اقتصاد یک دولت توسعه یافته تقریباً همیشه بر اساس روابط بازار ساخته می شود که در آن هر واحد اقتصادی حق دارد به طور مستقل منابع خود را برنامه ریزی و مدیریت کند. مقدار سود به موفقیت این فرآیندها و در نتیجه بقای شرکت به عنوان یک کل بستگی دارد. یکی از مهم ترین و پرهزینه ترین عوامل تولید امروزه نیروی کار کارگران استیجاری است. بسیاری از مردم اغلب در زندگی خود شنیده اند، اما همیشه معنای کلمه "پرسنل" را به درستی درک نمی کنند، اگرچه این مقوله در تولید و فعالیت های اقتصادی شرکت ها تعیین کننده است. مطالعه نسبت های هزینه به عملکرد به حداکثر رساندن سود هر سازمانی کمک می کند.

فریم چیست؟

پرسنل مجموعه ای از کلیه کارکنان شاغل در شرکت و شامل آن می باشد. کارکنان، صرف نظر از گروه های صلاحیت حرفه ای آنها.

کارکنان شامل متخصصان، کارگران، کارکنان فنی و مدیران (با هم - گروهی از کارمندان)، و همچنین کارکنان امنیتی، کارآموزان و پرسنل خدماتی جوان هستند.

متخصصان کارکنانی هستند که تولید را آماده می کنند، پشتیبانی مهندسی و فروش محصولات را انجام می دهند.

نیروی کار - اینها افرادی هستند که مستقیماً در ایجاد محصولات شرکت دارند. این دسته به دو گروه اصلی و کمکی تقسیم می شوند. کارگران اصلی مستقیماً با دست خود و با کمک ابزار، محصول نهایی را از مواد ایجاد می کنند. کمکی ها مواد، مواد خام، انرژی، سوخت، حمل و نقل و غیره را فراهم می کنند.

پرسنل فنی کارکنانی هستند که مأموریت اصلی آنها اطمینان از کار متخصصان است.

مدیران وظیفه مدیریتی دارند. هم به صورت کلی برای شرکت و هم برای بخش های فردی آن انجام می شود. این گروه شامل: رؤسا، مدیران، متخصصان ارشد، مدیران و غیره است.

محافظان امنیتی برای محافظت از دارایی های مادی و اطلاعاتی شرکت و همچنین نمایندگان مدیریت در برابر تأثیرات فیزیکی غیرمجاز عمل می کنند.

کارکنان دانشجو ذخیره ای هستند که یک شرکت برای پر کردن و جایگزینی کارکنان قدیمی سازمان به آن نیاز دارد.

نظافت را انجام می دهد، مکان های عمومیو غیره.

پرسنل را می توان با اصول کمی و کیفی مشخص کرد.

ویژگی های کمی قاب ها

این ویژگی ها عبارتند از:

• حقوق و دستمزد - تعداد کارمندان در یک تاریخ خاص، از جمله کسانی که استخدام شده و اخراج شده اند.
• حضور و غیاب - تعداد کارمندانی که در تاریخ معینی سر کار رفته اند.
• عدد متوسط ​​- میانگین محاسبه شده برای هر روز تقویمی.

ویژگی های کیفی قاب ها

ویژگی های این زیرمجموعه، حرفه ای بودن و شایستگی کارکنان سازمان را ارزیابی می کند.

حرفه یک جهت است فعالیت کارگریکه نیاز به آموزش خاصی دارد و منبع درآمد است نیروی کار. همچنین، در چارچوب یک حرفه خاص، تمرکز باریک تری متمایز می شود - تخصص (به عنوان مثال، تخصص - یک تحلیلگر مالی).

پرسنل واجد شرایط کارمندان شرکتی هستند که دارای درجه خاصی از مهارت هستند که با شماره دسته، دسته یا طبقه نمایش داده می شود. الزامات صلاحیت در کتابچه راهنمای تعرفه و صلاحیت یکپارچه (ETKS)، کتابچه راهنمای صلاحیت برای موقعیت های کارمند، و همچنین مقررات و شرح وظایف مشخص شده است. پس بر اساس کتب مرجع، موقعیت نوعی فعالیت ذهنی است که برای اعمال اقتدار در محیط کار ضروری است.

چگونه بازده نیروی کار را محاسبه کنیم؟

شاخص های بهره وری نیروی کار بهترین شاخص های اثربخشی استفاده از پرسنل است. این ضرایب مشخص کننده ثمربخشی فعالیت ها برای تولید منافع مختلف است. از نظر کمی، آنها بر حسب خروجی (نسبت حجم کار / محصولات به تعداد کارکنان) یا شدت کار (معکوس خروجی) محاسبه می شوند. این مقادیر را می توان بر حسب پول، ساعت استاندارد، شرایط طبیعی و مشروط طبیعی محاسبه کرد.

آموزش پرسنل یک فرآیند پیچیده و پر انرژی است که عملکرد روان و سودآوری شرکت به آن بستگی دارد. به همین دلیل است که باید زمان و منابع مادی کافی را به آن اختصاص داد.

خط مشی پرسنلی شرکت جهت اصلی کار با پرسنل، مجموع مهمترین پایه های اساسی آن است. برای بلند مدت طراحی شده است. ماهیت آن در تعریف روشن اهداف با پرسنل در این مرحله و آینده است. جهت گیری به سمت مدیریت بلندمدت نیازمند یک سیاست پرسنلی بلند مدت است. خط مشی پرسنلی نه تنها وظایف جدید را تعریف می کند، بلکه نشان می دهد که چه چیزی قدیمی است، مانع توسعه می شود و چه چیزی باید حذف شود. در نتیجه، الزامات جدید در حال توسعه است: الزامات عمومی برای پرسنل مدیریتی (کارآفرینی، کارایی، صرفه جویی و غیره). خاص در مرحله خاصی از توسعه شرکت و مدیریت (در یک شرکت - وظایف تثبیت مالی، در دیگری - مقدمه تکنولوژی جدیدو غیره.).

ترکیب و نسبت‌های کمی دسته‌ها و گروه‌های کارکنان شرکت، ساختار پرسنل را مشخص می‌کند. پرسنل شرکت که به طور مستقیم با فرآیند تولید محصولات (خدمات) مرتبط هستند، یعنی درگیر فعالیت اصلی تولید، پرسنل صنعتی و تولیدی هستند. این شامل کلیه کارکنان فروشگاه های اصلی، کمکی، کمکی و خدماتی است. تحقیقات، طراحی، سازمان های فناوری و آزمایشگاه هایی که در ترازنامه شرکت هستند. مدیریت کارخانه با کلیه بخش ها و خدمات و همچنین خدمات درگیر در تعمیرات سرمایه ای و جاری تجهیزات و وسیله نقلیهشرکت ها

کارگران تجارت و پذیرایی، مسکن، پزشکی و موسسات بهداشتی, موسسات آموزشیو دوره ها و همچنین مؤسسات آموزش و پرورش پیش دبستانی و فرهنگ که در ترازنامه مؤسسه هستند به پرسنل غیر صنعتی مؤسسه اشاره می کنند.

کارکنان پرسنل صنعتی و تولیدی به دو گروه عمده - کارگران و کارمندان تقسیم می شوند. کارگران به دو دسته اصلی و کمکی تقسیم می شوند.

در گروه کارمندان، دسته های زیر از کارکنان متمایز می شوند:

• - مدیران - افراد دارای اختیار تصمیمات مدیریتیو اجرای آنها را سازماندهی کنید. آنها به خطی تقسیم می شوند که دارای سیستم های اقتصادی نسبتاً مجزا هستند، و بخش های عملکردی یا خدمات عملکردی.
• - متخصصان - کارکنانی که در زمینه های مهندسی، اقتصادی، حسابداری، حقوقی و سایر فعالیت های مشابه مشغول هستند.
• - در واقع کارکنان - کارکنانی که اسناد، حسابداری و کنترل، خدمات اقتصادی و امور اداری را تهیه و اجرا می کنند (نماینده، صندوقدار، کنترل کننده، کارمند، حسابدار، پیش نویس و غیره).

پرسنل شرکت به مشاغل، تخصص ها و سطوح مهارت تقسیم می شوند.

حرفه یعنی نوع خاصفعالیت کارگری، که نیاز به دانش نظری و مهارت های عملی خاصی دارد، و تحت تخصص - نوعی فعالیت در حرفه است که دارای ویژگی های خاصی است و نیاز به دانش و مهارت های ویژه اضافی از کارکنان دارد.

صلاحیت درجه تسلط کارمندان بر یک حرفه یا تخصص خاص را مشخص می کند و در دسته ها و دسته های صلاحیت (تعرفه) که بسته به آموزش نظری و عملی به آنها اختصاص می یابد منعکس می شود. دسته بندی تعرفه هاو دسته ها در عین حال شاخص هایی هستند که میزان پیچیدگی کار را مشخص می کنند. توصیف همراه با جزئیاتموقعیت های هر دسته و الزامات مربوط به آنها در فهرست تعرفه ها و صلاحیت ها برای پست های مدیران، متخصصان و کارمندان موجود است که فقط کارکنان را پوشش می دهد. طبقه بندی کننده تمام روسیاستخدام شامل اطلاعاتی درباره همه شاغلان در بازار کار است.

سطح مهارت کارگران با توجه به آموزش نظری و عملی آنها بر اساس دسته بندی هایی که به آنها اختصاص داده می شود تعیین می شود. برای شرکت ها و سازمان ها بخش عمومیمشخصات تعرفه و صلاحیت (الزامات) برای مشاغل و مشاغل عمومی صنعت به روش هنجاری تعیین شده است که می تواند در شرکت های بخش غیر دولتی اقتصاد نیز اعمال شود. ویژگی های تعرفه و صلاحیت به عنوان پایه ای برای توسعه عمل می کند شرح شغلو همچنین با تفکیک سطح دستمزد این کارگران بر اساس یک مقیاس تعرفه واحد.

عوامل موثر بر ساختار خدمات پرسنلی

• 1) محدوده سازمان
• 2) تعداد پرسنل سازمان

در شرکت های کوچک (تا 100 نفر) دو افسر پرسنل کافی است؛ در سازمان های متوسط ​​(تا 500 نفر) توصیه می شود یک بخش پرسنلی از سه یا چهار نفر متخصص پرسنل ایجاد کنید. شرکت های بزرگ(بیش از 1500 نفر) از هفت تا ده کارمند خدمات پرسنلی. نظم سازماندهی و عملکرد بدنه پرسنل را نمی توان جدا از ساختار سازمانی و قدرت عددی آن در نظر گرفت. اما قبل از هر چیز، درک محتوای مفاهیم «ساختار سازمانی» و «قدرت قوی» ضروری است.

ساختار سازمانی بخش پرسنلی به بخش های اصلی و کمکی آن اطلاق می شود که قاعدتاً این بخش ها کار خود را بر روی آن متمرکز می کنند. جهت های مستقل کار پرسنلو در جریان فعالیت های روزانه از نزدیک با یکدیگر تعامل داشته باشند.

اندازه بخش پرسنل با تعداد کل کارکنان این واحد و همچنین نسبت کمی دسته های اصلی آنها - مدیران، متخصصان و مجریان (هم به عنوان بخشی از بخش پرسنل به عنوان یک کل و هم به عنوان بخشی از آن مشخص می شود. واحدهای ساختاری داخلی). Woz- تحت واحد ساختاری داخلی (در محدوده منابع - "واحد ساختاری پایه") باید به عنوان یک تقسیم کوچک به عنوان بخشی از واحد ساختاری اصلی (گروه، بخش و غیره) درک شود. تعداد این مینی بخش ها معمولاً از 2-5 کارگر متخصص تجاوز نمی کند که یکی از آنها وظایف اداری را به صورت ترکیبی انجام می دهد و سرپرست فوری بقیه کارگران است. وجود بخش های کوچک در ساختار بدنه پرسنل برای شرکت هایی با پرسنل 500 تا 1000 نفر بسیار معمول است.

بدنه پرسنل شرکت رهبری می شود و کار آن توسط رئیس - به عنوان یک قاعده، رئیس بخش پرسنل (NOC) مدیریت می شود. کلیه کارکنان بخش پرسنل، از جمله کارکنان مدیریت (معاونان و دستیاران رئیس)، متخصصان و مجریان، مقامات زیردست در رابطه با رئیس هستند که به نوبه خود مستقیماً به رئیس شرکت (معاون اول وی) گزارش می دهد. یا معاون او در امور پرسنلی). اگر بخش پرسنل دارای چندین بخش باشد، هر یک از آنها به نوبه خود توسط یک رئیس (به جز بخش های کوچک) اداره می شود. در موارد ضروری، سمت های معاونین (در مورد مسائل عمومی، در مهمترین زمینه های کار پرسنلی) و همچنین سمت های دستیار رئیس، ممکن است به کارکنان بخش پرسنل معرفی شود. یک حرکت مدیریتی برنده ترکیبی از موقعیت ها، روسای بخش های بخش پرسنل با سمت های معاونان بخش پرسنل است - این باعث صرفه جویی در هزینه ها می شود، منافع مادی کارگران را که موقعیت های ترکیبی را اشغال می کنند افزایش می دهد. به عنوان یک قاعده، اغلب بخش پرسنل یک واحد ساختاری در خدمات پرسنل است. ساختار سازمانی بخش پرسنل، اول از همه، با تعداد کارکنان شرکت، و همچنین ماهیت (حجم و پیچیدگی) وظایف کار پرسنل تعیین می شود.

ساختار سازمانی سیستم مدیریت پرسنل مجموعه ای از بخش های مرتبط با هم سیستم مدیریت پرسنل و مقامات است. زیرمجموعه ها - حامل وظایف مدیریت پرسنل - می توانند به معنای گسترده ای به عنوان خدمات مدیریت پرسنل در نظر گرفته شوند. مکان و نقش خاص سرویس مشخص شده در سیستم مشترکمدیریت سازمان با توجه به مکان و نقش هر واحد تخصصی مدیریت پرسنل و وضعیت سازمانی سرپرست بلافصل آن تعیین می شود.

در بسیار نمای کلیچهار گروه از عوامل وجود دارد که باید هنگام ایجاد پیش نویس ساختار سازمانی در نظر گرفته شوند:

• 1) محیط خارجیو زیرساختی که سازمان در آن فعالیت می کند.
• 2) فناوری کار و نوع فعالیت مشترک؛
• 3) ویژگی های پرسنل و فرهنگ شرکتی؛
• 4) نمونه های اولیه و در حال حاضر موجود، و ثابت شده است که ساختار سازمانی موثر سازمان های مشابه است.

داده های اولیه برای ایجاد ساختار مدیریت سازمانی عبارتند از:

• - محاسبه تعداد سطوح کنترل؛
• - محاسبه تعداد پرسنل؛
• - ساختارهای مدیریتی معمولی

هنگام ایجاد ساختار سازمانی، اصول زیر باید رعایت شود:

انعطاف پذیری توانایی بازسازی سریع مطابق با تغییرات پرسنل و تولید را مشخص می کند.

تمرکز. این شامل تمرکز معقول عملکردهای کارکنان، بخش ها و خدمات شرکت با انتقال به پیوند پایین عملکرد مدیریت عملیاتی است.

تخصص. با تخصیص وظایف مدیریتی خاصی به هر بخش ارائه می شود.

قانون پذیری این رعایت تعداد منطقی زیردستان برای هر رهبر است: پیوند بالا - 4-8 نفر ، پیوند میانی (مدیران عملکردی) - 8-10 نفر ، پیوند پایین (استادها ، تیم ها) - 20-40 نفر.

وحدت حقوق و مسئولیت. یعنی حقوق و وظایف ادارات و کارکنان باید در وحدت دیالکتیکی باشد.

تحدید اختیارات مدیریت خط، تصمیم گیری در مورد عرضه محصولات را فراهم می کند و مدیریت عملکردی آماده سازی و اجرای تصمیمات را تضمین می کند.

سودآوری. دستیابی به حداقل هزینه های لازم برای ساخت و نگهداری ساختار سازمانی مدیریت را مشخص می کند.

شکل سازمانی را می توان به عنوان ترکیبی از دو مفهوم مهم درک کرد:

• - شکل سازمانی و قانونی؛
• - پارامترهای ساختار سازمانی (نوع ساختار، قدرت بخش های فردی، ویژگی های پیکربندی ساختار و غیره).

ساختار مدیریت، شکل پذیرفته شده تقسیم کار در سیستم مدیریت پرسنل است که وظایف مدیریتی مناسب را به خدمات فردی و کارکنان اختصاص می دهد. مجموع همه کارکردها و کنترل ها ساختار سازمانی پرسنل و سیستم مدیریت تولید را تعیین می کند.

هر ساختار سازمانی اولاً شامل تعداد و انواع پیوندهای مدیریتی در هر یک از سطوح خود می شود، ثانیاً ترتیب، ارتباطات و تابعیت متقابل این پیوندها را ایجاد می کند، ثالثاً اهداف، مقاصد، حقوق و تعهدات هر پیوند را تعیین می کند. فهرست و حجم وظایف عمومی و ویژه انجام شده، چهارم، مشخص کننده تعداد و ترکیب حرفه ای و صلاحیت پرسنل است.

به عنوان بخشی از هر سیستم یا زیرسیستم، عوامل یا عناصر متقابل زیر قابل تشخیص هستند:

• - افراد، کارکنان درگیر در اجرای وظایف اصلی سازمان؛
• - وسایل، اشیاء کار موجود در اختیار شرکت؛
• - اطلاعات، ارتباطاتی که بین افراد و اهداف فعالیت آنها پیوند برقرار می کند.

پیوندها و روابط اصلی بین عناصر ساختار مدیریتی بین کارکنان و مدیران خدماتی می تواند بر دو نوع باشد: عمودی - پیوندهای تابع و رهبری، افقی - پیوندهای روابط و همکاری عناصر برابر. اتصالات عمودی به نوبه خود می توانند خطی و کاربردی باشند. اتصالات خطی تبعیت اجباری را در مورد تمام مسائل مدیریتی فراهم می کند، به عنوان مثال، مدیر - سرکارگر فروشگاه - سرکارگر - کارگر، موارد عملکردی شامل زیرمجموعه برای گروه خاصی از مشکلات پرسنل است، به عنوان مثال، انتخاب، آموزش، قرار دادن، ارزیابی، انگیزه و غیره.

یکی از ویژگی های مهم ارتباطات اصلی، مقیاس مدیریت پذیری، دامنه و دامنه رهبری است که توسط تعداد کارگران زیردست یا پیوندهای یک رهبر تعیین می شود. برای تعیین مقیاس پیوندهای افقی، شاخصی از تعداد کل کارکنان یا پیوندهایی که با آنها تماس های لازم در فرآیند مدیریت برقرار می شود، استفاده می شود.

مدیریت پرسنل و تولید توسط نهادهای مدیریتی ویژه ای انجام می شود که بر اساس انواع شناخته شده ساختارهای سازمانی ساخته شده اند: خطی، عملکردی، خطی-کارکن، ترکیبی و غیره.

ساختار خطی مدیریت پرسنل دارای ساده ترین اشکال ارتباط بین موضوع و موضوعات مدیریت است. هر بخش توسط یک مدیر اداره می شود که تمام وظایف مدیریتی را انجام می دهد. هر یک از کارکنان بخش و سازمان به عنوان یک کل به طور مستقیم فقط تابع رهبر مشخص شده است و آنها فقط دستورات او را انجام می دهند.

مزایا: دریافت وظایف و دستورات توسط کارمند از سرپرست فوری خود، مسئولیت کامل هر مدیر در قبال نتایج کار زیردستان، اطمینان از وحدت مدیریت پرسنل از بالا تا پایین. معایب: مدیر باید دانش چند جانبه از تمام اشیاء مدیریت شده داشته باشد که در شرایط توسعه پویا بازار تولید، اجرای آن دشوار است.

ساختار عملکردی مدیریت پرسنل با جذب مدیران واجد شرایط بیشتر در حوزه خاصی از فعالیت خود، به بهبود کارایی مدیریت پرسنل کمک می کند. بدنه های مدیریتی برای وظایف فردی ایجاد می شوند: بازاریابی، برنامه ریزی، طراحی، مدیریت، تامین مالی.

مزایا: انعطاف پذیری در شرایط بازار، به راحتی به نیازهای متغیر برای گسترش تولید محصولات رقابتی با ایجاد بخش ها و خدمات جدید پاسخ می دهد. معایب: اغلب منجر به نقض وحدت فرماندهی و کاهش مسئولیت مجریان برای کیفیت و زمان بندی کار می شود، زیرا یک مجری فردی ممکن است وظایف متفاوتی را از خدمات عملکردی دریافت کند.

ساختار مدیریت خطی-عملکردی یا ترکیبی (کارکنان) ترکیبی از دو سیستمی است که در نظر گرفته ایم. با مدیریت عملکردی خطی، مدیر خط دارای یک دفتر مرکزی است که از بدنه های عملکردی مختلف، پیوندها، بخش ها، گروه ها یا متخصصان فردی مربوط به یک عملکرد مدیریتی خاص تشکیل شده است.

معایب: افزایش تعداد پرسنل مدیریتی و هزینه نگهداری آن، انزوای دستگاه مدیریت از تولید.

در خالص ترین شکل خود، مدیریت خطی در مدیریت سایت های تولید، به ویژه با ساختار مدیریت غیر فروشگاهی و با رهبری تیم ها حفظ می شود.

با این ساختار مدیریتی، مدیر فروشگاه از مسئولیت های متعدد خلاص می شود برنامه ریزی عملیاتیو حسابداری برای کارهای انجام شده توسط خدمات عملکردی شرکت. رئیس کارگاه و دو معاون او برای شیفت کاری و نه برای کارکردها، روسای بخش و سرکارگرها یک ریتم پایدار را تضمین می کنند. تولید انبوه, استفاده منطقیزمان کار، اشتغال کارآمد کارکنان. برای تولید تنظیم شده با جریان، ساختار مدیریت پرسنل بدون کارگاه کارآمدترین و مقرون به صرفه ترین در نظر گرفته می شود.

در سیستم مدیریت پرسنل در شرکت های داخلی، علاوه بر نمونه های سنتی، می توان از سایر ساختارهای مدیریتی معروف استفاده کرد: ماتریس، محصول، فرآیند، شرکت، غیر رسمی و غیره. فرم های سازمانیتقسیم کار و با در نظر گرفتن عوامل اجتماعی – روانی، شخصیت کارگران، توانایی ها و روابط آنها با یکدیگر در فرآیند کار. ساختارهای غیررسمی مدیریت پرسنل باعث افزایش علاقه کارکنان به نتایج کارشان می شود شرایط اضافیبرای دستیابی به رضایت شغلی کاملتر و در نتیجه اطمینان از کارایی بالاتر عملکرد سیستم مدیریت پرسنل خود و کل سیستم سازماندهی تولید محصولات و ارائه خدمات بازار.

شکل رایج ساختار سازمانی، ساختار ماتریسی است. با چنین ساختاری، ساختار پروژه بر ساختار عملکردی دائمی مدیریت سازمان سوار می شود. در عین حال، ساختار پروژه به معنای ساختار موقتی است که برای اجرای یک پروژه خاص ایجاد شده است که برای آن پرسنل در تیم های پروژه متحد می شوند. اعضای تیم پروژه به مدیر پروژه و رؤسای واحدهای عملکردی که به طور مداوم در آنجا کار می کنند گزارش می دهند. مدیران پروژه محتوا و توالی کار را تعیین می کنند و مدیران بخش مسئول اجرای آنها هستند.

مکان ساختاری خدمات پرسنلی به درجه توسعه و ویژگی های سازمان بستگی دارد. چندین چنین گزینه وجود دارد.

گزینه 1: خدمات پرسنلی از نظر ساختاری تابع رئیس اداره است. فرض اصلی این گزینه متمرکز کردن تمام خدمات هماهنگ کننده مرکزی در یک زیر سیستم عملکردی است. انجام وظایف توسط خدمات پرسنلی در حیطه نقش آن به عنوان یک واحد ستادی محسوب می شود.

گزینه 2: خدمات مدیریت پرسنل به عنوان بخش ستاد از نظر ساختاری تابع مدیریت عمومی سازمان است. مزیت آن نزدیکی به تمامی حوزه های مدیریتی سازمان است. این ساختار برای سازمان های کوچک در مراحل اولیه توسعه آنها مناسب است، زمانی که مدیریت هنوز وضعیت خدمات پرسنل را به وضوح تعریف نکرده است. با این حال، خطر تبعیت چندگانه از دستورالعمل های متناقض باید با این گزینه کنار گذاشته شود.

گزینه 3: خدمات پرسنلی به عنوان یک بدنه ستادی از نظر ساختاری تابع مدیریت عالی است. این گزینه در مراحل اولیه توسعه سازمان، زمانی که اولین مدیر در تلاش است تا جایگاه و نقش خدمات پرسنلی را از این طریق بالا ببرد، بسیار مناسب است، هرچند که سطح سلسله مراتبی معاونین مدیران هنوز برای درک این موضوع آماده نیست. بخش پرسنل به عنوان واحدی معادل سطح دوم مدیریت.

اداره منابع انسانیساختاری در سازمان است که با مدیریت پرسنل سر و کار دارد.

بخش پرسنل نه تنها یک واحد عملکردی است، بلکه چهره شرکت است، زیرا در بخش پرسنل است که هر متقاضی شروع به آشنایی با سازمان می کند.

هدف منابع انسانی

هدف دپارتمان پرسنلی کمک به دستیابی به اهداف شرکت (سازمان) از طریق تامین پرسنل و کارکنان مورد نیاز شرکت است. استفاده موثرپتانسیل کارکنان

انتخاب کارمندان با کمک استراتژی های ویژه توسعه یافته انجام می شود: ارائه اطلاعات در مورد مشاغل خالی به رسانه ها و خدمات استخدامی، استفاده از روش های انتخاب، آزمایش، روش های انطباق متخصصان و آموزش های پیشرفته بعدی.

وظایف بخش پرسنل

وظیفه اصلی بخش پرسنل در نظر گرفتن صحیح کار کارکنان، تعیین تعداد روزهای کاری، تعطیلات آخر هفته و روزهای بیماریبرای محاسبه حقوق، مرخصی و ارائه اطلاعات به حسابداری سازمان.

وظایف اصلی اداره منابع انسانی عبارتند از:

سازماندهی گزینش، جذب و استخدام پرسنل با شرایط لازم و در حجم مورد نیاز. انتخاب کارکنان با استفاده از استراتژی‌های توسعه‌یافته ویژه انجام می‌شود: از ارسال اطلاعات در مورد مشاغل خالی به رسانه‌ها و خدمات استخدامی تا استفاده از انتخاب، آزمایش، روش‌های انطباق برای متخصصان و آموزش پیشرفته بعدی.

ایجاد سیستم موثراعضای کارکنان؛

توسعه برنامه های شغلی برای کارکنان؛

توسعه فناوری های پرسنلی

علاوه بر این، بخش منابع انسانی باید اطلاعات مربوط به کارمندان را در داخل پرونده ثبت کند صندوق بازنشستگی RF، شرکت های بیمه، خدمات مالیاتی و مهاجرتی.

وظایف بخش منابع انسانی

وظیفه اصلی بخش پرسنل در شرکت انتخاب پرسنل است.

وظایف اصلی بخش پرسنل در شرکت عبارتند از:

تعیین نیازهای سازمان به پرسنل و انتخاب پرسنل همراه با روسای ادارات.

تجزیه و تحلیل جابجایی کارکنان، جستجوی روش‌هایی برای مقابله با میزان بالای جابجایی.

معرفی سیستم های انگیزش کار؛

آماده سازی کارکنان شرکت؛

ثبت پرونده شخصی کارکنان، صدور گواهینامه و کپی اسناد به درخواست کارمندان.

انجام عملیات با دفتر کار (دریافت، صدور، پر کردن و ذخیره اسناد).

نگهداری سوابق تعطیلات، برنامه ریزی و پردازش تعطیلات مطابق با فعلی قانون کار;

سازمان صدور گواهینامه کارکنان؛

تهیه برنامه های توسعه کارکنان

ساختار منابع انسانی

ساختار بخش پرسنل شرکت و تعداد آن بسته به تعداد کل پرسنل و ویژگی های فعالیت توسط مدیر هر شرکت تعیین می شود.

در شرکت های کوچک (تا 100 کارمند)، یک یا دو کارمند منابع انسانی کافی است.

در عین حال، شرکت های کوچک ممکن است یک کارمند انفرادی نداشته باشند و سپس چنین کاری توسط حسابدار اصلی یا مدیر کل انجام می شود.

در سازمان های متوسط ​​(از 100 کارمند تا 500 نفر) توصیه می شود یک بخش پرسنلی از سه تا چهار متخصص پرسنل ایجاد کنید.

در شرکت های بزرگ با 500 کارمند یا بیشتر، بخش پرسنل ممکن است از 7 تا 10 کارمند داشته باشد.

ارتباط بین منابع انسانی و سایر بخش ها

برای انجام مؤثر وظایف خود، خدمات پرسنلی نیاز به تعامل مداوم و نزدیک با سایر بخش های شرکت دارد:

تعامل با واحد حسابداری سازمان

بخش پرسنل برای حل مسائل مربوط به حقوق و دستمزد با واحد حسابداری سازمان تعامل دارد.

بنابراین، بخش پرسنل اسناد و کپی دستورات اخراج، استخدام، سفرهای کاری، تعطیلات، مشوق ها یا جریمه های کارکنان را به حسابداری سازمان ارسال می کند.

ارتباط با بخش حقوقی

دپارتمان حقوقی اطلاعاتی را در مورد کارکنان منابع انسانی ارائه می دهد آخرین تغییرات V قانون فعلیپشتیبانی حقوقی جامعی را ارائه می دهد.

تعامل با سایر بخش های شرکت

توسط مسائل پرسنلیبخش منابع انسانی در تماس دائمی با همه است تقسیمات ساختاریشرکت ها

هنوز در مورد حسابداری و مالیات سوال دارید؟ از آنها در انجمن "حقوق و پرسنل" بپرسید.

بخش منابع انسانی: جزئیات برای حسابدار

• کارمند نظر خود را در مورد کار در یک مکان جدید تغییر داد؟ نحوه فسخ قرارداد کار و رابطه کاری

  00 دقیقه ما، رئیس امضاء کننده زیر بخش منابع انسانی O. N. Volkova، سر حسابدار... 06.2019 شماره 24-ک. ارسال یک اخطار به متخصص بخش پرسنل Gordeeva M.V. ... برای واگذاری این دستور به رئیس بخش پرسنل Volkova O.N Grounds: ... یادداشت رئیس بخش پرسنل Volkova O.N مورخ 24 ... Ilyin Head منابع انسانی Volkova, O. N. Volkova 26 ... نیاز به دریافت کتاب کاردر بخش پرسنل MKU "Gorvodokanal". همچنین شما...

• اخراج به دلیل غیبت: نکات بحث برانگیز

  همکاران) نتیجه ای ندادند. رئیس بخش منابع انسانی Ivanova S. N. Reliability ... L. افراد زیر با دستور آشنا هستند: - رئیس بخش منابع انسانی Ivanova S. N.; - سرپرست درمان ... غیبت. ما از شما می خواهیم که یک یادداشت توضیحی به رئیس بخش پرسنل Ivanova S.N ارائه دهید. گردآوری شده توسط: رئیس بخش پرسنل، ایوانووا اس.ن، در حضور ... کارمند نیز از وی امتناع کرد. رئیس بخش منابع انسانی ایوانووا S. N. قابلیت اطمینان ...

• برگه بای پس: تمرین کاربردی

  وی برگه بای پس امضا شده را به واحد حسابداری (بخش منابع انسانی) ارائه نخواهد کرد. تا آنجا که ... برگه بای پس امضا شده را به واحد حسابداری (اداره منابع انسانی) ارسال نخواهد کرد. چقدر داده شده ... بدهی کتاب های تحویل نشده; در بخش پرسنل در مورد تحویل سیاست VHI؛ در ... شامل بخش هایی مانند حسابداری، بخش پرسنل، انبار و غیره می شود. به عنوان یک قاعده ... درخواست اخراج یک کارمند دولتی، اداره پرسنل یک برگه بای پس برای فرد اخراجی صادر می کند (درخواست ...

• در صورت مفقود شدن کارمند چه باید کرد؟

  2019 ما امضا کنندگان زیر: بازرس منابع انسانی پتروا النا دیمیتریونا، دبیر میشینا... . امضای افرادی که این عمل را تنظیم کردند: بازرس بخش پرسنل پتروا E. D. Petrova منشی ...

• چگونه یک کارگر پاره وقت را به کارمند اصلی تبدیل کنیم؟

  شغل با توجه به اطلاعات موجود در بخش پرسنل، شغل اصلی خود را رها می کنید ... کد شماره 20 فدراسیون روسیه. کارشناس منابع انسانی شرکت با مسئولیت محدود کونیوا ... کد شماره 20 فدراسیون روسیه. کارشناس منابع انسانی شرکت با مسئولیت محدود کونیوا ... کد شماره 20 فدراسیون روسیه. کارشناس منابع انسانی شرکت با مسئولیت محدود کونووا...

در تاریخ 09/06/2018، یک گواهی از یک موسسه پزشکی مبنی بر تأیید این واقعیت به بخش پرسنل ارائه دهید ... اجرای دستور به رئیس بخش پرسنل Egorova V. D. دلیل: شخصی ... .) (امضا) ) (نام کامل) رئیس بخش پرسنل اگورووا وی.

• ما برای سمت مدیر قرارداد به درستی تعیین و ثبت نام می کنیم

  12.12.2019 شماره 55. برای اینکه متخصص بخش پرسنل یک توافق نامه اضافی برای کار ... این دستور تهیه کند، این دستور را به رئیس بخش پرسنل Mashkova S.S. Head Dmitriev ... . دیمیتریف با دستور آشنا شد: رئیس بخش پرسنل ماشکوا، S. S. Mashkova 10 ...

خدمات پرسنلی(CS) یک سازمان یک انجمن ساختاری است که وظایف کنترل پرسنل را انجام می دهد. وظیفه اولیه بهینه سازی فرآیند کار است.

حدود صلاحیت دادگاه قانون اساسی و حدود اختیارات به شرح زیر تقسیم می شود:

• تابعیت کامل از مدیر اداری (همه طرح های هماهنگ کننده در یک زیر سیستم واحد هستند).
• گزارش مستقیم به مدیر شرکت.
• وضعیت پله دوم در عمود بعد از سر را دارد.
• CS در مدیریت شرکت گنجانده شده است.

نمودار سازمانی خدمات به موارد زیر بستگی دارد:

• فعالیت ها؛
• تعداد کارمندان بر اساس ایالت؛
• سطح پتانسیل مدیریتی CS

ساختار سازمانی بخش پرسنل

• پاسخ سریع به تغییرات، اضافات.
• بهینه سازی عملکرد کارکنان با انتقال کنترل مستقیم به سطوح پایین مدیریتی.
• توزیع، ادغام انتصابات در سازمان.
• تنظیم تعداد منطقی کارمندان تابع مدیر.
• رعایت حقوق و تعهدات کارکنان.
• توزیع روشن اختیارات سازمانی.
• به حداقل رساندن هزینه های ساختار مدیریت.

این یک لیست ناقص است. گروه‌های عوامل زیر بر طرح کار تأثیر می‌گذارند:

• ویژگی های سازمان دستگاه.
• فن آوری ها، نوع تولید.
• سبک اخلاق شرکتی
• توسعه یا پیروی از الگوهای موجود موثر.

یک یا چند عامل می تواند بر طراحی یک سازمان خدماتی تأثیر بگذارد.برای داده های اولیه، شاخص ها گرفته می شوند:

• تعداد سطوح رهبری.
• حالت.
• نوع کنترل

ساختار بخش پرسنل دو سطح - عملکردی و خطی را ترکیب می کند. نوع اول مدیریت منعکس کننده تقسیم بین مدیریت شرکت و سایر پیوندها است. برای ساخت آن، تعیین توالی تکنولوژیکی تولید برای هر رهبر (یا شخص مجاز)، اصل ماتریس اعمال می شود.

مسئولیت های افسران پرسنلی

وظایف شغلیاز این متخصصان در قانون کار فدراسیون روسیه تدوین شده است.

توجه اصلی می شود حکومتداری خوبمنابع منظم:

• ایجاد روابط.
• ارزیابی شایستگی متقاضی برای موقعیت.
• تدوین برنامه های آموزشی و پروژه های اجتماعیبرای کارکنان شرکت

این عملکردها مستلزم نوآوری های داخلی منظم، آموزش متخصصان برای خدمات، توسعه برنامه ها و آموزش است.

اقدامات به دلیل نیاز به اجرای با کیفیت بالا تعدادی از وظایف عملکردی است:

• ایجاد سطح صلاحیت مطابق با الزامات اقتصادی فعلی.
• کنترل افزایش هزینه های گردش کار.
• شکل گیری خط مشی شرکتی با در نظر گرفتن ترکیب چند ملیتی مستقر از کارکنان.
• بخش منابع انسانی با حل و فصل روابط کاری با قانون کار فدراسیون روسیه سروکار دارد.
• پیاده سازی دسترسی از راه دور به منابع سازمان.

به طور معمول، دو حوزه عملکردی CS وجود دارد:

1. کنترل روابط در تیم
2. مستندات قرارداد کار.

پاراگراف اول یعنی:

• برنامه ریزی دولتی
• پرسنل شرکت.
• موقعیتی که برگزار شد.
• آموزش، توسعه شغلی کارکنان.
• سیستم تشویق در حوزه اجتماعی.
• انطباق شرایط امنکار کردن

شرایط قرارداد کارباید در اسناد بخش پرسنل ثبت شود:

• دستورالعمل، سفارشات.
• پر کردن فرم های اطلاعات حسابداری تعیین شده
• تهیه و نگهداری اسناد کار.
• تشکیل.
• خدمات مشاوره.
• محاسبه برنامه ساعات کاری.
• صدور اسناد برای پرداخت ها (مزایا، کمک هزینه).

محدوده عملکردی CS مستلزم انتخاب با کیفیت بالا از کارکنان آن است.

سازماندهی کار بخش پرسنل

تعداد متخصصان برای CS با تحدید حدود منطقی و تثبیت روند کار هر شرکت منفرد توجیه می شود. برای این کار از " راهنمای صلاحیت"، که در آن موقعیت ها مشخص شده است:

• کارکنان مدیریت؛
• متخصصان؛
• مجریان فنی

برای هر یک ویژگی وجود دارد، از جمله نسخه ها:

• محدوده وظایف؛
• دانش ویژه؛
• الزامات صلاحیت

سازماندهی کار مطابق با سطح پیچیدگی و حجم وظایف صورت می گیرد. هر کارمند باید دانش و مهارت های زیر را داشته باشد:

• داشتن اطلاعات کامل در مورد مشخصات شرکت.
• ویژگی های مدیریت و رهبری.
• یادگیری پذیری
• دارا بودن اصول تشکیلات مالی.
• مهارت های دیپلماتیک

سازمان های CS موقعیت های خالی زیر را ارائه می دهند:

1. رئیس اداره منابع انسانی.
2. مدیر:
   • برای کار پرسنلی؛
   • مزایای اجتماعی؛
   • جبران خسارت؛
3. متخصص:
   • در مورد کار با متقاضیان؛
   • یادگیری؛
   • استخدام؛
   • مدیریت شخصی.

در دسترس بودن موقعیت ها با توجه به ویژگی های شرکت و وظایف عملکردی خدمات پرسنلی تعیین می شود.

تجزیه و تحلیل جدول کارکنان، الزامات صلاحیت برای کار انجام شده، شرح وظایف، و همچنین اصلی شاخص های کمیتوصیف پتانسیل کار شرکت (مطابق با جدول 2) به ما امکان می دهد نتایج زیر را بدست آوریم.

جدول 2. ساختار پرسنل شرکت

بر اساس جدول کارکنان در سال 2007، تعداد واقعی کارکنان کمی کمتر از تعداد برنامه ریزی شده است. (96%)، با این حال، در سال 2008 تعداد واقعی کارکنان بیش از تعداد برنامه ریزی شده 5٪ است.

ساختار پرسنل با توجه به ویژگی های اجتماعی-تیپولوژیکی با تعداد تقریباً مساوی کارگر زن و مرد (47٪ و 53٪) مشخص می شود.

بیشترین سهم در ساختار پرسنل بر حسب سن به کارکنان 25 تا 35 سال (47 درصد) و 35 تا 50 سال (28 درصد) اختصاص دارد.

با توجه به سطح تحصیلات، بیش از نیمی از پرسنل شرکت (62%) دارای آموزش عالی، در حالی که 16 درصد دارای مدرک دوم بالاتر یا دانشگاهی هستند.

بدین ترتیب، کارکنان Leleya LLC را می توان به عنوان یک تیم مجرب با سطح تحصیلات بالا و میانگین تجربه کاری بین سه تا پنج سال توصیف کرد.

تحلیل جنبش کارگری

جدول 3. دلایل اخراج کارکنان Leleya LLC

تجزیه و تحلیل حرکت نیروی کار در شرکت به ما این امکان را می دهد که نتیجه بگیریم که در دوره مطالعه، درصد کارمندانی که کار را ترک کردند نسبت کمی از میانگین کل تعداد کارمندان (6٪) بود.

کارایی شرکت به طور مستقیم به بهره وری کارکنان بستگی دارد. در این مورد، شاخص های بهره وری نیروی کار کارگران میانگین تولید سالانه (شدت کار) است. جدول 4 داده های مربوط به بهره وری نیروی کار کارگران را در دوره مورد مطالعه ارائه می دهد.

جدول 4. تجزیه و تحلیل بهره وری نیروی کار کارکنان

بنابراین، در دوره مورد تجزیه و تحلیل، افزایش تولید واقعی به ازای هر کارگر (ورودی نیروی کار) 2.2٪ وجود دارد. در عین حال، کاهش کلی تولید واقعی به ازای هر کارمند شرکت به میزان 8٪ وجود داشت. این واقعیت با این واقعیت توضیح داده می شود که افزایش وزن مخصوصکارگران در تعداد کل پرسنل برای دستیابی به کارایی کافی نیست و همچنین مدت زمان شیفت را کاهش می دهد.

تجزیه و تحلیل شاخص های برنامه ریزی شده حقوق و دستمزد در جدول 5 ارائه شده است.

جدول 5. تجزیه و تحلیل حقوق و دستمزد

با توجه به داده های داده شده، شاخص های برنامه ریزی شده حقوق و دستمزد پرسنل به طور متوسط ​​100٪ افزایش یافته است. این واقعیت با نیاز به افزایش دستمزد به منظور منافع مادی کارگران در اجرای با کیفیت وظایف تولید توضیح داده می شود.

تجزیه و تحلیل هزینه های مربوط به تشکیل و استفاده از منابع انسانی.

درخواست تجدید نظر به پتانسیل کاربه عنوان یک منبع نامشهود که نیاز به سرمایه گذاری های خاصی دارد، به ما امکان می دهد تا توصیف کنیم این منبعبه صورت پولی و برآورد هزینه نیروی کار استخدام شده توسط شرکت.

مطابق با طبقه بندی بر اساس مراحل فرآیند بازتولید، هزینه های پرسنل سازمان به هزینه های تشکیل نیروی کار ماهر، هزینه های توزیع مجدد آن و هزینه های استفاده از آن مربوط می شود. داده های اصلی در مورد هزینه های پرسنل در جدول 6 خلاصه شده است.

در مرحله شکل گیری منابع انسانیشرکت متحمل هزینه هایی می شود: برنامه ریزی نیاز به پرسنل ( حق الزحمهتحلیلگران منابع انسانی، هزینه های جمع آوری اطلاعات)؛ استخدام (هزینه قرار دادن اطلاعات در رسانه ها، هزینه انتخاب نامزدها)؛ انتخاب پرسنل (هزینه آموزش 1 کارمند).

در مرحله توزیع و استفاده از پرسنل، اقلام هزینه ای مانند: صندوق حقوق و دستمزد متمایز می شوند. هزینه های بیمه اجتماعی؛ هزینه آموزش حرفه ای؛ هزینه آموزش داخلی و غیره

بر اساس داده های ارائه شده در جدول 6، نتایج زیر قابل استنباط است.

سهم اصلی هزینه های پرسنل هزینه پرداخت دستمزد است، آنها به طور متوسط ​​73٪ از هزینه ها را تشکیل می دهند. نیروی کار.

در رتبه دوم هزینه های مختلف پرداخت ها، مزایا، پاداش ها و هزینه های مربوط به نیازهای اجتماعی کارکنان قرار دارد. آنها با هم حدود 13.3 درصد از کل هزینه های نیروی کار شرکت را تشکیل می دهند.

در رتبه سوم از نظر هزینه، هزینه های آموزش و بازآموزی کارگران (2.88 درصد) قرار دارد.

جدول 6. هزینه پرسنل شرکت در سال 2007، (هزار روبل)

علاوه بر هزینه های تشکیل و استفاده از نیروی انسانی در ارزیابی کارایی اقتصادی رویدادهای پرسنلیاز شاخص های زیر استفاده می شود:

بهره وری نیروی کار، که به عنوان نسبت نتیجه از محاسبه می شود فعالیت های تولیدیبه هزینه های نیروی کار

PT = Op/T، (1).

که در آن Op نتیجه فعالیت تولید (روبل) است.

T - هزینه های نیروی کار ( میانگین تعداد کارمندانکارگران).

طبق نتایج سال 2007، این شاخص در شرکت مورد مطالعه برابر با 3354.5 روبل است، این شاخص کارایی کار یک کارمند را در سطح معینی از هزینه های شرکت برای توسعه و استفاده از نیروی کار خود مشخص می کند.

شدت هزینه خاص شاخصی است که هزینه های نیروی کار (به روبل) لازم برای به دست آوردن 1 روبل را مشخص می کند. محصولات

Ur = Z/Op، (2).

جایی که W - هزینه های نیروی کار در دوره گزارش (روبل)؛

Op - نتیجه فعالیت های تولیدی، (روبل).

در دوره مورد مطالعه، شاخص شدت هزینه به 0.31 روبل رسید، بنابراین، می توان اشاره کرد که مقایسه ای بهره وری اقتصادیاقدامات برای ایجاد منابع انسانی از نظر بازیابی هزینه برای اجرای آنها.

شاخص معکوس شاخص شدت هزینه خاص، شاخصی است که حجم تولید به ازای هر 1 روبل هزینه کار را مشخص می کند.

Ф = Op / Z (3)، که در آن

Op - نتیجه فعالیت های تولیدی؛

ز - هزینه های نیروی کار.

در دوره مطالعه، این شاخص به طور متوسط ​​13.4 روبل بود. یعنی برای 1 روبل هزینه های سرمایه گذاری شده در توسعه و استفاده از پرسنل، 13.4 روبل خدمات ارائه شده (درآمد دریافت شده) وجود دارد.

در دینامیک، این شاخص به شما امکان می دهد تا تغییر در اثربخشی این هزینه ها را کنترل کنید: رشد تولید در هر واحد هزینه نشان دهنده مصلحت آنها است.

کارایی اقتصادی شکل گیری منابع انسانی نه تنها با اثربخشی فعالیت های تولیدی، بلکه با کارایی آن، یعنی دستیابی به یک نتیجه خاص با حداقل هزینه مشخص می شود.

برای توصیف اثربخشی سیستم مدیریت پرسنل، ارزیابی مؤلفه اجتماعی کار نیز ضروری است.

نظرسنجی در بین کارکنان شرکت انجام شد. در این نظرسنجی 23 نفر از مدیران، متخصصان و کارکنان شرکت داشتند.

جدول 7. ارزیابی رابطه پرسنل با شرکت در Leleya LLC

جدول 7 نشان می دهد که برای اکثر کارکنان شرکت، کار جایگاه مهمی در زندگی دارد (اولویت زندگی شخصی یا همتراز با آن). با این حال، یک سوم از کارکنان معتقدند که زمان شخصی مهمتر از کار. بنابراین 8 نفر ذکر شده است. از این میان، تنها یکی مرد - بقیه زن هستند. برای هر پنجمین کارمند شرکت، کار مهمتر از زمان شخصی است. بنابراین 5 نفر ذکر شده است.

از کارکنان شرکت کننده در این مطالعه خواسته شد تا به چندین سوال برای تعیین میزان رضایت شغلی پاسخ دهند.

شکل 6.

نتایج نظرسنجی در جدول 8 ارائه شده است.

جدول 8. رضایت از کار پرسنل Leleya LLC

شکل 7.

همانطور که از جدول 8 بر می آید، یکی از رهبران از کار خود راضی نیست. از کادر پزشکی، حدود نیمی از کار خود را رضایت بخش و حدود نیمی از آنها را به اندازه کافی رضایت بخش نمی دانند. از کار 1 نفر از بین پاسخ دهندگان راضی نیست.

در مورد کارگران پشتیبانی، اکثر آنها از کار خود رضایت کامل ندارند، با این حال، 3 نفر کار خود را راضی کننده می دانند و تنها یک نفر از شرایط کار در Leleya LLC راضی نیست.

جدول 9 عوامل موثر بر رضایت پرسنل مرکز زیبایی از کارشان را نشان می دهد.

جدول 9. عوامل موثر بر رضایت شغلی پرسنل مرکز آرایشی و بهداشتی LLC "Leleya"

همانطور که از جدول 9 مشاهده می شود، از جمله عوامل اصلی که برای کارمندان مرکز آرایشی و بهداشتی LLC "Leleya" مناسب نیست، عدم اعتبار کار، دستمزد کم است - این مورد توسط 5 پیشخدمت و آشپز و 2 نظافتچی و نظافتچی ذکر شده است. علاوه بر این، 3 کارگر کمکی اشاره کردند که کار جالب نیست.» دو متخصص زیبایی نیز پاسخ دادند.

برنج. 8.

برای سه کارکنان پزشکیاین کار با تخصص دریافتی که در جدول 10 ارائه شده است مطابقت ندارد.

جدول 10. آیا کاری که انجام می دهید با صلاحیت های شما مطابقت دارد؟ (طبق نتایج یک نظرسنجی اجتماعی از پرسنل Leleya LLC)

همانطور که تجزیه و تحلیل داده های جدول 10 نشان می دهد، صلاحیت مدیر مطابق با الزامات شغل است. در بین کادر پزشکی، سه نفر دارای صلاحیت بالاتر از نیاز شغلی هستند که در گروه کمکی ها نیز به همین ترتیب است. صلاحیت اکثریت (8 نفر) متخصصین زیبایی و 4 کارگر کمکی به طور کامل الزامات شغل را برآورده می کند. و فقط سه متخصص و دو کارگر نگهداریمدارک تحصیلی کمتر از آنچه شغل مورد نیاز است.

برنج. 9.

جدول 11 نتایج ارزیابی جو روانی در شرکت را ارائه می دهد.

جدول 11. جو روانی تیم خود را چگونه ارزیابی می کنید؟ (طبق نظرسنجی اجتماعی پرسنل Leleya LLC)

همانطور که از جدول 11 مشاهده می شود، محیط مساعد در تیم تأثیر مثبتی بر کار تیم دارد.

برنج. 10.

یک جو روانی خوب با درجه بالایی از اعتماد در بین اعضای تیم، دقت نسبت به یکدیگر، انسجام و سازگاری روانی مشخص می شود.

همانطور که این جدول نشان می دهد، تنها یک نفر در شرکت جو روانی را بسیار خوب ارزیابی می کند.

اکثر کارکنان - مدیران، 12 متخصص زیبایی و 5 کارگر کمکی - وضعیت روانی را ارزیابی می کنند. دو کارمند پزشکی و سه متخصص جو روانی را منفی ارزیابی می کنند و یک نفر - به شدت منفی. این نشان می دهد که در سیستم انگیزشی جا برای بهبود وجود دارد.

جدول 12 نتایج تجزیه و تحلیل جنبه های جذاب عملکرد را ارائه می دهد.

جدول 12. کدام جنبه از فعالیت کاری شما برای شما جذاب تر است؟ (طبق نظرسنجی اجتماعی پرسنل Leleya LLC)

همانطور که داده های جدول 12 نشان می دهد، از جمله جنبه های اصلی جذاب فعالیت رسمی نام برد: امکان ارتباط گسترده با مردم - این موقعیت توسط 7 متخصص و 4 کارگر کمکی مورد تاکید قرار گرفت. در وهله دوم فرصتی است که خود را در این زمینه درک کنید - اینگونه پاسخ 3 متخصص زیبایی را دادند.

فرصت کار خلاقانه توسط 2 متخصص مورد توجه قرار گرفت. همه عوامل دیگر ناچیز هستند - آنها یا مورد توجه قرار نگرفتند یا توسط تعداد بسیار کمی از کارمندان به آنها اختصاص داده شد.

جدول 13 رضایت کارکنان از میزان درآمد را نشان می دهد.

جدول 13. آیا از میزان درآمدی که دریافت می کنید راضی هستید؟ (طبق نظرسنجی اجتماعی پرسنل Leleya LLC)

با تجزیه و تحلیل سیستم پاداش ارائه شده در جدول 13، لازم به ذکر است که به طور متوسط، متخصصان زیبایی از سیستم پاداش رضایت دارند - 9 نفر به این ترتیب پاسخ دادند. راضی نیست حقوق 4 نفر کادر پزشکی و 3 نفر رضایت کامل دارند همچنین مدیر از سطح دستمزد رضایت کامل دارد. در میان کارگران کمکی، اکثریت - 5 نفر - از دستمزد خود راضی نیستند. دو نفر از سطح متوسط ​​و دو نفر از دستمزد خود راضی هستند.

جدول 14 وابستگی دستمزد کارکنان را به نتایج کار نشان می دهد.

جدول 14. آیا دستمزد به نتایج واقعی کار شما بستگی دارد؟ (طبق نظرسنجی اجتماعی پرسنل Leleya LLC)

با تجزیه و تحلیل جدول 14، می توان اشاره کرد که در مرکز آرایشی و بهداشتی Leleya LLC، دستمزد به طور مستقیم به نتایج کار بستگی دارد.

این نظر اکثریت متخصصین زیبایی (12 نفر) و کارگران کمکی (4 نفر) است.

علاوه بر دستمزد، پاداش به نتایج کار نیز بستگی دارد - اینگونه پاسخ دادند که سه متخصص زیبایی و دو کارگر فنی.

و فقط یک نفر اشاره کرد که دستمزدها به نتایج کار بستگی ندارد.

جدول 15 نتایج کامل بودن اجرای توانایی های کارکنان را ارائه می دهد.

جدول 15. آیا توانایی های (دانش، مهارت) خود را در محل کار کاملاً درک می کنید؟ (طبق نظرسنجی اجتماعی پرسنل Leleya LLC)

با تجزیه و تحلیل جدول 15 می توان نتیجه گرفت که حدود یک سوم کارکنان مرکز زیبایی از توانایی های خود (دانش، مهارت، مهارت) به طور کامل استفاده می کنند.

جدول 16 عواملی را نشان می دهد که مانع تحقق کامل توانایی های کارکنان می شود.

جدول 16. اگر توانایی های خود را در محل کار به طور کامل درک نمی کنید، پس چرا؟ (طبق نظرسنجی اجتماعی پرسنل Leleya LLC)

همانطور که از جدول 16 بر می آید، از جمله عواملی که بر تحقق توانایی ها تأثیر منفی می گذارد، مدیر عدم نیاز به استفاده کامل از توانایی های فکری و جسمی در کار را یادآور شد.

هم متخصصان و هم متخصصان زیبایی، عدم نیاز به تحقق توانایی های فکری و جسمی را غالب می دانند.

علاوه بر این، آنها به عدم وجود رابطه بین اندازه دستمزدها، صلاحیت ها و حرفه ای بودن اشاره می کنند.

جدول 17 رضایت کارکنان را از سیستم مشوق روحی نشان می دهد.

همانطور که جدول 17 نشان می دهد، مرکز زیبایی Leleya دارای ذخایر انگیزه کار از طریق تحریک اخلاقی است. به عنوان مثال، تنها یکی از کارکنان فنی و یک کارمند پزشکی از سیستم مشوق های اخلاقی رضایت کامل دارند.

جدول 17. تا چه حد از سیستم انگیزه های اخلاقی راضی هستید (طبق نظرسنجی اجتماعی پرسنل Leleya LLC)

مدیر به طور کلی از سیستم مشوق های اخلاقی و همچنین متخصصان، متخصصان زیبایی و کارگران کمکی به طور متوسط ​​50٪ رضایت دارد.

با این حال، 6 متخصص زیبایی و 2 کارمند پشتیبانی از سیستم تشویق اخلاقی رضایت ندارند.

جدول 18 ارزیابی شرایط پیشرفت شغلی را ارائه می دهد.

همانطور که در جدول 18 آمده است، ذخایری برای تقویت انگیزه در زمینه پیشرفت شغلی نیز وجود دارد. شرایط برای پیشرفت بیشتر فقط توسط رهبر، 3 متخصص زیبایی و یکی از کارگران فنی خوب ارزیابی می شود.

5 متخصص زیبایی و 3 کارمند کمکی فرصت های پیشرفت شغلی را رضایت بخش ارزیابی می کنند. حدود نیمی از کادر پزشکی (7 نفر) و 3 کارمند فنی شرایط ارتقاء نردبان شغلی را صراحتاً بد می دانند. اگرچه برای کارکنان پشتیبانی و کادر پزشکی، که میانگین سنی آنها 26 تا 40 سال و کمتر است، مهم است که چشم انداز ارتقاء بیشتر را ببینند، زیرا 5 نفر از آنها دارای ذخایر در صلاحیت هایی هستند که بالاتر از آن چیزی است که شغل نیاز دارد. گزینه های بیشتری ارائه دهید توسعه شغلی- یکی دیگر از عوامل انگیزشی که می تواند بر بهره وری کار تاثیر بسزایی داشته باشد.

جدول 19 عوامل منفی مرتبط با کار پرسنل را نشان می دهد.

جدول 19. آیا عواملی در کار شما وجود دارد مانند: (طبق نظرسنجی اجتماعی پرسنل Leleya LLC)

همانطور که از جدول 19 آمده است، برای کارگران پشتیبانی در وهله اول - حجم کار ناهموار در طول روز. درجه بالایی از مسئولیت در کار یک رهبر رخ می دهد. از معمول برای همه دسته های کارگران، یکنواختی حاکم است، و غیره. متخصصان زیبایی اغلب در اضافه کاری کار می کنند.

جدول 20 ارزیابی شرایط کار را نشان می دهد.

جدول 20. شرایط کاری خود (آسایش، تجهیزات فنی، تامین امنیت جسمی و روانی و ...) را چگونه ارزیابی می کنید؟ (طبق نظرسنجی اجتماعی پرسنل Leleya LLC)

همانطور که جدول 20 نشان می دهد، شرایط کاری (آسایش، تجهیزات فنی، امنیت فیزیکی و روانی) در مرکز زیبایی Leleya در سطح رضایت بخشی قرار دارد. بنابراین 8 متخصص زیبایی و 5 کارگر کمکی اشاره کردند.

علاوه بر عوامل خاص مرتبط با کار، کارکنان مرکز آرایشی و بهداشتی نیز تحت تأثیر پیامدهای پدیده های استرس زا معمولی مشترک همه روس ها قرار می گیرند: تهدید از دست دادن شغل خود، افزایش هزینه های زندگی، ناامنی قانونی و اجتماعی، خطرات مرتبط. با افزایش وضعیت جنایی در کشور و غیره.

از این رو تنش ذهنی غیرمولد، فروپاشی عاطفی، عدم تحمل، تمایل به کاهش نیروی آسیب زا تنش به هر طریقی است.

این اغلب منجر به خستگی زودرس، کاهش توجه، بدتر شدن رفاه، فعالیت و در نتیجه افزایش تعداد خطاها، بدتر شدن کیفیت کار و سایر پدیده های نامطلوب می شود.

عمل عوامل خاصی که منجر به بروز حالات روانی منفی در افراد کار می شود بر کارایی و قابلیت اطمینان فعالیت ها تأثیر منفی می گذارد.

جبران تأثیر منفی حالت های عملکردی منفی که در فعالیت های پرسنل Leleya LLC رخ می دهد با تلاش های ارادی و با اتصال قابلیت های ذخیره انجام می شود.

در عین حال، قابلیت های پشتیبان گیری باید کاربردی باشند، یعنی. مربوط به موجودی مهارت ها، مهارت ها، دانش مورد استفاده در شرایط اضطراری است.

با در نظر گرفتن شرایط فعالیت کارکنان مرکز آرایشی و بهداشتی Leleya، لازم است به موضوع ایجاد انگیزه در کار آنها به نحو مناسبی برخورد شود.

ابتدا آمادگی روانی برای کار در چنین شرایطی ضروری است.

ثانیاً، ما به سیستمی از انگیزه های مثبت به عنوان مؤلفه اصلی پایداری نیاز داریم. فعالیت حرفه ایدر جنبه های کمی و کیفی و همچنین در بعد زمانی فعالیت حرفه ای.