هدف افزایش بهره وری در استفاده از نیروی انسانی شرکت است. رفع نیازهای شرکت در نامزدهای پست در سطوح مختلف؛ اجرای خط مشی واحد پرسنلی در زمینه رشد شغلی و حرفه ای کارکنان شرکت.

مقررات عمومی

اهداف اصلی تشکیل ذخیره پرسنل در شرکت عبارتند از:

• کاهش جابجایی کارکنان؛
• شناسایی و حفظ کارکنان با پتانسیل توسعه بالا؛
• حصول اطمینان از اینکه جای خالی ظاهر شده در شرکت عمدتاً توسط نامزدهای آموزش دیده از ذخیره داخلی پر می شود.
• حصول اطمینان از پیشرفت شغلی به سمت های کلیدی آماده ترین کارمندان از میان افرادی که دانش حرفه ای لازم برای شرکت را دارند.
• تضمین رشد حرفه ای مستمر کارکنان؛
• تقویت فرهنگ شرکتی که مسئولیت شخصی، وفاداری، تمرکز بر دستیابی به نتایج و شکل‌گیری ارزش‌های مشترک شرکتی را تشویق می‌کند.

به عنوان بخشی از ذخیره پرسنل، ذخیره داخلی و خارجی متمایز می شود

ذخیره پرسنل داخلی از بین کارکنان شرکت تشکیل می شود. به ذخایر عملیاتی و استراتژیک تقسیم می شود

ذخیره عملیاتی ذخیره ای از داوطلبان از بین متخصصان، مدیران ردیف، مدیران میانی و مدیران عالی برای احراز پست های خاص است که شایستگی های خود را توسعه داده و آماده شروع فوری کار هستند.

ذخیره استراتژیک کاندیدای موقعیت هایی است که در 1-2 سال آینده خالی می شوند و به آموزش طولانی مدت نامزدها نیاز دارند.

گنجاندن در ترکیب ذخیره پرسنل داخلی و به روز رسانی ترکیب آن سالانه در ابتدای سه ماهه چهارم انجام می شود.

ذخیره پرسنل خارجی از موارد زیر تشکیل می شود:

• کاندیداهایی که مصاحبه با شرکای منابع انسانی را پشت سر گذاشتند، اما پس از گذراندن مصاحبه استخدامی به دلیل عدم وجود جای خالی در حال حاضر، کار در شرکت را شروع نکردند.
• نامزدها، داده هایی که بر اساس نظارت بر بازار کار برای در دسترس بودن متخصصان کلیدی در بخش صنعت به دست آمده است.

گنجاندن در ترکیب ذخیره پرسنل خارجی و به روز رسانی ترکیب آن به طور منظم انجام می شود. نامزدهای خارجیمراحل مصاحبه و گزینش به منظور رعایت جایگزینی جایگزینی پست های کلیدی می توان ذخیره پرسنل را برای هر پست از چند نفر طبق مقررات تکمیل کرد. یک نامزد ممکن است برای چند موقعیت در رزرو پرسنل گنجانده شود. اطلاعات مربوط به کار سیستم ذخیره پرسنل، مدل ایجاد شغل در شرکت (نقشه حرکت شغلی)، لیست نیروهای ذخیره باز و درج شده است. پورتال شرکتی(لیست نیروهای ذخیره)

نمودار سازمانی سیستم ذخیره

هیئت حاکمه اصلی سیستم ذخیره پرسنل کمیته پرسنل است که متشکل از مبنای پایدارشامل: رئیس بازرگانی، رئیس فروش، رئیس فناوری های مدیریت، رئیس اداره منابع انسانی

وظایف کمیته منابع انسانی عبارتند از:

• تعیین سطح نفوذ هر موقعیت، کارمند بر توسعه شرکت به صورت سالانه
• تصویب نیاز به ذخیره پرسنل سالانه
• اجرای برنامه ریزی کلی و استانداردسازی ابعاد مختلف کار سیستم ذخیره پرسنل با در نظر گرفتن وظایف راهبردی و جاری شرکت هر شش ماه یکبار.
• کنترل لیست های ذخیره شده شرکت، تصمیم گیری در مورد حذف کارکنان از ذخیره پرسنل هر شش ماه یک بار.
• در نظر گرفتن برنامه های فردی برای توسعه نیروهای ذخیره به صورت فصلی
• تصمیم گیری در مورد نقل و انتقالات پرسنل و چرخش ذخیره پرسنل طبق برنامه های جاری

رئیس اداره منابع انسانی مسئولیت سازمانی و پشتیبانی روش شناختیفعالیت های کمیته پرسنلی، مدیریت برنامه جلسات، تشکیل جلسات فوق العاده کمیته. کار فعلی در مورد تشکیل نیاز به ذخیره پرسنل، پر کردن و توسعه ذخیره پرسنل (شناسایی نامزدهای بالقوه، ارزیابی، انتخاب، آموزش) توسط شرکای منابع انسانی بخش فروش، بخش منابع انسانی، با هم انجام می شود. با مدیران کل بخش های فروش و روسای بخش ها، روسای ادارات، خدمات و بخش های دفتر مرکزی برای هماهنگی کار جاری، رئیس اداره منابع انسانی یک سرپرست از بین کارکنان بخش تعیین می کند.

روش تشکیل نیاز به پرسنل یدکی

برای تعیین ترکیب کمی و کیفی ذخیره پرسنل برای سال تقویمی، کارهای زیر انجام می شود:

• تجزیه و تحلیل جدول کارکنان فعلی برای شناسایی پست های کلیدی؛
• تجزیه و تحلیل جدول کارکنان برای شناسایی نیاز به نیروهای ذخیره در ارتباط با چرخش / اخراج آتی کارکنان موجود؛
• سهمیه بندی کارکنان ذخیره پرسنل برای جایگزینی پست های کلیدی؛
• تجزیه و تحلیل نیاز به نیروهای ذخیره برای پست های جدید تشکیل شده یا کسانی که در لیست کارکنان برنامه ریزی شده اند، با توجه به استراتژی توسعه شرکت.
• تصویب طرح نیاز به ذخیره پرسنل در سال توسط کمیته پرسنل.

روش انتخاب و ثبت نام در ترکیب داخلی

ثبت نام در ذخیره پرسنل داخلی می تواند از طریق:

• بررسی درخواست نامزد برای گنجاندن در ذخیره پرسنل (خود نامزدی)؛
• بر اساس توصیه رئیس؛
• بر اساس نتایج روش های ارزیابی سالانه، از جمله روش های ارزیابی اضافی. بر اساس دستیابی به درصد مورد نیاز از اثربخشی مربی برنامه.

کلیه داوطلبانی که متقاضی ذخیره پرسنل هستند، در زمان ثبت نام، باید نتایج ارزیابی انجام شده مطابق با مقررات ارزیابی پرسنل حداکثر 12 ماه قبل از تاریخ رسیدگی به درخواست را داشته باشند. اگر چنین ارزیابی در رابطه با داوطلب انجام نشده باشد یا بیش از یک سال پیش انجام شده باشد، داوطلب بدون شکست قبل از پذیرش در ذخیره پرسنل، مراحل ارزیابی را طی می کند. هدف از روش های ارزیابی در مرحله گنجاندن نیروهای ذخیره در ذخیره پرسنل، اطمینان از آموزش نیروهای ذخیره برای موقعیت با در نظر گرفتن ویژگی های فردی، نقاط قوت و ضعف آنها است.

حداکثر تا سه ماهه چهارم سال جاری: رئیس اداره آموزش و توسعه پرسنل فهرستی از نیروهای ذخیره را بر اساس نتایج روش های ارزیابی هر پست برای اعزام بیشتر ذخیره به منظور آموزش تهیه و به متصدی ذخیره پرسنل منتقل می کند. متصدی سیستم منتورینگ فهرستی از مربیان با درصد اثربخشی بالا را تشکیل می دهد و آن را به متصدی سیستم ذخیره پرسنل منتقل می کند. بر اساس لیست های دریافتی، لیست نامزدهای خود معرفی شده و کارمندان توصیه شده توسط مدیران، متصدی ذخیره پرسنل فرم لیست مشترکذخیره و برای تصویب به کمیته پرسنل ارائه می کند.

آموزش و توسعه

بر اساس نتایج رویه های ارزیابی، یک برنامه توسعه فردی برای نیروهای ذخیره تهیه می شود که نشان دهنده فعالیت هایی با هدف توسعه حرفه ای و حرفه ای است. شایستگی های شخصی لازم برای کار موفقدر موقعیت هدف یک برنامه توسعه فردی توسط متصدی ذخیره پرسنل، که توسط شریک منابع انسانی بخش، همراه با ذخیره، ایجاد شده است، آغاز و تأیید می شود. با رئیس بخش آموزش و توسعه پرسنل و با سرپرست فوری ذخیره هماهنگ می شود. برنامه توسعه فردی شامل فعالیت های خاص با هدف توسعه شایستگی های شخصی و حرفه ای مورد نیاز برای موقعیت مربوطه است: آموزش: آموزش ها، سمینارها، کلاس های کارشناسی ارشد. خودآموزی؛ چرخش های افقی؛ دوره های کارآموزی؛ مربیگری؛ جایگزینی موقت برای دوره غیبت مدیران کلیدی؛ مشارکت در تیم های پروژه

آموزش ها، سمینارها، کلاس های کارشناسی ارشد طبق برنامه ریزی تشکیل شده بر اساس انجام می شود طرح کلیآموزش به مدت یک سال در شرکت آموزش تخصصی در صورت لزوم اضافه می شود که هم شامل مجموعه ای از برنامه های آموزشی "داخلی" برای کارکنان و هم برنامه های آموزشی انتخاب شده ویژه برای تامین کنندگان "خارجی" است.

خودآموزی. این مرحله از آموزش مطابق با یک برنامه توسعه فردی، با استفاده از مجموعه ای از ادبیات حرفه ای (کتاب، دستورالعمل ها، مقررات، و غیره)، وبینارهای خارجی، مواد ویدئویی (فیلم، وبینارها)، مواد از کتابخانه الکترونیکی شرکت انجام می شود.

چرخش های افقی اهداف این روش عبارتند از:

• گسترش افق های حرفه ای ذخیره؛
• کسب تجربه، دانش، مهارت ها و توانایی های جدید، بهبود و بهینه سازی فرآیندهای تجاری بخش مربوطه و کل شرکت.

طول اقامت موقعیت جدیددر نتیجه چرخش با توجه به ماتریس الزامات موقعیت. کارآموزی فعالیت هایی برای به دست آوردن تجربه کاری یا بهبود صلاحیت ها در یک حوزه انتخابی از فعالیت است. مدت زمان کارآموزی بسته به هدف تعیین می شود و در نمایش داده می شود طرح فردیتوسعه. منتورینگ - این فرآیند بر اساس آیین نامه سازماندهی می شود "مربی، انتخاب یک مربی در برنامه توسعه فردی کارمند نمایش داده می شود و توسط متصدی سیستم ذخیره پرسنل تایید می شود. جایگزینی موقت برای دوره غیبت رهبران کلیدی فقط از بین نیروهای ذخیره ذکر شده در ذخیره عملیاتی انجام می شود. . کارکنان ذخیره داخلی عملیاتی و استراتژیک ممکن است با تصمیم کمیته پرسنل در تیم های پروژه مشارکت داشته باشند.

ارزیابی نتایج نیروهای ذخیره آموزشی

ارزیابی نیروهای ذخیره به روش مقرر در آیین نامه "در مورد ارزیابی پرسنل" انجام می شود. بسته به موقعیت، ارزیابی ممکن است شامل تست حرفه ای، بازی های تجاری، مطالعات موردی، وظایف تجاری، مصاحبه شایستگی و ارزیابی مهارت های مدیریتی 360 درجه باشد. اطلاعات مربوط به نتایج ارزیابی ذخیره در یک فرم گزارش ویژه مطابق با مقررات "در مورد ارزیابی پرسنل" ارسال می شود: "گذرنامه حرفه حرفه ای یک کارمند در کارت 1C" در یک پایگاه داده واحد از کارکنان ذخیره. متصدی گزارشی ("تامین پرسنل ذخیره"، "فهرست نیروهای ذخیره با درصد IRP تکمیل شده") در مورد ترکیب، حرکت، نتایج سیستم ذخیره پرسنل در دستیابی به اهداف خود، انجام یک برنامه توسعه فردی توسط کمیته منابع انسانی ارائه می کند. ذخیره، حداقل 2 بار در سال یا در صورت نیاز.

شرایط ارتقای برنامه

اشغال یک موقعیت هدف توسط یک ذخیره در صورت ارزیابی مثبت از آمادگی یک ذخیره در رقابت نیروهای ذخیره امکان پذیر است. رقابت ذخیره یک ابزار انتخاب برنامه است که در صورت ظهور نیاز به یک نامزد برای یک شغل خالی انجام می شود. شرایط مسابقه با در نظر گرفتن ویژگی های موقعیت توسط کمیته پرسنل تعیین می شود.

شاخص های ارزیابی زیر اهمیت تعیین کننده ای دارند:

• انطباق با سطح توسعه صلاحیت های خود در موقعیت هدف؛
• پیشرفت در توسعه شایستگی؛ اجرای موثر وظایف کاری فوری؛
• گذرنامه حرفه ای کارمند؛
• اجرای موفقیت آمیز برنامه توسعه فردی حداقل 80٪ با در نظر گرفتن دوره مورد بررسی.
• انطباق با ماتریس الزامات برای موقعیت مورد نظر؛
• درصد عملکرد یک کارمند به عنوان مربی.

تصمیم برای پذیرش یک نامزد برای یک موقعیت هدف توسط کمیته پرسنل اتخاذ می شود. بسته کامل اسناد برای هر یک از نیروهای ذخیره برای بررسی توسط کمیته پرسنل ارائه می شود. این بسته مدارک شامل: کارت شخصی کارمند؛ برنامه توسعه فردی؛ گذرنامه حرفه ای کارمند؛

روش تصمیم گیری در مورد حرکت ترکیب

مسائل مربوط به حرکت عمودی نیروهای ذخیره در صلاحیت انحصاری کمیته است. جلسه کمیته منابع انسانی در خصوص این موضوعات به صورت گسترده - با دعوت الزامی رئیس جمهور برگزار می شود. مسائل پرسنلیبا توجه به موقعیت انتصاب (مطابق با ماتریس تصمیم). یک شرکت کننده دعوت شده در جلسه کمیته پرسنل دارای حق رای مشابه با شرکت کنندگان دائمی است. تصمیمات در مورد حرکت عمودی نیروهای ذخیره در جریان رای علنی شرکت کنندگان در جلسه کمیته پرسنل با اکثریت ساده آرا اتخاذ می شود.

موضوعات مربوط به چرخش افقی نیروهای ذخیره به پیشنهاد رئیس اداره منابع انسانی در صورت عدم امکان تصمیم گیری برای انتقال ذخیره به هر دلیل به جلسه کمیته پرسنل ارائه می شود. از علاقه مندان می توان به جلسه دعوت کرد - یک نفر ذخیره، مدیر خط وی، یک مدیر مسئول امور پرسنلی برای سمت انتصاب - با حق رای مشورتی. نظرات شرکت کنندگان دعوت شده در هنگام تصمیم گیری توسط کمیته پرسنل در نظر گرفته می شود. تصمیم گیری در مورد موضوعات چرخش افقی که در جلسه کمیته پرسنل در نظر گرفته می شود با رای گیری آزاد شرکت کنندگان گرفته می شود. تصمیم انتقال یک سرباز ذخیره در صورتی اتخاذ شده تلقی می شود که حداقل 50 درصد اعضای کمیته پرسنل به وی رای داده باشند.

روش حذف از ذخیره

یک سرباز ذخیره ممکن است به دلایل زیر از کادر ذخیره حذف شود:

• نتیجه منفی رویه های ارزیابی؛
• عدم انجام وظایف کاری فوری؛
• شکست سیستماتیک در اجرای برنامه توسعه فردی

تصمیم برای حذف یک نامزد از برنامه توسط کمیته اتخاذ می شود.

کاربرد:

1. ویژگی های ثبت نام، فرم استاندارد؛
2. درخواست ثبت نام؛
3. برنامه توسعه فردی (IDP)؛
4. پرسنل، فرم گزارش؛
5. پاسپورت حرفه ای؛
6. برنامه ریزی برای نیاز به پرسنل ذخیره؛
7. اجرای گزارش IPR;
8. گزارش چرخش ذخیره پرسنل.

فرآیند تشکیل ذخیره پرسنل در شرایط مدرنیک روش بسیار مهم است که نه تنها به حل سریع موضوع جایگزینی یک کارمند در غیبت او اجازه می دهد، بلکه همچنین به آموزش صحیح یک کارمند جدید که ممکن است برای یک موقعیت واجد شرایط مناسب باشد نیز کمک می کند. اجازه دهید روند تشکیل ذخیره پرسنل را با جزئیات بیشتری در نظر بگیریم.

مفهوم

ذخیره پرسنل را باید به عنوان لیستی از افرادی درک کرد که به دلیل توانایی ها، دانش و مهارت های خود قادر به انجام وظایف و وظایف متخصصان یک موقعیت خاص در رتبه بالاتر هستند.

برای ورود به ذخیره، یک کارمند باید دانش و جاه طلبی بالایی برای پیشرفت حرفه ای داشته باشد. چنین ترفیعی باید به عنوان اشغال مناصب رهبری در نظر گرفته شود، که به نامزد ذخیره نیاز دارد تا الزامات و ویژگی های خاصی را برآورده کند.

ارزش استخر استعداد

انتصاب یک ذخیره پرسنل در قانون در سطح فدرال بیان شده است. بنابراین، به عنوان مثال، در دستور دولت فدراسیون روسیه "در مورد تصویب برنامه فدرال "آموزش و بازآموزی ذخیره پرسنل مدیریت"" به نیاز به آموزش مدیران واجد شرایط برای همه حوزه ها، به ویژه ارگان های دولتی اشاره دارد. که با تغییرات اجتماعی-اقتصادی در حال وقوع در ایالت همراه است. پس از تصویب این سند، لوایح دیگری اضافه شد که فرآیند ایجاد ذخایر پرسنلی در ساختارها و ارگان های دولتی را تعریف و تکمیل کرد. چنین دستوراتی توسط بسیاری از وزارتخانه ها (وزارت امور داخلی، وزارت کشاورزی، وزارت حمل و نقل، Roskomnadzor و غیره) ایجاد شده است.

ارزش استخر استعداد مبهم است و برای سازمان های خاصی که انتظار دارند برای مدت طولانی کار کنند و چشم انداز رشد دارند، به کاهش اهمیت می دهند. خطرات پرسنلیبه ویژه در پست های مدیریتی

اهداف ذخیره پرسنل

اهداف ایجاد ذخیره به شرح زیر است:

• حل سریع مشکلات مربوط به خروج مدیران کلیدی؛
• صرفه جویی قابل توجه در هزینه های مالی و زمانی برای جستجو، انتخاب و آموزش پرسنل؛
• رشد حرفه ایکارکنان؛
• افزایش وفاداری و انگیزه کارکنان برای کار (از جمله فقدان ترس در بین "رزروها" از پیچیدگی انجام وظایف آتی و وظایف ناگهانی تعیین شده)؛
• شکل گیری درک کارکنان از ارزش خود برای کارفرما؛
• آماده سازی متخصصان برای تغییرات آتی در سازمان؛
• توانایی "صیقل دادن" کارکنان خود، که الزامات سازمان شما را برآورده می کند.
• کاهش سطح جابجایی کارکنان؛
• حفظ کارکنان آینده دار در شرکت

فرآیند تشکیل ذخیره پرسنل بسیار دشوار است. این امر مستلزم دخالت نه تنها رئیس شرکت و خدمات پرسنلی، بلکه سایر متخصصان (وکلا، روانشناسان، اتحادیه های کارگری و غیره). در این رابطه، مسائل مربوط به ذخیره پرسنل، به عنوان یک قاعده، به طور جمعی با کمک یک ارگان (یا کمیسیون) ویژه حل می شود.

اهداف اصلی

تشکیل ذخیره پرسنل با هدف حل وظایف زیر انجام می شود:

• شناسایی پتانسیل موجود در بین کارکنان؛
• امکان پر کردن جای خالی پر نشده؛
• تداوم فرایند تولیدو کارایی آن

اسناد کلیدی

ترکیب چنین ماده ای در مورد تشکیل ذخیره پرسنل باید شامل بخش های زیر باشد:

• اهداف و اهداف ذخیره پرسنل؛
• اصول خلقت؛
• لیستی از موقعیت هایی که برای آنها ذخیره پرسنل تشکیل شده است.
• ترتیب تشکیل؛
• معیارهای انتخاب نامزدها؛
• برنامه آموزشی؛
• معیارهای کسر از ذخیره؛
• تجزیه و تحلیل اثربخشی کار با ذخیره.

این ماده همچنین ممکن است حاوی اطلاعاتی در مورد اسناد نمونه باشد که باید در فرآیند کار با ذخیره تهیه شود.

انواع ذخیره پرسنل

کاندیداها باید به طور کامل شرایط لازم برای موقعیتی را که برای آن در رزرو قرار می گیرند، برآورده کنند. با این حال، این شامل کسانی می شود که پتانسیل بالایی برای پیشرفت حرفه ای بیشتر دارند، اما تجربه کمتر یا آموزش کافی ندارند. به عنوان یک قاعده، برای هر سمت 2 نامزد انتخاب می شود.

بر اساس نوع فعالیت، یک ذخیره توسعه و یک ذخیره فعال متمایز می شوند. به عبارت دیگر، یک ذخیره می تواند بین دو مسیر شغلی - حرفه ای و مدیریتی یکی را انتخاب کند.

تا زمان انتصاب، گروهی از نامزدهای معرفی شده برای پست بالاتر در زمان حاضر و گروهی از نامزدهای یک تا سه سال آینده در ذخیره پرسنل تشکیل می شوند.

ذخیره پرسنل می تواند داخلی و خارجی باشد. ایجاد یک داخلی فرآیندی است که بیشتر مورد مطالعه قرار گرفته و به هزینه های مالی کمتری نیاز دارد. چنین ذخیره ای بیشتر در عمل استفاده می شود.

ذخیره خارجی شامل جذب نامزدها از خارج است.

اصول

اصول خاصی زیربنای مدیریت ذخیره پرسنل شرکت است. اصول اساسی تشکیل ذخیره پرسنل را در نظر بگیرید:

• اصل ارتباط - به این معنی است که نیاز به پر کردن یک موقعیت باید امروز معتبر باشد.
• اصل انطباق - به این معنی است که نامزد باید شرایط لازم برای این موقعیت را داشته باشد.
• اصل چشم انداز نامزد

چگونه تشکیل می شود

سیستم فعلی تشکیل ذخیره پرسنل است کار پر زحمتشناسایی کارکنان بالقوه (یا استخدام آنها) به عنوان مناسب ترین و مطابق با الزامات موقعیت های رهبری.

سیستم قوانین خاصی دارد. ترتیب تشکیل به شرح زیر است:

• تشکیل بدنی که به این مسائل بپردازد.
• تدوین مقررات داخلی، یعنی سندی که در آن لازم است تمام مراحل ایجاد ذخیره منعکس شود.
• ایجاد مکانیسم هایی برای اجرای قوانین توسعه یافته

ایجاد صحیح چنین سیستمی رمز موفقیت در بهینه سازی تعداد پرسنل شرکت است.

طرح شکل گیری مرحله ای

مراحل تشکیل یک ذخیره پرسنل را در نظر بگیرید که شامل دنباله خاصی از مراحل است:

• تحلیل وضعیت موجود:
• ارزیابی نیاز به مدیران یا متخصصان جدید برای 1-3 سال آینده؛
• تهیه لیستی از موقعیت های ذخیره جدید؛
• تعیین در دسترس بودن متخصصان موجود برای جایگزینی؛
• مشخصات لیست متخصصان؛
• تجزیه و تحلیل اثر ذخیره ای که قبلا ایجاد شده بود.

انتخاب نامزدهای لازم برای ورود به ذخیره در مراحل زیر انجام می شود:

• تجزیه و تحلیل داده های پرسشنامه در مورد کارکنان؛
• انجام مصاحبه؛
• نظارت بر رفتار یک کارمند در روابط خود با سایر همکاران؛
• ارزیابی شاخص های عملکردی که فعالیت کار وی را مشخص می کند و همچنین نتایج عملکرد وی در وظایف خاص.
• ارزیابی عملکرد یک کارمند؛
• شناسایی انطباق کیفیت های شناسایی شده با الزامات موقعیت؛
• مقایسه نتایج برای نامزدهای مختلف؛
• تهیه فهرستی از ذخیره جدید با لیستی از نامزدهای این موقعیت.

چنین لیستی ویژگی های خاص خود را دارد:

• یک نفر می تواند به طور همزمان در چندین بخش ظاهر شود: برای چشم انداز نزدیک و دور و همچنین برای گزینه های شغلی مختلف.
• جمع آوری حداکثر اطلاعات در مورد نامزد، به عنوان مثال، داده های شخصی، نتایج صدور گواهینامه، ارزیابی بالقوه، بررسی های همتا و غیره؛
• تهیه توصیه هایی برای برنامه آموزشی پیشرفته

لیست به دست آمده از این طریق مورد تایید رئیس سازمان می باشد.

• بررسی فهرست نامزدها هر از گاهی؛
• پر کردن لیست در صورت لزوم؛
• حذف از لیست کارمندانی که از برآوردن الزامات خودداری کردند.
• تنظیم برنامه های توسعه کارکنان؛
• تجزیه و تحلیل اثربخشی استفاده از رجیستری، پیش بینی و تغییرات.

فرآیند ارزیابی پرسنل

انواع اصلی ارزیابی پرسنل:

• سیستمیک، که با تعریف واضح تمام نشانه های ارزیابی (فرآیند، فرکانس، معیارها، روش های اندازه گیری) انجام می شود.
• غیر سیستماتیک

مراحل اصلی ارزیابی به شرح زیر است:

• آماده سازی ارزیابی - شامل جمع آوری اطلاعات اولیه است.
• ارزیابی مستقیم یک کارمند با ایجاد گروه های متخصص که سطح دانش، مهارت ها، توانایی ها و نتایج کار یک کارمند را ارزیابی می کنند.
• مرحله ارزیابی، که شامل جلسه کمیسیون به ترتیب زیر است: دعوت از یک کارمند و مدیر او، بررسی مواد، شنیدن طرفین، بحث در مورد نتایج، تشکیل نتیجه گیری، تهیه پروتکل.
• مرحله تصمیم گیری، پس از آن یک نتیجه گیری با در نظر گرفتن نتیجه گیری و پیشنهادات کمیسیون تشکیل می شود. در همان مرحله، توصیه هایی در مورد نیاز به ارتقای کارمند به موقعیت بالاتر ارائه می شود.

نحوه برگزاری مسابقات

به طور جداگانه باید در مورد برگزاری مسابقه ذخیره پرسنل صحبت کنیم. ترتیب این رویه نیز به وضوح توسط اسناد داخلی شرکت تنظیم می شود. برای انجام چنین رویه ای، کمیسیون های رقابتی ویژه در سازمان تشکیل می شود:

• برگزاری مسابقه برای پر کردن یک موقعیت خالی؛
• برای برگزاری مسابقه برای تشکیل ذخیره.

فقط در صورت وجود حداقل دو متقاضی برای ذخیره پرسنل، روند مسابقه شروع می شود. در غیر این صورت مسابقه باطل تلقی می شود.

مراحل اصلی مسابقه:

• اینینگ یادداشترئیس بخش به رئیس کمیسیون رقابت؛
• تهیه کلیه مدارک لازم برای مسابقه؛
• 20 روز قبل از مسابقه، اطلاعیه ای در مورد آن منتشر می شود.
• پذیرش مدارک از متقاضیان؛
• صورتجلسه کمیسیون مسابقه تنظیم می شود.
• انجام یک آزمون رقابتی با آزمایش شرکت کنندگان و همچنین صدور یک کار رقابتی.
• ارزیابی متقاضیان در مسابقه؛
• شرکت کننده انتخاب می شود؛
• همه پردازش می شوند مدارک مورد نیازبرای پذیرش آن

ویژگی های خدمات مدنی دولتی

به منظور ارتقای توسعه سیستم خدمات کشوری و همچنین بهبود روند تشکیل و استفاده موثرذخیره ای از پرسنل مدیریتی توسط کمیسیون زیر نظر رئیس جمهور تشکیل می شود فدراسیون روسیهدر مورد مسائل مربوط به خدمات عمومی و ذخیره پرسنل مدیریتی.

دوره برنامه ریزی و تشکیل ذخیره پرسنل خدمات کشوری دولتی معمولاً از یک تا سه سال طول می کشد. مدت زمان صرف شده در ذخیره پرسنل متخصصان فردی نیز به طور متوسط ​​سه سال است، اما با برنامه های بلند مدت سازمان می تواند به پنج سال برسد.

صرف نظر از زمان اجرای پروژه "ذخیره" و توانایی های مالی سازمان، کار با ذخیره پرسنل باید در بین علاقه مندان به صورت باز انجام شود (اطلاعات باید در دسترس کارکنان باشد)، این محیط باید باشد. رقابتی (چند نامزد باید به طور همزمان برای یک موقعیت مدیریتی انتخاب شوند).

نتایج فعالیت حرفه ای- یک معیار انتخاب بسیار مهم، زیرا آنها نه تنها می توانند اثربخشی کار نامزد را قضاوت کنند، بلکه مزایای ثبت نام او در ذخیره را نیز ارزیابی می کنند. چنین تشویق غیر مادی یک متخصص، مانند گنجاندن در ذخیره پرسنل، مفید خواهد بود مثال خوببرای سایر کارکنان و ایجاد انگیزه در آنها برای دستیابی به عملکرد بالا.

این مجموعه الزامات جامع نیست و بسته به نیاز سازمان در حال حاضر و آینده، در سطح جابجایی کارکنان و همچنین بر اساس ویژگی های اجتماعی، سنی و سایر ویژگی های کارکنان می تواند شکل بگیرد. درک این نکته مهم است که سخت‌گیری بیش از حد انتخاب می‌تواند منجر به تبعیض کارکنان شود.

برای مدیریت ذخیره پرسنل معمولاً قوانین داخلی و مقررات داخلی خاص صادر می شود. به عنوان مثال، حکمی در مورد تشکیل ذخیره پرسنل یا حکمی در مورد کار با ذخیره پرسنل. در مراحل اولیه اجرا این پروژهچنین سندی برای ادغام در نظر گرفته شده است:

• روش تشکیل ذخیره؛
• وظایفی که با ایجاد یک ذخیره حل می شوند.
• وظایف و مسئولیت های مقامات تشکیل دهنده ذخیره؛
• نظم و سیستم کار؛
• پر کردن ذخیره و تغییرات در ترکیب آن؛
• سیستمی برای گزارش کار پرسنل و روش نگهداری این گزارش.

چنین سندی بر اهمیت کار، جدیت نیات مدیریت و نگرش توجه به کارکنان تأکید می کند.

همراه با مقرره تشکیل ذخیره پرسنل، فهرستی از پست های ذخیره پرسنل خدمات کشوری کشور تهیه می شود که از جمله تعداد نامزدهای یک موقعیت ذخیره را تعیین می کند. بیشتر سازمان‌ها دارای برنامه‌های توسعه استعداد، برنامه‌های حفظ و فهرست ذخیره در صورت پر شدن جای خالی هستند. در عین حال ، باید به خاطر داشت که کارمندانی که در ذخیره پرسنل ثبت نام کرده اند نه تنها باید از این امر آگاه باشند، بلکه باید چشم اندازهای خود و الزاماتی را که در صورت ارتقای واقعی بر آنها اعمال می شود به وضوح درک کنند.

آموزش "نیروهای ذخیره" می تواند در قالب آموزش پیشرفته با کسب یک دوم انجام شود آموزش عالی، گذراندن دوره ها یا دوره های کارآموزی. علاوه بر این، جلساتی برای تبادل تجربه است که در آن کارکنان دانش و برداشت های خود را به اشتراک می گذارند.

در عین حال، توجه به این نکته ضروری است که در صورتی که کار با ذخیره پرسنل مرتبط با استراتژی سازمان نباشد، توسط کل حمایت نشود، انتظار بازگشت از متخصصان رزرو شده و آماده برای یک موقعیت خاص بی معنی است. فرهنگ شرکتیاگر تست میانی و تجزیه و تحلیل جابجایی کارکنان انجام نشود، کارکنان وفاداری پایینی دارند، آمادگی برای آموزش وجود ندارد. اما اگر همه چیز متفاوت باشد - ذخیره پرسنل مطمئناً به یک عامل انگیزشی خوب هم برای کارکنان و هم برای خود سازمان تبدیل می شود.

مطابق با قوانین فعلی، شغل تمام وقتبا ذخیره ای که هدف آن تهیه جایگزینی شایسته برای کارکنان ارشد و تضمین تداوم نسل ها است. اشکال و روش کار با ذخیره توسط رئیس سازمان یا واحد ساختاری آن و الزامات سمت تعیین می شود.

نتیجه

بنابراین، ایجاد یک ذخیره پرسنل در شرکت با هدف به روز رسانی مدیریت و متخصصان موجود به هزینه کارکنان خود و جذب شده است. ورود به این ذخیره مستلزم داشتن داوطلب می باشد کیفیت های خاص، دانش، تجربه، مهارت و همچنین حاکی از امکان آموزش و آموزش پیشرفته او تا حد مورد نیاز است. لیست پست ها و الزامات آنها در سازمان به صورت جداگانه در آن تعیین می شود.

اصول اصلی تشکیل ذخیره پرسنل به جنبه های زیر کاهش می یابد:

• ارتباط ذخیره پرسنل - نیاز به نامزدهای ذخیره پرسنل باید به طور عینی توجیه شود و نیازهای شرکت را منعکس کند.
• انطباق نامزد از ذخیره موقعیت آینده - الزامات حرفه ای و شایستگی باید به وضوح برای صلاحیت نامزد برای موقعیتی که باید پر شود تعریف شود.
• چشم انداز یک نامزد از ذخیره پرسنل - جهت گیری به سمت رشد و توسعه حرفه ای، تعریف الزامات عمومی برای نامزد.

به ویژه، هنگام استفاده از مدل سازمانی و مدیریتی، انتخاب نامزدهای ذخیره پرسنل نه تنها باید در نظر گرفته شود. الزامات کلی، اما همچنین الزامات حرفه ایو همچنین ارزیابی مورد انتظار از شایستگی مدیر آینده در یک موقعیت جدید.

منابع اصلی برای تشکیل ذخیره پرسنل در سازمان عبارتند از:

• مدیران اجرایی (برای ارتقاء سلسله مراتب مدیریتی)؛
• متخصصان ارشد و پیشرو (برای پست های مدیریتی)؛
• متخصصانی که تحصیلات مناسبی دارند و کارایی بالای کار خود را نشان داده اند.
• متخصصان جوانی که یک دوره کارآموزی را با موفقیت به پایان رسانده اند (برای توسعه طولانی مدت با جایگزینی بعدی در موقعیت های بالاتر).

تشکیل ذخیره پرسنلی

تشکیل ذخیره پرسنلی می باشد رویکرد سیستم هابه انتخاب کارکنان خاص سازمان برای ارتقای بیشتر آنها در این سازمان.

مفهوم تشکیل ذخیره پرسنل

این مفهوم شامل ارتقاء به پست های مدیریتی چنین کارکنانی است که دارند شایستگی های حرفه ای، عملکرد خوبی از خود نشان می دهند و ویژگی های رهبری خاصی دارند. بر این اساس، کارمندانی که تنها در یک یا دو حوزه دارای امتیاز ملاک مثبت هستند، در ذخیره پرسنل قرار نمی‌گیرند، حتی اگر به عنوان مثال، کارگران بسیار حرفه‌ای و مولد باشند یا بتوانند کار زیردستان خود را با شایستگی سازماندهی کنند.

بسته به مفهوم پذیرفته شده کار با ذخیره پرسنل، کار انجام شده برای ارزیابی نیازهای واقعی شرکت به نیروهای ذخیره، و همچنین مقررات و الزامات برای نیروهای ذخیره، یک شرکت می تواند به یکی از دو مدل متوسل شود. در هر صورت، تشکیل ذخیره با ارزیابی کاندیداها و پیشرفت آنها و به دنبال آن انتصاب در سمت های خاصی مطابق با نیازهای فعلی و ذخیره موجود انجام می شود.

با یک مدل مستقیم از تشکیل ذخیره پرسنل، لیستی از نامزدهای ذخیره پرسنل بدون در نظر گرفتن معیارهای انتخاب تشکیل می شود. بجای ارزیابی مقدماتیذخیره، در زمان نیاز به پر کردن یک موقعیت خاص تولید می شود. پس از بررسی نامزدها از ذخیره پرسنل برای جایگزینی جای خالی، ذخیره منتخب در فرآیند پر کردن یک موقعیت خالی دوره کارآموزی را می گذراند، سپس دنبال می شود تحت مراقبت، که در نتیجه در سمت تأیید می شود یا نامزدی وی برای تأیید در سمت مناسب تشخیص داده نمی شود.

طبق مدل سه سطحی، ذخیره پرسنل باید بر اساس شایستگی های خاصی ایجاد شود که کارکنان انتخاب شده برای ذخیره پرسنل باید ارضا شوند، که به نوبه خود باید توسط نتایج ارزیابی نیروهای ذخیره تأیید شود. استفاده از ذخیره پرسنل به معنای افزایش سطح حرفه ای و توسعه شایستگی های مدیریتی در بین نیروهای ذخیره تا لحظه نیاز است. با توجه به نتایج به دست آمده، اثربخشی توسعه نیروهای ذخیره با ارزیابی نهایی تعیین می شود. گروه های هدفنیروهای ذخیره آماده انتصاب در سمتی که باید پر شوند. برای بقیه نیروهای ذخیره که ارزیابی نهایی را نگذرانده اند، برنامه توسعه ذخیره پرسنل مشابه مرحله قبل در حال اجراست که مجددا با ارزیابی نهایی خاتمه می یابد.

مدل هایی برای تشکیل ذخیره پرسنل در چارچوب سیستم توسعه پرسنل استفاده می شود. این جنبه در اصول مربوط به ذخیره پرسنل، انطباق ذخیره با الزامات موقعیت آینده و چشم انداز ذخیره ذخیره برای توسعه آینده در شرایط حرفه ای و مدیریتی آشکار می شود. در نتیجه کار بر روی اجرای مدل ذخیره پرسنل، برنامه کار با ذخیره پرسنل رسمی می شود که شامل ارزیابی نیاز به ذخیره پرسنل، مقررات الزامات ذخیره، ارزیابی نامزدها، توسعه نیروهای ذخیره و متعاقبا انتصاب آنها به سمت های خاص.

در شرایط مدرن، شرکت ها از یک استراتژی دو طرفه برای تشکیل و توسعه یک استخر استعداد بر اساس نیاز عملیاتی و استراتژیک به نیروهای ذخیره با در نظر گرفتن بهینه سازی تعداد استخرهای استعداد اقدام می کنند. به عنوان بخشی از ارزیابی شایستگی ها، رویه های ارزیابی اعمال می شود که نتیجه آن تعیین سطح توسعه شایستگی های ارزیابی شده کارمند است. نتیجه انعکاس قابل اعتمادی از سطح موفقیت ذخیره در چارچوب موقعیتی است که در آن ارزیابی می شود. برنامه مربوطه است روش های معمولیآموزش و توسعه ذخیره پرسنل در محل کار و خارج از محل کار، از جمله استفاده از سیستم ها آموزش از راه دور.

روش تشکیل ذخیره پرسنل

جهت اصلی برای تشکیل ذخیره پرسنل ارتقای عمودی در سلسله مراتب داخلی سازمان است. به عنوان بخشی از این، کارمندانی با مهارت‌ها و توانایی‌های حرفه‌ای خاص در امتداد عمود مدیریتی ارتقا و ارتقا می‌یابند که به آنها امکان می‌دهد وظایف مدیریتی را به طور مؤثر انجام دهند و تصمیمات عینی بگیرند. در موارد کمتر، از تشکیل یک ذخیره پرسنل برای چرخش افقی هنگام جایگزینی کارکنان در شاخه های مختلف یا استفاده می شود. زیرمجموعه های جداگانهیک شرکت

بسته به اهداف تشکیل ذخیره پرسنل، دو مدل وجود دارد:

1. سازمانی و ساختاری.
2. سازمانی و مدیریتی.

هر کدام از آنها می تواند هم ساده و هم سه سطح باشد.

در چارچوب الگوی سازمانی و ساختاری، ذخیره پرسنل بر اساس تغییرات برنامه ریزی شده ای که در ساختار سازمانی موجود سازمان و مطابق با کارکنان. در واقع ذخیره پرسنل بر اساس ایجاد می شود نیازهای خاصسازمان هایی که در نتیجه تغییرات در کسب و کار اصلی یا جایگزینی برنامه ریزی شده برای موقعیت های خالی ایجاد می شوند. مطابق با این مدل، ذخیره پرسنل برای یک دوره زمانی مشخص تشکیل می شود و پس از انقضای آن باید به طور کامل برای پرسنل کامل شرکت استفاده شود.

مدل سازمانی و مدیریتی برای تشکیل ذخیره پرسنل بر این اساس است که شرکت ثبت پست های مدیریتی را تعریف می کند که برای فعالیت های اصلی سازمان اهمیت کلیدی دارند. مطابق با این ثبت نام، برای هر یک از این پست ها یک ذخیره پرسنل تشکیل می شود، صرف نظر از اینکه قرار است کارکنانی که آنها را اشغال می کنند جایگزین کنند یا در آینده قابل پیش بینی نیازی به این کار وجود ندارد.

در صورتی که در مدل سازمانی و ساختاری ذخیره پرسنلی از کارکنان داخلیو از میان نامزدهای شخص ثالث که از قبل در مصاحبه ها انتخاب می شوند، سپس مدل سازمانی و مدیریتی شامل تمرکز انحصاری بر کارکنان خود است. تفاوت اساسی همچنین در این واقعیت است که مدل سازمانی و ساختاری به شما امکان می دهد ذخیره پرسنل را برای پست های هر سطح و زمینه فعالیت سازمان مدیریت کنید و مدل سازمانی و مدیریتی شامل ایجاد یک ذخیره پرسنل فقط برای امور اداری و اداری است. پست های مدیریتی

انتخاب مدلی برای تشکیل ذخیره پرسنل در عمل بر اساس وظایفی که شرکت با آن مواجه است و همچنین بسته به منابع مالی و زمانی موجود انجام می شود. مدل سازمانی و ساختاری از نظر محتوایی به طور پیشینی از نظر زمان اجرا کارآمدتر و از نظر صرف منابع مالی هزینه کمتری دارد. مدل سازمانی و مدیریتی قابل اعتمادتر و جامع‌تر است و امکان تهیه و تشکیل ذخیره مدیریتی از قبل و توسعه مهارت‌ها و کیفیت‌های حرفه‌ای مورد نیاز را در مدیران آینده ممکن می‌سازد.

از نقطه نظر هدف آنها، مدل های تشکیل ذخیره پرسنل بر ایجاد شرایطی برای جایگزینی عینی پرسنل اعم از عادی و اداری متمرکز است.

مدل سازمانی و ساختاری زمانی مورد استفاده قرار می گیرد که یک شرکت نیاز یکباره به جایگزینی پرسنل داشته باشد و مدل سازمانی و مدیریتی بیشتر بر بهبود کیفیت مدیریت فرآیندهای درون شرکتی به عنوان یک کل متمرکز است. با این حال، مدل سازمانی و مدیریتی برای تشکیل ذخیره پرسنل مانع از تهیه یک برنامه جامع بر اساس پیش بینی تغییرات احتمالی بر اساس روندهایی که در شرکت در زمینه جایگزینی پرسنل مدیریتی ایجاد شده است، نیست.

معایب اصلی این مدل ها که به دلیل ویژگی های عینی تشکیل ذخیره پرسنل توسعه یافته اند را می توان موارد زیر در نظر گرفت:

• کوتاه سطح حرفه ایذخیره منصوب؛
• ماهیت بلند مدت برنامه های کاری با ذخیره پرسنلی که اساساً توانایی های سازمان را محدود می کند.
• امتناع از تشخیص وابستگی تشکیل ذخیره پرسنل به تولید و نیازهای سازمانی موجود.
• فرمالیسم تشکیل ذخیره پرسنل.

در حقیقت، کمبودها را نشان داددر صورتی که هیچ مدلی برای تشکیل ذخیره پرسنل وجود نداشته باشد خود را نشان دهند. یکی از مظاهر این وضعیت وجود اسناد فراوانی است که روند را تنظیم می کند اما اهداف مشخصی ندارد. در نتیجه سازمان نمی تواند بطور عینی ذخیره پرسنلی تشکیل دهد.

با ذخیره پرسنل سازمان کار کنید

نتیجه اجرای مدل‌های مخزن استعداد در یک سازمان، یک برنامه کاری با استخر استعداد است که شامل عناصر زیر است:

1. توسعه کارکنان شامل ذخیره پرسنل؛

دو رویکرد اصلی برای کار با ذخیره پرسنل وجود دارد.

رویکرد اول مبتنی بر برنامه ریزی جانشین پروری است. این اصل بر این واقعیت متمرکز است که برای همه پست های کلیدی، نیروهای ذخیره باید از قبل آماده باشند، معیارهای تعیین شده را برآورده کنند و سطح حرفه ای آنها باید مطابق با استراتژی توسعه پرسنل بهبود یابد.

رویکرد دوم بر کار با گروهی از کارمندان با بالاترین پتانسیل حرفه ای متمرکز است. در این مورد، برنامه استخر استعداد صرفاً با هدف ارتقای مستعدترین، شایسته ترین، مسئولیت پذیرترین و شایسته ترین کارکنان است. در عین حال، آنها بدون اشاره به موقعیت خاصی در ذخیره پرسنل قرار می گیرند.

اصلی اهداف کار با ذخیره پرسنل:

• ایجاد شرایط برای جایگزینی سریع پست های کلیدی در ساختار سازمانیکارکنان آموزش دیده، واجد شرایط و وفادار به شرکت؛
• ایجاد انگیزه در کارکنان شرکت بر اساس ایجاد چشم انداز روشن برای پیشرفت حرفه ای و رشد شغلی در این شرکت برای کارکنان شایسته و با استعداد.

بنابراین می توان نتیجه گرفت که برنامه کار با ذخیره پرسنل ارتباط تنگاتنگی با سیستم ارزیابی درون شرکت نیز دارد. در عین حال، توسعه برنامه ای برای کار با یک ذخیره پرسنل این امکان را فراهم می کند که تعداد کل موقعیت های کلیدی را که نیروهای ذخیره باید از قبل آماده شوند، انتقال کار با ذخیره پرسنل به هواپیمای کاربردی و کوتاه کردن افق برنامه ریزی امکان پذیر می کند. به میان مدت.

مراحل اولیه قبل از تشکیل ذخیره پرسنل:

• پیش بینی تغییرات در ساختار دستگاه مدیریت؛
• بهبود ارتقاء کارکنان؛
• تعیین میزان اشباع ذخیره برای هر موقعیت یا گروهی از موقعیت های یکسان (چه تعداد نامزد از ذخیره برای هر موقعیت یا گروهی از آنها وجود دارد).
• تعیین درجه تأمین با ذخیره موقعیت های نامگذاری.

پس از آن باید نیاز عملیاتی و استراتژیک ذخیره مشخص شود.

شاخص هایی برای تعیین تعداد بهینه ذخیره پرسنل

در زمینه به کارگیری روش های توسعه پرسنل، ذخیره پرسنل امکان انتخاب کارکنان هدف را فراهم می کند که در صورت حضور عینی چنین نیازی در سازمان، نامزدهای خط اول برای پر کردن پست های مدیریتی کلیدی می شوند. تهیه ذخیره پرسنل امکان استفاده بهینه از پرسنل، بهینه سازی انتخاب و جابجایی پرسنل مدیریتی و اطمینان از جانشینی مدیریت را فراهم می کند. استفاده از این شرایط برای تضمین عملکرد موفق شرکت در بلندمدت مناسب به نظر می رسد.

در شرایط مدرن، روش های استانداردی که به شرکت ها کارکنان وفادار ارائه می کنند، به عنوان مثال، پاداش، پرداخت پاداش، بازپرداخت هزینه های اجتماعی قابل توجه و غیره. عملاً کار نمی کنند ، زیرا در اصل ، آنها به هیچ وجه با پیشنهادات مشابه رقبا تفاوت ندارند. ایجاد علاقه شرکتی در بین کارکنان در پیشرفتهای بعدی، رشد شغلی و ارتقاء پرسنل در این شرکت.

در عین حال، کارکنان اداری بالقوه آینده با علاقه سازمانی شکل گرفته، که علاقه مند به رشد شغلی و پیشرفت بیشتر در شرکت هستند، پتانسیل بزرگی را برای شرکت هایی نشان می دهند که در تمایل خود به استفاده از آن، برنامه های تخصصی را با هدف تحریک علاقه و انگیزه کارکنان

استفاده از ذخیره پرسنل داخلی برای آموزش کارکنان مدیریتی با دو شرط امکان پذیر است:

1. در دسترس بودن یک روش معتبر ارزیابی کسب و کار؛
2. سازمان آموزش کارکنان.

فناوری کار با ذخیره پرسنل:

• ارزیابی توانایی های مدیریتی نامزدهای ذخیره؛
• یک روش خاص برای ثبت نام کارکنان در ذخیره پرسنل؛
• چگونه نیروهای ذخیره برای آینده آماده می شوند فعالیت های مدیریتیمستلزم سطح بالاتری از مسئولیت و رهبری؛
• زمان آموزش نیروهای ذخیره قبل از انتصاب؛
• مسائل مربوط به مسئولیت کار با ذخیره پرسنل از نظر آموزش پرسنل مدیریتی.

مدیریت استعداد

مدیریت استعدادبه معنای استفاده از فناوری های اجتماعی و مدیریتی در سازمان برای تشکیل و استفاده از ذخیره پرسنلی بر اساس سیستم یکپارچه و رسمی سازی است.

ادغام قابل اجرا فناوری های اجتماعیتنها فن آوری های اجتماعی و مدیریتی قادر به اجرای موثر سیستم کار با ذخیره پرسنل هستند که در یک مجموعه واحد از فناوری ها برای تشخیص اجتماعی فرآیندهای حالت ترکیب می شوند. کار پرسنلفناوری هایی برای تأثیر هماهنگ بر این فرآیندها، فناوری هایی برای تعیین اثربخشی نفوذ مدیریتی و پیش بینی پیامدهای مورد انتظار.

مدیریت ذخیره پرسنل شامل توسعه و پیاده سازی در عمل سازماندهی فناوری برای تشخیص جامعه شناختی، تأثیر سازمانی و مدیریتی و ارزیابی اثربخشی نیروهای ذخیره است. لازم به ذکر است که مدیریت ذخیره پرسنل بر اساس اصل مربوط بودن ذخیره است، یعنی نیاز به پر کردن پست ها باید واقعی باشد.

گنجاندن در ذخیره بر اساس سه معیار است:

• در دسترس بودن آموزش مرتبط؛
• تجلی مثبت کیفیت های حرفه ایدر حال پیش رفت؛
• حل موفقیت آمیز وظایف مدیریتی در سطح آنها.

طبق ساختار استاندارد، یک برنامه استخر استعداد باید شامل عناصر زیر باشد:

1. شناسایی و تجزیه و تحلیل نیاز به ایجاد ذخیره پرسنل با در نظر گرفتن ماهیت و ماهیت نیاز.
2. تنظیم الزامات برای کارکنان موجود در ذخیره پرسنل؛
3. ارزیابی نامزدهای ذخیره پرسنل؛
4. از بین افرادی که در ذخیره پرسنل گنجانده شده اند.
5. انتصاب نیروهای ذخیره در سمت های معین متناسب با نیاز سازمان در ایجاد ذخیره پرسنلی.

رسمی کردن کار با ذخیره پرسنل شامل سه مرحله پیچیده است:

I. تجزیه و تحلیل نیاز به ذخیره.

II. تشکیل ذخیره؛

III. آموزش نیروهای ذخیره

مطابق با این مراحل، مدیریت با ذخیره پرسنل با این طرح مطابقت خواهد داشت.

مرحله I. تجزیه و تحلیل نیاز به ذخیره.

1. تجزیه و تحلیل نیاز به موقعیت ها، پیش بینی تغییر در وضعیت.
2. با تعیین میزان در دسترس بودن ذخیره برای موقعیت های کلیدی، ذخیره بهینه را برنامه ریزی کنید.
3. نمایه سازی شایستگی های هدف که مطابق با مدل شایستگی موجود در شرکت، مطابق با الزامات موقعیت های کلیدی است.

علاوه بر این، در این مرحله از مدیریت ذخیره پرسنل، لازم است درجه اشباع ذخیره برای هر پست کلیدی و گروه های پست های کلیدی تعیین شود. چه تعداد نامزد از ذخیره باید در هر موقعیت و در کل گروه قرار گیرند. به همین دلیل، با توجه به نتایج مرحله اول، نیاز فعلی و آتی به ذخیره به طور قابل اعتماد تعیین خواهد شد.

برای تعیین اندازه بهینه ذخیره پرسنل، جنبه های زیر باید بررسی شود:

• نیاز به پرسنل مدیریتی در کوتاه مدت و میان مدت و همچنین برنامه ریزی برای افق طولانی تر تا پنج سال.
• تعداد واقعی ذخیره آموزش دیده در حال حاضر برای هر یک از موقعیت های کلیدی، صرف نظر از اینکه کارمندی که در ذخیره ثبت نام کرده است در کجا آموزش دیده است.
• درصد تقریبی و قابل قبول خروج از ذخیره پرسنل تک تک کارکنان، به عنوان مثال، به دلیل عدم انجام برنامه فردیآمادگی، در ارتباط با عزیمت به منطقه دیگر و غیره؛
• تعداد کل پست های کلیدی پر شده

در تنظیم لیست ذخیره باید به نکات زیر توجه شود:

• دسته بندی موقعیت هایی که برای ایجاد ذخیره اساسی هستند، تمایز ذخیره بسته به ویژگی های ماهیت ساختاری و معیاری لیست موقعیت ها.
• امکان انتخاب زودهنگام معاونان برای پست های کلیدی را در مواقع اضطراری که نیاز به جایگزینی فوری دارند فراهم می کند.
• عوامل تعیین کننده باید عملکرد و سطح حرفه ای و همچنین سطح تحصیلات باشد که برای ارزیابی چشم انداز رشد بیشتر در نردبان شغلی برای همه کیفیت های ارزیابی شده مهم است.

مرحله دوم. تشکیل ذخیره.

1. تنظیم الزامات برای نیروهای ذخیره بر اساس لیست رسمی فعلی شایستگی ها و الزامات صلاحیت برای پست های کلیدی.
2. ارزیابی و انتخاب نیروهای ذخیره، تشکیل فهرست نهایی نامزدهای ذخیره، بر اساس روش های ارزیابی رسمی موجود و روش شناسی یک کارمند خاص.
3. ذخیره برنامه ریزی شده برای جایگزینی احتمالی برای پست های کلیدی را برای انطباق با صلاحیت ها بررسی کنید.

در فرآیند ایجاد یک ذخیره، لازم است تعدادی از عوامل تعیین شود:

• چه کسی می تواند و باید در لیست نامزدهای ذخیره گنجانده شود.
• کدام یک از نامزدهای موجود در لیست های ذخیره باید آموزش ببینند.
• چه شکلی از آموزش برای هر نامزد، با در نظر گرفتن ویژگی های فردی و چشم انداز استفاده در یک موقعیت رهبری، اعمال شود.

برای تشکیل ذخیره پیشنهاد می شود از روش های زیر استفاده کنید:

• تجزیه و تحلیل داده های اسنادی - گزارش ها، زندگی نامه ها، ویژگی ها، نتایج ارزیابی کارکنان و سایر اسناد.
• گفتگو با یک ذخیره امیدوار برای شناسایی اطلاعات مورد علاقه (آرزوها، نیازها، انگیزه های رفتاری و غیره)؛
• نظارت بر رفتار کارمند در موقعیت های مختلف کاری؛
• ارزیابی نتایج فعالیت کارگری- بهره وری نیروی کار، کیفیت کار انجام شده و غیره؛
• رویه های ارزیابی

هنگام استفاده از این روش ها، سه نوع آرایه اطلاعاتی تشکیل می شود:

• ارزیابی معیارهای نیروهای ذخیره؛
• داده های واقعی؛
• ارزیابی های حاصل از کیفیت متخصصان.

علاوه بر این، عوامل زیر ممکن است در نظر گرفته شوند:

• ویژگی های حرفه ای یک متخصص؛
• لیست پست هایی که می توانند خدمت کنند نقطه شروعبرای نیروهای ذخیره؛
• معیارهای محدود کننده (تحصیلات، سن، مدت خدمت و غیره) برای نیروهای ذخیره؛
• نتایج ارزیابی صلاحیت های رسمی یک ذخیره خاص؛
• نظر مدیران و همکاران در مورد یک ذخیره خاص؛
• نتایج ارزیابی پتانسیل ذخیره (مهارت های مدیریت، توانایی یادگیری، توانایی تسلط سریع بر تئوری و مهارت های عملی).

با استفاده از روش کارمند خاص در این مرحله از کار با ذخیره پرسنل، وظایف زیر حل می شود:

• ارزیابی نامزدهای ذخیره پرسنل؛
• مقایسه ویژگی های فردی نامزدها با در نظر گرفتن شرایط لازم برای موقعیت رزرو شده؛
• ارزیابی نیروهای ذخیره و انتخاب امیدوارکننده ترین ها از نظر پتانسیل توسعه سرمایه انسانی و امکان سنجی جایگزینی آنها با پست های کلیدی.

بر اساس نتایج ارزیابی و مقایسه داوطلبان، ثبت نام ذخیره پرسنل مشخص و تنظیم می شود.

مرحله III. آموزش نیروهای ذخیره

1. آماده سازی و توسعه نیروهای ذخیره مطابق با استراتژی توسعه پرسنل، روش های آموزش و توسعه پرسنل.
2. ارزیابی نهایی صلاحیت نیروهای ذخیره؛
3. اتخاذ تصمیم مناسب در مورد امکان سنجی جایگزینی پست های کلیدی یا نیاز به توسعه بیشتر.

ماهیت این مرحله از مدیریت ذخیره پرسنل این است که برای جایگزینی آینده نگر پست های کلیدی، انتخاب کارمندانی که قادر به ترفیع هستند کافی نیست - مهم است که آنها را به درستی برای موقعیت آماده کنید و توسعه آنها را در شرایط حرفه ای و مدیریتی سازماندهی کنید.

در مجموع، برای توسعه پرسنل ثبت نام شده در ذخیره پرسنل، از جمله برای جایگزینی طولانی مدت پست های کلیدی، لازم است سه نوع برنامه توسعه مستقیم تشکیل شود:

• برنامه توسعه عمومی - آموزش اساسی نیروهای ذخیره، از جمله تکمیل مجدد دانش در مورد مسائل خاص علم و عملکرد مدیریت، آموزش مهارت های مدیریت ویژه لازم برای بهبود کارایی مدیریت.
• برنامه توسعه ویژه - آموزش توزیع شده نیروهای ذخیره، از جمله بسته به پیش بینی چشم انداز رشد پرسنل، توسعه حرفه ایو تنظیمات مدیریت هدف؛
• برنامه توسعه فردی - مطالعه وظایف مدیریتی خاص و توسعه مهارت های مدیریت با استفاده از روش های ارزیابی، آموزش اجتماعی و روانشناختی.

هدف از مدیریت استخر استعداد- جایگزینی پست های کلیدی روند تشکیل و ساختار ذخیره پرسنل باید با شاخص های پر کردن سریع پست های خالی، به ویژه پست های مدیریتی مطابقت داشته باشد.

مدیریت ذخیره پرسنل را می توان به صورت بلوک دیاگرام نشان داد.

بسته به مشخصات سازمان و لیست پست های کلیدی، منابع ذخیره پرسنل بر این اساس تغییر می کند.

آشکار شدن بهترین ضرباتبر اساس روش های رسمی و یک کارمند خاص انجام می شود.

علاوه بر این، قالب های زیر را می توان در چارچوب استفاده از روش های ارزیابی استفاده کرد:

• مصاحبه ساختاریافته؛
• حل پرونده؛
• بحث های گروهی؛
• بازی های نقش آفرینی;
• مصاحبه برای آزمایش دانش خاص؛
• وظایف کتبی با هدف شناسایی دانش خاص؛
• تست های تشخیصی روانی؛
• روش های تشخیص توانایی ها، ویژگی های شخصیتی، انگیزه.

برنامه توسعه نیروهای ذخیره که برای جایگزینی در پست های مدیریت کلیدی برنامه ریزی شده است، سه گزینه اصلی را ارائه می دهد:

• برنامه آموزشی متمایز مبتنی بر جنبه های اساسی و کاربردی فعالیت مدیریتی در قالب آموزش میدانی و راهنمایی.
• یک برنامه آموزشی عملی در مهارت های مدیریتی و ارتباطی؛
• برنامه آموزش از راه دور بر اساس سیستم عاملآموزش از راه دور با استفاده از فناوری های مخابراتی

نتایج تشکیل ذخیره پرسنل و توسعه نیروهای ذخیره متمرکز بر پر کردن پست های کلیدی را می توان بر اساس نتایج دوره دو ساله با توجه به شاخص های ارائه شده در جدول ارزیابی کرد.

رسمی کردن مدیریت ذخیره پرسنل امکان اجرای مؤثر فرآیندهای پر کردن پست های مدیریت کلیدی را با کارمندان آموزش دیده برای کار در این موقعیت ها ممکن می سازد. در نتیجه رسمی شدن کار با ذخیره پرسنل، معرفی مدلی برای تشکیل ذخیره پرسنل و با در نظر گرفتن جهت گیری هدف توسعه پرسنل، دارایی اضافی ایجاد می شود که می تواند از نظر کیفی و کمی ارزیابی شود. با استفاده از روش شناسی برای ارزیابی سرمایه انسانی.

1. برای پر کردن موقعیت های خالی در خدمات ملکی، کارمندان دولت (شهروندان) یک ذخیره پرسنل فدرال، یک ذخیره پرسنل یک نهاد تشکیل دهنده فدراسیون روسیه، یک ذخیره پرسنل یک فدرال تشکیل می دهند. آژانس دولتیو ذخیره پرسنل نهاد دولتی نهاد مؤسس فدراسیون روسیه.

2. ذخیره پرسنل فدرال توسط نهاد مدیریت ایالت فدرال تشکیل می شود خدمات عمومیبرای پر کردن پست های خدمات مدنی فدرال بالاترین، گروه های اصلی و پیشرو به روشی که رئیس جمهور فدراسیون روسیه تعیین می کند.

3. ذخیره پرسنلی نهاد مؤسس فدراسیون روسیه توسط نهاد دولتی برای مدیریت خدمات کشوری نهاد مؤسس فدراسیون روسیه برای پر کردن موقعیت های خدمات کشوری نهاد مؤسس فدراسیون روسیه تشکیل می شود. بالاترین، گروه های اصلی و پیشرو از کارمندان دولت (شهروندان) که در ذخایر پرسنل نهادهای دولتی نهاد تشکیل دهنده فدراسیون روسیه قرار دارند.

4. ذخیره پرسنل نهاد ایالتی فدرال و ذخیره پرسنل نهاد ایالتی نهاد تشکیل دهنده فدراسیون روسیه (از این پس به عنوان ذخیره پرسنل نهاد دولتی نیز شناخته می شود) توسط نماینده مربوطه کارفرما تشکیل می شود.

5. گنجاندن کارمندان دولت (شهروندان) در ذخیره پرسنل یک نهاد دولتی با ذکر گروهی از پست های خدمات کشوری که می توانند به آنها منصوب شوند انجام می شود.

6. گنجاندن در ذخیره پرسنل ارگان دولتی انجام می شود:

5) کارمندان دولت برای پر کردن پست خالی در خدمات کشوری به ترتیب ارتقاء - بر اساس نتایج گواهینامه مطابق بند 1 جزء 16 ماده 48 این قانون. قانون فدرالبا موافقت کارمندان دولت مذکور؛

6) کارمندان دولتی اخراج شده از خدمات دولتی در رابطه با کاهش پست های خدمات کشوری مطابق بند 8.2 قسمت 1 ماده 37 این قانون فدرال یا لغو یک نهاد دولتی مطابق بند 8.3 قسمت 1 ماده. 37 این قانون فدرال - با تصمیم نماینده کارفرما، ارگان ایالتی که در آن پست های خدمات دولتی کاهش می یابد، یا ارگان ایالتی که وظایف ارگان دولتی لغو شده به آن منتقل شده است، با موافقت این کارمندان دولت؛

7) کارمندان دولتی اخراج شده از خدمات دولتی به دلایل پیش بینی شده در قسمت 1 ماده 39 این قانون فدرال با رضایت این کارمندان دولت.

7. درج در اندوخته پرسنلی دستگاه دولتی کارکنان دولت مطابق بندهای 6 و 7 جزء 6 این ماده برای تکمیل بست های خدمات کشوری همان گروه از بست های خدمات کشوری انجام می شود که شامل آخرین خدمت کشوری می شود. موقعیتی که توسط یک کارمند دولتی اشغال شده است.

9. گنجاندن یک کارمند دولتی (شهروند) در ذخیره پرسنل فدرال رسمیت یافته است. عمل حقوقیاز نهاد ایالتی فدرال برای مدیریت خدمات کشوری، به ذخیره پرسنل موضوع فدراسیون روسیه - با یک قانون حقوقی ارگان دولتی برای مدیریت خدمات کشوری موضوع فدراسیون روسیه، و به ذخیره پرسنل ارگان دولتی - با عمل قانونی ارگان دولتی.

در شرایط کمبود جهانی پرسنل واجد شرایط، وظیفه تشکیل و مدیریت یک مخزن استعداد برای اکثر شرکت های بزرگ مهم می شود.

در عمل، دو رویکرد اصلی برای تامین نیروی انسانی بسیار ماهر به هزینه ذخایر داخلی سازمان وجود دارد:

• مدیریت ذخیره پرسنل؛
• مدیریت استعداد.

هدف این رویکردها:

• به حداقل رساندن خطر ضرر و زیان، که ظاهر آن به دلیل خروج کارکنان کلیدی اجتناب ناپذیر است.
• حداکثر استفاده از منابع انسانی داخلی سازمان؛
• مدیریت انگیزه کارکنان آینده دار با استفاده از فعالیت های هدفمند برای آنها توسعه حرفه ایو توسعه شغلی

کار با ذخیره پرسنل باید از لحظه ثبت نام سازمان آغاز شود. خطرات مرتبط با توسط منابع انسانیباید دائما نظارت شود.

ذخیره پرسنل- این گروهی از مدیران و متخصصان با توانایی مدیریت فعالیت هایی است که شرایط لازم برای موقعیت یک رتبه خاص را برآورده می کند که انتخاب شده اند و تحت آموزش های صلاحیت هدفمند سیستماتیک قرار گرفته اند.

وجود ذخیره پرسنل جایگزینی موقعیت های خالی را در صورت اخراج کارمندان، بیماری، تعطیلات یا سفر کاری آنها تضمین می کند. تشکیل ذخیره پرسنل بر اساس انتخاب حرفه ای پرسنل، نتایج گواهینامه (ارزیابی) پرسنل، مطالعه پرونده های شخصی کارکنان، کارکنان، برنامه های شغلی کارمندان انجام می شود.

کار با ذخیره پرسنل در سیستم مدیریت پرسنل پیچیده است (شکل 7.1).

با شروع ایجاد یک ذخیره پرسنل، باید یک داخلی انجام دهید روابط عمومیو از نوآوری های سازمان اطلاع رسانی کند. ماهیت و هدف هدایت جدید پرسنل را توضیح دهید. از آن ها توضیح دهید

برنج. 7.1

کسانی که در فرآیند گزینش در ذخیره پرسنل گنجانده می شوند، انتظار بهره برداری های حرفه ای لحظه ای را ندارند، اما فرصت و زمان برای توسعه دانش و مهارت های خود به آنها داده می شود.

ذخیره پرسنل نه تنها در داخل شرکت تشکیل می شود - گاهی اوقات یک نامزد از خارج دعوت می شود. در چنین حالتی، متخصصی که در سازمان دیگری کار می کند، می داند که در صورت خالی شدن موقعیت از او دعوت می شود. یک استخر استعداد خارجی مستلزم آن است که کارفرما برای یک کارمند بالقوه جذاب تر باشد. بنابراین، به عنوان یک قاعده، توسط شرکت های بزرگ استفاده می شود.

روش تشکیل ذخیره پرسنل و کار با آن باید تنظیم شود و با سایر فرآیندهای پرسنل هماهنگ شود. توصیه می شود در سازمان در مورد ذخیره پرسنل موقعیت داشته باشید. نمونه ای از پیش نویس ذخیره پرسنل در پیوست 9 ارائه شده است.

مقررات مربوط به ذخیره پرسنل باید مزایای ذخیره و مجازات - محرومیت از ذخیره را در نظر بگیرد. مزایا می تواند بسیار متفاوت باشد: افزایش دستمزدپس از گنجاندن در ذخیره پرسنل؛ کمک مالی پرداخت شده در هنگام رفتن کارمند به تعطیلات؛ بهبود بسته اجتماعی و غیره. در صورت امکان، برای نوآوری هایی که به پیشنهاد نیروهای ذخیره یا توسط خودشان و همچنین مشوق های غیرمادی معرفی می شوند، جایزه در نظر گرفته شود.

ممکن است به درخواست شخصی کارمند (به درخواست وی)، به دلایل سلامتی و به دلایل عینی (عدم تمایل به مطالعه، نمرات پایین) از ذخیره برای یک سال یا اصلاً حذف شود. یکی دیگه دلیل احتمالیبرای حذف یک ذخیره از ترکیب - ذخیره از گرفتن جای خالی که به او پیشنهاد شده بود خودداری کرد.

نمونه هایی از تشکیل ذخیره پرسنل در شرکت های مختلف:

1. یک بخش بزرگ ساختمانی مقرراتی را در مورد تشکیل و کار با یک ذخیره پرسنل تهیه و تصویب کرده است. ساختار آن:

مقررات عمومی

اصول اولیه ذخیره پرسنل.

ترتیب تشکیل ذخیره.

انتخاب و انتخاب نامزدها؛ حذف از ذخیره

آموزش متخصصان و مدیران مشمول ذخیره.

ایجاد انگیزه در کارکنان برای روابط بلندمدت با سازمان.

اجرای ذخیره.

ارزیابی کارکنان در ذخیره.

موقعیت نهایی

• 2. PJSC NK Rosneft. برنامه استخر استعداد شامل کار سیستمیبرای شناسایی بهترین، آینده‌دارترین کارکنان، آموزش و ارتقای آنها به پست‌های مدیریتی کلیدی. برای شرکت، اینها اول از همه فرصت هایی برای توسعه و رشد شغلی هستند. این برنامه شامل تشکیل یک ذخیره برای موقعیت های رده های مدیریتی 1، 2 و 3 است. رزرو پست های رده اول - مدیران میانی برای پست های هدف مدیران عالی (معاون رئیس، مدیران تقسیمات ساختاریدستگاه مدیریت شرکت، مدیران عامل، معاونین مدیر کل شرکت های تابعهو سایر موقعیت های مشابه). ذخیره پست های رده دوم مدیریتی، مدیران رده پایین برای سمت های هدف مدیران میانی (روسای ادارات تولید نفت و گاز، کارگاه ها، ادارات، ادارات و معاونان آنها) است. ذخیره پست های رده سوم مدیریت، متخصصان (از جمله جوانان) برای سمت های هدف مدیران سطوح پایین است.
• 3. ///^-مدیر United Shipbuilding Corporation JSC، با تدوین قوانین ایجاد ذخیره پرسنل، شش اصل اصلی را شناسایی کرد و آنها را در جایگاه ذخیره پرسنل گنجاند:
• 1. اصل عینیت. نتایج فعالیت حرفه ای، دانش، مهارت ها، شایستگی ها و ویژگی های شخصیداوطلبان برای ثبت نام در ذخیره پرسنل. معیارهای ارزیابی توسط یک کمیسیون ویژه تهیه می شود.

• 2. اصل فرصت های برابر. هر یک از کارمندان شرکت می توانند برای درج در ذخیره پرسنل و شرکت در مسابقات انتخابی اقدام کنند.
• 3. اصل اختیار. یک کارمند فقط می تواند داوطلبانه وارد ذخیره پرسنل شود. اجبار جایز نیست.
• 4. اصل تبلیغات. اطلاعات مربوط به تشکیل ذخیره و کار با آن پنهان نیست، در دسترس همه کارکنان است.
• 5. اصل تحرک. کارمندی که یک برنامه آموزشی را با موفقیت به پایان رسانده است می تواند در هر زمان و در هر بخش از شرکت به سمتی معرفی و منصوب شود که برای سطح توسعه شایستگی های حرفه ای و شخصی مناسب باشد.
• 6. اصل مسئولیت شخصی. کارکنانی که در ذخیره پرسنل گنجانده شده اند مسئول خودسازی و آموزش هستند. مدیری که کارمند را به ذخیره پرسنل معرفی کرده است مسئول موفقیت زیردستان است.

منابع تشکیل ذخیره پرسنلمن میتونم باشم:

• مدیران اجرایی سازمان؛
• متخصصان ارشد و برجسته؛
• متخصصانی با تحصیلات مناسب و به طور مثبت خود را ثابت کرده اند فعالیت های تولیدی;
• متخصصان جوانی که دوره کارآموزی را با موفقیت به پایان رسانده اند.

یک ذخیره توسعه و یک ذخیره از رهبران اختصاص دهید.

ذخیره توسعه- گروهی از متخصصان و مدیران آماده کار در زمینه های جدید (توسعه محصولات و فناوری های جدید). آنها می توانند یکی از مسیرهای شغلی - حرفه ای یا مدیریتی را انتخاب کنند.

مدیران رزرو می کنند- گروهی از متخصصان و مدیران که در آینده باید اطمینان حاصل کنند کار کارآمدسازمان های. این کارمندان بر مشاغل رهبری متمرکز هستند.

هنگام تشکیل یک ذخیره پرسنل، باید با اصول اساسی زیر هدایت شود (جدول 7.1).

کار بر روی تشکیل ذخیره پرسنل سازمان شامل چندین مرحله است (شکل 7.2).

دستگاه اجرایی ذخیره پرسنل نمی تواند یک مقام یا خدمت باشد. ایجاد یک هیئت (کمیسیون) دانشگاهی ضروری است که شامل مدیران ارشد، کارکنان متخصص در حوزه کاری خود و همچنین مدیر منابع انسانی و مدیران منابع انسانی باشد. کمیسیون باید با دستور رئیس سازمان به تصویب برسد و طبق برنامه به طور منظم کار کند، محدوده وظایف و وظایف آن در برخی از محلات تعیین شود. سند هنجاریشرکت ها

اصول تشکیل ذخیره پرسنل

برنج. 7.2.

وظایف کمیسیون:

• ایجاد پروفایل های شغلی که نیروهای ذخیره برای آنها آموزش می بینند.
• تعیین معیارهای ارزیابی نامزدها، شامل مدیران و کارمندان متخصص.
• انجام نظرسنجی از خود نامزدها و تشکیل لیستی از افراد موجود در ذخیره پرسنل.
• مشارکت در تهیه طرح و برنامه برای آموزش و توسعه (خودآموزی) نیروهای ذخیره.
• کار را هماهنگ کنید آموزش حرفه ایو آموزش نیروهای ذخیره؛
• شرکت در ارزیابی نیروهای ذخیره که تحت برنامه ذخیره پرسنل آموزش دیده و توسعه یافته اند.
• ارزیابی و انتخاب کاندیداهایی که می توانند در پست های بالاتر منصوب شوند.

مراحل کار با ذخیره پرسنل:

I. تجزیه و تحلیل نیاز به ذخیره پرسنل.

II. انتخاب و انتخاب نامزدهای ذخیره پرسنل.

III. تشکیل ترکیب ذخیره پرسنل.

IV. با ذخیره پرسنل کار کنید.

مراحل کار با ذخیره پرسنل را با جزئیات بیشتر در نظر بگیرید. صحنهمن . تجزیه و تحلیل نیاز به ذخیره پرسنل.

این مرحله مقدماتی در تشکیل ذخیره پرسنل است که در آن باید تعیین کرد:

• نیاز شرکت به پرسنل مدیریت برای کوتاه مدت یا بلند مدت (حداکثر پنج سال)؛
• تعداد واقعی ذخیره آموزش دیده فعلی هر سطح، صرف نظر از اینکه کارمند ثبت نام شده در ذخیره کجا آموزش دیده است.
• درصد تقریبی کارکنان فردی که ذخیره پرسنل را ترک می کنند، به عنوان مثال، به دلیل عدم تکمیل یک برنامه آموزشی فردی به دلیل نقل مکان به شهر دیگر و غیره؛
• تعداد مدیران اجرایی آزاد شده در نتیجه تغییرات در ساختار مدیریت که می تواند برای فعالیت های مدیریتی در سایر زمینه ها استفاده شود.
• دسته بندی موقعیت هایی که برای ایجاد ذخیره برای رئیس یک واحد خاص اساسی هستند، تمایز ذخیره بسته به ویژگی های کسب و کار.
• امکان انتخاب معاونان گروه رهبران. در عین حال، عامل تعیین کننده باید نظر در مورد چشم انداز آنها برای رشد شغلی بیشتر در تمام کیفیت های ارزیابی شده باشد.
• مسئولیت شخصی مدیران برای قرار دادن منطقی دسته خاصی از پرسنل. به عنوان مثال، رئیس اداره باید مسئولیت جابجایی روسای ادارات را بر عهده داشته باشد و رئیس بنگاه مسئول قرار دادن روسای ادارات باشد.

مرحله دوم. انتخاب و انتخاب نامزدهای ذخیره پرسنل.

شامل تعدادی از رویه های مرتبط:

• تجزیه و تحلیل داده های اسنادی (کارت شخصی کارمند، زندگی نامه، ویژگی ها، نتایج صدور گواهینامه و غیره)؛
• مصاحبه یا مصاحبه برای شناسایی اطلاعات مورد علاقه (آرزوها، نیازها، انگیزه های رفتاری و غیره)؛
• نظارت بر رفتار کارمند در شرایط مختلف؛
• ارزیابی نتایج فعالیت کار (بهره وری نیروی کار، کیفیت کار انجام شده، شاخص های عملکرد وظایف توسط واحد مدیریت شده) برای یک دوره معین (دو سال با تعریف ارزیابی موقت از فعالیت هر شش ماه یک بار انتخاب شد). )
• مقایسه کیفیت متقاضیان با شرایط یک موقعیت یا رتبه دیگر.

انتخاب نامزدها با مصاحبه ای آغاز می شود که توسط یک متخصص منابع انسانی به همراه رئیس واحد ساختاری که کارمند در حال حاضر در آن ثبت نام شده است، انجام می شود. هدف از مصاحبه تشخیص تمایل داوطلب برای کار در موقعیت مورد نظر و اینکه آیا او ویژگی های لازم برای این کار را دارد یا خیر: توانایی برنامه ریزی برای کار، دیدن ذخایر و چشم اندازهای خود، حل مشکلات در زمان کوتاه، سطح آمادگی، صلاحیت ها و غیره علاوه بر این، کارمند باید از قبل از همه الزامات ارائه شده به او آگاه باشد.

در صورت لزوم، مدیران و متخصصان سایر بخش ها که کارمند در جریان فعالیت حرفه ای با آنها ارتباط عملکردی داشت در مصاحبه شرکت می کنند.

برای تعیین دورنمای نامزدها، توصیه می‌شود برای دسته‌های خاصی از موقعیت‌ها محدودیت سنی تعیین شود، مدت زمان باقیمانده تا سن بازنشستگی، وضعیت سلامت نامزدها، مدت زمان حضور آنها در سمت، آموزش سیستماتیک و. پتانسیل نوآورانه

مهمترین معیارهایی که باید در هنگام تشکیل یک سیستم کیفیت کارکنان در فرآیند ایجاد ذخیره پرسنل در نظر گرفته شود:

انگیزه کار (علاقه به مشکلات حرفه ایو کار خلاقانه، تمایل به گسترش افق های خود، جهت گیری به آینده، موفقیت و دستاوردها، آمادگی برای درگیری های اجتماعی به نفع کارمندان و کسب و کار، برای ریسک معقول).

• حرفه ای بودن، شایستگی، مهارت های سازمانی (مدرک تحصیلی و سنی، تجربه کاری، سطح آمادگی حرفه ای، استقلال در تصمیم گیری و توانایی اجرای آنها، حساسیت و توانایی نوآوری، توانایی مذاکره، استدلال موضع، دفاع از آن، و غیره)؛
• ویژگی ها و توانایی های شخصی (هوش، توجه، انعطاف پذیری، اقتدار، درایت، جامعه پذیری، توانایی تفکر انتزاعی، ثبات عاطفی، ویژگی های حرکتی و غیره).

این مرحله با گواهینامه یا سایر مراحل ارزیابی داوطلبان معرفی شده برای ذخیره پرسنل پایان می یابد.

مراحل انتخاب نامزدهای ذخیره پرسنل در جدول آورده شده است. 7.2. به عنوان مثال، در یک بزرگ شرکت ساختمانیهنگامی که یک کارمند در ذخیره پرسنل گنجانده می شود، توصیه های سرپرست فوری در قالب یک نقشه معیارهای ارزیابی نامزد در نظر گرفته می شود (جدول 7.3).

مرحله:

• 1. دانش کافی (مهارت ها، توانایی ها) را ندارد و به دنبال کسب آنها نیست.
• 2. دانش (مهارت ها، توانایی ها) خیلی عمیق ندارد.
• 3. دارای دانش کافی (مهارت، توانایی).
• 4. از دانش (مهارت ها، توانایی ها) خوبی برخوردار باشد.
• 5. دارای دانش عمیق (مهارت ها، توانایی ها)، می تواند در بسیاری از مسائل مشاوره جامع بدهد.

با توجه به سطح داوطلب با (V) علامت بزنید.

عنوان شغلی_

مرحله III. تشکیل ترکیب ذخیره پرسنل.

بر اساس نتایج ارزیابی و مقایسه داوطلبان، فهرست اولیه ذخیره باید مشخص و تنظیم شود. به منظور بهینه سازی کار با نامزدها، فهرست ذخیره پرسنل در دو قسمت تشکیل شده است.

• 1. ذخیره عملیاتی شامل کاندیداهایی برای پست های کلیدی خاصی است که آماده شروع کار فوری یا در آینده نزدیک (از 1 تا 3 ماه) هستند و همچنین نامزدهایی برای موقعیت هایی که در آینده نزدیک (1-2 سال) خالی می شوند. ) و نیاز به آماده سازی خاص کاندیداها دارد.
• 2. ذخیره استراتژیک عمدتاً متشکل از کارمندان جوان با سطح حرفه ای و مهارت های رهبری بالا است که در آینده قادر خواهند بود این سمت ها را برای مدت 5-10 سال حفظ کنند.

روش انتخاب برای ذخیره پرسنل

جدول 7.3

نقشه معیارهای ارزیابی کاندیدای ذخیره پرسنل

(نام و نام خانوادگی.)

انتهای جدول. 7.3

یک کارمند می تواند به طور همزمان در عملیات (به عنوان قابل قبول ترین نامزد برای موقعیت در سطوح پایین مدیریت) و در ذخیره استراتژیک باشد.

ذخیره استراتژیک به عنوان یک نوع عامل انگیزشی برای کارکنان عمل می کند و به آنها کمک می کند تا امکان رشد شغلی خود و میزان تلاش مورد نیاز برای این کار را تجسم کنند. برای اینکه فهرست ذخیره رسمی نباشد، اما مؤثر باشد، باید تعدادی از الزامات در هنگام تنظیم آن در نظر گرفته شود:

• موقعیت هایی که باید مطابق با نام گذاری پست ها و کارکنان اتخاذ شده در سازمان جایگزین شوند و بسته به سلسله مراتب سطوح مدیریتی تعیین شوند.
• اطلاعات مربوط به نامزد را نشان دهید (نام خانوادگی، نام و نام خانوادگی؛ موقعیتی که کارمند از روز تنظیم لیست در اختیار دارد، مطابق با ورودی های موجود در قرارداد استخدامکارمند و کتاب کار، تاریخ و شماره حکم انتصاب؛ اطلاعات مربوط به تحصیلات: نوع آن، چه موسسه آموزشی و چه زمانی فارغ التحصیل شد، تخصص مطابق با ورودی دیپلم، وجود عنوان یا مدرک تحصیلی. تاریخ تولد)؛
• زمان صرف شده در ذخیره (تاریخ ثبت نام در ذخیره پرسنل) را نشان دهید.
• نتیجه گیری و توصیه های مربوط به آخرین گواهینامه را ارائه می دهد که شامل ارزیابی ویژگی های حرفه ای، تجاری و شخصی نامزد و پیشنهاداتی برای ارتقاء وی است.
• منعکس کننده نتایج ارزیابی پتانسیل نامزد به دست آمده در فرآیند مطالعه و انتخاب وی (انطباق با الزامات رسمی، سطح احتمالی رهبری، توانایی یادگیری، توانایی تسلط سریع بر تئوری و مهارت های عملی).

لیست ذخیره توسط کارمندان خدمات مدیریت پرسنل با توافق روسای بخش های ساختاری و همچنین با در نظر گرفتن نتایج صدور گواهینامه تهیه می شود.

تصمیم برای گنجاندن در ذخیره، که در قالب فهرست تایید شده ذخیره پرسنل بیان شده و با دستوری برای شرکت تعیین می شود، توسط رئیس سازمان گرفته می شود. حذف از لیست با در نظر گرفتن سن، وضعیت سلامتی، نتایج نامطلوب نشان داده شده در طول مدت اقامت در ذخیره توسط وی انجام می شود.

دوره بهینه ای که لیست ذخیره یک شرکت برای آن تهیه می شود دو سال است، در برخی شرکت ها یک سال است. در صورت لزوم (اخراج، کاهش عملکرد کارکنان)، می توانید ترکیب ذخیره پرسنل را روشن کنید. پس از یک دوره دو ساله، فهرست ذخیره پرسنل باید با اجرای رویه های مشخص شده بررسی و به روز شود.

مرحله IV. با ذخیره پرسنل کار کنید.

هدف از همکاری با ذخیره پرسنل، تامین کادر مدیریتی واجد شرایط و متخصصان بسیار متخصص در تمامی سطوح برای شرکت می باشد. به عنوان بخشی از توسعه سیستم آموزش، توسعه، آموزش پیشرفته و بازآموزی پرسنل، باید بخشی برای آموزش ذخیره پرسنل سازمان فراهم شود. تفاوت در ساختار و ترکیب ذخیره، و همچنین آمادگی اولیه کارکنان، اصل رویکرد فردی در انتخاب اشکال و روش های کار، ترتیب و مدت آنها را تعیین می کند.

برنامه آموزشی ذخیره پرسنل شامل بخش های زیر است:

• 1. آموزش تئوریهم برای فرم های آموزش درون سازمانی و هم مربوط به جهت در موسسات آموزشیو شامل:
  • به روز رسانی و پر کردن دانش در مورد برخی از مسائل علم و عمل مدیریت سازمان؛
  • افزایش تحصیلات مرتبط با آموزش قبلی (پایه) نامزدها؛
  • تحصیلات رشته های خاصبرای بهبود کارایی مدیریت مورد نیاز است.

شکل اصلی کنترل تحویل آزمایشات (تست) است که هر شش ماه یک بار انجام می شود.

• 2. برنامه ویژهشامل تقسیم کل ذخیره به تخصص ها و آموزش هایی است که تئوری را با عمل ترکیب می کند، از جمله:
  • بازی های تجاری و نقش آفرینی در مورد مشکلات کلی فنی و خاص؛
  • آموزش ها؛
  • حل وظایف خاص تولید (تجاری، فناوری و غیره) در تخصص ها.

شکل کنترل عبارت است از توسعه و حفاظت بعدی از توصیه های خاص برای بهبود سازمان و اجرای فعالیت های سازمان.

3.آموزش انفرادیشامل وظایف خاصی برای بهبود سطح دانش، مهارت ها و توانایی ها برای هر متخصص خاص ثبت نام شده در ذخیره پرسنل است و به یک درجه یا درجه دیگر بر اساس دو بخش اول برنامه است.

برنامه های آموزشی فردی توسط نیروهای ذخیره همراه با سرپرستان فوری آنها، هماهنگ با خدمات مدیریت پرسنل و تایید یک مدیر بالاتر تهیه می شود. به عنوان مثال، یک برنامه انفرادی برای کارمندی که سمت متخصص منابع انسانی پیشرو را در اختیار دارد توسط او و رئیس منابع انسانی تهیه و توسط معاون مدیر شرکت تأیید می شود.

کنترل سیستماتیک بر اجرای برنامه های فردی توسط روسای ادارات و کارمند خدمات پرسنلی مسئول تهیه ذخیره انجام می شود. نتایج کنترل در برنامه آموزشی فردی و برگه ارزیابی عملکرد منعکس می شود.

برای تجزیه و تحلیل اثربخشی کار با ذخیره پرسنل، تعدادی از شاخص های کیفی (تعویض ذخیره، میانگین تصدی در ذخیره، پیشرفت در برنامه های آموزشی و توسعه و غیره) استفاده می شود، با در نظر گرفتن که امکان تعدیل به موقع آموزش را فراهم می کند. ذخیره و بهینه سازی آنها

اجازه دهید مثالی از یک برنامه آموزشی و توسعه برای ذخیره پرسنل ارائه دهیم.

این برنامه بر اساس چندین اصل اساسی است:

• 1. مدیران مدرن باید با تئوری و ابزار مدیریت آشنا باشند مدیریت حرفه ایکه موثر بودنشان ثابت شده است.
• 2. مدیر مدرنباید بتواند موقعیت را تجزیه و تحلیل کند، روابط علت و معلولی ایجاد کند و راه حل مناسب را بیابد.
• 3. هر یک از مفاهیم و تکنیک های مدیریتی وقتی در یک موقعیت خاص به کار می روند، نقاط قوت و ضعف خاص خود را دارند. رهبر باید عواقب این برنامه را پیش بینی کند.
• 4. هدف از این برنامه افزایش شایستگی مدیریتی گروهی از کارکنان ذخیره پرسنل سازمان است (جدول 7.4).

ارزش انگیزشی ذخیره پرسنل زمانی افزایش می یابد که کار با او در سازمان باز باشد.

• ماسلوا V.M. مدیریت پرسنل: کتاب درسی. مسکو: یورایت، 2015.
• www.treko.rushow_article_1460