D. مدل ارزشیابی یادگیری کرک پاتریک. مشکلات مدرن علم و آموزش مدل ارزیابی آموزش پرسنل دونالد کرک پاتریک
چه زمانی آموزش موثر است؟
کارمندان منابع انسانی-ادارات و رهبران اکثر شرکت ها دیگر نیازی به توضیح اهمیت و اهمیت ندارند آموزش کارکنان.
اکنون مشکلات در مرحله ارزیابی اثربخشی واقعی شرکت ها بوجود می آیند آموزش کسب و کار.
هدف اصلی آموزش کسب و کار، بهبود عملکرد تجاری سازمان از طریق بهبود مهارت ها، توانایی ها و رفتار کارکنان آن است.
علاوه بر این، در دسترس بودن برنامه آموزشی کارکنان توسط کارفرما می باشد عوامل مهمزمانی که یک نامزد به دنبال شغل جدید است. از آنجایی که اگر داوطلبی قصد دارد به عنوان مثال در زمینه فروش خدمات صلاحیت خود را ارتقا دهد، آیا بهتر است این کار را با هزینه کارفرما انجام دهد؟
اما چگونه مدیران منابع انسانی می توانند تعیین کنند که آیا آموزش های موجود و توسعه حرفه ایموثر هستند. و آیا واقعاً به اهداف سازمان می رسند؟ دونالد کرک پاتریک، در اوایل دهه 60 قرن گذشته، یک مدل چهار سطحی برای ارزیابی کیفیت برنامه های آموزشی، آموزش ها و سمینارها ارائه کرد.
در سطح اولواکنش عاطفی شرکت کنندگان اندازه گیری می شود آموزش کسب و کاربه برنامه آموزشی
به نظر می رسد ارزیابی برنامه آموزشی در این سطح از اهمیت خاصی برخوردار نیست، زیرا واکنش مثبت شرکت کنندگان آموزش هنوز تسلط موفقیت آمیز بر مهارت ها و توانایی های جدید را تضمین نمی کند.
اما واکنش منفی شرکت کنندگان می تواند انگیزه کارکنان را برای توسعه به حداقل برساند.
کرک پاتریک اهمیت ارزیابی این سطح را مطرح می‌کند، زیرا اگر در این مرحله علاقه‌مند کردن کارمندان امکان‌پذیر نباشد، کار بیشتر روی بهبود برنامه‌های آموزشی تقریباً بی‌معنی می‌شود.
پیامد این امر پیچیدگی ارزیابی نتایج کار یک کوچ تجاری خواهد بود و در سطوح بعدی به تلاش و منابع انسانی بسیار بیشتری نیاز دارد.
در سطح اول، دادن پرسشنامه به شرکت کنندگان کافی خواهد بود آموزش کسب و کاردر پایان آموزش، سپس جمع آوری و پردازش کنید.
در سطح دوممدل کرک پاتریک نتایج آموزش گذرانده شده توسط شرکت کنندگان را ارزیابی می کند.
مشتری آموزش، منابع انسانی، باید درک کند تا چه اندازهشرکت کنندگان در آموزش موفق شدند دقیقاً آن مهارت ها و توانایی هایی را بیاموزند که به خاطر آنها این دوره را برگزار کردند و برنامه آموزشی را تهیه کردند.
برای ارزیابی این سطح، می‌توانید از تست‌ها و تکالیفی که به‌ویژه طراحی شده‌اند، برای تعیین میزان پیشرفت همین مهارت‌ها استفاده کنید، بهتر است ابتدا آنها را دیجیتالی کنید (مثلاً در مقیاس 1 تا 10).
سپس نتایج شرکت کنندگان را با هم مقایسه کنید قبل و بعد از تمرینبا توجه به مقیاس انتخاب شده
قبل از آموزش بود: +2 و بعدش +5 شد.
خوب، این بدان معناست که منابع انسانی چیزی برای مبارزه داشت و "فروشنده" در واقع چیزی به دست آورد!
همچنین باید روش مشاهده ساده رفتار شرکت کنندگان در هنگام اجرای وظایف و بازی های تجاری توسط مربی را به خاطر داشت.
این مشاهده سپس با شرحی در گزارش به پایان می رسد. ویژگی های مختصرشركت كنندگان.
اما دانش جدید یک کارمند بدون توانایی و تمایل به استفاده از آن عملا برای شرکت ارزشی ندارد. اما این گاهی اوقات بسیار دشوارتر است.
چرا، زیرا به خودی خود دانش نهفته در سر یک مدیر فروش تاثیری بر اثربخشی فروش او ندارد.
بنابراین، مهم است که "تحقق" رخ دهد، یعنی نه تنها اطلاعاتی که مستقیماً از مربی دریافت می شود جذب می شود، بلکه تجربه خود فرد نیز پس از اتمام آموزش به دست می آید.
این مشکل فقط قابل حل است سطح سوممدل های کرک پاتریک
کاملامی توان مشتریان را در ارزیابی مشارکت داد اثربخشی آموزش
به عنوان مثال، در ارزیابی آموزش فروش، می توانید از پرسشنامه های مشتری استفاده کنید یا تغییرات ماهیت ورودی های کتاب شکایات و پیشنهادات را در مورد آموزش هایی با هدف بهبود خدمات مشتری مداری تجزیه و تحلیل کنید.
در سطح چهارممدل کرک پاتریک تأثیر آموزش را بر نتایج تجاری سازمان ارزیابی می کند. بخش فروش (فروشندگان - فروشندگان). و سپس همان محاسبه با همان روش، اما پس از برنامه آموزشی.
این مرحله و روش برای مدیریت ارشد مهم است، زیرا در این سطح است که ارزیابی نهایی از اثربخشی سرمایه گذاری ها در فعالیت های آموزشی انجام می شود.
اندازه گیری تغییرات در نتایج عملکرد شرکت هم از نظر شاخص های کیفی (تغییر در تصویر شرکت، آگاهی از برند، بهبود جو روانی و غیره) انجام می شود. ارزیابی در این سطح دشوارترین و پرهزینه ترین است.
مدل کرک پاتریک مدت‌هاست که توسط بسیاری از مدیران منابع انسانی برای ارزیابی و بهبود برنامه‌های آموزشی و توسعه حرفه‌ای استفاده می‌شود.
منافع سه گروه ذینفع کلیدی را در نظر می گیرد. این مدل به مدیران ارشد شرکت‌ها کمک می‌کند تا تصمیم بگیرند: «آیا آموزش ارزش پول و منابع سرمایه‌گذاری شده در آن را دارد؟ یا دفعه بعد باید به اهداف دیگری فرستاده شوند؟ کارمند قادر خواهد بود بفهمد که چگونه آموزش بر عملکرد یا شغل او تأثیر می گذارد. مربی کسب و کاراو قادر خواهد بود با بیان نتیجه در سود مشتری، اثربخشی واقعی آموزش ها و کار خود را ارزیابی کند.
در سال 1954 یکی از معروف ترین مدل های امروزی ساخته شد که برای هر دو مناسب است ارزیابی اثربخشی آموزش، و برای ارزیابی اثربخشی فرآیند یادگیریاصلا نویسنده آن استاد افتخاری در دانشگاه ویسکانسین (ایالات متحده آمریکا) است. دونالد کرک پاتریک. او پیشنهاد داد که فرآیند یادگیری به چهار سطح تقسیم شود که متعاقباً ارزیابی می شود. بنابراین، به نظر وی، اطمینان از به کارگیری مهارت های جدید کسب شده در فرآیند آموزش به طور مستقیم در محل کار و در نتیجه دستیابی به حداکثر عملکرد از این آموزش امکان پذیر خواهد بود.
بیایید در نظر بگیریم که این سطوح چیست و چه چیزی باید در هر یک از آنها ارزیابی شود.
سطح اول - "واکنش"
در این مرحله، مهم است که بفهمیم شرکت کنندگان در آموزش چگونه مستقیماً به خود آموزش واکنش نشان می دهند - آیا آن را دوست دارند و از مهارت ها و دانش به دست آمده برای چه چیزی استفاده خواهند کرد.
برای ارزیابی اثربخشی سطح اول می توان از ابزارهایی مانند برگه پاسخ (پرسشنامه نظرات، برگه لبخند، پرسشنامه واکنش)، مصاحبه، گروه های متمرکز استفاده کرد.
برگه های پاسخ
وظیفه اصلیاین است که آنها را به گونه ای بسازید که حداکثر را به دست آورید اطلاعات مفید. توصیه می شود از 8 تا 15 سؤال برای شرکت کنندگان در آموزش تهیه شود که باید هم باز و هم با مقیاس (مثلاً مقیاس پنج درجه ای یا ده درجه ای) برای دقیق ترین ارزیابی لازم باشد. از نظرات همه شرکت کنندگان در آموزش. حتما در کنار هر سوال فضایی برای نظرات خود بگذارید. توصیه می شود سوالاتی را در برگه های پاسخ قرار دهید که به شما امکان می دهد اطلاعاتی مانند: اینکه آیا مربی و روش های مورد استفاده توسط او مؤثر هستند، آیا اهداف دوره با اهداف فعالیت مطابقت دارد یا خیر، آیا مطالب ارائه شده در دسترس بوده است، چگونه می توان برنامه را بهبود بخشید و غیره.
ترجیحاً پرسشنامه ها ناشناس باشند. اعتقاد بر این است که در این مورد پاسخ ها صریح تر خواهند بود.
مصاحبه
مصاحبه ای پس از آموزش با هر یک از شرکت کنندگان دوره مانند پرسشنامه انجام می شود تا بازخورد دریافت کند.
گروه های متمرکز
در مورد پروژه های آزمایشی می توان از گروه های تمرکز استفاده کرد. توصیه می شود نظرات شرکت کنندگان را برای بار اول یک هفته پس از پایان پروژه، بار دوم - 90 روز پس از پروژه جمع آوری کنید.
نتیجه ارزیابی سطح اول را می توان در پاسخ به سوالات زیر بیان کرد:
- این آموزش برای چه کسانی باید باشد؟
- چه روش هایی بازده بیشتری خواهند داشت؟
- چه زمانی باید آموزش انجام شود؟
- شرکت کننده چه چیزی از آموزش به دست آورد؟
- چگونه مهارت ها و دانش کسب شده را در محل کار خود به کار خواهد گرفت؟
بنابراین، نحوه واکنش شرکت کنندگان به دوره، ارزیابی آن است. واکنش شرکت کنندگان آموزش، به گفته D. Kirkpatrick، یک معیار نسبتاً مهم برای موفقیت و اثربخشی کل دوره آموزشی است.
سطح دوم - "آموزش و پرورش"
این سطح شامل ارزیابی میزان یادگیری شرکت کنندگان است اطلاعات جدیدآیا آنها روابط لازم را شکل داده اند، آیا دانش و نگرش آنها در پایان فرآیند یادگیری تغییر کرده است یا خیر.
برای تعیین کمیت پیشرفت در یادگیری، از پرسشنامه ها، تکالیف و آزمون های ویژه طراحی شده استفاده می شود.
ابزارهای مورد نیاز برای ارزیابی سطح دوم مدل عبارتند از: آزمون آگاهی از مطالب مورد مطالعه، برگه آزمون مهارت، تهیه برنامه اقدام، آموزش سایر کارکنان.
برگه آزمون مهارت
برگه آزمون مهارت توسط ناظر پر می شود که در جریان گفتگو با شرکت کننده دوره، توانایی او را در استفاده از مهارت های کسب شده در طول آموزش مشخص می کند. در ستون اول برگه، ارزیابی مهارت تنظیم شده است، در دوم، نظرات ارائه می شود. مهارت ها به شرح زیر رتبه بندی می شوند:
1- استفاده نادرست از مهارت
2- استفاده صحیح از مهارت
3- استفاده کارشناسانه از مهارت.
ترسیم یک برنامه عملیاتی
برای تهیه یک برنامه اقدام، از شرکت کنندگان در آموزش دعوت می شود تا به سوالات زیر پاسخ دهند:
- قرار است چه اقداماتی انجام دهید؟
- دوست دارید چه کاری را یاد بگیرید؟
- چه چیزی می تواند مانع موفقیت شما شود؟
- چگونه بر موانع پیش آمده غلبه خواهید کرد؟
- برای اقدام به چه حمایتی نیاز دارید؟
- چه نتایجی را انتظار دارید؟
ابزار ارزیابی دیگر آموزش سایر کارکنان است.
می توان آن را در قالب ارائه های مختلف برای همکاران از بخش های دیگر، کمک در آموزش و سازگاری کارکنان جدید، آموزش گروهی به صورت جفت سازماندهی کرد.
به گفته D. Kirkpatrick، اگر فرآیند یادگیری مؤثر بود، باید تغییرات قابل مشاهده رخ دهد، یعنی دانش بهبود می یابد، مهارت ها بهبود می یابد و نگرش ها تغییر می کند.
سطح سوم - "رفتار"
در این مورد، باید مشخص شود که آیا رفتار شرکت کنندگان در آن در نتیجه آموزش تغییر کرده است، آیا آنها هر یک از مهارت ها و دانش های کسب شده را در محل کار خود به کار می برند یا خیر.
ابزار ارزیابی مورد استفاده برای سطح سوم به شرح زیر است:
- چک لیست رفتار؛
- بررسی رفتار؛
- بررسی کار کارکنان در محل کار؛
- تأیید برنامه های عملیاتی؛
- یادگیری عملی؛
- گروه های متمرکز
از سوالات زیر می توان در آزمون مروری استفاده کرد: آیا دانش جدید به دست آمده است. چقدر رفتار در محل کار در نتیجه آموزش بهبود یافته است. چه مدت توانسته اید آموزش را در کار خود به کار ببرید. اگر تا الان درست نشده پس چرا و غیره.
D. Kirkpatrick توجه خود را به این واقعیت جلب می کند که اگر بعد از آموزش هیچ تغییری در رفتار شرکت کنندگان ایجاد نشد، این به هیچ وجه به معنای موثر نبودن آموزش نیست. مواردی وجود دارد که آنها ایجاد نشده اند شرایط لازمو بنابراین، حتی با واکنش مثبت به آموزش، رفتار شرکت کنندگان تغییر نکرد. بنابراین، هنگام ارزیابی، بررسی شرایط زیر بسیار مهم است:
- آیا تمایلی در بین شرکت کنندگان برای تغییر رفتار وجود دارد یا خیر.
- آیا شرکت کنندگان می دانند که چه کاری و چگونه انجام دهند؟
- آیا جو روانی-اجتماعی مناسب در محل کار ایجاد شده است؟
- آیا پاداشی برای شرکت کنندگان در آموزش برای تغییر رفتار وجود دارد؟
سطح چهارم - "نتایج"
ارزیابی میزان دستیابی به نتایج برنامه ریزی شده از قبل هدف اصلی این سطح است. این مقطع تحصیلی بهره وری اقتصادییادگیری. همچنین توجه به این نکته مهم است که آیا تغییرات در رفتار شرکت کنندگان در آموزش تأثیر مثبتی بر خود سازمان داشته است یا خیر.
ارزیابی سطح چهارم مدل آسان نیست، زیرا در اینجا باید تعیین کنید که چگونه شاخص های تجاری سازمان تغییر کرده است. یعنی باید درست را انتخاب کنید شاخص ها، که هم قبل و هم بعد از تمرین اندازه گیری می شود.
D. Kirkpatrick اشاره می کند که نتایج شامل تغییراتی خواهد بود که در ارتباط با گذراندن دوره آموزشی توسط شرکت کنندگان رخ داده است (به عنوان مثال، افزایش فروش، بهبود کیفیت، افزایش بهره وری و غیره).
ارزشیابی باید قبل، در حین و بعد از فرآیند یادگیری و همچنین پس از مدتی که نتایج قابل مشاهده تر شود، انجام شود.
در دهه 1970، مدل D. Kirkpatrick برای ارزیابی اثربخشی آموزش به خوبی شناخته شده بود و به عنوان استانداردی برای ارزیابی مستقیم اثربخشی آموزش پذیرفته شده بود.
سالهای طولانینویسنده مدل مطالعات مختلفی را انجام داد و ابزارها و روش های ارزیابی جدیدی را توسعه داد که عمدتاً مربوط به سطوح 1 و 2 بود. و تنها در سال 2005 او ابزارهای لازم برای ارزیابی سطح 3 مدل را پیشنهاد کرد. وظیفه حصول اطمینان از مؤثرترین کاربرد دانش و مهارت های به دست آمده از طریق آموزش در فعالیت های واقعی هنوز برای سازمان های آموزشی مختلف کاملاً مرتبط است.
در سال 2006، کرک پاتریک ویرایش سوم کتاب خود را به نام ارزیابی برنامه های آموزشی منتشر کرد که بر سطح 4 مدل تمرکز دارد و همچنین به طور قابل توجهی دامنه خود مدل را گسترش می دهد. نویسنده پیشنهاد کرد که از مدل خود نه تنها برای ارزیابی اثربخشی برنامه‌های آموزشی، بلکه برای فرآیند مرتبط با مدیریت تغییر و همچنین به منظور نشان دادن ارزش آموزش برای تجارت استفاده شود.
الگوریتم کار با خود مدل نیز تغییر کرده است. در کتاب D. Kirkpatrick پیشنهاد شده است که یک ارزیابی از سطح 4 شروع و به سطح 1 ختم شود. بنابراین، به نظر وی، متخصصان مسئول آموزش نه تنها به خود فرآیند یادگیری، بلکه به پشتیبانی نیز توجه لازم را خواهند داشت. رفتار مطلوب، دستیابی به نتایج کسب و کار برنامه ریزی شده.
به گفته نویسندگان، برای به دست آوردن نتایج تضمین شده، قبل از شروع آموزش، لازم است نتایج مورد انتظار مشخص شود. شاخص های کلیدیو روش هایی که اندازه گیری و ارزیابی انجام خواهد شد.
سطح پنجم - ROI
همچنین شناختهشده است مدل سطح 5، توسعه یافته جک فیلیپس، به لطف آن باید مشخص شود که آیا ارزش سرمایه گذاری در آموزش را دارد یا خیر. شاخص او است بازگشت سرمایه("بازده سرمایه") به شما امکان می دهد نتایج ارزیابی سطح چهارم را به یک معادل مادی ترجمه کنید، سپس میزان سود دریافتی با هزینه های دوره تحصیلی مقایسه می شود. نسبت ROI نشان می دهد درصدسود حاصل از دوره تحصیلی به میزان هزینه های آن.
بنابراین، مدل جک فیلیپس فرصتی برای توجیه هزینه آموزش، ارزیابی دوره آموزشی به عنوان یک ابزار تجاری فراهم می کند و وابستگی مستقیم افزایش بهره وری شرکت را به آموزش کارکنان خود نشان می دهد. انجام یادگیری مقرون به صرفه.
علیرغم این واقعیت که مدل های دونالد کرک پاتریک بیش از 50 سال است که وجود دارند، هنوز تعداد کمی از مدیران و متخصصان یادگیری وجود دارند که معتقدند یادگیرنده ای که تا به حال هر دانشی را کسب کرده است در حال حاضر متخصص است و می تواند به راحتی آن را به کار گیرد. اما، همانطور که تمرین و نتایج ارزیابی اثربخشی آموزش بر اساس مدل D. Kirkpatrick نشان می‌دهد، این امر به دور از واقعیت است. استفاده از این مدل باعث پیشرفت بیشتر خواهد شد برنامه های یادگیریو کارایی آموزش کارکنان را بهبود بخشد.
این مقاله متعلق به پرتال حرفه ای مربیان می باشد. هنگام چاپ مجدد مقاله، پیوند به سایت مورد نیاز است.
ما دستورالعمل های منحصر به فرد مربیگری را برای بهترین تمرینات برای تمرین توصیه می کنیم:
- من در آن عالی هستم!
فعال تمرین بازی, گسترش درک شرکت کنندگان در آموزش در مورد خودکه باعث افزایش عزت نفس و اعتماد به نفس می شود و چشم اندازهای جدیدی را به وجود می آورد. تمرین نشان می دهد پتانسیل خلاقشرکت کنندگان را آموزش می دهد، گروه را برای کار بیشتر ایجاد و انگیزه می دهد.
تمرین "من در آن خوب هستم!" عالی برای آموزش ها رشد شخصیو اعتماد به نفسمی توان آن را با موفقیت با وظایف آموزش های تیم سازی ترکیب کرد و در آن بسیار نشانگر شد آموزش هدف گذاری. علاوه بر این، تمرین برای آموزش راه اندازی کسب و کار شخصی و آموزش های استخدامی ضروری است.
حجم کتابچه راهنمای تمرین برای تمرین: 8 صفحه.
جوایز! تکنیک شامل 5 تنوع مختلفتمرینات بسته به اهداف مربی و ویژگی های گروه! - تمرین برای آموزش "حدس بزن قهرمان"
تمرین جالب و نمایشی
برای آموزش فروش، مذاکره، ارتباطات که در عمل اثربخشی استفاده از باز و سوالات جایگزیندر شناسایی نیازهای مشتری برای این کار، تمرین برای آموزش "حدس بزن قهرمان" بعید است که رقبای شایسته ای داشته باشد. دفترچه راهنما شامل 4 نوع مختلف تمرین است! آیا شما می خواهیدشرکت کنندگان به وضوح اثربخشی را دیدند سوالات بازدر مقایسه با بسته یا برای اینکه بفهمند خودشان بیشتر در عمل از چه سوالاتی استفاده می کنند؟ برای تمرین پرسیدن سوالات موثر؟ همه چیز ممکن است!راهنمای تمرین اختصاصی توسط مربیان حرفه ای توسعه یافته است مخصوصا برای پورتال Trenerskaya.ru.و حاوی توصیه های منحصر به فردی است،نکات تخصصی که تمام اسرار یک تمرین موفق را آشکار می کند. این را در هیچ جای دیگری پیدا نخواهید کرد!
حجم کتابچه راهنمای تمرین برای تمرین: 9 صفحه.
جوایز! 4 تنوع تمرینی مختلف و یک بلوک تئوری دقیق! - ارائه کارگردان
ورزش همه کاره و موثرکه می تواند به طور قابل توجهی دانش شرکت کنندگان در آموزش را در مورد ارائه خود گسترش دهد، توانایی آنها را در ایجاد اولین برداشت، کار با اعتماد به نفس، راه های ارتباطی کلامی و غیرکلامی ارزیابی کند و در عین حال روند کار را تسریع کند. نقش ها را توزیع می کند، گروه را در "حالت کار" قرار می دهد و به مرحله کار فعال منجر می شود.این تمرین برای تمام آموزش هایی که به موضوع ارتباطات و ارائه می پردازند مناسب است. «هورا» در تربیت اعتماد به نفس و رهبری اتفاق می افتد. می تواند در آموزش رهبری مفید و موثر باشد.
این تمرین می تواند به گروه انرژی داده و آنها را برای کار سخت ترغیب کند.
تمرین برای آموزش توصیه شده توسط مربی حرفه ای D. Shvetsov، نویسنده کتاب "تقویت شخصیت".
بازی ارزش شمع را دارد. چگونه می توان اثربخشی آموزش کسب و کار را ارزیابی کرد؟ ماکوتا النا میخایلوونا
فصل 1 مدل کلاسیک دونالد کرک پاتریک
مدل کلاسیک توسط دونالد کرک پاتریک
چهار سطح ارزیابی اثربخشی آموزش
اکثر راه درستبرای گرفتن تا آنجا که ممکن است - به خارج از خفاش. وقت طلاست! اگر هنوز متوجه نشده اید، هدف من این است که تا حد امکان شما را نجات دهم. پس فورا دست به کار شویم!
کاملاً واضح است که همیشه می توانید این یا آن شاخص را به چندین روش اندازه گیری کنید. اما آیا یکی از آنها وجود دارد، مرجع؟ یکی که بیشترین دقت را برای شما تضمین می کند؟
به هیچ وجه - هیچ کس نمی تواند چنین تضمینی به شما بدهد. این امر به ویژه در مورد مقادیر نادرست واضح می شود: شما فقط می توانید آنها را تقریباً محاسبه کنید. سعی کنید خودتان را متقاعد کنید که یک تکه پنیر 100 گرمی از فروشگاه دقیقاً 28 گرم پروتئین دارد و نه یک گرم کمتر. آیا واقعا به آن اعتقاد دارید؟
اما - حتی با در نظر گرفتن نادرستی ها و اشتباهات - اساس هر سیستم ارزیابی هنوز برخی روش شناسی یا نظریه کلاسیک است که توسط اکثر متخصصان در یک زمینه خاص به رسمیت شناخته شده است.
نظریه ستون فقرات است. اساسی. تایید شده است. موردی که به شما امکان می دهد با اعتماد به نفس بالایی در مورد صحت شاخص های به دست آمده با کمک آن صحبت کنید. و تصور کنید - چنین مدلی برای ارزیابی اثربخشی آموزش وجود دارد! علاوه بر این، در این کتاب ما آن را با جزئیات بیشتر تحلیل خواهیم کرد. اما آیا به تمام سوالات ما پاسخ خواهد داد؟
ابتدا به سراغ کلاسیک ها می رویم. همانطور که فیلیپ کاتلر به یک نماد بازاریابی تبدیل شده است، دونالد کرک پاتریک نیز به وضعیت مشابهی در آمریکایی دست یافته است. مدیریت شخصی. مدل چهار سطحی او برای ارزیابی اثربخشی آموزش در سال 1959 منتشر شد - قبلاً در آن روزها، آمریکایی ها با دقت بیشتری نسبت به برنامه ریزان به شعار "کادرها برای همه چیز تصمیم می گیرند" برخورد کردند. اتحاد جماهیر شوروی. لعنتی دوراندیش!
به اطراف نگاه کنید - و متوجه خواهید شد که دانش واقعی قابل تحمل زمان نیست. بیش از 50 سال می گذرد، شرکت های چند ملیتی بر توپ حکومت می کنند، فریلنسرها به طور فزاینده و موثرتری جایگزین می شوند. کارمندانو مدل کرک پاتریک هنوز یکی از مدل های اساسی در ارزیابی اثربخشی آموزش برای کارکنان است. نمک چیست؟
در اینجا هیچ رازی وجود ندارد، اما یک گروه بندی صالح از اطلاعات وجود دارد. در واقع کرک پاتریک در مدل خود دستور داد و مجموع تأثیرات آموزش انجام شده را به چهار سطح جداگانه تقسیم کرد. ارزیابی هر یک از آنها، با هم، اطلاعاتی در مورد نیاز و اثربخشی آموزش به ما می دهد.
همانطور که قبلاً اشاره کردم، این مدل دارای چهار سطح است. آن ها اینجا هستند:
سطح 1:"واکنش". سوال اصلی این است: "واکنش کارمند به آموزش چیست"؟
سطح 2:"تحصیلات". سؤال اصلی این است: "کارمند دقیقاً چه چیزی را در روند اجرای آموزش آموخته است"؟
سطح 3:"رفتار - اخلاق". این تجزیه و تحلیل می کند که چگونه مهارت ها و دانش به دست آمده در طول آموزش در کار استفاده می شود. پس از آن، شما قادر خواهید بود به سوال اصلی این سطح پاسخ دهید: "رفتار حرفه ای دانش آموزان چگونه تغییر کرده است"؟
سطح 4:"نتایج". شاخص های عملکرد شرکت به طور مستقیم ارزیابی می شوند - پس از آموزش کارکنان چقدر تغییر کرده اند؟ سوال اصلی این است: "این شرکت از آموزش چه چیزی به دست آورد"؟
اما بررسی موضوع به چهار سطح مذکور محدود نشد. در سال 1991، مدل کرک-پاتریک توسط جک فیلیپس تکمیل شد که شامل سطح پنجم و آخر، بازگشت سرمایه (ROI) بود.
این یک تلاش آگاهانه برای ترجمه اندازه گیری اثربخشی آموزش به یک صفحه مادی بود. آیا فیلیپس موفق شد یا نه، کمی بعد خواهیم فهمید. در این میان، اجازه دهید دوباره به کلاسیک ها بپردازیم، که به نظر می رسد، به دور از گناه هستند.
بله بله! معلوم می شود که مدل کرک پاتریک اشکال جدی خود را دارد - اثربخشی آموزش را پس از انجام ارزیابی می کند. و نه فورا: جمع آوری داده ها در هر چهار سطح می تواند چندین ماه طول بکشد. آیا شما و کسب و کارتان زمان برای صبر کردن دارید؟
بسیاری از مدیران به این سوال پاسخ منفی می دهند و ترجیح می دهند خود را به ارزیابی فقط در سطح اول محدود کنند - این باعث صرفه جویی در وقت و هزینه می شود. اما آیا چنین ارزیابی عینی خواهد بود، آیا نتایج یادگیری خاصی را نشان می دهد یا خیر اطلاعات لازمبرای مدیران؟ البته نه - و شما شواهدی از این موضوع را در سراسر این کتاب دریافت خواهید کرد.
از کتاب گوشها الاغ تکان میدهند [برنامه نویسی اجتماعی مدرن. چاپ اول] نویسنده ماتویچف اولگ آناتولیویچ از کتاب مدیریت نویسنده Dorofeeva L I5. مکتب کلاسیک در مدیریت دانش مدیریت خیلی قبل از عصر ما و مدتها قبل از اینکه مدیریت به عنوان یک رشته و حرفه علمی مستقل شکل بگیرد ظاهر شد. مدیریت تنها در قرن بیستم به عنوان یک حوزه مستقل فعالیت شناخته شد.
از کتاب مدیریت: یادداشت های سخنرانی نویسنده Dorofeeva L I1. مکتب کلاسیک در مدیریت دانش مدیریت خیلی قبل از عصر ما و مدتها قبل از اینکه مدیریت به عنوان یک رشته و حرفه علمی مستقل شکل بگیرد ظاهر شد. مدیریت تنها در قرن بیستم به عنوان یک حوزه فعالیت مستقل شناخته شد.
برگرفته از کتاب شایستگی در جامعه مدرن توسط ریون جانمدل شایستگی و مدل توانایی روانشناختی قبل از بحث بیشتر در مورد این مدل شایستگی، بیایید تفاوت‌های اساسی آن را با مدل توانایی چندعاملی که در ادبیات روانشناختی رایج است، در نظر بگیریم.
از کتاب بازاریابی 3.0: از محصولات تا مصرف کنندگان و بیشتر به روح انسان نویسنده فیلیپ کاتلرفصل 2 مدل بازاریابی 3.0 مروری کوتاه بر 60 سال گذشته بازاریابی در طول شش دهه گذشته، بازاریابی یکی از هیجان انگیزترین موضوعات در تجارت بوده است. به طور خلاصه، بازاریابی شامل سه رشته اصلی است: مدیریت تولید,
از کتاب فروش فعال 3.1: آغاز نویسنده ریسف نیکولای یوریویچتکنیک کلاسیک - "فرض کنید" تکنیک این است که شما مشتری را دعوت می کنید تا تصور کند مشکلی که او ادعا می کند قبلاً حل شده است، گویی وجود ندارد. P: و اگر هنوز جایی روی پیشخوان وجود داشت، پس چه نوع سوسیس سفارش داد؟
برگرفته از کتاب روانشناسی به عنوان یک تجارت. چگونه یک روانشناس می تواند خود را آرام کند نویسنده چرنیکوف یوری نیکولاویچمدل 1.0 و مدل 2.0 - هزار تفاوت را بیابید مدل 1.0 یک مدل نسل قدیمی، طرح دیروز است. در این صورت ما از دانشگاه فارغ التحصیل می شویم، سپس مدارک خود را به سطح مربی-روان درمانگر، روانشناس-مشاور ارتقا می دهیم، سپس می شویم.
از برند 100% کتاب. چگونه شادی را بفروشیم نویسنده لیاپوروف ولادیمیر نیکولایویچ برگرفته از کتاب سبک های مدیریت - موثر و ناکارآمد نویسنده Adizes Itzhak Calderon برگرفته از کتاب مدیریت عملکردی. چگونه از هرج و مرج نظم ایجاد کنیم، بر عدم اطمینان غلبه کنیم و به موفقیت برسیم نویسنده ریاتوف کادیربایفصل 1 مدل عملکردی یک شخص 1.1. انسان و جهان اطراف. اقدامات به عنوان منبع دانش هزاران سال است که فرد در حال جمع آوری دانش در مورد دنیای اطراف خود بوده و مهمترین و ضروری ترین مهارت ها و توانایی های زندگی را تقویت می کند. دانش و تجربه کسب کرده است
از کتاب چگونه ثروتمند شویم نویسنده مک آیور مردیتبخش 1 دانشکده تجارت و مدیریت دونالد جی. ترامپ در هنر معامله، به دشمن خود، مربی آکادمی نظامی نیویورک، تئودور دوبیاس (سمت چپ) اشاره کردم. سمت راست من سرلشکر جان است
از کتاب چگونه در بازاریابی صرفه جویی کنیم و آن را از دست ندهیم نویسنده مونین آنتون الکسیویچقسمت 2 زمان شاگردی شما (نکات ترفیع دونالد) مصاحبه خود را مدیریت کنید در طول سال ها، من تجربیات جالب زیادی با مصاحبه های شغلی داشته ام. مثال خوب- نورما فوردرر. بعد از اولین
از کتاب تیم بزرگ. آنچه باید بدانید، انجام دهید و بگویید تا یک تیم عالی بسازید توسط میلر داگلاس برگرفته از کتاب تمرین مدیریت توسط منابع انسانی نویسنده آرمسترانگ مایکل از کتاب کیهان. نظریه عمومیمدیریت نویسنده ماسلیکوف ولادیسلاو ایوانوویچ از کتاب نویسنده5.1. طرح های کلاسیک و جهانی ایده وحدت الگوریتم های ذاتی در متنوع ترین اشیاء، پدیده ها و فرآیندهای مربوط به روانشناسی، جامعه شناسی، فلسفه، سیستم های اطلاعاتیو بسیاری از حوزه های دیگر دانش، از دیرباز توسط مختلف بیان شده است
مدل امتیازدهی چهار سطح کرک پاتریک
شاید شناخته شده ترین مدل برای ارزیابی فرآیند آموزشی باشدمدل دونالد کرکپارتیک
مدل ارزش گذاری چهار سطحی که برای اولین بار در یک سری مقالات در سال 1959 ارائه شد.مجله انجمن مدیران آموزش آمریکا
(اکنون به عنوان مجله T+D شناخته می شود). این مجموعه بعداً به صورت مقاله گردآوری و منتشر شد.تکنیک های ارزیابی برنامه های آموزشی در کتاب کرک پاتریک ارزیابی برنامه های آموزشی در سال 1975.
با این حال، چهار سطح مدل کرک پاتریک تنها پس از انتشار کتاب ارزیابی برنامه‌های آموزشی او محبوب شد. در سال 1994 در دوران مدرن، این چهار سطح به سنگ بنای صنعت یادگیری تبدیل شده اند.
در حالی که اکثر کارشناسان به این چهار معیار برای ارزیابی فرآیند یادگیری به عنوان "سطوح" اشاره می کنند، خود "کرک پاتریک" هرگز از این اصطلاح استفاده نکرد، او معمولا آنها را مراحل نامید. (کریگ، 1996). اضافه می کنم که او آن را مدل نامید، بلکه از کلماتی مانند «تکنیک های انجام ارزیابی» (Craig, 1996, p294) برای اشاره به آن استفاده کرد.
این چهار مرحله عبارتند از:
مفهوم کرک پاتریک بسیار مهم است زیرا یک ابزار عالی برای برنامه ریزی، ارزیابی، تشخیص مشکلات است، به خصوص اگر ما پیشرفت های جزئی در آن ایجاد کنیم، که در زیر نشان داده شده است.
نه فقط برای آموزش
برخی از کارشناسان به اشتباه چنین فرض می کنند مدل کرک پاتریک می تواند برای آموزش استفاده شود (در اینجا منظور ما فرآیندهای یادگیری رسمی است: آموزش ها، سمینارها - یادداشت E.B.)، اما این مدل می تواند در کار با سایر فرآیندهای آموزشی استفاده شود. مثلا حرفه توسعه منابع انسانی (HRD) نه تنها به توسعه فرآیندهای یادگیری رسمی مانند آموزش، بلکه به اشکال دیگر مانند یادگیری غیررسمی، توسعه، راهنمایی و آموزش نیز توجه دارد (نادلر، 1984). کتابچه راهنمای توسعه منابع انسانی (HRD) لئونارد نادلر (1984) از مدل چهار سطحی کرک پاتریک به عنوان مدل اصلی برای ارزیابی یادگیری استفاده می کند.
کرک پاتریک خود نوشت: «این اهداف (با اشاره به مقاله او) برای برنامه های کلاس درس داخلی اعمال می شود. بسیاری از رویه‌ها و اصول برای همه انواع فعالیت‌های یادگیری اعمال می‌شوند، مانند تجزیه و تحلیل عملکرد، مشارکت در برنامه‌های خارجی، یادگیری برنامه‌ریزی شده، خواندن ادبیات سرپرستی شده» (کریگ، 1996، ص294).
توسعه مدل چهار لایه
با توجه به "سن" مدل، و همچنین با ظهور فن آوری های جدید و مدرن، مدل کرک پاتریک اغلب به دلیل قدیمی بودن و ساده بودن مورد انتقاد قرار می گیرند. اما با این وجود، حتی پنج دهه پس از ارائه آن، هیچ مدل مناسبی که بتواند جایگزین مدل کرک پاتریک شود، وجود نداشت. و من مطمئن هستم که دلیل اینکه چرا تعویض مدل اتفاق نمی افتد این است که کرک پاتریک اساساً درست می گفت، اما او چند اشتباه کوچک مرتکب شد:
انگیزه، نه بازخورد (انگیزه، نه واکنش)
هنگامی که یک یادگیرنده در جریان فرآیند یادگیری است، مانند یک دوره آموزش الکترونیکی، یک دوره یادگیری غیررسمی یا کمک گرفتن از یک مربی در فعالیت های کاری خود، باید تصمیم بگیرد که ابتدا روی چه چیزی تمرکز کند. اگر هدف یا تکالیف توسط او مهم یا امکان پذیر ارزیابی شود، دانش آموز معمولاً برای دستیابی به آنها انگیزه دارد. (مارکوس و روولو، 1990). اما اگر به نظر او این وظیفه به طور سست با فعالیت او مرتبط است یا فقط وجود دارد احتمال کمانجام موفقیت آمیز این کار، به ترتیب، انگیزه برای تکمیل پایین است. علاوه بر این، مطالعات ارزیابی بازخورد به طور کلی نشان می دهد که معیار معتبری برای موفقیت نیست (به بخش آخر مقاله نقد مراجعه کنید)
با کلمات فرق دارد
فعالیت، نه رفتار (عملکرد، نه رفتار)
فعالیت (عملکرد) بهتر از رفتار (رفتار) است، زیرا فعالیت دو جنبه دارد: رفتار وسیله است و پیامد رفتار نتیجه است. و در واقع این نتایج بیش از هر چیزی که گیلبرت (1998) به آن اشاره کرد، ما را مورد توجه قرار می دهد.
آن را به یک مدل بهتر تبدیل کنید
مدلی که در انتهای آن دو نکته مهم یعنی پیامدها و رفتار قرار دارند، بر روی سر چرخانده می شود، زیرا اهمیت نکات به ترتیب ظاهر شدن در ذهن افراد نقش می بندد. بنابراین مدل را برعکس می کنیم و موارد بالا را اضافه می کنیم و می گیریم:
این مدل به ابزاری برای برنامه ریزی و ارزیابی = تشخیص مشکل تبدیل می شود (Chyung, 2008):
اهداف (برنامه ریزی) | سطح ارزیابی |
| اهداف شرکت ما برای توسعه کسب و کار چیست؟ | نتایج آیا اثر مورد انتظار احساس شده است؟ |
| کارآموزان ما برای رسیدن به این اهداف باید چه کاری انجام دهند؟ | فعالیت آیا مهارت های کسب شده توسط کارآموزان به کار منتقل شد؟ |
| کارآموزان برای انجام فعالیت به چه مهارت ها، دانش و منابع جدیدی نیاز دارند؟ | تحصیلات آیا کارآموزان مهارت ها و/یا منابع لازم را آموختند؟ |
| فراگیران برای یادگیری آگاهانه و انجام فعالیت ها به چه چیزهایی نیاز دارند؟ | انگیزه آیا آنها برای یادگیری و انجام کار انگیزه دارند؟ |
مدل تصحیح شده اکنون می تواند برای برنامه ریزی (ستون چپ) و ارزیابی (ستون سمت راست) استفاده شود. علاوه بر این، می توان از آن برای تشخیص مناطق مشکل دار در فرآیند یادگیری استفاده کرد. به عنوان مثال، می دانید که کارکنان در طول فرآیند آموزش مهارت های لازم را به دست آورده اند، اما آنها را در طول کار به کار نمی برند، سپس حوزه های مشکل زیر آشکار می شوند (در این مثال، این سلول Activity یا سلول به سمت چپ آن):
نمودار زیر نشان می دهد که چگونه فرآیندهای فوق مدل اصلاح شده با هم تطبیق می یابند.
سازمان
1. نتایج
جمع بندی برآورد
فعالیت
2. محیط کار
ارزیابی تکوینی
محیط آموزشی
3. آموزش
ارزیابی تکوینی
مردم
4. انگیزه
ارزیابی تکوینی
همانطور که نمودار بالا نشان می دهد، ارزیابی نتیجه بیشترین علاقه را برای مدیریت کسب و کار دارد، در حالی که سه سطح دیگر ارزیابی (عملکرد، یادگیری و انگیزه) برای طراح یادگیری در یک شرکت ضروری است تا فرآیندهای یادگیری را برنامه ریزی و ارزیابی کند. و البته ارزیابی عملکرد نیز برای او به عنوان تامین کننده اهداف توسعه کسب و کار مهم است.
سطح یک - نتایج
نتایج یا تاثیر
اگرچه معمولاً سخت‌ترین و زمان‌برترین نسبت به سه سطح دیگر است، اما اطلاعاتی را ارائه می‌دهد که ارزش زیادی دارد: ارزش فرآیندها و عملکرد یادگیری را ثابت می‌کند. با این حال، استفاده از مدل هدف/برنامه/برآورد باید فرآیند را ساده‌تر و آسان‌تر کند و تصویر واضحی از آنچه در تلاش برای رسیدن به آن هستید خواهید داشت. به این معنا که. وقتی شروع به برنامه ریزی چیزی می کنید، به احتمال زیاد درک می کنید که چگونه آن را ارزیابی کنید.
انگیزه، یادگیری و عملکرد عمدتاً مربوط به واحدهای اندازه گیری "نرم" است (به اصطلاح معیارهای غیر مالی). با این حال، تصمیم گیرندگانی که فرآیندهای یادگیری را تأیید می کنند، نتایج (بازده سرمایه گذاری یا تأثیر) را ترجیح می دهند. جک فیلیپس (1996)، که احتمالاً چهار سطح را می شناسد
مدل کرک پاتریک ، می نویسد اگر از انگیزه به نتیجه برویم ارزش اطلاعات بسیار بیشتر می شود.موارد فوق به معنای بی فایده بودن سه سطح دیگر نیست، در واقع فایده استفاده از آنها در بومی سازی مشکلات در فرآیند آموزشی است:
من تفاوت بین "اطلاعات" و "بازپرداخت" را یادداشت می کنم. اندازه گیری انگیزه، یادگیری و عملکرد اطلاعاتی را برای بهبود و ارزیابی فرآیند یادگیری به شما می دهد که عمدتاً متعلق به طراحان یادگیری در شرکت است. در حالی که بعد نتایج به شما معیاری از بازگشت سرمایه در فرآیند یادگیری می دهد که بیشتر به رهبران کسب و کار مربوط می شود.
اندازه‌گیری نتیجه را می‌توان با رویکرد کارت امتیازی متوازن انجام داد (کاپلان و نورتون، 2001)، که تأثیر یا بازده سرمایه‌گذاری را از چهار منظر نشان می‌دهد:
سطح دو - فعالیت
این ارزیابی شامل آزمایش توانایی کارآموز برای گنجاندن مهارت های کسب شده در فرآیند یادگیری در کار است. این ارزیابی می تواند به صورت رسمی (تست) یا غیر رسمی (مشاهده) انجام شود. با نحوه پاسخ آنها به این سؤال مشخص می شود: آیا کارکنان از مهارت های تازه کسب شده در فرآیند کار استفاده می کنند؟
اندازه گیری عملکرد بسیار مهم است زیرا هدف اساسی است آموزش شرکتیبا انتقال دانش و مهارت های جدید به کارکنان، نتایج را بهبود می بخشد تا آنها بتوانند آن را در کار خود به کار گیرند. اندازه گیری فعالیت باید تا جایی باشد که کارکنان کار خود را انجام می دهند. در اندازه گیری معمولا باید توسط متخصصی که ارتباط نزدیکی با کارآموز دارد انجام شود: یک سرپرست، یک ناظر آموزش دیده یا یک مصاحبه کننده.
سطح سه - یادگیری
این معیاری است که نشان می دهد یادگیرندگان چگونه عمیقاً یاد می گیرند، مهارت ها را توسعه می دهند و نگرش ها و نگرش ها را در نتیجه مشارکت در فرآیند یادگیری تغییر می دهند. ارزشیابی یادگیری معمولاً مستلزم پس آزمون است تا مشخص شود که فراگیران در طول فرآیند چه مهارت هایی را آموخته اند و چه مهارت هایی را قبلاً دارند.
اندازه گیری نتایج یادگیری از نظر اعتبار بخشیدن به اهداف یادگیری مهم است. بعد یادگیری معمولاً روی سؤالات زیر متمرکز است:
ارزیابی کارآموز برای اطمینان از توانایی کارآموز برای انجام یک فعالیت ایجاد می شود. این فرآیند دو جنبه دارد: جمع آوری واقعی اطلاعات و داده ها (آزمایش کارآموز) و ارزیابی این اطلاعات (این داده ها چه می گویند؟). این ارزیابی نباید با ارزشیابی یادگیری اشتباه گرفته شود (
سطح چهار - انگیزه
ارزشیابی در این سطح چگونگی درک فراگیران و واکنش به فرآیندها و فعالیت های یادگیری را اندازه گیری می کند. این سطح با استفاده از پرسشنامه نگرش (پرسشنامه های انگیزشی) که پس از بسیاری ارائه می شود اندازه گیری می شود جلسات آموزشی. کارآموزان اغلب به خوبی از آنچه برای تکمیل کار نیاز دارند آگاه هستند. اگر فرآیند آموزشی نیازهای آنها را برآورده نکرد، پس باید تصمیم بگیرید: یا این اشتباه طراح آموزشی است (متخصصی که فرآیند آموزشی را در شرکت طراحی می کند)، یا دانش آموزان از مزایای این فرآیند قدردانی نمی کنند.
هنگامی که دانش آموز شروع به مطالعه مطالب آموزشی می کند، مهم نیست که چه چیزی باشد: آموزش الکترونیکی، آموزش mLearning، آموزش در کلاس درس یا یادگیری از طریق رسانه های اجتماعی، او باید تصمیم بگیرد که قبل از هر چیز به چه چیزی در این مطالب توجه دارد.
اگر هدف یا تکالیف توسط او مهم یا امکان پذیر ارزیابی شود، دانش آموز معمولاً برای دستیابی به آنها انگیزه دارد. (مارکوس و روولو، 1990). اما اگر به نظر او این کار با فعالیتش ارتباط ضعیفی دارد یا احتمال انجام موفقیت آمیز آن اندک است، بر این اساس انگیزه انجام آن کم است.نقد
سه فرض مشکل ساز مدل کرک پاتریک وجود دارد: 1) سطوح به ترتیب صعودی مرتب نشده اند (سلسله مراتب سطحی وجود ندارد). 2) سطوح ارتباط علّی با یکدیگر ندارند. 3) سطوح با یکدیگر همبستگی مثبت دارند (آلیگر و جاناک، 1989).
تنها بخشی از مدل چهار سطحی کرک پاتریک که در آزمون زمان تاب نیامده است، بازخورد (سطح اول) است. به عنوان مثال، مربی مدرسه قرن بیست و یکم یکی از پایین ترین شاخص ها را برای سطح اول دارد - سطح بازخورد، اما مسئول است عملکرد بالافعالیت های (سطح چهارم) که بهره وری فارغ التحصیلان خود را می سنجد. و این یک مورد مجزا نیست: از مطالعه ای به مطالعه دیگر، نتایج نشان می دهد که همبستگی بسیار پایینی بین بازخورد و نحوه عملکرد کارکنان پس از دریافت آموزش وجود دارد (بوهل، 2006).
همانطور که متوجه شدیم بسیار مهمتر از اندازه گیری بازخورد، آماده سازی کارآموزان برای فرآیند یادگیری از طریق گفتگو با سرپرست در مورد نیاز به شرکت در آموزش است و به دنبال آن پیگیری آنها به منظور اطمینان از تسلط آنها بر مهارت های انتقال یافته است. در فرآیند یادگیری (Wick, et al. 2006) و این دلیل دیگری است که چرا « بازخورد” باید به “انگیزه” تغییر یابد.
مدل چهار سطحی کرک پاتریک تنها پس از پایان دوره آموزشی اعمال می شود. در حالی که هدف ارزشیابی باید همراهی با کل فرآیند آموزشی باشد، از مرحله اولیه - مرحله ای که قبل از فرآیند آموزشی شروع می شود.
در واقع این انتقاد درست نیست. به عنوان مثال،
کتاب آموزش و توسعه ASTD (1996)، منتشر شده توسط رابرت کریگ، شامل یک فصل استکرک پاتریکبا نام ساده «ارزیابی». در این فصل، کرک پاتریک بحث می کند گروه های کنترلو همچنین روش های قبل و بعد (مانند قبل و بعد از آزمون). او ادامه می دهد که سطح چهارم باید شامل یک ارزیابی پس از آموزش سه ماه یا بیشتر پس از پایان فرآیند آموزشی باشد تا نظارت شود که چگونه کارآموزان شروع به استفاده از مهارت های آموخته شده در طول آموزش کردند. کرک پاتریک همچنین خاطرنشان می کند که ارزشیابی باید در تمام مراحل فرآیند یادگیری، نه تنها در طول هر جلسه یا ماژول، بلکه پس از هر موضوع یا موضوع گنجانده شود.مدل چهار سطحی فقط برای یادگیری کلاس درس کار می کند، نه برای سایر اشکال یادگیری
همانطور که در بخش "نه فقط برای آموزش" اشاره شد (به بالا مراجعه کنید)،
کرک پاتریکدر مورد امکان استفاده از یک مدل چهار سطحی برای سایر انواع یادگیری و منابع انسانی نوشت که به فرآیندهای یادگیری رسمی و غیررسمی کمک می کند و در کجامدل کرک پاتریک یکی از مدل های اصلی ارزیابی است. و شاید دلیل واقعی اینکه طرفداران یادگیری غیررسمی سودی از استفاده نمی بینندمدل های کرک پاتریک که چهار سطح "برای آنها اختراع نشده است."چهار سطح ارزیابی ارتباط کمی با سایر بخش‌ها و خطوط کسب و کار شرکت دارند.
یکی از بهترین کتاب هابرای آموزش و توسعه
شش رشته یادگیری پیشرفت نوشته شده توسط ویک، پولاک، جفرسون، فلانگان (2006). به نظر می‌رسد که آنها معتبرترین انتقادی را که من دیده‌ام می‌کنند: «متاسفانه، این مدل به طور گسترده در بین مدیران خط کسب‌وکار که مستقیماً در نتایج یادگیری درگیر هستند، پذیرفته نشده است. بنابراین زمانی که رهبران دپارتمان های آموزشی بر حسب سطح نمره می نویسند یا صحبت می کنندمدل های کرک پاتریک با همکاران خود در تجارت، به جای اینکه واضح باشد، اغلب بحث را سردرگم می کند و به تلاش بیشتری برای ایجاد تفاهم بین کسب و کار و عملکرد یادگیری نیاز دارد.و کاملاً محتمل است که این انتقاد، در واقع، علیه آن باشد
مدل های کرک پاتریک ، اما علیه کسانی از ما که با تجارت ارتباط برقرار می کنیم. ما به تجارت می گوییم: سطح اول نشان می دهد که کارآموزان چقدر از آموزش خوشحال هستند، در سطح دوم آنها با موفقیت آزمون را پشت سر گذاشتند و غیره. در سراسر مدل همچنین، طبق تحقیقاتی که من دیده‌ام، نتایج یادگیری به ندرت مورد استفاده قرار می‌گیرد (این چیزی است که کسب‌وکارها بیشترین ارزش را دارند). تمام سطوح دیگر ارزشیابی فقط می توانند در فرآیند طراحی فرآیند آموزشی مفید باشند، زیرا به ما کمک می کنند تا بفهمیم کدام نوع ارزشیابی را در کدام یک اعمال کنیم. وضعیت مشکل. با این حال، فراتر از این محدودیت ها، این سطوح برای کسی جالب نیست. بیشتر مدیریت تنها به تأثیر آموزش و پاسخ به این سؤال علاقه دارد: آیا منابعی که برای آموزش کارکنان صرف می کنیم به توسعه و رونق کسب و کار ما کمک می کند؟نوع اصطلاح:تعریف
مدت، اصطلاح:مدل کرک پاتریک
شرایط جایگزین: -
توضیح کوتاه:مدل کرک پاتریک - یک مدل چهار سطحی برای ارزیابی اثربخشی آموزش
توضیحات طولانی:
مدل کرک پاتریک- یک مدل چهار سطحی برای ارزیابی اثربخشی آموزش:
واکنش (سطح عاطفی)
جذب (سطح دانش)
رفتار (سطح مهارت)
نتیجه
واکنش (سطح عاطفی)- ارزیابی عاطفی آموزش توسط شرکت کنندگان . از یک طرف، یک واکنش مثبت به عنوان چنین اهمیت زیادی ندارد، زیرا "آموزش را دوست داشتم" به معنای " آموزش موثر". ممکن است به هیچ وجه شرکت کنندگان را تغییر ندهد. از سوی دیگر، این عامل را نباید دست کم گرفت: رضایت از آموزش، علاقه، توجه و نگرش مثبت شرکت کنندگان لازم برای آموزش موفق است.
جذب (سطح دانش)نشان می دهد که شرکت کنندگان در آموزش چه دانش، مهارت ها، تکنیک ها و روش هایی را کسب کرده اند. کسب دانش جدید یک نتیجه مهم اما نه کافی از آموزش است. برای کسب دانش، نیازی به آموزش نیست - فقط یک کتاب بخوانید یا در یک سخنرانی شرکت کنید. علاوه بر این، کسب دانش جدید به خودی خود، بدون توانایی و تمایل به به کارگیری آن، اغلب بر کارایی کار فرد تأثیری نمی گذارد. یک نتیجه ارزشمندتر از آموزش ممکن است دریافت شرکت کنندگان از "تحققات" باشد، به اصطلاح "بینش"، زمانی که شرکت کننده در آموزش دانشی را نه از مربی، بلکه در نتیجه تجزیه و تحلیل تجربه به دست آمده دریافت می کند. در طول هر تمرین
رفتار (سطح مهارت) -تغییر رفتار شرکت کننده در موقعیت کاری، به کارگیری مهارت های کسب شده در محیط کار. تغییر رفتار نشان می دهد که شرکت کنندگان دانش و مهارت های آموخته شده در آموزش را به عمل می آورند. این مهمترین شاخصاثربخشی، زیرا هدف اصلی آموزش بهبود عملکرد تجاری از طریق بهبود رفتار شرکت کنندگان است. به هر حال، دانش و مهارت های جدید اگر به کار نرود بی فایده است.
نتیجه- نتایج قابل اندازه گیری شناسایی می شوند (به عنوان مثال، بهبود کیفیت خدمات، کاهش هزینه های بیهوده و غیره). شرکت ها معمولاً داده هایی در مورد شاخص های کلیدی و یکپارچه کسب و کار، مانند فروش، سود، هزینه ها دارند. واضح است که آموزش های ارائه شده تنها عاملی نیست که بر این شاخص ها تأثیر می گذارد، عوامل متعدد دیگری اعم از خارجی و داخلی وجود دارد. و اندازه گیری دقیق سهم آموزش، به عنوان مثال، در افزایش فروش بسیار دشوار است، به خصوص اگر آموزش مهارت های رهبری یا مهارت های خود سازمان دهی باشد. هزینه تحقیق در مورد این شاخص می تواند چندین برابر هزینه خود آموزش باشد، بنابراین این سطح از ارزیابی تنها در مورد برنامه های طولانی مدت و گران قیمت توصیه می شود.