برنامه پرسنلی ارتباط متقابل استراتژی پرسنل و اقدامات پرسنل. § بهبود ساختار پرسنل، ترکیب جمعیتی و حرفه ای آن، تنظیم تعداد کارکنان، افزایش تحصیلات آنها.
فازهای اصلی مدیریت استراتژیک.
مشخص است که در شکل گیری یک سیستم مدیریت استراتژیک، چهار مرحله اصلی قابل تشخیص است:
- 1) پاسخ آشفته به تغییرات ثابت در محیط خارجی؛
- 2) برنامه ریزی استراتژیک به معنای محدود - پیش بینی عوارض جدید در شرایط بیرونی فعالیت های سازمان و توسعه استراتژی های پاسخگویی از قبل (فرض اولیه: استراتژی جدید باید مبتنی بر استفاده از نقاط قوت موجود و همسطح سازی باشد. نقاط ضعفسازمان های)؛
- 3) مدیریت فرصت های استراتژیک - شناسایی پتانسیل داخلی سازمان برای انطباق در یک محیط به سرعت در حال تغییر (نه تنها مشکلات آینده و راه های حل آنها پیش بینی می شود، بلکه سطح شایستگی حرفه ای لازم برای موفقیت پرسنل سازمان در آینده)؛
- 4) مدیریت وظایف استراتژیک در زمان واقعی. توسعه و اجرای یک برنامه اصلاح کننده دائمی.
بسته به مرحله مدیریت اعمال شده در سازمان و همچنین سطح برنامه ریزی، فعالیت های پرسنلی قابل تشخیص است. نوع مختلفمتمرکز بر حل وظایف عملیاتی، تاکتیکی یا استراتژیک. این برنامه ها شامل فعالیت های مختلف پرسنلی، زمینه های جداگانه کاری و پروژه هایی با هدف بهبود کیفیت پرسنل، توسعه توانایی آنها برای حل مشکلات دیکته شده توسط مرحله توسعه سازمان است.
فعالیت های اصلی پرسنل را بسته به نوع استراتژی سازمان (مرحله توسعه سازمان) و سطح برنامه ریزی در نظر بگیرید. برای یک سیاست پرسنلی باز و بسته، انواع مختلفی از اقدامات برای برآوردن نیازهای پرسنلی اساساً یکسان کافی خواهد بود.
با یک سیاست پرسنلی باز و توسعه استراتژی کارآفرینی که در مرحله تشکیل یک سازمان قرار می گیرد، برنامه ریزی استراتژیک با فرآیند اطلاع رسانی در مورد سازمان و خدمات ارائه شده همراه است.
در این دوره، سازمان الزامات پرسنل را تشکیل می دهد و متخصصان جوان و فعال را جذب می کند.
برنامه ریزی میان مدت در این دوره شامل فرآیندهای زیر است:
- - جستجو برای افراد و پروژه های امیدوار کننده؛
- - ایجاد بانکی از نامزدهای کار در سازمان؛
- - برگزاری مسابقات، صدور کمک هزینه؛
- - ایجاد ارتباط با آژانس های کاریابی؛
- - انتخاب مدیران پروژه
سازمان با قرار گرفتن در مرحله رشد فشرده، سیاست پرسنلی خود را تغییر می دهد. فرآیندهای زیر در آن انجام می شود:
- - آموزش مدیران، تشکیل تیم های مدیریتی افقی و عمودی.
- - برنامه ریزی منابع کار;
- - توسعه کارکنان;
- - ایجاد شرح شغل;
- - شرح خط مشی شرکت در اسناد و قوانین.
- - استخدام پرسنل برای انواع خاصی از کار؛
- - سازگاری کارکنان
در مرحله تثبیت، سازمان به دوره زیر پایبند است:
- - اشکال جدید سازماندهی کار برای فناوری های جدید در حال توسعه است.
- - توسعه طرح های بهینه برای تحریک نیروی کار، مرتبط با سود سازمان؛
- - برنامه هایی برای ارزیابی و تحریک کار پرسنل در حال اجرا است.
- - مجموعه ای از مدیران موثر وجود دارد.
در مرحله انحلال، با یک سیاست پرسنلی باز، سازمان کارکنان را به حداقل می رساند، تولید را بهینه می کند.
با یک سیاست پرسنلی بسته در مرحله تشکیل سازمان:
- - نهادهای خود در حال ایجاد هستند.
- - جستجو برای دانشجویان امیدوار کننده، پرداخت بورس تحصیلی، کارآموزی در شرکت انجام می شود، دوستان، اقوام و آشنایان درگیر هستند.
در مرحله رشد، یک خط مشی پرسنل بسته شامل: برنامه ریزی شغلی، توسعه روش های غیر سنتی استخدام، اجرای برنامه های آموزشی داخلی، با در نظر گرفتن نیازهای آموزشی شخصی است.
همچنین در این مرحله:
- - توسعه برنامه های تشویقی نیروی کار، جذب کارکنان با پتانسیل بالا و توانایی یادگیری.
- - برنامه های مناسب سازی کارکنان در حال انجام است.
مرحله تثبیت شامل توسعه طرح هایی برای بهینه سازی نیروی کار، کاهش هزینه های نیروی کار و اجرای برنامه های آموزشی برای پرسنل مدیریتی است.
همچنین فرآیند مشارکت فعال پرسنل در بهینه سازی فعالیت های سازمان وجود دارد.
در مرحله انحلال سازمان با سیاست پرسنلی بسته، برنامه های بازآموزی برای متخصصان در حال تدوین است، برنامه های پاره وقت در حال تدوین است و برای پرسنل جابجا شده کاریابی می شود.
فرآیند مشارکت پرسنل در بحث چشم انداز توسعه سازمان فعال می شود، اول از همه، کارکنان جدید اخراج می شوند.
انتخاب این یا آن خط مشی پرسنلی و همراه با آن تعریف فعالیت های پرسنلی به شکل مالکیت سازمان، دامنه فعالیت های آن، گستره محصولات، خدمات ارائه شده و بسیاری از عوامل دیگر بستگی دارد.
علیرغم همه چیز، در همه مدل های سیاست پرسنلی مزایا و معایبی وجود دارد. همچنین باید توجه داشت که در عمل واقعی به ندرت مدل های استاندارد باز یا بسته سیاست پرسنلی وجود دارد.
همچنین باید توجه داشت که اقدامات پرسنلی نه تنها به مدل خط مشی پرسنلی، بلکه به ویژگی های کار سازمان نیز بستگی دارد. هر سازمان فردی است و هر سازمان رویکرد خاص خود را برای تعریف فعالیت های پرسنلی دارد.
مراحل اصلی مدیریت استراتژیک
مشخص است که در شکل گیری یک سیستم مدیریت استراتژیک، چهار مرحله اصلی قابل تشخیص است:
- 1) پاسخ آشفته به تغییرات ثابت در محیط خارجی؛
- 2) برنامه ریزی استراتژیک به معنای محدود - پیش بینی عوارض جدید در شرایط بیرونی فعالیت های سازمان و توسعه استراتژی های پاسخگویی از قبل (فرض اولیه: استراتژی جدید باید مبتنی بر استفاده از نقاط قوت موجود و تراز کردن نقاط ضعف باشد. سازمان)؛
- 3) مدیریت فرصت های استراتژیک - شناسایی پتانسیل داخلی سازمان برای انطباق در یک محیط به سرعت در حال تغییر (نه تنها مشکلات آینده و راه های حل آنها پیش بینی می شود، بلکه سطح شایستگی حرفه ای لازم برای موفقیت پرسنل سازمان در آینده)؛
- 4) مدیریت وظایف استراتژیک در زمان واقعی. توسعه و اجرای یک برنامه اصلاح کننده دائمی.
بسته به مرحله مدیریت اعمال شده در سازمان و همچنین سطح برنامه ریزی، فعالیت های پرسنلی در انواع مختلف قابل تشخیص است که بر حل وظایف عملیاتی، تاکتیکی یا استراتژیک متمرکز است. این برنامه ها شامل فعالیت های مختلف پرسنلی، زمینه های جداگانه کاری و پروژه هایی با هدف بهبود کیفیت پرسنل، توسعه توانایی آنها برای حل مشکلات دیکته شده توسط مرحله توسعه سازمان است.
فعالیت های اصلی پرسنل را بسته به نوع استراتژی سازمان (مرحله توسعه سازمان) و سطح برنامه ریزی در نظر بگیرید. برای یک سیاست پرسنلی باز و بسته، انواع مختلفی از اقدامات برای برآوردن نیازهای پرسنلی اساساً یکسان کافی خواهد بود.
با یک سیاست پرسنلی باز و توسعه استراتژی کارآفرینی که در مرحله تشکیل یک سازمان قرار می گیرد، برنامه ریزی استراتژیک با فرآیند اطلاع رسانی در مورد سازمان و خدمات ارائه شده همراه است. در این دوره، سازمان الزامات پرسنل را تشکیل می دهد و متخصصان جوان و فعال را جذب می کند.
برنامه ریزی میان مدت در این دوره شامل فرآیندهای زیر است:
- - جستجو برای افراد و پروژه های امیدوار کننده؛
- - ایجاد بانکی از نامزدهای کار در سازمان؛
- - برگزاری مسابقات، صدور کمک هزینه؛
- - ایجاد ارتباط با آژانس های کاریابی؛
- - انتخاب مدیران پروژه؛
سازمان با قرار گرفتن در مرحله رشد فشرده، سیاست پرسنلی خود را تغییر می دهد. فرآیندهای زیر در آن صورت می گیرد: آموزش مدیران، تشکیل تیم های مدیریتی افقی و عمودی. برنامه ریزی نیروی کار توسعه نیروی انسانی. ایجاد شرح وظایف شرح خط مشی شرکت در اسناد و قوانین. استخدام پرسنل برای انواع خاص کار. سازگاری کارکنان
در مرحله تثبیت، سازمان به دوره زیر پایبند است: اشکال جدیدی از سازماندهی کارگری برای فناوری های جدید در حال توسعه است. توسعه طرح های بهینه برای تحریک نیروی کار، مرتبط با سود سازمان، در حال توسعه است. برنامه هایی برای ارزیابی و تحریک کار پرسنل در حال اجراست. مجموعه ای از مدیران موثر وجود دارد.
در مرحله انحلال، با یک سیاست پرسنلی باز، سازمان کارکنان را به حداقل می رساند، تولید را بهینه می کند.
با یک سیاست پرسنلی بسته، در مرحله تشکیل سازمان، نهادهای خود ایجاد می شود. جستجو برای دانشجویان امیدوار کننده، پرداخت بورس تحصیلی، کارآموزی در شرکت انجام می شود، دوستان، اقوام و آشنایان درگیر هستند.
در مرحله رشد، یک خط مشی پرسنل بسته شامل: برنامه ریزی شغلی، توسعه روش های غیر سنتی استخدام، اجرای برنامه های آموزشی داخلی، با در نظر گرفتن نیازهای آموزشی شخصی است.
همچنین در این مرحله تدوین برنامه های تشویقی نیروی کار، جذب کارکنان با پتانسیل بالا و توانایی یادگیری است. برنامه های سازگاری پرسنل در حال انجام است.
مرحله تثبیت شامل توسعه طرح هایی برای بهینه سازی نیروی کار، کاهش هزینه های نیروی کار و اجرای برنامه های آموزشی برای پرسنل مدیریتی است.
همچنین فرآیند مشارکت فعال پرسنل در بهینه سازی فعالیت های سازمان وجود دارد.
در مرحله انحلال سازمان با سیاست پرسنلی بسته، برنامه های بازآموزی برای متخصصان در حال تدوین است، برنامه های پاره وقت در حال تدوین است و برای پرسنل جابجا شده کاریابی می شود. فرآیند مشارکت پرسنل در بحث چشم انداز توسعه سازمان فعال می شود، اول از همه، کارکنان جدید اخراج می شوند.
انتخاب این یا آن خط مشی پرسنلی و همراه با آن تعریف فعالیت های پرسنلی به شکل مالکیت سازمان، دامنه فعالیت های آن، گستره محصولات، خدمات ارائه شده و بسیاری از عوامل دیگر بستگی دارد.
علیرغم همه چیز، در همه مدل های سیاست پرسنلی مزایا و معایبی وجود دارد. همچنین باید توجه داشت که در عمل واقعی به ندرت مدل های استاندارد باز یا بسته سیاست پرسنلی وجود دارد.
همچنین باید توجه داشت که اقدامات پرسنلی نه تنها به مدل خط مشی پرسنلی، بلکه به ویژگی های کار سازمان نیز بستگی دارد. هر سازمان فردی است و هر سازمان رویکرد خاص خود را برای تعریف فعالیت های پرسنلی دارد.
منابع انسانی شوچوک دنیس الکساندروویچ
5.3. فعالیت های پرسنلیو استراتژی منابع انسانی
مشخص است که در شکل گیری یک سیستم مدیریت استراتژیک، چهار مرحله اصلی قابل تشخیص است:
پاسخ آشفته به تغییرات مداوم در محیط خارجی؛
برنامه ریزی استراتژیک به معنای محدود - پیش بینی عوارض جدید در شرایط بیرونی فعالیت های سازمان و توسعه راهبردهای پاسخگویی از قبل (فرض اولیه: استراتژی جدید باید مبتنی بر استفاده از نقاط قوت موجود و تراز کردن نقاط ضعف سازمان باشد. )
مدیریت فرصت های استراتژیک - شناسایی پتانسیل داخلی سازمان برای انطباق در یک محیط به سرعت در حال تغییر (نه تنها مشکلات آینده و راه های حل آنها پیش بینی می شود، بلکه سطح شایستگی حرفه ای لازم برای موفقیت پرسنل سازمان در آینده) ;
مدیریت وظایف استراتژیک در زمان واقعی - توسعه و اجرای یک برنامه همیشه تنظیم کننده.
فعالیت های پرسنلی - اقدامات با هدف دستیابی به انطباق پرسنل با وظایف سازمان، با در نظر گرفتن وظایف خاص مرحله توسعه سازمان انجام می شود.
فعالیت های اصلی پرسنل را بسته به نوع استراتژی سازمان و سطح برنامه ریزی در نظر بگیرید. برای یک سیاست پرسنلی باز و بسته، انواع مختلفی از اقدامات برای برآوردن نیازهای پرسنلی اساساً کافی خواهد بود (جدول 5.2).
جدول 5.2.
فعالیت های پرسنلی که در نوع باز و بسته سیاست پرسنلی اجرا می شود
این متن یک مقدمه است.
از کتاب بازاریابی. و حالا سوالات! نویسنده مان ایگور بوریسوویچ برگرفته از کتاب مدیریت یکپارچه برند نویسنده تولچینسکی گریگوری لوویچمنابع انسانی و مدیریت استعداد برای کار موثرشرکت ها در یک محیط بازار دائما در حال تغییر، ویژگی های حیاتی عبارتند از انعطاف پذیری، سازگاری، تمایل به تغییر، توانایی غلبه بر شرایط سخت. حتما با پرسنل کار کنید.
برگرفته از کتاب چگونه یک شغل خوب پیدا کنیم شغل پردرآمدو ساختن شغل موفق نویسنده شوچوک دنیس الکساندرویچ8.4. موسسات کاریابی آژانس های کاریابی سازمان های خصوصی هستند که در زمینه استخدام شهروندان شاغل تخصص دارند، یعنی کسانی که در هر سازمانی شغلی دارند، سابقه کار در تخصص خود دارند، اما می خواهند شرایط کاری خود را بهبود بخشند. تحت چنین
برگرفته از کتاب خدمات پرسنلی بنگاه: کاغذبازی، مدیریت اسناد و پایه هنجاری نویسنده گوسیاتنیکووا داریا افیموونا8.6. منابع انسانی کارفرما منابع انسانیسازمانها علاوه بر مراکز کاریابی مستقیماً از طرف سازمان کارفرما مشغول به کار هستند و همچنین بانکهای اطلاعاتی قابل توجهی از متخصصان و مدیران لازم ایجاد می کنند. روش
برگرفته از کتاب مدیریت منابع انسانی برای مدیران: آموزش نویسنده اسپیواک ولادیمیر الکساندرویچ نویسنده دوسکووا لودمیلاماموریت، اهداف، فلسفه، اصول در زمینه مدیریت پرسنل. خط مشی پرسنلی معنای وجود سازمان، «دعوت» آن با تدوین یک مأموریت و تعیین اهداف اساسی و نیز تعیین ابزار دستیابی به آنها تثبیت می شود. که در شرکت جامد، چگونه
برگرفته از کتاب منابع انسانی نویسنده شوچوک دنیس الکساندرویچ20. خط مشی پرسنلی سازمان خط مشی پرسنلی مجموعه ای از اهداف، مقاصد، اصول، روش ها، ابزارهای تأثیرگذاری بر فعالیت های پرسنل برای دستیابی به اهداف سازمان است، پرسنل فعال، منفعل، پیشگیرانه و واکنشی وجود دارد.
برگرفته از کتاب The Big Book of the HR Director نویسنده روداوینا النا رولنوونافصل 5. خط مشی پرسنلی خط مشی یک سازمان سیستمی از قوانین است که سیستم به طور کلی بر اساس آن رفتار می کند و افراد مشمول این سیستم بر اساس آن عمل می کنند. علاوه بر سیاست مالی، سیاست اقتصادی خارجی، سیاست در قبال رقبا و غیره، هر کدام
از کتاب چگونه خراب کنیم کسب و کار خود. نصیحت بد کارآفرینان روسی نویسنده5.4. آژانس های کاریابی - دستیار یا؟ "آیا شما همان را ندارید، اما بدون بال؟" – متأسفانه، نه… – ما به دنبال… فیلم «بازوی الماس» بیایید در مورد آژانس های استخدام به عنوان ارائه دهندگان خدمات استخدام مورد نیاز صحبت کنیم.
از کتاب چگونه کسب و کار خود را خراب کنیم. توصیه بد برای کارآفرینان نویسنده باکشت کنستانتین الکساندرویچآژانس های استخدام-2: بیایید آنها را دوباره بفروشیم! در مورد جدی تر سطح حرفه ایکار کردن آژانس های استخدامکه به شکار سر می پردازند. یعنی «شکار سر». آنها پایگاه های اطلاعاتی خود را با اطلاعات بسیاری از متخصصان دارند.معمولاً چنین آژانس هایی
برگرفته از کتاب وفاداری کارکنان نویسنده اوچینیکوا اوکسانا از کتاب Headhanting. فناوری هایی برای استخدام موثر رقابت، کمبود، استخدام، ارزیابی پرسنل نویسنده باکشت کنستانتین الکساندرویچ5.3. منابع انسانی به عنوان عوامل وفاداری تجزیه و تحلیل نقش آژانس های استخدام در ایجاد و حفظ وفاداری در یک منطقه کار ناسپاسی است. به طور کلی، تجزیه و تحلیل دشوار است، اما بسیار جالب است. طبق معمول، همه چیزهای جدید، از جمله تحولات در این زمینه
برگرفته از کتاب چگونه یک نامزد را پیدا و ارزیابی کنیم؟ راه حل های ساده برای افراد غیر حرفه ای نویسنده ماسلنیکوف رومن میخائیلوویچآژانس های استخدام - 1: تغییر مسیر ساده بسیاری از کارآفرینان به سرعت از چالش های استخدام مداوم خسته می شوند. آنها به این نتیجه می رسند که متخصصان باید در استخدام کارمندان مشغول شوند. در واقع، آنها به این ترتیب پرواز خود را پنهان می کنند.
برگرفته از کتاب مدیریت فروش نویسنده پتروف کنستانتین نیکولایویچآژانس های کاریابی - 2: آنها را دوباره بفروشید! در سطح حرفه ای جدی تر، آژانس های استخدام وجود دارند که درگیر شکار سر هستند. یعنی شکار سر آنها پایگاه های داده ای دارند که حاوی مخاطبین بسیاری از متخصصان است. معمولا چنین است
از کتاب نویسندهفصل 7 صنعت پرسنل. تولد و رشد. موارد کسب و کار مدرن امروزه هیچ کس نیازی به اثبات این موضوع ندارد که مردم سرمایه اصلی هر شرکت و هر کسب و کاری هستند. نیاز به پرسنل درجه یک با مهارت بالا پایان ناپذیر است.
توسعه یک سازمان معمولاً با مفهوم توسعه اجتماعی متمایز می شود که با کمک برنامه ریزی پرسنل اجرا می شود. مهم ترین عناصر برنامه ریزی پرسنل، استراتژی مدیریت پرسنل، اهداف و مقاصد پرسنل و همچنین فعالیت های پرسنل است.
جنبه های روش شناختی سازماندهی مجدد فرآیندهای کلیدی مطابق با استراتژی بازار اتخاذ شده. انطباق ساختارهای سازمانی و شرح وظایف. تغییر ادراک ارزش (به عنوان مثال، تمرکز بر فرآیند ایجاد ثروت یا مشتری). معرفی فناوری نوین اطلاعات. توسعه پرسنل و روش های نوین پاداش رویکرد ساختاری و پرسنلی (اشکال جدید ساختارهای سازمانی، تغییر نگرش ها و الگوهای رفتاری کارکنان، رویدادهای صلاحیت برای افراد و گروه ها)
ابزار اجرای سیاست صنعتی منطقه برنامه توسعه صنعتی منطقه تامبوف برای سال 2002 - 2004 است که اجرای مناطق اولویت دار برای توسعه صنعتی، اقدامات را فراهم می کند. حمایت دولتیشرکت های صنعتی و پروژه های سرمایه گذاری فردی، علمی، فنی و کارکنان از فعالیت های برنامه. برنامه منطقه ای مهمترین ابزار اجرای استراتژی و تاکتیک های توسعه اقتصادی منطقه، تأثیرگذاری فعال بر فرآیندهای اقتصادی به منظور دستیابی به اهداف نهایی اجتماعی-اقتصادی است. روش مدیریت برنامه شامل تشکیل سیستمی از اقدامات مرتبط به هم در سطح کل است مجتمع صنعتیو در سطح صنایع خود بر اجرای اهداف و مهمترین وظایف توسعه صنعتی متمرکز است. برنامه توسعه صنعت منطقه تامبوف برای 2002 - 2004. مطابق با قانون منطقه تامبوف مورخ 29 ژوئن 1999 شماره 66-3 "درباره سیاست صنعتی در منطقه تامبوف" و مفهوم سیاست صنعتی منطقه تامبوف که با قطعنامه دومای منطقه مورخ سپتامبر تصویب شده است. 9، 2000 شماره 724.
استراتژی اصلی در خط مشی عملی سازمان آشکار می شود. در نتیجه ترکیب عوامل مختلف خارجی و داخلی ظاهر می شود. از آنجایی که هیچ کس نمی تواند بی نهایت را درک کند، خط مشی سازمان توسط بخش ها توسعه می یابد. نتایج خاکستری نیز نمی تواند سازمان را راضی کند، بنابراین باید به دنبال راه هایی برای در نظر گرفتن همه عوامل باشد. سیاست عملی اساس تصمیمات اتخاذ شده است، مدیریت روزانه به آن متوسل می شود. برای هر رویداد بزرگ، سازمان می تواند خط مشی خود را توسعه دهد که منعکس کننده اصول اساسی است که سازمان را در عمل روزانه هدایت می کند. سیاست عملی به عنوان عنصری از برنامه ریزی استراتژیک ابزار اصلی مدیریت یک سازمان است. متداول ترین سیاست بازاریابی (شامل ارزیابی سیاست عرضه محصول، قیمت گذاری، کار با مشتریان، توزیع و گسترش تجارت)، تولید، پرسنل، سیاست های مالی، سرمایه گذاری و توسعه است.
این مانع را می توان بر اساس کار سیستماتیک با پرسنل با اولویت های مشخص از بین برد. جایگاه کلیدی در این کار به جای مفاهیم کارکردها، مسئولیت ها، پرسشنامه ها، حسابداری، فعالیت ها، باید به مفاهیم استراتژی اختصاص یابد. وظایف اولویت دار، پروژه ها، فناوری ها، کارایی. این رویکرد مبتنی بر دو نکته اساسی است، تغییر نقش و وظایف مدیران خط در کار با پرسنل، معرفی روشی به مدیریت پرسنل که ترکیبی از تشکیل تیم‌های نوآورانه و استفاده از اصل مدیریت پروژه است. ماهیت این رویکرد تعدادی از مقررات را آشکار می کند.
اهداف خاص در زمینه پرسنل اساس توسعه یک سیستم اقدامات را تشکیل می دهد که مجموعه ای از اقدامات را با هدف اجرا نشان می دهد. وظایف پرسنلی، اهداف و استراتژی سازمان با در نظر گرفتن نیازهای متخصصان در هر محل کار. اکنون در روسیه نقش برنامه ریزی پرسنل به طور قابل توجهی در حال رشد است. یکی از مشکلات اصلی، تامین شغل برای بلندمدت با در نظر گرفتن به روز رسانی مداوم فنی است. سیستم های کنترل خودکار مبتنی بر آخرین فناوری ریزپردازنده در حال معرفی هستند که نیاز به آموزش متخصصان واجد شرایط بیشتری برای هر محل کار دارد.
با این حال، چنین استراتژی دفاعی، حتی اگر بتواند برای شرکت های فردی که منتظر بهبود فعالیت های تجاری و شرایط مطلوب بازار هستند، موثر باشد، برای اکثریت قریب به اتفاق شرکت ها غیرقابل قبول است. بدیهی است که با استفاده گسترده از استراتژی حفاظتی توسط اکثر بنگاه‌ها، وضعیت بیش از پیش بدتر می‌شود که منجر به بحرانی عمیق‌تر در اقتصاد ملی می‌شود و نه به رفاه مالی بنگاه‌هایی که از آن استفاده می‌کنند. استراتژی حفاظتی شرکت معمولاً محدود به استفاده از اقدامات عملیاتی مناسب است که از جمله آنها باید به حذف زیان ها ، کاهش هزینه ها ، شناسایی ذخایر داخلی اشاره کرد. تغییرات پرسنلی، تقویت نظم و انضباط، تلاش برای تسویه امور با طلبکاران (به تعویق انداختن بدهی ها) و با تامین کنندگان و سایر فعالیت ها.
در عین حال، مدیران ارشد شرکت باید کمبود متخصصان مجرب در تمامی بخش‌های شرکت را شناسایی و برای رفع آن اقداماتی را انجام دهند. برای این کار اقداماتی از قبیل استخدام کارگران با آموزش های لازم، تشکیل دوره های بازآموزی و ... انجام می شود. علاوه بر این، مدیران نتایج حاصل از اجرای استراتژی پرسنلی خود، دانش و تجربه لازم، فعالیت‌های شکل‌گیری پتانسیل فکری را که می‌تواند تأثیر مثبتی بر کارکنان داشته باشد، تجزیه و تحلیل می‌کنند.
در یک سازمان در حال توسعه پویا، برنامه ریزی ضروری است فعالیت های جاریواحدها مطابق با استراتژی کلی است تا در آن هدف قرار گیرد راه حل موفقوظایف جاری در عین حال، ارزش تجزیه و تحلیل فعالیت های یک سال گذشته را دارد: به تمام کمبودها، مشکلات فکر کنید و پیشنهاداتی برای بهبود در همه زمینه ها ارائه دهید. کار پرسنل. لیست رویدادهای آینده را می توان برای یک دوره معین - ماه، سه ماهه، سال تهیه کرد.
به طور معمول، روند توسعه اقدامات عملیاتی توسط بخش پرسنل را می توان به سه مرحله تقسیم کرد. در اولین مورد، جمع آوری داده های آماری زیر ضروری است: ترکیب و ساختار دائمی کارکنان، زمان از دست رفته در نتیجه زمان از کار افتادگی، غیبت و بیماری، سطح جابجایی کارکنان، تعداد شیفت کاری، اطلاعات. در مورد میانگین دستمزدو بسته اجتماعی ارائه کرد.
در مرحله دوم، یک برنامه عملیاتی تهیه می شود که باید شامل لیستی از فعالیت ها برای دستیابی به هر هدف مورد نظر با یک مهلت باشد (ترجیحاً نشان دهنده تاریخ دقیق- تاریخ و ماه)، نتایج میانی و منابع مورد استفاده. در عین حال، توصیه می شود سوابق منابع سازمانی لازم - انسانی، مادی و مالی را نگه دارید. هنگام توسعه یک برنامه اقدام بلند مدت برای بخش پرسنل، وظایفی که الزامات را برآورده می کنند قانون کار، برای مثال:
- نتیجه گیری اجباری قراردادهای کار(ماده 57 قانون کارفدراسیون روسیه)؛
- تهیه برنامه تعطیلات برای سال آینده (ماده 123 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
- توسعه مقررات محلی (مواد 40، 86، 189 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
- حفظ یک برگه زمانی (ماده 91 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
- حسابداری کار خارج از ساعات کاری تعیین شده (ماده 97، 99 قانون کار فدراسیون روسیه).
- تضمین به کارمند در صورت ناتوانی موقت (ماده 183 قانون کار فدراسیون روسیه).
- تضمین و غرامت به کارکنانی که توسط کارفرما برای آموزش برای آموزش پیشرفته فرستاده می شوند (ماده 187 قانون کار فدراسیون روسیه).
- اجرای کامل قراردادهای کتبی مسئولیتکارمندان (ماده 244، 245 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
- هدایت معاینات پزشکیکارگران (ماده 69، 185، 213، 266 قانون کار فدراسیون روسیه).
برخی از فعالیت ها را می توان در هر ماه از سال برنامه ریزی کرد، به عنوان مثال، بررسی در دسترس بودن اسناد در پرونده شخصی، آموزش پیشرفته، و تدوین قوانین محلی نظارتی یک سازمان. اما بهتر است به دلیل کمبود وقت احتمالی در این مدت، آنها را به آذرماه موکول نکنید. روسای ادارات باید در توسعه یک پروژه دقیق از کارکنان زیر مجموعه او مشارکت داشته باشند. بدیهی است که اگر نقش کارمند به نقش منفعل خلاصه نشود، عمیق‌تر به مشکل می‌پردازد، آماده پذیرش نتیجه‌گیری‌ها و توصیه‌های معقول مدیر می‌شود و همچنین برای رسیدن به خواسته‌های مورد نظر تلاش بیشتری می‌کند. اهداف همچنین باید به خاطر داشت که محتوا و ساختار برنامه ریزی پرسنل به طور قابل توجهی تحت تأثیر بازار کار، وضعیت اقتصادی و تقاضا برای محصولات و خدمات تولیدی است.
مرحله سوم مرحله نهایی است که شامل تایید و تایید است طرح پرسنلیو همچنین حمایت از خط راهبردی سازمان و نظارت سیستماتیک در طول سال اجرای فعالیت ها.
برنامه ارائه می کند طرح سازمانیفعالیت های بخش منابع انسانی برای سه ماهه اول، که حوزه هایی از فعالیت های منابع انسانی مانند انتخاب و سازگاری کارکنان جدید، حفظ و نگهداری را پوشش می دهد. کار دفتر پرسنل، کار با جدول ثبت نام سربازی، توسعه و آموزش، تهیه اسناد برای بایگانی و ... در پایان دوره گزارش (در این مورد، سه ماهه اول)، در ستون "نشان تکمیل"، ارزیابی اثربخشی هر فعالیت در درصد (25، 50، 75، 100٪) قرار داده شده است. بر اساس چنین تحلیلی، اصلاح و تثبیت اقدامات در دوره گزارش بعدی امکان پذیر خواهد بود.
برنامه ریزی پرسنل تنها در صورتی کاملاً مؤثر است که با آن سازگار باشد فرآیند مشترکدر سازمان کار کنند. در این صورت تأثیر مثبت آن آشکار است.
- روش های استخدام در حال بهبود است برنامه ریزی منبع اطلاعاتی در مورد نیاز سازمان به پرسنل است. این هزینه ها را به حداقل می رساند و از آن جلوگیری می کند موقعیت های بحرانیمربوط به کمبود نیروی کار
- استفاده از نیروی کار را بهینه می کند، زیرا پتانسیل بکر کارکنان از طریق گسترش شناسایی می شود وظایف رسمیو سازماندهی مجدد فرآیندهای تولیدمبتنی بر فناوری های جدید
- طراحی دقیق آموزش و توسعه حرفه ایپرسنل به شما امکان می دهد از صلاحیت های لازم کارکنان اطمینان حاصل کنید و با کمترین ضرر به نتایج برسید.
- در حال کوچک شدن هستند مجموع هزینه هابر نیروی کاربه لطف سیاست پرسنلی متفکر، منسجم و فعال سازمان در داخل و بازار خارجیکار یدی.
کاربرد
برنامه عمل تقریبی برای بخش منابع انسانی برای سه ماهه اول
تاتیانا اسکوروبوگاتووا، مسکو