جایزه برای انجام وظیفه شناسی وظایف رسمی. دستور وزارت امور داخله "در مورد تصویب روش پرداخت پاداش برای انجام وظیفه رسمی وظایف رسمی به کارمندان نهادهای امور داخلی روسیه" - Rossiyskaya Gazeta. ایده تشویق

پاداش عبارت است از پرداخت پولی بیش از حد به کارمند دستمزدبرای دستیابی به نتایج خاصی در کار

سیستم پاداش برای کارکنان یک سازمان می تواند در قراردادهای جمعی یا کاری، قراردادها و مقررات محلی سازمان ایجاد شود.

استفاده از سیستم های پاداش با هدف ایجاد علاقه مادی در بین کارکنان برای دستیابی به آن دسته از شاخص هایی است که طبق حقوق پایه پیش بینی نشده است. نرخ های تعرفهو حقوق رسمی

لازم به ذکر است که سیستم پاداش انگیزه ای قدرتمند برای کارکنان بوده و همواره بر بهره وری و بهره وری نیروی کار تأثیر مفیدی دارد. بنابراین کارفرمایان با توسعه سیستم پاداش در سازمان، از جذب و ماندگاری پرسنل مجرب مطمئن خواهند شد. علاوه بر این، تمایل هر یک از کارکنان برای دستیابی به بهترین نتایج توسعه یافته و در نتیجه، اهداف پیش روی سازمان به طور کلی محقق خواهد شد.

مسائل پاداش برای هر سازمان خاص فردی است، یعنی توسط سازمان به طور مستقل توسعه و ایجاد می شود. هنگام توسعه سیستم های تشویقی کارکنان، سازمان ها باید توصیه های زیر را در رابطه با پاداش های تعیین شده در نظر بگیرند:

· اعطای پاداش باید با در نظر گرفتن سهم شخصی هر کارمند انجام شود.

· پاداش های تعیین شده نباید توسط کارکنان به عنوان بخشی از حقوق آنها تلقی شود.

· مقدار حق بیمه باید توجیه اقتصادی داشته باشد.

· هنگام توسعه سیستم های پاداش، باید شرایط را تعیین کرد و شاخص هایی را ایجاد کرد که بر اساس آنها پرداخت پاداش انجام می شود.

جوایز را می توان به دو گروه تقسیم کرد: پاداش های موجود در سیستم پاداش و آنهایی که در آن لحاظ نمی شوند.

1. پاداش های موجود در سیستم پاداشتوسط مقررات پاداش، قرارداد کار یا جمعی یا سایر مقررات محلی سازمان پیش بینی شده است. چنین پاداشی مشروط به دستیابی به نتایجی که از قبل توسط شاخص پاداش تعیین شده است پرداخت می شود ، بنابراین دستاورد آنها به کارکنان حق دریافت پاداش را می دهد. بر این اساس، در صورت عدم دستیابی به این شاخص، حق پاداش ایجاد نمی شود.

شاخص‌های پاداش می‌توانند کمی (تحقق و برآورده شدن بیش از حد اهداف تولید برای بازده محصول، تحقق استانداردهای تولید فنی مناسب، توسعه استانداردهای تولید مترقی و غیره) یا کیفی (کاهش هزینه‌های نیروی کار، صرفه‌جویی در مواد اولیه، مواد، سوخت، افزایش) باشند. وزن مخصوصمحصولات با بالاترین رده کیفیت؛ خدمات مشتری بی عیب و نقص).

همراه با شاخص ها می توان شرایط پاداش را نیز تعیین کرد، یعنی شرایط اضافی در صورت عدم رعایت، پاداش به کارمند تعلق نمی گیرد یا مبلغ آن کاهش می یابد.

اگر کارفرما قصد دارد چندین نوع پاداش به کارکنان بپردازد، مقررات مربوط به پاداش برای کارمندان باید همه انواع و شاخص های پاداش را برای هر یک از آنها مشخص کند.

2. جوایزی که در سیستم پاداش لحاظ نشده است، ماهیت یکباره دارند و بنابراین نه برای تحقق شاخص ها و شرایط از پیش تعیین شده، بلکه بر اساس ارزیابی کلی از کار یک کارمند معین پرداخت می شوند. علاوه بر این، پرداخت آنها اغلب به دستاوردهای خاصی در کار مربوط نمی شود و به تشخیص یک طرفه کارفرما انجام می شود. پاداش تشویقی یک حق است و نه تعهد کارفرما، بنابراین شرایط آن توسط کارفرما به طور مستقل تعیین می شود و نیازی به مبنای از پیش تعیین شده ندارد.

توجه داشته باشید. جوایزی که در سیستم حقوق و دستمزد گنجانده نشده اند هنگام محاسبه میانگین درآمد کارمند در نظر گرفته نمی شوند و در کمیسیون های رسیدگی به اختلافات کارگری تحت حمایت قرار نمی گیرند، اما می توانند در آنها گنجانده شوند. کتاب کاربه عنوان یک انگیزه

علاوه بر تقسیم بندی فوق جوایز به دو گروه، می توان آنها را به شرح زیر طبقه بندی کرد:

1. جوایزی که پرداخت آنها در یک فرکانس مشخص انجام می شود:

· پاداش ماهانه؛

· پاداش سه ماهه؛

· پاداش بر اساس نتایج کار برای سال (پاداش سالانه).

2. جوایز یک بار مرتبط با فرایند تولید:

· پاداش برای افزایش بهره وری نیروی کار.

· جایزه برای موفقیت در کار.

· پاداش برای تکمیل یک کار مهم و فوری؛

· پاداش برای چندین سال کار وجدان.

3. جوایز غیر مرتبط با فرآیند تولید که پرداخت آن در صورت وقوع حوادث خاصی صورت می گیرد:

· پاداش برای سالگرد کارمند؛

· پاداش برای تعطیلات حرفه ای.

· پاداش برای سالگرد سازمان؛

· پاداش به تعطیلات;

· پاداش در ارتباط با بازنشستگی کارمند.

این لیست از انواع پاداش ها جامع نیست هر سازمان خاص می تواند معیارهای دیگری را برای مشوق های مادی برای کارکنان خود انتخاب کند.

بیایید به برخی از انواع پاداش از لیست خود نگاه کنیم.

پاداش ماهانه

پاداش های ماهانه به کارکنان پرداخت می شود تا منافع مادی آنها در عملکرد به موقع و با وجدان تقویت شود وظایف شغلی. این پاداش به هر کارمند خاص بر اساس نتایج کار او در ماه پرداخت می شود.

شاخص های اصلی برای پرداخت پاداش ماهانه عبارتند از: عملکرد موفق و با وجدان کارمند وظایف رسمی خود. ابتکار، خلاقیت و کاربرد در کار فرم های مدرنو روشهای سازماندهی کار

پاداش انجام به موقع و با کیفیت وظایف شغلی بر اساس نتایج کار در ماه به طور همزمان با دستمزدبرای مدت زمان کار شده و در میانگین حقوق برای پرداخت لحاظ می شود مرخصی سالانهو در سایر موارد مقرر در قانون فدراسیون روسیه.

پاداش سه ماهه.

به کارمندان بر اساس نتایج عملکرد آنها در سه ماهه پاداش اعطا می شود. این پاداش هر سه ماه یکبار با توجه به رعایت هر کارمند پرداخت می شود کیفیت بالا، حجم و زمان انجام وظایف تولیدی، کارها و خدمات در طول سه ماهه. پاداش های سه ماهه معمولاً به کارمندان پرداخت می شود ماه گذشتهسه ماهه اول، دوم و سوم سال. دوره محاسبه برای محاسبه این حق بیمه سه ماهه می باشد. پاداش ها بر اساس حقوق رسمی، پاداش ماهانه به حقوق رسمی و حداکثر ابعادمحدود نیستند.

مقادیر خاص پاداش به کارکنان با در نظر گرفتن زمان واقعی کار در سه ماهه، در محدوده صندوق دستمزد برای سال مالی مربوطه تعیین می شود.

پاداش بر اساس نتایج کار در سال.

پاداش بر اساس نتایج کار در سال بر اساس نتایج کار در سال گذشته با در نظر گرفتن شاخص های تولید به دست آمده (افزایش بهره وری نیروی کار، بهبود کیفیت محصول) و رعایت انضباط کار به کارکنان پرداخت می شود. این پاداش یک بار در سال، مشروط به انجام وظیفه تولید، به ازای رعایت کیفیت، حجم و زمان کار و خدمات بالا توسط هر کارمند در طول سال پرداخت می شود. دوره محاسبه برای محاسبه این حق بیمه 1 سال (از اول ژانویه تا 31 دسامبر سال مربوطه) تعیین شده است.

پاداش های دوره صورتحساب به میزانی متناسب با زمان واقعی کار پرداخت می شود.

مثال 1.

در پایان سال به کارمند 10000 روبل پاداش پرداخت می شد. در طول دوره صورتحساب، از 250 روز کاری، کارمند در واقع 230 روز کار کرده است. در این راستا، این کارمند پاداشی معادل:

10000 / 250 x 230 = 9200 روبل.

پایان مثال.

علاوه بر پاداش بر اساس نتایج فعالیت های سازمان به مدت یک ماه (سه ماهه، سال)، کارفرما می تواند پاداش های سالگرد، تعطیلات، پاداش شرکت در مسابقات، مسابقات ورزشی و سایر رویدادهای مشابه را به کارکنان پرداخت کند. چنین پاداش هایی با نتیجه خاصی از کار مرتبط نیستند، بنابراین به طور کلی غیرمولد در نظر گرفته می شوند.

جوایز برای کارکنان در سالگرد.

جوایز به کارمندان در ارتباط با سالگرد شخصی آنها به عملکرد آنها ارتباطی ندارد مسئولیت های کاریو با فرآیند تولید پاداش سالگرد به کارکنانی که در ماه مربوطه (20، 30، 40، 50، 55 سال و سپس هر 5 سال یکبار) سالگرد داشتند، پرداخت می شود. میزان پاداش برای تاریخ های سالگرد به دستور رئیس سازمان به عنوان درصدی از حقوق رسمی کارمند مربوطه یا به میزان ثابت تعیین می شود.

برخلاف پاداش تولید که در پایان ماه همراه با دستمزد پرداخت می شود، پاداش سالگرد مستقیماً در روز تولد کارمند پرداخت می شود.

جوایز سالگردها، تعطیلات، رویدادهای ویژه و سایر جوایز مشابه، به عنوان یک قاعده، در سیستم های پاداش پیش بینی نمی شوند و یک بار در نظر گرفته می شوند، بنابراین هنگام محاسبه متوسط حقوق در نظر گرفته نمی شوند.

بر اساس ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه، سیستم های پاداش در سیستم های پاداش در حال اجرا برای هر کارفرمای خاص گنجانده شده است. سیستم های پاداش توسط قراردادهای جمعی، موافقت نامه ها، مقررات محلی مطابق با قانون کار و سایر مقررات ایجاد می شوند. اعمال حقوقی، حاوی هنجارها قانون کار. مقررات محلی برای ایجاد سیستم های حقوق و دستمزد توسط کارفرما با در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارکنان اتخاذ می شود.

توجه داشته باشید!

در ویرایش قبلی قانون کار فدراسیون روسیه، حق همه کارفرمایان برای ایجاد سیستم های مختلف پاداش در ماده 144 قانون کار فدراسیون روسیه ذکر شده است. که در ویرایش جدیداین ماده از قانون کار فدراسیون روسیه روشی را برای ایجاد سیستم های پاداش، از جمله سیستم های پاداش فقط برای کارمندان موسسات دولتی و شهرداری پیش بینی می کند.

مطابق با ماده 144 قانون کار فدراسیون روسیه، سیستم های پاداش، از جمله سیستم های پاداش برای کارکنان موسسات دولتی و شهرداری، ایجاد می شود:

در فدرال نهادهای دولتی- قراردادهای جمعی، موافقت نامه ها، مقررات محلی مطابق با قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه.

در موسسات دولتی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه - قراردادهای جمعی، موافقت نامه ها، مقررات محلی مطابق با قوانین فدرال و سایر قوانین قانونی نظارتی فدراسیون روسیه، قوانین و سایر اقدامات قانونی نظارتی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه.

V نهادهای شهرداری- قراردادهای جمعی، موافقت نامه ها، مقررات محلی مطابق با قوانین فدرال و سایر قوانین قانونی نظارتی فدراسیون روسیه، قوانین و سایر اقدامات قانونی نظارتی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه و قوانین قانونی نظارتی دولت های محلی.

سازمان های بودجه ایتعیین انواع و اندازه پاداش ها بر اساس نرخ ها و حقوق های پیش بینی شده توسط جدول تعرفه های یکپارچه، در تخصیص بودجه اختصاص یافته. بند 5 از فرمان دولت فدراسیون روسیه 14 اکتبر 1992 شماره 785 "در مورد تمایز در سطوح دستمزد کارکنان بخش دولتی بر اساس یکپارچه جدول تعرفه».

همه کارفرمایان دیگر به طور مستقل سیستم های پاداش مختلف را با هزینه ایجاد می کنند وجوه خود.

یکی از عناصر اصلی سیستم پاداش، نشانگر پاداش، یعنی نتیجه است فعالیت های تولیدی، که دستیابی به آن برای مستحق دریافت پاداش برای کارمند ضروری است.

توصیه می شود سیستمی از عوامل تشکیل دهید که به عنوان مبنایی برای پرداخت پاداش به کارمندان به روش های مختلف برای دسته های مختلف کارمندان - با در نظر گرفتن ماهیت کار انجام شده، روش ثبت و استانداردسازی نتایج کار مختلف عمل می کند. دسته بندی کارمندان

برای بهبود کیفیت محصولات - با توجه به شاخص هایی مانند افزایش سهم محصولات با بالاترین رده کیفیت، بالاترین درجه، افزایش تحویل محصولات از اولین ارائه، کاهش نقص، کاهش موارد بازگرداندن محصولات نامرغوب و عدم شکایت در مورد محصولات از سوی مصرف کنندگان؛

برای رشد بهره وری نیروی کار و حجم تولید - تحقق (بیش از حد) هدف برنامه ریزی شده، رشد حجم تولید، تحقق (بیش از حد) استانداردهای تولید، تحقق برنامه تولید توسط ضرب الاجلبا تعداد کمتری از کارکنان، کاهش شدت کار محصولات؛

برای توسعه تکنولوژی جدید- افزایش نسبت تغییر، کاهش زمان مورد نیاز برای تسلط بر فناوری های پیشرفته، افزایش ضریب بار تجهیزات، کاهش هزینه عملیات آن.

برای کاهش هزینه های مواد - صرفه جویی در مواد اولیه، مواد، منابع سوخت و انرژی، ابزار، قطعات یدکی، کاهش تلفات و ضایعات.

پاداش هایی به متخصصان و کارکنان برای بهبود واقعی عملکرد سازمان داده می شود: افزایش سود و حجم تولید. شاخص های پاداش باید با نتایج نهایی کار یک بخش، بخش، خدمات، کارگاه یا سایر ساختارها ارتباط نزدیکی داشته باشند.

شاخص‌های پاداش برای کارگران درگیر در سرویس‌دهی ماشین‌آلات و تجهیزات شامل کاهش زمان از کار افتادگی، افزایش درجه تسلط بر پارامترهای فنی و بهبود نرخ بهره‌برداری از آن‌ها است.

جوایز برای کارکنان مدیریت با دستیابی به نتایج نهایی کار، افزایش بهره وری نیروی کار، تولید محصولات با کیفیت بالا، کاهش شدت کار و سایر شاخص های عملکرد مرتبط است.

شاخص‌های پاداش با در نظر گرفتن ویژگی‌های فعالیت‌های سازمان و وظایف محوله به کارکنان تعیین می‌شوند و شاخص‌ها و شرایط پاداش‌ها باید به‌گونه‌ای تنظیم شوند که بهبود برخی از شاخص‌ها موجب وخامت برخی دیگر نشود.

همانطور که قبلاً ذکر شد، پاداش ها را می توان مستقیماً در آن نوشت قرارداد استخدام، و در یک قرارداد جمعی یا در یک قانون نظارتی محلی یک سازمان، که ممکن است باشد. در یک سازمان کوچک، بهتر است انواع پاداش های احتمالی را در قرارداد کار مشخص کنید. در یک سازمان بزرگ، ممکن است یک سیستم پاداش پیچیده ایجاد شود، بنابراین برای اینکه آن را در هر قرارداد کاری با یک کارمند مشخص نکنید، بهتر است این کار را در مقررات پاداش یا در قرارداد جمعی (در صورت وجود) انجام دهید. ). در این صورت قرارداد کار باید به این مدارک اشاره کرده و کارمند را با آنها (با امضای اجباری کارمند) آشنا کند.

سیستم پاداش ایجاد شده در یک سازمان با توافق جمعی باید بر اساس شاخص های خاص از پیش تعیین شده و شرایط پاداش، پرداخت پاداش به حلقه خاصی از افراد را فراهم کند.

هنگام استقرار سیستم پاداش در یک سازمان با قرارداد جمعی، کلیه کارکنان سازمان باید با قرارداد در قبال دریافت آشنا باشند.

شما می توانید در مورد مسائل مربوط به روش انعقاد و محتوای قرارداد جمعی در کتاب "Personnel 2005" توسط نویسندگان JSC " اطلاعات بیشتری کسب کنید. BKR-INTERCOM-AUDIT."

رویکردها برای تعیین اندازه حق بیمه ممکن است متفاوت باشد.

سازمان های بودجه ای اندازه پاداش ها را در تخصیص بودجه تخصیص یافته تعیین می کنند. اندازه پاداش تمام سازمان های دیگر فقط توسط اسناد داخلی مربوطه (مقررات پاداش، قرارداد جمعی) محدود می شود.

اندازه پاداش را می توان به عنوان یک مبلغ ثابت یا به عنوان درصد معینی از حقوق رسمی کارمند تعیین کرد.

راحت ترین راه تعیین اندازه حق بیمه به صورت درصد یا حداقل و حداکثر محدودیت آن است. از آنجایی که در این مورد نیازی به ایجاد تغییرات مداوم در مقررات مربوط به پاداش های مربوط به نمایه سازی اندازه پاداش نیست. علاوه بر این، تعیین درصد اندازه پاداش باعث می شود تا مشوق های کارکنان بسته به موقعیتی که آنها اشغال می کنند و میزان حقوق رسمی متفاوت باشد.

به عنوان یک قاعده، پس از دستیابی به نتایج مورد نظر، پاداش به متخصصان و کارمندان به عنوان درصدی از حقوق رسمی یا به مقدار مطلق و برای کارگران - به عنوان درصدی از نرخ تعرفه (درآمد قطعه کار) یا در یک مقدار مشخص

همچنین می توانید معیارهای اضافی را برای تعیین اندازه پاداش وارد کنید. به ویژه، میزان پاداش ممکن است بسته به مدت خدمت در سازمان افزایش یابد.

اگر کارمند کار کرده باشد کمتر از یک ماه(ربع) یا متوقف شده است روابط کارگریبا کارفرما دلایل خوب، در این موارد، پاداش، به عنوان یک قاعده، برای زمان واقعی در دوره حسابداری پرداخت می شود.

میزان دستمزد پرداختی بر اساس نتایج کار در سال ممکن است به مدت کار مداوم در یک سازمان مشخص بستگی داشته باشد. همچنین میزان حق الزحمه بر اساس نتایج کار در سال را می توان به میزان نرخ تعرفه (حقوق) یا چند نرخ تعرفه (حقوق) برای یک سال تقویمی کاملاً کار شده تعیین کرد. اگر کارمندان (به دلایل موجه) در کل سال تقویمی کار نکرده باشند، حقوق متناسب با زمان کار پرداخت می شود.

مثال 2.

مطابق با مقررات اتخاذ شده در مورد پاداش برای Mars OJSC، به کارکنان بر اساس نتایج کار آنها در سال، پاداشی به میزان دو حقوق ماهانه پرداخت می شود.

حقوق کارمند Mars OJSC A.B. Krasnov. 9500 روبل است. در سال 2006، کراسنوف به مدت 11 ماه کار کرد و به مدت 1 ماه در مرخصی بدون حقوق بود.

(9500 x 2) / 12 x 11 = 17416.67 روبل.

پایان مثال.

حق الزحمه بر اساس نتایج کار در سال، بسته به مدت سابقه کار مستمر در یک سازمان معین، به صورت درصدی از درآمد کارمند در سال یا بر حسب روزهای درآمد پرداخت می شود.

مثال 3.

مطابق با مقررات اتخاذ شده در مورد جوایز برای Mars OJSC ، به کارمندان بر اساس نتایج کار آنها در سال بسته به مدت خدمت آنها در OJSC پاداش پرداخت می شود: حداکثر 3 سال - به میزان 10٪ از درآمد سالانه. ، از 3 تا 5 سال - 15٪، از 5 تا 7 سال - 20٪ و غیره.

کراسنوف A.B. 6 سال در JSC Mars کار کرد. برای سال 2006، او حقوقی به مبلغ 40000 روبل دریافت کرد.

پاداش بر اساس نتایج کار برای سال 2006 خواهد بود:

40000 x 20% / 100% = 8000 روبل.

پایان مثال.

اگر پاداش طبق قرارداد کار مطابق با جاری تعیین شده باشد این کارفرماسیستم حقوق و دستمزد، سپس در صورت کاهش اندازه پاداش در صورت عدم وجود حذفیات تولید، باید تغییرات مناسبی در قرارداد کار ایجاد شود.

طبق ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه، هر شرایط قرارداد کار فقط با توافق طرفین قرارداد کار قابل تغییر است. توافق برای تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین به صورت کتبی منعقد می شود و جزء لاینفک قرارداد کار است. طبق ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه، هر شرایط قرارداد کار فقط با توافق طرفین قرارداد کار قابل تغییر است. توافق برای تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین به صورت کتبی منعقد می شود و جزء لاینفک قرارداد کار است.

در صورت حذف تولید در کار، برای دوره صورتحساب که در آن حذف مشخص شده رخ داده است، کارکنان فردی یا کل تیم ممکن است به طور کلی یا جزئی از پاداش محروم شوند. فهرست حذفیات خاص تولید و روش محرومیت توسط کارفرما با در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارکنان تعیین می شود.

وجود چنین قانون نظارتی محلی مانند مقررات جوایز در سازمان اجباری نیست. با این حال، توسط بسیاری از شرکت ها در حال توسعه و پذیرش است.

اولاً، راحت است، زیرا هر سازمانی قراردادها و توافقات جمعی ندارد. اما بارگذاری بیش از حد قرارداد کار با بخشی که مسائل مربوط به پاداش را تنظیم می کند، تنها در صورتی منطقی است که سازمان نداشته باشد سیستم یکپارچهمشوق های کارکنان و انواع پاداش های فردی برای هر یک از آنها ایجاد می شود. در سایر موارد، تدوین سند واحد تنظیم کننده سیستم پاداش برای کارکنان سازمان و ارجاع به این مقررات محلی در قرارداد کار به مصلحت تر است.

ثانیاً، وجود آیین‌نامه‌ای در مورد پاداش‌های کارکنان، که شاخص‌ها، شرایط و میزان پاداش‌ها را مشخص می‌کند، تأثیر محرکی بر کارکنان دارد، زیرا آنها از قبل می‌دانند که اگر کارشان با شاخص‌های مشخص شده در این سند مطابقت داشته باشد، آنها حق انتظار پاداش اضافی را خواهند داشت.

ثالثاً، مقررات مربوط به پرداخت پاداش به کارکنان امکان مستندسازی هزینه های سازمان برای پرداخت تشویقی به کارکنان و بر این اساس، کاهش پایه مالیاتی مالیات بر درآمد را فراهم می کند.

توسط قانون کلیمقررات پاداش باید تعریف کند:

· شاخص ها و شرایط پاداش (یعنی برای آنچه کارمند مستحق پاداش است).

· میزان پرداخت پاداش.

· لیستی از کارمندانی که این ماده در مورد آنها اعمال می شود (به عنوان مثال، همه کارمندان یا فقط کارمندان تمام وقت؛ علاوه بر این، لیست موقعیت ها به شاخص پاداش بستگی دارد).

· فرکانس پاداش.

· زمان و منابع پرداخت.

علاوه بر این، مقررات مربوط به جوایز باید روش صدور پاداش را منعکس کند، افراد مجاز برای تصمیم گیری در مورد صدور پاداش را نشان دهد، و همچنین در این قانون مقررات محلی مقرراتی را در نظر بگیرد که مسائل مربوط به استخوان زدایی را تنظیم می کند.

در صورت وجود تمام نکات مندرج در آیین نامه، کارکنان حق دریافت پاداش و کارفرما موظف به پرداخت آن هستند.

به عنوان مثال می توان به فرم استاندارد آیین نامه پرداخت پاداش به کارکنان یک شرکت با مسئولیت محدود اشاره کرد.

"تایید شده"

مدیر عامل

OOO __________________

"___" __________2005

مقررات مربوط به پرداخت پاداش به کارکنان شرکت با مسئولیت محدود .

1. مقررات عمومی

این آیین نامه نحوه پرداخت مبلغی مازاد بر حقوق رسمی (درآمد پایه) به کارکنان شرکت با مسئولیت محدود را به منظور پاداش دستاوردهای آنها تعیین می کند. موفقیت های کاریو تحریک بهبودهای بیشتر در بهره وری نیروی کار (پرداخت پاداش، پاداش).

1.1. مبالغ پاداش برای کلیه دسته های کارکنان توسط مدیر کل شرکت (بر اساس نتایج کار به مدت شش ماه، یک سال) تعیین می شود.

1.2. مقدار پاداش های تعیین شده توسط مدیر کل شرکت به دلار آمریکا نشان داده شده است، اما پاداش ها به روبل به نرخ مبادله بانک مرکزی فدراسیون روسیه در روز محاسبه پاداش پرداخت می شود.

1.3. مدیر کل شرکت و مدیر منابع انسانی بر صحت پاداش ها مطابق این مقررات نظارت می کنند.

2. رویه تعهدی و پرداخت حق بیمه

2.1. این سازمان پاداش های فردی را برای کارمندان در نظر گرفته است عملکرد بالادر محل کار. برای دستیابی به همان شاخص های نیروی کار، کارکنان مستحق دریافت پاداش های برابر هستند.

2.2. مبالغ پاداش به کارکنان به طور همزمان با حقوق ماه بعد از ماهی که در آن پاداش تعلق گرفته پرداخت می شود.

2.3. شاخص های خاصی که باید توسط شرکت و هر یک از کارکنان به عنوان شرط پرداخت پاداش به دست آید، به دستور مدیر، سالانه (حداکثر تا 31 ژانویه) گزارش می شود.

2.4. به کارکنانی که در طول دوره ای که پاداش تعلق می گیرد، مجازات انضباطی دریافت کرده اند، پاداش پرداخت نمی شود.

2.5. مدیران / مدیران اجرایی تقسیمات ساختاریبرای کارمندان زیرمجموعه آنها "اعلان ارتقاء" تهیه کنید (فرم ارسال ارتقاء در ضمیمه شماره 1 آمده است). تصميم به تاييد پيشنهاد و پرداخت پاداش توسط مدير كل شركت مي باشد.

2.6. "پیشنهادهای پاداش" تایید و امضا شده توسط مدیر کل شرکت به مدیر منابع انسانی منتقل می شود. بر اساس ارسال، مدیر منابع انسانی پیش نویس سفارش پاداش را آماده می کند و سپس آن را برای امضا ارسال می کند به مدیر عاملجامعه.

2.7. طبق این مقررات ممکن است به کارمند چندین نوع پاداش به طور همزمان تعلق گیرد.

3. انواع پاداش

این سازمان انواع پاداش های زیر را برای کارکنان و روسای بخش ها ایجاد می کند:

3.1. پاداش بر اساس نتایج عملکرد سالانه. با در نظر گرفتن شاخص های تولید به دست آمده (افزایش بهره وری نیروی کار، بهبود کیفیت محصول) و رعایت نظم و انضباط کاری (عدم رعایت انضباط کاری) به کارکنان شرکت بر اساس نتایج کار در سال گذشته پرداخت می شود. مجازات های انضباطی). این پاداش یک بار در سال، مشروط به انجام وظایف تولیدی توسط شرکت به عنوان یک کل برای رعایت کیفیت، حجم و زمان بندی کار و خدمات بالا توسط هر یک از کارکنان در طول سال پرداخت می شود. دوره محاسبه برای محاسبه این حق بیمه 1 سال (از اول ژانویه تا 31 دسامبر سال مربوطه) تعیین شده است.

3.2. پاداش بر اساس نتایج عملکرد برای نیم سال. حقوق کارکنان شرکت بر اساس نتایج کار در شش ماه گذشته با در نظر گرفتن شاخص های تولید به دست آمده (افزایش بهره وری نیروی کار، بهبود کیفیت محصول) و رعایت انضباط کاری (عدم مجازات انضباطی، تاخیر) پرداخت می شود. این پاداش هر شش ماه یک بار مشروط به انجام وظایف تولیدی توسط کل شرکت برای رعایت کیفیت بالا، حجم و زمان انجام کار و خدمات توسط هر یک از کارکنان در مدت شش ماه پرداخت می شود. دوره محاسباتی برای محاسبه این حق بیمه 0.5 سال (از 1 ژانویه تا 1 ژوئیه و از 1 ژوئیه تا 31 دسامبر سال مربوطه) تعیین شده است.

3.3. پاداش شخصی یک بار.پرداخت شده برای انجام وظایف مهم تولید، مشارکت در پروژه های جدید، برای توسعه و اجرای فن آوری های جدید، برای کاهش هزینه های تولید، برای ابتکار نشان داده شده است. به هر کارمند ممتاز شرکت بنا به توصیه مدیر مافوق قابل پرداخت است.

4.1. علاوه بر شرایط ذکر شده در این آیین نامه، عوامل موثر بر پاداش عبارتند از: وضعیت مالیجامعه و همچنین پروژه های سرمایه گذاریو برنامه های توسعه برای شرکت به عنوان یک کل. با در نظر گرفتن این عوامل (طبق حسابداری و گزارش آماری، در صورت عدم وجود بودجه برای این اهداف، شرکت حق عدم پرداخت پاداش را برای خود محفوظ می دارد.

4.2. اختلافات مربوط به پرداخت پاداش طبق این آیین نامه در صورتی که مستقیماً بین کارمند و مدیریت شرکت قابل حل نباشد به ترتیب مقرر در قانون قابل رسیدگی است.

4.3. کارمندان شرکت از معرفی یک مقررات جدید در مورد پاداش ها، اصلاحات در مواد فردی یا لغو مقررات به طور کلی حداکثر 2 ماه قبل مطلع می شوند.

پیوست شماره 1

فرم ارسال تبلیغات

به مدیر عامل

_________________________

ایده تشویق

__________. ______. 2005

مسکو

من از شما می خواهم برای عملکرد تولید بالا به یک کارمند پاداش بدهید

_____________________ (نام کامل کارمند) برای ___________ (دوره) به مبلغ _____________

________________________ ______________________________

(امضای مدیر گروه) (رمزگشایی از امضا)

پایان مثال.

می توانید در مورد مسائل مربوط به روش محاسبه، حسابداری و پرداخت پاداش در کتاب "پرداخت پاداش" توسط نویسندگان JSC اطلاعات بیشتری کسب کنید. BKR-INTERCOM-AUDIT."

پیشنهاد شده قانون روسیهسیستم مشوق های کار همیشه الزامات مدرن را برآورده نمی کند. در شرایط توسعه اقتصاد بازارکارفرمایان روسی در حال تلاش برای یافتن کارفرمایان جدید هستند روش های مدرندر حین استفاده، کارکنان خود را تشویق کنید تجربه خارجی. شرکت‌های غربی مدت‌هاست که با موفقیت از اشکال و روش‌های تشویقی غیر استاندارد برای تشویق کارکنان خود به انجام کارهای بهتر و کارآمدتر استفاده می‌کنند. سیستم پاداش برای پاداش کار در بین کارفرمایان خارجی بسیار محبوب است. که در سال های گذشتهکارفرمایان روسی به طور فزاینده ای در تلاش هستند تا از چنین سیستم پاداشی در عمل استفاده کنند.

پاداش یک پرداخت تشویقی از پیش توافق شده به یک کارمند برای دستاوردهای خاص در کار است.

توجه داشته باشید.

جالب است بدانید که کلمه "پاداش" از زبان لاتین وام گرفته شده و به معنای "خوب" ترجمه شده است. در مفهوم مشوق ها، این اصطلاح به پاداش پولی اطلاق می شود که به کارمند برای انجام موفقیت آمیز وظایف شغلی خود پرداخت می شود.

ایجاد سیستم تشویقی پاداش به کارکنان این امکان را می دهد که به نتایج نهایی کار خود علاقه مند شوند. بیایید در نظر بگیریم که معنای سیستم پاداش پاداش چیست.

پس میزان حق الزحمه ای که بر اساس نتیجه کار دریافت می کند از قبل با کارمند سازمان توافق می شود. کار موفق. اندازه پاداش را می توان به صورت یک مقدار ثابت و یا به عنوان درصد از پیش تعیین شده از سود سازمان بیان کرد. میزان پرداخت پاداش می تواند بسیار قابل توجه باشد، گاهی اوقات با میزان دستمزد برای یک ماه یا حتی یک دوره طولانی تر قابل مقایسه است. شرایطی که این پرداخت انجام خواهد شد مشخص می شود. از آنجایی که سیستم تشویقی پاداش به هیچ وجه توسط قانون تنظیم نمی شود، کلیه شرایط مربوط به چنین پرداخت هایی به تمایل و توانایی کارفرما بستگی دارد.

مدت زمان پرداخت پاداش نیز توسط کارفرما تعیین می شود. پرداخت پاداش بر اساس نتایج کار برای یک ماه، یک سال یا پس از اتمام یک کار خاص انجام می شود.

صندوق پاداشی که از آن پرداخت ها انجام می شود به عنوان درصدی از سود دریافتی بر اساس نتایج تشکیل می شود فعالیت اقتصادیسازمان های.

مزیت سیستم پاداش انعطاف پذیری آن است، زیرا معیارهای پرداخت پاداش به راحتی قابل تغییر است. علاوه بر این، از مزایای این سیستم می توان به این نکته اشاره کرد که استفاده از آن به کاهش جابجایی پرسنل کمک می کند که در این امر حائز اهمیت است شرایط مدرن. زیرا اگر به کارمندی وعده پاداش داده شود، جذب او به شرکت دیگری دشوارتر خواهد بود.

البته سیستم پاداش نیز خالی از اشکال نیست. به عنوان مثال، اگر سود انتظارات کارفرما را برآورده نکند و میزان پاداش ها ثابت باشد، کارفرما ممکن است متحمل زیان های جدی شود.

برای اینکه سیستم پاداش کار کند و مزایای مورد انتظار را به همراه داشته باشد، لازم است قوانین خاصی برای استفاده از آن ایجاد شود: قابل درک برای کارکنان و توجیه اقتصادی.

قانون کار کارفرما را موظف نمی کند که از نظر قانونی روند پرداخت پاداش های وعده داده شده به کارمند را رسمی کند. با این حال، چنین ثبت نامی هم برای کارمند و هم برای خود کارفرما مطلوب خواهد بود.

می توانید شرایط پرداخت پاداش را در قرارداد کار لحاظ کنید. با این حال، چنین گنجاندن برای کارفرما بسیار سودمند نیست، زیرا در این مورد پاداش به شکل یک پرداخت تشویقی است و بنابراین، هنگام محاسبه میانگین درآمد کارمند در نظر گرفته می شود. این به نوبه خود منجر به افزایش میزان حقوق مرخصی، دستمزد بیماری و سایر پرداخت های مشابه به کارمند می شود در حالی که او میانگین درآمد خود را حفظ می کند. در نتیجه درج شرایط پرداخت پاداش در قرارداد کار منجر به افزایش هزینه های نیروی کار سازمان می شود.

اگر با کارمندان قراردادهای مدنی و نه کار منعقد کنید که رویه و شرایط پرداخت پاداش را مشخص می کند، مقامات نظارتی به راحتی ثابت می کنند که چنین قراردادهای مدنی روابط کار را با تمام عواقب ناشی از آن پنهان می کند.

گزینه دیگری برای طراحی روش پرداخت پاداش وجود دارد. سازمان ممکن است از کارمند دعوت کند تا به عنوان ثبت نام کند شخص کارآفرینو با او قرارداد مدنی منعقد کنید که پرداخت پاداش را پیش بینی می کند. در این صورت، کار انجام شده توسط کارمند توسط قانون مدنی تنظیم می شود. این برای کارفرما آسان تر است، اما برای کارمند کاملاً راحت نیست. یک کارمند ممکن است موافقت نکند که کارآفرین شود، زیرا وضعیت یک کارآفرین فردی مستلزم مسئولیت های اضافی برای محاسبه و پرداخت مالیات است. حتی اگر درآمدی هم نداشته باشد، برای این مالیات ها باید اظهارنامه مالیاتی بدهد.

راحت ترین گزینه هم برای کارفرما و هم برای کارمند ذکر امکان پرداخت پاداش به کارمند در قرارداد کار است. و منطقی است که کلیه شرایط ضروری در مورد نحوه تعیین مبلغ و دریافت پاداش در توافقنامه جداگانه ای بین سازمان و کارمند قید شود یا چنین شرایطی در قانون مقررات محلی دیگر سازمان تعریف شود. چنین اقدام محلی می تواند مقرراتی برای پرداخت پاداش باشد. در این ماده توصیه می شود روند تشکیل صندوق پاداش را پیش بینی کنید ، روش محاسبه مبلغ فردی پاداش ها را تعیین کنید و همچنین شرایط پرداخت آنها را نیز مشخص کنید.

مقررات پرداخت پاداش همچنین ممکن است حق کارفرما را برای کاهش یا محروم کردن کارمند از پرداخت پاداش پیش بینی کند. همچنین در این سند می توانید در صورت کاهش سود سازمان، اخراج کارمند و غیره رزرو کنید.

توجه به این نکته نیز ضروری است که از آنجایی که پرداخت پاداش تکلیفی نیست، بلکه حق کارفرماست، کارمند در صورت بروز اختلاف، فرصت مراجعه به دادگاه را ندارد.

شکل دیگری از مشوق های کاری که اخیراً در فدراسیون روسیه ظاهر شده است و توسط هیچ قانون قانونی تنظیم نشده است به اصطلاح "سیستم اشتراک سود" سازمان است. این سیستم بر اساس تقسیم سود بین کارکنان و صاحبان شرکت است. این سیستم می تواند همه پرسنل را پوشش دهد و یا برای تک تک کارکنان اعمال شود. هنگام استفاده از "سیستم اشتراک سود"، سازمان سهمی از سود را ایجاد می کند که به تشکیل صندوق پاداش اختصاص می یابد. پرداخت های منظم به کارکنان از این صندوق انجام می شود. روش و شرایط انجام چنین پرداخت هایی با توافق بین نمایندگان کارمندان و کارفرمایان تعیین می شود. اندازه پرداخت ها بستگی به میزان سود دریافتی در نتیجه کار سازمان برای یک دوره معین (ماه، سه ماهه یا سال) دارد و به نسبت حقوق هر کارمند محاسبه می شود. بیایید با استفاده از یک مثال به نحوه عملکرد «سیستم اشتراک سود» نگاه کنیم شرکت سهامی.

مثال 5.

به منظور جلب علاقه کارکنان به افزایش سود شرکت سهامی، هیئت مدیره پیشنهاد می کند سهمی از سود به تشکیل صندوق پاداش ویژه اختصاص یابد. سهامداران در مجمع عمومی اندازه این سهم را به صورت درصدی تایید می کنند. تصمیمی گرفته می شود مجمع عمومیسهامداران، که سهم کارکنان شرکت را در سود ثبت می کند. نحوه و شرایط پرداخت حق الزحمه به کارکنان از سهم سود اختصاص یافته به آنها در یک قرارداد جمعی تعیین می شود.

توجه داشته باشید.

سود باقی مانده سازمان پس از کسر مالیات (سود خالص) برای تشکیل این صندوق پاداش استفاده می شود و میزان پاداش پرداخت شده از سود خالص در هزینه های نیروی کار سازمان تحت قانون مالیات فدراسیون روسیه لحاظ نمی شود) و مشمول این صندوق نمی شود. مالیات اجتماعی یکپارچه (بند 3 ماده 236 قانون مالیات فدراسیون روسیه) RF).

علیرغم اینکه در نگاه اول، تقسیم سود بین کارکنان و سهامداران، تناقضات خاصی را بین آنها ایجاد می کند، اما علاقه سهامداران به افزایش میزان سود با استفاده از سود مشابه کارکنان شرکت، به ما این امکان را می دهد که کاهش دهیم. این تناقضات به حداقل برسد.

پایان مثال.

این سیستم نوعی پاداش جمعی برای کار است، بنابراین اغلب با سیستم پاداش جمعی مقایسه می شود. در این دو سیستم، روش‌های محاسبه پرداخت‌های مناسب به کارکنان سازمان‌ها و همچنین وابستگی این پرداخت‌ها به نتایج نهایی سازمان به‌عنوان یک کل منطبق است.

با این حال، تفاوت های خاصی بین اشتراک سود و پاداش جمعی وجود دارد. در جوایز جمعی، پاداش به کارکنان برای عملکرد تولید اعطا می شود و در یک سیستم تقسیم سود، میزان پاداش نه چندان به بازده تولید که به سودآوری شرکت، یعنی به تأثیر عوامل خارجی بازار بستگی دارد. در موقعیت تجاری خود، مانند سطح رقابت، تغییرات قیمت مواد اولیه و مواد، کاهش یا افزایش قیمت سهام.

سازمان های مختلف ممکن است رویه و فرم های خاص خود را برای پرداخت از صندوق پاداش داشته باشند. بنابراین، به طور خاص، می توان سالانه سود را بین کارکنان تقسیم کرد و سهم خاصی از هر یک را می توان به صورت پاداش نقدی پرداخت و یا با سهام شرکت ارائه کرد. همچنین می توان پرداخت را برای یک کارمند خاص رزرو کرد و در صورت اخراج، بازنشستگی یا موارد مشابه دیگر مبلغ انباشته شده را در اختیار وی قرار داد. لطفاً توجه داشته باشید که ممکن است به چنین پس‌اندازهایی بهره تعلق گیرد.

مشارکت در سود در یک سازمان نیز می تواند در قالب پرداخت های جاری انجام شود. در این حالت، پاداش حاصل از سود به طور منظم به کارکنان پرداخت می شود: ماهانه یا فصلی بر اساس نتایج فعالیت های مالی و اقتصادی سازمان.

سیستم «تسهیم سود» مورد استفاده در سازمان باید برای هر کارمند روشن باشد. برای انجام این کار، تمام حقوق مادی اضافی ممکن باید در قراردادهای کارکنان، قراردادهای کاری یا ضمیمه آنها منعکس شود و دریافت آنها باید مستقیماً به دستیابی کارمند به اهداف معین وابسته باشد. با این حال، این مسائل باید سالانه بررسی شوند.

سیستم تقسیم سود است نوع جدیدحقوق کارمند برای کار تا به امروز ، این امر گسترده نشده است ، با این حال ، کارشناسان در زمینه قانون کار این شکل از انگیزه را بسیار امیدوار کننده و بدون شک شایسته توجه کارفرمایان روسی می دانند.

قانون کار فدراسیون روسیه مفاهیم "اضافه" و "اضافه" را تعریف نمی کند و بین آنها تفاوتی قائل نمی شود.

معمولاً پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی مبالغی است که مازاد بر حقوق پایه پرداخت می شود که با در نظر گرفتن شدت کار و مهارت های حرفه ای هر کارمند، نگرش وی به کار، به کمک آن، فردی شدن دستمزدها تضمین می شود. و همچنین برای کار در شرایط متفاوت از حالت عادی. بر خلاف پاداش ها، پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی ماهیت دائمی دارند و نه برای دستاوردهای آینده کارکنان، بلکه برای نتایج به دست آمده و ویژگی های فردی کارمند پرداخت می شوند و از عملکرد بالای کار او اطمینان می دهند.

توجه داشته باشید!

اگر در ویرایش قبلی قانون کار فدراسیون روسیه مسائل مربوط به ایجاد کمک هزینه و پرداخت های اضافی توسط ماده 144 قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم شده بود، در نسخه جدید قوانینی که به کارفرما اجازه می دهد کمک هزینه و اضافی را ایجاد کند. پرداخت ها در ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه آمده است.

مطابق با قسمت 5 ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه ، کارفرما با در نظر گرفتن نظر هیئت نماینده ، مقررات محلی را برای ایجاد سیستم های پاداش اتخاذ می کند. بر اساس قسمت 2 ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه، سیستم های پاداش شامل پرداخت های اضافی و کمک هزینه های جبرانی و تشویقی است.

پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی ماهیت جبرانیبه منظور بازپرداخت هزینه های اضافی کارکنان مربوط به انجام کار یا سایر وظایف آنها ایجاد می شود.

پاداش های جبرانی و پرداخت های اضافی شامل پرداخت ها می شود: برای ترکیب حرفه ها، برای انجام وظایف یک کارمند غایب موقت. برای رهبری یک تیم، برای کار در شرایط کاری سخت و خطرناک، برای کار در شب.

بر این اساس، پرداخت‌ها و پاداش‌های اضافی با ماهیت تشویقی به منظور تشویق کارکنان به ارتقای سطح صلاحیت و مهارت‌های حرفه‌ای خود و همچنین هدف قرار دادن آنها در دستیابی به نتایج تعیین شده توسط کارفرما ایجاد می‌شود.

پاداش های تشویقی و پرداخت های اضافی شامل پرداخت ها می شود: برای بالا برتری حرفه ای، برای کلاس، برای درجه علمی، برای موفقیت های بالا در کار، برای انجام ویژه کار مهمو غیره

هنگام تعیین کمک هزینه ها و پرداخت های اضافی، کارفرما می تواند به طور مستقل دلایل پرداخت آنها را تعیین کند یا می تواند از "فهرست پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی به نرخ تعرفه و حقوق رسمی کارکنان انجمن ها، شرکت ها و سازمان های صنایع تولیدی استفاده کند. اقتصاد ملی، که برای آن پاداش اعطا می شود،" مصوبه کمیته دولتی کار اتحاد جماهیر شوروی و دبیرخانه شورای مرکزی اتحادیه های کارگری مورخ 18 نوامبر 1986 به شماره 491/26-175. این سند امروز نیز معتبر است، زیرا با قوانین فدراسیون روسیه مغایرت ندارد.

بر اساس این لیست، سازمان می تواند انواع زیر را از کمک هزینه ها و پرداخت های اضافی تعیین کند:

برای ترکیب حرفه ها (مقام)؛

گسترش حوزه خدمات یا افزایش دامنه کار؛

انجام وظایف کارمند غایب موقت؛

کار با سنگین و مضر و با مخصوصا سنگین و مخصوص شرایط مضرکار یدی؛

شدت کار؛

طبق یک برنامه کار کنید و روز را به بخش هایی تقسیم کنید و بین آنها حداقل دو ساعت استراحت کنید.

کار شبانه؛

برای محصولات (در مزارع دولتی و سایر شرکت های کشاورزی دولتی)؛

یکی از انواع انگیزه های مادی برای کارمندان برای انجام کارهای وظیفه شناسانه، پاداش دادن با هدیه ارزشمند است.

هدیه با ارزش کالایی است که ارزش مادی داشته باشد. اصطلاح "ارزشمند" به خودی خود به این معنی است که هدیه نباید نمادین باشد (به عنوان مثال، سوغاتی، خودکار، دفترچه یادداشت و غیره)، بلکه باید بخش قابل توجهی از حقوق کارمند را تشکیل دهد یا بیشتر از آن باشد (به عنوان مثال، یک کالای الکترونیکی خانگی). تجهیزات). هزینه را محدود کنیدارزش یک هدیه ارزشمند توسط قانون محدود نمی شود و به تشخیص کارفرما و بر اساس شایستگی های شخصی هر کارمند تعیین می شود.

یک کارمند می تواند برای انجام وظیفه شناسی وظایف رسمی، افزایش بهره وری، بهبود کیفیت کار انجام شده، کار طولانی و بی عیب و نقص، برای سایر دستاوردهای کار، و همچنین در رابطه با سالگرد شخصی یا تعطیلات، یک هدیه ارزشمند اعطا کند.

نمونه سفارش اهدای هدیه ارزشمند.

درباره اعطای جایزه پتروف I.I.

بمنظور انجام وظیفه رسمی و به مناسبت پنجاهمین سالگرد تولد ایشان.

من سفارش می دهم:

1. جایزه ایوان ایوانوویچ پتروف، سرکارگر سایت تولید، با یک هدیه ارزشمند - ساعت مچیدر یک جعبه روکش طلا به ارزش 500 روبل.

2. دستور باید به اطلاع کارکنان سازمان برسد.

مدیر عامل

امضای نام خانوادگی

خرید یک هدیه ارزشمند به عهده شماست بخش تعمیر و نگهداریسازمان ها یا حسابداری برای خرید یک هدیه ارزشمند، پیش بینی شده است پول. مبلغ خرید یک هدیه ارزشمند یا توسط خود کارفرما یا با تصمیم مشترک مدیریت و کارکنان سازمان تعیین می شود.

هدایای ارزشمندی توسط رئیس سازمان یا سایر افراد به نمایندگی از وی در فضایی با شکوه تقدیم می شود.

توجه داشته باشید.

هزینه یک هدیه ارزشمند در کل درآمد سالانه کارمند لحاظ می شود و اگر بیش از 4000 روبل باشد، مبلغ اضافی مشمول مالیات بر درآمد است. اشخاص حقیقیکد مالیاتی فدراسیون روسیه).

شما می توانید جزئیات بیشتر در مورد مشخصات مستندسازی انگیزه های کار و نحوه وارد کردن اطلاعات در مورد انگیزه ها و جوایز در کتاب کار کارمند را در کتاب " مشوق های کار" توسط نویسندگان JSC " بیابید. BKR-INTERCOM-AUDIT."

به دادگاه نظامی پادگان اولان اوده

شاکی اداری: ایوانف ایوان ایوانوویچ

تاریخ و محل تولد. آدرس محل سکونت یا محل (به طور کامل). شماره تلفن، شماره فکس، آدرس ایمیل. پست

پاسخگوی اداری: مقامی که نسبت به اعمال او تجدیدنظرخواهی می‌شود:

فرمانده یگان نظامی 00000

نشانی: ___________________________

ادعای اداری

در مورد به چالش کشیدن اقدامات مقامات مربوط به عدم پرداخت پاداش برای انجام وظیفه شناسانه و مؤثر وظایف رسمی دورهاز به _____________

من _________________________________________________ در حال انجام خدمت سربازی هستم

(رتبه نظامی، نام کامل)

تحت قرارداد در واحد نظامی شماره __________.

مطابق با قانون فدرال فدراسیون روسیه "در مورد کمک هزینه های پولی برای پرسنل نظامی" و فرمان دولت فدراسیون روسیه مورخ 5 دسامبر 2011 شماره 993 "در مورد پرداخت پاداش به پرسنل نظامی برای عملکرد وظیفه شناسانه و موثر". از وظایف رسمی و کمک مالی سالانه، برای انجام وظیفه‌ای وظیفه‌آمیز و مؤثر وظایف رسمی، مستحق دریافت پاداش ماهانه هستم.

اما پاداش مذکور برای دوره _______ تا _______ به اینجانب پرداخت نشده است. ضمناً هیچ گونه مجازات انضباطی یا قصور دیگری از خدمتم نداشتم.

من معتقدم که اقدامات مقامات - فرمانده ناحیه نظامی شرق و فرمانده واحد نظامی شماره ___________ در رابطه با عدم پرداخت پاداش برای انجام وظیفه‌شناسانه و مؤثر وظایف رسمی برای دوره ______ تا ______ نقض می‌شود. حقوق من است و بنابراین غیرقانونی است.

(در زیر اطلاعاتی در مورد اینکه آیا شکایتی به یک مقام بالاتر به ترتیب تابعیت یا به شخص بالاتر به ترتیب تابعیت در همان موضوع مشخص شده در اظهارنامه اداری تنظیم شده ارائه شده است. اگر چنین شکایتی مطرح شده باشد تاریخ تشکیل پرونده و نتیجه بررسی آن ذکر شده است.

اطلاعاتی در مورد عدم امکان الحاق به بیانیه ادعای اداری هرگونه اسناد مشخص شده در قسمت 1 هنر. 126 CAS RF، یعنی:

اعلامیه های تحویل یا سایر اسناد تأیید کننده تحویل به سایر افراد شرکت کننده در پرونده، مطابق با قسمت 7 هنر ارسال می شود. 125 کپی CAS RF از بیانیه ادعای اداری و اسناد ضمیمه شده به آن، که آنها ندارند.

اسنادی مبنی بر پرداخت حقوق دولتی به ترتیب و میزان مقرر یا حق دریافت منفعت در پرداخت وظیفه دولتی یا درخواست تعویق، طرح اقساطی یا کاهش مبلغ وظیفه دولتی. با ضمیمه اسنادی که حاکی از وجود دلایل آن باشد؛

اسنادی که شرایطی را تأیید می کند که شاکی اداری ادعاهای خود را بر اساس آن استوار می کند.

وکالت نامه یا سایر مدارک تأیید کننده اختیارات نماینده شاکی اداری، اسنادی که تأیید می کند که نماینده دارای تحصیلات عالی حقوقی است، در صورتی که ادعای اداری توسط نماینده ارائه شده باشد.

اسناد حاوی اطلاعات مربوط به شکایت ثبت شده به ترتیب تابعیت و نتایج رسیدگی به آن، مشروط بر اینکه چنین شکایتی ثبت شده باشد.)

1. اقدامات فرمانده ناحیه نظامی شرق و فرمانده واحد نظامی شماره __________ در رابطه با عدم پرداخت پاداش ماهانه برای انجام وظیفه رسمی و مؤثر وظایف رسمی برای دوره ______ تا ______ را غیرقانونی تشخیص دهید. .

2. فرمانده حوزه نظامی شرق را مکلف کنید تا حکم پرداخت ماهانه پاداش انجام وظیفه وظیفه شناسانه و مؤثر وظائف رسمی به اینجانب را برای مدت ________________ الی

3. جمع آوری از ________________________________________________________________

(نام ارگان پرداخت کننده حقوق را ذکر کنید)

به نفع من، هزینه های قانونی مرتبط با پرداخت هزینه های دولتی به مبلغ _________________________________________________________________________________.

برنامه های کاربردی:

1. رونوشت اظهارنامه اداری و اسناد ضمیمه آن با توجه به تعداد افراد شرکت کننده در پرونده (در صورت عدم وجود اخطاریه یا سند دیگری که تأیید کننده تحویل آنها به این افراد باشد).

2- سندی مبنی بر تأدیه وظیفه دولتی یا حق دریافت مزایای پرداخت آن یا مبنای تأخیر، پرداخت اقساطی وظیفه دولتی یا کاهش مبلغ آن.

4. سایر مدارک مؤید شرایطی که شاکی اداری ادعاهای خود را در خصوص تعداد افراد شرکت کننده در پرونده (در صورت عدم وجود اخطاریه یا سند دیگری که تأیید کننده تحویل آنها به این افراد باشد).

5- وکالتنامه یا سند دیگری که تأیید کننده اختیارات نماینده شاکی اداری باشد، سندی که تأیید کند که نماینده دارای تحصیلات عالی حقوقی است، در صورتی که دعوی اداری توسط نماینده اقامه شده باشد.

"__"_______20__سال __________ ____________________

(امضا) (رمزگشایی امضا)

مطابق با قانون فدرال "در مورد کمک های پولی برای پرسنل نظامی و ارائه برخی از پرداخت ها به آنها" دولت فدراسیون روسیه تصمیم می گیرد:

1. تصویب:

قوانین پرداخت پاداش به پرسنل نظامی که تحت قراردادی برای انجام وظیفه رسمی و مؤثر وظایف رسمی خدمت می کنند.

ضوابط پرداخت کمک مالی سالانه به پرسنل نظامی که تحت قرارداد خدمت سربازی را انجام می دهند.

2. پرداخت های پیش بینی شده توسط قوانین مصوب این قطعنامه در حدود تخصیص بودجه ارائه شده برای کمک هزینه پولی پرسنل نظامی به عنوان بخشی از هزینه های بودجه فدرال برای نگهداری از نیروهای مسلح فدراسیون روسیه و سایر نیروها انجام می شود. ، تشکیلات و بدنه های نظامی.

3. این قطعنامه از 1 ژانویه 2012 لازم الاجرا می شود و در رابطه با افراد مشخص شده در قسمت 2 ماده 7 قانون فدرال "در مورد کمک هزینه پولی پرسنل نظامی و ارائه پرداخت های جداگانه به آنها" - از ژانویه. 1, 2013.

رئیس دولت فدراسیون روسیه

وی. پوتین

قوانین پرداخت پاداش به پرسنل نظامی که تحت قرارداد برای انجام وظیفه‌ای و مؤثر وظایف رسمی خدمت می‌کنند

1. پاداش انجام وظیفه‌ای وظیفه‌مند و مؤثر (از این پس پاداش) به پرسنل سربازی که طبق قرارداد (از این پس به عنوان پرسنل نظامی نامیده می‌شود) تا سقف 3 حقوق ماهانه پرداخت می‌شود. پرسنل نظامی (از این پس به عنوان حقوق نامیده می شود) در سال.

2. حق بیمه به صورت ماهانه یا سه ماهه پرداخت می شود. پرداخت پاداش به طور همزمان با پرداخت حقوق در ماه بعد از ماه (سه ماهه) که پاداش پرداخت می شود و در دسامبر - برای دسامبر (سه ماهه چهارم) انجام می شود.

3. پاداش بر اساس حقوق ماهانه سرباز وظیفه متناسب با درجه سربازی تعیین شده و حقوق ماهانه متناسب با سمت سربازی (در صورت انجام موقت وظایف در پست خالی سربازی - ماهانه) محاسبه می شود. حقوق مطابق با این موقعیت نظامی)، تعیین شده برای 1-e روز ماهی است که در آن پاداش پرداخت می شود و در دسامبر - در 1 دسامبر سال جاری.

4. اندازه پاداش، بسته به کیفیت و کارایی انجام وظایف رسمی توسط پرسنل نظامی و روش پرداخت آن، توسط وزیر دفاع فدراسیون روسیه و روسای ارگان های فدرال تعیین می شود. قدرت اجرایی، که در آن قانون فدرالخدمت سربازی، به ترتیب، در رابطه با پرسنل نظامی نیروهای مسلح فدراسیون روسیه، سایر نیروها، تشکیلات و ارگان های نظامی توسط دادستان کل فدراسیون روسیه - در رابطه با پرسنل نظامی دفتر دادستانی نظامی ارائه می شود. توسط رئیس کمیته تحقیقات فدراسیون روسیه - در رابطه با پرسنل نظامی نهادهای تحقیقاتی نظامی کمیته تحقیقات فدراسیون روسیه.

5. برای پرسنل نظامی که کمتر از یک ماه کامل (چهارم) در نیروهای مسلح فدراسیون روسیه، سایر نیروها، تشکیلات و بدنه های نظامی خدمت کرده اند، برای زمان انجام واقعی وظایف در یک موقعیت نظامی مبتنی بر پاداش پرداخت می شود. در مورد حقوق روز تصمیم گیری برای پرداخت پاداش.

6. پاداش به پرسنل نظامی پرداخت نمی شود:

کسانی که در واحدهای نظامی (سازمان ها) در حال خدمت سربازی هستند، جایی که مطابق با قوانین فدرال و سایر قوانین قانونی نظارتی فدراسیون روسیه، یک سیستم پاداش برای آنها برای تحقق و فراتر رفتن از اهداف تولید و سایر شاخص ها ایجاد شده است.

برای ارائه کمک فنی و انجام سایر وظایف به خارج از قلمرو فدراسیون روسیه فرستاده می شود.

در مدت حضور در اختیار فرماندهان (رؤسا)، به استثنای دوره های انجام موقت وظایف توسط آنها در پست های نظامی خالی.

اخراج از خدمت سربازی به دلایل مشخص شده در بندهای 1 - 5 ، 7 - 11 قسمت 4 ماده 3 قانون فدرال "در مورد کمک هزینه پولی پرسنل نظامی و ارائه پرداخت های فردی به آنها".

7. در صورت فوت یک پرسنل نظامی، پاداشی که در حین انجام واقعی وظایف وی در سمت نظامی در ماه (سه ماهه) مربوطه به همسر وی تعلق می گیرد، در غیاب او - به فرزندان بالغ. زندگی با او، نمایندگان قانونی (سرپرست، معتمد) یا والدین فرزندخوانده فرزندان خردسال (معلول از کودکی - بدون در نظر گرفتن سن) و افراد تحت تکفل یک سرباز ارتش، به سهم مساوی، یا والدین با سهم مساوی، در صورتی که سرباز متاهل نبوده و بچه نداشت

ضوابط پرداخت کمک مالی سالانه به پرسنل نظامی که تحت قرارداد خدمت سربازی را انجام می دهند

1. کمک مالی سالیانه به پرسنل نظامی که به موجب قرارداد (از این پس پرسنل نظامی نامیده می شوند) به میزان حداقل یک حقوق ماهانه یک نفر از نیروهای نظامی پرداخت می شود.

2. روش درخواست کمک مالی و همچنین اندازه آن برای سال مربوطه بر اساس تخصیص بودجه ارائه شده برای کمک هزینه پولی پرسنل نظامی به عنوان بخشی از هزینه های بودجه فدرال برای نگهداری از نیروهای مسلح فدراسیون روسیه. سایر نیروها، تشکیلات و ارگان های نظامی توسط وزیر دفاع فدراسیون روسیه، روسای دستگاه های اجرایی فدرال که در آنها خدمت سربازی توسط قانون فدرال پیش بینی شده است - به ترتیب در رابطه با پرسنل نظامی نیروهای مسلح فدراسیون روسیه ایجاد می شود. ، سایر نیروها، تشکیلات و بدنه های نظامی توسط دادستان کل فدراسیون روسیه - در رابطه با پرسنل نظامی دادستانی نظامی، توسط رئیس کمیته تحقیقات فدراسیون روسیه - در رابطه با پرسنل نظامی تحقیقات نظامی نهادهای کمیته تحقیقات فدراسیون روسیه.

3. برای نظامیانی که مستحق دریافت کمک مالی هستند، اما در سال جاری برای آن اقدام نکرده اند، کمک مالی همزمان با پرداخت حقوق دی ماه سال جاری پرداخت می شود.

4. كمك مالي بر اساس حقوق ماهيانه سرباز نظامي متناسب با درجه نظامي تعيين شده و حقوق ماهيانه متناسب با سمت نظامي (در صورت انجام موقت وظايف در پست خالي نظامي - ماهانه) محاسبه مي شود. حقوق مطابق با این موقعیت نظامی)، در تاریخ تصمیم گیری در مورد پرداخت کمک مالی و هنگام پرداخت کمک مالی در دسامبر - در 1 دسامبر سال جاری تعیین شده است.

5. پرسنل نظامی که برای خدمت بیشتر نظامی از یک دستگاه اجرایی فدرال که در آن قانون فدرال خدمت سربازی را پیش بینی می کند به دیگری (نیروهای مسلح فدراسیون روسیه) یا از نیروهای مسلح فدراسیون روسیه به یک دستگاه اجرایی فدرال منتقل می شوند. که قانون فدرال برای خدمت سربازی پیش بینی می کند، کمک مالی یک بار در سال به طور کامل پس از خروج از دستگاه اجرایی فدرال که قانون فدرال برای خدمت سربازی (نیروهای مسلح فدراسیون روسیه) پیش بینی می کند، پرداخت می شود، اگر زودتر پرداخت نشده باشد.

6. کمک مالی به پرسنل نظامی پرداخت نمی شود:

اخراج از خدمت سربازی به دلایل مشخص شده در بندهای 1 - 5 ، 7 - 11 قسمت 4 ماده 3 قانون فدرال "در مورد کمک هزینه پولی پرسنل نظامی و ارائه پرداخت های فردی به آنها". اگر کمک مالی به پرسنل نظامی مشخص شده زودتر پرداخت شده باشد، پس از اخراج از خدمت، مبلغ پرداختی مشمول کسر نمی شود.

در مدتی که در اختیار فرماندهان (رؤسا) بود.

در پایان سال جاری از خدمت سربازی ترخیص می شود، با ارائه مرخصی پس از اخراج به پایان سال آینده - برای سالی که مرخصی در آن به پایان می رسد.

7. در صورت فوت یک سرباز، کمک مالی سال جاری (در صورتی که قبل از فوت به سرباز پرداخت نشده باشد) به همسر وی پرداخت می شود، در غیاب او - به فرزندان بالغی که با او زندگی می کنند. ، نمایندگان قانونی (سرپرست، معتمد) یا والدین فرزندخوانده فرزندان صغیر (معلول از کودکی - بدون در نظر گرفتن سن) و افراد تحت تکفل یک سرباز به سهم مساوی یا والدین به سهم مساوی در صورتی که سرباز متاهل نبوده و فرزندی نداشته باشد.

فرمان دولت فدراسیون روسیه در 5 دسامبر 2011 N 993
«در مورد پرداخت پاداش به پرسنل نظامی برای انجام وظیفه‌شناسانه و مؤثر وظایف رسمی و کمک‌های مالی سالانه».

مطابق با قانون فدرال "در مورد کمک هزینه های پولی برای پرسنل نظامی و ارائه پرداخت های فردی به آنها"، دولت فدراسیون روسیه تصمیم می گیرد:

1. تصویب:

قوانین پرداخت پاداش به پرسنل نظامی که تحت قراردادی برای انجام وظیفه رسمی و مؤثر وظایف رسمی خدمت می کنند.

ضوابط پرداخت کمک مالی سالانه به پرسنل نظامی که تحت قرارداد خدمت سربازی را انجام می دهند.

3. این مصوبه از اول ژانویه 2012 و در رابطه با اشخاص مندرج در قسمت 2 ماده 7 لازم الاجرا است.

قوانین
پرداخت به پرسنل نظامی که تحت قرارداد خدمت می کنند، پاداش برای انجام وظیفه شناسی و موثر وظایف رسمی

4. اندازه پاداش، بسته به کیفیت و کارایی انجام وظایف رسمی توسط پرسنل نظامی و نحوه پرداخت آن، توسط وزیر دفاع فدراسیون روسیه، روسای دستگاه های اجرایی فدرال که در آنها نظامی است تعیین می شود. خدمات توسط قانون فدرال - به ترتیب در رابطه با پرسنل نظامی نیروهای مسلح فدراسیون روسیه و سایر نیروها ، تشکیلات و ارگان های نظامی ، دادستان کل فدراسیون روسیه - در رابطه با پرسنل نظامی دفتر دادستانی نظامی ارائه می شود. ، رئیس کمیته تحقیقات فدراسیون روسیه - در رابطه با پرسنل نظامی ارگان های تحقیقاتی نظامی کمیته تحقیقات فدراسیون روسیه.

6. پاداش به پرسنل نظامی پرداخت نمی شود:

برای ارائه کمک فنی و انجام سایر وظایف به خارج از قلمرو فدراسیون روسیه فرستاده می شود.

در مدت حضور در اختیار فرماندهان (رؤسا)، به استثنای دوره های انجام موقت وظایف توسط آنها در پست های نظامی خالی.

بندهای 1 - 5 ، 7 - 11 قسمت 4 ماده 3 قانون فدرال "در مورد کمک هزینه های پولی برای پرسنل نظامی و ارائه پرداخت های فردی به آنها".

قوانین
پرداخت به پرسنل نظامی که تحت قرارداد خدمت سربازی را انجام می دهند، کمک مالی سالانه

6. کمک مالی به پرسنل نظامی پرداخت نمی شود:

اخراج از خدمت سربازی به دلایل مشخص شده در بندهای 1 - 5 ، 7 - 11 قسمت 4 ماده 3 قانون فدرال "در مورد کمک هزینه های پولی برای پرسنل نظامی و ارائه پرداخت های فردی به آنها". اگر کمک مالی به پرسنل نظامی مشخص شده زودتر پرداخت شده باشد، پس از اخراج از خدمت، مبلغ پرداختی مشمول کسر نمی شود.

در مدتی که در اختیار فرماندهان (رؤسا) بود.

مشخص شده است که چگونه به پرسنل نظامی قراردادی پاداش برای انجام وظیفه شناسی و مؤثر وظایف رسمی و همچنین کمک مالی سالانه پرداخت می شود.

اندازه دومی حداقل 1 حقوق ماهانه یک پرسنل نظامی و پاداش تا 3 حقوق است. پاداش هر ماه یا سه ماهه پرداخت می شود.

میزان این پرداخت ها و نحوه ارائه آنها توسط وزارت دفاع روسیه، روسای دستگاه های اجرایی فدرال که خدمات نظامی را ارائه می دهند، در رابطه با پرسنل نظامی نیروهای مسلح روسیه، سایر نیروها، تشکیلات و ارگان های نظامی تعیین می شود. . دادستان کل کشور ما اندازه و قوانین پرداخت آنها را در رابطه با پرسنل نظامی دادستانی نظامی ، رئیس کمیته تحقیقات روسیه - در رابطه با پرسنل نظامی ارگان های تحقیقاتی نظامی دومی تعیین می کند.

لیستی از افرادی که حق دریافت پاداش و کمک مالی را ندارند ارائه شده است. به ویژه، ما در مورد کسانی که از خدمت سربازی برکنار شده اند به دلایل زیر صحبت می کنیم. این محرومیت است درجه نظامی، لازم الاجرا شدن رای دادگاه مبنی بر صدور حکم حبس برای سرباز وظیفه (ممنوعیت از منصب نظامی).

در صورت فوت شخص نامبرده، پاداش تعلق گرفته و پرداخت نشده به وی (کمک مادی) به همسر وی تعلق می گیرد. اگر هیچ کدام وجود نداشته باشد، به فرزندان بزرگسالی که با او زندگی می کنند، نمایندگان قانونی (والدین خوانده) خردسالان (معلول از دوران کودکی - صرف نظر از سن) یا وابستگان آنها به سهم مساوی پرداخت می شود. در صورتی که سرباز متاهل نبوده و فرزندی نداشته باشد، مبلغ تعیین شده توسط والدین دریافت می شود.

این رویه از 1 ژانویه 2012 لازم الاجرا می شود. در رابطه با پرسنل نظامی مهندسی، ساخت جاده و تشکیلات نظامی نجات، سرویس اطلاعات خارجی، FSB روسیه، دفتر دادستانی نظامی و نهادهای تحقیقاتی نظامی کمیته تحقیقاتی ما کشور و غیره، از 1 ژانویه 2013 اعمال می شود.

فرمان دولت فدراسیون روسیه در 5 دسامبر 2011 N 993 "در مورد پرداخت پاداش به پرسنل نظامی برای انجام دقیق و مؤثر وظایف رسمی و کمک مالی سالانه".

این قطعنامه از 1 ژانویه 2012 لازم الاجرا می شود و در رابطه با افراد مشخص شده در قسمت 2 ماده 7 قانون فدرال "در مورد کمک هزینه پولی پرسنل نظامی و ارائه پرداخت های جداگانه به آنها" - از 1 ژانویه، 2013.

توصیه وکلا:

1. محرومیت از پاداش عملکرد وظیفه شناسانه وظایف رسمی. مرا از فیزیوتراپی محروم کردند. آیا این قانونی است؟

1.1. دیمیتری، مشکل این است که صدور پاداش حق کارفرما است، نه مسئولیت او. اگر بخواهد می بخشد، اگر نخواهد نمی دهد.