با توجه به عناصر هزینه، سرمایه گذاری در سرمایه انسانی، می توان آن را به سرمایه سلامت، سرمایه آموزشی و سرمایه فرهنگی تقسیم کرد. علاوه بر این طبقه بندی، پیشنهاد شده است که عناصر اصلی (دارایی) زیر را متمایز کنید (شکل 1):

برنج. 1.

نظریه سرمایه انسانی

• 1. سرمایه سلامتویژگی های کیفی سلامت، سبک زندگی حامل سرمایه انسانی، سطح فعالیت اجتماعی-اقتصادی، تحرک مهاجرت آن، ماهیت و روش های اوقات فراغت و تفریح ​​را تعیین می کند. امکان مشارکت یک فرد در انواع خاصی بستگی به سطح سلامتی، رشد جسمانی دارد. فعالیت کارگری، بهره وری او مفهوم سرمایه سلامت باید شامل قدرت بدنی، استقامت، ظرفیت کار، مصونیت، دوره فعالیت فعال کار باشد. سیستم ویژگی ها همچنین شامل مفاهیم عوارض، ناتوانی، ناتوانی است که در اصطلاح "بار جهانی بیماری" (DALY) ترکیب می شود. سیستم این شاخص‌ها می‌تواند زیان‌های جامعه در نتیجه مرگ زودرس افراد، ناتوانی در کار و از کار افتادگی آنها را منعکس کند.
• 2. سرمایه نیروی کار- این دانش و توانایی های حرفه ای، مهارت ها و تجربه است که سطح صلاحیت را تعیین می کند. در زمینه پیشرفت علمی و فناوری در فرآیند تولید، آگاهی از فناوری های روز، برخورداری از نتایج آخرین تحقیق علمیو توانایی اجرای آنها. شکل گیری چنین توانایی هایی توسط عمومی و تضمین می شود آموزش حرفه ای، و تحقق توانایی ها، انباشت تجربه و بهبود مهارت ها در حین کار اتفاق می افتد. سرمایه خاص همچنین شامل شناخت سنت ها، فلسفه شرکت، ارزش های داخلی آن است.
• 3. سرمایه فکری.ترکیب سرمایه فکری، که بر اساس سطح تحصیلات فرد تعیین می شود، شامل مولفه هایی مانند:
  • الف) سرمایه فکری که در قالب تجربه، دانش، توانایی نوآوری و فعالیت خلاق تجسم یافته است.
  • ب) سرمایه فکری، از جمله اختراعات، مجوزها، علائم تجاریو سایر عوامل عینی مرتبط با حق چاپ. یک محصول فکری از نویسنده جدا می شود، جهت ها و اشکال استفاده اقتصادی از دارایی آن را تعیین می کند.
• 4. سرمایه سازمانی و کارآفرینی -پتانسیل فعالیت خلاقانه نوآورانه I. Schumpeter یک کارآفرین را به عنوان یک "نوآور" تعریف می کند، موضوعی که پروژه های نوآورانه و فن آوری ها را در سازمان کسب و کار آغاز و اجرا می کند. این شامل کارآفرینی، مهارت های سازمانی برای توسعه ایده های تجاری ثمربخش، روحیه کارآفرینی، قاطعیت، داشتن اسرار تجاری است. اجرای این شکل از سرمایه انسانی بستگی به انگیزه قوی حامل و رهبری خاص، ویژگی های کارآفرینی فرد دارد.
• 5. سرمایه فرهنگی و اخلاقیشامل به رسمیت شناختن موجود در نظام اجتماعی از ارزش ها، فرهنگ، استانداردهای اخلاقی، اخلاق ، که خط رفتار انسان ، نگرش او به تجارت ، چیزها ، افراد دیگر ، خودش را تعیین می کند ، که بر کیفیت سرمایه انسانی تأثیر می گذارد ، با رشد معنوی ، شرایط تحصیل و سطح تحصیلات تعیین می شود.

شکل گیری دارایی های سرمایه انسانی است روند دشوار، در نتیجه ویژگی های کیفی افراد توسعه می یابد که مجموع آنها در محیط نهادی اجتماعی ، در سیستم روابط تولید به سرمایه تبدیل می شود. شکل‌گیری اشکال فکری، آموزشی، فرهنگی، اخلاقی، سازمانی و کارآفرینی سرمایه انسانی عمدتاً از طریق سرمایه‌گذاری در حوزه‌های علمی و آموزشی تأمین می‌شود. سیستم های اطلاعاتیجامعه، شکل گیری شکل بیولوژیکی (سرمایه سلامت) مستلزم سرمایه گذاری در نظام سلامت است.

توسعه سرمایه انسانی شاید بیشترین است وظیفه اصلیشرکت ها علاوه بر این، این سوال در اخیرادر مقیاس کل کشور به عنوان شرطی ضروری برای توسعه و شکوفایی آن در عرصه اقتصاد جهانی است.

یاد خواهید گرفت:

• مبنای شکل گیری و توسعه سرمایه انسانی چیست.
• سرمایه گذاری در توسعه سرمایه انسانی چه می تواند باشد.
• سرمایه انسانی چگونه می تواند بر توسعه نوآورانه یک شرکت تأثیر بگذارد؟
• چرا توسعه سرمایه انسانی را مدیریت کنیم؟
• نحوه ارزیابی سطح توسعه سرمایه انسانی در یک سازمان
• مشکلات توسعه سرمایه انسانی در روسیه چیست؟

چگونه شرکت ها سرمایه انسانی را به درستی توسعه می دهند؟

هرچه چمدان ذهنی یک شرکت بیشتر باشد، ظرفیت آن بالاتر است مزایای رقابتی، هر چه بهتر و کارآمدتر بتواند فرآیند تولید خود را سازماندهی کند و از تبدیل بهینه منابع نامشهود به سرمایه مشهود اطمینان حاصل کند.

متخصصان با مهارت بالا می توانند جذابیت برند را بالا ببرند و بر سودآوری سازمان تأثیر بگذارند. تا حد زیادی، ارزش یک شرکت توسط نوآوری ها تعیین می شود، افزایش آن با ایجاد انگیزه مالی در کارکنان آسان است.

امروزه شرکت‌های بیشتری به این موضوع پی می‌برند که نه تنها سرمایه مالی ارزش واقعی کسب‌وکار را تعیین می‌کند. سرمایه فکری عنصر استراتژیک اصلی صنعت است. در شکل می توانید رابطه بین سرمایه فکری و هزینه واقعی یک سازمان را مشاهده کنید:

سرمایه مالی سازمان- این فقط پول نقد نیست، بلکه سهام و سایر اوراق بهادار نیز هست.

سرمایه فکری سازمانتوشه روحی کارکنان است. دانش اساس ثروت شرکت است، دارایی های نامشهود که کیفیت فرآیندهای تولید را بهبود می بخشد. آنها ارزش افزوده ای برای شرکت ایجاد می کنند.

بهبود کسب و کار با کمک سرمایه فکری یک تحقیق نظری نیست، بلکه یک عمل واقعی است. از طریق این دارایی، می توانید سود را با موفقیت مدیریت کنید، محصولات جدید ایجاد کنید و مشتریان را جذب کنید.

سرمایه فکری را باید همه آنها دانست منابع اطلاعاتیکه در اختیار شرکت است. سرمایه فکری ترکیبی از سرمایه انسانی، ساختاری و رابطه ای است. سرمایه فکری همچنین شامل سرمایه اطلاعاتی، مالکیت معنوی، سرمایه مشتری، آگاهی از برند و سرمایه آموزشی است.

دانشی که سرمایه فکری را تشکیل می دهد می تواند صریح یا ضمنی باشد، اما همیشه کارکرد مفیدی دارد.

سرمایه انسانی سازمانناشی از در دسترس بودن کارکنان است. این به هزینه دانش، استعدادها، توانایی ها و شایستگی کارکنان شکل می گیرد. این فرآیند طولانی مدت است و چندین مرحله را طی می کند.

• در ابتدا جستجو و انتخاب نامزدهایی که بعداً سرمایه انسانی را تشکیل می دهند وجود دارد، سپس رابطه رسمی می شود.
• در آینده، کارفرما علاقه مند است و کارکنان را برای کار فعالتر و پربارتر تشویق می کند.
• در فرآیند همکاری، سرمایه گذاری در سرمایه انسانی از طریق توسعه و آموزش کارکنان انجام می شود.
• و در نهایت، ادغام و (یا) جذب وجود دارد.

به طور کلی، سرمایه انسانی یک شرکت از عناصر متعددی تشکیل شده است که می توان آنها را در قالب فرمول (1) منعکس کرد:

سهم تأثیر سرمایه انسانی بر ارزش یک کسب و کار بسته به بخش اقتصاد بین 30 تا 80 درصد است. اما به هر طریقی، سهم افراد در سودآوری سازمان عامل تعیین کننده ای است. سرمایه انسانی رقابت پذیری را افزایش می دهد. و سرمایه مستقیماً از مهارت ها و توانایی های کارکنان شکل می گیرد که تلاش آنها باعث تولید کالا و خدمات می شود.

برخی افراد مفاهیم سرمایه انسانی و پتانسیل انسانی را با هم اشتباه می گیرند. تفاوت اصلی بین این اصطلاحات قابل تعویض در این است که سرمایه ارزش بازار شرکت را از طریق مشارکت کارکنان در ساخت موفقیت تشکیل می دهد. این یک عامل بسیار مهم در توسعه یک سازمان است. این کارکنان هستند که ارزش افزوده شرکت را ایجاد می کنند.

چه چیزی شکل گیری و توسعه سرمایه انسانی را تعیین می کند

با توجه به اینکه توسعه و شکوفایی اقتصادی کشور مستقیماً به متخصصان ساکن در آن بستگی دارد، اولویت دولت را می توان اطمینان از بهبود توانایی های شهروندان (فکری، جسمی و معنوی) نامید. این تکلیف در چارچوب دستیابی به هدف توسعه سرمایه انسانی حل می شود که به طور حتم منجر به افزایش توان کل جامعه و همچنین افزایش منابع کل کشور می شود. فرصت های بالای جامعه به پویایی رشد اقتصادی بستگی دارد. بنابراین، توسعه سرمایه انسانی یکی از وظایف کلیدی زمان ما است. برای حل آن چه چیزی لازم است؟

• اول از همه، برای توسعه توانایی های هر یک از اعضای جامعه، یک کارمند شرکت، ایجاد مطلوب ترین محیط ضروری است که عملاً بدون بهبود شرایط زندگی به طور کلی دست نیافتنی است.
• ثانیاً، لازم است رقابت پذیری نه تنها خود سرمایه انسانی، بلکه بخش هایی از اقتصاد که آن را از نظر اجتماعی تأمین می کنند نیز افزایش دهیم.

متخصصانی که روی حل مشکل بهبود نیروی انسانی کار می کنند، جامعه شناسان، اقتصاددانان و روانشناسان هستند. وظایف آنها شامل توسعه موضوعات توسعه سرمایه انسانی در سه سطح است:

• رشد یک فرد (سطح خرد)؛
• توسعه دولت به عنوان یک کل (سطح کلان)؛
• توسعه شرکت ها، شرکت های تجاری (سطح meso).

در سطح دولتی، سرمایه انسانی با تلاش همه افراد جامعه جمع آوری می شود، این یک ثروت و سرمایه ملی است. در داخل هر منطقه، منبع مشابه خودش شکل می گیرد و سپس در سراسر کشور تجمیع می شود.

به منظور حصول اطمینان از توسعه سرمایه انسانی در سطح منطقه، بهبود فعالیت اقتصادی واحدهای اقتصادی در منطقه ضروری است. علاوه بر این، منابع انسانی با توجه به نتایج هر شرکت در منطقه خلاصه می شود. سرمایه انسانی انباشته در نهایت سطح توسعه اقتصادی-اجتماعی قلمرو را تعیین می کند.

برای اندازه گیری سرمایه انسانی، جمع کردن تعداد کارگران کافی نیست. لازم است تمام توانایی ها، دانش، میزان اطلاعات موجود آنها محاسبه شود. از این گذشته ، این پتانسیل است که تولید را در یک سطح فعال می کند و میزان اثربخشی شرکت را تعیین می کند.

هر فرد دارای سرمایه شخصی است، در درون گروه اجتماعیتمام تحولات فردی در زیر سیستم هایی با ساختار سلسله مراتبی جمع آوری شده است. سرمایه های شخصی در ارتباط با یکدیگر، عموم مردم را تشکیل می دهند. اگر سرمایه انسانی برای یک فرد نقش مهمی در توانایی دستیابی به کیفیت معینی از زندگی داشته باشد، در مقیاس کل منطقه یا کشور به عنوان یک کل، این منبع می تواند به عنوان وسیله ای برای دستیابی به اهداف جهانی بیشتر عمل کند.

یک فرد با توانایی ها، مهارت ها، توانایی های خود در بازار کار وجود دارد. او برای خانواده و شرکتی که در آن کار می کند درآمد به ارمغان می آورد. اما در کل منطقه، به عنوان یک پیوند اجتماعی نیز عمل می کند. می توان آن را سلول سازنده اقتصاد منطقه و کل کشور نامید.

یک کارگر فردی توانایی های خود را به آن تجاری یا شرکت دولتی(شهرداری) جایی که کار می کند. و چنین بنگاهی همراه با بسیاری دیگر، زمینه ای اجتماعی یا اقتصادی برای حیات جامعه ایجاد می کند.

آن استعدادها و توانایی هایی که یک فرد دارد تا حدی ذاتی است و بخشی از او در طول زندگی به دست آورده است. وظیفه شرکت ایجاد چنین شرایط اجتماعی-اقتصادی برای کارکنان خود است که در آن افزایش سرمایه انسانی آسان تر باشد. در نهایت، تمام دانش به دست آمده به نفع جامعه هزینه می شود و به محیطی می رود که بیشترین میزان را در آن داشته باشد کیفیت بالازندگی و راحت ترین شرایط برای کار، پیشرفت و فعالیت فکری.

توسعه سرمایه انسانی یک فرآیند طولانی است که می تواند بیشترین زمان را ببرد اشکال مختلفو گونه ها، از تمام مراحل چرخه زندگی عبور می کنند و تحت تأثیر شرایط مختلف اجتماعی قرار می گیرند. همه این عوامل را می توان به طور مشروط به گروه هایی تقسیم کرد: اقتصادی، صنعتی، جمعیتی، و همچنین اجتماعی-دموگرافیک، اجتماعی-اقتصادی، محیطی و بسیاری دیگر.

سرمایه انسانی در این فرآیند شکل می گیرد و بهبود می یابد تولید اجتماعی. محیط بهینه برای توسعه آن شرایط زندگی راحت است. اگر فردی دارای افزایش درآمد، خدمات درمانی و آموزشی مقرون به صرفه و باکیفیت، محیط فرهنگی فوق العاده و شرایط زندگی راحت باشد، توسعه سرمایه انسانی به بهترین شکل ممکن صورت خواهد گرفت. با شرایط مناسب می توان به این شرایط دست یافت سیاست عمومیدر زمینه های آموزشی، فرهنگی، بهداشتی، بهسازی، زیرساخت ها و غیره.

بیان عددی کل منابع را می توان بر حسب شاخص توسعه سرمایه انسانی مشاهده کرد. این ارزش ها مستقیماً با سطح تحصیلات، در دسترس بودن غذای با کیفیت و مراقبت های بهداشتی مرتبط است. آنها منعکس می کنند:

• درصد جمعیتی که از فرصت خوردن به اندازه کافی محروم شده اند.
• درصد مرگ و میر کودکان (زیر 5 سال)؛
• درصد کودکانی که تحصیلات متوسطه را دریافت می کنند؛
• نرخ سواد بزرگسالان

برای اطمینان از تشکیل و توسعه سرمایه انسانی، دولت باید اقدامات زیر را انجام دهد:

• افزایش قیمت مسکن، ایجاد شرایط مساعد برای وام مسکن، استفاده از چنین ابزارهای مالی که به توسعه بازار مسکن کمک می کند.
• افزایش در دسترس بودن بخش وام دهی مصرف کننده، افزایش باز بودن اطلاعات؛
• افزایش فرصت ها برای شهروندان در زمینه استفاده از وام های آموزشی.
• تضمین سطح بالای رفاه شهروندان، امنیت شخصی، توسعه برنامه های بیمه عمر و دارایی؛
• بهبود شرایط بیمه بازنشستگی تکمیلی

فرد با غلبه بر فرآیند طولانی و مستمر شکل گیری و توسعه سرمایه انسانی، که شامل عواملی مانند تحصیل، اشتغال، وجود شرایط مساعد برای ارتقای مهارت ها و فردی شدن است، به بالاترین ظرفیت خود دست می یابد.

به طور متوسط، دوره توسعه سرمایه انسانی از 15 تا 25 سال طول می کشد. برای سطح اولیه، علامت صفر را می گیریم. هر یک از اعضای جامعه شروع به شکل گیری دانش، مهارت ها، مهارت های خود از ابتدا می کند.

آغاز روند توسعه سرمایه انسانی به دوران کودکی یعنی در سن سه یا چهار سالگی برمی گردد. اطلاعاتی در اختیار کودک قرار می گیرد که با کمک آنها فرصت شکوفایی استعدادهای خود، بهبود و افزایش دانش و مهارت های خود را به دست می آورد. به میزان موفقیت او در تحصیل، خودتعیین و توانایی او برای تحقق بخشیدن به خود در آینده، یافتن برنامه کاربردی برای توانایی های خود در بازار کار بستگی به آینده دارد. اما پتانسیلی که از بدو تولد به فرد داده می شود هنوز نقش بزرگی ایفا می کند.

مهمترین دوره در توسعه سرمایه انسانی دوره نوجوانی (13 تا 23 سال) است. تشکیل و توسعه سرمایه انسانی بدون تکمیل منظم زرادخانه مهارت ها و توانایی ها غیرممکن است. اگر فردی به حرفه آموزی اشتغال نداشته باشد، اگر برای آموزش خود وقت و تلاش نکرده باشد، نیازی به صحبت از توسعه سرمایه انسانی نیست. هر چه سطح دانش یک فرد بالاتر باشد، می تواند زندگی جامعه را بهبود بخشد. به نظر می رسد یک روند مداوم است. متخصصان بسیار ماهر شرایط زندگی راحت را برای بشر ایجاد می کنند ، به رشد تولید و ارتقاء اقتصاد کمک می کنند ، فرهنگ ملی را غنی می کنند و از این طریق پیش نیازها را برای شکل گیری شخصیت های بسیار پیشرفته تر ایجاد می کنند.

توسعه سرمایه انسانی وظیفه ای است که به طور مستقیم به رشد سرمایه گذاری ها، معرفی فناوری های جدید و افزایش بازدهی کارکنان از این گونه سرمایه گذاری ها کمک می کند.

• سرمایه گذاری در تجارت: دستورالعمل های گام به گام برای یافتن و جذب سرمایه گذار

تمرین‌کننده می‌گوید

ایجاد شرایط برای خودسازی پرسنل، پایه محکمی برای تشکیل سرمایه انسانی سازمان است.

مارات ناگومانوف,

مدیر شرکت تحقیقاتی و تولیدی Paker، Oktyabrsky (باشکرتستان)

ما هدف خود را دستیابی به موقعیت پیشرو در بخش شرکت های خودآموز قرار داده ایم. موضع قاطع من این است که بدون توسعه فرهنگ تولید و ایجاد شرایط کاری راحت برای مردم، نمی توان از آنها خواستار خودسازی شد. و راحتی در محل کار نه تنها به معنای وجود مبلمان راحت، یک کامپیوتر مدرن، ایجاد سطح کافی از روشنایی، ارائه لباس های فرم تمیز و راحت است. برای شرایط کاری مطلوب، دستیابی به تعدادی از عوامل دیگر مهم است.

ما به رهبری نیاز داریم که نمونه اش کارمندان را مجذوب خود کند.برای اینکه کارمند بیشتر دریافت کند، باید بازده سرمایه را افزایش داد. این فقط در مورد دستمزد نیست. کل درآمد شامل مزایای اجتماعی نیز می شود. در مورد ما، اینها جلسات پرداخت شده در استخر، کلاس های تناسب اندام، کوپن به یک آسایشگاه، ناهار با هزینه شرکت، خدمات پزشکی با کیفیت بالا در محل کار است. هرچه کارفرما شرایطی را در محل کار راحت‌تر ایجاد کند، افراد با میل بیشتری قدرت، قابلیت‌ها، توانایی‌های خود را به نفع شرکت می‌دهند. علاوه بر این، آنها تلاش می کنند تا سطح خود را بهبود بخشند تا در کار خود ضروری تر و تقاضا شوند. اما در اینجا شخصیت رهبر نیز از اهمیت بالایی برخوردار است. بارزترین و قابل احترام ترین کارگر در تیم نمونه و مشوقی برای همکاران است. صادقانه بگویم، من خودم سعی می کنم چنین رهبری باشم. کارمندان هدفمندی من را می بینند: من اغلب در سخنرانی ها و کنفرانس های مختلف، رویدادهای موضوعی شرکت می کنم و سعی می کنم شایستگی خودم را بهبود بخشم. به دنبال من، بسیاری از کارمندان برای شرکت در سمینارها و مطالعه ابراز تمایل می کنند تجهیزات مدرندر شهرها و کشورهای مختلف

سیستم انگیزش باید در جهت آموزش پیشرفته باشد.ایجاد یک مکانیسم پاداش جامع که برای کل تیم شفاف باشد بسیار مهم است. اگر کارمندان بدانند که چگونه حقوق خود را افزایش دهند، به احتمال زیاد در این جهت کار خواهند کرد. در حال حاضر شرکت ما در حال برنامه ریزی برای معرفی است شرح شغلکه شامل اطلاعاتی در مورد دامنه موضوعاتی است که کارمند مسئول آن است، در مورد مهارت هایی که باید داشته باشد و باید آنها را توسعه دهد، در مورد پروژه هایی که کارمند باید در آنها شرکت کند، و در مورد شاخص هایی که باید به آنها دست یابد. در نتیجه کار آنها هر دستورالعمل به مدت یک سال معتبر خواهد بود. افزایش حقوق کارمند مستقیماً به رعایت نکات آن بستگی دارد. به عنوان مثال، تحت یک قرارداد کار، یک فرد 10 هزار روبل حقوق دارد. برای افزایش آن، باید مهارت های جدیدی را به دست آورید که در دستورالعمل ها به تفصیل ذکر شده است. در پایان سال، مدیریت سطح دستیابی به دانش و مهارت های جدید را بررسی خواهد کرد. با نتیجه مثبت، حقوق کارمند افزایش می یابد.

اما رهبران باید به خاطر داشته باشند که هر نوآوری پس از مدت زمان مشخصی نتیجه می دهد. در حال حاضر در حال ساخت هستیم سیستم جدید، اما ما انتظار داریم نتیجه را زودتر از یک سال از معرفی آن به کار نگیریم. ما می توانیم پویایی اولیه را در همان ابتدا احساس کنیم. بنابراین می بینیم که کارایی یک کارمند مستقیماً به میزان رضایت او از شرایط کاری بستگی دارد.

سرمایه گذاری در توسعه سرمایه انسانی

توسعه سرمایه انسانی مانند هر دارایی دیگری نیازمند سرمایه گذاری است. سرمایه گذاری هایی که برای توسعه سرمایه انسانی انجام می شود اقدامات خاصی است که با یک هدف انجام می شود - افزایش بهره وری نیروی کار. می توان به این گونه وقایع اشاره کرد:

• سازماندهی راههای حفظ سلامت؛
• متحمل شدن هزینه های مرتبط با آموزش؛
• سازمان آموزش حرفه ایدر تولید؛
• هزینه یافتن شغل، جمع آوری اطلاعات در مورد قیمت ها و دستمزدها؛
• هزینه های مرتبط با مهاجرت و همچنین تولد و تربیت فرزندان.

همه سرمایه گذاری ها در توسعه سرمایه انسانی معمولاً توسط متخصصان به موارد زیر تقسیم می شوند:

• سرمایه گذاری در آموزش (آموزش ویژه یا حرفه ای، بازآموزی در محل کار، خودآموزی)؛
• سرمایه گذاری در فعالیت های مراقبت های بهداشتی، از جمله پیشگیری از بیماری، سازماندهی تغذیه ویژه، بهبود شرایط زندگی و کار، و همچنین بهبود کیفیت مراقبت های پزشکی.
• سرمایه گذاری در مهاجرت کارگران به مکان هایی با شرایط کاری مطلوب تر.

سرمایه گذاری در آموزش را می توان به رسمی و غیر رسمی تقسیم کرد. قسم اول یعنی انواع مختلف خدمات آموزشیارائه شده توسط دولت یا سازمان ها با صدور مدارک نهایی تایید اتمام آموزش. این شامل آموزش متوسطه، آموزش عالی، ویژه، شامل آموزش عالی دوم، تحصیلات تکمیلی، تحصیلات دکترا، آموزش در حین کار، و همچنین دوره های آموزشی پیشرفته است.

به آموزش غیررسمی می گویند که مدارک پشتیبان ندارد، اما می تواند فرد را با دانش غنی کند و سرمایه انسانی را افزایش دهد. این خواندن ادبیات، توسعه مستقل هر علم، ورزش و هنر است.

به همان اندازه برای بهبود بهره وری هزینه های مرتبط با سلامت مهم است. با کاهش تعداد بیماری ها و مرگ و میر، مدت زمان کار، مدت زندگی کاری فرد را افزایش می دهیم. بنابراین، ما فعالیت سرمایه انسانی را طولانی می کنیم.

هر یک از ما می‌دانیم که می‌توان سلامت را تا حدی بهبود بخشید، اما کیفیت آن از بسیاری جهات به ویژگی‌های ارثی بستگی دارد. سرمایه گذاری برای کسب سلامتی در طول زندگی برای یک فرد و همچنین برای کل جامعه بسیار مهم است. سلامت انسان دارایی است که در معرض فرسودگی است. سرمایه گذاری روی سلامتی می تواند روند پیری و محو شدن را کاهش دهد.

ویژگی های سرمایه گذاری در توسعه سرمایه انسانی به شرح زیر است:

• اثربخشی آنها به طور مستقیم با طول عمر استفاده کننده مرتبط است. چگونه سرمایه گذاری های بیشتر، دوره کاری زندگی یک فرد طولانی تر است. و هر چه زودتر سرمایه گذاری ها شروع شود، بازده زودتر قابل مشاهده خواهد بود.
• توانایی تکثیر و انباشت با وجود گرایش تدریجی به فرسودگی اخلاقی و فیزیکی.
• همانطور که سرمایه انسانی انباشته می شود، سود بیشتری به همراه دارد، اما حاشیه سودآوری هنوز تا پایان سن کار محدود است. به محض اینکه فردی بازنشسته می شود یا به دلایل دیگر کار را متوقف می کند، کارایی سرمایه انسانی او به شدت کاهش می یابد.
• همه سرمایه‌گذاری‌ها در ارتقای رفاه انسانی را نمی‌توان به‌عنوان هزینه‌های توسعه سرمایه انسانی تشخیص داد. به عنوان مثال، اگر هزینه ها با فعالیت های مجرمانه و غیرقانونی همراه باشد، به دلیل مضرات اجتماعی و حتی خطر، به سختی می توان آنها را به سرمایه گذاری در توسعه سرمایه انسانی نسبت داد.
• ماهیت سرمایه گذاری ها با ویژگی های فرهنگ، ملیت و توسعه تاریخی جامعه ای که در آن انجام می شود تعیین می شود.
• اگر سرمایه گذاری در توسعه سرمایه انسانی را با سایر انواع سرمایه گذاری مقایسه کنیم، معلوم می شود که اولی هم برای خود دارندگان سرمایه و هم برای کل جامعه سودمندتر است.

منابعی که می توانند فعالیت های سرمایه گذاری، می تواند باشد:

• حالت؛
• صندوق های دارای اهمیت دولتی و غیر دولتی، سازمان های عمومی؛
• انجمن های منطقه ای؛
• سازمان ها، اشخاص حقوقی؛
• کارآفرینان فردی؛
• سازمان ها و بنیادهای فراملی؛
• موسسات آموزشی و غیره

در میان انواع منابع، دولت بیشترین نقش را دارد.

اما اهمیت آن را دست کم نگیرید شرکت های فردی، سازمان ها، کارآفرینان. این بنگاه ها هستند که کارفرمایان هستند که همه فرصت ها و شرایط را برای مشارکت در آموزش و پرورش پرسنل دارند. علاوه بر این، سازمان ها دارند پایگاه اطلاع رسانیکه به آنها اجازه می دهد تا ایده خوبی از امیدوار کننده ترین زمینه ها برای سرمایه گذاری در آموزش و پرورش داشته باشند. عامل مهمدر کسب و کار سرمایه گذاری در بنگاه ها، درآمد خالصی است که این نوع سرمایه گذاری به همراه دارد. به محض اینکه سودی وجود نداشته باشد، تامین مالی نیز متوقف می شود.

در نهایت این همه سرمایه گذاری روی پرسنل برای چیست؟ برای تقویت رقابت پذیری شرکت. بنابراین کارفرما به دنبال استفاده است زمان کاریو سرمایه انسانی به طور کلی منطقی ترین است.

تمرین‌کننده می‌گوید

خودآموزی پرسنل به عنوان کمک به توسعه سرمایه انسانی سازمان

سرگئی کاپوستین,

مدیر عاملو مالک مشترک گروه شرکت های STA Logistic، مسکو

من به تجربه می دانم که اجازه دادن به زیردستان برای کنترل کار خود به سادگی غیرقابل قبول است. هر یک از آنها با علم به اینکه هیچکس کار آنها را بررسی نمی کند، سعی می کند بیشتر استراحت کند و کمتر کار کند. بسیاری نسبت به یادگیری نگرش مشابهی دارند: اگر مدیریت شما را مجبور به یادگیری نکرد، بهتر است قدرت خود را ذخیره کنید.

همانطور که سون تزو فیلسوف چینی باستان گفت: "با ضرر نگه دارید، با سود حرکت کنید." به عبارت دیگر، من باید به کارمند علاقه مند شوم تا او فعالانه درگیر خودآموزی شود.

البته تحصیل کارکنان با هزینه های اضافی همراه است. دو ماه اول آموزش شرکت فقط برای بورسیه به میزان دستمزد هزینه می کند. با الگوبرداری از شرکت های موفق در کشورهای دیگر، ما آهنگسازی می کنیم قراردادهای کاربا بندی که به ما اجازه می دهد به کارمندی که در آزمون استخدامی قبول نشده است، بخواهیم هزینه آموزش را جبران کنیم. این رویکرد باعث می شود مردم ارزش آموزش را احساس کنند، ما کارکنانی را دریافت می کنیم که علاقه مند به خودسازی هستند. در مرحله اولیه تشخیص اینکه چه کسی مسئول یادگیری است آسان است.

کارمندان تازه استخدام شده مجبور به گذراندن دوره های آموزشی اولیه می شوند. فرآیند یادگیری بر اساس مواد سخنرانی چاپی نیست. ما تصمیم گرفتیم که ترتیب دادن آموزش در قالب تماشای سخنرانی های ویدیویی بسیار جالب تر باشد. در مجموع حدود 20 دوره در پورتال داریم. آموزش شامل شروع به ارزش های شرکت، توضیح فناوری کار، قوانین گردش کار، آشنایی با مقررات است. دوره ها به پایه، مناسب برای همه، و ویژه - برای افراد حرفه ای (حسابداران، بازاریابان و غیره) تقسیم می شوند. هر تازه وارد 10 تا 15 دوره را در عرض یک ماه و نیم مطالعه می کند. در پایان آموزش، کارمند در معاینه شرکت می کند فرم الکترونیکی. چنین امتحانی شبیه آزمونی است که توسط پلیس راهنمایی و رانندگی اتخاذ شده است.

مدیریت توسعه سرمایه انسانی

ما تعدادی از عوامل نامطلوب را مشاهده می کنیم که باعث می شود نسبت به توسعه سرمایه انسانی احترام بیشتری داشته باشیم. این عوامل عبارتند از:

• کاهش تعداد کارمندان به دلیل مرگ و میر در سن کار؛
• افزایش تعداد بیماری ها به دلیل سبک زندگی ناسالم (اعتیاد به مواد مخدر، سیگار کشیدن، اعتیاد به الکل، قمار).
• نرخ پیشرونده ناتوانی؛
• از دست دادن ارزش های اخلاقی و استانداردهای اخلاقی در روابط کار؛
• کاهش نقش آموزش و پرورش یا منسوخ شدن اخلاقی آن.
• ناتوانی در بدست آوردن آموزش مدرن(فقدان پول، زمان و تلاش، کاهش کیفیت آموزش و غیره).

توسعه سرمایه انسانی برای حل بسیاری از مشکلات یک سازمان مهم است. سرمایه انسانی باید مدیریت شود، اما خود متعاقباً به عنوان وسیله ای برای مدیریت سودآوری یک تجارت عمل می کند. می توان از آن برای تحریک استفاده کرد پیشرفت علمی و فنیشرکت ها، کاربرد فناوری های جدید، بهبود کارایی. رویکردهای اصلی استفاده از سرمایه انسانی امروزه سیستم های شایسته انگیزش، رهبری، سبک صحیح مدیریت، سازماندهی فعالیت ها و اولویت بندی است. با استفاده از چنین رویکردهایی، سرمایه انسانی به ابزاری واقعی برای تأثیرگذاری بر فرآیندهای اقتصادی-اجتماعی تبدیل می‌شود.

امکان شکل گیری بی نظم سرمایه انسانی را نمی توان انکار کرد. اما اگر از این پدیده انتظار توسعه همه ویژگی‌های مثبت آن را داشته باشیم، فرآیند شکل‌گیری و توسعه سرمایه انسانی باید آگاهانه مدیریت شود. در سرتاسر جهان از پارادایم مدیریت پرسنل انحراف وجود دارد، شرکت های بیشتر و بیشتری مستقیماً به سمت مدیریت توسعه سرمایه انسانی حرکت می کنند.

اولویت بندی یک لحظه کلیدی در مدیریت سرمایه انسانی است (نمودار 1 و 2). علیرغم اینکه میل به حداکثر رساندن زندگی انسان به ثمر می رسد، اما هنوز در اولویت مدیریت قرار نگرفته است. اما شکل گیری سرمایه انسانی دقیقا بر اساس همین میل است. برای تحقق اولویت، شناخت منافع مردم، ساختن نظام ارزشی، استقرار مسئولیت اجتماعیو در دسترس بودن منابع مناسب. توجه کافی به کار با کارکنان مهم است. به نحوه بیان آگهی‌های کاریابی امروزه بیشتر نگاه کنید: «کارمندان با تجربه کاری مورد نیاز هستند» یا «متخصصان واجد شرایط، مسئولیت‌پذیر و ارتباطی مورد نیاز هستند». مجموعه الزامات بسیار محدود است. البته تجربه مهم است، اما کسب تجربه به تنهایی برای به نمایش گذاشتن منافع کامل سرمایه انسانی کافی نیست.

طرح 1. هنر مدیریت.

طرح 2. ویژگی های تیپولوژیکی شخصیت در هوش یکپارچه.

بسیاری از متخصصان منابع انسانی در حال حاضر استفاده می کنند تست های روانشناسیهنگام درخواست شغل آنها همچنین در تحقیقات پرسنلی بسیار مفید هستند. اما همیشه آزمایش ها با هدف آنها مطابقت ندارند. آنها قادر به تأثیرگذاری مناسب بر شکل گیری و توسعه سرمایه انسانی نیستند.

به عنوان مثال، یک بانک بزرگ از یک آزمون 60 سوالی برای یافتن یک کارمند استفاده می کند. موقعیت خالی- مرجع و سؤالات به شما امکان می دهد دانش عمومی و دانش جزئی را ارزیابی کنید حسابداری. چنین آزمونی توانایی متقاضی موقعیت در بررسی مطالب را آشکار نمی کند، حتی تعیین نوع تفکر و استقلال در تصمیم گیری در شرایط پیچیده و متناقض را ممکن نمی سازد. در نتیجه آزمون ها قادر به انجام وظایف تشکیل و توسعه سرمایه انسانی نیستند.

ایجاد این دارایینه تنها در انتخاب پرسنل، حتی در کار عادی روزانه یک مدیر، این فرآیند نیز صورت می گیرد. اثربخشی تشکیل با انتخاب صحیح وسایل و روش های مورد استفاده توسط کارفرما تعیین می شود.

طرح 3. مکانیسم مدیریت سرمایه انسانی.

مهمترین ابزار تشکیل و توسعه سرمایه انسانی:

1. سرمایه گذاری؛
2. با تحریک افشای ویژگی های انسانی که به افزایش سرمایه انسانی کمک می کند، آنها با آموزش، حفظ سبک زندگی سالم و توسعه پتانسیل فکری مرتبط هستند.
3. ایجاد یک سیستم انگیزشی پاداش که شامل تعیین دستمزد مطابق با تجربه و طول خدمت است.
4. ایجاد ارزشهای اجرا شده در فرآیندهای مدیریتی؛
5. تخصیص صلاحیت ها مطابق با سطح حرفه ای و توانایی کار موثر؛
6. تجلی سرمایه انسانی در محیط اطلاعاتی؛ عامل شایستگی به طور مستقیم به ارائه اطلاعات بستگی دارد، محتوای کاربردیفعالیت ها و همچنین مستقیماً از آموزش کارمند؛
7. توسعه همه سطوح فرهنگ: عمومی، سازمانی، شرکتی و غیره.
8. سازماندهی مناسب فعالیت ها، کمک به اجرای یک رویکرد خلاق، تحریک فعالیت های آموزشی، تشویق به خودسازی.

شاخص های ارزیابی توسعه سرمایه انسانی در یک سازمان چیست؟

عواملی که در این مقاله در نظر گرفته ایم بر توسعه سرمایه انسانی در یک مجموعه تاثیر می گذارد. همه به هم پیوسته اند و شکل می گیرند سیستم واحد. می توان با سازماندهی یک سیستم نظارتی برای این دارایی که مطابق با اولویت های مدیریتی مورد استفاده در شرکت و همچنین روش های ارزیابی کارکنان ایجاد می شود، روند شکل گیری و توسعه سرمایه انسانی را تسهیل کرد.

در بیشتر موارد، شرکت ها از روش محاسبه هزینه های مستقیم پرسنل استفاده می کنند. هزینه های مستقیم شامل دستمزد، مالیات بر کارمندان، هزینه های حفاظت از نیروی کار و بهبود شرایط آن و همچنین هزینه های آموزش پیشرفته و آموزش کارکنان. به راحتی می توان حدس زد که مجموع همه این هزینه ها شاخصی برای ارزش انباشته سرمایه انسانی نیست، زیرا علاوه بر همه فعالیت های فوق، سرمایه نیز می تواند توسط خود حاملان آن از طریق خودآموزی و خلاقیت شکل بگیرد.

روش دیگری که استفاده می شود، ارزش گذاری رقابتی است. این شرکت شرایط بهینه را برای کارکنان ایجاد می کند. مردم باید تلاش کنند تا توسط شرکتی استخدام شوند که امکانات رفاهی و مزایای کارکنان بیشتری را نسبت به هر سازمان رقیب دیگری ارائه می دهد. با استفاده از این تکنیک، ارزیابی هزینه ها و خسارات مورد انتظار برای شرکت هنگام خروج یک کارمند بسیار مهم است. نامطلوب است که با چنین سرمایه گذاری هایی گردش مالی وجود داشته باشد. به خصوص مهم است که مردم در طول دوره بحران در شرکت بمانند، زیرا خروج از موقعیت سختبا وجود سرمایه انسانی و حتی افزایش آن امکان پذیر است که اصلاً به معنای جذب نیروی جدید نیست.

تعدادی از شرکت ها از روش ارزیابی آینده نگر ارزش سرمایه انسانی استفاده می کنند. ماهیت آن در این واقعیت نهفته است که پویایی ارزش در چشم انداز پنج، ده یا حتی بیست سال مورد توجه قرار می گیرد. این روش کاملاً مؤثر است، به ویژه برای پروژه های بزرگ بلند مدت مرتبط با نوآوری مناسب است. با پیشرفت توسعه، ارزش تک تک کارکنان تغییر می کند. گاهی اوقات افراد به نتایج بسیار بالایی دست می یابند و گاهی اوقات آنها را ترک می کنند که به ضرر بزرگی برای سازمان تبدیل می شود. این عوامل نیز باید در نظر گرفته شوند.

مدیریت استراتژیک منابع انسانی:

• تجزیه و تحلیل SWOT؛
• یک برنامه عمل برای تحقق فرصت ها و خنثی کردن تهدیدات برای تجارت؛
• سیاست پرسنلی؛
• مدل های مدیریت پرسنل؛
• شاخص های پرسنلی در کارت امتیازی متوازن

تحلیل SWOT منابع انسانی: یک مثال

میزان استفاده مؤثر سازمان از منابع انسانی را می توان با شاخص های کلیدی زیر ارزیابی کرد:

1. سهم کارمند در عملکرد سازمان (در کسب سود به ازای هر کارمند، در دستیابی به سهم معینی از فروش، سطح حاشیه ناخالص).
2. هزینه های کارکنان؛ برای ارزیابی، نسبت هزینه های منابع انسانی به کل هزینه ها و همچنین هزینه های هر کارمند محاسبه می شود.
3. وضعیت منابع انسانی (سطح تحصیلات، شایستگی، و همچنین شاخصی از میزان گردش کارکنان و غیره)؛
4. مشارکت پرسنل (این نشان دهنده میزان رضایت کارکنان از شرایط ارائه شده است).

• نحوه کسب اقتدار در تیم به عنوان یک رهبر: 9 ویژگی

مشکلات توسعه سرمایه انسانی در روسیه

اگر سرمایه انسانی را به طور کلی در نظر بگیریم، می‌توان آن را موتور محرکه اقتصاد، عاملی برای توسعه نهاد خانواده و جامعه به‌عنوان یک کل دانست. متشکل از افراد توانمند با تحصیلات و همچنین ابزار کار فکری و مدیریتی است که در یک محیط خاص و اجرا قرار دارد. عملکرد کار. یک کشور با حضور سرمایه انسانی می تواند سطح معینی را در اقتصاد جهانی حفظ کند و رقابت در بازارها را تضمین کند. این امر در شرایط جهانی شدن از اهمیت ویژه ای برخوردار است و همچنین شاخصی از عملکرد است سازمان های دولتیمسئولین.

سرمایه انسانی به خودی خود دارای ارزش است، اما کیفیت آن در یک محیط رقابتی اهمیت فزاینده ای پیدا می کند. چگونه کیفیت را ارزیابی کنیم؟ برای انجام این کار، تعیین سطح سواد و تحصیلات و همچنین امید به زندگی جمعیت، سطح زندگی و وضعیت مراقبت های پزشکی ضروری است. به این میزان تولید ناخالص داخلی سرانه اضافه شده است. همه این عناصر در فرمولی برای محاسبه شاخص توسعه سرمایه انسانی (HDI) ترکیب شده اند. تقریباً 25 سال پیش از بین 187 کشور جهان، روسیه در این فهرست رتبه 23 را به خود اختصاص داد و بر اساس نتایج یک مطالعه برای سال 2013، کشور ما در رتبه 55 قرار داشت. این یک پسرفت اجتناب ناپذیر است که می تواند با کاهش سرمایه گذاری در زمینه هایی مانند آموزش، فرهنگ، علم و سلامت انسان توضیح داده شود.

نه تنها کسب درآمد مهم است کیفیت حرفه ایمتخصصان در توسعه سرمایه انسانی باید به شکل گیری فرهنگ جدید رفتاری شهروندان پرداخت و این روند باید از همان ابتدا آغاز شود. سال های اول. توسعه فرهنگ در طول زندگی ادامه می یابد، صرف نظر از اینکه فرد در کجا کار می کند - در بخش خدمات ملکی یا در بخش خصوصی اقتصاد. این وظایف توسط شرکت کنندگان در جلسه دولت باز "سرمایه انسانی - سرمایه اصلی اقتصاد" که در چارچوب مجمع بین المللی اقتصادی سن پترزبورگ برگزار شد، برای خود فرموله شد.

وزیر فدراسیون روسیهمیخائیل آبیزوف در مورد مسائل دولت باز گفت که امروزه در کشور ما هیچ سیستم رشد شخصیتی وجود ندارد که نیازهای مدرن را برآورده کند و بدون آن می توان از موقعیت های کم و بیش بالا در لیست افراد موفق صحبت کرد. شرایط اقتصادیایالت ها مجبور نیستند. چنین سیستمی در اتحاد جماهیر شوروی وجود داشت، اما دیگر با واقعیت مطابقت ندارد. ما باید به آینده نگاه کنیم و مکانیسم های جدیدی را توسعه دهیم. امروزه، همه چیز با آموزش مدرسه آنطور که ما می خواهیم خوب نیست، کودکان ویژگی های رهبران را پرورش نمی دهند. طبق آمار، 70٪ مدارس در فدراسیون روسیه روستایی هستند، بیش از 40٪ معلمان را استخدام می کنند و حداقل 25٪ از آنها تحصیلات عالی ندارند. و ما به سادگی ابزار توسعه رهبری را نداریم.

توسعه بی نظم سرمایه انسانی به معنای نتیجه کیفی نیست. این سیستم نیازمند تعدیل و مدیریت است تا مهارت های انسانی متناسب با نیازهای دنیای مدرن باشد. در کشور ما توانایی سازماندهی توسعه سرمایه انسانی از دست رفته است. اگر قبلاً ما یک اقتصاد برنامه ریزی شده داشتیم، اصول تنظیم خاص خود را داشت - آنها بر یک سیستم اولویت ها تکیه داشتند رشد اقتصادی. انسان را وسیله ای برای توسعه اقتصاد می دانستند. اما در واقعیت جدید، این سیستم اصلا وجود ندارد.

به جای توسعه سرمایه انسانی، جاه طلبی افزایش می یابد. امروز چه می بینیم؟ افراد با آموزش عالیکار در موقعیت های غیر ماهر (فروشنده، منشی). تعداد بیشتری از متخصصان جوان هنگام درخواست شغل با مشکلاتی مواجه می شوند. انتقال به مناطق دیگر نیز دشوار است.

توسعه برنامه ریزی شده سیستم الکترونیکیاجازه دادن به کارفرما برای انتخاب فارغ التحصیل موسسه تحصیلی، که پارامترهای لازم برای اشغال یک موقعیت خاص را برآورده می کند. شما مجبور نیستید با رزومه انتخاب کنید، فقط باید پیشرفت دانش آموز و فعالیت های علمی و اجتماعی او را ارزیابی کنید.

در توسعه سرمایه انسانی، آموزش پایه از اهمیت بالایی برخوردار است، اما در حال حاضر غیر معمول یا کمیاب نیست. امروزه وجود ویژگی های رهبری در یک فرد بسیار اهمیت دارد. نه تنها مجریان، بلکه رهبران به موفقیت شرکت کمک می کنند. به همین دلیل است که اکنون تمرکز بر رهبران در حال توسعه است. به ویژه، دولت باز سمینارهای آموزشی برای اعضای دولت فدراسیون روسیه در دانشگاه شرکتی Sberbank برگزار می کند.

توسعه علم و فناوری نشان می دهد که موتور اصلی اقتصاد، سرمایه انسانی است. رشد تولید ناخالص داخلی باید در توسعه انسانی، بهبود کیفیت زندگی، مراقبت از سلامت سرمایه گذاری شود و سپس می توان به گذار به اقتصاد نوآورانه و اقتصاد دانش امیدوار بود.

سخنان برنده را به خاطر بسپاریم جایزه نوبلدر مورد اقتصاد توسط سایمون کوزنتس، در سال 1934 نوشته شده است: «برای پیشرفت علمی و فناوری، سرمایه انسانی اولیه لازم باید در کشور ایجاد (انباشته) شود. در غیر این صورت، شروع کاذب رخ می دهد.

بودجه دولتی نه تنها باید برای مبارزه با فساد، بلکه برای تأمین مالی علم، مراقبت های بهداشتی، آموزش و پرورش و همچنین حمایت از مادر و کودکی مصرف شود.

جدول 1. ساختار سنی جمعیت و بار وابستگی

*مردان 16 تا 59 سال + زنان 16 تا 54 سال

** معلولین (کودکان + مستمری بگیران) به ازای هر 1000 نفر در سن کار

*** 2020 و 2030 - پیش بینی Rosstat.

اطلاعات در مورد کارشناسان

مارات ناگومانوف، مدیر شرکت تحقیقاتی و تولیدی "Paker"، Oktyabrsky (باشکرتستان). LLC NPF Packer.زمینه فعالیت: طراحی، ساخت و نگهداری تجهیزات بسته بندی و لنگر و مجموعه های چاه برای بهره برداری، تشدید و کارکرد روغن و چاه های گاز. قلمرو: دفتر مرکزی - در Oktyabrsky (Bashkortostan)؛ مراکز خدماتیو دفاتر نمایندگی - در Muravlenko (YNAO)، Nizhnevartovsk و Nyagan (KhMAO - Yugra)، Ufa، Buzuluk (منطقه Orenburg)، Almetyevsk و Leninogorsk (تاتارستان)، Izhevsk. تعداد کارکنان: بیش از 700. مشترک مجله "مدیر کل": از سال 2007.

سرگئی کاپوستینفارغ التحصیل موسسه پلی تکنیک بلاروس (در حال حاضر دانشگاه فنی ملی بلاروس). از سال 1995 - مالک و مدیر عامل شرکت لجستیک AsstrA. از سال 2003 - در موقعیت فعلی. گروه شرکت های لجستیک STA.زمینه فعالیت: لجستیک حمل و نقل. قلمرو: دفتر مرکزی روسیه - در مسکو، شعبه - در سن پترزبورگ. نمایندگی - در مینسک و ویلنیوس. تعداد کارکنان: 165. گردش مالی سالانه: 32 میلیون یورو (در سال 2012).

سرمایه انسانی- ارزیابی توانایی بالقوه تجسم در فرد برای آوردن درآمد. شامل توانایی ها و استعدادهای ذاتی و همچنین تحصیلات و شایستگی های اکتسابی است. مفهوم سرمایه انسانی توسط دانشمندان آمریکایی، برندگان جایزه نوبل در اقتصاد، توسعه داده شد گری بکرو تئودور شولتز. آنها نشان دادند که سرمایه گذاری در سرمایه انسانی می تواند بالا باشد اثر اقتصادیو اینکه در دهه های اخیر به طور فزاینده ای تعیین کننده توسعه اقتصاد به ویژه در کشورهای صنعتی شده اند.

سرمایه انسانی- مجموعه ای از دانش، توانایی ها، مهارت هایی که برای رفع نیازهای مختلف یک فرد و جامعه به عنوان یک کل استفاده می شود. این اصطلاح برای اولین بار توسط تئودور شولتز استفاده شد و پیروان او، گری بکر، این ایده را با اثبات اثربخشی سرمایه‌گذاری‌ها در سرمایه انسانی و تدوین یک رویکرد اقتصادی به رفتار انسانی توسعه داد.

در ابتدا، سرمایه انسانی تنها به عنوان مجموعه ای از سرمایه گذاری در یک فرد درک شد که توانایی او را برای کار افزایش می دهد - آموزش و مهارت های حرفه ای. در آینده، مفهوم سرمایه انسانی به طور قابل توجهی گسترش یافته است. آخرین محاسبات انجام شده توسط کارشناسان بانک جهانی شامل هزینه های مصرف کننده - هزینه خانواده ها برای غذا، پوشاک، مسکن، آموزش، مراقبت های بهداشتی، فرهنگ و همچنین هزینه های دولت برای این اهداف است.

سرمایه انسانیدر معنای وسیع، عامل مولد فشرده توسعه اقتصادی، توسعه جامعه و خانواده، از جمله بخش تحصیلکرده است. منابع کاردانش، ابزار کار فکری و مدیریتی، زیستگاه و فعالیت کارگری، تضمین عملکرد مؤثر و منطقی سرمایه انسانی به عنوان عامل توسعه مولد.

به طور خلاصه: سرمایه انسانی- این هوش، سلامتی، دانش، کار با کیفیت و سازنده و کیفیت زندگی است.

سرمایه انسانی- عامل اصلی در شکل گیری و توسعه اقتصاد نوآورانهو اقتصاد دانش به عنوان مرحله بالاتر بعدی توسعه.

یکی از شرایط توسعه و ارتقای کیفیت سرمایه انسانی، شاخص بالای آزادی اقتصادی است.

از طبقه بندی سرمایه انسانی استفاده می شود:

1. سرمایه انسانی فردی.

2. سرمایه انسانی شرکت.

3. سرمایه انسانی ملی.

در ثروت ملی، سرمایه انسانی در کشورهای توسعه یافتهتبر از 70 تا 80 درصد است. در روسیه، حدود 50٪.

مفهوم سرمایه انسانی توسعه طبیعی و تعمیم مفاهیم عامل انسانی و نیروی انسانی است، اما سرمایه انسانی مقوله اقتصادی گسترده تری است که بنیانگذاران نظریه سرمایه انسانی (HC) تعریف محدودی از آن ارائه کرده اند. در طول زمان گسترش یافته است و همچنان در حال گسترش است، از جمله تمام اجزای جدید HC. در نتیجه، سرمایه انسانی به یک عامل فشرده پیچیده در توسعه اقتصاد مدرن - اقتصاد دانش تبدیل شده است.

در حال حاضر، بر اساس تئوری و عمل سرمایه انسانی، پارادایم موفقی برای توسعه ایالات متحده و کشورهای پیشرو اروپایی در حال شکل گیری و بهبود است. بر اساس تئوری چکا که عقب مانده بود، سوئد اقتصاد خود را مدرن کرد و جایگاه رهبری خود را در اقتصاد جهانی در دهه 2000 بازگرداند. فنلاند، در یک دوره زمانی کوتاه تاریخی، توانسته است از یک اقتصاد عمدتا مبتنی بر منابع به یک اقتصاد نوآورانه حرکت کند. و برای ایجاد فن آوری های پیشرفته رقابتی خود، بدون دست کشیدن از عمیق ترین پردازش ثروت طبیعی اصلی خود - جنگل. توانسته است از نظر رقابت پذیری اقتصاد به مقام اول در جهان برسد. علاوه بر این، فنلاندی‌ها فناوری‌ها و محصولات نوآورانه خود را بر اساس درآمد حاصل از پردازش چوب به کالاهایی با ارزش افزوده بالا ایجاد کردند.

همه اینها نه به این دلیل اتفاق افتاد که نظریه و عمل سرمایه انسانی نوعی عصای جادویی را تحقق بخشید، بلکه به این دلیل بود که به پاسخ تئوری و عمل اقتصادی به چالش‌های زمانه، به چالش‌های اقتصاد نوآورانه (اقتصاد دانش) در حال ظهور تبدیل شد. در نیمه دوم قرن 20 و علم سرمایه گذاری - تجارت فنی.

توسعه علم، شکل گیری جامعه اطلاعاتی به عنوان مؤلفه های یک عامل توسعه فشرده پیچیده - سرمایه انسانی - دانش، آموزش، سلامت، کیفیت زندگی مردم و خود متخصصان برجسته را به جلو آورده است. خلاقیت و نوآوری اقتصادهای ملی

در شرایط جهانی شدن اقتصاد جهانی، در شرایط جریان آزاد هر سرمایه از جمله چکا، از کشوری به کشور دیگر، از منطقه ای به منطقه دیگر، از شهری به شهر دیگر در شرایط رقابت شدید بین المللی، توسعه شتابان. از فن آوری های بالا

و مزایای عظیم در ایجاد شرایط پایدار برای رشد کیفیت زندگی، ایجاد و توسعه اقتصاد دانش، جامعه اطلاعاتی، توسعه جامعه مدنی کشورهایی با سرمایه انسانی با کیفیت بالا انباشته شده است. یعنی کشورهایی با جمعیت تحصیلکرده، سالم و خوشبین، متخصصان رقابتی در سطح جهانی در همه انواع فعالیت اقتصادی، در آموزش، علم، مدیریت و سایر زمینه ها.

درک و انتخاب سرمایه انسانی به عنوان عامل اصلی توسعه به معنای واقعی کلمه یک رویکرد سیستماتیک و یکپارچه را در توسعه یک مفهوم یا استراتژی توسعه و پیوند سایر استراتژی ها و برنامه های خصوصی با آنها دیکته می کند. این دستور از ماهیت چکای ملی به عنوان یک عامل توسعه چند جزئی ناشی می شود. علاوه بر این، این دستور بر شرایط زندگی، کار و کیفیت ابزار متخصصان که خلاقیت و انرژی خلاق کشور را تعیین می کند، تأکید می کند.

هسته اصلی چکا البته یک مرد بود و می ماند، اما اکنون او فردی تحصیل کرده، خلاق و مبتکر، با سطح حرفه ای بالا است. سرمایه انسانی خود در اقتصاد مدرن سهم اصلی از ثروت ملی کشورها، مناطق، شهرداری ها و سازمان ها را تعیین می کند. در عین حال، سهم نیروی کار غیر ماهر در تولید ناخالص داخلی کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه، از جمله روسیه، در حال کاهش است و در کشورهای پیشرفته از نظر فناوری در حال حاضر به طرز فزاینده ای ناچیز است.

بنابراین، تقسیم کار به نیروی کار غیر ماهر و کار مستلزم آموزش، مهارت‌ها و دانش ویژه به تدریج در تعریف سرمایه انسانی معنای اصلی و محتوای اقتصادی خود را از دست می‌دهد که بنیان‌گذاران نظریه سرمایه انسانی آن را با افراد تحصیل کرده و دانش و تجربه انباشته آن‌ها شناسایی کردند. . مفهوم سرمایه انسانی به عنوان یک مقوله اقتصادی به طور مداوم همراه با توسعه جامعه اطلاعاتی جهانی و اقتصاد دانش در حال گسترش است.

سرمایه انسانی که به طور کلی تعریف می شود، مولد فشرده استعامل توسعه اقتصادی،جامعه و خانواده، از جمله بخش تحصیلکرده نیروی کار، دانش، ابزار کار فکری و مدیریتی، محیط و فعالیت کارگری که عملکرد مؤثر و منطقی سرمایه انسانی را به عنوان عامل توسعه مولد تضمین می کند.

سرمایه انسانی شکل می گیرداز طریق سرمایه گذاری در بهبود سطح و کیفیت زندگی مردم، در فعالیت های فکری. از جمله - در تربیت، آموزش، بهداشت، دانش (علم)، توانایی کارآفرینی و جو، در حمایت اطلاعاتی از نیروی کار، در تشکیل نخبگان موثر، در امنیت شهروندان و آزادی کسب و کار و اقتصادی و همچنین در فرهنگ ، هنر و اجزای دیگر. چکا نیز به دلیل هجوم کشورهای دیگر شکل گرفته است. یا به دلیل خروج آن کاهش می یابد که تاکنون در روسیه مشاهده شده است.

که در ترکیب سرمایه انسانیشامل سرمایه گذاری ها و عواید حاصل از آنها در ابزار کار فکری و مدیریتی و همچنین سرمایه گذاری در محیط برای عملکرد سرمایه انسانی و تضمین اثربخشی آن است.

نظریه سرمایه انسانی در قرن نوزدهم شروع شد. سپس یکی از آن شد جهت های امیدوار کنندهتوسعه علم اقتصاد مقوله اقتصادی «سرمایه انسانی» به تدریج شکل گرفت و در مرحله اول با دانش و توانایی یک فرد برای کار محدود شد. علاوه بر این، برای مدت طولانی، سرمایه انسانی تنها یک عامل اجتماعی توسعه، یعنی از دیدگاه تئوری اقتصادی، عاملی پرهزینه محسوب می شد. اعتقاد بر این بود که سرمایه گذاری در تربیت و آموزش هزینه بر است. از نیمه دوم قرن بیستم. نگرش نسبت به سرمایه انسانی و آموزش به تدریج و به طور اساسی تغییر کرده است و این مقوله اقتصادی در درجه اول به دستاورد اصلی اقتصاد آموزش و پرورش و کار تبدیل شده است. در ابتدا، سرمایه انسانی تنها به عنوان مجموعه ای از سرمایه گذاری در یک فرد درک شد که توانایی او را برای کار افزایش می دهد - آموزش و مهارت های حرفه ای. در آینده، مفهوم سرمایه انسانی به طور قابل توجهی گسترش یافته است. آخرین محاسبات انجام شده توسط کارشناسان بانک جهانی شامل هزینه های مصرف کننده - هزینه خانواده ها برای غذا، پوشاک، مسکن، آموزش، مراقبت های بهداشتی، فرهنگ و همچنین هزینه های دولت برای این اهداف است.

اصطلاح "سرمایه انسانی" اولین بار در آثار اقتصاددانان آمریکایی تئودور شولتز و گری بکر ظاهر شد.

جی بکر سرمایه انسانی را مجموعه ای از مهارت ها، دانش و مهارت های یک فرد می دانست و از نظر تی شولتز، سرمایه انسانی کیفیت ارزشمندی است که توسط شخص به دست می آید که با سرمایه گذاری مناسب می توان آن را ارتقا داد. با این حال، تی. شولتز و جی. بکر توجه بیشتری به تبیین و دفاع از ایده حقوق برابر با منابع مادینقش سرمایه انسانی در ایجاد کل محصول اجتماعی

برای ایجاد «مبانی نظریه سرمایه انسانی»، دانشمندان آمریکایی جایزه نوبل اقتصاد را دریافت کردند - تئودور شولتز در سال 1979، گری بکر در سال 1992. بنیانگذاران نظریه سرمایه انسانی تعریف محدودی از آن را ارائه کردند. زمان گسترش یافته و همچنان در حال گسترش است، از جمله تمام اجزای جدید سرمایه انسانی.

در آثار بعدی، بین دانشمندان در مورد تعریف و محتوای "سرمایه انسانی" اتفاق نظر وجود ندارد، که می توان آن را با پیچیدگی و تطبیق پذیری این پدیده توضیح داد. به همین دلیل است که تعاریف زیادی از این مفهوم وجود دارد:

• - از نظر دبلیو بوون، سرمایه انسانی شامل دانش، مهارت ها، انگیزه ها و انرژی به دست آمده ای است که فرد به آن تعلق می گیرد و می تواند در یک دوره زمانی معین به منظور تولید کالا و خدمات مورد استفاده قرار گیرد.
• - از نظر ادوین جی دولان، سرمایه انسانی سرمایه ای است به شکل توانایی های ذهنی که از طریق آموزش یا آموزش یا از طریق تجربه عملی به دست می آید.
• - به گفته م.م. سرمایه انسانی کرت یک شکل خاص جهانی از فعالیت زندگی است که اشکال قبلی را جذب می کند و در نتیجه حرکت تاریخی جامعه بشری به وضعیت فعلی خود تحقق می یابد.
• - B.M. Genkin و B.G. یودین بر این باور است که سرمایه انسانی مؤلفه‌های پتانسیل یک فرد را مشخص می‌کند که می‌تواند به منبع درآمد خانواده، شرکت و کشور تبدیل شود. چنین مؤلفه هایی می تواند توانایی های فیزیکی و خلاقانه یک فرد، دانش، مهارت ها، فعالیت های او باشد.
• - به گفته A.I. دوبرینینا، اس.ا. دیاتلووا، ای.د. Tsyrenova، سرمایه انسانی مجموعه ای از سلامت، دانش، مهارت ها، توانایی ها، انگیزه هایی است که در نتیجه سرمایه گذاری ها شکل گرفته و توسط یک فرد انباشته شده است که به طور مصلحتی در یک حوزه خاص از بازتولید اجتماعی استفاده می شود و به رشد بهره وری نیروی کار کمک می کند. و تولید، در نتیجه بر رشد درآمد یک فرد معین تأثیر می گذارد.
• - در مقابل. افیموف سرمایه انسانی را جزء جهانی و مستقل می داند. فرایند تولید"، که ارزش اضافی برای محصول ایجاد می کند. او همچنین سه جنبه از سرمایه انسانی را شناسایی می کند:
  • الف) جنبه بیولوژیکی - حفظ سرمایه انسانی: جمعیت شناسی + سلامت + فعالیت.
  • ب) جنبه اجتماعی - توسعه سرمایه انسانی: آموزش + صلاحیت + سازمان اجتماعی + ابتکار.
  • ج) جنبه اقتصادی - سرمایه گذاری سرمایه انسانی: سیستم های تولید + نهادهای اجتماعی + زیرساخت فرصت ها.

با جمع بندی تعاریف فوق از سرمایه انسانی، چندین رویکرد اصلی قابل تشخیص است: اکثر دانشمندان سرمایه انسانی را به عنوان مجموعه ای از مهارت ها، توانایی ها و توانایی های یک فرد می دانند، دیگران - فقط آنهایی که از طریق آموزش به دست آمده اند، دیگران آن را از طریق سرمایه گذاری و سرمایه گذاری تعریف می کنند. در فردی که توانایی ها و کیفیت های خاصی را پس انداز می کند. برخی از محققان همچنین ویژگی های اجتماعی، روانی، جهان بینی، فرهنگی افراد را در آن گنجانده اند.

مفهوم سرمایه انسانی برای توضیح اینکه چرا تحصیلات و تجربه بر دستمزدها تأثیر می‌گذارد و همچنین برای درک اینکه چه چیزی سطح تحصیلات دریافتی افراد را تعیین می‌کند، معرفی شد.

از آنجایی که هر فرد به هر نحوی در زندگی خود با مفاهیمی مانند نیاز به تحصیل، عدم تجربه در هنگام درخواست شغل، سطح دستمزد مواجه است، پس هرکسی می تواند مفهوم سرمایه انسانی را به صورت ذهنی تعریف کند.

اغلب تعریفی از سرمایه انسانی به عنوان خلاقیت، سلامت جسمی، اخلاقی، روانی و اجتماعی، ویژگی های معنوی، توانایی تحرک انسان وجود دارد. علاوه بر این، سرمایه انسانی به معنای ذخیره انباشته سلامت، دانش، توانایی ها، فرهنگ، تجربه است که به طور مصلحتی برای فعالیت های تولیدی برای ایجاد محصولات و خدمات استفاده می شود که باعث افزایش درآمد یک فرد، شرکت، جامعه می شود.

برای بیشتر تعریف کاملسرمایه انسانی، ویژگی های زیر باید در نظر گرفته شود:

• - امروزه سرمایه انسانی است ارزش اصلیجامعه و عامل اصلی رشد اقتصادی؛
• - تشکیل سرمایه انسانی مستلزم هزینه های بالایی هم از جانب جامعه و هم از جانب خود شخص است.
• - سرمایه انسانی می تواند انباشته شود (از نظر دانش، مهارت، توانایی، تجربه).
• - سرمایه انسانی می تواند از نظر فیزیکی فرسوده شود، از نظر اقتصادی ارزش خود را تغییر دهد و ارزش آن کاهش یابد.
• - سرمایه گذاری در سرمایه انسانی در آینده برای صاحب آن درآمد بالاتری به ارمغان می آورد.
• - سرمایه انسانی از حامل آن - شخص جدایی ناپذیر است.
• - صرف نظر از اینکه سرمایه انسانی از چه منابعی تشکیل می شود (دولت، خانواده، صادق)، دریافت درآمد و استفاده از سرمایه انسانی توسط شخص کنترل می شود.
• - کارکرد سرمایه انسانی به اراده آزاد فرد بسته به ترجیحات، جهان بینی و فرهنگ او بستگی دارد.

در نتیجه می‌توان گفت سرمایه انسانی هر چیزی است که به افراد، هوش، دانش و تجربه آنها مربوط می‌شود و ویژگی‌های دیگری مانند وفاداری، انگیزه و توانایی کار در تیم را در بر می‌گیرد. علیرغم طیف گسترده تعاریف مفهوم سرمایه انسانی، ماهیت آن روشن است: سرمایه انسانی به عنوان معیاری از توانایی ایجاد درآمد تجسم یافته در فرد تعریف می شود که شامل توانایی ها و استعدادهای ذاتی و همچنین تحصیلات و مدارک اکتسابی است. .

که در ادبیات اقتصادیچندین رویکرد برای طبقه بندی انواع سرمایه انسانی وجود دارد. اقتصاددانان انواع سرمایه انسانی را بر اساس عناصر هزینه، سرمایه گذاری در سرمایه انسانی طبقه بندی می کنند.

از منظر ماهیت ارتقای رفاه اقتصادی جامعه، عبارتند از:

• - سرمایه مصرف کننده - جریانی از خدمات را ایجاد می کند که به طور مستقیم مصرف می شود. این می تواند فعالیت خلاقانه و آموزشی باشد. نتیجه چنین فعالیتی در ارائه خدمات مصرفی به مصرف کننده بیان می شود که منجر به پیدایش راه های جدید برای رفع نیازها یا افزایش کارایی می شود. راه های موجودرضایت آنها؛
• - سرمایه مولد - جریانی از خدمات را ایجاد می کند که مصرف آن به مطلوبیت اجتماعی کمک می کند. در این صورت منظور از فعالیت های علمی و آموزشی است که دارند استفاده عملییعنی در تولید (ایجاد وسایل تولید، فناوری ها، خدمات و محصولات تولیدی).

معیار بعدی برای طبقه بندی انواع سرمایه انسانی، تفاوت بین اشکالی است که در آنها تجسم یافته است:

• - سرمایه زنده - شامل دانشی است که در یک شخص تجسم یافته است.
• - سرمایه غیر زنده - زمانی ایجاد می شود که دانش در اشکال فیزیکی و مادی تجسم یابد.
• - سرمایه نهادی - شامل سرمایه های زنده و غیر زنده مرتبط با تولید خدماتی است که نیازهای جمعی جامعه را برآورده می کند. این شامل تمام نهادهای دولتی و غیردولتی است که تبلیغ می کنند استفاده کارآمددو نوع سرمایه (موسسات آموزشی و مالی).

با توجه به شکل آموزش کارکنان در محل کار، می توان موارد زیر را تشخیص داد:

• - سرمایه انسانی ویژه؛
• - کل سرمایه انسانی

سرمایه انسانی ویژه شامل مهارت‌ها و دانش‌هایی است که در نتیجه آموزش‌های خاص به دست می‌آیند و تنها مورد علاقه شرکتی است که در آن کسب شده‌اند.

برخلاف سرمایه انسانی خاص، سرمایه انسانی عمومی دانشی است که می توان در آن مطالبه کرد زمینههای مختلففعالیت انسانی

به عنوان یک عامل تولیدی، سرمایه انسانی را می توان بر اساس درجه کارایی به سرمایه انسانی منفی (مخرب) و سرمایه انسانی مثبت (خلاق) تقسیم کرد.

سرمایه انسانی منفی بخشی از سرمایه انسانی انباشته است که هیچ بازدهی سودمندی از سرمایه گذاری در آن برای جامعه، اقتصاد ندارد و مانع رشد کیفیت زندگی مردم، توسعه جامعه و فرد می شود. هر سرمایه گذاری در تربیت و آموزش مفید نیست و باعث افزایش سرمایه انسانی می شود. مقامات فاسد، جنایتکاران، معتادان به مواد مخدر، مصرف کنندگان بیش از حد الکل و افراد بیکار عادل، سرمایه هایی هستند که برای جامعه و خانواده از دست رفته اند. بخش فعال ملت - نخبگان آن - سهم قابل توجهی در سرمایه انسانی انباشته منفی می تواند داشته باشد، زیرا این او است که خط مشی و استراتژی توسعه کشور را تعیین می کند، ملت را در مسیر پیشرفت یا پیشرفت هدایت می کند. رکود یا حتی پسرفت.

سرمایه انسانی منفی به سرمایه گذاری اضافی برای جبران سرمایه منفی انباشته شده در گذشته نیاز دارد.

سرمایه انسانی مثبت (خلاق) - به عنوان سرمایه انسانی انباشته ای تعریف می شود که بازده مفید سرمایه گذاری در آن را در فرآیندهای توسعه و رشد فراهم می کند. به ویژه در توسعه نظام آموزشی، رشد دانش، توسعه علم، بهبود سلامت عمومی و بهبود کیفیت و در دسترس بودن اطلاعات.

بنابراین، اگر وجود داشته باشد تعداد زیادیدر تعاریف و انواع سرمایه انسانی، این مفهوم، مانند بسیاری از اصطلاحات، استعاره ای است که ویژگی های یک پدیده را با توجه به ویژگی مشترک آنها به پدیده دیگری منتقل می کند.

سرمایه انسانی- مجموعه ای از دانش، توانایی ها، مهارت هایی که برای رفع نیازهای مختلف یک فرد و جامعه به عنوان یک کل استفاده می شود. این اصطلاح برای اولین بار توسط تئودور شولتز استفاده شد و پیروان او، گری بکر، این ایده را توسعه داد و اثربخشی سرمایه‌گذاری‌ها در سرمایه انسانی را اثبات کرد و رویکردی اقتصادی برای رفتار انسانی تدوین کرد.

سرمایه انسانی در یک تعریف کلی عامل مولد فشرده در توسعه اقتصاد، جامعه و خانواده است که شامل بخش تحصیلکرده نیروی کار، دانش، ابزار کار فکری و مدیریتی، محیط و فعالیت کارگری است که تضمین کننده اثربخشی آن است. و کارکرد عقلانی سرمایه انسانی به عنوان عامل توسعه مولد.

کاربرد مفهوم "سرمایه انسانی" به ما امکان می دهد نقش را درک کنیم نهادهای اجتماعی، نه تنها پارامترهای اجتماعی، بلکه رفتار را نیز پیدا کنید تحلیل اقتصادینفوذ عامل اجتماعیبه اقتصاد بازار در قرن XX. نظریه "سرمایه انسانی" توسعه یافت. قبل از آن متعهد شد مبانی روش شناختیو جهت گیری های اصلی نظریه «سرمایه انسانی» توسط اقتصاددانانی چون جی. بکر، دبلیو بوون، ای. جنیسون، تی. شولتز و دیگران تدوین شده است. جوهر نظریه «سرمایه انسانی» این است که «یکی یکی از اشکال اصلی ثروت، دانشی است که در یک فرد، اعم از عام و خاص، تحقق می یابد، توانایی او در کار مولد «تحت مفهوم» سرمایه انسانی «باید دیده شود:

1. ذخیره دانش، مهارت ها؛
2. که این ذخیره برای استفاده در یک منطقه خاص مناسب است فعالیت های اجتماعیو این به رشد بهره وری نیروی کار و تولید کمک می کند.
3. که استفاده از این سهام منجر به افزایش درآمد (درآمد) این کارمند در آینده با امتناع از بخشی از مصرف فعلی می شود.
4. افزایش درآمد به علاقه کارکنان کمک می کند و این منجر به سرمایه گذاری بیشتر در سرمایه انسانی می شود.
5. توانایی ها، مواهب، دانش و غیره انسان جزء لاینفک هر فرد است.
6. و انگیزه یک عنصر ضروری برای تکمیل فرآیند بازتولید (تشکیل، انباشت، استفاده) سرمایه انسانی است.

بکر در کار خود "سرمایه انسانی" مفهوم "سرمایه انسانی ویژه" را معرفی می کند، یعنی این فقط به مهارت هایی اشاره دارد که مورد علاقه هر یک از شرکت ها، هر نوع فعالیتی است. O. Toffler مفهوم "سرمایه نمادین - دانش" را معرفی می کند که بر خلاف اشکال سنتی سرمایه، پایان ناپذیر است و به طور همزمان در دسترس تعداد بی نهایت کاربر بدون محدودیت است. فرمول سرمایه انسانی I. V. Ilyinsky:

ChK \u003d Kz + Kk + Ko،

جایی که CHK سرمایه انسانی است. سرمایه مشترک آموزش و پرورش؛ Kz - سرمایه سلامت؛ Kk پایتخت فرهنگ است.

سرمایه سلامتسرمایه گذاری روی یک فرد است که با هدف شکل گیری، حفظ و بهبود سلامت و عملکرد او انجام می شود. سرمایه سلامت یک ساختار پشتیبان است، اساس سرمایه انسانی به طور کلی سرمایه انسانی بر اساس اشکالی که در آن تجسم یافته طبقه بندی می شود: سرمایه زنده شامل دانش، سلامتی است که در یک فرد تجسم یافته است. سرمایه غیر زنده زمانی ایجاد می شود که دانش در اشکال فیزیکی و مادی تجسم یابد. سرمایه نهادی نهادی است که استفاده کارآمد از انواع سرمایه انسانی را ترویج می کند.

مراحل زندگی و سرمایه انسانی

هر فرد در زندگی خود سه مرحله اصلی را پشت سر می گذارد که در هر مرحله نیاز به هزینه (مصرف) و در نتیجه منبع درآمد دارد. در مرحله اول انسان بزرگ می شود و آموزش می بیند. این مرحله برای همه حیاتی است. تحصیلات و مهارت هایی که در مرحله اول زندگی به دست می آوریم نه تنها تعیین کننده شخصیت ما در جامعه است، بلکه توانایی کسب درآمد یا دریافت حقوق را تا پایان عمر برای ما فراهم می کند. به این قدرت درآمد سرمایه انسانی می گویند. همبستگی بالایی بین هزینه آموزش دریافت شده و هزینه متعاقب آن سرمایه انسانی وجود دارد. بنابراین آموزش می تواند به عنوان سرمایه گذاری در سرمایه انسانی تلقی شود. مرحله دوم زندگی انسان از نظر اقتصادی مولد است، یعنی زمانی که فرد کار می کند و حقوق می گیرد. مرحله سوم زندگی فرد پس از بازنشستگی است.

تبدیل سرمایه انسانی به مالی

سؤال اصلی این است: «چه باید کرد تا درآمدی که فرد در طول دوران پربار اقتصادی زندگیش دریافت می‌کند، بتواند مخارج خود را در طول عمرش تأمین کند؟» به عبارت دیگر، اگر فردی (یا خانواری) در طول زندگی خود مجموعه ای از هزینه های ثابت معینی برای حمایت از زندگی داشته باشد، برای از دست ندادن (به طور کامل یا جزئی) منبع درآمد چه باید کرد؟ صرفاً کنار گذاشتن بخشی از درآمد خود برای مصرف آینده به این معنا نیست که وقتی آن آینده فرا می رسد، با در نظر گرفتن تأثیر طیف وسیعی از خطرات، مقدار پول مورد نیاز خود را در دست خواهید داشت.

منبع درآمد یک فرد (خانوار) ​​در طول زندگی، کل سرمایه یا مجموع ثروت اوست. در یک حالت ساده شده، کل سرمایه یک فرد از دو بخش تشکیل شده است: سرمایه انسانی و سرمایه مالی. سرمایه مالی شامل دارایی های قابل معامله مانند سهام، اوراق قرضه، واحدهای صندوق سرمایه گذاری است. از سوی دیگر، سرمایه انسانی یک "دارایی غیر نقدی" است و به عنوان ارزش فعلی تمام درآمد نیروی کار آینده یک فرد، از جمله درآمدی که پرداخت می شود، تعریف می شود. صندوق های بازنشستگی. برای اکثریت قریب به اتفاق سرمایه گذاران، سرمایه انسانی بزرگترین دارایی در طول زندگی است.

آزمون‌های تجربی نشان داده‌اند که سرمایه انسانی بر ثروت کل خانوارهای ایالات متحده تسلط دارد. در سال 1992، سرمایه مالی خانوار متوسط ​​1.3 درصد از کل ثروت آن بود. همه چیز دیگر توسط سرمایه انسانی اشغال شده بود. برای صدک 75 این سهم به 5.7 درصد و برای صدک 90 به 17.4 درصد افزایش یافته است. در طول زندگی یک فرد، اندازه هر یک از اشکال سرمایه و در نتیجه نسبت آنها در کل پرتفوی تغییر می کند. سرمایه انسانی به عنوان مولد درآمد منظم به تدریج در حال محو شدن است، در حالی که سرمایه مالی - به شرطی که فرد بخشی از درآمد نیروی کار را سرمایه گذاری کند - به تدریج افزایش می یابد و تا یک سن معین به دارایی غالب در کل پرتفوی فرد تبدیل می شود. بنابراین، وظیفه اصلی یک فرد در امور مالی شخصی به شرح زیر است: «با ذخیره منظم بخشی از درآمد نیروی کار در طول زندگی، سرمایه انسانی را به سرمایه مالی تبدیل کنید، که در صورت سرمایه انسانی، منبع اصلی درآمد منظم خواهد بود. تمام شد." در واقع، یک فرد باید به طور سیستماتیک یک شکل از سرمایه را با شکل دیگری جایگزین کند.

ریسک هایی که سرمایه انسانی در معرض آن قرار دارد

انواع خطراتی که ممکن است فرد یا مهمتر از آن خانواده (خانواده) او در طول زندگی با آن مواجه شود:

• ریسک نوسانات (از دست دادن موقت) درآمد حاصل از سرمایه انسانی (ریسک درآمد دستمزد)
• خطر از دست دادن کامل درآمد حاصل از سرمایه انسانی، مرگ نان آور (خطر مرگ و میر) است.
• ریسک «مصرف اولیه» سرمایه مالی انباشته در مرحله سوم زندگی (ریسک طول عمر).

ساختار، نوع و ارزش سرمایه انسانی

ساختار

در یک حالت ساده شده، ساختار سرمایه انسانی را می توان با پرسیدن اینکه چه دارایی مالی بیشتر شبیه است، درک کرد. البته، برای اکثر مردم، سرمایه انسانی مانند یک سپرده بانکی یا یک اوراق قرضه قابل اعتماد است: از دوره ای به دوره دیگر درآمد ثابت ثابتی را به همراه دارد. با این حال، مشاغلی وجود دارند که درآمد حاصل از سرمایه انسانی ارتباط نزدیکی با رویدادهایی دارد که در بخش‌های خاصی از اقتصاد و در بازارهای خاص اتفاق می‌افتد. بنابراین، به عنوان مثال، پویایی درآمد فردی که در بخش مالی کار می کند بسیار نزدیک به وضعیت بازار سهام و پویایی درآمد یک مسکن - با وضعیت بازار املاک و مستغلات مسکونی است. بنابراین، سرمایه انسانی این افراد تا حدودی یادآور سهام (یا بهتر است بگوییم، دارایی با نوسانات فزاینده) است.

در واقع، سرمایه انسانی اکثریت قریب به اتفاق افراد در ساختار آن شبیه یک اوراق قرضه است: در زمان‌های پایدار مانند اوراق قرضه و در زمان‌های ناپایدار مانند سهام رفتار می‌کند. ساختار سرمایه انسانی بر اساس پارامترهایی مانند ماهیت کار یک فرد، وابستگی به صنعت او، تنگی رابطه بین پویایی درآمد نیروی کار و طبقات مختلف (زیر طبقات) دارایی های مالی و غیره تعیین می شود. توجه داشته باشید که ساختار سرمایه انسانی یک فرد ممکن است در طول زمان تغییر کند که باید در توصیه های سیاست سرمایه گذاری منعکس شود. این پارامتر بستگی به این دارد که ساختار سرمایه انسانی چگونه خواهد بود. مدل آیندهبه عنوان توانایی فرد برای ریسک کردن، ساختار توصیه شده کل پرتفوی و همچنین ساختار سرمایه مالی یک فرد

تایپ کنید

نوع سرمایه انسانی توانایی فرد را برای پذیرش ریسک دارایی های مالی - به اصطلاح ریسک ظرفیت - تعیین می کند. بسته به ساختار، سرمایه انسانی را می توان به یکی از سه نوع طبقه بندی کرد: محافظت شده (ایمن)، متعادل (متوسط) یا مخاطره آمیز. به طور شهودی مشخص است که نسبت تقریبی دارایی های مالی پرخطر/بدون ریسک برای هر نوع سرمایه انسانی چقدر باید باشد. اگر سرمایه انسانی بیشتر شبیه یک اوراق قرضه باشد (متعلق به نوع محافظت شده)، در آن صورت ممکن است شخص اجازه دهد بیشتر پولش در سهام سرمایه گذاری شود و بالعکس. نوع سرمایه انسانی در مرحله دوم و همچنین در تعیین ارزش سرمایه انسانی مورد استفاده قرار می گیرد.

قیمت

ارزش سرمایه انسانی به عنوان ارزش فعلی تمام درآمد نیروی کار آینده یک فرد، از جمله درآمدی که توسط صندوق های بازنشستگی پرداخت می شود، تعریف می شود. ارزش سرمایه انسانی متاثر از سن (افق کاری) یک فرد، درآمد او، تنوع درآمد احتمالی، مالیات، نرخ شاخص دستمزد برای تورم، میزان پرداخت های بازنشستگی آتی و همچنین نرخ تنزیل درآمد است. تا حدی با نوع سرمایه انسانی (به طور دقیق تر، مرتبط با خطرات او) تعیین می شود.

تعریف کلی HC

سرمایه انسانی یک عامل مولد فشرده در توسعه اقتصاد، جامعه و خانواده است، از جمله بخش تحصیلکرده نیروی کار، دانش، ابزار کار فکری و مدیریتی، محیط و فعالیت کارگری که عملکرد مؤثر و منطقی را تضمین می کند. سرمایه انسانی به عنوان عامل توسعه مولد

به طور خلاصه: سرمایه انسانی هوش، سلامت، دانش، کار با کیفیت و مولد و کیفیت زندگی است.

سرمایه فیزیکی، سرمایه مالی، سرمایه طبیعی، سرمایه فکری و سرمایه انسانی و همچنین برخی از انواع دیگر سرمایه وجود دارد. ثروت ملی شامل سرمایه فیزیکی، انسانی، مالی و طبیعی است.

سرمایه انسانی از طریق سرمایه گذاری در بهبود سطح و کیفیت زندگی جمعیت، در فعالیت های فکری شکل می گیرد. از جمله - در تربیت، آموزش، سلامت، دانش (علم)، توانایی کارآفرینی و جو، در پشتیبانی اطلاعاتکار، در شکل گیری نخبگان موثر، در امنیت شهروندان و آزادی کسب و کار و اقتصادی و همچنین در فرهنگ، هنر و سایر مولفه ها. چکا نیز به دلیل هجوم کشورهای دیگر شکل گرفته است. یا به دلیل خروج آن کاهش می یابد که تاکنون در روسیه مشاهده شده است.

ترکیب سرمایه انسانی شامل سرمایه گذاری ها و بازدهی حاصل از آنها در ابزار کار فکری و مدیریتی و همچنین سرمایه گذاری در محیط برای عملکرد سرمایه انسانی و تضمین اثربخشی آن است.

سرمایه انسانی یک عامل توسعه فشرده پیچیده و توزیع شده است. مانند رگ های خونی موجود زنده، در کل اقتصاد و جامعه نفوذ می کند. و عملکرد و توسعه آنها را تضمین می کند. یا برعکس با کیفیت پایینش افسرده می شود. بنابراین، مشکلات روش شناختی عینی در ارزیابی فرد وجود دارد بهره وری اقتصادیبهره وری جداگانه آن، سهم جداگانه آن در رشد تولید ناخالص داخلی و بهبود کیفیت زندگی. HC از طریق متخصصان و فناوری اطلاعات به توسعه و رشد اقتصاد در همه جا و در انواع فعالیت های اقتصادی و صنعتی کمک می کند.

چکا به بهبود کیفیت و بهره وری نیروی کار در انواع زندگی و حمایت از زندگی کمک می کند. در تمام انواع فعالیت های اقتصادی، مدیریت، متخصصان تحصیل کرده، بهره وری و کارایی نیروی کار را تعیین می کنند. و دانش، کار با کیفیت بالا، صلاحیت متخصصان نقش تعیین کننده ای در اثربخشی عملکرد و کار موسسات و سازمان ها از هر اشکال و انواعی دارد.

محرک های اصلی توسعه HC رقابت، سرمایه گذاری و نوآوری هستند.

بخش نوآور اقتصاد، بخش خلاق نخبگان، جامعه و دولت منابع انباشت سرمایه انسانی باکیفیت هستند که مسیر و سرعت توسعه کشور، منطقه، سازمان‌های پزشکی و سازمان‌ها را تعیین می‌کنند. از سوی دیگر، سرمایه انسانی با کیفیت بالا انباشته شده زیربنای نظام نوآوری و اقتصاد (IE) است.

فرآیندهای توسعه HC و IE یک فرآیند واحد شکل گیری و توسعه جامعه نوآوری-اطلاعاتی و اقتصاد آن را تشکیل می دهند.

تفاوت سرمایه انسانی و پتانسیل انسانی چیست؟ شاخص بالقوه انسانی یک کشور یا منطقه بر اساس سه شاخص تولید ناخالص داخلی (یا GRP)، امید به زندگی و باسواد جمعیت محاسبه می شود. آن ها این یک مفهوم محدودتر از CC است. دومی مفهوم پتانسیل انسانی را به عنوان جزء بزرگ شده خود جذب می کند.

سرمایه انسانی چه تفاوتی با نیروی کار دارد؟ نیروی کار مستقیماً افراد تحصیل کرده و بی سواد هستند که نیروی کار ماهر و غیر ماهر را تعیین می کنند. سرمایه انسانی مفهومی بسیار گسترده‌تر است و علاوه بر منابع نیروی کار، سرمایه‌گذاری‌های انباشته (با در نظر گرفتن استهلاک آنها) در آموزش، علم، سلامت، امنیت، کیفیت زندگی، ابزار کار فکری و محیطی را شامل می‌شود که تضمین می‌کند. عملکرد موثر سرمایه انسانی

سرمایه گذاری برای تشکیل نخبگان موثر از جمله در سازماندهی رقابت از مهم ترین سرمایه گذاری ها در چکا است. از زمان کلاسیک های علم D. Toynbee و M. Weber شناخته شده است که این نخبگان مردم هستند که بردار جهت توسعه آن را تعیین می کنند. جلو، پهلو یا عقب.

یک منبع کارآفرینی یک منبع خلاق، یک منبع فکری برای توسعه اقتصاد است. بنابراین سرمایه گذاری در یک منبع کارآفرینی سرمایه گذاری در توسعه سرمایه انسانی به لحاظ افزایش سازنده بودن، خلاقیت و نوآوری آن است. به ویژه، فرشتگان تجاری جزء ضروری HC هستند.

سرمایه گذاری در خدمات نهادی با هدف ایجاد شرایط راحت برای خدمات رسانی به دولت است. نهادهای شهروندان از جمله پزشکان، معلمان، دانشمندان، مهندسان، یعنی. هسته چکا، که به بهبود کیفیت زندگی و کار آنها کمک می کند.

سرمایه گذاری در توسعه جامعه مدنی و آزادی اقتصادی به افزایش خلاقیت و قانون مداری شهروندان، شکل گیری ایدئولوژی خوش بینانه و سازنده و در عین حال عقلانی، تشکیل دولت کمک می کند. نهادهایی که باعث رشد کیفیت زندگی می شوند. به شکل گیری یک سبک زندگی سالم کمک کنید. و در نتیجه منجر به افزایش کارایی نیروی کار و اقتصاد می شوند.

این سرمایه گذاری ها یک ذهن مدنی جمعی را شکل می دهد، یک هوش جمعی با هدف ایجاد. ترکیب سرمایه انسانی همچنین باید شامل سرمایه گذاری در ایجاد محیطی باشد که عملکرد مؤثر آن را تضمین کند. در یک کشور در حال توسعه، ایجاد شرایط رقابتی راحت برای متخصصان در همه جا غیرممکن است بالاترین مدرکبرای شکل‌گیری یک سیستم نوآوری مؤثر و بخش اقتصاد نوآوری ضروری است. بنابراین، مناطق SEZ، فن‌شهرها و پارک‌های فناوری در حال ایجاد هستند (به عنوان مثال، چین، هند). آنها رژیم ویژه ای برای اقامت، افزایش امنیت، بهبود زیرساخت ها، کیفیت بالاترزندگی شرایط راحت برای برقراری ارتباط بین دانشمندان و مهندسان به منظور تحقق بخشیدن به اثرات هم افزایی افزایش قدرت خلاقیت تیم های علمی و نوآور در حال ایجاد است.

در عین حال، برای مثال، در یک کشور جرم‌انگیز و فاسد، چکا نمی‌تواند طبق تعریف به طور موثر عمل کند. حتی اگر یک چکا خارجی با کیفیت بالا "وارداتی" باشد که از طریق جریان ورودی آن فراهم می شود. او یا تنزل می‌دهد، و درگیر طرح‌های فساد می‌شود، از جمله. با مشاوران خارجی و دیگر مشاوران که فدراسیون روسیه را به نکول سوق دادند. یا به طور ناکارآمد "کار می کند".

برای عملکرد مؤثر HC، کیفیت زندگی رقابتی شامل ایمنی، محیط زیست و شرایط مسکن، و در سطح کشورهای توسعه یافته جهان ضروری است. در غیر این صورت، بهترین متخصصان به مکان‌هایی می‌روند که زندگی و کار راحت‌تر و ایمن‌تر برای آنها راحت‌تر است.

چرا لازم است ابزارها، روش ها، منابع اطلاعاتی در مورد کار متخصصان در HC گنجانده شود؟ زیرا مثلاً یک برنامه نویس برجسته بدون کامپیوتر قدرتمند، بدون پایگاه داده، بدون منابع اطلاعاتی، بدون برنامه های منبع قادر به تحقق توانایی ها، تجربه و دانش خود نیست.

مفهوم سرمایه انسانی و اطلاعات، فناوری اطلاعات از نزدیک در هم تنیده شده اند. علاوه بر این، ICT خود دقیقاً در تقاطع مقوله‌های اطلاعات و سرمایه انسانی پدید می‌آید، زیرا جریان‌های اطلاعاتی در تمام حوزه‌های زندگی بشر نفوذ می‌کند و نقش فزاینده‌ای را در زمینه جهانی شدن جامعه جهانی ایفا می‌کند. به خودی خود، اطلاعات انباشته شده بدون سیستم هایی برای تحویل به مصرف کنندگان، بدون سیستم هایی برای ارتباط، مدیریت و پردازش مرده است. اهمیت ارزش اطلاعات برای اقتصاد مدرنو زندگی جامعه در حال حاضر از نام تثبیت شده اقتصادهای پیشرفته پسا صنعتی - "جامعه اطلاعاتی"، اقتصاد نوآوری-اطلاعاتی یا اقتصاد دانش پیروی می کند.

با چنین گسترش مقوله اقتصادی "سرمایه انسانی" ، همانطور که قبلاً اشاره شد ، از "گوشت" یک شخص بیرون می آید. مغز افراد با کیفیت پایین زندگی، با امنیت پایین، با محیط تهاجمی یا ظالمانه برای زندگی و کار به طور موثر کار نمی کند.

شالوده ای که بر آن اقتصادهای نوآور و جوامع اطلاعاتی، در خدمت پیروزی قانون، کیفیت بالای سرمایه انسانی، کیفیت زندگی بالا و اقتصاد صنعتی کارآمد است که به آرامی به یک اقتصاد فراصنعتی یا نوآور تبدیل شده است.

نوآوری در اقتصاد بازار نتیجه رقابت آزاد در بازارها است. در غیاب منبع تولید نوآوری - رقابت - خود هیچ نوآوری وجود ندارد یا ماهیتی تصادفی دارند. میل و نیاز به سود کلان مالک خصوصی را به انجام کاری خاص و مفید که رقبا از آن بی بهره اند وادار می کند تا محصول او جذابیت بیشتری داشته باشد و فروش بهتری داشته باشد.

آزادی اقتصادی، بازارهای رقابتی، حاکمیت قانون و ملک شخصی- اینها عواملی هستند که به طور خودکار نوآوری ها، تقاضا برای آنها، سرمایه گذاری در یک محصول نوآورانه را ایجاد می کنند و راه را بین یک ایده و یک محصول نوآورانه هموار می کنند. خارج از اقتصاد بازاربا بازارهای رقابتی آزاد، ایجاد اینترنت اکسپلورر و نسلی از نوآوری‌ها و محصولات نوآورانه غیرممکن است.

دلایل اصلی کاهش رشد علمی، فنی و فعالیت های نوآوریدر روسیه، کیفیت پایین HC و محیط نامطلوب، حتی سرکوبگر، برای فعالیت های نوآورانه است. کیفیت تمام اجزای چکا کاهش یافته است: آموزش، علم، نخبگان، متخصصان، کیفیت زندگی. و برای کسب و کار مخاطره آمیز و اقتصاد نوآورانه، ایجاد یک پایه محکم ضروری است.