قرارداد استخدامدانلود رایگان نمونه 2019 با کارمند، فرم کارآفرین فردی

04.04.2019

مفهوم «قرارداد کار» و «طرفین قرارداد کار» در ماده 56 تعریف شده است قانون کارقانون کار روسیه (TC RF). قرارداد استخدام- توافق نامه ای بین کارفرما و کارمند که طبق آن کارفرما متعهد می شود که کار را طبق عملکرد مشخص شده کار برای کارمند فراهم کند تا از شرایط کاری پیش بینی شده توسط قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی استانداردها اطمینان حاصل کند. قانون کار، قرارداد جمعی، قراردادها، مقررات محلی و این قرارداد، دستمزد کارمند را به موقع و به طور کامل پرداخت می کند و کارمند متعهد می شود که شخصاً الزامات این قرارداد را انجام دهد. عملکرد کاردر راستای منافع، تحت مدیریت و کنترل کارفرما، برای رعایت قوانین داخلی مقررات کاربرای این کارفرما معتبر استطرفین قرارداد کار، کارفرما و کارمند هستند.

دانلود: فرم قرارداد کار، نمونه، فرم

قانون کار فرم یا نمونه خاصی از قرارداد کار را به جز برای شرکت های خرد تعریف نکرده است (از 1396/01/01). فرم استاندارد جدید قرارداد کار برای شرکت های خردمصوبه دولت فدراسیون روسیهمورخ 27/08/2016 شماره 858 "در فرم استاندارد قرارداد کار منعقد شده بین یک کارمند و یک کارفرما - یک واحد تجاری کوچک که متعلق به شرکت های خرد است."سند شروع به اعتبار می کند: 01/01/2017.

دانلود فرم (نمونه):

گزینه های دیگر برای دانلود قرارداد کار (همه در word، doc):

فرم ها تقریبی هستند.شما می توانید مناسب ترین فرم را انتخاب کنید. فرم ها را می توان بسته به موقعیت و نیازهای خاص تنظیم کرد. قراردادهای کارآفرین فردی ارائه شده است ( شخص کارآفرین، سازمان ها (LLC، JSC، و غیره) با یک کارمند. تشکیل می دهدقرارداد کار با مدیر، حسابدار، فروشنده، راننده، این را ببینید .

جدید در مورد موضوع

جدید از 04/04/2019: وزارت کار فدراسیون روسیه در نامه مورخ 03/07/2019 شماره 14-2/B-139 گزارش می دهد که کارفرما می تواند پس از انقضای قرارداد کار، کارمند را اخراج کند. حتی زمانی که کارمند در تعطیلات یا در دوره از کارافتادگی موقت است.

جدید از 2018/12/28: وزارت کار در نامه 12 نوامبر 2018 شماره 14-1/OOG-8602 گزارش می دهد که پرداخت دستمزدقبل از تاریخ مقرر، حقوق کارگران را نقض نمی کند.

جدید از 1397/12/14: E کارشناسان روسترود گزارش می دهند که پفقط دادگاه می تواند قرارداد کار با مدت معین را نامحدود تشخیص دهد (باقرارداد کار با مدت معین فقط بر اساس دلایل ذکر شده در ماده 59 قانون کار فدراسیون روسیه منعقد می شود.قرارداد کار منعقد شده برای مدت معین در صورت عدم وجود دلایل کافی توسط دادگاه برای مدت نامحدود منعقد شده در نظر گرفته می شود (بخش 5 ماده 58 قانون کار فدراسیون روسیه).

جدید از 12/14/2018: منطقه ای امسکدادگاه در حکم تجدیدنظر مورخ 27/06/2018 در پرونده شماره 33-4045 / 2018 به کارفرمایان اجازه داده است که دستمزد کارکنان را (با پرداخت منظم پاداش و غیره) نمایه نکنند..

جدید از 1397/12/06: کارشناسان روسترود توضیح می دهند کاهش موقت دستمزدها دوره آزمایشیبر اساس الزامات ممکن نیستقسمت 3 ماده 70 قانون کار فدراسیون روسیه.

جدید از 2018/10/30: کارشناسان روسترود در گزارش روسترود با راهنمایی در مورد انطباق الزامات اجباری قوانین حقوقی برای سه ماهه سوم سال 2018 توسط:

هنگامی که امکان تمدید مدت قرارداد کار با کمک یک توافق نامه اضافی وجود دارد.

هنگامی که یک قرارداد کار شامل شرایط ارائه مرخصی می شود.

موقعیت در قرارداد کار همیشه نباید با فهرست های صلاحیت مطابقت داشته باشد.

جدید از 2018/07/31: دولت روسیه در قطعنامه شماره 873 مورخ 2018/07/26 اصلاحاتی در فرم استاندارد قرارداد کار با رئیس یک موسسه دولتی (شهرداری) ارائه کرد.

جدید از 2018/03/30: Mنفوذ فدراسیون روسیه در نامه شماره 14-2/B-191 مورخ 21 مارس 2018، مشخص می کند که آیا شماره گذاری قراردادهای کاری در یک سازمان تجاری اجباری است و از چه سیستم شماره گذاری می توان استفاده کرد.

جدید از 2018/03/19: وزارت کار فدراسیون روسیه در نامه مورخ 03/05/2018 شماره 14-2/B-148 نحوه ثبت نام پرسنل کارگران درگیر در کار را که برای آن محدودیت های مختلف وجود دارد، توضیح داد. تعریف شده توسط قانون انجام می شود.

جدید از 2018/01/18:وزارت کار پیشنهاد تکمیل فرم استاندارد قرارداد کار با رئیس یک نهاد دولتی (شهرداری) با مسئولیت های جدید را ارائه کرد. پیش نویس قطعنامه: regul.gov.ru

جدید از 10/31/2017: وزارت کار روسیه در نامه مورخ 10/18/2017 شماره 14-2/B-935، روش جمع آوری مبالغی را که برای آموزش وی در این رویداد هزینه شده است از یک کارمند روشن می کند. خاتمه زودهنگامقرارداد استخدام.در صورت اخراج بدون دلیل موجه قبل از انقضای مدت مقرر در قرارداد کار یا در توافقنامه آموزش به هزینه کارفرما، کارمند موظف است هزینه‌هایی را که کارفرما برای آموزش خود متحمل شده است، جبران کند.

جدید از 1396/10/30: وزارت کار فدراسیون روسیه در نامه ای به تاریخ 19 اکتبر 2017 N 14-2/B-942 توضیح داد که آیا هنگام انعقاد قرارداد کار با یک کارمند، امکان امضای توافق نامه جداگانه وجود دارد یا خیر. ، ظرف یک سال پس از اخراج، کارمند متعهد می شود که در شرکت های رقیب استخدام نشود (کارفرما حق ندارد استخدام کارمندان سابق را محدود کند).

جدید از 1396/10/30: وزارت کار فدراسیون روسیه، در نامه مورخ 18 اکتبر 2017 N 14-2/B-935، چگونگی خاتمه قرارداد کاری با یک کارمند موقت را در زمانی که کارمند اصلی در مرخصی استعلاجی است، توضیح می دهد. خاتمه قرارداد کار با تاریخ مرخصی استعلاجی تعیین می شود).

جدید از 08/02/2017:

به گفته روسترودبرای غیبت شرایط اجباریدر قرارداد کار (ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه "محتوای قرارداد کار") کارفرما با جریمه روبرو می شود. برای جزئیات بیشتر، به پیام روسترود مراجعه کنید.

جدید از 1396/07/13:
وزارت کار روسیه در نامه شماره 14-1/B-591 مورخ 30 ژوئن 2017 توضیح داد که یک شرکت خرد می تواند کدام بندهای را از قرارداد کار استاندارد خارج کند. جزئیات بیشتر در این مورد.

تفسیر فرم استاندارد قرارداد کار برای شرکت های خرد(منبع: government.ru)
مصوبه 858 مورخ 6 مرداد 1395 فرم استاندارد قرارداد کار شامل گزینه های مختلفتکمیل شرایط و ضوابط فردی فرم استاندارد قرارداد کار برای شرکت های خرد به مدیر کمک می کند تا آن را مطابق با الزامات منعقد کند قانون کارو ویژگی های مرتبط با عملکرد کار خاص مربوط به یک کارمند خاص را در نظر بگیرید.
تهیه شده توسط وزارت کار در پیروی از فهرست دستورالعمل های رئیس جمهور روسیه در پی نشست شورای دولتی توسعه مشاغل کوچک و متوسط، که در 7 آوریل 2015 برگزار شد (شماره Pr-815GS مورخ 25 آوریل، 2015، بند 4، زیر بند "ب") و به منظور اجرای قانون فدرال 3 ژوئیه 2016 شماره 348-FZ "در مورد اصلاحات قانون کار فدراسیون روسیه در مورد ویژگی های تنظیم کار افراد شاغل". برای کارفرمایان - مشاغل کوچک که به عنوان شرکت های خرد طبقه بندی می شوند" (از این پس به عنوان قانون فدرال شماره 348-FZ نامیده می شود).
مطابق با قانون فدرال شماره 348-FZ، یک کارفرما، یک نهاد تجاری کوچک که به عنوان یک شرکت خرد طبقه بندی شده است، این حق را دارد که مقررات محلی حاوی استانداردهای قانون کار (مقررات داخلی کار، مقررات مربوط به دستمزد، برنامه نوبت کاری و غیره را تصویب نکند. .). در عین حال، شرایط و ضوابط که مطابق با قانون کار، توسط مقررات محلی تنظیم می شود، باید در قرارداد کار، که بر اساس یک فرم استاندارد تایید شده توسط دولت روسیه منعقد می شود، گنجانده شود.
قطعنامه امضا شده فرم استاندارد یک قرارداد کار را تصویب کرد که شامل گزینه های مختلفی برای تکمیل شرایط و ضوابط فردی است. این امر انعطاف پذیری در تنظیم روابط کار را با در نظر گرفتن ویژگی های فعالیت های یک کارفرمای خاص تضمین می کند.
فرم قرارداد استاندارد شامل شرایط ویژه ای است که برای کارگران از راه دور و خانگی قابل اجرا است که در موارد دیگر استفاده نمی شود.
فرم استاندارد یک قرارداد کار در شرکت های خرد به مدیر کمک می کند تا آن را مطابق با الزامات قانون کار منعقد کند و ویژگی های مرتبط با انجام کار خاص مربوط به یک کارمند خاص را در نظر بگیرد.
اجرای قطعنامه باعث کاهش حجم گردش اسناد و افزایش سطح حمایت از حقوق کار کارگران شاغل برای کارفرمایان - مشاغل کوچک که در زمره بنگاه های خرد طبقه بندی می شوند، می شود.

در قرارداد کار مشخص شده است:
نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی کارمند و نام کارفرما (نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی کارفرما - یک فرد) که قرارداد کار را منعقد کرده است.
اطلاعات در مورد اسنادی که هویت کارمند و کارفرما - یک فرد را اثبات می کند.
شماره شناسایی مالیات دهندگان (برای کارفرمایان، به استثنای کارفرمایان - اشخاص حقیقیکه کارآفرین فردی نیستند)؛
اطلاعات در مورد نماینده کارفرما که قرارداد کار را امضا کرده است و مبنایی که بر اساس آن او دارای اختیارات مناسب است.
محل و تاریخ انعقاد قرارداد کار.
شرایط زیر برای درج در قرارداد کار الزامی است:
محل کار، و در صورتی که کارمندی برای کار در شعبه، دفتر نمایندگی یا سایر واحدهای ساختاری جداگانه سازمان واقع در منطقه دیگر استخدام می شود - محل کار که نشان دهنده جداگانه است. واحد ساختاریو مکان آن؛
تابع کار (کار بر اساس موقعیت مطابق با کارکنان، حرفه، تخصص نشان دهنده صلاحیت ها؛ نوع خاصی از کار محول شده به کارمند). اگر مطابق با این آیین نامه باشد، سایر موارد قوانین فدرالاز آنجایی که انجام کار در برخی از مشاغل، مشاغل، تخصص ها با ارائه غرامت و مزایا یا وجود محدودیت همراه است، نام این سمت ها، حرفه ها یا تخصص ها و شرایط صلاحیت برای آنها باید با نام و شرایط مطابقت داشته باشد. مشخص شده در کتب مرجع صلاحیت، به روشی که توسط دولت فدراسیون روسیه تعیین شده است یا مطابق با مفاد استانداردهای حرفه ای تأیید شده است.
تاریخ شروع کار و در صورت انعقاد قرارداد کار با مدت معین، همچنین مدت اعتبار آن و شرایط (دلایل) که مبنای انعقاد قرارداد کار با مدت معین بوده است. کد یا سایر قوانین فدرال؛
شرایط پاداش (شامل مقدار نرخ تعرفهیا حقوق (حقوق رسمی) کارمند، پرداخت های اضافی، کمک هزینه و پرداخت های تشویقی؛
ساعات کار و ساعات استراحت (اگر برای یک کارمند مشخص با آن متفاوت است قوانین عمومی، کار با این کارفرما)؛
ضمانت و غرامت برای کار در شرایط کاری مضر و (یا) خطرناک، در صورتی که کارمند تحت شرایط مناسب استخدام شود، که نشان دهنده ویژگی های شرایط کار در محل کار باشد.
شرایطی که در موارد ضروری، ماهیت کار را تعیین می کند (موبایل، مسافرت، در جاده، سایر ماهیت کار).
شرایط کار در محل کار؛
شرط بیمه اجتماعی اجباری کارمند طبق این قانون و سایر قوانین فدرال.
سایر شرایط در موارد پیش بینی شده توسط قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار.
اگر در انعقاد قرارداد کار هیچ گونه اطلاعات و (یا) شرایطی از بین موارد پیش بینی شده در قسمت های یک و دو این ماده نداشته باشد، این مبنایی برای تشخیص منعقد نشدن قرارداد کار یا فسخ آن نیست. . قرارداد کار باید با اطلاعات گمشده و (یا) شرایط تکمیل شود. در این صورت اطلاعات گمشده مستقیماً در متن قرارداد کار وارد می شود و شرایط از دست رفته توسط پیوست قرارداد کار یا با توافق جداگانه طرفین که به صورت کتبی منعقد شده است تعیین می شود که جزء لاینفک آن است. قرارداد کار
قرارداد کار ممکن است شرایط اضافی را فراهم کند که موقعیت کارمند را در مقایسه با قوانین کار تعیین شده و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار ، توافق نامه جمعی ، توافق نامه ها ، مقررات محلی بدتر نکند ، به ویژه:
در مورد مشخصات محل کار (نشان دهنده واحد ساختاری و محل آن) و (یا) در محل کار؛
در مورد آزمون؛
در مورد عدم افشای اسرار قانونی محافظت شده (دولتی، رسمی، تجاری و غیره)؛
در مورد تعهد کارمند به کار پس از آموزش حداقل برای مدت تعیین شده توسط قرارداد، در صورتی که آموزش به هزینه کارفرما انجام شده باشد.
در مورد انواع و شرایط بیمه اضافی کارکنان؛
در مورد بهبود شرایط اجتماعی و معیشتی کارمند و اعضای خانواده وی؛
در توضیح، در رابطه با شرایط کاری این کارمند، حقوق و تعهدات کارمند و کارفرما که توسط قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار تعیین شده است.
در مورد تأمین مستمری اضافی غیردولتی برای کارکنان.
با توافق طرفین، قرارداد کار ممکن است شامل حقوق و تعهدات کارمند و کارفرما باشد که توسط قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی شامل هنجارهای قانون کار، مقررات محلی و همچنین حقوق و تعهدات کارمند و کارفرما تعیین شده است. ناشی از مفاد قرارداد جمعی و قراردادها . عدم درج هر یک از حقوق و (یا) تعهدات مشخص شده کارمند و کارفرما در قرارداد کار نمی تواند به عنوان امتناع از اعمال این حقوق یا انجام این تعهدات تلقی شود.

مفهوم قرارداد کار با مدت معیندر ماده 59 قانون کار فدراسیون روسیه معرفی شده است.

مطابق ماده 60 قانون کار فدراسیون روسیه ممنوعیت مطالبه انجام کاری که در قرارداد کار مقرر نشده است، به استثنای موارد پیش بینی شده توسط این قانون و سایر قوانین فدرال.

در ماده 60.1. قانون کار فدراسیون روسیه این مفهوم را تعریف می کند کار نیمه وقت
یک کارمند حق دارد برای انجام سایر کارهای حقوقی معمولی در اوقات فراغت خود از شغل اصلی خود با همان کارفرما (شغل پاره وقت داخلی) و (یا) با کارفرمای دیگر (شغل پاره وقت خارجی) قراردادهای کاری منعقد کند. مشخصات تنظیم کار افرادی که به صورت پاره وقت کار می کنند توسط فصل 44 این قانون تعیین می شود.

در ماده 60.2. قانون کار فدراسیون روسیه به موارد زیر اشاره دارد: ترکیبی از مشاغل (مقام). گسترش مناطق خدماتی، افزایش حجم کار. انجام وظایف کارمند غایب موقت بدون رهایی از کار مشخص شده در قرارداد کار

ماده 61 قانون کار فدراسیون روسیه تعریف می کند:لازم الاجرا شدن قرارداد کار

قرارداد کار از روزی که توسط کارمند و کارفرما امضا می شود لازم الاجرا می شود، مگر اینکه توسط این قانون، سایر قوانین فدرال، سایر قوانین قانونی نظارتی فدراسیون روسیه یا قرارداد کار، یا از روزی که کارمند به طور دیگری تعیین شده باشد. در واقع با اطلاع یا از طرف کارفرما یا نماینده مجاز او برای کار پذیرفته شده است.
کارمند موظف است از تاریخ مقرر در قرارداد کار شروع به انجام وظایف شغلی خود کند.
اگر در قرارداد کار تاریخ شروع کار مشخص نشده باشد، کارمند باید در روز کاری بعدی پس از لازم الاجرا شدن قرارداد شروع به کار کند.
در صورتی که کارمند در روز شروع کار مقرر در قسمت دوم یا سه این ماده شروع به کار نکند، کارفرما حق فسخ قرارداد کار را دارد. قرارداد کار لغو شده منعقد نشده تلقی می شود. ابطال قرارداد کار موجب سلب حق دریافت مزایای بیمه اجتماعی اجباری در صورت وقوع حادثه بیمه شده از تاریخ انعقاد قرارداد کار تا روز فسخ آن نمی شود.

1. موضوع قرارداد کار

1.1. کارمند توسط کارفرما برای انجام کار در موقعیتی استخدام می شود.

1.2. کارمند ملزم به شروع کار در سال 2019 است.

1.3. این قرارداد کاری از لحظه امضای طرفین و برای مدت نامحدود منعقد می شود.

1.4. کار تحت این قرارداد برای کارمند اصلی است.

1.5. محل کار کارمند در: .

2. حقوق و تعهدات طرفین

2.1. کارمند مستقیماً به مدیر کل گزارش می دهد.

2.2. کارمند موظف است:

2.2.1. انجام مسئولیت های شغلی زیر: .

2.2.2. از مقررات داخلی کار تعیین شده توسط کارفرما پیروی کنید، انضباط تولیدی و مالی را رعایت کنید، با وجدان با انجام کارهای خود رفتار کنید. وظایف شغلیمشخص شده در بند 2.2.1. این قرارداد کاری

2.2.3. مراقب اموال کارفرما باشید، محرمانه بودن را حفظ کنید و اطلاعات و اطلاعاتی را که اسرار تجاری کارفرما است فاش نکنید.

2.2.4. از انجام مصاحبه، انجام جلسات یا مذاکره در مورد فعالیت های کارفرما بدون اجازه مدیریت آن خودداری کنید.

2.2.5. الزامات حفاظت از کار، ایمنی و بهداشت صنعتی را رعایت کنید.

2.2.6. کمک به ایجاد یک فضای تجاری و اخلاقی مطلوب در کار.

2.3. کارفرما متعهد می شود:

2.3.1. مطابق با شرایط این قرارداد کاری کار را برای کارمند فراهم کنید. کارفرما حق دارد فقط در مواردی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی شده است ، کارمند را ملزم به انجام وظایف (کار) کند که در این قرارداد کاری پیش بینی نشده است.

2.3.2. فراهم کند شرایط امنمطابق با الزامات مقررات ایمنی و قانون کار فدراسیون روسیه کار کنید.

2.3.3. به میزان تعیین شده در بند 3.1 به کارمند پرداخت کنید. این قرارداد کاری

2.3.4. پرداخت پاداش و پاداش به روش و شرایط تعیین شده توسط کارفرما، ارائه کمک های مالی با در نظر گرفتن ارزیابی شخصی مشارکت کارگریکارمند در کار کارفرما به روشی که توسط مقررات مربوط به حقوق و دستمزد و سایر اقدامات محلی کارفرما تعیین شده است.

2.3.5. انجام بیمه اجتماعی اجباری کارکنان مطابق با قانون فعلی RF.

2.3.6. در صورت لزوم، به منظور بهبود صلاحیت کارمند، برای آموزش پرداخت کنید.

2.3.7. کارمند را با الزامات حفاظت از کار و مقررات داخلی کار آشنا کنید.

2.4. کارمند دارای حقوق زیر است:

• حق ارائه کار مشخص شده در بند 1.1 به او. این قرارداد کار؛
• حق پرداخت به موقع و کامل دستمزدها؛
• حق استراحت مطابق با شرایط این قرارداد کار و الزامات قانونی؛
• سایر حقوقی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه به کارمندان اعطا شده است.

2.5. کارفرما حق دارد:

• تشویق کارمند به روش و میزان مقرر در این قرارداد کار، قرارداد جمعی و همچنین شرایط قانون فدراسیون روسیه.
• درگیر کردن کارمند در انضباطی و مسئولیت مالیدر موارد پیش بینی شده توسط قانون فدراسیون روسیه؛
• اعمال سایر حقوقی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه به او داده شده است.

3. شرایط پرداخت کارمند

3.1. برای انجام وظایف کارگری، کارمند تعیین می شود حقوق رسمیبه مبلغ روبل در ماه.

3.2. هنگام انجام کار با صلاحیت های مختلف، ترکیب حرفه ها، کار خارج از ساعات کاری عادی، در شب، آخر هفته و ساعات غیر کاری تعطیلاتو غیره. پرداخت های اضافی مربوطه به کارمند انجام می شود:

3.2.1. کار در تعطیلات آخر هفته و غیر کاری دو برابر پرداخت می شود.

3.2.2. کارمندی که علاوه بر کار اصلی خود در قرارداد کار برای همان کارفرما انجام می دهد. اضافه کاردر یک حرفه دیگر (موقعیت) یا به عنوان کارمند غایب موقت بدون رهایی از شغل اصلی خود، پرداخت اضافی برای ترکیب حرفه ها (مقامات) یا انجام وظایف یک کارمند غایب موقت به میزان تعیین شده توسط توافق نامه اضافی به این موضوع پرداخت می شود. توافق.

3.2.3. اضافه کاری برای دو ساعت اول کار حداقل یک و نیم برابر نرخ و برای ساعات بعدی - حداقل دو برابر نرخ پرداخت می شود. به درخواست کارمند اضافه کاریبه جای افزایش دستمزد، ممکن است با ارائه زمان استراحت اضافی جبران شود، اما نه کمتر از زمان اضافه کاری.

3.3. ایام تعطیلی ناشی از کارفرما، در صورتی که کارمند کتباً به کارفرما در مورد شروع تعطیلات تذکر داده باشد، حداقل به میزان دو سوم متوسط ​​حقوق کارمند پرداخت می شود. زمان توقف به دلایل خارج از اختیار کارفرما و کارمند در صورتی که کارمند کتباً نسبت به شروع توقف کار به کارفرما تذکر داده باشد حداقل به میزان دو سوم نرخ تعرفه (حقوق) پرداخت می شود. زمان توقف به دلیل تقصیر کارمند پرداخت نمی شود.

3.4. شرایط و میزان پرداخت مشوق ها توسط شرکت به کارمند در قرارداد جمعی کار تعیین می شود.

3.5. کارفرما حقوق و دستمزد را طبق "آیین نامه حق الزحمه" به ترتیب زیر به کارمند پرداخت می کند: .

3.6. در موارد پیش بینی شده توسط قانون فدراسیون روسیه، ممکن است از حقوق کارمند کسر شود.

4. حالت زمان کار و زمان استراحت

4.1. به کارمند حقوق پنج روزه داده می شود هفته کاریبه مدت 40 (چهل) ساعت. تعطیلات آخر هفته شنبه و یکشنبه است.

4.2. در طول روز کاری از ظهر تا ظهر به کارمند برای استراحت و صرف غذا استراحت داده می شود زمان کاریروشن نمی شود.

4.3. کار کارمند در موقعیت مشخص شده در بند 1.1. توافق در شرایط عادی انجام می شود.

4.4. به یک کارمند مرخصی سالانه 28 روز تقویمی اعطا می شود. مرخصی سال اول کار پس از شش ماه کار مداوم در شرکت اعطا می شود. در موارد مقرر در قانون کار، به درخواست کارمند، مرخصی قبل از انقضای شش ماه کار مستمر در شرکت اعطا می شود. طبق دستور اعطای عیدی استحقاقی سالانه که در این شرکت ایجاد شده است.

4.5. بنا به دلایل خانوادگی و سایر دلایل معتبر، کارمند بنا به درخواست خود می تواند مرخصی کوتاه مدت بدون حقوق دریافت کند.

5. بيمه اجتماعي كاركنان

5.1. کارمند به روش و شرایط مقرر در قانون فعلی فدراسیون روسیه مشمول بیمه اجتماعی است.

6. ضمانت و غرامت

6.1. برای مدت اعتبار این قرارداد، کارمند مشمول کلیه تضمین ها و غرامت های مقرر در قانون کار فدراسیون روسیه، اقدامات محلی کارفرما و این توافق نامه است.

7. مسئولیت طرفین

7.1. در صورت عدم انجام یا انجام نادرست تعهدات مندرج در این قرارداد توسط کارمند، نقض قانون کار، مقررات داخلی کار کارفرما، سایر مقررات محلی کارفرما و همچنین ایجاد خسارت مادی به کارفرما، وی طبق قانون کار فدراسیون روسیه مسئولیت انضباطی، مادی و سایر موارد را دارد.

7.2. کارفرما طبق قوانین فعلی فدراسیون روسیه مسئولیت مادی و سایر مسئولیت ها را در قبال کارمند دارد.

7.3. در موارد مقرر در قانون ، کارفرما موظف است خسارت معنوی ناشی از اقدامات غیرقانونی و (یا) عدم اقدام کارفرما را جبران کند.

8. فسخ قرارداد

8.1. این قرارداد کاری ممکن است به دلایلی که توسط قانون کار فعلی فدراسیون روسیه پیش بینی شده است فسخ شود.

8.2. روز خاتمه قرارداد کار در کلیه موارد آخرین روز کار کارمند است به استثنای مواردی که کارمند عملاً کار نکرده ولی محل کار (مقام) برای وی حفظ شده است.

9. مقررات نهایی

9.1. مفاد این قرارداد کاری محرمانه بوده و قابل افشا نیست.

9.2. شرایط این قرارداد کاری از لحظه امضای آن توسط طرفین برای طرفین الزام آور قانونی است. کلیه تغییرات و الحاقات به این قرارداد کار با یک توافق نامه کتبی دوجانبه رسمیت می یابد.

9.3. اختلافات بین طرفین در حین اجرای قرارداد کار به روشی که توسط قانون فعلی فدراسیون روسیه تعیین شده است در نظر گرفته می شود.

9.4. در سایر مواردی که در این قرارداد کاری پیش بینی نشده است، طرفین توسط قوانین فدراسیون روسیه حاکم بر روابط کار هدایت می شوند.

9.5. قرارداد در دو نسخه با قدرت قانونی یکسان تنظیم شده است که یکی از آنها نزد کارفرما و دیگری توسط کارمند نگهداری می شود.

10. آدرس های قانونی و جزئیات پرداخت طرفین

کارفرمامجاز آدرس: آدرس پستی: INN: KPP: بانک: نقدی/حساب: خبرنگار/حساب: BIC:

کارگرثبت نام: آدرس پستی: سری پاسپورت: شماره: صادرکننده: توسط: تلفن:

11. امضای طرفین

کارفرما _________________

کارگر _________________

• آیا تعهدات بدهکار صاحب حساب منوط به ایفای بانک نسبت به مطالبات بستانکاران ردیف اول تا سوم است؟
• رئیس LLC طبق هنر محکوم شد. 173.1. قانون کیفری فدراسیون روسیه. عواقب معاملاتی که این مجری انجام می دهد چیست؟
• استخدام یک خارجی پاره وقت با ثبت اختراع برای کار در یک حرفه خاص چه ویژگی هایی دارد؟
• آیا لازم است موسسه آیین نامه کنترل دسترسی را تایید کند؟
• آیا سازمان بودجه کشور در صورتی که استفاده از آنها در مقررات فنی پیش بینی نشده باشد، حق خرید سایر خدمات برای ارائه خدمات عمومی را دارد؟

سوال

متقاضی کار درخواستی نوشت و کارفرما برای معاینه پزشکی ارجاع داد. فرد برای معاینه پزشکی رفت و ماه دوم اعلام نشد. کارفرما باید چه کار کند؟ صبر کن؟ یا به دنبال چیز جدیدی باشید؟ و اگر یک ماه دیگر با تکمیل بازرسی بیاید، مهلتی تعیین نشده است.

پاسخ

دوره ای که طی آن پس از گذراندن دوره مقدماتی، لازم است با متقاضی قرارداد کار منعقد شود ازمایش پزشکیتوسط قانون تعیین نشده است.

معاینه پزشکی را می توان در یک روز کامل کرد. با توجه به اینکه برخی از پزشکان در زمان های مختلف به پزشک مراجعه می کنند، باید یک هفته به کارمند فرصت دهید تا معاینه پزشکی انجام دهد.

اگر متقاضی پس از اعزام برای معاینه پزشکی حاضر نشد و نتایج معاینه پزشکی را ارائه نکرد، به این معنی است که نمی خواهد با کارفرما رابطه کاری برقرار کند و موقعیت خالیمی توانید کارمند دیگری را استخدام کنید. این امتناع از استخدام نخواهد بود، زیرا کارفرما در واقع موافقت کرده است که با متقاضی قرارداد کاری منعقد کند و او را برای معاینه پزشکی بفرستد. در این صورت هیچ اراده ای از طرف متقاضی وجود ندارد.

یک معاینه پزشکی اولیه قبل از انعقاد قرارداد کار انجام می شود تا مطمئن شود که کارمند هیچ گونه منع مصرفی برای انجام انواع خاصی از کار ندارد (). بنابراین، از لحظه ای که کارمند گواهی آمادگی برای کار را ارائه می دهد، که بر اساس نتایج معاینه پزشکی صادر شده است، می توان با او قرارداد کاری منعقد کرد و او را در همان روز به کار آورد.

مبنای صدور دستور استخدام یک درخواست نیست، بلکه یک قرارداد کار است (بخشی از ماده 68 قانون کار فدراسیون روسیه). این اوست که توافق بین یک کارمند خاص و سازمان را مستند می کند. این در (یعنی درخواست شغل مورد نیاز نیست) بیان شده است.

دلیل این سمت در مطالب «سیستم وکیل» در زیر آمده است. , "سیستم های پرسنلی".

معاینات اولیه هنگام استخدام با هزینه کارفرما انجام می شود (). هدف آنها تعیین این است که آیا یک نامزد می تواند قبل از انعقاد قرارداد کاری برای یک موقعیت خاص به دلایل بهداشتی درخواست دهد.*

اگر معاینه پزشکی اولیه در یک موسسه پزشکی انجام شود، باید به داوطلب ارجاع داده شود. در جهتی که به متقاضی برای موقعیت شغلی خطرناک (خطرناک) داده می شود، عوامل تولید مضر (خطرناک) را که کارمند پس از استخدام در یک موقعیت خالی با آن مواجه می شود، مشخص کنید. علاوه بر این، در جهت نشان می دهد:

• نام کارفرما؛
• شکل و نوع مالکیت فعالیت اقتصادیسازمان ها بر اساس OKVED؛
• نام سازمان پزشکی، آدرس واقعی محل آن و کد OGRN؛
• نوع معاینه پزشکی (مقدمه ای)؛
• نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی، تاریخ تولد متقاضی؛
• نام واحد ساختاری سازمان (در صورت وجود) که داوطلب در آن استخدام خواهد شد.
• نام موقعیت (حرفه) متقاضی یا انواع کارهایی که انجام خواهد داد.

دستور به شخص بر خلاف امضای او صادر می شود. کارفرما باید یک رکورد از ارجاعات صادر شده تنظیم کند.

چنین الزاماتی در بندهای رویه تأیید شده موجود است. با توجه به عدم وجود فرم ارجاع یکپارچه، سازمان حق دارد آن را به طور مستقل توسعه دهد.»

"مستند کردن.

برای رسمی کردن استخدام کارمند چه مدارکی لازم است؟

هنگام استخدام:

• کارمند، به عنوان یک قاعده، بیانیه ای می نویسد و همه چیز را ضمیمه می کند مدارک مورد نیاز، و همچنین رضایت کارفرما را با پردازش داده های شخصی خود می دهد.
• کارفرما، کارمند را برخلاف امضا، با مقررات محلی که مستقیماً با کار او مرتبط است آشنا می کند.
• کارمند و کارفرما قرارداد کار منعقد می کنند.
• بر اساس قرارداد منعقد شده ، خدمات پرسنلی دستور استخدام صادر می کند و سایر اسناد را تنظیم می کند: کتاب کار، کارت شخصی، گواهی بازنشستگی (در صورت لزوم).

درخواست پذیرش.

سوال از تمرین:آیا درخواست کار از کارمند ضروری است؟

نه، نه لزوما.

مبنای صدور حکم استخدام درخواستی نیست، بلکه (). این اوست که توافق بین یک کارمند خاص و سازمان را مستند می کند. این در قانون کار فدراسیون روسیه آمده است. با این حال، یادداشت های رسمی در مورد برنامه بسیار راحت است: تصمیم رئیس سازمان، ویزای مافوق فوری، علامت اعدام را بگذارید. اگر از یک کارمند بخواهید برای این اهداف بیانیه بنویسد، هیچ چیز غیرقانونی در مورد آن وجود ندارد. می توانید درخواست خود را در . پس از تکمیل فرآیند استخدام، درخواست در پرونده شخصی کارمند ثبت می شود.*

آشنایی با اعمال محلی

یک کارمند هنگام درخواست کار باید با چه مقررات محلی آشنا باشد؟

کارمند باید حتی قبل از امضای قرارداد کار، در مقابل امضا، با اقدامات محلی سازمان که مستقیماً با کار او مرتبط است آشنا باشد. چنین اقدامات محلی لزوماً شامل مقررات کار و یک قرارداد جمعی است - در صورتی که در سازمان وجود داشته باشد.

علاوه بر این، اینها ممکن است هر اقدام محلی دیگری از کارفرما باشد که به فعالیت های کاری یک کارمند خاص مربوط می شود. به عنوان مثال، اگر کار یک کارمند شامل سفر کاری باشد، باید علاوه بر آن با مقررات سفر تجاری آشنا شود. اگر کارمند یک روز کاری نامنظم داشته باشد، با مقررات مربوط به ساعات کاری نامنظم و غیره.

لازم است کلیه کارکنان بدون توجه به موقعیت شغلی خود از جمله مدیران با اسناد محلی آشنا شوند.

این روش در ماده 68 قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی شده است.

« ترتیب پذیرش به کار.

نحوه صدور حکم استخدام کارمند.

استخدام کارمند با حکم صادر شده بر اساس قرارداد کار منعقد شده. محتویات سفارش باید مطابق با شرایط قرارداد باشد. این در ماده 68 قانون کار فدراسیون روسیه آمده است. برای افرادی که سازمان با آنها قراردادهای قانون مدنی منعقد می کند (قراردادها، تامین پرداختیخدمات و غیره)، سفارش برای پذیرش لازم نیست. قانون کار برای آنها اعمال نمی شود ().

صدور حکم استخدام با استفاده از فرم یکپارچه، تایید شده یا مستقل.

کارمند باید ظرف سه روز از لحظه شروع واقعی کار با دستور استخدام خود آشنا شود. دستور در مقابل امضاء به اطلاع ایشان می رسد. قبل از انعقاد قرارداد کار، کارمند باید (با امضاء) با مقررات کار، قرارداد جمعی و سایر اسناد داخلی حاکم بر آن آشنا باشد. فعالیت کارگری. این روش توسط بخش هایی از ماده 68 قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی شده است.

سوال از تمرین:اگر کارمند برای مدت نامحدود استخدام شده باشد، چه چیزی باید در ستون "استخدام توسط ..." دستور فرم شماره T-1 نوشته شود.

در این حالت این سلول پر نمی شود. این قاعده در دستورالعمل های مصوب آمده است. نیازی به نوشتن "دوره نامحدود"، "تعریف نشده"، "تأسیس نشده" و غیره نیست. قرار دادن خط تیره قابل قبول است.

سوال از تمرین:آنچه باید در ستون "شرایط استخدام، ماهیت کار" سفارش در فرم شماره T-1 نوشته شود، اگر کارمند با شرایط عادی استخدام شود ( شغل تمام وقت، روز کاری هشت ساعته و غیره)

این ستون فقط در صورتی باید پر شود که شرایط و ماهیت کار با شرایط عمومی ایجاد شده متفاوت باشد. به عنوان مثال، زمانی که یک کارمند به صورت پاره وقت، پاره وقت، به عنوان انتقال از سازمان دیگر و ... استخدام می شود. اما برای خالی نماندن خط، می توان ثبت کرد که کارمند در شرایط عادی (شغل اصلی، دائم) استخدام شده است.

سابقه اشتغال.

نحوه ثبت در مورد استخدام کارمند در دفتر کار

یک سیستم کمک حرفه ای برای وکلا که در آن پاسخ هر سوال، حتی پیچیده ترین، را خواهید یافت.

دسته بندی "قرارداد کار"

یو.آ. ورمیکو، وکیل

آزمون پیش از استخدام یک فرصت قانونی برای کارفرما برای ارزیابی سطح حرفه ای بودن یک کارمند است. کارمند نیز به نوبه خود می فهمد که او به شرط یک آزمایش اولیه استخدام شده است و اخراج برای او غافلگیر کننده نخواهد بود. در این صورت، غرامت معینی برای او فرصت فسخ قرارداد با آزمایش اولیه به ابتکار خودش است.

مطابق با هنر. 28 قانون کار جمهوری بلاروس، به منظور بررسی انطباق کارمند با کاری که به او سپرده شده است، با توافق طرفین، می توان قرارداد کار را با شرط آزمایش اولیه منعقد کرد، به استثنای موارد پیش بینی شده در قسمت 5 هنر. 28 TK.

با در نظر گرفتن موارد فوق، می توان آزمون مقدماتی را به عنوان مکانیزمی تعریف کرد که بیانگر شرط اضافی قرارداد کار است و با هدف بهینه سازی روابط حقوقی بین طرفین قرارداد کار بلافاصله پس از انعقاد آن ایجاد می شود.

این واقعیت که آزمایش اولیه تنها شرط اضافی قرارداد کار است مهم. اول از همه، طرفین قرارداد حق دارند، اما موظف نیستند، برای آزمایش مقدماتی پیش‌بینی کنند.

از سوی دیگر، طرفین نمی توانند تنها در یک آزمون مقدماتی به توافق بپردازند. در هر صورت، کارفرمایی که مایل به ورود به روابط کارگریبا یک کارمند با شرط آزمایش اولیه ، باید با وی قرارداد کاری منعقد کند و چنین شرط اضافی را فراهم کند.

با توجه به اینکه آزمایش مقدماتی فقط شرط تکمیلی قرارداد کار است (نگاه کنید به ماده 19 قانون کار)، باید در نظر گرفت که در مدت اعتبار آن کارمند در رابطه کاری با کارفرما بوده و هر دو دارای شرایط خاصی هستند. حقوق و مسئولیت های مربوطه ناشی از قرارداد کار و پیش بینی شده توسط قانون کار.

بنابراین، مطابق با هنر. 28 قانون کار ، در طول دوره آزمایش اولیه ، کارمند با ویژگی های مندرج در ماده مشمول قانون کار می شود. 28 و 29 قانون کار و همچنین سایر قوانین قانون کار.

بسیاری از کارفرمایان این را فراموش می کنند یا به سادگی آن را در نظر نمی گیرند و آزمایش اولیه را در اولویت قرار می دهند و معتقدند که برای آنها از اهمیت بالایی برخوردار است و خود رابطه شغلی فقط ابزاری برای آزمایش کارمند است.

بنابراین ، یک تخلف نسبتاً رایج دست کم گرفتن (یا حتی محرومیت کامل) دستمزد کارمندی است که تحت آزمایش اولیه قرار می گیرد.

مثال 1

خصوصی سازمان بازرگانییک کارمند برای سمت حسابدار استخدام می کند. رئیس سازمان هنگام انعقاد قرارداد گفت که در طول دوره آزمون وظایف ویژه ای به وی محول می شود تا سطح وی مشخص شود. کیفیت های حرفه ای. با توجه به این که کارمند در حین انجام چنین وظایفی از کار خود منحرف می شود مسئولیت های فوری، حقوق وی با نرخ کاهشی پرداخت می شود.

پس از اتمام آزمون مقدماتی، دستمزد به طور کامل پرداخت خواهد شد.

در مثال مورد بررسی، کارفرما قوانین کار را نقض می کند. ماده 28 قانون کار در واقع پیش بینی نمی کند که برای کارمند باید سطح دستمزدی متناسب با موقعیت شغلی یا کار انجام شده و همچنین برابر با سطح دستمزد سایر کارکنانی که کار مشابه انجام می دهند، دریافت کند. در همان زمان، مطابق با هنر. 28 قانون کار ، در طول دوره آزمایشی ، کارمند مشمول کلیه هنجارهای قانون کار از جمله هنجارهای دستمزد است. آزمون مقدماتی نمی تواند به عنوان مبنایی برای کاهش سطح حقوق کارمندی باشد که تحت آزمایش اولیه قرار گرفته است.

کارفرمایان باید به این نکته توجه داشته باشند وضعیت حقوقیکارگرانی که تحت آزمایش اولیه قرار می گیرند مشابه وضعیت سایر کارمندان کارفرما هستند. این امر به این دلیل است که آنها مانند سایر کارمندان با کارفرما رابطه استخدامی دارند، کارهای مشابهی انجام می دهند و بر این اساس حق دریافت حقوق مشابه دارند.

مثال 2

کارفرما با آزمایش اولیه یک کارمند جدید استخدام کرد. بر اساس نتایج کار برای سه ماهه اول، کارفرما به کارکنان سازمان پاداش اعطا کرد. به کارمندی که با آزمون مقدماتی استخدام می شود، پاداش کمتری در مقایسه با سایر کارمندان بخش تعلق می گیرد.

کارفرما حق دارد از پرداخت های تشویقی مختلف مانند پاداش استفاده کند. با این حال، باید در نظر گرفت که این روشتنظیم دستمزد نباید صرفاً بر اساس وجود یک بند آزمایشی اولیه در قرارداد کار باشد. پاداش را نمی توان کاهش داد یا به هیچ وجه پرداخت نکرد فقط به این دلیل که کارمند در آزمون اولیه گذرانده است. اگر کار انجام شده با معیارهای پاداش تعیین شده توسط محلی مطابقت داشته باشد عمل هنجاریکارفرما، کارمند حق دریافت پاداش به طور مساوی با سایر کارکنان دارد.

برخی از کارفرمایان هنگام تنظیم شرایط برای آزمایش اولیه اشتباه می کنند. قانون کار مستقیماً تصریح می کند که عدم وجود شرط آزمایش اولیه در قرارداد کار به این معنی است که کارمند بدون آزمایش اولیه استخدام شده است.

در نگاه اول، این هنجار در واقع چندان واضح نیست.

مطابق با هنر. 18 قانون کار، قرارداد کار به صورت کتبی منعقد می شود، در دو نسخه تنظیم شده و توسط طرفین امضا می شود. با وجود اشاره مستقیم در قانون کار به شرط کتبی بودن قرارداد کار، عدم رعایت آن به هیچ وجه موجب بطلان قرارداد کار نمی شود.

مطابق با هنر. 25 قانون کار، پذیرش واقعی یک کارمند برای کار، صرف نظر از اینکه استخدام به درستی رسمی شده باشد، شروع قرارداد کار است. پذیرش واقعی توسط کمیسر رسمیکارفرمای کار کارمند باید حداکثر تا سه روز پس از ارائه تقاضای کارمند یا اتحادیه صنفی بر اساس شرایط موجود کتبی رسمی شود.

در عمل، عدم وجود یک قرارداد کار کتبی با شرطی برای آزمایش اولیه که در آن ذکر شده است منجر به این واقعیت می شود که قرارداد کار منعقد شده تلقی می شود، اما آزمایش اولیه ایجاد نمی شود. ضمناً چنین عواقبی حتی در مواردی که طرفین در مورد آزمون به صورت شفاهی توافق کرده باشند و حتی در مواردی که مثلاً کارفرما چنین شرطی را در حکم کارگزینی یا سایر مدارک پیش بینی کرده باشد، رخ خواهد داد.

باید به عنوان یک قصور مشخص شناخته شود که قانون اجازه می دهد قرارداد کار منعقد شده تلقی شود حتی در صورتی که کارمند واقعاً کار خود را شروع کرده باشد ، حتی اگر قرارداد کار به صورت کتبی تنظیم نشده باشد ، همانطور که در ماده ذکر شده است. 25 قانون کار، اما نحوه ایجاد آزمون اولیه برای کارمند را در این مورد مشخص نمی کند. این رویکرد در واقع امکان انعقاد قرارداد با آزمون مقدماتی را به دلیل اینکه هنر. 28 قانون کار منحصراً در مورد شکل کتبی شرط آزمون صحبت می کند که عدم رعایت آن مستلزم بی اعتباری چنین شرطی است.

قوانین سایر کشورها چنین مسائلی را حل می کند و اجازه ایجاد یک آزمون مقدماتی را می دهد. به عنوان مثال، مطابق با هنر. 70 قانون کار فدراسیون روسیه، در موردی که کارمند واقعاً مجاز است بدون تنظیم قرارداد کار به صورت کتبی کار کند، بند آزمایشی می تواند در قرارداد کار گنجانده شود فقط در صورتی که طرفین آن را به شکل رسمی رسمی کرده باشند. قرارداد جداگانه قبل از شروع کار.

آزمایش اولیه چه زمانی ایجاد می شود؟

همانطور که در بالا ذکر شد، آزمون مقدماتی اضافی است، یعنی. اختیاری، شرط قرارداد کار که هنگام انعقاد قرارداد کار ایجاد می شود.

مثال 3

این سازمان یک مشاور حقوقی استخدام کرده است. یک هفته بعد رئیس سازمان دستور داد خدمات پرسنلیتوافق نامه آزمایشی اولیه را با او امضا کنید و در صورت مخالفت کارمند، طبق بند 5 هنر او را اخراج کنید. 35 TK.

در مثال مورد بررسی، نقض قانون کار وجود داشت. مطابق با قانون کار، آزمون مقدماتی را می توان تنها در انعقاد قرارداد کار ایجاد کرد، اما نه پس از آن.

مطابق بند 5 هنر. ماده 35 قانون کار، مبنای خاتمه قرارداد کار، امتناع کارمند از انتقال به کار در مکان دیگری همراه با کارفرما است. امتناع از ادامه کار در ارتباط با تغییر در شرایط کاری قابل توجه و همچنین امتناع از ادامه کار در رابطه با تغییر مالک دارایی و سازماندهی مجدد (ادغام، الحاق، تقسیم، اسپین آف، تبدیل) سازمان. در عین حال، آزمایش اولیه توسط قانون به عنوان یک شرط کاری ضروری در نظر گرفته نمی شود.

معمولاً کارفرما آغازگر انعقاد قرارداد با چنین شرطی است، اما ممکن است این کارمند باشد که با شرط آزمایش اولیه علاقه مند به انعقاد قرارداد باشد و خودش پیشنهاد کند که چنین شرطی در قرارداد لحاظ شود. . این شرط به ویژه هنگام انعقاد قرارداد مفید خواهد بود. بالاخره کارمند حق فسخ کارش را ندارد به میل خود، و هنگامی که مقرراتی در مورد آزمایش اولیه در آن گنجانده شده است، او مبنای اضافی برای اخراج دارد که کارمند می تواند از آن استفاده کند.

بنابراین، شرط انجام آزمایش اولیه تنها در صورت توافق طرفین، اما به پیشنهاد هر یک از آنها، در قرارداد کار گنجانده می شود.

مثال 4

یک شرکت با مسئولیت محدود یک کارمند جدید برای موقعیت تخصصی استخدام می کند. رئیس بخش پیشنهاد داد که یک آزمون اولیه برای کارمند راه اندازی شود. با این حال، قرار است قراردادی با وی منعقد شود که در رابطه با آن این سوال مطرح شده است که آیا گنجاندن ماده آزمایش اولیه در قرارداد قانونی است؟

مفاد آزمایش اولیه را می توان نه تنها در یک قرارداد کار با پایان کار، بلکه در یک قرارداد نیز گنجاند. همچنین ممکن است به عنوان شرط قرارداد کار با مدت معین که قرارداد نیست ارائه شود.

ماده 28 قانون کار مقرر می دارد که آزمون مقدماتی هنگام انعقاد قرارداد کار برای موارد زیر ایجاد نمی شود:

کارگران زیر هجده سال؛

کارگران جوان (کارمندان) پس از فارغ التحصیلی از مؤسسات ارائه دهنده آموزش فنی و حرفه ای؛

متخصصان جوانی که از مؤسسات ارائه دهنده آموزش عالی متوسطه و عالی فارغ التحصیل شده اند.

افراد معلول؛

کارگران موقت و فصلی؛

هنگام انتقال به کار در منطقه دیگر یا به کارفرمای دیگری؛

در سایر موارد مقرر در قانون.

باید در نظر داشت که لیست موارد پیش بینی شده در این ماده در صورت عدم ایجاد آزمون بسته نشده است.

این مطالب به صورت جزئی منتشر شده است. کل مطالب را می توان در مجله "بخش پرسنل" شماره 6 (101)، ژوئن 2009 مطالعه کرد. تکثیر فقط با

همانطور که از قسمت 1 ماده 28 قانون کار بر می آید، شرط آزمایش اولیه را می توان در قرارداد کار به منظور تأیید تناسب کارمند برای کاری که به او محول شده است درج کرد، اما به نظر من درج موارد فوق. شرط در قرارداد کار نه تنها به کارفرما اجازه می دهد که شایستگی کارمند را بررسی کند، بلکه به کارمند اجازه می دهد کارفرما را "بررسی" کند، زیرا ماده 29 قانون کار به کارمند اجازه می دهد در دوره آزمایشی با اعلام کتبی سه روز قبل به کارفرما قرارداد کار را فسخ کند. علاوه بر این، کارمند موظف به توضیح دلایلی نیست که مبنای تصمیم گیری برای فسخ قرارداد کار بوده است.

لازم به یادآوری است که گنجاندن شرط آزمایش اولیه در قرارداد کار فقط با توافق طرفین امکان پذیر است و همچنین مطابق با قسمت 5 ماده 28 قانون کار ، هنگام انعقاد آزمایش اولیه ایجاد نمی شود. قرارداد کار:

برای کارگران زیر هجده سال؛

برای کارگران جوان (کارمندان) پس از فارغ التحصیلی از موسسات ارائه دهنده آموزش فنی و حرفه ای؛

برای متخصصان جوان پس از فارغ التحصیلی از موسسات ارائه دهنده آموزش متوسطه و عالی تخصصی؛

برای معلولان؛

برای کارگران موقت و فصلی؛

هنگام انتقال به کار در منطقه دیگر یا به کارفرمای دیگری؛

هنگام استخدام از طریق رقابت، بر اساس نتایج انتخابات؛

در سایر موارد مقرر در قانون.

مطابق با قسمت 4 هنر. ماده 28 قانون کار، پیش بینی آزمایش اولیه باید در قرارداد کار پیش بینی شود. در نتیجه، عدم وجود ماده ای در مورد آزمایش اولیه در متن قرارداد کار نشان می دهد که کارمند بدون آزمون اولیه استخدام شده است.

با توجه به اولیه بودن شرایط قرارداد کار در مقایسه با سایر مدارک کارفرما، صدور حکم استخدام با آزمون مقدماتی در صورت عدم وجود این شرط در قرارداد کار به ما این امکان را می دهد که به این نتیجه برسیم که کارمند بدون آزمون مقدماتی استخدام شده است و بالعکس، اگر در قرارداد کار این شرط وجود داشته باشد، کارمندی با شرط آزمایش مقدماتی استخدام تلقی می شود.

مطابق با قسمت 3 هنر. 28 قانون کار، دوره آزمایش اولیه نباید بیش از 3 ماه باشد، بدون احتساب دوره های ناتوانی موقت و سایر دوره هایی که کارمند از کار غیبت کرده است. تاریخ مشخصآزمایش اولیه با توافق طرفین ایجاد می شود. برای دسته های خاصی از کارگران، دوره آزمایش اولیه ممکن است با دوره عمومی تعیین شده متفاوت باشد. بنابراین، مطابق با قانون جمهوری بلاروس "در خدمات عمومیدر جمهوری بلاروس" آزمایش اولیه با کارمندان دولتی برای یک دوره 3 تا 6 ماهه برقرار می شود.

در قسمت 3 هنر. 28 قانون کار تنها یک مورد غیبت کارمند از کار را ارائه می دهد، با این حال، دوره های غیبت کارمند از محل کار که در دوره آزمایش اولیه لحاظ نشده است، می تواند شامل دوره هایی نیز باشد که کارمند انجام دولتی یا دولتی انجام داده است. وظایف عمومی، دوره هایی که کارمند در مرخصی کوتاه مدت بدون حقوق است که کارفرما موظف است در اختیار کارمند قرار دهد (ماده 189 قانون کار)، زمانی که کارمند در مرخصی برای شرکت در آزمون ورودی است، زمانی که کارمند در مرخصی است. بدون دستمزد برای خانواده، خانوار و سایر دلایل معتبر، با توافق بین کارمند و کارفرما (ماده 190 قانون کار) و غیره.

مطابق ماده 29 قانون کار، هر یک از طرفین حق فسخ قرارداد کار را با آزمایش اولیه دارند:

1) قبل از انقضای مهلت آزمون مقدماتی، سه روز قبل از آن به طور کتبی به طرف مقابل اطلاع داده شود.

2) در روز انقضای آزمون مقدماتی.

در این مورد، کارفرما موظف است دلایلی را که مبنای تشخیص کارمند به عنوان مردود در آزمون بوده است را ذکر کند. کارمند حق دارد از تصمیم کارفرما در دادگاه تجدید نظر کند.

لطفاً توجه داشته باشید که هشدار در مورد اخراج قریب الوقوع باید منحصراً به صورت کتبی باشد. در صورتی که کارمند در مورد اخراج آتی به کارفرما تذکر شفاهی دهد و پس از 3 روز کار را ترک کند، کارفرما طبق بند 5 ماده 42 قانون کار دلایلی برای اخراج کارمند به دلیل غیبت بدون دلیل موجه خواهد داشت. اگر کارفرما در مورد اخراج آتی به کارمند اخطار کتبی ندهد، کارمند حق دارد نسبت به تصمیم کارفرما اعتراض کند که زمینه را برای تغییر تاریخ اخراج فراهم می کند. قرارداد کار آزمایشی برای یک خردسال

هنگام اخراج کارمند به دلیل عدم تکمیل دوره آزمایشی، حکم اخراج باید به ماده 29 قانون کار رجوع کند نه به بند 7 جزء 2 ماده 35 قانون کار. ماده 29 قانون کار برای اخراج مستخدم به دلایل فوق قاعده ویژه ای دارد.

اگر کارمند دوره آزمایش اولیه را پشت سر بگذارد، نیازی به انعقاد قرارداد کاری جدید با کارمند نیست؛ کارمند طبق شرایط قرارداد کاری منعقد شده قبلی به کار خود ادامه می دهد. همچنین نیازی به صدور هیچ گونه دستور اضافی، دستورالعمل و غیره نیست.