و غیره قابل دریافت است. این «اپراتورها» به‌عنوان مراکز آموزشی داخلی، طبیعتاً خدمات آموزشیویژگی های یادگیری بزرگسالان و مزایایی که فناوری یادگیری مجازی در این زمینه ایجاد می کند را بهتر احساس کنید.

در خاتمه می توان به این نکته اشاره کرد که یادگیری مجازی نه تنها از دیدگاه کارکنان جذاب است و به آنها این فرصت را می دهد تا زمان خود را در ارتباط با فرآیند آموزشی به صورت انعطاف پذیر مدیریت کنند. همچنین از نظر کارفرمایان بسیار جذاب است، زیرا این امکان را به شما می دهد که هزینه های بازآموزی و آموزش پیشرفته پرسنل را به طور باور نکردنی کاهش دهید، تعداد وقفه های فعالیت اصلی آنها را برای تحصیل کاهش دهید، اما در عین حال به آنها فرصت مطالعه مداوم را می دهد. این آنها را به سرسخت ترین حامیان تبدیل می کند تکنولوژی جدیدیادگیری.

با توجه به مطالب فوق می توان به مصلحت معرفی در مدیریت اشاره کرد پذیراییچنین سیستمی از آموزش کارکنان به عنوان آموزش مجازی.

برای جلوگیری از ضرر در تولید، می توانید وارد کنید:

سیستم کارت برای علامت گذاری ساعات کاری:
زمان دقیق تنظیم شده برای استراحت فنی؛
سامانه ارتقای سلامت کارکنان: توزیع کوپن پزشکی، صدور کوپن برای بازدید از بخش های ورزشی و استخرها. در هنگام تشدید بیماری ها در دوره پاییز - بهار، صدور اجباری داروهای مولتی ویتامین:
یک سیستم پاداش برای ساعات بیشتر کار در سال معرفی کنید. به عنوان مثال: یک تشویق نقدی یا یک هدیه ارزشمند.

نتیجه

کار انجام شده به ما اجازه می دهد تا برخی از نتایج را بگیریم. ابتدا، در فرآیند تحلیل استفاده از منابع نیروی کار، حرکت نیروی کار و تامین منابع کار بنگاه مورد بررسی قرار می گیرد. استفاده کارآمد از زمان کار، پویایی بهره وری نیروی کار و عوامل رشد.

در دسترس بودن منابع کار به منظور شناسایی امکان آزادسازی کارگران در مناطق خاصی از چرخه تولید در نتیجه بهبود شرایط کار یا تعیین نیاز اضافی به پرسنل در سطح حرفه ای و صلاحیت معین مطالعه می شود.

در دسترس بودن منابع کار بر اساس نوع فعالیت و دسته بندی پرسنل با در نظر گرفتن سطح حرفه ای و صلاحیت کارگران و متخصصان ارزیابی می شود. تجزیه و تحلیل عرضه نیروی کار یک شرکت با تجزیه و تحلیل استفاده از زمان کار تکمیل می شود. یک شرط ضروری برای تجزیه و تحلیل در دسترس بودن منابع کار، مقایسه نتایج آن با ارزیابی بهره وری نیروی کار است.

همانطور که از تجزیه و تحلیل مشاهده می شود، رایج ترین شاخص بهره وری نیروی کار، تولید بر حسب ارزش به ازای هر یک کارمند متوسط است. تولید به عنوان شاخص بهره وری نیروی کار در نتیجه افزایش سطح سازمانی و فنی تولید به دلیل کاهش زمان صرف شده برای ساخت یک واحد تولید و همچنین تحت تأثیر عوامل مؤثر بر حجم محصولات قابل فروش یا فروخته شده از نظر ارزش تغییر می کند که به نوبه خود به عامل قیمت و تغییرات ساختاری در مجموعه بستگی دارد.

کارایی استفاده از منابع نیروی کار مهمترین مفهوم اقتصادی است که اثربخشی استفاده از منابع کار را مشخص می کند. در دستیابی به بیشترین تأثیر با حداقل هزینه منابع کار بیان می شود و به عنوان نسبت نتیجه به هزینه کار در تمام زمینه های فعالیت سنجیده می شود: در حوزه تولید مادی، در حوزه غیر تولیدی، در حوزه تولید عمومی، جمعی و خصوصی.

نتایج فعالیت های تولیدی و اقتصادی سازمان، پویایی اجرای طرح های تولیدی متاثر از میزان استفاده از منابع نیروی کار است. واقعیت این است که افزایش سطح فنی و سازمانی و سایر شرایط در هر شاخه ای از تولید مادی در نهایت خود را در سطح استفاده از هر سه عنصر فرآیند تولید نشان می دهد: نیروی کار، وسایل کار و اشیاء کار. یکی از شاخص های کیفی منابع تولید - بهره وری نیروی کار - شاخص کارایی اقتصادی است. تجزیه و تحلیل منابع کار این امکان را فراهم می کند تا ذخایر افزایش کارایی تولید را به دلیل بهره وری نیروی کار، استفاده منطقی تر از تعداد کارگران و زمان کار آنها آشکار کند. همه موارد فوق درجه نسبتاً بالایی از اهمیت اجتماعی و عملی جهت مورد نظر را در تجزیه و تحلیل فعالیت اقتصادی یک شرکت تعیین می کند.

ارتباط موضوع به ویژه با این واقعیت مشهود است که نتایج فعالیت های تولیدی و اقتصادی، اجرای طرح تجاری، پویایی اجرای طرح تولید تا حد زیادی با میزان استفاده از منابع کار تعیین می شود. علاوه بر این، تشدید تولید اجتماعی، افزایش کارایی اقتصادی و کیفیت محصول، حداکثر توسعه ابتکار اقتصادی گروه های کارگری شرکت ها را پیش فرض می گیرد.

با استفاده از اقدامات ارائه شده در فصل سوم کار، می توان مشکل صنعت سیمان و بتن را برطرف کرد، به افزایش بهره وری نیروی کار، ارتقای سطح صلاحیت، آموزش و نیروی انسانی دست یافت.

فهرست منابع استفاده شده

نه. پاپونووا نحوه ایجاد انگیزه در کارکنان برای دستیابی به اهداف شرکت.// پرسنل شرکت. شروع کنید. - 1385.- شماره 7.- ص51 - 57.
نه. پاپونووا نحوه ایجاد انگیزه در کارکنان برای دستیابی به اهداف شرکت // پرسنل شرکت. ادامه -1385.- شماره 9.- ص35 - 45.
نه. پاپونووا نحوه ایجاد انگیزه در کارکنان برای دستیابی به اهداف شرکت // پرسنل شرکت. پایان.-1385.-شماره 10.-ص.35 - 45.
V.N. کالینین. کار و دستمزد. رئیس سازمان - جنبه های پذیرش تا عزل / / حسابداری و مالیات - 1387 - شماره 5 - ص 53 - 65.
نه. پاپونووا سبک فرمو پرسنل شرکت.// پرسنل شرکت.-2006.-№2.-p.35 - 39
اقتصاد سازمانی: کتاب درسی برای دبیرستان ها / ویرایش. پروفسور وی.یا. گورفینکل، پروفسور. V.A. شواندار. - ویرایش سوم، بازنگری شده. و اضافی - M.: UNITI-DANA، 2003. - 718 ص.
پولوفتسوا F.P. فعالیت تجاری: کتاب درسی. - M.: INFRA-M, 2000.-248s.- (سری "آموزش عالی").
فعالیت تجاری: راهنمای آموزشی و روش شناختی / T.F. ملنیکوا، A.M. سیتژانوا، O.A. Ushakova - Orenburg GOU OSU، 2008، - 145p.
Strazhev V.I. تجزیه و تحلیل فعالیت های اقتصادی در صنعت: ویرایش پنجم، اصلاح و تکمیل شده - مینسک: "مدرسه عالی" 2003
Manevich V.M. مبانی برنامه ریزی و پیش بینی نیاز به متخصصان با تحصیلات عالی و متوسطه تخصصی: کتاب درسی - L: LFEI 1998
پتروچنکو P.F. تجزیه و تحلیل شاخص های کار - م: کتاب درسی. - 1999 - 235s.
Baev I.A. انگیزش کارکنان به عنوان عاملی در افزایش کارایی اقتصادی بنگاه ها. / که در. Baev / بولتن اورال جنوبی دانشگاه دولتی. سر. بازار: تئوری و عمل - 1384. - شماره. 1، شماره 5.- ص. 78-84.
بسدین ع.ال. تشکیل سیستمی از شاخص‌ها برای ارزیابی اثربخشی اصلاح فعالیت‌های بنگاه‌های صنعتی. / ال.ال. بسدین / امور مالی و اعتباری - 1384 - شماره 27 - ص. 58-66.
Burtsev V.V. شاخص های جدید برای ارزیابی عملکرد کسب و کار چه باید باشد. / V.V. Burtsev / حسابرس. - 2005. - شماره 7. - ص 49-54.
مدیریت پرسنل: کتاب درسی برای دانشگاه ها / ویرایش. T.Yu.Dazarova، B.L. برشین. - ویرایش دوم، تجدید نظر شده. و اضافی. - M.: UNITI، 2004. - 560s.
Osipova L.V., Sinyaeva I.M. مبانی فعالیت های تجاری: کتاب درسی برای دانشگاه ها. - بانک ها و بورس ها، یونیتی، 1376.- 324ص.
Pankratov F.G.، Seregina T.K. فعالیت تجاری: کتاب درسی برای دانشگاه ها - ویرایش چهارم. تجدید نظر شده است و اضافی - M.: بازاریابی، 2000.- 579s.
پولوفتسوا F.P. فعالیت تجاری: کتاب درسی.- M.: INFRA-M, 2000.- 248 p.
اوتکین، E.A. مدیریت شرکت: کتاب درسی / E.A. اوتکین. - م.: اکموس؛ 1997. - 304 ص.
Vanin V.V. سازمان های تجاری: انتخاب فرم حقوقی: Prakt. سود. - M.: PRIOR، 1998. - 96s.
تجزیه و تحلیل اقتصادی: موقعیت ها، آزمون ها، مثال ها، وظایف، انتخاب راه حل های بهینه، پیش بینی مالی: Proc. کمک هزینه / اد. M.N. باکانوا، آ.د. شرمت. - M.: امور مالی و آمار، 1999. - 656s.
Goloshchapova A.I.، Parmenenkov K.N.، Savkina R.V. مبانی فعالیت تجاری: Proc. سود. - M.: انتشارات MGUK، 2000. - 170s.
Manevich V.M. مبانی برنامه ریزی و پیش بینی نیاز به متخصصان با تحصیلات تخصصی عالی و متوسطه: کتاب درسی - L: LFEI 2000 - 235p.
پتروچنکو P.F. تجزیه و تحلیل شاخص های کار - M: کتاب درسی 1989 - 356s.
چرنیش ای.ام. مولچانوا N.P. نوویکووا A.A. Saltykova T.A. پیش بینی و برنامه ریزی در شرایط بازار - م: کتاب درسی، پیشین، 1999 - 298s.

دانلود: شما به دانلود فایل ها از سرور ما دسترسی ندارید.

مفهوم منابع کار و طبقه بندی آنها، در دسترس بودن منابع کار برای شرکت های کشاورزی

منابع کار شامل آن بخشی از جمعیت است که داده های فیزیکی، دانش و مهارت های لازم را در صنعت مربوطه دارند. تامین کافی منابع نیروی کار، استفاده منطقی از آنها و سطح بالای بهره وری نیروی کار برای افزایش حجم تولید و بهبود کارایی تولید از اهمیت بالایی برخوردار است. به طور خاص، حجم و به موقع بودن همه کارها، کارایی استفاده از تجهیزات، ماشین آلات، مکانیسم ها و در نتیجه حجم تولید، هزینه، سود و تعدادی دیگر از شاخص های اقتصادی به امنیت شرکت با منابع نیروی کار و کارایی استفاده از آنها بستگی دارد.

بسته به سن، کل جمعیت را می توان به سه گروه تقسیم کرد:

افراد کمتر از سن کار (در حال حاضر از بدو تولد تا 15 سالگی)؛

افراد در سن کار (کار) (زنان از 16 تا 55 سال، مردان از 16 تا 60 سال).

افراد مسن تر از سن کار (یعنی بازنشستگی) که با رسیدن به آن مستمری سالمندی برقرار می شود (زنان از 55 سال، مردان از 60 سال).

بسته به توانایی کار، بین توانا و از کارافتاده تمایز قائل می شوند.. به عبارت دیگر، افراد ممکن است در سن کار از کارافتاده باشند (مثلاً افراد از کارافتاده گروه های I و II سن قبل از بازنشستگی) و توانا در سنین معلولیت (مثلاً نوجوانان شاغل و مستمری بگیران سالمند شاغل).

بر اساس موارد فوق، نیروی کار شامل جمعیت در سن کار است، به استثنای معلولان جنگ و کار گروه های اول و دوم و افراد غیر شاغل مستمری بگیر با شرایط ترجیحی، افراد شاغل در سن بازنشستگی.

نوجوانان شاغل زیر 16 سال طبق قوانین بلاروس، نوجوانان زیر 16 سال در موارد استثنایی با رسیدن به سن 15 سالگی استخدام می شوند. همچنین برای آماده سازی جوانان برای کار، استخدام دانش آموزان مدارس آموزش عمومی، موسسات آموزشی فنی حرفه ای و متوسطه با رسیدن به سن 14 سال تمام (با رضایت یکی از والدین یا شخص جایگزین) مجاز است، مشروط بر اینکه کار سبکی ارائه شود که به سلامتی آسیب نرساند و در روند یادگیری اختلال ایجاد نکند.

در حال حاضر، در جمهوری بلاروس کاهش محسوسی در کل جمعیت و سهم جمعیت در سن پیش از کار، تثبیت سهم جمعیت در سن بازنشستگی و افزایش سهم جمعیت در سن کار، یعنی پیری جمعیت وجود دارد که در آینده منجر به کاهش جمعیت در سن کار خواهد شد.

از اواسط سال 1993، آمارهای داخلی به موارد توصیه شده تبدیل شده است کنفرانس های بین المللیآماردانان کار و سیستم طبقه بندی جمعیت سازمان بین المللی کار که بر اساس آن به دو دسته اقتصادی فعال و غیرفعال تقسیم می شود.

جمعیت فعال اقتصادی (نیروی کار) - این بخشی از جمعیت است که عرضه نیروی کار را برای تولید کالاها و خدمات فراهم می کند. این گروه جمعیتی شامل شاغلان و بیکاران است.

شاغلان در جمعیت فعال اقتصادی شامل افراد از هر دو جنس 16 ساله و بالاتر و همچنین افراد زیر 16 سال هستند که در دوره مورد بررسی:

· انجام کار برای اجاره با دستمزد به صورت تمام وقت یا پاره وقت و همچنین سایر کارهای درآمدزا.

· به دلیل بیماری، مرخصی، روزهای مرخصی، اعتصاب یا سایر فعالیت های مشابه به طور موقت از کار غایب بودند - بدون دستمزد در یک کسب و کار خانوادگی کار می کردند.

بیکاران شامل افراد 16 سال به بالا می شود که در دوره مورد بررسی:

آنها شغل و درآمد نداشتند.

ثبت نام در خدمات کاریابی به منظور یافتن شغل مناسب؛

آنها به دنبال کار بودند، یعنی به خدمات استخدامی دولتی یا تجاری، به اداره شرکت ها روی آوردند، آگهی هایی را در مطبوعات منتشر کردند یا اقداماتی را برای سازماندهی مشاغل خود انجام دادند.

آماده رفتن به کار بودند.

آموزش یا بازآموزی را در جهت انجام داد
خدمات اشتغال

برای اینکه یک فرد به عنوان "بیکار" طبقه بندی شود، چهار شرط اول باید به طور همزمان وجود داشته باشد.

دانش آموزان، دانشجویان، مستمری بگیران و از کارافتادگان در صورتی که به دنبال کار بوده و آماده شروع کار بوده اند، بیکار محسوب می شوند.

جمعیت غیرفعال اقتصادی آن بخشی از جمعیت است که بخشی از نیروی کار نیست:

دانش آموزان، دانشجویان، شنوندگان، دانشجویان دانش آموخته در مؤسسات آموزشی در بخش روزانه.

افرادی که مستمری سالمندی و با شرایط ترجیحی دریافت می کنند.

افراد دریافت کننده مستمری از کارافتادگی؛

افراد درگیر در خانه داری، مراقبت از
کودکان، بستگان بیمار؛

ناامید از یافتن شغل، یعنی کسانی که از جستجوی آن دست کشیدند، با تمام امکانات، اما می توانند و می خواهند کار کنند.

سایر افرادی که بدون توجه به منبع درآمد، نیازی به کار ندارند.

در شرایط مدرن، تعداد جمعیت فعال اقتصادی - نیروی کار به عنوان عامل تشکیل دهنده بازار کار - برای اقتصاد اهمیت واقعی دارد.

برای مطالعه ترکیب، ساختار و پویایی منابع نیروی کار، می توان آنها را بر اساس تعدادی ویژگی طبقه بندی کرد.

با مشارکت در فعالیت های تولیدی عبارتند از:

پرسنل صنعتی و تولیدی (PPP) - کارکنان دستگاه های اصلی، کمکی، حمل و نقل، کمکی، فروشگاه های جانبی، حفاظت و مدیریت کارخانه با بخش ها و دفاتر آن.

پرسنل سازمان های غیر صنعتی که در ترازنامه شرکت هستند (ZhESy، مهدکودک ها، آسایشگاه ها، باشگاه ها، استخرها و غیره).

بر اساس ماهیت وظایف انجام شده، منابع کار به دو گروه کارگران و کارمندان تقسیم می شوند که از گروه کارگران، کارگران تولید اصلی و کارگران تأسیسات خدماتی (کمکی) متمایز می شوند و از گروه کارکنان، مدیران، متخصصان، سایر کارکنان (حسابداران، منشی ها، کارمندان و غیره) متمایز می شوند.

با توجه به ماهیت و پیچیدگی کار انجام شده، منابع کار به مشاغل، تخصص ها و صلاحیت ها تقسیم می شوند.

در شرکت، حضور و غیاب، حقوق و دستمزد و ترکیب حقوق و دستمزد متوسط (تعداد) وجود دارد.

ترکیب شرکت کنندگان در واقع کسانی هستند که سر کار آمده اند. لیست حقوق و دستمزد شامل تمام کسانی است که برای کار دائم یا موقت استخدام می شوند، به جز کارکنانی که در کار هستند قرارداد کار، پاره وقت، ارسال شده توسط شرکت برای تحصیل با وقفه از تولید. در رابطه با استخدام و اخراج حقوق و دستمزد در
پذیرش دائما در حال تغییر است.

میانگین لیست کارمندان در ماه با جمع کردن لیست حقوق و دستمزد تمام روزهای ماه و تقسیم بر تعداد روزهای تقویم در ماه محاسبه می شود (تعداد کارمندان در تعطیلات آخر هفته از روز کاری قبلی گرفته می شود). تعداد کارمندان طبق استانداردهای ساختارهای مدیریت استاندارد تعیین می شود که هنگام تهیه جداول کارکنان در نظر گرفته می شود.

در مجتمع کشت و صنعت، تمام فرآیندهای اصلی تکنولوژیکی عمدتاً توسط منابع نیروی کار خود انجام می شود، فقط در موارد استثنایی، در دوره های شدیدترین کار، کارگران فصلی و موقت از سایر صنایع درگیر می شوند.

بازار کار شکلی اجتماعی-اقتصادی از حرکت منابع کار است. به عنوان یک مقوله اقتصادی، سیستمی است از روابط تولیدی بین صاحبان نیروی کار، کارفرمایان و دولت در مورد مبادله توانایی های فکری و جسمی فردی برای کار در ازای بودجه معیشتی لازم برای بازتولید نیروی کار و همچنین در مورد قرار دادن کارگران در سیستم تقسیم کار اجتماعی.

بازار کار راهی برای سازماندهی فعالیت های کار است که در آن خرید و فروش نیروی کار با ارزش کالایی نیروی کار مرتبط است.

عملکرد بازار کار توسط سه مولفه تعیین می شود: در دسترس بودن نیروی کار، آزادی دفع نیروی کار و تقاضای کار.

تقاضا برای نیروی کار در مجتمع کشت و صنعت با توجه به نیازهای شرکت ها و صنایع منفرد آن تعیین می شود و عرضه بر اساس اندازه سرزمینی و ساختار جمعیت شکل می گیرد.

تامین نیروی کار مجموعه کشت و صنعت مهم ترین شرط عملکرد موثر آن است. در عین حال، مشکلات جمعیتی شکل گیری پتانسیل کار به ویژه حاد می شود، زیرا توسعه مجتمع کشت و صنعت در شرایط عدم تعادل کمی در بازار کار اتفاق می افتد. این به دلیل تغییرات جدی در حوزه های اقتصادی، سیاسی، اجتماعی است که بر شکل گیری و استفاده از بازار کار تأثیر می گذارد.

مقدار منابع کار با توجه به شرایط طبیعی و اقتصادی تثبیت شده تاریخی و ویژگی های جمعیتی بازتولید جمعیت یک منطقه معین تعیین می شود و مستقیماً به حجم تولید بستگی ندارد.

در نتیجه، در کشاورزی، به عنوان یک قاعده، به تعداد افراد در یک مزرعه معین در تولید مشغول به کار هستند و برای تکمیل کار به بهترین شرایط کشاورزی به تعداد افراد مورد نیاز نیست.

در شرایط بازار، انحلال بنگاه‌های بی‌سود به امری عادی تبدیل می‌شود که منجر به کاهش تعداد مشاغل می‌شود. کاهش تعداد کارکنان مستلزم تغییرات کیفی در پتانسیل پرسنل، رشد شایستگی، حرفه ای بودن کارگران و گذار به حرفه های یکپارچه است.

ارزیابی صحیح از در دسترس بودن نیروی کار امکان اجرای اشتغال منطقی را فراهم می کند.

در کشاورزی جمهوری بلاروس، تعداد کارکنان و سطح منابع نیروی کار کاهش می یابد. این به دلیل سطح پایین آموزشی عمومی و آموزش حرفه ای است. تحرک کم به دلیل نبود بازار مسکن و خدمات حمل و نقل; به دلیل پراکندگی سرزمینی توزیع نابرابر مشاغل در قلمرو؛ میانگین سنی نسبتا بالا

بنگاه های کشاورزی که در هر 100 هکتار زمین کشاورزی کمتر از 11 نفر اشتغال دارند، دائماً با کمبود نیروی کار مواجه هستند. این کمبود را تقریباً در تمام مزارع جمهوری در شدیدترین دوره های کار کشاورزی تجربه می کنند.

تامین کافی نیروی کار مورد نیاز بنگاه های کشاورزی، استفاده منطقی از آنها و بهره وری بالای نیروی کار برای افزایش حجم تولید و افزایش راندمان تولید از اهمیت بالایی برخوردار است. به ویژه حجم و به موقع بودن کار کشاورزی، کارایی استفاده از تجهیزات و در نتیجه حجم تولید، قیمت تمام شده، سود آن و تعدادی دیگر از شاخص های اقتصادی به امنیت اقتصاد با منابع نیروی کار و کارایی استفاده از آنها بستگی دارد.

بهره وری نیروی کار به عنوان یکی از شاخص های مشخص کننده کارایی استفاده از منابع کار است

کارایی استفاده از منابع کار یک شرکت مشخص کننده بهره وری نیروی کار است که با مقدار محصولات تولید شده در واحد زمان کار یا هزینه زمان کار برای تولید یک واحد خروجی یا کار انجام شده تعیین می شود. بهره وری نیروی کار در معنای وسیع توانایی یک کارمند خاص برای تولید محصولات و ارائه خدمات است.

بین بهره وری فردی و اجتماعی تمایز قائل شوید. کارایی هزینه های نیروی کار فردی را بهره وری نیروی کار فردی (زنده) می گویند.

بهره وری نیروی کار، که توسط هزینه های نه تنها زندگی، بلکه همچنین کار مادی شده تعیین می شود، بهره وری کار اجتماعی نامیده می شود. در شرکت از دو شاخص برای بیان بهره وری نیروی کار استفاده می شود - تولید و شدت کار که با استفاده از فرمول های زیر محاسبه می شود:

B \u003d VP / H cn، (1.1)

Tr \u003d T / VP (1.2)

که در آن B خروجی است.

VP - حجم تولید ناخالص یا کار انجام شده در واحدهای طبیعی یا مشروط طبیعی.

H cn - میانگین تعداد کارمندان، افراد،

Tr شدت کار محصولات است.

T زمان صرف شده برای تولید همه محصولات، ساعات استاندارد است.

رایج ترین و جهانی ترین شاخص بهره وری نیروی کار، ستانده تولید است. توسعه محصول - رایج ترین و جهانی ترین شاخص بهره وری نیروی کار و غیره.

شاخص ستانده تولید به صورت پولی برای تعیین بهره وری نیروی کار در شرکت هایی که محصولات ناهمگن تولید می کنند استفاده می شود.

هنگام استفاده از زمان کار عادی، خروجی در ساعات استاندارد مشخص می شود، عمدتاً در محل کار فردی، در تیم ها، در سایت ها، و همچنین در کارگاه ها هنگام تولید محصولات ناهمگن و ناتمام که نمی توان آنها را به لحاظ نوع یا پول اندازه گیری کرد.

شاخص های عملکرد نیز بسته به واحد اندازه گیری زمان کار متفاوت است. خروجی را می توان برای یک نفر-ساعت کار (خروجی ساعتی)، یک کارگر-روز کار (خروجی روزانه)، برای یک کارگر متوسط در سال، سه ماهه یا ماه (خروجی سالانه، فصلی یا ماهانه) تعیین کرد.

در شرکت ها، بسته به واحد اندازه گیری حجم تولید، سه روش اصلی برای اندازه گیری بهره وری نیروی کار وجود دارد: طبیعی، هزینه و نیروی کار.

روش طبیعی اندازه گیری بهره وری نیروی کار، تولید محصولات به صورت نوع در واحد زمان کار را مشخص می کند. شاخص های طبیعی بهره وری نیروی کار - کیلوگرم، متر و غیره. عیب این روش این است که دامنه آن به تولیدات تک محدود می شود، یعنی فقط در صنایعی که محصولات یک نوع تولید می شود قابل استفاده است. استفاده از این روش در صنایع چند محصولی وجود دارد، اما فقط در مغازه های جداگانه و توزیع مجدد (مثلاً در ریخته گری که در آن محصولات فقط یک نوع تولید می شود). روش طبیعی عمدتاً هنگام مقایسه شاخص های عملکرد تیپ ها، لینک ها و کارگران و همچنین در تعیین استانداردهای تولید و سطح اجرای آنها استفاده می شود. تنوع روش طبیعی به صورت مشروط طبیعی است . در اینجا از مترهای طبیعی مشروط استفاده می شود. نرخ تولید برای این روش به شرح زیر محاسبه می شود:

جایی که پ- تعداد انواع محصولات؛

VP i -مقدار (جرم) محصولات نوع i-ام تولید شده برای یک دوره خاص؛

محروم کردن- ضریب کاهش که با کمک آن محصولات i-r-

گونه به طور مشروط به یک گونه (پایه) کاهش می یابد.

عامل کاهش Rjبرای هر نوع محصول به عنوان نسبت شدت کار (جرم) محصولات یافت می شود؛ نوع j به شدت کار (جرم) محصول به عنوان پایه در نظر گرفته می شود. روش طبیعی مشروط در صنایع کنسروسازی، نساجی و غیره استفاده می شود.

روش هزینه برای اندازه گیری بهره وری نیروی کار به ویژه در شرکت های صنعتی به طور گسترده ای مورد استفاده قرار گرفته است، زیرا امکان محاسبه و مقایسه انواع مختلف کار را با رساندن آنها به یک متر فراهم می کند. به عنوان یکی از شاخص های اصلی برای برنامه ریزی و محاسبه بهره وری نیروی کار، از شاخص تولید بر حسب ارزش به ازای هر کارمند شاغل در تولید استفاده می شود. با این حال، این روش همیشه به درستی سطح بهره وری نیروی کار را منعکس نمی کند، زیرا بیان هزینه آن تحت تأثیر ساختار کار، عامل قیمت و شدت مواد محصولات است.

روش کار برای اندازه گیری بهره وری نیروی کار، نسبت هزینه های استاندارد به هزینه های واقعی زمان کار را مشخص می کند. هنگام استفاده از این روش، شاخصی از شدت کار محاسبه می شود (شاخصی که معکوس به تولید است). تشخیص شدت کار:

هنجاری، منعکس کننده زمان صرف شده برای ساخت یک واحد تولیدی مطابق با استانداردهای زمانی فعلی.

برنامه ریزی شده، منعکس کننده زمان صرف شده برای تولید
واحدهای تولیدی، با در نظر گرفتن اجرای اقدامات برای کاهش شدت کار؛

واقعی، منعکس کننده زمان واقعی صرف شده برای آزادسازی یک واحد خروجی، از جمله از دست دادن یک کارگر
زمان.

مقایسه شدت کار واقعی و هنجاری با ضریب تحقق هنجارهای زمانی مشخص می شود.

بسته به ترکیب هزینه های نیروی کار و نقش آنها در تولید، شدت کار فن آوری، شدت کار تولید، شدت کار تعمیر و نگهداری تولید، شدت کار مدیریت تولید و شدت کار کل متمایز می شود.

شدت کار فناورانه شامل هزینه های نیروی کار کارگرانی است که از نظر فناوری بر اشیاء کار تأثیر می گذارند.

شدت کار تولید شامل تمام هزینه های نیروی کار کارگران اصلی و کمکی است.

شدت کار تعمیر و نگهداری شامل هزینه های نیروی کار کارگران کمکی است.

پیچیدگی مدیریت شامل مجموع هزینه های نیروی کار کارکنان است.

ترکیب شدت کار کل هزینه های نیروی کار همه دسته های پرسنل صنعتی و تولیدی شرکت را منعکس می کند.

پیچیدگی فن آوری به عنوان مبنایی برای محاسبه نیاز به تعداد کارگران در نظر گرفته می شود.

مزیت روش نیروی کار برای اندازه گیری بهره وری نیروی کار این است که منعکس کننده رابطه مستقیم بین حجم تولید و هزینه های نیروی کار است. استفاده از شاخص شدت کار این امکان را به وجود می آورد که مشکل اندازه گیری بهره وری نیروی کار را با عوامل و ذخایر رشد آن مرتبط کرد، هزینه های نیروی کار را برای همان محصولات در کارگاه ها و بخش های مختلف شرکت مقایسه کرد و هزینه های واقعی نیروی کار و صرفه جویی در زمان کار، زندگی و کار اجتماعی را محاسبه کرد. تا جایی که علمی پیشرفت فنیبا بهبود تولید، سهم هزینه‌های نیروی کار اجتماعی افزایش می‌یابد، زیرا کارگر به وسایل جدید کار بیشتر و بیشتر (از ساده‌ترین ماشین‌ها تا مجتمع‌های الکترونیکی) مجهز می‌شود. با این حال، روند اصلی این است که ارزش مطلق هزینه زندگی و کار اجتماعی در هر واحد تولید رو به کاهش است. این جوهره افزایش بهره وری کار اجتماعی است.

شدت کار تولید بیانگر هزینه زمان کار برای تولید یک واحد محصول است. به ازای هر واحد تولید از نظر فیزیکی برای کل طیف محصولات و خدمات تعیین می شود. با مجموعه وسیعی از محصولات در شرکت، توسط محصولات معمولی تعیین می شود که بقیه به آنها داده می شود. برخلاف شاخص خروجی، این شاخص دارای چندین مزیت است: رابطه مستقیمی بین حجم تولید و هزینه های نیروی کار برقرار می کند، تأثیر تغییرات در حجم منابع برای همکاری، ساختار سازمانی تولید را بر شاخص بهره وری نیروی کار مستثنی می کند، به شما امکان می دهد اندازه گیری بهره وری را با شناسایی ذخایر رشد آن مرتبط کنید، هزینه های کار مختلف کارگاه را برای محصولات مشابه مقایسه کنید.

مرحله مهم کار تحلیلی در شرکت جستجوی ذخایر بهره وری نیروی کار، توسعه اقدامات سازمانی و فنی برای اجرای این ذخایر و اجرای مستقیم این اقدامات است. ذخایر رشد بهره وری نیروی کار فرصت هایی است که هنوز برای صرفه جویی در هزینه های زندگی و نیروی کار مادی شده استفاده نشده است. ذخایر درون تولیدی ناشی از بهبود و بهینه ترین استفاده از تجهیزات و نیروی کار، کاهش زمان کار، صرفه جویی در مواد اولیه و مواد اولیه، استفاده منطقی از تجهیزات می باشد. ذخایر درون تولیدی شامل ذخایر کاهش شدت کار، ذخایر برای بهبود و استفاده از زمان کار، ذخایر برای بهبود ساختار پرسنل، ذخایر برای صرفه جویی در اشیاء کار و ذخایر برای صرفه جویی در منابع کار است.

در عمل داخلی، طبقه بندی ذخایر زیر برای افزایش بهره وری نیروی کار رایج شده است.

1. افزایش سطح فنی تولید:

مکانیزاسیون و اتوماسیون تولید؛

معرفی انواع جدید تجهیزات؛

معرفی فرآیندهای فناوری جدید؛

بهبود خواص طراحی محصولات؛

بهبود کیفیت مواد اولیه و طراحی جدید
مواد.

2. بهبود سازمان تولید و کار:

افزایش هنجارها و مناطق خدماتی؛

کاهش تعداد کارگرانی که هنجارها را رعایت نمی کنند.

ساده سازی ساختار مدیریت؛

مکانیزاسیون کار حسابداری و محاسباتی؛

تغییر دوره کار؛

افزایش سطح تخصصی تولید.

3. تغییرات ساختاری در تولید:

تغییر در نسبت انواع خاصی از محصولات؛

تغییر در شدت کار برنامه تولید؛

تغییر در سهم محصولات و قطعات نیمه تمام خریداری شده؛

تغییر در سهم محصولات جدید.

افزایش بهره وری نیروی کار در نتیجه افزایش حجم تولید و تغییر تعداد کارکنان با فرمول زیر تعیین می شود:

ΔP = (100*ΔB + ΔP n) / (100 - Pn)، (1.4)

جایی که ΔB درصد رشد تولید در شرکت در یک دوره معین است.

ΔР n - درصد کاهش تعداد کارکنان شرکت.

رشد بهره وری نیروی کار کارگران در شرکت ΔР به دلیل افزایش سهم تحویل تعاونی محصولات با فرمول زیر تعیین می شود:

ΔP \u003d (d k 1 - d k-

) / (100 - d k 1)*100، (1.5)

جایی که d k 1، d k 0 - سهم منابع تعاونی و تولید ناخالص شرکت، به ترتیب، در دوره های پایه و برنامه ریزی، %.

رشد بهره وری نیروی کار در نتیجه استفاده بهتر از صندوق زمان کار با فرمول محاسبه می شود:

ΔP = ((Ф e1 –Ф e0) / Ф e0) * 100، (1.6)

که در آن Ф e1، Ф e0 موثر است صندوق سالانهزمان کار یک کارگر به ترتیب در دوره های پایه و برنامه ریزی شده، ساعت کار

لازم به ذکر است که شاخص بهره وری نهایی نیروی کار به عوامل تولید و بازار کار موجود بستگی دارد.

دستورالعمل برای بهبود بهره وری استفاده از منابع نیروی کار در شرکت

صدور گواهینامه پرسنل به عنوان یکی از راه های ارزیابی کارکنان شرکت.

اخیراً ادارات سازمانی و خدمات پرسنلیبه این نتیجه رسیدند که ارزیابی پرسنل است بخشی جدایی ناپذیربرنامه هایی برای بهبود استفاده از منابع نیروی کار در شرکت.

هدف از صدور گواهینامه ارزیابی اثربخشی انجام وظایف خود توسط مدیران و متخصصان است. اهداف اصلی صدور گواهینامه به شرح زیر است:

1. ارزیابی عینی از نتایج کار کارکنان، انجام وظایف رسمی آنها و ایجاد انطباق با موقعیت های آنها. این ارزیابی اول از همه با در نظر گرفتن ویژگی های گواهی تهیه شده توسط سرپرست فوری و همچنین با در نظر گرفتن نتایج به دست آمده در جلسه کمیسیون شکل می گیرد.

به عنوان مثال، برای ارزیابی صلاحیت کارکنان در شرکت ها، از شاخص های زیر استفاده می شود: آموزش عمومی و ویژه، سابقه کار در تخصص، صلاحیت حرفه ای، آگاهی از مقررات مورد نیاز برای این موقعیت، داخلی و تجربه خارجیتوانایی تصمیم گیری سریع برای دستیابی به اهداف تعیین شده و توانایی سازگاری با شرایط جدید، به موقع بودن و کیفیت انجام الزامات شرح وظایف، توانایی کار با اسناد، سبک ارتباطی، خلاقیت و عزت نفس و همچنین تعدادی از شاخص های دیگر.

2. شناسایی توانایی های بالقوه فرد گواهی شده به منظور حل موضوع گنجاندن وی در ذخیره ارتقاء. افسران پرسنل به خوبی از اهمیت تشکیل ذخیره موثر و همچنین نیاز به به روز رسانی مداوم آن بر اساس نتایج عملی کار آگاه هستند.

3. تعیین نیاز به توسعه حرفه ای بیشتر. در اینجا لازم است خواسته های کارمند و توانایی های شرکت ترکیب شود. بسیاری می خواهند یاد بگیرند، اما آموزش حرفه ای امروزه مستلزم هزینه های مالی و اغلب هزینه های قابل توجه است. بنابراین، مدیریت نیاز به یافتن بهترین گزینه برای به حداکثر رساندن نیازهای آموزشی کارکنان با نیازها و قابلیت های شرکت دارد.

4. شفاف سازی شرح شغلیک کارمند خاص بر اساس نتایج گواهینامه. این یک عنصر مهم در کار با پرسنل است. از این گذشته، بر کسی پوشیده نیست که پس از تنظیم و تصویب، عملاً هیچ کاری با این سند انجام نمی شود. و تنها زمانی که شرایط مبهم پیش می آید، مشخص می شود که در شرح وظایف در این زمینه خللی وجود دارد. بنابراین، لازم است به طور منطقی و شایسته به شفاف سازی آن نزدیک شویم.

کارفرما در مورد صدور گواهینامه، تعداد دفعات آن، لیست کارکنان مشمول گواهینامه و همچنین در مورد آن تصمیم می گیرد. اسناد هنجاریبرای اجرای آن لازم است.

به عنوان مثال در مجتمع کشت و صنعت مفاد مربوطه تصویب شده است، فرم های هر دو مشخصات تصدیق و برگه تصدیق و پروتکل جلسه کمیسیون فاصله بین گواهینامه ها از 1 تا 3 سال تعیین شده است.

در عین حال، مدیریت باید بداند که موارد زیر از صدور گواهی معاف هستند:

افرادی که کمتر از 1 سال در این سمت یا در این حرفه کار کرده اند.

فارغ التحصیلان موسسات آموزشی تمام وقت در اولین سال کار پس از فارغ التحصیلی؛

زنان حامله؛

کارکنانی که تحت درمان طولانی مدت هستند؛

زنانی که در اولین سال پس از ورود به کار برای مراقبت از کودک تا 3 سال در مرخصی بودند.

کارکنانی که طبق شرایط قرارداد مشمول گواهینامه نیستند.

به عنوان مثال، در برخی از شرکت ها تصمیم گرفته شد که بازنشستگان شاغل در صدور گواهینامه شرکت نکنند که مدت قرارداد آنها امسال به پایان می رسد.

صدور گواهینامه توسط کمیسیون های صدور گواهینامه ایجاد شده به دستور رئیس شرکت انجام می شود. تعداد آنها ممکن است بسته به تعداد و ساختار کارکنان متفاوت باشد.

صدور گواهینامه به صورت متوالی و در چندین مرحله انجام می شود. تجربه انباشته شده طرح کار زیر را پیشنهاد می کند.

کمیسیون تصدیق متشکل از رئیس شرکت، رئیس کمیته اتحادیه کارگری، رئیس هیئت نظارت (در OJSC)، نمایندگان مقامات محلی و وزارتخانه ها و ادارات عالی، گواهی معاونان و معاونان مدیران و همچنین مدیران را انجام می دهد. تقسیمات ساختاریمستقیماً تابع او هستند. سپس همان کمیسیون در یک ترکیب گسترده یا کمیسیونی تحت رهبری معاونان قبلاً تأیید شده بقیه کارمندان را تأیید می کند.

آماده سازی برای صدور گواهینامه زمان بسیار بیشتری از خدمات پرسنلی و روسای بخش های ساختاری سازمان می گیرد تا فرآیند صدور گواهینامه مستقیم یک کارمند. آن شامل:

تهیه سفارش برای صدور گواهینامه؛

تهیه لیست کارکنان مشمول گواهینامه، کارمندانی که به طور موقت از آن معاف شده اند.

تعیین تعداد کمیسیون های تصدیق و ترکیب آنها.

تهیه مشخصات برای کارکنان مشمول گواهینامه و سایر اسناد لازم.

تهیه فرم برگه های تصدیق، صورتجلسه جلسات کمیسیون های تصدیق.

انجام کار توضیحی در مورد اهداف و روش صدور گواهینامه.

برای هر کارمندی که دارای گواهینامه است، سرپرست فوری او گزارش ارزیابی عملکرد را تهیه می کند. این ویژگی باید منعکس کننده: عملکرد کارمند وظایف خود مطابق با شرح شغل باشد. کیفیت و اثربخشی کار او؛ مشارکت کارمند در تصمیم گیری وظیفه اصلیشرکت مشخص شده در منشور؛ توسعه یک کارمند از طریق گسترش و تعمیق دانش حرفه ای، بهبود مهارت ها و توانایی ها؛ خصوصیات حرفه ای و تجاری و شخصی.

علاوه بر این، مشخصه باید شامل یکی از سه نتیجه باشد:

مربوط به موقعیتی است که در اختیار گرفته شده است.

مربوط به موقعیتی است که به شرط بهبود در کار صدور گواهینامه مجدد در یک سال؛

مناسب موقعیت نیست هنگام تأیید مدیران سطوح مختلف، می توان یک مرجع و داده دیجیتالی در مورد کار واحد به طور کلی یا در زمینه های خاصی از فعالیت به ویژگی پیوست کرد.

برگه گواهی شامل: اطلاعات شخصی اولیه در مورد کارمند (نام کامل، موقعیت شغلی و تاریخ انتصاب به آن، سال تولد) است. داده های مربوط به صلاحیت های او (تحصیلات، چه چیزی و چه زمانی فارغ التحصیل شد؛ تخصص و مدارک تحصیلی مطابق با دیپلم، تجربه کاری در این تخصص و در این شرکت، زمان و مکان آموزش پیشرفته). ارزیابی اثربخشی عملکرد کارمندان از وظایف خود بر اساس نتایج رای گیری و توصیه های کمیسیون. برگه تصدیق به امضای رئیس، منشی و اعضا می رسد (با تاریخ). کمیسیون تصدیق، شخص گواهی شده با او در زیر امضا آشنا می شود.

تنظیم ساعات کار.

کل زندگی انسان در زمان می گذرد و در طول آن می تواند به فعالیت های مختلفی بپردازد. در این راستا، معیار یکی از انواع فعالیت - کار - زمان کار است که هنجار آن بر اساس سطح توسعه جامعه، عوامل سیاسی و اقتصادی تعیین می شود. در عین حال، قانون کار به این اقدام یک ویژگی جهانی الزام آور می دهد.

تعریف زمان کار ارائه شده توسط قانون مدنی قانون کار جمهوری بلاروس (از این پس قانون کار نامیده می شود) نشان می دهد که زمان کار، اولاً، میزان کار کارگر را در انجام وظایف کاری خود تعیین می کند. فرآیند مشترککار سازمان و دوما، این فرصت را برای کارمند فراهم می کند تا اوقات فراغت برای استراحت، تغذیه، بازیابی ظرفیت کاری، ارتقای سلامت و سایر نیازهای شخصی داشته باشد. اجرای این وظیفه را منع می کند قانون کلیافزایش طول ساعات کار در مقایسه با هنجار تعیین شده. این فقط در موارد استثنایی که توسط قانون پیش بینی شده امکان پذیر است.

مهمترین ابزار برای دستیابی به انطباق بین نیاز به نیروی کار و توانایی های واقعی یک کارمند و کل تیم، تنظیم ساعات کار است.

ساعات کار کارکنان بر اساس ساعات کاری استفاده شده توسط کارفرما تنظیم می شود. ساعات کار می تواند برای همه کارکنان سازمان یکسان یا برای واحدهای جداگانه متفاوت باشد. با توافق طرفین قرارداد کار، می توان یک حالت کار فردی برای هر کارمند ایجاد کرد، در صورتی که این شرایط کار او را در مقایسه با موارد تعیین شده در قانون یا قرارداد جمعی بدتر نکند.

ساعات کار کارکنان ممکن است با ساعات کاری سازمان منطبق باشد و مطابق با یک هفته کاری پنج روزه یا شش روزه باشد. در عین حال، سازمان می تواند به طور مستمر، بدون روزهای تعطیل یا با روزهای تعطیل، اما در چندین شیفت فعالیت کند. و سپس ساعات کار کارکنان با ساعات کاری سازمان متفاوت خواهد بود.

رژیم زمان کار توسط مقررات داخلی کار یا برنامه کاری (شیفت) تعیین می شود. نحوه تعیین شده ساعات کار حداکثر یک ماه قبل از لازم الاجرا شدن آن به اطلاع کارمندان می رسد.

لازم به ذکر است که اکثریت کارکنان شاغل هستند به صورت پنج روزه هفته کاریبا دو روز مرخصی همزمان در برخی از سازمانها بر اساس ماهیت تولید، شرایط کار و مصلحت، کارکنان در شش روز کاری در هفته با یک روز تعطیل. اما برای هر دو هفته کاری پنج روزه و شش روزه، هر یک از ساعات کاری مقرر در قانون کار قابل اعمال است.

انتخاب کارفرما از "یک یا حالت دیگر از زمان کار به منظور اطمینان از عملکرد عادی سازمان، انجام وظایف پیش روی آن انجام می شود و با توجه به ویژگی های تولید به طور کلی و کار دسته های خاصی از کارگران، اشکال سازمانی، ماهیت انواع کار انجام شده در زمینه های مختلف فعالیت، تعداد موجود و مورد نیاز کارکنان و سایر دلایل اقتصادی و اجتماعی تعیین می شود."

بر اساس اهداف و شرایط ذکر شده، به اصطلاح حالت های غیر استاندارد کار به طور فزاینده ای مورد استفاده قرار گرفت که امکان کارکردن ساعات کاری کمتر و بیشتر از ساعات استاندارد روز کاری (شیفت) یا هفته کاری، توزیع هنجارهای ساعات کاری روزانه یک کارمند یا گروهی از کارمندان، متفاوت از طرح های استاندارد آنها را فراهم می کند.

حالت های غیر استاندارد کار، بر اساس تجاوز از هنجار زمان کار به بالا، معمولاً برای یک دوره مشخص (هفته، ماه، سه ماهه، سال و غیره) استفاده می شود، زمانی که "بازکاری" هنجار ساعات روز کاری یا هفته کاری در یک دوره با "کم کارایی" آنها در سایرین جبران می شود.

اثربخشی استفاده از ساعات کاری غیراستاندارد به بسیاری از شرایط و بالاتر از همه به ویژگی های تولید بستگی دارد. این حالت ها تا حد زیادی هم در صنایع و هم در سازمان هایی با فعالیت، بار تولید نابرابر مورد استفاده قرار گرفته است. در این راستا، هنگام تصمیم گیری در مورد استفاده از یک یا آن رژیم زمان کار غیر استاندارد، ارزیابی کامل و جامع اثربخشی آن از نظر در نظر گرفتن منافع شخصی و عمومی، منافع تولید، ظرفیت کار، بهره وری نیروی کار و قابلیت های فیزیولوژیکی کارگران مورد نیاز است.

در نظر گرفتن انواع خاصیساعات کار غیر استاندارد - تقسیم روز کاری به قطعات، ساعات کاری انعطاف پذیر.

قاعده کلی این است که هنجار ساعات روز کاری (شیفت) که مطابق با قانون تعیین شده است به گونه ای توزیع می شود که توسط کارمند به صورت متوالی انجام می شود و یک استراحت برای استراحت و غذا حداقل 20 دقیقه و حداکثر دو ساعت ارائه می شود.

ماده 127 قانون کار استثنایی از این قاعده را مجاز می داند - امکان تقسیم روز کاری به قطعات با رعایت روش زیر برای اعمال آن:

روز کاری به بخش های جداگانه تقسیم می شود که تعداد آنها توسط قانون محدود نشده است.

• ممکن است یک یا دو یا چند وقفه، از جمله استراحت برای استراحت و غذا ارائه شود.

· زمان هر استراحت انتخابی در طول روز کاری از موارد مقرر در قانون در زمان کار گنجانده نشده است.

· ساعات کار نباید از مدت تعیین شده کار روزانه تجاوز کند.

بر اساس رویه مذکور، هنر. 127 قانون کار همچنین امکانات اصلی استفاده از این زمان کار غیر استاندارد را برای کارگران شاغل در مشاغلی تعریف می کند که استفاده از تقسیم روز کاری به قسمت هایی ناشی از نیاز به دلیل ماهیت خاص کار یا شدت نابرابر کار در طول روز کاری (شیفت) است.

طبق قسمت 3 هنر. در ماده 317 قانون کار برای کارگران دام می توان یک روز کاری را تعیین کرد که به بیش از سه قسمت تقسیم نمی شود که بین آنها حداقل دو ساعت استراحت از جمله استراحت برای استراحت و غذا در نظر گرفته شده است. در عین حال، کل مدت زمان کار نباید از مدت زمان کار روزانه برای این دسته از کارگران بیشتر شود.

زمینه و نحوه اعمال تقسیم روز کاری به قطعات برای کارکنان صنایع خاص نیز در آیین نامه زمان کار و زمان استراحت برای این کارمندان پیش بینی شده است.

آموزش و آموزش پیشرفته پرسنل مجتمع کشت و صنعت.

آموزش کارگران واجد شرایط با در نظر گرفتن شرایط خاص، وضعیت اقتصادی، توجیهات علمی و پیش بینی ها در مورد وضعیت بازار کار انجام می شود. مشخصات استخدام در حومه شهردر مقایسه با شهری، در سطح پایین‌تری از بخش‌های صنعتی و غیرصنعتی در آن، در ویژگی‌های بخش کشاورزی بیان می‌شود که در شکل تعمیم یافته با ویژگی‌های خاص مشخص می‌شود. کار کشاورزیدر مقایسه با صنعتی بر این اساس، مشخص و ساختارهای جمعیتیکارگران، توانایی پاسخگویی به نیازهای افراد در انتخاب فعالیت ها محدود است.

کارمندان در مدارس، مدارس حرفه ای، کالج ها، دانشگاه ها آموزش می بینند. مهم است که به طور هدفمند اعتبار حرفه ها را بالا ببریم تا کارمند آینده با انتخاب آگاهانه حرفه خود یا در صورت لزوم نوع فعالیت خود را تغییر دهد.

در ارتباط با انواع شکل‌های مدیریتی در حال ظهور، نیاز به آموزش، ارتقای دانش و بازآموزی همکاران، مستأجران و کشاورزان وجود دارد. این امر با ایجاد شبکه گسترده ای از مراکز آموزشی و بازآموزی در دانشگاه های کشت و صنعت، دانشکده ها، دانشکده های فنی، موسسات تحقیقاتی، ایستگاه های آزمایشی و شرکت ها امکان پذیر است. آموزش نیز می تواند باشد برنامه فردی، از جمله شکل خصوصی آموزش کارکنان.

سازمان نظام آموزش و پرورش و آموزش های صنعتی و فنی بر اساس خدمات استخدامی آموزش با با در نظر گرفتن تمام پست های خالی ثبت شده. آموزش در آخرین تخصص ها از جمله از طریق بازآموزی افراد با تخصص های منسوخ در حال توسعه است. آموزش کارگرانی که برای اولین بار شروع به کار کرده اند، کارگرانی که محل کار خود را تغییر می دهند.

آموزش و بازآموزی پرسنل نیز بر اساس شرکت ها انجام می شود. علاوه بر انواع آموزش های فوق، دوره هایی برای ارتقای متخصصان، دوره های کارآموزی دوره ای به منظور جلوگیری از رد صلاحیت کارکنان برگزار می شود.

معرفی

فصل 1. مفهوم بهره وری نیروی کار. اهمیت افزایش بهره وری نیروی کار در اقتصاد بازار

1.1 نهاد اقتصادیو اهمیت بهره وری نیروی کار

1.2 محرک های رشد بهره وری نیروی کار

1.3 علل بهره وری پایین نیروی کار در صنعت روسیه

فصل 2. ویژگی های فنی و اقتصادی شرکت، پویایی و نرخ رشد بهره وری نیروی کار در شرکت

2.1 مشخصات فنی و اقتصادی شرکت

2.2 تجزیه و تحلیل نیروی کار

2.3 بهره وری نیروی کار و پویایی آن

فصل 3. ذخایر و راه های افزایش بهره وری نیروی کار در شرکت

نتیجه

فهرست ادبیات استفاده شده

معرفی

هدف از فعالیت کارگری به دست آوردن محصول کار است، یعنی تولید و فروش محصولات خاص، فروش کالا یا خدمات خاص. برای کارگر و جمعی کارگریآنچه مهم است بهره وری این کار است که با سطح مقدار کار دریافتی به ازای هر واحد ورودی کار، شامل یک واحد زمان بیان می شود. و هر چه این سطح بالاتر باشد، هزینه های هر واحد زمان کمتر می شود، زیرا با بهره وری نیروی کار بالا که با افزایش حجم کار مشاهده می شود، سطح هزینه ها به ویژه هزینه های ثابت کاهش می یابد. یکی از وظایف مهم سازمان کار، توجه به رشد بهره وری نیروی کار است، زیرا با افزایش آن، میزان کار تولید شده در واحد زمان افزایش می یابد و زمان صرف شده برای هر واحد کار کاهش می یابد.

مفهوم بهره وری نیروی کار، تفسیر ماهیت آن به عنوان کارآیی یا ثمربخشی کار در فرآیند ایجاد ارزش مصرف، همچنان قابل بحث است. ذخیره می شوند رویکردهای مختلفبه ویژگی ها و روش های محاسبه آن. در عمل داخلی، برای مدت طولانی، شاخص هایی بر اساس اصول مختلف محاسبه آن از نظر سطوح تولید اجتماعی استفاده می شد. بنابراین، در اقتصاد و بخش‌های آن، بهره‌وری کار اجتماعی و پویایی آن صرفه‌جویی در کل هزینه‌ها را منعکس می‌کند. نه تنها زندگی، بلکه کار مادی شده برای تولید محصولات. در همان زمان، در سطح شرکت، پویایی بهره وری نیروی کار منعکس کننده پس انداز تنها نیروی کار زنده بود. این اجازه نمی داد شاخص ها بر اساس سطوح تولید اجتماعی تجمیع شوند و به طور مؤثر بر منافع اقتصادی کارگران در جهت درست تأثیر بگذارند.

رشد بهره وری نیروی کار تعیین کننده کاهش هزینه ها و دریافت سود لازم برای توسعه تولید است. طبیعتاً درآمد شخصی کارآفرین نیز افزایش می یابد. در کنار این، رشد بهره وری مبنای افزایش دستمزد و درآمد واقعی کارگران است. فقط در این شرایط می‌توانند بدون افزایش هزینه‌های هر واحد (روبل) تولید افزایش پیدا کنند. لازم به ذکر است که سطح بالای دستمزد واقعی، توانایی ارائه مزایای اجتماعی اضافی به کارکنان و پرداخت های حاصل از سود باعث می شود کارآفرین به عنوان یک خریدار در بازار کار رقابتی تر شود: او می تواند پرسنل واجد شرایط را جذب و حفظ کند، انتخاب کیفی آنها را انجام دهد و در نتیجه پایه و اساس توسعه بیشتر شرکت را ایجاد کند.

گاهی اوقات رشد بهره وری نیروی کار به عنوان عاملی در نظر گرفته می شود که بر اشتغال جمعیت تأثیر منفی می گذارد، به این معنی که تعداد کمتری از کارگران برای تولید همان حجم تولید مورد نیاز خواهند بود. اما اگر با درجاتی از مشروطیت بتوان این حکم را برای کوتاه مدت درست تشخیص داد، با توجه به روند کلی، باید توجه داشت که افزایش بهره وری نیروی کار، پیش نیازهایی را برای بازتولید گسترده، رشد اقتصادی ایجاد می کند که باعث افزایش امنیت شغلی و بهبود شرایط اشتغال می شود.

نقش پیشرو بهره وری نیروی کار در تضمین رشد اقتصادی و بهبود رفاه جمعیت کشور به طور کلی شناخته شده است. اولاً، رشد اقتصادی در شرایط محدودیت منابع، قبل از هر چیز به دلیل بهره وری بیشتر از استفاده از آنها قابل دستیابی است. دوم، دستاورد اثر اقتصادیمستلزم افزایش هزینه های انباشت در ساختار تولید ناخالص داخلی به منظور نوسازی و گسترش دارایی های تولید ثابت فرسوده است.

همه موارد فوق ارتباط را تعیین کرده و انتخاب موضوع این اثر را از پیش تعیین کرده است.

موضوع مطالعه در این اثر شرکت با مسئولیت محدود "نورد" می باشد.

موضوع منابع نیروی کار شرکت است.

هدف از کار شناسایی راه های اصلی برای بهبود بهره وری استفاده از منابع نیروی کار شرکت است. دستیابی به هدف فوق مستلزم حل وظایف مرتبط زیر است:

1. توجه به مفهوم منابع نیروی کار و طبقه بندی آنها.

2. تعیین ماهیت کارایی استفاده از منابع کار، اهمیت آن در فعالیت های شرکت و همچنین روش های ارزیابی آنها.

3. تجزیه و تحلیل شاخص های فعالیت اقتصادی شرکت.

4. شناسایی راه های اصلی بهبود کارایی استفاده از منابع نیروی کار بر اساس تحلیل.

در روند نگارش این اثر از: ادبیات علمی و آموزشی ویژه و همچنین انتشارات در مطبوعات دوره ای استفاده شد.

فصل 1. مفهوم بهره وری نیروی کار. اهمیت افزایش بهره وری نیروی کار در اقتصاد بازار

1.1 ماهیت اقتصادی و ارزش بهره وری نیروی کار

بهره وری نیروی کار شاخصی از کارایی اقتصادی فعالیت کار کارکنان است. این با نسبت تعداد محصولات یا خدمات تولید شده به هزینه های نیروی کار تعیین می شود. خروجی در واحد ورودی کار توسعه جامعه و سطح رفاه همه اعضای آن به سطح و پویایی بهره وری نیروی کار بستگی دارد. علاوه بر این، سطح بهره‌وری نیروی کار هم نحوه تولید و هم خود سیستم سیاسی-اجتماعی را تعیین می‌کند.

سطح بهره وری نیروی کار با دو شاخص مشخص می شود: تولید محصولات در واحد زمان (شاخص مستقیم) و شدت کار محصولات تولیدی (شاخص معکوس).

رابطه بین کاهش شدت کار ( ?T) و افزایش تولید ( ?P) با فرمول تعیین می شود:

?T=[ ?پ / (؟ P + 100)] 100 (1)

?P=[ ?T / (100 - ? T)] 100 (2)

بازده تولید در واحد زمان رایج ترین و جهانی ترین شاخص بهره وری نیروی کار است. رشد بهره وری نیروی کار در شرکت ها به شکل زیر ظاهر می شود:

افزایش حجم محصولات ایجاد شده در واحد زمان با کیفیت بدون تغییر آن؛

بهبود کیفیت محصولات با جرم ثابت ایجاد شده در واحد زمان؛

کاهش هزینه های نیروی کار به ازای هر واحد تولید؛

تغییر در نسبت هزینه های زندگی و نیروی کار گذشته به سمت افزایش سهم هزینه های نیروی کار گذشته با کاهش کلی هزینه های نیروی کار.

کاهش زمان تولید و گردش کالا؛

افزایش جرم و نرخ بازگشت

به عنوان دومین شاخص بهره وری نیروی کار، از شدت کار استفاده می شود که به ازای واحد تولید و برای کل تولید کالا محاسبه می شود. شدت کار هزینه زمان کار برای تولید یک واحد خروجی از نظر فیزیکی برای کل طیف محصولات و خدمات است. شدت کار نشان دهنده رابطه مستقیم بین حجم تولید و هزینه های کار است، استفاده از شاخص شدت کار این امکان را فراهم می کند که مشکل اندازه گیری بهره وری نیروی کار با عوامل و ذخایر رشد آن مرتبط شود. شاخص شدت کار به شما امکان می دهد هزینه های نیروی کار را برای محصولات مشابه در کارگاه های مختلف و در مناطق مختلف شرکت مقایسه کنید.

بین شدت کار استاندارد، برنامه ریزی شده و واقعی تمایز قائل شوید.

شدت کار هنجاری به عنوان هزینه های نیروی کار برای ساخت یک واحد خروجی یا انجام مقدار معینی از کار بر اساس استانداردهای فعلی درک می شود.

شدت کار برنامه ریزی شده منعکس کننده هزینه های نیروی کار به ازای هر واحد خروجی یا برای انجام مقدار معینی از کار است که با در نظر گرفتن تغییرات هنجارها در دوره برنامه ریزی در نتیجه معرفی اقدامات سازمانی و فنی ایجاد شده است.

شدت کار واقعی با هزینه های واقعی نیروی کار تعیین می شود. با توجه به انواع هزینه های نیروی کار که در شدت کار گنجانده شده است، آنها متمایز می شوند: فن آوری، تولید، شدت کار کل، شدت کار تعمیر و نگهداری، مدیریت تولید.

شاخص های بهره وری نیروی کار (تولید و شدت کار) رابطه معکوس دارند: اگر بهره وری کار رشد کند، شدت کار کاهش می یابد. اما به نسبت مستقیم کاهش نمی یابد: تولید به میزان بیشتری نسبت به کاهش شدت کار افزایش می یابد.

رابطه آنها را می توان به صورت زیر بیان کرد:

PV \u003d 100 * ST / 100 - ST و ST \u003d 100 * PV / 100 + PV،

جایی که PV - افزایش در خروجی (در٪)؛

ST - کاهش ورودی نیروی کار (در درصد).

کاهش شدت کار با معرفی فن آوری های جدید، نوسازی تجهیزات موجود، منطقی سازی تولید و غیره تضمین می شود.

1.2 محرک های رشد بهره وری نیروی کار

بهره وری نیروی کار یک شاخص پویا است. فقط در تغییر تدریجی آن اهمیت دارد. این افزایش بهره وری نیروی کار است که شرط اصلی تضمین کننده رشد اقتصادی و توسعه اقتصادی در سراسر کشور است.

بهره وری نیروی کار به عوامل زیادی بستگی دارد. عوامل بهره وری نیروی کار دلایل عینی و ذهنی هستند که تغییر در این شاخص را تعیین می کنند. همچنین می توان آنها را به عنوان ذخیره ای برای افزایش بهره وری نیروی کار در نظر گرفت.

عوامل بهره وری نیروی کار در گروه های زیر ترکیب می شوند:

1) عوامل سرمایه ثابت. نقش آنها با کیفیت، سطح توسعه و میزان استفاده از سرمایه گذاری ها و دارایی های مشهود بلند مدت تعیین می شود.

برنج. 1 - سازمان فعالیت کارآفرینی

2) عوامل اجتماعی-اقتصادی. علاوه بر این، سهم هر فرد در کل کار یکسان نیست: برخی در تیم همیشه بیش از مقدار متوسط تولید می کنند، در حالی که برخی دیگر - کمتر از میانگین. با این حال، روش های جمعی مورد استفاده در حال حاضر برای محاسبه بهره وری نیروی کار این را در نظر نمی گیرند. بهره وری یک کارگر به توانایی ها، مهارت ها، دانش، سن، وضعیت سلامت و تعدادی دلایل دیگر بستگی دارد. در این دسته از عوامل باید به هزینه های کشور در زمینه آموزش و بهداشت نیز توجه داشت. سرمایه گذاری جامعه در حوزه اجتماعی شکی نیست که آموزش حرفه ای کارگران به سطح تحصیلات و حرفه اعم از تحصیلات عالی، تحصیلات و سلامت کشور بستگی دارد و هر کارگر به طور جداگانه به وضعیت مراقبت های پزشکی مردم بستگی دارد.

3) عوامل سازمانی. آنها مجموعه ای از اقدامات را برای سازماندهی کار و مدیریت، مدیریت پرسنل پوشش می دهند. با توسعه اقتصاد، نقش این دسته از عوامل افزایش می یابد.

یک گروه خاص از عوامل مؤثر بر روابط در تیم و رشته کارگری تشکیل شده است (شکل 3).

عمل این عوامل بهره وری نیروی کار ناشی از شرایط عینی اعم از طبیعی و اجتماعی فعالیت است. در این میان باید به شرایط اقلیمی و در دسترس بودن منابع طبیعی کشور نیز اشاره کرد توسعه جامعه، زندگی سیاسی و سطح رفاه مردم.

عمل عوامل اقتصادی عمومی با تقسیم عمومینیروی کار، از جمله بین المللی، در دسترس بودن و استفاده از منابع کار، ساختار تولید.

عوامل بین بخشی و بخشی رشد بهره وری نیروی کار با ویژگی های سازمان تولید مرتبط است - تخصص، تمرکز و ترکیب آن با همکاری بین تولیدی.

عوامل رشد بهره وری نیروی کار در محل کار، اول از همه، مجموعه ای از اقدامات برای از بین بردن اتلاف زمان کار و استفاده منطقی تر از آن است.

1.3 علل بهره وری پایین نیروی کار در صنعت روسیه

بهره وری نیروی کار - تخمین زده می شود، اول از همه، شاخص کمی، که در یک تبدیل قابل درک تر به راحتی با فرمول "زمان پول است" توضیح داده می شود. یعنی چقدر طول می کشد تا یک متوسط مثلا یک آمریکایی یا روسی دوباره مثلا هزار دلار واقعی محصولات تولید کند.

بدون پرداختن به جزئیات علمی و اقتصادی، بهره وری نیروی کار در یک کشور خاص از تقسیم تولید ناخالص داخلی بر تعداد کل کارکنان محاسبه می شود. بنابراین، با دیگران شرایط برابر- سیاسی، مالیاتی، اقلیمی و غیره - کسی که بهره وری نیروی کار بیشتری دارد، بهتر، طولانی تر، زیباتر زندگی می کند. بر اساس گزارش وال استریت ژورنال، بهره وری نیروی کار در بخش های صنعتی اقتصاد در کشورهای اتحادیه اروپا به طور متوسط 20 درصد کمتر از ایالات متحده است که البته بر شیوه زندگی تأثیر می گذارد.

اما این تاخیر، اگرچه ناخوشایند است، اما بحرانی نیست، که نمی توان در مورد روسیه گفت. بهره وری نیروی کار در تعدادی از صنایع روسیه ده برابر کمتر از شاخص های آمریکایی و اروپایی است، اما به طور کلی، مردم روسیه 4 تا 5 برابر بدتر از شهروندان کشورهای توسعه یافته کار می کنند.

به گزارش ریانووستی، بر اساس صنعت، بهره وری به طور قابل توجهی متفاوت است. بنابراین، شرکت های فضایی فدراسیون روسیه سالانه کار را با نرخ 14.8 هزار دلار برای هر کارگر یا مهندس انجام می دهند. این شاخص در مجموعه هوافضای اتحادیه اروپا 126.8 هزار دلار و در ناسا ایالات متحده - 493.5 هزار دلار (33.3 برابر بیشتر) است. میانگین کارگران شرکت های لوکوموتیو برقی و ماشین سازی در روسیه 20 تا 25 هزار دلار در سال تسلط دارند که چهار برابر بدتر از یک فرانسوی و هشت برابر بدتر از یک کانادایی است. در کارخانه‌های کشتی‌سازی کشور نیز وضعیت به همین منوال است: کشتی‌ساز ما سه برابر کندتر از یک کره‌ای جنوبی با همان مقدار سازه‌های فلزی کار می‌کند. در صنعت خودرو نیز همین امر مشاهده می شود.

در کل عقب ماندگی در بهره وری نیروی کار، مهمترین مولفه رقابت پذیری پایین است. ساده ترین مثال از رویه داخلی: بهره وری نیروی کار در ساخت هواپیماهای غیرنظامی شش برابر کمتر از تولیدات داخلی است مجتمع دفاعی. به عبارت دیگر، مصرف کننده حاضر است برای یک واحد از محصولات نظامی روسیه بسیار بیشتر از تجهیزات مشابه، اما غیرنظامی بپردازد.

دلایل بهره وری پایین نیروی کار در روسیه:

بار اجتماعی قابل توجه، به عنوان مثال. هزینه های قابل توجه برای ورزش کودکان و حرفه ای بار سنگینی بر تولید ناخالص داخلی شرکت ها است و کسانی که در اصل به کار مفیدی مشغول هستند، در "کاهش" بهره وری شرکت ها و کل کشور مشارکت می کنند. و با در نظر گرفتن زمان کار سالانه که در روسیه به دلیل تعطیلات کمتر از همکاران خارجی است، این ضررها قابل توجه است.

صلاحیت پایین طبق آمار وزارت کار، تعداد کارگران با صلاحیت بالا در روسیه 5-7٪ از کل کارمندان است، در حالی که در کشورهای توسعه یافتهبه نصف، که یک عامل قدرتمند موثر بر بهره وری نیروی کار است، همانطور که اجازه می دهد مبنای پایدارفناوری و تجهیزات را ارتقا دهید.

میراث تکنولوژیک گذشته مشخص است که شرکت های علمی و طراحی متمرکز بر توسعه صنایع جدید حتی با افزایش سرمایه نمی توانند یکباره ایجاد شوند. پرسنل مهندسی واقعی توسط نسل‌ها "جعل" می‌شوند و فناوری‌های پیشرفته بر اساس پیشرفت‌هایی که یک بار ایجاد شده و به طور موثر کار می‌کنند رشد می‌کنند. عدم تعادل فن آوری در فدراسیون روسیه وجود دارد، زیرا اتحاد جماهیر شوروی منحصراً از مهندسی نظامی و فضایی پشتیبانی می کند. در نتیجه، محصولات مجتمع نظامی-صنعتی روسیه همچنان یک رقیب و تقاضا هستند، همانطور که گزارش سازمان های صادرات دفاعی و سهم فزاینده سالانه بازار تسلیحات نشان می دهد. مشکل این است که خرید دانش فنی و ماشین‌ابزارهای جدید می‌تواند صنعت را به سطح آستانه خاصی برساند، اما برابری را در بهره‌وری نیروی کار روس‌ها تضمین نمی‌کند. این به دلیل این واقعیت است که کشورهای غربیبا اطاعت از غریزه صیانت اقتصادی، هرگز اسرار فوق جدید خود را به اشتراک نخواهند گذاشت و فناوری های هر چند خوب، اما دیروز را خواهند فروخت. بدیهی است که سطح بهره وری نیروی کار غربی تنها با علم روسیه قابل دستیابی است.

ذهنیت "شوروی" او هم از گذشته است. کارشناسان تجارت اذعان دارند که نظریه داروین برای رقابت صنعتی نیز معتبر است. باهوش‌ترین و موفق‌ترین افراد زنده می‌مانند، می‌توانند کار بهینه کارکنان خود را سازماندهی کنند، ناتوان‌ها را به‌شدت از بین ببرند و استعدادهای درخشان را ارتقا دهند. بعید است که یک «مدیر به طور طبیعی بد» با سال‌ها مطالعه در کمبریج و کتاب‌های هوشمند در زمینه بهینه‌سازی نیروی کار کمک کند.

فصل 2. ویژگی های فنی و اقتصادی شرکت، پویایی و نرخ رشد بهره وری نیروی کار در شرکت Nord LLC

2.1 مشخصات فنی و اقتصادی شرکت

LLC "Nord" یک سازمان ساخت و ساز است که در: Kaluga، خیابان واقع شده است. Kirova، 45. فعالیت های اصلی شرکت عبارتند از:

انواع خدمات به اشخاص حقوقی و حقیقی؛

انجام تحقیقات بازاریابی، مالی و مشکل؛

تولید مصالح ساختمانی؛

ساخت و ساز و نصب، تعمیر و ساخت و راه اندازی؛

خدمات حمل و نقل، حمل و نقل - عملیاتی و ذخیره سازی؛

انجام عملیات داد و ستد فروشنده دلال، عملیات فروش مجدد؛

معرفی محصولات علمی و فنی، بهبود فناوری ها، پیشرفت ها، اختراعات "دانش فنی" در تولید

بهره برداری، فرآوری، فروش مواد اولیه ثانویه و ضایعات تولید

و خدمات دیگر

اصلی نشانگرهای اقتصادیتوصیف فعالیت های شرکت در جدول زیر نشان داده شده است.

جدول 1 - شاخص های اصلی اقتصادی Nord LLC

شاخص ها 2009 2010 2011 2011 (±) 2009 2010 میانگین سالانه تعداد کارکنان، افراد 111911571364245207 میانگین هزینه دارایی های ثابت دارایی های تولیدی، هزار روبل20.5369.5831810.5461.5 هزینه منابع مادی، هزار روبل 40.57251757.517171032.5 بهره وری نیروی کار 100.4110.6666.5566.1555.9 بازده دارایی، روبل 107.711.720.8-86.99.1 (خدمات)

جدول نشان می دهد که افزایش تعداد کارمندان در سال 2010 توسط 38 نفر باعث افزایش بهره وری نیروی کار 10.2 هزار روبل شده است. و افزایش تعداد کارمندان در سال 2011 توسط 207 نفر، بهره وری نیروی کار را 555.9 هزار روبل افزایش داد.

بازده دارایی در سال 2011 9.1 هزار روبل افزایش یافت. در رابطه با سال 2010 که نشان دهنده افزایش وجوه مورد استفاده در شرکت است.

راندمان مواد 3.9 هزار روبل افزایش یافت. نسبت به سال 2010 که نشان دهنده افزایش هزینه های ساخت، جذب مواد و مواد اولیه بیشتر است.

2.2 تجزیه و تحلیل نیروی کار

بیایید تعداد پرسنل ارائه شده در جدول 2 را تجزیه و تحلیل کنیم.

جدول 2 - تجزیه و تحلیل پویایی تعداد پرسنل

اندیکاتور200920102011تعداد کارمندان برنامه ریزی شده163416932006میانگین تعداد کارکنان حقوق و دستمزد159616611961کمبود پرسنل، % -2.33-1.892.24تعداد کارگران اخراج شده125395113تعداد تعداد کارکنان اخراجی125395113تعداد تعداد 4 نفری که به خاطر اراده آزاد خود را ترک کرده اند. کارمندانی که در تمام سال کار کرده اند 153615661922 نسبت گردش مالی برای استخدام کارگران 0.0780.2380.058 نسبت گردش مالی برای بازنشستگی 0.0380.0570.020 نرخ گردش کارکنان 0.0300.0460.016 نرخ نگهداری 0.0460.016.016.

با تجزیه و تحلیل جدول، لازم به ذکر است که در تمام سال های مورد تجزیه و تحلیل، شرکت با کمبود کارکنان حدود 2٪ کار می کرد. این نتیجه یک سیاست پرسنلی نادرست شرکت بود و اغلب به طور مصنوعی توسط خود کارکنان ایجاد می شد ، زیرا فرصت انجام کار بیشتر باعث می شد درآمد بیشتری کسب کنید. این واقعیت نشان می دهد که تعداد برنامه ریزی شده پرسنل به دلیل سهمیه بندی اشتباه شاخص های تولید برای کار کارگران و کارمندان بیش از حد برآورد شده است.

از آنجایی که شرکت کاملاً جوان است (دوره مورد بررسی نیمی از سن آن را پوشش می دهد)، توجه به روند نوظهور به سمت تثبیت کارکنان و حذف افراد تصادفی خوشایند است، این امر با ضریب پایداری پرسنل شرکت که 0.037 افزایش یافته است نشان می دهد. پس از سال 2010، که با تغییرات پرسنلی شدید مشخص شد، در سال 2011 تثبیت در همه شاخص ها حاصل شد: نرخ گردش مالی در بازنشستگی 0.037 و نرخ جابجایی کارکنان 0.03 کاهش یافت. کاهش شدید در نسبت گردش استخدامی نتیجه توسعه بزرگ بود ظرفیت تولیددر سال 2010 نسبت به سال 2011، متاسفانه، نمی توان به رخ کشیدن.

کامل بودن استفاده از منابع کار را می توان با تعداد ساعات کار یک کارمند برای دوره زمانی مورد تجزیه و تحلیل و همچنین با درجه استفاده از صندوق زمان کار ارزیابی کرد.

جدول 3 را در نظر بگیرید.

ابتدا باید به روند نوظهور تعداد روزهای کار توسط یک کارگر، هم در مقایسه با سال قبل و هم با برنامه، اشاره کرد، این افزایش در سال 1388 یک روز، در سال 2010 - 3 و در سال 2011 - 18 روز بوده است. این در درجه اول به دلیل مازاد قابل توجهی از تولید واقعی بیش از برنامه ریزی شده بود، در سال 2009 تا 20450 میلیون روبل، در سال 2010 با 21070 میلیون روبل، و در سال 2011 در حال حاضر 27900 میلیون روبل. (داده های برگرفته از جدول 4).

من می خواهم توجه داشته باشم که رشد حجم تولید آسان نیست، با وجود شدت کار زیاد (بیش از برنامه ریزی شده) کارگران، ساعات اضافه کاری در سال 2009 به 312.8 هزار ساعت رسید، در سال 2010 کمی کمتر - 299.3 هزار ساعت، و در سال 2011 این رقم 568.7 هزار ساعت بود. اگر این را بر حسب روزهای کاری بیش از حد معمول ارزیابی کنیم، معلوم می شود که در سال 2009 هر کارگر 88 روز، در سال 2010 - 91 روز و در سال 2011 - 109 روز اضافه کار کرده است. یعنی کارگران عملاً بدون روز مرخصی و تعطیلی کار می کردند.

جدول 3 - استفاده از منابع نیروی کار

شاخص سال گذشته 2009 انحراف (+،-) 2010 انحراف (+،-) 2011 انحراف (+،-)PlanFactFrom سال گذشتهاز planPlanFactFrom سال گذشتهاز planPlanFactاز سال گذشتهاز برنامه میانگین تعداد سالانه (تعداد) کارگران10881111241115-1088115+381115 64+207-8H تعداد ساعت کار239401319748682454336+60323+47946820346062461217+6881+426611241060429798300+51+42661124106042978300+51+42661124106042978300+51+ 92821243 79341+11597+97217290658395694+16353+105036344372490824+95130+146452 کار شده در سال توسط یک کارگر، روز338151813395 9 ساعت 181.01 189 8.719752287.7+389.0+312.820352709.9+422.2+675.324112979.3+269.4+568.7 با احتساب ساعت کار اضافه کاری 568.7+269.4+568.7.228+300 ساعت اضافه کاری. 3-13.5+299.3 0568.7+269.4+568.7 شرکت بهره وری نیروی کار

جدول 4 - بهره وری نیروی کار

200920102011IndicatorPlanFact+،-PlanFact+،-PlanFact+،-حجم تولید، میلیون روبل. nel (LE), %74.0975.15+1.0674.2375.23+1.0073.9674.95+0.98 حدود روزها توسط یک کارگر در سال کار کرده است (D) 251339+88251342+91251360+36296000+1094.251+91251360+1096.1096. از جمله یک کارگر، افراد h17572193.3+436.3317572127.2+370.2417572184.2+427.24 17.731.6+13.9518.033.7+15.68.033.7+15.68`15.68+15.68`15.68+15.68`15.68+15.68. 8.2324.344.9+20.60 497.0124.9+27.90 صرفه جویی مازاد در زمان ناشی از اجرای پیشرفت علمی و فناوری (ته) هزار نفر w13.319.0+5.7313.619.8+6.2113.920.6+6.72 جدول 5 - تأثیر عوامل

فاکتور 200920102011تغییر سهم کارگران از تعداد کل PPP247.35237.58239.25تعداد روزهای کار توسط یک کارگر616365007911ساعت کاری-1797.48-2722.24-274949400000000. 1000.2 5مجموع (هزار روبل): 14059.9413952.6915675.93

نتیجه دیگری که می توان از جدول 3 گرفت، کاهش جدی در طول واقعی شیفت کاری است. علیرغم این واقعیت که در سال 2009 6.47 ساعت بود که در حال حاضر 0.53 ساعت کمتر از مدت زمان برنامه ریزی شده است، در سال 2010 مجدداً 0.25 ساعت کاهش یافت و به 6.22 کاهش یافت و در سال 2011 کاهش یافت - 6.22-0.15 = 6.07 ساعت. یعنی برای هر شیفت در سال 2011 تقریباً یک ساعت از کار افتادگی وجود داشت.

2.3 بهره وری نیروی کار و پویایی آن

برای ارزیابی سطح بهره وری نیروی کار، از سیستم شاخص های تعمیم، جزئی و کمکی استفاده می شود.

شاخص های تعمیم دهنده شامل میانگین تولید سالانه، متوسط روزانه و متوسط ساعتی به ازای هر کارگر بر حسب ارزش است. شاخص های جزئی زمان صرف شده برای تولید یک واحد تولید از نوع خاصی از نظر فیزیکی برای یک روز انسان یا ساعت کار است. شاخص های کمکی زمان صرف شده برای انجام یک واحد از نوع خاصی از کار یا میزان کار انجام شده در واحد زمان را مشخص می کنند.

کلی ترین شاخص بهره وری نیروی کار، میانگین تولید سالانه محصولات توسط یک کارگر است. ارزش آن نه تنها به تولید کارگران، بلکه به سهم آنها در کل پرسنل صنعتی و تولیدی و همچنین به تعداد روزهای کار توسط آنها و طول روز کاری بستگی دارد.

جدول 4 به ما در ارزیابی عینی ترین شاخص کمک می کند.

اگرچه بیشتر شاخص‌های این جداول خوش‌بینی را القا نمی‌کنند، اما هنوز نکته‌ای وجود دارد که باید به آن توجه کرد.

اول از همه، این رشد متوسط تولید سالانه هر کارگر است که در سال 2009 به 31.4 میلیون روبل رسید. به ازای هر نفر، در سال 2010 کمی افزایش یافت - 31.6 میلیون روبل، و در سال 2011 رشد بسیار جدی داشت و به 33.7 میلیون روبل رسید. به ازای هر نفر

اجازه دهید با روش جایگزینی زنجیره ای سهم هر یک از عوامل موثر بر میانگین تولید سالانه را با جزئیات بیشتری تجزیه و تحلیل کنیم:

نتایج محاسبات در جدول 4 قابل مشاهده است. افزایش واقعی را نسبت به سطح برنامه ریزی شده محاسبه می کند.

ابتدا، ما افزایش متوسط تولید سالانه را تحت تأثیر افزایش تعداد کارگران در تعداد کل پرسنل صنعتی و تولیدی محاسبه می کنیم. در هر سه سال، این افزایش بسیار ناچیز و تقریباً یکسان است (از 237.58 تا 247.35 هزار روبل برای هر نفر)، که در اصل، قابل انتظار بود.

تأثیر دومین عامل کمی - تعداد روزهای کار توسط یک کارگر بسیار مهمتر است: در سال 2009 - 6163 هزار روبل، در سال 2010 - 6500 هزار روبل و در سال 2011 - 7911 هزار روبل. روند صعودی ثابتی قابل مشاهده است، اما این موضوع چندان دلیلی برای جشن گرفتن نیست. شرکت درگیر خود انضباطی است و خیلی زود محدودیت فرا خواهد رسید. نیاز فوری به تغییر استراتژی تولید وجود دارد.

عامل سوم طول روز کاری است. اینجاست که دامنه فعالیت کارگران تولید و ذخیره رشد جامد. به دلایلی که در زیر نشان خواهیم داد، شرکت در سال 2009 از هر محصول عملیاتی 1797.48 هزار روبل، در سال 2010 در حال حاضر 2722.24 هزار روبل و در سال 2011 با 3475.02 هزار روبل دریافت کرد.

در مورد آخرین، چهارمین شاخص، همه چیز در اینجا خوب است، بلافاصله مشخص می شود که مدیریت شرکت تلاش خود را در این جهت متمرکز کرده است.

متوسط تولید ساعتی به طور پیوسته در حال رشد است (من نمی دانم که آیا محدودیتی وجود دارد)، و در نتیجه، سهم آن در افزایش متوسط تولید سالانه نیز در حال رشد است. بنابراین در سال 2009، به دلیل میانگین تولید ساعتی هر کارگر، شاخص برنامه ریزی شده 9447.41 هزار روبل، در سال 2010 با 9936.87 هزار روبل، در سال 2011 با 11000.3 هزار روبل پیشی گرفت.

فصل 3. ذخایر و راه های افزایش بهره وری نیروی کار در شرکت

ذخایر رشد بهره وری نیروی کار استفاده کاملتر از بهره وری نیروی کار را برای کاهش هزینه های نیروی کار در واحد تولید با بهبود تجهیزات، فناوری، سازمان تولید و نیروی کار ممکن می سازد.

بر اساس نتایج مطالعه امکان سنجی شرکت، می توانیم مجموعه اقدامات زیر را برای بهینه سازی فرآیند تولید پیشنهاد کنیم.

اول، مجموعه ای از تلاش ها با هدف کاهش مدت زمان از کار افتادن تجهیزات. به روز رسانی ناوگان تجهیزات به منظور کاهش دفعات خرابی. ارتقاء صلاحیت و بهینه سازی کار تعمیرکاران به منظور ارتقاء کیفیت تعمیر تجهیزات. معرفی منافع مادی در کاهش مدت زمان توقف تجهیزات برای همه افرادی که به آنها بستگی دارد.

ثانیا، تغییر در وضعیت با افزایش تعداد شیفت های واقعی برای پرسنل صنعتی و تولیدی مشخص می شود. برای مثال:

خرید تجهیزات مولدتر، معرفی فناوری‌های مدرن‌تر صرفه‌جویی در زمان به منظور افزایش بهره‌وری نیروی کار، زیرا انتظار کاهش حجم تولید توسط شرکت ضروری نیست.

اعمال کنترل شدید بر محاسبه ساعات کاری به منظور کاهش پست‌نوشت‌ها.

ارتقاء بیشتر سیستم دستمزد قطعه کار برای جبران ضرر و زیان کارگران ناشی از کاهش زمان واقعی کار ناشی از اجرای اقدامات فوق.

ثالثاً، لازم است روند در حال ظهور به سمت تثبیت پرسنل شرکت تثبیت شود. برای انجام این کار، انجام تعدادی از اقدامات در حوزه اجتماعی ضروری است. به طور کلی، سطح جزء متغیر صندوق دستمزد در شرکت مورد تجزیه و تحلیل به طور قابل توجهی کمتر از سطح ثابت است. این در درجه اول نتیجه ناقص بودن دستمزد کار است، تعداد زیادیکارگران زمان ثانیاً، این نتیجه پنهان شدن اقلام دستمزدی است که به سطح کمی تولید در یک محصول از یک جزء ثابت بستگی دارد. این نتیجه یک سیستم بسیار پیچیده سازماندهی دستمزدها است که هدف آن وابستگی کارکنان به مدیریت از همه جهات (سیستم KTU به ویژه وظایف مهم، کمک هزینه ها و پاداش های مختلف).

به طور کلی، با جمع بندی موارد فوق، می توان نتیجه گرفت که کار شرکت مستحق ارزیابی مثبت است. در دوران سخت ما، نه تنها حجم تولید را کاهش نداد، بلکه همچنان به افزایش آن ادامه می دهد و طیف جدیدی از محصولات و خدمات را معرفی می کند. علاوه بر یک واقعیت مثبت، می توان به نگرانی مدیریت برای کارمندان عادی، تمایل به ایجاد شرایط مادی و معنوی برای کار خوب آنها اشاره کرد. کارکنان شرکت نیز بد نیستند، حتی می توان به طرز تکان دهنده ای گفت، با وجود مشکلات، کار می کند. این شرکت دارای پتانسیل تولید قوی و ذخایر رشد است.

نتیجه

بر اساس نتایج کار انجام شده، می توان تعدادی نتیجه گیری کرد.

در کل مجموعه منابع شرکت، جایگاه ویژه ای توسط منابع کار اشغال شده است. در سطح یک شرکت انفرادی، به جای اصطلاح "منابع کار"، بیشتر از اصطلاح "پرسنل" یا "پرسنل" استفاده می شود. کادرها به معنای وسیع، نیروی مولد اصلی جامعه هستند. خیلی به سیاست پرسنلی بستگی دارد، اول از همه، اینکه چقدر منطقی از نیروی کار استفاده می شود و کارایی شرکت.

افزایش بیشتر بهره وری نیروی کار در اقتصاد بازار از اهمیت ویژه ای برخوردار است، زیرا با گذار اقتصاد از استفاده غالب از نوع توسعه گسترده اقتصاد ملی به فشرده همراه است، زمانی که بازتولید گسترده به طور فزاینده ای با تسریع پیشرفت فنی و بر این اساس با افزایش بهره وری نیروی کار انجام می شود. رشد بهره وری نقش بزرگی در تصمیم گیری استراتژی اصلی اقتصادی ایفا می کند تحت کنترل دولتکه هدف والای آن ارتقای مستمر سطح زندگی مادی و فرهنگی مردم و ایجاد شرایط بهتر برای رشد همه جانبه فرد بر اساس افزایش بیشتر کارایی تولید اجتماعی و افزایش فعالیت اجتماعی و کارگری زحمتکشان است.

سیستم دستمزد فعلی بر سه اصل اساسی استوار است.

اولاً اعطای حداکثر استقلال به بنگاهها و سازمانهایی که بر اساس اشکال مختلف مالکیت و مدیریت در موضوع دستمزد فعالیت می کنند، مشروط بر اینکه کلیه اقدامات افزایش دستمزد توسط بنگاهها صرفاً به هزینه آنها انجام شود. وجوه خودبدون تخصیص بودجه برای این اهداف.

ثانیاً، به منظور حمایت اجتماعی از کارگران در دوره گذار به روابط بازار، تنظیم دولتی حداقل دستمزد با حفظ سیستم تعرفه ای انجام می شود که برای همه بخش های اقتصاد ملی اجباری است. تضمین بازتولید طبیعی نیروی کار حتی برای کارگرانی که کمترین مهارت را دارند، صرف نظر از شکل مالکیتی که تحت آن کار می کنند، ممکن خواهد شد. حمایت اجتماعیجمعیت نیز توسط دولت از طریق معرفی حداقل بودجه مصرفی و نمایه سازی درآمدهای جمعیت تامین می شود.

و سوم، حذف یکسان سازی دستمزدها و رفع محدودیت های رشد آن، وابستگی دستمزد کارگران به کمیت و کیفیت کاری که صرف می کنند و نتایج نهایی کار تیم.

بر اساس اهمیت رشد بهره وری نیروی کار در بهبود کارایی شرکت، وظایف تحلیل نیز مشخص می شود.

در طول تجزیه و تحلیل لازم است که:

درجه انجام وظیفه برای رشد بهره وری نیروی کار؛

شدت کار برای رشد بهره وری نیروی کار و تعیین افزایش تولید به دلیل این عامل؛

عوامل مؤثر بر تغییر شاخص های بهره وری نیروی کار (بازده)؛ ذخایر رشد بهره وری نیروی کار (بازده تولید) و اقدامات لازم برای استفاده از آنها.

در مورد تجزیه و تحلیل منابع نیروی کار Nord LLC، اقدامات زیر باید در اینجا انجام شود:

مجموعه ای از تلاش ها برای کاهش مدت زمان خرابی تجهیزات مورد نیاز است. به روز رسانی ناوگان تجهیزات به منظور کاهش دفعات خرابی. ارتقاء صلاحیت و بهینه سازی کار تعمیرکاران به منظور ارتقاء کیفیت تعمیر تجهیزات. معرفی منافع مادی در کاهش مدت زمان توقف تجهیزات برای همه افرادی که به آنها بستگی دارد.

خرید تجهیزات مولدتر، معرفی فن آوری های مدرن تر صرفه جویی در زمان به منظور افزایش بهره وری نیروی کار، زیرا انتظار نمی رود که شرکت تولید را کاهش دهد.

اعمال کنترل دقیق بر حسابداری ساعات کاری به منظور کاهش پست‌نوشت‌ها؛

ارتقاء بیشتر سیستم دستمزد کار به منظور جبران خسارات کارگران ناشی از کاهش زمان واقعی کار ناشی از اجرای اقدامات فوق.

لازم است روند در حال ظهور برای تثبیت پرسنل شرکت تثبیت شود. برای انجام این کار، انجام تعدادی از اقدامات در حوزه اجتماعی ضروری است.

به طور کلی، با جمع بندی موارد فوق، می توان نتیجه گرفت که کار شرکت مستحق ارزیابی مثبت است. در دوران سخت ما، نه تنها حجم تولید را کاهش نداد، بلکه همچنان به افزایش آن ادامه می دهد و طیف جدیدی از محصولات و خدمات را معرفی می کند. علاوه بر یک واقعیت مثبت، می توان به نگرانی مدیریت برای کارمندان عادی، تمایل به ایجاد شرایط مادی و معنوی برای کار خوب آنها اشاره کرد. این شرکت دارای پتانسیل تولید قوی و ذخایر رشد است.

فهرست ادبیات استفاده شده

1. بازیلویچ A.I. مدیریت نوآورانه سازمانی: آموزش. - M.: UNITI-DANA، 2010.

2. مدیریت نوآوری: کتاب درسی / ویرایش. وی.یا. گورفینکل، بی.ان. چرنیشف. - M.: کتاب درسی ووزوفسکی، 2009.

3. کسب و کار نوآورانه کوچک: کتاب درسی / ویرایش. وی.یا. گورفینکل، تی.جی. پوپادیوک. - M.: کتاب درسی Vuzovsky: INFRA-M، 2012.

4. سازمان فعالیت کارآفرینی: کتاب درسی / ویرایش. وی.یا. گورفینکل، تی.جی. پوپادیوک. - م.: چشم انداز، 2010.

5. مدیریت مدرن: کتاب درسی / ویرایش. MM. ماکسیمتسوا، وی.یا. گورفینکل. - M.: کتاب درسی Vuzovsky: INFRA-M، 2012.

6. اقتصاد شرکت: کتاب درسی برای کارشناسی / ویرایش. وی.یا. گورفینکل. - ویرایش دوم، تجدید نظر شده. و اضافی - م.: یورایت، 2012.

7. اقتصاد شرکت: کتاب درسی برای دانشگاه ها / ویرایش. وی.یا. گورفینکل. - م.: یورایت، 2011.

تدریس خصوصی

برای یادگیری یک موضوع به کمک نیاز دارید؟

کارشناسان ما در مورد موضوعات مورد علاقه شما مشاوره یا خدمات آموزشی ارائه خواهند کرد.
درخواست ارسال کنیدبا نشان دادن موضوع در حال حاضر برای اطلاع از امکان اخذ مشاوره.