در برخی شرایط، ارزیابی سریع و دقیق ویژگی های شخصی و تجاری یک کارمند ضروری است.

به عنوان مثال، شرکت برای دومین سال از مدل تایید شده شایستگی کارکنان استفاده می کند و سرویس منابع انسانی با این سوال متحیر شده بود: چگونه می توان پویایی توسعه شایستگی را نسبت به سال گذشته تعیین کرد؟

یا مثلاً برای مدتی مرخصی زایمانرئیس بخش، یکی از متخصصان با استعداد به عنوان وظایف خود منصوب شد. نتایج کار بخش در سطح قابل قبولی باقی ماند و سرعت کار تغییر نکرد. یک متخصص با الهام از تجربه در موقعیت جدید، نگران نباشید کمی یاد بگیرید و به یک بخش مرتبط برای یک موقعیت رهبری بروید. چگونه می توان سطح توسعه کیفیت برای انتقال را تعیین کرد؟ چگونه می توان اطلاعاتی در مورد نحوه نشان دادن صلاحیت های مدیریت توسط مدیر عامل کسب کرد - چه چیزی کار کرد و چه چیزی باید "کشیده شود"؟

مدیر فروش که برای مدت طولانی با موفقیت کار می کند، می خواهد با مشتریان بزرگتر کار کند و دامنه محصولات فروخته شده را گسترش دهد. باید مشخص شود که چه ویژگی هایی شما را از حرکت به جلو باز می دارد و چه چیزی به شما کمک می کند تا عملکرد موجود را انجام دهید. باید چکار کنم؟
موقعیت های مشابه اغلب در محل کار ایجاد می شود. برای حل آنها، روش ها و روش های ارزیابی زیادی وجود دارد. در این مقاله به یکی از آنها خواهیم پرداخت - به اصطلاح روش 360 درجه.

ماهیت روش 360 درجه

ابزار ایده آل برای ارائه همه کاره اطلاعات اضافیدر مورد رفتار کاری یک کارمند، نزدیک به ارزیابی عینی از کیفیت او - این روش 360 درجه است. همانطور که از هندسه مشخص است، 360 درجه خط سیری است که یک دایره را توصیف می کند، که ارزیابی جامع را نه توسط یک نفر، بلکه توسط چندین نفر در رابطه با شخص مورد ارزیابی که در وضعیت ها و روابط مختلف قرار دارند، پیش فرض می گیرد. در بالا سرپرست فوری، در کنار همکاران، شرکا، مشتریان، در پایین زیردستان قرار دارند. در مرکز فرد مورد ارزیابی قرار دارد. فرآیند ارزیابی به کسب اطلاعات در مورد تجلی خصوصیات تجاری و شخصی فرد در رفتار خلاصه می شود. شایستگی های کارکنان معمولاً برای اهداف زیر ارزیابی می شود:
- تعیین مناطق توسعه کارکنان؛
- مقایسه شایستگی ها برای یک دوره معین (ماه، سه ماهه، سال و غیره)؛
- شناسایی نظرات مختلف در مورد نقاط قوت و ضعف کارمند؛
- شناسایی انطباق شایستگی های کارمند با سطح و استانداردهای لازم.

مزایا و معایب ارزیابی 360 درجه

همانطور که تمرین نشان می دهد، برای تصمیم گیری جدی پرسنل، ارزش آن را ندارد که فقط به ارزیابی 360 درجه اعتماد کنید. این روش را نمی توان کاملاً عینی نامید، اجازه ارزیابی را نمی دهد شاخص های کمیکار، پتانسیل کارمند، انگیزه او برای توسعه. شما می توانید داده ها را در زمان واقعی، فقط "اینجا و اکنون" دریافت کنید.

مزایای روش:
1. روش کافی است سادهدر توسعه، کاربرد و تفسیر نیازی به متخصصان خارجی ندارد. شما به طور مستقل لیست ارزیابان را تعیین می کنید. لازم نیست ارزیاب دانش تخصصی و روانشناختی خاصی داشته باشد. (اما باید مطمئن شوید که کیفیت های مورد ارزیابی توسط همه شرکت کنندگان در ارزیابی به طور یکسان درک می شوند.) با دانستن اینکه دقیقاً چه چیزی باید ارزیابی شود، می توانید کیفیت ها را در قالب یک توصیف، فهرستی از شاخص های رفتاری ارائه دهید و ایجاد کنید. یک پرسشنامه. نحوه آماده سازی کارکنان برای انجام ارزیابی، توسعه یک روش، اجرای یک روش، ارائه بازخوردو نتیجه گیری کنید، یادگیری از انواع مختلف آسان است منابع باز(پرتال های منابع انسانی، رسانه های منابع انسانی، وب سایت ها شرکت های تخصصیو غیره.). اگر مطمئن نیستید، همیشه می توانید با انجام یک ارزیابی گروهی کوچک تمرین کنید.

2. تطبیق پذیری. شما اطلاعات اضافی زیادی دریافت می کنید. به عنوان مثال، می توانید روند کلی در توسعه شایستگی های افراد مورد ارزیابی را مشاهده کنید، تجزیه و تحلیل جامع و جامعی از نتایج انجام دهید و نگرش نسبت به فرد را ارزیابی کنید. کارمند این فرصت را پیدا می کند که نظر خود را با نظرات دیگران - زیردستان، همکاران، مدیریت، مشتریان مقایسه کند. این برای شناسایی عزت نفس پایین یا بالا بسیار مفید است.

3. دید.نتایج را می توان نه تنها در قالب توضیحات، بلکه در قالب جدول، نمودار، نمودار و غیره ارائه کرد. بیایید یک مثال بزنیم.

معایب (خطرات) روش:

1. ذهنیت. نمی توان از آن اجتناب کرد، به خصوص اگر ارزیاب ها افرادی باشند که با یکدیگر ارتباط برقرار می کنند و هر چه نزدیکتر باشد، ارزیابی ذهنی تر خواهد بود. کسانی که دوست ندارند دست کم گرفته می شوند، کسانی که دوست دارند بیش از حد ارزیابی می شوند (نه لزوماً آگاهانه). حتی گاهی اوقات همکاران پرسشنامه ها را با هم پر می کنند؛ محرمانگی رعایت نمی شود. این اتفاق می افتد که مردم از دادن رتبه های واقعی می ترسند زیرا این روش به معنای ناشناس بودن نیست. مشتریان و شرکا، به عنوان یک قاعده، رتبه های پایینی نمی دهند، به خصوص اگر توسط شخص مورد ارزیابی انتخاب شده باشند.

مشارکت در ارزیابی تعداد زیادی از ارزیابان همیشه عینیت آن را تضمین نمی کند. ارزیابی تحت تأثیر روابط شخصی، وجود درگیری یا صرفاً یک انگیزه رقابتی است (زمانی که ارزیابی برای تعیین انجام می شود. بهترین کارمندان). این عوامل را می توان جبران کرد:
- همراه با روش 360 درجه، از روش های دیگری استفاده کنید که مبتنی بر نظرات خارجی نیستند.
- ارزیاب هایی را انتخاب کنید که نگرش های احتمالاً متفاوتی نسبت به شخص مورد ارزیابی دارند: وفادار، بی وفا و بی طرف.
- بخواهید رتبه های بالا و پایین را توجیه کنید و در انتهای پرسشنامه فضایی برای اظهار نظر بگذارید.

مثال:

2. جمله بندی مبهم در پرسشنامه. کیفیت هایی که ارزیابی می شوند باید تفسیری بدون ابهام داشته باشند و برای همه شرکت کنندگان در فرآیند به طور یکسان درک شوند.

برای مثال، شایستگی "توانایی برنامه ریزی" را در نظر بگیرید زمان کاری". یکی از همکاران معتقد است که از آنجایی که شخص مورد ارزیابی با دقت لیستی از کارهای انجام شده را در Outlook نگه می دارد، پس همه چیز با برنامه ریزی خوب است و امتیاز بالایی می دهد. زیردستان رتبه پایینی را می دهد و متوجه می شود که شخص مورد ارزیابی تقریباً در حال غوغا است. هر روز بدون در نظر گرفتن منبع زمانی وظایفی را انجام می دهد و خود اغلب تحت فشار زمان قرار می گیرد. مدیر می داند که فردی که مورد ارزیابی قرار می گیرد هر روز صبح لیست وظایف را در برنامه به دقت یادداشت می کند، اما، به عنوان یک قاعده، نمی چسبد. به برنامه، همه چیز را به یکباره به عهده می گیرد، حواسش پرت می شود و غیره. در رابطه با برنامه ریزی "روی کاغذ" نمره بالایی به دست می آید، اما از نظر اجرای برنامه ریزی پایین است، در نهایت - متوسط.

اکنون بیایید شایستگی "توانایی برنامه ریزی زمان کار" را به عنوان شاخص های رفتاری خاص توصیف کنیم، به ویژه:
- یک لیست روزانه از کارهای برنامه ریزی شده را حفظ می کند.
- می داند که چگونه اولویت ها را تعیین کند، مسائل مهم و فوری را از "روال" جدا کند.
- به برنامه پایبند است؛
- دلایل شکست در انجام وظایف را تجزیه و تحلیل می کند.

اگر با این لیست کار کنید، ارزیابی متمایز و دقیق خواهد بود و نقاط ضعف و زمینه های رشد فرد مورد ارزیابی قابل مشاهده خواهد بود.
در اینجا یک برگه برای ارزیابی شایستگی "وفاداری به شرکت" آمده است.

ترفند دیگری وجود دارد - ترکیب کیفیت ها و شایستگی های مشابه در پرسشنامه. این کار پردازش را دشوارتر می کند، اما قابلیت اطمینان را افزایش می دهد. در غیر این صورت، هنگام پر کردن یک پرسشنامه، افراد ویژگی های مشابه را می خوانند و به طور خودکار رتبه های مشابه را می دهند. اگر پارامترهای مختلف با هم ترکیب شوند، رتبه‌دهنده کمتر سعی می‌کند به خاطر بیاورد که چه رتبه‌ای را به یک توصیف مشابه داده است. در واقع، در عمل، یک کارمند سخت کوش و پر زحمت توسط ما به عنوان یک کارمند سازنده، وفادار، مشتری مدار و غیره درک می شود.

به عنوان مثال، شرح شایستگی «نتیجه‌گیری» ممکن است شامل شاخص‌های زیر باشد:
- کار خود را بر اساس نتایج به دست آمده ارزیابی می کند.
- پایداری در دستیابی به اهداف و غلبه بر موانع را نشان می دهد، شکست ها "ناراحتی" نمی کنند.
- می داند چگونه تحت فشار زمان کار کند، به طور موثر زمان کار را با حجم زیاد و تغییر سریع وظایف توزیع می کند.
- کار را به موقع انجام می دهد و آنچه را که شروع شده است تکمیل می کند.

یک کارمند وظایف را به موقع انجام می دهد ، اما روی نتیجه به دست آمده متمرکز نیست - او به آن فکر نمی کند ، اما روی سرعت تمرکز می کند. دیگری که گزارش تحلیلی پرکار را به موقع تکمیل کرده بود، اما با مشکلاتی مواجه شد، منابع شخصی زیادی را صرف کرد، مدام از کمبود وقت، ایجاد وحشت بی مورد شکایت کرد، بر حجم و پیچیدگی ترسناک کار تأکید کرد و توجه را به خود جلب کرد. به خودش. ارزیابی پارامترهای همان شایستگی "نتیجه گیری" این دو کارمند متفاوت خواهد بود، اگرچه هر دو با کار خود کنار می آیند.

و بدون نیاز به اعداد! مقیاس را به صورت توضیحات یا به صورت رتبه بندی همراه با توضیحات تشکیل دهید. اگر می خواهید یک ارزیابی در قالب امتیاز بگیرید، آنها را رمزگشایی کنید، به عنوان مثال:

5 - سطح تسلط، به شما امکان نشان دادن این کیفیتدر شرایط بسیار دشوار، استانداردهای خود را توسعه دهید و دیگران را آموزش دهید.
4 - سطح تجربه گسترده، اجازه می دهد تا کیفیت را نه تنها در استاندارد، بلکه در شرایط دشوار نشان دهد.
3 - سطح تجربه پایه که به شما امکان می دهد کیفیت را در اکثر موقعیت های کاری نشان دهید.
2- سطح توسعه، زمانی که کیفیت کسب و کارهمیشه خود را نشان نمی دهد ، اما کارمند قبلاً اهمیت تجلی آن را درک کرده و سعی در توسعه آن دارد.
1 - کیفیت ظاهر نمی شود.

و حتما فیلد «بدون اطلاعات» را ترک کنید. در این صورت، ارزیاب احساس نخواهد کرد که در چارچوب انتخاب گرفتار شده است.
3. شدت کار. اگر نیاز به ارزیابی دارید تعداد زیادی ازکارمندان (بیش از ده)، به صورت دستی زمان زیادی طول می کشد. برای حل این مشکل، سعی کنید تا حد امکان فرآیند را خودکار کنید (به عنوان مثال، می توانید از Excel استفاده کنید). این همچنین خطر اشتباهات بی دقت را کاهش می دهد.

نتیجه گیری بر اساس ارزیابی 360 درجه

بنابراین، تحقیق با استفاده از روش 360 درجه شامل:
- تجزیه و تحلیل مشخصات (به دست آوردن مشخصات شایستگی در قالب یک نمودار)؛
- تجزیه و تحلیل ماتریس (تقسیم نتایج در مقیاس های عزت نفس و ارزیابی دیگران به چهار منطقه: نقاط قوت، ضعف، تمایل به نقاط قوتگرایش به نقاط ضعف)؛
- تجزیه و تحلیل تفاوت بین ارزیابی و عزت نفس (که در آن شخص خود را بیش از حد یا دست کم می گیرد).
- تجزیه و تحلیل تفاوت بین رفتار واقعی کارمند و رفتار مورد نیاز.
- تحلیل و بررسی کیفیت های حرفه ایبه صورت فردی و جمعی.

علاوه بر این، ما یاد خواهیم گرفت که چگونه سرپرست فوری، همکاران و زیردستان فرد مورد ارزیابی را درک می کنند و با ایجاد یک ایده واحد از "ایده آل"، می توانیم شایستگی های کارمند را از جمله از نظر ارتباط آنها رتبه بندی کنیم. .

و در آخر: برای مؤثر بودن ارزیابی 360 درجه، بازخورد به موقع را به ارزیابی شونده ارائه دهید: نتایج ارزیابی می تواند مبنایی برای ایجاد یک برنامه توسعه فردی برای کارمند باشد، شاید حتی بتواند به تنهایی با آن کنار بیاید.

همچنین بخوانید

مقالات این بخش

• ارزیابی مستقل صلاحیت ها

  به منظور تشویق کارفرمایان و شهروندان به مشارکت در سیستم ارزیابی صلاحیت مستقل، تغییراتی در قانون مالیات اعمال شده است. و اصلاحات قانون کار تضمین و غرامت را برای کارکنان در طول دوره ارزیابی صلاحیت مستقل ارائه می دهد.

• SanPiN برای محل کار

  SanPiN 2.2.4.3359-16 "الزامات بهداشتی و اپیدمیولوژیک برای عوامل فیزیکی در محل کار" تصویب شد (پست رئیس بازرس بهداشتی دولتی فدراسیون روسیه به تاریخ 21 ژوئن 2016 شماره 81). SanPiN جدید الزامات بهداشتی و اپیدمیولوژیک را برای عوامل فیزیکی غیریونیزان در محیط کار و...

• اجرای استانداردهای حرفه ای در سازمان

  چند ماهی است که در برخی موارد استانداردهای حرفه ای مورد نیاز است. در این راستا، شرکت باید روش اجرا را به وضوح درک کند استانداردهای حرفه ایو همچنین عواقب و مسئولیت عدم استفاده از آنها.

• سایکوتایپ چیست؟

  منابع انسانی، به ویژه آنهایی که زیر بار آموزش روانشناختی نیستند، عاشق کلمه "روان الگو" هستند. "این نامزد با روان ما سازگار نیست!" وقتی می‌پرسید چیست و چه روان‌پریشی‌هایی وجود دارد، معمولاً در پاسخ چیزی در مورد افراد درون‌گرا و برون‌گرا می‌شنوید. آنها همچنین افراد وبا و سالم را به یاد می آورند. هنگامی که از او پرسیده می شود که یک کاندیدای خاص به چه روانی تعلق دارد، و چه روانی هایی در شرکت ترجیح داده می شود، معمولاً پاسخ روشنی وجود ندارد.

• چگونه یک مدل شایستگی در شرکت خود بدون هزینه های عمده ایجاد کنید

  یکی از مهمترین راه های موثرایجاد یک سیستم مدیریت پرسنل کارآمد، توسعه شایستگی ها است. چنین کاری به منظور انجام می شود اهداف استراتژیکشرکت می تواند به درستی فرموله شود و به راحتی اجرا شود. به لطف توسعه صحیح شایستگی ها، مدیر می تواند استانداردهای عملکرد کارکنان را به درستی بیان کند و کارایی کار آنها را افزایش دهد.

• رویکردی سیستماتیک برای سازماندهی و اجرای یک مرکز ارزیابی در یک شرکت

  در حال حاضر، مرکز ارزیابی اغلب به عنوان یک پروژه یک بار برای حل خاص انجام می شود وظایف پرسنلی. چنین وظایفی ممکن است انتخاب بهترین ها هنگام استخدام، ارزیابی مناسب بودن برای موقعیت مدیران یا فروشندگان، تشکیل یک ذخیره پرسنل، برگزاری رقابت داخلی برای یک شغل جدید، شناسایی آنچه باید به کارکنان کلیدی آموزش داده شود.

• تعیین میزان مشغله بخش حسابداری

  چگونه بفهمیم که چرا کارمندان نمی توانند وظایف خود را انجام دهند؟ آیا آنها بیش از حد بارگذاری شده اند و به کارکنان اضافی نیاز دارند یا عملکرد ضعیفی دارند؟ با توزیع مناسب بار، می توانید کارکنان را بدون کاهش راندمان کاری کاهش دهید.

• ارزیابی و صدور گواهینامه پرسنل

  مفاهیم ارزیابی پرسنل و گواهینامه اغلب با هم اشتباه گرفته می شوند. برای یک متخصص منابع انسانی بسیار مهم است که بتواند بین ارزیابی - یکی از مهمترین ابزار کار با پرسنل - و گواهی تمایز قائل شود. از این گذشته ، دومی یک رویه کاملاً رسمی و تنظیم شده است قانون کار.

• رویه جدید برای صدور گواهینامه محل کار

  شروع به کار در 1 سپتامبر 2011 ترتیب جدیدصدور گواهینامه محل کار با توجه به شرایط کار. این سند با جزئیات بیشتری مقررات مربوط به این روش پیچیده، ترکیب شرکت کنندگان، مسئولیت ها و الزامات آنها را شرح می دهد.

• مستندسازی مشوق های کارکنان

  پاداش کار یعنی به رسمیت شناختن عمومیشایستگی های کار ، ارائه افتخار به یک کارمند یا گروهی از کارمندان ، که در قالب اعمال اقدامات تشویقی ، مزایا و مزایای تعیین شده توسط قانون کار فعلی بیان می شود.

• ما پرسنل را طبق قوانین ارزیابی می کنیم: مقررات مربوط به صدور گواهینامه

  صدور گواهینامه یکی از رایج ترین اشکال ارزیابی پرسنل است. اما بر خلاف سایر اشکال ارزیابی دوره ای، صدور گواهینامه تنها روش ارزیابی است که توسط قانون پیش بینی شده است و بنابراین از نظر مستندات نیاز به مراقبت ویژه دارد.

• حسابرسی خدمات منابع انسانی: انتخاب معیارها و شاخص های ارزیابی

  گرایش های مدرندر فعالیت های سازمان ها با افزایش نقش و اهمیت مدیریت علمی پرسنل همراه است. مدیریت شرکت های بزرگ و متوسط ​​به وضوح شروع به درک این موضوع کرده است که بدون متخصصان شایسته و کارکنان با انگیزهموفقیت در تجارت تقریبا غیرممکن است...

• چگونه ارزیابی پرسنل را درمان کنیم؟

  من همیشه سمینارهای ارزیابی پرسنل را در مدرسه بازرگانی مسکو با یک نظرسنجی کوتاه از شرکت کنندگان شروع می کنم: چه کسی در شرکت ارزیابی پرسنل را انجام می دهد؟ برای کسانی که خوب کار می کند و ...

• مقررات مربوط به صدور گواهینامه پرسنل: ظرافت های قانونی

  این قانون همه کارفرمایان را بدون استثنا موظف نمی کند که گواهینامه کارمندان خود را انجام دهند - و همچنین قانون کار RF، و نه در هیچ نظارتی دیگر عمل حقوقیهیچ الزامی در سطح صنعت و اجباری وجود ندارد که هر کارفرما باید به طور دوره ای آن را بررسی کند ...

• ابزارهایی برای آزمایش عملی توسعه شایستگی های رهبری
• مشکلات، یا آنچه در طول فرآیند صدور گواهینامه در انتظار شماست

  پس از انتشار اسناد مربوطه، شاید سخت ترین قسمت کار آغاز می شود که بر دوش مدیران منابع انسانی می افتد - کار تبیین اهداف و اهداف صدور گواهینامه و غلبه بر مقاومتی که به طور اجتناب ناپذیری در بین کارکنان ایجاد می شود. اول از همه، مهم است که درک کنیم و بتوانیم به خوبی آن را انتقال دهیم که صدور گواهینامه یک اقدام تنبیهی نیست، اما ابزار لازمتوسعه شرکت

• مرکز ارزیابی: فناوری برای ارزیابی و توسعه پرسنل

  برای اولین بار مرکز ارزیابی (از این پس مرکز ارزیابی نامیده می شود) به عنوان یک رویه کار پرسنلدر سال 1954 توسط AT&T به عنوان بخشی از یک برنامه تحقیقاتی استفاده شد و در سال 1958 به طور معمول برای ارزیابی آمادگی برای فعالیت های مدیریتی. در دهه 60-70، بسیاری از شرکت های آمریکایی مراکز ارزیابی پرسنل (IBM، استاندارد اویل اوهایو، سیرز روبوکس و غیره) را ایجاد کردند. در سال 1970، 100 شرکت دارای مراکز ارزیابی بودند و در سال 1980 حدود 2 هزار شرکت وجود داشت.

  از حدود سال 1998، این فناوری به طور فعال توسط شرکت های مشاور روسی اقتباس و توسعه یافت و از سال 2001 به طور گسترده در روسیه مورد استفاده قرار گرفت.

• چه زمانی یک سازمان به ارزیابی جامع نیاز دارد؟

  سیستم صدور گواهینامه و ارزیابی پرسنل یک عنصر مدیریتی مهم است توسط منابع انسانی. شرط اساسی کار کارآمدسیستم ارزیابی ماهیت جامع آن با در نظر گرفتن تنوع وظایف حل شده توسط یک سازمان خاص است سیستم مشترک مدیریت منابع انسانی. امروزه شرکت ها از دو مفهوم استفاده می کنند: ارزیابی پرسنل و صدور گواهینامه. اجازه دهید کلی ترین تعریف را از این مفاهیم ارائه دهیم.

روش ارزیابی پرسنل "360 درجه" رویدادی است که ماهیت آن جمع آوری اطلاعات در مورد یک متخصص یا گروهی از کارمندان است. ارزیابی توسط افرادی انجام می شود که در یک محیط کاری با متخصصان تعامل دارند.

این روش بر اساس ارزیابی کارمند توسط مدیریت، همکاران و مشتریان خود است. عزت نفس نیز در نظر گرفته می شود.

این روش نه تنها برای ارزیابی متخصصان شاغل در یک سازمان قابل استفاده است. اولاً تیم یا محیط شرکت می تواند کار شرکت را از این طریق ارزیابی کند. ثانیاً با استفاده از این روش می توانید عملکرد بخش یک شرکت را ارزیابی کنید.

روش بسیار محبوب است. از آنجایی که متخصص توسط محیط خود ارزیابی می شود، می توان داده های عینی را به دست آورد که سپس می توان از آنها برای توسعه شایستگی های شرکتی و توسعه برنامه های حفظ کارکنان استفاده کرد. اطلاعات به دست آمده در طول مطالعه امکان انجام آموزش مؤثر پرسنل برای ذخیره و افزایش کارایی کارمند را فراهم می کند.

علاوه بر این، استفاده از روش به شما امکان می دهد بین رئیس و زیردستان گفتگو برقرار کنید و تشخیص نیازهای آموزشی کارکنان را ممکن می کند.

وظایف ارزیابی شامل به دست آوردن اطلاعات در مورد یک متخصص است. این به شما امکان می دهد آن مناطقی را که نیاز به توسعه دارند شناسایی کنید. علاوه بر این، وظیفه ممکن است توسعه اصول جدید باشد فرهنگ شرکتییا حرکت متخصصان در داخل شرکت. لطفاً توجه داشته باشید که نتایج ارزیابی نمی تواند برای اصلاح حقوق شما استفاده شود.البته روش های دیگری برای ارزیابی متخصصان وجود دارد، اما روش "360 درجه" بیشتر مورد استفاده قرار می گیرد.

مراحل ارزیابی

ارزیابی پرسنل شامل چند مرحله است:

1. ابتدا باید اهداف روش را به وضوح تعریف کنید. مهم است که وظایف را شناسایی کنید و انجام دهید توصیف همراه با جزئیاتتکنیک. در این مرحله اطلاعاتی در مورد اینکه کدام افسر پرسنل به داده ها دسترسی پیدا می کند ارائه می شود. دسته بندی پاسخ دهندگان را مشخص کنید. مدیریت باید تعیین کند که هر چند وقت یکبار رویداد برگزار می شود.
2. فردی را که ارزیاب ها را انتخاب می کند، مشخص کنید. این می تواند توسط خود کارمند یا توسط مدیریت شرکت انجام شود. یک نکته دیگر وجود دارد که ارزش توجه به آن را دارد. تعیین نحوه انتخاب پاسخ دهندگان مهم است. این ممکن است به عهده کارکنان باشد، اما یک فرد می تواند به میل خود مصاحبه شونده شود.
3. برای هر موقعیت، متخصصان منابع انسانی شایستگی های خود را توسعه می دهند. سپس پرسشنامه هایی تهیه می شود که در آن شاخص های رفتاری برای هر شایستگی ذکر شده است. می توانید از یک پرسشنامه استاندارد استفاده کنید، اما اغلب برای یک کار تهیه می شود. بهتر است یک پرسشنامه کاملا جدید تهیه کنید.
4. در این مرحله تعیین لیستی از کارکنانی که فعالیت آنها نیاز به ارزیابی دارد، مهم است.
5. لیستی از پاسخ دهندگان تهیه می شود. اینها افرادی هستند که متخصص را ارزیابی می کنند. برای انجام ارزیابی، یک گروه 7-15 نفره تشکیل می شود که شامل مدیران کارمند است. این می تواند یک سرپرست برتر یا فوری باشد. علاوه بر این، این گروه شامل مشتریان، زیردستان و همکاران بخش های مختلف است و کارمند مورد ارزیابی نیز شامل می شود.
6. در این مرحله، همه شرکت کنندگان در مورد ماهیت روش مطلع می شوند. شخص مسئول ارزیابی یک ارائه یا سمینار ارائه می دهد. دستورالعمل ها ممکن است از طریق لیست پستی به پاسخ دهندگان تحویل داده شود.
7. برای پر کردن ارزیابی عملکرد کارمند، پرسشنامه‌هایی به پاسخ‌دهندگان ارسال می‌شود. ساده ترین راه این است که پاسخ دهندگان پیوندهایی را به سایت ارسال کنند که از طریق آن به سوالات پاسخ دهند.
8. در این مرحله، پاسخ‌دهندگان پرسشنامه‌هایی را تکمیل می‌کنند در قالب الکترونیکییا روی کاغذ
9. پردازش پاسخ ها و تهیه گزارش ها. بهتر است از منبعی از یک ارائه دهنده شخص ثالث برای انجام این روش استفاده کنید. این امر عینیت اطلاعات و محرمانه بودن را تضمین می کند، زیرا اگر افراد بدانند که پاسخ های آنها در دسترس همکاران و مدیریت نیست، می توانند صریح تر باشند.
10. در این مرحله، مدیران برای انجام گفتگو با زیردستان آموزش می بینند. این می تواند یک دوره آموزشی کسب و کار باشد که تکنیک های مدیریت منابع انسانی را پوشش می دهد.
11. اطلاع رسانی به کارکنانی که فعالیت آنها توسط پاسخ دهندگان در مورد نتایج رویداد ارزیابی شده است. معمولاً نتایج در طی یک مکالمه شخصی اعلام می شود.
12. پس از این، طرحی شکل می گیرد پیشرفتهای بعدیمهارت های حرفه ای کارکنان آموزش ها برنامه ریزی شده و کارگران جابه جا می شوند. در صورت لزوم، اقداماتی برای تغییر فرهنگ شرکت ایجاد می شود.
13. فرآیند ارزیابی با توافق بر سر بودجه فعالیت های پس از ارزیابی تکمیل می شود.

به طور معمول ارزیابی هر سال تکرار می شود.

مزایا و خطرات روش

ارزیابی با روش های دیگر مقایسه مطلوبی دارد، زیرا کارکنان با شرکت در ارزیابی اهمیت خود را احساس می کنند. مردم نه تنها فرصت بیان نظرات خود را دارند، بلکه متوجه می شوند که نظر هر فرد برای شرکت مهم است.

ارزیابی انعطاف پذیر است و می تواند متناسب با نیازهای سازمان تنظیم شود.

این روش اعتماد کارکنان را افزایش می دهد و ایجاد بازخورد از مدیریت به کارکنان را تسهیل می کند، زیرا خود کارکنان به عنوان ارزیاب عمل می کنند و نه کارشناسان دعوت شده از خارج.

این روش نظر مشتریان سازمان را در نظر می گیرد. ارزیابی عینیت بالای نتایج را تضمین می کند، زیرا گروهی از افراد در رویداد شرکت می کنند و نه فقط یک مدیر کارمند مورد ارزیابی.

این روش هزینه نسبتاً پایینی دارد، ارزان تر از سایر انواع ارزیابی است، البته اگر دوباره آن را برای هر نفر محاسبه کنید.

به طور جداگانه، ارزش در نظر گرفتن خطرات این روش را دارد. ارزیابی پرسنل و تحقیقات انجام شده در شرکت فرآیندهای پر زحمتی هستند که نیاز دارند بسیار واجد شرایطسازمان دهندگان علاوه بر این، باید برای خود رویه، پردازش داده‌ها و گزارش‌نویسی، ذخیره زمانی اختصاص داده شود. اگر یک شرکت صدها یا هزاران نفر را استخدام کند، پردازش داده ها پیچیده تر می شود و احتمال خطا افزایش می یابد.

قابلیت اطمینان ممکن است به دلیل تعدادی از عوامل کاهش یابد. بسیاری از کارمندانی که پرسشنامه ها را پر می کنند، نگران مسائل محرمانه بودن هستند. در نهایت، اگر آموزش کارکنان قبل از ارزیابی وجود نداشت، کارکنان دریافت نمی کردند اطلاعات دقیقدر مورد هدف ارزیابی، افراد ممکن است در برابر این روش مقاومت کنند. پرسشنامه ها با عجله تکمیل می شوند و اطلاعات ممکن است تحریف شوند.

تمام خطرات ذکر شده در بالا قابل کنترل است. برای این منظور، شرکت به طور گسترده از اتوماسیون روش "360 درجه" استفاده می کند. کارکنان می توانند پرسشنامه ها را در وب سایت پر کنند و پردازش داده ها به صورت خودکار انجام می شود. گزارش ها در همان حالت تولید می شوند که احتمال خطا را کاهش می دهد.

رایج ترین اشتباهات

خطاها به شرح زیر است:

1. توسعه یک روش توسط متخصصی که تجربه مناسب را ندارد. برگزاری چنین رویدادی و تهیه گزارش پس از اتمام مطالعه نیازمند توسعه است. بسیار مهم است که ارزیابی پرسنل در ابتدا توسط یک ارائه دهنده شخص ثالث انجام شود. پس از تکمیل مراحل، نمایندگان شرکت می توانند روش را به افسران پرسنل سازمان آموزش دهند.
2. ارزیابی تمامی شایستگی ها نیازی به انجام این کار نیست، فقط در مورد تخصص هایی که برای شرکت مهم هستند، ارزش دارد.
3. اجبار کارکنان به مشارکت، در حالی که هیچ کمپین روابط عمومی قبل از شروع رویه وجود ندارد. این اغلب منجر به ناآرامی در بین کارکنان می شود. به همین دلیل است که برگزاری سمینارهای مقدماتی حتی قبل از شروع ارزیابی ارزش دارد. کارگران باید هدف رویداد را توضیح دهند. می توانید کارمندان را به ارائه دعوت کنید. به آنها بگویید که مدیریت شرکت چگونه برای استفاده از نتایج برنامه ریزی می کند.

ارزیابی به کارمند کمک می کند تا نگرش دیگران را نسبت به خود بداند فعالیت حرفه ای. علاوه بر این، او فرصت می یابد تا نقاط قوت و ضعف خود را بشناسد.

روش ارزیابی 360 درجه به کارکنان اجازه می دهد تا بازخورد محرمانه ای از مدیران، همتایان و زیردستان دریافت کنند. معمولاً 5 تا 20 نفر یک پرسشنامه ناشناس را پر می کنند، که شامل سؤالاتی است که طیف مورد نیاز را پوشش می دهد. شایستگی های حرفه ای.

به طور معمول، یک پرسشنامه 360 درجه شامل سؤالاتی است که در مقیاس رتبه بندی اندازه گیری می شوند، اما ممکن است شامل سوالات باز. شرکت‌کننده ارزیابی که بازخورد دریافت می‌کند نیز پرسشنامه‌ای را برای اهداف خودارزیابی تکمیل می‌کند.

مزایای تکنیک 360 درجه این است که به شما امکان می دهد از مشکلات مرتبط با ارزیابی هایی که منحصراً توسط مافوق انجام می شود جلوگیری کنید - ارزیابی 360 درجه نظرات طیف گسترده ای از همکاران را در نظر می گیرد (از این رو نام آن روش). این امر از مشکل نظر ذهنی یک فرد در مورد عملکرد یک کارمند جلوگیری می کند.

آیا قصد انجام ارزیابی کارکنان را دارید؟ در زیر نمونه ای از پرسشنامه 360 درجه و راهنمای مختصری برای استفاده از روش آورده شده است.

مرحله 1: هدف ارزیابی را تعیین کنید

اهداف شما تعیین می کند که چگونه از روش 360 درجه استفاده می کنید، چگونه آن را در سازمان ارائه می دهید و چگونه از نتایج نظرسنجی استفاده می کنید. به عنوان مثال، برخی از اهداف رایج برای انجام ارزیابی عبارتند از:

1. اطمینان حاصل کنید که کارکنان شما شایستگی های لازم را برای شغل خود دارند
2. توسعه کارکنان، افزایش بهره وری با کار بر روی نقاط ضعف آنها

مرحله 2: پشتیبانی مدیریت را دریافت کنید

رهبران سازمان باید علاقه مند به انجام ارزیابی 360 درجه باشند، وقتی مدیریت علاقه ای به انجام مطالعه نشان نمی دهد، کارکنان شما این را درک می کنند و توجه لازم را به شرکت در ارزیابی 360 درجه ندارند.

برای جذب و علاقه مدیریت در اجرای روش 360 درجه، ابتدا لازم است دلایل انجام تحقیق توضیح داده شود و اهداف روشنی تعیین شود. بحث مالی مستقیم این است عامل مهم- همانطور که در مقالات قبلی ما بحث شد، ارزیابی پرسنل به درستی انجام شده می تواند منجر به نتایج قابل توجهی شود، یعنی تا 25٪ افزایش در فروش و بهره وری کارکنان.

مرحله 3: هدف ارزیابی را برای شرکت کنندگان توضیح دهید.

لطفا توجه داشته باشید که روند دریافت نمرات ممکن است برای برخی افراد ناراحت کننده باشد. شما باید این را در نظر داشته باشید و هر کاری که ممکن است انجام دهید تا به کارمند کمک کنید در طول فرآیند ارزیابی و بازخورد احساس راحتی کند.

توضیح هدف ارزیابی ضروری است. اگر شرکت کنندگان نیت شما را درک نکرده یا به آن اعتماد ندارند، می توانند ارزیابی 360 درجه را خراب کنند. به عنوان مثال، اگر نظرسنجی را برای اهداف توسعه کارکنان انجام می دهید، مستقیماً در مورد آن به آنها بگویید. بگذارید مردم بدانند که بر اساس عملکرد اخراج یا تنزل رتبه نخواهند داشت.

نکات کلیدی برای توضیح به کارکنان:

1. این شرکت نوع جدیدی از ارزیابی پرسنل را به نام روش 360 درجه انجام می دهد.
2. ارزیابی برای چه هدفی انجام می شود - مرحله 1 را ببینید.
3. نحوه ارزیابی انجام خواهد شد.
4. شرکت کنندگان و شرکت چگونه سود خواهند برد؟

مرحله 4: تعیین کنید که کدام شایستگی ها باید ارزیابی شوند

شما می توانید به هر چیزی امتیاز دهید - از جمله مدل مو و مانیکور کارمندان - اما رایج ترین معیارها عبارتند از:

1. شایستگی های کاری
2. سبک های رفتاری
3. انگیزه کارکنان

سعی کنید خود را به مهم ترین شایستگی ها محدود کنید تا پرسشنامه 360 شامل 50 سوال بیشتر نباشد. نمونه پرسشنامه 360 درجه ارائه شده در این مقاله، 4 شایستگی را با استفاده از 14 سوال ارزیابی می کند - هر چه پرسشنامه کوتاه تر باشد، احتمال بیشتری وجود دارد که شرکت کنندگان بتوانند به ارزیابی توجه کافی داشته باشند و آن را به موقع تکمیل کنند.

چگونه شایستگی های لازم را انتخاب کنیم؟ برخی از سازمان ها به طور مداوم لیست شایستگی های اصلی مورد نیاز همه کارکنان و شایستگی های مورد نیاز برای نقش های خاص را به روز می کنند. اگر استفاده می کنید سیستم آنلاین TestProfi برای انجام یک ارزیابی 360، سپس می توانید از لیستی از شایستگی ها آنهایی را که به سازمان شما مرتبط هستند انتخاب کنید.

مرحله 5. تصمیم بگیرید که چه کسی ارزیابی می کند و چه کسی بازخورد دریافت می کند.

شما باید تعیین کنید که چه کسانی بازخورد دریافت خواهند کرد - کارمندانی که ارزیابی خواهند شد. پس از این، باید شرکت کنندگانی را انتخاب کنید که نمرات می دهند - دو روش برای انجام این کار وجود دارد:

1. آن دسته از کارمندانی که ارزیابی دریافت می کنند، ارزیاب های خود را انتخاب می کنند و سپس از مدیر خود تأییدیه دریافت می کنند.
2. خود مدیر ارزیاب تعیین می کند

اغلب، روش اول نتایج بهتری را نشان می دهد - زیرا کارمندان به بازخورد افرادی که به خوبی می شناسند و به آنها احترام می گذارند توجه بیشتری نشان می دهند.

مرحله 6: از شرکت کنندگان بخواهید که پرسشنامه 360 درجه را تکمیل کنند

پرسشنامه را برای شرکت کنندگان در ارزیابی ارسال کنید. آن دسته از شرکت کنندگانی که بازخورد دریافت می کنند باید یک پرسشنامه خودارزیابی را نیز پر کنند. نتایج خودارزیابی جزء مهمی از روش 360 درجه است که به شما امکان می‌دهد تفاوت‌های بین ادراک خود و درک دیگران از یک شخص را شناسایی کنید.

برای هر کارمندی که بازخورد دریافت می کند، رتبه بندی را جمع آوری کنید. نمرات از دست رفته را بررسی کنید و به شرکت کنندگان دیرهنگام یادآوری کنید که نظرسنجی را تکمیل کنند.

مرحله 7: تولید گزارش و تجزیه و تحلیل نتایج

گزارشی برای هر کارمندی که بازخورد دریافت می کند، تولید می شود. این کمک می کند تا ارزیابی های ارائه شده توسط همه شرکت کنندگان به آنها منتقل شود.

نمرات داده شده برای هر شرکت کننده که بازخورد دریافت می کند بر اساس شایستگی جمع آوری می شود. این ناشناس بودن را فراهم می کند و تضمین می کند که پاسخ های فردی قابل شناسایی نیستند. بنابراین، به‌عنوان مثال، به‌جای مشاهده پاسخ‌های فردی از هر ارزیاب، شرکت‌کنندگان ارزیابی‌شده میانگین رتبه‌بندی‌های یک شایستگی معین را از همه همتایان در گزارش مشاهده خواهند کرد. ارزیابی های مدیران معمولاً ناشناس نیستند. یعنی کارمندی که مورد ارزیابی قرار می گیرد این فرصت را خواهد داشت که رتبه های داده شده توسط مدیر را به طور جداگانه مشاهده کند.

اگر در حال انجام یک ارزیابی 360 درجه با بیش از 20 شرکت کننده هستید، از سیستم تست آنلاین TestProfi استفاده کنید. لطفاً توجه داشته باشید که برای هر کارمندی که مورد ارزیابی قرار می گیرد، پردازش ده ها یا چند پرسشنامه از همکاران ارزیابی کننده ضروری است. اگر تعداد زیادی از کارمندان بازخورد دریافت کنند، پردازش دستی نتایج برای بخش منابع انسانی کار فشرده ای خواهد بود.

ارزیابی 360 درجه- یک راه حل بهینه با هدف جمع آوری داده ها در مورد هر یک از کارکنان و شرکت به عنوان یک کل برای بهبود عملکرد کارکنان. در طول استفاده از روش "360 درجه"، هر شرکت کننده یک ارزیابی خود را انجام می دهد و همچنین توسط همکاران، زیردستان و مدیر و همچنین مشتریانی که این کارمند به طور مستقیم در کار با آنها در ارتباط است (اختیاری) ارزیابی می شود. اینکه دقیقاً چه کسی کارمند را ارزیابی می کند به هدف مطالعه بستگی دارد.

ارزیابی پرسنل با استفاده از روش 360 درجه به شما امکان می دهد ارزیابی هایی را که یک کارمند در حین خودارزیابی نشان داده است با نتایج ثبت شده توسط اطرافیان مقایسه کنید و در مورد نقاط قوت و زمینه های توسعه او نتیجه گیری لازم را انجام دهید و همچنین نظرات مختلفی را دریافت کنید. در مورد کارش
داده های موجود پس از این رویداد همچنین می تواند توسط مدیر کارمند استفاده شود: بر اساس نتایج نظرسنجی، او اطلاعات خلاصه ای را در مورد زیردستان خود می بیند که بر اساس آن می تواند به او پیشنهاد دهد. طرح فردیتوسعه (PDP).

روش ارزیابی 360 درجه شامل چندین مرحله است:

1. قسمت مقدماتی تشکیل یا انتخاب پرسشنامه، انتخاب محیط کارمندی که در نظرسنجی شرکت خواهد کرد.
2. بخش مقدماتی: گفتگو با شرکت کنندگان در رویداد برای توضیح اهداف و روش شناسی نظرسنجی.
3. مصاحبه با شرکت کنندگان، جمع بندی نتایج و تهیه مستندات گزارش.
4. بازخورد به کارکنانی که در رویداد شرکت کردند.

باید داده شود توجه ویژهمرحله بازخورد، درگیر کردن یک متخصص با تجربه در این فرآیند به منظور جلوگیری از اشتباهات آزاردهنده و انجام آن به بهترین نحو ممکن.

ارزیابی 360 درجه به منظور انجام می شود:

• یک طرح تشکیل دهید توسعه فردیکارکنان شرکت کننده در مطالعه
• میزان سرمایه گذاری در توسعه ویژگی های حرفه ای یک کارمند خاص را تجزیه و تحلیل و شناسایی کنید.
• یک برنامه عملیاتی برای ایجاد ذخیره پرسنل تدوین کنید.
• روش هایی را که ترویج می کنند، شناسایی کنید کار موفقمتخصصانی که برای افزایش تمایل او به کار و مشارکت در فرآیند کار تلاش می کنند.
• از درک بهتر بین کارمند و مدیر از طریق مکانیسم بازخورد اطمینان حاصل کنید.

بازخورد 360 درجه مزایا و معایب خود را دارد.

مزایای روش ارزیابی 360 درجه:

• توانایی ارزیابی عینی یک کارمند با در نظر گرفتن نظرات چندین شرکت کننده در فرآیند.
• سود مالی: توانایی انجام یک نظرسنجی از طریق تلاش کارکنان داخلی.
• برابری شرکت کنندگان: در نظرسنجی، نه تنها مدیر "نقاشی" می کند پرتره حرفه ایزیردست، اما مرئوس نیز موضع خود را در مورد کار مدیر بیان می کند.
• ناشناس بودن شرکت کنندگان: کارمندان ناشناس بودن را حفظ می کنند، که به آنها اجازه می دهد آزادانه نظرات خود را بیان کنند.

محدودیت های روش:

• نمی توان برای تغییرات در کار یک کارمند مانند انتقال، افزایش درآمد، اخراج استفاده کرد.
• هنگام استفاده از روش، ما در مورد شایستگی های کارمند صحبت می کنیم، نه از جمله نتایج موفقیت آمیز او.
• فقط علائمی که در حال حاضر مرتبط هستند، بدون پیش بینی توسعه بیشتر وضعیت، ارزیابی می شوند.
• تأثیر خود ارزیابی یک کارمند بر نتیجه نظرسنجی (اگر خودارزیابی بیش از حد یا دست کم گرفته شود، داده های نظرسنجی ممکن است 100٪ قابل اعتماد نباشد).

برای کاهش تأثیر نقاط ضعف روش، ترکیب «360 درجه» با روش‌هایی مانند برگزاری مراکز سنجش، مصاحبه، مشاهده، قبولی در آزمون‌های توانایی (آزمون عددی، آزمون شفاهی و غیره) توصیه می‌شود.

ارزیابی 360 درجه پرسنل در موارد زیر موثر خواهد بود:

• شرکت اعمال می کند سبک دموکراتیککار؛
• مدیریت از کار انجام شده به عنوان یک تیم، از طریق تلاش های مشترک استقبال می کند.
• اکثر کارمندان ساعات طولانی کار می کنند.
• این شرکت دارای فرهنگ سازمانی توسعه یافته است.
• جو مساعد در تیم

«360 درجه»: روش ارزیابی SHL

متخصصان SHL ابزاری را توسعه داده اند - پرسشنامه 360 درجه، که با کمک آن انجام می شود ارزیابی موثرهم یک کارمند فردی و هم تیمی از متخصصان. بر اساس نتایج استفاده از پرسشنامه مشخص خواهد شد گزینه های بهینهتوسعه بیشتر کارکنان با در نظر گرفتن زمینه های محدودیت و زمینه های توسعه شایستگی.
شما می توانید تیمی از کارشناسان SHL را در سازماندهی و انجام یک نظرسنجی 360 درجه مشارکت دهید یا خودتان تحقیق را به صورت آنلاین انجام دهید.

یک روش محبوب برای ارزیابی شایستگی های حرفه ای. ما متوجه خواهیم شد که ارزیابی جامع چه مشکلاتی را حل می کند، جوانب مثبت و منفی چیست و چگونه یک نظرسنجی را سازماندهی کنیم.

ماهیت روش

ارزیابی 360 درجه - راه خوباز همه کسانی که در محل کار با آنها تعامل دارد به کارمند بازخورد بدهید. این مدیر، همکاران، زیردستان، در برخی موارد حتی مشتریان است. در شرایط ناشناس بودن کامل، آنها به سؤالات مربوط به آن دسته از ویژگی های شخص مورد ارزیابی که در کار او مهم است پاسخ می دهند. به عنوان مثال، ابتکار، توانایی کار در یک تیم، مسئولیت پذیری.

هدف کمک به کارمند است تا عزت نفس حرفه ای خود را با ارزیابی دیگران مرتبط کند، نقاط ضعف و قوت، مشکلات و فرصت های خود را ببیند. با انجام این کار، فرد می تواند با اطمینان از شایستگی های توسعه یافته استفاده کند و شایستگی های ضعیف را "بالا بکشد". برای این منظور، بر اساس نتایج ارزیابی، یک برنامه توسعه فردی تهیه می شود.

مشکلاتی که ارزیابی به حل آنها کمک می کند

برای آموزش کارکنان برنامه ریزی کنید

با شناسایی سطح توسعه شایستگی های یک فرد، می توان تعیین کرد که او را به کدام دوره ها یا سمینارها اعزام کنیم، آیا او به یک مربی در شرکت نیاز دارد و غیره.

با افزایش خودآگاهی کارکنان، کارایی او را افزایش دهید

با یادگیری بیشتر در مورد نقاط قوت و ضعف خود، یک کارمند قادر خواهد بود به طور موثرتری عمل کند. شاید دیگران برای برخی از خصوصیات او بسیار بالاتر از خود او ارزش قائل باشند. پس از یادگیری در مورد این، او در استفاده از آنها اطمینان بیشتری خواهد داشت.

انتخاب تیم پروژه، شعبه جدید، ذخیره پرسنل

روش 360 درجه روش خوبی برای به دست آوردن بینش نه تنها در مورد ویژگی های خاص افراد، بلکه در مورد نحوه تعامل آنها با افراد در تیم است. اما به خاطر داشته باشید که برای انتخاب در ذخیره پرسنل یا کار در یک پروژه پیچیده، یک ارزیابی 360 کافی نخواهد بود. علاوه بر شایستگی ها، ارزیابی مهارت های سخت، یعنی مهارتهای حرفه ایو مهارت های خاص بخش و شغل.

به مدیر یک ایده واقع بینانه از کارمند بدهید

نگاهی جامع به شایستگی های زیردستان، نظر مدیر را در مورد او عینی تر می کند. این بدان معنی است که به بهبود کیفیت مدیریت و کارایی کار کمک می کند. نتیجه به ویژه در موارد شدید قابل توجه خواهد بود: اگر کارمند به طور ناعادلانه انتخاب شد یا برعکس، او "مورد علاقه بازی کرد".

محدودیت های

1. گواهینامه.
2. تصمیمات شغلی: اخراج، ترفیع.
3. راه حل های حقوق و دستمزد

صدور گواهینامه به روش های ارزیابی عینی نیاز دارد و نه نظر ذهنی دیگران. یعنی برای آزمایش مهارت های حرفه ای خاص (مهارت های سخت) و نه فقط شایستگی های عمومی، آزمون ها لازم است.

اگر سعی کنید روش 360 درجه را برای دو هدف آخر - تصمیم گیری شغلی و حقوقی - انجام دهید، در معرض خطر دریافت پاسخ های غیرصادقانه قرار می گیرید که به معنای داده های غیر قابل اعتماد است. برخی از کارمندان رتبه‌بندی‌ها را برای تسویه نمرات شخصی دست‌کم می‌گیرند، در حالی که برخی دیگر آن‌ها را دست‌کم می‌گیرند تا «رابطه را خراب نکنند».

پیش نیازها و اصول

پاسخ دهندگان باید به وضوح هدف نظرسنجی را درک کنند

مهم است که به پاسخ دهندگان توضیح دهیم که تکنیک 360 راهی برای بازخورد دادن به همکار در مورد نقاط قوت و ضعف او است. نتیجه ارزیابی فقط بر برنامه توسعه کارمند تأثیر می گذارد.

بنابراین فایده ای ندارد:

• برای تسویه حساب دست کم بگیرید. از این گذشته، ارزیابی روی حقوق یا پیشرفت شغلی شما تأثیری نخواهد داشت.
• لطفا امتیازات را باد کنید. پس از همه، آن شخص مشکل را نمی بیند و حل نمی کند.

ناشناس بودن کامل باید تضمین شود

حتی مدیر منابع انسانی که این نظرسنجی را انجام می دهد نباید دقیقاً بداند چه کسی چه پاسخ هایی را داده است. علاوه بر این، اطمینان دادن به پاسخ دهندگان مهم است که تشخیص اینکه چه کسی چه رتبه هایی را داده است غیرممکن خواهد بود. در غیر این صورت، احتمال پاسخ های غیر صادقانه و درگیری در تیم به شدت افزایش می یابد.

ارزیابی فقط شامل افرادی می شود که مستقیماً با شخص مورد ارزیابی در تماس هستند.

به عنوان مثال، فقط در صورتی باید مشتریان را به هم متصل کنید که آن شخص مستقیماً با آنها کار کند. مثلاً مدیر فروش است.

گزارش ارزیابی 360 درجه فقط باید برای کارمند مورد ارزیابی و مدیر منابع انسانی که مطالعه را انجام داده است در دسترس باشد.

اگر از قبل با کارمند توافق شده باشد، نتایج را می توان به مدیر نشان داد.

مزایای روش

فرصتی برای دریافت یک ارزیابی جامع از شایستگی های یک کارمند

ما چشم انداز را از موقعیت های مختلف تشخیص می دهیم. نتیجه یک تصویر پیچیده و نسبتا واقعی است. بر اساس آن امکان ساخت وجود دارد برنامه فردیتوسعه برای یک فرد خاص

افزایش وفاداری کارکنان به سازمان

پاسخ دهندگان می بینند که نظر آنها برای مدیریت مهم است و در فرآیندهای داخلی سازمان احساس مشارکت می کنند.

افزایش وفاداری مشتریان

مشتریان از اینکه درگیر امور داخلی شرکت هستند و نظرات آنها شنیده می شود خرسند هستند. علاوه بر این، آنها می بینند که سازمان روی توسعه پرسنل و بهبود کار خود کار می کند.

معایب روش

برنامه محدود

هدف از ارزیابی 360 درجه پرسنل در درجه اول توسعه کارکنان است. برای تصمیمات پرسنلی - ارتقاء، اخراج، تغییر حقوق - این روش قابل استفاده نیست.

فشار

شخص احساس "زیر اسلحه" می کند: او می داند که اکنون هر کسی که با او کار می کند به او نمره می دهد. بنابراین، مهم است که منابع انسانی به وضوح با کارمند در مورد اهداف آنچه در حال رخ دادن است صحبت کند و روشن کند که نتایج به هیچ وجه بر حقوق یا تصمیم در مورد ترفیع تأثیر نمی گذارد، بلکه فقط به ترسیم بردار آینده کمک می کند. توسعه.

نیاز به اطمینان از ناشناس بودن کامل

بدون خاص نرم افزارانجام این کار دشوار است راه حل بهینه درگیر شدن با یک سرویس خودکار است.

شدت کار در نتایج پردازش

این مشکل همچنین توسط سرویس‌های خودکار که داده‌ها را جمع‌آوری، پردازش و سپس گزارش آماده تولید می‌کنند، حل می‌شود. تجزیه و تحلیل داده های ارزیابی 360 به تنهایی امکان پذیر است، اما زمان زیادی را از یک متخصص منابع انسانی می گیرد.

نحوه انجام ارزیابی: مراحل

1. ما تعیین می کنیم که چه شایستگی هایی را مطالعه کنیم. ما فقط آن ویژگی های یک کارمند را انتخاب می کنیم که سطح توسعه آن مستقیماً بر اثربخشی کار او تأثیر می گذارد. برای انجام این کار، می‌توانید از پروفایل‌های شغلی موجود در شرکت، مدل‌های شایستگی شرکت یا فهرستی از مسئولیت‌ها و الزامات کلیدی برای کارمند مورد ارزیابی استفاده کنید.
2. ما در حال تهیه پرسشنامه هستیم. هر شایستگی باید از طریق چندین سؤال ارزیابی شود، این امر واقع بینی نتایج را افزایش می دهد.
3. ما به گمنامی فکر می کنیم.
4. ارزیاب ها را انتخاب می کنیم. اینها فقط باید کسانی باشند که با شخص مورد ارزیابی تماس مستقیم داشته باشند.
5. ما اهداف ارزیابی 360 درجه را با همه شرکت کنندگان در نظرسنجی بحث می کنیم.
6. بیایید نتایج را تجزیه و تحلیل کنیم.
7. ما به ارزیابی شونده بازخورد ارائه می کنیم و به تهیه برنامه توسعه کمک می کنیم. مهم است که حداکثر درایت را نشان دهید و سعی کنید نشان دهید که نمرات پایین در هر شایستگی، تعیین حوزه های توسعه است و نه یک جمله.

شامل سوالات تکراری

برای از بین بردن پاسخ های غیر صادقانه، بی فکر و تصادفی، برخی از سؤالات را تکرار کنید: آنها را با کلمات مختلف فرموله کنید. نکته اصلی این است که سؤالات تکراری در طول آزمون فاصله دارند: سؤالات متوالی قابل توجه خواهند بود.

بیش از 50 سوال نپرسید

اگر پرسشنامه بیش از حد طولانی باشد، پاسخ دهندگان خسته می شوند و ممکن است در نهایت بدون فکر پاسخ دهند.

جمله بندی دقیق و بدون ابهام

از ساده ترین و شناخته شده ترین کلمات استفاده کنید، تعاریف را مشخص کنید. اگر همه سوالات را متفاوت درک کنند، تصویر مرتبطی دریافت نخواهید کرد. مثلاً به جای «آیا الف را واجب می دانید؟» بپرسید "آیا درست است که A. همیشه توافقات را حفظ می کند؟"

گزینه "نمی دانم"

حتماً "نمی دانم" یا "اطلاعاتی ندارم" را در گزینه های پاسخ قرار دهید - کاملاً ممکن است که پاسخ دهنده نتواند تجلی برخی از ویژگی های کارمند را مشاهده کند.