روش بررسی موارد بازگرداندن به محل کار مطابق با ماده 394 قانون کار فدراسیون روسیه انجام می شود. این یکی از پیوندهای مرکزی سیستم اجرای قانون قانون کار فدراسیون روسیه است، زیرا نقض در رابطه با موضوعات تنظیم کننده قانون کار بر فعالیت کاری بعدی یک فرد اخراجی غیرقانونی تأثیر می گذارد.

نباید فراموش کرد که برای بازگرداندن کارمند در محل کار، مدت محدودیت یک ماه است، بر خلاف سایر مراحل کار، که این مدت برای آن است. سه ماه.

در این مدت، از لحظه صدور حکم اخراج یا دفترچه کار (یا از لحظه امتناع از تحویل مدارک ذکر شده - ماده 392 قانون کار و ماده 24 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه). ) که کارمند ناراضی موظف به ارائه درخواست می باشد. درست است، اگر مدت محدودیت منقضی شده باشد، اما شهروند دلیل موجهی داشته باشد، دادگاه می تواند آن را اعاده کند.

قانون فدراسیون روسیه طرف چه کسی است؟

در عمل، نقض قانون کار (LC) توسط کارفرمایان اغلب در هنگام اخراج رخ می دهد:

• در واقع، اقدام یا عدم اقدام کارمند که دلیل اخراج شده است (طبق ماده) صورت نگرفته است.
• دلیل واقعی اخراج نشان داده نشد و با دیگری جایگزین شد.
• اجرای نادرست یا ناکافی اسناد تأیید کننده تخلفات انضباطی یا سایر تخلفات از وظایف کارمند (سرقت، عدم رعایت قوانین ایمنی، غیبت، مستی و غیره)؛
• عدم کاهش واقعی کارکنان در صورت اخراج یک کارمند با چنین عبارتی یا عدم رعایت روش اطلاع رسانی به کارکنان در مورد کاهش.
• اخراج به دلایل بهداشتی بدون گزارش پزشکی مناسب؛
• اخراج در طول تعطیلات، مرخصی استعلاجی؛
• کارمند - زن: باردار یا دارای نوزاد زیر 3 سال یا مادر مجرد یا بزرگ کردن کودک زیر 14 سال (معلول زیر 18 سال).
• ناسازگاری با کار انجام شده یا صلاحیت های پایین که توسط گواهینامه تأیید نشده است، یا زمانی که کارفرما برای بهبود صلاحیت کارمند آموزش نداده است.
• شما نمی توانید از مقاله در مورد صلاحیت های پایین برای افرادی که اخیراً استخدام شده اند، یعنی متخصصان جوان و کارگران یقه آبی استفاده کنید.

حقوق کارمند پس از اخراج:

• اگر تمایل خود را برای فسخ ندارید، نامه استعفا ننویسید روابط کارگری.
• کسب اطلاعات در مورد کاهش آتیحداقل 2 ماه قبل از شروع
• برای پرداخت غرامت نقدی و پاداش پایان کار در صورت اخراج به دلیل کاهش پرسنل.
• در آخرین روز کاری دریافت کنید کتاب کارو محاسبه شد.
• حتی قبل از اخراج، به تعطیلات بروید و غرامت پولی دریافت کنید (در صورت عدم استفاده).

در صورت اخراج غیرقانونی، او حق دارد:

• در همان مکان کار کنید، با همان حقوق.
• درخواست تغییر در سوابق شغلی دلایل اخراج خود.
• دریافت پرداخت های نقدی به دلیل غیبت اجباری.
• برای جبران خسارت معنوی ناشی از کارفرما.

در صورت تضییع حقوق کارمند، او حق دارد برای پاسخگویی کارفرما شکایت کند.

مسئولیت کارفرما:

• اداری.جریمه تا 5 هزار روبل، تعلیق فعالیت های شرکت تا 90 روز.
• جنایی.مقامات کارفرما را تهدید می کند. جریمه حدود 200 هزار روبل، گاهی اوقات برای خدمات اجتماعیتا 360 ساعت

با توجه به هنر. 352 قانون کار فدراسیون روسیه، کارمندی که به طور غیرقانونی اخراج شده است می تواند از حقوق خود با تمام ابزارهای موجود دفاع کند، از دفاع از خود (ادعاها) تا مداخله قضایی. تمرین در اختلافات کارگری بسیار زیاد است و داوران اغلب در کنار کارمند عمل می کنند.

برای بهبودی به کجا مراجعه کنیم شهرت تجاریبرای اثبات نادرست فسخ قرارداد کار:

اعاده به خدمت از طریق دادگاه

این موثرترین راه است.

صرف نظر از خواسته بازرسان یا ترجیحات شخصی آنها، خود کارمند (شاکی) اقدامات لازم را آغاز می کند.

پس از جمع آوری شواهد دال بر تخلف از سوی شرکت، اظهارنامه ادعایی در محل شرکت یا محل سکونت شاکی در دادگاه منطقه تنظیم می شود.

نمونه هایی از ادعاها:

ما تقصیر سازمان (کارفرما) را تأیید می کنیم

دادگاه هر مدرکی را که شاکی می تواند ارائه دهد در نظر می گیرد:

• ضبط دیکتافون یا مواد ویدئویی.
• شاهدان مثلاً اخراج به دلیل کاهش پرسنل بدون انجام عملی آن یا اتهام مستی و غیره.
• گواهینامه ها، کتاب های کار، دستورالعمل های شغلی (کار) و غیره.
• مدارک پزشکی اخراج زنان باردار، افراد ناتوان یا به دلایل بهداشتی.

زمانی که استخدام رسمی نبود

هنر 67 قانون کار بیان می کند که قرارداد استخدامزمانی که کارمند با اطلاع کارفرما شروع به کار کرد، (حتی اگر به صورت کتبی نباشد) به نتیجه رسید.

از ضبط های صوتی یا تصویری به طور مؤثر استفاده کنید. می توان شاهدان را آورد.

هر مدرکی که حاوی نام سازمان و کارمند باشد می تواند به عنوان مدرک استفاده شود و واقعیت کار را تأیید کند. به عنوان مثال: پاس به محل کار، فاکتورها، رسیدها، اعمال و غیره

طرح دعوی

در سرفصل ادعا آمده است:

• نام دادگاه؛
• مشخصات شاکی؛
• مشخصات متهم

در پایان، فهرستی از مدارک ارائه شده، تاریخ و امضا را اضافه کنید.

رعایت مهلت های درخواستی به دادگاه مهم است. آنها توسط هنر تنظیم می شوند. 392 TK.

اختلافات در مورد اخراج به 1 ماه پس از اخراج محدود می شود.

در صورت سپری شدن زمان بیشتر، دادگاه حتی بدون بررسی اوضاع و احوال پرونده از دعوی خودداری می کند.

رویه قضایی نشان می دهد که با خیر پایگاه شواهدبازگشت مجدد در محل کار با احتمال 100٪ اتفاق می افتد.

با این حال، گزینه های دیگری برای تصمیم دادگاه امکان پذیر است؛ زمانی که کارفرما به طور قانع کننده موضع خود را اثبات می کند، ممکن است تصمیم به نفع متهم باشد.

تصمیم دادگاه به نفع شاکی، اداره را مکلف می کند که روز بعد پس از صدور حکم، کارمند را اعاده کند.

اجرای حکم دادگاه

تصمیم قاضی در مورد اختلاف کارگری منوط به اجرای فوری است. همراه با قطعنامه، کارمند یک برگه اجرایی دریافت می کند که باید به کارفرما ارائه شود و در صورت امتناع از برآورده کردن تمام الزامات، به بخش FSSP (دادگران) در محل. ثبت قانونیسازمان یا شعبه آن

اعاده به محل کار با لغو حکم اخراج انجام می شود. زمان غیبت اجباری از محل کار باید بر اساس میانگین حقوق با احتساب حقوق مرخصی برای کل دوره پرداخت شود. کارمند حق دارد روز بعد از صدور حکم قضایی به خدمت بپیوندد.

اگر در طول دوره تجدید نظر، شهروند قبلاً شغل دیگری پیدا کرده باشد که حقوق کمتری دارد، دادگاه می تواند دادخواست جبران خسارت از دست رفته در درآمد را بپذیرد. در صورتی که به دلیل ورود نادرست در کتاب نتوانست شغلی پیدا کند، علاوه بر این حق دارد دستمزد، درخواست جبران خسارات معنوی کنید.

کارفرما پولی را که برای جمع آوری تعلق می گیرد به صورت داوطلبانه یا اجباری پرداخت می کند. در حالت دوم، نامه اجرایی به FSSP ارسال می شود. به شرکت برای پرداخت مهلت داده می شود و پس از آن ضابط حق بازداشت دارد پول نقددر یک حساب شرکتی و آنها را به نفع کارمند مطالبه کنید.

روند بازیابی

شرکت دستوری صادر می کند که:

• به کارمند اجازه کار می دهد؛
• موضع را روشن می کند؛
• دستور اخراج صادر شده قبلی را لغو می کند.
• موظف به پرداخت غیبت های اجباری است.

نمونه سفارش:

طراحی پرسنل:

• در دفتر کار یادداشتی مبنی بر باطل بودن سابقه اخراج قید می شود.
• اخطار اخراج در کارت شخصی کارمند نیز حذف می شود.

نمونه ای از سابقه کار:

مدت زمان اخراج کارمند تا روز اعاده خدمت در برگه زمان کار به عنوان روزهای کاری درج می شود.

ما به کارمند بازگردانده شده اطلاع می دهیم

پس از لغو حکم اخراج، کارمند باید در این مورد و همچنین تاریخی که از آن باید شروع به کار کند مطلع شود. برای او باید اخطاریه ای (به هر شکلی) به عنوان مثال با محتوای زیر ارسال شود: ما از شما دعوت می کنیم تا شروع به انجام کارهای خود کنید وظایف شغلیاز 5 سپتامبر 2012“.

اخطار همچنین باید از کارمند بخواهد در اسرع وقتارائه یک کتاب کار برای ایجاد یک ورودی اصلاحی و ذخیره سازی بعدی در سازمان.

ارسال اخطار به کارمند قابل اعتمادتر است از طریق پست سفارشیبا یک کپی از حکم لغو حکم اخراج پیوست شده است.

در زمان غیبت اخراج ناحق

نه همیشه، با لغو حکم اخراج، کارفرما می تواند شغل قبلی خود را برای فرد اعاده شده فراهم کند.

... کارمند دیگری به جای او استخدام شد

طبق بند 2، بخش 1، هنر. 83 قانون کار فدراسیون روسیه، اگر با تصمیم دادگاه، کارمندی که قبلاً کار را انجام داده است در محل کار بازگردانده شود، قرارداد کار با کارمندی که این موقعیت را اشغال می کند مشمول فسخ می شود.

مبنای اخراج کارمند استخدام شده به سمت کارمند اخراجی غیرقانونی، تصمیم دادگاه برای اعاده کارمند اخراجی غیرقانونی خواهد بود.

توجه داشته باشید: به جای اخراج، کارفرما ممکن است به کارمند دیگری پیشنهاد انتقال به شغل دیگری را بدهد.

…موقعیت کاهش یافت

اغلب، اخراج غیرقانونی دقیقاً با کاهش موقعیت یک کارمند ناخواسته انجام می شود. پس از تصمیم دادگاه، او به سادگی جایی برای بازگشت ندارد. در این صورت کارفرما موظف است تغییرات مناسبی در آن اعمال کند میز پرسنلو این موقعیت را بازیابی کنید.

پذیرش کار قبلی

اعاده به کار به معنای ارائه شغل یکسان به کارمند در همان تخصص، صلاحیت یا موقعیت و با شرایط کاری یکسان است.

توجه داشته باشید:اگر قرارداد دانشجویی قبل از اخراج با کارمند منعقد شده باشد، اعتبار آن با اعاده به کار ادامه خواهد داشت. اگر تا زمان بازگرداندن کارمند به کار منقضی شود، کارفرما باید قرارداد کارآموزی جدیدی را برای مدت باقیمانده از زمان صدور حکم اخراج کارمند منعقد کند.

ما جدول زمان را تنظیم می کنیم

در فرم یکپارچه N T-13 که با قطعنامه کمیته آمار دولتی روسیه مورخ 5 ژانویه 2004 N 1 تصویب شد، زمان غیبت اجباری در صورت بازگرداندن به شغل قبلی با کد حرف PV منعکس می شود. یا کد دیجیتال 22.

در مثال ما، کارمند در 14 ژوئن 2012 اخراج شد، بنابراین باید تنظیمی به برگه زمان اصلی ژوئن 2012 پیوست شود. اگر در کارنامه اصلی در خط پر شده در O.I. کوستونچی، از 15 ژوئن (روز بعد از تاریخ اخراج) تا پایان ماه، نمره گذاری نمی شود، سپس کارمند باید موارد زیر را در کارنامه اصلاحی وارد کند:

• از 1 ژوئن تا 14 ژوئن - کد I یا 01؛
• از 15 ژوئن تا 30 ژوئن - کد PV یا 22.

در جدول زمانی ژوئیه و آگوست 2012، داده های O.I. کوستوناچی ها به دلیل اخراج ارسال نشدند، بنابراین برگه های زمان اصلاحی ژوئیه و آگوست که با کد حرف PV یا عدد 22 پر شده است نیز باید به جدول زمانی اصلی پیوست شود.

پرداخت ها و غرامت ها

پرداخت ها بلافاصله پس از بازسازی انجام می شود.

اگر کارفرما از تصمیم دادگاه پیروی نکند، پاسخگو خواهد بود - هزینه اجرا یا جریمه اداری دریافت می شود.

نمونه ای از محاسبه پرداخت:

سیدوروف ایوان پتروویچ که پنج روز کار کرد هفته کاریبا حقوق ماهانه 35 هزار روبل، اخراج در 31 دسامبر 2015. او در موعد مقرر (1 ماه) شکایت کرد، اما در حالی که دادگاه تقریباً 4 ماه به طول انجامید. در این دوره سیدوروف به بورس کار پیوست و مزایای بیکاری دریافت کرد.
میانگین درآمد برای دوره کار در سال 2017 (218 روز کار) محاسبه می شود. او 14 روز به مرخصی رفت. یعنی فقط در یک سال 218 – 14 = 214 روز کار کردم.

درآمد برای محاسبه = 35 هزار روبل (حقوق) × 11 ماه. + 23220 روبل (پرداخت مرخصی) = 408220 روبل.

سیدوروف به مدت 55 روز (تعداد روزهای کاری در 4 ماه) سر کار نرفت.

میانگین درآمد = 408220 روبل. /214 روز × 55 روز = 104916 روبل.

پولی که ایوان پتروویچ به عنوان مزایای بیکاری دریافت کرده است در محاسبات در نظر گرفته نمی شود.

سیدوروف موظف به بازگرداندن آنها نیست.

جبران خسارت معنوی

علاوه بر پرداخت های مربوط به اقدامات غیرقانونی، قربانی ممکن است برای خسارت معنوی ناشی از آن مطالبه غرامت کند. این اقدام کاملاً به تصمیم دادگاه بستگی دارد.

در صورت واگذاری، مبلغ پرداختی متناسب با شدت خسارت معنوی و (یا) جسمی است که شاکی می توانست متحمل شود.

کارمند باید شواهدی را در قالب گزارش روانشناس، گزیده ای از پرونده پزشکی یا سایر اسناد پشتیبانی ارائه کند.

پرسش و پاسخ

• کارمند اعاده شده به سر کار بازنگشت، اما نامه استعفای خود را تسلیم کرد. آیا این فرار از مدرسه است؟

آره. اگر بخواهد ترک کند باید 2 هفته بیرون برود و کار کند. به میل خود.

• آیا غیبت اجباری شامل مدت خدمت می شود؟

آره. مدت غیبت اجباری در نتیجه اخراج غیرقانونی به عنوان مدت خدمت محسوب می شود.

• اگر کارمندی پس از یک ماه تصمیم به ترک کار خود بگیرد، چه پرداختی به او تعلق می گیرد؟

هیچ پرداخت اضافی غیر از موارد معمول تعیین شده توسط قانون (دستمزد، پاداش، حقوق مرخصی، سایر پرداخت های تعیین شده توسط قرارداد جمعی یا مقررات).

• چه زمانی باید به یک کارمند مرخصی اعطا شود؟

دوره مرخصی از تاریخ استخدام (و نه بازگرداندن) محاسبه می شود، یعنی مانند بقیه.

در خاتمه لازم به ذکر است که علاوه بر رسیدگی قضایی، تصمیم کارفرما مبنی بر فسخ قرارداد کارمی توان با طرح شکایت در بازرسی کار دولتی اعتراض کرد.

در این مورد، باید در نظر داشته باشید که برای اعتراض به چنین تصمیمی، باید یک دوره 1 ماهه را رعایت کنید.

پس از گذشت یک ماه از از دست دادن شغل، دیگر امکان اعتراض به قانونی بودن اقدامات وجود نخواهد داشت.

اخراج یک کارمند یک شرکت می تواند به ابتکار خود کارمند یا به ابتکار کارفرما رخ دهد و در مورد دوم، قانون به شدت توانایی های سازمان را در تعیین دلایل اخراج کارمند از موقعیت خود محدود می کند. . فسخ قرارداد کار فقط باید به دلایلی که توسط قانون تعیین شده است اتفاق بیفتد ، زیرا در غیر این صورت غیرقانونی تلقی می شود و می تواند توسط کارمند سابق شرکت در دادگاه تجدید نظر شود.

اکثر کارگرانی که بدون دلیل قانونی اخراج می شوند برای لغو حکم و اعاده به کارشان به دادگاه مراجعه نمی کنند. تنها یک سوم از کسانی که به طور غیرقانونی اخراج شده اند، آماده مبارزه برای احیای حقوق خود هستند. این به این دلیل است که برخی از کارگران به سادگی از حقوق خود اطلاعی ندارند، در حالی که برخی دیگر نمی خواهند با سیستم قضایی درگیر شوند.

با وجود این، تعداد اختلافات کارگری هر سال افزایش می یابد، زیرا بسیاری از افراد غیرقانونی اخراج شده با مشکلاتی در اشتغال بیشتر مواجه می شوند.

به طور معمول، تمام اختلافات کاری در مورد اخراج غیرقانونی مربوط به موارد زیر است:

• نقض رویه اخراج، به عنوان مثال، هنگام اخراج یک کارمند به درخواست خود، اگر شرکت در حال انحلال است، به طوری که مزایا و پرداخت های مربوط به کارمند را پرداخت نکند.
• کاربرد اقدام انضباطی، که با واقعیت مطابقت ندارد ، به عنوان مثال ، اخراج به دلیل غیبت ، اگر کارمند اسنادی داشته باشد که غیبت وی را به دلایل خوب تأیید می کند - بیماری ، تصادف ، احضار او به عنوان شاهد یا شاهد عینی جرم به مقامات مجری قانون یا قضایی و غیره.

خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما باید مطابق با هنجارهای فعلی اتفاق بیفتد قانون کار. در غیر این صورت، کارمند حق دارد برای حفظ حقوق خود به دادگاه مراجعه کند و همچنین غیبت اجباری را اعاده کند و غرامت بپردازد.

بیانیه دعوی به دادگاه برای اخراج غیرقانونی

در صورت اخراج غیرقانونی، کارمند می تواند برای رسیدگی بیشتر به بازرسی کار و دادگاه مراجعه کند. متأسفانه، بازرسی کار به دلیل حجم کاری زیاد و نگرش رسمی به هر درخواست، همیشه آماده رسیدگی به شکایات کارمندان سابق نیست.

موفق ترین راه حل مشکلات، طرح دعوی در مراجع قضایی برای بررسی بیشتر و تصمیم گیری به نفع متقاضی یا کارفرمای او پس از بررسی شواهد هر طرف است. خاطرنشان می شود که اثبات غیرقانونی بودن اخراج هنگام امضای بیانیه به میل خود تقریباً غیرممکن است ، بنابراین توصیه می شود حتی در صورت اصرار کارفرما چنین بیانیه ای ننویسید.

اظهارنامه در محل ثبت نام در دادگاه منطقه تسلیم می شود، در حالی که کارمند از پرداخت عوارض دولتی و متحمل هر گونه هزینه معاف است، به استثنای دخالت وکیل یا وکیل در پرونده برای حفظ منافع. کارمند سابقسازمان های. در این مورد، بیانیه ادعا با درخواست بازیابی از سازمان نه تنها غرامت معنوی، بلکه همچنین جبران هزینه های نماینده همراه است.

مزایای رسیدگی به اختلاف کار در رویه قضاییغیر قابل انکار هستند، زیرا روند قضایی اجازه می دهد:

1. موثرترین راه برای حمایت از حقوق پایمال شده کارگران. در دادگاه، یک کارمند سابق این فرصت را دارد که تمام تخلفات کارفرما را پس از اخراج به وضوح نشان دهد و همچنین شاهدان را برای تخلفات جذب کند.
2. کاهش قابل توجه هزینه های قانونی، به عنوان قانون کلیاین فرآیند رایگان است، یعنی برای شروع رسیدگی نیازی به پرداخت هزینه دولتی نیست.
3. جبران خسارات مادی و معنوی از کارفرما از جمله بازپرداخت هزینه های دفاعی.
4. اعاده به خدمت در صورت احراز غیرقانونی بودن اخراج.
5. غیبت اجباری را دریافت کنید.

عیب اصلی رسیدگی به پرونده در دادگاه طولانی بودن دادرسی است که به ندرت مهلت های تعیین شده توسط قانون را رعایت می کند.

مدت محدودیت برای اخراج غیرقانونی

محدودیت های زمانی طرح دعوی اعاده حقوق کارمندان در صورت تخلف کارفرما از جمله اخراج غیرقانونی کاملاً سخت گیرانه است اما در صورت وجود شرایط استثنایی قابل اعاده می باشد. مطابق با هنر. 392 قانون کار فدراسیون روسیه، کارمند می تواند ظرف یک ماه از تاریخ صدور دفترچه کار یا صدور حکم اخراج به دادگاه مراجعه کند تا اخراج را غیرقانونی اعلام کند، در غیر این صورت امکان بازگرداندن حقوق نقض شده وجود نخواهد داشت.

در همان زمان، هنر. 154 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه مقرر می دارد که دوره رسیدگی به درخواست برای تشخیص اخراج به عنوان غیرقانونی نباید از یک ماه تجاوز کند ، اگرچه این هنجار به دلیل حجم کاری زیاد دادگاه ها به ندرت رعایت می شود.

بازگرداندن مهلت از دست رفته در صورتی مجاز است که:

• بیماری شاکی که در طی آن وی نتوانست برای حفظ حقوق خود به مراجع قضایی مراجعه کند. این بیماری باید با گواهی یا عصاره ای از بیمارستانی که درمان در آن انجام شده است، ثبت شود.
• سفر کاری یک شهروند که با اسناد و اظهارات کارفرمای جدید تأیید می شود.
• وقتی موانع پیش می آیند فورس ماژوربه ویژه بلایای طبیعی - سیل، زلزله، فوران آتشفشانی و غیره.
• مراقبت از یک عضو خانواده معلول و بیمار که دائماً مورد نیاز است - مراقبت از یک عضو خانواده فلج یا یکی از اعضای خانواده مبتلا به زوال عقل، تنها گذاشتن آنها برای زندگی و سلامت آنها خطرناک است.

در عین حال، درخواست تجدیدنظر از سایر ارگان ها برای حمایت از حقوق کارگران، مبنایی برای اعاده مهلت از دست رفته تلقی نمی شود، زیرا دعاوی حقوقی می تواند موازی با درخواست تجدید نظر به بازرسی کار یا دادسرا مطرح شود.

غیرقانونی بودن اخراج

قانون کار تعیین می کند که اخراج فقط در دادگاه غیرقانونی است. تماس با بازرسی کار یا سایر مقامات حفاظتی حقوق کارکارمندان نخواهند توانست بر لغو حکم اخراج یا بی اعتباری آن توسط قوانین فعلی تأثیر بگذارند.

کارفرمایان با تمام وجود تلاش می کنند تا از اخراج کارکنان به دلیل کاهش کارکنان یا انحلال شرکت خودداری کنند، زیرا در این صورت باید هزینه های اضافی برای پرداخت حقوق پایان کار معادل متوسط ​​حقوق ماهانه کارمند متحمل شوند. هزینه های اضافی است که آنها سعی می کنند به هر طریقی کاهش دهند، از جمله اخراج هر گونه دلایل دور از ذهن - نقض انضباط یا عدم رعایت مقررات کار.

اگر یک شهروند با درخواست مربوطه به دادسرا مراجعه کند، دادستان می تواند اقدامات قانونی را آغاز کند، با این حال، چنین اقداماتی وظایف دادستان نیست و در صورت عدم نقض قابل توجهی از قانون کار، می تواند از قبول درخواست خودداری کند.

عواقب اخراج غیرقانونی برای کارفرما

عواقب کارفرما را می توان به دو دسته تقسیم کرد - مسئولیت مالی در قبال نقض قانون و مسئولیت مدنی در قالب بازگرداندن حقوق نقض شده کارمند.

در صورت اخراج غیرقانونی کارمند، کارفرما باید:

• بازگرداندن کارمند سابق به موقعیت خود؛
• پرداخت غرامت به کارمند برای دوره غیبت اجباری مرتبط با اخراج غیرقانونی برابر با میانگین دستمزد روزانه برای هر روز غیبت.
• اگر دادگاه ادعای کارمند برای جبران خسارت معنوی را برآورده کند، خسارت معنوی را جبران کند.
• هزینه خدمات وکلا را به میزان تعیین شده توسط دادگاه جبران کنید.
• در صورت عدم اجرای حکم دادگاه به دلایلی جریمه بپردازید.

اگر اخراج غیرقانونی اعلام شود، کارمند باید فردای آن روز پس از تصمیم دادگاه به سر کار برود، مگر در روزهای آخر هفته و اگر کارفرما تمایلی به اجرای تصمیم دادگاه نداشته باشد.

در صورت عدم رعایت تصمیم، مجازات های زیر ممکن است برای کارفرما اعمال شود:

• جریمه 1 هزار تا 5 هزار روبل برای هر رئیس سازمان؛
• جریمه 1000 تا 5000 روبلی برای کارفرمایی که دارد شخص کارآفرین;
• جریمه 30 هزار تا 50 هزار روبل برای هر شخص حقوقی؛
• خاتمه فعالیت تا 90 روز در صورت تخلف مکرر از اجرای تصمیم دادگاه در مورد بازگرداندن کارمند.
• سلب صلاحیت یک کارآفرین فردی یا نهاد قانونیبرای مدت حداکثر یک سال.

هر مورد فردی است و نیاز به رویکرد خاصی با مطالعه تمام ویژگی های اخراج دارد. برای تصمیم گیری به نفع یک کارمند سابق، لازم است که پایه شواهد صحیح تهیه شود.

دستورات غیرقانونی اخراج

ایجاد دلایل خاصی برای اخراج که ممکن است غیرقانونی تلقی شود تقریبا غیرممکن است، زیرا هر مورد نیاز به بررسی و محاکمه فردی دارد. کارفرما باید دلیل فسخ قرارداد کار را اثبات و توضیح دهد و همچنین کلیه مدارک مربوط به رویه را ارائه دهد.

هنر 81 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می دارد که اخراج به ابتکار کارفرما در موارد زیر مجاز است:

1. تناقض بین صلاحیت های کارمند و موقعیتی که او اشغال می کند. بسیاری از کارفرمایان مفاد این ماده را اشتباه درک می کنند، زیرا آنها بدون انجام آزمایشات و گواهی های مختلف به دلیل عدم رعایت آنها اخراج می کنند که اساساً اشتباه است و ممکن است منجر به تجدید نظر در دادگاه برای چنین تصمیمی شود. ارزیابی شایستگی حرفه ای باید با نظر کارشناسی در مورد عملکرد کارمند از وظایف خود انجام شود.
2. عدم رعایت مکرر مفاد قرارداد کار از جمله عدم رعایت انضباط کار. بیشتر اوقات ، دلیل اخراج بر این اساس ، تخلفات جزئی سیستماتیک به شکل تأخیر ، عدم وجود کد لباس در صورتی که طبق اساسنامه شرکت تعیین شده باشد ، غیبت مکرر از محل کار و غیره است. تمام تخلفات باید با چندین شاهد و همچنین با نتیجه گیری یک کمیسیون خاص ثبت شود. با متخلف برخورد انضباطی صورت گیرد.
3. شکست یکباره مسئولیت های کاری. در این مورد، رفتار نادرست کارمند باید به شدت هنجارهای تعیین شده انضباط و قوانین معمول را نقض کند. نقض فاحش شرایط قرارداد کار شامل اخراج به دلیل غیبت، حضور در محل کار در حالت مسمومیت با مواد مخدر یا الکل، افشای اطلاعات سری، سرقت اموال سازمان یا هر اموال دیگری در محل کار کارمند می باشد. همچنین نقض فاحشاستانداردهای ایمنی کار برای انفصال بر این اساس، ارتکاب یک تخلف کافی است و باید در کمیسیون خاصی مستند شود.
4. اخراج بر اساس از دست دادن اعتماد به نفس. فسخ قرارداد کار به این دلیل فقط برای کارمندانی اعمال می شود که مستقیماً با گردش پولی یا کالایی در شرکت مرتبط هستند. سایر کارمندان را نمی توان به دلیل از دست دادن اعتماد اخراج کرد ، زیرا در این حالت کارفرما هنجارهای قانون کار فعلی و غیره را نقض می کند.

اگر این هنجار نقض شود، حکم اخراج ممکن است غیرقانونی تلقی شود. بازگردانی با موارد بعدی پرداخت غرامتبه حل مشکلات پیش آمده کمک می کند، اما برای کارمند، کار در چنین شرایطی اغلب به دلیل نگرش مغرضانه نسبت به او غیرقابل تحمل می شود. به چنین شهروندانی توصیه می شود که تمام پرداخت های مربوطه را دریافت کنند و بیانیه ای بنویسند تا در آینده کارفرما دلایل دیگری برای اخراج نداشته باشد.

اعاده به خدمت در صورت اخراج غیرقانونی

تصمیم به اعلام غیرقانونی اخراج منوط به اجرای فوری است، یعنی فردای آن روز پس از لازم الاجرا شدن تصمیم، کارمند باید اعاده شود و شروع به انجام وظایف خود کند.

برای بازگرداندن کارمند، دستور مقتضی صادر می‌شود که در پرونده شخصی کارمند بایگانی می‌شود و برای نگهداری به افراد مجاز در سازمان منتقل می‌شود. به این ترتیب، هیچ دستوری برای اعاده کار وجود ندارد، با این حال، کارفرما می تواند به طور مستقل چنین سندی را تعیین کند و آن را در جریان اسناد عمومی شرکت قرار دهد.

دانلود

می توانید نمونه درخواست بازگرداندن به خدمت در صورت اخراج غیرقانونی را با فرمت doc دانلود کنید

با انعقاد قرارداد کار، فرد انتظار منبع درآمد دائمی را دارد.

خوانندگان عزیز! این مقاله در مورد روش های معمولی برای حل مسائل حقوقی صحبت می کند، اما هر مورد فردی است. اگر می خواهید بدانید چگونه دقیقا مشکلت رو حل کن- تماس با مشاور:

درخواست ها و تماس ها 24/7 و 7 روز هفته پذیرفته می شود.

سریع است و رایگان!

امروزه هیچکس از شرایطی مانند اخراج غیرقانونی یک کارمند مصون نیست. دانستن رویه به چالش کشیدن اقدامات غیرقانونی به احیای عدالت کمک می کند.

قانون فدراسیون روسیه چه می گوید؟

که در قانون روسیهچیزی به نام "اخراج غیرقانونی کارمند" وجود ندارد.

در عمل، این به معنای خاتمه روابط کار به دلایلی است که توسط قانون کار تنظیم نشده است.

هنجارهای قانونی تنظیم کننده تفاوت های ظریف اخراج کارگران در مواد زیر از قانون کار فدراسیون روسیه آمده است:

• هنر 77 قانون کار فدراسیون روسیه؛
• هنر 81 قانون کار فدراسیون روسیه؛
• هنر 71 قانون کار فدراسیون روسیه؛
• هنر 336 قانون کار فدراسیون روسیه؛
• هنر 278 قانون کار فدراسیون روسیه؛
• ماده 11 348 قانون کار فدراسیون روسیه؛
• هنر 234 قانون کار فدراسیون روسیه؛
• هنر 357 قانون کار فدراسیون روسیه.

قرارداد کار به طور غیرقانونی فسخ می شود اگر:

• نیروهای کارفرما؛
• نقض رویه اخراج وجود دارد؛
• خطاهایی در اجرای رویه انجام شد.
• به دلیلی از موقعیتی که کارمند واقعاً در آن دخالتی نداشت، برکنار شد.
• کارمند به موقع در مورد کاهش یا انحلال شرکت مطلع نشده است.
• به دلایل خیالی اتفاق می افتد

در صورت اخراج غیرقانونی ممکن است مشمول امور اداری و مسئولیت مالی. میزان پرداخت بستگی به شدت آسیب ایجاد شده دارد.

شرایط احتمالی اخراج غیرقانونی

یک کارفرما یک کارمند را بر اساس کاهش پرسنلی که واقعاً انجام نشده است اخراج می کند.

نقض قانون کار اینگونه است.

در صورت رضایت کارمند از شغل خود می تواند برای اعاده به خدمت به مراجع قضایی مراجعه کند. در چنین شرایطی امکان بازیابی غرامت مالی وجود دارد.

رئیس کارمندی را که به دلایل خاصی مناسب او نیست مجبور می کند...

اول، او شما را مجبور می کند که بیانیه ای در مورد عزل داوطلبانه از سمت خود بنویسید، سپس او انتظار تخلفات انضباطی را برای اخراج تحت این ماده دارد.

طبق قانون، کارمند حق ندارد بدون دلیل قانع کننده از شغل خود محروم شود. اگر کارفرما به میل خود شما را مجبور به استعفا کرد، نیازی به نوشتن نیست.

اخراج فقط با رضایت کارمند امکان پذیر است.

این مدیر به دلایل غیر قابل توجیه قرارداد را فسخ کرد.

دلیل موجه است، اما اسناد به درستی اجرا شده است. کارمند با نظر کارفرما موافق نیست. پیدا شد شغل جدید، بنابراین او نمی خواهد بهبود یابد.

در این مورد چه کاری می توانید انجام دهید:

• درخواست از دادگاه برای تغییر عبارت دلایل اخراج به "به درخواست خود"؛
• مطالبه غرامت مالی

حکم عزل به امضای معاون رسید.

به صورت محلی آئین نامهچنین حقی ذکر نشده است، به این معنی که سند توسط شخص غیرمجاز امضا شده است.

عواقب یک خطا، تشخیص غیرقانونی اخراج است.

در نتیجه دادگاه کارمند را اعاده می کند و همچنین مطالبه می کند:

• ارائه پرداخت برای دوره غیبت اجباری؛
• خسارت مادی را جبران کند.

حقوق کارکنان

در چنین مواقعی چه باید کرد؟

کارمندان باید به خاطر داشته باشند که علاوه بر تعدادی مسئولیت، حقوقی نیز دارند.

شما باید اسنادی را تهیه کنید و برای حفاظت از سازمان های دولتی درخواست دهید.

اولین سازمان - بازرسی فدرال کار (پلیس کار).

این سازمان بر انطباق با قانون کار فدراسیون روسیه و اقدامات قانونی مربوط به فعالیت کار نظارت می کند.

متخصصان در دو جهت کار می کنند - بررسی رعایت قوانین ایمنی و حل مسائل قانونی.

مقام قانونی بازرسی را در شرکت انجام می دهد و در صورت تشخیص تخلف:

• تنظیم یک پروتکل و اعمال جریمه اداری؛
• بازگرداندن کارمند اخراج شده (در صورت امکان).

شکایت یک کارمند حدود 10 روز بررسی می شود.

انتظار بررسی کامل را نداشته باشید. حتی پس از نتیجه موفقیت آمیز پرونده، کارفرما می تواند نسبت به این تصمیم تجدید نظر کند.

سازمان دوم - دفتر دادستانی.

در صورت اخراج غیرقانونی، اختیارات با بازرسی کار تفاوت چندانی ندارد، زیرا کارفرما مرتکب جرم اداری می شود نه جنایی.

آنچه می توانید روی آن حساب کنید:

• بررسی کامل دلیل و روش رسمی فسخ قرارداد؛
• اقامه دعوی از طرف دادسرا.

گزینه ای دیگر - به دادگاه منطقه شکایت کنید

این بهترین راه حل برای تحقق عدالت است. این مراحل به زمان و تلاش بیشتری نیاز دارد و شما به کمک یک وکیل نیاز خواهید داشت.

فقط در صورتی می توانید به تصمیم کارفرما اعتراض کنید که به موقع با مقامات قضایی تماس بگیرید:

• بازرسی فدرال کار - حداکثر 30 روز از تاریخ دریافت دفترچه کار یا سفارش.
• دادگاه - مشابه، فقط در صورت وجود دلیل موجه برای تأخیر درخواست، دوره قابل تمدید است.

اگر شرکت شما را مجبور به نوشتن بیانیه اخراج داوطلبانه کند یا دلیل نادرستی برای برکناری از سمت خود را در قرارداد ذکر کند، کارمند مجبور نیست این الزام را رعایت کند.

اگر شواهدی وجود داشته باشد، مسئولان پاسخگو خواهند بود.

محاکمه و پیامدهای قانونی آن

اول از همه، کارمند اخراج شده باید اسنادی را جمع آوری کند که اخراج غیرقانونی را تأیید می کند.

سپس مقدار هزینه های قانونی و غرامت مورد انتظار ارزیابی می شود.

اگر توصیه می شود که مراحل را شروع کنید، مرحله بعدی نوشتن یک بیانیه است.

نمونه فرم را می توانید از اینجا دانلود کنید:

پیش نویس صالح یک ادعا تا حد زیادی نتیجه پرونده را تعیین می کند.

احساسات و جزئیات غیر ضروری در متن مجاز نیست. الزامات به طور خلاصه و با ارجاع به مواد قانون بیان شده است.

این سند به سه بخش تقسیم می شود:

• مقدماتی- اطلاعاتی در مورد دادگاهی که کارمند درخواست می کند ، اطلاعاتی در مورد شاکی و متهم (نام ، مکان) ارائه می شود. هزینه ادعا نیز مشخص شده است.
• توصیفی- حاوی ماهیت نقض، ارجاع به آئین نامهو شواهد
  مکمل - دارای فرمول واضحی از ادعاها است.

مدت حمایت از حقوق در دادگاه یک ماه است (ماده 154 قانون آیین دادرسی مدنی).

متأسفانه، در عمل، حل و فصل موارد بسیار بیشتر طول می کشد.

تشخیص دادگاه از اقدامات کارفرما به عنوان غیرقانونی منجر به عواقب زیر می شود:

• بازگرداندن کارمند به منزله انصراف است. سفارش به هر شکلی تنظیم می شود و جزئیات در آن ذکر شده است. کارمند بررسی را امضا می کند و تاریخ آن را تعیین می کند.
• تغییر عبارت دلیل اخراج از کار.
• محاسبه دستمزد برای دوره غیبت اجباری.
• پرداخت خدمات حقوقی
• جبران خسارت معنوی و هزینه های قانونی.

برای اخراج غیرقانونی، رد صلاحیت برای 1-3 سال و مسئولیت اداری ممکن است:

• برای مقامات - 1000-5000 روبل؛
• برای کارآفرینان فردی - 1000-5000 روبل. یا تعلیق فعالیت به مدت 3 ماه؛
• برای اشخاص حقوقی - 30000-50000 روبل. یا به مدت 3 ماه کار را متوقف کنید.

هنگام بازگرداندن کارمند اخراج شده غیرقانونی، اصلاحاتی در کارت شخصی انجام می شود.

در فصل " اطلاعات اضافی» افسر پرسنل باید وارد شود که با تصمیم دادگاه این اتفاق می افتد (جزئیات را ذکر کنید). در ستون "مبانی فسخ قرارداد"، ورودی های قبلی خط زده می شوند.

اصلاحات باید در ستون های کتاب کار انجام شود:

1. - شماره ورودی جدید وارد شده است.
2. - شماره وارد شده است؛
3. - متن نوشته شده است: "ورود نامعتبر است، کارمند به شغل قبلی خود بازگردانده شده است"؛
4. - لینک سفارش مشخص شده است.

سابقه کاری کارمند، از جمله مدت غیبت اجباری، بازیابی می شود.

امروزه روش اخراج به فسخ قرارداد کاری منعقد شده قبلی اشاره دارد.

خوانندگان عزیز! این مقاله در مورد روش های معمولی برای حل مسائل حقوقی صحبت می کند، اما هر مورد فردی است. اگر می خواهید بدانید چگونه دقیقا مشکلت رو حل کن- تماس با مشاور:

سریع است و رایگان!

لازم به یادآوری است که اجرای این نوعاین روش تنها در صورت رعایت شرایط خاص امکان پذیر خواهد بود.

یک الگوریتم اجباری برای طراحی نوع رویه مورد نظر وجود دارد. اجرای آن به شدت اجباری است.

قانون منعکس کننده یک لیست است دلایل ممکن، که خود فرآیند اخراج را ممکن می کند.

اگر در روند اخراج تخلفاتی وجود داشته باشد یا دلایل آن غیرقانونی باشد، ممکن است کارمند در موقعیت خود بازگردانده شود.

لحظات اولیه

برای فسخ قرارداد کار با یک کارمند، داشتن دلایل کافی برای این امر کاملاً ضروری است.

همچنین خود فرآیند اخراج نیز باید بر این اساس رسمی شود. لازم به یادآوری است که در صورت وجود انواع مختلف تخلفات، اخراج ممکن است غیرقانونی تلقی شود.

اگر این اتفاق بیفتد و تخلفات جدی باشد، کارمند سابق حق دارد به بازرسی کار و دادگاه شکایت کند.

در برخی موارد خاص، اگر اخراج غیرقانونی تلقی شود، امکان اعاده به خدمت وجود دارد.

هم کارمند و هم کارفرمای او باید از قبل با مسائل زیر آشنا باشند:

• چیست - اخراج غیرقانونی؟
• دلایل چنین اخراج؛
• چارچوب حقوقی.

آنچه هست

امروزه فهرست دلایل اخراج یک کارمند با جزئیات کافی در آن ذکر شده است.

اگر دلیل فسخ قرارداد در سند تنظیمی تعیین شده منعکس نشده باشد، چنین اخراج غیرقانونی است.

در حال حاضر دلایل قانونی خاتمه روابط کاری عبارتند از:

• توافق طرفین؛
• قرارداد منقضی شده است؛
• قرارداد به ابتکار کارفرما فسخ شد.
• ترجمه انجام شده است؛
• امتناع کارمند از انتقال به موقعیت دیگر؛
• امتناع از کار به دلیل تغییر مالکیت.

فهرست کاملی از دلایل اخراج به ابتکار کارفرما منعکس شده است.

اگر توافق بین کارفرما و کارمند به دلیل دیگری فسخ شده باشد، اخراج غیرقانونی است. کارمند باید از قبل فصل شماره 13 قانون کار فدراسیون روسیه را با دقت در نظر بگیرد.

این به شما این امکان را می دهد که به موقع و مناسب از حقوق خود در برابر کارفرما محافظت کنید. از آنجایی که امروز اخراج غیرقانونی چیز خارق العاده ای نیست.

دلایل چنین اخراج

اغلب اوقات این اتفاق می افتد که فسخ قانونی قرارداد با یک کارمند امکان پذیر نیست. در چنین شرایطی است که کارفرما به انواع روش های غیرقانونی متوسل می شود.

اخراج مجاز نیست:
;
درحالیکه در ؛
در زمان ناتوانی موقت

گاهی اوقات شرایطی پیش می آید که دیگر نیازی به کارمند خاصی نیست، اما کارفرما نمی خواهد او را اخراج کند.

دلیل اصلی این امر نیاز به پرداخت است. در این مورد، دولت ممکن است به ترفندهای مختلف متوسل شود.

رایج ترین آن اجبار کارمند به نوشتن است. معمولا دلایل اخراج غیرقانونی اقتصادی است.

کارمند باید به خاطر داشته باشد که اگر می خواهد در محل کار بماند به هیچ وجه نباید به میل خود بیانیه ای بنویسد.

از آنجایی که متعاقباً بازگرداندن در سرویس به سادگی غیرممکن خواهد بود. در صورت وجود سند رسمی که خلاف آن را تأیید کند، اثبات حقیقت غیرقانونی آسان نخواهد بود.

مبنای حقوقی

برای جلوگیری از اخراج غیرقانونی، باید مفاد اساسی قانون را به دقت مطالعه کنید.

سند اساسی که کل فرآیند اخراج را تا حد امکان با جزئیات نشان می دهد، این است قانون کار RF.

هنگام اخراج باید به مواد زیر توجه شود:

لازم است قوانین تخصصی فدرال را به خاطر بسپارید. اثر آن بر فهرستی از کارمندان خاص دولت اعمال می شود.

از آنجا که برکناری برخی از مقامات همیشه با برخی از ویژگی های خاص همراه است.

این در درجه اول مربوط به کارمندان دفتر دادستانی، دادگاه ها و سازمان های اجرای قانون است. در این گونه موسسات اخراج هایی که با موازین قانونی مطابقت ندارند نیز اغلب اتفاق می افتد.

آیا پس از اخراج غیرقانونی امکان اعاده خدمت وجود دارد؟

امروزه هر تصمیم غیرقانونی کارفرما قابل برگشت است. این به ویژه برای فرآیند صادق است.

دولت به دقت بر رعایت قوانین کار نظارت دارد. کارفرما باید به خاطر داشته باشد که تخلف از قانون مشمول مسئولیت اجباری است.

و گاهی نه تنها اداری، بلکه کیفری نیز هست. به همین دلیل است که رعایت همه موارد ضروری خواهد بود توسط قانون ایجاد شده استهنجارها

اگر حقوق کارمند در حین اخراج به نحوی نقض شد، باید سوالات زیر را با دقت مطالعه کند:

• مهلت بررسی چیست؟
• اقدامات کارفرما؛
• رویه کارمند

زمان های پردازش چیست؟

مهم است که لزوم رعایت مهلت‌های تماس با آژانس‌های نظارتی خاص را به خاطر بسپارید.

در غیر این صورت، درخواست به سادگی پذیرفته نخواهد شد. اما اگر دلایل از دست دادن این مهلت جدی باشد، می توان آن را بازگرداند.

باید بدانید که برای بازگرداندن اصطلاح، باید وجود دلایل به اندازه کافی جدی را مستند کنید.

میتوانست باشد مرخصی استعلاجی، یک چیز دیگر. تنها در صورتی که دادگاه مهلت از دست رفته را به عنوان دلیلی به اندازه کافی جدی تشخیص دهد، مجدداً اعاده می شود.

زیرا در این صورت اخراج باطل تلقی خواهد شد. و در عین حال، تمام شرایط فعلی توافقنامه به قوت خود باقی است.

روند بازسازی خود به محل کار به شرح زیر است:

• نظم خاصی تشکیل می شود؛
• یادداشت مربوطه در کتاب کار و پرونده شخصی ایجاد می شود.
• محل کار مشخص شده در قرارداد کار ارائه شده است.

اما حل مسئله از طریق دادگاه دارای مزایای قابل توجهی است:

تمرین آربیتراژ

رویه قضایی در مورد حل چنین مسائلی کاملاً مبهم است. از آنجایی که خود قانون کار دارد تعداد زیادی ازانواع ویژگی ها

قبل از مراجعه به دادگاه، یک کارمند باید موارد مشابه را با دقت مطالعه کند. مثال:

این کارمند بر خلاف قوانین کار اخراج شد. از آنجایی که قرارداد کار مطابق با آن تنظیم نشده بود، کارمند تصمیم گرفت به دادگاه برود.

بر اساس تمام مدارک ارائه شده توسط کارمند، این ادعا به دلیل مهلت های از دست رفته رد شد.

این تصمیم توسط دادگاه شهر سن پترزبورگ گرفته شد. حکم تجدیدنظر شماره 33-7747/1394 صادر شد.

قبل از مراجعه به دادگاه، یک کارمند باید تمام مهم ترین نکات مربوط به یک پرونده خاص را به دقت مطالعه کند. این تنها راه برای جلوگیری از مشکلات مختلف است.

درخواست ها و تماس ها 24/7 و 7 روز هفته پذیرفته می شود.

طبق قانون، کارمند را می توان تنها به دلایلی که در قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی شده است، اخراج کرد. اما هیچ کس هنوز عامل انسانی را لغو نکرده است ، بنابراین بسیاری از آنها اغلب به دلایل روانی اخراج می شوند و آنها را با ماده مورد نیاز قانون کار تنظیم می کنند.

در چنین شرایطی، همه حق دارند به تصمیم مدیریت در دادگاه اعتراض کنند، زیرا اخراج فقط می تواند به دلیل نقض قوانین کار باشد و نه به دلیل تمایل به همیشه گفتن حقیقت که برای مدیر ناخوشایند است.

مقررات تحت قانون کار فدراسیون روسیه

فهرست تقریباً کاملی از دلایل اخراج در ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه آمده است که به ویژه بیان می کند که یک کارمند را می توان برای موارد زیر اخراج کرد:

• نقض انضباط کار (سرقت، مسمومیت با الکل، رفتار غیر اخلاقی، افشای اسرار تجاری)؛
• عدم انجام وظایف محوله (وجود توبیخ، نتایج صدور گواهینامه، نقض مقررات ایمنی)؛
• پس از انحلال و موقعیت.

طبق قانون، برخی از کارمندان به دلیل موقعیت یا موقعیت اجتماعی خود، تنها در موارد نادری می توانند اخراج شوند، زیرا آنها در رده های ترجیحی قرار دارند. به ویژه خاتمه همکاری کاری با:

• زنان حامله؛
• زنان شاغل با فرزندان کوچک زیر 3 سال، یا مادران یا پدران مجرد کودکان زیر 5 سال؛
• والدین کودکان معلول؛
• تنها نان آور خانواده ای که حداقل از 3 فرزند حمایت می کند.

همچنین بر اساس هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، اخراج کارمند در دوره ناتوانی در کار یا در تعطیلات غیرممکن است. با این حال، همانطور که تمرین نشان می دهد، بسیاری از کارفرمایان قانون را نادیده می گیرند و همچنان افراد ناخواسته را که برای آنها مناسب نیستند به دلایل شخصی اخراج می کنند.

نمونه هایی از موقعیت های غیرقانونی رایج

• به عنوان یک قاعده، رایج ترین مورد، خاتمه همکاری با زنی است که در آن قرار دارد مرخصی زایمان. در چنین شرایطی، بسیاری از مدیران شرکت‌ها در تلاش هستند تا با تعدیل مشاغل زنان مرخصی زایمان را خلاص کنند که این نقض مستقیم هنر است. 256 قانون کار فدراسیون روسیه، که بیان می کند که یک زن در مرخصی زایمان باید شغل خود را تا پایان تعطیلات خود حفظ کند.
• یک مورد به همان اندازه رایج، قطع رابطه با مادر مجردی است که در حال بزرگ شدن است بچه کوچک. از این گذشته ، به عنوان یک قاعده ، بچه های کوچک اغلب مریض می شوند و کسی نیست که آنها را کنار بگذارد ، که مستلزم روزهای بی پایان بیمار و مرخصی از کار است. البته همه این وضعیت را دوست ندارند، به همین دلیل است که کارگرانی که بچه های کوچک دارند اصلا استخدام نمی شوند یا خیلی سریع به دلایل دور از ذهن اخراج می شوند.
• اما با مردان حقیقت جوی نامطلوب به گونه ای دیگر برخورد می شود. برای کوچکترین تخلفی مثلاً 5 دقیقه تأخیر در محل کار، نپوشیدن کلاه ایمنی در محل کار و زیر پا گذاشتن قوانین ایمنی بلافاصله یکی پس از دیگری توبیخ می شوند تا پس از سومین توبیخ با صریح اخراج شوند. وجدان
• یک روش به همان اندازه رایج، انجام یک روش فوق‌العاده است تا صلاحیت‌های موجود کارمند را به حداقل برساند و در نتیجه دلیلی برای اخراج بر اساس دلایل کاملاً قانونی پیدا کند. اما برای هر رویه، تمایل مدیریت به تنهایی کافی نیست، باید مستنداتی نیز وجود داشته باشد که اتفاقاً توسط قانون تعیین شده است.
• راه دیگر برای خلاص شدن از شر کارمندان ناخواسته، کاهش اسمی یک موقعیت با معرفی یک موقعیت شغلی جدید با مسئولیت های مشابه است که باز هم نقض قوانین کار است.
• در نهایت شایان ذکر است که حتی اگر وظایف کارمند آینده به صورت مستمر انجام شود، نتیجه گیری شود. در چنین شرایطی فقط در دادگاه می توان وضعیت را حل کرد و توافق را نامعین تشخیص داد.

شما می توانید در مورد تمام تفاوت های ظریف چنین روشی از ویدیو زیر یاد بگیرید:

در این مورد به کجا مراجعه کنیم؟

مطابق با هنر. 392 قانون کار فدراسیون روسیه، کارمند حق دارد هر گونه اختلاف کاری را در دادگاه حل و فصل کند، به ویژه، در صورت اخراج غیرقانونی، همه می توانند برای دفاع از بی گناهی خود به دادگاه مراجعه کنند، اما فقط ظرف یک ماه از تاریخ دریافت حکم عزل.

اگر مهلت توافق شده از دست برود و کارمند سابق نتواند وجود دلایل معتبری را که مانع از استفاده از حق خود شده است تأیید کند. زمان ثابت، هنگام بررسی موضوع غیرقانونی تشخیص فسخ، کارگر به دلیل فقدان مهلت مطالبه صرف نظر از درست یا نادرست بودن او از کار محروم می شود.

اختلافات نه تنها در دادگاه قابل حل است. اگر کارمند هنوز اخراج نشده است، اما قبلاً از اخراج قریب‌الوقوع مطلع شده است، توصیه می‌شود ابتدا مدارکی را جمع‌آوری کنید، که سپس می‌تواند به عنوان تأیید بی‌گناهی او به مقامات ذیصلاح ارائه شود. بازرسی کاریا دادسرا:

• امروزه همه تلفن های همراهی دارند که دارای عملکرد ضبط صدا هستند. در انتظار اخراج، توصیه می شود چندین ضبط ضبط شده از مکالمه با مدیریت را با تهدید مستقیم به اخراج به دلیل دور از ذهن تهیه کنید.
• همچنین باید از تمام اسنادی که مبنای کاهش هستند، کپی تهیه کنید. بگوییم دستور توبیخ، تبصره توضیحی، تخلفات، یعنی تمام اسنادی که موید تخلف انتظامی باشد.
• مطابق با هنر. 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه، پس از اخراج، یک کارمند حق دارد هر گونه کپی از اسنادی را که تأیید می کند درخواست کند. فعالیت کارگری- از به کارنامه کار یا مدارک صدور جریمه. اگر مدیریت از ارائه کپی امتناع می ورزد، توصیه می شود درخواست امتناع کتبی یا مجدداً ضبط مکالمه در یک ضبط کننده صدا را داشته باشید.

علاوه بر این، در طول محاکمه، می توانید نه تنها در مورد اخراج، بلکه همچنین توبیخ که مبنای آن بوده است، تجدید نظر کنید. در چنین شرایطی اگر مجازات انضباطی یا حداقل یکی از آنها لغو شود، اعاده کارمند به موقعیت قبلی خود به خود اتفاق می‌افتد، زیرا در صورت فقدان دلیل و تضییع حقوق کارمند، دادگاه در هر صورت عمل خواهد کرد. تصمیم بگیرید که موقعیت قبلی خود را به شخص اعطا کنید.

زمان و روش برای اعاده به کار

همانطور که در بالا ذکر شد، به کارمند 1 ماه فرصت داده می شود تا شکایت خود را در دادگاه تنظیم و طرح کند. اما رسیدگی به خود ادعا بسته به پیچیدگی پرونده و ادعاهای مطرح شده ممکن است دوام داشته باشد از دو ماه تا شش ماهبا مشارکت شاهدان و مشاوران قانون کار.

کارمند سابق همچنین حق دارد ادعای اضافی برای خسارات معنوی برای رنج ناشی از و غرامت مطابق ماده. 234 قانون کار فدراسیون روسیه.

قاعدتاً دادگاه در اکثر موارد کلیه دعاوی شاکی از جمله پرداخت غرامت را برآورده می کند که در برخی موارد بسته به شرایط خاص پرونده ممکن است میزان آن کاهش یابد.

اگر نتیجه پرونده مثبت باشد، کارمند می تواند روی اعاده به کار در موقعیت قبلی خود و پرداخت غرامت برای محرومیت از حق کار برای هر روز به میزان متوسط ​​درآمد از لحظه اخراج تا تاریخ دادگاه حساب کند. تصمیمی که کارفرما باید فوراً از آن پیروی کند.

پس از دریافت تصمیم دادگاه، شرکت باید دستور لغو حکم اخراج و بازگرداندن کارمند به موقعیت قبلی خود را صادر کند. سپس باید تغییراتی را در دفتر کار اعمال کنید و پرداخت های مناسب مورد توافق دادگاه را انجام دهید.

از نظر مستندات، روش ترمیم ساده است، اما اگر کارمند دیگری قبلاً برای این موقعیت استخدام شده باشد و باید اخراج شود یا اگر موقعیت به طور کلی از لیست حذف شود، ممکن است مشکلاتی ایجاد شود. در چنین شرایطی ابتدا باید تغییراتی در سند توافق شده ایجاد کنید و سپس کارمند سابق را استخدام کنید و تمام مراحل پرسنلی باید در مدت زمان بسیار کوتاهی انجام شود.

مسئولیت کارفرما

در صورت اخراج غیرقانونی، دادگاه نه تنها حقوق پایمال شده کارمند سابق را احیا می کند، بلکه تصمیم به مجازات کارفرمای سهل انگار نیز می کند. البته مجازات بر اساس شدت گناه و شرایط خاص مورد محاسبه خواهد شد، اما به طور کلی برای تخلف از قانون کار، مدیریت شرکت مورد تهدید قرار می گیرد. جریمه تا 50 هزار روبلبر اساس قسمت 1 هنر. 5.27 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه.

همچنین کارفرما ملزم به پرداخت تمام مبالغ غرامتی است که برای پرداخت در طول آزمایش تعیین شده است.

پس از تکمیل پرونده، ضابطان نه تنها اجرای وصیت دادگاه را بررسی می کنند، بلکه در صورت عدم اجرای قرار یا بر خلاف حکم، دستور مجازات جدید این بار شدیدتر را صادر می کنند. مهلت ها

لازم به ذکر است هر بنگاهی که حقوق کارگران را تضییع کرده باشد توسط بازرسی کار ثبت می شود که بازرسی های مکرر بی برنامه و جریمه های جدید را در پی خواهد داشت. برای جلوگیری از تحریم های مورد توافق، هر کارفرما باید به این موضوع فکر کند که هر گونه نقض حقوق پرسنل در درجه اول تأثیرگذار خواهد بود. فعالیت های مالیسازمان های.