بعد از اخراج، پاداشی به من پرداخت نکردند، طبق حقوق رسمی محاسبه کردند که بسیار ناچیز است. می توانم کاری انجام دهم؟ پرداخت پاداش بازنشستگی اراده خودبه حداقل رساندن افسر پشتیبانی ویکتوریا دیمووا Pravoved.ru سوالات مشابه قبلاً مطرح شده است، سعی کنید اینجا را ببینید:

• آیا اگر در مرخصی زایمان هستم حق بیمه پرداخت نمی شود؟
• اگر کارفرما پاداش ماهانه و پاداش سه ماهه را پرداخت نکرده باشد چه باید کرد؟

پاسخ وکلا (2)

• کلیه خدمات وکلا در مسکو لغو دستور مجازات انضباطی ورودی های چالش برانگیز در کتاب کارمسکو از 15000 روبل.

در صورت عدم پرداخت حق بیمه چه باید کرد؟

در این سند به ویژه عنوان شده بود که پاداش به کارکنان در صورت داشتن توانایی مالی کارفرما و به دستور رئیس سازمان به صورت ماهانه صادر می شود (حکم تجدیدنظر 29 شهریور 1392 N 33-4262 / 2013). دادگاه منطقه خودمختار چوکوتکا از برآوردن ادعاهای کارمند برای پرداخت پاداش خودداری کرد و اشاره کرد که مفاد توصیه های یکسان برای ایجاد سیستم های پاداش برای کارگران دولتی و نهادهای شهرداریبرای سال 2014، به ویژه تعیین وابستگی حقوق کارمندان به صلاحیت آنها، پیچیدگی کار انجام شده، کمیت و کیفیت کار صرف شده؛ ارائه دستمزد برابر توسط کارفرما برای کار با ارزش برابر هنگام تعیین میزان پرداخت های تشویقی، امکان لغو پاداش یا کاهش آن را رد نمی کند.

نحوه عدم پرداخت پاداش به کارمندان در سال 2018

مهم

اما این همیشه امکان پذیر نیست. قانون کارفراهم نمی کند اقدام انضباطیمحرومیت از حق بیمه (محرومیت). زمانی که یک کارمند مرتکب تخلف انضباطی می شود، می توان پاداش را محروم کرد یا اندازه آن را کاهش داد. زمین داده شدهدر قانون محلی کارفرما مقرر شده است. جوایز برای کارگران پاره وقت دادگاه عالی جمهوری کومی درخواست های بازیابی پاداش برای کارمندی را که به عنوان معلم اجتماعی پاره وقت عمل می کرد، برآورده کرد.

چه زمانی کارفرما نمی تواند حق بیمه پرداخت کند؟

آنها باید به اندازه کافی وزن داشته باشند و توسط کارفرما با دقت توجیه شوند تا به عنوان دلیل موجهی برای تغییر شرایط تعیین شده در قرارداد کار عمل کنند. اما حتی در این مورد، تغییرات به یکباره معرفی نمی شوند. حداقل دو ماه قبل باید به کارمند در مورد معرفی آنها هشدار داده شود و در طی آن شرایط قبلی پرداخت ها باقی بماند.

اطلاعات

همچنین، کارمند حق دارد با نوآوری مخالفت کند، سپس باید شغل دیگری در شرکت به او پیشنهاد شود. اگر کار دیگری وجود نداشته باشد یا کارمند حاضر به انجام آن نباشد، با پرداخت دو هفته دستمزد اخراج می شود. اگر پرداخت پاداش به طور خاص در قرارداد کار ذکر نشده است، اما توسط مقررات مربوط به پاداش تنظیم شده است، و کارفرما تصمیم به تغییر آن دارد، در این صورت باید حداقل دو ماه به کارمند در مورد معرفی نسخه جدید آن هشدار داده شود. از پیش.

در صورت عدم پرداخت حق بیمه چه باید کرد؟

اما در عمل، این ابزار اغلب به عنوان ساده ترین و اثبات شده ترین روش مشوق های مادی برای کارکنان استفاده می شود. کارمندی که به تازگی مشغول به کار است باید به وضوح درک کند که حقوق او از چه اجزایی تشکیل می شود و اگر قسمت پاداش وجود داشته باشد شرایط پرداخت آن وجود دارد. به عنوان مثال، حقوق ممکن است شامل حقوق 40000 روبل باشد یا می توان آن را به دو قسمت مساوی تقسیم کرد: حقوق 20000 و پاداش 20000 - اساساً همان 40000.

با این حال، در مورد اول، کارمند تضمین می شود که این مبلغ را بدون توجه به شاخص های عملکرد، در دسترس بودن دریافت کند تخلفات انضباطیو غیره (نکته اصلی این است که هر روز طبق برنامه در محل کار باشید)، اما در وضعیت دوم همه چیز چندان واضح نیست: پرداخت قسمت پاداش ممکن است انجام شود یا نباشد. برای تعیین این لحظه، باید شرایط و روش پرداخت پاداش را به دقت مطالعه کنید.

هنگام اخراج ، آنها پاداشی پرداخت نکردند - چه باید کرد؟

1. اظهار نظر،
2. سرزنش کردن
3. یا به عنوان اشد مجازات، اخراج در مواردی که قانون تعیین می کند.

همانطور که می بینید مسئولیت پذیری در قالب محرومیت از پاداش تخلف انضباطی کارساز نخواهد بود! کارفرما نمی تواند به طور مستقل قانون را گسترش دهد و اقدامات مسئولیت خود را تعیین کند. روش پرداخت در مورد روش پرداخت پاداش، در اینجا کارفرما آزادی کامل دارد. اگر بندي در سند پاداش وجود داشته باشد مبني بر اينكه اگر كارمند در دوره گزارش تنبيه انضباطي داشته باشد، مبلغ پاداش نصف شده و يا حتي اصلا پرداخت نشده باشد، در چنين شرايطي عدم وجود قسمت پاداش يا كاهش آن موجب خواهد شد. قبلا توجیه شده باشد

به عبارت دیگر، کارکنان فقط انگیزه یکسانی برای انجام کار را به خوبی و کارآمد خواهند داشت و از تخلفات انضباطی اجتناب می کنند.

مشاوره حقوقی: اگر حق بیمه پرداخت نکرده اید چه کاری انجام دهید

سازمان حسابرسی خاطرنشان کرد: برای عملکرد مستقیم کارکنان به کارکنان پرداختی تشویقی صورت گرفته است وظایف رسمی(قطعنامه سرویس فدرال ضد انحصار منطقه ولگا-ویاتکا در تاریخ 9 ژوئن 2014 در مورد N A11-3916 / 2013). اگر به نمونه هایی از اسناد نظارتی نیاز دارید، می توانید به ماژول دسترسی پیدا کنید " آئین نامه DOW " سیستم اطلاعات"فهرست راهنما". این شامل دستورالعمل ها، الگوها و تجربه متخصص است. جزئیات اینجا.
چگونه فرآیند پرداخت حقوق در یک موسسه را خودکار کنیم؟ برای انجام این کار، استفاده از نسخه آزمایشی رایگان برنامه Kontur.Salary راحت است. می توانید برنامه را از اینجا دانلود کنید.

جایزه پرداخت نشد

علاوه بر این ، دادگاه خاطرنشان کرد که کارفرما نمی تواند خودسرانه از حق خود برای اختصاص پاداش به کارمندان استفاده کند یا خیر (حکم تجدیدنظر 8 دسامبر 2014 در پرونده N 33-5943 / 2014). آیا حق بیمه همیشه قانونی است؟ هنگام تخصیص پرداخت های تشویقی در موسسه بودجهدر نتیجه حسابرسی مخارج بودجه بودجه، خطر پاسخگویی وجود دارد. بنابراین، به عنوان مثال، GBOU ثانویه آموزش حرفه ایبا توجه به نتایج ممیزی، منطقه ولادیمیر "کالج پلی تکنیک ولادیمیر" ارائه ای ارائه کرد که در آن پیشنهاد شد در یک دوره زمانی معین اقداماتی را برای رفع تخلفات شناسایی شده در مورد هزینه های غیر منطقی وجوه برای پرداخت پاداش های تشویقی انجام دهد. به حقوق کارکنان، جبران خسارت وارده و کشاندن عاملان به عدالت.

اگر پولی دریافت نکردید چه کاری انجام دهید

توجه

علاوه بر این، دادگاه خاطرنشان کرد که این توصیه‌ها همچنین به کارفرما اجازه می‌دهد تا به تشخیص خود، یک سیستم پاداش تشکیل دهد و معیارهایی برای انتصاب، پرداخت پاداش تعیین کند (حکم تجدیدنظر 18 دسامبر 2014 در پرونده N 33-206 / 2014، 2 -66 / 2014). گاهی اوقات پرداخت پاداش همچنان بر عهده کارفرما است. به عنوان مثال، اگر سند داخلی شرکت یک پرداخت تضمینی را تا روز زن - 8 مارس تعیین کند.

اگر پاداش سه ماهه خود را پرداخت نکرده اید، چه کاری باید انجام دهید

این مسائل باید در قوانین داخلی داخلی سازمان، به عنوان مثال، در مقررات مربوط به پاداش یا در مقررات مربوط به مشوق های کارکنان منعکس شود. علاوه بر این، سوالات در مورد پاداش می تواند در قرارداد کاری با یک کارمند خاص منعکس شود. در عین حال، هنگام تدوین این قوانین، کارفرما نباید نسبت به هیچ کارمندی تبعیض قائل شود. با در نظر گرفتن هنجارهای قانون در مورد حق کارفرما برای تعیین مستقل رویه پاداش به کارمندان، می توان گفت که به طور مستقیم به کارفرما بستگی دارد که چه تعداد ادعای موجه از کارمندان در مورد پرداخت پاداش دریافت خواهد کرد. مفاد اسناد داخلی شرکت که به درستی فرموله شده است که مسائل مربوط به تحریک کار کارکنان را تنظیم می کند به کارفرما این امکان را می دهد که حداقل موقعیت های درگیریو در دادگاه موقعیت برنده ای داشته باشد.
تفاوت را احساس کنید؟ این مثال به وضوح نشان می دهد که چگونه شرایط پرداخت پاداش در اسناد دقیقاً درج شده است. 3. نکته قابل توجه دیگر - در اصل، جایزه را نمی توان محروم کرد! متأسفانه، بسیاری از مردم فراموش می‌کنند که طبیعتاً این یک پرداخت تضمینی نیست، بلکه یک پرداخت محرک است. برای به دست آوردن آن، باید شرایط مقرر در قرارداد و قوانین محلی را رعایت کنید.

اگر آنها برآورده نشدند (به عنوان مثال، کارمند جریمه دارد - به مثال قبلی مراجعه کنید)، بهتر است از عبارت نه "بدون پاداش" بلکه "پاداش پرداخت نشده" استفاده شود، زیرا شخص آن را کسب نکرده است. - او از تحقق شرایط لازم برای دریافت پاداش اطمینان نداشت. 4. به طوری که کارفرما مجبور نباشد هر بار دلیل پرداخت نشدن یا عدم پرداخت پاداش را توضیح دهد و ثابت کند. حداکثر اندازه، شرایط پاداش ها باید برای کارکنان شفاف و قابل درک باشد.

پاداش شاید خوشایندترین بخش درآمد باشد. هر پولی که برای کار وظیفه شناسانه یا شایستگی خاص پرداخت می شود، گواه بسیار خوبی است که کارمند برای سازمان ارزشمند و مهم است. در عین حال ، برای هیچ کس مخفی نیست که در بسیاری از سازمان ها پاداش می تواند بسیار بالاتر از حقوق باشد ، که این امکان را به شما می دهد ، نه کاملاً صادقانه ، اما همچنان در مالیات صرفه جویی می کند.

با این حال، اگر حق بیمه پرداخت نشود چه؟ آیا این بدان معنی است که از کار شما قدردانی نمی شود یا این نشان دهنده این است که کارفرما می خواهد شما را از درآمد شایسته محروم کند؟ در مورد اینکه چه زمانی باید به یک کارمند پاداش پرداخت کنید و در صورت عدم دریافت پول چه کاری باید انجام دهید ، در مقاله خود خواهیم گفت.

چه چیزی را می توان جایزه در نظر گرفت؟

پاداش را می توان هر درآمدی که یک کارمند برای کار خود بیش از حقوق دریافت می کند در نظر گرفت. جوایز (که گاهی اوقات پرداخت های تشویقی نیز نامیده می شود) می توانند بسیار متفاوت باشند، اما هدف همه آنها یکسان است - پاداش دادن به یک کارمند برای کار با کیفیت بالا و وظیفه شناسی، رعایت استانداردهای کار یا صرفاً خدمات طولانی مدت.

در عین حال جوایز باید به چند گروه تقسیم شود:

• پاداش به کارمندان خاص برای کار آنها؛
• جوایز اهدا شده برای دستیابی به هر هدف
• حق بیمه تعلق می گیرد در تاریخ ها یا زمان های خاص: حقوق سیزدهم پاداش سالانه یا شش ماهه پاداش ماهیانه بهترین کارمندو غیره.

چه جوایزی را می توان ادعا کرد؟

در واقع تقریبا هیچ کدام. اگرچه پرداخت پاداش با درآمد کارمند، خود کارفرما برابر است حق دارد تصمیم بگیرد که آیا حق بیمه را بپردازد یا خیر.بنابراین حتی اگر مثلاً بهترین کارمند سال بودید، ممکن است کارفرما اصلاً چیزی به شما ندهد - این حق اوست.

با این حال، یک استثنا از این قاعده وجود دارد. در عوض، دو استثنا وجود دارد: پاداش هایی که طبق اساسنامه خود شرکت برای پرداخت اجباری است، و همچنین پاداش هایی که به عنوان اجباری (یا پاداش برای انجام هر کار) تجویز شده است. چنین حق بیمه هایی اجباری در نظر گرفته می شوند،اما برخی از قوانین نیز برای آنها اعمال خواهد شد. به عنوان مثال، می توان آنها را کاهش داد یا حتی در صورت تخلف کارمند، عملکرد ضعیف وظایف خود یا سایر اقداماتی که به نوعی نشان دهنده بی کفایتی کارمند است.

در صورت رد شدن چه باید کرد؟

پس بیایید به ادامه مطلب برویم موضوع اصلی- شما وظیفه خود را با وجدان انجام دادید، اما کارفرما از پرداخت پاداش مورد نظر خودداری کرد. در این مورد، شما فقط سه گزینه دارید:

1. وفق دادن؛
2. آن را با کارفرما در میان بگذارید؛
3. دلیل عدم پرداخت را مشخص کنید و به سازمان های دولتی اعمال شود.

متأسفانه، اکثر شهروندان گزینه اول را انتخاب می کنند، حتی مشکوک نیستند که حق بیمه را می توان به طور کامل یا حداقل بخشی دریافت کرد. بنابراین، ما گزینه های قاطع تر و موثرتر را در نظر خواهیم گرفت.

حل و فصل صلح

ساده ترین راه برای دریافت حقوق است فقط با رئیست صحبت کناو موظف است به شما توضیح دهد که چرا جایزه را دریافت نکردید. گاهی اوقات نیز پیش می آید که مدیریت به دلیل نوعی سوء تفاهم یا اشتباه، پول صادر نمی کند. اگر پاسخ مدیریت برای شما مناسب نبود، می توانید با او در مورد پاداش های بیشتر، شرایط دقیق دریافت آنها و سایر تفاوت های ظریف صحبت کنید. در عین حال، می توانید در مورد هر نوع پاداش، از جمله موارد اختیاری، بحث کنید. بسیار موثر خواهد بود. گنجاندن پاداش ها و اقلام تعهدی اضافی در قرارداد استخدام. اگر مدیریت پس از آن از پرداخت وجوه مستحق به شما امتناع کرد، پس ارزش این را دارد که در نظر بگیرید آیا به شغلی نیاز دارید که در آن نادیده گرفته شویدو در عین حال مانع از خودسازی و انگیزه شما شود؟

حل تعارض با کمک خدمات ملکی

راه دوم برای بدست آوردن پرداخت های سررسید- در صورت عدم پرداخت پاداش که توسط قانون برای شما تضمین شده است، قرارداد کار یا مقررات عمومیکار شرکتی، می توانید با خدمات زیر تماس بگیرید:

اگر درخواست تجدید نظر به بازرسی کار هیچ نتیجه ای نداشت، پس شما حق دارید، اما این فقط در یک مورد قابل انجام است - اگر بازرسی کار واقعیت تخلف را تأیید کرد، اما کارفرما تصمیم خود را نادیده گرفت. در این صورت است که عدم پرداخت حق بیمه خواهد بود نقض حقوق مدنی شما، نه حقوق کار, و دادسرا قادر به رسیدگی به شکایت خواهد بود. درخواست به دادسرا کاملاً مشابه شکایت به بازرسی کار است، به استثنای یک استثنا - در عنوان، علاوه بر نام بخش، نام کامل و سمت رئیس آن نیز باید اضافه شود.

آخرین موردی که باید به آن مراجعه کنید دادگاه داوری است. مزیت آن این است که کارمندان دادگاه با در نظر گرفتن تمام ویژگی های فردی آماده انجام تحقیقات با مشارکت خود متقاضی (شاکی) هستند. با این حال، دعوی قضایی بسیار طولانی است، تلاش و هزینه زیادی می طلبد، و بعید است که بعد از آنها در همان مکان کار کنید.و برای بردن آنها

خلاصه کنید

پرداخت پاداش از دیدگاه قانون کار فرآیندی بسیار ظریف، گیج کننده و پیچیده است. و اگر از پرداخت های اضافی محروم شوید، ارزش دارد که برای آنها بجنگید، اما عاقلانه. بنابراین قبل از اینکه با مافوق خود وارد بحث شوید خودتان به سوالات زیر پاسخ دهید:

1. چه نوع جایزه ای را می خواهید دریافت کنید و آیا امکان طرح مطالبات وجود دارد؟
2. آیا آماده جذب خدمات ملکی به سمت خود هستید؟
3. آیا حتی مبارزه برای جایزه منطقی است؟

در این صورت کمک گرفتن از یک متخصص بسیار مفید خواهد بود. بنابراین، برای مثال، شما می توانید کمک کنید .

مهلت پرداخت پاداش بر اساس قانون جدید دستمزد در سال ۱۳۹۵ چقدر است؟ این سوالی است که ذهن بسیاری از حسابداران را به خود مشغول کرده است. واقعیت این است که از 3 اکتبر 2016 قانونی لازم الاجرا می شود که مهلتی را برای پرداخت دستمزدها - حداکثر 15 روز تقویمی از پایان دوره ای که برای آن تعلق گرفته است - تعیین می کند. (سانتی متر. " "). پس از تصویب این قانون اطلاعاتی در برخی رسانه ها منتشر شد این نوع: قانونگذار پرداخت پاداش به کارمندان را ممنوع کرده اند یا به دلیل پرداخت پاداش جریمه می شوند. اما آیا واقعا اینطور است؟ چگونه قانون جدیدبر پرداخت پاداش تاثیر می گذارد؟ چه چیزی در کار یک حسابدار تغییر خواهد کرد؟ بیایید آن را بفهمیم.

اطلاعات مقدماتی

قانون فدرال شماره 272-FZ از 3 ژوئن 2016 در 3 اکتبر 2016 لازم الاجرا می شود. از این تاریخ معتبر خواهد بود ویرایش جدیدماده 136 قانون کارکه مقرر می دارد کارفرما موظف است به کارکنان صادر کند دستمزدحداکثر تا پانزدهمین روز از ماه بعد از ماه کار می کند. یعنی کلیه کارفرمایان موظف به پرداخت دستمزد مهر ماه حداکثر تا 24 آبان 1395 خواهند بود. اگر روز پرداخت حقوق در تعطیلات آخر هفته یا تعطیلات قرار گیرد، باید حقوق مانند گذشته حداکثر تا آخرین روز کاری قبل از این آخر هفته یا تعطیلات پرداخت شود (بخش 8 ماده 136 قانون کار. فدراسیون روسیه).

ماده 136 قانون کار: دستمزد حداقل هر نیم ماه یکبار پرداخت می شود. تاریخ مشخص برای پرداخت دستمزد توسط قوانین داخلی تعیین می شود برنامه کاری، یک قرارداد جمعی یا یک قرارداد کار حداکثر تا 15 روز تقویمی از تاریخ پایان دوره ای که برای آن تعلق گرفته است.

زمان پرداخت حق بیمه

پاداش‌ها، پرداخت‌های تشویقی هستند که کارفرمایان می‌توانند بابت آن به کارکنان پرداخت کنند عملکرد با وجدان وظایف کارییا دستیابی به اهداف عملکردی خاص
جوایز ممکن است در دستمزد گنجانده شود (بخش 1 ماده 129 قانون کار فدراسیون روسیه). برای این کار باید پاداش هایی را پیش بینی کرد، مثلاً در مورد پاداش یا قرارداد کار. این اسناد، از جمله، قوانین پاداش را تجویز می کنند:

• شاخص هایی که حق بیمه برای آنها محاسبه می شود.
• روش محاسبه حق بیمه؛
• شرایطی که تحت آن حق بیمه تخصیص داده نمی شود.

پاداش ایجاد شده به این ترتیب عنصری از سیستم دستمزد است. و اگر چنین است، پس طبق ماده 136 جدید قانون کار فدراسیون روسیه، از 3 اکتبر، پاداش ها نیز باید حداکثر تا 15 روز تقویمی از پایان دوره ای که برای آن پاداش تعلق می گیرد، پرداخت شود. و این، در واقع، می تواند منجر به مشکلات خاصی شود. بیایید همه چیز را به ترتیب در نظر بگیریم.

جوایز چیه

بسته به دفعات پرداخت، انواع حق بیمه زیر متمایز می شود:

جوایز تولید

پاداش های ماهانه، سه ماهه و سالانه می تواند عملیاتی باشد (به عنوان مثال، پاداش ماهانه که بخشی از حقوق است) یا غیرمولد (به عنوان مثال، پاداش ماهانه برای کارمندان دارای فرزند). با این حال، اغلب پرداخت این پاداش ها به طور جدایی ناپذیری با نتایج کار و دستاوردهای کارمندان مرتبط است. به هر حال، تعداد کمی از کارفرمایان می توانند بدون در نظر گرفتن عملکرد، پاداش پرداخت کنند.

پاداش های ماهانه

بیشتر کارفرمایان بر اساس نتایج یک ماه کارکرده پاداش ماهانه پرداخت می کنند. با این حال، قبل از صدور سفارش پاداش، مدیریت به مدتی برای ارزیابی عملکرد این ماه نیاز دارد: به عنوان مثال، تجزیه و تحلیل گزارش های فروش و / یا مقایسه داده های تاریخی با دوره های قبلی ضروری است. و فقط پس از تجزیه و تحلیل، تصمیم بگیرید که چه کسی مستحق پاداش ماهانه است و چه کسی نیست.

به نظر می رسد که فقط چند روز کاری ژانویه برای ارزیابی نتایج کار برای کل سال، جمع آوری و پرداخت پاداش و کارفرمایان باقی مانده است. چگونه به موقع باشیم؟

جوایز غیر تولیدی

دستمزد، اول از همه، پاداش کار است (ماده 129 قانون کار فدراسیون روسیه). با این حال، پاداش های غیرمولد (به عنوان مثال، پاداش ماهانه به کارکنان دارای فرزند) مربوط به موفقیت در کارکارمندان بر این اساس جزء لاینفک حقوق محسوب نمی شوند. بنابراین، مفاد پاداش غیر تولیدی مقاله جدید 136 قانون کار فدراسیون روسیه اعمال نمی شود. پاداش های غیر تولیدی را می توان در هر زمانی که توسط مقررات محلی یا قرارداد کار تعیین شده است پرداخت کرد.

نقض مهلت ها: عواقب

این قانون که از 3 اکتبر 2016 لازم الاجرا می شود، مسئولیت کارفرما را برای عدم رعایت شرایط پرداخت دستمزد به میزان قابل توجهی تشدید می کند. به ویژه، از 3 اکتبر 2016، میزان غرامت پولی برای دستمزد تاخیر افزایش می یابد. از این تاریخ میزان سود تاخیر بر اساس 1/150 نرخ کلیدی بانک مرکزی به ازای هر روز تاخیر تعیین می شود.
همچنین از تاریخ تعیین شده جرایم اداری دیرکرد درآمد نیز افزایش یافته است. برای سازمان ها، میزان جریمه می تواند به این موارد برسد: برای تخلف اولیه - 50000 روبل، برای یک مورد تکراری - 100000 روبل.

گزینه های راه حل

توضیحات یا توصیه های رسمی سازمان های دولتیمتأسفانه تاکنون هیچ اطلاعاتی در مورد نحوه عملکرد کارفرمایان در این شرایط وجود ندارد. ما رد نمی کنیم که تا زمان اجرایی شدن قانون جدید (تا 3 اکتبر) چنین شفاف سازی هایی ظاهر شود. اما در حالی که آنها وجود ندارند، بیایید سعی کنیم به طور مستقل چند مورد را ارزیابی کنیم گزینه هااقدامات کارفرمایان

انتقال حق بیمه

فرض کنید کارفرما تا 25 آبان 1395 فرصتی برای پرداخت پاداش ماهانه ماه اکتبر ندارد. در این مورد، از نظر تئوری، پاداش اکتبر را می توان بعدا - در دسامبر 2016، همراه با حقوق ماه نوامبر صادر کرد. اما برای عدم پرداخت پاداش باید آن را پاداش نوامبر نامید. و سپس همه خوشحال خواهند شد: کارمند پاداش شایسته دریافت خواهد کرد و کارفرما حداقل به طور رسمی الزامات ماده 136 جدید قانون کار فدراسیون روسیه را از نظر رعایت مهلت ها نقض نمی کند.

پاداش سه ماهه دشوارتر است. می توانید پرداخت حق بیمه برای سه ماهه سوم سال 2016 را به عنوان مثال به ژانویه 2017 (زمانی که حق بیمه برای سال پرداخت می شود) موکول کنید. بنابراین، پاداش سه ماهه 9 ماهه سال 2016 را می توان در پاداش سالانه "حجاب" کرد. اما پس از آن کارکنان پاداش سه ماهه را با تاخیر قابل توجهی دریافت خواهند کرد. ممکن است خیلی ها این را دوست نداشته باشند. گزینه دیگر این است که پاداش 9 ماهه را نه در اکتبر، بلکه در نوامبر (به همراه حقوق) پرداخت کنید. اما پس از آن حق بیمه باید به عنوان حق بیمه ماهانه برای ماه اکتبر انجام شود.
در مورد پاداش سالانه 2016، اگر قبل از 15 ژانویه زمان پرداخت آن را ندارید، از نظر تئوری می توانید آن را همراه با پرداخت پاداش ماهانه ژانویه (یعنی در فوریه 2017) پرداخت کنید.

با چنین نقل و انتقالاتی، حق بیمه دائماً باید برای دوره های دیگر حق بیمه نامیده شود. این حداقل برای حسابداری بسیار ناخوشایند است. علاوه بر این، قانون فقط به صورت رسمی رعایت می شود. و این امکان وجود دارد که چنین رویکردی در بازرسی بازرسی کار آشکار شود.

کمک های مادی

کارفرما حق دارد به کارمند (یا یکی از اعضای خانواده او) کمک مالی کند. اگر کمک مادی در ارتباط با برخی رویدادها (به عنوان مثال، در رابطه با تولد فرزندان) به کارمندان باشد، پس چنین پرداختی بخشی از درآمد نیست، زیرا مربوط به کار نیست. بر این اساس، بدون در نظر گرفتن مهلت های تعیین شده در ماده 136 قانون کار فدراسیون روسیه (که از 3 اکتبر 2016 اصلاح شده است) می توان کمک مالی به کارمندان ارائه کرد.

با این حال، پرداخت مداوم کمک مالی به جای پاداش (به عنوان مثال، ماهانه) نسبتاً عجیب و علاوه بر این، خطرناک است. واقعیت این است که اگر به طور مداوم کمک مالی را با فرکانس خاصی ارائه دهید، بازرسان می توانند چنین پرداخت هایی را به عنوان بخشی از درآمد در نظر بگیرند. و بر این اساس کارفرما را به مسئولیت فوق برسانید. علاوه بر این، کمک مالی یک پرداخت ثابت است. و پاداش ها اغلب می توانند اندازه های مختلفی داشته باشند.

لطفاً اگر چنین عبارتی در قرارداد کار وجود دارد به من بگویید: برای انجام تعهدات مقرر در این توافقنامه، کارمند ایجاد می شود: حقوق رسمیبه مبلغ _____ روبل 00 کوپک؛؟ سایر پرداخت های تشویقی مطابق با "مقررات پاداش"، "مقررات پاداش و مشوق های مادیکارگران.» با این عبارت، آیا ما همیشه موظف به پرداخت حق بیمه هستیم.

پاسخ

کارمند اخراج شده باید قبل از خروج دائم از سازمان، دستمزد کامل دریافت کند. چنین قاعده ای در قانون کار آمده است و به نظر می رسد استثنایی وجود ندارد. با این حال، حتی یک فرد اخراج شده می تواند متعاقباً دریافت کند کارفرمای سابق، مشروط بر اینکه واجد شرایط دریافت پاداش سه ماهه یا سالانه باشد.

پرداخت پاداش پس از اخراج یک روش جداگانه است که نه تنها کارفرما، بلکه فرد اخراجی نیز باید بداند. چه زمانی می توانید روی آن حساب کنید و چه زمانی نمی توانید؟ چه مدتی برای محاسبه آن در نظر گرفته شده است؟ یک کارمند سابق چه مبالغ اضافی دیگری می تواند انتظار داشته باشد؟

روند خاتمه یک رابطه کاری به شدت تنظیم می شود. در موارد کلی، هنگامی که کارفرما یا خود کارمند آغازگر شد، اخراج مطابق با اکید انجام می شود. نظم برقرار کرد. قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می دارد که صرف نظر از اینکه چه کسی خاتمه همکاری کار را آغاز کرده است، کارفرما موظف است با کارمند تسویه حساب کامل انجام دهد. تسویه کامل نه تنها به معنای محاسبه مبالغ اجباری است، بلکه همچنین. این رویه قانونی است، زیرا پس از فسخ قرارداد، طرفین کلیه روابط حقوقی را خاتمه می دهند و اثبات عدم پرداخت یا اضافه پرداخت تنها در دادگاه امکان پذیر است.

هنگام فسخ قرارداد کار، کارفرما باید:

1. محاسبه کنید؛ - دستمزد دوره کار شده، از جمله پرداخت های اضافی اجباری، - پاداش مقرر در قرارداد، - غرامت.
2. از مجموع مبالغ محاسبه شده کسر کنید: - مالیات بر درآمد به مبلغ 13٪ - مبالغی که در اجرای دستورهای اجرائی نگه داشته شده است، حداکثر از مبلغ تعیین شده ماهانه، - وجوه برای کل در صورتی که کارمند آن را از دست داده یا نمی خواهد آن را بازگرداند. - سایر وجوهی که بنا به درخواست کارمند از حقوق وی کسر می شود.

مابه التفاوت وجوه انباشته شده باید به شخص اخراجی داده شود یا به او منتقل شود کارت بانکیحداکثر تا روز برکناری.

واجد شرایط بودن برای دریافت جایزه

اکثر سازمان ها معرفی می کنند سیستم منظمپاداش، زمانی که پاداش نه بر اساس میل شخصی مدیریت، بلکه بر اساس نتایج کار تخصیص می یابد.

سیستم های پاداش متفاوت هستند، آنها می توانند به صورت جداگانه یا جمعی محاسبه شوند، ماهانه، سه ماهه یا یک بار در سال صادر شوند.

باشد که ممکن است، فقط آن دسته از کارمندانی که دارند قراردادهای کاریک بند در مورد پاداش ها تجویز شده است یا چنین بندی توسط سایر مقررات محلی شرکت ایجاد شده است. اما در صورتی که مثلاً نتایج کار رضایت بخش نبود و برای مدت معین سودی در کار نبود، حتی وجود مورد توافق شده نیز ادعاها را باطل می کند.

علاوه بر سودآوری شرکت، توجه به اینکه چه نوع عبارتی در اسناد نوشته شده است نیز ارزش دارد. بسیاری از کارفرمایان چنان با حیله شرایطی را برای محاسبه پاداش تعیین می کنند که در برخی موارد، پس از اخراج، کارمند به طور خودکار حق دریافت آنها را از دست می دهد.

هر کارمند سازمان حق دریافت پاداش دارد، مگر اینکه تشویقی جمعی باشد و نه فردی. پاداش بر اساس نتایج کار به کارمندان اصلی، کارگران موقت، پاره وقت و حتی کسانی که مشغول به کار هستند تعلق می گیرد. در موارد استثنایی، مشوق های مادی پرداخت نمی شود، به عنوان مثال، زمانی که کارکنان به دلیل عدم سودآوری تولید کاهش می یابند.

پاداش برای یک کارمند خاتمه یافته

حق پاداش توسط تعدادی از اسناد محلی مشخص شده است:

1. قرارداد جمعی
2. مقررات مربوط به دستمزد.
3. مقررات جوایز

اگر پرداخت پاداش در یکی از این اسناد تجویز شده باشد، کارمند می تواند روی دریافت آنها حساب کند، اما مشروط به در نظر گرفتن اجباری شرایط مشخص شده در LNLA.

پاداش ماهانه، به عنوان یک قاعده، قبل از اخراج، همراه با سایر مزایای جبرانی پرداخت می شود. اما حتی در اینجا نیز ممکن است تغییراتی وجود داشته باشد، اگر پاداش مستلزم محاسبه ماهانه سود و ایجاد درصدی بسته به مقدار این شاخص باشد، این امکان وجود دارد که حسابدار ارشد نتواند پس از اخراج بدون اخراج، آن را محاسبه کند. داشتن داده ها

با پاداش های سه ماهه و / یا سالانه مقرر، قانون کارفرما را موظف می کند حتی با آن دسته از کارمندانی که قبلاً اخراج شده اند تسویه حساب کند، زیرا در واقع آنها مستقیماً با سود دوره مشخص شده مرتبط بودند.

باید در نظر داشت که محاسبه میزان پاداش ها بر اساس دوره کار انجام شده خواهد بود و نه بر اساس مدت زمانی که برای آن ارائه می شود.

پاداش سالانه، سه ماهه

پرداخت پاداش سه ماهه یا سالانه پس از مدت مشخص شده پرداخت می شود. این به دلیل نیاز به تهیه تمام اسناد و مدارک برای دوره گذشته و محاسبه درصد پاداش ممکن برای کار هماهنگ است. البته، این رویکرد اجازه پرداخت مبالغ ذکر شده را نمی دهد، بنابراین، آنها به همان حالتی که برای کارمندان اصلی پرداخت می شود.

مبلغ پاداش به شرح زیر محاسبه می شود:

1. کل درصد حق بیمه برای دوره مشخص شده تعیین می شود.
2. کل درآمد کارمند برای دوره مشخص شده محاسبه می شود.
3. اگر سه ماهه یا سال به طور کامل انجام نشده باشد، فقط به تعداد ماه هایی که به طور کامل کار شده است پرداخت می شود.
4. درصد پرداخت در درآمد واقعی ضرب می شود و مبلغ پاداش به دست می آید.
5. از مبلغ دریافتی کم کنید.

با این حال، این محاسبه نهایی نخواهد بود. انباشت مقادیر پاداش برای دوره گذشته به طور خودکار درآمد سال گذشته را افزایش می دهد که بلافاصله بر میزان غرامت برای تعطیلات استفاده نشده تأثیر می گذارد. پس از اخراج، مبالغ برآورد شده بر اساس وجوهی که واقعاً برای 12 ماه به دست آورده اید محاسبه می شود. هنگام جمع آوری مبالغ سه ماهه یا سالانه، درآمد قبلی به طور خودکار افزایش می یابد، که باعث می شود جبران خسارت محاسبه شده قبلی نادرست باشد. به همین دلیل کارفرما موظف است همزمان با محاسبه حق بیمه مبالغ را مجددا محاسبه کند. غرامت برآورد شدهو مابه التفاوت بودجه دولتی را کم کنید.

دلایل امتناع از پرداخت

اگر ما با هنجارهای قانون کار عمل کنیم، امتناع از پرداخت پاداش به فرد اخراجی غیرممکن است. قانون کار تنها یک محدودیت را برای چنین تعهدی ایجاد می کند - مطابقت پرداخت با ساعات کار. در عمل، دریافت مبالغ سه ماهه یا سالانه چندان آسان نیست.

مستاجر ممکن است از پرداخت خودداری کند در صورتی که:

1. قرارداد جمعی یا مقررات مربوط به پاداش ها تصریح می کند که مشوق ها فقط برای کسانی صادر می شود که دوره لازم را کامل انجام داده اند. در این صورت کارمند که فقط 11 ماه از سال کار کرده باشد از حق دریافت پاداش محروم می شود.
2. پرداخت پاداش در اسناد محلی به عنوان محرک ثبت می شود. این واقعیت حاکی از آن است که انگیزه برای دوره کار، اما فقط به کارکنان فعلی داده می شود تا فرآیندهای کاری آنها تحریک شود.

دلایل ممکن است مستند باشد یا نباشد. بنابراین، هر مورد جداگانه از عدم پرداخت مستلزم رسیدگی جداگانه است.

اقدامات در صورت امتناع از پرداخت حق بیمه

اگر به شخص اخراجی پاداشی پرداخت نمی شد که به نظر می رسد حق داشت روی آن حساب کند ، موظف است برای حقوق خود مبارزه کند.

نتیجه پرونده به اقدامات به موقع او بستگی دارد. ، و عدم پرداخت به طور خاص به این گروه از موارد تعلق دارد، در فدراسیون روسیه در سه مورد حل می شود:

1. بازرسی کار.
2. دفتر دادستانی.
3. دادگاه.

یک شهروند اخراجی می تواند به هر یک از سه مورد مراجعه کند، اما بهتر است حداقل برای تأیید حقوق خود برای دریافت مبالغ تشویقی، از بازرسی کار شروع شود. دادگاه فقط در صورت وجود تخلف، ادعاها را می پذیرد، یعنی شهروند ملزم به ارائه دلایل مستند برای ادعای خود، پیوست قرارداد کار و صورت حساب و همچنین سایر اوراق موجود در پرونده است.

در صورت فاش شدن واقعیت تخلف، کارفرما موظف است نه تنها حق بیمه دوره قبل را پرداخت کند، بلکه غرامت تأخیر پرداخت را نیز دریافت کند.

تمرین آربیتراژ

دادگاه منطقه کراسنوگلینسکی سامارا پرونده را در مورد ادعای یک کارمند اخراج شده بررسی کرد که تسویه به موقع پاداش های سه ماهه با او انجام نشد.

شاکی ادعاهایی را برای پرداخت پاداش سه ماهه خود و همچنین تعلق جریمه های تاخیر در مشوق های پولی ارائه کرد. قبل از شروع جلسه دادگاه، کارفرما پاداش را به طور کامل و بدون در نظر گرفتن مبالغ غرامت پرداخت کرده است. شاکی ادعاهای خود را تصحیح کرد و تمایل خود را برای بازپرداخت جریمه برای صدور بیانیه های فصلی اعلام کرد.

متهم اسناد محلی را ارائه کرد که نشان دهنده نحوه پرداخت مشوق های سه ماهه اتخاذ شده توسط سازمان بود. آنها اشاره کردند که محاسبه حق بیمه در روز پانزدهم ماه دوم انجام می شود که پس از سه ماهه قبلی انجام شده است. و کل دوره تا پایان فصل جاری به پرداخت اقلام تعهدی سه ماهه اختصاص دارد. آنچه در رابطه با اخراجی ها انجام شد. لذا متهم مطالبات جبران خسارت را غیرقانونی دانسته است.

دادگاه به این پرونده رسیدگی کرد و تشخیص داد که هیچ گونه تخلفی از قانون در خصوص تعلق و پرداخت پاداش احراز نشده است و بنابراین شاکی در این بخش از مطالبات رضایتی دریافت نکرده است.

شما علاقه مند خواهید شد