کارت صلاحیتبه طور مشترک توسط رئیس واحد و متخصصان منابع انسانی بر اساس شرح شغل، یک مجموعه است ویژگی های صلاحیت(آموزش عمومی، آموزش ویژه، مهارت های ویژه – دانش زبان خارجیمهارت های کامپیوتری و غیره) که کارمند "ایده آل" دارای این موقعیت باید داشته باشد. از آنجایی که تعیین وجود ویژگی های صلاحیت در طول فرآیند گزینش بسیار ساده تر از توانایی انجام برخی وظایف است، کارت صلاحیت ابزاری است که روند انتخاب نامزدها را تسهیل می کند. استفاده از کارت صلاحیت همچنین امکان ساختاربندی ارزیابی داوطلبان (برای هر ویژگی) و مقایسه داوطلبان با یکدیگر را فراهم می کند. در عین حال، این روش تا حد زیادی بر ویژگی های فنی و رسمی نامزد (گذشته او) تمرکز می کند و ویژگی های شخصی و پتانسیل پیشرفت حرفه ای را کنار می گذارد.

4. حسابداری برای رشد شغلی احتمالی کارکنان موجود.

در اینجا لازم به ذکر است که این کارمندان در شرایط سختی قرار گرفتند که انتخاب کنند در موقعیت فعلی خود باقی بمانند یا تلاش کنند کار دیگری انجام دهند. کسانی که در یک زمان فرصتی برای رشد حرفه ای پیدا کردند، این فرصت را داشتند که موقعیت جدید و جالب تری برای او بگیرند. بحث در مورد وظایف و چشم اندازهای فردی با چنین کارکنانی انجام شد، معیارهای ارزیابی برای پیشرفت شغلی و زمان تخمینی آن تعیین شد. در صورت باز شدن شغل برای موقعیت جدیداین کارمندان همراه با نامزدهای خارجی در مسابقه شرکت کردند و همه آنها نتوانستند در برابر چنین رقابتی مقاومت کنند. برخی از کارمندان می توانند زمینه فعالیت را تغییر دهند و فقط یک نوع فعالیت را "برای خود" بگذارند (به عنوان مثال، کارمندی که قبلاً مسئولیت فروش و گمرک را بر عهده داشت مدیر فروش شد و وظایف گمرکی به کارمند دیگری منتقل شد). ما مجبور شدیم از کارمندانی جدا شویم که نمی خواستند در موقعیت قبلی خود باقی بمانند و با موقعیت دیگری مطابقت نداشتند.

ترسیم یک "پرتره حرفه ای" برای هر موقعیت خالی.

با دانستن الزامات اساسی برای نامزد، لازم است قبل از شروع جستجو، یک پرتره حرفه ای خاص از کارمند آینده ترسیم کنید. چنین پرتره ای ساخته شده است خدمات پرسنلیبه همراه رئیس اداره مربوطه. این شامل اطلاعات زیر است: آموزشی و سطح حرفه ای، مهارت های حرفه ای، در دسترس بودن دانش اضافی، تجربه کاری که شرکت در آن کسب کرده است، سطح وظایف حل شده در محل کار قبلی و میزان مسئولیت در محل کار قبلی، ویژگی های شخصیتوانایی یادگیری، توسعه، انگیزه کاری، ابتکار و غیره. مشخصات. همچنین معیارهای دیگری را نشان می دهد که بر اساس آن یک متخصص انتخاب می شود: جنسیت، سن، گواهینامه رانندگی و غیره. یک پرتره حرفه ای نه تنها بر اساس اطلاعات کامل در مورد موقعیت، در مورد وظایف اصلی و اضافی و نتایج مورد انتظار از این فعالیت، بلکه بر اساس افرادی که متخصص با آنها تعامل خواهد داشت، زبان (زبان) تعامل ایجاد می شود.

تعیین نحوه جستجوی یک نامزد.

استفاده از بانک داده؛

اغلب اوقات، افسران پرسنل شرکت ها در جستجوی نامزد مناسب، اول از همه از طریق پایگاه داده آنها نگاه می کنند. این هم مزایا و هم معایب خود را دارد. اولاً داوطلب می توانسته قبلاً شغلی پیدا کرده باشد، ثانیاً مشخص نیست که توضیحات داوطلب تا چه حد با واقعیت مطابقت دارد و ثالثاً تأیید صحت مدارک، گواهینامه ها و غیره. به تلاش قابل توجهی نیاز خواهد داشت.

انتشار اطلاعیه ها در رسانه ها رسانه های جمعی، اینترنت، رادیو، تلویزیون;

تماس با مراکز اشتغال منطقه

مراکز اشتغال منطقه ای به انتخاب حرفه ای متخصصان واجد شرایط وارد شده در بانک اطلاعات به درخواست اولیه کارفرما کمک خواهند کرد. در سازماندهی آموزش، بازآموزی و آموزش پیشرفته پرسنل و کارگران مازاد. اطلاعات مربوط به نیازهای شرکت در پرسنل را در برخی رسانه ها قرار می دهد.

تماس با شرکت های استخدام؛

تجربه کار با آژانس های کاریابی این امکان را به وجود آورد که یک قاعده را استنباط کنیم: مهم نام شرکت، شهرت یا گردش مالی آن نیست، بلکه وظیفه شناسی و حرفه ای بودن مدیرانی است که در یک شرکت استخدام کار می کنند. بسیار مهم است که کارکنان آژانس های استخدام"تکنیک" های خود را برای یافتن نیازهای مشتری داشتند، زیرا گاهی اوقات خود مشتری ایده خیلی خوبی از آنچه می خواهد ندارد. لازم به ذکر است که در موارد مختلف باید به خدمات آژانس های مختلف متوسل شد، زیرا برخی در جستجوی نامزدهای مدیریتی یا دبیری "قوی" هستند، برخی دیگر در تخصص های فنی و غیره هستند. معمولاً نقاط قوت و ضعف نمایندگی ها در فرآیند همکاری مشخص می شود و چنین تجربیاتی بین مدیران پرسنلی شرکت رد و بدل می شود. برای تنظیم صحیح کار، آژانس باید یک پرتره حرفه ای دقیق ارائه دهد متخصص مناسبو مطمئن شوید که در مورد فرهنگ شرکتی شرکت، جو روانی، سبک مدیریت و کارکنانی که متخصص آینده روزانه با آنها ارتباط برقرار می کند، بگویید. آژانس معمولاً به آینده شغلی نامزد و بسته مزایای اجتماعی که علاوه بر حقوق و دستمزد تعلق می گیرد علاقه مند است و همچنین از ویژگی های فعالیت شرکت در روسیه و چشم انداز آن مطلع می شود.

فراتر از انسان خودمختار
اسکینر به عنوان یک رفتارگرای رادیکال، همه این تصورات را رد کرد که افراد مستقل هستند و رفتار آنها با وجود فرضی عوامل درونی (مثلاً انگیزه های ناخودآگاه، کهن الگوها، ویژگی های شخصیتی) تعیین می شود. او خاطرنشان کرد که چنین مفاهیم نظری در آنیمیسم بدوی سرچشمه گرفته است و همچنان وجود دارد زیرا ...

آزمایش کنترل
برای ارزیابی کیفیبا توجه به اثربخشی تأثیر اصلاحی، ما یک مشاهده کنترلی از ارتباط کودکان پیش دبستانی در گروه آزمایش (هفته آخر مطالعه تجربی) انجام دادیم. روش N.Y مبنا قرار گرفت. میخائیلنکو از نظر ساختار طرح، همزمان با مطالعه قطعی. کودکان به شکلی محجوب...

محتوای سرفصل های رشته
مبحث 1. تجارت به عنوان یک نهاد اجتماعی-فرهنگی تجارت در روسیه یک جنبه تاریخی است. تجارت و پیشینه روانی آن. تجارت به عنوان یک فعالیت قانونی تجارت به عنوان بخشی از سیستم اجتماعی مبحث 2. روانشناسی فعالیت بازرگانان تجارت در مقایسه با سایر انواع فعالیت. تجارت و ورزش. بازرگانی و نظامی د...

ارسال کار خوب خود در پایگاه دانش ساده است. از فرم زیر استفاده کنید

دانشجویان، دانشجویان تحصیلات تکمیلی، دانشمندان جوانی که از دانش پایه در تحصیل و کار خود استفاده می کنند از شما بسیار سپاسگزار خواهند بود.

نوشته شده در http://www.allbest.ru/

چکیده با موضوع: "نقشه شایستگی ها: محتوای تقریبی، هدف، دامنه"

معرفی

1. حرفه ای

2. کارت صلاحیت

3. نقشه شایستگی

4. تعریف و انواع شایستگی ها

5. سطوح شایستگی

نتیجه

کتابشناسی - فهرست کتب

معرفی

که در شرایط مدرنگذار به روابط بازار، توسعه جهانی شدن اقتصاد و ادغام روسیه در روابط اقتصادی جهانی بیشترین اهمیت را دارد. عوامل مهمرقابت ملی منابع طبیعی و مالی نیست، بلکه منابع انسانی است، یعنی افراد، ویژگی های حرفه ای و شخصی، اخلاق کاری و تمایل به دستیابی به اهداف، دانش و مهارت، توانایی های خلاقانه و نوآورانه آنها. امروزه محبوب ترین فرمول دهه 30 قرن گذشته "کادرها برای همه چیز تصمیم می گیرند" مجدداً تأیید می شود که در زمان ما اهمیت خود را از دست نداده است. پرسنل یکی از مهمترین منابع سازمان است که برای دستیابی به تمام اهداف و مقاصد آن ضروری است. کارکنان سرمایه اصلی سازمان هستند که برای موفقیت در مبارزه رقابتی باید حفظ، توسعه و استفاده شود.

مدیریت پرسنل یک سازمان یا مدیریت پرسنل یک فعالیت هدفمند تیم مدیریت یک سازمان، متخصصان بخش های سیستم مدیریت پرسنل، از جمله توسعه یک مفهوم و استراتژی است. سیاست پرسنلی، اصول و روشهای مدیریت پرسنل.

منابع انسانی اصلی ترین چیز برای اقتصاد است. بنابراین، مدیریت آنها است بخشی جدایی ناپذیرآموزش مدیران با هر پروفایل بنابراین، یک دوره آموزشی در مورد سیستم مدیریت پرسنل جزء ضروری دوره آموزشی کارآفرینی است.

سیستم مدیریت پرسنل در حال حاضر در حال انجام است تغییرات اساسیچه در کشور ما و چه در کشورهای پیشرفته اقتصاد بازار.

سیستم های مدیریت منابع انسانی متفاوت است. این به این دلیل است که در کشور ما سیستم مدیریت پرسنل به عنوان یک حوزه قابل توجه از اقتصاد نسبتاً اخیراً شکل گرفته است. و اگر برای کشورهایی با اقتصاد بازار توسعه یافته در سیستم مدیریت پرسنل جهت گیری پایداری به سمت ارزش های انسانی شکل گرفته باشد که قبلاً دارای یک رویه توسعه یافته برای مشارکت دادن کارکنان در امور شرکت و فعال کردن آنها است. پتانسیل خلاق، سپس برای شرکت های روسی امروزه تسلط بر تمام اشکال و فن آوری های مختلف در سیستم مدیریت پرسنل توسعه یافته در کشورهای توسعه یافتهو با شرایط بازار سازگار شد.

1. حرفه ای

تجزیه و تحلیل ویژگی های روانشناختی فعالیت کار (حرفه) بر اساس مطالعه جامع آن و سیستم سازی خاصی از داده های کمی و کیفی به دست آمده است. هدف ایجاد ویژگی های رابطه موضوع کار با اجزای فعالیت (محتوا، ابزار، شرایط، سازمان) و پشتیبانی عملکردی آن است. روش پیچیدهمطالعه و تشریح محتوایی و ویژگی های ساختاری این حرفه را حرفه شناسی می گویند. نتیجه مطالعه فعالیت باید حرفه ای آن باشد - توصیفی از ویژگی های عینی مختلف حرفه، و روان شناسی - توصیفی. ویژگی های روانیفعالیت ها.

تدوین پروفسیوگرام مطابق با اصول زیر انجام می شود:

1. خاص بودن (انضمام) توصیف یک فعالیت معین.

2. پیچیدگی مطالعه.

3. پویایی مطالعه (با در نظر گرفتن توسعه، تغییرات در فعالیت ها).

4. سازگاری (بررسی روابط متقابل و تأثیرات متقابل خصوصیات فردی فعالیت).

5. شناسایی فنون (برای مقایسه صحیح حرفه ها).

6. استفاده از ویژگی های کیفی و کمی.

حرفه ای باید دارای یک ویژگی باشد:

اطلاعات عمومی در مورد حرفه (نام، انتصاب، وظایف کارکنان، شاخص های عملکرد و غیره)؛

ابزار فعالیت (نوع ابزار نمایش اطلاعات و کنترل ها، محل قرارگیری آنها، نمای کلی، دسترسی به دستگیره ها و غیره).

به طور کلی، یک حرفه ای به عنوان "ویژگی توصیفی و فن آوری انواع مختلف فعالیت های حرفه ای" تعریف می شود که بر اساس یک طرح خاص و برای حل مشکلات خاص ساخته شده است.

مفهوم حرفه ای در روانشناسی کار، شناسایی و توصیف ویژگی های یک فرد لازم برای اجرای موفقیت آمیز این فعالیت کاری است. این ویژگی ها PVK نامیده می شوند - ویژگی های حرفه ای مهم.

رویکردهای مختلفی برای شناسایی ترتیب و سطوح تجزیه و تحلیل فعالیت های حرفه ای و انواع مختلفی از حرفه ای ها (برای حل وظایف خاص حرفه ای) وجود دارد:

7. اطلاعات حرفه ای (مورد استفاده در مشاوره حرفه ای و راهنمایی شغلی).

8. Professiograms تشخیصی تقریبی (برای شناسایی علل شکست، حوادث، بازده پایین کار).

9. سازنده (برای بهبود سیستم ارگاتیک بر اساس طراحی انواع جدید تجهیزات).

10. روش شناختی (برای انتخاب روش های مناسب برای مطالعه یک سیستم ارگاتیک معین).

11. تشخیصی.

مسیرهای شغلی مختلفی وجود دارد. ساده ترین پیشنهادی توسط کلیموف "فرمول حرفه" است:

انواع حرفه ها در موضوعات اصلی و تعامل با این موضوعات یک فرد:

انسان - طبیعت

انسان - فناوری

مرد - مرد

سیستم های علامت انسان

انسان یک تصویر هنری است.

کلاس ها (هدف کار)؛

بخش ها (استفاده از بودجه فعالیت)؛

گروه ها (شرایط اولیه کار).

به منظور مشخص کردن و تعیین ویژگی هایی که برای یک حرفه خاص لازم است، فعالیت کار به عملیات تقسیم می شود. در کلیموف - تجزیه و تحلیل کلان فعالیت کار - تجزیه و تحلیل فرآیندهای تکنولوژیکیو ویژگی هایی که در فعالیت های حرفه ای دخیل هستند، در نهایت لازم است که کیفیت های حرفه ای مهم تعیین شود.

هنگام تدوین یک حرفه ای، باید به سوالات زیر پاسخ دهید:

1. انسان چه می کند؟ (مقاله، توضیحات تجهیزات، استفاده از مشاهده و مشاهده خود).

2. یک فرد چگونه عمل می کند؟ (تحلیل عمل).

3. انسان چه می کند؟

4. شامل چه چیزی است؟ (لازم است آن ویژگی هایی را که یک فرد باید داشته باشد تا به درستی کار خود را انجام دهد منعکس شود).

2. کارت صلاحیت

صلاحیت - درجه و نوع آموزش حرفه ای یک کارمند، دانش، مهارت ها و توانایی های او برای انجام کار یا وظایف با پیچیدگی خاص، که در دسته ها و دسته های صلاحیت (تعرفه) نمایش داده می شود.

کارت صلاحیت که به طور مشترک توسط رئیس واحد و متخصصان بخش مدیریت پرسنل بر اساس شرح وظایف تهیه می شود، مجموعه ای از ویژگی های صلاحیت (آموزش عمومی، آموزش ویژه، مهارت های ویژه - دانش زبان خارجی، کامپیوتر) است. مهارت ها، مدیریت کامیونو غیره) که کارمند "ایده آل" دارای این موقعیت باید داشته باشد ( محل کار). استفاده از کارت صلاحیت همچنین فرصتی برای ارزیابی ساختاریافته از داوطلبان (برای هر ویژگی) و مقایسه داوطلبان با یکدیگر فراهم می کند. در عین حال، این روش تا حد زیادی بر ویژگی های فنی و رسمی نامزد، یعنی بر گذشته او تمرکز می کند و ویژگی های شخصی و پتانسیل پیشرفت حرفه ای را کنار می گذارد.

3. نقشه شایستگی

نقشه شایستگی (پرتره ای از یک کارمند ایده آل) بر این نقص غلبه می کند و کار کارکنان منابع انسانی درگیر در استخدام را تسهیل می کند. شایستگی ها ویژگی های شخصی یک فرد، توانایی او در انجام وظایف خاص، انواع رفتار و نقش های اجتماعی مانند جهت گیری نسبت به علایق مشتری، توانایی کار در یک گروه، قاطعیت، اصالت تفکر است. تهیه نقشه شایستگی نیاز به دانش تخصصی دارد و معمولاً با کمک یک مشاور حرفه ای یا یک کارمند آموزش دیده ویژه بخش منابع انسانی انجام می شود. مهمترین مورد اضافه شده به نقشه، شرح شایستگی است، یعنی. توضیح مفصلی از هر سکته از پرتره یک کارمند ایده آل. هنگام ارزیابی یک نامزد، کارت شایستگی نیز به عنوان کارت صلاحیت استفاده می شود - شایستگی های نامزد با شایستگی های یک کارمند ایده آل مقایسه می شود. اگر مدیر با یک متخصص بسیار ماهر قرارداد امضا کرد ، برای چنین متخصصی فقط باید هدف ، معیار ارزیابی آن و روش پاداش تعیین شود و این برای او کافی است تا متوجه شود. تصمیم مدیریت. اگر مدیر در بخشی است که کارمندان قبلاً مهارت های کاری ضعیفی را توسعه داده اند، باید به طور دوره ای از کنترل بر روی دستیابی به هدف استفاده کند و تأکید کند که فقط به نتایج پاداش داده می شود. در غیر این صورت، این مهارت های منفی می تواند کارمندان را به دسته افرادی برساند که برایشان مهم نیست چه کاری انجام می شود، اما نحوه انجام آن بسیار مهم است. آنها معمولاً کار اشتباه را انجام می دهند، اما آن را بسیار خوب انجام می دهند. برای اینکه کارمندان بیشتر در مورد کاری که انجام می دهند فکر کنند، رهبران مؤثر از هر کارمند می خواهند که هر روز زمان کمی را برای تفکر در مورد اهداف کار خود و چگونگی دستیابی به آنها اختصاص دهد.

4. تعریف و انواع شایستگی ها

شایستگی حرفه مدیریت شایستگی

این اتفاق افتاد که در عمل، بسیاری از متخصصان منابع انسانی اجازه سردرگمی را می دهند. «صلاحیت» و «صلاحیت». در این رابطه، من می خواهم بلافاصله توضیح دهم و بگویم که دستیابی به سطح معینی از نتایج کار به عنوان شایستگی و توانایی که منعکس کننده استانداردهای لازم رفتاری منجر به عملکرد در کار است، به عنوان شایستگی تعریف می شود.

همچنین لازم به ذکر است که امروزه تعاریف زیادی از مفهوم «شایستگی» ارائه شده است و متخصصان منابع انسانی تعابیر متفاوتی را ارائه می دهند. با این حال، امروزه دو رویکرد برای درک شایستگی ها به عنوان رویکردهای اصلی در نظر گرفته می شوند:

1. رویکرد آمریکایی - شایستگی ها به عنوان توصیف رفتار یک کارمند. شایستگی ها از ویژگی های اصلی یک کارمند است که با آن می تواند رفتار درستی از خود نشان دهد و در نتیجه به نتایج بالایی در کار دست یابد.

2. رویکرد اروپایی - شایستگی ها به عنوان شرح وظایف کاری یا نتایج مورد انتظار کار. شایستگی ها توانایی کارمند برای عمل بر اساس استانداردهای اتخاذ شده در سازمان (تعریف حداقل استانداردی است که باید توسط کارمند محقق شود).

در قلمرو CIS، تعریف زیر اغلب به عنوان پایه استفاده می شود.

شایستگی ها ویژگی ها و توانایی های شخصی و همچنین مهارت های حرفه ای لازم برای یک کارمند برای انجام موفقیت آمیز وظایف شغلی خود هستند (به عنوان مثال: توانایی تعیین اهداف روشن، برنامه ریزی و سازماندهی، رهبری، نتیجه گرایی، جمع آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات، تولید و جمع آوری اطلاعات. ایده ها، مهارت های ارتباطی، توانایی کار در گروه، سازگاری با تغییر، توسعه شخصی.

شایستگی بخشی عمیق و پایدار از شخصیت انسان است و می تواند رفتار فرد را در موقعیت ها و وظایف کاری مختلف تعیین کند.

شامل بسیاری از پارامترهای شخصی (ویژگی های شخصیتی، ویژگی های خلق و خوی و حوزه عاطفی-ارادی، سطح هوش و ویژگی های حوزه ذهنی، انگیزه ها، نگرش ها، دانش و مهارت های پیچیده) است و همه این پارامترها را می توان از طریق چگونگی شناسایی و ارزیابی کرد. فرد رفتار می کند. .

علاوه بر شخصیت، انگیزه ها و توانایی های شخصی، رفتار فردی نیز به طور قابل توجهی تحت تأثیر ارزش ها و اصول اتخاذ شده در سازمان است. در این راستا، بسیاری از شرکت ها شروع به مطالعه آنها کردند و آنها را مورد توجه کارمندان خود قرار دادند. به ویژه بر نقشی که این ارزش‌ها و اصول باید در فعالیت‌های روزانه ایفا کنند، تأکید می‌کنند.

برخی از شرکت ها اصول و ارزش های شرکتی را در مدل شایستگی گنجانده اند و اطمینان حاصل می کنند که رفتار کارکنان مطابق با نگرش های پذیرفته شده باشد.

شایستگی ها عبارتند از:

1. اکتسابی - دانش و مهارت های کسب شده در کار و همچنین در جریان آموزش و فعالیت های روزانه. این شایستگی ها را می توان با استفاده از آزمون های استعداد ارزیابی کرد.

2. ویژگی های شخصیتی طبیعی - اساسی (برون گرایی / درون گرایی، ثبات عاطفی / اضطراب، دلپذیری / بدبینی، وظیفه شناسی / خودانگیختگی). ارزیابی شایستگی های طبیعی بر اساس آزمون های شخصیتی است.

3. تطبیق پذیر - مجموعه ای از ویژگی هایی که به فرد اجازه می دهد در یک محیط کاری جدید به اهداف خود دست یابد. ارزیابی شایستگی های انطباقی نیز با کمک آزمون های شخصیتی انجام می شود. منشأ شایستگی‌های انطباقی ظاهراً در توانایی‌های عاطفی فرد نهفته است که ذاتی نیستند، اما قابل کسب و توسعه هستند.

5. سطوح شایستگی

شایستگی ها در سطوح مختلف متفاوت است:

1. شرکتی (یا کلیدی) - شایستگی هایی که از مأموریت و ارزش های اعلام شده شرکت پشتیبانی می کنند و به عنوان یک قاعده برای هر موقعیتی در سازمان قابل اجرا هستند. آنها شامل ویژگی های تجاری و شخصی هستند که باید در ذاتی هر کارمند شرکت باشد. اغلب فهرستی از شایستگی های شرکتی را می توان در مطالب ارائه و اطلاعات شرکت ها یافت.

2. مدیریتی - شایستگی های اعمال شده در پست های ارشد در تمام سطوح مدیریت. آنها شامل توانایی ها و ویژگی های شخصی هستند که مجموعه مهارت هایی را تشکیل می دهند که مدیران برای دستیابی موفقیت آمیز به اهداف تجاری به آن نیاز دارند. برای ارزیابی رهبران استفاده می شود.

3. صلاحیت های ویژه/فنی. آنها شامل دانش، مهارت‌ها و توانایی‌های ویژه (حرفه‌ای) لازم برای انجام مؤثر وظایف خود توسط کارکنان است. آنها برای گروه های خاصی از موقعیت ها در بخش های مختلف اعمال می شوند یا برای موقعیت های خاص توسعه می یابند.

تمرین نشان می‌دهد که برخی از سازمان‌ها فقط از شایستگی‌های کلیدی استفاده می‌کنند، برخی دیگر فقط شایستگی‌های مدیریتی را برای ارزیابی مدیران ارشد توسعه می‌دهند و از آنها استفاده می‌کنند، و برخی از شرکت‌ها فقط شایستگی‌های ویژه/فنی را برای گروه‌هایی از موقعیت‌ها در بخش‌های مختلف توسعه می‌دهند. شایستگی ها بیشتر به زیر تقسیم می شوند:

ساده - داشتن یک لیست واحد از شاخص های رفتار (استانداردهای دانش، مهارت ها و توانایی هایی که در اقدامات یک فرد با صلاحیت خاص مشاهده می شود).

· جزئیات - متشکل از چندین سطح (معمولاً سه یا چهار). تعداد سطوح بر اساس اهداف استفاده از مدل شایستگی تعیین می شود.

آستانه - شامل دانش و ویژگی های رفتار لازم برای پذیرش در انجام کار است.

متمایز کردن - حاوی دانش و ویژگی های رفتاری است که به شما امکان می دهد بهترین کارگران را از کارگران متوسط ​​(بد) تشخیص دهید.

6. تعریف و ساختار مدل های شایستگی، کاربرد آنها

برای استفاده مؤثر، شایستگی ها بر اساس ترکیب می شوند ویژگی های مشترکبه گروه ها و بلوک ها تبدیل می شوند که به نوبه خود مدل شایستگی نامیده می شود.

مدل شایستگی مجموعه ای از شایستگی هایی است که یک سازمان برای حل وظایف خود یا یک کارمند برای انجام یک کار خاص به آن نیاز دارد. مدل ها ممکن است حاوی شرح مفصلی از استانداردهای رفتار پرسنل بخش یا موقعیت های خاص باشد که منجر به دستیابی به اهداف ویژه می شود. مدل شایستگی را می توان با پایه یک خانه مقایسه کرد: یک ساختمان بزرگ و بلند را می توان بر روی یک پایه محکم و قابل اعتماد ساخت. اگر فونداسیون اشتباه محاسبه شود، خیلی زود خانه حل می شود، ترک هایی ظاهر می شود و تعمیرات جدی مورد نیاز است. باید به وضوح درک کرد که شایستگی‌های توسعه‌یافته به ساده‌سازی انجام فعالیت‌های صدور گواهینامه کمک می‌کنند. اگر یک مدل شایستگی استاندارد انتخاب شود که با آن سازگار نباشد اهداف استراتژیکو مشخصات شرکت، به طور موثر کار نخواهد کرد.

به عنوان یک قاعده، مجموعه جزئیاتی که در توصیف مدل شایستگی گنجانده شده است به آنچه در نظر گرفته شده است بستگی دارد کاربرد عملیمدل خاص مدل استاندارد شامل عناصر زیر است:

خوشه‌های شایستگی - مجموعه‌ای از شایستگی‌های نزدیک به هم (معمولاً از سه تا پنج در یک بسته).

خود شایستگی ها؛

سطوح شایستگی - اغلب برای ایجاد مدل هایی برای موقعیت های خاص از مدل های عمومی بخش ها یا اداره ها استفاده می شود.

شاخص های رفتاری

3. اعمال شایستگی ها

به طور کلی، بسیاری از شرکت ها از مدل های شایستگی به منظور پیوند دادن وظایف شرکتی و کار عملی با منابع انسانی از طریق یکسان سازی الزامات برای کارکنان استفاده می کنند. رایج ترین دلایلی که چرا شایستگی ها اجرا می شوند عبارتند از: نیاز به آموزش کارکنان و سرمایه گذاری در توسعه آن، کارایی و کیفیت عملکرد کاری، انگیزه کارکنان، پاداش پرسنل، بهبود استانداردهای کیفی، رقابت پذیری سازمان، تعیین استراتژی کلی برای کار با پرسنل. با این حال، امروزه روش اصلی استفاده از شایستگی ها، ارزیابی پرسنل است. از آنجایی که اکنون موضوع ارزیابی در شرکت ها کاملاً مرتبط است ، بیایید با جزئیات بیشتری در مورد آن صحبت کنیم. توجه به این نکته مهم است که ارزیابی مبتنی بر شایستگی چندین مزیت را به همراه دارد. برای سازمان:

· امکان توسعه استانداردهای مشترک برای توصیف اثربخشی کار که به ایجاد درک متقابل بین کارکنان بخش ها و سطوح مختلف کمک می کند. به عنوان مثال، یک درک مشترک برای همه در حال توسعه است که "رهبری موثر" چیست و "کار گروهی" به چه معناست.

امکان ارزیابی شایستگی های کارکنان و شناسایی انطباق آنها با سطح مورد نیاز.

سازگاری در ارزیابی کارمند: همه کارشناسان می توانند در درک "کیفیت های ارزشمند" کارمند به توافق برسند و ایده ای از آنچه باید ارزیابی شود و چه چیزی می تواند نادیده گرفته شود.

توانایی شناسایی نقاط قوت و ضعف هر یک از کارکنان و استفاده از این اطلاعات برای توسعه آن. زمینه هایی برای گنجاندن کارمندان در آن وجود دارد ذخیره پرسنلشرکت ها و همچنین برنامه ریزی شغلی آنها.

· توانایی توجیه تعدیل سیاست جبران خسارت در رابطه با کارکنان واجد شرایط (نه مدیریت افراد و منابع)، اما کسانی که ارزیابی را با موفقیت پشت سر گذاشتند.

برای کارکنان:

درک بهتری از کاری که انجام می دهند، چه الزاماتی بر روی آنها گذاشته شده است و به چه ویژگی هایی برای تکمیل موفقیت آمیز کار خود نیاز دارند.

فرصت دریافت بازخورددر مورد نقاط قوت خود بیاموزید و نقاط ضعف، پتانسیل کلی و آینده شغلی.

باید به خاطر داشت که معرفی شایستگی ها می تواند ارتباط بین تمام نمونه های استفاده از آنها را تقویت کند. با این حال، معرفی شایستگی ها به خودی خود تضمین نمی کند که این نوآوری تأثیر بالایی داشته باشد. بنابراین، هنگام به کارگیری شایستگی ها، بسیار مهم است که به وضوح درک کنیم که آنها تنها در صورت استفاده صحیح به مدیریت کارآمد پرسنل کمک می کنند.

اثربخشی به کارگیری مدل شایستگی به کمال فعالیت های سازمانی، در دسترس بودن ابزار مدیریت پرسنل لازم در آن و به مهارت افراد با تجربه بستگی دارد. اکثر مدل‌های شایستگی، صرف نظر از اینکه چقدر دقیق و درست توسعه یافته باشند، یک فرآیند بد را به یک فرآیند خوب تبدیل نمی‌کنند و آموزش ضعیف، ضعیف را جبران نمی‌کنند. تجهیزات تکنولوژیکیو کارکنان بی تجربه هنگام سازماندهی مدیریت پرسنل بر اساس شایستگی های پیشنهادی، اقدامات کارکنان بر اساس استانداردهای رفتاری مورد انتظار از آنها و الزامات کیفیت کار تعیین می شود. بنابراین، باید به خاطر داشت: استفاده از شایستگی ها بر فرهنگ داخلی شرکت تأثیر می گذارد. در برخی موارد افزایش می یابد فرهنگ شرکتیو یکی از اهداف اصلی معرفی نظام شایستگی ها وجود دارد. اگر تغییراتی در فرهنگ فعالیت در شرح استانداردهای رفتار پیش بینی نشده باشد، این بدان معناست که شایستگی ها به اشتباه ترسیم شده اند و بین آنچه شرکت نیاز دارد و استانداردهای رفتاری که توسط کارکنان پیشنهاد می شود در تعارض است. کاملا محتمل هستند

نتیجه

در محیط بازار که به سرعت در حال تغییر است، شرکت ها تنها زمانی می توانند موفق شوند که بتوانند راه کار خود را به سطح جدیدی برسانند.

شرکت مجبور است انعطاف‌پذیر کار کند، سیستم‌های جدید روابط را هم با شرکای تجاری و هم با کارکنان خود ایجاد کند، استراتژی‌های مناسب با تغییرات جاری را توسعه دهد و اولویت‌ها را در توسعه سازمان بررسی کند.

از آنجا که ویژگی های مهمفرهنگ شرکت عبارتند از سطح شایستگی کارکنان، حرفه ای بودن و توانایی کار در یک تیم، سپس آموزش حرفه ایو بازآموزی کارکنان از اهمیت راهبردی برخوردار است.

آموزش پرسنل در چنین شرایطی به یکی از کلیدهای اصلی موفقیت تبدیل می شود، زیرا به شما امکان می دهد به سمت فن آوری های حرفه ای از جمله در زمینه مدیریت حرکت کنید.

روند ارتقاء دانش و مهارت باید مستمر باشد، به همین دلیل مدیریت شرکت با ایجاد سازمان یادگیرنده ای مواجه است که بتواند از تجربیات به دست آمده در جریان فعالیت های خود برای تعدیل روش های کاری برای حل مشکلات واقعی استفاده کند. شرکت.

آموزش خوب مستلزم رویکرد فردی به نیازهای هر کارمند است. هر روشی مزایا و معایب خود را دارد. تکنیک ها و روش های آموزشی مورد استفاده برای فارغ التحصیلان مدارس و موسسات ممکن است برای سالمندان کاملاً نامناسب باشد.

برای مثال، بسیاری از مدیرانی که خودشان ابتکار عمل را برای انتخاب مناسب‌ترین روش تدریس تشویق می‌کنند، در می‌یابند که رهایی از کلیشه‌های رایج برای آنها بسیار دشوار است. آنها واقعاً صمیمانه معتقدند که یادگیری تنها از طریق گوش دادن به سخنرانی های متخصصان امکان پذیر است.

و این اتفاق می افتد تا زمانی که کسی چشمان خود را به این واقعیت باز کند که رویکردهای بسیار متنوع و مؤثرتری برای یادگیری وجود دارد.

روش های سنتی توسعه شایستگی و آموزش پرسنل شامل سخنرانی ها، سمینارها، خودآموزی است. روش‌های فعال توسعه شایستگی و روش‌های آموزش کارکنان که به شما امکان می‌دهد فرآیند یادگیری را فعال کنید، کارآموز را تشویق می‌کند تا مشارکت خلاقدر او.

استفاده از سیستم روش‌های یادگیری فعال، توسعه یافته و بهبود یافته بسته به ویژگی‌های موقعیت‌های یادگیری خاص، مخاطبان هدف، یکی از عناصر کلیدی در اجرای ایده یادگیری مستمر، مدیریت انباشت و توسعه مهارت‌ها و دانش است. افراد برای خودسازی فعال یک سیستم مولد از شایستگی ها باید شامل چهار بلوک اصلی باشد که هم برای شرکت به عنوان یک کل و هم برای هر یک از کارکنان آن مشترک است.

این نیاز از ویژگی‌های سیستم‌های پیچیده ناشی می‌شود که بر اساس مدیریت مؤثر متضادهای موجود در آنها توسعه می‌یابد. وجود "مخالف ها" مدیریت را قادر می سازد تا تعادل لازم بین داخلی و عوامل خارجیبین رویه ها و روابط، و از این رو مدیریت کسب و کار از طریق استفاده موثرمنابع کلیدی آن، از جمله شایستگی ها.

کتابشناسی - فهرست کتب

1. Aksenova، E.A. مدیریت شخصی. ویرایش دوم، تجدید نظر شده. و اضافی مسکو: وحدت، 2008

2. Genkin B.M.،. Kononova G.A.، Kochetkov V.I. مبانی مدیریت پرسنل. مسکو: دبیرستان، 2007

3. Kabushkin N.I. مبانی مدیریت: کتاب درسی. سود. ویرایش نهم، ster. مسکو: دانش جدید، 2009

4. کیبانوف آ.یا. مدیریت پرسنل سازمان. M.: INFRA-M، 2009

5. لادانوف I.D. مدیریت عملی: مدیریت پرسنل. م.: نیکا، 2008

6. Maslov E.V. مدیریت پرسنل سازمانی مسکو: Infra-M، 2009

7. Oganesyan I. مدیریت پرسنل سازمان. مسکو: آمالفیا، 2008

موقعیت را تحلیل کنید و به سوالات پاسخ دهید

وضعیت:

جان اسمیت مدیر شعبه کیف چندملیتی است شرکت داروسازی. این شعبه بر اساس یک کارخانه محلی که توسط شرکت خریداری شده بود، تشکیل شد. یکی از اولویت های جان ایجاد سیستم مدیریت پرسنل است. شرکت او در جهان به عنوان یکی از پیشروان در کاربرد روش های جدید مدیریت منابع انسانی، تست روانشناسی، پرداخت برای دانش، گواهینامه 360 درجه شناخته می شود.

جان اسمیت که به مدت دو هفته از هشت صبح تا نه شب کار می کرد، سعی کرد سیستم مدیریت پرسنل موجود در کارخانه را بیاموزد. با این حال، تلاش های عظیم او منجر به یک نتیجه بسیار متوسط ​​شد: معلوم شد که کارخانه عملاً هیچ روش رسمی (در رویه های ثابت) مدیریت منابع انسانی ندارد و تعداد معدودی که وجود داشتند به طور اساسی با ایده های اسمیت در مورد آن متفاوت بودند. مدیریت مدرنکارکنان جان متوجه شد که انتخاب کارمندان جدید منحصراً از طریق آشنایان انجام می شود ، کارخانه هیچ ایده ای در مورد برنامه ریزی شغلی ، صدور گواهینامه و آموزش ذخیره مدیران ندارد. آموزش های مسلکی برنامه ریزی نشده بود، بلکه طبق نیاز روسای ادارات سازماندهی شده بود. کارگران کارخانه دستمزد کار را دریافت می کنند و کارمندان اداری تا 40 درصد حقوق خود حقوق رسمی و پاداش ماهانه دریافت می کنند. اندازه واقعی پاداش توسط مدیر کارخانه تعیین می شود و برای 95٪ کارکنان 40٪ حقوق است. نمایه سازی دستمزدبا تصمیم کارگردان در زمانی تولید شد که به قول او «دیگر نمی‌توانی صبر کنی».

در طی گفتگو با مدیران کارخانه ای که متحمل ضررهای قابل توجهی شده بود ، جان سعی کرد موضوع تغییرات در زمینه مدیریت پرسنل را مطرح کند ، اما حمایتی دریافت نکرد - طرفین وی ترجیح دادند در مورد انتقال فناوری بحث کنند و پیشنهاد کردند "همه چیز را همانطور که هست رها کنیم". تا زمان های بهتر» در حوزه مدیریت پرسنل، به عنوان بحث اصلی «شرایط محلی خاص» را مطرح می کند. اسمیت هنگام بحث در مورد وضعیت کارخانه با یک همکار فرانسوی از یک شرکت دیگر که دو سال است در کیف کار می کند، توصیه مشابهی دریافت کرد که «درگیر یک هدف گمشده نشوید».

سوالات:

1. آیا در این شرایط نیاز به تغییر سیستم های مدیریت پرسنل وجود دارد؟ اگر بله، پس چرا؟

موقعیت مدیران کارخانه چیست؟

جان اسمیت در این شرایط چه کاری می تواند انجام دهد؟

پیشنهاد سیستم مدیریت پرسنل برای این سازمان و برنامه ای برای اجرای آن

با توجه به اینکه در این شرایط کارخانه متحمل ضرر می شود، قطعا نیاز به اصلاح است. از جمله در حوزه منابع انسانی.

این کارخانه از سیستم استاندارد استخدام "با کشش" برای کشورهای پس از شوروی استفاده می کند. علاوه بر این، چنین کارگرانی، علاوه بر صلاحیت های پایین، فاقد انگیزه شغلی نیز هستند، زیرا حرفهو سطح پاداش مادی صرفاً با استعداد شخصی مدیر تعیین می شود.

البته این سیستم کاملاً بی ثمر است.

رهبران مدیریت می شوند عوامل زیر"هنگامی که کار می کند به آن دست نزنید"، "در مورد سلف من هم همینطور بود" و "شخصاً همه چیز برای من خوب است." مدیران وجدان کارگری مناسبی ندارند و عملاً هیچ مسئولیتی در قبال کار غیرمولد کارخانه ندارند.

البته جان باید کل سیستم مدیریت این کارخانه را به طور جدی اصلاح کند. قبل از هر چیز، برگزاری دوره های آموزشی برای کارکنان جهت ارتقای صلاحیت و سواد حقوقی ضروری است. علاوه بر این، یا باید بر رهبری فعلی "فشار" وارد کرد و آنها را مجبور کرد که مطابق با تحولات فعلی در زمینه مدیریت منابع انسانی کار مولدتری داشته باشند، یا اینکه همه این مدیریت را با افراد حرفه ای جایگزین کرد.

در صورتی که جان اشتیاق کافی نداشته باشد - بدون مقاومت به سیستم بپیوندد و با آرامش جوایز ماهانه خود را دریافت کند.

میزبانی شده در Allbest.ru

اسناد مشابه

مطالعه مدل های شایستگی به عنوان مبنایی که سیستم مدیریت پرسنل شرکت بر آن بنا شده است. مدل سازی در سطح شرکت، سطح شغل و سطح فردی. شایستگی های «شخصی»، مدیریتی (مدیریتی) و شرکتی.

تست، اضافه شده در 2015/05/20


شناسایی شایستگی هایی که برای موفقیت رهبر در آینده مهم است. ارزیابی وضعیت توسعه شایستگی ها. تعیین مجموعه شایستگی ها با حداکثر کسری. برای موفقیت در آینده شکاف های شایستگی را حذف کنید. ابزار جدید شرکت

چکیده، اضافه شده در 2010/09/11


ویژگی های متمایز مدل های شایستگی آمریکایی، بریتانیایی، آلمانی و فرانسوی. ویژگی های شایستگی های ارزشی- معنایی، فرهنگی عمومی، آموزشی، شناختی و ارتباطی رهبر. تعیین مهمترین ویژگی های یک مدیر.

مقاله ترم، اضافه شده در 2014/09/25


ویژگی های سازمان، ساختار مدیریت، ویژگی های کار. ماموریت و اهداف شرکت فارماستاندارد PJSC. ساختار سازمانیشرکت ها ساخت یک مدل شایستگی شرکتی روش های مورد استفاده برای ارزیابی شایستگی های شرکتی.

مقاله ترم، اضافه شده در 2016/06/02


مدل شایستگی: ساختار، استانداردهای کیفیت، مراحل ایجاد و کاربرد. پیدایش حرفه مشاور املاک، خصوصیات کار او و وظایف رسمی. رویکردهای تشخیص صلاحیتهای اصلی. اهداف و اهداف کلیدی مسکن.

پایان نامه، اضافه شده 08/04/2012


تجزیه و تحلیل موجود و توسعه روش های جدید برای شناسایی شایستگی های کلیدی و متمایز شرکت. شناسایی شایستگی های سازمانی، انواع آنها در تئوری منابع. دیدگاه های مختلف در مورد ماهیت شایستگی های اصلی و متمایز.

مقاله ترم، اضافه شده در 2016/03/27


توسعه تاریخی تئوری مدیریت منابع انسانی. ماهیت فرآیند برنامه ریزی پرسنل در سازمان مدرن. مراحل برنامه ریزی پرسنل مفهوم استخدام انتخاب و جابجایی پرسنل. تشکیل شایستگی های پرسنلی.

دوره سخنرانی ها، اضافه شده در 2014/06/30


تشکیل و توسعه سیستم مدیریت و ارزیابی پرسنل خدمات عمومی. مفهوم، ساختار و اصول تدوین مدل های شایستگی. ویژگی های ارزیابی اثربخشی شاخص های عملکرد. الگوریتم ارزیابی روسای سازمان استخدامی.

پایان نامه، اضافه شده 04/10/2013


اصول اساسی برای تدوین استراتژی برای مدیریت منابع انسانی در یک سازمان. تفاوت مدیریت منابع انسانی و مدیریت پرسنل تحلیل مدیریت استراتژیک در "اکوکوریر بین المللی". سطوح بیان شایستگی مدیر.

پایان نامه، اضافه شده در 2015/10/27


تجزیه و تحلیل کاربردی بودن و مرتبط بودن نظریه های اصلی در سازمان سیستم موثرمدیریت منابع انسانی در اقتصاد مدرن روسیه وضعیت حوزه مدیریت در یک سازمان مشاور. رویکردهای اساسی برای توسعه پرسنل

نتایج جستجو

نتایج یافت شده: 98805 (1.15 ثانیه)

دسترسی رایگان

دسترسی محدود

تمدید مجوز در حال مشخص شدن است

1

موضوع این مقاله مسئله جستجو (کاوش) ذخایر هیدروکربنی در زیر پوشش اقیانوس جهانی است که در حال حاضر از انفجار برای ایجاد سیگنال لرزه ای در اکتشافات لرزه ای اقیانوسی استفاده می شود. این مقاله به تشریح تاثیرات لرزه ای اقیانوس و نوع جدیدتجهیزات لرزه نگاری به نام کپسول.

مرحله اول ایجاد می کند نقشه جغرافیایی«سرزمین‌های (پایین) اقیانوس که خوب هستند<...> <...> <...> <...>

2

ارتباطات بین رشته ای در آموزش جغرافیای فیزیکی

M.: PROMEDIA

توجیه و تشریح موضوعات «کلیموت» و «نقشه جغرافیایی» که محتوای آنها نمی تواند<...>مطابق با هدف پژوهش، از طریق خطوطی در دروس جغرافیای فیزیکی «نقشه جغرافیایی» را شناسایی کرده ایم.<...>مبنای ارتباطات بین رشته ای در مباحث «اقلیم» و «نقشه جغرافیایی» قبلی (پیاپی<...>توسعه یافته رویکردهای نظریساخت روشی برای مطالعه دانش در مورد اقلیم و نقشه جغرافیایی

3

این مقاله اصول ساخت پایگاه های دانش ذهنی (ایجاد شده توسط متخصصان) را برای بازنمایی پویا موقعیت ها در قالب تصاویر شناختی، حمایت تصویری از رفتار هدفمند یک تصمیم گیرنده، در موقعیت سختتکنیک انجام تحلیل شناختی موقعیت های دشوار بیان شده است. مفهوم نقشه شناختی به عنوان یک مدل ریاضی (پایه دانش ذهنی) از یک موقعیت پیچیده تعریف شده است. نمایی از مدل نقشه شناختی که وضعیت موقعیتی خط لوله اصلی نفت را مشخص می کند ارائه شده است. نمونه ای از تفسیر گرافیکی یک نقشه شناختی برای نمایش تصویری یک موقعیت پیچیده در یک خط لوله اصلی نفت ارائه شده است.

<...> <...> <...> <...>

4

این مقاله یک تحلیل هزینه را در ارائه پیشنهاد می کند خدمات حمل و نقل. نمونه ای از محاسبه هزینه های شرکتی که در حال انجام امور بین المللی است حمل و نقل جاده ایجهت های اصلی کاهش هزینه پیشنهاد شده است.

142500 6.3 190000 6.5 5.8.پرداخت اجاره 0 0 0 0 5.8.0. مالیات بر ارزش افزوده پرداختی 0 0 0 0 5.9.بیمه گرین کارت

5

مقاله به کاربرد فرمالیسم نقشه های شناختی و ابزارهای مدل سازی شناختی می پردازد.<...>مفهوم "نقشه شناختی" به عنوان راهی برای توصیف دانش تخصصی در مورد موقعیت های مشکل تعریف شده است.<...>روش‌شناسی و روش‌های ساخت نقشه‌های شناختی شرح داده شده است موقعیت های مشکل ساز. <...>مشکل مدیریت موقعیت مشکل (مشکل معکوس)؛ روش‌شناسی و روش‌های ساخت نقشه‌های شناختی<...>نتیجه کار امکان محاسبه نقشه مناطق زهکشی مزرعه و متعاقباً انجام آن را فراهم می کند.

6

این مقاله به بررسی پیش نیازها، مشکلات و چشم اندازهای اولیه برای تشکیل بازار مشترک می پردازد گاز طبیعیاوراسیا اتحادیه اقتصادی(EAEU). باید تا ابتدای سال 2025 عملیاتی شود و به ابزاری مؤثر برای تضمین امنیت انرژی کشورهای متحد، افزایش رقابت و تحقق منابع و پتانسیل فناوری آنها تبدیل شود. بخش اول مقاله به تحلیل مدل‌های عملکردی بازارهای گاز طبیعی بلاروس، قزاقستان و روسیه می‌پردازد که از نظر حجم گردش کالای گاز، بزرگترین در EAEU هستند. بررسی شاخص های بنیادی، ساختار موضوعی و ساختار نهادی بازارهای یکپارچه انجام می شود. توجه ویژهبه نهادهای نظارتی دولتی، در بخش گاز - به وضعیت، عملکرد و اختیارات آنها پرداخت می شود. نتایج تجزیه و تحلیل تأیید می کند که توسعه یکپارچه سازی گاز اوراسیا، علیرغم ویژگی های آن، در راستای اصول و شیوه های جهانی است که توسط آن یکپارچگی منطقه ای بازارهای گاز طبیعی جهان انجام می شود.

<...>

7

سازمان مراقبت های پزشکی تخصصی برای بیماران عفونی در طول آماده سازی و برگزاری XXII بازی های المپیک زمستانی و یازدهم بازی های پارالمپیک زمستانی 2014 در سوچی [منبع الکترونیکی] / گورودین [و همکاران] // بهداشت و درمان فدراسیون روسیه.- 2015 .- شماره 3 .- C 24-27 .- حالت دسترسی: https://website/efd/393742

موضوعات حصول اطمینان از آمادگی پایگاه بیمارستان و پرسنل پزشکی برای ارائه مراقبت های پزشکی تخصصی به بیماران عفونی در طول بازی های المپیک زمستانی XXII و بازی های پارالمپیک زمستانی XI 2014 در سوچی در نظر گرفته شده است. در طول بازی های المپیک (از 03.02.2014 تا 16.03.2014) 2335 مورد بیماری های عفونی (قابل اطلاع) و گزش حیوانات ثبت شد که با میانگین داده های بلند مدت برای دوره مشخص شده مطابقت دارد. 2200 نفر در بیمارستان های عفونی بستری شدند. در ساختار عوارض عفونی عفونت های هوابرد (60%) و روده ای (27%) غالب بود. در 8 درصد موارد، افراد برای گزش حیوانات اقدام کردند. هیچ بیماری عفونی تایید شده ای در بین ورزشکاران وجود نداشت. در پاتولوژی عفونی بیمارستانی (طبق تشخیص‌های اولیه)، عفونت‌های ویروسی حاد تنفسی عمدتاً - در سال 1398 (5/63 درصد) بیماران و عفونت‌های روده‌ای - در 658 (9/29 درصد) 79 مورد تأیید شده آزمایشگاهی سرخک ثبت شده است که شامل 21 مورد می‌شود. در بین افراد معتبر 241 نفر از گروه افراد معتبر (شامل 10 شهروند کشورهای خارجی) در بخش های بیماری های عفونی (بیمارستان ها) بستری شدند که از این تعداد 90 نفر (37.3٪) مبتلا به ARVI، 48 (19.9٪) با تشخیص سرخک، روده حاد تشخیص داده شدند. عفونت - 32 (13.3%)، آبله مرغان - 20 (8.3%)، ذات الریه - 7 (2.9%)، سرخجه - 2 (0.8%)، سایر بیماری های عفونی - 42 (17.5%).

8

پایش محیطی قلمرو طبیعی بایکال: رویکردهایی به انتخاب شبکه مرجع و تجزیه و تحلیل آن چکیده DIS. ... کاندیدای علوم زیستی

دانشگاه دولتی بوریات

هدف از این مطالعه بهینه سازی پایش اکولوژیکی یک منطقه بزرگ در سطوح مختلف اکوسیستم با استفاده از یک انتخاب رسمی از سایت‌های معیار بود.

در همین حال، نقشه های موضوعی مختلف طبیعت حاوی اطلاعات بیولوژیکی گسترده است.<...>در این مورد، از نقشه های پدیده های طبیعی منحصر به فرد استفاده می شود. نقشه اثرات طبیعی و انسانی<...>نقشه تنوع اکوسیستم "LANDSCHLFTSHOG.<...>نقشه تاثیر انسانی ARTYK KLIMATOPOV نقشه تاثیر طبیعی نقشه UNIQAL<...>بنابراین، نقشه منعکس کننده عوامل اولویتی است که وضعیت موجودات را تغییر می دهد.

9

شماره 8 [زمین شناسی، ژئوفیزیک و توسعه میادین نفت و گاز، 1393]

روشهای ارزیابی جامع محتوای نفت و گاز سرزمینها، محاسبه ذخایر؛ مسائل مربوط به ارزیابی تأثیر عوامل زمین شناسی و فیزیکی بر شاخص های توسعه میدان.

نقشه ذخایر کشف شده در منطقه فراساحلی غرب آفریقا - حوضه لیبریا و خلیج گینه<...>این نقشه به طور معمول مساحتی در حدود 400 کیلومتر مربع را نشان می دهد که منطقه اقیانوسی مورد نظر را پوشش می دهد.<...>در مرحله دوم، پردازش "نقشه جغرافیایی" انجام می شود.<...>اساس مرحله سوم مجموعه لرزه نگاری و «نقشه جغرافیایی» کف اقیانوس است.<...>یک "نقشه جغرافیایی" از قلمرو (پایین) اقیانوس تهیه شده است.

10

شماره 10 [پوسف، 1979]

"نقشه چینی" ایالات متحده (10) - سفر موندال به چین (12) - مطالعه پنتاگون<...>شماره 10 9 حق چاپ JSC "Central Design Bureau "BIBCOM" & LLC "Agency Book-Service" INTERNATIONAL POLICY "Chinese map<...>و این منجر به این واقعیت می شود که ایالات متحده می تواند به سرعت و قاطعانه "کارت چین" خود را بازی کند<...>"کارت چین" به اتحاد نظامی آمریکا و چین تبدیل خواهد شد و کشور ما باید در<...>آنهایی که «آنجا» هستند، البته، و کارت هایی که در دستشان است.

11

تجهیزات و فناوری تولید جوش: کمک آموزشی طراحی دیپلم

انتشارات دانشگاه فنی دولتی بریانسک

تعیین شده اند الزامات کلیبه محتوا، حجم و طراحی پروژه های فارغ التحصیلی.

نقشه CE از طرح ها – –  – – – – 3.1105-81 – – لیست تجهیزات VO – –  – – – – 3.1105-81 9 4 KTP Map<...>فرم و قوانین پردازش اسناد تکنولوژیکی همه منظوره(نمودار مسیر (MK)، نقشه ها<...>نقشه اسکیس 3 11 SV.04.235.S.90.1.T.MK. نقشه مسیر 2 12 SV.04.235.S.90.1.T.TP.<...>نقشه فرآیند 12 11 SV.04.235.S.90.1.T.KK. کارت فنی کنترل 2 11 SV.04.235.S.90.1.T.RR.<...>(MC) 20 نقشه طرح ها (CE) 25 دستورالعمل فن آوری (TI) 30 لیست انتخاب (QC) 40 بیانیه

12

شماره 12 [مشکلات اقتصادی و مدیریتی مجتمع نفت و گاز، 1397]

ذخیره خواهد شد، مانند: استخدام، شرایط دستمزد، اختیارات مدیر، واجد شرایط بودن <...>هنگام تعیین محل حسابداری کار در فرآیند برنامه ریزی استفاده از پرسنل، همراه با در نظر گرفتن واجد شرایط بودن <...>نقشه راه توسعه سیستم های تله متری MWD / LWD: پروتکل وزارت صنعت و تجارت روسیه مورخ 2015/06/22<...>با توجه به پنج جهت اصلی برنامه، «نقشه راه» همراه با برنامه ریزی برای به دست آوردن ارائه می شود<...>خود نقشه راه برای مدیریت توسعه اقتصاد دیجیتال شامل 3 مرحله اصلی است و به دو دسته تقسیم می شود

13

کتاب درسی روابط اقتصادی خارجی. کمک هزینه

RIO PGSKHA

کتاب درسی پیشنهادی، مطابق با استاندارد آموزشی دولتی، مهمترین مشکلات این رشته را مورد بحث قرار می دهد. این راهنما علاوه بر محتوای درس روابط اقتصادی خارجی، در پایان هر مبحث فهرستی از موضوعات گزارش و مقاله، ادبیات توصیه شده، سوالات خودآزمایی و در پایان راهنما - تست ها را شامل می شود. در موضوعات انتخاب شده، قوانین نوشتن چکیده، کنترل سوالاتو فرهنگ اصطلاحات و مفاهیم.

یک رقیب؛ ساختاری و مدیریتی - ساختار، ترکیب و تعداد واحدهای مورد نظر، واجد شرایط بودن <...> <...>"نقشه راه" برای اصلاح بین الملل سیستم معاملاتی // اقتصاد جهانیو روابط بین الملل<...>"نقشه راه" اصلاح نظام تجارت بین الملل // اقتصاد جهانی و روابط بین الملل

14

راهنمای مطالعه مطالعات کشور برای کشورهای انگلیسی زبان

آموزششامل هر دو متن در مورد زبان، فرهنگ و تاریخ کشورهای انگلیسی زبان، تمرین هایی برای ادغام مطالب. هدف از این راهنما، کسب مهارت های زبانی، زبانی و ارتباطی توسط دانش آموزان به منظور استفاده موفقیت آمیز از زبان انگلیسی در آینده است. فعالیت حرفه ایکمک در سازماندهی کار مستقلدانش آموزان.

آنها به لندن آمدند و شاه را مجبور کردند که قرارداد جدیدی را امضا کند که به آن "Magna Carta" می گفتند.<...>نقشه سیاسی بریتانیای کبیر تعریف شد: انگلستان، به ویژه جنوب، محافظه کار بود، اسکاتلند،<...>بازنمایی اروپایی ها در مورد جهان تا اوایل دهه 1490، فقط<...>با نگاهی به نقشه آمریکا، به راحتی می توان دریافت که ایالت های جوان تر هندسی منظم تری دارند<...>در دهه 1920، نقشه ای از مناطق کشاورزی کشور توسط الیور بیکر ایجاد شد.

15

مبانی علمی مبارزه با فرسایش بادی بر روی خاکهای آبیاری منطقه کویری چکیده DIS. ... دکترای علوم کشاورزی

M.: دستور لنین مسکو و پرچم قرمز کار آکادمی کشاورزی به نام K. A. TIMIRYAZEV

موضوع مطالعه. قبل از مطالعه ما، من مشاهدات مستقیمی از توزیع، شدت و ماهیت فرآیندهای تخلیه خاک در ازبکستان انجام ندادم؛ داده‌های موجود در بخش‌ها، مؤسسات، سازمان‌های طراحی مختلف، کامل بودن لازم را نداشتند.

در نتیجه، نویسنده یک نقشه شماتیک از محصولات آبی در ازبکستان که در اثر باد آسیب دیده اند، تهیه کرد.<...>نقشه حساسیت خاکهای UzSSR به فرسایش بادی (Mirzakaiov, 1970) نشان می دهد که در جمهوری مناطق<...>نقشه های آسیب دیده توسط باد، از نظر خاک، با تنوع زیادی متمایز می شوند.<...>نقشه به 2 قسمت تقسیم شده است. در نیمه اول بالهایی از اسارت به عرض 3 متر وجود داشت.<...>قسمت دیگر نقشه توسط چاودار پشت صحنه اشغال شده است.

16

مبانی نظری تدریس علوم طبیعی

کتابچه راهنمای آموزشی و روشمند حاوی سیستمی از مواد مرجع است که به برنامه ریزی مؤثر و شایسته کمک می کند و کار آموزشی و فوق برنامه را با دانش آموزان جوان تر. این راهنما مطابق با استاندارد استاندارد آموزشی دولتی آموزش عالی حرفه ای و برنامه "مبانی نظری و فناوری های آموزش علوم طبیعی" تدوین شده است.

موقعیت مکانی روی نقشه شهرهای روسیه<...>قاره ها و اقیانوس ها، نام آنها، مکان روی کره زمین و نقشه.<...>روی نقشه .<...>مواد و تجهیزات: کتاب درسی، کتاب کار, نقشه فیزیکی روسیه, نقشه منطقه, مجموعه مفید<...>حق چاپ JSC "Central Design Bureau "BIBCOM" & LLC "Agency Book-Service" 77 کار با نقشه U: یافتن سپرده ها روی نقشه

17

2 [دنیای حمل و نقل و ماشین های تکنولوژیکی، 2010]

نتایج تحقیقات علمی و دستاوردهای پیشرفته در زمینه حمل و نقل و ماشین آلات تکنولوژیکی منتشر می شود.

برای به دست آوردن چنین سیستمی یک نقشه به اصطلاح هدف (نمودار علت و معلولی) ساخته می شود که شامل<...>ارتقای کیفیت خدمات به مشتریان یک سرویس خودرو «نقشه خدمات خودرو با برند شرکتی<...>به عنوان مثال، دو هدف مرتبط را از نقشه استراتژی در نظر بگیرید: «زمان صرف شده را به حداقل برسانید<...>پیاده سازی سیستم اطلاعاتتجزیه و تحلیل و پیش بینی جریان برنامه های کاربردی شکل 1 - نقشه استراتژیک<...>جدول 2 راه های کلیدی برای دستیابی واجد شرایط بودنسطوح توسط یک سازنده متخصص واجد شرایط بودن

18

شماره 3 [مشکلات اقتصاد و مدیریت مجتمع نفت و گاز، 1395]

مشکلات اقتصادی کلیه حوزه های فعالیت مجتمع نفت و گاز، مسائل حاکمیت شرکتی، تجزیه و تحلیل وضعیت و روند توسعه بازار نفت.

تهیه و تجزیه و تحلیل نقشه های جریان ارزش، اجرای پیشنهادهای منطقی سازی 2010 ادامه کار بر روی<...>14; میانگین - 53; بالا – 33 میانگین، % کم – 23; میانگین - 56; بالا – 21 زیر متوسط ​​30% واجد شرایط بودن <...>ایجاد یک مدل شایستگی، استانداردهای حرفه ای، شرح وظایف و سایر روش های ارزیابی واجد شرایط بودن <...>اسناد مدل هدف بازار مشترک گاز EAEU و روند، احتمالاً یک "نقشه راه" را شرح می دهد.<...>منبع: گردآوری شده توسط نویسنده با استفاده از نقشه Serzhantov S. "Karachaganak: زمان فرا رسیده است". - روغن

19

شماره 7 [اتوماسیون، مکانیزاسیون از راه دور و ارتباطات در صنعت نفت، 1396]

نقشه شناختی تنها واقعیت حضور تأثیر عوامل بر یکدیگر را منعکس می کند.<...>می توانید نقشه ای از مشکل بسازید.<...>برای انجام این کار، نقشه شناختی با قسمت هایی از موقعیت های مشکل و سؤالات مشکل تکمیل می شود.<...>نمای مدل نقشه شناختی خط لوله نفت شکل. 2.<...>ساختن یک نقشه شناختی از فرآیند؛ 5.

20

شماره 6 [اتوماسیون، مکانیزاسیون و ارتباطات در صنعت نفت، 1395]

توسعه و نگهداری خدماتابزارهای اندازه گیری، اتوماسیون، مکانیزاسیون و ارتباطات، سیستم های کنترل فرآیند، IMS، CAD و مترولوژی، ریاضی، نرم افزار

فرمالیسم برای توصیف نقشه های شناختی<...>روش‌شناسی و روش‌های ساختن نقشه‌های شناختی موقعیت‌های مشکل هنگام ساختن نقشه‌های شناختی<...>این سریعترین راه برای ساختن یک نقشه شناختی است.<...>در نتیجه محاسبات، نقشه مناطق زهکشی چاه را به دست می آوریم.<...>پوشش شبکه ای از سلول ها بر روی نقشه مناطق زهکشی و روی نقشه ذخایر اولیه میدان (مخزن میدان

21

شماره 4 [آموزش عالی در روسیه، 1993]

این مجله نتایج تحقیقات در مورد وضعیت فعلی آموزش عالی در روسیه را منتشر می کند، در مورد نظریه و عمل علوم انسانی، علوم طبیعی و مهندسی بحث می کند. آموزش عالی. این مجله در فهرست نشریات بررسی شده توسط کمیسیون عالی گواهی برای انتشار نتایج تحقیقات علمی در زمینه های زیر گنجانده شده است: فلسفه، جامعه شناسی و مطالعات فرهنگی؛ آموزش و روانشناسی؛ داستان.

یک چرخش جدید در توسعه 23 حق چاپ JSC "Central Design Bureau "BIBCOM" & LLC "Agency Book-Service" آموزش عالی. روی نقشه<...>شکل گیری محتوای آموزشی g ما مختلط g را در نظر گرفتیم واجد شرایط بودن <...>اجزای زیر (شکل 2): 1 - الزامات برای فعالیت های یک کارمند دولتی. 2 - سطح اجرای آن; 3- واجد شرایط بودن <...>توصیه می شود که بر اساس تجزیه و تحلیل سالانه (یا در صورت نیاز) تعیین شود واجد شرایط بودن <...>برای محاسبه میانگین نمره، مجموع چنین " واجد شرایط بودننقاط" تقسیم بر

22

شرایط قومی فرهنگی، زیست محیطی و اقتصادی برای توسعه کارآفرینی در زیرمجموعه گوشت جمهوری کالمیکیا

در اقتصاد جمهوری کالمیکیا، پرورش گاو گوشتی صنعت اصلی است. کالمیکیا زادگاه تنها نژاد اهلی گاو گوشتی است. این یکی از قدیمی ترین نژادهای جهان است که بیش از چهار قرن است که در شرایط سخت طبیعی و آب و هوایی شمال غربی چین (Dzungaria)، مغولستان غربی و آلتای جنوبی ایجاد شده است. هدف از تحقیقات علمی بهبود مسیرهای توسعه است پرورش گاو گوشتیجمهوری کالمیکیا

ظرفیت ها، تحریک تولید خوراک با کیفیت بالا و همچنین آموزش و جذب واجد شرایط بودن <...>قبل از انتشار، محصولات با توجه به نامگذاری که الزامات نقشه های تکنولوژیکی را برآورده می کند، تولید می شوند<...>برش گوشت به قطعات بزرگ بدون استخوان بر روی نوار نقاله مطابق با نقشه فناوری<...>بخش های اقتصاد به شرایط عضویت فدراسیون روسیهدر سازمان تجارت جهانی 80 علاوه بر این، یک نقشه راه

23

زندگی کتابخانه ای در کوزباس 2 (28): تألیف

در موضوع 2 از مجموعه "زندگی کتابخانه ای کوزباس" برای سال 2000 به فعالیت های باشگاه های علاقه مند در کتابخانه ها می پردازد، مانند باشگاه دوستداران کتاب، باشگاه کامپیوتر، باشگاه فیلم و .... مطالبی برای برگزاری المپیاد در فرهنگ اطلاعات ارائه شده است. ، رویدادهای کتابخانه منطقه ای و همچنین سناریوهای بازی.

پس از گفتگوی "کارت ها درباره چه چیزی گفتند"، بازی سفر "کارت اسرارآمیز" برگزار شد.<...>برنامه Mystery Card بازی Mystery Card به بچه ها اجازه می دهد ابتکار عمل و تخیل خود را نشان دهند<...>برای بازی شما نیاز دارید: دو کارت پری نقاشی شده، یک نقشه دیواری از جهان، یک ساعت با فلش<...>هر کدام یک بسته با یک نقشه و یک نامه دریافت می کنند: این نقشه مرموز است. در اینجا گنجی پنهان شده است.<...>در ارتباط با ورود کتابخانه های جدید فناوری اطلاعات(NIT) ارتباط دریافت می شود واجد شرایط بودن

24

شماره 3 [مشکلات اقتصادی و مدیریت مجتمع نفت و گاز، 1398]

مشکلات اقتصادی همه حوزه های فعالیت مجتمع نفت و گاز، مسائل حاکمیت شرکتی، تحلیل وضعیت و روند توسعه بازار نفت.

به عبارت دیگر، WEO نوعی برنامه عملیاتی، نوعی «نقشه راه» برای تحریک مطلوب است

25

شماره 12 [Posev, 1979]

مجله سیاسی اجتماعی. منتشر شده از 11 نوامبر 1945 توسط انتشاراتی به همین نام منتشر شده است. شعار این مجله "خدا در قدرت نیست، بلکه در حقیقت است" (الکساندر نوسکی) است. دوره های مجله تغییر کرده است. در ابتدا به صورت هفتگی منتشر می شد، مدتی دو بار در هفته منتشر می شد و از ابتدای سال 1968 (شماره 1128) این مجله به صورت ماهنامه درآمد.

می نویسد، اما کل کتاب به چنین نتیجه ای منتهی می شود، با شروع جلد، جایی که نقشه نشان داده شده است<...>و اکنون در انبارهای غیر قابل دسترس، به همراه یک تابلوی نقاشی فراموش شده به پاریس آورده شده است<...>"نقشه چینی" آمریکا (10.10).E.Romanov.مدافعان بی قدرت (12.7).<...>"نقشه چینی" آمریکا (10.10) سفر موندال به چین (10.12).

26

شماره 3 [مراقبت های بهداشتی فدراسیون روسیه، 2015]

در سال 1957 تاسیس شد سردبیراونیشچنکو گنادی گریگوریویچ - دکتر علوم پزشکی، پروفسور، آکادمی آکادمی علوم روسیه، دکتر ارجمند روسیه و قرقیزستان، دستیار نخست وزیر فدراسیون روسیه. اهداف اصلی مجله: اطلاع رسانی در مورد اثبات نظری و علمی اقدامات با هدف بهبود سلامت جمعیت، وضعیت جمعیتی، حفاظت از محیط زیست، فعالیت های سیستم مراقبت های بهداشتی، انتشار مطالب در زمینه قانون گذاری و آئین نامهدر مورد بهبود کار مقامات و موسسات بهداشتی، انتشار اطلاعات در مورد تجربه کاری مثبت ارگان های سرزمینیو موسسات مراقبت های بهداشتی، روش های جدید این کار، ارائه داده های خاص در مورد وضعیت سلامت دسته های خاصی از جمعیت، وضعیت بهداشتی و اپیدمیولوژیک در مناطق مختلف روسیه. مطابق با این وظایف، مطالبی در مورد نتایج اجرای پروژه های ملی "سلامت" و "جمعیت شناسی"، در مورد بهبود استراتژی در زمینه اقتصاد و مدیریت سلامت، در مورد توسعه و اجرای اشکال جدید سازمان چاپ می شود. مراقبت های بهداشتی، فن آوری های پزشکی، در مورد ارزیابی و پویایی سلامت دولتی جمعیت مناطق مختلف فدراسیون روسیه، در مورد آموزش پرسنل پزشکی و بهبود صلاحیت های آنها.

مکان واقعی همه تیپ ها به صورت آنلاین بر روی یک نقشه بخش نمایش داده شد که اجازه می دهد<...>مراقبت های بهداشتی منطقه کراسنودار (MH KK)، همراه با بخش های علاقه مند، یک "نقشه راه"<...>بروشور ترک سیگار، ثبت نام شرکت کنندگان، فرم رضایت آگاهانه، کارت انفرادی

27

شماره 6 [قانونیت، 2017]

همانطور که می دانید، در یک دهه و نیم گذشته، قوانین در روسیه به طور فعال در مورد برخی مسائل به روز شده است - به طور اساسی، بسیاری از موسسات حقوقی دستخوش تغییرات قابل توجهی می شوند، موارد جدیدی معرفی می شوند. در طی این مدت، مقالات بحثی زیادی در صفحات مجله در مورد جایگاه و نقش دادسرا در جامعه و کشور ما منتشر شده است که به اصلاحات قضایی، قانون آیین دادرسی کیفری جدید، محاکمات هیئت منصفه، اصلاح نظام قضایی اختصاص دارد. تحقیقات در دادسرا و غیره. اما این هرگز به ضرر مطالب مربوط به تبادل تجربه و نظرات در مورد قانون نبوده است. سوالات دشوارعمل اجرای قانون مقالاتی درباره دادستان های معروف نیز به طور مرتب منتشر می شود. این مجله دارای یک تیم تثبیت شده از نویسندگان است که شامل دانشمندان و کارمندان مشهوری است که علاقه زیادی به کار خود دارند. اجرای قانونتقریبا از تمام مناطق روسیه.

چه کسی با سوء استفاده از حق تجدید نظر سعی در استفاده از مراحل پیش تحقیقاتی دارد 1 «نقشه راه

28

شماره 11 [ادبیات جدید در علوم اجتماعی و انسانی. اقتصاد: کتابشناسی. op., 2012]

نمایه کتابشناختی شاخه. این در ادامه نمایه های «ادبیات خارجی جدید در علوم اجتماعی. اقتصاد» و «ادبیات جدید شوروی در مورد علوم اجتماعی. اقتصاد» است که انتشار آن به ترتیب در سال 1951 و 1934 راه اندازی شد. حاوی مطالبی درباره ادبیات همه شاخه های اقتصاد است. این فهرست اطلاعاتی درباره کتاب ها و مقالات مجلات و مجموعه ها را منعکس می کند. این نشریه برای فعالیت های علمی، آموزشی، کتابشناختی و مرجع در نظر گرفته شده است. هر شماره همراه با فهرست کمکی نویسنده و موضوع، فهرست منابع ارائه شده است.

آمار 39 کد: 066321211 مجموعه مقالات علمی مسابقه فارغ التحصیلی دانشجویان سراسر روسیه واجد شرایط بودن <...>.، طرح ها - (B-ka Sberbank). 218 کد: 073941212 مدیریت پرسنل: پروژه های درسی فارغ التحصیلی واجد شرایط بودن <...>"نقشه راه" برای اصلاح بخش مراقبت های بهداشتی // بازاریابی. - م.، 2012. - شماره 1. - S. 25-39. 430<...>IEOPP SB RAS. - نووسیبیرسک؛ بارنائول: Alt. حالت un-ta, 2011. - 295 p. : نمودار، نقشه ها. - کتاب شناس<...>; علوم اقتصادی: 08.00.05 / نووسیب. حالت کشاورزی un-t. - نووسیبیرسک، 2009. - 23 ص. : نمودارها، نقشه ها

29

شماره 8 [Posev, 1982]

مجله سیاسی اجتماعی. منتشر شده از 11 نوامبر 1945 توسط انتشاراتی به همین نام منتشر شده است. شعار این مجله "خدا در قدرت نیست، بلکه در حقیقت است" (الکساندر نوسکی) است. دوره های مجله تغییر کرده است. در ابتدا به صورت هفتگی منتشر می شد، مدتی دو بار در هفته منتشر می شد و از ابتدای سال 1968 (شماره 1128) این مجله به صورت ماهنامه درآمد.

«کارت چین» هنوز بازی نشده و احتمالا هرگز بازی نخواهد شد.<...>BIBCOM و LLC "خدمات کتاب آژانس" به مردم و مهمتر از همه به مردم روسیه می توانند نقشه را دوباره ترسیم کنند.<...>طبیعتاً ما به اطراف می دویدیم، آرشیوهایمان را تکان می دادیم، کتاب، مقاله، نقشه و هر چیزی که داشتیم به او می دادیم.<...>چهار سال پیش شروع به انتشار مجله Carta del Este کردم.<...>Carta del Este کمپینی برای آزادی او راه اندازی کرد.تظاهرات در سراسر کشور برگزار شد.

30

آرخانگلسک شمالی در روابط روسیه و ایالات متحده آمریکا در طول جنگ جهانی اول، 1914-1918: تک نگاری

این مونوگراف به بررسی نقش و جایگاه شمال آرخانگلسک در روابط روسیه و ایالات متحده در یک دوره دشوار و چشمگیر توسعه می پردازد. روابط بین المللی. تغییر سیاست خارجی آمریکا در قبال روسیه آشکار می شود. علاقه فزاینده ایالات متحده به شمال آرخانگلسک، به ویژه پس از کودتای اکتبر 1917 و انتقال دولت اصلی و سایر ارتباطات عمدتاً به سطح منطقه ای، در درجه اول با منطقه شمالی روسیه.

نقشه‌های مورمن در مطبوعات آمریکا منتشر شد تا اهمیت او را از نظر به وضوح نشان دهد<...>"کارت فنلاندی" در یک نفره آلمانی: آلمان و مشکل استقلال فنلاند در طول جنگ جهانی اول<...>حق چاپ OJSC "Central Design Bureau "BIBCOM" & LLC "Agency Book-Service" 174 پیوست شماره 4 نقشه ایمن را نشان می دهد<...>حق چاپ OJSC "Central Design Bureau "BIBCOM" & LLC "Agency Kniga-Service" 175 پیوست شماره 5 نقشه ایمن را نشان می دهد

31

فناوری خدمات رسانی به مشتریان دائمی هتل (به عنوان مثال از مجموعه ایالتی کاخ کنگره های اداره رئیس جمهور فدراسیون روسیه، هتل Baltiyskaya Zvezda)

فارغ التحصیلی صلاحیتکار (پایان نامه کارشناسی) موضوع: "فناوری خدمات مشتریان معمولی <...>موضوع فارغ التحصیلی واجد شرایط بودنبهره برداری از فناوری خدمات مشتری در<...>واجد شرایط بودننقشه مجموعه ای از ویژگی هایی است که یک کارمند "ایده آل" باید داشته باشد و آنها را اشغال کند<...>واجد شرایط بودنویژگی ها نسبت به توانایی اختصاص عملکردهای خاص به آن.<...>اما باید به خاطر داشت که واجد شرایط بودننقشه عمدتا بر روی فنی تمرکز دارد، بیشتر

32

مبانی مدیریت پرسنل: یک آموزش جهت آموزش 081100.62 (38.03.04) - مدیریت دولتی و شهری. پروفایل آموزشی "مدیریت منطقه ای". کارشناسی

انتشارات NCFU

این کتابچه راهنمای دستورالعمل ها و فن آوری های اصلی را منعکس می کند کار پرسنلمانند توسعه سیستم مدیریت پرسنل در سازمانها، برنامه ریزی پرسنل، جذب پرسنل، ارزیابی آن و توسعه انگیزه. فعالیت کارگریو همچنین ارزیابی اثربخشی کار پرسنل. مطالب نظری ارائه شده در راهنما به دانش آموزان اجازه می دهد تا به طور مستقل خود را با مفاد اساسی مدیریت پرسنل در یک سازمان آشنا کنند. طراحی شده برای دانش آموزان در حال تحصیل در جهت آمادگی 081100.62 (38.03.04) - ایالت و دولت شهرداریهمه اشکال آموزش

به عنوان یک قاعده، از ابزارهای زیر استفاده می شود: - شرح شغل. - واجد شرایط بودننقشه; -<...>این گونه اسناد عبارتند از واجد شرایط بودننقشه ها و مدل های شایستگی 1.<...>واجد شرایط بودننقشه شامل مجموعه است واجد شرایط بودنویژگی ها (تحصیلات، دانش ویژه<...>با این حال، برنامه واجد شرایط بودنکارت ها به عنوان یک معیار انتخاب به شما امکان می دهد تا میزان بیشتری ارزیابی کنید<...>بنابراین، در عمل مدرن از استخدام واجد شرایط بودننقشه با یک مدل شایستگی تکمیل می شود.

33

№4 [صنایع غذایی و فرآوری. مجله چکیده، 2008]

در سال 1999 اولین شماره از مجله چکیده "صنایع غذایی و فرآوری" منتشر شد. از سال 2000 به صورت فصلی توسط TsNShB منتشر می شود. این مجله مجموعه ای از اطلاعات جاری در مورد ادبیات داخلی و خارجی است صنایع غذایی. این نشریه برای دانشمندان، متخصصان و دست اندرکاران صنایع غذایی در نظر گرفته شده است و می تواند به عنوان یک ابزار مرجع برای کتابداران و کارمندان نهادهای اطلاعات علمی و فنی باشد. حجم سالانه RJ حدود 1200 نشریه است. این نشریه شامل اطلاعاتی در مورد مهمترین مقالات مجلات و مجموعه های علمی و علمی-عملی است که وارد انجمن مرکزی علمی و عملی کشاورزی می شود و جریان مستند جهانی را در تمام بخش های صنایع غذایی منعکس می کند.

<...>جلبک ها در یک کارت مخصوص کاشته می شوند - مشروب مادر با الک بعدی در کارت های PF.<...>خشک کردن برودتی عصاره)، آسیاب شده بلافاصله قبل از آزمایش، قهوه طبیعی "Black Card<...>زمانی که آب های زیرزمینی در عمق کمتر از 1.5 متر از سطح نقشه ها قرار دارند، باید زهکشی ترتیب داده شود.<...>جلبک ها در یک کارت مخصوص کاشته می شوند - مشروب مادر با الک بعدی در کارت های PF.

34

ضرورت شکل گیری صلاحیت به عنوان یک رشته علمی مستقل اثبات می شود، قوانین شایستگی در نظر گرفته می شود، ساختار شایستگی بررسی می شود، ارتباط منطقی صلاحیت با سایر رشته های علمی مشخص می شود، محتوا و جوهره کنترل و تشخیص شرکت کنندگان. شایستگی شرح داده شده است. فعالیت های نوآوری، شاخص ها و روش شناسی برای ارزیابی شایستگی پیشنهاد شده است. کد مقاله UDC 65.01

در سطح روش شناختی، این تمایز در قالب دو نقشه رسمیت یافته است - واجد شرایط بودنو کارت های مهارت<...>واجد شرایط بودنکارت ها حاوی اطلاعاتی در مورد تحصیلات، سابقه و سایر ویژگی های رسمی هستند<...>کارمند، کارت های شایستگی - اطلاعاتی در مورد ویژگی های شخصی، مهارت ها و توانایی های مورد نیاز<...>انتخاب پرسنل برای تیمی از شرکت کنندگان در یک یا پروژه نوآورانه(از جمله بر اساس نقشه ها<...>واجد شرایط بودنالزامات یک شرکت کننده در پروژه شامل شایستگی هایی است که او باید برای انجام آن داشته باشد

35

کارگاه پرسنل بازاریابی جهت آموزش 38.03.03 - مدیریت پرسنل. مشخصات آموزش "مدیریت پرسنل سازمان". مدرک تحصیلات تکمیلی - لیسانس

انتشارات NCFU

دفترچه راهنما مطابق با الزامات فدرال تدوین شده است استاندارد دولتیآموزش عالی، کارکردها و فن آوری های بازاریابی پرسنل، ویژگی های تقسیم کار عملکردی در زیر سیستم بازاریابی پرسنل را با در نظر گرفتن تغییر بازار کار خارجی و داخلی مشخص می کند. حسابرسی پرسنلو کنترل پرسنل در چارچوب مدیریت نیروی کار بازاریابی تحلیل می شوند

پرسنل؛  مهارت در تدوین شرح عملکرد کارکنان و بخش ها سطوح مختلف(کارت<...>نقشه، شامل اطلاعات در مورد آموزش عمومی و ویژه، مهارت های کاری. نقشه شایستگی («نمایه<...>حرفه ای واجد شرایط بودنالزامات در فرم موجود است واجد شرایط بودنکارت برای هر دسته<...>نقشه شایستگی چیست و ساختار آن چیست؟ 9.<...>جزء محتوایی نقشه شایستگی کارکنان. گزینه 5 1.

36

تا همین اواخر، همه کارگردانان موسسات آموزشیرهبران را صدا کرد و ناگهان ... ظاهر شد حرفه جدید- مدیر آموزش و پرورش علاوه بر این، بازآموزی حرفه ای باید طبق استاندارد تخصص های اقتصادی انجام می شد، زیرا مفهوم "مدیر" به طور محکم در فرهنگ واژگان اقتصاددانان گنجانده شده بود. البته، در گذار به این نوع جدید فعالیت، استانداردی برای یک سیستم آموزش پیشرفته به تصویب رسید، اما گروهی از سازمان ها که مایل بودند در ازای پول به مدیران مدارس بازآموزی حرفه ای بدهند، فراتر از حد معقول رفتند.

این معیارها در کارت صلاحیت ارائه شده و بر اساس چهار درجه رتبه بندی می شوند<...>معیارها، درجه شدت هر یک از آنها را با قرار دادن در ستون مربوطه تعیین کنید واجد شرایط بودن <...>علامت کارت ("+").<...>سطح فعالیت های مدیریتی خود را تعیین کنید 15 Á ÎÒ À Â Ø ÊÎ Ë Å 4’ 20 15 واجد شرایط بودن <...>M a t : L e ve n o l o f S u n c e o f اهداف P ro n c e P lanning

37

در حال حاضر، شکل گیری رقابت شرکت های ساختمانیبر اساس مزیت های رقابتی سنتی مانند کاهش هزینه ساخت و نصب، تجربه طولانی در بازار پیمانکاری، استفاده از فناوری های پیشرفته برای تولید مواد و کارهای ساختمانیو غیره با این حال، بازار خدمات ساختمانیدارای تعدادی ویژگی متمایز قابل توجه (به عنوان مثال، ماهیت منطقه ای رقابت، برتری). رقابت قیمت، تأثیر قابل توجه عوامل محیط خارجی) که باید توسط بنگاه های اقتصادی در بخش سرمایه گذاری و ساخت و ساز در نظر گرفته شود تا به سطح بالایی از رقابت دست یابد

قراردادهای دولتی (شهرداری) یا اجرای آنها با تخلف، که با جدول 5 همراه است واجد شرایط بودن <...>نقشه متقاضیان معیار مورد نیاز برای معیار نام کامل سازمان متقاضی<...>متقاضیان انعقاد قراردادهای دولتی (شهرداری) که می توانند در فرم ارائه شوند واجد شرایط بودن <...>نقشه های متقاضیان فعال نوآورانه (جدول 5 را ببینید).<...>مبنای شکل گیری پیشنهاد واجد شرایط بودننقشه ها اصول مقایسه اولیه را تشکیل می دهند

38

از طریق سیستم جستجوی وام های متنی بررسی شد

فارغ التحصیلی صلاحیت <...> واجد شرایط بودنالزامات و الزامات برای<...>برای این منظور توسعه می یابند واجد شرایط بودن <...> <...> واجد شرایط بودننقشه و نقشه شایستگی

39

افزایش اثربخشی سیاست پرسنلی یک شرکت هتلداری (به عنوان مثال IP Sechenykh A.E. Hotel Voyager)

از طریق سیستم جستجوی وام های متنی بررسی شد

فارغ التحصیلی صلاحیتموضوع کار WRC: "بهبود اثربخشی سیاست پرسنلی یک شرکت هتلداری<...>نامزدهای پست خالی باید ملاقات کنند واجد شرایط بودنالزامات و الزامات برای<...>برای این منظور توسعه می یابند واجد شرایط بودننقشه و نقشه شایستگی یا نمایه موقعیت یا پرتره<...>نقشه شایستگی شامل دانش، مهارت ها، توانایی ها، ویژگی های لازم برای اثربخشی است<...>نمایه موقعیت یا پرتره نامزد "ایده آل"، شامل واجد شرایط بودننقشه و نقشه شایستگینقشه

مسکو: Direct-Media

کمک آموزشی طیف گسترده ای از مسائل نظری و عملی را پوشش می دهد که ماهیت فرآیندهای اقتصادی در سیستم آموزشی را پوشش می دهد. ارزیابی از اقتصاد آموزش و پرورش به عنوان یک علم و رشته دانشگاهیکه امکان شکل گیری تفکر اقتصادی در بین کارکنان نظام آموزشی در رده های مختلف و درک کافی از تغییرات جاری در کشور را فراهم می کند. راهنما می تواند برای مدیران مفید باشد موسسات بودجه، متخصصان مدیریت حوزه اجتماعی، کارمندان دولت، نمایندگان صندوق های سرمایه گذاری، معلمان درگیر در آموزش و بازآموزی معلمان و روسای سازمان های آموزشی در سیستم آموزش پیشرفته و همچنین همه کسانی که علاقه مند به سرمایه گذاری در بخش اجتماعی هستند.

کارت سازمان (پیوست شماره ب)؛ - اطلاعاتی

RIC SGSKhA

نشریه آموزشی حاوی هدف و اهداف فارغ التحصیلی است کار واجد شرایط, مقررات عمومی، ترتیب و مراحل اجرا، الزامات ساختار و حجم، طراحی، ترتیب ارسال برای حفاظت، موضوعات تقریبی، مسئولیت نویسنده.

و سایر مواد گرافیکی (نقشه ها، نمودارها، کارتوگرام ها، جداول با مهمترین اقتصادی<...>نقشه های توپوگرافی و ویژه فدراسیون روسیه [ منبع الکترونیکی] : راهنمای مطالعه / O.<...> علائم متعارفبرای یک نقشه توپوگرافی در مقیاس 1:10000. - M. : Kartgeocenter-Geodesizdat, 2000. 23.<...> <...>اصلاح شبکه ژئودتیک مرجع دولتی هنگام ایجاد نقشه الکترونیکی نقشه فدراسیون روسیه: کتاب درسی / O.F. کوزنتسوف، تی.جی.<...>نمادهای نقشه توپوگرافی در مقیاس 1:10000. - M. : Kartgeocenter-Geodesizdat, 2000. 28.<...>پیش نویس نقشه الکترونیکی بر اساس مواد موجودی زمین. 111.<...>اصلاح شبکه ژئودزی مرجع دولتی هنگام ایجاد نقشه الکترونیکی. 115.

45

کار نهایی صلاحیت به روش کارشناسی. دستورالعمل برای دانشجویان در حال تحصیل در رشته تحصیلی 08.03.01 "ساخت و ساز"، پروفایل "ساخت و ساز صنعتی و عمرانی"

انتشارات LGTU

دستورالعمل ها مطابق با مقررات سراسری دانشگاه در مورد صدور گواهینامه دولتی نهایی فارغ التحصیلان تدوین شده است و شامل الزامات اساسی برای کار صلاحیت نهایی (GQP) است، و همچنین اهداف و مقاصد، محتوا، روش ثبت نام و حفاظت را در نظر می گیرد.

بخش سازمانی و فناوری توسعه نقشه فناوری برای یک فرآیند پیچیده اصلی<...>ترکیب نقشه فناوری برای فرآیند ساخت و نصب پیچیده: محدوده فناوری<...>کارت؛ دستورالعمل برای آماده سازی تاسیسات و الزامات برای آمادگی کار قبلی و ساخت و ساز<...>BIBCOM" & LLC "Agency Book-Service" 15 پیشرو در فرآیند ساخت و نصب پیچیده، (لینک کارت کارت

انتشارات VSU

کتاب درسی در گروه زمین شناسی اکولوژیکی، دانشکده زمین شناسی، دانشگاه ایالتی ورونژ تهیه شده است.

و مقاطع، نقشه ها یا نمودارهای تکتونیکی و غیره.<...>مقیاس داده های نقشه از 1:200000 تا 1:50000 است.<...>مطالب جمع آوری شده باید با جداول، نمودارها و نمودارها، نقشه های خاص مطابق با<...>نقشه های ویژه در مقیاس های بزرگتر از 1:25000 تا 1:1000 ترجیح داده می شوند.<...>نقشه سیاسی جهان: سیراب شده. دستگاه در 1 ژانویه 2001 / comp. و آماده کنید. به ویرایش

48

کتاب مقدمه ای بر مهندسی نرم افزار. کمک هزینه تحصیلی برای دانش آموزان برنامه های آموزش عالی آموزش در راستای آموزش 09.03.04 مهندسی نرم افزار

این راهنما الزامات برنامه آموزشی را در نظر می گیرد که مطابق با دستورالعمل استاندارد آموزشی فدرال آموزش عالی ایالتی (FSES HE) 09.03.04 مهندسی نرم افزار و استانداردهای حرفه ای برای متخصصان در زمینه فناوری اطلاعات است.

جدول 3.1 یک نقشه عملکردی از حرفه "برنامه نویس" را بسته به واجد شرایط بودن <...>جدول 3.1 - کارت عملکردی "برنامه نویس" Ur. کیفیت<...>کارت های کاربردی توضیحات تکمیلی در مورد کاهش و حذف گزارش بیش از حد معلمان [منبع الکترونیکی] / اسناد رسمی در آموزش و پرورش 448203

راهنمایی اضافی در مورد کاهش و حذف گزارش معلم اضافی تهیه شده توسط دپارتمان سیاست عمومیدر زمینه آموزش عمومیبه همراه متخصصان اتحادیه صنفی آموزش و پرورش روسیه به منظور کمک به اجرای اقدامات مدیریتی در زمینه آموزش توسط ارگان های اعمال کننده مدیریت در زمینه آموزش، روسای سازمان های آموزشی اقداماتی برای کاهش و حذف گزارش بیش از حد معلمان، در نامه تعیین شده است. وزارت آموزش و پرورش و علوم فدراسیون روسیه و اتحادیه کارگران آموزش و پرورش روسیه 16.05.2016 شماره NT -646/08/269 "در مورد توصیه هایی برای کاهش و حذف گزارش بیش از حد معلمان".

سازمانها) توصیه می شود که تمرین درخواست یادداشت ها و (یا) کارت های تشخیصی از معلمان را حذف کنند.<...>کار نوشتاری (کنترل، مستقل، کار آزمایشگاهی، دفترچه یادداشت، مقاله، نقشه کانتور<...>و نشان دادن معلمان مسئول آموزش دانش آموزان مربوطه). - کارت اطلاعات<...>- بررسی ها، توصیه ها و نظرات اشخاص ثالث، از جمله روسای سازمان ها؛ - پرسشنامه و کارت<...>درون نگری; - ضبط های ویدئویی، چکیده ها و نقشه های تشخیصی دروس؛ - اطلاعات در مورد انطباق با همه

استخدام استفاده توسعه آتش

-جستجو -انطباق -کار

-انتخاب - ارزیابی کار - آموزش پیشرفته

-order -s/n -2nd تخصص

منابع داخلی و خارجی استخدام

انتخاب پرسنل- رویه تصمیم گیری برای انتخاب نامزدهای مناسب برای موقعیت های خاص.

روش انتخاب یکی از عناصر معادل سیستم PONAP (جستجو، انتخاب، جذب و انطباق پرسنل) و مرحله دوم بلافاصله پس از بلوک جستجو است.

انطباق

استخدام و انتخاب پرسنل بر اساس ساختار کیفی و کمی بهینه پرسنل است. فرآیند جذب و انتخاب پرسنل تحت تأثیر عوامل محیط بیرونی و داخلی است.

الزامات نامزدها و منابع تشکیل آنها

هر استراتژی منابع انسانی سطح مشخصی از «کیفیت» پرسنلی را که انتخاب می کند به مدیر منابع انسانی دیکته می کند. کیفیت کارکنانمشخص سه عامل :

1. کیفیت حرفه ای . کاندیدایی که الزامات شرکت را از نظر کیفیت حرفه ای خود برآورده می کند، از مهارت، دانش و تجربه کافی برای حل مشکلات پیش روی سازمان برخوردار است.

2. ویژگی های شخصی نحوه "تناسب" یک فرد در سازمان را مشخص کنید.

3. انگیزه . انسان باید برای انجام کاری که به او پیشنهاد می شود انگیزه داشته باشد.

شرایط لازم برای نامزدها بر اساس موارد زیر تنظیم می شود:

شرح شغل؛

کارت صلاحیت؛

مدل شایستگی؛

مدل محل کار؛

شرح شغلیکی از انواع رسمی سازی الزامات برای نامزدها است و سندی است که وظایف اصلی یک کارمند را در یک محل کار خاص توصیف می کند.

کارت صلاحیتشامل مجموعه ای از ویژگی های صلاحیت (تحصیلات، دانش مهارت های خاص - زبان خارجی، کامپیوتر، دانش روش های خاص و غیره) است که کارمند دارای این موقعیت باید دارای آن باشد.

مدل (پروفایل) شایستگی ها.

شایستگی هانمایندگی:

ویژگی های شخصی یک فرد، توانایی او در انجام وظایف خاص، انواع رفتار و نقش های اجتماعی مانند جهت گیری نسبت به علایق مشتری، توانایی کار در یک گروه و غیره. .

کاری که یک فرد باید بتواند انجام دهد تا بتواند با مسئولیت های شغلی خود در شرکت کنار بیاید.

ویژگی های فردی-شخصی (به عنوان مثال، کار تیمی، خلاقیت، مهارت های ارتباطی) و مهارت ها (به عنوان مثال، توانایی مذاکره یا نوشتن طرح های تجاری).

بر اساس شرح شغل، کارت صلاحیت و مدل شایستگی، ابزار مؤثر دیگری برای تعیین الزامات نامزدهای یک موقعیت خالی - مدل محل کار - تدوین شده است.

مدل محل کارمجموعه‌ای از ویژگی‌های شغلی است که تصویری کلی از آنچه یک نامزد برای کار در این موقعیت نیاز دارد و همچنین شرایط کاری به دست می‌دهد.

مدل محل کار می تواند ساختار زیر را داشته باشد:

1. داده های پرسنل - جنسیت، سن، وضعیت اجتماعی (منشا).

2. تجربه - حرفه ای یا اجتماعی.

3. دانش و مهارت های حرفه ای - از طریق مصاحبه و همچنین از طریق بازی های تجاری و تمرین های عملی تعیین می شود.

4. ویژگی های شخصی - مجموعه ای از ویژگی های تجاری و کاستی های یک کارمند که با مصاحبه و آزمایش مشخص می شود.

5. روانشناسی شخصیت - تیپ شخصیتی، خلق و خو، انگیزه; با مصاحبه و آزمایش مشخص می شود.

6. سطح صلاحیت - تخصص، سطح تحصیلات، آموزش پیشرفته.

7. سازمان کار - محل کار، وسایل فنی، حمل و نقل رسمی.

8. حق الزحمه - حقوق، کمک هزینه، پاداش و پاداش.

9. مزایای اجتماعی - پرداخت برای استراحت، غذا، حمل و نقل و غیره.

10. ضمانت های اجتماعی - مزایای از کارافتادگی، بیمه، مزایای در صورت اخراج و غیره.

کارت صلاحیت- مجموعه ای از ویژگی های صلاحیت (تحصیلات عمومی و ویژه، مهارت های خاص، دانش یک زبان خارجی، مهارت های کامپیوتری و غیره) که یک کارمند "ایده آل" دارای این موقعیت باید داشته باشد. معمولاً به طور مشترک توسط رئیس بخش و متخصصان منابع انسانی بر اساس شرح وظایف تهیه می شود. کیبانوف A.Ya. مبانی مدیریت پرسنل: کتاب درسی. - M.: Infra-M، 2008. - S. 22.

یک کارت صلاحیت حرفه ای طراحی شده فرآیند انتخاب نامزدها را ساده می کند، زیرا ارزیابی یک کارمند از نظر ویژگی های صلاحیت بسیار ساده تر از توانایی اختصاص وظایف خاص به او است. این به شما امکان می دهد ارزیابی های کاندیداها (برای هر ویژگی) را ساختار دهید و متقاضیان را با یکدیگر مقایسه کنید. اما باید به خاطر داشت که کارت صلاحیت عمدتاً بر ویژگی های فنی و رسمی تر نامزد تمرکز می کند و ویژگی های شخصی و پتانسیل توسعه او را کنار می گذارد.

نقشه شایستگی: محتوای تقریبی، هدف، دامنه آن

نقشه شایستگی(پرتره یک کارمند ایده آل) بر این نقص غلبه کرده و کار کارکنان بخش پرسنل درگیر در استخدام را تسهیل می کند. شایستگی هانشان دهنده ویژگی های شخصی یک فرد، توانایی او در انجام وظایف خاص، انواع رفتار و نقش های اجتماعی مانند جهت گیری به منافع مشتری، توانایی کار در یک گروه، جرات ورزی، اصالت تفکر است. آماده سازی کارت های صلاحیتنیاز به دانش خاصی دارد و معمولاً با کمک یک مشاور حرفه ای یا یک کارمند آموزش دیده ویژه بخش منابع انسانی انجام می شود. مهمترین مورد اضافه شده به نقشه، شرح شایستگی است، یعنی. توضیح مفصلی از هر سکته از پرتره یک کارمند ایده آل. هنگام ارزیابی یک نامزد، کارت شایستگی نیز به عنوان کارت صلاحیت استفاده می شود - شایستگی های نامزد با شایستگی های یک کارمند ایده آل مقایسه می شود. اگر مدیر با یک حرفه ای درجه یک قرارداد امضا کرده باشد، برای چنین متخصصی فقط باید هدف، معیار ارزیابی آن و روش پاداش تعیین شود و این برای اجرای مدیریت کافی است. تصمیم گیری اگر مدیر در بخشی است که کارمندان قبلاً مهارت های کاری ضعیفی را توسعه داده اند، باید به طور دوره ای از کنترل بر روی دستیابی به هدف استفاده کند و تأکید کند که فقط به نتایج پاداش داده می شود. در غیر این صورت، این مهارت های منفی می تواند کارمندان را به دسته افرادی برساند که برایشان مهم نیست چه کاری انجام می شود، اما نحوه انجام آن بسیار مهم است. آنها معمولاً کار اشتباه را انجام می دهند، اما آن را بسیار خوب انجام می دهند. برای اینکه کارمندان بیشتر در مورد کاری که انجام می دهند فکر کنند، رهبران مؤثر از هر کارمند می خواهند که هر روز زمان کمی را برای تفکر در مورد اهداف کار خود و چگونگی دستیابی به آنها اختصاص دهد.

شایستگی هادر کلی ترین شکل، ویژگی های آشکار یک فرد است که به او اجازه می دهد تا وظایف حرفه ای را انجام دهد. شایستگی ها ویژگی یک فرد است نه یک موقعیت، بنابراین می توان آنها را همراه با یک کارمند از یک محل کار به محل دیگر منتقل کرد. همچنین توجه داشته باشید که یک فرد باید بتواند شایستگی های خود را در عمل نشان دهد تا مبنایی برای پاداش باشد.

سیستم پرداخت برای دانش و شایستگی ها، کارکنان را به سمت کسب مهارت ها، حرفه ها، دانش جدید سوق می دهد که بهبود مداوم کیفیت منابع انسانی سازمان را تضمین می کند. در شرایط مدرن، زمانی که نوآوری های فنی به راحتی کپی می شوند و به سرعت منسوخ می شوند، این عامل برای موفقیت در مبارزه رقابتی بسیار مهم است، زیرا صلاحیت های کارکنان شرکت قابل کپی نیست. در عین حال، لازم است از مشکلات احتمالی که ممکن است با معرفی هزینه های دانش به وجود بیاید، آگاه باشید. اولاً، تجدید نظر در حقوق پایه مطابق با اصول جدید می تواند منجر به تغییرات قابل توجهی در سطح غرامت کارگران (اعم از صعودی و نزولی) شود که خطر ایجاد درگیری حاد در تیم را به همراه دارد. با بدون تغییر ماندن حقوق پایه ثابت تاریخی و با اعمال سیستم پرداخت دانش با افزایش دوره ای آنها می توان از تعارض جلوگیری کرد. ثانیاً، این سیستم برای فرد، بخش و سازمان از نظر عملکرد خنثی است زیرا به جای نتایج، به پتانسیل (دانش و مهارت‌ها) پاداش می‌دهد. یک کارمند با تحصیلات خوب اما عملکرد ضعیف بیشتری دریافت خواهد کرد حقوق بالانسبت به یک کارگر پیشرفته با صلاحیت های محدود. علاوه بر این، هنگام استفاده از روش پرداخت به ازای دانش، هزینه های دستمزد سازمان ثابت می شود، یعنی. با کاهش یا افزایش حجم فروش تغییر نکنید. این کاستی‌ها را می‌توان تا حدی با ترکیب هزینه‌های دانش (برای تعیین حقوق پایه) با روش‌های دستمزد متغیر (پاداش، تقسیم سود و غیره) برطرف کرد.