در هر زمینه ای از فعالیت همیشه رقابت وجود دارد. سازمانهای پیشرو معمولاً آنهایی هستند که رهبران شایسته دارند. برای مدیریت موثر فعالیت های شرکت، به تصمیمات درست، معرفی فن آوری های نوآورانه، رئیس باید تحصیل کرده، مسئولیت پذیر، قادر به تفکر تحلیلی باشد. بنابراین، مدیریت شرکت باید توجه زیادی به تشکیل ذخیره پرسنل شرکت داشته باشد.

چرا یک شرکت به یک استخر استعداد نیاز دارد؟

که در ذخیره پرسنلشامل افرادی می شود که معیارهای انتخاب سمت سرپرست را داشته باشند، شرایط مناسب را داشته باشند و بتوانند سرپرست شرکت شوند. امکان تشکیل ذخیره مدیران از بین روسای ادارات و شعب سازمان، متخصصان برجسته، پرسنل جوان به شرط گذراندن موفقیت آمیز دوره کارآموزی و ....

لازم به ذکر است که کارمندی که مطلقاً هر موقعیتی را داشته باشد می تواند در راس شرکت قرار گیرد. این بستگی به زمینه فعالیت شرکت، نیازهای آن دارد. پیدا کردن فردی با شرایط لازم برای یک موقعیت مدیریتی اغلب بسیار دشوار است. در شرکت های صنعتی بزرگ، سرکارگرها، روسای بخش یا شیفت ها برای این سمت آموزش می بینند.

بهترین مقاله ماه

اگر همه کارها را خودتان انجام دهید، کارمندان یاد نخواهند گرفت که چگونه کار کنند. زیردستان بلافاصله با وظایفی که شما محول می کنید کنار نمی آیند، اما بدون تفویض اختیار، محکوم به فشار زمانی هستید.

ما در مقاله الگوریتم تفویض اختیار را منتشر کردیم که به شما کمک می کند تا از شر روال خلاص شوید و کار شبانه روزی را متوقف کنید. شما یاد خواهید گرفت که به چه کسانی می توان و نمی توان کار را به آنها سپرد، چگونه کار را به درستی انجام دهید و چگونه کارمندان را کنترل کنید.

هدف از ذخیره پرسنل شرکت کاهش گردش مالی است. همچنین، تشکیل تیمی از متخصصان از بین کارکنان شرکت با هدف کاهش هزینه جذب کارکنان از خارج (جستجو، انطباق، آموزش آنها) است. چه زمانی جای خالیآنها توسط افرادی از میان کارمندان آموزش دیده اشغال می شوند. در همان زمان، کارکنان مهارت های خود را بهبود می بخشند، جانشینی مدیریت به دست می آید و وفاداری کارکنان افزایش می یابد.

فرهنگ شرکتی در فرآیند تشکیل ذخیره پرسنلی در حال تقویت است. در عین حال، کارکنان نه تنها برای انجام وظایف خود، بلکه برای دستیابی به اهداف مشترک نیز مسئول می شوند.

تصمیم برای ایجادپرسنل ذخیره باید پس از تجزیه و تحلیل استراتژی شرکت گرفته شوند. اگر شرکت به دنبال گسترش بازارهای فروش، کشف بازارهای جدید است، قصد راه اندازی دارد پروژه های نوآورانه، پس ایجاد ذخیره برای او به سادگی لازم است. از آنجایی که این به شما امکان می دهد به سرعت موقعیت های خالی را با متخصصان آموزش دیده و سازگار از میان کارمندان شرکت پر کنید. اگر وظایف اصلی سازمان حفظ ثبات تولید و فروش، تجمیع در بازار فروش باشد، کار با ذخیره پرسنل باید متفاوت باشد.

همچنین باید دریابید که به چه دلیل این یا آن جای خالی رایگان است. لازم است موقعیت هایی را که در آنها گردش مالی بارزتر است شناسایی کنید ، کارمندانی را که شرکت را ترک می کنند مشخص کنید ، دلایل خروج آنها از شرکت را شناسایی کنید. بر اساس این داده ها، می توان تعیین کرد که متقاضیان برای یک موقعیت خاص چه ویژگی هایی باید داشته باشند، بر اساس چه معیارهایی باید انتخاب شوند.

علاوه بر این، باید در نظر داشت که گنجاندن تعداد بیش از حد نامزدها در ذخیره پرسنل نامطلوب است. بنابراین تعداد کارکنان رزرو شده باید در مرحله برنامه ریزی تعیین شود.

تشکیل ذخیره پرسنل: جوانب مثبت و منفی

مزایای ایجاد ذخیره پرسنل:

• پس انداز مالی (نیازی به جستجو و آموزش فردی از بیرون نیست).
• صرفه جویی در منابع زمان (قابلیت بستن سریع جای خالی)؛
• صلاحیت بالاکارمندان آموزش دیده؛
• توانایی حمایت و ارتقاء کارکنان شرکت، که انگیزه ای برای آنهاست: اگر فردی چشم انداز رشد حرفه ای و شغلی را برای خود ببیند، احتمال بیشتری برای ماندن در سازمان دارد.
• کارمند راحت تر سازگار می شود، زیرا در همان تیم باقی می ماند.
• یک فرد سازمان را به خوبی می شناسد، با سیاست روابط بین کارکنان آشنا است، بنابراین برای او راحت تر است که به یک موقعیت جدید عادت کند.

معایب:

• نیاز به صرف زمان و هزینه برای انتخاب نامزدها و آموزش آنها؛
• کارگران باید در حالت پیشرفته کار کنند (وظایف خود را انجام دهند و همزمان مطالعه کنند).

فرآیند تشکیل یک ذخیره پرسنل می تواند با مقاومت آن دسته از کارمندانی که نامزدهای آنها برای موقعیت هایشان انتخاب و آموزش دیده اند پیچیده شود. دلیل این واکنش ترس از دست دادن جای خود است.

انواع ذخیره پرسنل: داخلی و خارجی

داخلیذخیره از میان کارکنان شرکت ایجاد می شود. عملیاتی و استراتژیک است.

ذخیره عملیاتی شامل کسانی است که می توانند یک موقعیت خالی را بدون گذراندن دوره آموزشی پر کنند. میتونه باشه:

• متخصصان مختلف؛
• مدیران خط؛
• مدیران میانی؛
• مدیران ارشد

تشکیل یک ذخیره استراتژیک شامل آموزش طولانی مدت کارمندان برای کار در موقعیت هایی است که ظرف 1-2 سال خالی می شوند.

مجموعه داخلی پرسنل باید به طور مرتب به روز شود. نامزدهای جدید هر سال در آغاز سه ماهه چهارم گنجانده می شوند.

که در خارجیذخیره پرسنل شامل:

• کسانی که مصاحبه را در آژانس های منابع انسانی با موفقیت پشت سر گذاشتند، اما به دلیل نبود جای خالی نتوانستند در سازمان پذیرفته شوند.
• نامزدها از طریق تجزیه و تحلیل بازار کار انجام شده برای یافتن رهبران صنعت شناسایی شدند.

ذخیره خارجی متخصصان نیز باید به طور مرتب به روز شود، از جمله نامزدهای جدید بر اساس نتایج مصاحبه. برای اطمینان از امکان جایگزینی جای خالی، باید چندین نفر برای هر موقعیت آموزش ببینند. علاوه بر این، یک متخصص می تواند برای بیش از یک جای خالی درخواست دهد. اطلاعات در مورد نحوه عملکرد سیستم ذخیره پرسنل، نحوه ایجاد شغل در شرکت، که در ذخیره پرسنل گنجانده شده است، در دسترس همه است و باید در وب سایت شرکت ارسال شود.

روشها و اصول ذخیره پرسنل

سنتیایده یک استخر استعداد این است که یک شرکت در حال آماده سازی یک فرد خاص برای گرفتن یک موقعیت خاص است. به عنوان مثال، ممکن است تصمیم گرفته شود که کارکنان مدیریتی استخدام شده از بیرون را با کارمندان خود جایگزین کنند، که آموزش آنها سازماندهی شده است.

نوینسیستم ایجاد ذخیره متخصصان متفاوت عمل می کند. برای تشکیل ذخیره ای از کارکنان بسیار ماهر، لازم است که توانمندترین و امیدوارترین کارکنان را شناسایی کرده و در توسعه آنها سرمایه گذاری کنید. با مشاهده فعالیت های آنها در محل کار اصلی، می توان نتیجه گرفت که آنها از چه ویژگی ها و مهارت هایی بیشترین رشد را دارند. بر این اساس، تعیین کنید که آنها در کدام موقعیت خود را به طور کامل نشان می دهند.

به عنوان یک قاعده، شرکت ها از سیستم سنتی برای تشکیل یک ذخیره پرسنل برای پست های مدیریتی استفاده می کنند، زیرا نیازی به سرمایه گذاری قابل توجهی ندارد.

با این حال، هنگام ایجاد یک شرط برای هر یک از روش های فوق، باید موارد زیر را رعایت کنید اصول:

1. برنامه ریزی. نیاز به جایگزینی تیم مدیریت باید با در نظر گرفتن عینی ارزیابی شود جایگاه مالیشرکت و تغییرات احتمالی آن
2. اتحاد متخصصان تربیت برای هر پست مدیریتی.
3. تداوم یادگیری. لازم است داوطلب را دائما آماده کرد. آموزش می تواند چندین سال طول بکشد و از جمله شامل خودآموزی، استفاده از دانش کسب شده در عمل در فرآیند کار، شرکت در رویدادهای صنعتی، آموزش ها، دوره ها و غیره باشد.
4. آموزش تعداد بیشتری متخصص برای یک مکان (در چارچوب استانداردهای موجود). این به دلیل خطر از دست دادن یک کارگر توانمند است. توصیه می شود برای پست مدیر میانی بیش از 3 کارمند آموزش ندهند.
5. امکان ورود به ذخیره پرسنل هر کارمند شرکت. برای انجام این کار، لازم است به وضوح معیارهایی را که باید رعایت کند، مشخص شود. همچنین باید به کارمندان فرصت داده شود تا دوباره در گزینش شرکت کنند.
6. عدم وجود هرگونه امتیاز و تغییر در نحوه کار برای شخصی که در ذخیره پرسنل قرار می گیرد. سازمان فقط باید فرصت رشد حرفه ای و ارتقای مهارت هایش را برای او فراهم کند.
7. تعامل مستقیم مقامات فعلی با متقاضیان پست های رهبری در تهیه ذخیره پرسنل.
8. حریم خصوصی و اخلاق. نباید اجازه داد که پس از ورود یکی از اعضای ذخیره به سمت، سایر نامزدها احساس بی نیازی کنند.
9. فرصتی برای کارکنان شرکت در هر زمان برای ارزیابی میزان انطباق داوطلبان منتخب با الزامات آنها.

تشکیل ذخیره پرسنلی سازمان بر اساس چه معیاری است

ضوابطي كه كاركنان متقاضي جايگاه در ذخيره پرسنل بايد داراي آن باشند، براي هر پست جداگانه تعيين مي شود.

معیارهای اصلی انتخاب به شرح زیر است:

• سن.پست های مدیریت ارشد را می توان برای کارمندانی که بیش از 45 سال سن ندارند، انتخاب کرد، سن ترجیحی برای مدیران میانی 30 تا 35 سال است و افراد زیر 35 سال برای پست کارگری پذیرفته می شوند.
• سطح تحصیلات.به عنوان یک قاعده، برای تبدیل شدن به یک رهبر، باید تحصیلات عالی کامل داشته باشید و برای به دست آوردن شغل کارگری، تحصیلات متوسطه تخصصی کافی است.
• موفقیت کارمند در محل کار فعلی.نامزد نه تنها باید به خوبی از عهده وظایف خود برآید، بلکه بتواند بهترین نتیجه را نشان دهد، ابتکار عمل را به دست گیرد.
• تمایل نیروهای ذخیره به توسعه.این یکی از معیارهای اصلی است. اولویت به کارمندی داده می شود که میل به دانش، تمایل به توسعه، تسلط بر فناوری های جدید دارد.
• مدت زمان کار نامزد در شرکت.برای آن دسته از سازمان هایی که ذخیره داخلی تشکیل می دهند مهم است. در این مورد، ارزیابی می شود که آیا کارمند از اصول شرکت پیروی می کند یا خیر، آیا او در سیاست شرکت سهیم است یا خیر. اگر نامزدها به دنبال بازار خارجیکار، این معیار اهمیت خود را از دست می دهد.

لیست معیارها بسته به محدوده سازمان، ماهیت موقعیت و غیره قابل گسترش است. به عنوان مثال، متقاضیان پست مدیر ممکن است مشمول شرایطی مانند آمادگی برای سفرهای کاری و تغییر محل سکونت، مقاومت در برابر موقعیت های استرس زا باشند. کارگران باید مدرکی مبنی بر در دسترس بودن ارائه دهند دسته صلاحیتیا یک تخصص مرتبط را بیاموزید.

روش تشکیل ذخیره پرسنل

مرحله ی 1.ما اهداف و اهداف ایجاد ذخیره پرسنل را تعیین می کنیم

مهمترین مرحله ای که در آن مدیریت باید به سوالات زیر پاسخ دهد این است:

1. ذخیره پرسنل سازمان برای چیست؟
2. کاندیداها چگونه باید انتخاب شوند و بیشتر آموزش ببینند و آموزش ببینند؟

پاسخ به این دو سوال ماهیت فعالیت های بعدی شرکت در تشکیل تیمی از نیروهای ذخیره را مشخص می کند.

هنگام تعیین اهداف و مقاصد، باید درک کرد که ایجاد یک ذخیره نباید به اتلاف بی مورد زمان و منابع تبدیل شود. با کمک آن، مدیریت شرکت باید مدیریت پرسنل را انجام دهد. علاوه بر این، تشکیل یک ذخیره پرسنل به صرفه جویی در بودجه ای کمک می کند که می تواند برای جستجوی نامزدهای پست های ارشد در بازار کار خارجی، برای انطباق و آموزش کارکنان جدید استفاده شود. همچنین وجود یک ذخیره پرسنل در شرکت انگیزه کارکنان را برای دستیابی به بهترین نتایج عملکردی ایجاد می کند که توسعه کل شرکت به آن بستگی دارد. بنابراین، اهداف و اهداف تشکیل تیمی از متخصصان ذخیره باید به وضوح تدوین و به اطلاع کلیه پرسنل سازمان برسد.

این مرحله مستلزم نیاز به توسعه قوانین و اصول اساسی است که طبق آنها ذخیره پرسنل تشکیل می شود:

• روند انتخاب نامزدها؛
• اصل تشکیل گروه در ذخایر؛
• ترکیب و اختیارات اعضای کمیسیون کار با گروه ذخیره؛
• مبنای گنجاندن نامزدها در لیست نیروهای ذخیره؛
• دلیل حذف کارمند از گروه ذخیره؛
• روش انتصاب یک ذخیره برای یک پست مدیریتی خالی.

علاوه بر این، باید یک برنامه وجود داشته باشد آموزش حرفه ایاعضای ذخیره

تمام این اصول باید در مقررات مربوط به ذخیره پرسنل موجود باشد. این یک سند داخلی سازمان است که روند ایجاد یک گروه ذخیره از متخصصان را شرح می دهد و کار با آن را در هر مرحله تنظیم می کند.

مرحله 2.تعداد و فرم را تعیین می کنیم ساختار شغلیذخیره پرسنل

رهبری هر شرکتی با محدودیت های خاصی محدود می شود. هنگام تشکیل یک گروه ذخیره، لازم است شناسایی شود که در آینده نزدیک و در بلندمدت نیاز سازمان به متخصصان با مشخصات خاص چیست. در انجام این کار، عوامل زیر باید در نظر گرفته شود:

• آیا موقعیت های رهبری جدید باز خواهد شد.
• چند جای خالی می تواند به دلیل اخراج کارمندان به دلایل مختلف آزاد شود.

ابتدا باید مشخص کنید کدام موقعیت ها کلیدی هستند. این را می توان با تأثیر فعالیت های مدیران بر نتایج کار کل شرکت تعیین کرد. توصیه می شود برای هر موقعیت دو نیروی ذخیره انتخاب کنید. در این صورت، خطر خالی ماندن جای خالی برای مدت طولانی کاهش می یابد، زیرا تنها نامزد به دلیل هیچ شرایطی قادر به تصدی مسئولیت نخواهد بود. علاوه بر این، کارکنان گروه ذخیره با یکدیگر رقابت خواهند کرد و این امر منجر به نتایج بالایی خواهد شد. با این حال، شما نباید ذخیره خیلی زیادی تشکیل دهید، زیرا کار با آن دشوار است. در عین حال با افزایش تعداد داوطلبان، احتمال انتصاب آنها کاهش می یابد و انگیزه کار کاهش می یابد.

مرحله 3.ما الزامات صلاحیت را برای کارکنان تعیین می کنیم و مدل های شایستگی را برای پست های مدیریتی در گروه ذخیره توسعه می دهیم

اغلب، هنگام انتصاب روسای بخش ها، مدیران شرکت چنین استدلال می کنند: "او یک متخصص واجد شرایط است، او کار خود را عالی انجام می دهد، بنابراین می تواند کل بخش را مدیریت کند." این رویکرد اساساً اشتباه است. یک نامزد برای یک پست رهبری نه تنها باید در رشته خود حرفه ای باشد، از صلاحیت های مناسب برخوردار باشد، بلکه از ویژگی های یک رهبر، مهارت های مدیریتی نیز برخوردار باشد تا بتواند فعالیت های گروهی از افراد را سازماندهی کند و آن را با موفقیت مدیریت کند. . در غیر این صورت، یک متخصص بزرگ می تواند به یک رهبر بی ارزش تبدیل شود. بنابراین، ایجاد ذخیره پرسنلی باید پس از تعیین معیارهایی که بر اساس آن ارزیابی می شود که آیا یک نامزد برای این سمت مناسب است یا خیر، آغاز شود. این معیارها عبارتند از:

• شرایط صلاحیت برای یک نامزد برای یک موقعیت خاص: سطح تحصیلات، تجربه کاری، داشتن دانش و مهارت های لازم.
• یک مدل شایستگی برای یک موقعیت رهبری خاص یا برای تمام پست های مدیریتی در یک شرکت. در صورتی که سازمان چنین مدلی نداشته باشد، ایجاد آن در این مرحله توصیه می شود. این امکان ارزیابی انطباق همه نامزدها بر اساس یک طرح را فراهم می کند، به شناسایی نقاط قوت آنها کمک می کند و طرف های ضعیف، یک برنامه توسعه فردی برای هر ذخیره تهیه کنید. مدل شایستگی می تواند هم توسط خود سازمان و هم با مشارکت آژانس های مشاوره توسعه یابد. هنگام توسعه آن، باید ویژگی های فعالیت در یک موقعیت خاص از سر را در نظر گرفت. این مدل نباید بیش از 8 شایستگی اصلی را شامل شود که سطح توسعه آنها باید مطابق با مقیاس توسعه ویژه تعیین شود.

مرحله 4.ما نامزدهای ذخیره پرسنل شرکت را انتخاب می کنیم

در حال حاضر روش های مختلفی برای ارزیابی انطباق کارکنان با الزامات استفاده می شود. برخی از سازمان ها هر ساله ارزیابی عملکرد کارگران خود را انجام می دهند و بر اساس نتایج، تصمیم گیری می شود که چه کسانی می توانند در گروه ذخیره قرار گیرند. در این صورت ممکن است فرد نداند که ذخیره شده است. سایر شرکت ها توسعه و اجرای رویه خاصی را برای ارزیابی پتانسیل کارکنان ضروری می دانند و از آن برای تشکیل یک استخر استعداد استفاده می کنند. اکثر سیستم کارآمدبرای انتخاب کارگران برای ذخیره استفاده می شود - روش مرکز ارزیابی. برخی از شرکت ها تجربه این روش را دارند و کارکنان منابع انسانی آنها ادعا می کنند که با استفاده از آن می توان اعتبار نتایج را تا 70% و حتی تا 90% بدست آورد. این امر به دلیل ویژگی های زیر امکان پذیر است.

چنین ارزیابی از مخزن استعداد شامل استفاده از چندین فناوری در ترکیب است. به هر متقاضی یک «ارزیابی حجمی» بر اساس نتایج آزمون های مختلف، تکالیف به صورت گروهی و فردی داده می شود. از شبیه سازی موقعیت های مختلفی که در جریان کار به وجود می آیند نیز می توان استفاده کرد. علاوه بر این، وجود دارد بازی های نقش آفرینیو مصاحبه شایستگی

ارزیابی تعیین می‌کند که آیا یک کارمند توانایی‌های خاصی دارد یا خیر و چقدر توسعه یافته است. برای عینی بودن نتایج، لازم است مقیاس ارزیابی از قبل تهیه شود و شاخص های رفتار تعریف شود. معیارهایی که بر اساس آن کاندیداها ارزیابی می شوند بر اساس یک مدل شایستگی برای یک موقعیت خاص یا یک مدل شایستگی واحد برای مدیریت شرکت ایجاد می شوند.

روش مرکز ارزیابی نه تنها شامل ارزیابی دانش نظری یک کارمند، بلکه تجزیه و تحلیل فعالیت های واقعی او، تعیین توانایی تصمیم گیری صحیح در موقعیت های مختلف است.

صدور گواهینامه معمول کارگران 1-2 ساعت طول می کشد و طبق روش مرکز ارزیابی، کارمندان معمولاً ظرف 2 روز ارزیابی می شوند.

برای راه اندازی مرکز سنجش نیاز به ایجاد گروه کارشناسی است. معمولاً نه تنها نمایندگان مدیریت ارشد سازمان، بلکه متخصصانی از آژانس های مشاوره مختلف را نیز در بر می گیرد. این امر امکان ارزیابی ذهنی داوطلبان را از بین می برد. پس از انجام مرکز ارزیابی، گروهی از ناظران در مورد انطباق همه کارکنان آزمایش شده با الزامات ارائه شده نتیجه گیری می کنند. این بر اساس نتایج گذراندن تمام آزمایشات است.

داوطلبی که در مرکز سنجش شرکت کرده است، پس از جمع بندی نتایج، اطلاعاتی در مورد نقاط قوت خود دریافت می کند، آیا می تواند از نظر حرفه ای رشد کند، آیا نیاز به آموزش اضافی دارد یا خیر.

مدیریت شرکت همچنین تعیین می کند که آیا فرد به دنبال بهبود مهارت های خود است یا خیر، آیا می خواهد در شرکت شغلی ایجاد کند یا خیر.

برای هر ذخیره، یک برنامه توسعه فردی بر اساس نتایج ارزیابی وی تهیه می شود. این طرح توسط سرپرست و منابع انسانی نامزد تهیه شده است.

نظر متخصص

نمونه ای از یک برنامه تشکیل استخر استعداد

واسیلینا سوکولووا,

معاون مدیر منابع انسانی در VseInstrumenty.ru، Kovrov (منطقه ولادیمیر)

دو سال پیش تصمیم گرفتیم یک گروه ذخیره از کارمندان ایجاد کنیم. یک برنامه ویژه راه اندازی شد، ذخیره پرسنل "نگهبانان کهکشان" نام داشت. هدف از این برنامه شناسایی با ارزش ترین کارکنان و آماده سازی آنها برای کار در پست های رهبری بود. این برنامه برای یک سال طراحی شد. برای اجرای آن باید دو مرحله را طی کرد.

مرحله ی 1.انتخاب شرکت کننده

از کارگران دعوت شد تا به عضویت گروه ذخیره درآیند و تحت آموزش قرار گیرند. برای این کار باید درخواستی ارسال می شد. افرادی که حداقل 6 ماه در سازمان کار کرده بودند مجاز به شرکت بودند. به کسانی که مایل بودند به آنها اطلاع داده شد که این آموزش در اوقات فراغت آنها انجام می شود و این نباید در نتیجه فعالیت آنها منعکس شود. انتخاب در دو مرحله انجام شد.

تست بر روی کتاب های مورد مطالعه. داوطلبان باید 6 کتاب را در یک ماه مطالعه می کردند که باید در برنامه آموزش ابتدایی مدیران گنجانده شود (از نظر ما):

• "45 خالکوبی مدیر"،
• "درایو زمان. چگونه زندگی و کار را مدیریت کنیم،
• "به ارمغان آوردن شادی"
• "از خوب تا عالی"
• "مدیریت سخت"
• "کتاب مدیر VI.ru".

مورد دوم توسط کارکنان سازمان ما نوشته شده است و بر اساس تجربه تیم مدیریت است. اصول رهبری را در تعیین اهداف و مقاصد توصیف می کند، نحوه مدیریت صحیح زمان، سازماندهی را بیان می کند. بازخوردو غیره.

هنگام آزمایش بر روی مواد این نشریات، می توان از کارکنان سؤالات زیر پرسید:

1. "کایروس" چیست؟ سه مثال از زندگی واقعی بیاورید.
2. مهمترین وظایف یک رهبر چیست؟

180 نفر برای شرکت در آزمون اقدام کردند. از این تعداد 67 نفر از کارکنان مرحله اول گزینش را پشت سر گذاشتند. اشتباهات اصلی ناتوانی در بیان واضح افکار و بی توجهی آنها بود. برخی از داوطلبان اصلاً کتاب ها را مطالعه نکرده بودند و به همین دلیل نتوانستند به سؤالات پاسخ دهند.

مرحله دوم انتخاب، نگارش مقاله با موضوع "چرا من شایسته یک جایگاه در ذخیره پرسنل هستم" است؟ حجم آن بیش از 1000 کاراکتر است. این مقاله توسط رئیس سازمان ما، شریک مدیریت و من مورد ارزیابی قرار گرفت. علاوه بر این، ما با مافوق فوری همه متقاضیان مصاحبه کردیم و متوجه شدیم که آیا آنها ابتکار عمل نشان می دهند، آیا برای توسعه تلاش می کنند، آیا در پروژه های جدید شرکت می کنند یا خیر. معلوم شد که همه کاندیداها حضور داشتند اخیرادوره های آموزشی مختلف، عنوان کارگر برتر ماه را به خود اختصاص دادند. ما تمامی مقالات را رضایت بخش دانستیم و به همین دلیل تصمیم بر این شد که تمامی متقاضیان در گروه ذخیره ثبت نام شوند. این مرحله 14 روز به طول انجامید.

مرحله 2.برنامه آموزشی استخر استعداد

در فرآیند آموزش، جلساتی را با صاحبان سازمان، مدیران ارشد سازماندهی می کنیم، از مربیان و کسانی که توانسته اند کسب و کار موفقی ایجاد کنند دعوت می کنیم. اخیراً جلسه ای با میخائیل داشکیف که شرکت جوانان تجاری را اداره می کند برگزار شد. نیروهای ذخیره یاد گرفتند که او چگونه رهبری را درک می کند، چه رویکردهایی برای انجام تجارت وجود دارد، چگونه فروش موثر را سازماندهی کنند. در اولین جلسه با دانشجویان، رئیس شرکت ما مسئولیت را به آنها گفت.

آموزش یک بار در ماه انجام می شود. در کلاس درس، اعضای ذخیره پرسنل وظایفی را انجام می دهند، موقعیت های مختلفی را که ممکن است در حین کار ایجاد شود، بازی می کنند. آنها همچنین باید تکالیف خود را انجام دهند. به عنوان مثال، پس از اولین درس مسئولیت، کل گروه به تیم های 8 نفره تقسیم شد. هر یک از آنها نیاز به ایجاد یک عادت مثبت جدید داشتند. این می تواند دویدن صبحگاهی، دوش و غیره باشد. کارمندان باید هر روز به تلفن رئیس شرکت پیام می دادند که به تعهد خود عمل می کنند.

از جمله درس انگیزه برگزار شد. سپس از شرکت کنندگان خواسته شد فیلم مربی کارتر را تماشا کنند. در سمینار بعدی سوالاتی در مورد آن پرسیده شد.

تیم ها هر بار متفاوت تشکیل می شوند. این به شما امکان می دهد دانش را با تعداد زیادی از مردم به اشتراک بگذارید، با همکاران سایر بخش ها ارتباط برقرار کنید. پس از پایان درس، به "نگهبانان" وظایف فردی داده شد. نیاز به توسعه پروژه ای برای بهبود عملکرد شرکت در یک منطقه خاص بود. همچنین قرار شد از این پروژه ها در حضور مدیران ارشد سازمان دفاع شود.

کسانی که مایل به ورود به ذخیره پرسنل کارمندان هستند باید قوانین پذیرفته شده را دنبال کنند:

• برای کلاس ها دیر نکنید؛
• انجام تکالیف به موقع؛ در غیر این صورت، فرد اجازه حضور در سمینار بعدی را نداشت.
• کلاس ها را به دلایل غیر موجه از دست ندهید.

سمینارها در دفتر مرکزی سازمان در روزهای آخر هفته برگزار می شود. آنها از صبح شروع می شوند و در عصر به پایان می رسند. برخی از نیروهای ذخیره، کارمندان شعب شرکت مستقر در شهرهای دیگر هستند، بنابراین باید برای آموزش مراجعه کنند.

در صورت عدم رعایت ضوابط مقرر، اخراج داوطلبان از ذخیره پرسنلی پیش بینی می شود. تاکنون هیچکس از گروه ما خارج نشده است.

تعامل با مدیریت ارشد شرکت و مدیران ارشد انگیزه کارمندان را برای تلاش برای نتایج بهتر ایجاد می کند. نیروهای ذخیره در آموزش کارکنان سازمان مشارکت فعال دارند و ارزش های شرکت را رایج می کنند. شش ماه پس از شروع برنامه نگهبانان کهکشان، سه سرباز ذخیره به جایگاه بالاتری ارتقا یافتند و یکی از آنها در حال توسعه یک خط تجاری جدید است.

نحوه سازماندهی مدیریت ذخیره پرسنل شرکت

در شرایطی که گروه قبلاً تشکیل شده است، لیست نیروهای ذخیره تأیید شده و برنامه های توسعه فردی تدوین شده است، چگونه می توان مجموعه استعدادها را مدیریت کرد؟

آموزش ذخیره پرسنل طبق برنامه خاصی انجام می شود. این نه تنها شامل مطالعه مواد برنامه های فردی، بلکه در گذراندن دوره های مختلف آموزشی تخصصی است.

شرکت‌های آموزش کسب‌وکار هستند که خدماتی را برای توسعه برنامه‌های تخصصی توسعه حرفه‌ای با هدف بهبود استخر ارائه می‌کنند. این برنامه ها شامل آموزش های تجاری، سمینارهای مختلف و دوره های کارآموزی است و برای هر گروه ذخیره به طور جداگانه توسعه می یابد. هنگام تدوین این برنامه ها، لزوماً سطح دانش نیروهای ذخیره در یک منطقه خاص در نظر گرفته می شود. ممکن است چندین ماژول آموزشی به داوطلبان ارائه شود که پس از گذراندن آنها، موارد لازم را کسب خواهند کرد مدیریت موثردانش و مهارت.

برنامه آموزشی برای اعضای استخر استعداد ممکن است شامل روش های زیر نیز باشد:

1. تعامل ذخیره مستقیماً با رئیس که در آینده برای پست او درخواست می کند.
2. در پست های مدیریتی موقتاً خالی کار کنید (اگر مدیران در تعطیلات یا در سفر کاری هستند).
3. کارآموزی به عنوان مدیر.
4. مشارکت در پروژه ها و اجرای دستورالعمل های داده شده توسط سرپرست فوری.
5. حضور در جلسات، عضویت در کارگروه ها.

لازم است به طور منظم نتایجی که نیروهای ذخیره در فرآیند آموزش به دست می آورند طبق برنامه های فردی و بر اساس برنامه توسعه تخصصی تخصصی بررسی شوند. در عین حال، میزان مشارکت آنها در فعالیت های مختلف که با سمت رئیس مرتبط است نیز باید ارزیابی شود. خدمات منابع انسانی درگیر چنین ارزیابی از نامزدها و همچنین سرپرست فوری است. وظایف کمیسیونی که با ذخیره کار می کند شامل بررسی سالانه دانش و مهارت های کسب شده توسط کارکنان در فرآیند آموزش است. با توجه به نتایج کمیسیون آن می تواند:

• نامزد را در گروه ذخیره رها کنید.
• به کارمند توصیه کنید که در فعالیت های اضافی شرکت کند، در حالی که برنامه توسعه فردی را بررسی و تنظیم می کند.
• حذف یک ذخیره از تیم به دلیل عدم رعایت مهلت های برنامه طرح فردیتوسعه.

در صورت لزوم انتصاب یکی از اعضای گروه ذخیره به سمت خالی رئیس، نتایج اجرای طرح توسعه فردی آنها ارزیابی می شود و سطح آنها ارزیابی می شود. دانش حرفه ایو مهارت ها، انواع شایستگی ها و میزان رشد آنها. نتایج ارزیابی با الزامات یک موقعیت خالی مقایسه می شود.

لازم به ذکر است انتصاب به موقع اعضای ذخیره پرسنل در پست های مدیریتی خالی الزامی است. در طول آموزش، کارکنان دانش و مهارت های عملی زیادی کسب می کنند. آنها باید احساس کنند که شرکت مورد نیاز است و بدانند که ارتقاء آنها به یک موقعیت بالاتر کاملا واقع بینانه است. در غیر این صورت، آنها ممکن است به سازمان دیگری نقل مکان کنند، جایی که به آنها فرصت داده می شود تا پتانسیل انباشته شده را درک کنند.

نحوه ارزیابی اثربخشی استخر استعداد

علامت کاراییآموزش ذخیره پرسنل بر اساس KPIهای زیر انجام می شود:

• چه تعداد از نیروهای ذخیره سازمان را ترک کردند اراده خود;
• چه تعداد از نامزدها توانستند در طول پروژه از نردبان شغلی بالا بروند.
• چه تعداد پروژه توسط اعضای گروه اول پیشنهاد شده است.
• چه تعداد پروژه توسط اعضای گروه اول دفاع و اجرا شد.
• سطح شایستگی های اصلی چقدر رشد کرده است.

ذخیره پرسنل باید شامل کارمندانی باشد که چشم انداز واقعی ارتقاء داشته باشند یا می توان حوزه مسئولیت آنها را گسترش داد.

چگونه می توان اثربخشی ذخیره پرسنل را افزایش داد

نکته 1.اعضای گروه ذخیره باید مهارت های رهبری را توسعه دهند

برای این کار به مدلی از یک رهبر ایده آل نیاز دارید. به عنوان مثال، او باید شایستگی های زیر را توسعه دهد:

• درک کسب و کار به عنوان یک کل و دانش عالی از تمام فرآیندهای فردی؛
• توانایی تصمیم گیری در شرایط نامشخص، در شرایط متغیر؛
• توانایی تفویض اختیار؛
• تمایل به سرمایه گذاری تلاش و منابع در توسعه زیردستان.

برای ایجاد ویژگی های لازم یک رهبر، لازم است آموزش هایی برگزار شود، نحوه تصمیم گیری صحیح و کار در شرایط نامطمئن آموزش داده شود. نیروهای ذخیره از انتخاب مربی بهره مند خواهند شد.

راه دیگری برای توسعه مهارت های لازم وجود دارد - شما باید با نمایندگان تیم مدیریتی که دارای شایستگی هایی هستند که مدل یک رهبر ایده آل را تشکیل می دهند، ارتباط برقرار کنید.

نکته 2.کارگاه های کاربردی باید تشکیل شود

کارمندان، به عنوان یک قاعده، از ویژگی های کار همه بخش های شرکت اطلاعی ندارند. کارگاه های کاربردی برای آشنایی با فعالیت های بخش های مختلف (فروش، بازاریابی، حقوقی، مالی و ...) ایجاد می شود. خود نیروهای ذخیره باید مسئول تشکیل این کارگاه ها باشند. آنها موضوع لازم را مطالعه می کنند، می گویند که این یا آن بخش چه وظایفی را انجام می دهد، چگونه با دیگران تعامل می کند، KPI های آن چیست. این به شما این امکان را می دهد که در تمام فرآیندهایی که در شرکت در حال انجام است تحقیق کنید و در مورد کار سازمان به طور کلی ایده بگیرید.

نکته 3.اعضای تیم ذخیره باید در پروژه های واقعی شرکت کنند نه در پروژه های تخیلی.

برای اینکه داوطلبان انگیزه پیشرفت و دستیابی به نتایج بالا داشته باشند، باید در حل مشکلات واقعی مشارکت کنند. می توان به آنها دستور داد که مفهوم فروشگاه آنلاین را توسعه دهند، نقشه ای از فرآیندهای تجاری ایجاد کنند. علاوه بر این، کارکنان می توانند در تهیه فهرستی از شایستگی های مورد نیاز برای هر موقعیت، در تدوین اصول اولیه کار با مشتریان شرکت کنند.

نامزد باید پروژه ای را که با آن کار می کند انتخاب کند یا پروژه خود را با توجیه مرتبط بودن آن پیشنهاد دهد. همچنین حفاظت از پروژه را قبل از مدیریت ارشد فراهم می کند. شرکت در این مورد برنده می شود، زیرا ایده ها حتی قبل از آموزش کامل متخصصان اجرا می شوند.

نظر متخصص

6 قانون برای کار موثر با استخر استعداد

آلا بدننکو,

مدیر منابع انسانی و توسعه سازمانیشرکت "اکونیکا"، مسکو

قانون 1فراهم کند اطلاعات لازمکارمندان

کارکنان باید اطلاعاتی در مورد فرصت های رشد حرفه ای در سازمان و مولفه های لازم برای ارتقاء نردبان شغلی در اختیار داشته باشند. در شرکت ما این مشکل به روش زیر حل شد:

• ما تمام اطلاعات لازم در مورد برنامه آموزشی ذخیره پرسنل را در قسمت ویژه ای در وب سایت قرار داده ایم، همه می توانند با آن آشنا شوند.
• پوسترهایی حاوی اطلاعاتی در مورد فرصت های شغلی در شرکت ما تولید و در هر فروشگاهی قرار داد.
• کتابچه های منتشر شده برای کارمندان جدید که حاوی اطلاعاتی در مورد چشم انداز کار در سازمان است. همچنین در برنامه های آموزشی مقدماتی گنجانده شده است.

اعضای گروه ذخیره به اطلاعات مربوط به جاهای خالی در حال ظهور دسترسی دارند و می توانند در مسابقات جایگزینی آنها شرکت کنند.

قانون 2به کارمندان اجازه دهید ابتکار عمل را به دست بگیرند

هر کارمند می تواند عضو ذخیره پرسنل سازمان ما شود. برای این کار باید فرمی را در سایت پر کنید. درخواست ها به محض دریافت بررسی می شوند و نتایج توسط مدیر آموزش دپارتمان آموزش به متقاضی اعلام می شود.

قانون 3سیستم ارزیابی کارکنان را توسعه دهید

اساساً کارکنان بر اساس نتایج ارزیابی آنها که هر شش ماه یک بار انجام می شود در ذخیره پرسنل پذیرفته می شوند. در پرسشنامه، داوطلب باید مشخص کند که در چه زمینه هایی می خواهد توسعه یابد. اگر از نتایج ارزیابی راضی بودیم، فرد را به مصاحبه دعوت می کنیم تا بفهمیم چه انگیزه ای برای تحصیل و بالا رفتن از نردبان شغلی او ایجاد می کند.

قانون 4جلسات فردی را با کارکنان ذخیره پرسنل برگزار کنید

ما برنامه های توسعه فردی را برای هر یک از اعضای گروه ذخیره ترسیم می کنیم که شامل شرکت در آموزش هایی است که در آن برگزار می شود مرکز آموزش، درس با مربی. علاوه بر این، ما مطالبی را ارائه می دهیم که کارمند باید به تنهایی آنها را مطالعه کند.

برنامه توسعه فردی شامل فهرستی از مهارت ها، دانش و مهارت های لازم برای اشغال موقعیت مورد نظر است. همچنین سطح توسعه شایستگی ها را قبل از شروع آموزش و بعد از آن (معمولاً پس از شش ماه آموزش) ذکر می کند.

مسئولیت آموزش سرباز ذخیره برعهده مافوق بلافصل اوست. نظارت بر اجرای طرح فردی، نظارت بر اجرای وظایف و شرکت در کلیه آموزش ها و سمینارها از جمله وظایف وی می باشد. هنگامی که برنامه توسعه تکمیل شد، سطح آموزش کارمند را ارزیابی می کنیم و بر اساس نتایج ارزیابی، یا ادامه آموزش را توصیه می کنیم یا تصمیم می گیریم که او بتواند در موقعیت رهبری قرار گیرد.

مواردی وجود داشت که یک کارمند در مراحل آماده سازی متوجه شد که نمی تواند برنامه یک برنامه فردی را انجام دهد. او در نهایت تیم ذخیره را ترک کرد.

قانون 5اطلاعات مربوط به اعضای مجموعه استعدادها را حفظ کنید

در حال پر کردن جدول بهره وری ذخیره پرسنل هستیم. حاوی اطلاعات زیر است:

• نام و نام خانوادگی. هر نامزد؛
• سطح تحصیلات؛
• تاریخ استخدام در سازمان؛
• اطلاعات در مورد آموزش های تکمیل شده و غیره

علاوه بر این، ما توجه می کنیم که نامزد در کدام ذخیره قرار می گیرد: بلند مدت یا کوتاه مدت.

کوتاه‌مدت شامل نیروهای ذخیره‌ای می‌شود که متخصصان عالی هستند و می‌توانند بدون گذراندن آموزش‌ها و آموزش‌های خاص، موقعیت رهبری را به عهده بگیرند.

کسانی که پتانسیل آنلاک شدن را دارند مشمول ذخیره بلند مدت می شوند. چنین نامزدهایی باید آموزش ببینند.

با توسعه مجموعه استعدادها، تغییراتی در جدول ایجاد می کنیم تا اطلاعات همیشه به روز باشد و در صورت نیاز به انتصاب یکی از نیروهای ذخیره در پست مدیریتی خالی، بتوانیم از آن استفاده کنیم.

قانون 6اجازه ندهید رهبران برنامه استخر استعدادها را خراب کنند

در حال حاضر نه همه جای خالیشرکت ما از نیروهای ذخیره استفاده می کند. با این حال، ما برای آن تلاش می کنیم. به عنوان مثال، رؤسای تمام ادارات حق ندارند فردی را که عضو گروه ذخیره نیست به هیچ سمتی منصوب کنند. اگر بخواهند کارمندی را که جزو ذخیره نیست برای سمت رئیس معرفی کنند، پس از ارزیابی توسط اداره آموزش تصمیم گیری می شود.

با ذخیره پرسنل بدون خطا کار کنید

هنگام برنامه ریزی برای ایجاد یک ذخیره پرسنل، اهدافی را که شرکت برای خود تعیین می کند در نظر بگیرید. ممکن است طی چند سال موقعیتی که برای آن کارمندان آموزش می دهید به طور چشمگیری تغییر کند. بنابراین، توصیه می‌شود پیش‌بینی‌هایی انجام شود که اطلاعات آن را می‌توان از داده‌های تحقیقات تحلیلی برای صنعت و همچنین از رقبای که این مرحله از توسعه کسب‌وکار را پشت سر گذاشته‌اند، اخذ کرد.

هنگام ایجاد ذخیره پرسنل خطرات دیگری نیز وجود دارد. اگر نامزدی برای مدت طولانی در لیست نیروهای ذخیره بوده باشد و به دلیل زیاد بودن تعداد نامزدها یا پیش بینی نادرست برای توسعه سازمان منصوب نشود، ممکن است علاقه خود را به آموزش و رشد بیشتر از دست بدهد. . علاوه بر این، نامزد ممکن است از موقعیت پیشنهادی "بیشتر" شود. در چنین شرایطی، اگر کارمندی چشم‌انداز بیشتری برای رشد شغلی در آنجا ببیند، ممکن است برای کار در سازمان دیگری نقل مکان کند.

اطلاعات در مورد کارشناسان

واسیلینا سوکولووا، معاون مدیر منابع انسانی در VseInstrumenty.ru، Kovrov (منطقه ولادیمیر). زمینه فعالیت VseInstrumenty.ru LLC فروش ابزار، باغ، تجهیزات آب و هوا و برق، تجهیزات ساختمانی، ماشین آلات و ... می باشد.تعداد کارمندان 1200 نفر می باشد. گردش مالی سالانه - 7 میلیارد روبل. (برای سال 2015). تعداد فروشگاه های خرده فروشی 173 است.

آلا بدننکو، مدیر توسعه منابع انسانی و سازمانی، اکونیکا، مسکو. زمینه فعالیت شرکت اکونیکا LLC می باشد خرده فروشیکفش و لوازم جانبی. بخشی از گروه شرکت های نوارد. تعداد پرسنل - 1300 نفر. تعداد فروشگاه (تابوت) بیش از 160 است.

استخر استعداد به چه معناست؟

ذخیره پرسنل (HR) به دو نوع تقسیم می شود - خارجی و داخلی. معمولاً این گروهی از افرادی هستند که برای هر پستی در سازمان، اغلب برای پست های میانی یا ارشد، از قبل انتخاب شده اند. متخصصان به ویژه با دقت ارزیابی می شوند، آنها ویژگی های شخصی، حرفه ای و تجاری لازم برای انجام وظایف رسمی را شناسایی می کنند.

استخر استعداد خارجیشامل رزومه کاندیداهایی است که شرایط لازم را دارند، بنابراین می توانند در هر زمان به یک جای خالی دعوت شوند. عیب اصلی پایگاه داده این است که قدیمی می شود، زیرا افراد رشد می کنند، توسعه می یابند، کار پیدا می کنند و دیگر نیازی به پیشنهادات شما ندارند.

ارجاع:گاهی اوقات یک ذخیره پرسنل خارجی متشکل از متخصصانی است که هر از گاهی در پروژه ها شرکت می کنند و وظایف خاصی را انجام می دهند.

ذخیره پرسنل داخلی- کارمندانی که قبلاً استخدام شده اند که پتانسیل بالایی برای رشد شغلیمهارت های مدیریتی دارند به عنوان یک قاعده، این متخصصان طولانی مدت هستند که توانسته اند خود را ثابت کنند و قابلیت اطمینان خود را نشان دهند.

جدول. ویژگی های مقایسه ای منابع داخلی و خارجی استخدام

ذخیره داخلی شامل:

• کارکنان بسیار حرفه ای با دانش منحصر به فرد، قادر به رهبری، و همچنین رشد حرفه ای در جهت افقی (ذخیره متخصصان کلیدی)؛
• زیردستان که قادر به نشان دادن رشد در جهت عمودی هستند (کارکنان اداری)؛
• مدیران آموزش دیده که می توانند بلافاصله وظایف خود را انجام دهند (کارکنان عملیاتی).
• رهبران بالقوه (استخر استراتژیک پرسنل).

فرآیند تشکیل ذخیره پرسنل داخلی حداقل 2 سال طول می کشد، بنابراین باید از روز تاسیس سازمان شروع شود. همه کارمندان را به دقت مشاهده کنید، برای خود یادداشت کنید تا در صورت لزوم متخصص را جابجا کنید.

در شرکت های کوچک، سیستم ذخیره پرسنل به ندرت ایجاد می شود. به طور معمول، کارمندان از موقعیتی به موقعیت دیگر منتقل می شوند یا اقوام، دوستان یا آشنایان را به شرکت می پذیرند، در حالی که از تشریفات - ارزیابی، آزمایش و غیره اجتناب می کنند. لازم به ذکر است که گاهی اوقات این امر تا تعطیلی شرکت را با مشکلات جدی تهدید می کند.

اهداف و اهداف تشکیل ذخیره

وظیفه اصلی سی دی بهبود و تثبیت موقعیت مالی سازمان است. اگر کارمندان "ذخیره" وجود داشته باشد، به دلیل غیبت متخصصان کلیدی، شرکت از موقعیت های پیش بینی نشده محافظت می شود. فرآیندهای کسب و کار طبق معمول پیش می رود، مشتریان از همکاری راضی هستند و سودآوری کسب و کار کاهش نمی یابد.

تشکیل ذخیره پرسنلی سازمان نیز برای دستیابی به اهداف دیگری که مدیریت با آن روبروست الزامی است. معمولاً با کمک پایگاه "یدکی" سعی می کنند:

• کاهش تعداد اشتباهات در انتخاب و قرار دادن پرسنل؛
• کارکنان را به اندازه کافی و آهسته ارزیابی کنید.
• پیش بینی نیاز به کارمندان؛
• ذخیره ای از متخصصان مؤثر را به شرکت ارائه دهید که می دانند چگونه تجارت را مطابق با استراتژی مصوب توسعه دهند.
• حفظ و ایجاد انگیزه در رهبران با استعداد؛
• کاهش هزینه های استخدام، انطباق پرسنل؛
• حفظ شهرت مثبت

اهداف، اهداف، نتیجه مطلوب، سازوکارهای توسعه نیروهای ذخیره و غیره. در مقررات مربوط به ایجاد ذخیره پرسنل بنویسید. ترتیب هر مرحله را به منظور کاهش و تسهیل کار مدیرانی که در تشکیل ذخیره پرسنلی مشارکت خواهند داشت، اصلاح کنید.

بیانیه مثال

تشکیل ذخیره پرسنل (FCR) سازمان با مشارکت مقامات بالاتر صورت می گیرد. توصیه می کنیم به اصل باز بودن و شفافیت پایبند باشید. یعنی از سایر کارمندان پنهان نکنید که انتخاب متخصصان در جمهوری قرقیزستان آغاز شده است. ممکن است برخی برای رسیدن به ترفیع خود را نشان دهند.

اگر منابع کافی برای تشکیل CR وجود ندارد، متخصصان شخص ثالث را از آژانس های استخدام جذب کنید که بخشی از وظایف را بر عهده می گیرند یا کارهای کلیدی را انجام می دهند. به الگوریتم داده شده پایبند باشید، مطمئن شوید که حتی یک کارمند امیدوار نادیده گرفته نمی شود.

مرحله شماره 1. نیاز به تشکیل ذخیره را تعیین کنید

مرحله اول مهمترین است، بنابراین باید تا حد امکان مسئولانه با آن برخورد کرد. اگر به تفاوت های ظریف توجه نکنید، فرآیند PKR طولانی تر و پرهزینه تر خواهد بود.

قبل از شروع کار بر روی تشکیل ذخیره، شناسایی کنید:

• درخواست های پرسنل استراتژیک و تاکتیکی؛
• وضعیت واقعی CR، درجه آمادگی کارکنان؛
• درصد کاهش تعداد کارکنان "ذخیره" طی چند سال گذشته؛
• تعداد واحدهای اداری آزاد شده که می توانند خود را در سایر بخش ها شناسایی کنند.
• موقعیت هایی که از آن متخصصان می توانند منتقل شوند؛
• افراد مسئول کار با CR، قرار دادن پرسنل.

تعیین کنید چقدر می توانید برای تشکیل یک ذخیره پرسنل هزینه کنید، آن را با آن هماهنگ کنید مدیر مالی. اگر بودجه محدود باشد، منطقی است که در توسعه کارمندانی که قبلاً شاغل هستند، شرکت کنیم و متخصصان خارجی را در جمهوری قرقیزستان انتخاب نکنیم.

مرحله شماره 2. انتخاب کارکنان ذخیره را انجام دهید

انتخاب کارمندان زمان زیادی می برد، زیرا در این مرحله یک کار پیچیده انجام می شود که شامل رویه های تکمیلی است. اگر چندین مدیر روی CI کار می کنند، مسئولیت ها را مشخص کنید، معیارهای انتخاب را تعریف کنید.

به طور کلی، هنگام انتخاب یک استخر "یدکی" باید:

• با اطلاعات پرونده های شخصی کارمندان، رزومه ها، زندگی نامه ها آشنا شوید.
• گفتگو با نیروهای ذخیره؛
• شبیه سازی موقعیت های نزدیک به شرایط کاری واقعی، مشاهده یک فرد.
• ارزیابی نتایج کار برای مدت معینی؛
• تجزیه و تحلیل کنید که آیا ویژگی های کارمند الزامات موقعیت را برآورده می کند یا خیر.

هدف اصلی برای دستیابی به جمع آوری بیشترین میزان اطلاعات ممکن در مورد هر کارمند، شخصی، حرفه ای و کیفیت های تجاری، مهارت ها. کارتی با الزامات و معیارها تهیه کنید تا هنگام کار با نامزدهای CR جزئیات مهم را از دست ندهید.

شرایط لازم برای نامزدهای ثبت نام در CR:

دانلود نمونه

هنگام انتخاب یک ذخیره پرسنل، انگیزه های کارکنان بالقوه، اهداف و ارزش های آنها را تعیین کنید. خود را در مطالعه حقایق غیر ضروری، زندگی شخصی غرق نکنید، زیرا این اطلاعات بار معنایی خاصی ندارد، اما تجزیه و تحلیل آن زمان شما را می گیرد.

مرحله شماره 3. یک لیست استعداد ایجاد کنید

پس از ارزیابی نامزدها، مقایسه آنها با یکدیگر، یک لیست اولیه از "یدک" تهیه کنید. آن را به 2 قسمت تقسیم کنید. در مورد اول شامل کارگرانی می شود که به بخش عملیاتی منصوب می شوند، یعنی. برای جایگزینی موقعیت های کلیدی در حال حاضر یا به زودی. گروه دوم شامل کسانی است که ذخیره استراتژیک را تشکیل می دهند. معمولاً اینها کارمندان جوان با تمایلات رهبری هستند که به تدریج تجربه کسب می کنند.

هنگام تهیه لیست نیروهای ذخیره، قوانین زیر را رعایت کنید:

• با در نظر گرفتن سلسله مراتب، موقعیت های جایگزین را با توجه به نامگذاری موقعیت ها و جدول کارکنان تعیین کنید.
• اطلاعات شخصی در مورد هر واحد کارکنان را نشان دهید.
• تعیین زمان ثبت نام در جمهوری قرقیزستان؛
• نتایج ارزیابی کیفیت ها را یادداشت کنید ، پیشنهادات و توصیه هایی را برای خودسازی و توسعه کارمند بنویسید.

برای چندین سال آینده یک رزرو پرسنل ایجاد کنید. فهرست را برای بررسی به یک مدیر بالاتر ارسال کنید - او حق دارد برخی از افراد را در صورتی که به نظر او معیارهای لازم را ندارند خط بزند. از آنجایی که لیست قدیمی می شود، باید به روز شود. حذف رفتگان و اضافه کردن ورودی های جدید.

مهم! هنگام ثبت نام از نیروهای ذخیره منتخب، در صورت خالی شدن موقعیت، پیشنهادی را برای ارتقاء به یک موقعیت آماده کنید. سند را برای تایید به مدیر ارسال کنید.

پرسشنامه کاندیدای ذخیره پرسنل

فرم دانلود

آموزش و بازآموزی متقاضیان

پس از غربالگری کارمندان آشکارا نامناسب و ثبت نام متخصصان امیدوار کننده در ذخیره پرسنل، شروع به کار با افرادی کنید که به طور کلی برای موقعیت ها مناسب هستند، اما به آموزش های اضافی نیاز دارند. با در نظر گرفتن بودجه، بهترین برنامه را برای آنها انتخاب کنید.

معمولا از روش های زیر استفاده می شود:

برنامه آموزشی به تجربه فعلی، دانش ذخیره بستگی دارد. هنگام انتخاب آن، به آنچه که کارمند باید توسعه دهد فکر کنید، آیا این برنامه به دستیابی به نتیجه مطلوب کمک می کند. اگر در حال ایجاد استخر استعداد برای پر کردن پست های مدیریتی هستید و راهی برای ارائه مرخصی تحصیلی وجود ندارد، به برنامه های از راه دور توجه کنید. شما می توانید با مشاهده محتوای تقریبی برخی از دوره ها، از ویژگی های این فرم آموزشی مطلع شوید.

پاسخ به سوالات متداول

1. چه کسی را مسئول کار با ذخیره پرسنل تعیین کنیم؟

معمولاً مدیریت ذخیره پرسنل سازمان به عهده رئیس یا متخصص عادی خدمت می باشد. در سازمان های بزرگ، یک بخش ویژه ایجاد می شود. برای حصول نتیجه در کار با RC ها، سرپرستان و نیروهای ذخیره مستقیم را در این موضوع مشارکت دهید.

برای هر موقعیت باید حدود 2-3 نفر وجود داشته باشد. فهرستی تهیه کنید، تعداد مشاغل احتمالی را بشمارید.

3. چگونه کارکنان را در مورد توسعه و اجرای برنامه آگاه کنیم؟

کارکنان را از برنامه های ایجاد یک CR به صورت کتبی یا حضوری آگاه کنید. اهداف و مقاصد برنامه را توضیح دهید، اهمیت آن را به کارکنان و سازمان به عنوان یک کل منتقل کنید. لطفا توجه داشته باشید که اطلاع رسانی ناکافی کارکنان در مورد نوآوری می تواند باعث شایعات و نگرانی های منفی شود.

4. روش های معرفی نامزدهای ذخیره پرسنل چیست؟

سه راه اصلی برای نامزدی وجود دارد: سرپرست مستقیم، مدیر مافوق، خود نامزدی یک کارمند.

5. مشکلات احتمالی هنگام کار با ذخیره پرسنل چیست؟

هنگام کار با CR خطاهای زیر مشخص می شود:

• کار بدون حمایت مدیریتی مناسب و تحت فشار خدمات پرسنل و بخش آموزش پیش می رود.
• محدودیت های مالی اجازه استفاده از تعدادی از مناطق را برای آموزش نیروهای ذخیره نمی دهد.
• ذخیره برای پر کردن پست های مدیریتی به طور رسمی تنظیم شده است.
• تاری معیارهای انتخاب؛
• هیچ معیار روشنی برای ارزیابی نیروهای ذخیره وجود ندارد.

6. آیا می توان برای تاپ ها رزرو تهیه کرد؟

بله، بسیاری از شرکت ها به طور خاص برای بستن پست های برتر در سازمان، نیروهای ذخیره را آموزش می دهند. روش کار با آنها از این جهت متفاوت است که الزامات بالاتری بر متخصصان تحمیل می شود.

7. چگونه می توان برای کار بیشتر با ذخیره پرسنل برنامه ریزی کرد؟

پس از ارزیابی مثبت از آمادگی نیروهای ذخیره، تصمیم بگیرید که چه کاری انجام دهید، به عنوان مثال:

• در صورت وجود جای خالی هدفمند، نامزدهایی را برای جایگزینی از میان نیروهای ذخیره موفق در نظر بگیرید.
• برنامه ریزی و سازماندهی کنید اقدامات سازگاری ;
• اگر در پایان برنامه آموزشی ذخیره، جای خالی خالی وجود ندارد، فعالیت هایی را برای حفظ کارمندان امیدوار برنامه ریزی کنید.

در نتیجه کارهایی که قبلاً روی ایجاد و توسعه ذخیره انجام شده است ، اهدافی را که CD برای آنها ایجاد شده است را اجرا کنید ، اقدامات اضافی را برای حفظ کارمندان ارزشمند ایجاد کنید. فراموش نکنید که مدیریت استخر استعداد فقط یک رویه رسمی نیست، بلکه کار واقعیکه باید به طور سیستماتیک به آن زمان داده شود.

در شرایط رقابت شدید در حوزه کسب و کار، کسی که دارای منابع مدیریتی قدرتمند است همیشه برنده است. رهبران واقعاً با استعداد می توانند تصمیمات درستی بگیرند. تصمیمات مدیریتیو توسعه نوآورانه است برنامه های استراتژیک. توجه ویژهدر میان نیروی کار سازمان، مدیریت شایسته آن است. بنابراین، تشکیل یک ذخیره پرسنل و همکاری با آن مهم است.

چه زمانی تشکیل ذخیره پرسنل ضروری است

ذخیره پرسنل نه تنها به دلیل جابجایی فعلی پرسنل، بلکه در ارتباط با نیاز به پیروی از استراتژی توسعه سازمان نیز باید تشکیل شود، زیرا هنگام برنامه ریزی یک کسب و کار، مدیر فهرست و میزان منابع لازم برای دستیابی به اهداف استراتژیک را تعیین می کند. . و در این مورد منابع انسانییعنی متخصصان و مدیرانی که آماده و قادر به انجام وظایف مهم برای شرکت هستند، نقش تعیین کننده ای دارند.

گروهی از کارکنان یک سازمان که به نتایج مثبتی در کار خود دست یافته اند فعالیت حرفه ایو بر اساس نتایج ارزیابی دانش، مهارت ها، کسب و کار و به یک تیم ویژه انتخاب شدند ویژگی های شخصی، ذخیره پرسنلی است. سمت هایی که برای آنها ذخیره پرسنلی ایجاد می شود عمدتاً مدیریتی هستند. پس از آموزش، اعضای این گروه ممکن است در صورت نیاز به هر سمت رهبری ارتقا پیدا کنند.

تشکیل ذخیره پرسنل اغلب در موارد زیر مرتبط است:

1. توسعه شرکت موفق و سریع است. حوزه های جدیدی از کار در حال باز شدن است و نیاز فوری به رهبران شایسته جدیدی وجود دارد که قادر به رهبری آنها باشند.
2. در جذب مدیران عالی خارجی به دلیل ویژگی های پیچیده فعالیت های سازمان، مشکلاتی وجود دارد که در آن مدیران جدید باید از قبل مجموعه مشخصی از دانش اولیه را داشته باشند.
3. این سازمان می خواهد متخصصان جوانی را حفظ کند که نتایج بالایی در کار خود نشان می دهند و برای پیشرفت حرفه ای در این سازمان تلاش می کنند.
4. این شرکت نیاز به ایجاد یک تیم مدیریتی قوی دارد که نمایندگان آن تمام فناوری کار را بدانند و درک کنند، از ویژگی‌های یک محیط تجاری خاص آگاه باشند و بتوانند به سرعت و کارآمد وظایف را حل کنند.

6 قانون برای کار موثر ذخیره پرسنل

سردبیران مجله مدیر کل می گویند برای اینکه سیستم ذخیره پرسنل به طور موثر کار کند چه باید کرد.

ذخیره پرسنل برای چه اهدافی در یک سازمان ایجاد می شود؟

1. دستیابی به اهداف استراتژیک شرکت.اهداف استراتژیک اصلی هر سازمان عبارتند از:

• دریافت سود از فعالیت اصلی؛
• کسب موقعیت پیشرو در بازار؛
• شکل گیری یک تصویر مثبت

حل این مشکلات بدون یک تیم خوب از مدیران ارشد و متخصصان بسیار ماهر غیرممکن است. بنابراین، هدف از ذخیره پرسنل نیز به نوبه خود، دستیابی به موارد فوق است ماموریت های استراتژیکدر کمترین زمان ممکن

2. افزایش سطح آمادگی پرسنل شرکت برای تغییرات سازمانی.هر شرکتی به طور منظم تغییر می کند. طرح سازمانی. صرفاً آموزش و بازآموزی پرسنل برای تشکیل ذخیره پرسنلی در چنین شرایطی ضروری است. برای افزایش وفاداری کارکنان به انواع تغییرات، می توان آموزش یک طرح اضافی را سازماندهی کرد، همچنین امکان گسترش حوزه مسئولیت و غیره وجود دارد.

3. تضمین تداوم در مدیریت.برای اطمینان از تداوم در مدیریت، لازم است یک "ذخیره" به خوبی آماده شود، علاوه بر این، او ابتدا باید وظایف خود را در حضور کارمند رزرو شده انجام دهد و تنها پس از آن کارمند را به طور کامل در غیاب وی جایگزین کند. تعداد زیادی ازعمده شرکت های روسیبا مشکل خاصی مواجه می شوند: پرسنل مدیریت کلیدی در سن بازنشستگی عمیق هستند و در صورت عدم وجود جایگزین مناسب، به انجام وظایف خود ادامه می دهند. این وضعیت به ویژه در زمینه مهندسی، انرژی و کار طراحی بسیار مهم است. مشکل با این واقعیت تشدید می شود که این کارکنان حامل اطلاعات منحصر به فرد هستند و هنگامی که ناگهان آنها را ترک می کنند و ذخیره پرسنل تشکیل نمی شود، تولید می تواند زیان های جبران ناپذیری را متحمل شود.

4. افزایش انگیزه در کارکنان شرکت.هر سازمانی که کاملاً پویا توسعه می یابد می تواند به متخصصان خود فرصت رشد حرفه ای را ارائه دهد. این حرکت به سمت نردبان شغلی است که عامل اصلی انگیزه برای کارکنان است. به لطف ذخیره پرسنلی ایجاد شده، می توان این حرکت را قابل مدیریت و برنامه ریزی کرد. فرآیند جابجایی و انتصاب هر کارمند باید تا حد امکان شفاف باشد تا کارکنان این فرصت را داشته باشند که هدف خاصی را برای خود تعیین کنند و همچنین نحوه دستیابی به آن را تعیین کنند.

5. بهبود وضعیت مالی شرکت.این هدف به دلیل ترکیب ثابت کارکنان، انگیزه بالای هر کارمند به صورت جداگانه و کل پرسنل، آموزش حرفه ای منظم و بهره وری بالای نیروی کار قابل دستیابی است. بر کسی پوشیده نیست که اخراج، به عنوان مثال، یک مدیر فروش می تواند منجر به از دست دادن چندین مشتری به طور همزمان شود، که به نوبه خود بر تصویر کلی سازمان و خود فرآیندهای تجاری تأثیر منفی می گذارد. در همان زمان، جستجو برای کارکنان از طریق آژانس های استخدامدر حالت اضطراری منجر به تلفات مالی و زمانی قابل توجهی می شود. در این راستا داشتن ذخیره پرسنل بسیار مهم است.

انواع ذخیره پرسنل

مرسوم است که بین دو نوع ذخیره پرسنل تمایز قائل می شود.

استخر استعداد خارجی. این نوع ذخیره پرسنل، به عنوان یک قاعده، پایه رزومه آن دسته از متخصصانی است که با توجه به الزامات ارائه شده به کارمندان، متناسب با سازمان هستند و در صورت وجود یک جای خالی مناسب می توانند برای مصاحبه دعوت شوند. یک اشکال جدی این نوع ذخیره پرسنل، منسوخ شدن سریع اطلاعات در پایگاه های داده است، زیرا کارمندان بالقوه می توانند قبلاً شغلی پیدا کنند یا شهر محل سکونت خود را تغییر دهند یا حتی جهت فعالیت خود را تغییر دهند. این داده‌ها تنها زمانی ارزشمند خواهند بود که برای مدت طولانی روی جمع‌آوری اطلاعات کار کنند مبنای پایداربه روز رسانی محتویات ذخیره حفظ چنین پایگاه های اطلاعاتی برای انتخاب متخصصان گران قیمت کمیاب بهینه ترین کار است.

در موارد نادر، یک خارجی ممکن است گروهی از متخصصان باشد که به طور دوره‌ای درگیر حل مشکلات خاص در چارچوب پروژه‌های سازمان هستند. در آینده ممکن است به استخدام دائم دعوت شوند.

ذخیره پرسنل داخلی. این نوع ذخیره پرسنلی گروهی از کارکنان سازمان هستند که پتانسیل بالایی برای تصاحب پست های مدیریتی دارند و قابلیت توسعه سریع را دارند.

انواع ذخیره پرسنلی که در بالا توضیح داده شد نیز زیرگونه های خود را دارند، به عنوان مثال، عملیاتی و آینده نگر.

مجموعه استعدادهای عملیاتی داخلی برای پست های ارشد متشکل از کارمندانی است که قبلاً معاون یا مدیران ارشد هستند و می توانند بدون آموزش اضافی شروع به کار کنند.

مجموعه استعدادهای آینده شامل کارکنانی است که پتانسیل انجام کار را دارند وظایف رسمیاما آنها نیاز به آموزش اضافی دارند. پس از آموزش پیشرفته، چنین کارگرانی می توانند جای خالی موجود را پر کنند.

نحوه شروع تشکیل ذخیره پرسنل سازمان

آموزش ذخیره پرسنل باید به طور سیستماتیک و همراه با کار سیستماتیک انجام شود. ابتدا لازم است مشکلات موجود در سازمان در مورد مدیریت پرسنل (برای ارزیابی جابجایی کارکنان، انجام مطالعات روانشناختی اجتماعی پرسنل و غیره) مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد. ارزیابی به شما این امکان را می دهد که نه تنها گردش رسمی کارکنان را شناسایی کنید، بلکه فهرستی از موقعیت های مشکل ساز را نیز تعیین کنید و همچنین یک پرتره اجتماعی و روانشناختی از کارمندی که ترک می کند تهیه کنید. چنین داده هایی به نوبه خود امکان تعیین علل وضعیت فعلی و طرح کلی را فراهم می کند وظایف اولویت دارو همچنین راه های حل آنها.

گاهی اوقات ارزش دعوت از کارشناسان خارجی در زمینه مدیریت پرسنل را دارد. اغلب این به شما امکان می دهد تا به بسیاری از مشکلات فوری از بیرون نگاه کنید یا استراتژی کار پرسنل را تغییر دهید. به لطف تجزیه و تحلیل دقیق و کیفی مناطق مشکل در چارچوب مدیریت پرسنل است که امکان ایجاد ذخیره پرسنلی که در حال حاضر وظایف سازمان را برآورده می کند، وجود دارد.

تخصیص مرسوم است دو مدل تشکیل ذخیره پرسنل

1. از تغییرات پیشنهادی در ساختار سازمانی پیش بینی کنید. در این حالت، ذخیره مطابق با نیاز به پر کردن موقعیت های خالی برای یک دوره زمانی معین (معمولاً 1-3 سال) تشکیل می شود.
2. تعیین نیازهای کلیدی موقعیت ها در سازمان و ایجاد ذخیره ای برای همه متخصصان ارشد، صرف نظر از اینکه قرار است جایگزین شوند یا خیر.

هنگام انتخاب یک مدل، ارزش تکیه بر وظایف اولویت دار و همچنین منابع مالی و زمانی را دارد. در صورت انتخاب گزینه اول، فرآیند از نظر زمان اجرا هزینه کمتر و کارآمدتر خواهد بود و در صورت انتخاب گزینه دوم، قابل اعتمادتر و جامع تر خواهد بود. در عین حال، مدل دوم نیز شامل پیش‌بینی تغییرات احتمالی است. این روش می تواند به عنوان یکی از مراحل تشکیل ذخیره پرسنل انجام شود.

معیارهای انتخاب ذخیره پرسنل چیست؟

به طور معمول، انتخاب به ذخیره پرسنل با توجه به معیارهای زیر انجام می شود:

1. سن. سن مطلوب کارکنان مشمول ذخیره پرسنل برای جایگزینی مدیران میانی 25-35 سال است. این شرایط به این دلیل است که در این سن است که یک کارمند اغلب به تحقق خود فکر می کند و برنامه های شغلی بلندمدت می سازد. در این صورت عضویت در ذخیره پرسنل انگیزه خوبی برای رشد حرفه ای خواهد بود. در عین حال، ذخیره پرسنلی برای جایگزینی مدیران ارشد باید از کارکنان 45 سال به بالا تشکیل شود.
2. تحصیلات. این معیار سطح احتمالی و جهت گیری حرفه ایتحصیلات نامزد برای جایگزینی یک مدیر میانی، توصیه می شود یک ذخیره پرسنلی از افراد با بالاتر تشکیل شود آموزش حرفه ای. برای سمت یک مدیر ارشد باید متخصصانی با تحصیلات عالی در زمینه مدیریت، اقتصاد یا امور مالی در نظر گرفته شوند.
3. تجربه در یک شرکت در یک موقعیت اولیه. اکثر شرکت ها فقط آن دسته از کاندیداهایی را در فهرست ذخیره پرسنل قرار می دهند که دارای تجربه ای در این سازمان باشند. سایر شرکت ها صرف نظر از اینکه تجربه کاری نامزد در کجا به دست آمده است، فقط بر حرفه ای بودن تمرکز می کنند. این معیار منعکس کننده اصول اساسی است فرهنگ شرکتیسازمان و باید استانداردهای آن را رعایت کند.
4. نتایج فعالیت حرفه ای. "ذخیره" باید یک کارمند ارزشمند و دارای سابقه ای از نتایج و دستاوردهای حرفه ای پایدار باشد. در غیر این صورت، گنجاندن او در ذخیره پرسنل، تصمیم اشتباهی خواهد بود، زیرا صرفاً رسمی خواهد بود.
5. تمایل نامزد برای بهبود خود. این معیار در انتخاب شرکت کنندگان در ذخیره پرسنل بسیار مهم است. اگر نامزدی تمایلی به پیشرفت نداشته باشد و از نظر حرفه ای محدود باشد، این امر مانع از ورود او به ذخیره می شود حتی اگر شرایط اولیه موقعیتی را که این متخصص می تواند پر کند کاملاً برآورده کند.

معیارهای ذکر شده در بالا کل لیست نیست. این یا آن شرکت می تواند بر اساس وظایفی که باید به لطف ذخیره پرسنل حل شود، آن را تکمیل یا کاهش دهد. هنگامی که معیارهای اصلی انتخاب مشخص می شود و لیستی از موقعیت ها تهیه می شود، می توانید با تعیین روش قبلی برای این روش، مستقیماً به تشکیل ذخیره پرسنل ادامه دهید.

ایجاد ذخیره پرسنل: 4 مرحله

مرحله ی 1.تعیین نیاز به ذخیره.

قبل از اقدام به تشکیل ذخیره پرسنل، لازم است به وضوح میزان نیاز آن مشخص شود. برای انجام این کار، تجزیه و تحلیل چشم اندازهای توسعه سازمان، تخصیص منابع لازم برای جایگزینی، و همچنین بررسی موضوع بهبود روند ارتقای کارمندان در نردبان شغلی بدون گنجاندن آنها در ذخیره ضروری است. سپس باید میزان خالی شدن موقعیت ها را تعیین کنید و بدانید که در حال حاضر چه تعداد پرسنل برای جایگزینی در دسترس هستند. پس از شناسایی نیاز به ذخیره پرسنل، لازم است میزان اشباع ذخیره برای موقعیت های خاص، سطح و میزان جایگزینی این مکان ها مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد. در عین حال، تمام چشم اندازهای ممکن برای یک دوره خاص (برای 3، 5، 7 سال آینده) باید در نظر گرفته شود. هنگام شناسایی ماهیت و اندازه استخر استعداد، مهم است که آن موقعیت‌های اساسی را که شرکت بدون آن نمی‌تواند انجام دهد و همچنین مکان‌هایی که فقط در صورت فورس ماژور پر می‌شوند، در نظر گرفته شود.

مرحله 2.تشکیل فهرست ذخیره

مرحله دوم تعیین است مخاطب هدفنامزدهای بالقوه برای یک سمت در ذخیره پرسنل و تهیه لیستی از این نامزدها مطابق با موقعیت های خاص. علاوه بر این، برای هر موقعیت، باید فهرست دقیقی از معیارهایی که نامزد باید رعایت کند، تهیه کنید. پس از اینکه مشخص کردید که نامزدها در حال حاضر چگونه معیارهای انتخاب شده قبلی را برآورده می کنند، می توانید یک برنامه آموزشی فردی برای هر کارمندی که بخشی از مجموعه استعدادها است ایجاد کنید. در هنگام انتخاب کارمندان، ارزش توجه به اطلاعات مربوط به ویژگی های شخصی، شایستگی حرفه ای و برنامه های شغلی را دارد. همچنین باید پتانسیل های نامزد و انگیزه های اصلی او را در مورد فعالیت های کاری در نظر بگیرید.

مرحله 3.هماهنگی طرح ذخیره با مشارکت کنندگان مستقیم آن.

مرحله بعدی ارتباط مستقیم با نامزدهای پست است. طرح تشکیل ذخیره پرسنلی باید هم برای خود مدیران و هم برای نامزدها مشخص باشد تا نمایندگان هر دو طرف بتوانند چشم انداز و خطرات را ارزیابی کنند. پس از موافقت و انجام تغییرات لازم، فهرست نهایی نیروهای ذخیره تهیه می شود.

مرحله 4.آماده سازی نامزدها.

آموزش ذخیره پرسنل به چندین روش انجام می شود:

• کارآموزی زیر نظر یک کارمند ارشد؛
• کارآموزی در موقعیت برنامه ریزی شده، اما در یک شرکت دیگر؛
• تحصیلات دانشگاهی، دوره ها.

روش نهایی بر اساس اهداف تعیین می شود. برنامه آموزشی برای کارکنانی که بخشی از ذخیره پرسنل هستند اغلب شامل موارد زیر است:

• آموزش عمومی تئوری؛
• تمرین فردی؛
• تمرین هایی برای سازگاری اجتماعی و روانی کارگر.

درج در ذخیره پرسنل و حذف از آن چگونه است

کارکنان شرکت به طرق زیر می توانند در ذخیره پرسنل قرار گیرند:

• به دلیل بررسی درخواست یک نامزد برای درج؛
• با تشکر از توصیه رئیس (خود نامزدی)؛
• از طریق نامزدی بر اساس نتایج روش های ارزیابی سالانه، از جمله فعالیت های ارزیابی اضافی.

در زمان ثبت نام در ذخیره پرسنل، هر متقاضی باید نتایج ارزیابی را مطابق با آیین نامه "در مورد ارزیابی پرسنل" داشته باشد، در حالی که آنها باید تازه باشند (از تاریخ ثبت درخواست برای شمولیت حداکثر 12 ماه بیشتر نباشد. ). اگر این ارزیابی در زمان درخواست نامزد انجام نشده باشد یا قدیمی باشد، این روش باید قبل از ثبت نام کارمند در ذخیره تکرار شود. اجرای چنین رویه های ارزیابی برای اطمینان از اینکه نامزدهایی که برای این کار آماده هستند، با در نظر گرفتن ویژگی های فردی، ضعف ها و نقاط قوت شخصیت، به سمت منصوب می شوند، ضروری است.

برای حذف یک کارمند شرکت از ذخیره پرسنل، باید دلیلی وجود داشته باشد. این می تواند عدم انجام یک بار یا مکرر وظایف رسمی، گذراندن مراحل ارزیابی در سطح نامناسب، عدم انجام منظم برنامه توسعه که برای نامزد تنظیم شده است باشد.

برنامه توسعه فردی متقاضی باید با رئیس بخش آموزش پرسنل توافق شود و شامل فعالیت هایی باشد که بر توسعه متمرکز است. شایستگی های حرفه ایکارمند و شخصیت او

3 اصل اصلی که کار با ذخیره پرسنل بر آن استوار است

تبلیغات.هر گونه اطلاعاتی که حاوی اطلاعات مربوط به ذخیره پرسنل، روش های تشکیل آن و کارکنان مشمول آن باشد، باید در اختیار کلیه کارکنان سازمان باشد. تنها با این رویکرد، سیستم ذخیره پرسنل ایجاد می شود و قادر به عملکرد عادی خواهد بود و انگیزه و وفاداری کارکنان را افزایش می دهد.

رقابت.اصل رقابت مستلزم حضور چند نامزد برای یک پست رهبری است.

فعالیت.برای تشکیل موفقیت آمیز ذخیره پرسنلی، همه افراد درگیر در این فرآیند باید تا حد امکان علاقه مند، فعال و فعال باشند. این امر به ویژه در مورد مدیران خطی که مسئول معرفی نامزدهای ذخیره پرسنل هستند صادق است.

آموزش و توسعه ذخیره پرسنل شرکت

بر اساس نتایج ارزیابی نامزدها برای گنجاندن در ذخیره پرسنل، باید یک برنامه توسعه تهیه شود که در بالا ذکر شد. چنین سندی توسط بخش پرسنل تهیه شده و توسط رئیس تأیید می شود خدمات پرسنلیسازمان های. ضمناً این سند باید با رئیس اداره آموزش و توسعه پرسنل و با سرپرست فوری ذخیره به توافق برسد.

فعالیت های برنامه ریزی شده ممکن است شامل موارد زیر باشد:

• چرخش در جهت افقی؛
• سیستم راهنمایی؛
• کارآموزی های مختلف، آموزش ها و سمینارهای متنوع؛
• کار در تیم های پروژه و غیره.

بهتر است در مورد چنین رویدادهایی با جزئیات بیشتر صحبت کنیم:

خودآموزی. این فرآیند کاملاً مطابق با برنامه توسعه توسعه یافته انجام می شود ، برای این منظور از ابزارهای خودآموزی مانند:

• ادبیات حرفه ای؛
• وبینارهای خارجی؛
• ویدئوهای مختلف؛
• مواد از صندوق کتابخانه الکترونیکی شرکت.

سمینارها و آموزش هامعمولاً مطابق با برنامه کلی برای توسعه پرسنل انجام می شود. چنین سندی معمولاً برای یک سال تقویمی تنظیم می شود. در صورت لزوم می توان آموزش های ویژه ای را اضافه کرد که نه تنها شامل برنامه های آموزشی داخلی، بلکه دوره های آموزشی از تامین کنندگان خارجی نیز می شود.

چرخش هادر جهت افقی اجازه می دهد:

• افق های حرفه ای نامزد را گسترش دهید.
• کسب تجربه، دانش و مهارت های جدید و همچنین بهبود مهارت های کاندید، بخش و سازمان در کل.

مدت اقامت ذخیره در یک مکان جدید در نتیجه چرخش افقی توسط ماتریس الزاماتی که برای موقعیت جایگزین اعمال می شود تعیین می شود.

کارآموزیبه معنای کسب تجربه کاری یا آموزش پیشرفته در زمینه فعالیت انتخابی است. مدت زمان این فرآیند در برنامه توسعه فردی منعکس می شود و به هدف دنبال شده بستگی دارد.

سیستم منتورینگشامل فرآیندی است که توسط یک آیین نامه خاص تنظیم می شود. در عین حال، مربی بر اساس یک برنامه توسعه فردی برای کارمند که توسط متصدی سیستم ذخیره پرسنل تأیید شده است، انتخاب می شود.

فقط آن دسته از نیروهای ذخیره که به عنوان بخشی از ذخیره پرسنل عملیاتی ذکر شده اند می توانند به طور موقت رئیس اصلی را جایگزین کنند. در عین حال، در صورت تصمیم کمیته پرسنل، نمایندگان نه تنها ذخیره عملیاتی، بلکه ذخیره داخلی استراتژیک نیز می توانند در کار تیم های پروژه شرکت کنند.

مدیریت استخر استعداد بدون اشتباه: 7 اشتباه مدیران

اشتباه 1.همه برابرند.اکثر مدیران بر این باورند که لازم است با همه کارکنان یکسان رفتار شود. در ارتباط با چنین نگرشی، خود ایده تشکیل ذخیره به نظر آنها اشتباه و ارزش توجه ندارد. چنین مدیرانی نه تنها زمان، بلکه پول را نیز خرج می کنند تا زمانی که متوجه شوند متخصصان کم ارزشی برای شرکت وجود دارند. در عین حال، کارکنان ارزشمندتر مستحق توجه بیشتر مدیریت هستند. تنها پس از درک اینکه جدا کردن بهترین ها کاملاً طبیعی و حتی صحیح است ، می توان مؤثرترین ذخیره پرسنل را تشکیل داد.

خطای 2.وضعیت.گاهی اوقات اتفاق می افتد که ذخیره پرسنل در سازمان با "حمله" تشکیل می شود، زیرا خلق و خوی مربوطه در بین رهبران شرکت و همچنین انباشت پول و منابع زمانی ظاهر می شود. با چنین رویکردی، صحبت در مورد ذخیره پرسنل موثر نامناسب است. برای اینکه ذخیره مفید باشد، فرآیند تشکیل آن باید مستمر باشد.

اشتباه 3.به عنوان یک تهدید رزرو کنید.برخی از مدیران میانی دیدگاه منفی نسبت به تشکیل یک ذخیره پرسنلی دارند و همه نامزدها را تهدیدی برای خود می دانند. برای جلوگیری از این وضعیت، شخصی که مسئول ایجاد ذخیره است باید اطلاعات کاملی را در مورد آینده آنها برای چنین رهبرانی ارائه دهد.

اشتباه 4.توسط حفاظت.اغلب، مدیران مجموعه‌ای از استعدادهای مورد علاقه خود را تشکیل می‌دهند به این امید که وقتی مدیر شدند، کار کردن با آنها آسان‌تر خواهد بود. با این حال، چنین دیدگاه ها و اقداماتی به شدت باعث بی انگیزگی بقیه کارکنان شرکت می شود و حتی گاهی اوقات دلیل بر اخراج آنها می شود. برای جلوگیری از چنین وضعیتی، لازم است که روش تشکیل ذخیره پرسنل را با جزئیات شرح دهید و به شدت به آن پایبند باشید.

اشتباه 5.نه با انتخابهنگامی که یک کارمند به عنوان یک رئیس بالقوه آینده یکی از بخش ها مورد توجه مدیر قرار می گیرد، به عنوان یک قاعده، تمایل به گنجاندن او در ذخیره پرسنل وجود دارد. با این حال، همه کارکنان در آرزوی تبدیل شدن به مدیران ارشد نیستند و بسیار مهم است که حتی زمانی که یک فرد از دانش و حرفه ای بودن لازم برخوردار است، تحت فشار و زور قرار ندهید. اول از همه، ارزش تکیه بر خواسته های خود کارمندان را دارد. شما می توانید سعی کنید یک سازش پیدا کنید، اما اگر این کار شکست خورد، بهتر است فقط زیردستان را به حال خود رها کنید.

اشتباه 6.در قلمرو شماوقتی کارمندی که بخشی از مجموعه استعدادها است، کارآموزی برای جایگزینی بعدی یک موقعیت مدیریتی است، مدیر فعلی ممکن است سعی کند برخی موارد را پنهان کند. اطلاعات مهماز یک سرباز ذخیره اولاً برای محافظت از دانش خود و ثانیاً برای اینکه مبتدی متوجه اشتباهات در کار خود نشود. بعید است که چنین دوره کارآموزی موثر و مفید باشد. به احتمال زیاد انگیزه ذخیره را کاهش می دهد. بنابراین، بسیار مهم است که مسئول تشکیل ذخیره، تمام فرآیندها را به دقت رصد کرده و به عنوان واسطه بین کارمند و مدیرش عمل کند.

اشتباه 7.ذخیره متورمتشکیل یک ذخیره پرسنل باید با در نظر گرفتن نیاز واقعی به متخصصان خاص امروز و با نگاه به آینده انجام شود. در این صورت نباید از قانون «هرچه بیشتر بهتر» پیروی کنید. درک این نکته مهم است که اگر یک ذخیره کننده چشم انداز واقعی رشد و توسعه خود را در این شرکت نبیند، آنگاه انگیزه ای برای یادگیری و تسلط بر دانش جدید نخواهد داشت.

فرآیند تشکیل ذخیره پرسنل در شرایط مدرنیک روش بسیار مهم است که نه تنها به حل سریع موضوع جایگزینی یک کارمند در غیبت او اجازه می دهد، بلکه همچنین به آموزش صحیح یک کارمند جدید که ممکن است برای یک موقعیت واجد شرایط مناسب باشد نیز کمک می کند. اجازه دهید روند تشکیل ذخیره پرسنل را با جزئیات بیشتری در نظر بگیریم.

مفهوم

ذخیره پرسنل را باید به عنوان لیستی از افرادی درک کرد که به دلیل توانایی ها، دانش و مهارت های خود قادر به انجام وظایف و وظایف متخصصان یک موقعیت خاص در رتبه بالاتر هستند.

برای ورود به ذخیره، یک کارمند باید دانش و جاه طلبی بالایی برای پیشرفت حرفه ای داشته باشد. چنین ترفیعی باید به عنوان اشغال مناصب رهبری در نظر گرفته شود، که به نامزد ذخیره نیاز دارد تا الزامات و ویژگی های خاصی را برآورده کند.

ارزش استخر استعداد

انتصاب یک ذخیره پرسنل در قانون در سطح فدرال بیان شده است. بنابراین، به عنوان مثال، در دستور دولت فدراسیون روسیه "در مورد تصویب برنامه فدرال "آموزش و بازآموزی ذخیره پرسنل مدیریت"" در مورد نیاز به آموزش مدیران واجد شرایط برای همه زمینه ها، به ویژه گفته شده است. سازمان های دولتیکه با تغییرات اجتماعی-اقتصادی در حال وقوع در ایالت مرتبط است. پس از تصویب این سند، لوایح دیگری اضافه شد که فرآیند ایجاد ذخایر پرسنلی در ساختارها و ارگان های دولتی را تعریف و تکمیل کرد. چنین دستوراتی توسط بسیاری از وزارتخانه ها (وزارت امور داخلی، وزارت کشاورزی، وزارت حمل و نقل، Roskomnadzor و غیره) ایجاد شده است.

ارزش استخر استعداد مبهم است و برای سازمان های خاصی که انتظار دارند برای مدت طولانی کار کنند و چشم انداز رشد دارند، به کاهش اهمیت می دهند. خطرات پرسنلیبه ویژه در پست های مدیریتی

اهداف ذخیره پرسنل

اهداف ایجاد ذخیره به شرح زیر است:

• حل سریع مشکلات مربوط به خروج مدیران کلیدی؛
• صرفه جویی قابل توجه در هزینه های مالی و زمانی برای جستجو، انتخاب و آموزش پرسنل؛
• رشد حرفه ای کارکنان؛
• افزایش وفاداری و انگیزه کارکنان برای کار (از جمله فقدان ترس در بین "رزروها" از پیچیدگی انجام وظایف آتی و وظایف ناگهانی تعیین شده)؛
• شکل گیری درک کارکنان از ارزش خود برای کارفرما؛
• آماده سازی متخصصان برای تغییرات آتی در سازمان؛
• توانایی "صیقل دادن" کارکنان خود، که الزامات سازمان شما را برآورده می کند.
• کاهش سطح جابجایی کارکنان؛
• حفظ کارکنان آینده دار در شرکت

فرآیند تشکیل ذخیره پرسنل بسیار دشوار است. این امر مستلزم مشارکت نه تنها رئیس شرکت و بخش پرسنل، بلکه سایر متخصصان (وکلا، روانشناسان، اتحادیه های کارگری و غیره) است. در این رابطه، مسائل مربوط به ذخیره پرسنل، به عنوان یک قاعده، به طور جمعی با کمک یک ارگان (یا کمیسیون) ویژه حل می شود.

اهداف اصلی

تشکیل ذخیره پرسنل با هدف حل وظایف زیر انجام می شود:

• شناسایی پتانسیل موجود در بین کارکنان؛
• امکان پر کردن جای خالی پر نشده؛
• تداوم فرایند تولیدو کارایی آن

اسناد کلیدی

ترکیب چنین ماده ای در مورد تشکیل ذخیره پرسنل باید شامل بخش های زیر باشد:

• اهداف و اهداف ذخیره پرسنل؛
• اصول خلقت؛
• لیستی از موقعیت هایی که برای آنها ذخیره پرسنل تشکیل شده است.
• ترتیب تشکیل؛
• معیارهای انتخاب نامزدها؛
• برنامه آموزشی؛
• معیارهای کسر از ذخیره؛
• تجزیه و تحلیل اثربخشی کار با ذخیره.

این ماده همچنین ممکن است حاوی اطلاعاتی در مورد اسناد نمونه باشد که باید در فرآیند کار با ذخیره تهیه شود.

انواع ذخیره پرسنل

کاندیداها باید به طور کامل شرایط لازم برای موقعیتی را که برای آن در رزرو قرار می گیرند، برآورده کنند. با این حال، این شامل کسانی می شود که پتانسیل بالایی برای پیشرفت حرفه ای بیشتر دارند، اما تجربه کمتر یا آموزش کافی ندارند. به عنوان یک قاعده، برای هر سمت 2 نامزد انتخاب می شود.

بر اساس نوع فعالیت، یک ذخیره توسعه و یک ذخیره فعال متمایز می شوند. به عبارت دیگر، یک ذخیره می تواند بین دو مسیر شغلی - حرفه ای و مدیریتی یکی را انتخاب کند.

تا زمان انتصاب، گروهی از نامزدهای معرفی شده برای پست بالاتر در زمان حاضر و گروهی از نامزدهای یک تا سه سال آینده در ذخیره پرسنل تشکیل می شوند.

ذخیره پرسنل می تواند داخلی و خارجی باشد. ایجاد یک داخلی فرآیندی است که بیشتر مورد مطالعه قرار گرفته و به هزینه های مالی کمتری نیاز دارد. چنین ذخیره ای بیشتر در عمل استفاده می شود.

ذخیره خارجی شامل جذب نامزدها از خارج است.

اصول

اصول خاصی زیربنای مدیریت ذخیره پرسنل شرکت است. اصول اساسی تشکیل ذخیره پرسنل را در نظر بگیرید:

• اصل ارتباط - به این معنی است که نیاز به پر کردن یک موقعیت باید امروز معتبر باشد.
• اصل انطباق - به این معنی است که نامزد باید شرایط لازم برای این موقعیت را داشته باشد.
• اصل چشم انداز نامزد

چگونه تشکیل می شود

سیستم فعلی تشکیل ذخیره پرسنل است کار پر زحمتشناسایی کارکنان بالقوه (یا استخدام آنها) به عنوان مناسب ترین و مطابق با الزامات موقعیت های رهبری.

سیستم قوانین خاصی دارد. ترتیب تشکیل به شرح زیر است:

• تشکیل بدنی که به این مسائل بپردازد.
• تدوین مقررات داخلی، یعنی سندی که در آن لازم است تمام مراحل ایجاد ذخیره منعکس شود.
• ایجاد مکانیسم هایی برای اجرای قوانین توسعه یافته

ایجاد صحیح چنین سیستمی رمز موفقیت در بهینه سازی تعداد پرسنل شرکت است.

طرح شکل گیری مرحله ای

مراحل تشکیل یک ذخیره پرسنل را در نظر بگیرید که شامل دنباله خاصی از مراحل است:

• تحلیل وضعیت موجود:
• ارزیابی نیاز به مدیران یا متخصصان جدید برای 1-3 سال آینده؛
• تهیه لیستی از موقعیت های ذخیره جدید؛
• تعیین در دسترس بودن متخصصان موجود برای جایگزینی؛
• مشخصات لیست متخصصان؛
• تجزیه و تحلیل اثر ذخیره ای که قبلا ایجاد شده بود.

انتخاب نامزدهای لازم برای ورود به ذخیره در مراحل زیر انجام می شود:

• تجزیه و تحلیل داده های پرسشنامه در مورد کارکنان؛
• انجام مصاحبه؛
• نظارت بر رفتار یک کارمند در روابط خود با سایر همکاران؛
• ارزیابی شاخص های عملکردی که آن را مشخص می کند فعالیت کارگریو همچنین نتایج انجام وظایف خاص وی؛
• ارزیابی عملکرد یک کارمند؛
• شناسایی انطباق کیفیت های شناسایی شده با الزامات موقعیت؛
• مقایسه نتایج برای نامزدهای مختلف؛
• تهیه فهرستی از ذخیره جدید با لیستی از نامزدهای این موقعیت.

چنین لیستی ویژگی های خاص خود را دارد:

• یک نفر می تواند به طور همزمان در چندین بخش ظاهر شود: برای چشم انداز نزدیک و دور و همچنین برای گزینه های شغلی مختلف.
• جمع آوری حداکثر اطلاعات در مورد نامزد، به عنوان مثال، داده های شخصی، نتایج صدور گواهینامه، ارزیابی بالقوه، بررسی های همتا و غیره؛
• تهیه توصیه هایی برای برنامه آموزشی پیشرفته

لیست به دست آمده از این طریق مورد تایید رئیس سازمان می باشد.

• بررسی فهرست نامزدها هر از گاهی؛
• پر کردن لیست در صورت لزوم؛
• حذف از لیست کارمندانی که از برآوردن الزامات خودداری کردند.
• تنظیم برنامه های توسعه کارکنان؛
• تجزیه و تحلیل اثربخشی استفاده از رجیستری، پیش بینی و تغییرات.

فرآیند ارزیابی پرسنل

انواع اصلی ارزیابی پرسنل:

• سیستمیک، که با تعریف واضح تمام نشانه های ارزیابی (فرآیند، فرکانس، معیارها، روش های اندازه گیری) انجام می شود.
• غیر سیستماتیک

مراحل اصلی ارزیابی به شرح زیر است:

• آماده سازی ارزیابی - شامل جمع آوری اطلاعات اولیه است.
• ارزیابی مستقیم یک کارمند با ایجاد گروه های متخصص که سطح دانش، مهارت ها، توانایی ها و نتایج کار یک کارمند را ارزیابی می کنند.
• مرحله ارزیابی، که شامل جلسه کمیسیون به ترتیب زیر است: دعوت از یک کارمند و مدیر او، بررسی مواد، شنیدن طرفین، بحث در مورد نتایج، تشکیل نتیجه گیری، تهیه پروتکل.
• مرحله تصمیم گیری، پس از آن یک نتیجه گیری با در نظر گرفتن نتیجه گیری و پیشنهادات کمیسیون تشکیل می شود. در همان مرحله، توصیه هایی در مورد نیاز به ارتقای کارمند به موقعیت بالاتر ارائه می شود.

نحوه برگزاری مسابقات

به طور جداگانه باید در مورد برگزاری مسابقه ذخیره پرسنل صحبت کنیم. ترتیب این رویه نیز به وضوح توسط اسناد داخلی شرکت تنظیم می شود. برای انجام چنین رویه ای، کمیسیون های رقابتی ویژه در سازمان تشکیل می شود:

• برگزاری مسابقه برای پر کردن یک موقعیت خالی؛
• برای برگزاری مسابقه برای تشکیل ذخیره.

فقط در صورت وجود حداقل دو متقاضی برای ذخیره پرسنل، روند مسابقه شروع می شود. در غیر این صورت مسابقه باطل تلقی می شود.

مراحل اصلی مسابقه:

• ارائه یادداشت توسط رئیس واحد به رئیس کمیسیون مسابقات.
• تهیه کلیه مدارک لازم برای مسابقه؛
• 20 روز قبل از مسابقه، اطلاعیه ای در مورد آن منتشر می شود.
• پذیرش مدارک از متقاضیان؛
• صورتجلسه کمیسیون مسابقه تنظیم می شود.
• انجام یک آزمون رقابتی با آزمایش شرکت کنندگان و همچنین صدور یک کار رقابتی.
• ارزیابی متقاضیان در مسابقه؛
• شرکت کننده انتخاب می شود؛
• همه پردازش می شوند مدارک مورد نیازبرای پذیرش آن

ویژگی های خدمات مدنی دولتی

به منظور ارتقای توسعه سیستم خدمات عمومی، و همچنین بهبود روش برای تشکیل و استفاده موثرذخیره ای از پرسنل مدیریتی توسط کمیسیون زیر نظر رئیس جمهور تشکیل می شود فدراسیون روسیهدر مورد مسائل مربوط به خدمات عمومی و ذخیره پرسنل مدیریتی.

دوره برنامه ریزی و تشکیل ذخیره پرسنل خدمات کشوری دولتی معمولاً از یک تا سه سال طول می کشد. مدت زمان صرف شده در ذخیره پرسنل متخصصان فردی نیز به طور متوسط ​​سه سال است، اما با برنامه های بلند مدت سازمان می تواند به پنج سال برسد.

صرف نظر از زمان اجرای پروژه "ذخیره" و توانایی های مالی سازمان، کار با ذخیره پرسنل باید در بین علاقه مندان به صورت باز انجام شود (اطلاعات باید در دسترس کارکنان باشد)، این محیط باید باشد. رقابتی (چند نامزد باید به طور همزمان برای یک موقعیت مدیریتی انتخاب شوند).

نتایج فعالیت حرفه ای یک معیار انتخاب بسیار مهم است، زیرا می توان از آنها نه تنها برای قضاوت در مورد اثربخشی کار نامزد، بلکه برای ارزیابی مزایای ثبت نام او در ذخیره استفاده کرد. چنین تشویق غیر مادی یک متخصص، به عنوان گنجاندن در ذخیره پرسنل، به عنوان نمونه خوبی برای سایر کارکنان خواهد بود و آنها را به نتایج کاری بالا ترغیب می کند.

این مجموعه الزامات جامع نیست و بسته به نیاز سازمان در حال حاضر و آینده، در سطح جابجایی کارکنان و همچنین بر اساس ویژگی های اجتماعی، سنی و سایر ویژگی های کارکنان می تواند شکل بگیرد. درک این نکته مهم است که سخت‌گیری بیش از حد انتخاب می‌تواند منجر به تبعیض کارکنان شود.

برای مدیریت ذخیره پرسنل معمولاً قوانین داخلی و مقررات داخلی خاص صادر می شود. به عنوان مثال، حکمی در مورد تشکیل ذخیره پرسنل یا حکمی در مورد کار با ذخیره پرسنل. در مرحله اولیه اجرای این پروژه، چنین سندی در نظر گرفته شده است که:

• روش تشکیل ذخیره؛
• وظایفی که با ایجاد یک ذخیره حل می شوند.
• وظایف و مسئولیت های مقامات تشکیل دهنده ذخیره؛
• نظم و سیستم کار؛
• پر کردن ذخیره و تغییرات در ترکیب آن؛
• سیستم گزارش دهی برای کار پرسنلو نحوه نگهداری این گزارشات.

چنین سندی بر اهمیت کار، جدیت نیات مدیریت و نگرش توجه به کارکنان تأکید می کند.

همراه با مقرره تشکیل ذخیره پرسنل، فهرستی از پست های ذخیره پرسنل خدمات کشوری کشور تهیه می شود که از جمله تعداد نامزدهای یک موقعیت ذخیره را تعیین می کند. بیشتر سازمان‌ها دارای برنامه‌های توسعه استعداد، برنامه‌های حفظ و فهرست ذخیره در صورت پر شدن جای خالی هستند. در عین حال ، باید به خاطر داشت که کارمندانی که در ذخیره پرسنل ثبت نام کرده اند نه تنها باید از این امر آگاه باشند، بلکه باید چشم اندازهای خود و الزاماتی را که در صورت ارتقای واقعی بر آنها اعمال می شود به وضوح درک کنند.

آموزش "نیروهای ذخیره" می تواند در قالب آموزش پیشرفته با کسب یک دوم انجام شود آموزش عالی، گذراندن دوره ها یا دوره های کارآموزی. علاوه بر این، جلساتی برای تبادل تجربه است که در آن کارکنان دانش و برداشت های خود را به اشتراک می گذارند.

در عین حال، توجه به این نکته ضروری است که در صورتی که کار با ذخیره پرسنل مرتبط با استراتژی سازمان نباشد و توسط کل شرکت پشتیبانی نشود، انتظار بازگشت از متخصصان رزرو شده و آماده شده برای یک موقعیت خاص بی معنی است. فرهنگ، اگر آزمون میانی و تجزیه و تحلیل از جابجایی کارکنان انجام نشود، کارکنان وفاداری پایین، عدم آمادگی برای یادگیری. اما اگر همه چیز متفاوت باشد - ذخیره پرسنل مطمئناً به یک عامل انگیزشی خوب هم برای کارکنان و هم برای خود سازمان تبدیل می شود.

مطابق با قانون فعلی، ارائه شده است شغل تمام وقتبا ذخیره ای که هدف آن تهیه جایگزینی شایسته برای کارکنان ارشد و تضمین تداوم نسل ها است. اشکال و روش های کار با ذخیره توسط رئیس سازمان یا آن تعیین می شود واحد ساختاریو الزامات شغلی

نتیجه

بنابراین، ایجاد یک ذخیره پرسنل در شرکت با هدف به روز رسانی مدیریت و متخصصان موجود به هزینه کارکنان خود و جذب شده است. ورود به این ذخیره مستلزم داشتن داوطلب می باشد کیفیت های خاص، دانش، تجربه، مهارت و همچنین حاکی از امکان آموزش و آموزش پیشرفته او تا حد مورد نیاز است. لیست پست ها و الزامات آنها در سازمان به صورت جداگانه در آن تعیین می شود.

چه کسی فردا پست های کلیدی شرکت شما را خواهد گرفت: یک کارمند وفادار از "پایین" یا یک نامزد از "خیابان"؟ بهتر است همین امروز به آن فکر کنید.

در این مقاله به طور خلاصه در مورد:

• به منظور تشکیل ذخیره پرسنل؛
• امکانات؛
• الگوریتم تعامل با ارائه دهنده در چنین پروژه ای؛
• نمونه هایی از تمرین ما

تشکیل ذخیره پرسنل یک مشکل فوری برای متوسط ​​و شرکت های بزرگ، زیرا بسیاری از مناطق تجاری با کمبود پرسنل مواجه هستند. یا حداقل آنها علاقه مند به داشتن کارکنان وفادار هستند که با فرهنگ سازمانی سازگار شده باشد.

ذخیره پرسنل- این جهت کار در سازمان است که به شما امکان می دهد از جانشینی پرسنل اطمینان حاصل کنید ، موقعیت های باز جدید را از طریق توسعه کارمندان در شرکت ببندید.

اهداف تشکیل ذخیره پرسنل

1. بتواند به سرعت جای خالی را ببندد و از تداوم کار سازمان، کارایی آن اطمینان حاصل کند.
2. حفظ تداوم در فرهنگ مدیریت (و فرهنگ سازمانی به طور کلی)، و همچنین دانش ویژه.
3. با نشان دادن اینکه شرکت علاقه مند به توسعه و حفظ کارکنان خود است، مشارکت کارکنان را افزایش دهید.

تشکیل ذخیره پرسنل: الگوریتم مختصری از پروژه

1. تعیین کنید که ذخیره برای کدام موقعیت ها تشکیل می شود.
2. اطمینان حاصل کنید که مدیریت ارشد علاقه مند است: در مورد آنچه برای آنها مهم است و همچنین نوع حمایتی که آنها آماده ارائه هستند صحبت کنید. در صورت لزوم، ایده یک استخر استعداد را "فروش" کنید.
3. یک مقررات یا شرح برنامه (پروژه) ایجاد کنید.
4. برای محبوبیت هر چه بیشتر جهت کار: در اینترانت، از طریق جلسات کوتاه اطلاعاتی و غیره.
5. انجام انتخاب و ارزیابی کارکنان (ذخیران بالقوه).
6. ایجاد و اجرای برنامه آموزشی و توسعه.
7. اشکال زدایی فرآیند بسته شدن موقعیت های خالی جدید توسط نیروهای ذخیره.
8. نظارت بر اثربخشی استخر استعداد.

ذخیره پرسنل مدیران

به عنوان یک قاعده، شرکت ها برای پست های مدیریتی ذخایر پرسنلی ایجاد می کنند، یعنی به اصطلاح ذخیره پرسنل مدیریتی. اغلب طرح هایی وجود دارد که دو یا سه سطح وجود دارد.

به عنوان مثال، سطح اول "مقام مدیر خطی"، سطح دوم "مدیریت میانی"، سطح سوم ذخیره ای برای پست های مدیر ارشد است.

برخی از شرکت ها دارای موقعیت های استاندارد هستند. به عنوان مثال، یک مدیر فروشگاه یا رئیس یک شعبه بانکداری خرده فروشی. و پس از آن ایجاد یک برنامه ذخیره پرسنل جداگانه برای هر موقعیت استاندارد به مصلحت خواهد بود.

محیط شرکتی

چرا حمایت از مدیریت ارشد مهم است، ما برای مدت طولانی توضیح نمی دهیم، زیرا اهمیت این مرحله آشکار است. جنبه عملی به شرح زیر است. انتخاب برخی از مشاغل خالی توسط مدیران ارشد انجام می شود و اگر به دلایلی آنها را ترجیح می دهند نامزدهای خارجیکارمندان شک و تردید خواهند داشت. آنها به سرعت وجود استانداردهای دوگانه در شرکت و مجازی بودن برنامه های اجرایی HR را درک خواهند کرد.

برای درک مشترک توسط کارکنان برنامه و قوانین گنجاندن در ذخیره پرسنل، شرکت ها معمولا اسناد نظارتی داخلی ایجاد می کنند. اطلاع رسانی از طریق اینترانت یا سایر کانال های ارتباطی صورت می گیرد.

فرآیند و معیارهای انتخاب ذخیره

انتخاب معمولاً شبیه یک "قیف" است که به صورت شماتیک در زیر نشان داده شده است.

در این مورد، این یک مثال است. بسته به مشخصات شرکت، ممکن است چیز دیگری به عنوان معیار و مراحل انتخاب انتخاب شود.

چه چیزی هنگام ایجاد سیستمی برای ارزیابی نامزدهای ذخیره پرسنل مهم است؟

1. به یاد داشته باشید که ارزیابی شایستگی ها نیست که مطرح می شود، بلکه ارزیابی پتانسیل توسعه شایستگی های خاص است.

در اینجا چند نمونه از تمرین ما آورده شده است:

1. به عنوان مثال، اگر یکی از شایستگی های یک رهبر، مهارت های ارتباطی باشد، در ذخیره پرسنل، ابتدا وجود پتانسیل ارتباطی ارزیابی می شود. یک کارمند ممکن است نتواند ارائه دهد، با مخاطبان صحبت کند. علاوه بر این، اگر او شجاعت اجتماعی داشته باشد و برای برقراری ارتباط با مردم تلاش کند، تسلط بر هر مهارت ارتباطی برای او چندین برابر سریعتر و آسانتر از فردی با پتانسیل ارتباطی محدود است.

2. اگر مهارت اساسی تعیین اهداف را بر اساس SMART در نظر بگیریم، آن دسته از کارمندانی که توانایی ساختاردهی مناسب هر اطلاعاتی را دارند، می توانند بدون مشکل بر آن مسلط شوند.

3. آن دسته از مدیرانی که می توانند با مفاهیم انتزاعی کار کنند، سریعتر به تفکر استراتژیک می پردازند. در اینجا به پارادوکسی اشاره می کنیم که مشاهده کردیم که مدیران عملیاتی "بد" که در به کارگیری مهارت تعیین اهداف هوشمند مشکل دارند، می توانند با چشم انداز استراتژیک کسب و کار به مدیران عالی عالی تبدیل شوند.

4. تعیین کنید که انگیزه یک کارمند خاص چیست - این یکی از آنهاست پارامترهای مهمانتخاب.

5. هنگام تدوین همه معیارها، مطلوب است که به وضوح درک کنید که کدام پروفایل مدیر در سازمان شما موفق و مؤثر است. بر این اساس، ارزش تصمیم گیری در مورد پارامترهای انتخاب را دارد.

تحقیقات ما نشان داد که سطح توانایی فکری در نهایت هیچ ربطی به انتصاب یک نیروی ذخیره در یک پست ندارد. در عین حال، درک این نکته مهم است که البته مهارت های تحلیلی به تسلط سریع بر مهارت های مدیریتی کمک می کند.

6. برای سطوح مختلفپرسنل معیارهای ارزیابی خود را رزرو می کنند. اگر مدیران خطی را که برای مدیران میانی درخواست می‌کنند، ارزیابی کنیم، مهارت‌های مدیریتی که ذخیره آینده در حال حاضر از آن برخوردار است، کلید ارزیابی می‌شود. و اگر ارزیابی از متقاضیان پست های برتر وجود داشته باشد، ارزیابی تفکر استراتژیک یا وجود پتانسیل برای توسعه تفکر استراتژیک یک عنصر اجباری می شود.

برنامه ذخیره پرسنل چه زمانی موثر در نظر گرفته می شود؟

چند کلمه در مورد کارایی باید گفت که هنوز اطلاعات مقایسه ای مرتبطی در این زمینه وجود ندارد. در زیر چند شاخص قابل مشاهده وجود دارد که نشان می دهد فرآیند واقعاً کار می کند:

1. رهبران سازمان از وجود ذخیره پرسنل و برنامه توسعه ای که در حال اجراست آگاه هستند.
2. هنگام باز کردن پست های خالی، نیروهای ذخیره به عنوان کاندیدای اولویت در نظر گرفته می شوند.
3. حداقل 30 درصد از پست های مربوطه توسط نیروهای ذخیره بسته می شود.
4. هیچ فردی در ذخیره پرسنل وجود ندارد که صرفاً به این دلیل که باید در شرکت نگه داشته شوند یا انگیزه بیشتری دارند به آنجا رسیده اند.
5. پس از 1-2 سال، انجام آن ضروری است تنظیم جدیدشرکت کنندگان در برنامه، زیرا 80٪ به وضعیت متفاوتی رفتند: یا نیروهای ذخیره به سمت های جدید ارتقا پیدا کردند، یا به دلایلی از ذخیره حذف شدند.

تشکیل ذخیره پرسنل: نقش ارائه دهندگان خارجی

به طور معمول، پروژه های استخر استعداد به طور مشترک توسط تیمی از متخصصان منابع انسانی داخلی و مشاوران خارجی اجرا می شود. نسبت چه خواهد بود، هر سازمان برای خود تعیین می کند. اغلب ما به عنوان مشاور خارجی درگیر ارزیابی های عمیق هستیم.

توجه داشته باشید که پروژه هایی وجود دارند که سهم مشارکت مشاوران تقریباً 100٪ است: از ایجاد یک کمپین روابط عمومی در سازمان، نوشتن سند تنظیمی و پایان دادن به اجرای آموزش های خاص یا جلسات مربیگری برای نیروهای ذخیره.

ما تقریباً یک چرخه کامل کار را انجام می دهیم و پروژه هایی را برای ذخیره پرسنل اجرا می کنیم. نمونه هایی از کار ما می تواند باشد:

• تدوین مقررات مربوط به ذخیره پرسنل برای شرکت های تولیدی و بانکی.
• انجام مراکز ارزیابی در انتخاب ذخیره پرسنل شرکت "Ingosstrakh"، ONPP "تکنولوژی" به نام. A.G. Romashina.
  
• انجام ارزیابی 360 درجه برای نیروهای ذخیره آلفابانک.
• آموزش نیروهای ذخیره در PJSC Sberbank، FC Uralsib، JSC Railways روسیه، Avtoframos و غیره.

الگوریتم پروژه برای ارزیابی ذخیره پرسنل

پروژه های ارزیابی ما معمولاً دنباله ای از فعالیت ها را دنبال می کنند.

1. ما در مورد معیارهای ارزیابی در مرحله نهایی بحث می کنیم. اگر این یک ذخیره مدیریتی است، در 100٪ موارد قطعاً از ما خواسته می شود که پتانسیل رهبری را ارزیابی کنیم، بقیه مجموعه بسته به ویژگی های مشتری متفاوت است.
2. ما ابزارهای ارزیابی را انتخاب و در صورت لزوم توسعه می دهیم. این می تواند فقط تست یا یک مرکز ارزیابی تمام عیار باشد. اگر مثال های بالا را به خاطر بیاوریم، آزمایش برای ارزیابی پتانسیل ارتباطی کافی است. برای ارزیابی مهارت تعیین اهداف، بازی های تجاری و موارد مناسب هستند و برای ارزیابی پتانسیل تفکر استراتژیک، هم آزمون ها و هم موارد مورد نیاز است.
3. اجرا می کنیم.
4. ما از نامزدها رتبه بندی می کنیم. در موارد نادر، مشتری درخواست می‌کند تا گزارش‌های فردی در مورد نامزدها ایجاد کند، که مستلزم هزینه‌های مالی اضافی برای شرکت است.
5. ما در حال بحث در مورد نتایج ارزیابی و برنامه اقدام بعدی برای توسعه نیروهای ذخیره هستیم.

برنامه ریزی یک پروژه استخر استعداد؟

با ما تماس بگیرید! ما در تنظیم، انتخاب اولیه و ارزیابی پتانسیل کارکنان کمک خواهیم کرد.