انجام کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان مستلزم تهیه تعداد زیادی مقاله است که بسیاری از آنها به هر شکلی تنظیم شده اند. اما اجرای صحیح و به موقع آنها، ادعاهای کارکنان را به حداقل می رساند، به عنوان مثال، اینکه کارفرما به موقع به آنها اطلاعی از اخراج نداده و موقعیت های خالی موجود را ارائه نکرده است. و حتی اگر به بازرسی کار یا دادگاه شکایت کنند، این اسناد به کارفرما کمک می کند تا ثابت کند که حق با اوست.

چه مدارکی و در چه بازه زمانی باید تکمیل شود؟

مرحله 1. تصمیم به اخراج را رسمی کنید

برای انجام این کار باید دستوری صادر کنید:

• <или>در مورد تغییر کارکناندر صورتی که برخی از سمت ها به طور کامل از آن مستثنی شوند (کاهش کارکنان)؛
• <или>در مورد کاهش تعداد کارکنان در صورت کاهش تعداد کارکنان برای همه یا برخی از پست ها (کاهش تعداد).

اما اغلب این رویدادها به طور همزمان انجام می شود، سپس همه چیز در یک نظم ترکیب می شود. با همین دستور، تصویب کمیسیونی از بین کارکنان سازمان منطقی است که به موارد زیر رسیدگی کند:

• تهیه فهرستی از کارکنانی که باید اخراج شوند؛
• انتخاب مشاغل خالی برای کسانی که اخراج می شوند.
• به آنها اطلاعیه اخراج آینده می دهد.

در اینجا نمونه ای از چنین سفارشی وجود دارد.

سفارش شماره 11

مسکو

در مورد تغییر جدول کارکنان و کاهش تعداد کارمندان

به دلیل تعطیلی فروشگاه به آدرس: خیابان پریادیلناایا 1، 3،

من سفارش می دهم:

1. تغییراتی در جدول پرسنلی مورخ 1389/02/01 به استثنای پست های کارکنان زیر از آن اعمال کنید:
- فروشنده - 1 واحد؛
- متخصص بازاریابی - 1 واحد.

2. کاهش تعداد کارکنان در پست های زیر:
- مدیر فروش - برای 1 واحد؛
- فروشنده - برای 2 واحد.

3. تغییرات جدول کارکنان مورخ 02/01/2010 از تاریخ 06/01/2013 لازم الاجرا می شود.

4. برای انجام اقداماتی برای کاهش کارکنان و تعداد کارکنان، کمیسیونی متشکل از:
- رئیس کمیسیون I.N. بلوسووا - بازرس منابع انسانی؛
- اعضای کمیسیون:
- O.I. واسیلیوا - حسابدار؛
- I.I. کووالوا - مدیر فروش.

5. به کمیسیون دستور دهید:
- تهیه فهرستی از کارکنانی که قرار است اخراج شوند.
- اعلان ها را آماده کنید بدن سرزمینیاشتغال در مورد کاهش آتی؛
- با در نظر گرفتن موقعیت های خالی موجود، پیشنهادهایی را برای ارائه سایر کارمندان مازاد بر کار تهیه کنید.
- به اطلاع کارکنان در مورد خاتمه آتی قراردادهای کاری و حقوق و ضمانت هایی که در این رابطه برای آنها ارائه می شود.

6. واگذاری نظارت بر اجرای این دستور به رئیس کمیسیون I.N. بلوسوف.

مرحله 2. یک اطلاعیه به مرجع استخدامی ارسال کنید

توجه

کارآفرین حداکثر 2 هفته قبل از اخراج کارمند به اداره کار اطلاع می دهد.

حتی اگر فقط یک کارمند را اخراج می کنید، باید به اداره کار اطلاع دهید. اخطار باید قبل از تاریخ مورد انتظار اخراج کارمند در کشور ارسال شود هنر 82 قانون کار فدراسیون روسیه؛ ماده 2 25 قانون 19.04.91 شماره 1032-1:

• <если>کاهش منجر به اخراج دسته جمعی نمی شود - حداکثر تا 2 ماه.
• <если>این کاهش منجر به اخراج انبوه کارکنان خواهد شد - حداکثر 3 ماه قبل.

هیچ فرم تایید شده ای برای اطلاع رسانی وجود ندارد. می توانید آن را به این صورت بنویسید.

شرکت با مسئولیت محدود "راسوت"

129111، مسکو،
خیابان خالتورینسکایا، 11،
ساختمان 1 تلفن: 1111111

به سر
مرکز اشتغال
اداری شرقی
مناطق مسکو

مرجع. شماره 18 از تاریخ 1392/03/27

اطلاع

بدین وسیله شما را از اخراج در تاریخ 2013/05/31 به دلایل مندرج در بند 2، قسمت 1، هنر مطلع می کنیم. 81 قانون کار RF (کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان)، کارکنان زیر Rassvet LLC:

دلیل: دستور مورخ 25 مارس 2013 شماره 11

مرحله 3. اطلاعیه را به کارمند بدهید

هر کارمند اخراج شده باید به صورت کتبی و بدون امضا از اخراج آتی مطلع شود. اطلاعیه باید داده شود:

• <или>اگر این کار فصلی باشد حداکثر تا 7 روز تقویمی هنر 296 قانون کار فدراسیون روسیه;
• <или>حداکثر تا 3 روز تقویمی در صورتی که قرارداد کار با کارمند برای مدت حداکثر 2 ماه منعقد شده باشد. هنر 292 قانون کار فدراسیون روسیه;
• <или>حداکثر 2 ماه - به همه کارمندان دیگر هنر 180 قانون کار فدراسیون روسیه.

ما به مدیر می گوییم

به مهلت های اعلام شده به اداره کار را نقض نکنید،باید مشخص شود که آیا اخراج دسته جمعی وجود خواهد داشت یا خیر. برای انجام این کار، باید به توافقنامه بخشی، منطقه ای یا منطقه ای بین اتحادیه های کارگری و کارفرمایان توجه کنید. هنر 82 قانون کار فدراسیون روسیه.
اگر در توافقات چیزی در این مورد بیان نشده باشد، اخراج به دلیل کاهش جرم محسوب می شود. بند 1 آیین نامه تصویب شد. مصوبه دولت شماره 99 مورخ 02/05/93:

• <или>50 نفر یا بیشتر در 30 روز؛
• <или>200 نفر یا بیشتر در 60 روز؛
• <или>500 نفر یا بیشتر در 90 روز.

در این اطلاعیه، به هر کارمندی که اخراج می شود (از جمله فصلی و موقت) باید پیشنهاد داده شود شغل مناسبدر سازمان شما در همان محل، اگر در زمان تحویل اخطار وجود داشته باشد. من را مناسب می دانند هنر 81 قانون کار فدراسیون روسیه:

• <или>یک موقعیت خالی (شغل) مطابق با شرایط و وضعیت سلامتی کارمند؛
• <или>یک موقعیت خالی پایین تر (شغل با دستمزد کمتر) که کارمند می تواند با در نظر گرفتن شرایط و وضعیت سلامتی انجام دهد.

کارفرما موظف است تنها در صورتی که در قراردادها، قراردادهای دسته جمعی یا کار پیش بینی شده باشد، مشاغل خالی را در مکان های دیگر ارائه دهد. هنر 81 قانون کار فدراسیون روسیه.

اگر در بازه زمانی از روزی که به کارمند اخطار داده می شود تا روز اخراج، جای خالی مناسب ظاهر شود، باید به او نیز پیشنهاد شود.

اخطار اخراج آتی باید در دو نسخه تنظیم شود که یکی از آنها به کارمند داده می شود و دیگری با امضای وی در هنگام دریافت اخطار در پرونده شخصی کارمند نگهداری می شود.

شرکت با مسئولیت محدود "راسوت"

به فروشنده آبرامووا اولگا نیکولاونا

اطلاع

اولگا نیکولاونا عزیز،

مطابق با هنر 180 قانون کار فدراسیون روسیه، ما به شما اطلاع می دهیم که در رابطه با کاهش مداوم تعداد کارمندان بر اساس دستور مدیر کل Rassvet LLC مورخ 2013/03/25 شماره 11 "در مورد تغییر جدول کارکنان و کاهش تعداد کارکنان"، موقعیت کارکنانی که شما به عنوان فروشنده اشغال می کنید از تاریخ 06/01/2013 کاهش می یابد.

پیشنهاد ما به شما انتقال به شغل دیگری به عنوان انباردار با حقوق 10000 روبل است. در حال حاضر هیچ جای خالی مناسب دیگری در سازمان ما وجود ندارد. به اطلاع شما می رسانیم که در صورت امتناع از انتقال به شغل انباردار پیشنهادی به شما و همچنین در صورت امتناع از انتقال به سایر موقعیت های خالی (شغل) که در صورت وجود، در مدت زمانی تا 31 مه 2013، با در نظر گرفتن صلاحیت و وضعیت سلامتی شما، قرارداد کار با شما در تاریخ 31 مه 2013 طبق بند 2، قسمت 1، ماده 1 فسخ خواهد شد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه (کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان یک سازمان).

پس از اخراج مطابق بند 2 هنر. ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیهبه میزان متوسط ​​درآمد ماهانه به شما حقوق پایان کار پرداخت می شود و میانگین درآمد ماهانه شما طبق ماده برای مدت اشتغال حفظ می شود. 178 قانون کار فدراسیون روسیه، اما نه بیش از 2 ماه از تاریخ اخراج (از جمله حقوق پایان کار). در مدت 3 ماه از تاریخ اخراج، متوسط ​​حقوق با تصمیم سازمان خدمات کاریابی پرداخت می شود مشروط بر اینکه ظرف مدت دو هفته پس از اخراج با این سازمان تماس گرفته و در استخدام آن نباشید.

اگر کارمند با انتقال موافقت کند مواد 66، 72، 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه؛ بند 4 آیین نامه تصویب شد. فرمان شماره 225 دولت مورخ 26 فروردین 1382:

• یک توافق نامه اضافی برای قرارداد کار خود در انتقال به دیگری تنظیم کنید شغل دائم;
• دستور انتقال کارمند به شغل دیگر را صادر کند. شما می توانید فرم یکپارچه شماره T-5 یا T-5a را به عنوان پایه در نظر بگیرید.
• در مورد انتقال در دفتر کار کارمند ثبت نام کنید.
• اطلاعات مربوط به انتقال را در بخش "استخدام و انتقال به شغل دیگر" کارت شخصی کارمند، جایی که باید امضا کند، منعکس کنید.

چنانچه در زمان تحویل اخطاریه به کارمند، جای خالی مناسبی در سازمان وجود نداشته باشد، به جای پیشنهاد انتقال، در اخطاریه موارد زیر قید می شود.

ما به شما اطلاع می دهیم که Rassvet LLC در حال حاضر در دسترس نیست جای خالی، مطابق با صلاحیت های شما، و موقعیت های حقوق کمتر، کاری که می توانید با در نظر گرفتن صلاحیت و وضعیت سلامتی خود انجام دهید. در صورتی که در بازه زمانی تا 31 می 2013 این گونه موقعیت های خالی در شرکت ظاهر شود، به صورت کتبی به شما پیشنهاد می شود.

مرحله 4. ما یک توافق نامه برای اخراج زودهنگام تنظیم می کنیم

اگر کارمند مخالفت نکند، می توان قرارداد کار با او را قبل از انقضای مهلت اخطار اخراج با پرداخت غرامت اضافی فسخ کرد. هنر 180 قانون کار فدراسیون روسیه.

شما می توانید توافق نامه ای مانند این تنظیم کنید.

توافق در مورد فسخ قرارداد کار قبل از انقضای مهلت اخراج به دلیل کاهش تعداد کارمندان

مسکو

شرکت با مسئولیت محدود "راسوت" که از این پس "کارفرما" نامیده می شود، به نمایندگی از مدیر کل الکسی ایوانوویچ پونومارف، که بر اساس منشور عمل می کند، از یک طرف، و پولینا ایوانووا ایوانووا، دارای موقعیت فروشنده، از این پس به عنوان "کارمند"، از سوی دیگر طرفین قراردادی را به شرح زیر منعقد کرده اند.

در رابطه با کاهش مداوم تعداد و کارکنان کارکنان (دستور مدیر کل Rassvet LLC مورخ 25 مارس 2013 شماره 11)، موقعیت کارکنانی که توسط کارمند به عنوان فروشنده اشغال شده است از اول ژوئن کاهش می یابد. 2013، که در 29 مارس 2013 به طور کتبی در مقابل امضا به کارمند اطلاع داده شد.

طرفین توافق کردند در تاریخ 1392/04/01 قرارداد کار بین کارفرما و کارمند مورخ 01/03/2010 شماره 10 TD را فسخ کنند.

پس از اخراج مطابق بند 2، بخش 1، هنر. ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه به کارمند به میزان متوسط ​​درآمد ماهانه حقوق پایان کار پرداخت می شود و میانگین درآمد ماهانه طبق ماده برای دوره کار حفظ می شود. 178 قانون کار فدراسیون روسیه و همچنین پرداخت می شود غرامت اضافیبرای اخراج قبل از انقضای دوره اعلان به مبلغ دو درآمد متوسط ​​ماهانه (ماده 180 قانون کار فدراسیون روسیه).

لطفا توجه داشته باشید که برای کارفرما اخراج زودهنگامکوچک کردن همیشه مفید نیست. از این گذشته ، اگر در طول دوره اعلان به دلایل اقتصادی ، فناوری یا سازمانی نتوانید کار کارمند مازاد را ارائه دهید ، می توانید یک کار ساده ترتیب دهید. هنر 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه. و در صورت عدم تقصیر کارفرما به میزان 2/3 حقوق یا نرخ تعرفه به وی پرداخت می شود. هنر 157 قانون کار فدراسیون روسیه.

و غرامت اضافی برای اخراج زودهنگام بر اساس میانگین درآمد محاسبه می شود و معمولاً بیشتر از حقوق یا حقوق است. نرخ تعرفه، که کارمند در مدت اخطار برای کار دریافت می کند.

مرحله 5. ما دستور اخراج کارگران اخراج شده را صادر می کنیم

شما می توانید فرم یکپارچه شماره T-8 یا T-8a را به عنوان پایه در نظر بگیرید.

دستور باید حداکثر تا روز اخراج تنظیم شود.

فراموش نکنید که کارمند را با این دستور در مقابل امضا آشنا کنید. و اگر امتناع کرد، در این مورد در دستور یادداشت کنید (مثلاً "از آشنایی با حکم علیه امضا خودداری کرد") هنر 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه.

مرحله 6. ما سابقه اخراج را در دفترچه کار و کارت شخصی کارمند ثبت می کنیم

در روز اخراج باید دفترچه کار با سابقه اخراج و هنر 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه.

دلیل و تاریخ اخراج و همچنین تاریخ و شماره حکم اخراج باید در قسمت پایانی کارت شخصی کارمند منعکس شود که در آنجا نیز باید امضا کند.

در صورتی که سازمان دارای اتحادیه صنفی باشد

در این مورد، علاوه بر این لازم است:

• اخراج کارگران را در همان چارچوب زمانی و به همان شکلی که مرجع استخدامی انجام می دهد (به مرحله 2 مراجعه کنید) به اتحادیه صنفی اطلاع دهید، حتی اگر این اخراج شامل کارکنانی باشد که عضو اتحادیه نیستند. حتماً تاریخی را که اتحادیه این اخطار را دریافت کرده است، یادداشت کنید، زیرا نمی‌توانید قبل از این تاریخ، کارگران را از اخراج آگاه کنید (مرحله 3 را ببینید). هنر 82 قانون کار فدراسیون روسیه;
• اگر کارمند عضو اتحادیه کارگری یا عضو کمیسیون اختلاف کار باشد، پیش نویس حکم اخراج به دلیل کاهش را به اتحادیه ارسال کنید، یک کپی از دستور تغییر جدول کارکنان یا کاهش هزینه را به آن پیوست کنید. شماره (مرحله 1 را ببینید) مواد 82، 171 قانون کار فدراسیون روسیه. برای اخراج چنین کارمندی، شما یک ماه (به استثنای دوره های ناتوانی موقت کارمند، اقامت او در تعطیلات و سایر دوره های غیبت کارمند در زمانی که محل کار خود (موقعیت) را حفظ می کند) از تاریخ دارید. دریافت نظر کمیته صنفی. هنر 373 قانون کار فدراسیون روسیه. و حداکثر 10 روز کاری طول می کشد تا نظر او را دریافت کنید. هنر 373 قانون کار فدراسیون روسیه:

7 روز کاری از تاریخ دریافت پیش نویس دستور در اختیار اتحادیه صنفی قرار می گیرد تا بتواند نظر خود را کتبا اعلام کند.

3 روز کاری باید برای مشاوره مشترک با اتحادیه کارگری در صورت عدم موافقت با اخراج کارمند در نظر گرفته شود. نتیجه آنها باید در یک پروتکل مستند شود.

یعنی پیش نویس دستور باید زودتر از یک ماه و حداکثر 10 روز کاری قبل از تاریخ برنامه ریزی شده برای اخراج کارمند مازاد به کمیته صنفی ارسال شود. هنر 373 قانون کار فدراسیون روسیه.

توجه داشته باشیم که وجود اعتراضات صنفی و عدم توافق طی رایزنی های مشترک مانع اخراج کارمندی که عضو اتحادیه است نمی باشد. با این حال، کارمند یا اتحادیه صنفی می تواند ظرف 10 روز نسبت به این اخراج به بازرسی کار شکایت کند که در صورت غیرقانونی بودن اخراج، می تواند با پرداخت غیبت اجباری، کارمند اخراجی را به محل کار خود بازگرداند. هنر 373 قانون کار فدراسیون روسیه.

پیروی از روش اخراج داده شده یکی از تضمین ها در برابر اعاده مجدد کارمند در محل کار و جریمه بازرسی کار به دلایل رسمی است، یعنی صرفاً به دلیل عدم وجود یک یا آن کاغذ یا نقص آن.

رئیس سازمان به طور مستقل تصمیم می گیرد که روش کاهش را برای بهینه سازی عملکرد شرکت انجام دهد. مدیر شرکت باید به مقامات نظارتی از قصد خود برای اخراج بخشی از کارمند اطلاع دهد. بدین منظور با ارسال سند مناسب که باید طبق استانداردهای تعیین شده در سطح قانونگذاری تنظیم شود، به مرکز کار و اتحادیه از کاهش کارکنان اطلاع داده می شود.

اطلاعیه اتحادیه

قانون فعلی، یعنی همه کارفرمایان را موظف می کند که در صورت وجود، در مورد کاهش آتی کارکنان، اطلاعیه ای به سازمان صنفی ارسال کنند. این باید در مدت تعیین شده توسط قانون انجام شود:

• 2 ماه قبل از اخراج در یک پرونده خصوصی؛
• 3 ماه قبل از خاتمه روابط کاری در صورت اخراج دسته جمعی کارگران.

برای این منظور اطلاعیه ویژه ای تنظیم شده است. این یک الگوی یکپارچه ندارد که به رئیس سازمان این حق را می دهد که آن را به هر شکلی تهیه کند. استثنا شرایطی است که یک سازمان یک فرم واحد را ایجاد کرده است که برای استفاده اجباری است. سند باید حاوی اطلاعات زیر باشد:

• در مورد نام دقیق و کامل شرکت؛
• در مورد TIN، KPP، OKPO و آدرس قانونی شرکت؛
• نام کامل رئیس سازمان صنفی که اطلاعیه به نام او تنظیم شده است.
• در مورد نام دقیق سند - "اطلاعیه کاهش کارکنان"؛
• در مورد مکان (شهر) که سند در آن تنظیم شده است.
• O تاریخ دقیقتهیه پیش نویس سند؛
• در مورد کاهش کارکنان آتی با اشاره به هنر. 81 قانون کار روسیه؛
• در مورد موقعیت هایی که در معرض کاهش هستند. این اطلاعات باید به صورت جدول ارائه شود. باید نشان دهد؛ نام کامل، سمت، بخش و حقوق هر کارمندی که اخراج می شود.
• به دلیل انجام روش خاتمه قراردادهای کار - دستور مدیر (جزئیات دقیق سند ذکر شده است - شماره و تاریخ تهیه).

در پایان سند باید امضای رئیس سازمان همراه با رونوشت وجود داشته باشد که بدون آن ابلاغ وجه قانونی ندارد.

سند با استفاده به سازمان صنفی ارسال می شود نامه ثبت شدهبا اخطار

مهم دانستن است! اتحادیه کارگری پس از دریافت اطلاعیه باید ظرف مدت 7 روز تصمیم نهایی خود را گرفته و با اخراج این کارکنان موافقت (عدم رضایت) خود را اعلام کند. شایان ذکر است که شهروندانی که عضو یک اتحادیه صنفی هستند و به طور منظم مشارکت می کنند، تنها در صورت داشتن مجوز مناسب می توانند اخراج شوند.

اطلاعیه قفل مرکزی

همچنین هنگام انجام اخراج، مدیر موظف است این موضوع را به مرکز استخدام اطلاع دهد - 2 ماه قبل برای اخراج عادی و 3 ماه قبل برای اخراج دسته جمعی.

مهم دانستن است! اگر کاهش کارمندان توسط یک کارآفرین انفرادی انجام شود، مهلت اعلان برای کارگران مرکزی کاهش می یابد و 2 هفته قبل از فسخ واقعی قرارداد کار با کارکنان است.

این رویه برای به روز رسانی به موقع آمار اشتغال جمعیت در سن کار و همچنین برای شناسایی سطح بیکاری در یک منطقه خاص از کشور و در همه جا ضروری است.

قانون فعلی یک فرم سند واحد را تصویب نکرده است، بنابراین می توان آن را به هر شکلی تنظیم کرد. شرط اصلی عدم وجود کامل خطاها، لکه ها، اشتباهات تایپی یا اطلاعات نادرست است. در غیر این صورت سند قابل قبول نخواهد بود که ممکن است منجر به از دست رفتن مهلت ها و پیگرد بعدی رئیس سازمان شود. سند باید حاوی اطلاعات زیر باشد:

• در مورد جزئیات دقیق سازمان، از جمله نام کامل، آدرس قانونی، OGRN، INN و KPP؛
• نام کامل شخصی که سند به نام او ارائه می شود.
• در مورد نام سند - "اطلاعیه کاهش کارکنان"؛
• در مورد شماره اختصاص داده شده، سند اختصاص داده شده در هنگام ثبت نام و تاریخ دقیق تهیه آن؛
• در مورد کاهش آتی کارکنان با استناد به قانون مربوطه قانون کار و ترتیبی که بر اساس آن اخراج می شود.
• در مورد تاریخ خاتمه برنامه ریزی شده همکاری. در مرحله بعد، رئیس سازمان باید فهرست کامل شهروندان مشمول برکناری را در قالب جدول ارائه کند. جدول باید حاوی اطلاعاتی در مورد نام کامل کارکنان، موقعیت، حرفه، سطح مهارت و حقوق باشد.

مهم دانستن است! میز با لیست کاملکارکنانی که اخراج می شوند باید به عنوان ضمیمه این اطلاعیه صادر شود.

در پایان سند باید حکمی مبنی بر سمت رئیس سازمان و همچنین امضای وی با رونوشت وجود داشته باشد. سند از طریق پست با استفاده از نامه ثبت شده با تایید دریافت ارسال می شود یا شخصا تحویل می شود.

مسئولیت عدم اطلاع رسانی

اگر رئیس یک سازمان از الزام قانون فعلی در مورد لزوم اطلاع رسانی به کارکنان یک سازمان صنفی یا سازمان مرکزی در مورد اخراج کارکنان چشم پوشی کند، ممکن است مطابق با ماده ماده به مسئولیت اداری معرفی شود. 5.27 قانون تخلفات اداری روسیه. در این شرایط، جریمه 5 هزار روبل ممکن است اعمال شود. برای کارآفرینان فردی و 50 tr. برای شرکت اگر مرجع نظارتی تخلف مکرر از قانون فعلی را ثبت کند، مقدار جریمه چندین برابر افزایش می یابد. علاوه بر این، در رویه قضاییممکن است اخراج نامعتبر اعلام شود، که به کارمند اجازه می دهد در موقعیت خود بازگردانده شود و برای تمام روزهایی که به دلیل تقصیر رئیس سازمان از دست داده است، غرامت دریافت کند.

روش کاهش تعداد کارکنان مستلزم رعایت دقیق استانداردهای ارائه شده است قانون فعلی. از جمله اینکه مدیر موظف است مراتب اخراج آتی را از قبل به سازمان صنفی و اداره مرکزی کارگران اعلام کند. در این مورد، رعایت تمام مهلت ها ضروری است که بسته به تعداد کارکنان اخراج شده ممکن است متفاوت باشد. در غیر این صورت، کارفرما ممکن است پاسخگو باشد و به دنبال آن جریمه شود.

از این مقاله یاد خواهید گرفت:

واقعیت های اقتصادی امروز به گونه ای است که تعدادی از شرکت ها و سازمان ها کاهش کارکنان را در سال 2017 به عنوان یکی از راه های بهینه سازی هزینه های خود برنامه ریزی کرده اند. روند اخراج تعداد زیادی از کارمندان به ابتکار کارفرما همیشه توجه مقامات نظارتی را به خود جلب می کند. حتی ناچیزترین انحراف از رویه اخراج که توسط قانون کار برای کاهش کارمندان مقرر شده است مملو از شکایت از افراد ناراضی است. کارمندان سابقو مجازات ها

روند اخراج همیشه با درگیری همراه است. بخش منابع انسانی باید تمام مراحل کاهش کارکنان را طبق قانون کار بداند و به دقت دنبال کند. و همچنین فراموش نکنید که دولت تعدادی ضمانت را به کارکنان اخراج شده ارائه می دهد که اجرای آنها به کارفرمایان هدایت می شود. بیایید نحوه آماده سازی و اجرای صحیح این روش پیچیده را بررسی کنیم و الگوریتم اخراج به دلیل کاهش کارکنان را با جزئیات شرح دهیم.

کاهش پرسنل چیست؟

با وجود این واقعیت که قانون کار شامل عبارت "کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان" است، باید توجه داشت که این فرآیندها تا حدودی با یکدیگر متفاوت هستند. و می توان آنها را به طور همزمان و مستقل از یکدیگر انجام داد. تفاوت اساسی چیست، زیرا اخراج در هر صورت اجتناب ناپذیر است؟

اخراج به دلیل کاهش کارکنان: دستورالعمل های گام به گام

روش اخراج به دلیل کاهش کارکنان در قانون کار به تفصیل بیان نشده است. اما از مفاد قانون کار فدراسیون روسیه و همچنین تعدادی از آیین نامه ها و کلیات رویه قضاییمی توانید الگوریتمی از اقدامات و اسناد همراه ایجاد کنید. در اینجا افزونگی باید در دستورالعمل های گام به گام به نظر برسد:

تصمیم گیری برای اجرای رویه، توجیه اقتصادیمصلحت آن این مرحله مقدماتی است و نیازی به انتشار اسناد رسمی ندارد. اما این باید از قبل انجام شود، زیرا روند اخراج بسیار طولانی است.

تهیه جدول پرسنل جدید یا اصلاحات در جدول موجود. این سند جدید است که ساختار تغییر یافته سازمان را منعکس می‌کند، با کاهش تعداد واحدهای کارکنان یا حذف پست‌ها، که به منزله تأیید این است که کاهش واقعاً اتفاق افتاده است.

صدور احکام تصویب جدول جدید نیروی انسانی و شروع روند کاهش. علاوه بر این، در مورد دوم لازم است دلیل کاهش و آن دسته از موقعیت هایی که تحت آن قرار می گیرند ذکر شود. سفارش دهید شرح شغلطبق برنامه جدید، می توان آن را تا تکمیل کاهش به تعویق انداخت.

کارمندانی را انتخاب کنید که اخراج می شوند. این با در نظر گرفتن مفاد قانون کار در مورد حق ترجیحی برای باقی ماندن در محل کار برای دسته خاصی از کارمندان انجام می شود.

کارکنان را از اخراج آینده مطلع کنید. این کار فقط به صورت کتبی قابل انجام است.

اطلاعات مربوط به اخراج را به اتحادیه کارگری و خدمات استخدامی ارسال کنید.

جای خالی موجود را به کارکنان اخراج شده پیشنهاد دهید، مشروط بر اینکه واقعاً وجود داشته باشند. فقط برای صرفه جویی در کارکنان نیازی به ایجاد مکان های جدید نیست.

صدور حکم یا دستور در خصوص عزل. راحت ترین استفاده از دستور کاهش تعداد و کارکنان است که نمونه ای از آن در آلبوم فرم های یکپارچه (فرم T-8 یا T-a) آورده شده است.

1. که نمی توان برش داد

   علیرغم اینکه کارفرما حق تصمیم گیری در مورد مسائل مربوط به تعداد پرسنل و بهینه سازی آن را دارد. قانون کارتعدادی محدودیت برای اخراج برخی از کارمندان ایجاد می کند. ممنوعیت بدون قید و شرط برای اخراج یک زن باردار در حین کاهش کارکنان اعمال می شود (ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه). تا آخر همه مرخصی زایمان، یعنی قبل از اینکه فرزندش به سن 3 سالگی برسد، چنین کارمندی فقط در دو مورد می تواند اخراج شود:

   • پس از انحلال کل سازمان؛
   • در صورتی که انتقال زن به کار مشخص شده به دلیل شرایط او غیرممکن باشد.

   اخراج مادر مجرد به دلیل کاهش پرسنل نیز مجاز نمی باشد. اگر فرزند او سالم است، پس این قانون تا 14 سالگی او اعمال می شود. برای کودکان معلول، حمایت مادر از اخراج تا سن 18 سالگی معتبر است. پدران مجرد نیز از همین حق برخوردارند. کارفرما حق کاهش آنها را ندارد.

   کاهش کارمندان خردسال فقط با توافق با بازرسی کار دولتی و کمیسیون حمایت از حقوق خردسالان مجاز است (ماده 2969 قانون کار فدراسیون روسیه). این را باید در هنگام برنامه ریزی برای اخراج خود در نظر داشت.

   پس از اینکه آن دسته از کارمندانی که به دلیل کاهش کارکنان مشمول اخراج نمی شوند از لیست خارج شدند، لازم است در نظر گرفته شود که باقیمانده ها ممکن است از حق ترجیحی برای ماندن در محل کار در طول کاهش کارکنان برخوردار باشند. هنر 179 قانون کار فدراسیون روسیه به کارفرما این امکان را می دهد که به آن دسته از کارمندانی که دارای بیشتر هستند اولویت دهد. بسیار واجد شرایطیا عملکرد اما گاهی اوقات آنها به طور همزمان برای چندین برابر تقریباً برابر می شوند.

   دستور کاهش پرسنل

   سند اصلی که روند کاهش را آغاز می کند، دستور مدیر است. به طور دقیق تر، دستور کاهش تعداد کارکنان که نمونه ای از آن در مقاله ارائه شده است. قانون الزامات سختگیرانه ای را برای محتوای این سند تعیین نکرده است. اما علاوه بر جزئیات اجباری، باید اطلاعات زیر را منعکس کند:

   • دلایلی که این روش را ضروری می کند؛
   • چارچوب زمانی که در طی آن کاهش رخ خواهد داد؛
   • آن دسته از موقعیت هایی که در جدول کارکنان حذف می شوند یا تعداد واحدهای پرسنلی که کاهش می یابد.
   • مسئول تکمیل تمام مراحل

   همین دستور می تواند جدول پرسنلی جدید را نیز تایید کند. این دستور از قبل صادر می شود، حداقل 2 ماه قبل از اجرایی شدن جدول جدید کارکنان. این یک الزام قانونی است (ماده 180 قانون کار فدراسیون روسیه). شمارش معکوس دوره از روز امضای دستور شروع نمی شود، بلکه فقط از روز بعدی شروع می شود.

   نسخه قدیمی جدول کارکنان و سایر اسناد داخلی سازمان از جمله PVTR و قرارداد جمعی برای کل دوره قبل از اخراج معتبر است. همه کارکنان، صرف نظر از اینکه مشمول تعدیل شوند یا خیر، همان حقوقی را دریافت می کنند که در شرایط و ضوابط مشخص شده است. قرارداد استخدام. این سمت نیز تا زمان برکناری یا معرفی یک میز جدید برای هر یک از رزمندگان باقی خواهد ماند.

   کل تیم باید با دستور آشنا باشند. برای این کار، ارسال متن سند بر روی تابلوی اطلاعات یا توزیع آن در ادارات کافی نیست. امضای کارمندان که نشان دهنده آشنایی با سفارش است در برگه امضایی که تاریخ را نشان می دهد جمع آوری می شود. گزارش هایی در مورد امتناع از تأیید خواندن سند تهیه می شود. در آینده، این ممکن است کارفرما را از اتهامات ناشی از صدور تاخیر در سفارش محافظت کند.

   اطلاعیه کاهش پرسنل

   آشنایی با حکم، حتی در صورت امضاء، برای رسمی شدن اخراج کافی نیست. هر کارمند روابط کارگریبا کسانی که پیشنهاد فسخ می شود باید اخطار تعدیل کار دریافت کنند. این یک سند کتبی رسمی است که برای ارسال آن کارفرما مهلت سختی دارد - 2 ماه یا بیشتر قبل از تاریخ اخراج. نقض این شرط منجر به غیرقانونی شناخته شدن فسخ قرارداد کار می شود. استثنا یک دوره کوتاه شده برای کارگران با قرارداد کوتاه مدت (3 روز) یا کارگران فصلی (در هفته) است.

   تضمین برای کارکنان در صورت کاهش پرسنل

   این تقصیر کارمندان نیست که کارفرما تصمیم به اخراج کارگران می گیرد.

   بنابراین، او موظف است تمام ناراحتی هایی را که اقدامات او برای کارکنان اخراج شده ایجاد می کند، جبران کند. حداقل میزان تضمین و میزان غرامت اخراج به دلیل کاهش کارکنان توسط قانون کار تعیین می شود. مدیریت به ابتکار خود یا طبق شرایط یک قرارداد جمعی می تواند آنها را افزایش دهد.

   اطلاعیه اتحادیه در مورد کاهش کارکنان

   به عنوان یک قاعده، اخراج به دلیل کاهش کارکنان تاثیر می گذارد تعداد زیادی ازکارگران برای محافظت از آنها حقوق کارقانون کارفرما را موظف می کند که در مورد آزادی قریب الوقوع اطلاع دهد نیروی کارخدمات استخدامی این در همان چارچوب زمانی با اطلاع رسانی به کارکنان انجام می شود. و اگر قصد دارید بیش از 50 نفر را اخراج کنید، در عرض سه ماه. این مهلت آژانس دولتیباید برای تهیه برنامه های استخدامی برای کارمندان سابق شرکت که به آنها مراجعه می کنند کافی باشد.

   دومین مرجعی که در خصوص کاهش اطلاع رسانی می شود، کمیته صنفی سازمان باشد. به شرطی که ایجاد شده باشد. برای بررسی، یک نسخه از حکم کاهش، پیش نویس احکام اخراج و جدول جدید کارکنان به اتحادیه ارائه می شود. این مرحله اجباری است و تلاش برای اجتناب از آن ممکن است منجر به اخراج تک تک کارکنان غیرقانونی شود.

   سازمان اولیه در درجه اول به حفظ منافع اعضای اتحادیه علاقه مند است. آنها هستند که اگر در جلسه اتحادیه کارگری پیش نویس احکامی برای بررسی به کمیته صنفی ارسال نشود، می توانند به تصمیم اخراج اعتراض کنند. اما کارگرانی که عضو یک اتحادیه کارگری نیستند نیز حق دارند برای حمایت به این نهاد مراجعه کنند. به عنوان مثال، در صورت نقض حق ترجیحی برای ماندن در محل کار.

   اتحادیه 7 روز کاری فرصت دارد نظر مستدل خود را ارائه دهد. برای تصویب آن، بیش از نیمی از اعضای منتخب کمیته اتحادیه کارگری باید در بحث حضور داشته باشند. نظر به صورت مکتوب بیان شده است، موضع کمیته صنفی موجه است.

   اگر اتحادیه کارگری با اخراج آتی کارگران موافق نباشد، کارفرما دو راه دارد:

   • ادامه رویه در خطر ایجاد اختلاف کار جمعی؛
   • امتناع از اخراج و معرفی کار پاره وقت برای حفظ تیم (ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه).

   انتقال کارکنان به مشاغل پیشنهادی در صورت کاهش تعداد کارکنان

   یکی از شرایط اخراج به دلیل کاهش پرسنل، فراهم شدن امکان جابجایی کارکنان است. برای انجام این کار، کارفرما موظف است مشاغل خالی پر نشده را از جدول پرسنل انتخاب کرده و به آن دسته از کارکنانی که قرار است اخراج شوند پیشنهاد دهد. اگر هیچ کدام وجود نداشته باشد، کارفرما نمی تواند به تعهد خود عمل کند، اما این نقض قانون نیست.

   بهتر است موقعیت های خالی را به صورت کتبی ارائه دهید. در آینده، این به عنوان شاهدی بر حسن نیت کارفرما در صورت بروز اختلاف حقوقی خواهد بود. باید بر اساس صلاحیت و تخصص کارمند باشد. ارائه پست های نامناسب خلاف قانون است. اما سطح حقوق است موقعیت جدیدممکن است کمتر باشد، این قابل قبول است.

   کارمند حق انتخاب دارد که آیا پیشنهاد را رد کند یا آن را بپذیرد. او باید رضایت خود را به صورت کتبی اعلام کند. چه به صورت قطعنامه در مورد پیشنهاد کارفرما و چه در قالب درخواست انتقال. رضایت کارمند برای انتقال خود یک الزام ضروری قانون است (ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه).

   ثبت اخراج کارکنان اخراج شده

   ثبت نام اخراج مستلزم ایجاد تعدادی اسناد است. اولاً این حکم اخراج به دلیل کاهش پرسنل است که نمونه آن در زیر آمده است. استفاده از فرم یکپارچه T-8 یا T-8a ایجاد آن را آسان تر می کند سند اداریو به شما این امکان را می دهد که از کاستی در تهیه آن جلوگیری کنید. از سال 2013، استفاده اجباری از این فرم های خاص لغو شده است، بنابراین در صورت لزوم، می توانید نسخه خود را بسازید.

   در دستور، دلیل اخراج دقیقاً نشان دهنده کاهش تعداد یا پرسنل است. همان ورودی با اشاره به بند 2 هنر. 81 و بند 4 هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه نیز هنگام پر کردن کتاب کار و کارت T-2 مورد نیاز است.

   دفترچه کار با سابقه اخراج وارد شده به همراه محاسبه هنگام کاهش کارکنان برای کارمند صادر می شود. همانطور که قبلا ذکر شد، عبارت در دستور و کتاب باید مطابق و تکرار مفاد قانون کار باشد. سابقه خاتمه روابط کار با امضای رئیس، مهر سازمان و امضای خود کارمند که پس از دریافت کتاب در دست وی انجام می شود، تأیید می شود. واقعیت دریافت کتاب با امضای در مجله حسابداری تأیید می شود.

   برای کارمندانی که با انتقال موافقت می کنند، اخطار اخراج در دفترچه سوابق کارمند درج نمی شود. رابطه کاری آنها با کارفرما قطع نمی شود، فقط شرایط آنها تغییر می کند. در عوض، یک رکورد نقل و انتقال ساخته می شود. نیازی به گواهی مهر و معرفی آن به کارمند نیست.

   ثبت نهایی اخراج نیز در کارت شخصی کارمند ثبت می شود. پس از آن سند برای مدت مشخص شده برای چنین اسنادی در انبار باقی می ماند.

   علاوه بر دفترچه کار و لیست حقوق و دستمزد، ممکن است کارمند برای ارائه به خدمات کاریابی به مدارک یا کپی دیگری نیاز داشته باشد. صندوق بازنشستگی. این یک کپی از حکم اخراج، گواهی درآمد انباشته (2NDFL) و کمک به صندوق بازنشستگی است. کارفرما می تواند بدون انتظار درخواست کارمند دستور تهیه و صدور این اسناد را به همراه دفترچه کار بدهد.

   پرداخت در صورت کاهش پرسنل

   قانون کار تمام پرداخت ها را در صورت اخراج یک کارمند در سال 2017 به چند دسته تقسیم می کند:

   • محاسبه . اول از همه، شامل حقوق آخرین دوره کار می شود. این پرداخت همچنین شامل تمام کمک هزینه ها و پاداش های مربوط به کارمند می شود شرایط خاصکار یا دستیابی به نتایج خاصی.
   • غرامت مرخصی یا چند مرخصی. در صورتی که کارمند از حق خود در سال جاری یا سال گذشته استفاده نکرده باشد پرداخت می شود. تمام روزهایی که کارمند در صورت ادامه کار مستحق آن بود، از جمله غرامت پرداخت می شود مرخصی اضافی. اگر سالی که برای آن مرخصی تعیین شده است به طور کامل کار نشده باشد، غرامت به نسبت محاسبه می شود.
   • غرامت اخراج زودهنگام فقط توسط آن دسته از کارمندانی دریافت می شود که قبل از پایان مهلت اطلاع رسانی با فسخ قرارداد کاری خود موافقت می کنند. میزان چنین پرداختی هنگام اخراج یک کارمند به میزان متوسط ​​حقوق ارائه می شود.
   • حق سنوات. توسط قانون کلیهنر 178 قانون کار فدراسیون روسیه، هنوز هم همان درآمد متوسط ​​است. که پس از اخراج در حین استخدام نیز اعمال می شود. مدت آن برای برخی از دسته های کارگران دو ماه یا بیشتر است.

   در مجموع، علاوه بر محاسبه، کارمند اخراج شده حق دارد روی سه حقوق دیگر از کارفرمای قبلی حساب کند. اما یک نکته ظریف در اینجا وجود دارد. برای به دست آوردن آنها، باید علاوه بر این به صورت محلی درخواست دهید. شغل سابقبا درخواست و سابقه کار با این حال، بسیاری از کارفرمایان، به ابتکار خود، پرداخت را به طور کامل انجام می دهند، بدون اینکه منتظر درخواست کارمند باشند.

   کاهش تعداد یا پرسنل کارکنان فرآیندی طولانی است و کارفرما را ملزم به رعایت دقیق مهلت ها و سایر الزامات قانونی می کند. این به شما امکان می دهد از درگیری با کارمندان، دادخواهی و توجه دقیق مقامات نظارتی جلوگیری کنید.

اطلاع رسانی به اتحادیه کارگری در مورد کاهش پرسنل تنها در صورت وجود در سازمان ضروری است. سندیکای کارگری انجمنی داوطلبانه از کارگران برای حمایت از حقوق خود و منافع مشروع. حضور این سازمان در شرکت ضروری نیست. در عین حال، کارفرما حق ندارد از ایجاد آن به ابتکار کارمندان جلوگیری کند.

فرم اطلاع رسانی اتحادیه

کاهش کارکنان یک معیار بهینه سازی محبوب است فرایند تولید، که بسیاری از شرکت ها به آن متوسل می شوند. این روش باید با رعایت قانون کار انجام شود. این وظیفه کارفرماست که 2 ماه قبل از اخراج آتی، نه تنها به کارکنان، بلکه به کانون کار و سازمان صنفی نیز اطلاع رسانی کند.

سند نمونه

این قانون شامل اعلان نمونه خاصی نیست، بنابراین می توان آن را به هر شکلی تهیه کرد. پیام باید حاوی اطلاعات زیر باشد:

• نام نهاد صنفی؛
• تاریخ و محل تدوین؛
• مبنای کاهش؛
• موقعیت و نام کامل کارمند؛
• دوره اخراج

مهم! در صورت وجود کمیته صنفی، اطلاع رسانی آن الزامی است، حتی اگر کارمند عضو نباشد.

علیرغم اینکه قانون مهلت اخطاری دو ماهه تعیین کرده است، لازم است زودتر به اتحادیه صنفی اطلاع داده شود، زیرا اخطار کارگران تنها پس از دریافت اخطار توسط اتحادیه امکان پذیر است. نماینده این مرجع باید تاریخ دریافت را در اطلاعیه کتبی ذکر کند.

نظر اتحادیه کارگری در مورد اخراج

اتحادیه کارگری پس از دریافت اخطار، مدارک ارائه شده را بررسی می کند، میزان موجه بودن تصمیم کارفرما در مورد روند کاهش و همچنین قانونی بودن اخراج کارمند را بررسی می کند. ظرف 7 روز یک پاسخ کتبی تهیه می شود که کمیته نظر خود را بیان می کند. حداقل 3 روز برای مشاوره مشترک لازم است.

در صورت عدم موافقت اتحادیه با کاهش، این امر مانع از اخراج کارفرما نخواهد شد. در عین حال، کمیته اتحادیه کارگری می تواند در صورت وجود دلایل، نسبت به اقدامات کارفرما به بازرسی کار یا در دادگاه اعتراض کند و در دفاع از کارمندی که قرار است اخراج شود صحبت کند.

در تمام مدت وجود تشکل های صنفی، تقابل آشکاری بین کارفرما و این ارگان وجود داشته است. اما با مدیریت صحیح شرکت، کمیته صنفی می تواند به یک متحد و شریک تبدیل شود.

وقتی تصمیم می گیرد چه کسی را اخراج کند و چه کسی را در محل کار نگه دارد، کارفرما در درجه اول از منافع شرکت بهره می برد. اولویت به کارمندان با بهره وری نیروی کار بالاتر و همچنین حرفه ای بودن و تجربه داده می شود. اما اگر بین دو کارمندی که به طور کامل تمام شرایط را برآورده می‌کنند و حضور دارند، انتخابی وجود داشته باشد، چه باید کرد شرایط برابر? در چنین شرایطی کمیته صنفی می تواند به کارفرما کمک کند و توصیه های خود را ارائه دهد.

علاوه بر این، اخراج به ابتکار کارفرما همیشه یک روند ناخوشایند برای هر دو طرف است. به عنوان یک قاعده، اگر کمیته صنفی در سازمان وجود داشته باشد، یک قرارداد جمعی منعقد می شود که اغلب شامل شرایط پرداخت اضافی برای کارگرانی است که اخراج شده اند. اضافی پرداخت های غرامتپس از اخراج می تواند وضعیت را کاهش دهد. کار اتحادیه نیز جدا شدن از کارمند با شرایط خوب و پرهیز از شکایت و ادعای اخراجی است.

ممکن است شرایطی پیش بیاید که کارفرما باید کارکنان کارکنان خود را کاهش دهد. اما انجام آن به این راحتی نیست! اگر کارفرما تمام نکات ظریف پرسنل را رعایت نکند، کارمندان می توانند اخراج را در دادگاه به چالش بکشند.

چه زمانی اخطار داده می شود؟

اگر کارفرما تصمیم به کاهش پرسنل یا تعداد کارکنان شرکت داشته باشد، باید تمام نکات ظریف پرسنل را رعایت کند. اول از همه، او باید به افرادی که مشمول چنین اقداماتی هستند، اخطار کتبی بدهد.

قبل از آن شما نیاز دارید:

• تشکیل کمیسیونی برای انتخاب کارمندانی که ممکن است اخراج شوند.
• از میان این کارمندان، کسانی که حق ترجیحی برای ماندن در محل کار دارند و یا اصلا نمی توانند اخراج شوند، انتخاب می شوند. به عنوان مثال، اگر زنی که از کار اخراج می شود، مدرک بارداری خود را بیاورد، نمی توان او را اخراج کرد.

پس از تنظیم و تایید تمامی لیست ها، باید به کارکنان اطلاع داده شود. این باید به صورت کتبی انجام شود. اطلاع رسانی شفاهی مناسب نیست. برای اطلاع رسانی صحیح به کارکنان، باید قوانین زیر را رعایت کنید:

• اطلاعیه باید فقط به صورت کتبی و در دو نسخه باشد.
• باید حداقل 2 ماه قبل از شروع اقدامات کاهش کارکنان ارائه شود. قانون کار فدراسیون روسیه حداقل 2 ماه را تعیین می کند. شما می توانید از 3، 4، 6 ماه قبل اطلاعیه بدهید.
• شما باید 2 نسخه یکسان از هشدار تهیه کنید. روی یکی، که نزد کارفرما می ماند، کارمند امضا می کند و می نویسد "آشنایی". نیازی به نوشتن «موافقم» نیست، زیرا تحویل اخطار به معنای رضایت کارمند برای اخراج آینده نیست.

اگر کارمندی قبول نکرد که بخواهند او را اخراج کنند، می تواند نارضایتی خود را با نوشتن شکایت به بازرسی کار اعلام کند. اما اعلان باید حاوی ویزای "آشنایی" باشد.

اگر کارمند نمی خواهد آن را در جای خود قرار دهد، کارفرما باید با حضور دو شاهد دیگر گزارشی تهیه کند. این قانون باید منعکس کننده این واقعیت باشد که کارمند از امضای اخطار اخراج آتی امتناع می ورزد. این عملامضای خود کارفرما و دو کارمند. سپس این عمل ثابت می کند که کارمند از رویدادهای آینده در چارچوب زمانی تعیین شده مطلع شده است.

روش اخراج کارکنان

برای اخراج کارکنان به دلیل کاهش پرسنل یا کاهش نیروی کار باید روال صحیح را طی کرد. در غیر این صورت، کارمند می تواند این اخراج را در دادگاه به چالش بکشد و در محل کار بازگردانده شود. پس از آن کارفرما موظف خواهد بود برای غیبت اجباری او را پرداخت کند.

نحوه اخراج کارکنان به دلیل کاهش نیرو به شرح زیر است:

1. ابتدا باید دستور کاهش کارکنان را به شرکت صادر کنید. این سند باید فهرست پست هایی را که در معرض کاهش هستند نشان دهد و همچنین لیستی از کارمندانی را که مسئول اخراج منصوب می شوند ارائه کند. فرم این سند رایگان است.
2. لازم است با در نظر گرفتن دستور شروع اقدامات کاهش، یک جدول جدید کارکنان در فرم شماره T-3 ایجاد شود. باید تعداد کارکنان، موقعیت ها و همچنین نرخ ها و حقوق را منعکس کند.
3. لازم است دستوری صادر شود که مبنایی برای معرفی میز کارمندی جدید شود. اساساً این سند برای اطلاع کارکنان از تاریخ شروع برنامه جدید کارکنان است.
4. کارگران خدمات پرسنلیباید پرونده شخصی کاندیداها را برای اخراج مطرح کند. مسئولیت های کارفرما شامل تشکیل یک کمیسیون ویژه است که در دسترس بودن نامزدها را تجزیه و تحلیل می کند. حق تقدمبرای ماندن در محل کار وقتی این کمیسیون نتایج جلسه را جمع بندی می کند، پروتکلی تنظیم می شود. این باید حاوی نتایجی در مورد نامطلوب بودن/عدم امکان اخراج یک کارمند خاص از موقعیتی باشد که در حال کاهش است.
5. کارکنان از اخراج مطلع می شوند. همه افرادی که تصمیمی برای آنها گرفته شده است و نام آنها در پروتکل منعکس شده است باید اخطاریه دریافت کنند و امضای خود را به عنوان یک واقعیت آشنایی روی کپی کارفرما قرار دهند.
6. آن دسته از کارمندانی که تصمیم گرفتند زودتر، زودتر رابطه کاری خود را خاتمه دهند ضرب الاجلاخراج ها باید رضایت کتبی داشته باشند خاتمه زودهنگام. آنها به طور مستقل آن را به مدیر کارفرما ارسال می کنند.
7. کارفرما باید اخطارهای کتبی را به اداره کار و اتحادیه ارسال کند. الزام به ارائه اخطار اجباری زمانی ایجاد می شود که اخراج های گسترده قریب الوقوع باشد - بیش از 10 نفر در یک زمان.
8. اگر کارفرما جای خالی دارد، باید آنها را به آن دسته از کارمندانی که اخراج شده اند ارائه دهد.
9. هنگامی که تمام اختلافات حل شد، دستوری در فرم شماره T-8 برای فسخ قرارداد با کارکنان صادر می شود. لیست کارکنان باید به ترتیب با ذکر نام کامل و سمت آنها ارائه شود.
10. کارمند اخراج شده وارد می شود کتاب کاربا اشاره به بند 2، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه.
11. کارفرما باید تمام پرداخت های لازم را به کارکنان خاتمه یافته خود بپردازد.

اطلاعیه اتحادیه

کارفرما موظف است در صورت اخراج گسترده - از 10 نفر یا بیشتر - در مورد کاهش آتی کارکنان به اتحادیه اطلاع دهد. این یک قاعده کلی است، اما توافقنامه های صنعتی ممکن است تعداد متفاوتی از کارگران را برای تعیین مقیاس کاهش در نظر بگیرند.

اینها می توانند پارامترهای زیر باشند:

• 50 کارمند یا بیشتر در یک دوره 30 روزه؛
• 200 کارمند یا بیشتر در یک دوره 60 روزه؛
• 500 کارمند یا بیشتر در یک دوره 90 روزه؛
• حداقل 1% کارگران منطقه برای مدت 30 روز در صورتی که تعداد کل شاغلان منطقه از 5 هزار نفر تجاوز نکند.

اگر قرار است کارمندان کمتری اخراج شوند، لازم نیست به این مرجع اطلاع داده شود. اما بهتر است این کار انجام شود، زیرا باید به نظر سازمان صنفی توجه شود.

اعلان به صورت کتبی و در یک فرم رایگان انجام می شود. قانون فرم یکپارچه اطلاع رسانی را پیش بینی نمی کند، اما از آنجایی که این یک سند رسمی خواهد بود، باید نشان دهد:

• اطلاعات نه تنها در مورد خود کارفرما، بلکه در مورد سازمان اتحادیه کارگری.
• لیستی از موقعیت هایی که تحت کاهش یا لیست نام خانوادگی کارمندان قرار می گیرند.
• تاریخ رویدادهای آینده؛
• دلیل کاهش های آینده

هنگامی که اتحادیه چنین اطلاعیه ای را دریافت کرد، باید اقدام کند مجمع عمومیاعضای اتحادیه کارگری، که در آن برای بحث در مورد این موضوع. بر اساس نتایج جلسه، باید پروتکلی تدوین شود که در آن نظر مثبت / منفی سازمان در مورد مواضع خاصی در اطلاعیه بیان شود.

در صورت عدم اعتراض اتحادیه صنفی نسبت به کاهش، کارفرما حق دارد به رسیدگی به تخفیف ادامه دهد. در صورتی که اتحادیه با کاهش کارمند موافقت نکند، کارفرما حق اخراج وی را ندارد.

اعلامیه باید دارای شرایط زیر باشد:

• فقط می توان نوشت؛
• ارسال از طریق دبیر سازمان؛
• باید طبق کلیه قوانین ثبت اسناد ثبت شود. یعنی ژورنال باید حاوی سوابق پذیرش سند، امضای منشی و خود پیام رسان باشد. هر دو نسخه از سند باید شامل شماره ورودی و تاریخ ثبت در مجله باشد.
• سبک نوشتن - فقط کسب و کار.
• هیچ خطا، لکه یا اصلاحی نباید وجود داشته باشد.
• بهتر است در رایانه، روی سربرگ رسمی کارفرما ثبت نام کنید.
• اگر شرکت دارای چنین سازمانی باشد، اعلان منطقی است.

مهلت اطلاع رسانی 2 ماه قبل از شروع رویدادهای آینده است. اگر اخراج گسترده وجود داشته باشد، در عرض 3 ماه.

اطلاعیه خدمات استخدامی

کارفرما علاوه بر اطلاع به خود کارکنان و همچنین سازمان صنفی، باید مراتب را به مرکز اشتغال نیز اعلام کند.

این الزام بر عهده کلیه کارفرمایان صرف نظر از وضعیت سازمانی و قانونی آنها می باشد. هم اشخاص حقوقی و هم کارآفرینان فردی. دوره اعلان برای اشخاص حقوقی- حداقل 2 ماه قبل و برای کارآفرینان - حداقل 2 هفته قبل.

فرم اطلاع رسانی به مرکز کار در مورد اخراج های آتی در سطح قانونگذاری پیش بینی نشده است، بنابراین کارفرما حق دارد از هر شکلی از اطلاع رسانی استفاده کند، اما فقط کتبی. توصیه می شود آن را در سربرگ رسمی شرکت صادر کنید.

اطلاعیه مرکز کار باید دقیقاً حاوی همان اطلاعاتی باشد که در هنگام ابلاغ به اتحادیه کارگری وجود دارد.

برای اینکه یک سند معتبر تلقی شود، باید حاوی اطلاعات زیر باشد:

• در مورد کارفرما؛
• در مورد مرکز استخدامی که به آن ارسال شده است؛
• موقعیت های کارگران اخراج شده؛
• نام کامل آنها؛
• حرفه همه؛
• سطح تحصیلات؛
• صلاحیت؛
• اطلاعات در مورد چیست دستمزددریافت شده توسط یکی از کارکنان اخراج شده.

اخطار به مرکز کار در محل کارفرما ارسال می شود. این امر برای شروع به موقع نظارت بر بازار کار ضروری است اشتغال احتمالیبیکار محل سکونت یا آدرس ثبت نام دائمی کارگران اخراج شده نقشی ندارد.

در صورتی که کارفرما به موقع به مرکز کار اطلاع ندهد یا به صورت نامناسب این کار را انجام دهد، طبق ماده 11 می تواند مسئولیت اداری داشته باشد. 19. 7 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه. بر اساس این ماده، این مجازات جریمه نقدی به میزان زیر است:

• 100 تا 300 روبل اگر فردی متخلف شناخته شود. به عنوان مثال، یک کارمند منابع انسانی؛
• 300 - 500 روبل باید توسط حسابدار اصلی یا مدیر پرداخت شود ، زیرا آنها مقامات و مسئول انجام این وظیفه هستند.
• خود شرکت 3000 - 5000 روبل پرداخت می کند.

موارد زیر تخلف محسوب می شود:

• عدم اطلاع مرکز کنترل مرکزی در مورد اقدامات کاهش آتی؛
• اطلاع رسانی نابهنگام مرکز کنترل مرکزی در مورد رویدادهای آینده؛
• ارائه داده ها یا اطلاعات ناقصی که با واقعیت مطابقت ندارد.

نمونه اطلاعیه کاهش کارکنان

همانطور که قبلا ذکر شد، اخطار را می توان به صورت رایگان تنظیم کرد. در زیر نمونه های پیشنهادی وجود دارد:

از جانب ______________________________

(نام کارفرما)

_________________________________

(نام کامل کارمند)

اطلاع

در مورد تعدیل کارمندان

مطابق ماده 180 قانون کار فدراسیون روسیه، ما به شما اطلاع می دهیم که با توجه به کاهش کارکنان _____________ (نام سازمان)، موقعیت شما _____________ (نام موقعیت) از "___" _________ کاهش می یابد. ____

مطابق با ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه، ما موقعیت های خالی موجود زیر را به شما پیشنهاد می کنیم ____________ (فهرست موقعیت ها و حقوق).

قرارداد کار با شما در تاریخ "___" _________ ____ به دلیل کاهش پرسنل در صورت امتناع از انتقال به موقعیت خالی یا نبود جای خالی فسخ می شود (بند 2، قسمت 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه). پس از اخراج، به اندازه میانگین درآمد ماهانه به شما حقوقی پرداخت می شود. همچنین، میانگین درآمد ماهانه را برای دوره اشتغال پس از تاریخ اخراج، اما حداکثر 2 ماه حفظ خواهید کرد (ماده 178 قانون کار فدراسیون روسیه).

طبق ماده 180 قانون کار فدراسیون روسیه، با توافق بین کارفرما و کارمند، قرارداد کار با شما ممکن است قبل از انقضای 2 ماه از تاریخ تحویل این اطلاعیه فسخ شود. در این مورد لطفاً یک بیانیه کتبی ارائه دهید.

قبل از فسخ قرارداد کار، شما موظف به انجام خود هستید مسئولیت های عملکردیبرای موقعیت در حال پر شدن و رعایت مقررات داخلی کار.

تاریخ ابلاغ "___"_________ ____ امضا

اطلاعیه های اتحادیه کارگری و مرکز کار باید با استفاده از همین الگو تنظیم شود. در این مورد، "هدر" باید مطابق با گیرنده اعلان طراحی شود.