در صورت نقض انضباط کار از سوی کارمند و سایر دلایل اخراج، روش خاتمه قرارداد کارممکن است توسط کارفرما آغاز شود. اخراج یک متخصص جوان مملو از مشکلات است، زیرا این دسته از کارمندان در سطوح فدرال و منطقه ای حمایت می شوند.

انواع کمک های زیر در دسترس شهروندان است:

• پرداخت های یکجا - به عنوان بلند کردن، برای انتقال به محل کار جدید در حرفه های مهم اجتماعی.
• مزایای برای اعضای خانواده، از جمله هنگام ثبت نام در موسسات آموزشی پیش دبستانی؛
• تهیه مسکن با شرایط ترجیحی، از جمله مسکن اداری.
• ارائه یارانه برای پرداخت مسکن و خدمات عمومی و سایر هزینه های هدفمند.

هنگامی که یک شهروند برای کار از یک سازمان به سازمان دیگر منتقل می شود یا زمانی که فرد به دلایل خوب برای مدت طولانی بیکار بوده است، وضعیت یک متخصص جوان توسط یک شهروند حفظ می شود. این دسته از کارگران در کنار حقوق، وظایفی نیز دارند. مسئولیت های اساسی - کار خود را طبق شرایط انجام دهید قرارداد استخدام، انضباط کار را رعایت کنید ، به هنجارهای مقررات محلی پایبند باشید.

دلایل و دلایل اخراج یک متخصص جوان

آنها در هنر ذکر شده اند. 79-81 قانون کار فدراسیون روسیه. یک متخصص جوان می تواند با توافق با کارفرما ترک کند. قبل از اجرای چنین سندی، گاهی اوقات کارمند پیشنهادی مبنی بر فسخ قرارداد کار دریافت می کند یا توافق نامه در روند رویدادهای واقعی امضا می شود. کارمند حق دارد درخواست اخراج کند اراده خود. سپس باید دو هفته قبل از توقف کار کار کند. برنامه به صورت رایگان ساخته شده است. در سند لازم نیست، اما مطلوب است که دلایل واقعی فسخ قرارداد کار ذکر شود.

اینها ممکن است شامل شرایط زیر باشد:

• در رابطه با خدمت سربازی سپس کارمند حق دارد کار نکند، بلکه فوراً استعفا دهد.
• در ارتباط با پذیرش در دانشگاه برای فرم تمام وقت - تعهد به کار کردن نیز ارائه نشده است.
• بیماری ناگهانی که نیاز به درمان طولانی مدت دارد.

دلایل دیگر اخراج به اختیار خود را می توان به طور مستقیم با کارفرما مذاکره کرد. اگر یک متخصص جوان سازمان را به ترتیب انتقال ترک کند، همیشه اخراج ارائه نمی شود. شما می توانید خود را به دستور انتقال کارمند به محل کار دیگر، از جمله به شعبه یا بخش جداگانه یک سازمان در منطقه دیگر محدود کنید.

فسخ قرارداد کاری یک متخصص جوان با کارفرما به دلایل ذکر شده در هنر امکان پذیر است. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. این جرایم زیر را از جانب کارمند پیش بینی می کند:

1. نقض دوره ای انضباط کار.
2. غیبت سیستماتیک - یعنی. غیبت طولانی مدت از کار
3. از دست دادن اعتماد به نفس در صورتی که کارمند با ارزش های مادی کارفرما سر و کار داشته باشد یا مرتکب عملی شود که شهرت خدمات عمومی را بی اعتبار می کند.
4. از دست دادن گواهینامه، حق ویژه - محرومیت از گواهینامه رانندگی برای رانندگی در حالت مستی.

زمانی که کارمند به مسئولیت کیفری یا اداری محکوم می شود نیز می تواند اخراج شود که ممکن است مجازاتی به شکل حبس یا دستگیری در پی داشته باشد. فسخ قرارداد کار با متخصص جوان نیز در صورت ارتکاب تخلف انضباطی مجاز است.

در هنر. 192 قانون کار فدراسیون روسیه شرایطی را برای آوردن یک شهروند به مسئولیت انضباطی پیش بینی می کند. آنها 1 ماه از لحظه کشف تخلف یا 3 ماه از لحظه ارتکاب آن هستند. مجموع مدت جذب نمی تواند بیش از یک سال باشد. اگر تخلف به عنوان بخشی از حسابرسی، حسابرسی انجام شود، دوره جذب بیش از سه سال نیست.

تخلف انضباطی بر اساس یک پیام رسمی، یک یادداشت تشخیص داده می شود. کارفرما حق دارد کمیسیونی را ایجاد کند و تحقیق کند. کمیسیون تخلفات انضباطی ممکن است به کارفرما توصیه کند که متخصص جوان را اخراج کند. تصمیم نهایی برای فسخ قرارداد کار به دلایل مشخص شده در قانون کار فدراسیون روسیه - هنر. 81، نزد کارفرما می ماند.

مدارک زیر دلیل اخراج می باشد:

• درخواست یک متخصص جوان با درخواست فسخ قرارداد کار.
• دستور کتبی کارفرما مبنی بر اخراج کارمند. این سند بر اساس پیشنهاد کمیسیون انضباطی تصویب شده است.
• حکم اخراج یک مبنای جهانی برای فسخ قرارداد کار بدون توجه به طرف است.

فسخ قرارداد کار به عنوان بخشی از مسئولیت کیفری یک کارمند برای کلاهبرداری، اختلاس و سایر جرایم امکان پذیر است. آن وقت ممکن است بررسی کمیسیون صورت نگیرد. مواد یک پرونده جنایی یا اداری ممکن است به عنوان مبنایی برای اخراج یک متخصص جوان باشد.

اخراج متخصص جوان نیز با کاهش نیرو امکان پذیر است. حداکثر 2 ماه قبل از کاهش پیشنهادی باید در این مورد به کارمند هشدار داده شود. کارفرما در صورت امکان باید موقعیت دیگری را به متخصص جوان پیشنهاد دهد. اگر او راضی نباشد، باید از کارمند یک عمل امتناع دریافت شود. قوانین مشابهی برای انحلال شرکت ارائه شده است.

دلایل اضافی برای اخراج به شرح زیر است:

1. امتناع از انجام وظایف رسمیبدون برخورد انضباطی
2. افشای اسرار دولتی یا تجاری
3. مغایرت با موقعیتی که در اختیار گرفته شده واقعیتی است که در نتیجه صدور گواهینامه انجام می شود. در رابطه با یک متخصص جوان که کمتر از یک سال در سازمان کار می کند نمی توان آن را انجام داد.

اگر فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما انجام شود، باید زمینه واقعی فسخ قرارداد کار به دقت ثبت شود. باید به کارمند فرصت داده شود تا ظرف دو روز پس از درخواست توضیحات کتبی را به کارفرما ارائه دهد. عدم توضیح کارفرما مانع اخراج کارمند نمی شود.

صدور دستور، ضمانت نامه به کارمند

حکم اخراج سند اصلی است که روند خاتمه قرارداد کار با کارمند را تکمیل می کند. این شامل نام شرکت، اطلاعات مربوط به کارفرما، کارمند - نام است نهاد قانونی، عنوان شغلی، تاریخ استخدام. حکم اخراج شامل مبنایی برای خاتمه قرارداد کار با توجه به هنجارهای قانون کار فدراسیون روسیه است. کارمند باید خود را با دستور در برابر امضا آشنا کند. اگر متخصص جوان از انجام این کار امتناع ورزد، اقدام مناسب تهیه می شود.

متخصص جوان با کلیه ضمانت های مربوط به سیستم پاداش ارائه می شود. به کارمند باید دستمزد به طور کامل پرداخت شود، به استثنای کسورات به عنوان جریمه و مسئولیت، که اندازه آن طبق قرارداد تعیین می شود و معمولاً از میانگین درآمد ماهانه بیشتر نمی شود. مابقی پرداخت ها توسط دادگاه کسر می شود.

کارمند باید دریافت کند:

• حقوق؛
• غرامت برای تعطیلات استفاده نشده؛
• پرداخت هایی که برای دوره از کارافتادگی کارمند پرداخت می شود.

در آخرین روز اخراج، کارمند باید همچنین دریافت کند:

• کتاب کار؛
• بیانیه حقوق و دستمزد

محرومیت غیرقانونی متخصص جوان از کار قابل استیناف است بازرسی کار. همچنین بهبودی در محیط کار با کمک وکیل در دادگاه امکان پذیر خواهد بود.

معیارهای عمومی برای احراز وضعیت

متخصص جوان کارمندی است که اولیه، متوسطه یا آموزش عالیدر مؤسسات آموزشی دولتی یا شهری و در سال اول پس از فارغ التحصیلی شروع به کار کردند.

با توجه به جهات قانونی، کسب این وضعیت در مقایسه با سایر اقشار کارگران ضمانت و حقوق خاصی را به همراه دارد.

وضعیت یک متخصص جوان تحت قانون کار فدراسیون روسیه 2019 در صورت وجود علائم می تواند به دست آید:

• تحصیل تمام وقت در یک موسسه آموزشی؛
• دانش آموز بر اساس بودجه تحصیل کرد.
• اخذ گواهینامه نهایی و دیپلم مربوطه؛
• فارغ التحصیل یک ارجاع شغلی به یک مکان خاص برای استخدام دریافت می کند.

اگر یکی از نکات رعایت نشود، نمی توان وضعیت را به دست آورد. سازمان‌های بودجه‌ای منحصراً از متخصصان جوان حمایت می‌کنند، شرکت های تجاریهمچنین می توانند در برنامه شرکت کنند، اما برای آنها این یک جنبه اجباری نبود.

فارغ التحصیل بدون دوره آزمایشی مطابق با شرایط قرارداد کار شروع به کار می کند.

شرکت حق دارد یک کارمند جوان را فقط به دلیل ناتوانی یا سلامت عمومی او و همچنین در شرایطی که شرکت فعالیت خود را متوقف کند، اخراج کند.

لیست مزایا

لیست مشخصی از مزایا و غرامت هایی وجود دارد که متخصصان بخش دولتی می توانند دریافت کنند.

معلمان تازه کار و معلمانی که در مدارس آموزش عمومی یا موسسات پیش دبستانی کار می کنند، حق دریافت:

کمک های دولتی کارکنان پزشکیو کادر پزشکی خردسال به شرح زیر است:

فارغ التحصیلان مؤسسات آموزشی راه آهن نیز مستحق پرداخت های اضافی هستند:

میزان پرداخت های بالابر

پرداخت های ترفیع بر اساس میزان بورسیه ای که فارغ التحصیل در طول تحصیل دریافت کرده است تعلق می گیرد. میزان یارانه دریافتی بستگی به منطقه سکونت دارد.

چندین نوع حمایت اجتماعی از سوی دولت وجود دارد:

کارمندانی که معیارهای خاصی را دارند می توانند برای پرداخت های دولتی درخواست دهند:

شرایط صدور در حوزه های فعالیت چیست

کارفرما همه را انجام می دهد پرداخت های سررسیدفارغ التحصیلان این مزایا که با هدف حمایت اجتماعی است، مشمول مالیات نمی شود.

الزامات اساسی برای ارائه سود نقدیاشتغال در تخصص پس از فارغ التحصیلی از دانشگاه است.

برای دریافت مسکن ترجیحی، باید بسته ای از اسناد را ارائه دهید، گواهی اضافه کنید که نیاز به فضای زندگی را تایید می کند.

فرم درخواست برای دریافت وجوه بالابر برای یک متخصص جوان امکان پذیر است.

در این صورت متخصص باید معادل 30 درصد کل هزینه ملک مسکونی تحصیل شده باشد.

معلمان

معلمان جوان برای دریافت پرداخت های بالابرنده باید درخواستی را به کارفرما بنویسند که دستور خاصی برای انتصاب آنها ایجاد می کند.

برای جلوگیری از اشتباه، کارمند باید مدارک زیر را همراه با درخواست ارائه کند:

• دیپلم آموزش عالی آموزشی؛
• کتاب کار که محضری است. باید حاوی یک آگهی شغلی باشد.

معلمان علاوه بر پرداخت پولی مزایای دیگری نیز دارند. این شامل:

• مدت زمان هفته کاریاز 36 ساعت تجاوز نمی کند.
• تعطیلات از 42 تا 56 روز. اگر معلم مرخصی نگیرد، می تواند بعداً تا یک سال مرخصی بگیرد.
• دریافت پرداخت برای خرید ادبیات هر ماه؛
• بازنشستگی زودهنگام.

معلمانی که در مناطق روستایی کار می کنند مزایای بیشتری دریافت می کنند:

• افزایش اندازه دستمزد;
• یارانه برای قبوض آب و برق

برای به دست آوردن مسکن با شرایط ترجیحی، باید بسته ای از اسناد را ارسال کنید:

• بیانیه؛
• گذرنامه؛
• دیپلم فارغ التحصیلی از دانشگاه؛
• گواهی بانک در مورد در دسترس بودن وجوه؛
• سندی در مورد نیاز به دریافت مسکن؛
• گواهی تولد کودکان؛
• گواهی برای ساخت و ساز یا خرید املاک و مستغلات.

داروها

در سطح فدرال، برنامه دکتر Zemsky وجود دارد که برای ارائه کمک به پزشکان جوانی که از شهر به روستا نقل مکان کرده اند، طراحی شده است.

برای دریافت پرداخت ها، یک متخصص باید با دولت های محلی در محل کار قرارداد منعقد کند.

کمک های مالی به پزشکان جوان روستا که دارای پنج سال سابقه کار هستند ارائه می شود. اگر متخصص زودتر برود، باید بخشی از مبلغ دریافتی را به او برگرداند.

مبلغ کمک مالی یک میلیون روبل است. همچنین، متخصصان جوان می توانند روی دریافت مسکن حساب کنند.

شرایط اصلی دریافت حمایت اجتماعی از پزشکان جوان به شرح زیر است:

• آموزش عالی پزشکی؛
• سن تا 50 سال؛
• دیپلم با نمرات خوب، فقط باید نمرات 5 و 4 داشته باشد.
• کار به صورت دائمی در روستا

برای شرکت در برنامه باید ارائه دهید:

• گذرنامه؛
• درخواست شرکت در برنامه دکتر Zemsky.
• موافقت وزارت برای شرکت در برنامه؛
• قرارداد استخدام؛
• دیپلم آموزش عالی؛
• ترتیب پذیرش به کار؛
• صورت حساب

بنابراین، متخصصان جوان حق دریافت مزایا و کمک هزینه های اضافی را دارند. فهرست کاملی از پرداخت ها و غرامت ها را می توان از مقامات محلی دریافت کرد.

این اقدامات با هدف اشتغال فارغ التحصیلان پس از فارغ التحصیلی از موسسات آموزشی متوسطه و عالی دولتی انجام می شود.

انواع اصلی مزایا عبارتند از افزایش پرداخت ها، غرامت برای انتقال به منطقه اشتغال، شرایط ترجیحی برای وام های رهنی.

متخصص جوان - آیا می توان او را اخراج کرد؟

زمینه اخراج متخصصان جوان توسط آیین نامه نحوه توزیع، توزیع مجدد، انتساب به کار، قرار دادن بعدی برای کار فارغ التحصیلانی که تحصیلات تکمیلی، عالی، متوسطه تخصصی یا حرفه ای را دریافت کرده اند (از این پس به عنوان مقررات) و قانون کار.

این آیین نامه زمینه اخراج متخصصان جوان را که به روش معمول و "هدفمند" توزیع می شود ، یعنی متخصصان جوانی که به سمت یک نهاد تجاری وارد شده اند ، فراهم می کند.

اخراج یک متخصص جوان

بر اساس این آیین نامه، اخراج متخصصان جوان، کارگران جوان (کارکنان) یا انتقال آنها به شغلی غیر مرتبط با تخصص (تخصص، تخصص) دریافتی و مدارک تحصیلی، قبل از انقضای مدت تعیین شده در شغل گواهی استقرار کار اجباریممنوع است.

استثنائات در مقررات ذکر شده است. این موارد عبارتند از:

- انتقال به یک موقعیت انتخابی (بند 4، ماده 35 قانون کارجمهوری بلاروس (TC))؛

- تصمیم گیری توسط یک موسسه آموزشی در مورد توزیع مجدد یک متخصص جوان، یک کارگر جوان (کارمند) یا صدور گواهی اشتغال مستقل برای او.

- ثبت نام در یک موسسه آموزشی برای آموزش تمام وقت برای دریافت آموزش در سطح بالاتر (مرحله).

- نقض قانون کار توسط کارفرما، قرارداد جمعی، قرارداد کار (ماده 41 قانون کار). توجه داشته باشید که واقعیت نقض قانون کار توسط کارفرما، قرارداد جمعی، قرارداد کار باید به ترتیب مشخص (توسط مقام نظارتی برای انطباق با قانون کار، اتحادیه های کارگری، دادگاه) ایجاد شود.

- اخراج به ابتکار کارفرما به دلایل پیش بینی شده در بندهای 1، 2، 4 - 9 هنر. 42 و در بندهای 2 - 7 هنر. 47 قانون کار، و همچنین به دلیل شرایط خارج از کنترل طرفین، پیش بینی شده در بندهای 1 - 3، 5 - 7 هنر. 44 TK.

ابتکار کارفرما

فسخ قرارداد کار منعقد شده برای مدت نامحدود و همچنین قرارداد کار با مدت معین قبل از انقضای آن به ابتکار کارفرما (ماده 42 قانون کار) در موارد زیر امکان پذیر است:

1) انحلال یک سازمان، خاتمه فعالیت شعبه، دفتر نمایندگی یا موارد دیگر زیربخش جداگانهسازمان های مستقر در محلی دیگر، خاتمه فعالیت شخص کارآفرینکاهش تعداد یا کارکنان کارکنان (بند 1).

2) ناهماهنگی کارمند با موقعیت شغلی یا کار انجام شده به دلیل وضعیت سلامتی که مانع از ادامه این کار می شود (بند 2).

3) عدم انجام سیستماتیک توسط کارمند بدون دلیل موجه وظایف محول شده توسط قرارداد کار یا قوانین داخلی برنامه کاریاگر قبلاً اقدامات انضباطی در مورد کارمند اعمال شده بود (بند 4).

4) غیبت (از جمله غیبت بیش از سه ساعت از کار در طول یک روز کاری) بدون دلیل موجه (بند 5).

5) غیبت بیش از چهار ماه متوالی به دلیل ناتوانی موقت (به استثنای مرخصی زایمان) مگر اینکه قانون مدت طولانی تری برای حفظ شغل (مقام) در صورت بیماری خاص تعیین کند. برای کارکنانی که به دلیل آسیب صنعتی یا بیماری شغلی توانایی کار خود را از دست داده اند، محل کار (موقعیت) تا زمان احیای توانایی کار یا ایجاد معلولیت حفظ می شود (بند 6).

6) حضور در محل کار در حالت مسمومیت الکلی، مخدر یا سمی و همچنین نوشیدن مشروبات الکلی، استفاده از داروهای مخدر، مواد روانگردان، آنالوگ های آنها، مواد سمی در زمان کارییا در محل کار (بند 7)؛

7) سرقت در محل کار اموال کارفرما که با حکم دادگاهی که لازم الاجرا شده است یا تصمیم ارگانی که صلاحیت آن شامل اعمال مجازات اداری است ایجاد شده است (بند 8).

8) یک نقض فاحش الزامات حفاظت از کار که منجر به جراحت یا مرگ سایر کارکنان شد (بند 9).

زمینه های اضافی

دلایل اضافی برای فسخ قرارداد کار وجود دارد (ماده 47 قانون کار). بنابراین، در صورت ارتکاب اقدامات مجرمانه توسط کارمندی که مستقیماً به ارزش های پولی و مادی خدمات می دهد، ممکن است قرارداد با یک متخصص جوان فسخ شود، در صورتی که این اقدامات مبنایی برای از دست دادن اعتماد به او از طرف کارفرما باشد (بند 2). . یا ارتکاب کارمندی که وظایف آموزشی را انجام می دهد یک جرم غیر اخلاقی که با ادامه این کار ناسازگار است (بند 3). یا وقوع (استقرار) شرایط مانع از اجرا فعالیت آموزشییا فعالیت آموزشی در این زمینه تربیت بدنیو ورزش مطابق با قوانین قانونی (بند 7).

به اراده طرفین بستگی ندارد

ماده 44 قانون کار، زمینه های فسخ قرارداد کار را به دلیل شرایط خارج از اختیار طرفین، مانند اعاده مجدد کارمندی که قبلاً این کار را انجام داده یا وقوع آن، پیش بینی کرده است. توسط قانون ایجاد شده استمحدودیت های درگیر شدن در فعالیت های خاصی که مانع از ادامه کار می شود.

آموزش هدفمند

طبق این آیین نامه، اخراج متخصصان جوانی که آموزش عالی، متوسطه تخصصی یا حرفه ای را بر اساس شرایط آموزش هدفمند دریافت کرده اند، قبل از پایان دوره کاری تعیین شده توسط قرارداد آموزش هدفمند متخصص (کارگر، کارمند) مجاز است:

- به دلایل پیش بینی شده در بندهای 4، 5، 7، 8، 9 هنر. 42، در بندهای 1، 5 - 7 هنر. 44 و در بندهای 1، 2 - 7 هنر. 47 TC;

- در صورت فسخ قرارداد در مورد آموزش هدفمند یک متخصص (کارگر، کارمند) به دلایل مشخص شده در بندهای 5، 6 هنر. 88 قانون جمهوری بلاروس در مورد آموزش (کد آموزشی).

طبق قانون آموزش و پرورش

ماده 88 مسائل مربوط به بازپرداخت بودجه جمهوری و (یا) محلی وجوهی را که توسط دولت برای آموزش یک کارگر علمی هزینه می شود تنظیم می کند. بالاترین مدرک، متخصص، کارگر، کارمند.

طبق بند 5 هنر. 88 قانون آموزش و پرورش، فارغ التحصیلانی که طبق توافقنامه در مورد آموزش هدفمند متخصص (کارگر، کارمند) به کار اعزام می شوند (تغییر هدایت می شوند) از بازپرداخت بودجه جمهوری و (یا) محلی بودجه ای که دولت برای آنها هزینه می کند معاف هستند. آموزش، اگر آنها:

5.1. کودکان دارای معلولیت زیر هجده سال، معلولان گروه I یا II هستند، در صورتی که با ارجاع بعدی به کار، با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی آنها در محل سکونت والدین، امکان ارائه محل کار جدید وجود نداشته باشد. ، شوهر (همسر) یا با رضایت آنها، محل کار در دسترس دیگری.

5.2. داشتن یکی از والدین، یا شوهر (همسر) یک فرد معلول گروه اول یا دوم، یا یک فرزند معلول، در صورتی که ارائه شغل جدید در محل سکونت این والدین، شوهر (همسر) غیرممکن باشد. کودک معلول با انتساب بعدی به کار؛

5.3. دارند موارد منع پزشکیدر صورت عدم امکان ارائه محل کار جدید با ارجاع بعدی به کار، با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی آنها، در تخصص کسب شده (گرایش تخصص، تخصص) و مدارک تعیین شده کار کنند.

طبق بند 6 هنر. 88 قانون آموزش و پرورش، فارغ التحصیلان اعزامی (تغییر مسیر) به کار مطابق توافق نامه در مورد آموزش هدفمند متخصص (کارگر، کارمند) از بازپرداخت بودجه جمهوری و (یا) محلی بودجه ای که دولت برای آنها هزینه می کند معاف هستند. آموزش، در صورتی که قرارداد کار (قرارداد) با آنها به دلیل:

6.1. انحلال یک سازمان، خاتمه فعالیت یک کارآفرین فردی، کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان (بند 1 ماده 42 قانون کار)، در صورت عدم امکان ارائه شغل جدید از طریق واگذاری بعدی به کار.

6.2. نقض قانون کار توسط کارفرما، قرارداد جمعی یا کار (ماده 41 قانون کار)، در صورتی که ارائه شغل جدید با انتساب بعدی به کار غیرممکن باشد.

6.3. عدم تطابق کارمند با موقعیت شغلی یا کار انجام شده به دلیل وضعیت سلامتی که مانع از ادامه این کار می شود (بند 2 ماده 42 قانون کار) در صورتی که امکان ارائه شغل جدید با مأموریت بعدی وجود نداشته باشد. کار؛

6.4. غیبت از کار برای بیش از چهار ماه متوالی به دلیل از کار افتادگی موقت (به استثنای مرخصی زایمان) در صورتی که قانون مدت طولانی تری را برای حفظ شغل (موقعیت) در صورت بیماری خاص تعیین نکرده باشد (بند 6 ماده TK) ارائه آن با ارجاع بعدی به شغل جدید غیرممکن است.

6.5. شرایط خارج از کنترل طرفین (بندهای 2 و 3 ماده 44 قانون کار)، در صورتی که ارائه شغل جدید از طریق انتساب بعدی به کار غیرممکن باشد.

النا کورنوشنکو، وکیل

دفتر حقوقی "Sysuev, Bondar, Khrapoutskiy SBH"

اخراج یک متخصص جوان

در روسیه، کمبود فاجعه بار متخصصان جوان در برخی از رشته های علمی و در برخی از مشاغل وجود دارد. برای جذب جوانان، چندین هنجار انگیزشی ایجاد شده است. چگونه می توان کارمندی را که چنین وضعیتی دارد اخراج کرد؟

برای پاسخ به این سوال، لازم است بدانیم چه کارگرانی از این دسته هستند. کارمندان زیر دارای وضعیت "متخصص جوان" هستند:

• سن زیر 35 سال در برخی از مناطق، به عنوان مثال، در مناطقی که متعلق به مناطق شمال دور هستند، این محدودیت به 30 سال کاهش یافته است.
• پس از فارغ التحصیلی از یک موسسه آموزشی، او باید در سازمانی که در حین توزیع در آن به پایان رسید، شغلی پیدا کند.

اقدامات حمایتی زیر برای متخصصان جوان ارائه می شود:

• پرداخت های یکجا؛
• بازپرداخت هزینه های پرداختی مهد کودککودک به طور کامل یا جزئی. ما در مورد یک موسسه پیش دبستانی دولتی صحبت می کنیم.
• صدور وام بلاعوض برای خرید مسکن؛
• ارائه وام بلاعوض و وام برای خرید مسکن.

همه این پرداخت های تشویقی کاملاً داوطلبانه است. آنها باید در یک قرارداد استخدامی یا جمعی یا در یک قانون نظارتی محلی دیگر مشخص شوند.

باید درک کرد که اخراج یک کارمند جوان بدون مشکل در یک دوره معین غیرممکن است. به عنوان یک قاعده، 2 سال است. اما بسته به صنعت کارمند و همچنین منطقه می تواند متفاوت باشد.

ارزش در نظر گرفتن چنین تفاوت هایی را دارد:

• اگر کارمند در این مدت بخواهد به میل خود ترک کند ، باید وجوهی را که کارفرما برای آموزش خود صرف کرده است پس دهد.
• اگر چنین تصمیمی توسط خود کارفرما گرفته شود، او حق ندارد از کارمند خسارت بخواهد.

شما می توانید یک کارمند جوان را به طور کلی اخراج کنید که در هنر توضیح داده شده است. 77 قانون کار فدراسیون روسیه:

• توافق طرفین یعنی کارمند و کارفرما توافق می کنند که رابطه کاری زمانی خاتمه می یابد شرایط خاص. این شرایط بر روی کاغذ منعکس شده است که توسط هر دو طرف امضا شده است.
• فسخ قرارداد کار. استثنا لحظه ای است که قرارداد منقضی شده است و کارمند به فعالیت خود ادامه می دهد. در عین حال ، کارفرما خواستار خاتمه روابط نبود.
• خواسته کارمند او باید بیانیه ای بنویسد که در آن خواسته خود را منعکس کند. ارائه دلیل لازم نیست. اما اگر نیاز به ترک فوری دارید، باید دلیل آن ذکر شود.
• ابتکار کارفرما اخراج به همین شکل به درخواست کارفرما غیرممکن است! در هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه زمینه های روشنی برای خاتمه روابط از طرف سر فراهم می کند. هر مبنایی باید توسط اسناد پشتیبانی شود.
• انتقال یک کارمند به کارفرمای دیگر یا به سمت دیگری (انتخابی). رضایت کتبی باید از کارمند گرفته شود.
• امتناع کارمند از انجام وظایف خود به دلیل اینکه کارفرما شرایط کاری را تغییر داده است.
• امتناع کارمند از وظایف کاری خود به دلیل تغییر مالکیت دارایی شرکت.
• سایر دلایل ذکر شده در هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه.

اخراج داوطلبانه یک متخصص جوان

چنین زمینه هایی برای فسخ روابط کارگریدر هنر پیش بینی شده است. 80 قانون کار فدراسیون روسیه. این می گوید که یک کارمند، صرف نظر از طبقه بندی و وضعیت، باید حداقل 2 هفته قبل از تمایل خود برای فسخ قرارداد با او به کارفرمای خود اطلاع دهد. این دوره کار کردن اجباری نامیده می شود، اگرچه چنین است مفهوم حقوقیخیر

با این حال، اگر یک کارمند جوان تصمیم به ترک کار خود بگیرد، چندین تفاوت وجود دارد که باید رعایت شود، کارفرما می تواند:

• در صورتی که این فرآیند توسط کارفرما پرداخت شود، از او برای هزینه های تحصیل مطالبه کنید.
• او را برای تمام هزینه های آموزش ببخشید.

این لحظه باید در قرارداد با چنین کارمندی مشخص شود. مدت زمانی که کارمند تحت چنین تعهداتی قرار دارد نیز باید مشخص شود. به عنوان یک قاعده، 2-3 سال پس از فارغ التحصیلی است.

اگر مؤسسه ای که متخصص جوان پس از تحصیل در آن مشغول به کار است از بودجه تأمین می شود، آنگاه نمی تواند قبل از زمان توافق شده بدون بازپرداخت تمام وجوهی که در رابطه با تحصیل برای او صرف شده است، از بودجه خارج شود.

اخراج متخصص جوان بدون سابقه کار

می توانید کارمند جوانی را که هنوز سابقه کار ندارد اخراج کنید:

• به ابتکار کارمند؛
• به ابتکار کارفرما

اخراج چنین کارمندی با توافق طرفین بسیار نادر است.

اگر یک متخصص جوان که شغلی ندارد تصمیم به ترک خود بگیرد، این سوال مطرح می شود که هزینه های آموزش او جبران شود. اگر پرداخت از وجوه کارفرما انجام شده باشد، باید آنها را برگرداند. اگر کارمند به صورت رایگان آموزش دیده باشد، نمی توان صحبت از هیچ غرامتی کرد. اگر کارفرما تصمیم به جدایی از چنین کارمندی بگیرد، کارمند مجبور نیست وجوهی را برای آموزش جبران کند. برعکس، اگر دلیل اخراج اقدامات مجرمانه کارمند جوان نباشد، کارفرما همچنان باید به او دستمزد اخراج بپردازد.

اخراج به ابتکار کارمند طبق قوانین کلی انجام می شود:

• او 2 هفته قبل از تاریخ خروج پیشنهادی بیانیه ای می نویسد.
• 2 هفته تعیین شده را انجام می دهد.
• پرداخت کامل و همه چیز را دریافت می کند مدارک مورد نیاز.

اگر خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما رخ دهد، اما در صورت وجود اقدامات مجرمانه از طرف کارمند، پس همه اسناد پرسنلیباید به درستی فرمت شود در غیر این صورت، چنین کارمندی ممکن است شکایت کند اخراج غیر قانونیو بازیابی در محل کار را به دست آورید.

اخراج یک متخصص جوان به دلیل غیبت

غیبت عبارت است از عدم حضور کارمند در محل کار، بدون دلیل موجه، بیش از چهار ساعت متوالی یا در یک شیفت کاری. اما کارفرما تا زمانی که کارمند در محل کار حاضر نشده و رفتار خود را توضیح دهد حق اخراج او را ندارد. این موقعیت عمومیدر مورد کاملاً همه کارکنان، از جمله کسانی که به دسته های ممتاز تعلق دارند.

اگر متخصص جوان در محل کار حاضر نشد و هیچ توضیحی ارائه نکرد، کارفرما باید اقدامات مستقلی برای جستجوی او انجام دهد. باید با موبایلت تماس بگیری تلفن منزلتا به خانه اش برود اگر کارمند تماس نگرفت و در خانه نیست، لازم است بیانیه ای به سازمان های اجرای قانون بنویسید.

در صورت حضور کارمند در محل کار، کارفرما باید برای غیبت از وی توضیحات کتبی بخواهد. اگر برای پرش از ساعت کاری بود دلایل خوب، و کارمند مدارک پشتیبان داشته باشد، پس نمی توان او را اخراج کرد. اگر غیبت موجه نباشد، می توانید اخراج شوید. اما برای این کار لازم است مدارک پرسنلی زیر را تهیه کنید:

• یک عمل غیبت تهیه کنید که توسط رئیس امضا می شود واحد ساختاریو دو شاهد اگر شرکت کوچک باشد، خود مدیر می تواند این قانون را امضا کند.
• توضیح کتبی کارمند اگر او از نوشتن آن امتناع کرد ، دوباره باید یک عمل تهیه کنید و همچنین آن را امضا کنید.
• کارمند باید مطلع شود که مشمول آن است اقدام انضباطیدر قالب اخراج برای این کار لازم است اخطاریه کتبی تهیه شود که به دست کارمند می رسد. او باید امضا کند که آن را دریافت کرده است. اگر امتناع کرد، مجدداً اقدام کنید.
• باید استعفا نامه تهیه کنید کارمند باید آن را امضا کند. اگر او امتناع کرد - دوباره یک عمل.
• در روز اخراج، محاسبه و مدارک لازم را به کارمند بدهید. در کار باید پاراگراف ها به عنوان مبنایی برای خاتمه قرارداد کار ذکر شود. "الف" 6 ص هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه.

اخراج یک متخصص جوان به دلیل تخلفات

اگر کارمند جوانی مرتکب اقدامات مجرمانه ای علیه کارفرما یا دارایی او شده باشد، ممکن است مجازات انضباطی در قالب اخراج برای او اعمال شود. اما برای اینکه کارمند نتواند شکایت کند و تقاضای اعاده خدمت در محل کار و همچنین پرداخت غرامت و پرداخت غیبت اجباری را داشته باشد، کارفرما باید تمام مدارک را به درستی تنظیم کند.

به عنوان مثال، اگر یک کارمند در حالت مسمومیت الکلی یا سایر مسمومیت ها در محل کار ظاهر شد، این واقعیت فقط با نظر پزشکی قابل تایید است. "بو" دلیلی برای اخراج نیست.

همچنین باید اعمال تخلف تنظیم شود، یادداشت توضیحی (فقط کتبی) از شخص مقصر گرفته شود، تحقیقات داخلی انجام شود. کارگر شراب باید با تمام مدارک در مقابل امضا آشنا باشد. اگر او نمی خواهد چیزی را امضا کند، باید یک عمل مقتضی تنظیم شود که به امضای رئیس متخلف و دو شاهد می رسد.

در صورت لزوم می توان از حقوق کارمند کسر کرد اما این نکته نیز باید از نظر پرسنل و حسابداری به درستی اجرا شود.

در صورت تصمیم کارفرما، یک متخصص جوان یک دسته ترجیحی از کارگران است. اما این دلیل نمی شود که دومی انضباط کار و روال روزانه را زیر پا بگذارد. فقط همان مجازات ها و مجازات هایی را می توان در مورد او اعمال کرد که برای یک کارگر عادی.

توسط قانون کاراخراج پایان یافتن رابطه کاری بین کارمند و کارفرما است. اگر از نظر سوابق پرسنلی در نظر گرفته شود، این روند پس از خاتمه وظایف کارمند طبق قرارداد کار است. ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه دلایل کلی را ارائه می دهد که براساس آن کارفرما حق دارد یک متخصص را اخراج کند.

در این مورد به طور جداگانه دسته هایی از شهروندان وجود دارند که علاوه بر این توسط قانون محافظت می شوند. یکی از آنها متخصصان جوان هستند.

این چه کسی است

مفهوم "متخصص جوان" در قانون گنجانده نشده است. در تفاسیر مختلفی می توان در قراردادهای صنعتی یافت، اعمال حقوقی، که هدف آن تنظیم روابط کار کارفرما با این دسته از شاغلان می باشد. هنر 70 قانون کار فدراسیون روسیه آن را می دهد مفهوم کلی. به طور جداگانه در آن متخصصانی هستند که حقوق آنها تحت حمایت ویژه فرآیند قانونگذاری است.

آنها باید شرایط زیر را داشته باشند:

• دانشجوی تمام وقت که دیپلم متوسطه تخصصی یا آموزش عالی را دریافت کرده باشد، شرکت کننده در توزیع سازمان های دانشگاهی با دوره اجباری 2 سال کار خدمات عمومی(سازمان بودجه مانند مدرسه، ارتش، بیمارستان و ...)
• نه بیشتر از 35 سال، در برخی مناطق - 30.
• پس از دریافت دیپلم نمی تواند دوباره شغلی برای توزیع به سازمان پیدا کند.

مهم!اگر کارمند در حال انجام خدمت سربازی، تحصیل تمام وقت در مقطع کارشناسی ارشد، در مرخصی والدین و غیره باشد، وضعیت در برخی موارد قابل تمدید است.

این وضعیت به مدت دو سال پس از فارغ التحصیلی حفظ می شود، حتی در هنگام تغییر شغل.

ضمانت ها و مزایا

عدم وجود وضعیت حقوقی مشخص برای این دسته از کارگران باعث می شود که برخی از حقوق خود اطلاعی نداشته باشند و برخی دیگر رعایت آن را ضروری نمی دانند.

در زیر لیستی از ضمانت هایی است که یک کارمند می تواند در صورت اثبات وضعیت یک متخصص جوان روی آنها حساب کند:

علاوه بر آنها، تضمین های جداگانه ای برای متخصصان جوان وجود دارد:

ضمانت هایی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم نشده است، اما در یک قرارداد جمعی انجام می شود:

1. تعمیر یک مربی
2. آموزش پیشرفته یا بازآموزی با هزینه کارفرما
3. کمک هزینه تشویقی: مزایای یکجا هنگام درخواست شغل، بالابر، کمک هزینه ماهانه به مدت 3 سال
4. کمک مالی در تنظیم در محل سکونت
5. کمک در حل مشکل مسکن (ارائه آپارتمان خدماتی، کمک در خرید مسکن و ...)

آیا می توان یک متخصص جوان را اخراج کرد؟

هم متخصص و هم کارفرما می توانند قرارداد کار را فسخ کنند. در حالت اول، کارمند باید تمام هزینه های آموزش را به شرکت یا دولت بازپرداخت کند.

مدیر حق دارد یک متخصص جوان را که به تعهدات خود عمل نمی کند اخراج کند. این شامل:

• مطابقت با الزامات قانون کار فدراسیون روسیه
• مهارت های حرفه ای خود را ارتقا دهید
• رفع نواقص در کارشان که توسط خودشان و مدیریت بالاتر شناسایی شده است
• اجرای مسئولانه دستورات
• انطباق با استانداردهای اخلاقی و اخلاقی پذیرفته شده عمومی.

به عنوان مثال، اگر یک متخصص جوان معلم، رهبر باشد، در صورت عدم انجام وظایف رسمی خود که در قرارداد کار مقرر شده است، حق دارد توبیخ انضباطی صادر کند. اگر بیش از 3 نظر وجود داشته باشد، مدیر قانوناً می تواند با درج مربوطه در دفترچه کار، روند اخراج را آغاز کند.

دلایل اخراج

این قانون ممنوعیت اخراج متخصصان جوان را در صورت عدم وجود دوره کار اجباری اعمال می کند. استثنا شرایط مقرر در قانون کار فدراسیون روسیه است، یعنی:

• ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه در صورتی که با حقوق کارمند به عنوان یک متخصص جوان مغایرت نداشته باشد.
• هنگام کاهش.

مراحل فسخ قرارداد کار

اگر آغازگر کارمند است، باید به میل خود یک نامه استعفا بنویسید. باید حاوی اطلاعات زیر باشد:

• عبارتی که توضیح می دهد که آغازگر کارمند است ("لطفاً اخراج کنید" ، "لطفاً قرارداد کار را فسخ کنید")
• آخرین روز کاری
• امضای کارمند با رمزگشایی.

روند فسخ توسط ماده 84 قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم می شود. کارفرما در فرم T-8 دستور صادر می کند. کارمند باید بدون نقص شخصاً با آن آشنا شود.

مراحل ثبت نام:

• در هدر سند در گوشه سمت راست بالا، نام سازمان، کد OKPO، شماره و تاریخ تهیه سند.
• بدنه دستور تعداد قرارداد کاری را که باید فسخ شود و همچنین سندی که مبنای خاتمه است (بیانات کارمند، یادداشت، به منظور کاهش و غیره، تعداد و تاریخ آن) و یک ماده از قانون کار فدراسیون روسیه، که به موجب آن کارفرما حق فسخ قرارداد را دارد.
• در زیر امضای سر با رونوشت آمده است
• "آشنا با سفارش" - امضای کارمند و تاریخی که فرد آشنا شد.

عواقب اخراج یک متخصص جوان

دولت به شدت بر قانونی بودن اخراج متخصصان جوان نظارت می کند. کسب و کارها باید شفافیت داشته باشند پایگاه شواهدبرای حفظ منافع خود:

• اگر کارفرما هزینه آموزش یک متخصص را پرداخت می کند، در قرارداد بند بازپرداخت وجوه را در صورت خروج کارمند قبل از دوره کار بنویسید.
• ایجاد دوره آزمایشی غیرقانونی است، در غیر این صورت ممکن است به دادگاه یا بازرس قانونی اعتراض شود.
• هنگام کاهش پرسنل، برای اخراج یک متخصص جوان که نیازی به اخذ گواهینامه در اولین سال پس از فارغ التحصیلی ندارد، لازم است که شایستگی حرفه ای شخص دیگری به وضوح ثابت شود.

نظر کارشناسی در مورد فسخ قرارداد با متخصص جوان

در میان کارشناسان، نظرات در مورد حمایت قانونی از متخصصان جوان متفاوت است.

«خود را به جای یک کارفرما قرار دهید. با استخدام یک فارغ التحصیل دانشگاه، او یک خوک را در یک پوک می خرد - یک متخصص بدون تجربه، با شخصیت نامشخص. می گیرد، حقوق می دهد و اگر نیاز به کاهش پرسنل باشد، به جای بریدن یک متخصص جوان که هنوز فایده چندانی ندارد، مجبور می شود یک کارگر باتجربه را حذف کند. و همه اینها به این دلیل است که متخصصان جوان تضمین هایی دارند.

آندری آلکسیویچ گودکوف - دکترای اقتصاد، کارشناس مستقل.

ما موسسه ای برای متخصصان جوان نداریم، هیچ سهمیه ای برای متخصصان جوان وجود ندارد و آنها می روند. این برای روسیه دردناک است. یک جوان باید ضمانت داشته باشد، بعد از فارغ التحصیلی سه سال نمی توان او را اخراج کرد.

کمیسر حقوق بشر در فدراسیون روسیه تاتیانا نیکولاونا موسکالکووا.

مطالعات موردی

مثال 1. یک برنامه نویس، به عنوان یک کارمند جوان، ماهانه در سال اول کار 5٪ از حقوق و در دوم - 10٪ حقوق دریافت می کرد. بعد از 1.5 سال کارفرما به دلیل اخراج کارمند تخلف انضباطیدرخواست بازپرداخت تمام کمک هزینه های پرداخت شده قبلی. در صورت اثبات تقصیر، اخراج قانونی خواهد بود، اما متخصص موظف به بازپرداخت چیزی نیست، زیرا دستمزد دوره های گذشته برای وظایفی که انجام داده است پرداخت شده است.

مثال 2. پس از 1.5 سال کار، یک متخصص جوان اخراج شد. جای خالی دیگری برای جای مستمری بگیری که قرار است به کار ادامه دهد پیشنهاد می شود. از آنجایی که شروع سن بازنشستگی به معنای خاتمه قرارداد کار نیست، در صورت وجود دلایل مناسب، کارفرما حق دارد متخصص با صلاحیت کمتر را طبق ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه کاهش دهد.

پاسخ به سوالات متداول

سوال 1آیا معلم جوانی که پس از فارغ التحصیلی از دانشگاه تربیتی شغلی پیدا می کند می تواند در مدرسه خصوصی، برای مزایا و پرداخت های اضافی با توجه به وضعیت آنها؟

پاسخ: نه نمی شود. چنین مزایایی فقط برای سازمان های بودجه (مدارس، مهدکودک ها و غیره) اعمال می شود. وضعیت یک متخصص جوان با جهت گیری مربوطه دانشگاه قابل اثبات است.

سوال 2آیا کارفرما حق دارد متخصص جوان را به شغل دیگری منتقل کند؟

پاسخ: خیر، نمی تواند. اگر مشخصات با آنچه در مدرک نشان داده شده متفاوت باشد، متخصص جوان ممکن است رضایت خود را ندهد.

سوال شماره 3آیا در صورت عدم ارائه راهنما حق دارند متخصص را اخراج کنند؟

پاسخ: ارائه اجباری مربی توسط قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم نمی شود. اگر واقعیتی مبنی بر عدم رعایت نظم و انضباط یا غفلت مکرر از خود وجود داشته باشد. وظایف رسمی، مراحل اخراج قانونی است.

سلام دوستان عزیز!

امروز یه خبر مثبت دارم دوستم زنگ زد که اخراج شد یادته؟ مرحله دوم مصاحبه را پشت سر گذاشت و در واقع شغلی پیدا کرد شغل جدید. من برای او انگشتانم را روی هم گذاشته ام و امیدوارم همه چیز به نفع او باشد. من و شما قبلاً چندین بار به موضوع کاهش پرسنل پرداخته ایم، اما این فکر مرا رها نمی کند که به اندازه کافی کار نکرده ایم. به طور خاص، ما در مورد تفاوت های ظریف در مورد اینکه چه کسی نمی تواند مازاد بر کار باشد، صحبت نکرده ایم.

بسیاری از کارفرمایان با سوء استفاده از ناآگاهی مردم نسبت به حقوق خود، به زبان ساده، زشت و یا بهتر بگوییم غیرقانونی عمل می کنند. این مسئولیت شما به عنوان متخصصان و کارمندان است که حقوق خود را بدانید و این اطلاعات را با سایر کارمندان به اشتراک بگذارید. پول خوب است، اما نمی توان شهرت خرید.

بیایید در نظر بگیریم:

• چه دسته ای از کارگران مشمول کاهش کارکنان نمی شوند.
• تحت چه شرایطی یک کارمند از مزایای حفظ شغل برخوردار است.

موضوع کوچک و ساده است، اما برای درک و جذب مهم است. من از شما نمی خواهم آنچه را که در زیر نوشته شده است جمع کنید، اما باید بخوانید و درک کنید، باور کنید این اطلاعات بیش از یک بار در کار و زندگی شما مفید خواهد بود. آماده؟ شروع کنیم!

چه کسانی را نمی توان به دلیل تعدیل اخراج کرد؟

گاهی اوقات بریدگی اجتناب ناپذیر است. اما حتی در این مورد نیز کارفرما حق اخراج برخی از کارکنان را ندارد. چه کسی، چه زمانی و چرا در صورت تعدیل نیرو از حقوق و «امتیازات» ویژه برخوردار است؟

ما اخیراً در مورد حقوقی که یک کارمند در صورت تعدیل نیرو از شرکت برخوردار است و چگونه می توان از این حقوق دفاع کرد نوشتیم: آنچه باید در مورد اخراج به دلیل تعدیل نیرو بدانید؟ اما برخی از کارگران هنگام کاهش پرسنل یا تعداد کارمندان «امتیازات» ویژه ای دارند.

به عبارت ساده، کارفرما به طور کلی حق اخراج آنها را به دلیل اخراج ندارد. درست است که خود کارگران اغلب از حقوق خاصی بی خبرند. پس قبل از اینکه ناراحت شوید کاهش آتی، ابتدا باید مطمئن شوید که واقعاً هیچ مزیتی ندارید و کارفرما حق دارد شما را قطع کند.

البته ، هر مورد فردی است و گاهی اوقات "کوچک کردن" ، جستجوی شغل جدید و دریافت غرامت مالی از کارفرمای قبلی به طور موازی سود بیشتری دارد. اما شرایط متفاوت است و دانستن حقوق شما در هر صورت مفید است.

پس بر اساس کدام کارکنان در نظر گرفته می شوند قوانین روسیه"تقلیل ناپذیر"؟ همه آنها در قانون کار ذکر شده است.

کارگران "تقلیل ناپذیر".

به هر حال، نه تنها موقعیت های فردی، بلکه کل بخش ها، بخش ها، بخش ها نیز می توانند تحت کاهش کارکنان قرار گیرند. کارفرما حق دارد این کار را انجام دهد. اما به هر حال در حین کاهش باید حقوق کارکنان رعایت شود و کسانی که قابل کاهش نیستند باید در شرکت بمانند. اگر قرار است کل واحد کاهش یابد، کارکنان «غیر قابل تقلیل» باید به سایر بخش‌های سازمان منتقل شوند.

کارفرما حق اخراج کارمندان زیر را به دلیل اخراج ندارد:

1. کارمندانی که به طور موقت از کار افتاده اند - قسمت 6 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه (گواهی نامه های پزشکی برای تأیید ناتوانی لازم است).
2. کارمندانی که تضمین می شود شغل خود را در طول غیبت حفظ کنند. به عنوان مثال، این شامل زنان در مرخصی والدین (قسمت 4 ماده 256 قانون کار فدراسیون روسیه) و همچنین سایر کارمندان در تعطیلات می شود (این شامل بیشترین موارد است. انواع متفاوتتعطیلات: آموزشی، مرخصی پایه، اضافی، مرخصی بدون حقوق).
3. زنان باردار (استثنا زمانی است که کل شرکت به طور کامل منحل شود) - بر اساس ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه.
4. زنانی که کودکان زیر سه سال را بزرگ می کنند؛ مادران مجردی که فرزند زیر 14 سال یا فرزند معلول زیر 18 سال را بزرگ می کنند و سایر افراد (شامل سرپرستان، والدین رضاعی و غیره) که بدون مادر چنین فرزندانی را بزرگ می کنند (از این قاعده مستثنی است، باز هم انحلال است. یک شرکت یا ارتکاب اقدامات مجرمانه توسط این افراد) - بر اساس ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه.
5. اعضای اتحادیه های کارگری (حقوق آنها در بندهای 2، 3 و 5 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه توضیح داده شده است).
6. نمایندگان کارگرانی که چانه زنی جمعی را انجام می دهند.
7. شرکت کنندگان در حل و فصل اختلافات جمعی.

اگر کارمندی به هر یک از این دسته‌ها تعلق داشته باشد و با این وجود، با تخفیف اخراج شده باشد، بازگرداندن کار از طریق دادگاه آسان است، شاید بتوان گفت، تقریباً "به طور خودکار".

کارمندان با "پرداخت"

علاوه بر کارگرانی که نمی توانند اخراج شوند، کارگرانی نیز هستند که نسبت به همکاران خود برتری دارند. اول از همه، این در مورد وضعیتی صدق می کند که در آن کارفرما مجبور است یکی از دو موقعیت یکسان را کاهش دهد. به عنوان مثال، از دو حسابدار که با بخش "بانک، صندوق نقدی" کار می کنند، تنها یکی باید باقی بماند. چه کسی را برای کاهش انتخاب کنیم؟ به نظر می رسد که انتخاب کاملاً به کارفرما بستگی دارد. اما اینطور نیست.

قانون کار برای کارفرما تعیین می کند که چه کسی باید آخرین بار "فدا" شود. این اطلاعات در ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه آمده است. اگر دو موقعیت یکسان وجود داشته باشد، کارمندان با بهره وری نیروی کار بالاتر و صلاحیت های بالاتر باید در شرکت رها شوند.

اگر بهره وری و شایستگی کارکنان برابر باشد چه؟ در این صورت کارفرما باید عوامل دیگری را در نظر بگیرد. از دو کارمندی که یکی از آنها مشمول تخفیف می شود، حق ماندن در سازمان دارای:

1. کارمندانی که خانواده ای با دو یا چند نفر تحت تکفل دارند.
2. کارمندانی که خانواده‌هایشان کارگران خوداشتغال دیگری ندارند.
3. کارکنانی که در طول دوره کار دریافت کردند این کارفرماآسیب کار یا بیماری شغلی؛
4. کارکنانی که مهارت های خود را در جهت کارفرما در محل کار بهبود می بخشند.
5. ناتوانان عملیات نظامی برای دفاع از میهن.

بنابراین، قانون کار از این واقعیت ناشی نمی شود که "در مواجهه با اخراج" همه کارکنان برابر هستند. کارمندانی هستند که نباید اخراج شوند و همچنین کارمندانی هستند که تنها به عنوان آخرین راه حل باید اخراج شوند. اگر به یکی از این دسته ها تعلق دارید، نباید حقوق خود را فراموش کنید.

و اگر جزو "ممتازان" نیستید و حق دارید که بیکار شوید؟ در این صورت کارفرما باید غرامت مالی کافی به کارکنان بپردازد.

منبع: http://www.zarplata.ru/a-id-32187.html

چه کسانی را نمی توان به دلیل اخراج از کار اخراج کرد؟

قبل از ایجاد تغییرات در جدول کارکنان، مدیر باید انتخاب کند که چه کسانی را می‌تواند و چه کسانی را در محل کار ترک کند و چه کسانی را باید ترک کند. معیار این امر نه تنها شاخص کارایی، بلکه یک هنجار تعریف شده توسط قانون است. کارگرانی هستند که طبق قانون نمی توان آنها را اخراج کرد و همچنین کارگرانی که اخراج می شوند حق پیشگیرانهبر محل کار.

دسته های زیر از شهروندان را نمی توان به دلیل کاهش تعداد و کارکنان کارکنان اخراج کرد (ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه):

• زنان حامله،
• زنان دارای فرزند زیر سه سال
• مادران مجردی که فرزند زیر 14 سال را بزرگ می کنند (کودک معلول - زیر 18 سال)،
• افراد دیگری که این کودکان را بدون مادر بزرگ می کنند.

دسته های زیر از شهروندان در هنگام کاهش کارمندان سازمان از حق ترجیحی محل کار برخوردار هستند (ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه):

کارگران با بهره وری کار بالاتر و صلاحیت های مستند (اطلاعات مربوط به تحقق استانداردهای تولید، در مورد کیفیت کار، دیپلم بالاتر. آموزش حرفه ای، تحصیلات دوم، داشتن مدرک تحصیلی، عنوان علمی و ...)
با بهره وری و صلاحیت کار برابر، موارد زیر دارای مزیت هستند:

• خانواده در حضور دو یا چند عضو خانواده معلول با حمایت کامل کارمند؛

موارد زیر غیر فعال تلقی می شوند:

• فرزندان، برادران، خواهران و نوه های زیر 18 سال یا تحصیل تمام وقت در موسسات آموزشیبدون توجه به سازمانی آنها فرم حقوقی. استثنا مؤسسات آموزش تکمیلی است. این هنجار تا پایان چنین آموزشی و تا سن 23 سالگی معتبر است. فرزندان، برادران، خواهران و نوه های بزرگتر از این سن در صورتی که قبل از 18 سالگی از کارافتاده شده و توانایی کار محدودی داشته باشند. در عین حال، برادران، خواهران و نوه ها به شرط نداشتن والدین توانا به عنوان اعضای معلول خانواده شناخته می شوند.
• یکی از والدین یا همسر، پدربزرگ یا مادربزرگ، صرف نظر از سن و توانایی کاری. برادر، خواهر یا فرزندی که به سن 18 سالگی رسیده باشد، در صورتی که به سرپرستی فرزندان، برادران، خواهران یا نوه‌هایی که به سن 14 سالگی نرسیده‌اند و کار نمی‌کنند، مشغول باشند.
• والدین و همسر در صورتی که به سن 60 یا 55 سال تمام (به ترتیب زن و مرد) رسیده باشند یا از کار افتاده باشند.
• پدربزرگ و مادربزرگ، در صورتی که به سن 60 و 55 سال رسیده باشند (به ترتیب زن و مرد) یا دارای توانایی محدود باشند. فعالیت کارگری، در صورت عدم حضور افرادی که به موجب قانون فدراسیون روسیهموظف به حمایت از آنها هستند (ماده 9 قانون فدراسیون روسیه "در مورد بازنشستگی کار در فدراسیون روسیه").
• افرادی که در خانواده آنها کارگر خوداشتغال دیگری وجود ندارد.
• کارکنانی که در این سازمان دچار آسیب کار یا بیماری شغلی شده اند.
• معلولین بزرگ جنگ میهنیو عملیات نظامی برای دفاع از میهن؛
• کارمندانی که صلاحیت های خود را در جهت کارفرما در محل کار بهبود می بخشند.
• سایر دسته های کارمندان که توسط قرارداد جمعی پیش بینی شده است.

علاوه بر این، افراد مشخص شده در قوانین فدرال از حق ترجیحی برای رها شدن در محل کار برخوردار هستند:

1. نویسندگان اختراعات (ماده 35 قانون اتحاد جماهیر شوروی مورخ 31 مه 1991 شماره 2213-1 "در مورد اختراعات در اتحاد جماهیر شوروی").
2. همسران پرسنل نظامی سازمان های دولتی، واحدهای نظامی (ماده 10 قانون فدرالمورخ 05/27/98 شماره 76-FZ "در مورد وضعیت پرسنل نظامی").
3. شهروندانی که از خدمت سربازی مرخص شده اند و اعضای خانواده آنها در محل کار، جایی که برای اولین بار پس از اخراج از خدمت سربازی وارد شده اند، و همچنین مادران مجرد شهروندانی که در حال خدمت سربازی هستند (ماده 23 قانون فدرال شماره 76- FZ 27 مه 1998 "در مورد وضعیت سربازان")؛
4. افرادی که تحت بیماری تشعشع و سایر بیماری های ناشی از عواقب آن قرار گرفته اند فاجعه چرنوبیلو با قرار گرفتن در معرض تشعشع همراه است. افرادی که در نتیجه فاجعه چرنوبیل دچار معلولیت شدند. شرکت کنندگان در انحلال عواقب فاجعه چرنوبیل در منطقه محرومیت در 1986-1990. افراد تخلیه شده از منطقه محرومیت (قانون فدراسیون روسیه 15 مه 1991 شماره 1244-1 "در مورد حمایت اجتماعیشهروندانی که در اثر فاجعه در نیروگاه هسته ای چرنوبیل در معرض تشعشعات قرار گرفته اند.»
5. افرادی که در نتیجه آزمایش‌های هسته‌ای در سایت آزمایشی سمی‌پالاتینسک در معرض تشعشعات قرار گرفته‌اند، که مجموع (انباشته) دوز تشعشع مؤثر بیش از 25 cSv (رم) دریافت کرده‌اند (ماده 2 قانون فدرال شماره تأثیر ناشی از آزمایش‌های هسته‌ای در سایت آزمایشی سمی پالاتینسک ).

اخطار کتبی کاهش را ارائه دهید

دو ماه قبل از اخراج، کارمند باید در مورد رسید کاهش موقعیت خود هشدار داده شود (قسمت 2 ماده 180 قانون کار فدراسیون روسیه).

در صورت امتناع از خواندن اخطار کتبی، به آدرس منزل وی ارسال می شود. از طریق پست سفارشیبا اخطار همچنین لازم است یک عمل امتناع از خواندن اخطار کتبی تنظیم شود. متعاقباً این به کارفرما کمک می کند اگر کارمند سابقبا ادعای غیرقانونی بودن روند اخراج به دادگاه مراجعه کنید. کارفرما می تواند مستند کند که او همه کارها را برای رعایت این رویه انجام داده است و این کارمند بوده که آن را نقض کرده است.

صدور حکم کاهش

دو سند اصلی که روند کاهش کارکنان را راه اندازی می کند باید در مرحله اول این فرآیند تنظیم شود. لذا صدور دستور کاهش تعداد یا کارکنان و همچنین تهیه و تصویب جدول جدید استخدامی با تاریخ لازم الاجرا شدن آن پس از پایان مراحل کاهش الزامی است.

به مراجع استخدامی و اتحادیه صنفی اطلاع دهید

لازم است حداکثر دو ماه قبل از شروع رویدادهای مربوطه، اخراج آتی کارگران را کتباً به مراجع خدمات استخدامی و هیئت منتخب سازمان صنفی اولیه اعلام کند. در صورت اخراج دسته جمعی کارمندان - حداکثر سه ماه. لازم است موقعیت، حرفه، تخصص و صلاحیت مورد نیاز کارکنان، شرایط پاداش برای هر کارمند مشخص شود.

اخراج گسترده در نظر گرفته می شود اگر:

1. یک شرکت به هر شکل سازمانی و قانونی با پرسنل 15 نفر یا بیشتر منحل می شود.
2. تعداد کارکنان شرکت به میزان زیر کاهش می یابد:
   • 50 نفر یا بیشتر در 30 روز تقویمی؛
   • 200 نفر یا بیشتر در 60 روز تقویمی؛
   • 500 نفر یا بیشتر در 90 روز تقویمی؛
3. 1% از کل کارکنان به دلیل انحلال بنگاه ها یا کاهش تعداد یا کارکنان ظرف 30 روز تقویمی در مناطقی که تعداد کل کارکنان آن کمتر از 5 هزار نفر است اخراج می شود.

قراردادهای صنعتی یا سرزمینی ممکن است معیارهای دیگری را برای ارزیابی آزادسازی انبوه تعیین کنند.

موقعیت دیگری را پیشنهاد دهید

پس از اینکه کارفرما به طور کتبی از کاهش آتی خود به کارمند اطلاع داد، باید اقداماتی را برای استخدام کارمند انجام دهد. قانون کار مستلزم آن است که به هر کارمند اخراج شده این فرصت داده شود که به صورت کتبی به شغل فعلی منتقل شود (بخش 1 ماده 180 قانون کار فدراسیون روسیه). این به معنای انتقال در یک سازمان است، با این حال، کارفرما ممکن است در انتقال کارمند به کارفرمای دیگر کمک کند. اخراج به دلیل کاهش تعداد یا کارکنان سازمان مجاز است در صورتی که انتقال کارمند با رضایت وی به شغل دیگری غیرممکن باشد (قسمت 2 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه). عدم رعایت این الزام نقض قانون کار است.

کارمند باید رد موقعیت پیشنهادی را به صورت کتبی ارائه کند. این شواهد مستندی مبنی بر عدم تمایل وی به اتخاذ موضع پیشنهادی ارائه خواهد کرد.
ارائه شده در ترجمه داخلیموقعیت ها باید در جدید وجود داشته باشد کارکنان. باید تایید شده باشد شرح شغلبا لیست وظایف و همچنین شرایط پاداش باید تایید شود.

اگر شرکت شغلی مطابق با صلاحیت کارمند نداشته باشد، کارفرما می تواند موقعیت پایین تری را در آن منطقه ارائه دهد. کارفرما موظف است در صورت وجود قراردادهای جمعی یا کار یا توافق نامه ها، مشاغل خالی را در سایر مناطق ارائه دهد.

درخواست نظر مستدل از انجمن صنفی

اگر کارمند سابق عضو یک اتحادیه صنفی باشد، قبل از خاتمه رابطه کاری با وی، لازم است یک کپی از دستور و سایر اسنادی که حاوی دلیل چنین تصمیمی است ارسال شود. ارسال یک نسخه از حکم عزل به اتحادیه نیز ارزشمند است. توصیه می شود این اقدامات را پس از 1 ماه با کاهش گسترده انجام دهید - پس از 2 ماه از لحظه ای که به کارمند در مورد اخراج آینده هشدار داده شد.

منتخب هیئت اتحادیه کارگری، مطابق با ماده. 373 قانون کار فدراسیون روسیه، این موضوع را ظرف هفت روز کاری از تاریخ دریافت پیش نویس سفارش و کپی اسناد بررسی می کند و نظر مستدل خود را به صورت کتبی برای کارفرما ارسال می کند.

در صورتی که هیأت منتخب صنفی با تصمیم پیشنهادی کارفرما مخالفت کند، باید ظرف سه روز کاری با کارفرما یا نماینده وی مشورت های تکمیلی انجام دهد که نتایج آن در یک پروتکل تنظیم می شود. در صورتی که در نتیجه رایزنی ها به مصالحه ای نرسیده باشد، کارفرما پس از گذشت ده روز کاری از تاریخ ارسال بسته مدارک به اتحادیه صنفی حق تصمیم گیری نهایی را دارد. می توان به بازرسی کار دولتی مربوطه شکایت کرد.

رویه خاصی را برای دسته خاصی از کارگران رعایت کنید
عزل در ارتباط با کاهش روسای (معاونان آنها) هیئت های منتخب منتخب تشکل های صنفی اولیه (شامل ظرف مدت دو سال پس از پایان دوره مسئولیت)، هیئت های منتخب تشکل های صنفی زیرمجموعه های ساختاری تشکل ها (غیر). پایین تر از مغازه و معادل آنها) از شغل اصلی خود مستثنی نبوده و همچنین کارمندان زیر هجده سال سن علاوه بر تشریفات عمومی اخراج با رعایت مفاد ماده. 269، 374، 376 قانون کار فدراسیون روسیه.

صدور حکم فسخ قرارداد کار

لازم به یادآوری است که اخراج کارمند به ابتکار کارفرما (به استثنای انحلال سازمان) در طول دوره از کارافتادگی موقت و در طول تعطیلات مجاز نیست.

آشنایی هر یک از کارکنان با حکم اخراج در رابطه با کاهش تعداد یا کارکنان سازمان در مقابل امضاء انجام می شود.

ثبت سفارش

ثبت سفارش در ثبت سفارشات (دستورالعمل) ضروری است.

پرداخت حقوق پایان کار

محاسبه و پرداخت دستمزد، دستمزد اخراج (مطابق با ماده 178 قانون کار فدراسیون روسیه) با کلیه پرداخت های مربوط به کارمند در روز اخراج انجام می شود. محاسبه غرامت پولی برای تمام تعطیلات استفاده نشده (یک یادداشت-محاسبه مورد نیاز است).

با فسخ قرارداد کار در رابطه با انحلال سازمان و یا کاهش تعداد یا کارکنان سازمان، به کارمند اخراجی به میزان متوسط ​​حقوق ماهانه حقوق پایان کار پرداخت می شود. فرد اخراجی میانگین حقوق ماهانه را برای مدت اشتغال حفظ می کند، اما حداکثر دو ماه از تاریخ اخراج (شامل حقوق پایان کار).

در موارد استثنایی، متوسط ​​حقوق ماهانه توسط کارمند اخراج شده برای ماه سوم از تاریخ اخراج حفظ می شود. این ممکن است به دلیل تصمیم بدنه خدمات کاریابی باشد، اگر ظرف دو هفته پس از اخراج، کارمند به این ارگان مراجعه کرده و توسط او استخدام نشده باشد.

مطابق ماده 140 قانون کار فدراسیون روسیه، پس از خاتمه قرارداد کار، پرداخت کلیه مبالغ به کارمند از کارفرما در روز اخراج کارمند انجام می شود. اگر کارمند در روز اخراج غایب بود، پس از آن پرداخت ها باید حداکثر تا روز بعد توسط او دریافت شود. در صورت بروز اختلاف بر سر میزان مبلغ مورد نظر کارمند در زمان اخراج، کارفرما موظف است مبلغی را که مورد اختلاف وی قرار نگرفته در مدت فوق پرداخت نماید.

فسخ قرارداد کار قبل از انقضای مهلت اخطار

با موافقت کتبی کارمند، کارفرما می تواند قبل از انقضای مهلت دو ماهه اخراج، قرارداد کار با وی را فسخ کند. این زمانی امکان پذیر است که کارفرما به او غرامت اضافی پرداخت کند. اندازه آن از میانگین درآمد کارمند مطابق با زمان تا پایان اخطار خاتمه محاسبه می شود. (بخش 3، ماده 180 قانون کار فدراسیون روسیه).

صدور دفترچه کار و کارت شخصی

دفاتر کار کارکنان سازمان مطابق با قوانین نگهداری و ذخیره دفاتر کار مصوب 225 دولت فدراسیون روسیه مورخ 16 آوریل 2003 و دستورالعمل های پر کردن دفاتر کار (پیوست شماره) پر می شود. 1 به قطعنامه وزارت کار روسیه مورخ 10 اکتبر 2003 شماره 69). سابقه اشتغالدر روز خاتمه قرارداد کار برای کارمند صادر می شود.

مفهوم "متخصص جوان" در قانون کار موجود نیست؛ بر این اساس، روش تنظیم روابط کار با چنین متخصصی فاش نشده است. در این مورد، طرفین باید بر اساس توافق نامه ای که بین متخصص جوان و کارفرما منعقد شده است و اقدامات داخلی داخلی هدایت شوند.

"حرفه ای جوان" کیست؟

با توجه به هنر. 5 قانون کار فدراسیون روسیه (از این پس به عنوان قانون کار فدراسیون روسیه نامیده می شود)، تنظیم کار و سایر روابط مستقیماً مرتبط با آنها نه تنها توسط قانون کار فدراسیون روسیه انجام می شود، بلکه همچنین توسط سایر قوانین قانونی نظارتی فدرال، قوانین قانونی نظارتی قدرت اجراییموضوعات فدراسیون روسیه و دولت های محلی، مقررات محلی. بنابراین، برای یک ایده تقریبی از مفهوم "متخصص جوان"، می توان به اعمال دیگری اشاره کرد.

هنگام تجزیه و تحلیل قوانین، فدرال و منطقه ای (فرمان دولت فدراسیون روسیه 13 دسامبر 2017 N 1544؛ قانون مسکو 30 سپتامبر 2009 N 39)، کارمندی که:

الف) تحصیلات خود را به پایان رساند سازمان آموزشیدر مورد برنامه های آموزشی حرفه ای پایه (آموزش حرفه ای عالی یا متوسطه)؛

ب) برای اولین بار وارد کار شده باشد یا سابقه کاری کوتاه مدت (به طور متوسط ​​از یک تا سه سال) داشته باشد.

ج) از 35 سال بیشتر نباشد.

گاهی در مقررات محلی خود، برخی از سازمان ها، متخصصان جوان را نیز به عنوان افرادی که برای اولین بار بدون توجه به تحصیلاتشان، سنی بالاتر از 30 تا 35 سال سن دارند، یا افرادی با سن مشخصی که توسط کارفرما برای آموزش فرستاده می شوند، در نظر می گیرند. معیارهای آموزشی اضافی نیز ممکن است ایجاد شود، برای مثال، با توجه به شکل آموزش (اغلب تمام وقت).

وضعیت "متخصص جوان" توسط کارمند برای مدت زمان مشخص شده توسط قانون یا توسط کارفرما در یک قانون نظارتی محلی - معمولاً از یک تا سه سال - حفظ می شود. در اکثر سازمان ها، اصطلاح حفظ وضعیت توسط خود کارفرما تعیین می شود.

برخلاف کارمندان عادی که به یک مکان جدید به سازمان آمده اند، متخصصان جوان مستحق اقدامات حمایتی خاصی هستند که با توجه به موضوع خاص توسط قوانین منطقه ای تعیین می شود:

• پرداخت های یکباره.
• بازپرداخت هزینه های حضور کودکان در مهدکودک (جزئی یا کامل).
• وام بهبود خانه بدون بهره.
• اعطای وام بلاعوض یا یارانه برای خرید مسکن.

متخصصان جوان شاغل (فارغ التحصیلان) علاوه بر حقوق و مزایا، تعهداتی نیز دارند: انجام وظیفه خود، رعایت هنجارهای اقدامات محلی سازمان، جلوگیری از تخلفات فاحش. برای دومی، آنها اغلب اخراج می شوند، اما برای انجام صحیح این روش، باید برخی از ویژگی ها و زمینه های آن را برای فسخ قرارداد کار بدانید.

ویژگی های روابط کار با متخصصان جوان

به طور کلی، متخصصان جوان تحت رژیم حقوقی مشابه سایر کارمندان قرار دارند. با این حال، برخی از معافیت ها نیز در نظر گرفته شده است.

بنابراین، مطابق بند 5 از قسمت 4 هنر. 70 قانون کار فدراسیون روسیه تحت مراقبتبرای افرادی که طبق برنامه های آموزشی معتبر دولتی تحصیلات متوسطه حرفه ای یا آموزش عالی را دریافت کرده اند و برای اولین بار برای شغل در تخصص خود ظرف یک سال از تاریخ دریافت آموزش حرفه ای در سطح مناسب درخواست می کنند، ایجاد نمی شود.

شرط آزمایش برای یک متخصص جوان ممکن است در قرارداد کار با هر یک از شرایط زیر گنجانده شود:

الف) بیش از یک سال از روز دریافت آموزش حرفه ای در سطح مناسب گذشته است (تاریخ صدور دیپلم به عنوان نقطه شروع در نظر گرفته می شود).

ب) شخصی در تخصص دیگری غیر از آنچه در دیپلم مشخص شده است وارد شغل می شود (مثلاً فارغ التحصیل حسابدار است و وارد سمت مدیر سیستم می شود).

ج) کارمند دوباره در تخصص خود شغلی پیدا می کند.

د) کارمند در برنامه هایی که فاقد اعتبار دولتی هستند آموزش دیده است (به چنین افرادی معمولاً دیپلم دولتی صادر نمی شود).

اگر یک «متخصص جوان» قصد ترک سیگار را دارد، باید چه مواردی را در نظر بگیرد

اگر "متخصص جوان" تصمیم به ترک کار گرفت ، قبل از هر چیز لازم است که قرارداد کار (قرارداد) و همچنین مقررات محلی کارفرما را با جزئیات مطالعه کنید. اگر هیچ محدودیتی برای یک متخصص جوان برای فسخ قرارداد کاری ایجاد نشده باشد، باید با هنجارهای قانون کار فدراسیون روسیه هدایت شود. در این صورت، شما حق دارید مطابق با هنر، قرارداد کار (قرارداد) را به درخواست خود با کارفرما فسخ کنید. 80 قانون کار فدراسیون روسیه، بدون هیچ عواقبی.

در هنر. 80 قانون کار فدراسیون روسیه بیان می کند که یک کارمند، صرف نظر از طبقه بندی و وضعیت، باید حداقل 2 هفته قبل کارفرمای خود را از تمایل خود برای فسخ قرارداد با او مطلع کند. این دوره "کار کردن" اجباری کارمند پس از اخراج نامیده می شود ، اگرچه چنین مفهوم قانونی وجود ندارد.

با این حال، اگر یک کارمند جوان تصمیم به ترک کار خود بگیرد، چندین تفاوت وجود دارد که باید رعایت شود.

با توجه به هنر. 249 قانون کار فدراسیون روسیه، در صورت اخراج بدون دلیل موجه قبل از انقضای مدت مقرر در قرارداد کار یا توافقنامه آموزش به هزینه کارفرما، کارمند موظف است هزینه های انجام شده توسط کارفرما را بازپرداخت کند. کارفرما برای آموزش خود، به نسبت زمانی که واقعاً پس از پایان آموزش کار نکرده است، محاسبه می شود، مگر اینکه در قرارداد کار یا توافق نامه آموزشی به نحو دیگری مقرر شده باشد.

بنابراین، در صورت فسخ قرارداد کار، مدیر حق دارد هزینه آموزش را از کارمند دریافت کند. اگر در حین استخدام توافق نامه اضافی منعقد شد که در صورت اخراج کارمند متعهد می شود تمام هزینه ها را بازپرداخت کند ، مدیر می تواند کل هزینه را کسر کند. مقدار مورد نیاز. اگر چنین توافقی وجود نداشته باشد، کارفرما حق ندارد یک طرفه پول را رد کند، اما کارفرما می تواند از کارمند اظهار رضایت برای انصراف پول را درخواست کند.

در واقع ، اکنون وضعیت یک متخصص جوان محافظت اضافی در برابر اخراج فراهم نمی کند ، زیرا در صورت وجود دلایل ، کارفرما حق دارد قرارداد کار را به همان روشی که با یک کارمند معمولی فسخ کند. تنها تفاوت این است که کارگران تازه فارغ التحصیل واجد شرایط دریافت مزایای خاصی هستند که در بالا ذکر شده است.

همین امر در مورد عواقب کارفرما پس از اخراج یک متخصص جوان نیز صدق می کند: اگر وی تصمیم به خاتمه بی اساس رابطه کاری داشته باشد ، کارمندی که حقوق وی نقض شده است می تواند به دادگاه مراجعه کند. ضمناً در این صورت حق دارد وجهی را که به عنوان غرامت آموزش به رئیس پرداخت شده است، مشروط به تأمین خواسته از سوی دادگاه و صدور رأی مقتضی پس بگیرد.

در روسیه، کمبود فاجعه بار متخصصان جوان در برخی از رشته های علمی و در برخی از مشاغل وجود دارد. برای جذب جوانان، چندین هنجار انگیزشی ایجاد شده است. چگونه می توان کارمندی را که چنین وضعیتی دارد اخراج کرد؟

برای پاسخ به این سوال، لازم است بدانیم چه کارگرانی از این دسته هستند. کارمندان زیر دارای وضعیت "متخصص جوان" هستند:

• سن زیر 35 سال در برخی از مناطق، به عنوان مثال، در مناطقی که متعلق به مناطق شمال دور هستند، این محدودیت به 30 سال کاهش یافته است.
• پس از فارغ التحصیلی از یک موسسه آموزشی، او باید در سازمانی که در حین توزیع در آن به پایان رسید، شغلی پیدا کند.

اقدامات حمایتی زیر برای متخصصان جوان ارائه می شود:

• پرداخت های یکجا؛
• جبران هزینه پرداخت مهد کودک برای کودک به طور کامل یا جزئی. ما در مورد یک موسسه پیش دبستانی دولتی صحبت می کنیم.
• صدور وام بلاعوض برای خرید مسکن؛
• ارائه وام بلاعوض و وام برای خرید مسکن.

همه این پرداخت های تشویقی کاملاً داوطلبانه است. آنها باید در یک قرارداد استخدامی یا جمعی یا در یک قانون نظارتی محلی دیگر مشخص شوند.

باید درک کرد که اخراج یک کارمند جوان بدون مشکل در یک دوره معین غیرممکن است. به عنوان یک قاعده، 2 سال است. اما بسته به صنعت کارمند و همچنین منطقه می تواند متفاوت باشد.

ارزش در نظر گرفتن چنین تفاوت هایی را دارد:

• اگر کارمند در این مدت بخواهد به میل خود ترک کند ، باید وجوهی را که کارفرما برای آموزش خود صرف کرده است پس دهد.
• اگر چنین تصمیمی توسط خود کارفرما گرفته شود، او حق ندارد از کارمند خسارت بخواهد.

شما می توانید یک کارمند جوان را به طور کلی اخراج کنید که در هنر توضیح داده شده است. 77 قانون کار فدراسیون روسیه:

• توافق طرفین یعنی کارمند و کارفرما توافق می کنند که رابطه کار تحت شرایطی قطع می شود. این شرایط بر روی کاغذ منعکس شده است که توسط هر دو طرف امضا شده است.
• فسخ قرارداد کار. استثنا لحظه ای است که قرارداد منقضی شده است و کارمند به فعالیت خود ادامه می دهد. در عین حال ، کارفرما خواستار خاتمه روابط نبود.
• خواسته کارمند او باید بیانیه ای بنویسد که در آن خواسته خود را منعکس کند. ارائه دلیل لازم نیست. اما اگر نیاز به ترک فوری دارید، باید دلیل آن ذکر شود.
• ابتکار کارفرما اخراج به همین شکل به درخواست کارفرما غیرممکن است! در هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه زمینه های روشنی برای خاتمه روابط از طرف سر فراهم می کند. هر مبنایی باید توسط اسناد پشتیبانی شود.
• انتقال یک کارمند به کارفرمای دیگر یا به سمت دیگری (انتخابی). رضایت کتبی باید از کارمند گرفته شود.
• امتناع کارمند از انجام وظایف خود به دلیل اینکه کارفرما شرایط کاری را تغییر داده است.
• امتناع کارمند از وظایف کاری خود به دلیل تغییر مالکیت دارایی شرکت.
• سایر دلایل ذکر شده در هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه.

اخراج داوطلبانه یک متخصص جوان

چنین مبنایی برای خاتمه روابط کاری در هنر پیش بینی شده است. 80 قانون کار فدراسیون روسیه. این می گوید که یک کارمند، صرف نظر از طبقه بندی و وضعیت، باید حداقل 2 هفته قبل از تمایل خود برای فسخ قرارداد با او به کارفرمای خود اطلاع دهد. این دوره را کار کردن اجباری می نامند، اگرچه چنین مفهوم قانونی وجود ندارد.

با این حال، اگر یک کارمند جوان تصمیم به ترک کار خود بگیرد، چندین تفاوت وجود دارد که باید رعایت شود، کارفرما می تواند:

• در صورتی که این فرآیند توسط کارفرما پرداخت شود، از او برای هزینه های تحصیل مطالبه کنید.
• او را برای تمام هزینه های آموزش ببخشید.

این لحظه باید در قرارداد با چنین کارمندی مشخص شود. مدت زمانی که کارمند تحت چنین تعهداتی قرار دارد نیز باید مشخص شود. به عنوان یک قاعده، 2-3 سال پس از فارغ التحصیلی است.

اگر مؤسسه ای که متخصص جوان پس از تحصیل در آن مشغول به کار است از بودجه تأمین می شود، آنگاه نمی تواند قبل از زمان توافق شده بدون بازپرداخت تمام وجوهی که در رابطه با تحصیل برای او صرف شده است، از بودجه خارج شود.

اخراج یک متخصص جوان به ابتکار کارفرما

در هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، شرایطی ارائه می شود که تحت آن کارفرما می تواند هر کارمندی از جمله یک متخصص جوان را اخراج کند. این شامل:

• خاتمه فعالیت یک شخص حقوقی یا کارآفرین فردی؛
• کاهش تعداد کارکنان یا تعداد کارمندان؛
• کارگر با موقعیت خود مطابقت ندارد. این را می توان تنها پس از گذراندن گواهینامه توسط کارمند فاش کرد و کارفرما نظر مستقلی دریافت کرد.
• تغییر مالکیت در شرکت؛
• کارمند بارها و بارها نتوانست خود را برآورده کند تعهدات کاربدون دلیل موجه؛
• وجود اقدامات مجرمانه از جانب یک متخصص. این واقعیت باید با تمام اسناد و مدارک لازم تأیید شود.

اگر کارفرما خود کارمند را اخراج کند ، دومی نباید وجوهی را که برای تحصیل صرف می شود به او بازپرداخت کند.

اخراج متخصص جوان بدون سابقه کار

می توانید کارمند جوانی را که هنوز سابقه کار ندارد اخراج کنید:

• به ابتکار کارمند؛
• به ابتکار کارفرما

اخراج چنین کارمندی با توافق طرفین بسیار نادر است.

اگر یک متخصص جوان که شغلی ندارد تصمیم به ترک خود بگیرد، این سوال مطرح می شود که هزینه های آموزش او جبران شود. اگر پرداخت از وجوه کارفرما انجام شده باشد، باید آنها را برگرداند. اگر کارمند به صورت رایگان آموزش دیده باشد، نمی توان صحبت از هیچ غرامتی کرد. اگر کارفرما تصمیم به جدایی از چنین کارمندی بگیرد، کارمند مجبور نیست وجوهی را برای آموزش جبران کند. برعکس، اگر دلیل اخراج اقدامات مجرمانه کارمند جوان نباشد، کارفرما همچنان باید به او دستمزد اخراج بپردازد.

اخراج به ابتکار کارمند طبق قوانین کلی انجام می شود:

• او 2 هفته قبل از تاریخ خروج پیشنهادی بیانیه ای می نویسد.
• 2 هفته تعیین شده را انجام می دهد.
• پرداخت کامل و تمام مدارک لازم را دریافت می کند.

اگر خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما رخ دهد، اما در صورت وجود اقدامات مجرمانه از جانب کارمند، باید تمام اسناد پرسنلی به درستی تنظیم شود. در غیر این صورت، چنین کارمندی ممکن است برای اخراج غیرقانونی شکایت کند و درخواست اعاده به کار کند.

اخراج یک متخصص جوان به دلیل توزیع مجدد

کارمند می تواند به طور مستقل درخواست کند که به کارفرمای دیگری فرستاده شود. در عین حال او وضعیت یک متخصص جوان را از دست نخواهد داد. شما باید با همان تماس بگیرید موسسه تحصیلی، که کارمند را به این شرکت خاص اختصاص داده است. لازم است درخواستی برای توزیع مجدد بنویسید و دلایلی که کارگر جوان می خواهد کارفرمای جدیدی پیدا کند را ذکر کنید.

رسیدگی به درخواست و تصمیم گیری در صلاحیت کمیسیون ویژه ای است که با توزیع فارغ التحصیلان این موسسه آموزشی خاص سروکار دارد. اگر تصمیم در مورد درخواست مثبت باشد، فارغ التحصیل گواهی توزیع جدید دریافت می کند. در کارفرمای قبلی، او باید استعفا نامه بنویسد و جزئیات گواهی جدید را به عنوان مبنا مشخص کند. اخراج بعدی به طور کلی انجام می شود.

اخراج یک متخصص جوان در رابطه با خدمت اجباری به ارتش

بسیاری از جوانان پس از فارغ التحصیلی از دانشگاه یا مؤسسه آموزشی دیگر، مجبور به پرداخت بدهی خود به وطن و انجام خدمت سربازی در نیروهای مسلح روسیه می شوند. اما بلافاصله پس از دریافت دیپلم، آنها هنوز هم می توانند برای کار در توزیع وقت داشته باشند. چگونه کارمندی را که دارای وضعیت متخصص جوان است در صورت اعزام به سربازی اخراج کنیم؟

او باید بر اساس هنر اخراج شود. 83 قانون کار فدراسیون روسیه. یعنی کارمند یک نامه استعفا می نویسد و دلیل فراخوان خدمت سربازی را نشان می دهد. یک کپی از احضاریه برای یک تاریخ خاص ممکن است به درخواست پیوست شود.
فراخوان خدمت سربازی در صفوف نیروهای مسلح فدراسیون روسیه مبنای اخراج یک کارمند در همان روزی است که وی درخواست را نوشت ، یعنی بدون کار کردن. در روز نوشتن درخواست (همچنین آخرین روز کاری است)، کارمند باید یک محاسبه کامل و تمام مدارک لازم را دریافت کند.

اخراج یک متخصص جوان به دلیل غیبت

غیبت عبارت است از عدم حضور کارمند در محل کار، بدون دلیل موجه، بیش از چهار ساعت متوالی یا در یک شیفت کاری. اما کارفرما تا زمانی که کارمند در محل کار حاضر نشده و رفتار خود را توضیح دهد حق اخراج او را ندارد. این یک ماده کلی است که کاملاً برای همه کارمندان از جمله کسانی که به دسته های ممتاز تعلق دارند اعمال می شود.

اگر متخصص جوان در محل کار حاضر نشد و هیچ توضیحی ارائه نکرد، کارفرما باید اقدامات مستقلی برای جستجوی او انجام دهد. لازم است با تلفن همراه و منزل تماس بگیرید، به منزل ایشان بروید. اگر کارمند تماس نگرفت و در خانه نیست، لازم است بیانیه ای به سازمان های اجرای قانون بنویسید.

در صورت حضور کارمند در محل کار، کارفرما باید برای غیبت از وی توضیحات کتبی بخواهد. اگر دلایل خوبی برای پرش از ساعات کاری وجود داشته باشد و کارمند مدارک پشتیبان داشته باشد، نمی توان او را اخراج کرد. اگر غیبت موجه نباشد، می توانید اخراج شوید. اما برای این کار لازم است مدارک پرسنلی زیر را تهیه کنید:

• تنظیم غیبت که به امضای رئیس واحد سازه و دو شاهد خواهد رسید. اگر شرکت کوچک باشد، خود مدیر می تواند این قانون را امضا کند.
• توضیح کتبی کارمند اگر او از نوشتن آن امتناع کرد ، دوباره باید یک عمل تهیه کنید و همچنین آن را امضا کنید.
• باید به کارمند اطلاع داده شود که مجازات انضباطی در قالب اخراج برای او اعمال می شود. برای این کار لازم است اخطاریه کتبی تهیه شود که به دست کارمند می رسد. او باید امضا کند که آن را دریافت کرده است. اگر امتناع کرد، مجدداً اقدام کنید.
• باید استعفا نامه تهیه کنید کارمند باید آن را امضا کند. اگر او امتناع کرد - دوباره یک عمل.
• در روز اخراج، محاسبه و مدارک لازم را به کارمند بدهید. در کار باید پاراگراف ها به عنوان مبنایی برای خاتمه قرارداد کار ذکر شود. "الف" 6 ص هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه.

اخراج یک متخصص جوان به دلیل تخلفات

اگر کارمند جوانی مرتکب اقدامات مجرمانه ای علیه کارفرما یا دارایی او شده باشد، ممکن است مجازات انضباطی در قالب اخراج برای او اعمال شود. اما برای اینکه کارمند نتواند شکایت کند و تقاضای اعاده خدمت در محل کار و همچنین پرداخت غرامت و پرداخت غیبت اجباری را داشته باشد، کارفرما باید تمام مدارک را به درستی تنظیم کند.

به عنوان مثال، اگر یک کارمند در حالت مسمومیت الکلی یا سایر مسمومیت ها در محل کار ظاهر شد، این واقعیت فقط با نظر پزشکی قابل تایید است. "بو" دلیلی برای اخراج نیست.

همچنین باید اعمال تخلف تنظیم شود، یادداشت توضیحی (فقط کتبی) از شخص مقصر گرفته شود، تحقیقات داخلی انجام شود. کارگر شراب باید با تمام مدارک در مقابل امضا آشنا باشد. اگر او نمی خواهد چیزی را امضا کند، باید یک عمل مقتضی تنظیم شود که به امضای رئیس متخلف و دو شاهد می رسد.

در صورت لزوم می توان از حقوق کارمند کسر کرد اما این نکته نیز باید از نظر پرسنل و حسابداری به درستی اجرا شود.

نتیجه

در صورت تصمیم کارفرما، یک متخصص جوان یک دسته ترجیحی از کارگران است. اما این دلیل نمی شود که دومی انضباط کار و روال روزانه را زیر پا بگذارد. فقط همان مجازات ها و مجازات هایی را می توان در مورد او اعمال کرد که برای یک کارگر عادی.