رایج ترین در روسیه در میان تمام روش ها و روش های محاسبه دستمزد، سیستم حقوق و دستمزد است. و از بسیاری جهات هم برای کارمندان و هم برای کارفرمایان راحت ترین است و همین امر آن را بسیار محبوب کرده است. دانستن اینکه حقوق چگونه تعیین می شود و چه مزایا و معایبی دارد برای هر یک از طرفین رابطه کار مفید خواهد بود.

سیستم حقوق و دستمزد کار طبق قانون کار فدراسیون روسیه - مقررات قانونی چیست

به عنوان یکی از رایج ترین در روسیه، سیستم حقوق و دستمزد برای اکثر کارمندان ساده ترین به نظر می رسد. این حاکی از عملکرد پیش پا افتاده توسط کارگر خود است وظایف کاریبا حقوق ثابت ماهانه، بدون توجه به سایر عوامل اضافی، حداقل در اصل.

لازم به یادآوری است که حقوق و دستمزد اصطلاحات یکسان نیستند. مفهوم دستمزد و همچنین درآمد متوسط، شامل انواع اقلام تعهدی نقدی از سوی کارفرما، از جمله پاداش، پرداخت های اضافی، اضافه کاری و سایر انواع پاداش های مستقیم یا غیرمستقیم است که می تواند به صورت پولی منعکس شود. حقوق یک حقوق ثابت تعیین شده است که توسط کارفرما در شرایط تعیین شده پرداخت دستمزد تعهدی الزامی است.

مقررات قانونی مکانیزم حقوق و دستمزد توسط تعداد زیادی از مواد ارائه شده است قانون کار. به ویژه، این حقوق و دستمزد به عنوان یک سیستم حقوق و دستمزد است که توسط این سند نظارتی بیشتر در نظر گرفته می شود، در حالی که دیگران راه های ممکنحقوق و دستمزد استانداردهایی ندارد که دقیقاً توسط مفاد قانون کار فدراسیون روسیه تعریف شده است. بنابراین، کارفرما و کارمندان باید مفاد مواد زیر قانون کار فدراسیون روسیه را در مورد چنین سیستم پاداشی مانند حقوق و دستمزد در نظر بگیرند:

• ماده 57. مقررات آن حاکی از تعیین اجباری در قرارداد استخداماصول فعلی حقوق کارکنان، از جمله سیستم حقوق و دستمزد.
• ماده 129. استانداردهای فوق مفهوم حقوق و دستمزد را به عنوان نرخ ثابتی از حقوق پرداختی برای یک کل تعریف می کنند. ماه تقویمانجام وظایف کارگری

لازم به یادآوری است که سیستم حقوق و دستمزد یکی از انواع آن است.در عین حال، در این مورد، یک ماه کامل برای دوره کار در نظر گرفته می شود، اما روزهای کاری که کارمند فعالیت های کاری انجام نداده است، در نتیجه هنوز مشمول پرداخت نمی شود، اما بر این اساس مجدداً محاسبه شد. سیستم مبتنی بر زمان، به نوبه خود، زیرگونه ای از سیستم دستمزد تعرفه است. بر این اساس، هر شرکتی که به کارمندان خود استفاده از سیستم حقوق و دستمزد را پیشنهاد می کند، نیاز به در دسترس بودن اجباری یک مقیاس تعرفه مناسب دارد.

مزایا و معایب سیستم حقوق و دستمزد کار

مانند سایر گزینه ها و انواع حقوق، سیستم حقوق و دستمزد دارای ویژگی های خاصی است که استفاده از آن را در برخی موقعیت ها بسیار مؤثر می کند و بالعکس - در موارد دیگر بسیار ناخوشایند است. بنابراین، عوامل زیر را می توان به مزایای حقوق نسبت داد:

• راحتی در استفاده.سیستم حقوق و دستمزد یکی از ساده ترین و جهانی ترین ها در اجرای قرارداد کار، اسناد پرسنلی و صورت های مالی. به ویژه، تنها نیاز به شمارش روزهای ناتوانی موقت یا غیبت کارمند در محل انجام وظایف کار به دلایل دیگر را فرض می کند.
• کاهش هزینه.استفاده از سیستم حقوق و دستمزد نیروی کار به دلیل سادگی نیازی به معرفی سیستم های حسابداری پیچیده و هزینه های بالا ندارد. کار دفتر پرسنلکه هزینه های مربوط به معرفی و بهره برداری آن را به طور قابل توجهی کاهش می دهد، به ویژه در مقایسه با گزینه های پیچیده سازمان حقوق و دستمزد مانند سیستم پرداخت ساعتی.
• سطح بالایی از ثبات.برای کارکنان، یکی از مزایای اصلی سیستم حقوق و دستمزد، بالاترین سطح ثبات درآمد است. به این معنا که آنها همیشه مطمئن خواهند بود که بدون در نظر گرفتن اکثر شرایط دیگر، حداقل مقدار وجوهی را که بر اساس حقوق آنها تعیین می شود، دریافت خواهند کرد. کارفرما به نوبه خود همیشه این فرصت را دارد که هزینه های ثابت اجباری کار را پیش بینی کند.
• جابجایی کم کارکناناین مزیت سیستم حقوق و دستمزد مستقیماً از موارد فوق ناشی می شود. به دلیل ثبات بالا، کارکنان نمی خواهند درآمد خود را به خطر بیندازند و ترجیح می دهند مهارت های خود را بهبود بخشند و برای رشد شغلی آینده خود در شرکت برنامه ریزی کنند تا درآمد خود را افزایش دهند. دستمزد یکسان در مقایسه با حقوق، کارکنان را برای روابط طولانی مدت با آنها تحریک نمی کند رشد شغلی، اما فقط آنها را به سمت افزایش مستقیم بهره وری شخصی در لحظه فوری هدایت می کند.
• طیف گسترده ای از برنامه های کاربردی.سیستم حقوق و دستمزد، هرچند با کارایی کمتر، می تواند کاملاً برای هر پست و کارمندی اعمال شود، در حالی که سایر روش های پاداش در موارد خاص کاملاً غیرقابل اجرا هستند. بنابراین، می توان آن را حتی به صورت موقت در هنگام تهیه اسناد اضافی در مورد تغییرات در مکانیسم پاداش ایجاد کرد.

جدا از جنبه های مثبتحقوق هم معایب خودش را دارد. به طور خاص، معایب سیستم حقوق و دستمزد به طور سنتی عبارتند از:

• سطح پایین انگیزه کارگران.به خودی خود ، انگیزه کارکنان در سیستم حقوق و دستمزد کمترین است - عملاً هیچ عامل اصلی کار بر میزان وجوه قابل پرداخت توسط کارفرما تأثیر نمی گذارد. این ویژگی به طور مستقیم با انواع دستمزدهای زمانی صحبت می‌کند، برخلاف سیستم‌های کاری. با این حال، سیستم حقوق و پاداش در صورت استفاده صحیح می تواند تاثیر منفی فوق الذکر را به میزان قابل توجهی جبران کند.
• ضرورت پرداخت روزهای غیر کاری. در سیستم حقوق و دستمزد نیروی کار، حقوق تعیین شده به صورت ماهانه بدون تقسیم مبلغ پرداختی بسته به تعداد روزهای کاری و غیر کاری در یک ماه پرداخت می شود. بر این اساس، این عامل نمی تواند تأثیر مثبتی در به حداقل رساندن هزینه های شرکت داشته باشد.
• افزایش خطرات.با توجه به پرداخت اجباری حقوق به کارکنان، بدون توجه به شرایط موجود بازار، باید به طور کامل پرداخت شود که طبق قرارداد کار یا نرخ های تعرفه فعلی تعیین می شود. در نتیجه، در مواقع بحران، یک شرکت ممکن است به سادگی بودجه کافی برای پوشش کل هزینه های تأمین صندوق حقوق را نداشته باشد.

با در نظر گرفتن ویژگی های مشخص شده سیستم پرداخت حقوق و دستمزد، کارفرما می تواند در مورد مناسب بودن یا عدم وجود چنین سیستمی در رابطه با معرفی چنین سیستم پاداش به عنوان حقوق در شرکت نتیجه گیری کامل کند.

آنچه باید در مورد سیستم حقوق و دستمزد به کارفرما بدانید - تفاوت های ظریف و ویژگی های اصلی

روش تعیین و تغییر سیستم دستمزد تعیین شده، نشان دادن اجباری اطلاعات مربوط به آن را در محلی فراهم می کند آئین نامهخود سازمان و همچنین به طور مستقیم در قرارداد کار با کارمند.

اگر این تغییرات باید در یک قرارداد کاری منعقد شده قبلی انجام شود، کارفرما باید یک توافقنامه حقوق اضافی را تهیه کند که توسط هر دو طرف رابطه کاملاً داوطلبانه امضا می شود - اما اگر کارمند از امضا کردن امتناع کند و از گرفتن موارد دیگر امتناع کند. در موقعیت های شرکت، کارمند ممکن است اخراج شود.

سیستم دستمزد برنامه شیفتهمچنین دارای تفاوت های ظریف نظارتی خاصی است. در این مورد برای کارفرما ترجیح داده نمی شود - انتقال به پرداخت ساعتیکار یدی. اما در صورت نیاز به استفاده از حقوق برای نوبت کاری، تعداد شیفت های ماهانه باید از قبل محاسبه شود. با افزایش آنها، محاسبه مجدد میزان حقوق توصیه می شود، در حالی که با کاهش، چنین محاسبه مجدد غیرقابل قبول است.

خود رویه تعیین یک سیستم حقوق و دستمزد مستلزم تدوین اجباری مقیاس تعرفه ای است که میزان حقوق و دستمزد کارگران را تنظیم می کند. سطوح مختلفصلاحیت برای مشاغل مختلف سیستم پرداخت حقوق و پاداش همچنین ممکن است به این معنی باشد که شرکت دارای مقرراتی در مورد پاداش ها یا سند نظارتی داخلی دیگری است که روند تخصیص پاداش و پرداخت های اضافی به کارکنان را تنظیم می کند.

قانون تعیین دستمزد کارمندان را زیر حداقل دستمزد ممنوع می کند ، با این حال ، کارفرما فقط در صورت عدم پرداخت مبلغ مناسب وجوه به کارمند برای مدت معینی از کار می تواند مسئول باشد. بنابراین، خود حقوق ممکن است کمتر از حداقل دستمزد باشد، مشروط بر اینکه مابه التفاوت با سایر پرداخت ها و پاداش ها جبران شود.

پرداخت حقوق هنگام کار در تعطیلات و تعطیلات آخر هفته

یک روش ویژه برای محاسبه دستمزد تحت سیستم حقوق و دستمزد کار برای تعطیلات آخر هفته و تعطیلات ارائه شده است. به خصوص، مقررات قانونیموضوع فوق با مفاد ماده 153 قانون کار فدراسیون روسیه تضمین می شود. به این معنی است که در مواردی که کارمند در تعطیلات آخر هفته یا تعطیلات مشغول به کار است، روش پرداخت چنین روزی باید به شرح زیر باشد:

• اگر این کار در هنجار ماهانه ساعات کار گنجانده شود، بسته به نحوه تنظیم روش محاسبه دستمزد و حسابداری ساعات کار، کارمند یک نرخ واحد اضافی از کار روزانه یا کار ساعتی دریافت می کند.
• در صورتی که چنین روزی فراتر از هنجارهای تعیین شده ساعات کار ماهانه باشد ، پرداخت آن با نرخ دو برابر در مقایسه با نرخ تعیین شده برای کار روزانه یا ساعتی انجام می شود.
• محاسبه نرخ ساعتی برای محاسبات مربوطه می تواند باشد راه سادهتقسیم میزان حقوق بر تعداد ساعات کار استاندارد در طول ماه. با این حال، محاسبه باید در رابطه با هر ماه به طور جداگانه انجام شود، زیرا ماه های مختلف ممکن است تعداد ساعات کاری متفاوتی داشته باشند.

شرکت ها به طور مستقل فرم ها و سیستم های پاداش را توسعه و تصویب می کنند؛ نرخ های تعرفه و حقوق در شرکت ها را می توان به عنوان دستورالعملی برای تفاوت دستمزدها بسته به حرفه، صلاحیت کارمندان و پیچیدگی شرایط کاری که انجام می دهند استفاده کرد.

سیستم پرداخت یک رابطه معین بین شاخص هایی است که اندازه گیری (هنجار) کار و میزان پرداخت آن را در داخل و بالاتر از استانداردهای کار مشخص می کند که به کارمند تضمین می دهد دستمزد را مطابق با نتایج واقعی کار (نسبت به هنجار) دریافت کند. ) و قیمت توافق شده بین کارمند و کارفرما نیروی کار.

اشکال و سیستم های دستمزد عنصر ضروری سازماندهی دستمزدها هستند. انتخاب اشکال منطقی و سیستم های پاداش کارکنان برای هر شرکت از اهمیت اجتماعی و اقتصادی زیادی برخوردار است. آنها در تعامل با مقررات کار و سیستم تعرفه دستمزدها، بسته به کمیت، کیفیت و نتایج کار، روش انباشت درآمد به کارگران یا گروه های آنها را تعیین می کنند.

عکس. 1.

شکل ها و سیستم های دستمزد یک پایه مادی برای توسعه در تمام سطوح مدیریت ایجاد می کند سرمایه انسانی، استفاده منطقی از نیروی کار و مدیریت موثرکارکنان پاداش کار یا غرامت به کارکنان برای تلاش های ذهنی، فیزیکی یا کارآفرینانه صرف شده نقش مهمی در جذب دارد. منابع کاردر شرکت، در ایجاد انگیزه، استفاده و حفظ متخصصان لازم در یک سازمان یا شرکت.

هنگام توسعه سیستم های دستمزد در یک شرکت، دو وظیفه باید به طور همزمان حل شود.

اول، هر سیستم باید تلاش های کارمند را برای دستیابی به چنین شاخص هایی هدایت کند. فعالیت کارگری، که نتیجه تولید لازم را برای کارفرما تضمین می کند: انتشار مقدار مورد نیاز محصولات رقابتی با کمترین هزینه.

ثانیاً، هر سیستم دستمزد باید فرصتی را برای کارمند فراهم کند تا توانایی های ذهنی و جسمی خود را درک کند و به او اجازه دهد به عنوان یک فرد در فرآیند کار به خودآگاهی کامل دست یابد.

یکی از الزامات اساسی برای سیستم های پرداخت در یک شرکت این است که آنها دستمزد برابر را برای کار مساوی ارائه دهند. این به نوبه خود مستلزم آن است که شاخص های مورد استفاده برای ثبت نتایج کار امکان ارزیابی کمیت و کیفیت کار را فراهم کند. کارمندانو استانداردهایی را برای کمیت و کیفیت نیروی کار مطابق با این شاخص ها ایجاد کند.

در عمل ساماندهی دستمزدها، دو نوع سهمیه بندی نیروی کار وجود دارد: تعرفه (تعیین استانداردهای کیفیت کار) و سازمانی و فنی (تعیین هنجارهای میزان کار تحت شرایط سازمانی و فنی موجود برای اجرای آن). در فدراسیون روسیه، شرکت ها اغلب از سیستم تنظیم تعرفه استفاده می کنند که در سیستم اقتصادی سابق ایجاد شده است.

مقررات سازمانی و فنی توسط هر بنگاه به طور مستقل ارائه می شود، اما روش شناسی آن باید مشترک باشد، در غیر این صورت اصل دستمزد برابر برای کار برابر تنها در داخل شرکت تضمین می شود، اما نه در کل جامعه.

اساس کارمزد سیستم تعرفه است که مجموعه ای از استانداردها است که با کمک آنها تمایز و تنظیم دستمزد بسته به پیچیدگی کار انجام شده انجام می شود. شرایط کار (طبیعی، سخت، مضر، به ویژه سخت و به ویژه مضر)؛ شرایط طبیعی و آب و هوایی برای انجام کار؛ شدت و ماهیت کار

سیستم تعرفه شامل عناصر زیر است: نرخ تعرفه. مقیاس تعرفه; ضرایب تعرفه و کتاب مرجع صلاحیت تعرفه.

مقیاس تعرفه جدولی با نرخ تعرفه ساعتی یا روزانه است که از اولین و پایین ترین سطح شروع می شود. در حال حاضر، مقیاس های تعرفه شش رقمی عمدتاً استفاده می شود که بسته به شرایط کاری متفاوت است. در هر شبکه، نرخ های تعرفه ای برای پرداخت هزینه کار کارگران قطعه ساز و کارگران وقت در نظر گرفته شده است.

نرخ تعرفه مبلغ پرداختی برای کار با پیچیدگی خاص است که در واحد زمان (ساعت، روز، ماه) تولید می شود. نرخ تعرفه همیشه به صورت پولی بیان می شود و اندازه آن با افزایش دسته افزایش می یابد.

مقوله نشانگر پیچیدگی کار انجام شده و سطح مهارت کارگر است. نسبت بین اندازه نرخ های تعرفه بسته به دسته کار انجام شده با استفاده از ضریب تعرفه تعیین می شود که در مقیاس تعرفه برای هر دسته مشخص شده است. هنگام ضرب ضریب تعرفه مربوطه در نرخ (حقوق) دسته اول که پایه است، حقوق برای یک طبقه خاص تعیین می شود. ضریب تعرفه دسته اول برابر با یک است. با شروع از دسته دوم، ضریب تعرفه افزایش می یابد و به حداکثر مقدار خود می رسد ترشح زیادتوسط مقیاس تعرفه ارائه شده است.

UTC را می توان به شرکت های غیر دولتی به عنوان اصلی توصیه کرد. در مورد شرکت های غیر بودجه ای، آنها می توانند به طور مستقل، بسته به آنها جایگاه مالیو فرصت ها، توسعه مقیاس تعرفه، تعیین تعداد دسته های آن، اندازه افزایش مطلق و نسبی تدریجی در ضرایب تعرفه در شبکه.

میز 1. شبکه های تعرفه ETS

دسته بندی های اختصاص داده شده به کارگران، حقوق رسمی خاص تعیین شده توسط کارمندان، در قراردادها، موافقت نامه ها یا سفارشات یک شرکت یا سازمان نشان داده شده است. این اسناد باید مورد توجه بخش حسابداری قرار گیرد، زیرا آنها، همراه با اسناد توسعه کارمند یا برگه زمانی، مبنای محاسبه دستمزد هستند.

مزیت سیستم تعرفه پاداش این است که اولاً ، هنگام تعیین میزان دستمزد کار ، امکان در نظر گرفتن پیچیدگی آن و شرایط انجام کار را فراهم می کند. ثانیاً، با در نظر گرفتن تجربه کاری، شخصی سازی پاداش را تضمین می کند. برتری حرفه ای، سابقه کار مستمر در سازمان؛ ثالثاً، این امکان را فراهم می کند که عوامل افزایش شدت کار (ترکیب حرفه ها، مدیریت تیم و غیره) و عملکرد کار در شرایطی که از حالت عادی خارج می شود (شب و اضافه کاری، تعطیلات آخر هفته و غیره) در نظر گرفته شود. تعطیلات). محاسبه این عوامل در پاداش از طریق پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی به نرخ تعرفه و حقوق انجام می شود.

سیستم حقوق و دستمزد بدون تعرفه، درآمد کارمند را کاملاً به نتایج نهایی کار تیمی که کارمند به آن تعلق دارد وابسته می کند. در این سیستم هیچ حقوق ثابت یا تعرفه ای وجود ندارد. استفاده از چنین سیستمی فقط در شرایطی توصیه می شود که فرصت واقعی برای در نظر گرفتن نتایج کار یک کارمند با علاقه و مسئولیت عمومی هر تیم وجود دارد.

همه سیستم های دستمزد، بسته به اینکه کدام شاخص اصلی برای تعیین نتایج کار استفاده می شود، معمولاً به دو گروه بزرگ به نام اشکال دستمزد تقسیم می شوند.

فرم حقوق - این یک یا دسته دیگری از سیستم های پاداش است که بر اساس شاخص اصلی حسابداری نتایج کار در ارزیابی کار انجام شده توسط یک کارمند به منظور پرداخت به او گروه بندی می شود.

نتایج کار، و بر این اساس، استانداردهای کار، می تواند در شاخص های مختلفی منعکس شود: ساعات کار، مقدار محصولات تولیدی (کار انجام شده)، سطح استفاده از منابع تولید و بهره وری نیروی کار. این شاخص ها می توانند مترهای طبیعی، هزینه یا مشروط (طبیعی) داشته باشند، آنها می توانند نتایج کار فردی و گروهی (جمعی) را مشخص کنند.

دو شکل اصلی دستمزد وجود دارد: ساعتی و کار جزئی.

مبتنی بر زمان - شکلی از دستمزد که در آن دستمزدها با نرخ یا حقوق ثابت برای زمانی که واقعاً کار کرده است به کارمند تعلق می گیرد.

قطعه کار - نوعی پاداش برای مقدار واقعی کار انجام شده (محصولات تولید شده) بر اساس قیمت های فعلی برای یک واحد کار.

استفاده از زمان و اشکال دستمزد مستلزم رعایت تعدادی از شرایط است که تأثیر و مصلحت استفاده عملی از آنها را بدون توجه به دامنه کاربرد کار تعیین می کند.

بنابراین سازماندهی دستمزدهای زمانی مستلزم رعایت شرایط زیر است. بدون حسابداری مناسب جدول زمانی ساعات واقعی کار، سازماندهی مناسب دستمزدهای زمانی غیرممکن است.

لازم است به کارگران، مدیران، متخصصان و کارکنان بر اساس موارد مربوطه به موقع رتبه بندی شود اسناد هنجاری. ایجاد و اعمال صحیح هنجارها و استانداردهای حاکم بر سازماندهی کار کارگران وقت. ایجاد محل کار برای همه شرایط لازمبرای کار موثر

سازماندهی دستمزد کار انطباق با شرایط زیر را فراهم می کند. در دسترس بودن هنجارهای علمی مبتنی بر هزینه های نیروی کار و صورتحساب صحیح کار مطابق با الزامات کتاب های مرجع تعرفه و صلاحیت.

توسعه محصول باید یک شاخص تعیین کننده از کار کارگر باشد و سطح آن باید مستقیماً به خود کارگر بستگی داشته باشد. به عبارت دیگر، یک کارگر منفرد یا گروهی از آنها در واقع می توانند سطح مناسب بهره وری کار خود را تضمین کنند. ایجاد کلیه شرایط لازم برای کار موثر در محل کار.

بدون حسابداری مناسب از عملکرد و ساعات واقعی کار، نمی توان دستمزد مؤثری در کار انجام داد زیرا هرگونه انحراف در صحت حسابداری منجر به افزایش مصنوعی در میزان کار انجام شده یا سطح انطباق با هنجارها می شود.

زمان و اشکال کار دستمزد انواع خاص خود را دارد که معمولاً سیستم نامیده می شود.

چندین سیستم از نوع پاداش مبتنی بر زمان وجود دارد: مبتنی بر زمان ساده، پاداش زمانی، پاداش زمانی با یک وظیفه عادی، "حقوق شناور" و غیره.

زمانی که تعیین پارامترهای کمی نیروی کار غیرممکن یا نامناسب باشد، از شکل دستمزد مبتنی بر زمان استفاده می‌شود. با این شکل از پاداش، کارمند بسته به مدت زمان کار و سطح صلاحیت او دستمزد دریافت می کند. انواع زیر انواع حقوق مبتنی بر زمان وجود دارد: ساده مبتنی بر زمان، پاداش زمانی، حقوق، قرارداد.

حق الزحمهبا یک سیستم زمانی ساده

به نرخ تعرفه کارمند این دسته برای ساعات واقعی کار تعلق می گیرد. قابل تنظیم ساعتی، روزانه، ماهانه نرخ تعرفه.

حقوق یک کارمند برای یک ماه (Z pm) با نرخ تعرفه ساعتی تعیین شده کارمند این دسته (Th) با فرمول تعیین می شود:

ساعت بعد از ظهر = T h HH f،

که در آن H f تعداد ساعات کار شده در یک ماه است.

دستمزد یک ماه کارگر با نرخ تعرفه روزانه به همین ترتیب تعیین می شود.

با پرداخت ماهانه، محاسبه دستمزد بر اساس حقوق ثابت ماهانه (نرخ)، تعداد روزهای کاری واقعی کارمند در یک ماه مشخص و همچنین تعداد روزهای کاری برنامه ریزی شده با توجه به کار انجام می شود. برنامه ریزی برای یک ماه معین

سازمان ها می توانند از انواع حقوق ساعتی و روزانه به عنوان انواع دستمزد زمانی استفاده کنند. در این حالت، درآمد کارمند با ضرب نرخ دستمزد ساعتی (روزانه) در تعداد ساعات (روز) کار واقعی تعیین می شود. به عنوان یک قاعده، طبق چنین فرم هایی، کار پرسنل بخش های کمکی و خدماتی سازمان و همچنین افرادی که به صورت پاره وقت کار می کنند، پرداخت می شود.

سیستم پاداش زمانی - ترکیبی از یک پاداش ساده مبتنی بر زمان با پاداش برای تحقق شاخص های کمی و کیفی طبق مقررات ویژه در مورد پاداش به کارکنان است.

تحت سیستم حقوق و دستمزد، دستمزدها نه با نرخ تعرفه، بلکه با حقوق رسمی ماهانه تعیین شده پرداخت می شود. سیستم حقوق و دستمزد رسمی برای مدیران، متخصصان و کارکنان استفاده می شود. حقوق ماهانه رسمی - مقدار مطلق دستمزدها که مطابق با موقعیت شغلی تعیین شده است. سیستم حقوق و دستمزد ممکن است شامل عناصر پاداش برای شاخص های کمی و کیفی باشد.

بخش متغییر حقوق شامل عناصری مانند اضافه‌هزینه و کمک هزینه است. طبیعتاً آنها دقیقاً به این بخش از حقوق نزدیک هستند ، اما از نظر فراوانی با حقوق رسمی یا نرخ تعرفه تفاوت دارند. هر عنصر دستمزد وظایف خود را انجام می دهد. هزینه های اضافی و کمک هزینه معمولا با شرایط خاصکار کردن آنها نسبتاً پایدار و شخصی هستند، یعنی برای یک فرد خاص تنظیم شده اند.

تعدادی از پرداخت‌ها و کمک هزینه‌های اضافی برای شرکت‌های دارای انواع مالکیت اجباری است. پرداخت آنها توسط دولت تضمین شده و توسط قانون کار فدراسیون روسیه تعیین شده است. سایر هزینه ها و کمک هزینه ها در زمینه های خاصی از اعمال نیروی کار اعمال می شود. در بیشتر موارد، این هزینه های اضافی نیز اجباری است، اما مبالغ مشخص آنها مستقیماً در خود شرکت مورد مذاکره قرار می گیرد.

با توجه به ماهیت پرداخت ها، اضافه هزینه ها و کمک هزینه ها به جبرانی و تحریک کننده تقسیم می شوند.

در حال حاضر حدود 50 نوع از متداول ترین هزینه های اضافی و کمک هزینه با ماهیت جبرانی استفاده می شود. این موارد شامل هزینه های اضافی است:

• - برای کار در عصر و شب؛
• - برای اضافه کاری؛
• - برای کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات؛
• - برای طبیعت مسافرتی کار؛
• - کارگران زیر سن قانونیدر رابطه با کاهش ساعات کاری آنها؛
• - کارگرانی که کار را انجام می دهند که سطح آن کمتر از طبقه تعرفه تعیین شده به آنها است.
• - در صورت عدم رعایت استانداردهای تولید و تولید محصولات معیوب بدون تقصیر کارمند.
• - حداکثر درآمد در شرایط مقرر در قانون؛
• - کارگران به دلیل انحراف از شرایط عادیانجام کار؛
• - برای کار طبق برنامه با تقسیم روز به بخش هایی با حداقل 2 ساعت استراحت.
• - برای عملیات چند شیفتی؛
• - برای کار مازاد بر ساعات کاری استاندارد در دوره پذیرش و نگهداری انبوه محصولات کشاورزی و غیره.

پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی برای شرایط کاری مضر، سخت و خطرناک از جمله موارد اجباری است.

هزینه های تشویقی و کمک هزینه شامل پرداخت برای:

• - برای صلاحیت بالا (متخصصان)؛
• - برای مهارت های حرفه ای (کارگران)؛
• - برای کار با تعداد کمتری از کارکنان؛
• - برای ترکیب حرفه ها (مقام)؛
• - برای گسترش مناطق خدماتی یا افزایش حجم کار انجام شده؛
• - برای انجام وظایف یک کارمند غایب؛
• - سرکارگران از میان کارگرانی که از کار اصلی خود رها نشده اند.
• - برای نگهداری سوابق و حسابداری؛
• - تعمیر و نگهداری تجهیزات کامپیوتری و غیره

حداقل مبلغ اضافی و کمک هزینه های جبرانی توسط دولت تضمین شده و برای اعمال اجباری است. پرداخت ها و پاداش های اضافی با ماهیت محرک به تشخیص مدیریت شرکت تعیین می شود و میزان آنها توسط خود شرکت تعیین می شود. هنگام تعیین میزان پرداخت های اضافی و پاداش های محرک، شرایط کاری خاص در نظر گرفته می شود.

مقدار اضافی و کمک هزینه اغلب به صورت درصد تعیین می شود، یعنی. در مورد حقوق رسمی یا نرخ تعرفه ساعات کار. با این حال، یک شرکت می تواند آنها را در مقادیر مطلق تنظیم کند - یا به مقدار مساوی برای همه کارکنان یا به طور متفاوت. با در نظر گرفتن تورم، مقدار پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی باید در هنگام تغییر حقوق یا نرخ ها تعدیل شود.

بنابراین، ویژگی های کار در هزینه ها و کمک هزینه ها منعکس می شود، لیستی که شرکت به طور مستقل ایجاد می کند، بدون اینکه تضمین های دولت برای آنها نقض شود. انواع جبرانی. اضافه‌هزینه‌ها و کمک‌هزینه‌ها را می‌توان به صورت درصدی از قسمت ثابت دستمزد یا به مقدار مطلق تعیین کرد.

شرکت‌های هر شکلی از مالکیت باید دارای جداول کارکنان مورد تأیید مدیریت شرکت باشند که در آن موقعیت کارکنان و حقوق ماهانه مربوط به این مقامات مشخص شده باشد.

حقوق ماهانه هر دسته از کارگران بسته به سطح صلاحیت، عنوان تحصیلی، مدرک تحصیلی و ... قابل تفکیک است. مطابق با مقررات مربوط به حرفه (مقام).

كارگران و كاركنان مديريت، مهندسي و فني بابت نتايج فعاليت‌هاي مالي و اقتصادي مي‌توانند طبق مقررات تصويب شده توسط مؤسسه از محل سود مؤسسه پاداش بگيرند.

غرامت برای مدیران شرکت های دولتیباید در قرارداد کار (قرارداد) قید شود، بنابراین به آن قرارداد می گویند.

در حال حاضر تقریبا 80 درصد کارگران از نظر اقتصادی هستند کشورهای توسعه یافتهدستمزدهای به موقع با نرخ تولید ثابت هستند. استفاده از این سیستم با هدف حل موثر مشکلات زیر است:

انجام وظایف تولید برای هر محل کار و واحد تولیدی به طور کلی.

بهبود سازماندهی کار و کاهش شدت کار محصولات؛

استفاده منطقی منابع مادیو بهبود کیفیت محصولات؛

استقرار اشکال جمعی تشکل کارگری؛

ارتقای مهارت های حرفه ای کارگران و بر این اساس ترکیب گسترده ای از حرفه ها.

اطمینان از افزایش برنامه ریزی شده دستمزد بسته به رشد بهره وری نیروی کار، بهبود کیفیت محصول و استفاده منطقی از منابع مادی.

تمایز دستمزدها با در نظر گرفتن صلاحیت ها و دسته بندی های کارگران مطابق با سهم کار و شرایط کار آنها.

نقطه ضعف سیستم دستمزد مبتنی بر زمان این است که حقوق رسمی قادر به در نظر گرفتن تفاوت در میزان کار توسط کارمندان با همان حرفه و صلاحیت نیست.

سیستم دستمزد تکه ای زمانی استفاده می شود که امکان در نظر گرفتن وجود داشته باشد شاخص های کمینتیجه کار و تنظیم آن با ایجاد استانداردهای تولید، استانداردهای زمانی و یک وظیفه تولید عادی شده است. بر اساس سیستم دستمزد کارگران، پرداخت با نرخ قطعه مطابق با مقدار محصولات تولید شده انجام می شود. مبنای دستمزد تکه تکه نرخ کار به ازای هر واحد محصول، کار، خدمات است که با فرمول های زیر تعیین می شود:

قرمز \u003d T st / N h vyr یا قرمز \u003d (T st Th cm) / N cm vyr,

جایی که T st - نرخ تعرفه ساعتی کار انجام شده، مالش.

T cm - مدت زمان جابجایی، ساعت؛

N h vyr، N cm vyr - میزان تولید، به ترتیب، در هر ساعت کار، شیفت، واحد. محصولات؛

R ed - قیمت.

نرخ قطعه، و بر این اساس، شکل پاداش قطعه، می تواند فردی و جمعی باشد.

اگر محدودیت زمانی تعیین شود، نرخ قطعه با فرمول تعیین می شود:

R sd \u003d T st CHN BP،

جایی که H vr - هنجار زمان برای ساخت محصولات، آثار، خدمات.

بسته به روش محاسبه درآمد برای پرداخت دستمزد، انواع مختلفی از پاداش وجود دارد.

سیستم دستمزد کار مستقیم - زمانی که کار کارکنان با نرخ قطعه به طور مستقیم برای تعداد محصولات (عملیات) تولید شده طبق فرمول زیر پرداخت می شود:

Z ed \u003d R ed CV،

جایی که Z ed - درآمد تکه تکه، مالش;

R ed - قیمت;

B تعداد محصولات تولید شده است.

می توان از آن در جایی استفاده کرد که افزایش تولید عمدتاً به کارگر بستگی دارد، جایی که کار مجری جیره بندی می شود، جایی که نیاز به گسترش تولید محصولات و خدمات برجسته می شود. این سیستم به اندازه کافی کارگر را برای بهبود کیفیت محصولات و استفاده اقتصادی از منابع تولید تحریک نمی کند.

پاداش قطعه - زمانی که دستمزدها شامل پاداش برای فراتر از استانداردهای تولید، دستیابی به شاخص های کیفیت خاص است: تحویل کار از اولین ارائه، عدم وجود ازدواج، شکایات، صرفه جویی در مواد. این به عنوان پایه ای برای ایجاد انگیزه در کارکنان برای بهبود نتایج کمی و کیفی کار عمل می کند.

با دستمزدهای جزئی، به فردی که مازاد بر درآمد با نرخ های قطعه مستقیم کار می کند، برای انجام و انجام بیش از حد شاخص های کمی و کیفی کار از پیش تعیین شده، پاداش دریافت می کند:

Z sd.pr. \u003d Z sd + Z pr یا Z sd. pr. \u003d W sd H (1CHP pr / 100)،

جایی که Z sd.pr - درآمد تکه تکه با دستمزد پاداش کار، مالش.

З pr - حق بیمه برای اجرای (بیش از حد تحقق) شاخص های تعیین شده، مالش.

P pr - درصد پاداش برای عملکرد شاخص های پاداش.

مقررات مربوط به پاداش به پرسنل، میزان پاداش ها و شرایط تشویقی را تعیین می کند که بر اساس آن پاداش پرداخت می شود یا در صورت شناسایی نقص های خاص در کار، پاداش کاهش می یابد.

قطعه کار غیر مستقیم برای پرداخت نیروی کار کارگران کمکی (تنظیم کننده ها، سفارش گیرندگان و غیره) استفاده می شود. میزان درآمد آنها به عنوان درصدی از درآمد کارگران اصلی که نیروی کار آنها خدمت می کنند تعیین می شود:

در صورت پرداخت غیرمستقیم قطعه کار، نرخ بر اساس نرخ تعرفه موضوع عادی کار اصلی که توسط قطعه‌کار غیرمستقیم ارائه می‌شود تعیین می‌شود:

از کجا R به - نرخ قطعه غیر مستقیم، مالش. و پلیس؛

تی با - نرخ تعرفه، مالش. و پلیس؛

س- حجم نرمال شده کار اصلی یک کارگر غیرمستقیم که توسط یک کارگر غیرمستقیم ارائه می شود.

این سیستم علاقه کارکنان را به بهبود خدمات برمی انگیزد فرآیندهای تولید, استفاده منطقیمنابع و غیره

آکورد - زمانی که کل درآمد برای انجام مراحل خاصی از کار یا برای طیف کامل کار انجام شده تعیین می شود. یکی از انواع فرم کار، پاداش کارگرانی است که در کارمندان شرکت نیستند و طبق قراردادهای حقوق مدنی منعقد شده کار می کنند. دستمزد یکجا باعث تحریک عملکرد کل محدوده کار با تعداد کمتر کارمند و در زمان کوتاهتر می شود.

نرخ قطعات با فرمول جداگانه ای از پاداش تعیین می شود:

با شکل جمعی کار طبق فرمول:

که در آن P ak - نرخ قطعه کار، مالش. و پلیس؛

P i - قیمت نوع i-ام کار، مالش. و پلیس؛

g i - حجم i-امین نوع کار در واحدهای فیزیکی؛

Q - کل مقدار کار روی نتیجه نهایی، از نظر فیزیکی.

مقدار درآمد حاصل از کار با فرمول تعیین می شود:

برای کاهش مهلت انجام کار تکه تکه با اجرای کیفی کار، به کارگران پاداش پرداخت می شود. سپس سیستم accord-bonus نامیده می شود.

کار جمعی - زمانی که درآمد هر کارمند به نتایج نهایی کار کل تیم، بخش و غیره بستگی دارد.

دستمزد دسته جمعی (تیپ) برای مونتاژ، تعمیر و بهره برداری از وسایل نورد استفاده می شود. راه آهنو غیره. در مواردی که کار کارگران از نظر عملکردی تقسیم شده است، می توان دستمزد تکه تکه تیپ را نیز اعمال کرد. هر کارگر به طور مستقل برخی کارها را انجام می دهد، اما در عین حال با نتیجه نهایی تولید همراه است. در عین حال، استانداردهای تولید برای هر کارگر تعیین نمی شود، بلکه برای کل تیم کارگران تعیین می شود.

در این سیستم، نرخ قطعه تیپ با یکی از فرمول های زیر تعیین می شود:

که در آن R b - نرخ قطعه تیپ، مالش. و پلیس؛

T c - نرخ تعرفه دسته کار انجام شده، مالش. و پلیس؛

H vr - هنجار زمان؛

H vyr - تیپ هنجار خروجی.

کل درآمد تکه تکه تیپ با فرمول تعیین می شود:

دستمزدهای تصاعدی با نرخ قطعه برای محاسبه دستمزدها به شرح زیر است:

• - برای مقدار کار در هنجار کار - با نرخ ثابت.
• - برای حجم کار بیش از هنجارهای تولید - با نرخ های افزایش یافته.

استفاده از دستمزدهای پیشرونده تکه ای در مواردی مؤثر است که برای تحریک افزایش سریع حجم کار (محصولات، گردش مالی، خدمات)، به عنوان مثال، در یک شرکت جدید یا در یک بازار جدید ضروری است. با این حال، زمانی که استانداردهای کار بیش از حد برآورده می شوند، ممکن است ارتباط منطقی بین رشد دستمزد و رشد بهره وری نیروی کار در اینجا از بین برود. محاسبه درآمد تحت سیستم دستمزد قطعه کار با توجه به اسناد مربوط به خروجی انجام می شود.

از دیگر اشکال پرداخت، باید به مدل بدون تعرفه اشاره کرد که با هدف بهبود سازماندهی و تحریک نیروی کار است. این مزیت های اصلی دستمزد زمان و کار را ترکیب می کند و پیوند انعطاف پذیر دستمزد را با نتایج شرکت و شرکت فراهم می کند. کارهای فردینام مستعار این بر اساس وابستگی کامل حقوق کارمند به نتایج نهایی کار است. جمعی کارگریو ارزیابی عملکرد کارکنان ماهیت آن در این واقعیت نهفته است که به هر کارمند تیم سطح صلاحیت خاصی اختصاص داده می شود که حقوقی را تشکیل نمی دهد.

این مدل قابل اعمال است:

بر اساس ضریب ثابت سطح صلاحیت کارمند؛

بر اساس ضرایب سطح مهارت ثابت و جاری.

در حالت اول، یک ضریب ثابت واحد از سطح صلاحیت برای کارمند ایجاد می شود که نشان دهنده سهم او در نتیجه کار تیم است. در حالت دوم، ضریب ثابت مطابق با نتایج اصلی کار کارگر با در نظر گرفتن صلاحیت، بهره وری کار، نگرش به کار تعیین می شود و ضریب فعلی ویژگی های کار در یک دوره معین را در نظر می گیرد. زمان.

حقوق و دستمزد حقوقی است که کارمند در قبال انجام وظایف کاری دریافت می کند. اشکال و سیستم های پاداش نه تنها برای کارفرمایان مختلف، بلکه در یک سازمان نیز ممکن است متفاوت باشد. دستمزد ممکن است به دانش، صلاحیت کارگر، شرایطی که در آن کار می کند، زمان لازم برای تکمیل کار و دلایل دیگر بستگی داشته باشد. کارفرما حق دارد شکل دستمزد در شرکت را برای یک کارمند منفرد، برای دسته های خاصی از کارمندان یا برای کل کارکنان کارکنان انتخاب کند. بنابراین، یک کارفرما ممکن است انواع مختلفی از اشکال و سیستم های پاداش داشته باشد.

بیایید ببینیم که منظور از مفاهیم سیستم پاداش، شکل پاداش، چه انواعی است.

فرم ها و سیستم های پاداش در شرکت

مطابق با قانون کارسیستم های حقوق و دستمزد، از جمله میزان حقوق رسمی تعیین شده، نرخ تعرفه ها، هزینه های اضافی جبرانی، کمک هزینه (ماهیت محرک، ماهیت جبرانی - برای شرایط دشوار کار) توسط قراردادهای کار جمعی، مقررات محلی مطابق با کلیه الزامات قانون کار و سایر اسناد حاوی قوانین کار.

مقررات محلی که انواع و اشکال حقوق و دستمزد را در شرکت تعیین می کند باید توسط کارفرما با توجه اجباری به نظر هیئت نمایندگی کارکنان تصویب شود.

بیایید نگاهی دقیق تر به انواع و ویژگی های سیستم های دستمزد بیندازیم. تفاوت در چیست؟ استفاده از چه سیستم پرداختی برای کارفرما در این یا آن مورد مفید است؟

دستمزد زمانی

دو شکل اصلی پاداش وجود دارد - کار جزئی و دستمزد ساعتی. با دستمزدهای زمانی، کارمند مقدار ثابتی از دستمزد برای زمانی که واقعا کار کرده است دریافت می کند. سیستم مبتنی بر زمان شامل برنامه کاری استاندارد در روسیه است - یک هفته پنج روزه با یک روز کاری هشت ساعته.

با چنین نوع سیستم پاداش به عنوان سیستم پاداش زمانی، میزان دستمزد می تواند بالاتر باشد، مشروط بر اینکه کارمند نتایج کاری عالی را در دوره گزارش نشان دهد، یک پروژه مهم را تکمیل کند و غیره. یعنی در این مورد، تنها زمانی که کارمند واقعاً کار کرده است مهم نیست، بلکه نتایج کاری است که او موفق به نشان دادن آن شده است.

نوع دستمزد مبتنی بر زمان معمولاً برای کارمندانی تعیین می‌شود که توصیه می‌شود کارشان بر اساس زمانی که واقعاً کار کرده‌اند ارزیابی شود. اینها ممکن است کارمندانی باشند که در نظر گرفتن کار آنها دشوار است، تأثیر مستقیمی بر نتایج کار ندارند یا تعیین بهره وری کار آنها بسیار دشوار است.

اخیراً سیستم درجه بندی دستمزد در روسیه محبوبیت پیدا کرده است. آن چیست؟ درجه در ترجمه از انگلیسی به معنای "کلاس، مرحله" است. این سیستم به چه معناست؟ بر اساس سیستم درجه بندی، کارگران در یک موقعیت ممکن است حقوق یکسانی نداشته باشند. برای یک موقعیت خاص، یک چنگال حقوق ایجاد می شود - "از و به". این به کارمند اجازه می دهد تا حقوق خود را برای کار، حتی بدون تغییر موقعیت، افزایش دهد. علیرغم مشکلات خاص، این سیستم پاداش چندین مزیت دارد: به ارزیابی کارمند برای انطباق با موقعیتی که در اختیار دارد کمک می کند، کارمند علاقه مند به بهبود کیفیت کار و افزایش دستمزد است.

ممکن است معایب این سیستم شامل یک ارزیابی تحلیلی بزرگ و کامل باشد که کارفرما باید قبل از تعیین "زیر طبقات" کارگران و ایجاد سیستم مناسب انجام دهد.

دستمزد تکه تکه

اشکال اصلی پاداش، که اغلب در سازمان ها استفاده می شود، شامل کار جزئی است. با این نوع پاداش، درآمد کارمند به میزان کار انجام شده یا خدمات ارائه شده بستگی دارد. با صحبت کوتاه در مورد اشکال و سیستم های پاداش، شایان ذکر است که توصیه می شود یک سیستم دستمزد تکه ای زمانی ایجاد شود که حجم و سرعت تولید برای کارفرما مهم است.

همانطور که جدولی با فرم های دستمزد که در بالا ارائه شده است نشان می دهد، تعداد کمی از زیرگونه های دستمزد کار جزئی وجود دارد.

تحت سیستم نیروی کار جزئی، درآمد کارمند از دو بخش تشکیل شده است: بخش اول حجم خروجی و بخش دوم پاداش است که معمولاً به عنوان درصدی از قسمت اول محاسبه می شود. اگر در مورد این نوع دستمزد و نوع دستمزد به عنوان دستمزد پیش رونده صحبت کنیم، باید توجه داشته باشید که در دو مرحله محاسبه شود. هنجارهایی ایجاد می شود که برای تحقق آنها کارمند حقوق معینی دریافت می کند و هنگام انجام بالاتر از هنجارها ، پرداخت افزایشی ایجاد می شود.

با پرداخت غیرمستقیم نرخ قطعه، حقوق کارمند به نتایج کار پرسنل اصلی کار بستگی دارد، میزان کار انجام شده تنها به خود کارمند بستگی ندارد.

در سیستم پاداش تکه ای، به یک کارمند برای انجام یک مجموعه کار خاص برای مدت زمان مشخص، حقوق پرداخت می شود. منطقی است که از این سیستم پاداش استفاده کنید، به عنوان مثال، اگر کار فصلی یا یک بار انجام می شود، هنگام انعقاد قرارداد کار با مدت معین، هنگام کار با تیمی که مجموعه ای از کارها را انجام می دهد که باید به یک نتیجه منتهی شود. مثلا ساختن خانه.

دستمزد مقطوع نیز می تواند ساده و جزئی باشد. سیستم آکورد ساده هیچ پاداش اضافی ارائه نمی دهد. میزان کار انجام شده به میزان معینی به کارکنان پرداخت می شود. با سیستم پاداش یکجا، علاوه بر پرداخت ثابت، کارکنان می توانند پاداش دریافت کنند، به عنوان مثال، برای کیفیت کار انجام شده، کاهش ضرب الاجل هاو غیره

کارفرما باید به یاد داشته باشد که شرایط پاداش که توسط مقررات تعیین می شود و در شرکت به تصویب می رسد نمی تواند بدتر از شرایط تعیین شده توسط قانون کار باشد.

یکی از مسائل مهم برای کارفرما، انتخاب شکل و نظام حق الزحمه است. در این مقاله، سیستم های پاداش را در نظر خواهیم گرفت، تفاوت های آنها چیست و همچنین نحوه انتخاب سیستم پاداش مناسب برای شرکت شما را در نظر خواهیم گرفت.

سیستم دستمزد

تحت سیستم پاداش (SOT) اصل حقوق و دستمزد را درک کنید که در کل شرکت یا در یک واحد منفرد اعمال می شود.

SOT های اصلی شامل زمان و پرداخت های جزئی می باشد.

مبتنی بر زمان سیستم پرداختی است که حقوق و دستمزد کارکنان بر اساس زمان مشخصی که کار کرده اند محاسبه می شود.

Piecework شامل محاسبه تعداد محصولات تولید شده توسط کارمند (خدمات ارائه شده) است.

با این حال، همانطور که تمرین نشان می دهد، لیست SOP ها شامل تعدادی از انواع آن است:

• زمان ساده،
• پاداش زمانی؛
• کار مستقیم؛
• piece-premium;
• تکه کاری-پیشرو;
• تکه تکه غیر مستقیم؛
• کمیسیون؛
• سیستم حقوق شناور؛
• توافق کنید.

نحوه انتخاب سیستم دستمزد

SOP مبتنی بر زمان - در صورتی انتخاب می شود که نتیجه کار بستگی به مدت زمان کار کارمند داشته باشد. اگر در همان زمان لازم است که کارمندان خود را نیز علاقه مند کنید، آنها یک SOP پاداش زمانی را معرفی می کنند. حق بیمه به عنوان تعیین شده است جزءحقوق و دستمزد و به شما امکان می دهد پرداخت ها به کارمندان را بر اساس نتایج کار آنها محاسبه کنید. تمام ویژگی های پرداخت پاداش در مقررات مربوط به پاداش ها نشان داده شده است. به عنوان مثال، ممکن است اطلاعاتی نه تنها در مورد ارتقای کارمندان، بلکه در مورد لغو پاداش در صورتی که کارمند به مسئولیت انضباطی کشیده شود، وجود داشته باشد. به عنوان یک قاعده، معرفی پاداش است راه موثرمشوق ها برای کارکنان

این سیستم پرداخت رایج ترین است و برای محاسبه حقوق کارمندان دولتی و کارکنان ادارات استفاده می شود. استفاده از آن در مواقعی که در نظر گرفتن میزان کار انجام شده توسط یک کارمند دشوار است، راحت است.

بخش ثابت حقوق با SOP مبتنی بر زمان عبارت است از:

• نرخ تعرفه - یک بازه زمانی خاص (ساعت، روز) را در نظر می گیرد.
• حقوق - تعیین شده برای 1 ماه.

زمانی که حسابداری محصولات تولید شده توسط یک کارمند (خدمات ارائه شده) امکان پذیر باشد، SOP با نرخ قطعه مناسب است. معمولاً در تولید، زمانی که کارگران مشغول تولید محصولات خاص هستند، ایجاد می شود. تحت این سیستم، نرخ قطعه ایجاد می شود که در مقدار خروجی تولید شده توسط یک کارگر ضرب می شود.

مثال

یک SOP با نرخ قطعه در شرکتی که قطعات کوچک تولید می کند نصب می شود. بر اساس نرخ قطعه، معادل 1.5 روبل برای 1 قسمت، ما حقوق کارمندی را محاسبه می کنیم که 25 هزار واحد محصول در ماه تولید می کند.

1.5 x 25000 = 37500 روبل. این حقوق برای یک ماه به کارمند تعلق می گیرد.

هنگام انتخاب چنین SOP، شرکت باید حسابداری دقیق محصولات تولید شده توسط کارمند را سازماندهی کند، زیرا حقوق او به این بستگی دارد.

چنین SOP نه تنها در تولید، بلکه در شرکت های ارائه دهنده خدمات نیز استفاده می شود، به عنوان مثال، در یک آرایشگاه، محاسبه دستمزد استاد بر اساس حجم خدمات انجام شده توسط وی است. در این مورد، سابقه خدمات ارائه شده توسط کارمند نگهداری می شود.

حتی در انتخاب دستمزد کار، اندازه حداقل دستمزد باید در نظر گرفته شود. علاوه بر این، پرداخت حقوق باید حداقل دو بار در ماه انجام شود. یعنی صرف نظر از SOP، توسط قانون ایجاد شده استالزامات باید برآورده شود.

انواع SOPهای تکه تکه عبارتند از:

• کار مستقیم؛
• piece-premium;
• تکه کاری-پیشرو;
• بصورت غیرمستقیم تکه تکه.

کمیسیون SOP - چنین سیستمی در حال حاضر بسیار رایج شده است. این شامل محاسبه حقوق و دستمزد با در نظر گرفتن درآمدی است که شرکت از فعالیت های انجام شده توسط کارمند دریافت می کند. حقوق به یکی از سه روش زیر محاسبه می شود:

• درصد درآمد؛
• حقوق + درصد درآمد;
• درصد درآمد، اما کمتر از حقوق.

در این مورد، گزینه بهینه زمانی است که کارمند حقوقی کمتر از حداقل دستمزد و درصدی از درآمد تعیین می کند.

ویژگی های سیستم های مختلف دستمزد

اگر آنها قصد دارند بهره وری نیروی کار را افزایش دهند، دستمزدهای تصاعدی با نرخ قطعه معرفی می شوند. در چنین سیستمی هزینه محصولاتی که کارگر بیش از حد معمول در ماه تولید می کند افزایش می یابد. هنگامی که تسریع در تولید مورد نیاز نیست، یک SOP رگرسیون قطعه ایجاد می شود. با چنین سیستمی، اگر کارمند از برنامه ماهانه فراتر رود، ضریب کاهش تعیین می شود.

حقوق در مناطق شمال دور

در برخی مناطق، کارکنان مستحق دریافت پاداش دستمزد و ضرایب منطقه ای هستند. چنین پرداخت های اضافی برای کارمندانی که در آب و هوای خاص کار می کنند (شمال دور، مناطق برابر با آن) ارائه می شود. علاوه بر این، این واقعیت که کمک هزینه یا ضریب در محل کار کارمند، و نه در محلی که دفتر مرکزی شرکت در آن واقع است، در نظر گرفته می شود.

کمک هزینه و ضریب مقرر در قرارداد کار با کارمند مشخص شده است. برای محاسبه حقوق در یک سازمان، مدارک زیر مورد نیاز است: برگه زمانی، سفارشات پاداش، شاخص KPI و غیره.

لازم به یادآوری است که پس از محاسبه حقوق و دستمزد، باید مستقر در منطقه تعلق گیرد. ضریب منطقهو درصد حق بیمه در عین حال، از همه اجزای حقوق دریافت می شود.

SOP دیگری وجود دارد که بر اساس آن است شاخص های کلیدیاثربخشی KPI، یعنی شرکت اهداف مشخص، ضرب الاجل های انجام کار و الزامات کیفیت کار انجام شده را تعیین کرده است. با این شاخص می توانید نتایج کار یک کارمند و کل بخش یا کل شرکت را تعیین کنید. KPI زمانی معرفی می شود که اهداف شرکت تحت تأثیر کار یک کارمند خاص قرار گیرد. چنین سیستمی در زمینه فروش یا ارائه خدمات (مثلا IT) استفاده می شود.

میزان حقوق بستگی به این دارد که کارمند به چه اهدافی دست یافته است و تا چه حد. در عین حال برای هر هدف ضریب مناسبی تعیین می شود. برای محاسبه حقوق در سازمان جداول "ماتریس KPI" تدوین شده است.

تنظیم در قرارداد کار

بسته به SOP ایجاد شده در شرکت، عبارت مربوط به پاداش در قرارداد کار با کارمند متفاوت خواهد بود. موارد اصلی را در نظر بگیرید:

اشکال و سیستم های پاداش - روش های استفاده از استانداردهای کار و سیستم تعرفه برای محاسبه دستمزد با در نظر گرفتن ویژگی های کار آنها.

حق الزحمه- این بخشی از درآمد ملی است که به صورت پولی بیان می شود که بر اساس کمیت و کیفیت کار صرف شده توسط هر کارگر توزیع می شود و به مصرف شخصی او می رود.

حق الزحمهنشان دهنده قیمت نیروی کار مربوط به هزینه کالاها و خدمات است که بازتولید نیروی کار را تضمین می کند و نیازهای جسمی و روحی خود کارگر و اعضای خانواده اش را برآورده می کند. در عین حال، RFP تنها منبع بودجه برای بازتولید نیروی کار نیست. همراه با حقوق، کارمندان در صورت بیماری، پرداختی برای تعطیلات معمولی و زمان برای بازآموزی، پرداخت برای استراحت اجباری در کار دریافت می کنند. با این حال، این حقوق است که قیمت نیروی کار را تعیین می کند.

بین دستمزد اسمی و واقعی تمایز قائل شوید .

دستمزد اسمی - این دستمزدی است که کارمند برای کار خود برای مدت معینی تعلق می گیرد و دریافت می کند.

دستمزد واقعی مقدار کالاها و خدماتی است که می توان با دستمزد اسمی خریداری کرد. دستمزدهای واقعی «قدرت خرید» دستمزدهای اسمی هستند.

اشکال و سیستم های پاداش:

تمیز دادن تعرفه ای و غیر تعرفه ایسیستم های دستمزد

سیستم دستمزد تعرفه ای- مجموعه ای از استانداردها که به شما امکان می دهد حقوق و دستمزد کارگران و کارمندان را بسته به صلاحیت ها، ماهیت و شرایط کار، انواع تولید، بخش های اقتصاد ملی و مناطق تنظیم و متمایز کنید.

سیستم دستمزد شامل موارد زیر است:

فهرست کارها و مشاغل کارگران (ETKS).

شبکه های تعرفه.

نرخ های درجه یک

تعرفه صلاحیتدایرکتوری ها مجموعه ای از ویژگی های تعرفه صلاحیت حرفه ها هستند و برای تعیین صلاحیت کارگران (تعیین یک دسته بندی برای آنها) و صدور صورت حساب برای کار (تخصیص آنها به دسته مناسب مقیاس تعرفه) خدمت می کنند.

تعرفه صلاحیتویژگی های موجود در ETKS از سه بخش تشکیل شده است. اولی کاری را مشخص می کند که یک کارگر با صلاحیت معین باید انجام دهد، دومی مشخص می کند که یک کارگر باید چه چیزهایی را برای تکمیل موفقیت آمیز کار یک مدرک خاص بداند، و سومی معمول ترین کارها را برای هر حرفه و دسته فهرست می کند.

یک عنصر مهم از سیستم تعرفه پاداش است مقیاس تعرفه. از تعداد معینی ارقام تشکیل شده است که هر کدام ضریب تعرفه خاص خود را دارند.

عنصر سوم سیستم تعرفه نرخ های تعرفه دسته اول هستند، که حداقل پرداخت را برای انجام ساده ترین کار تعیین می کنند. با دانستن نرخ تعرفه دسته 1 و ضرایب تعرفه، می توان نرخ تعرفه هر دسته را تعیین کرد:

Tst.n-th \u003d Tst.1st × Ktar. نهمین

در برخی از شرکت ها، سیستم های دستمزد بدون تعرفه شروع به اعمال کرده اند، به عنوان مثال. ضرایب تعیین شده است که نسبت پرداخت کارمند i-ro و حداقل دستمزد را نشان می دهد.

بطور کلی سیستم بدون تعرفهشبیه سیستم پاداش معمول است، تنها زمانی که اعمال می شود، ضرایب کارخانه به جای دسته ETKS استفاده می شود و دستاوردهای خاص (حذف) با استفاده از یک سیستم امتیازدهی از پیش طراحی شده در نظر گرفته می شود.

یک عنصر کلیدی از سیستم حسابداری بهای تمام شده درون تولید است. برای اعمال این سیستم لازم است تمامی بخش‌های ساختاری بنگاه به تامین مالی خود منتقل شود تا تضادهای داخلی در زمینه دستمزد برطرف شود.

سیستم دستمزد بدون تعرفهسهمیه بندی نیروی کار در شرکت را لغو نمی کند. هنجارها در محاسبه استفاده می شوند قیمت های داخلی، که بر اساس آن درآمد ناخالص تیپ ها، بخش ها، کارگاه ها و در نهایت حقوق و دستمزد آنها محاسبه می شود.

تحت یک سیستم بدون تعرفه، دستمزدکارگر فردی سهم اوست صندوق عمومیدستمزد تیم این بستگی به سطح صلاحیت کارمند، ساعات کار و ضریب دارد که سهم شخصی کارمند در نتایج کلی واحد را در نظر می گیرد.

دو شکل اصلی دستمزد وجود دارد:

تکه تکه مبتنی بر زمان

به نوبه خود، کار تکه ای به موارد زیر تقسیم می شود:

تکه تکه ساده؛

حق بیمه قطعه;

تکه تکه غیر مستقیم؛

وتر;

قطعه-پیشرو;

سیستم تیپ

زمان تقسیم می شود:

زمان ساده؛ حق بیمه زمانی

دستمزد تکه تکه - این پرداخت برای مقدار محصولات (کارها، خدمات) تولید شده است.

با فرمول کار دستمزد، درآمد یک کارگر-کارگر با فرمول تعیین می شود.

ZP \u003d R sd i × VP n.v. ،

که در آن R sd i - نرخ قطعه به ازای واحد خروجی کارگر رده I.

VP n.v. - حجم محصولات تولیدی (خروجی) از نظر فیزیکی.

نرخ را می توان به صورت زیر تعیین کرد :

جایی که ST ساعت J - نرخ تعرفه ساعتی J - از آن دسته.

T cm - مدت زمان جابجایی؛

H vr - هنجار زمان برای تولید یک واحد محصول.

اغلب، شرکت از یک دستمزد ساده استفاده نمی کند، بلکه از یک پاداش کار تکه ای استفاده می کند.

حق بیمه قطعات - این چنین سیستم پاداش است، زمانی که کارگر نه تنها درآمد تکه تکه، بلکه پاداش نیز دریافت می کند. پاداش معمولاً برای دستیابی به شاخص های خاصی تعیین می شود: تحقق برنامه تولید، اهداف کیفیت محصول یا صرفه جویی در مصرف مواد و منابع سوخت و انرژی. در این حالت، درآمد کارگر با فرمول تعیین می شود:

جایی که K pr - درصد حق بیمه برای هر درصد بیش از حد برآورده شدن هنجارها.

ک.اس. - درصد برآورده شدن بیش از حد هنجارها.

ماهیت اقتصادی پاداش در این واقعیت نهفته است که بخشی از حقوق است، زیرا به نسبت نیروی کار مستقیماً هزینه شده توزیع می شود. ویژگی آن در این واقعیت نهفته است که برخلاف درآمدهای مستقیم، ممکن است اصلا وجود نداشته باشد یا نباشد.

سیستم پاداش مجموعه ای از عناصر مرتبط با یکدیگر است. این اجزای اجباری عبارتند از:

شاخص های جایزه

شرایط جایزه

منابع جایزه

مبلغ جایزه

دایره جایزه.

نرخ پاداشآن دسته از دستاوردهای کاری را تعیین می کند که مشمول تشویق ویژه هستند و باید در پاداش منعکس شوند. گنجاندن شاخص های موقعیت پاداش غیرممکن است که تحقق آنها به کارگران بستگی ندارد. تعداد شاخص های پاداش باید کم باشد، زیرا تعدد منجر به این واقعیت می شود که هر یک از آنها کمی محرک می شود و سیستم پاداش را برای کارگر دست و پا گیر و غیرقابل درک می کند.

شرایط پاداشبا در نظر گرفتن اینکه کدام نشانگر پاداش باید استفاده شود، شرایط را مشخص کنید. این نوعی اصلاح شاخص پاداش است. بدون چنین اصلاحی، دستیابی به یک شاخص تحریک شده توسط پاداش ممکن است تأثیر منفی بر برخی دیگر از شاخص های عملکرد یک کارمند یا حتی یک شرکت داشته باشد. بنابراین، به عنوان مثال، اگر به یک کارمند برای بهبود کیفیت محصولات پاداش داده شود، شرایط پاداش می تواند تحقق اهداف برنامه ریزی شده، استانداردهای تولید (یعنی شاخص های کمی) باشد. هنگامی که پاداش برای بهبود شاخص های کمی ساخته می شود، شرایط ممکن است مطابق با الزامات کیفیت یا نرخ مصرف مواد خام و مواد باشد.

منبع جایزهتعیین می کند که برای تحقق چنین پاداشی باید از کجا وجوه برداشت شود. واضح است که بدون حضور چنین عنصری، سیستم پاداش نمی تواند وجود داشته باشد. به عنوان منابع، می توان وجوهی وجود داشت که با دستیابی به شاخص، پاداش (صرفه جویی در مواد اولیه، منابع سوخت و انرژی)، صندوق دستمزد و همچنین بخشی از سود باقی مانده در اختیار شرکت ایجاد می شود.

مبلغ جایزهباید مستقیماً با میزان مشارکت کارگری کارمند در دستیابی به شاخص تشویق شده متناسب باشد. میزان حق بیمه برای هر اندیکاتور به طور جداگانه نباید تفاوت شدیدی با یکدیگر داشته باشد تا باعث تحریک بهبود برخی از شاخص ها به قیمت زوال برخی دیگر نشود. مقدار پاداش پرداخت شده در یک سیستم خاص باید کمتر از پس انداز باشد که در نتیجه کار کارگر ایجاد می شود. حداکثر مقدار حق بیمه در آیین نامه نمونه در مورد پاداش ها تعیین شده است. به طور معمول، مقدار پاداش به عنوان درصدی از درآمد حاصل از کار یا نرخ تعرفه تعیین می شود. گاهی اوقات می توان حق بیمه را در یک مقدار ثابت تنظیم کرد. اندازه پاداش را می توان با استفاده از مقیاس پاداش متمایز کرد که سطوح دستیابی به شاخص های برنامه ریزی شده و تفاوت مربوطه در پاداش ها را فراهم می کند.

درخواست دادنهر دو مقیاس تک و چندگانه. با مدرسه یک مرحله ای، درصدی از پاداش برای انجام و تکمیل شاخص پاداش تعیین می شود که به اندازه کافی انجام وظیفه تعیین شده را تحریک می کند، اما از نظر مادی کارگر را در بالا بردن آن علاقه مند نمی کند. بنابراین، مقیاس های یک مرحله ای در مواردی قابل قبول است که نیازی به تحریک رشد شاخص ها بیش از اهداف تعیین شده نباشد یا تعیین میزان برآورده شدن بیش از حد آنها غیرممکن باشد.

مقیاس های چند مرحله ای این امکان را فراهم می کند که اندازه پاداش بسته به سطح عملکرد شاخص ها یا شرایط پاداش متمایز شود. به نوبه خود، مقیاس های چند مرحله ای را می توان با توجه به ماهیت رابطه عملکردی بین اندازه پاداش ها و درجه بهبود در شاخص های برنامه ریزی شده طبقه بندی کرد. چنین وابستگی هایی می توانند متناسب، رگرسیون (بیشترین افزایش در اولین مراحل بهبود شاخص پاداش ارائه می شود)، پیش رونده (درصد حق بیمه به ازای هر واحد بهبود شاخص به طور کامل افزایش می یابد)، مختلط.

غیر مستقیم - سیستم دستمزد تکه تکه فقط برای گروه های خاصی از کارگران که به تولید اصلی خدمت می کنند اعمال می شود. ماهیت آن در این واقعیت نهفته است که دستمزد یک کارگر به محصول شخصی او بستگی ندارد، بلکه به نتایج کار سایر کارگران بستگی دارد. تحت این سیستم، کارگران کمکی دستمزد دریافت می کنند که به کارگران اصلی خدمت می کنند و تا حد زیادی بر تولید آنها تأثیر می گذارند. مجموع درآمد این کارگران به دو صورت تعیین می شود:

با ضرب نرخ تعرفه کارگران کمکی در میانگین درصد تحقق هنجارهای کارگران تکه ای؛ خدمت آنها؛

با تولید نرخ غیرمستقیم قطعه برای آزادسازی تیپ خدماتی.

نرخ تحت این سیستم پاداش با فرمول تعیین می شود

جایی که ST hour.vsp.work. - نرخ دستمزد ساعتی یک کارگر کمکی؛

H vr - میزان تولید کارگران اصلی که توسط کارگران کمکی خدمت می کنند.

ZP k.s. = P k.s. * VP n.v.

سیستم آکورد پاداش - این یک نوع دستمزد کار است که ماهیت آن این است که قیمت برای کل حجم کار تعیین می شود و مهلت تکمیل آنها را نشان می دهد.

استفاده از دستمزد مقطوع در دستور پرداخت در موارد زیر مصلحت‌تر است:

شرکت مهلت اجرای هیچ سفارشی را رعایت نمی کند و در صورت عدم اجرای آن، موظف به پرداخت جریمه های قابل توجهی در رابطه با شرایط قرارداد خواهد بود.

در مواقع اضطراری (آتش سوزی، فروریختن، شکست خط تولید اصلی به دلیل جدی)، که منجر به توقف تولید می شود.

با نیاز حاد تولید به انجام کارهای فردی یا معرفی تجهیزات جدید در شرکت.

پرداخت تصاعدی با نرخ قطعهنیروی کار شامل افزایش قیمت ها در درصد معینی از برآورده شدن بیش از حد هنجارها است.

تکه تکه سرتیپ (جمعی) سیستم دستمزد.

توسعه دستمزدهای دسته جمعی برای نتایج نهایی کار بر اساس تغییراتی است که در مهندسی، فناوری و سازمان تولید در حال وقوع است. همانطور که تمرین نشان داده است، پرداخت دستمزد جمعی برای نتایج نهایی کار تحت شرایط سازمانی و فنی خاص تولید بسیار مؤثر است:

مزایای سیستم دستمزد جمعی این است که با کمک آنها یک ارتباط متقابل در کار واحدها و اعضای تیپ ایجاد می شود و نیازی به تخصص محدودبرای انجام تنها یک عملیات، امکان ترکیب حرفه ها و فشرده سازی روز کاری، کاهش اتلاف زمان کار، بهبود استفاده از تجهیزات، افزایش بهره وری نیروی کار و افزایش حجم خروجی را ایجاد می کند.

با اشکال جمعی و سیستم های پرداخت، متخصصان بسیار ماهر علاقه مند به انتقال روش ها و روش های کار خود به افراد کم تجربه هستند، زیرا درآمد نه تنها کل تیم، بلکه هر یک از اعضای آن به بهره وری هر یک از اعضای آن بستگی دارد. تیپ

بین سیستم‌های پرداخت جمعی و گروهی تفاوت قائل شوید . ویژگی مشترک این گونه ها این است که کارگران با توجه به نتایج کار کل تیم - با توجه به مقدار محصولات تحویل شده به انبار و با توجه به کل نرخ قطعه (قیمت جمعی) تعیین شده برای هر نوع تولید - محصول. تفاوت در توزیع دستمزد بین اعضای تیپ است.

سیستم کار جمعی در مواردی استفاده می شود که کار جمعی چندین کارگر برای انجام یک کار خاص مورد نیاز است و غیرممکن است که تولید انفرادی هر یک از آنها به طور جداگانه محاسبه شود.

1. مجموع درآمد تکه تکه تیپ تعیین می شود

2. کل درآمد تعرفه تیپ تعیین می شود

3. ضریب درآمد تکه ای تعیین می شود

4. درآمد هر یک از اعضای تیم مشخص می شود

دستمزد زمانی - این دستمزد ساعات کار است، اما نه تقویم، بلکه هنجاری است که توسط سیستم تعرفه ارائه شده است.

درآمد تحت این سیستم دستمزد با ضرب نرخ دستمزد ساعتی دسته اول در ساعات کار تعیین می شود:

پاداش زمانی - این چنین دستمزدی است که کارگر نه تنها برای مدت زمان کارکرده، بلکه درصد معینی از پاداش این درآمد را نیز دریافت می کند. ZP \u003d ST ساعت j × T کار می کند. ×، کجا

K درصد پاداش پرداختی است.

مصلحت استفاده از سیستم دستمزد تکه تکه یا مبتنی بر زمان به عوامل بسیاری بستگی دارد که در زمان تصمیم گیری غالب بودند.

سیستم دستمزد مبتنی بر زمان در موارد زیر سودمندتر است:

خطوط تولید و نوار نقاله در شرکت با یک ریتم کاملاً مشخص کار می کنند.

وظایف کارگر به نظارت و کنترل پیشرفت فرآیند فناوری کاهش می یابد.

هزینه های تعیین برنامه ریزی شده و حسابداری برای مقدار تولید شده محصولات نسبتاً زیاد است:

نتیجه کمی کار قابل اندازه گیری نیست و تعیین کننده نیست.

کیفیت کار مهمتر از کمیت آن است.

کار خطرناک است؛

کار از نظر ماهیت ناهمگن و از نظر بار نامنظم است.

در حال حاضر، افزایش تولید محصولات (کارها، خدمات) در یک محل کار خاص برای شرکت نامناسب است.

افزایش تولید می تواند منجر به ازدواج یا کاهش کیفیت آن شود.

سیستم پاداش تکه ای در شرکت مناسب ترین است که در موارد زیر اعمال شود:

امکان ثبت دقیق حجم کار انجام شده وجود دارد.

سفارشات قابل توجهی برای محصولات تولیدی وجود دارد و تعداد کارگران محدود است.

یکی از تقسیمات ساختاریشرکت ها (کارگاه، سایت، محل کار) یک گلوگاه است، یعنی. مانع از انتشار محصولات در سایر بخش های مرتبط با فناوری می شود.

استفاده از این سیستم بر کیفیت محصولات تأثیر منفی نخواهد گذاشت.

نیاز فوری به افزایش بازده شرکت به عنوان یک کل وجود دارد.

تکه کاری توصیه نمی شود.در صورتی که کیفیت محصول بدتر شود، رژیم های تکنولوژیک نقض شود، تعمیر و نگهداری تجهیزات بدتر شود، الزامات ایمنی نقض شود، مواد اولیه و مواد بیش از حد مورد استفاده قرار گیرند.

نرخ ها و حقوق خاص و همچنین نسبت های موجود در مقادیر آنها بین دسته های پرسنل و کارمندان گروه های مختلف حرفه ای و صلاحیتی در شرکت ها توسط شرایط قراردادهای جمعی یا سفارشات برای شرکت تعیین می شود. در عین حال، عملکرد هدف هر بنگاه اقتصادی (صاحبان و کارکنان آن) به حداکثر رساندن درآمد است، به عنوان مثال. حقوق و دستمزد و درآمد خالص با این حال، در رشد هر یک از این دو نوع درآمد، مالکان و کارکنان به طرق مختلف علاقه مند هستند. برای صاحبان، نکته اصلی افزایش سود خالص و سود سهام پرداختی از آن است، برای کارمندان - افزایش هزینه های کار.

رفع تضادها به نفع مالکان و مدیران از یک سو و کارکنان از سوی دیگر از طریق انعقاد قراردادهای دسته جمعی صورت می گیرد. آنها اندازه و شرایط پرداخت های تشویقی و پاداش برای انحراف از شرایط عادی کار، برای کار در شب و اضافه کاری را تعیین می کنند.