به نشانک ها

استانیسلاو سازونوف

خطرات اخراج چیست؟

خاتمه یک کارمند می تواند عواقب منفی برای شما به عنوان یک کارفرما داشته باشد.

1. حتی اگر کارمند به طور قانونی اخراج شود، اما شکایت کند بازرسی کار، و در هنگام بررسی صحت اخراج ، اشتباهاتی در تهیه اسناد استخدامی (سفارش ها ، دفترچه کار و غیره) پیدا می کنند ، جریمه ای اعمال می شود:

• برای شما به عنوان یک کارآفرین فردی - از 1000 تا 5000 روبل؛ از 5000 تا 10 هزار روبل برای غیبت قرارداد استخدامیا برای اشتباهات در آن؛

• برای شما به عنوان مدیر یک LLC (PJSC، CJSC، SUE، MUP) - از 1000 تا 5000 روبل؛ از 10 هزار تا 20 هزار روبل برای عدم وجود قرارداد کار یا اشتباهات در آن؛

• بر شما همانطور که در وجود، موجودیت- از 30 هزار تا 50 هزار روبل برای اشتباهات در اسناد؛ از 50 هزار تا 100 هزار روبل برای عدم وجود قرارداد کار یا اشتباهات در آن.

علاوه بر این، جریمه هایی برای مدیر شرکت و شرکت به طور همزمان قابل اعمال است.

به عنوان مثال، یک LLC می تواند جریمه ای تا 120 هزار روبل برای عدم وجود قرارداد کار دریافت کند: جریمه 20 هزار برای مدیر و 100 هزار روبل برای LLC.

2. اگر کارمندی به طور غیرقانونی اخراج شود، ممکن است درخواست بازگرداندن او به کار، پرداخت دستمزد برای زمان غیبت اجباری، پرداخت هزینه های قانونی و به عنوان یک قاعده، جبران خسارت معنوی نیز در پی داشته باشد. بهبودی فقط با حکم دادگاه انجام می شود.

3. در صورتی که حقوق «در پاکت» پرداخت شده باشد یا کارمند رسمیت نداشته باشد، می تواند شکایت کند. در صورت تایید اطلاعات و مراجعه به اداره مالیات، صندوق بازنشستگیو FSS، سپس مالیات اضافی از شما دریافت خواهد شد، حق بیمهو همچنین جریمه شد.

نحوه اجتناب از موقعیت دوم را در نظر بگیرید.

اخراج: 80% روانشناسی و 20% حقوق

چگونه به آرامی کارمند را وادار به فسخ داوطلبانه قرارداد کار کنیم؟ در اخراج علاوه بر ظرایف قانونی، موارد روانی نیز وجود دارد. و حتی گاهی روانی اولویت دارند.

یک فرد، به دلیل شرایط مختلف، ممکن است شروع به مقابله ضعیف با کار خود کند. می توانید به او اخطار دهید، با او صحبت کنید، اما اگر چیزی تغییر نکرد، باید او را اخراج کنید.

همانطور که تمرین نشان می دهد، اگر قرارداد کاری شما به وضوح وظایف یک کارمند را مشخص می کند، اما او به وضوح با آنها کنار نمی آید (به عنوان مثال، مدیر فروش برنامه را انجام نمی دهد، تکنولوژی کار با مشتریان را نقض می کند - حساب ها را برای یک هماهنگ می کند. مدت طولانی، مراحل فروش را نقض می کند، با آن افراد مذاکره می کند، سپس هیچ اختلاف و درگیری وجود ندارد.

مهمترین چیز در اینجا این است که همه چیز به وضوح در قرارداد کار مشخص شده باشد و قبل از امضای آن همه چیز را از قبل در میان گذاشته باشید.

این کم بیانی و انتظارات غیرواقعی است که علت اصلی درگیری هاست.

کارفرما فکر می کند: "به نظرم می رسید که همه چیز فوق العاده است ، او همه چیز را فهمید ، همانطور که من نیاز دارم کار خواهد کرد. اما او معاملات را به هم می زند، نمی داند چگونه با مشتریان ارتباط برقرار کند، کسانی که تماس گرفتند، به خاطر نمی آورند، مخاطبین را یادداشت نمی کنند، تلفنی می گوید "سلام"، اما باید بگوید: "شرکت ABV، ایوان ایوانوف ، بعد از ظهر بخیر» ... خوب، من!

کارمند فکر می کند: "خواب دیدم که در یک ماه یک میلیون دلار پول نقد به دست بیاورم، 24 ساعت در روز، سه بار چهار ساعت در روز کار می کنم، اما در واقع فقط 30 هزار روبل بیرون آمد و مجبور شدم هفت روز در هفته و به مدت 10 ساعت کار ...».

شما باید شرایط را بدون تزئین، اما همانطور که هستند تلفظ کنید. بسیاری از کارفرمایان دوست دارند تزیین کنند یا در مورد مسائل بحث برانگیز بگویند: "شروع به کار کنید، سپس آن را متوجه خواهیم شد." و بعد برای فهمیدن آن خیلی دیر است.

اگر در انتظارات اختلاف نظر وجود نداشته باشد، هیچ تعارضی وجود ندارد و بنابراین مشکلی در اخراج وجود ندارد.

چگونه می توانم قبل از امضای قرارداد با کارمند در مورد شرایط مذاکره کنم؟

"من تو را به سر کار می برم. شرایط به شرح زیر است: در ماه اول، در حالی که کارآموز هستید، باید 200 هزار روبل بفروشید. در دوم - برای 350 هزار روبل. در سوم - برای 400 هزار روبل.

اگر تا ماه سوم نتوانید به 400 هزار برسید، من و شما هم درآمد کمی خواهیم داشت و نه من و نه شما به این نیاز نداریم. موافقید؟ اگر موافقی، پس برویم.»

اینها نمونه هایی از تمرین واقعی است. به عنوان یک قاعده، در چنین مواردی، فرد اعتراف می کند که نمی تواند کنار بیاید، و، هرچند با پشیمانی، ترک می کند. و سپس او به هم نمی ریزد، در بازرسی های کار و دادگاه ها نمی دود تا شما را بررسی کنند و او را مجبور به پرداخت دستمزد اضافی یا بازگرداندن او به کار کنند.

با این وجود، چنین کارگرانی نیز هستند که همیشه آزرده خاطر هستند و معتقدند که هنوز به آنها مدیون هستند. بله، و کسانی که به روشی خوب رفته اند را می توان "گوه" کرد، زیرا، برای مثال، در خانه، زن یا شوهر از نظر روانی آنها را تحریک می کند تا از شما چیزی بخواهند.

در تلاش برای "چاپ کردن" حداقل چیزی، آنها اغلب سعی می کنند اخراج را در دادگاه به چالش بکشند، بنابراین برای شما حیاتی است که بدانید چگونه یک کارمند را تا حد امکان بدون دردسر و بدون عواقب بعدی در صورت دادگاه اخراج کنید.

از آنجایی که دادگاه اغلب طرف کارمند را می گیرد (در روسیه برای سازمان های دولتیکارفرما همیشه یک ستمگر بورژوای حریص است که آشکارا اشتباه می کند)، برد-بردترین و مطمئن ترین گزینه اخراج به ابتکار کارمند است، زیرا یا اصلاً نمی تواند اختلافی وجود داشته باشد یا خود او باید ثابت کند که او نمی خواست ترک کند.

اگر کارفرما تصمیم به اخراج بگیرد، خودش باید قانونی بودن اخراج را در دادگاه ثابت کند.

این به صراحت در بند 23 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه بیان شده است، که توضیح می دهد که هنگام بررسی پرونده ای در مورد بازگرداندن کارمندی که قرارداد کاری او به ابتکار کارفرما فسخ شده است، تعهد به اثبات وجود مبنای قانونی برای اخراج و رعایت رویه تعیین شده برای اخراج با کارفرما است.

من تمام نمونه های عملی اخراج را مشروط به دو گروه تقسیم می کنم.

1. اخراج کارمند به ابتکار خود یا با رضایت او. این:

• اخراج با توافق طرفین (بند 1، قسمت 1، ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه).

• اخراج برای اراده خود(بند 3، قسمت 1، ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه).

2. اخراج کارمند در صورت مخالفت (فقط دلایلی را در نظر می گیریم که معیار مسئولیت انضباطی است، یعنی مجازات عدم صلاحیت کارمند). این:

• اخراج در صورت عدم اجرای مکرر کارمند بدون دلیل موجه وظایف کاریدر صورت داشتن مجازات انضباطی (بند 5، قسمت 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).

• اخراج در صورت نقض فاحش وظایف کار توسط یک کارمند (غیبت، حضور در حالت مستی، افشای اسرار محافظت شده توسط قانون، سرقت در محل کار، نقض الزامات حمایت از کار) (بند 6، بخش 1 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه)؛

• این همچنین شامل اخراج آزمایشی با نتیجه آزمون رضایت بخش نیست (ماده 71 قانون کار فدراسیون روسیه).

خاتمه قرارداد کار (اخراج) تنها در صورت داشتن دو شرط قانونی شناخته می شود:

• دلایل اخراج به صراحت توسط قانون کار پیش بینی شده است.

• بر این اساس مراحل اخراج را دنبال کنید.

5 راه مطمئن برای اخراج یک کارمند سهل انگار

اولین و بهترین راه: عزل با توافق طرفین

اولاً برخلاف اخراج داوطلبانه که در آن کارمند می تواند استعفانامه را پس بگیرد، کارمندی که با توافق طرفین سند فسخ قرارداد کار را امضا کرده است، راه برگشتی ندارد.

این قرارداد قابل فسخ نیست و قابل اعتراض نیست.

ثانیاً، با توافق طرفین، امکان فسخ قرارداد کاری (مدت معین و نامحدود) با هر شخصی و در هر زمان وجود دارد (اجباری به اطلاع قبلی وجود ندارد).

علیرغم اینکه قرارداد با توافق طرفین فسخ می شود، یا کارمند یا کارفرما باید ابتکار عمل را به دست گیرند. اگر اخراج به درخواست کارمند رخ دهد، او می تواند چیزی شبیه به بیانیه زیر بنویسد: "از شما می خواهم قرارداد کار را بر اساس بند 1 قسمت 1 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه با توافق طرفین از 15 اکتبر 2017 فسخ کنید.". تاریخ و امضا.

خود مقاله و اساس باید روشن شود، در غیر این صورت می توانید این را به عنوان بیانیه ای با اراده خود تفسیر کنید و "غافلگیری" خود آنها وجود دارد (در مورد آنها در زیر).

اگر در فسخ قرارداد کار پیشقدم هستید، می توانید اینگونه بنویسید:

LLC "ABV" با نمایندگی مدیر عامل Ivanova I. I. از شما دعوت می کند تا با توافق طرفین توافق نامه ای را در مورد خاتمه قرارداد کار در 15 مه 2016 بر اساس بند 1 قسمت 1 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه منعقد کنید. از شما می خواهم ظرف دو روز رضایت یا عدم پذیرش این پیشنهاد را به صورت کتبی اعلام کنید. تاریخ. امضا. مهر".

توافق باید کتبی باشد. هیچ شکلی از چنین توافقی توسط قانون کار ارائه نشده است. بنابراین می توانید این مثال را بزنید:

راه دوم، همچنین بد نیست: کنار گذاشتن اراده آزاد خود

ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه: "کارمند حق دارد با اطلاع کتبی به کارفرما حداکثر دو هفته قبل، قرارداد کار را فسخ کند، مگر اینکه دوره دیگری توسط این قانون یا سایر قوانین فدرال تعیین شده باشد. دوره مشخص شده از روز بعد پس از دریافت درخواست کارمند برای اخراج توسط کارفرما شروع می شود.

همه چیز در اینجا ساده است - کارمند برای شما بیانیه ای می نویسد که می خواهد به میل خود ترک کند.

عیب اصلی:

ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه: "قبل از انقضای اخطار اخراج، کارمند حق دارد در هر زمان درخواست خود را پس بگیرد. اخراج در این مورد انجام نمی شود اگر کارمند دیگری به جای او به طور کتبی دعوت نشده باشد که طبق این قانون و سایر موارد قوانین فدرالنمی توان از انعقاد قرارداد کار خودداری کرد.

با این حال، می توانید توافق نامه اخراج را "به تنهایی" و قبل از انقضای دو هفته منعقد کنید.

همچنین، گاهی اوقات برای انگیزه بهتر پس از اخراج به میل خود، پیشنهاد نوشتن یک گواهینامه خوب را می دهند.

اگر ناگهان یک کارمند بگوید که مجبور شده است "به تنهایی" بیانیه ای بنویسد، باید این را در دادگاه ثابت کند (بخش "الف"، بند 22 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ مارس 17، 2004 شماره 2).

خوب است که یک غیر کارآفرین باید بهانه بیاورد. این در چنین مواردی مهم است.

راه سوم: اخراج کارمندی که در آزمون قبول نشده است

امکان اخراج در صورت نتیجه آزمایش نامطلوب توسط هنر پیش بینی شده است. 71 قانون کار فدراسیون روسیه. در این مورد، کارفرما حق دارد قرارداد کار را با کارمند قبل از انقضای دوره آزمایشی فسخ کند و حداکثر سه روز قبل از آن کتباً به او اطلاع دهد و دلایلی را که مبنای شناسایی این کارمند بوده است را ذکر کند. عدم قبولی در آزمون

قوانین اساسی دوره آزمایشی:

• در صورت نتیجه نامطلوب آزمون، کارمند را می توان قبل از انقضای دوره آزمون، اخطار کتبی، حداکثر سه روز، با ذکر دلایل، اخراج کرد.
• آزمایش ممکن است برای همه کارمندان در دسترس نباشد. بنابراین، با توجه به هنر. 70 قانون کار فدراسیون روسیه، آزمون استخدام برای زنان باردار و زنان دارای فرزند زیر یک سال و نیم تعیین نشده است. افراد زیر هجده سال؛ افرادی که از موسسات آموزشی معتبر دولتی دوره ابتدایی، متوسطه و بالاتر فارغ التحصیل شده اند آموزش حرفه ایو برای اولین بار در مدت یک سال از تاریخ فارغ التحصیلی در تخصص دریافت شده مشغول به کار شود موسسه تحصیلی;
• اگر بند آزمایشی در قرارداد کار وجود نداشته باشد، کارمند بدون آزمایش پذیرفته می شود.
• تحت مراقبتنمی تواند بیش از سه ماه باشد.
• در صورتی که دوره آزمایشی منقضی شده باشد و کارمند به کار خود ادامه دهد، او دوره آزمایشی را گذرانده است و به دلایل کلی باید اخراج شود.

چگونه درست اخراج شویم

1. گزینه غیر استاندارد.

در صورتی که وی پس از دریافت اطلاعیه مندرج در بند 5 ماده 71 قانون کار فدراسیون روسیه چنین تصمیمی را اتخاذ کند، می توان بر اساس نتیجه آزمایش نامطلوب برای اخراج کارمند به درخواست خود، اخراج را جایگزین کرد. . از این گذشته ، این مقاله می گوید که اگر در طول دوره آزمایشی کارمند به این نتیجه برسد که شغلی که به او پیشنهاد می شود برای او مناسب نیست ، پس او حق دارد به درخواست خود قرارداد کار را فسخ کند و در این مورد به کارفرما هشدار دهد. به صورت کتبی از سه روز قبل

در بیشتر موارد، چنین وضعیتی به صورت دوستانه حل می شود: به کارمند اطلاع داده می شود که برای شغلی که برای آن استخدام شده است مناسب نبوده است، یعنی دوره آزمایشی را سپری نکرده است. او این را می فهمد و به میل خودش می رود. این سوال حل شده است: و کارفرما به هدف خود رسیده است و کارمند ورودی "بد" در دفتر کار ندارد.

2. گزینه استاندارد.

تعیین دوره آزمایشی در قرارداد کار ضروری است، از جمله:

• رعایت محدودیت های آزمایشی؛
• مطابق با دوره آزمون

به همین مناسبت در قوانین اولیه دوره آزمایشی در بالا نوشته شد.

لازم است یادداشت های رسمی (گزارش) در مورد کار در طول آزمون و همچنین سایر اسنادی که نشان می دهد کارمند در آزمون مقاومت نمی کند تهیه کنید. یا روش آزمایش را مستند کنید و نشان دهید که نقض شده است.

تصمیم کتبی تهیه کنید که کارمند در آزمون قبول نشده است. دوره هشدار به کارمند در مورد نتیجه آزمایش نامطلوب را به درستی محاسبه کنید.

با ذکر دلایل (بخش 1 ماده 71 قانون کار فدراسیون روسیه) حداکثر سه روز قبل از نتیجه آزمایش نامطلوب به طور کتبی به کارمند هشدار دهید. اخراج پس از انقضای دوره اخطار طبق ماده. 71 قانون کار فدراسیون روسیه در در زمان مناسب(ماده 84.1 و ماده 140 قانون کار فدراسیون روسیه).

راه چهارم: اخراج در صورت یک تخلف فاحش توسط کارمند وظایف کار

شما می توانید به دلیل یک بار نقض فاحش وظایف کار توسط یک کارمند (بند 6، قسمت 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه) اخراج شوید:

• غیبت؛
• ظاهر شدن در محل کار در حالت مستی؛
• افشای اسرار محافظت شده توسط قانون، که به کارمند در ارتباط با انجام وظایف کاری او شناخته شده است.
• ارتکاب سرقت یا اختلاس در محل کار که با حکمی که لازم الاجرا شده یا حکم دادگاه ایجاد شده است.
• نقض الزامات حفاظت از کار که باعث عواقب جدی (حادثه در محل کار، تصادف، فاجعه) می شود یا تهدید واقعی چنین عواقبی را ایجاد می کند.
• ارتکاب اقدامات مجرمانه توسط کارمندی که مستقیماً به ارزش های پولی یا کالایی خدمات می دهد، در صورتی که این اقدامات منجر به از دست دادن اعتماد به او از طرف کارفرما شود (بند 7، قسمت 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه). )
• انجام کار توسط کارمندی که وظایف آموزشی یک جرم غیراخلاقی را انجام می دهد که با ادامه این کار ناسازگار است (بند 8 قسمت 1 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).

همانطور که به وضوح از کلمه "یک بار" بر می آید - اگر این اقدامات حداقل یک بار انجام شود، می توانید اخراج شوید.

از آنجایی که در این موارد دلایل اخراج می باشد تخلفات انضباطی، هنگام اعمال اخراج به عنوان مجازات انضباطی ، لازم است که روش اعمال مجازات انضباطی تعیین شده توسط ماده را کاملاً رعایت کنید. 193 قانون کار فدراسیون روسیه.

چگونه درست اخراج شویم

نحوه اجرای مجازات در ماده 193 تصریح شده است.

ثبت تخلف یا در اسناد و یا در قالب تفاهم نامه و یا به صورت عملی (ترجیحاً با شهود) ضروری است. بعدا باید ثابت کنید، پس تلاش کنید.

قبل از اعمال مجازات انضباطی، کارفرما باید از کارمند توضیح کتبی درخواست کند. توضیحات در یادداشت مربوطه ارائه شده است.

یادداشت توضیحی باید دارای عنوانی باشد که با حرف اضافه "o" ("درباره") شروع می شود و به دنبال آن موضوع توضیح وجود دارد.

یک یادداشت توضیحی روی یک ورق کاغذ معمولی نوشته شده است که نشان می دهد:

• نام کارفرما؛
• نوع سند؛
• تاریخ
• امضای کامپایلر

اگر کارمند از نوشتن یادداشت توضیحی امتناع کند، عمل امتناع از ارائه توضیحات تنظیم می شود. بهتر است این قانون به چند نفر امضا شود (هرچه بیشتر، بهتر).

از کارمند خواسته می شود که این قانون را امضا کند. اگر او از امضای قانون امتناع کرد، در این مورد در قانون ثبت می شود - و همه دوباره آن را امضا می کنند. به هر حال، هیچ کس ثبت واقعیت امتناع در دوربین تلفن همراه را ممنوع نمی کند.

حداکثر تا یک ماه از لحظه ارتکاب تخلف، دستور مجازات انضباطی و انفصال صادر می شود.

اخراج به دلایل مشخص شده حداکثر یک ماه از تاریخ کشف تخلف مجاز است، بدون احتساب زمان بیمار بودن کارمند، در تعطیلات و همچنین زمان مورد نیاز برای رعایت روش در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارمند (بخش 3 ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه).

راه پنجم: اخراج در صورت عدم اجرای مکرر کارمند بدون دلیل موجه از وظایف کارگری در صورت داشتن مجازات انضباطی.

همانطور که به وضوح از کلمه "تکرار" بر می آید - اگر این اقدامات بیش از یک بار انجام شود، می توانید اخراج شوید.

چنین تخلفاتی به ویژه عبارتند از:

• غیبت کارمند بدون دلیل موجه در محل کار یا محل کار؛
• امتناع کارمند، بدون دلیل موجه، از انجام وظایف کاری در رابطه با تغییر رویه تعیین شده برای استانداردهای کار (ماده 162 قانون کار فدراسیون روسیه)، زیرا به موجب قرارداد کار، کارمند موظف است. برای تحقق بخشیدن عملکرد کاررعایت قوانین داخلی سازمان برنامه کاری(ماده 56 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
• امتناع یا فرار بدون دلیل موجه از معاینه پزشکی کارگران برخی مشاغل و همچنین امتناع کارمند از گذراندن زمان کاریآموزش و معاینات ویژه در مورد قوانین بهداشت حرفه ای، ایمنی و عملیات، در صورت وجود پيش نيازاجازه کار

هنگام استفاده از این زمینه برای جدایی با یک کارمند، لازم است به توضیحات ارائه شده در بندهای 33-35 از فرمان پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست توسط دادگاه ها فدراسیون روسیهقانون کار فدراسیون روسیه.

بنابراین، دادگاه ها در رسیدگی به اختلافات باید توجه داشته باشند که عدم انجام وظایف بدون دلیل موجه توسط کارمند به منزله عدم انجام وظایف کارگری یا انجام نادرست ناشی از تقصیر کارمند از وظایف کاری محول شده به وی تلقی می شود. الزامات قانون، تعهدات مندرج در قرارداد کار، مقررات داخلی کار، شرح وظایف، مقررات، دستورات کارفرما، قوانین فنیو غیره).

کارمند باید به دلیل عدم انجام وظایف کاری خود بدون دلیل موجه، یعنی ارتکاب تخلف انضباطی محکوم شود. ضمناً باید مجازات انضباطی نیز برای این کارمند در نظر گرفته شود که تا زمان ارتکاب تخلف جدید نباید از بین برود.

چگونه درست اخراج شویم

1. برای اولین تخلف (یا چندین مورد متوالی - برای تقویت اثر تکرار) مجازات اعمال کنید، به دنبال روشی برای آوردن مسئولیت انضباطی. این روش در ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم شده است و در بالا توضیح داده شده است.

2. شناسایی تخلف جدید. روش انجام مسئولیت انضباطی را مطابق با الزامات هنر بررسی کنید. 193 قانون کار فدراسیون روسیه (تثبیت واقعیت نقض، تقاضای توضیح، تنظیم قانون در مورد امتناع از ارائه توضیح پس از یک دوره دو روزه و غیره).

استفاده از آن هزینه بیشتری دارد. زیرا حتی پس از امضای چنین اظهارنامه ای، کارمند می تواند به بازرسی کار مراجعه کرده و از شرکت شکایت کند:

• جبران خسارت معنوی،
• غرامت برای توقف اجباری (بر اساس میانگین حقوق یک کارمند)،
• دستیابی به بازگرداندن در محل کار

و تاریخ نمونه های زیادی را می داند که یک کارمند در دادگاه پیروز شد. همچنین، شرکت باید جریمه اداری را برای نقض قوانین کار بپردازد - تا 50000 روبل. اخراج یک کارمند ناخواسته؟ از نظر قانونی! نیازی به اختراع و تدبیر نیست! قانون کار قبلاً راه های قانونی اخراج به ابتکار کارفرما را مشخص می کند. اگر کارمند با نیت بد کار می کند باید از آنها استفاده شود.

5 راه برای اخراج یک کارمند بدون عواقب برای شرکت

توجه

چی خوبه چی بد؟ اول از همه، باید توجه داشت که وقتی یک کارمند با کار کنار نمی آید، این یک پیامد است. اگر روی دلایل ممکن، غیر معمول نیست که یک شرکت فاقد معیارهای واضح، قابل اندازه گیری و مکتوب برای اینکه چه سطحی از عملکرد از یک کارمند در یک موقعیت خاص انتظار می رود، ندارد و چه چیزی غیرقابل قبول تلقی می شود و به طور اجتناب ناپذیری منجر به اخراج می شود.

مهم

بنابراین، در صورتی که بر اساس نتایج گواهینامه، کارمند یکی از رده های ذکر شده برای موقعیت شغلی نامناسب تشخیص داده شود، تنها امکان اعزام وی به دوره های آموزشی پیشرفته، پیشنهاد انتقال و غیره وجود خواهد داشت. اما اخراج او امکان پذیر نخواهد بود.اما قبل از اخراج کارمند برای این دلیل، کارفرما به موجب ح 3 ماده. 81 قانون کار فدراسیون روسیه باید به او پیشنهاد انتقال به شغل دیگری را بدهد (هم به یک موقعیت خالی یا شغل متناسب با صلاحیت کارمند و هم به یک موقعیت خالی پایین تر یا شغل کم دستمزد) که کارمند می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود عمل کند. در عین حال، باید تمام مشاغل خالی که شرایط مشخص شده ای را که کارفرما در منطقه دارد، به او پیشنهاد شود.

وقتی کارمندی نمی خواهد کار را ترک کند چگونه اخراج می شوید؟

لازم است کمیسیونی از افرادی تشکیل شود که درک حرفه ای از کار کارکنان مشمول گواهینامه دارند. نتایج بد - کارفرما حق دارد کارمند را اخراج کند، اما تنها در صورت امتناع از جای خالی دیگری در شرکت که با شرایط او مطابقت دارد.

• غیبت و تأخیر

یک غیبت یک کارمند (از 4 ساعت متوالی یا در کل روز کاری) برای اخراج او کافی است، زیرا این به نقض فاحش وظایف کار توسط کارمند اشاره دارد (ماده 2).
81، مورد 6). اخراج کارمندی که دائماً دیر می کند دشوارتر است، اما ممکن است. شما نمی توانید با یک تاخیر اخراج شوید، باید چندین یادداشت توضیحی در مورد تاخیر جمع آوری کنید و مجازات انضباطی اعمال کنید.
در عین حال برنامه کاری باید در آیین نامه داخلی کار، در قرارداد کار مشخص شود.

"آتش!" هشت دلیل برای به تاخیر انداختن این تصمیم

اطلاعات

شرایط متفاوت است. تاپ جدید، که هدهانترها خیلی برای آن جنگیدند، از عهده وظایف خود بر نمی آید یا مناسب مدیریت نیست. یکی از قدیمی های این شرکت که چندین سال است در کارمندان شرکت بوده، تبدیل به یک پهپاد شده و آشکارا از وظایف خود غافل می شود.

ما در مورد مواردی صحبت می کنیم که کارمندان می دانند که با حسن نیت کار نمی کنند و بهتر است ترک کنند، اما از این واقعیت سوء استفاده می کنند. قانون کارروند اخراج رسمی را برای کارفرما دشوار کرد. اما حفره هایی که هنوز در کد وجود دارد به کمک متخصصان منابع انسانی و کارفرمایان می آید.

اشتباه گران قیمت بیایید بلافاصله بگوییم که درخواست یا اجبار یک کارمند برای امضای بیانیه به میل خود یک گزینه مؤثر اما کاملاً غیرقانونی است.

کارمند با وظایف رسمی کنار نمی آید (Davydova E.V.)

برای کسانی که با روش صدور گواهینامه ارائه شده توسط نظارتی هدایت می شوند اعمال حقوقی، زمینه های صدور گواهینامه فوق العاده توسط این قوانین یا قوانین فدرال ایجاد می شود. بنابراین، گواهینامه فوق العاده یک افسر امور داخلی انجام می شود: - هنگام تصمیم گیری در مورد انتقال کارمند به موقعیت بالاتر یا پایین تر در امور داخلی. دپارتمان؛ قرارداد به دلیل مغایرت کارمند با سمتی که باید در ریاست امور داخلی اشغال شود (بر اساس توصیه کمیسیون تصدیق)؛ - به پیشنهاد رئیس مجاز هنگام بررسی مسائل مربوط به انتقال کارمند به سمت دیگری یا اخراج کارمند از خدمت در اداره امور داخلی؛ - در صورتی که کارمند آزمون را قبول نکرده باشد. مناسب بودن حرفه ای(هنر

کارمند نمی خواهد استعفا دهد

شما نباید روی اشتباهاتی که کارمند مرتکب شده است فکر کنید، زیرا آنها دیگر قابل اصلاح نیستند. در خاتمه، سعی کنید با توجه به شرایط فعلی، همدلی خود را با کارمند ابراز کنید، او را شاد کنید و به او اطمینان دهید که هر اتفاقی می افتد برای بهتر شدن است و تغییر شغل می تواند فرصتی برای رشد حرفه ای، شغلی و/یا مالی باشد. . قانون دوم «هیچ چیز شخصی نیست». برای کارمند روشن کنید که این وضعیت به شخصیت کارمند مربوط نمی شود. عباراتی مانند: "نظرات شما قدیمی است"، "تسلط بر تکنیک های جدید برای شما دشوار است" و غیره اشتباه خواهند بود. تجربه حرفه ایو در عین حال، این شرکت اکنون با چالش‌های جدیدی مواجه است که به مهارت‌های متفاوتی نیاز دارد.»
چگونه می توانید یک کارمند را بدون رضایت او اخراج کنید، اگر نمی خواهید مدت طولانی صبر کنید؟ توصیه می شود به زیردستان خود نگاه دقیق تری بیندازید. شاید او مرتکب تخلف جدی شود. سپس فقط یک تخلف برای فسخ قرارداد کار کافی است.
در یک مثال مشابه، اخراج را به ابتکار کارفرما در نظر خواهیم گرفت. تخلفات جدی را می توان در نظر گرفت:

• خسارت عمده به اموال شرکت؛
• سرقت؛
• غیبت؛
• قرار گرفتن در محل کار تحت تأثیر الکل یا مواد مخدر.

اینها رایج ترین در زندگی واقعیموقعیت.

بنابراین چگونه می توانید به طور قانونی یک کارمند را بدون رضایت آنها اخراج کنید؟ دستورالعمل اخراج لازم است طبق یک الگوی خاص عمل شود. این به جلوگیری از نقض قوانین تعیین شده قانون کار کمک می کند.

پس فسخ قرارداد کاملا قانونی خواهد بود.

اگر کارمندی با کار کنار نیاید چگونه می توانید اخراج کنید

قانون کار فدراسیون روسیه در هنگام صدور گواهینامه، که ممکن است به عنوان مبنایی برای اخراج کارمندان مطابق بند 3 قسمت 1 هنر باشد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، نماینده هیئت منتخب سازمان اولیه اتحادیه صنفی مربوطه باید در کمیسیون گواهینامه گنجانده شود. روش اخراج بنابراین، مبنای اخراج طبق بند 3 قسمت 1 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه تصمیم کمیسیون صدور گواهینامه در مورد ناسازگاری کارمند با موقعیتی است که به دلیل صلاحیت ناکافی است. چنین تصمیمی در پروتکل امضا شده توسط همه اعضای کمیسیون مستند شده است.

کارمند باید با پروتکل زیر امضا آشنا باشد لطفا توجه داشته باشید که در هنر. 261 قانون کار فدراسیون روسیه دسته هایی از کارمندان را تعیین می کند که به ابتکار کارفرما نمی توانند اخراج شوند ، از جمله طبق بند 3 قسمت 1 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه.
هنگام استخدام یک کارمند جدید، همیشه نمی توان پیش بینی کرد که او چگونه با کار خود در آینده کنار می آید. به منظور درک سریع اینکه آیا کارمند مناسب است، معمولاً یک دوره آزمایشی به او داده می شود. وقتی آزمون خیلی وقت پیش به پایان رسیده باشد و کیفیت کار کارمند برای کارفرما مناسب نباشد دشوارتر است. در این صورت می توانید کارمند را به دوره های آموزشی یا آموزشی پیشرفته بفرستید، موقعیت دیگری را به او پیشنهاد دهید و یا حتی به دلیل عدم انطباق با این موقعیت به دلیل صلاحیت ناکافی، او را اخراج کنید. چنین مغایرتی فقط در نتیجه صدور گواهینامه قابل اثبات است. ما در این مقاله در مورد اینکه صلاحیت چیست و چگونه می توان یک کارمند فاقد صلاحیت را به درستی اخراج کرد صحبت خواهیم کرد. صلاحیت کارمند برای انجام وظایف یک موقعیت خاص، کارمند باید شرایط مناسب را داشته باشد.

دادگاه همچنین کار کمیسیون صدور گواهینامه (که اعضای کمیسیون هنگام نتیجه گیری در مورد مغایرت کارمند با موقعیت شغلی بر اساس آن استوار بودند) را در مورد فسخ قرارداد کار ارزیابی می کند و K. V. V. به کار بازگردانده شد. در شرکت فدرال واحد دولتی پست روسیه.

این شرط برآورده شد، زیرا نتیجه گیری کمیسیون گواهینامه در مورد ناسازگاری شاکی با موقعیتی که در اختیار داشت مبتنی بر ارزیابی عینی از ویژگی های حرفه ای و تجاری وی نبود و برگه گواهینامه منعکس کننده کدام الزامات نبود. شرح شغلبا K.V مطابقت ندارد.

بسیاری از کارفرمایان اغلب نیاز دارند که بدانند چگونه یک کارمند را بدون اراده او بر اساس قانون اخراج کنند. با توجه به الزامات بسیار سخت قانون کار و همچنین این واقعیت که اغلب کارگران، به ویژه بازنشستگان، مایل به ترک آن نیستند، این می تواند در سال 2018 به یک رویه طولانی و سنگین تبدیل شود که خطرات اضافی زیادی نیز دارد. بنابراین، برخی از کارفرمایان، در نتیجه، حتی مجبور می شوند به جای اینکه به دنبال اطلاعاتی در مورد نحوه اخراج کارمند تحت ماده و بدون عواقب باشند، فعالیت هایی را به ضرر خود انجام دهند. با این حال، همیشه راهی برای خروج از این وضعیت وجود دارد - زیرا قانون کاراز حقوق نه تنها کارمندان، بلکه کارفرمایان نیز حمایت می کند.

چگونه یک کارمند را بدون تمایل او بر اساس قانون در سال 2018 اخراج کنیم

شرایطی که در آن یک کارفرما بخواهد یک کارمند را بدون تمایل خود طبق قانون اخراج کند در سال 2018 بسیار رایج است - برخی از کارمندان ممکن است اقداماتی را انجام دهند که به وضوح برای شرکت مخرب است، با تیم سازگاری نداشته باشد و محیط کار را خراب کند، یا نیاز به اخراج نیز ممکن است ناشی از شرایط شخص ثالث باشد. در عین حال ، اغلب کارمندان از واقعیت حمایت از قانون استفاده می کنند و به هر طریق ممکن از اخراج آنها جلوگیری می کنند. بنابراین کارفرما با اقدامات بی سواد یا مجبور به تحمل حضور آنها و متحمل شدن هزینه های خاصی به این دلیل می شود و یا در معرض خطر اخراج غیرقانونی قرار می گیرد.

با این حال، قانون همچنین از کارفرمایان با ارائه چنین ابزارهایی برای تأثیرگذاری حمایت می کند کارکنان:

• این - بهترین گزینه، از آنجایی که به کارمند اجازه می دهد ورودی های منفی در دفتر کار دریافت نکند و کارفرما از ادعاهای احتمالی خلاص می شود. در عین حال ، می توانید کارمند را متقاعد کنید که برای فسخ قرارداد کار با او توافق نامه بنویسد و تنظیم کند - مورد دوم این امکان را فراهم می کند تا طبق مفاد ماده 78 هرگونه تضمین و پرداختی را برای کارمند فراهم کند. قانون کار فدراسیون روسیه. با این حال ، هر کارمندی چنین اقداماتی را انجام نمی دهد - اگر مصمم باشد به هر قیمتی در محل کار بماند ، اخراج او از این طریق غیرممکن خواهد بود.
• قانون فعلی به کارفرما این اختیار را می دهد که از اقدامات انضباطی علیه کارمندان، تا و از جمله اخراج برای لیست خاصی از تخلفات استفاده کند. در عین حال، دامنه دلایل اخراج بسیار گسترده است، بنابراین، در بسیاری از شرایط، کارفرما این فرصت را دارد که در صورت رعایت نکردن دستورالعمل ها یا نقض شدید انضباط کار، از شر یک کارمند اعتراضی خلاص شود.
• در مواردی که هدف اصلی اخراج صرفه جویی در مالی شرکت باشد، ممکن است به نتیجه برسد گزینه خوباخراج کارمند بدون میل او طبق قانون کاهش پرسنل است. با این حال، باید به خاطر داشت که این روش مستلزم رعایت دقیق ترین الزامات رویه ای است و با هزینه های اضافی برای کارفرما همراه است.
• اگر نیاز به اخراج کارمندی باشد که نمی خواهد استعفا دهد، داشتن دوره آزمایشی روند اخراج را بسیار ساده می کند. با این حال، با چنین ماهیت اخراج، هنوز هم باید بسیاری از ویژگی ها و تفاوت های ظریف را در نظر گرفت، که بدون آنها ممکن است نامعتبر باشد.
• نقض مکرر مقررات کار. اگر کارمند اقدامات مجرمانه فاحشی را مرتکب نشده باشد، به همین دلیل می تواند بلافاصله اخراج شود، اگر چندین مورد وجود داشته باشد اقدام انضباطی، او همچنان می تواند بر اساس این مقاله اخراج شود.
• عدم تطابق یا ناکافی . در برخی شرایط، یک کارمند ممکن است به دلیل ناسازگاری با موقعیت شغلی یا به دلیل صلاحیت ناکافی اخراج شود.
• در صورتی که کارمندی که نمی‌خواهد استعفا دهد، یک موقعیت مدیریتی را اشغال کند، می‌تواند بدون دلایل دیگری هنگام تغییر مالک شرکت اخراج شود. گاهی اوقات کارفرمایان مجبورند به طور خاص به تغییر مالکیت متوسل شوند تا کارمندی را که عملکرد کل شرکت را تهدید می کند اخراج کنند.
• کارفرما حق دارد به طور مستقل شرایط کار را برای موقعیت های فردی یا کل شرکت به عنوان یک کل تغییر دهد، که به شما امکان می دهد کارمند را در شرایطی قرار دهید که کار بعدی او را به سادگی بی سود کند. و اگرچه کارمند حق دارد با شرایط تغییریافته موافقت نکند، اما کارفرما با رعایت تعدادی از اقدامات رویه ای خاص، فرصت اخراج او را خواهد داشت.

دسته هایی از کارمندان هستند که تحت هیچ شرایطی نمی توان به ابتکار کارفرما اخراج کرد. به طور خاص، یک کارمند باردار را نمی توان اخراج کرد، حتی اگر او مرتکب سوء رفتار فاحش و اقدامات مجرمانه علیه کارفرما شود. توانایی اخراج کارمندی که فرزند زیر سه سال دارد نیز محدود است - اگر این کارمند زن یا تنها نان آور خانه باشد.

هر یک از روش های اخراج در بالا دارای ویژگی ها، مزایا و معایب خاص خود است، همچنین تفاوت های ظریف بسیاری در ثبت رویه رویه دارد، بنابراین باید آنها را به طور جداگانه در نظر گرفت تا بدانیم در صورتی که در سال 2018 چگونه به درستی کارمند را بر اساس قانون اخراج کنیم. او نمی خواهد استعفا دهد.

چگونه یک کارمند را مجبور به ترک داوطلبانه یا توافقی کنیم؟

در بسیاری، حتی موقعیت های درگیریاگر نیاز به خلاص شدن از شر یک کارمند اعتراضی وجود داشته باشد، کارفرمایان به سادگی نمی دانند چگونه کارمند را مجبور به ترک کار به میل خود کنند یا او را متقاعد کنند که دست از کار بکشد. فعالیت کارگریبا توافق طرفین. در عین حال به اندازه کافی وجود دارد اقدامات ممکنکه می توان برای اطمینان از پذیرش کارمند در نظر گرفت راه حل صحیح، حتی زمانی که در ابتدا در تضاد با کارفرما تنظیم شده باشد.

اول از همه باید از برخورد مودبانه با کارمند استفاده کنید و متوجه شوید که چرا نمی خواهد کار را ترک کند و کارفرما چه اقداماتی می تواند برای کارمند انجام دهد. این ممکن است غرامت پولی اضافی باشد که با توافق طرفین صادر می شود، توصیه های مثبتی ارائه می دهد یا سایر مزایایی که ممکن است کارگر را به همکاری متمایل کند. با این حال، این یک واقعیت نیست که کارمند آنها را بپذیرد.

بنابراین ، باید به کارمند توضیح داد که با درگیری به چیزی دست نخواهد یافت و کارفرما فرصت های قابل توجهی برای "تباه کردن" زندگی کارمند خواهد داشت. به ویژه، لازم است به او اطلاع داده شود که ورود "بد" در کتاب کار به طور قابل توجهی کار را پیچیده می کند. علاوه بر این، کارفرما ممکن است در مورد کارمند توصیه منفی کند. اما این روش های نفوذ برای هر کارمندی کار نمی کند.

در این صورت، ساده ترین تاکتیک اقدام، استفاده از تمام ابزارهای ارائه شده توسط قانون خواهد بود. به عنوان مثال، تنظیم زمان کار کارمند را آغاز کنید، تمام دستورالعمل ها را در قالب دستورات کتبی همراه با پذیرش نامه برای او صادر کنید و هر نتیجه یا خطا در فعالیت های کارمند را رفع کنید تا دلیل دیگری برای اخراج پیدا کنید. از جمله کارفرما ممکن است لازم باشد به یکی از روش های زیر متوسل شود.

راحت ترین کار برای کارفرما اخراج کارمندان خواهد بود، اگر در ابتدا در قرارداد کار شرایط کار تا حد امکان به وضوح مشخص شده باشد، اما با این امکان که کارفرما مفروضات خاصی را ایجاد کند. به عنوان مثال، یک کارفرما حق دارد یک کارمند را پایین بیاورد حقوق رسمییا محل کار خاصی را در یک محل مشخص نکنید - در این صورت او حق دارد کارمند را از قسمت پاداش حقوق محروم کند ، در صورتی که چنین فرصتی توسط مقررات محلی پیش بینی شده باشد یا او را از جایی به مکان دیگر بدون وی منتقل کند. رضایت

به طور کلی، این روش ها قانونی هستند، اما نمی توانند نتیجه 100٪ را تضمین کنند. بنابراین در صورت عدم موفقیت باید از روش های دیگری استفاده کرد. لازم به ذکر است که حتی اخراج داوطلبانه نیز قابل اعتراض است دستور قضاییاگر تحت فشار انجام شده باشد. بنابراین، کارفرما باید تمام اقدامات خود و کارمند را در فرآیند ترغیب وی به ترک خدمت به درستی ثبت کند. اگر عزل با توافق طرفین انجام شده باشد، پس عمل آربیتراژحداقل تعداد تصمیمات را به نفع کارمند نشان می دهد ، زیرا چنین اخراج تقریباً غیرممکن است به چالش بکشید.

اخراج زن باردار به میل خود و همچنین با توافق طرفین استثناء است. در این مورد، اگر کارفرما پس از اخراج، غرامت کافی را به او ندهد، دادگاه اغلب از طرف کارمند حمایت می‌کند، که در مقایسه با مزایای احتمالی که در صورت باقی ماندن در محل کار می‌توانست دریافت کند.

نحوه اخراج یک کارمند به دلیل تخلف فاحش

قانون فعلی دلایلی را پیش بینی می کند که بر اساس آن یک کارمند می تواند به دلیل تخلف فاحش اخراج شود. با این حال، کارفرما باید به خاطر داشته باشد که هر تخلفی از این دست باید به طور دقیق و قابل اعتماد به روشی که در قانون مقرر شده است، مستند شود. تخلفات فاحشی که به شما امکان می دهد یک کارمند را تنها با اجرای آنها اخراج کنید عبارتند از:

این یک لیست استثنایی از شرایطی است که در رابطه با آن می توان یک کارمند را بدون تمایل او طبق قانون در سال 2018 به دلیل یک سوء رفتار یک بار اخراج کرد. در این مورد، کارفرما ملزم به انجام مراحل رویه ای زیر خواهد بود:

1. شروع یک تحقیق رسمیدر رابطه با شرایط
2. از کارمند توضیح بخواهید.
3. صدور حکم اخراج یک کارمند.
4. موضوع به یک کارمند کتاب کار، وجوه متعلق به وی و گواهی درآمد.

در هر صورت این رویه قابل اعتراض کارمند در دادگاه است و قوه قضائیه تکلیف اثبات صحت اخراج را بر عهده کارفرما می گذارد. در عین حال ، باید به خاطر داشت که در هنگام غیبت به دلیل خوبی ، اگر وضعیت مسمومیت توسط افراد مجاز ثبت نشده باشد ، نمی توان کارمند را اخراج کرد - کارمند نیز نمی تواند اخراج شود ، افشای اسرار یا اطلاعات شخصی باید همه موارد را داشته باشد. نشانه های افشاگری

ابلاغ کارمند و صدور کلیه مدارک مربوط به اخراج به وی باید با حضور شهود و با امضای آنها مبنی بر انتقال اسناد به کارمند و در صورت وجود امتناع کارمند از پذیرش آنها انجام شود. .

نحوه اخراج به دلیل عدم رعایت یا صلاحیت ناکافی

اگر کارمند با موقعیت شغلی مطابقت نداشته باشد یا صلاحیت کافی نداشته باشد، کارفرما حق دارد رابطه کاری با او را خاتمه دهد. در عین حال، باید به خاطر داشت که این زمینه برای اخراج باید واقعاً اتفاق بیفتد و تأییدات خاصی داشته باشد. علاوه بر این، ایجاد صلاحیت و انطباق الزامات شغلییک کارمند باید در مراکز مستقل برای ارزیابی صلاحیت ها انجام شود و کارمند حق دارد تصمیم خود را به چالش بکشد.

می توانید در مورد اخراج به دلیل عدم رعایت بیشتر بخوانید. با این حال، کارفرما باید در نظر داشته باشد که اخراج ساختگی به این دلیل در هر صورت غیرقانونی خواهد بود. علاوه بر این، کارفرما باید برای تایید صلاحیت یک کارمند هزینه خدمات را بپردازد.

یک مرحله اجباری قبل از اخراج بر این اساس، ارائه موقعیت هایی به کارمند است که متناسب با شرایط او باشد. فقط در صورت عدم وجود چنین موقعیت هایی در شرکت یا در صورت امتناع کارمند از اشغال آنها، می توان در نهایت رابطه را خاتمه داد.

نحوه اخراج کارمند بدون تمایل او طبق قانون با تغییر شرایط قرارداد

یک روش رایج برای اخراج یک کارمند بدون اراده او طبق قانون در سال 2018 ممکن است تغییر شرایط قرارداد کار باشد. طبق قانون، کارفرما تنها با رضایت کارمند می تواند چنین تغییراتی را انجام دهد. با این حال، تعدادی از اقدامات و موقعیت ها اجازه می دهد تا تغییرات بدون رضایت کارمند ایجاد شود.

در این حالت، کارفرما فقط باید 2 ماه قبل از تغییرات شرایط کار، از جمله محل کار، مبلغ یا سیستم پرداخت، به کارکنان اطلاع دهد. وظایف رسمیدر ارتباط با سازماندهی مجدد فرآیندهای تولید. واقعیت سازماندهی مجدد نیز باید توسط مقررات داخلی تأیید شود. کارکنانی که با این تغییرات موافق نیستند باید فرصت داشته باشند تا هر موقعیت خالی دیگری را که از نظر صلاحیت و سلامت برای آنها مناسب است در شرکت انتخاب کنند - و فقط پس از امتناع آنها یا در صورت عدم وجود این موقعیت ها می توان آنها را اخراج کرد.

نحوه اخراج مشروط

اگر کارمندی باید بدون اراده خود در طول دوره آزمایشی اخراج شود، مفاد قانون فعلی به کارفرما می دهد. ویژگی های اضافیبرای انجام این رویه به ویژه، او می تواند حداقل سه روز قبل از اخراج واقعی، کارمند را در مورد عدم موفقیت خود در آزمون مطلع کند. در این مورد، کارفرما در صورت وجود موقعیت های بحث برانگیز باید تفاوت های ظریف زیر را در نظر بگیرد:

• این کارفرماست که باید شواهدی را ارائه کند که نشان دهد کارمند موفق به قبولی در آزمون نشده است. در غیاب آنها اخراج غیر قانونی تلقی می شود.
• کارمند باید از نظر قانونی در مرحله آزمایشی باشد. و این مدت را نمی توان به متخصصان جوان، زنان باردار و خردسالان اختصاص داد.

بنابراین اساساً اعتراض به انفصال در دوره آزمایشی دقیقاً بر مبنای دو دلیل فوق است. و این کارفرما است که باید مراقب در دسترس بودن کلیه مدارک تأیید کننده قانونی بودن دوره آزمایشی و اعتبار اخراج به دلیل نتایج نامطلوب آزمون باشد.

چگونه یک کارمند را بدون تمایل او اخراج کنیم؟

در صورت لزوم کاهش کارمند بدون تمایل وی، کارفرما حق دارد این کار را مطابق با استانداردهای ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه انجام دهد. در عین حال ، باید به خاطر داشت که کارفرما در رابطه با چنین اخراج تعدادی مسئولیت دارد:

• اطلاعیه قبلی در مورد اخراج به کارکنان باید حداقل دو ماه قبل از اخراج قریب الوقوع اخطار داده شود.
• اطلاع رسانی اجباری به کلیه مراجع نظارتی یعنی یک تشکل صنفی، یک مرکز اشتغال.
• ارائه حقوق پایان خدمت به کارکنان. حداقل به میزان متوسط ​​دو ماه درآمد کارکنان پرداخت می شود.
• اجرا تضمین های اجتماعیبرای دسته خاصی از کارمندان چنین تضمین هایی هم شامل ممنوعیت کامل اخراج برخی از کارگران و هم حق کارگران برای حفظ اولویت در محل کار می شود.
• پیشنهاد همه جای خالی. کارفرما، مانند بسیاری از موقعیت های دیگر، موظف است فرصت کمتری را برای دریافت سایر مشاغل مناسب برای آنها فراهم کند.

همچنین می توانید در مورد ویژگی های اخراج برای کاهش کارکنان بیشتر بخوانید، جایی که تمام تفاوت های ظریف این روش در نظر گرفته می شود.

نحوه اخراج یک کارمند بدون تمایل او طبق قانون در سال 2018 - تفاوت های ظریف و ویژگی های دیگر

در صورت نیاز به اخراج یک کارمند بدون تمایل او طبق قانون در سال 2018، بسیاری از تفاوت های ظریف و ویژگی های اضافی دیگری نیز وجود دارد که کارمندان بی وجدان می توانند از آنها برای نگه داشتن آنها در محل کار استفاده کنند. به ویژه، صرف نظر از شرایط، اخراج کارکنان در مرخصی استعلاجی یا مرخصی صریحاً ممنوع است. در این مورد، لازم است به طور کتبی به کارمند در مورد نیاز به امضای توافق نامه اخراج در یک تاریخ مشخص اطلاع داده شود، یا در غیر این صورت - ابتدا چنین رضایتی را از او بخواهد.

تلاش برای اخراج یک مستمری بگیر بدون تمایل او طبق قانون در سال 2018 می تواند مشکلات خاصی را برای کارفرما ایجاد کند. در عمل وجود ندارد اسناد هنجاریکه به نحوی خاص نحوه اخراج یا ابقای مستمری بگیران در محل کار را تنظیم می کند. استثنا است خدمات عمومیاز هر ماهیت - در این مورد، محدودیت سنی که در آن یک کارمند می تواند موقعیت داشته باشد 65 سال است و او نمی تواند چنین اخراج را به چالش بکشد.

مدیر پشتیبانی فنی هرگز فکر نمی کرد که کارمندی با چنین سابقه کار قوی و مراجع مشتاقانه ممکن است فاقد مهارت های نوشتاری باشد.

فرض بر این بود که فرد متقاضی جای خالی، باید بتواند به سرعت توصیه هایی را به زبان ساده به متخصصان ارائه دهد فناوری اطلاعاتبا توجه به اینکه مخاطب این متن کاربران مرکز مشاوره این شرکت واقع در ساحل شرقی می باشد. بنابراین وقتی مدیر متوجه شد که مجبور است تمام مدت گزارش های تهیه شده توسط این کارمند را ویرایش کند، متوجه شد که جای نگرانی وجود دارد.

این کارگردان می گوید: "دارم مسخره می شود. گاهی اوقات باید از خودم بپرسم معنی این بند چیست. اگر نتوانم آن را درک کنم، بعید است که رئیس شرکت مشتری ما بتواند."

کارگردان معتقد است اخراج آخرین راه حل است. با توجه به اینکه فرد برای انطباق و تنظیم کار خود به زمان نیاز دارد، معمولاً یک دوره آزمایشی دو تا سه ماهه تعیین می کند.

اما وقتی یک کارمند هنوز خیلی بدتر از همکارانش عمل می کند، مدیر می فهمد که باید به دنبال جایگزینی باشد. در پایان دوره آزمایشی، مدیر این کارمند را اخراج کرد.

این یک کار ناخوشایند، اما بسیار آشنا برای بسیاری از مدیران است - اخراج کارمندی که از عهده وظایفش بر نمی آید به روشی که برای شرکت قانونی، اخلاقی و سازنده باشد. به جز در موارد سهل انگاری فاحش، اکثر مدیران اخراج کارکنانی را که در انجام وظایف خود با مشکل مواجه هستند، در نظر نمی گیرند. ترکیب اقدامات پیشگیرانه با یک برنامه اصلاحی یا انضباطی می تواند شما را از تصمیم گیری های بزرگ نجات دهد و شما را از تلاش های مکرر برای یافتن کارمند به دلیل اینکه شخصی در حال انجام یک کار شلخته است، باز دارد.

هشدار منصفانه

قانون اصلی: اخراج نباید برای کارمند غیر منتظره باشد. پاتریشیا استنسبری، رئیس انجمن منابع انسانی کالیفرنیای شمالی، چنین می گوید. در حالی که همیشه صادق بودن کار آسانی نیست، او توصیه می کند که هر چه زودتر و بدون ابهام به کارمند هشدار دهید.

استنسبری مطمئن است: "اگر به کسی اجازه دهید برای مدت طولانی به نحوی کار کند، هیچ کس بهتر نخواهد بود." "

از آنجایی که شرکت ها معمولاً زمان کافی ندارند، همکاری نزدیک مدیران و متخصصان منابع انسانی از لحظه ای که مشخص می شود کارمند شرکت از عهده وظایف خود برنمی آید از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

اولین کاری که در این مورد انجام می شود، تشدید انضباط یا افزایش نظارت است. برخی از شرکت ها به اقدامات سخت گیرانه تری متوسل می شوند که ممکن است تأثیری داشته باشد.

استنسبری گفت: «من اصطلاح «آزمایشی» را دوست ندارم زیرا در این شرایط احساس می‌کنم که شخص را مجبور می‌کنم به دنبال شغل دیگری باشد.

زمانی که استنزبری خودش به عنوان کارگردان کار می کرد، کارمندی داشت که نیازهای لازم را نداشت آژانس کاریابیمهارت های ارتباطی. با درک این موضوع، کارمند بلافاصله اقداماتی را برای بهبود مهارت های خود انجام داد. این به سرعت منجر به نتیجه مثبت شد، زیرا او خودش به چنین تصمیمی رسید و می خواست آن را اجرا کند.

اگر به این مشکل توجه لازم صورت نگیرد، در نتیجه مدیریت شرکت به دنبال راهی برای وادار کردن کارمند به ترک کار خواهد بود. با این حال، به گفته استنزبری، تغییر شدید وظایف رسمییا تلاش برای ایجاد شرایط کاری غیر قابل تحمل معمولاً به خوبی منجر نمی شود.

استنزبری گفت: «این را اخراج ضمنی می نامند و من نمی توانم آن را تأیید کنم.

«اخراج ضمنی» نیز می تواند بر روحیه خود مدیر تأثیر منفی بگذارد. یکی از افسران ارشد اطلاعات که خواست نامش فاش نشود، گفت که پس از پنج سال کار در شرکت، مجبور به ترک این شرکت شد زیرا دائماً از او خواسته می شد که کارکنان ناخواسته را اخراج کند. به گفته وی، به اصطلاح "راز کوچک کثیف" صنعتی که او در آن کار می کرد این است که اخراج به طور پیش فرض اغلب به عنوان وسیله ای برای حل و فصل درگیری های شخصی استفاده می شود که ربطی به عملکرد خوب یک کارمند ندارد. مسئولیت های شغلی

"که در شرکت خصوصیدر جایی که هیأت مدیره یا سهامداری وجود ندارد که مدیران شرکت بتوانند به آنها گزارش دهند، شما می توانید هر کاری که می خواهید برای اخراج یک کارمند انجام دهید.

اقدامات پیشگیرانه

در حالی که اقدامات انجام شده علیه کارمندانی که کار خود را انجام نمی دهند مطمئنا مفید هستند، اکثر مردم موافق هستند که بهتر است از آنها استفاده نکنید.

استفان کلارک که به مدت دو سال مدیر IS برای سیستم بهداشتی کریستیانا بوده است، گفت: «شاید عجیب به نظر برسد، اما من هرگز کسی را اخراج نکرده‌ام. کلارک معتقد است که این به این دلیل است که او انتخاب بسیار دقیقی انجام می دهد و علاوه بر این، فضای دوستانه در شرکت و بررسی های مکرر نقطه ای برای کنترل کیفیت کار کارکنان نقش بسزایی دارد.

در فرآیند انتخابی که او به شوخی آن را "مجازات وحشیانه و استثنایی" می نامد، شرکت کلارک از یک فرآیند ارزیابی چند مرحله ای برای تعیین شایستگی یک نامزد استفاده می کند. آزمون اول یک مصاحبه تلفنی برای آزمایش توانایی ارتباط شفاهی است. به دنبال آن یک مصاحبه فردی با مدیر، رهبر پروژه و تحلیلگر انجام می شود. کلارک به یاد می آورد که مصاحبه با او دو روز به طول انجامید و در مجموع 14 نفر با او صحبت کردند و تصمیم گرفتند که آیا او برای این کار مناسب است یا خیر. چنین رویکرد سختی این احتمال را کاهش می دهد که یک کارمند استخدام شده با وظایف خود کنار بیاید.

کلارک گفت: شرایطی وجود دارد که به دلیل آن فرد به خوبی از پس وظایف خود بر نمی آید.

برخی تشدید انضباط در شرکت او به منظور حمایت از کارمند در "سطح پایه شایستگی" انجام می شود و این حمایت از همان لحظه استخدام به کارمند ارائه می شود. اگر بعد از سه ماه اول کار و آموزش مستمر، مشکلات از بین نرفت، فرد به «مرخصی تصمیمی» اعزام می شود، یعنی یک روز به اجبار از کار اخراج می شود. طبق گفته کلارک در این مدت کارمند باید تصمیم بگیرد که آیا می خواهد در این سازمان کار کند یا خیر.

کلارک معتقد است که چنین تعلیق از کار دردناک، اما سازنده است.

کلارک گفت: "معمولا این راه حل جواب می دهد. هزینه یافتن یک کارمند جدید بسیار بیشتر از هزینه ای است که شرکت با حفظ کارمندانی که سرمایه در آنها سرمایه گذاری شده است، دریافت می کند."

اعتماد به کارمند به هر دو طرف اجازه می دهد تا راه حلی سودمند برای دو طرف پیدا کنند. همانطور که کلارک اشاره کرد، کمک به یک کارمند اخراج شده برای یافتن شغل دیگری بخشی از فرهنگ شرکت است، به همین دلیل است که بسیاری از افراد مایل به کار در سازمان او هستند.

وی افزود: "تعویض کارکنان در شرکت ما طی یک سال و نیم گذشته به صفر رسیده است."

درس های آموخته شده

به هر حال، اخراج شدن می تواند چیزهای زیادی به هر دو طرف بیاموزد.

به گفته Stansbury، اخراج کارمندی که از عهده وظایف خود برنیامده است، فرصتی برای ارزیابی کار مدیریت شرکت فراهم می کند. Stansbury معتقد است که مصاحبه با کارکنان اخراج شده ضروری است تا دریابید که چه کاستی های سیستم وجود دارد.

استنسبری تاکید کرد: "در این مرحله، کارکنان آماده یک گفتگوی صریح هستند و مستعد اظهارات انتقادی هستند." "شما شروع به درک مضرات مدیریت یک شرکت می کنید."

اما زمان و مکان این نوع مصاحبه ها می تواند حیاتی باشد.

Stansbury می گوید: "من توصیه می کنم که این مصاحبه چند روز پس از خاتمه انجام شود. و نباید توسط سرپرست فوری کارمند اخراج شده یا یک متخصص منابع انسانی که در فرآیند اخراج شرکت داشته است، انجام شود."

هنگامی که یک کارمند شرکت را ترک می کند، او همچنین آماده است تا در مورد وضعیت فعلی صحبت کند: چه اتفاقی افتاده (یا رخ نداده) و چه زمانی. چنین تحلیلی می تواند مدیران را از اشتباهات بعدی نجات دهد و به آنها کمک کند تا با سایر کارمندان رفتار صحیحی داشته باشند.

مدیر پشتیبانی فنی که در همان ابتدای مطلب به آن اشاره شد، گفت که پس از اخراج کارمندی که مهارت نوشتاری نداشت، با درخواست از متقاضیان برای تکمیل کار کتبی، مراحل گزینش را سخت‌تر کرد.

او همچنان معتقد است که باید به کارمندان حداکثر فرصت برای بهبود داده شود.

او می گوید: «این برای آنها امرار معاش است، فرصتی است برای پرداخت اجاره خانه و آموزش فرزندانشان. وی در عین حال انجام هر کاری را برای تامین امنیت شرکت ضروری می داند. وی تاکید کرد: "انفعال غیرقابل قبول است، زیرا فرد را مجبور می کند تا حد متوسط ​​را تحمل کند."

این باید برای همه روشن باشد. وی خاطرنشان کرد که پس از اخراج یک کارمند، زیردستان او بسیار بهتر شروع به تهیه اسناد مکتوب کردند.

وی تأکید کرد: «کیفیت پیش‌نویس‌هایی که کارمندان برای من می‌آورند رشد چشمگیری داشته است».

ظاهرا برای هیچکس پوشیده نیست که مسیر ساختن یک تیم قدرتمند همیشه پر از گل رز نیست. موقعیت‌هایی که یک فرد در تیم جا نمی‌گیرد، با وظایف خود کنار نمی‌آید، شایع‌تر از چیزی است که معمولاً در مورد آنها صحبت می‌شود. واکنش مدیر به چنین شرایطی آزمونی برای شایستگی های مدیریتی اوست. به خصوص در دوره های رکود اقتصادی، زمانی که کاهش کارکنان اجتناب ناپذیر به نظر می رسد. یا در لحظه بحران شدید، زمانی که زمانی برای فکر کردن وجود ندارد.

تاریخ اخیر روسیه به ما می گوید که شرکت هایی که بهترین آمادگی را برای تغییر دارند، این کار را کرده اند سیستم عاملارزیابی سهم هر فرد در هدف مشترک تیم. تنها با کمک چنین سیستمی است که یک شرکت می تواند با اطمینان در مورد اثربخشی یا ناکارآمدی کارکنان خود قضاوت کند. و مطابق با این دانش به حوادث پاسخ دهید.

پیش از این در شش ماه گذشته چندین دور اخراج در شرکت های کامپیوتری وجود داشته است. در بیشتر موارد، تحت فشار شرایط، به سادگی فراموش می شد که کاهش نیرو و همچنین استخدام، یک هنر است. خسارت بدون شک قابل توجه است. با این وجود، همیشه این امید وجود دارد که نتیجه گیری شود و دور بعدی مدیران و کارکنان را غافلگیر نکند.

چگونه از دعوا اجتناب کنیم

اخراج کارمندی که از عهده وظایف خود بر نیامده است روند بسیار ناخوشایندی است، اما اگر احتمال یک آزمایش طولانی و پرهزینه را نیز به این موضوع اضافه کنید، آرزو نمی کنید که دشمن شما در وضعیت مشابهی قرار گیرد.

برای به حداقل رساندن خطر، وکیل کار، جان راپوپورت از White Plains، این قانون طلایی را توصیه می کند: "فقط افرادی را اخراج کنید که نمی توانند کار خود را انجام دهند."

در نگاه اول، این ساده است، اما راپوپورت ادعا می کند که او مجبور شده است با مدیرانی ملاقات کند که یک کارمند بد را اخراج نکرده اند، زیرا ترس وحشتناک از درگیر شدن در روند رسیدگی به پرونده است. اخراج غیر قانونی. راپوپورت معتقد است که اگر انگیزه اخراج باشد منافع مشروعشرکت، این تصمیم از نظر قانونی موجه است. اگرچه هیچ چیز نمی تواند نگه دارد کارمند سابقشرکت ها از مراجعه به دادگاه، راه هایی برای کاهش احتمال اقدام قانونی وجود دارد. همیشه در مورد کیفیت کار و دلیل اخراج با کارمند صریح صحبت کنید. رفتار مناسب با کارکنان داشته باشید و اتهامات تبعیض را به طور کامل بررسی کنید.

به گفته مارک شیکمن، وکیل در فاکس اند گرو، یک شرکت حقوقی کار، اگر شرکتی نسبت به اسنادی که حقوق و تعهدات کارمندان را بیان می کند، بی دقتی کند، بیشتر در معرض خطر گرفتار شدن است.

شیکمن تاکید کرد: اگر اخراج مشکوک باشد، هیچ مدرکی دال بر فرصت های ارائه شده به کارمند وجود ندارد.

این نوشته‌ها ممکن است خیلی مفصل نباشند، اما باید حاوی شرحی از مشکل و اطلاعاتی در مورد چگونگی تغییر وضعیت باشند. آنها باید در پرونده شخصی منعکس شوند و برای تأیید عادلانه بودن اخراج اهمیت کمی ندارند.

علاوه بر این، رهبران شرکت اگر سعی در کاهش کاستی های کار یک کارمند خاص داشته باشند، برای خود چاله حفر می کنند.

شیکمن گفت: "رهبران شرکت اغلب وضعیت امور را تزئین می کنند." ممکن است یک مدیر برای محافظت از احساسات یک کارمند، چشم خود را روی برخی نکات ببندد، اما عدم انتقاد می تواند انگیزه ای برای طرح دعوا باشد. شیکمن گفت: "یک کارمند ممکن است ادعا کند که شما به او خیانت کرده اید."

با این حال، نه تنها باید کیفیت انجام وظایف رسمی، بلکه رفتار در محل کار را نیز در نظر گرفت.

راپوپورت گفت: "اگر رفتار یک کارمند به روحیه آسیب برساند، او در واحد من کار نمی کند. اگر نگرش اجتماعی بدی دارید، کارگر بدی هستید."

توصیف صادقانه از شرایط کار نیز نقش مهمی ایفا می کند. مگر اینکه قوانین کار یا قراردادهای صنفی مانع از آن شود، مدیران شرکت اغلب از اضافه کردن توافقنامه هایی به قرارداد خودداری می کنند که هر یک از طرفین می توانند بدون اطلاع قبلی کار را متوقف کنند. علاوه بر این، اکنون اکثر شرکت ها اسنادی را ایجاد می کنند که قوانین کار با ایمیل را تنظیم می کند. یک کارمند باید بداند که آیا حق دارد پیام های ایمیل خود را تحت حفاظت قانون حفظ حریم خصوصی بداند.

در مواردی که پست الکترونیکدارایی اعلام شده شرکت از همان ابتدا، اگر بعداً معلوم شود که پیام های آنها مشاهده شده است، کارمند نمی تواند حقوق خود را برای حفظ حریم خصوصی نقض کند. این نقطه‌گذاری روی i از قبل می‌تواند به محافظت در برابر خرابکاری و انتقام از کارمندی که باید اخراج شود کمک کند.

قبل از در نظر گرفتن یک نامزد جدید برای جایگزینی فردی که به دلیل ترک وظیفه اخراج شده است، مدیران باید نحوه رفتار آنها با کارمند قبل از اخراج کارمند را بررسی کنند. اگر مدیری مطمئن نیست که درست می گوید، باید با یک وکیل تماس بگیرد یا با همکارش مشورت کند تا نظر او را جلب کند.

راپوپورت گفت: "بزرگترین خطر این است که برخی از پرسنل بخش منابع انسانی شکایت می کنند و وانمود می کنند که هیچ اتفاقی نیفتاده است." مقدار زیادیپول و بیشتر دعواها اتفاق می افتد."

اخراج یک کارمند - چه تازه واردی که دوره آزمایشی را سپری نکرده باشد، چه یک کارمند قدیمی که از کار بیکار شده باشد - همیشه یک کار ناخوشایند است. شاید به همین دلیل است که اغلب مواقعی پیش می آید که مدیران به بهانه های مختلف از کارکرد غیر قابل رغبت اطلاع دادن به فرد برکنار شده در مورد تصمیم گرفته شده اجتناب می کنند و آن را به غیرمنتظره ترین (و قاعدتاً فاقد چنین اختیاری) افراد می سپارند. در شرکت (به عنوان مثال، منشی).

این تا حدودی به این دلیل است که مدیر در پاسخگویی مستدل به سؤال متقابل کاملاً قابل پیش‌بینی شخص اخراج شده مشکل دارد: "برای چه؟". اولاً، انتقاد از شخص "شخصی" چندان خوشایند نیست، زمانی که او قبلاً به اندازه کافی از اخبار ارائه شده زخمی و افسرده شده است. ثانیاً، بیان دلایل روشن برای خود رهبر ممکن است دشوار باشد تصمیم گیری. خودتان قضاوت کنید: وقتی یک کارمند مرتباً از کار خود می گذرد، اغلب دیر می کند و نظم و انضباط را زیر پا می گذارد یا حتی به سرقت اموال شرکت محکوم می شود یک چیز است و وقتی فقط یک احساس مبهم وجود دارد چیز دیگری است. کار بدمردخوب.

در اینجا یک وضعیت معمولی است (از گفتگوهای خصوصی با مدیران):

"اکنون من کاملاً از نحوه عملکرد مدیرم خوشم نمی آید: بسیاری از اشتباهات کوچک. مثلاً موقع ناهار می گویم برای عصر یک کاری انجام دهید، مهلت تعیین کننده است، دیگر لازم نیست، بعد از یکی دو ساعت یادآوری می کنم، اما در نهایت انجام نشد. در یک راه خوب، شما فقط باید شلیک کنید، اما وجود دارد جنبه های مثبت، که نمی توان آن را نادیده گرفت. قبلاً با کارمند صحبت شده است ، نظرات در حال انجام است. حالا برایم جالب است که چقدر باید تحمل کنم و لحظه اخراج در چه مقطعی فرا خواهد رسید. و با این حال - چگونه این کار را درست انجام دهیم؟

چی خوبه چی بد؟

اول از همه، باید توجه داشت که وقتی یک کارمند با کار کنار نمی آید، این یک پیامد است. اگر روی دلایل احتمالی تمرکز کنید، اغلب می‌توانید متوجه عدم شفافیت، قابل اندازه‌گیری و نوشته شدن در شرکت شوید که چه سطحی از عملکرد از یک کارمند در این موقعیت انتظار می‌رود و چه چیزی غیرقابل قبول تلقی می‌شود و به ناچار منجر به اخراج می‌شود. بنابراین، کارکنان بر اساس هوی و هوس کار می کنند و به طور مستقل استانداردهایی را برای کیفیت کار خود تعیین می کنند و همیشه این فرصت را دارند که خود را توجیه کنند: "کجا نوشته شده است؟" ، "فراموش کردم" ، "این را به من نگفته بودند" و به زودی.