مسئله سازگاری انسان از دیرباز یکی از حوزه های تحقیقات نظری و کاربردی در بسیاری از علوم بوده است: جامعه شناسی، روانشناسی، تربیت، پزشکی، زیست شناسی و غیره. امروزه دیگر یک علم اجتماعی یا انسان شناسی واحد وجود ندارد که به طور مستقیم یا به طور غیرمستقیم مشکلات سازگاری انسان را در شرایط مختلف زندگی و فعالیت او مطالعه می کند.

به طور کلی، هنگام بررسی مشکلات سازگاری انسان، توصیه می شود از یک واقعیت شناخته شده استفاده کنیم: یک فرد به عنوان ترکیبی از دو سیستم - بیولوژیکی و ذهنی ظاهر می شود. هر یک از آنها از زیر سیستم های زیادی تشکیل شده است. از این نظر، دو نوع (سطح) اصلی سازگاری انسان وجود دارد: زیستی و روانی.

سازگاری بیولوژیکی و فیزیولوژیکی هم در انسان و هم در حیوانات ذاتی است، اما توجه به این نکته مهم است که سازگاری انسان به عنوان یک ارگانیسم، به هر نحوی، تابع شرایط اجتماعی است.

E. Fromm معتقد بود که یکی از تفاوت‌های بین سازگاری بیولوژیکی انسان و حیوانات وجود "ضعف بیولوژیکی" است که منظور دانشمند از آن "فقدان نسبی تنظیم غریزی یک فرد در فرآیند سازگاری با دنیای اطراف است."

بر اساس این دیدگاه، تفاوت بین سازگاری انسان و حیوانات در سطح بیولوژیکی و فیزیولوژیکی با سازگاری غریزی پایین تعیین می شود، در نتیجه فرد مجبور می شود به دنبال راه های دیگر سازگاری باشد که به نوبه خود کمک می کند. به تکامل انسان

در سازگاری بیولوژیکی از مفهوم "سندرم سازگاری" استفاده می شود (G. Selye). سندرم سازگاری مجموعه‌ای از واکنش‌های تطبیقی ​​بدن انسان و حیوان است که ماهیت حفاظتی عمومی دارد و در پاسخ به اثرات نامطلوب قدرت و مدت زمان قابل توجهی ایجاد می‌شود. حالات عملکردی که تحت تأثیر عوامل استرس زا ایجاد می شوند، حالات استرس نامیده می شوند. علائم اصلی سندرم سازگاری عبارتند از بزرگ شدن غدد فوق کلیوی، کاهش غده تیموس، طحال و غدد لنفاوی، اختلالات متابولیک با غلبه فرآیندهای پوسیدگی. سه مرحله در ایجاد سندرم سازگاری وجود دارد:

1. مرحله هشدار: از چند ساعت تا دو روز طول می کشد و شامل دو مرحله شوک و ضد شوک است که مرحله دوم واکنش های دفاعی بدن را بسیج می کند.

2. مرحله مقاومت: مقاومت بدن در برابر تأثیرات مختلف افزایش می یابد. این مرحله یا منجر به تثبیت و بهبودی می شود یا با مرحله آخر جایگزین می شود.

3. مرحله فرسودگی: کاهش شدید مقاومت بدن، اختلال در عملکرد آن که منجر به بیماری می شود و می تواند منجر به مرگ بدن شود.

همراه با رویکردهای بیولوژیکی و عصب روانشناختی در توسعه مشکلات سازگاری انسان، سایر رویکردها، در درجه اول روانشناختی و جامعه شناختی، ظاهر می شوند و مورد تایید قرار می گیرند.

انطباق روانشناختی فرآیند گنجاندن روانشناختی فرد در سیستم های ارتباطات و روابط اجتماعی، روانی-اجتماعی و حرفه ای-فعالیت، در اجرای عملکردهای نقش مربوطه است.

زمینه های اصلی زیر از زندگی و فعالیت انسان شناسایی می شود که در آنها سازگاری روانی او انجام می شود (و بر این اساس، انواع اصلی سازگاری روانی):

اجتماعی با تمام تنوع جنبه‌های محتوایی، مولفه‌های اخلاقی، سیاسی، حقوقی و غیره.

روانی-اجتماعی: سیستم های ارتباطات و روابط روانی فرد، گنجاندن آن در اجرای نقش های مختلف اجتماعی-روانی (انطباق اجتماعی-روانی فرد).

حوزه ارتباطات و روابط حرفه ای، آموزشی، شناختی و سایر فعالیت های فرد (فعالیت حرفه ای سازگاری روانی فرد).

روابط با محیط زیست محیطی (سازگاری روانی اکولوژیکی).

بر این اساس، با این چهار حوزه از زندگی و فعالیت انسان، چهار نوع اصلی سازگاری روانی متمایز می شود:

فعالیت حرفه ای؛

اجتماعی؛

روانی-اجتماعی؛

محیطی.

نتیجه فرآیند انطباق یک یا سطح دیگری از سازگاری شخصی است.

سازگاری شخصیت می تواند:

داخلی، زمانی که بازسازی ساختارها و سیستم های عملکردی آن با تغییر خاصی در محیط زندگی آن رخ می دهد. یک انطباق معنادار، کامل و تعمیم یافته از شخصیت وجود دارد.

بیرونی، رفتاری، انطباقی، زمانی که شخصیت به صورت درونی بازسازی نشود و خود را حفظ کند، استقلال خود را حفظ می کند. به اصطلاح انطباق ابزاری شخصیت رخ می دهد.

زمانی که شخصیت تا حدی بازسازی می‌شود و به طور درونی با محیط، ارزش‌ها، هنجارهای آن سازگار می‌شود و تا حدی به لحاظ ابزاری، رفتاری سازگار می‌شود و «من»، استقلال و «خود» خود را حفظ می‌کند.

روند سازگاری حرفه ایمتخصص شامل مراحل و مشکلات اساسی زیر است:

1. تعامل فرد با محیط:

آ) تعامل اجتماعی(هم با افراد و هم با گروه های اجتماعی)؛

ب) تعامل اجتماعی-روانی؛

ج) تعامل با محیط مادی و فنی.

2. پیدایش تناقض، وضعیت درگیری(CS) بین فرد و محیط.

3. پیدایش حالت نیاز (NS) فرد، حالت ناسازگاری.

4. تجلی حالات واکنشی با ماهیت حفاظتی، واکنش های دفاعی در انسان (RD).

5. اجرای رفتارهای حفاظتی و سازگار (AP) برای کاهش وضعیت ناسازگار.

6. کاهش (یا حذف) تضاد بین فرد و محیط، از بین بردن وضعیت تعارض.

این را می توان به صورت بصری به صورت زیر نشان داد:

مجوز KS PS ZR AP

سازگاری روانی پدیده‌ای چند سطحی و متنوع است که قبل از هر چیز بر ویژگی‌های فردی، روان و همه جنبه‌های وجودی فرد تأثیر می‌گذارد. محیط اجتماعیو انواع مختلف فعالیت ها (در درجه اول حرفه ای) که مستقیماً در آنها مشارکت دارد.

در فرآیند سازگاری شخصیت، فعالیت ذهنی فرد با شرایط محیطی داده شده و فعالیت های او در شرایط خاص هماهنگ می شود. در ارتباط با این، یک شاخص از میزان سازگاری روانشناختی یک فرد می تواند سطح (درجه) آرامش درونی، روانشناختی فرد باشد که با تعادل احساسات مثبت و منفی فرد، میزان ارضای نیاز او تعیین می شود. ایالت ها.

سازگاری روانی با پدیده‌ای روان‌شناختی مانند جامعه‌پذیری در ارتباط است. این فرآیندها نزدیک، وابسته به یکدیگر، وابسته به هم هستند، اما یکسان نیستند.

جامعه پذیری یک فرد فرآیند تسلط بر هنجارها، قوانین، ارزش ها و کارکردهای اجتماعی و روانی-اجتماعی است.

شکل گیری شخصیت یک متخصص دو جنبه دارد:

1. اجتماعی شدن نقش حرفه ای فرد.

2. حرفه ای شدن به عنوان درجه خاصی از تسلط توسط یک فرد در یک فعالیت حرفه ای یا تخصص.

انطباق حرفه ای فرآیند ورود فرد به یک حرفه و هماهنگ کردن تعاملات خود با محیط حرفه ای است.

سازگاری حرفه ای متخصص جوانیک فرآیند دائمی در حال انجام است که پویایی، محتوا و سایر ویژگی های خاص خود را دارد. موفقیت آن به شرایط زیادی بستگی دارد که در میان آنها نقش اصلی را ایفا می کند:

1. متخصص دارای پیش نیازهای داخلی لازم است: آمادگی مناسب، سطح کافی از سازگاری، انگیزه فعالیت حرفه ای;

2. توجه ویژهخود متخصص، مدیران و تیم به عنوان یک کل به فرآیند انطباق حرفه ای؛

3. اجرای فرآیند سازگاری با در نظر گرفتن ویژگی های متخصص، الگوهای خود این فرآیند و توسعه محیط اجتماعی.

4. حمایت روانی ویژه از این فرآیند، بر اساس پیش بینی ویژگی های آن و ارائه کمک های روانی لازم به متخصص.

سازگاری حرفه ای یک متخصص جوان فرآیند غلبه بر مشکلات و موانع داخلی و خارجی است. این امر شرایط استرس زا خاصی را ایجاد می کند که غلبه بر آن و پیشگیری از آن مستلزم تلاش بیشتر و آمادگی ویژه است. علاوه بر این، سازگاری موفق بدون خودآموزی مداوم و خودآموزی یک متخصص غیرممکن است.

هر حرفه ای توطئه ای است علیه ناآگاهان.

برنارد شو

نقش مهمی در توسعه حرفه یک کارمند جدید در یک سازمان توسط فرآیند انطباق، دوره سازگاری یک کارمند با محل کار جدید، تیم کاری و سازمان به عنوان یک کل بازی می‌کند.

سازگاری حرفه اییک فرآیند مدیریتی با هدف معرفی کارکنان جدید به وظایف جدیدشان در یک محل کار جدید است.

خطاهای مرتبط با سازگاری کارمند با محل کار جدید را می توان به دو نوع تقسیم کرد: رفتاری و عملکردی. رفتارها به خود شخص، تربیت و فرهنگ او بستگی دارد. اینها برای مثال عبارتند از:

انتظارات و ادعاهای متورم؛

عدم تمایل به درک و پذیرش فرهنگ شرکتی؛

ناتوانی در انتظار، تمایل به نتیجه گیری زودرس؛

عدم ابتکار عمل، عدم تمایل به مسئولیت پذیری و غیره.

خطاهای عملکردی مربوط به کیفیت های حرفه ایکارمند جدید، اما اغلب آنها به تقصیر سازمان مرتکب می شوند.

خطاهای عملکردی عبارتند از:

فرمالیسم یا عجله در برنامه های سازگاری؛

دست کم گرفتن نقش و اهمیت سازگاری برای توسعه کارکنان سازمان؛

بی توجهی به کارکنان جدید، به ویژه به سازگاری روانی آنها با تیم کاری جدید؛

انتقال وظایف انطباق به مدیران خطی که مشغول فعالیت های فعلی تولید هستند.

دو حوزه انطباق حرفه ای وجود دارد:

1) اولیه - جهت گیری کارمندان جوانی که تجربه حرفه ای ندارند (مثلاً فارغ التحصیلان). موسسات آموزشی);

2) ثانویه - سازگاری با سازماندهی کارگران که هدف فعالیت کاری یا نقش حرفه ای خود را تغییر می دهند.

اهداف اساسی انطباق در هر بنگاه اقتصادی را می توان به صورت زیر خلاصه کرد.

1. کاهش هزینه های راه اندازی. کارمند جدیداز کار خود و نحوه عملکرد شرکت اطلاعی ندارد. این بدان معناست که تا زمانی که او نسبت به کارمندان باتجربه کارایی کمتری داشته باشد، متحمل هزینه های اضافی می شود. جهت گیری مؤثر هزینه های راه اندازی را کاهش می دهد و کارکنان جدید را قادر می سازد زودتر به استانداردهای مشترک برسند.

2. کاهش اضطراب و عدم اطمینان تجربه شده توسط کارمند جدید. نگرانی در اینجا به معنای ترس از شکست در کار است. این یک ترس عادی از چیزهای جدید، ناشناخته، همراه با توانایی ناکافی برای کار با اطمینان و کارآمد است.

3. کاهش جابجایی کارکنان. اگر کارکنان احساس ناتوانی و ناخواسته بودن کنند، ممکن است با ترک شغل خود پاسخ دهند. گردش مالی در زمان‌های تغییر زیاد است، بنابراین هدف‌گیری مؤثر برای نفی این واکنش پرهزینه طراحی شده است.

4. صرفه جویی در زمان برای سرپرست فوری و کارکنان در محل کار. کارگری که نادرست هدایت می شود هنوز باید کار خود را انجام دهد، اما برای انجام این کار به کمک نیاز دارد. به طور معمول، افرادی که باید این کمک را ارائه دهند، کارکنان و مدیران مستقیم هستند که وقت خود را صرف این امر می کنند. برنامه های جهت یابی خوب به صرفه جویی در وقت همه کمک می کند.

5. ایجاد نگرش مثبت نسبت به کار، واقع بینی در انتظارات و رضایت شغلی. کارمندان جدید باید در مورد یادگیری انتظارات کسب و کار از آنها منطقی و واقع بینانه عمل کنند و انتظارات آنها نه خیلی زیاد و نه خیلی کم باشد.

سازگاری حرفه ای، اجتماعی و روانی نیز وجود دارد.

انطباق حرفه ای شامل تسلط بر یک حرفه، ویژگی های آن، کسب مهارت ها، تکنیک ها و فن آوری های لازم برای فعالیت های موثر در یک سازمان توسط کارکنان جدید است. برای این منظور در هفته های اول دوره آزمایشیسخنرانی ها، آموزش ها و بازی های تجاری برگزار می شود.

سازگاری اجتماعی با هدف معرفی یک کارمند جدید به سازمان به عنوان یک سیستم اجتماعی است: تاریخچه، پرسنل و سیاست های اجتماعی، سیستم ارتباطات داخلی و خارجی، مقررات داخلی، فرهنگ شرکتیشرکت، اهداف و ارزش های آن

سازگاری روانی با هدف گنجاندن یک کارمند جدید در سیستم روابط بین فردی تیم است. عوامل سازگاری روانی، جو اخلاقی است جمعی کارگری، سبک رهبری، سنت ها و هنجارهای روابط بین کارکنان.

دوره انطباق حرفه ای و اجتماعی شامل چندین مرحله است که مدت آن می تواند متفاوت باشد و به عوامل مختلفی بستگی دارد:

آشنایی با سازمان (از یک ماه تا سه ماه)؛

سازگاری، یعنی سازگاری تدریجی، جذب هنجارها و کلیشه های کار و رفتار اجتماعی در سازمان، سازگاری با همکاران (معمولاً تا یک سال).

شناسایی، یعنی انطباق کامل کارمند با محیط سازمان و ادغام تدریجی وی در سازمان، زمانی که اهداف شخصی با اهداف سازمانی شناسایی شود.

بنابراین، فرآیند انطباق یک کارمند جدید در یک سازمان زمانی به پایان می رسد که کارمند نه تنها درگیر فرآیند کاری شده باشد، بلکه جهت گیری های ارزشی شرکت، روابط تجاری و شخصی را نیز در آن یاد گرفته و پذیرفته باشد. برنامه های انطباق می تواند رسمی (آموزش در بخش منابع انسانی، راهنمایی، آموزش در حین کار، آشنایی با اسناد شرکت و غیره) و غیر رسمی (ارتباطات، مشاوره در محل کار، مشاهدات و غیره) باشد.

معمولی در این زمینه برنامه انطباق کارکنان در شرکت آمریکایی تگزاس اینسترومنتز است. احساس ناراحتی در میان زنان نظافتچی جدید ناشی از آگاهی از این بود که آنها باید به همان سطح مهارتی دست یابند که کارگران باتجربه اطراف خود دارند. آنها برای مدت طولانی دستورات رهبر را درک نمی کردند، اما از پرسیدن سوال می ترسیدند و احمق به نظر می رسیدند. گاهی سوالات آنها با تمسخر همراه بود.

برنامه جهت یابی در دو نسخه در شرکت آزمایش شد. گروه کنترلتازه واردها دعوت شدند برنامه سنتیراهنمایی شغلی: یک جلسه توجیهی معمولی دو ساعته در بخش منابع انسانی. این شامل موضوعات تحت پوشش در چنین مواردی و شرح حداقل الزامات شغلی بود. سپس افراد جدید به یک سرپرست معرفی شدند که آنها را با این کار آشنا کرد.

گروه آزمایش همان برنامه دو ساعته و یک برنامه جهت گیری اجتماعی شش ساعته را دریافت کردند. بر چهار نکته تاکید داشت.

1. به اعضای گروه گفته شد که برای دستیابی به هدف در موقعیت خوبی قرار دارند و حقایقی به آنها ارائه شد که 99% از کارگران به استانداردهای مورد نیاز شرکت دست می یابند. نشان داده شد که چقدر طول می کشد تا به سطوح مختلف تسلط برسیم. بارها تاکید شد که همه چیز در گروه خوب خواهد بود.

2. به آنها توصیه شد که به "گفتگو" توجه نکنند و در مورد شوخی های معمول به آنها هشدار داده شد. پیشنهاد شد که آنها را با شوخ طبعی درک کنید و آنها را نادیده بگیرید.

3. گفته شد که چیزهای جدید را باید با هم یاد گرفت. آنها توضیح دادند که مدیران آنقدر مشغول بودند که از یک کارمند جدید بپرسند که آیا او به کمک نیاز دارد یا خیر. آنها خوشحال خواهند شد که کمک کنند، اما کارمند باید بدون احمق ظاهر شدن آن را درخواست کند.

4. داده های "زنده" بیشتری در مورد رهبر به آنها ارائه شد. او با جزئیات مهم توصیف شد: چه چیزی دوست دارد، چه سرگرمی دارد، آیا او مطالبه گر است، آرام است یا نه، و غیره.

این راهنمایی شغلی پیامدهای مثبتی داشت. در گروه آزمایشی 50 درصد تاخیر و غیبت کمتر، نقص ها 80 درصد، هزینه های تولید 15 تا 30 درصد، زمان آموزش 50 درصد و هزینه های آموزشی تقریباً 66 درصد کاهش یافت.

ایده مترقی توسط هیولت پاکارد استفاده شد. جهت گیری در اینجا توسط کارمندان بازنشسته شرکت انجام شد. نتیجه فوق العاده بود.

که در سال های گذشتهدر سازمان‌ها، چنین شکلی از انطباق به عنوان مربیگری رایج شده است. در دوران اتحاد جماهیر شوروی، اهمیت زیادی به جنبش مربیگری داده شد - تبدیل شدن به یک مربی معتبر و محترم بود.

امروزه هنگام انتخاب مربیان، آنها با موارد زیر هدایت می شوند: ویژگی های شخصی، چگونه:

حرفه ای بودن بالا؛

مهارت های ارتباطی، دوستانه؛

تمایل به به اشتراک گذاشتن تجربیات و دانش خود، موافقت با مربی بودن؛

عشق به تجارت و وفاداری به سازمان شما.

در برخی از شرکت‌ها، بهترین مربیان برای کار با کارمندان جدید پاداش دریافت می‌کنند، اما مثال‌های زیادی وجود دارد که وقتی مربیگری نیازی به افراد برای انتقال تجربیات خود و کمک به کارکنان جدید برای پیوستن به تیم می‌شود.

دریابید که سازگاری پرسنل چیست. در مورد انواع انطباق با جزئیات به شما خواهیم گفت. با استفاده از مثال های خاص، نحوه درست ساختن یک سیستم سازگاری را نشان خواهیم داد. پاداش: 6 اشتباه رایج در سازگاری.

از مقاله یاد خواهید گرفت:

سازگاری پرسنلی: تازه وارد از چه می ترسد

کارکنان منابع انسانی می دانند که هر کارمند جدیدی استرس را تجربه می کند. او از انجام ندادن یک کار به درستی، پیدا نکردن زبان مشترک با همکاران، یا شکستن برخی قوانین نانوشته و ایجاد خنده یا انتقاد می ترسد.

رتبه بندی فوبیای کارکنان جدید

1. من نمی توانم با مسئولیت هایم کنار بیایم، نمی توانم ضرب الاجل را رعایت کنم.
2. من نمی توانم آن را پیدا کنم زبان مشترکبا همکاران
3. آنها متوجه خواهند شد که من دارای کمبودهای حرفه ای یا شکاف در دانش هستم.
4. من با مدیر کنار نمی آیم.
5. من این مکان را از دست می دهم.

با این حال، برای بسیاری، استرس اولیه به سرعت از بین می رود و آنها شروع به کار موثر می کنند. اما کارمندانی هستند که زمان زیادی برای تصمیم گیری می گیرند.

برای تسریع روند سازگاری برای چنین کارکنانی، برنامه ها، ابزارها و روش های خاصی در حال توسعه است.

نمونه ای از سازگاری خواهد بود برنامه "سه لمس".. هدف این برنامه این است که به سرعت افراد تازه وارد را در کار مشارکت دهید. در پایان ماه دوم کار، کارمندان جدید نتایج عالی نشان می دهند و شروع به بالا رفتن از نردبان شغلی می کنند.

Ksenia Levykina، شریک تجاری HR HiConversion، با جزئیات بیشتر در صفحات مجله HR Director صحبت کرد.

به طور سنتی متمایز شده است 2 نوع سازگاری کارکنان- تولیدی و غیر تولیدی.

انطباق تولیدشامل سازگاری های حرفه ای، روانی، سازمانی و بهداشتی-بهداشتی است.

پشت این کلمات طولانی و ناشیانه رویه هایی وجود دارد که برای همه شرکت ها استاندارد است:

• کارمند با قوانین کار آشنا می شود.
• تعیین شرایط مرجع؛
• نشان می دهد محل کار;
• ارائه به همکاران

علاوه بر این، از صلاحیت منابع انسانی، کارمند در صلاحیت بازرس ایمنی کار قرار می گیرد. آیا می دانید که شما می توانید کارمندان را در مرحله انتخاب تطبیق دهید ? کارشناسان سیستم منابع انسانی به شما می گویند که چگونه این کار را انجام دهید.

اقتباس غیر تولیدی- این ایجاد روابط غیر رسمی با همکاران است. مهمانی های شرکتی تعطیلات، مسابقات ورزشی، گردش ها، در یک کلام، همه چیزهایی که به کارمندان این فرصت را می دهد که نه تنها اعضای کارکنان و مجریان عملکردی را در یکدیگر ببینند، بلکه مردم عادیچه کسی می تواند دوست باشد

طبقه بندی انطباق بر اساس نوع هدف عملی مستقیم ندارد. شما نمی توانید به یک کارمند بگویید: دوشنبه سازگاری اجتماعی، سه شنبه سازگاری صنعتی، چهارشنبه سازگاری روانی فیزیولوژیک، پنجشنبه سازگاری سازمانی و جمعه سازگاری اقتصادی و ضیافت داریم.. کارمند همه انواع سازگاری را به طور همزمان انجام می دهد: دوشنبه و سه شنبه و در طول چندین هفته بسیار دشوار برای او.

★واقعیت مهم. 80 درصد از کارکنانی که در شش ماه اول پس از استخدام این کار را ترک کردند در 2 هفته اول کار در محل جدید این تصمیم را گرفتند. این به این معنی است که کارمند در طول دوره سازگاری تصمیم به ترک کار گرفته است.

منابع انسانی مسئول انطباق کارکنان عادی است، اما چه کسی مسئول انطباق منابع انسانی است؟ این در وبینار مورد بحث قرار گرفت -

نمونه ای از سازگاری پیچیده

برای اینکه یک کارمند با موفقیت تمام انواع سازگاری را در محل کار انجام دهد، به یک سیستم جامع نیاز است. سیستم انطباق شامل انجام فعالیت های مختلف و تعیین مسئولین آنهاست. ارائه داده ها در مورد فعالیت ها و افراد مسئول در قالب یک جدول راحت تر است.

جدول. انطباق کارکنان جدید در روزهای اول کار در شرکت

6 اشتباه رایج در ورود

خطای 1. یک مبتدی مملو از اطلاعات بدون ساختار است.

خطای 2. کارمند باید وظایفی را انجام دهد که در طول مصاحبه در مورد آنها صحبت نشده است.

خطای 3. دوره انطباق بسیار کوتاه است.

خطای 4. منابع انسانی در اولین روز کاری استخدام شده جدید وجود ندارد.

خطای 5. کارمند جدیدبه حال خود رها شده است.

خطای 6. یک مبتدی به دلایلی نمی تواند بلافاصله شروع به کار کند.

فرآیند سازگاری کارکنان چهار جنبه دارد: حرفه ای، روانی فیزیولوژیکی، اجتماعی-روانی و سازمانی.

سازگاری حرفه ای شامل تسلط بر مهارت های حرفه ای و درک ویژگی های کار است. هر تازه وارد یک دوره کارآموزی را می گذراند که شکل آن به ماهیت سازمان و تجربه کاری قبلی بستگی دارد. در شرکت های تولیدی، زمانی که یک کارمند باتجربه دانش و مهارت های خود را در فرآیند ارتباطات تجاری در محل کار به متخصص جوان منتقل می کند، مربیگری انجام می شود. آموزش بسیار رایج است - نمایش بصری تکنیک ها و مهارت های کاری. اغلب، دستیاران مدیران از یک رفیق ارشد تکنیک های فروش و نحوه برقراری ارتباط با مشتری را یاد می گیرند. دستیاران حسابداری مکانیسم های تراکنش های مالی را مطالعه می کنند و دائماً با یک همکار مشورت می کنند. البته، اگر تازه وارد قبلاً در یک تخصص خاص تجربه داشته باشد، مربیگری و مربیگری به شکل تبادل دانش حرفه ای به منظور توسعه مهارت های مناسب برای دستیابی به اهداف سازمان است. شرکت های بزرگ مدرن از نوعی آموزش در حین کار به نام چرخش استفاده می کنند. این شامل کار کوتاه مدت برای یک کارمند جدید در موقعیت های مختلف در بخش های مختلف است. این به شما امکان می دهد تا نسبتاً سریع کار تیم را به طور کلی مطالعه کنید و مدارک چند وجهی را به دست آورید.

سازگاری روانی فیزیولوژیکی سازگاری کارمند با شرایط کار و استراحت است. این شکل از سازگاری برای شرکت‌های تولیدی و سازمان‌هایی که از فناوری پیچیده استفاده می‌شود و خطر آسیب شغلی وجود دارد، بسیار مهم است. شرایط کار در دفاتر و شرکت های تجاری معمولاً استاندارد است، اما یک تازه وارد به مدتی زمان نیاز دارد تا خود را با ریتم کار و شدت استرس روانی سازگار کند. هر کس سعی می کند محل کار خود را به روش خود تنظیم کند. ابزار و کاغذهای لازم به گونه ای چیده شده اند که کار با آنها راحت باشد، پوسترها و تقویم ها به دیوارها چسبانده می شوند، لوازم آرایشی و ظروف در کابینت ها قرار می گیرند. سازگاری روانی فیزیولوژیکی به سرعت و بدون درد انجام می شود و عمدتاً با وضعیت سلامتی و سازماندهی صحیح رژیم کار و استراحت مطابق با استانداردهای بهداشتی و بهداشتی پذیرفته شده تعیین می شود.

اهداف انطباق و توجیه نیاز آن

استخدام و استخدام یک فرآیند نسبتا طولانی و پرهزینه است - تا اولین روز کار یک کارمند جدید، شرکت در حال حاضر بودجه قابل توجهی را برای او خرج کرده است. بنابراین، شرکت علاقه مند است اطمینان حاصل کند که کارمند استخدام شده پس از چند ماه استعفا نمی دهد. این در حالی است که همانطور که آمار نشان می دهد بیشترین درصد استخدام شدگان طی سه ماه اول سازمان را ترک می کنند. دلایل اصلی ترک، عدم تطابق بین واقعیت و انتظارات و دشواری ادغام در یک سازمان جدید است. کمک به یک کارمند برای ادغام موفقیت آمیز در یک سازمان جدید مهمترین وظیفه مدیر و متخصصان منابع انسانی او است.

اغلب یک "تازه وارد" به یک شرکت می آید، اما محل کار او آماده نیست، و هیچ کس به طور خاص نگران این موضوع نیست؛ تازه واردها این حق را دارند که خودشان بیرون شنا کنند. اما از آنجایی که برداشت های اولیه معمولاً تأثیر ماندگاری بر جای می گذارند، چنین رویه ای می تواند تأثیر منفی پایداری بر انگیزه و نگرش کارمند نسبت به کار داشته باشد.

«تجارب» با این ماهیت اغلب می‌تواند نرخ جابجایی بالا را در هفته‌ها یا ماه‌های اول کار و اینکه چرا یک کارمند جدید ممکن است از همان روز اول کار خود احساس بیگانگی کرده و نگرش منفی نسبت به سازمان داشته باشد را توضیح دهد. اگر کارکنان جدید به حال خود رها شوند، سازمان هیچ تاثیری بر آنچه که به طور تصادفی یاد می گیرند نخواهد داشت و فرصت القای نگرش مثبت نسبت به کار و وفاداری به سنت های شرکت را در آنها از دست می دهد.

رویه های سازگاری برای تسهیل ورود کارکنان جدید به سازمان طراحی شده اند.

در بسیار نمای کلیسازگاری - "فرآیند سازگاری کارمند با خارجی و محیط داخلی" اصطلاح "انطباق" بسیار گسترده است و در زمینه های مختلف علم استفاده می شود. در جامعه شناسی و روانشناسی، سازگاری اجتماعی و صنعتی متمایز می شود. این دو نوع انطباق تا حدی با یکدیگر همپوشانی دارند، اما هر یک از آنها حوزه های کاربردی مستقلی نیز دارند: فعالیت اجتماعی به تولید محدود نمی شود، بلکه فعالیت تولیدی شامل جنبه های فنی، بیولوژیکی و اجتماعی می شود.

از منظر مدیریت پرسنل، سازگاری تولید بیشترین علاقه را دارد. دقیقاً این ابزار برای حل چنین مشکلی مانند توسعه سطح مورد نیاز بهره وری و کیفیت کار در یک کارگر جدید در زمان کوتاه تر است.

تعریف ادگار اشتاین از سازگاری را می‌توان چنین ذکر کرد: «فرایند یادگیری در مورد رشته‌های قدرت، فرآیند دستیابی به دکترین‌های اتخاذ شده در سازمان، فرآیند یادگیری، درک آنچه در این سازمان یا بخش‌های آن مهم است».

اهداف اساسی انطباق به گفته ع.یا. کیبانوف عبارتند از:

کاهش هزینه های راه اندازی، زیرا در حالی که یک کارمند جدید محل کار خود را به خوبی نمی شناسد، کارایی کمتری دارد و نیاز به هزینه های اضافی دارد.

کاهش اضطراب و عدم اطمینان در میان کارکنان جدید؛

کاهش گردش مالی نیروی کاراز آنجایی که اگر افراد تازه وارد در شغل جدید خود احساس ناراحتی و غیرضروری کنند، ممکن است با ترک کار به این موضوع واکنش نشان دهند.

صرفه جویی در زمان برای مدیر و کارمندان، زیرا کار انجام شده طبق برنامه به صرفه جویی در زمان برای هر یک از آنها کمک می کند.

ایجاد نگرش مثبت نسبت به کار و رضایت شغلی.

علاوه بر این، راه های ادغام کارکنان جدید در زندگی سازمان می تواند به طور قابل توجهی پتانسیل خلاق کارکنان موجود را فعال کرده و شمول آنها را در فرهنگ سازمانی سازمان تقویت کند.

برای یک مدیر، اطلاعات در مورد نحوه سازماندهی فرآیند انطباق کارکنان جدید در بخش خود می تواند در مورد میزان توسعه تیم، سطح انسجام و یکپارچگی داخلی آن صحبت کند.

فصل 2. تجربه هدایت شغلی و سازگاری

تجربه خارجی

تجربه ژاپنی ها از نظر انطباق جالب است. سیستم آموزش پرسنل در اینجا بسیار خاص است. دانش آموزان مدارس ژاپنی، قبل از رفتن به مرحله دوم آموزش متوسطه (پایه های 10-12)، عملاً قادر به دریافت هیچ گونه آموزش حرفه ای نیستند، یعنی اکثر جوانان ژاپنی با داشتن تحصیلات متوسطه وارد بازار کار می شوند، اگر نه در همه از نظر حرفه ای آماده نیستند، پس، در هر صورت، بدون هیچ گواهی صلاحیت.

با این حال، این موضوع مدیریت شرکت های ژاپنی را چندان آزار نمی دهد. آموزش حرفه ای در شرکت ها بخشی جدایی ناپذیر از سیستم مدیریت پرسنل ژاپنی است. مدیریت شرکت برای جذب مستقیم جوانان از مدرسه تلاش می کند، زیرا فقدان هر گونه مهارت در کار نشان دهنده بی گناهی، عدم نفوذ بیرونی، آمادگی برای پذیرش قوانین رفتاری، پذیرش در این شرکت است. جوانان پذیرفته شده دوره اجباری را می گذرانند آموزش اولیه- انطباق. این در یک دوره نسبتا کوتاه دو ماهه رخ می دهد.

توجه ویژه در انطباق اجتماعی و حرفه ای در شرکت های ژاپنی به برنامه هایی برای پرورش فرهنگ سازمانی سازمان، تصویر آن و القای غرور در شرکت و شرکت است. این به اصطلاح "روح شرکتی" یک شرکت یا شرکت است. از طریق سیستم معرفی کارمند به امور شرکت، جو، وظایف و ماموریت آن مطرح می شود. هر شرکتی لباس کار، شعار و اغلب سرود مخصوص به خود را دارد. تشریفات هدفمند، انواع جلسات و کنفرانس ها مدام معرفی می شود. پیشکسوتان، صنعتگران و مربیان شرکت در این امر نقش بسزایی دارند. در ژاپن، در طول دوره انطباق، اکثر کارگران و کارمندان جدید طبق برنامه ای که به طور ویژه توسط شرکت توسعه داده شده است، چندین ماه تحت آموزش قرار می گیرند. ساختار آموزش به گونه ای است که روحیه شرکتی قوی را در حال حاضر در مرحله آموزش ویژه ایجاد کرده و در بحث مشکلات و وظایف واحد شرکت می کند. علاوه بر این، بسیاری از کارگران و کارمندان جوان برای چندین سال پس از شروع کار در خوابگاه های شرکت زندگی می کنند.

برنامه های سازگاری عمیق کارکنان در شرکت های متوسط ​​و بزرگ در ایالات متحده آمریکا استفاده می شود. هم مدیران منابع انسانی و هم مدیران خط در روند اجرای آنها مشارکت دارند. در شرکت های کوچک، برنامه انطباق توسط یک مدیر عملی انجام می شود، گاهی اوقات با درج یک کارمند اتحادیه کارگری، و از برنامه های متنوعی استفاده می شود - از برنامه هایی که عمدتاً اطلاعات شفاهی ارائه می دهند تا رویه های رسمی که ارائه شفاهی را با ارائه مکتوب و کتبی مرتبط می کند و دستورالعمل های گرافیکی برنامه های رسمی سوار شدن اغلب از تجهیزات، اسلایدها و عکس ها استفاده می کنند.

در آلمان "قانون رژیم حقوقی سازمانی" وجود دارد که کارفرما را ملزم می کند که کارمند جدید را با شرایط کاری و دامنه فعالیت آینده خود آشنا کند و همچنین او را به همکاران کاری آینده معرفی کند. کارمند باید از شرایط و شرایط کار و مسئولیت های خود آگاه باشد. برای این کار از مصاحبه استفاده می شود. مبتدی برای آشنایی با قوانین و رویه ها. او از سالمندان و دیگران راهنمایی دریافت می کند.

تجربه روسیه

هدایت شغلی و سازگاری باید تغییرات سریع ساختاری در اشتغال را تسهیل کند و در عین حال نرخ بیکاری را پایین نگه دارد. با این حال، راه حل عملی این مشکل به دلیل توسعه نیافتگی بازار کار با مشکل مواجه شده است.

خدمات اشتغال ایالتی هنوز قادر به مدیریت مؤثر هدایت شغلی و سازگاری نیست. پر کردن مکانیکی مشاغل خالی، که از خدمات استخدام سازمان یافته به ارث رسیده است، ضعیف عمل می کند، زیرا افراد کمی با هر شغلی موافقت می کنند. دلیل در اینجا نه تنها بار قدیمی کلیشه ها، بلکه عدم آگاهی در مورد محتوای فعالیت های راهنمایی شغلی و سازگاری، اشکال و امکانات آنها در شرایط بازار است.

در شرایط توسعه گسترده، در دسترس بودن نیروی کار رایگان و الزامات نسبتاً کم برای صلاحیت کارگران، نیازی فوری به سیستم یکپارچهاطلاعات و استخدام پرسنل نتیجه این عمل، کمبود مزمن و گسترده کارگر، کم کاری و اشتغال غیرمنطقی و دست کم گرفتن الزامات سطح آموزش آنها بود. خدمات راهنمایی شغلی، که در مدارس فردی، شرکت‌های بزرگ و مناطق اداری فعالیت می‌کردند، اغلب به‌عنوان نقاط استخدام و تبلیغات عمل می‌کردند.

در نتیجه، تنها 15 تا 20 درصد از فارغ التحصیلان مدرسه، حرفه ای مرتبط با مهارت های کسب شده در مدرسه را انتخاب کردند. اکنون مراکز خود حمایتی برای اشتغال، بازآموزی، هدایت شغلی و سازگاری در جمهوری ها، سرزمین ها، مناطق و شهرهای بزرگ ایجاد شده است.

همانطور که تجربه سازمان های داخلی نشان داده است، کشور به مشکل هدایت شغلی و سازگاری پرسنل توجه کافی ندارد. متأسفانه، کارکنان مدیریت به طور کامل اهمیت هدایت شغلی و سازگاری را به عنوان روش های تنظیم عرضه نیروی کار در سازمان درک نمی کنند. علاوه بر این، در حال حاضر پیوند مدیریتی در سطوح ملی اقتصاد و صنعت از نظر سازمانی و روش‌شناختی ضعیف شده است که منجر به تشکیل بسیاری از دستگاه‌های مدیریتی در منطقه (مراکز هدایت شغلی و اشتغال، دفاتر راهنمایی شغلی در مدارس) شده است. ، مؤسسات آموزشی خاص، سازمانها) بدون مقررات کافی از اختیارات آنها.

دپارتمان گرایی باریک با توسعه ارتباطات مستقیم بین هدایت شغلی و سازمان های مدیریت سازگاری مقابله می کند. و این به ما اجازه نمی دهد که کاستی های سازمانی را در عمل هدایت شغلی و انطباق از بین ببریم و آنها را در هر سطح بعدی مدیریت عمیق تر کنیم.

مواد و نتایج مطالعه "انطباق پرسنل" برنامه "تمرین". خدمات پرسنلیسنت پترزبورگ"

این مطالعه در سال 96-97 انجام شده است. و پرونده 100 اداره پرسنلی شهرستان را پوشش داد. مشکلات اساسی مانند جستجو و جذب پرسنل، انتخاب پرسنل، سازگاری پرسنل، انگیزه و تحریک پرسنل، دستمزد، آموزش پرسنل، ارزیابی پرسنل و نیاز شرکت ها به نوآوری مورد بررسی قرار گرفت.

روندهای شناسایی شده در طول تجزیه و تحلیل وضعیت فعلی عملکرد مدیریت در این مطالعه با ارقام و حقایق کاملا واقعی پشتیبانی می شوند.

مشکلات شناسایی شده در این مطالعه به مدیران و متخصصان مدیریت پرسنل اجازه می دهد تا در تلاش و منابع صرفه جویی کنند، کار خود را به سمت حل مشکلاتی که در واقع برای کسب و کار مهم هستند هدایت کنند و با مسائل شکل گیری خط مشی پرسنلی مقابله کنند.

لازم به ذکر است که انجام این مطالعه به طور همزمان در چندین منطقه بزرگ علمی و صنعتی به ما امکان می دهد تصویر نسبتاً نماینده ای از توسعه عملکرد مدیریت در روسیه به دست آوریم. علاوه بر این، می توان یک تحلیل مقایسه ای از روندهای منطقه ای، مشکلات و دستاوردهای مثبت در تطبیق عرضه و تقاضا در بازار کار، در استخدام و کار با پرسنل انجام داد.

بر اساس این مطالعه، تنها 46 شرکت از 100 شرکتی که در نظرسنجی شرکت کردند، درگیر انطباق هدفمند پرسنل تازه استخدام شده هستند. از این تعداد، تنها 9 برنامه سازگاری رسمی دارند که به طور ویژه برای کارمندان خاص طراحی شده اند و باید دنبال شوند. این ممکن است نشان دهنده این باشد که شرکت ها اهمیت دوره سازگاری را برای موفقیت یک کارمند جدید چه در دوره اولیه فعالیت وی و چه در آینده دست کم می گیرند.

سهم پاسخ‌دهندگانی که ارزیابی اثربخشی استفاده از برنامه‌های سازگاری را دشوار می‌دانستند، صرف‌نظر از میزان رسمی‌سازی آنها، تقریباً یکسان است (به ترتیب 33 و 36 درصد). با این حال، ما توجه می کنیم که پاسخ دهندگانی که برنامه های سازگاری رسمی دارند، استفاده از آنها را فقط موثر ارزیابی می کنند. برنامه های غیر رسمی تقریباً برای یک پنجم (19٪) پاسخ دهندگان بی اثر هستند.

1.6 انواع سازگاری

1. با توجه به رابطه فاعل و مفعول:

فعال - زمانی که یک فرد به دنبال تأثیرگذاری بر محیط است تا آن را تغییر دهد (از جمله هنجارها، ارزش ها، اشکال تعامل و فعالیتی که باید بر آنها تسلط داشته باشد).

منفعل - زمانی که او برای چنین تأثیر و تغییری تلاش نمی کند.

2. با تأثیر بر کارمند:

مترقی - تأثیر مفیدی بر کارمند دارد.

انطباق قهقرایی - منفعل با محیطی با محتوای منفی (مثلاً با نظم کاری کم).

3. بر اساس سطح:

اولیه - زمانی که یک فرد برای اولین بار به دائمی می پیوندد فعالیت کارگریدر یک شرکت خاص؛

ثانویه - در طول یک تغییر شغل بعدی.

4. بر اساس جهت:

تولید؛

غیر مولد

آخرین معیار طبقه بندی برای یک طبقه بندی فرعی گسترده تر تعیین کننده است.

سازگاری صنعتی را باید در دو بعد حرفه ای و اجتماعی-روانی بررسی کرد. در عین حال، فرآیند سازگاری دارای چندین مرحله مهم است. سازگاری حرفه ای همیشه با گذار به رژیم های جدید، تغییر نقش ها، یعنی. با یک تغییر ساختار شخصیتی خاص موفقیت این بازسازی تا حد زیادی به تناسب نگرش های فرد و محیط جدید و همچنین وجود نگرش های ذخیره ای در فرد بستگی دارد که در طی آموزش حرفه ای و تجربه شخصی قبلی ایجاد می شود.

در محتوا و شکل، فرآیند انطباق حرفه‌ای، فرآیندی است از انطباق فعالیت‌ها. بنابراین، قبل از هر چیز به شناسایی حرفه ای (تسلط بر یک حرفه، نوعی ادغام با آن) بستگی دارد. برای شناسایی حرفه ای، پیش نیازهای فنی و روانی مورد نیاز است: دانش ویژه، و همچنین مطابقت بین توانایی های یک متخصص جوان و ماهیت فعالیت حرفه ای. شناسایی حرفه ای با انجام وظایف عملکردی توسط یک متخصص جوان و همچنین مشارکت وی در فعالیت های انجمن های علمی و فنی، کنفرانس های علمی و فنی و اجرای موضوعات تحقیقاتی مرتبط است.

باید در نظر داشت که مشکلات شناسایی حرفه ای با مشکلات سازگاری یک متخصص جوان در یک نیروی کار خاص تلاقی می کند. با این حال، این فرآیندها یکسان نیستند و ممکن است تضادهایی بین آنها ایجاد شود. به عنوان مثال، تمایل به شناسایی حرفه ای می تواند به روند سازگاری در یک تیم خاص کمک کند و برعکس، می تواند آن را کند کند. این به عوامل زیادی بستگی دارد: سازماندهی کار، میزان انطباق محتوای کار با صلاحیت ها، شناسایی با نقش های غیر حرفه ای ناشی از موقعیت یک متخصص جوان.

از روی عمل مشخص است که هر شرکتی در تلاش است تا کارکنان خود را تطبیق دهد. با این حال، منافع شرکت همیشه با منافع فرد مطابقت ندارد. رضایت شغلی مهمترین شرط سازگاری است. کارفرمایان و کارکنان خدمات پرسنلی باید در نظر داشته باشند که جمعیت متخصصان جوان با همه ویژگی‌های مشترکش در عین حال از نظر جمعیتی، روان‌شناختی و فکری ناهمگون هستند. این ناهمگونی در الزامات ماهیت کار آشکار می شود. الزامات متخصصان جوان نیز متفاوت است، شرکت های مختلف. در جایی که محتوا و شرایط کاری مانع از رشد علمی، فنی و شغلی می شود، تضادهایی در فرآیند شناسایی حرفه ای و سازگاری با این شرکتبین منافع فرد و بنگاه. ما معتقدیم دلیلی وجود ندارد که ظهور و تشدید چنین تناقضاتی اجتناب ناپذیر باشد. با این حال، کاملا امکان پذیر است.

سازگاری اجتماعی و روانی به عنوان ورود موفق یک متخصص جوان به تیم یک شرکت، کارگاه، بخش، بخش، یعنی. دستیابی به حالتی که در آن عضو کامل تیم می شود و به منطقه ای از آرامش عاطفی می رسد. اساساً روابط او با تیم و همکاران کار توسط او مثبت ارزیابی می شود. عمیق‌تر و در عین حال گسترده‌ترین شکل سازگاری روانی-اجتماعی، به اصطلاح سازگاری است. ماهیت آن در این است که اساساً فرد سیستم جهت گیری های ارزشی و دیدگاه های محیط را می شناسد، اما در عین حال جمع، اصول و دیدگاه های فردی را به رسمیت می شناسد و ارزیابی می کند. حتی شکل کامل تری از سازگاری شناخته شده است - جذب، که در پذیرش کامل یا تقریباً کامل درونی فرد جهت گیری های ارزشی جدید، بازسازی کامل روانشناسی و رفتار بیان می شود. در عمل، اشکال مختلفی از سازگاری روانی-اجتماعی وجود دارد که توسعه آن به عوامل بسیاری بستگی دارد: سطح تحصیلات، سن و تعدادی دیگر از ویژگی های فرد و تیم. با توجه به دیدگاه عمومی پذیرفته شده، که ما به اشتراک می گذاریم، برای یک متخصص جوان، نوع بهینه انطباق، اقامت است، که در آن متخصص جوان نه تنها در چرخه تولید موجود و عمر کار جمعی قرار می گیرد، بلکه حفظ می کند. این فرصت را می دهد که بر اساس دانش علمی، با استقلال خاصی، بر روابط موجود بر اساس آخرین دیدگاه های علمی و فنی شکل گرفته در دانشگاه خود فعالانه تأثیر بگذارد. در این راستا، مزایای یک متخصص جوان در طول انطباق نه تنها با سرعت تسلط بر نقش های حرفه ای، انطباق با محیط فنی و اجتماعی-حرفه ای تعیین می شود، بلکه همچنین با حفظ استقلال، که ارزیابی انتقادی عناصر را ممکن می سازد. وضعیت کار و به طور فعال بر تحول آنها تأثیر می گذارد.

1.7 مراحل فرآیند سازگاری

فرآیند سازگاری بلافاصله پس از انعقاد قرارداد کاری با یک متخصص جوان آغاز می شود و ممکن است در ابتدا شامل مراحل زیر باشد.

مرحله اول. کارکنان منابع انسانی متخصص جوان را در مورد تیم به عنوان یک کل و همچنین در مورد کارهای آینده آگاه می کنند. او اطلاعات دقیق تری در مورد مسائل مورد علاقه خود از رئیس بلافصل واحد ساختاری دریافت می کند.

فاز دوم. دایره آشنایان، انتخاب شده توسط علایق مشترک، که با آنها روابط عادی برقرار می شود، در حال گسترش است.

مرحله سوم. متخصص جوان خود را برای تیم مناسب نشان می دهد و در شرایط درگیری به سرعت روحیه عمومی را درک می کند و با تیم دوستانه می شود.

مرحله چهارم. متخصص جوان در زندگی اجتماعی تیم، فعالیت های اختراعی و منطقی شرکت می کند. او موفقیت خلاقانه خاصی در کار خود دارد که به پیشرفت بیشتر کمک می کند.

نتیجه

بر اساس همه موارد فوق، می توان نتیجه گرفت که سازگاری حرفه ای متخصصان جوان کاملاً به تیمی که آنها را احاطه کرده است بستگی دارد. وجود یک مربی برای یک متخصص جوان، روند سازگاری در محیط کار را تسریع می کند. دانش نظری بدون تمرین به نتیجه مطلوب نمی رسد. بنابراین لازم است تا حد امکان به راهنمایی عملی متخصصان جوان توجه شود. آنها را تشویق کنید تا ابتکار عمل را به دست بگیرند.

شرط اصلی برای اثربخشی فرآیند انطباق، مدیریت آموزشی هدفمند این فرآیند است و هر چه محیط دانشگاهی که دانشجوی سال اول با آن مواجه می‌شود پیچیده‌تر باشد، باید از معلمان و مربیان کمک بیشتری دریافت کند.

ادبیات

1. مدیریت سازمان. اد. A.G. پورشنوا، ز.پ. رومیانتسوا،

در. سالوماتینا، کیبانووا. M., 1999. Pp. 428-445.

2. مدیریت پرسنل. اد. تی یو. بازاروا، بی.ال. ارمینا، م.

1377، صص 237-242.

3. Maslov E.V. مدیریت پرسنل سازمانی م.، 1378. صص 169-177.

4. Vesnin V.R. مدیریت پرسنل عملی، M.، 1998. Pp. 206-224.

5. Kokhanov E.F. انتخاب پرسنل و معرفی به پست. م.، 1996.

6. S.I. Symygin، L.D. استولیارنکو. مدیریت شخصی. Rn-D., 1997. صص. 122-125.

7. آی یو. پلشین. مدیریت شخصی. سن پترزبورگ، 1995. صص. 74-77

8. وی.ولینا. روشهای سازگاری پرسنل // مدیریت پرسنل، 1998، شماره 13.

سازگاری شغلی) P. a. - یک فرآیند پیچیده و طولانی که از زمان ورود به کار شروع می شود و در طول زندگی ادامه می یابد. Appl. روانشناسان به بررسی انگیزه و نیازهای کارکنان در ارتباط با رضایت شغلی می پردازند و تأثیر ویژگی های مختلف فردی و سازمانی را بر فعالیت کاری وی بررسی می کنند. نظریه های P. a. برای توضیح روند P. a. تعدادی از نظریه ها ارائه شده است. نظریه پرداز در زمینه توسعه حرفه ای، D. Super و همکارانش 3 مرحله را در فرآیند P. a. (تعریف، نگهداری و زوال). سوپر وظایف رشدی را که توسط فرد در هر مرحله حل می شود، توضیح داد. پایه ای وظیفه مرحله اولیه یا مرحله تعیین شغل، تحقق ترجیحات حرفه ای و تشخیص نیاز به ثبات در یک حرفه حرفه ای است. در مرحله بعد، فرد یا در واقع کسب می کند شغل دائم، یا خود را مجبور به پذیرش کم و بیش بی ثباتی ثابت می بیند. در نهایت، فرد تثبیت می شود و در حرفه حرفه ای انتخابی خود پیشرفت می کند. دکتر. مراحل توسط Miller and Form (دوره آزمایشی، دوره پایدار و دوره بازنشستگی) و R. Havighurst (تاسیس، نگهداری و تأمل [بررسی]) پیشنهاد شد. مشکلات یا سبک های سازگاری با کار نیز مورد مطالعه قرار گرفت. نف 5 نوع اختلال یا آسیب شناسی سازگاری با کار را شناسایی کرد، از جمله انگیزه کاری پایین، ترس یا اضطراب در پاسخ به تقاضا برای بهره وری کار، خصومت و پرخاشگری، وابستگی و اجتماعی. ساده لوحی در نهایت هالند و شین نشان دادند که چگونه تعامل صفات فردی و ویژگی های محیطی باعث ایجاد P. a. و رشد حرفه ای. یک نظریه کامل و تجربی اثبات شده از P. a. لوفکوئیست و دیویس در کار خود "انطباق با کار" بیان کردند. بر اساس این نظریه، محیط حرفه ای انواع الگوهای تقویتی را ایجاد می کند که با نیازها و توانایی های فرد در تعامل است. انطباق یا هماهنگی بین یک فرد و محیط کاری او منجر به رضایت و رضایت و در نتیجه سطح معینی از دوام یا امنیت شغلی می شود. رضایت و رضایت نتایج تکمیلی سازگاری با کار هستند. بنابراین، عوامل فردی و محیطی به سازگاری با کار کمک می کنند. مطابق با این نظریه، روان. پرسشنامه برای اندازه گیری نیازهای فردی (پرسشنامه اهمیت مینه سوتا) و توصیف الگوهای انگیزه های تقویت حرفه ای برای حرفه های مختلف. وار و وال در مورد وجود ارتباط نزدیک بین ذهن کلی صحبت می کنند. سلامت و سازگاری با کار این نویسندگان موافقند که برآوردن نیازهای فردی در محل کار برای عزت نفس و در نتیجه برای سلامت کلی ضروری است. به طور کلی نتایج مطالعه. وجود ارتباط بین ژنرال و P. a. کریتز اشاره می کند که این رابطه پیچیده است و به نظر می رسد به متغیرهای واسطه فردی و سازمانی بستگی دارد. مداخلات برای تسهیل سازگاری حرفه ای. این صنعت از برنامه های درمانی و پیشگیرانه برای ترویج P. a. و ذهنی سلامت کارکنان، شامل، اما نه محدود به، بهبود در روش های انتخاب و آموزش. در تحقیق مشخص شد که اطلاعات متعادل (مثبت و منفی). در مورد شغل آتی ارائه شده به نامزد منجر به انتظارات واقعی تر و کاهش تعداد اخراج شد. دکتر. این برنامه ها برای آموزش مدیران برای تبدیل شدن به رهبران موثرتر در توسعه مشاغل حرفه ای کارگران طراحی شده بودند. علاوه بر این، سازماندهی مراکز مشاوره و مراکز کمک به کارکنان در تجارت، صنعت و دولت محبوبیت فزاینده ای پیدا کرده است. نهادها این برنامه ها و سایر برنامه های مشابه توانایی کارمند و سازمان را برای مقابله با مشکلات P. a. همچنین نگاه کنید به توسعه شغلی حرفه ای، روانشناسی صنعتی، رضایت شغلی A. R. Spokane