انتخاب بهترین نامزدبرای یک موقعیت یک موفقیت و یک پیروزی تضمین شده برای بخش منابع انسانی نیست. در راه دستیابی به هدف خود، کارکنان موفق، مرحله مهمی وجود دارد - سازگاری پرسنل. این مرحله از فرآیند کسب و کار سازمان چه نقشی دارد، ماهیت آن چیست و چگونه می توان در این زمینه به موفقیت رسید، در ادامه به شما خواهیم گفت.

چرا نیاز است؟

فرآیند جستجو، استخدام و جایگزینی یک کارمند مستلزم سرمایه گذاری نسبتاً زیادی از زمان و منابع مالیسازمان های. اغلب مالک پول زیادی را برای انتخاب هزینه می کند لازم برای شرکتیک متخصص بسیار تخصصی که توسط شرکت برای دستیابی به یک مورد خاص مورد نیاز است هدف استراتژیک. اما مطلقاً هر کارمند جدید یک دوره سازگاری با یک محل کار جدید دارد.

انطباق یک فرآیند متقابل درک، ارزیابی و انطباق یک کارمند جدید با شرکت استخدام کننده و شرکت با کارمند است. این مرحله در شرکت های مختلف به طور متفاوتی انجام می شود و تا حد زیادی به فردیت کارمند بستگی دارد. مدت آن از 2 هفته تا یک ماه و نیم متغیر است. در این مدت کار تحت کنترل بخش منابع انسانی انجام می شود. یکی از کارکردهای آن راهنمایی شغلی داوطلب در همان ابتدای فعالیت و تعیین صحیح توانایی ها و قابلیت های وی می باشد.

انطباق یک فرآیند متقابل درک، ارزیابی و انطباق یک کارمند جدید با شرکت استخدام کننده و شرکت با کارمند است.

اهداف سازگاری عبارتند از:

1. کاهش هزینه. خدا حافظ کارمند جدیددرک اینکه چگونه شرکت کار می کند دشوار است و زمان زیادی طول می کشد، او بی اثر عمل می کند و نتایجی را که برای رشد سود شرکت لازم است تولید نمی کند. فعالیت کاری هر کارمند باید مولد باشد.
2. کاهش سطح عدم اطمینان یک تازه کار در محل کار.
3. . اگر یک کارمند جدید احساس ناراحتی و ناامنی کند، احتمالاً در مدت کوتاهی کار را ترک خواهد کرد.
4. افزایش وفاداری شرکت کارفرما در زمینه منابع انسانی، در بین کارکنان بالقوه و درون شرکت.
5. صرفه جویی در زمان ارزشمند برای سرپرست فوری کارمند جدید و سایر کارمندان بخش. نیاز به اتلاف وقت برای یک کارمند ناایمن و مشکوک که با مکان جدید سازگار نشده است، اجازه کار در حالت صحیح را نمی دهد. این باعث اختلال در برنامه و کاهش کارایی کل بخش می شود.

مشکلات فرآیند سازگاری

دشمن اصلی یک کارمند جدید در یک شرکت (مخصوصاً آنهایی که سابقه کار ندارند) تردیدها و ترس ها هستند که گاهی اوقات به فرد اجازه نمی دهد خود را با آن نشان دهد. بهترین طرفو دلیلی برای ترک سریع کار شود.

در میان "فوبیا" کارکنان جدید در طول سازگاری:

• موقعیت خود را در شرکت از دست بدهید.
• ناتوانی در کنار آمدن با مسئولیت ها، نقض مهلت های پروژه.
• پیدا نشد زبان مشترکبا همکاران، مشکلات ارتباطی.
• کاستی ها یا شکاف های حرفه ای در دانش مورد نیاز برای کار را شناسایی کنید.
• از نظر مدیریت و همکاران بی کفایت باشید.
• با مدیر جدید رابطه خوبی نداشته باشید.

نیاز به انطباق مناسب غیرقابل انکار است، زیرا اکثر اخراج ها در میان کارکنانی رخ می دهد که کمتر از یک ماه در شرکت کار کرده اند. علاوه بر این، اغلب در یک شرکت، حوادث صنعتی در اولین باری که یک متخصص جدید کار می کند رخ می دهد.

نیاز به انطباق مناسب غیرقابل انکار است، زیرا اکثر اخراج ها در میان کارکنانی رخ می دهد که کمتر از یک ماه در شرکت کار کرده اند.

وظایف و مبانی کار بخش منابع انسانی در مدیریت فرآیند سازگاری:

1. برنامه ای از فعالیت های آموزشی و آموزشی برای یک کارمند جدید. این ابزار به شما کمک می کند تا ماهیت کار خود را درک کنید اطلاعات لازمدر مورد فعالیت های شرکت؛ دانش نظری و مهارت های عملی باعث فعال شدن اعتماد به نفس و افزایش عملکرد کاری می شود.
2. نظارت بر ارتباطات فردی بین مدیر و کارمند. روش‌های ارتباط رسمی و غیررسمی مناسب هستند (به عنوان مثال، بعد از کار یا اوقات فراغت مشترک کارکنان در تعطیلات آخر هفته یا تعطیلات).
3. برگزاری دوره ها و آموزش های کوتاه مدت برای مدیران ارشد ورودی به این سمت. یادگیری اصول رهبری کلید موثر و کار طولانیرهبر.
4. توسعه سیستمی از روش ها برای افزایش تدریجی پیچیدگی وظایف برای یک کارمند جدید.
5. استفاده از روش تکالیف عمومی برای ارتباط نزدیکتر با تیم.
6. سازماندهی بازی های نقش آفرینی ویژه برای متحد کردن تیم و کارمند جدید.

فرم های جدید سازگاری کارکنان

سازگاری اجتماعی فرآیند انطباق یک فرد جدید با گروهی است که برای او جدید است محیط اجتماعیو تبدیل آن به کره خود را تسریع می بخشد فعالیت کارگری. مراحل و مطالب بر اساس امتیاز:

• ورود روان به محیط.
• آشنایی با هنجارها و ارزش های بخش/تیم.
• انگیزه برای به دست آوردن جای پایی در تیم و کار موثر، ارضای نیازهای حرفه ای شخصی.

انطباق صنعتی فرآیند کار برای معرفی یک کارمند به یک فعالیت حرفه ای جدید، یک دوره تصادفی در درک وظایف و ویژگی های فعالیت است. دوره ها، آموزش ها و نگرش مثبت نسبت به کار در خدمت این هدف است.

سازگاری روانی فیزیولوژیکی این است که اطمینان حاصل شود که یک کارمند جدید قادر به مقابله با استرس فیزیکی و روانی است که هنگام شروع کار در یک مکان جدید اجتناب ناپذیر است.

سازگاری اجتماعی و روانی عملاً برابر با شرایط کاری است، زمانی که یک کارمند وارد فرآیند ارتباط حرفه ای با تیم می شود و فعالیت حرفه ای او برای او مهم و جالب است.

سازگاری سازمانی شامل این واقعیت است که یک تازه وارد با تفاوت های ظریف جنبه های سازمانی شرکت آشنا می شود: محل کار، ویژگی های فرآیند کسب و کار، تعامل با سایر کارکنان و بخش ها، نقش او در سازمان.

انطباق سازمانی شامل آشنایی تازه وارد با نکات ظریف جنبه های سازمانی شرکت است.

سازگاری اقتصادی شامل شناسایی چشم اندازهای رشد حقوق است.

انواع سازگاری

انواع اصلی به دو نوع تقسیم می شوند:

• سازگاری اولیه دوره معرفی یک کارمند جدید است که سابقه کار یا تجربه ارتباطی در تیم کاری ندارد. اغلب اینها کارمندان جوان، فارغ التحصیلان موسسات آموزشی هستند سطوح مختلف، مادران جوانی که تازه از مرخصی زایمان برگشته اند. سازگاری با تیم و شروع سریع کار موثر برای این نامزدها دشوارتر است.
• سازگاری ثانویه فرآیند معرفی یک کارمند جدید است که قبلاً تجربه کاری دارد. او می داند که ارتباطات در یک سازمان چگونه انجام می شود، نیروی کار چیست و چه مراحلی باید در هنگام شروع فعالیت در یک محل کار جدید طی شود. آنها این روند را راحت تر از مبتدیان تحمل می کنند. نامزدهایی که در یک شرکت تغییر سمت می دهند، گاهی به شهر دیگری نقل مکان می کنند. این نیز نوع خاصی از سازگاری است.

روش های سازگاری

نقش مهمی در کار یک کارمند جدید با روش های به درستی انتخاب شده انطباق پرسنل ایفا می شود. آنها در دو نوع هستند: غیر تولیدی و اقتصادی.

ماهیت روش های اقتصادی این است انگیزه مادیکارمند بالاخره ملاک اصلی برای انتخاب شغل حقوق است. روش های غیر تولیدی شامل این واقعیت است که کارفرما طرح خود را برای انجام فعالیت هایی برای سازگاری کارکنان جدید انتخاب می کند.

بیایید نمونه‌ای از روش‌های غیرتولیدی را مثال بزنیم: تیم‌سازی، روابط عمومی شرکتی، کارکنان جدید، گروه‌ها و وب‌سایت‌های شرکتی، برگزاری مکالمات و جلسات توجیهی در تیم. هر یک از روش های فوق در طول دوره سازگاری یک کارمند و همچنین برای اتحاد تیم کاملاً مؤثر است.

فن آوری های مدرن بهبود فرآیندهای کسب و کار در یک شرکت و کار بر روی روحیه تیمی همه کارکنان را امکان پذیر می کند و باعث افزایش کارایی و اثربخشی کار آنها و رونق شرکت می شود.

Onboarding یک فرآیند تجاری مهم در هر سازمانی است و نباید از آن غافل شد. مهم است که طرح این پروژه را با دقت کار کنید و آن را به عنوان شرکتی ثبت کنید مقرراتدر مورد انطباق پرسنل یک شرکت خاص.

این وضعیت باید توسط کارکنان مسئول نظارت شود. تنها در صورتی که واقعاً کارساز باشد، کارمندان جدید قادر خواهند بود به سرعت وارد کار شوند، از ترس و شک و تردید به خود دوری کنند و در مدت کوتاهی به عضوی مؤثر در تیم تبدیل شوند. برای تهیه چنین سندی، می توانید از یک ماده نمونه در مورد انطباق پرسنل استفاده کنید و در آن نکات، روش ها و ابزارهایی را که در فرآیند کار استفاده می شود، مشخص کنید.

توجه: شما به قسمت متنی خلاصه مطالب نگاه می کنید، مطالب با کلیک روی دکمه دانلود در دسترس است

ویژگی های سازگاری حرفه ای یک کارمند جدید در یک تیم.

دوره انطباق روانی که کارکنان جدید وارد زندگی یک سازمان می شوند برای هر فرد فردی است و به دلایل زیادی بستگی دارد. سازگاری سریع کارکنان با موقعیت های خود از نظر اقتصادی برای هر سازمانی مفید است.

نمایشنامه های اقتباسی روانی نقش بزرگدر شرایط پیوستن به سازمانی از متخصصان از سنین مختلفو اینکه آیا سابقه کار قبلی دارند یا خیر.

سازگاری روانی-اجتماعی - سازگاری با یک محیط اجتماعی جدید، گنجاندن در سیستم ارتباطات و روابط بین فردی حرفه ای، تسلط بر نقش های اجتماعی جدید، هنجارهای رفتاری، هنجارها و ارزش های گروهی، شناسایی خود با یک گروه حرفه ای. بزرگترین مشکل برای متخصصان جدید، جذب هنجارهای گروهی و گنجاندن در یک سیستم از قبل ایجاد شده از ارتباطات بین فردی است. هنجارهای گروه حتی به شدت تنظیم شده است روابط تجاریبه عنوان مبنای آنها عمل می کنند و عملکردهای نظارتی، ارزیابی، مجوز و تثبیت کننده را انجام می دهند. سطوح هنجارهای گروهی به میزان اجرای آنها بستگی دارد. مهمترین چیز برای یک کارمند جدید اطلاعات مربوط به هنجارهای گروهی است که رعایت آنها اجباری است و تخلف کاملاً غیرقابل قبول است.

مشخص است که عملکرد یک کارمند جدید در یک سازمان در مرحله اولیه اغلب تا حدودی کمتر از حد انتظار است. این به دلایل مختلفی تعیین می شود. هر فردی نیاز به درک ویژگی های خاص دارد وظایف شغلی، مطالعه فرآیندهای سازمانی، درک ویژگی های شخصی همکاران. فرآیند انطباق مستلزم سرمایه گذاری زمانی معینی از سوی سازمان است. انطباق به عنوان فرآیند آشنایی یک کارمند با فعالیت های سازمان و توسعه رفتار خود مطابق با نیازهای محیط، به عبارت دیگر برقراری رابطه بین کارمند و سازمان در مرحله اول تلقی می شود. خدمت مشترک اساس چنین تعاملی، به عنوان یک قاعده، این است که یک تازه وارد با تبدیل شدن به کارمند یک بخش خاص، با نیاز به پذیرش الزامات سازمانی (ساعت کار و استراحت، تعدادی مقررات، شرح وظایف، دستورات، دستورالعمل ها) مواجه می شود. و خیلی بیشتر). از سوی دیگر، یک کارمند مجموعه کاملی از انتظارات دارد که اجرای آنها را با یک سازمان خاص مرتبط می کند. اگر این انتظارات (یا بخشی از آنها) برآورده نشود، ممکن است نارضایتی از کار به عنوان یک کل یا از جنبه های فردی آن ایجاد شود.

بنابراین، انطباق در این زمینه، فرآیند انطباق فرد با محیط اجتماعی یک سازمان است که اثربخشی آن با نسبت ویژگی های حرفه ای وی به سطح نیاز سازمان به آنها تعیین می شود.

با ورود به سرویس، کارمند جدیددر سیستم روابط درون سازمانی گنجانده شده است. در هر سازمانی مجموعه ای از الزامات، هنجارها و قوانین رفتاری وجود دارد که نقش اجتماعی یک فرد را در یک گروه به عنوان کارمند، همکار، زیردستان یا مدیر تعیین می کند. از فردی که یک، دو یا چند مورد از این موقعیت ها را اشغال می کند انتظار می رود که مطابق با آن رفتار کند. هرچه هنجارها و ارزش‌های تیم به هنجارها و ارزش‌های هر کارمند تبدیل شود، فرآیند سازگاری موفق‌تر خواهد بود. توجه داشته باشید که سازگاری ادامه روند انتخاب پرسنل است.

مدیریت فرآیند انطباق شامل: شناسایی عوامل موثر بر موفقیت سازگاری. توسعه شاخص های عملکرد فرآیند؛ تعیین دامنه اقدامات سازگاری و همچنین حلقه افرادی که چنین برنامه هایی را اجرا می کنند و نظارت بر اجرای آنها. تحدید محدوده مسئولیت واحدهای مشمول فرآیند.

فرآیند سازگاری را نمی توان بدون برنامه ریزی مدیریت کرد. برنامه ریزی سازگاری فهرستی از فعالیت های هدفمند مربوط به غوطه ور شدن تدریجی یک تازه وارد در فرآیند کار در شرایط خدمات جدید یا تغییر یافته است. در واقع این مرحله اولیه پیاده سازی سیستم سازگاری در یک سازمان است که حتی قبل از حضور یک کارمند جدید در محل کار آغاز می شود. در این مرحله، لازم است برنامه انطباق مطابق با موقعیت پیشنهادی نامزد، ویژگی های شخصی وی و همچنین با در نظر گرفتن وجود یا عدم وجود تجربه کاری عملی تهیه شود. این ماده زیربنای اولین مرحله اجرای برنامه - تعیین نوع سازگاری مورد نیاز - اولیه یا ثانویه است. علاوه بر این، در مرحله اولیه لازم است یک برنامه آموزشی - هم اولیه و هم حرفه ای (در آینده) تهیه کنید.

معیارهای انطباق موفقیت آمیز، مدت زمان عادی آن، رضایت کارکنان از خدمات، برآورده شدن الزامات موقعیت و همچنین به رسمیت شناختن نقش اجتماعی کارمند جدید توسط تیم است.

انواع انطباق حرفه ای

بنابراین، سازگاری یک فرآیند چند وجهی است، بنابراین انواع اصلی آن متمایز می شود: سازگاری روانی، اجتماعی-روانی و حرفه ای. هر یک از انواع ذکر شده می تواند مشکلات، مشکلات و مشکلات خاص خود را برای یک کارمند تازه استخدام شده ایجاد کند.

اصلی ترین و معمولی ترین علل مشکلات سازگاری برای کارمندان جوان، به عنوان یک قاعده، عبارتند از:

1. عدم یا عدم به موقع به دست آوردن اطلاعات خدمات لازم که به فرد امکان می دهد در یک محیط جدید پیمایش کرده و پیدا کنید راه حل صحیحو سبک رفتار؛
2. فقدان تجربه و دانش لازم در انجام وظایف در تخصص رسمی؛
3. نیاز به حل چندین کار بسیار مهم به طور همزمان: مطالعه وضعیت و تصمیم گیری، برقراری تماس های مفید، تسلط بر عناصر جدید فعالیت، به ویژه ساختار دقیق رفتار خود با روسای ارشد.
4. درک ناکافی از هنجارهای رفتاری در سازمان های مجری قانون و ناتوانی در معرفی خود به عنوان مجری وظیفه شناس آنها؛
5. نیاز به ایجاد نظر مثبت دیگران در مورد خود، ماندن مداوم در منطقه ارزیابی و کنترل، گاهی اوقات نیاز به تغییر نظر نامطلوب دیگران در مورد خود.

سازگاری روانی فیزیولوژیکی نوعی سازگاری است که به معنای عادت کردن به استرس های جدید فیزیکی و روانی برای بدن، رژیم، سرعت و ریتم کار، عوامل محیطی بهداشتی و بهداشتی و ویژگی های سازماندهی تغذیه و استراحت است. واکنش های انطباقی به حالات روانی فیزیولوژیکی نامطلوب کارمند باعث تنش روانی می شود که می تواند ماهیت استرس به خود گرفته و احتمال عدم تناسب حرفه ای را در آینده نشان دهد. معیارهای غلبه بر موفقیت آمیز سندرم سازگاری روانی فیزیولوژیکی، وضعیت عاطفی راحت کارمند، سازگاری او با ریتم کاری و برنامه کاری، و ایجاد یک حجم کار بهینه است.

سازگاری روانی-اجتماعی نوعی سازگاری است که شامل انطباق کارکنان جوان با محیط اجتماعی جدید، شامل آنها در سیستم ارتباطات و روابط بین فردی حرفه ای، تسلط بر نقش های اجتماعی جدید، هنجارهای رفتاری، سنت ها و ارزش های گروهی و شناسایی خود می شود. با گروه بزرگترین مشکل برای کارمندان جوان، جذب سنت ها و ارزش های گروهی، گنجاندن در سیستم موجود روابط بین فردی است.

هنجارهای گروه، حتی در روابط تجاری کاملاً تنظیم شده، به عنوان مبنای آنها عمل می کنند و عملکردهای نظارتی، ارزیابی، تحریم و تثبیت کننده را انجام می دهند. سطوح هنجارهای گروهی به میزان اجرای آنها بستگی دارد.

بیشترین اهمیت برای یک کارمند جوان اطلاعات مربوط به هنجارها و قوانین گروهی است که رعایت آنها اجباری است و نقض آن کاملا غیرقابل قبول است.

حمایت روانی در این مورد این است که به کارمند کمک می شود تا بر هنجارهای رفتار حرفه ای تسلط یابد و در مورد آن هشدار داده شود عواقب احتمالیتخلفات آنها در برخی موارد، موقعیت های تعارض ممکن است به دلیل عدم رعایت هنجارهای رفتار گروهی ایجاد شود. سپس کمک سریع یک مافوق ارشد برای حل تعارض مورد نیاز است.

موارد زیر برای سازگاری مؤثر کارکنان و ایجاد روابط خوب در تیم ها مهم است:

- رضایت از شغل و محل خدمت انتخابی؛

- اشتیاق به کار و تعهد به بخش.

میزان پرشور و رضایت کارکنان از خدمات خود به طور قابل توجهی نتایج کار، ابتکار عمل در حل وظایف محول شده، نظم و انضباط و غیره را تعیین می کند.

رضایت از حرفه انتخابی تأثیر بسیار زیادی بر احساسات کارمند نسبت به انجام مستقیم وظایف شغلی خود دارد. میزان رضایت شغلی به عوامل زیادی بستگی دارد. با این حال، علیرغم تنوع زیاد آنها، چندین ویژگی برجسته است که میزان رضایت از هر شغل کاملاً به طور مداوم به آنها بستگی دارد:

1. ماهیت و محتوای کار انجام شده توسط کارمند؛
2. حجم کار انجام شده؛
3. وضعیت محل کار و محیط آن (سر و صدا، روشنایی، راحتی، دمای هوا و غیره)؛
4. همکاران؛
5. مدیران ارشد (سبک رهبری، مشارکت در مدیریت)؛
6. حق الزحمه (همه اشکال غرامت و کمک هزینه)؛
7. فرصت هایی برای پیشرفت شغلی در آینده؛
8. روال، قواعد رفتاری و غیره اتخاذ شده در واحد.

تعهد به یک واحد از اجزای زیر تشکیل شده است.

ابتدا کارمند باید اهداف واحد و ارزش های آن را به اشتراک بگذارد و خود را بسازد.

ثانیاً، کارمند باید برای ماندن در واحد تلاش کند و این تمایل را حتی زمانی که ممکن است برای او مضر باشد حفظ کند.

ثالثاً، کارمند باید آماده باشد نه تنها برای بخش تلاش کند، بلکه در صورت لزوم، منافع شخصی خود را فدای منافع جمعی کند.

تعهد به بخش یک ویژگی شخصی هر کارمند است. با این حال، این بدان معنا نیست که شما نمی توانید بر میزان مشارکت کارکنان در کار خود تأثیر بگذارید. تعدادی تکنیک وجود دارد که به این امر کمک می کند. در بخش هایی که به طور جدی به هماهنگی ارزش های انسانی و ارزش های واحد اهمیت می دهند، توجه جدی به ترکیب این دو نظام ارزشی می شود.

به طور خاص، کارهای زیادی در حال انجام است تا سیستم ارزش هایی که واحد از آن پیروی می کند، به وضوح تدوین، توضیح داده و به همه پرسنل منتقل شود. توجه قابل توجهی نیز به درک ارزش هایی که کارکنان بخش به اشتراک می گذارند معطوف شده است.

ویژگی های ذکر شده کافی است شخصیت کلی. برای هر فرد کار واقعیبسته به ماهیت فعالیت، ویژگی های تیم و غیره می توان آنها را روشن یا تکمیل کرد.

سازگاری حرفه ای نوعی سازگاری است که شامل آموزش شخصیت محور و رشد کارکنان جوان در این فرآیند می شود. آموزش حرفه ایبا در نظر گرفتن تجربه قبلی، ویژگی های شخصی، ویژگی های فعالیت های کاری آنها و وضعیت عملیاتی خاص.

شکل گیری شخصیت یک متخصص دو جنبه دارد:

1. اجتماعی شدن نقش حرفه ای فرد؛
2. حرفه ای شدن به عنوان درجه خاصی از تسلط بر فعالیت یا تخصص حرفه ای یک فرد.

شکل گیری شخصیت یک حرفه ای از طریق او انجام می شود:

1. جامعه پذیری حرفه ای،
2. حرفه ای شدن

یکی از مکانیسم های شکل گیری چنین شخصیتی، سازگاری حرفه ای آن است.

انطباق حرفه ای فرآیند ورود فرد به یک حرفه و هماهنگ کردن تعاملات خود با محیط حرفه ای است.

سازگاری حرفه ای یک متخصص با شرایط بیرونی و داخلی تعیین می شود.

شرایط خارجی و عوامل موثر بر فرآیند سازگاری حرفه ایمتخصص شامل:

- ویژگی های اهداف، سازمان، محتوا، فناوری ها، وسایل فعالیت حرفه ای;

- منحصر به فرد بودن شرایط اجتماعی و سایر شرایطی که در آن فعالیت های حرفه ای انجام می شود.

شرایط داخلی و عوامل انطباق حرفه ای یک متخصص سطح پتانسیل سازگاری او، درجه توسعه و سازگاری به عنوان ویژگی های فرد و بدن، کفایت انگیزه برای سازگاری حرفه ای با الزامات آن است.

در انطباق حرفه ای یک متخصص، نقش اساسی و تعیین کننده توسط شرایط بیرونی، زمینه های موضوعی و زمینه های سازگاری حرفه ای یک فرد ایفا می شود. آنها به عنوان نوعی زمینه حرفه ای عمل می کنند که یک متخصص خود را در آن می یابد.

انطباق حرفه ای یک متخصص در زمینه های موضوعی اصلی تعامل حرفه ای او با محیط انجام می شود:

1. در حوزه فعالیت حرفه ای - انطباق با فعالیت حرفه ای (با اهداف، محتوا، فناوری ها، ابزار اجرا، حالت و شدت فعالیت).
2. در زمینه سازمانی و نظارتی - انطباق با الزامات انضباط رسمی، هنجارها و قوانین سازمانی و غیره.
3. در زمینه اجتماعی و حرفه ای - سازگاری با نقش حرفه ای کارکردهای اجتماعیو وضعیت اجتماعی و حرفه ای (بازرس GPP، آتش نشان، پزشک، مهندس و غیره)؛
4. در زمینه روانی-اجتماعی - سازگاری با عملکردهای نقش اجتماعی-روانی، هنجارهای غیر رسمی، قوانین، ارزش ها، روابط در نیروی کار، سازمان.
5. در زمینه اجتماعی به معنای گسترده - انطباق با شرایط اجتماعی که در آن فعالیت حرفه ای یک متخصص (در محیط اجتماعی-سیاسی، قومی، قانونی، مذهبی و غیره) انجام می شود.

هر یک از این زمینه های موضوعی انطباق حرفه ای یک متخصص، حضور سطح مشخصی از آمادگی و پتانسیل انطباق او را پیش فرض می گیرد. هنگامی که یک فرد در زمینه های موضوعی خاص سازگار می شود، به همین ترتیب تمایلات غالب ظاهر می شود. انطباق با شرایط حرفه ای-فعالیتی و سازمانی-هنجاری به عنوان فرآیند تسلط بر الزامات آنها انجام می شود. این امر به این دلیل است که این حوزه های موضوعی انطباق حرفه ای در معرض تصحیح نیستند و بنابراین انطباق با آنها به عنوان انطباق و تسلط بر آنها رخ می دهد.

موفقیت یا شکست انطباق یک متخصص جوان در این زمینه ها نسبتاً مستقل است. با این حال، این فرآیندها به ویژه در فعالیت های حرفه ای و اجتماعی-روانی و سایر حوزه ها به هم مرتبط هستند. سازگاری روانی-اجتماعی یک متخصص به طور قابل توجهی بر موفقیت سازگاری حرفه ای و فعالیتی و به طور کلی، سازگاری حرفه ای یک متخصص تأثیر می گذارد.

در انطباق حرفه ای متخصصان جوان، موفقیت در انطباق حرفه ای و فعالیتی آنها نقش اصلی را ایفا می کند. بنابراین، دشواری ها و تناقضاتی که برای یک متخصص در این زمینه به وجود می آید به عنوان منبع فعالیت او در هنگام اجرای فرآیند انطباق حرفه ای عمل می کند. در نتیجه، در آموزش یک متخصص مدرن، باید بر شکل گیری آمادگی حرفه ای و روانی برای فعالیت حرفه ای تأکید شود. در عین حال از اهمیت آموزش او در زمینه های سازمانی-هنجاری، اجتماعی-حرفه ای و اجتماعی (به معنای وسیع) کاسته نمی شود (انطباق حرفه ای یک متخصص جوان فرآیندی دائمی است و پویایی، محتوا و سایر ویژگی های خاص خود را دارد. ).

موفقیت انطباق حرفه ای یک متخصص به تعدادی از عوامل اصلی بستگی دارد:

1. متخصص دارای پیش نیازهای داخلی لازم است:

- آمادگی مناسب

- سطح کافی از سازگاری،

- انگیزه برای فعالیت حرفه ای

- ایده های روشن در مورد محتوا و شرایط این فعالیت.

1. توجه ویژه خود متخصص، مدیران و کارکنان بخش به طور کلی به روند انطباق حرفه ای.
2. اجرای فرآیند سازگاری با در نظر گرفتن ویژگی های متخصص، الگوهای خود این فرآیند و توسعه محیط اجتماعی.

این شرایط از نظر رویکرد سیستماتیکبه هم پیوسته اند و در زمینه های اصلی انطباق حرفه ای یک متخصص جوان خود را نشان می دهند:

- در حوزه سازمانی و نظارتی،

- در حوزه حرفه ای،

- در حوزه روابط نقش اجتماعی و روانی.

موفقیت انطباق حرفه ای یک متخصص جوان در درجه اول به ویژگی های شخصی و سایر ویژگی های روانشناختی او بستگی دارد. یکی از ویژگی ها مطابقت ایده های متخصص در مورد شرایط زندگی و فعالیت ها هنگام انجام فعالیت های حرفه ای است.

مراحل شکل گیری سازگاری حرفه ای شخصیت

فرآیند انطباق در هر سازمان شامل چندین جنبه است:

- روانی-اجتماعی؛

- حرفه ای؛

- سازمانی؛

- روانی فیزیولوژیکی؛

- اقتصادی

سازگاری روانی-اجتماعی عبارت است از تطبیق ارزش ها و هنجارهای خود یک فرد خاص با هنجارها و ارزش های افرادی که در واحد خدمت می کنند و همچنین فرهنگ سازمانی. به عبارت دیگر پذیرش است استانداردهای شرکتی. درجه ای که یک کارمند مایل است ارزش های خود را به نفع ارزش های سازمانی "قربانی" کند، در درجه اول به تعلق فرد به یک گروه فرهنگی خاص بستگی دارد. در این مورد، یک سیستم انگیزشی وارد عمل می‌شود که می‌تواند به عنوان مجموعه‌ای از انگیزه‌ها برای پذیرش هنجارهای سازمانی و تمایل به قرار دادن آن‌ها بالاتر از باورها و ارزش‌های شخصی باشد.

سازگاری روانی-اجتماعی ارتباط نزدیکی با اجتماعی شدن دارد، یعنی فرآیند مستمر انتقال عناصر کلیدی فرهنگ یک سازمان به کارکنانش، از جمله روش‌های رسمی (معرفی کارکنان جدید با ارزش‌های اصلی) و غیررسمی (الگوسازی با کمک مربیان). با هدف شکل گیری نگرش ها و رفتارهای خاص کارکنان. جامعه پذیری فرآیندی از جهت گیری است که برای تسهیل عملکرد سازمانی موثر طراحی شده است.

یک جنبه مهم سازگاری حرفه ای است: فرآیند تسلط بر ویژگی های یک فعالیت، کسب دانش و مهارت های عملی، تسلط دانش لازمانجام وظایف شغلی در سطح بالا سطح حرفه ای. سازگاری حرفه ای شامل تسلط فعال بر حرفه، پیچیدگی ها، ویژگی ها، مهارت ها و تکنیک های لازم و روش های تصمیم گیری است. در مورد دیگر، سازگاری حرفه‌ای شامل تغییر یا «تطبیق» دانش و مهارت‌های کارکنان با الزامات سازمانی است. در هر دو مورد، ما در مورد همراهی سازگاری حرفه ای با یک برنامه آموزشی مناسب صحبت می کنیم.

در چارچوب انطباق حرفه ای، دو جهت به طور سنتی متمایز می شود - اولیه و ثانویه. سازگاری اولیه انطباق کارمندان جوانی است که تجربه حرفه ای ندارند با کارکردهای جدید (به عنوان یک قاعده، در این مورد ما در مورد فارغ التحصیلان مؤسسات آموزشی سطوح مختلف صحبت می کنیم که تجربه کاری ندارند). انطباق ثانویه برای کارمندان با تجربه حرفه ای ضروری است، کسانی که هدف کار یا نقش حرفه ای را تغییر می دهند، به عنوان مثال، هنگام انتقال به یک موقعیت رهبری.

سازگاری سازمانی مبتنی بر درک و پذیرش کارکنان از وضعیت سازمانی خود، ساختار سازمان و مکانیسم های مدیریتی موجود (آشنایی با تاریخچه واحد و ساختار آن) است. درک یک کارمند از نقش و جایگاه خود در سازمان و همچنین مکانیسم تبعیت، جنبه های مهم مؤلفه سازمانی است. نادیده گرفتن این نوع سازگاری می تواند منجر به عواقب نامطلوب شود.

فرض کنید یک کارمند جدید با یک واضح آشنا نیست ساختار سلسله مراتبیتقسیمات زمانی که فرد کانال‌های انتقال اطلاعات را نمی‌شناسد، می‌تواند باعث ایجاد مشکلاتی در ارتباطات شود و در نتیجه، جریان اطلاعات هم به صورت عمودی و هم افقی مخدوش می‌شود.

در سطح انطباق سازمانی، لازم است نقش کارمند در دستیابی به اهداف واحد که تا حدی با تعریف مشخصی از جایگاه وی در سازمان، شاخص درگیری فرد در سازمان خواهد بود، توضیح داده شود. .

سازگاری روانی فیزیولوژیکی سازگاری با استرس جدید جسمی و روانی و شرایط فیزیولوژیکی کار است. یک کارمند اثرات همه شرایطی را که تأثیرات متفاوتی روی او می گذارد تجربه می کند، در مجموع با عملکرد انواع بارها، سطح یکنواختی کار، عوامل بهداشتی و بهداشتی تولید و درجه راحتی کار سازگار می شود. محل کار. گاهی اوقات در چارچوب سازگاری روانی فیزیولوژیکی، نه تنها استرس جسمانی، بلکه استرس های روانی مانند استرس و فشار اخلاقی نیز مورد توجه قرار می گیرد.

علیرغم این واقعیت که سازگاری اقتصادی اغلب به عنوان یک جنبه مستقل در نظر گرفته نمی شود، این حوزه نیز از اهمیت کمتری برخوردار نیست. به طور ضمنی گفته می شود که کارمند با سیستم سازگار می شود شرایط اقتصادیبه عنوان مثال در سازمان فعالیت می کند مشوق های مادی(سطح حقوق، چارچوب زمانی پرداخت دستمزد، پاداش ها و مشوق های موجود).

تمام جنبه های انطباق باید در تعامل دائمی باشد و بنابراین فرآیند مدیریت ایجاب می کند سیستم یکپارچهابزار نفوذ، تضمین سرعت و موفقیت آن است. توزیع صحیح تمام سطوح سازگاری می تواند کلید اصلی باشد روند موفقسازگاری به طور کلی انتخاب مؤلفه‌ای که در هر موقعیت خاص باید بیشترین توجه را به آن معطوف کرد، عمدتاً به موقعیت خاص، ویژگی‌های شخصی فرد متقاضی یک موقعیت خاص، ارزش‌های فرهنگی، هنجارهای رفتاری، تجربه کاری و ویژگی‌های اجتماعی بستگی دارد. .

در برخی شرایط، باید به سازگاری سازمانی توجه بیشتری شود - به عنوان یک قاعده، برای کارکنانی که فرآیند انطباق اولیه را طی می کنند و برای آنها این مکانکار اولین است، به خصوص اگر آن باشد شرکت بزرگبا تعداد زیادی پرسنل به طور معمول، افرادی که تجربه کاری ندارند، تجربه رفتار سازمانی ندارند. آنها فاقد مهارت های ارتباطی هستند و تجربه کار با اسناد را ندارند. نادیده گرفتن قوانین داخلی ارتباط بین کارکنان، به عنوان مثال، نحوه خطاب به یکدیگر (با نام یا نام و نام خانوادگی) می تواند فرد را در همان روز اول کار در شرایط سختی قرار دهد که باعث می شود. ناراحتی، و در بهترین حالت، سوء تفاهم در بین همکاران آینده اش، و در بدترین حالت - نگرش منفی.

اگر از سازگاری به عنوان یک فرآیند جدایی ناپذیر در یک سازمان صحبت کنیم، پس همه اجزای آن - سازمانی، روانی فیزیولوژیکی، اقتصادی، اجتماعی-روانی و حرفه ای - باید به طور همزمان و به موازات یکدیگر انجام شوند. به عبارت دیگر، یک مدل مدیریت انطباق مؤثر باید دارای مکانیسم هایی باشد که اجازه می دهد هر پنج جنبه سازگاری به طور همزمان گنجانده شود.

یکی از ویژگی های مهم فرآیند سازگاری، مدت زمان آن است. به عوامل زیادی بستگی دارد. حداقل دوره ای که طی آن مدیریت رضایت دارد صلاحیت های حرفه اییک کارمند جدید و او - با توجه به محتوای شرایط اجتماعی - روانشناختی، روانشناختی و سازمانی انتظارات او، برای دسته های مختلف کارمندان از شش ماه تا یک سال است. هنوز هم دوره حساس اقتباس یک سال و نیم اول کار است.

در صورتی که در نتیجه فرآیند انطباق، سازمان زمان کوتاهدریافت می کند کارکنان با انگیزه، در خدمت نه تنها با اهداف شخصی خود (به عنوان مثال، عامل پولی)، بلکه با وظایف واحد، می توان گفت که مکانیسم انطباق به درستی توسعه، اجرا، مدیریت و در نتیجه موثر است. بنابراین، کارمند جدید شامل می شود منبع کاردر حال حاضر در مرحله اولیه کار، و فعالیت های آن شروع به تاثیر مثبت بر رقابت پذیری بخش می کند.

نقش های مربی

بسته به نوع مشکلاتی که با فعالیت حرفه ای کارمند جوان همراه است، یک مربی با تجربه انتخاب می شود. اشتباه در انتخاب نقش می تواند منجر به این واقعیت شود که هدف از کمک مربی محقق نمی شود.

با در نظر گرفتن نیازهای حرفه ای یک کارمند جوان، می توان نقش های زیر را از مربیان متمایز کرد.

1. 1. "رسانا". به فرد تحت حمایت "از درون" با سیستم سازمان آشنا می شود. چنین مربی می تواند اصول عملکرد کلیه بخش های ساختاری بخش را توضیح دهد. مربی به کارمند جوان کمک می کند تا جایگاه خود را در سیستم سازمان درک کند و انجام دهد راهنمای گام به گامفعالیت های رسمی او کمک مربی به توسعه حرفه ایکارمندان جوان بیش از 80 درصد را تشکیل می دهند.
2. "مدافع منافع." ممکن است به حل کمک کند موقعیت های درگیریدر طول حرفه یک کارمند جوان ایجاد می شود. فضایی از کمک و همکاری متقابل را در مورد فعالیت های کاری کارمند جوان سازماندهی می کند. به شخص حمایت شده کمک می کند تا اهمیت و اهمیت کار خود را درک کند. او با اقتدار خود از شخص حمایت شده از مشکلات احتمالی ماهیت بین فردی محافظت می کند. یک مربی می تواند از طرف یک کارمند جوان در مورد مشارکت او در رویدادهای مختلف مدیریتی مذاکره کند. سهم یک مربی در توسعه حرفه ای یک کارمند جوان 60-80٪ است.
3. "بت". این یک مثال برای دنبال کردن است، این یک معیار بسیار قدرتمند برای اثربخشی پشتیبانی راهنمایی است. مربی با تمام دستاوردهای شخصی و حرفه ای شما، موقعیت اجتماعی، سبک کار و ارتباط می تواند باعث تحریک خودسازی حرفه ای یک کارمند جوان شود. مربی الگوهای رفتاری، رویکردهای سازماندهی فعالیت‌های حرفه‌ای و سبک ارتباطی مربی را ثبت و اتخاذ می‌کند. سهم یک مربی در توسعه حرفه ای یک کارمند جوان 40-60٪ است.
4. "مشاور". رفاه شخصیت کارمند جوان مبنای این روابط است. این نقش تابع پشتیبانی را پیاده سازی می کند. عملاً هیچ تقاضایی از جانب مربی وجود ندارد. منتهی دقیقاً به همان اندازه که نیاز دارد و زمانی که درخواست می کند کمک دریافت می کند. سهم یک مربی در توسعه حرفه ای یک کارمند جوان 30-40٪ است.

سبک های راهنمایی

بسته به سطح آموزش کارمند جدید و پیچیدگی کار، مربی سبکی از تعامل با او را انتخاب می کند.

■ توجیهی -این سبکی است که در آن مربی دستورالعمل های گام به گام روشنی را به کارآموز می دهد یا از او دعوت می کند تا از اقدامات خود کپی کند. در عین حال، او توضیح نمی دهد که چرا باید این کار را انجام داد و نه در غیر این صورت - مربی یک پاسخ صحیح آماده دارد. معایب این روش واضح است: اغلب پیروی کورکورانه از دستورالعمل ها منجر به عکس نتیجه مطلوب می شود.

■ توضیح- سبکی که در آن مربی نحوه اجرای صحیح این یا آن کار را نشان می دهد و هر مرحله را به تفصیل توضیح می دهد، دلیلی برای اقدامات خود ارائه می دهد. او توضیح می دهد که کدام الگوریتم درست کار می کند و چرا. آگاهی و اعتبار اعمال، موفقیت مربی را تضمین می کند.

■ توسعه- این سبکی است که در آن مربی به سادگی از دانش آموز سؤال می کند و از او دعوت می کند تا توضیح دهد که چه کاری، چگونه و چرا انجام خواهد داد.

جدول 1. مزایا و محدودیت های روش های راهنمایی

این خطرناک است که فکر کنیم اگر یک تکنیک با یک کارآموز مؤثر بود، در مورد دیگری نیز مؤثر خواهد بود.

مربی سبک ارتباط با دانش آموز را به صورت فردی تعیین می کند. موقعیت حرفه ای مربی به سطح دانش آموز و موقعیت بستگی دارد.

مراحل آموزش

بسته به سبک منتورینگ انتخابی، مراحل آموزش زیر قابل تشخیص است:

1. "من به شما خواهم گفت، و شما گوش دهید، من به شما نشان خواهم داد، و شما نگاه کنید." مربی نحوه انجام صحیح این یا آن کار را نشان می دهد و هر مرحله را با جزئیات توضیح می دهد و اقدامات خود را توجیه می کند. او توضیح می دهد که کدام الگوریتم درست کار می کند و چرا.
2. "بیا با هم انجامش دهیم"، "خودت انجامش بده، و من تماشا خواهم کرد." مربی دستورالعمل های گام به گام روشنی را به دانش آموز می دهد یا از او دعوت می کند تا از اقدامات خود کپی کند. این درس های عملی، تمرین مهارت های کسب شده.
3. "این کار را خودت انجام بده و به من بگو چه کار کردی." مربی وظایفی را برای دانش آموز تعیین می کند و از او دعوت می کند تا توضیح دهد که چه کاری، چگونه و چرا انجام خواهد داد. این گونه است که او را به سمت خلاقیت و رشد مداوم سوق می دهد. مهمترین وظیفهمربی - برای ایجاد نیاز مداوم به رشد در دانش آموز.

آمادگی کارمند جوان برای کار

موقعیت 1: "من نمی توانم - نمی خواهم." فرد مهارت ندارد و علاوه بر این، انگیزه ندارد. برای اینکه او را در یک فعالیت قرار دهید، ابتدا باید به او انگیزه دهید. در غیر این صورت، با یک مانع غیرقابل عبور از محافظت روبرو خواهید شد.

موقعیت 2: "من نمی توانم، می خواهم." انسان با انگیزه است، بنابراین برای کسب دانش جدید آماده است، او در حالت یادگیری است. در اینجا مهم است که یک طرح گام به گام برای کار با یک کارمند ایجاد کنید. چگونه و چه چیزی به او یاد خواهید داد.

موقعیت 3: "من می توانم - من می خواهم." وضعیتی که در آن توسعه حرفه افقی یک کارمند منطقی است. او قبلاً دانش و مهارت لازم را دارد. او باید "نوار هدف" را بالا ببرد و زمینه های تسلط خود را گسترش دهد.

موقعیت 4: "من می توانم - نمی خواهم." فرد در حالت اعتراض است، نوعی خرابکاری. باید دید دلیل بی انگیزگی چیست. شاید لازم باشد به کار معنای تازه ای داد.

قوانین ارتباط با کارمندان جوان

برای اینکه تعامل با کارمندان جوان سازنده باشد و اثر مطلوب را به همراه داشته باشد، مربی باید قوانین ارتباطی را که باید رعایت شود به خاطر بسپارد.

1. سفارش ندهمربی باید به خاطر داشته باشد که عبارتی که شامل تعهد از هر نوعی باشد، قابل اعتراض است. در فرآیند برقراری ارتباط با کارمندان جوان، باید عباراتی مانند "شما باید"، "شما نیاز دارید"، "شما نیاز دارید" را کنار بگذارید.
2. تهدید نکنهر تهدیدی نشانه ضعف است. تهدید یک مربی نیز نشانه شکست و بی کفایتی مربی است. تهدید یا اولتیماتوم از سوی یک مربی باعث ایجاد درگیری می شود. "اگر خواسته های من را رعایت نکنید، پس ..." - چنین اظهاراتی نشان دهنده ناتوانی مربی در استدلال موضع خود، عدم درک موقعیت و عدم مهارت های ارتباطی لازم است. این تکنیک به ایجاد رابطه همکاری و درک متقابل بین مربی و منتی کمک نمی کند.
3. هیچ قضاوتی نکنیداظهارات مربی مانند "شما باید شغل خود را تغییر دهید"، "شما نمی توانید کاری انجام دهید" اغلب با مقاومت و اعتراض کارمندان جوان مواجه می شود، حتی در مواردی که کاملا منصفانه هستند.
4. "تشخیص" نکنید."شما نمی توانید در وزارت شرایط اضطراری روسیه خدمت کنید، شما بیش از حد احساساتی هستید" - چنین عبارتی از یک مربی مطمئناً به یک کارمند جوان هشدار می دهد و او را علیه مربی خود می کشاند.

زمان خواندن: 18 دقیقه

ما مطالب را برای شما ارسال خواهیم کرد:

از این مقاله یاد خواهید گرفت:

• وظایف و اهداف شرکت و مدیر منابع انسانی به عنوان بخشی از سازگاری پرسنل چیست؟
• چه نوع سازگاری پرسنلی وجود دارد؟
• چگونه شرکت های روسیحل مشکل سازگاری پرسنل
• چه روش هایی برای سازگاری پرسنل در عمل مورد استفاده قرار می گیرد؟ مسئولیت های یک مدیر سازگاری پرسنل چیست؟
• نحوه مدیریت فرآیند سازگاری کارکنان
• مدیران در فرآیند سازگاری پرسنل چه اشتباهاتی مرتکب می شوند؟

تازه کارها همیشه کمتر از آنچه می خواهند کار می کنند. چرا؟ دلایل بسیاری وجود دارد. هر شخصی باید ویژگی های کار را درک کند، مسئولیت های خود را درک کند و روابط سازمانی در شرکت را مطالعه کند. به همین دلیل است که شرکت باید از سازگاری پرسنل استفاده کند تا افراد تازه وارد بتوانند به سرعت وارد ریتم شوند. در این مقاله به اشکال و روش‌های اصلی انطباق کارمندان نگاه می‌کنیم و در مورد چگونگی سازماندهی مؤثر این فرآیند توصیه می‌کنیم.

چرا یک سیستم سازگاری پرسنل در یک سازمان مورد نیاز است؟

سیستم سازگاری پرسنل مهمترین عنصر است سیستم مشترکمدیریت منابع انسانی در شرکت سیستم سازگاری طیف کاملی از اقدامات است که به کارکنان اجازه می‌دهد به آن عادت کنند، بر استرس ناشی از محیط جدید، شرایط کاری، تیم جدید غلبه کنند. توابع اضافی. سازگاری با نیروی کار معمولاً 4 تا 8 هفته طول می کشد. با این حال، اگر سیستم سازگاری کافی وجود نداشته باشد، کارمندان جدید مجبور می شوند به جای تمرکز بر مسئولیت های خود، با استرس کنار بیایند، با تیم ارتباط برقرار کنند و به محیط جدید عادت کنند. در این صورت شرکت در معرض خطر متحمل شدن زیان است. به همین دلیل است که در شرکت های مدرنتوجه بیشتر به توسعه یک سیستم سازگاری پرسنل معطوف شده است.

سیستم سازگاری ساختار پیچیده ای دارد و شامل معیارهای سازگاری اجتماعی-روانی، سازمانی، فناوری، حرفه ای و روانی فیزیولوژیکی است. در حالی که کارمند سازگار می شود، مسئولیت های خود را می آموزد، تیم جدید، شرایط کاری، تاریخچه، سنت ها، فرهنگ شرکت، مقررات داخلی، برقراری ارتباط با سایر کارکنان، تبدیل شدن به بخشی از تیم.

در شرکت های مختلف، سیستم انطباق به طور متفاوتی شکل می گیرد و ممکن است از ابزارها و روش های مختلفی تشکیل شود. معمولاً آنها با تازه واردان صحبت می کنند، آموزش هایی را برای آنها برگزار می کنند، مربیانی را برای آنها انتخاب می کنند تا به آنها کمک کنند تا در فرآیند کار مشارکت کنند، منابع مرجع و اطلاعاتی به آنها می دهند، تورهای شرکت را به آنها می دهند و آنها را در رویدادهای شرکتی مشارکت می دهند.

یک سیستم سازگاری کامل هم برای سازمان و هم برای کارکنان مفید است. این برای شرکت مفید است زیرا دوره سازگاری کارمند را کوتاه می کند و به او کمک می کند تا به سطح مورد نیاز بهره وری برسد. علاوه بر این، سیستم سازگاری احتمال مشکلات جدی مرتبط با اشتباهات کارکنان جدید را به حداقل می رساند. این باعث صرفه جویی در وقت کارمندان با تجربه می شود، زیرا آنها نیازی به نظارت بر یک تازه وارد ندارند. علاوه بر این، سیستم سازگاری پرسنل باعث کاهش جابجایی کارکنان می شود.

سیستم سازگاری نیز برای کارکنان مهم است. فعالیت های انطباق پرسنل به یک تازه وارد کمک می کند تا به سرعت به تیم عادت کند، دانش و مهارت های لازم برای کار را به دست آورد، بر استرس غلبه کند، با افزایش اضطراب کنار بیاید، حمایت شرکت را احساس کند و در هنگام دستیابی به توانایی ها و اهمیت خود در تیم اطمینان پیدا کند. اهداف مشترک.

شرکت و مدیر سازگاری پرسنل با چه وظایف و اهدافی روبرو هستند؟

اهداف آموزش و سازگاری پرسنل به شرح زیر است:

1. کاهش هزینه های اولیهممکن است برای یک کارمند جدید ادغام در کار دشوار باشد. با توجه به این واقعیت که او به اندازه دیگران کارآمد کار نمی کند، شرکت درآمد خود را از دست می دهد. نصب موفقیت آمیز این مشکل را حل می کند زیرا به تازه وارد اجازه می دهد تا استانداردهای کاری پذیرفته شده را به سرعت درک کند.
2. کاهش اضطراب و عدم اطمینان کارمند جدید.مبتدیان همیشه از اشتباه کردن و ناتوانی در گذر از موقعیت در صورت لزوم می ترسند. حمایت روانی به آنها کمک می کند تا احساس اعتماد به نفس بیشتری داشته باشند.
3. کاهش جابجایی کارکنان.جابجایی پرسنل یک فرآیند اجتناب ناپذیر است. اما این نظر وجود دارد که اگر تعداد پرسنل شاغل از شرکت بیشتر از مدیران ارشد و میانی خارج شوند، این مشکل جدی نیست و منجر به مشکلات عمده پرسنلی نمی شود. این اشتباه است. ما معتقدیم که شاخص های کمیدر اینجا نمی توان تعیین کننده نامید. از آنجایی که مدیران وظایف پیچیده و چندوجهی را انجام می دهند و بر این اساس، تازه واردان به زمان بیشتری برای انطباق نیاز دارند، چنین متخصصانی باید به ویژه با شایستگی اختصاص داده شوند. به همین دلیل است که انتخاب و انطباق کارکنان مدیریت میانی و ارشد موضوعی است که نیازمند توجه بیشتر است.
4. صرفه جویی در زمان برای سرپرست و همکاران فوری شما.یک مبتدی باید مستقیماً در هنگام اجرای آن کمک شود. توابع کار.
5. ایجاد احساس رضایت از فعالیت های خود و نگرش مثبت نسبت به آن در کارمند جدید. برای اینکه یک کارمند بتواند نتایج حرفه ای عالی را نشان دهد، باید به شرکت وفادار باشد. اگر سیستم انطباق حرفه ای به درستی اجرا شود، تازه واردان شرکت را مثبت درک می کنند. وقتی فردی سر کار می آید، از قبل می فهمد که چگونه تقریباً با تیم سازگار می شود و بر فضای کاری تسلط می یابد. شرکت گروهی از افراد مستقر است که اهداف، مقاصد، نظام ارزشی و راه های ایجاد روابط خاص خود را دارند. به عنوان بخشی از سوار شدن، کارمند جدید و شرکت باید تا حد امکان با یکدیگر سازگار شوند.

با در نظر گرفتن اهداف خاص فرآیند انطباق، وظایفی را که شرکت و تازه وارد باید حل کنند، تعیین خواهیم کرد.

شرکت باید:

• همه چیز لازم را برای یک کارمند فراهم کنید تا به سرعت به سطح مطلوب بهره وری و کیفیت کار برسد.
• ایجاد یک محیط عاطفی مطلوب در تیم؛
• به کارمند و شرکت کنندگان در فرآیند سازگاری (مربی ها، مربیان و غیره) پشتیبانی کامل اطلاعاتی ارائه دهید.

کارمند نیز به نوبه خود باید مسولانه مشکلات را در چارچوب سازگاری حل کند و وظایف مستقیم خود را به نحو احسن انجام دهد.

مدیر سازگاری پرسنل باید:

• برگزاری سمینارها و دوره های آموزشی در مورد مسائل مختلف سازگاری؛
• انجام مکالمات فردی بین مدیر و مربی و تازه وارد.
• برگزاری دوره های فشرده کوتاه مدت برای مدیران جدید؛
• برگزاری دوره های آموزشی ویژه برای مربیان؛
• از روش پیچیده کردن تدریجی وظایف برای مبتدیان استفاده کنید.
• انجام تکالیف عمومی یکباره برای برقراری ارتباط بین یک کارمند جدید و کارکنان؛
• در طول چرخش پرسنل، جایگزین ها را آماده کنید، آنها را در یک تیم انجام دهید بازی های نقش آفرینیبرای متحد کردن کارکنان؛
• مدیریت پروژه ها برای توسعه اقدامات و ابزارهای سازگاری؛
• هر از گاهی سیستم انطباق را نظارت کنید، اثربخشی ابزارهای سازگاری و سیستم را به عنوان یک کل ارزیابی کنید.
• شرکت در فعالیت های سازگاری عملکردی، به عنوان مثال، برگزاری یک جلسه مقدماتی در مورد مقررات داخلی، استانداردهای ایمنی، صحبت در مورد موقعیت شرکت، اسرار تجاری و غیره.
• حمایت عاطفی از فرد تازه وارد در کل دوره سازگاری.
• در پایان این دوره از او بازخورد دریافت کنید.

انواع اصلی سازگاری پرسنل

دو نوع سازگاری پرسنل در یک شرکت وجود دارد:

• اولیه.تازه واردان شرکت را می شناسند و ارزیابی می کنند که چگونه واقعیت با انتظارات و اهداف آنها مطابقت دارد. پس از انطباق اولیه، کارمند تصمیم می گیرد که آیا در شرکت بماند یا خیر، آیا از عهده مسئولیت های خود بر می آید و آیا به طور کلی از کار راضی است یا خیر.
• ثانوی.توسط کارمندانی که به یک موقعیت جدید منتقل می شوند گرفته می شود. در این مورد، متخصص به مسئولیت های جدید عادت می کند و برای دستیابی به نتایج خاص لازم برای فعالیت های موفق تلاش می کند.

سازگاری اولیه و ثانویه پرسنل به 4 نوع تقسیم می شود:

1. سازگاری روانی فیزیولوژیکی کارمند در موقعیت خود به محیط جدید، روال کاری، برنامه کاری و استراحت عادت می کند. چنین سازگاری طولانی نیست و تا حد زیادی توسط وضعیت سلامت و واکنش های طبیعی بدن کارمند تعیین می شود. اما تصادفات در اولین روزهای کاری معمولاً دقیقاً به دلیل عدم وجود چنین سازگاری رخ می دهد.
2. روانی-اجتماعی. یک فرد با یک تیم سازگار می شود و ارزش های شرکت را می آموزد. در این مرحله ممکن است با مشکلات جدی مواجه شود (مثلاً انتظار موفقیت سریع داشت، اما به دلیل دست کم گرفتن موانع، انتظارات برآورده نشد؛ او اهمیت تئوری و دستورالعمل ها را بیش از حد ارزیابی کرد، اما برعکس، به آن اهمیت نداد. اهمیت مهارت های عملی و ارتباط زنده و غیره).
3. اجتماعی و سازمانی. کارمند به محیط جدید به ویژه به جنبه های اداری، قانونی، اجتماعی-اقتصادی و مدیریتی عادت می کند.
4. حرفه ای. کارمند به طور فعال بر عملیات و حرکات مطابق با شرح شغل تسلط دارد. فرآیند تکنولوژیکیو استانداردهای کار

توانایی یک فرد برای انطباق با توانایی پیش بینی مشکلات احتمالی و توانایی واکنش سریع به آنها تعیین می شود.

انطباق پرسنل جدید به شرح زیر طبقه بندی می شود:

با توجه به رابطه موضوع-ابژه:

• فعال - زمانی که فرد سعی می کند محیط خارجی را تغییر دهد (از جمله آن هنجارها، ارزش ها، روش های تعامل و فعالیتی که باید به آنها تسلط یابد).
• منفعل - وقتی سعی نمی کند چیزی را تغییر دهد یا چیزی را تحت تأثیر قرار دهد.

با تأثیر بر کارمند:

• سازگاری پیشرونده - تأثیر مفیدی بر کارمند دارد.
• واپسگرا - فرد به طور منفعلانه با یک محیط منفی (مثلاً با تیمی که نظم کار در آن پایین است) سازگار می شود.

ما همچنین می توانیم دو نوع دیگر از سازگاری را تشخیص دهیم: به موقعیت جدیدو به تنزل رتبه

فرآیند سازگاری پرسنل

بعد از اینکه فرد تازه وارد مصاحبه را در چند مرحله با موفقیت پشت سر گذاشت و به عنوان کارآموز شروع به کار کرد، یک مربی برای او تعیین می شود. نقش سرپرست همیشه توسط یک کارمند با تجربه (رئیس بخش، متخصص) ایفا می شود که فعالیت های سازگاری اولیه را با او انجام می دهد. از آنجایی که منتورینگ فرآیندی است که هم کارآموزان و هم مربیان را توسعه می‌دهد و انگیزه می‌دهد، هر کارمندی که یک متخصص در نظر گرفته شود و تمام مهارت‌های لازم برای کار با کارآموزان را داشته باشد، به یک مربی تبدیل می‌شود. این شرکت باید به طور منظم برای متصدیان آموزش و صدور ویژه برگزار کند وسایل کمک آموزشیبا کیفیت بالا و سازگاری سریع تازه واردان.

مراحل سازگاری پرسنل (با توجه به نام انواع سازگاری) به شرح زیر است: اجتماعی-روانی، سازمانی-اقتصادی و حرفه ای. در یک شرکت، این مراحل را می توان به صورت زیر اجرا کرد:

• سازگاری روانی-اجتماعیتازه وارد اهداف و ماموریت شرکت را می آموزد، به دفتر عادت می کند، به محل کار، همکاران در بخش عادت می کند، سنت های شرکتی، هنجارهای رفتاری، قوانین داخلی شرکت، روابط بین کارکنان، ارتباطات سازمانی در شرکت را می آموزد.
• سازگاری سازمانی و اقتصادیکارمند با شرکت، خدمات آن آشنا می شود، به ساختار سازمانی، تاریخچه تاسیس و شکل گیری آن می پردازد. وظیفه شرکت در اینجا این است که تمام تلاش خود را انجام دهد تا اطمینان حاصل شود که تازه وارد به وضوح درک می کند که او و بخش خود در آن چه جایگاهی را اشغال می کنند.
• سازگاری حرفه ای- یک فرد در خود کندوکاو می کند وظایف شغلی. این سازگاری حرفه ای پرسنل است. تجربه نشان می دهد که طولانی ترین و سخت ترین است. یک برنامه انطباق فردی برای هر گروه از کارکنان، بر اساس آموزش کارکنان جدید و بهبود مهارت های کارکنان با تجربه، ایجاد می شود.

برای کارمندان در همه سطوح، لازم است برنامه‌های سازگاری ایجاد شود که شامل فعالیت‌های سنجیده‌ای باشد که به تازه‌واردها اجازه می‌دهد تا به سرعت و به راحتی تمام مراحل فوق را طی کنند.

طرح استاندارد سازگاری شامل:

1. فهرستی از فعالیت های سازگاری که در شرکت انجام می شود (به عنوان مثال، آشنایی با دفتر، مطالعه شرح وظایف، ثبت نام روابط کارگریو غیره.)؛
2. دوره چنین رویدادهایی (روز، مدت و غیره). مدت و ترتیب توسط مدیریت با همه افراد مسئول توافق می شود.
3. لیست کارکنان مسئول فعالیت های سازگاری (مربیان، روسای بخش (سرپرست مستقیم)، مدیر منابع انسانی و غیره؛
4. شکل فعالیت های سازگاری (مکالمه، صدور شرح وظایف و غیره).

طرح انطباق اساس اقدامات سازگاری برای یک تازه وارد در مرحله اولیه کار است. این یا توسط یک مدیر پرسنل یا توسط یک کارمند مسئول انطباق متخصصان جدید به طور مستقیم در محل (در بخش های ساختاری) جمع آوری می شود. کارمندان مسئول می توانند به عنوان مثال، مدیران دفتر بخش های تولید باشند.

شما می توانید یک سند خاص، یک پوشه با دستورالعمل های دقیقدر مورد فرآیند سازگاری پوشه حاوی تمام اطلاعاتی است که یک کارمند جدید برای تطبیق در سریع ترین زمان ممکن نیاز دارد. این می تواند اطلاعاتی در مورد ایجاد و توسعه شرکت، خدمات ارائه شده، روابط سازمانی، بخشی که تازه وارد به آن ملحق شده و همچنین زندگی نامه مدیریت باشد. اسناد همچنین باید شامل جنبه های اصلی تعامل با کارکنان باشد:

• مقررات مربوط به سازگاری پرسنل؛
• قوانین داخلی مقررات کار;
• نوع لباس پوشیدن؛
• مقررات حقوق و دستمزد؛
• اطلاعات در مورد برنامه های آموزشی؛
• لیست و نمونه مدارک جهت ثبت نام

برنامه های سازگاری بین 3 تا 6 ماه طول می کشد. حمایت و آموزش افراد تازه وارد تا زمانی که کاملا راحت باشند ضروری است.

شما می توانید یک سند نمونه "بیانیه در مورد انطباق پرسنل" را از اینجا دانلود کنید.

نمونه هایی از انطباق پرسنل از رویه شرکت های روسی

مثال 1. آزمایشگاه کسپرسکی وقتی یک کارمند جدید به شرکت می‌پیوندد، هدایایی به او داده می‌شود. با رسیدن به محل کار در روز اول، یک تازه وارد شگفتی هایی را روی میز خود به شکل یک دفتر خاطرات می بیند. آرم شرکتشرکت، لیوان، خودکار و سوغاتی.

مثال 2. پرایس واترهاوس کوپرز. رئیس استخدام شده جدید را با هزینه شرکت به ناهار دعوت می کند.

مثال 3. فیلیپس الکترونیک. کارکنان از طریق ایمیل از ورود یک متخصص جدید مطلع می شوند. همین اطلاعیه در غرفه های اطلاع رسانی ظاهر می شود.

مثال 4. "رادیسون-اسلاویانسکایا". طبق سنت شرکتی، افراد تازه وارد همیشه از پنجشنبه ها شروع به کار می کنند. معلوم می شود که پنجشنبه و جمعه یک متخصص جدید به یک محیط ناآشنا عادت می کند، خود را در روند کار غرق می کند و روز دوشنبه شروع به انجام وظایف خود می کند.

روش های کاری سازگاری پرسنل در یک سازمان

1. روش حمایت غیر رسمی

اجرای انطباق پرسنل به این روش موثرترین است، اما تنها در صورتی که فعالیت هایی با هدف حل یک مشکل خاص انجام شود. این روش شامل راهنمایی یک مبتدی است که البته زمان بر است.

مدیر منابع انسانی هنگام تهیه یک برنامه انطباق کارکنان باید به وضوح محاسبه کند که اجرای آن چقدر زمان می برد. در عین حال، هر جنبه ای از معرفی یک متخصص جدید در چارچوب سیستم تشویق مالی در نظر گرفته می شود. مدیر منابع انسانی باید فرد تازه وارد را به تیم معرفی کند و در مورد نکات ظریف کار صحبت کند.

1. روش اجرای رویدادها.

وظیفه مدیر استخدام سازماندهی رویدادهایی است که در آن فرد جدید می تواند با سایر کارمندان شخصاً آشنا شود. این رویکرد باعث بهبود روابط درون تیم می شود. پس از مدت معینی پس از ورود یک متخصص جدید، به عنوان یک قاعده، یک بازدید بدون برنامه از یک رستوران یا جشنی به افتخار افراد تولد برگزار می شود. شرکت های بزرگ اغلب رویدادهای کوچکی را برای بخش های خاص سازماندهی می کنند.

وظیفه مدیر این است که تازه وارد را برای رویداد شرکت آماده کند و توصیه های خاصی را ارائه دهد:

• بهترین لباس پوشیدن، آیا شوخی کردن در یک رویداد مناسب است یا خیر.
• نحوه انتخاب موضوع و شروع گفتگو؛
• آیا تهیه نان تست در یک مهمانی شرکتی ضروری است؟

اگر سنت های شرکت شامل ارائه خود است، باید به تازه وارد کمک کرد تا آن را آماده کند، و همچنین توصیه می کند که با چه کسی در رویداد صحبت کند.

شما می توانید به عنوان بخشی از یک رویداد شرکتی به افتخار تکمیل موفقیت آمیز سه ماهه یا دستیابی به اهداف برنامه ریزی شده در ماه گذشته، یک کارمند جدید را وارد کنید. به یاد داشته باشید، قبل از رویداد، بهتر است کارمند را از قبل به تیم معرفی کنید. در غیر این صورت، تعطیلات او را شاد نمی کند، بلکه فقط او را عصبی می کند.

1. روش روابط عمومی شرکتی

مطابق با آن ، لیست خاصی از الزامات رفتار در شرکت تهیه می شود. هر سازمان فهرستی را ایجاد می کند که بر اساس ویژگی های کار و مدل پذیرفته شده رفتار پرسنل است. لیست ممکن است کد لباس را نیز نشان دهد، برنامه کارو آخر هفته، قوانین سازماندهی محل کار و غیره.

1. تمرین تیمی

این روش، بر خلاف روش های دیگر، به ندرت استفاده می شود. به عنوان مثال، اگر کارکنان بسیار متحد و دوستانه باشند، ظاهر یک فرد جدید - یک حرفه ای در زمینه خود - باعث منفی شدن می شود. به لطف تمرینات تیمی، تنش از بین می رود و رهبر جدید بهتر می فهمد که چه سیستمی از روابط در تیم شکل گرفته است.

در تمرینات تیمی، هر کارمند می تواند شکایات خود را در مورد یک تازه وارد بیان کند. قبل از آموزش، کارگران باید در مورد قوانین و مقررات توضیح داده شوند. اگر همه چیز خوب پیش برود، روابط بین فردی در تیم بهبود می یابد.

آموزش تیم در قالب بازی های تجاری یا با استفاده از روش موردی انجام می شود. اغلب شرکت ها برای این کار از مربیان با تجربه دعوت می کنند.

1. روشهای سازگاری سازمانی

یک تازه وارد باید بفهمد که در موقعیت خود چه کاری باید انجام دهد. اگر او قوانین اساسی را بیاموزد و قادر به ایجاد روابط شایسته با کارکنان باشد، به سرعت و به راحتی سازگار می شود. فرض کنید یک کارمند به یک سفر کاری می رود. در این صورت، او باید دریابد که چگونه بلیط بخرد، از کجا پول بگیرد و چه مدارکی لازم است. پس از ملاقات با همکارانش، چنین سوالاتی مطرح نخواهد شد.

1. آموزش در بخش ها

متخصص جدید با تمام اطلاعات مورد نیاز برای هر بخش ارائه می شود. هر بخش قوانین خاص خود را دارد که همه کارکنان باید از آن پیروی کنند.

همه الزامات باید بر روی کاغذ ثبت و ساختاربندی شوند تا هر کارمند بتواند آنها را درک کند. اگر یک کارمند قوانین را نپذیرد، احتمالاً زمان زیادی را صرف شناسایی تفاوت های ظریف در کار خود می کند. بنابراین، قوانین باید برای همه روشن باشد. توصیه می شود که خود کارکنان را در توسعه آنها مشارکت دهید.

بهتر است در جلسه توجیهی اولیه به یک کارمند جدید در مورد الزامات اولیه بگویید. متعاقباً ، او خودش قوانین باقی مانده کار در یک بخش خاص را یاد می گیرد.

شما می توانید در مورد روش های سازگاری کارکنان از ویدیو بیشتر بیاموزید.

مدیر سازگاری پرسنل از چه روش هایی استفاده می کند؟

همه مدیران و مدیران منابع انسانی از حوزه های مختلف سازگاری پرسنل استفاده می کنند. به عنوان یک قاعده، یک رهبر یا مدیر با یادگیری از تجربیات خود از طریق آزمون و خطا به روش های بهینه می رسد. مهم است که مشخصات شرکت و تیم را در نظر بگیرید. رویکرد به روش های تعامل با تیم باید سازنده باشد. باید روش های قدیمی را با روش های جدید ترکیب کرد و در صورت لزوم تغییر داد.

یکی از راه های انطباق کارگران و برقراری ارتباط با آنها در کار مشترک، تأثیر روانی در قالب گفتگو، عقاید، بحث، مثال شخصی، شواهد است.

در این مورد، مدیر منابع انسانی ارتباط بین کارکنان و تازه وارد را فراهم می کند، نظرات آنها را در مورد یکدیگر جمع آوری می کند، نظرات هر یک از طرفین را با ظرافت در میان می گذارد، سعی می کند روابط را بهبود بخشد و به تنظیم کمک می کند.

سازگاری فرد تازه وارد با اهداف بیرونی و درونی او و راه های دستیابی به آنها تعیین می شود. یک تیم گروه بسته ای از افراد است که به یکدیگر اعتماد دارند و طبق استانداردها عمل می کنند قوانین عمومیدر شرکت. یک تازه وارد تنها در صورتی در یک تیم احساس خوبی خواهد داشت که به عنوان "بومی" پذیرفته شود. در این صورت رفتار پرسنل قابل پیش بینی و مشخص است. اگر "غریبه" و "دوستان" وجود داشته باشد، کارمندان از قوانین خاصی برای محافظت و برقراری ارتباط با تازه واردان و کل دنیای اطراف آنها استفاده می کنند.

افسوس، امروزه مردم اغلب از موقعیت "دوست یا دشمن" چه در زمان تأسیس شرکت ها و چه هنگام برقراری ارتباطات درون آنها ارزیابی می شوند. برای اینکه کارمندان به یک تازه وارد اعتماد کنند، باید او را "یکی از خودشان" بدانند. برای اینکه یک کارمند جدید صد در صد "یکی از خود ما" شود، باید او را بشناسید، با او درگیر و نازک شوید، و این مستلزم تماس طولانی مدت در چارچوب کار مشترک است.

برای کارمندانی که برای مدت طولانی در شرکت کار می کنند، یک تازه وارد چهره ای جدید، غیرقابل درک و بیگانه است. این یک تهدید بالقوه است و بنابراین باید با دقت با آن تعامل کنید. او باید بررسی شود و با نشان دادن حداکثر دوستی، اسرار خود را فاش نکند.

با در نظر گرفتن ویژگی های پرسنل، مدیر باید به تازه وارد کمک کند تا فاصله بین "دوستان و غریبه ها" را کاهش دهد، جای آنها را بگیرد و در فعالیت ها و توسعه شرکت مشارکت کند.

در این مورد می توانید از روش های آموزش اجتماعی-روانی استفاده کنید:

• روش های بازی در طول بازی های نقش آفرینی، موقعیتی شبیه به فعالیت های معمول یک فرد شبیه سازی می شود. این وضعیت او را مجبور به تغییر نگرش خود می کند. شرایط برای دستیابی به موارد جدید و حتی بیشتر ایجاد می شود روش های موثرارتباطات
• روش حساس این نوعهدف این آموزش در درجه اول توسعه توانایی کارکنان برای شنیدن یکدیگر است.

مدیر تمام منابع انسانی تحت مراقبتافراد تازه وارد را زیر نظر دارد و به حل مشکلات سازگاری کارکنان کمک می کند. همچنین می تواند مشکلات بین کارکنان و در فرآیند سازمانی را ثبت و تجزیه و تحلیل کند تا با دقت بیشتری کلیشه های رفتاری ناخودآگاه اجرا شده توسط کارمند در مدل های سازمانی را نشان دهد.

فرمول مسئله:

1. دریابید که چرا مشکلات رفتاری و ارتباطی بین کارمندان به وجود می آید.
2. هنگام انتخاب یک راه حل برای مشکل، جنبه های مثبت و منفی را توصیف کنید.
3. معیارهایی را تعیین کنید که بر اساس آن قابل قبول ترین گزینه ها برای حل این مشکل شناسایی شوند.

ارزیابی رفتار تازه وارد و تجزیه و تحلیل ارتباطات او با سایر کارمندان به مدیر اجازه می دهد تا گزارشی را برای مدیریت تهیه کند که نشان دهد چگونه سازگاری انجام شده، دوره آزمایشی تازه وارد، تصمیم بگیرد که آیا به کار با او ادامه دهد یا نه، و نشان دهد که دوره آزمایشی تمام شده است

برنامه سازگاری پرسنل: 4 مرحله توسعه

بهبود سازگاری پرسنل از طریق توسعه یک برنامه خاص حاصل می شود.

برنامهاز چند مرحله تشکیل شده است.

مرحله 1. مبتدی ویژگی های اصلی تولید را یاد می گیرد،شبکه های ارتباطی، درگیر آنها می شود، با کارکنان و ویژگی های تعامل کارکنان آشنا می شود، مطالعه می کند. اخلاق شرکتی، قوانین و استانداردهای شرکت.

مرحله 2. کارمند جدید به طور مستقیم وظایف و مسئولیت های خود را یاد می گیرد.

مدیر تاریخچه، سیاست های پرسنل و قوانین کلیدی شرکت، از جمله شرایط کاری را به تازه واردان می گوید. کارمند جدید وظایف اصلی خود را توضیح می دهد.

مینی سخنرانی ها، گشت و گذارها، کارگاه ها (کار در محل های کاری فردی یا با تجهیزات خاص) به مبتدیان کمک می کند تا بهتر سازگار شوند. دستورالعمل های بهداشت و ایمنی شغلی باید ارائه شود.

برنامه سازگاری پرسنل باید موضوعات کلیدی زیر را منعکس کند:

1. تصور عمومی از شرکت (اهداف اصلی، حوزه های اولویت دار، مسائل ایجاد کننده مشکلات، سنت ها و استانداردها، کالاها و مصرف کنندگان اصلی آن، انواع فعالیت ها، ساختار شرکت، اطلاعات مربوط به مدیریت).
2. خط مشی سازمانی ( سیاست پرسنلی، انتخاب و انطباق پرسنل ، زمینه های آموزش حرفه ای و آموزش پیشرفته ، قوانین توزیع ساعات کار ، مشخصات امنیتی راز تجارتو مدارک فنی مهم).
3. مکانیسم های حقوق و دستمزد (استانداردها و اشکال پرداخت، پرداخت برای کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات، اضافه کاری).
4. مزایای اضافی (پرداخت مدت خدمت، بیمه، مزایا به دلایل مختلف، فرصت های آموزشی، کافه مخصوص کارمندان و سایر لحظات خوش برای کارکنان).
5. مقررات ایمنی و بهداشت حرفه ای (محل کمک های اولیه، اقدامات احتیاطی اولیه، هشدارها در مورد خطرات شغلی، قوانین ایمنی آتشو رفتار در مواقع اضطراری).
6. کارمند و رابطه او با اتحادیه کارگری (برای چه دوره ای و تحت چه شرایطی استخدام می شود، دوره آزمایشی چقدر طول می کشد، چه حقوق و مسئولیت هایی به کارمند داده می شود، کار انجام شده چگونه ارزیابی می شود، چه کسی آن را انجام می دهد، کانال های اصلی ارتباط، نظم و انضباط و اقدام انضباطی، مصوبات اتحادیه های کارگری و غیره).
7. فشارهای اقتصادی(قیمت تجهیزات و کار یدیخسارت ناشی از غیبت، تاخیر و حوادث صنعتی).

بنابراین، تازه وارد برنامه جهت گیری عمومی را طی کرد. سپس می توانید یک برنامه ویژه با پاسخ به سوالات تخصصی تر و محدودتر اجرا کنید.

• اهداف واحد (برای چه تلاش می کند، چه اولویت ها، ساختار سازمانی، جهت های کلیدیدر محل کار، نحوه تعامل آن با سایر بخش ها و غیره).
• وظایف و مسئولیت های کاری (شما باید فعالیت ها و نتایج مورد انتظار را با جزئیات شرح دهید، آیا اهمیت آنها زیاد است، ارتباط آنها با سایر انواع کار در شرکت، کیفیت کار با چه معیارهایی تعیین می شود، شاخص بر چه اساسی است. ارزیابی شده، مدت زمان روز کاری، برنامه کاری در سازمان، انتظارات اضافی).
• گزارش مورد نیاز (کمک و اشکال اصلی آن، چگونگی و در چه مواردی می توان درخواست کرد، روابط با مقامات قانونی محلی و ایالتی).
• رویه ها، قوانین و مقررات عمومی (قوانینی که فقط در مورد نوع خاصی از کار اعمال می شود، رویه های اضطراری، رعایت مقررات ایمنی و روش های گزارش حوادث صنعتی، استانداردهای بهداشتی، مسائل آسیب پذیر ناشی از سرقت و امنیت، تعامل با پرسنل در سایر بخش ها، قوانین کلیدی رفتار در محل کار، زمان استراحت، قوانین استفاده از تجهیزات، تماس های تلفنی برای مقاصد شخصی، پیگیری تخلفات و غیره).

مرحله 3. سازگاری مؤثر.

برای اطمینان از موفقیت آمیز بودن انطباق کاری یک تازه وارد، یک مربی برای او تعیین می شود. این روش بسیار موثر است زیرا ادغام یک کارمند جدید در تیم را آسان تر می کند. این رویکرد به خود مربیان نیز انگیزه می دهد. سرپرست می تواند یک سرپرست مستقیم یا یک کارمند با تجربه بخش باشد. این نه تنها به کارمند کمک می کند تا بهتر به محیط جدید عادت کند و با آن آشنا شود فرهنگ شرکتی، بلکه برای درک عملکردهای اصلی خود در یک موقعیت جدید. می‌توانید با پاداش‌ها، مربیان را برای کار با تازه‌واردها تشویق کنید (این موضوع را در یک ماده ویژه در مورد مربیگری رفع کنید).

مرحله 4. عملیات.

این مرحله آخرین مرحله در روند سازگاری یک تازه وارد است. در اینجا، مشکلات ارتباطی او به آرامی اما مطمئناً حل می شود و فعالیت پایدار آغاز می شود.

متخصصی که وظایف سازگاری به او سپرده شده است باید درک عالی از آن داشته باشد ساختار سازمانی، الزامات کاری و اخلاقی شرکت. علاوه بر این، او باید تفاوت های ظریف روانی سازگاری اولیه و ثانویه پرسنل را بداند.

این کارمند باید درک عالی از مبانی روانشناختی فرآیند داشته باشد، استعداد پیشنهاد و متقاعدسازی را داشته باشد و بتواند مسائل مشکل ساز در فرآیند سازگاری پرسنل را تشخیص دهد. همچنین مهم است که بتوانیم هر تعارضی را قبل از تبدیل شدن به یک بحران که منجر به اخراج یک کارمند یا نقض انضباط کاری شود، به سرعت شناسایی و حل کنیم.

علاوه بر این، متخصص موظف است دائماً روند سازگاری را نظارت کند، گفتگوهای توضیحی را با کارمندان انجام دهد، آنها را در مورد مسائل نوظهور توصیه کند و سخنرانی کند.

مدیریت فرآیند سازگاری پرسنل

برای مدیریت انطباق کارکنان، ابتدا ارزش کار کردن سه عنصر سازمانی را دارد: کارکرد مدیریت سازگاری تازه واردان را در ساختار شرکت تثبیت کنید، در مراحل مدیریت آن فکر کنید و از آن مراقبت کنید. پشتیبانی اطلاعاتاین مساله.

برای افزایش سازگاری کارکنان برای موفقیت، یک شرکت می تواند از روش های زیر استفاده کند:

1. تعیین کنید که کدام بخش ساختاری سازگاری کارکنان را مدیریت خواهد کرد. این مشکل معمولا توسط بخش آموزش پرسنل حل می شود.
2. برای هر بخش، کارگاه یا گروهی از بخش ها، متخصصانی را که مسئول سازگاری هستند منصوب کنید. یعنی مدیر منابع انسانی سرپرست بخش های خاصی می شود. انطباق می تواند توسط یک کارمند بخش منابع انسانی یا توسط نماینده هر بخش دیگری که آماده به عهده گرفتن نقش متصدی است، مدیریت شود.
3. نظارت را در شرکت توسعه دهید که به طور غیرمستقیم به آن واگذار شده است اخیراتا آخرین طرح منتورینگ به طور گسترده در شرکت های خارج از کشور انجام می شود. اگر یک کارمند تبدیل به یک مربی شود، به این معنی است که او مورد اعتماد است، تجربه او شناخته می شود و دستاوردهای حرفه ای، و همچنین تشویق کنید رشد شغلی. در عین حال از متولیان امر حمایت مالی می شود. چه کسی می تواند به عنوان مربی عمل کند؟ کارگران باتجربه، روسا، متخصصان جوانی که چندین سال پیش به این شرکت پیوستند و خود را به عنوان متخصصان موفق معرفی کردند. جالب توجه است که مربیگری به عنوان شکلی از فعالیت در ژاپن ظاهر شد و در سال های گذشتهشرکت های اروپایی شروع به استفاده فعال از آن کردند.
4. ارتباط بین سیستم مدیریت پرسنل (به ویژه بخش مدیریت سازگاری) و خدمات سازمان مدیریت را ایجاد کنید. در خیلی شرکت های خارجیخدمات سازگاری پرسنل بخشی ساختاری از سیستم کنترل است.
5. دپارتمان مدیریت انطباق و دپارتمان سازمان مدیریت عمدتاً در موضوع سازماندهی بهینه کار و همچنین در مورد شکل و اصولی که باید ابزارهای جدید در کار وارد شود و غیره با یکدیگر ارتباط برقرار می کنند.

از جمله راه حل های سازمانی برای فناوری سازگاری پرسنل عبارتند از:

• سازماندهی رویدادهای اختصاص داده شده به مسائل مربوط به سازگاری پرسنل (به عنوان مثال، سمینارها، دوره ها و غیره)؛
• مکالمات فردی بین رئیس یا سرپرست و تازه وارد.
• برگزاری دوره های کوتاه مدت برای مدیرانی که وارد سمت مربی می شوند.
• کار سازمانی و مقدماتی هنگام معرفی راه حل های جدید در کار؛
• دوره های آموزشی ویژه برای متصدیان؛
• روشی برای پیچیده کردن تدریجی وظایف برای یک مبتدی. در عین حال، نظارت بر فعالیت های او و تجزیه و تحلیل اشتباهات انجام شده در حین انجام وظایف کار ضروری است. شما همچنین می توانید مشوق های اضافی برای یک کارمند جدید برای حل مشکلات با کیفیت بالا ارائه دهید.
• انجام تکالیف اجتماعی یکباره که امکان برقراری ارتباط بین تازه وارد و سایر کارمندان را فراهم می کند.
• اجرای دستورالعمل یکباره برای سازماندهی فعالیت های بدنه مدیریت (جلسه تولید، هیئت مدیره و غیره)؛
• آماده سازی پرسنل جایگزین در طول چرخش آنها؛
• بازی های نقش آفرینی ویژه در تیم بخش، با هدف متحد کردن کارکنان و توسعه پویایی گروه.

همچنین لازم است سازماندهی کار در شرکت ارزیابی شود تا بفهمیم که آیا سیستم اتخاذ شده کارکنان را به کار مولدتر ترغیب می کند و آیا سازگاری برای کارکنان آسان تر است یا خیر. به عنوان بخشی از سازماندهی کار در شرکت:

1. تشکیل گروه های مشکل هدف، تیم های خلاق، تعیین ترکیب، زمان و مسائل کاری آنها.
2. سازماندهی سرمایه گذاری؛
3. تعیین درجه بهینه آزادی برنامه کاری، به طور گسترده از اصل آکورد کار استفاده کنید.
4. تکثیر شایسته وظایف برای بخش ها، استفاده از عناصر رقابت بین بخش ها، پروژه ها و غیره؛
5. اعلام نتایج گروهی و انفرادی؛
6. جذب کارکنان به فعالیت های مدیریتی(استفاده از روش تصمیم گیری گروهی، مشارکت جمعی در شکل گیری استراتژی ها، تفویض اختیار و مسئولیت و غیره)؛
7. برگزاری جلسات با فرکانس مشخص و مدت زمان مطلوب؛
8. به درستی از گروه های مرجع در حال ظهور استفاده کنید.
9. توسعه راه حل ها با استفاده از یک رویکرد خلاق؛
10. ارائه بازخورد به مدیریت و همکاران در مورد اهداف کاری به دست آمده و کفایت ارزیابی آنها.

3 رویکرد برای ارزیابی سازگاری پرسنل شرکت

جدول شاخص های عملکرد سیستم سازگاری را نشان می دهد:

انطباق پرسنل در یک سازمان، سازگاری شرکت و کارمند با یکدیگر است. کارمند با وظایف جدید، روش های کاری مواجه است، او توسط همکاران ناآشنا احاطه شده است و باید به شرایط جدید عادت کند. فرآیند سازگاری پرسنل در یک سازمان همیشه تنظیم نمی شود. همه کارفرمایان توسعه یک سیستم، تامین مالی آن و دور کردن کارمندان با تجربه را از کار ضروری نمی دانند تا کارمند جدید به راحتی در موقعیت قرار گیرد. با این وجود، انطباق پرسنل در سازمان باید به دقت مورد بررسی قرار گیرد، که از هزینه های مرتبط با اخراج، جستجو، انتخاب و استخدام پرسنل جلوگیری می کند.

انواع سازگاری

فرآیند سازگاری می تواند از انواع زیر باشد:

علاوه بر این، اشکال دیگری از سازگاری پرسنل نیز وجود دارد که بسته به تمرکز آموزش تقسیم می شوند.

اشکال اساسی سازگاری

سازماندهی کار در مورد انطباق پرسنل باید نه تنها فعالیت های حرفه ای کارمند را پوشش دهد. این شامل فرم های زیر است:

1. سازگاری اجتماعی –انطباق فرد در جامعه را فرض می کند. این نوع شامل مراحل ورود به یک محیط معین، مطالعه و پذیرش هنجارهای رفتاری جامعه و همچنین تعامل یک فرد خاص با این جامعه است.
2. تولید انطباق- فرآیند گنجاندن یک کارمند در یک حوزه تولید جدید، جذب او از شرایط تولید، استانداردهای کار، ایجاد و گسترش روابط بین کارمند و محیط تولید.
3. سازگاری حرفه ای -تسلط بر فرآیند کار و تفاوت های ظریف آن. توسعه کیفیت ها و مهارت های حرفه ای.
4. سازگاری سازمانی– بر اساس آشنایی کارمند با شرح وظایف و شناخت جایگاه وی در ساختار سازمانی شرکت و نقش وی در فرآیند تولید.
5. سازگاری روانی فیزیولوژیکی -در این مورد، ما در مورد استرس روحی و جسمی و همچنین شرایط کار در یک شرکت خاص صحبت می کنیم.
6. سازگاری روانی-اجتماعیبا ورود متخصص تازه وارد به تیم و پذیرش سریع او از محیط اجتماعی فوری مشخص می شود.
7. سازگاری اقتصادی -انطباق اقتصادی به معنای انطباق یک کارمند جدید با سطح حقوق و روش محاسبه آن است، زیرا هر سازمان دارای رویه فردی و ویژگی های پاداش مادی است.

اهداف و اهداف سازگاری پرسنل

اهداف اصلی این روش به شرح زیر است:

• کاهش هزینه های اولیه مواد.کارمند جدید هنوز خود را یاد نگرفته است محل کارو مسئولیت ها، بنابراین در مراحل اولیه کار سازنده ای نخواهد داشت که به ناچار هزینه هایی را به همراه خواهد داشت.
• کاهش جابجایی کارکنان.در یک مکان جدید، یک تازه وارد احساس ناراحتی و ناراحتی خواهد کرد، بنابراین انتصاب در یک موقعیت ممکن است با اخراج سریع همراه شود.
• کاهش زمان صرف شده توسط مدیریت و سایر کارکنان، از آنجایی که انطباق و کار انجام شده طبق یک برنامه به وضوح تعریف شده باعث صرفه جویی در زمان می شود.
• شکل گیری نگرش مثبت نسبت به کار، احساس رضایت از موقعیت جدید خود.

وظایف سازگاری با شغل جدید توسط یک واحد ویژه یا یک متخصص جداگانه انجام می شود. برای اینکه کارمند در اسرع وقت به عضویت کامل درآید جمعی کارگری، موارد زیر باید انجام شود:

• دوره ها و سمینارهای مختلفی برگزار می شود. در این رویدادها، مسائل پیچیده و بحث برانگیز عادت کردن به یک موقعیت جدید و در یک تیم جدید مورد بحث قرار می گیرد.
• مکالمه بین مدیر و مربی و کارمند. می توان آن را به صورت جداگانه با کارمند انجام داد، جایی که تمام مسائل مورد توجه در نظر گرفته می شود.
• دوره های کوتاه مدت برای موقعیت های مدیریتی ارائه می شود.
• افزایش پیچیدگی وظایف به دلیل رشد مهارت های حرفه ای؛
• برای سازگاری بهتر، ممکن است به یک کارمند جدید وظایف اجتماعی مختلفی داده شود که ماهیت یکباره دارند.

روش های اساسی سازگاری پرسنل

بیایید به روش های اصلی در قالب جدول نگاه کنیم:

همه روش ها را می توان هم به صورت ترکیبی و هم به طور جداگانه برای بیشترین نتیجه استفاده کرد.

اساس هر سازمان مدرنالبته افراد هستند، زیرا این افراد هستند که استفاده موثر از هر نوع منابعی را که در اختیار سازمان است تضمین می کنند و آن را تعیین می کنند. نشانگرهای اقتصادیو رقابت پذیری سهم منابع انسانی در دستیابی به اهداف سازمان و کیفیت محصولات تولید شده یا خدمات ارائه شده در درجه اول به میزان اثربخشی فرآیند انتخاب پرسنل بستگی دارد. اما حتی بهترین سیستماگر به موضوع سازگاری کارکنان جدید توجه کافی نداشته باشید، استخدام نمی تواند نتیجه مطلوب را ارائه دهد.

اخراج کارمند به دلیل عدم توانایی وی در تسلط شغل جدیدیا قرار گرفتن در تیم، نتایج انتخاب را نفی می کند و منجر به هزینه های اضافی مواد و جستجو برای کارمند دیگر می شود. سازماندهی خوبتلاش می کند تا بیشترین استفاده را از پتانسیل کارکنان خود داشته باشد و شرایط را برای آنها ایجاد کند کار کارآمد. کارمند سازمان را از این منظر ارزیابی می کند که چه نقشی در زندگی او ایفا می کند و برای رفاه او چه می کند. برقراری تعامل ارگانیک بین یک فرد و یک سازمان زمینه را برای عملکرد مؤثر هر شرکت فراهم می کند.

اولین گام در این مسیر، فرآیند انطباق است، یعنی انطباق نیازها و ارزش‌های کارمند با الزاماتی که سازمان مطابق با اهداف استراتژیک خود بر عهده او گذاشته است.

در حالت ایده آل، یک فرآیند سازگاری که به درستی اجرا شود باید به موارد زیر منجر شود:

• کاهش هزینه های راه اندازی از طریق کاهش زمان لازم برای دستیابی یک کارمند جدید به استانداردهای تعیین شده عملکرد کاری؛
• کاهش جابجایی کارکنان؛
• صرفه جویی در زمان برای مدیر مستقیم و کارکنان عادی؛
• ظهور احساس رضایت شغلی در عضو جدید تیم، کاهش اضطراب و عدم اطمینان.

انطباق فرآیندی با ساختار پیچیده ای است که شامل جنبه های مرتبط زیر است:

• سازمانی؛
• روانی-اجتماعی؛
• حرفه ای.

بیایید سازماندهی فرآیند انطباق را به عنوان یک سیستم یکپارچه از رویه ها و فعالیت های کاملاً تعریف شده با استفاده از نمونه بهترین شرکت املاک و مستغلات در نظر بگیریم.

با رشد و توسعه شرکت، نیازهای پرسنل و روش های انتخاب تغییر کرد. در اوایل دهه 90. "در خیابان" معلوم شد مقدار زیادیکارگران شرکت های تعطیل شده بسیاری از آنها جرأت کردند دست خود را در تجارت تازه قانونی شده املاک امتحان کنند. کارمندان جدید به توصیه کارمندان قدیمی به شرکت آمدند. سیستم آموزشی وجود نداشت؛ ما با آزمون و خطا یاد گرفتیم. عامل محرک اصلی امکان درآمد بالا بود. بازار املاک و مستغلات بسیار سودآور بود. این شرایط شروع به جذب بیشتر و بیشتر افراد به صفوف مشاوران املاک کرد. شعبه های جدیدی شروع به افتتاح کردند، زمینه های جدیدی از تجارت ایجاد شد. به موازات این فرآیندها، رقابت در بازار نیز تشدید شده است. این شرکت برای خود هدف تبدیل شدن را تعیین کرده است بهترین آژانساملاک و مستغلات در مسکو این هدف در صورتی محقق می شود که بتوانیم از رقبای خود در همه چیز مربوط به کیفیت خدمات ارائه شده به مشتریان، از جمله حرفه ای بودن کارمندان خود، پیشی بگیریم. بنابراین، این شرکت شروع به نیاز به افرادی با ویژگی های شخصی مانند کارآفرینی، تفکر مثبت، علاقه به افراد، روحیه شرکتی و همچنین، البته، دانش و مهارت های حرفه ای کرد. مشاوران املاک حرفه ای آموزش دیده توسط مدرسه مدیریت آرسنال آموزش دیدند که کارمندان را به بهترین املاک و مستغلات فرستاد. مشکل از "عادت" آنها به شرایط کاری این شرکت خاص بوجود آمد. سپس آنها به نیاز به توسعه سیستمی برای تطبیق کارکنان جدید پی بردند. تاکید اصلی بر جنبه حرفه ای بود. ایده آموزش متخصصان خودمان، تابع کردن فرآیند یادگیری به اهداف، اهداف و ارزش های شرکت، محقق شد: در سال 1998، یک مدرسه پرسنل شروع به کار کرد و مشاوران املاک را برای کار در شرایط بهترین املاک و مستغلات آماده کرد. شرکت.

این مدیران منابع انسانی هستند که مسئولیت اصلی انطباق کارکنان را بر عهده دارند، زیرا این امر ارتباط نزدیکی با سایر جنبه های مدیریت پرسنل دارد: جستجو و انتخاب، آموزش، ارزیابی و فرهنگ سازمانی. هنگام تدوین معیارهای سازگاری، شرکت بر معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان بر اساس آن تکیه کرد شرح شغل. برنامه های آموزشی در مدرسه پرسنل و آموزش کسب و کار بر روی سازگاری حرفه ای متمرکز است. سازگاری سازمانی بر اساس هنجارهای فرهنگ سازمانی است.

عناصر برنامه سازگاری نیز به هم مرتبط هستند. توسعه موفق دانش حرفه ایو مهارت ها غیرممکن است اگر کارمند نقش خود را در سازمان درک نکند، ارزش ها و نگرش های آن را به اشتراک نگذارد، چشم انداز کار خود را نبیند و در برقراری ارتباط با سایر اعضای تیم مشکلاتی را تجربه کند.

سازگاری سازمانی

فرآیند معرفی به سازمان با هدف جذب هنجارها و قوانین توسط کارکنان از جمله موارد "نانوشته" است که سازمان با آن زندگی می کند. هدف از این فرآیند این است که کارمند جدید ارزش ها، نگرش ها و اصول سازمان را بدون به خطر انداختن ارزش های شخصی بپذیرد.

اولین مرحله از معرفی سازمان، مصاحبه با مدیر منابع انسانی است. مصاحبه دو هدف دارد: ارزیابی ویژگی های شخصیو سطح شایستگی مورد نیاز برای کار موفقدر شرکت، و همچنین برقراری ارتباط با کارمند جدید اطلاعات اولیه در مورد سازمان و چشم اندازهایی که او می تواند در حین کار در اینجا داشته باشد. مدیر منابع انسانی در مورد تاریخچه شرکت، ساختار سازمانی آن و جایگاه این بخش در آن صحبت می کند، سلسله مراتب خدمات را معرفی می کند و به سوالات پاسخ می دهد.

پس از مصاحبه با مدیر خط و تصمیم وی برای استخدام کارمند، مصاحبه دوم با مدیر منابع انسانی برگزار می شود. کارمند با قوانین داخلی آشنا می شود و یک بازدید مقدماتی از دفتر انجام می شود. در طول سفر، کارمند جدید به مدیریت (مدیر و مدیر) معرفی می شود و به کارکنانی که به طور فعال با آنها تعامل خواهد داشت (وکیل، هماهنگ کننده مشتری، مدیران، منشی ها، مدیر تامین) معرفی می شود. در عین حال اختیارات رسمی این کارکنان نیز به تفصیل توضیح داده شده است. توجه کارمند را به الزامات برای ظاهر(به عنوان مثال، پوشیدن اجباری نشان، که در روز اول کار اعطا می شود). به هر کارمند جدید دفترچه ای داده می شود که حاوی اطلاعاتی در مورد تاریخچه بخش و ساختار سازمانی آن، مقررات داخلی و لیست گروه اداری با شماره تلفن های داخلی است.

سازگاری روانی-اجتماعی

پیوستن به یک تیم و پذیرش هنجارهای برقرار شده روابط یکی از شرایط ضروری برای نتایج عملکرد بالا است. اقدامات برای سازگاری روانی-اجتماعی، اول از همه، غلبه سریع بر عدم اطمینان طبیعی کارمند هنگام ورود به یک مکان جدید است.

این شرکت هر ماه حدود 10 کارمند جدید در هر شعبه استخدام می کند. ویژگی های کسب و کار املاک و مستغلات نیاز به جابجایی کارکنان نسبتاً بالایی دارد. علاوه بر این، شرکت در حال توسعه است و دائماً به پرسنل احساس نیاز می کند. یکی از اولین گام‌ها در سازگاری روانی-اجتماعی، آشنایی کارکنان تازه وارد با یکدیگر است. این به شما امکان می دهد بر احساس انزوا، بیگانگی در تیم غلبه کنید. واحد ساختاری اصلی بخش، گروه مدیریت (تیم) است. کارمند جدید باید اینجا کار کند. بنابراین، خیلی به نحوه استقبال مدیر و اعضای گروه بستگی دارد. مسئولیت اصلی فرآیند پیوستن به تیم یک کارمند جدید بر عهده مدیر است. معرفی "تازه وارد" به تیم، ایجاد یک فضای دوستانه که در آن او احساس آزادی کند، توجه دقیق به مسائل در حال ظهور - همه اینها مسئولیت مستقیم مدیر است. اما متأسفانه مدیر همیشه برای این کار وقت ندارد. راه برون رفت از این وضعیت، معرفی سمت مربی بود.

یک کارمند باتجربه که عملکرد مالی خوبی دارد و مهارت های سازمانی و مدیریتی را نشان می دهد به عنوان مربی منصوب می شود. مربیان متعاقبا از تشکیل می شوند ذخیره پرسنلدر پست های مدیریتی حداکثر تعداد کارآموز برای هر مربی 2 نفر است، بنابراین زمان کافی برای توجه به مشکلات کارمند جدید وجود دارد. (به پیوست 1 مراجعه کنید). کارمندان جدید به طور فعال برای شرکت در رویدادهای شرکتی دعوت می شوند. به طور مرتب آموزش های ویژه ای برای آنها برگزار می شود.

سازگاری حرفه ای

هدف انطباق حرفه ای این است که یک کارمند جدید بر سیستمی از دانش و مهارت های حرفه ای مسلط شود و آنها را به طور موثر در عمل به کار گیرد. دستیابی به این هدف با انطباق کامل آموزش حرفه ای با الزامات شغلی تعیین می شود.

اولین قدم این است که در اولین مصاحبه با مدیر منابع انسانی و مدیر خط، محتوای اصلی فعالیت های حرفه ای خود را برای کارمند جدید توضیح دهید. شرط لازماستخدام کارمندان بدون تجربه در زمینه املاک و مستغلات به شرکت آموزش در آموزشگاه پرسنل می باشد. این اقدام ضروری است، زیرا فعالیت موفق املاک مستلزم مقدار زیادی دانش حقوقی و روانشناختی و مهارت های حرفه ای خاص است. در حال حاضر هیچکس مشاوران املاک را آموزش نمی دهد موسسه تحصیلی. بنابراین، آموزش پرسنل واجد شرایط خود وظیفه شرکت ما است. همانطور که قبلا ذکر شد، بهترین مدرسه پرسنل املاک و مستغلات مهمترین بخش سیستم آموزشی در شرکت است. آموزش در سه حوزه اصلی انجام می شود: جنبه های قانونی فعالیت های املاک، فناوری کار و جنبه های روانی. به سخنرانی های مقدماتی اهمیت زیادی داده می شود که هدف آنها چندان حرفه ای نیست بلکه سازگاری سازمانی است. کلاس ها در یک کلاس درس مجهز به تمام وسایل مورد نیاز در یکی از بخش ها برگزار می شود. اشکال آموزش متفاوت است و ویژگی های درک اطلاعات توسط بزرگسالان را در نظر می گیرد. سخنرانی ها و سمینارهایی برگزار می شود که در آنها رایج ترین موقعیت هایی که در عمل با آن مواجه می شوند، مشکلات و راه های غلبه بر آنها مورد بحث قرار می گیرد. آموزش مهارت های ارتباطی، اثربخشی مذاکره، تکنیک های فروش و بازی های مختلف تجاری از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

معلمان مدرسین و مدیران ما به طور ویژه دعوت شده اند که توانایی های خود را در فعالیت های آموزشی و روش شناختی نشان داده اند. این به ما امکان می دهد از جدایی دانش نظری از عمل اجتناب کنیم و همچنین ارتباط موضوعات ارائه شده را تضمین می کند. فرآیند یادگیری به سه مرحله تقسیم می شود - به اصطلاح مراحل آموزش. مدت زمان آموزش در هر سطح 5 روز و روزانه 8 ساعت می باشد. در بین مراحل آموزش، دوره های کارآموزی وجود دارد که در آن دانش و مهارت های به دست آمده در عمل به کار گرفته می شود.

یک سیستم ارزیابی دانش ارائه شده است. در پایان هر مرحله، فعالیت های صدور گواهینامه انجام می شود که نتایج آن بر میزان پاداش کارکنان تأثیر می گذارد. توجه زیادی می شود بازخورد. جلسات بین مدیران تمام بخش ها در مورد مسائل کیفیت تدریس در دانشکده پرسنل به یک سنت تبدیل شده است. در این جلسات، همه این فرصت را دارند که نظر خود را در مورد محتوا و اشکال آموزش، در مورد ویژگی هایی که کارآموزان آموزش دیده در مدرسه پرسنل باید داشته باشند، بیان کنند. نظرات مدیران و همچنین تجزیه و تحلیل نتایج کاری فارغ التحصیلان مدرسه به تنظیم فرآیند یادگیری، شناسایی نیازهای جدید و تدوین برنامه هایی برای ارضای آنها کمک می کند.

آموزش محدود به شرکت در کلاس های آموزشگاه پرسنل نیست. تسلط کامل بر نقش حرفه ای فقط در فرآیند کار امکان پذیر است. برای این منظور از منتورینگ به طور فعال استفاده می شود.

بهبود مستمر حرفه ای بودن کارمندان چیزی است که شرکت برای آن تلاش می کند. یک سیستم آموزش کسب و کار طراحی شده برای پاسخگویی به نیازهای هر بخش و شرکت در کل به این امر کمک می کند. این شرکت مربی کسب و کار خود را ندارد، آموزش ها از شرکت های مشاوره مختلف سفارش داده می شود. خصوصاً آموزش های دو روزه در محل که اهداف آن علاوه بر آموزش، تیم سازی، انطباق سازمانی و روانی تازه واردان است، بسیار محبوب است.

بازخورد و کنترل

سازگاری کارکنان یک فرآیند طولانی است. مدت زمان آن به ویژگی های شخصی کارمند و میزان موفقیت اقدامات سازگاری توسط مدیر خط و مدیر منابع انسانی بستگی دارد. این روند معمولاً حدود سه ماه طول می کشد. در طول این مدت، مدیر منابع انسانی سازگاری هر کارمند را نظارت می کند. گفتگوهای غیررسمی روزانه با او انجام می شود که طی آن مشخص می شود که چقدر از کار راضی است، به چه قیمتی به او داده می شود، تیمش چگونه او را می پذیرد، آیا در درک متقابل با مدیریت مشکلی وجود دارد یا خیر، آیا احساس می کند آسایش روانی ایجاد شده است. به منظور کسب اطلاعات در مورد اینکه یک کارمند چقدر موفق به تسلط بر سیستم دانش و مهارت های حرفه ای می شود، چگونه الزامات انضباط کار را برآورده می کند و اینکه آیا به کار علاقه مند است یا خیر، مدیر منابع انسانی با مدیر گفتگو می کند. این کارمند. اگر مشکلی پیدا شد، اقدامات لازم. کنترل کار در قالب گزارش هفتگی کارکنان جدید به مدیر منابع انسانی انجام می شود. هر کارآموز فرم خاصی را پر می کند که اطلاعاتی را در مورد کارهای انجام شده در طول هفته منعکس می کند. (به پیوست 2 مراجعه کنید). مدیر گزارش را می خواند، نظر می دهد (ارزیابی) و امضا می کند. گزارش به مدیر منابع انسانی ارائه می شود، نتایج کار مورد بحث قرار می گیرد، نتیجه گیری می شود و کمک های لازم برای حل مشکلات به وجود آمده ارائه می شود. این شکل از گزارش در کل دوره سازگاری معتبر است.

یکی از راه های موثربازخوردها میزهای گردی هستند که توسط مدیر منابع انسانی برگزار می شود. در طول دوره انطباق، هر کارمند دو بار یک شرکت کننده می شود: پس از اتمام دوره آموزشی در مرحله اول مدرسه پرسنل و پس از یک دوره سه ماهه کار در شرکت. در یک میز گرد، ایجاد یک محیط قابل اعتماد بسیار مهم است که در آن هر شرکت کننده بتواند رک و پوست کنده نظر خود را در مورد مسائل سازماندهی کار بیان کند. مشکلات پیش آمده مورد بحث قرار می گیرد و راه های حل آنها ترسیم می شود، پیشنهاداتی برای بهبود شرایط کار ارائه می شود، نظرات رد و بدل می شود و نظرسنجی برای ارزیابی سطح سازگاری اجتماعی-روانی انجام می شود. چنین رویدادی بسیار مفید است، زیرا به هر کارمند این فرصت را می دهد که شنیده شود و احساس مهم بودن کند.

پس از میزگرد، مدیر منابع انسانی نتایج آن را تجزیه و تحلیل می کند و تجزیه و تحلیل را به مدیر شعبه و مدیران معرفی می کند مجمع عمومی، جایی که یک برنامه عملیاتی برای حذف عواملی که مانع انطباق موفقیت آمیز می شوند، تهیه می شود (به پیوست 3 مراجعه کنید) .

در نتیجه تماس های مداوم و سیستماتیک بین مدیر منابع انسانی و کارمند جدید، مدیر او و اعضای گروه به این نتیجه می رسند که فرآیند انطباق بر اساس شاخص های خاصی موفق است:

• کار کارمند عادی شده است، یعنی احساس تنش، ترس یا عدم اطمینان ایجاد نمی کند.
• مقدار لازم دانش و مهارت های مورد نیاز برای کار به دست آمده است - تأیید این یک معامله کامل است، حداقل سه قرارداد در حال انجام است و گواهینامه با موفقیت انجام شده است.
• رفتار مطابق با الزامات تعیین شده است.
• کارمند جدید تمایل به پیشرفت در حرفه خود را ابراز می کند و آینده خود را با این شغل مرتبط می کند.
• موفقیت در کار بر حس موفقیت در زندگی پیش بینی می شود.
• با برخی از اعضای تیم روابط دوستانه برقرار شده است و با گروه روابط آرامی برقرار شده است.

نتیجه

این سیستم انطباق دو سال است که در Best Real Estate اجرا می شود. اجرای آن با کار برای تجزیه و تحلیل وضعیت پرسنل در شرکت، تعیین نیاز به کارکنان آموزش دیده و حرفه ای آموزش دیده و برنامه ریزی برنامه انجام شد. تغییرات در بازار و درون خود شرکت مستلزم تعدیل به موقع در کار انطباق است. این برنامه در همه بخش ها عمل می کند که به ما امکان می دهد بر پراکندگی الزامات کارمندان ، شرایط کاری نابرابر غلبه کنیم و اتحاد شرکت را تضمین کنیم. در طول اجرای این برنامه، گردش کارکنان 10 درصد کاهش یافت و عملکرد مالی به طور قابل توجهی بهبود یافت.

چنین برنامه ای برای شرکت هایی با نیروی کار 50 تا 100 نفر با یک سیستم راهنمایی توسعه یافته موثر است. مدیر منابع انسانی مسئول موفقیت این برنامه باید درک خوبی از ویژگی های کار داشته باشد، اهداف و مقاصد شرکت را به وضوح درک کند، دانش روانشناختی داشته باشد و اعتماد کارکنان را جلب کند.