به مدیر کل Zvezda OJSC نامه ای از کمیته اتحادیه کارگری Zvezda OJSC تحویل داده شد که حاوی پیشنهادی برای ورود به مذاکرات جمعی در مورد توسعه یک پروژه و انعقاد قرارداد جمعی برای Zvezda OJSC بود. مدیر کل پاسخ نامه ای را به کمیته صنفی اتحادیه کارگران JSC Zvezda ارسال کرد که در آن اعلام کرد که پیشنهاد ورود به مذاکرات جمعی در مورد توسعه پروژه و انعقاد یک جمعی را بررسی نکرده است. توافق JSC Zvezda، زیرا شرکت در آستانه ورشکستگی قرار داشت و او فرصتی برای رسیدگی به چنین موضوعاتی نداشت.

آیا امتناع مدیرعامل از مذاکره جمعی قانونی است؟

نه، مدیر عاملموظف است ظرف هفت روز تقویمی از تاریخ وصول نامه وارد مذاکره شده و مراتب را طی نامه ای به نمایندگان کمیته صنفی اعلام کند. در پاسخ خود به قانون کار فدراسیون روسیه، فصل 6، ماده 36 (اصلاح شده در 01/01/2013) مراجعه می کنم: (اصلاح شده از 01/01/2013)

قانون کار فدراسیون روسیه

بخش دوم

بخش دوم. مشارکت اجتماعیدر دنیای کار

فصل 6. قرارداد جمعی

ماده 36. انجام مذاکرات دسته جمعی

نمایندگان کارگران و کارفرمایان در مذاکرات جمعی برای تهیه، انعقاد یا اصلاح یک قرارداد جمعی، توافقنامه شرکت می کنند و حق دارند برای انجام چنین مذاکراتی ابتکار عمل را به عهده بگیرند.

نمایندگان یک طرف که پیشنهاد کتبی برای شروع مذاکرات جمعی را دریافت کرده اند، موظفند ظرف هفت روز تقویمی از تاریخ دریافت پیشنهاد، با ارسال پاسخی به آغازگر مذاکره جمعی مبنی بر حضور نمایندگان طرف خود برای مشارکت، وارد مذاکره شوند. در کار کمیسیون چانه زنی دسته جمعی و اختیارات آنها. روز شروع مذاکرات جمعی روز بعد از روزی است که آغاز کننده مذاکرات جمعی پاسخ مشخص شده را دریافت می کند.

مذاکرات جمعی و انعقاد قراردادها و قراردادهای دسته جمعی از طرف کارکنان توسط اشخاصی که منافع کارفرمایان را نمایندگی می کنند و همچنین سازمان ها یا ارگان هایی که توسط کارفرمایان ایجاد یا تامین مالی می شوند، مجاز نمی باشد. قدرت اجرایی، ارگانهای دولت محلی، احزاب سیاسی، به استثنای مواردی که در این قانون پیش بینی شده است.

3. تنظیم اصلاحیه قرارداد کار با کارمند حاوی شرط افزایش دستمزد

طرفین رابطه کار می توانند در تمام مدت اعتبار قرارداد کار تغییراتی را ایجاد کنند. فصل 12 قانون کار فدراسیون روسیه شامل مبنای قانونیتا تغییراتی در آن ایجاد شود.

توسط قانون کلیتغییرات در شرایط قرارداد استخدامبا انعقاد قرارداد اضافی بین کارمند و کارفرما که متعاقباً بخشی جدایی ناپذیر از قرارداد کار است (ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه) معرفی می شوند. مبتکر تغییر شرایط قرارداد کار می تواند کارمند یا کارفرما باشد.

نکته اصلی این است که شرایط مندرج در قرارداد و تغییرات ایجاد شده با قانون کار فعلی مغایرت ندارد ، زیرا به موجب هنر. 9 قانون کار فدراسیون روسیه، اگر شرایط مغایر با قانون کار فدراسیون روسیه در یک قرارداد جمعی، قرارداد یا قرارداد کار گنجانده شود، آنها مشمول اعمال نیستند.

علاوه بر شرایط اجباری برای گنجاندن در قرارداد کار بر اساس هنر. 57 قانون کار فدراسیون روسیه نیز ممکن است در معرض تغییر باشد شرایط اضافیدر صورتی که در قرارداد کار یا ضمائم آن آمده باشد. قانون کار مدرن با هدف اطمینان از روابط قراردادی (رضایتی) بین کارمند و کارفرما است.

1. تغییر شرایط قرارداد کار به ابتکار کارمند

کارمندی که فکر می کند باید تغییراتی در قرارداد کار ایجاد شود، حق دارد با کارفرما با بیانیه ای حاوی دلایل ایجاد تغییرات در قرارداد کار، ماهیت تغییرات و زمان مورد انتظار برای معرفی آنها تماس بگیرد. برای جلوگیری از اختلاف، توصیه می شود یک بیانیه کتبی تنظیم کنید و آن را در دفتر، بخش منابع انسانی یا سایر بخش هایی که اسناد دریافتی را ثبت می کنند، ثبت کنید.

پس از بررسی درخواست کارمند، کارفرما یا با اصلاح قرارداد کار موافقت می کند یا کارمند را رد می کند. کارفرما می تواند نظر خود را به صورت کتبی (در یک قطعنامه در مورد درخواست کارمند یا در نامه ای جداگانه) بیان کند. لازم به ذکر است که کارفرما حق دارد با پیشنهاد کارمند موافقت کند اما اجباری ندارد و اعمال فشار بر کارفرما از سوی کارمند در این مورد غیرقابل قبول است. اگر کارفرما با پیشنهاد کارمند موافقت نکند، شرایط قرارداد کار ثابت می ماند.

اگر کارفرما با پیشنهاد کارمند موافقت کند، طرفین یک توافق نامه اضافی به قرارداد کار امضا می کنند که توافقات حاصل شده را ثبت می کند. در صورت لزوم، کارفرما دستور مناسب صادر می کند، در دفترچه کار و کارت شخصی کارمند ثبت می کند (به عنوان مثال، هنگام انتقال به دیگری زیربخش ساختاری).

2. تغییر شرایط قرارداد کار به ابتکار کارفرما

تمرین نشان می دهد که اغلب به ابتکار کارفرما یک یا چند شرط اجباری قرارداد کار که در هنر پیش بینی شده است. 57 قانون کار فدراسیون روسیه و همچنین سایر شرایط اضافی مندرج در قرارداد مطابق با الزامات قانون کار RF، یعنی:

• 1) شرایطی که محل کار کارمند را تعیین می کند (از جمله نشان دادن یک واحد ساختاری جداگانه و محل آن).
• 2) شرایطی که عملکرد کار را به کارمند اختصاص داده است (کار مطابق با موقعیت شغلی). میز پرسنل، حرفه، تخصص نشان دهنده صلاحیت ها) یا نوع خاصی از کار محول شده به کارمند؛
• 3) شرایط تعیین پاداش کارمند (مقدار حقوق، پرداخت های اضافی، پاداش، و همچنین پرداخت های تشویقی، شرایط پرداخت).
• 4) شرایطی که زمان کار و رژیم زمان استراحت کارمند را تعیین می کند (از جمله در مواردی که این رژیم ها در رابطه با کارمند با قوانین عمومی لازم الاجرا برای یک کارفرمای خاص متفاوت است).
• 5) شرایط تعیین کننده، در صورت لزوم، ماهیت کار (موبایل، مسافرت، در جاده، سایر ماهیت کار).
• 6) شرطی که به شما امکان می دهد تعیین کنید که آیا کار تحت این قرارداد کار محل اصلی کار است یا کار پاره وقت (ماده 282 قانون کار فدراسیون روسیه).
• 7) شرط میزان بازپرداخت هزینه ها هنگام استفاده از اموال شخصی کارمندان (ماده 188 قانون کار فدراسیون روسیه).
• 8) شرط میزان غرامت در صورت خاتمه قرارداد کار با رئیس سازمان (ماده 279 قانون کار فدراسیون روسیه).
• 9) شرایط انواع و شرایط بیمه اضافی برای کارمند.
• 10) شرط غرامت اضافی پولی پس از اخراج با توافق طرفین و دیگران.

کارفرمایی که نیاز به تغییر شرایط قرارداد کار با یک کارمند (تغییر زیرمجموعه، واحد ساختاری، سمت، برنامه کاری، انتقال به شغل دائمی دیگر با کارفرمای دیگر، نقل مکان به منطقه دیگر با کارفرما و ...) را ضروری می بیند. یک پیشنهاد مستدل برای تغییر شرایط قبلی مشخص شده در قرارداد کار به کارمند ارسال می کند. توصیه می شود چنین پیشنهادی را به صورت کتبی به کارمند ارائه دهید و مدت زمانی که کارمند باید در مورد این موضوع تصمیم بگیرد را مشخص می کند. اعمال فشار بر کارمند توسط کارفرما غیرقابل قبول است. در صورت امتناع کارمند، شرایط قرارداد کار ثابت می ماند. استثنا تغییر شرایط قرارداد کار به طور یکجانبه به ابتکار کارفرما به دلیل تغییر در شرایط کار سازمانی یا تکنولوژیکی است (ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه).

وزارت آموزش و پرورش و علوم فدراسیون روسیه

موسسه آموزشی ایالتی فدرال

میانگین آموزش حرفه ای

"کالج صنعتی و اقتصادی سن پترزبورگ"

(FGOU SPO "SPbPEC")

توسعه روش شناختی اجرای یک سخنرانی با

کاربرد فناوری اطلاعات و ارتباطات و روش موردی در قانون کار

با موضوع "قرارداد کار"

برای گروه 27601-O

بخش تمام وقت

تخصص: حقوق و سازمان تامین اجتماعی

تهیه شده توسط استاد:

آلکسیوا سوتلانا ولادیمیروا

سورگوت

2014

این درس شامل تعمیم و نظام مند کردن دانش و به کارگیری آن در آن است فعالیت حرفه ایبا موضوع "قرارداد کار" برای دانشجویان سال دوم تخصص 40.02.01 حقوق و سازمان تامین اجتماعی. این درس با استفاده از فناوری موردی با عناصر روش تدریس پیشرفته انجام می شود. محتوای درس شامل موقعیت های حرفه ای در مورد موضوع، روش حل آنها و همچنین اطلاعاتی در مورد مسائل مربوط به انعقاد و خاتمه قرارداد کار و ارائه در مورد موضوعات سخنرانی است.

قانون هنر نیکی و عدالت است که به نفع بشریت آفریده شده است.

روش شناسی آموزش حقوق علمی بسیار پویا است که هم به دلیل پویایی قانون گذاری و هم به دلیل تغییر رویکردها در سازمان آموزش حقوق است.

در حال حاضر آموزش حقوقی به عنوان شرط شکل گیری توانایی های فردی، کسب دانش و مهارت های عملکرد اجتماعی در نظر گرفته می شود. بنابراین مفهوم کلیدی آموزش مدرنمفهوم شایستگی است و شکل گیری شایستگی ها یکی از وظایف اصلی آموزش حرفه ای است. شکل گیری شایستگی های عمومی و حرفه ای به استفاده از انواع مختلف بستگی دارد فن آوری های مدرن. ارسال شده توسعه روش شناختیمی توان برای مطالعه رشته های حرفه ای عمومی استفاده کرد. نویسنده نمونه ای از استفاده از عناصر تکنولوژی موردی را در هنگام انجام ارائه می دهد کلاس های عملیدر مورد قانون کار

در طول کلاس ها:

هدف روش شناختی این درس نشان دادن روش شناسی برگزاری درس در مورد شکل گیری و تثبیت دانش و مهارت با استفاده از روش موردی است.

اهداف درس:

آموزشی : آزمایش دانش به دست آمده قبلی و جذب دانش جدید.

آموزشی: z تقویت دانش نظری در مورد قرارداد کار، انعقاد، اصلاح و خاتمه آن و توسعه توانایی به کارگیری دانش نظری کسب شده در حل مشکلات حرفه ای.

آموزشی : پرورش استقلال، توانایی کار در تیم، احساس عدالت و مسئولیت، شکل گیری موقعیت زندگی فعال با نشان دادن ارتباط متقابل موضوعات نظری و عملی در موضوع قرارداد کاری.

رشدی : توسعه توانایی تجزیه و تحلیل، تعمیم مطالب نظری، صلاحیت صحیح و حل و فصل شرایط قانونی که در فعالیت های عملی ضروری است.

نتایج برنامه ریزی شده جلسه آموزشی:

OK 4. جستجو و استفاده از اطلاعات لازم برای انجام مؤثر وظایف حرفه ای، توسعه حرفه ای و شخصی.

OK 5. استفاده از اطلاعات - فن آوری های ارتباطیدر فعالیت های حرفه ای

خوب 6. در یک تیم و تیم کار کنید، به طور موثر با همکاران، مدیریت و مصرف کنندگان ارتباط برقرار کنید.

OK 9. در زمینه تغییرات مداوم در چارچوب قانونی حرکت کنید.

مهارت ها:

− اعمال قانون کار در عمل؛− تجزیه و تحلیل و تهیه پیشنهادات برای تنظیم روابط کار؛

دانش:

− قوانین قانونی هنجاری تنظیم کننده روابط اجتماعی در قانون کار؛− حقوق و تعهدات کارکنان و کارفرمایان؛− محتوای قرارداد کار، نحوه انعقاد، اصلاح و خاتمه قرارداد کار.

ارتباطات بین رشته ای: قانون اساسی، قانون مدنی، حقوق اداری, پشتیبانی مستنداتمدیریت، فناوری اطلاعاتدر فعالیت های حرفه ای

تجهیزات درسی: کامپیوتر شخصی، جزوات - موارد، قانون کار فدراسیون روسیه (برای هر دانش آموز)، پروژکتور چند رسانه ای، ارائه الکترونیکیبرای درس پاورپوینت

نوع درس: مطالعه مطالب جدید با کاربرد عملی دانش، مهارت ها، توانایی ها.

نوع درس: درس ترکیبی.

روش های سازماندهی و اجرای فعالیت های آموزشی و شناختی:

کلامی (داستان، گفتگو)،

بصری (استفاده ارائه چند رسانه ای، فرم های اسناد، کارت ها)

عملی (تکالیف موردی)،

مشکل ساز (هنگام حل و فصل موقعیت های عملی)،

تعاملی (استفاده از وظایف در طول سخنرانی بر اساس تعامل دانش آموزان با معلم و با یکدیگر).

سطح کسب دانش:آشنایی، تولید مثل، تثبیت.

پشتیبانی روش شناختی و ادبیات:

− قانون فدرال قانون کار فدراسیون روسیه. – مسکو: خیابان KnoRus، 2014 – 224 p.

− تفسیر قانون کار فدراسیون روسیه (ماده به ماده)، ویرایش جدید O.V. اسمیرنوف، M.O. بویانوا، I.A. کوستیان، وی.جی. مالوف. چاپ هشتم: پاک شد. M: KnoRus: 2010 – 276 p.

− منبع اینترنتی "Garant.ru" - اطلاعات پورتال حقوقی. فرم دسترسی: http://www.garant.ru

در طول کلاس ها

1. لحظه سازمانی. سلام استاد. سلام. از همه می خواهم بنشینند، بیایید برای کار سازنده آماده شویم. آیا همه چیز برای درس آماده است؟ پس بزن که بریم.

2. بررسی تکالیف. برای اینکه ما برای مطالعه هماهنگ شویم موضوع جدید، باید مطالب پوشش داده شده را به خاطر بسپارید. به دانش آموزان کارت داده می شود وظایف تست. 10 دقیقه برای پاسخگویی به سوالات در نظر گرفته شده است. اکنون که کار را کامل کردید، تست ها را با همسایه میز خود مبادله کنید. صحت پاسخ ها را مطابق با استانداردها بررسی کنید (اسلاید ارائه نمایش داده می شود.

3. انگیزه فعالیت شناختی آموزشی. موضوع درس ما: قرارداد کار. در روند مطالعه دوره قانون کاریکی از سوالات زیر را در نظر گرفتیم:اصول اساسی انعقاد قراردادها و قراردادهای دسته جمعی. مفهوم، محتوا، طرفین و نحوه انعقاد قرارداد جمعی. اعتبار قرارداد جمعی، کنترل بر اجرای آن.می فهمید که موضوع از اهمیت بالایی برخوردار است استفاده عملی. هر یک از شما دیر یا زود با مشکلی مانند استخدام و انعقاد قرارداد کاری و همچنین فسخ چنین قراردادی مواجه خواهید شد.سال به سال مشکلی که اهمیت خود را از دست نمی دهد، اشتغال و به خصوص اشتغال جوانان است. او یکی از آنها باقی می ماند فوری ترین مشکلاتدر حوزه کار موضوع امروز بیش از هر زمان دیگری برای شما دانشجویان و کارگران آینده مرتبط است. از همین روهدف از درس ما این خواهد بود: تثبیت، تعمیم و نظام مند کردن دانش نظری، و به ویژه ما نیاز به تثبیت توانایی به کارگیری آنها در وضعیت عملیبرای حل مشکلات حرفه ای مرتبط با روابط کار.

سخنرانی همراه با ارائه است. دانش آموزان نکات اصلی را یادداشت می کنند. سؤال می کنند.

1. قرارداد کار - توافق نامه بین کارفرما و کارمند که به موجب آن کارفرما متعهد می شود که کار کارمند را طبق شرایط مقرر فراهم کند. عملکرد کاراطمینان از شرایط کاری که توسط قانون کار فدراسیون روسیه، قوانین و سایر مقررات پیش بینی شده است اعمال حقوقی، قرارداد جمعی، قراردادها، مقررات محلی حاوی هنجارهای قانون کار، پرداخت دستمزد کارمند به موقع و به طور کامل. و کارمند متعهد می شود که شخصاً وظایف کاری تعیین شده توسط این توافق نامه را انجام دهد تا از قوانین داخلی لازم الاجرا در سازمان پیروی کند. مقررات کار.

طرفین قرارداد کار، کارفرما و کارمند هستند. یک شهروند با انعقاد قرارداد کار در تمام مدت اعتبار آن کارمند می شود. طرف دوم قرارداد کار، کارفرمایی است که توسط یک شرکت، موسسه، سازمان خاص (از جمله شرکت ها، شرکت سهامی, تعاونی تولید، کارآفرین خصوصی یا کارفرمای دیگری که یک شهروند را تحت قرارداد کار استخدام می کند). طرفین می توانند قرارداد کار منعقد کنند که هر دو دارای اهلیت قانونی کار به عنوان توانایی شناخته شده در قانون برای طرف قرارداد کار موضوع رابطه کار باشند.
مفاد قرارداد کار مجموع کلیه شرایط آن است. آنها به طور مستقیم ، که مستقیماً توسط طرفین در متن کتبی قرارداد کار تعیین شده است ، و مشتقات پیش بینی شده توسط قانون ، قرارداد جمعی ، موافقت نامه ها و به موجب انعقاد قرارداد کار ، به طرفین تقسیم می شوند (در مورد روش انتقال، اخراج، قوانین حفاظت از کار و غیره).
شرایط مستقیم می تواند دو نوع باشد: ضروری و اضافی.
شرایط اساسی قرارداد کار، به موجب ماده. 57 قانون کار فدراسیون روسیه عبارتند از:

• محل کار (نشان دهنده واحد ساختاری)؛
• تاریخ شروع کار؛
• نام موقعیت، تخصص، حرفه که نشان دهنده صلاحیت ها مطابق با جدول کارکنان سازمان یا عملکرد خاص کار است.
• حقوق و تعهدات کارکنان؛
• حقوق و تعهدات کارفرما؛
• ویژگی های شرایط کار، غرامت و مزایای کارکنان برای کار در شرایط سخت، مضر و (یا) خطرناک؛
• برنامه کار و استراحت (اگر در رابطه با یک کارمند معین با قوانین کلی تعیین شده در سازمان متفاوت باشد).
• شرایط پاداش (شامل مقدار حقوق رسمیکارمند، پرداخت های اضافی، کمک هزینه ها و پرداخت های تشویقی)؛
• انواع و شرایط بیمه اجتماعی که مستقیماً با کار مرتبط است.

شرایط فوری اضافی شامل شرایط دوره آزمایشی پس از پذیرش، تعطیلات اضافیدر قرارداد جمعی یا به طور خاص در این قرارداد کار، در مورد هرگونه پرداخت اضافی، مزایای تعیین شده با توافق طرفین قرارداد. اگر شرایط اضافی مشخص شود، آنها نیز الزام آور هستند، همانطور که شرایط لازم و مشتق شده است.

بسته به مدت اعتبار، قراردادهای کار به موارد زیر تقسیم می شوند:

1. قرارداد کار برای مدت نامحدود.
2. قرارداد کار با مدت معین قراردادی است که برای مدت معینی منعقد می شود، اما نه بیش از 5 سال، مگر اینکه دوره متفاوتی توسط قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال تعیین شده باشد.

قرارداد کار با مدت معین در مواردی منعقد می شود روابط کارگریبا در نظر گرفتن ماهیت کاری که باید انجام شود یا شرایط اجرای آن را نمی توان برای مدت نامحدود تنظیم کرد.
در صورتی که در قرارداد کار مدت اعتبار آن مشخص نشده باشد، قرارداد برای مدت نامحدود منعقد شده تلقی می شود. در صورتی که هیچ یک از طرفین قرارداد کار با مدت معین را به دلیل انقضای مدت آن درخواست نکرده باشد و کارمند پس از انقضای قرارداد کار به کار خود ادامه دهد، قرارداد کار برای مدت نامحدود منعقد تلقی می شود.

مراحل انعقاد قرارداد کار. استخدام بر اساس اصل انتخاب پرسنل بر اساس کیفیت های تجاری انجام می شود. تضمین پذیرش - امتناع غیر منطقی از پذیرش، مزایای مستقیم یا غیرمستقیم و تبعیض نه بر اساس ویژگی های تجاری، بلکه بر اساس جنسیت، نژاد، ملیت، مذهب، عقاید، محل سکونت و سایر شرایط غیر مرتبط با ویژگی های تجاری. کارمند ممنوع است.
پذیرش از 16 سالگی است. اما در صورت تحصیل پایه و یا خروج از مؤسسه عمومی، پذیرش می تواند از سن 15 سالگی باشد و با رضایت یکی از والدین (ولی) دانش آموز از سن 14 سالگی برای تحصیل پذیرش می شود. در اوقات فراغت خود از مدرسه زمان آسانکاری که به سلامتی او آسیبی نرساند و روند یادگیری را مختل نکند.
شهروندان بر اساس یک قرارداد کار کتبی (در 2 نسخه، یک نسخه برای هر طرف) استخدام می شوند. استخدام با دستور (دستورالعمل) اداره شرکت، موسسه، سازمان (رئیس آن که حق استخدام و اخراج دارد) رسمی می شود که در مقابل دریافت به کارمند اعلام می شود. اگر واقعاً به یک شهروند اجازه داده شود بدون انعقاد قرارداد کار کار کند ، صرف نظر از اینکه استخدام به درستی رسمی شده باشد ، این انعقاد قرارداد کار محسوب می شود.
هنگام درخواست شغل، یک شهروند باید گذرنامه یا سایر مدارک شناسایی ارائه دهد. دفترچه کار، به استثنای موارد استخدام برای بار اول و به صورت پاره وقت. گواهی بیمه بیمه بازنشستگی کشوری و کسانی که از خدمت خارج شده اند و مشمول خدمت اجباری هستند - کارت شناسایی نظامی. هنگام استخدام متخصصان، سندی در مورد آموزش ویژه ارائه می شود؛ هنگام استخدام راننده یا راننده، گواهینامه رانندگی نوع خاصی از ماشین یا لوکوموتیو نیز ارائه می شود. اگر شهروندی برای اولین بار سر کار می رود و دفترچه کار نداشته باشد، گواهی آخرین اشتغال خود (خانه دار، دانشجو و ...) را ارائه می دهد. درخواست مدارک غیر از موارد مورد نیاز قانون (مثلاً مشخصات، در صورتی که برای این شغل مورد نیاز نیست) در هنگام درخواست شغل ممنوع است.
در هنگام استخدام، طرفین قرارداد کار می توانند ایجاد دوره آزمایشی حداکثر تا 3 ماه و برای سمت های کارمندان دولتی و کارمندان گواهی شده موسسات تحقیقاتی، طراحی، سازمان های مهندسی، روسای سازمان ها، معاونان آنها، رئیس حسابداران و معاونان آنها، روسای شعب، دفاتر نمایندگی و غیره تقسیمات جداگانهسازمان ها - تا 6 ماه، اما با توافق با کمیته اتحادیه کارگری. دوره های بیماری و سایر مواقعی که کارمند واقعاً از کار غیبت کرده است، شامل دوره آزمایشی نمی شود. دوره آزمایشی در قرارداد کار مشخص شده است و در صورت عدم وجود چنین سابقه ای، استخدام کارمند بدون آزمایش تلقی می شود. آزمون استخدام برای موارد زیر ایجاد نشده است:

• افراد متقاضی کار از طریق مسابقه برای پر کردن موقعیت مربوطه که به ترتیب مقرر در قانون برگزار می شود.
• زنان حامله؛
• افراد زیر هجده سال؛
• افرادی که از موسسات آموزشی ابتدایی، متوسطه و آموزش عالی حرفه ای فارغ التحصیل شده اند و برای اولین بار در تخصص خود وارد کار می شوند.
• افراد منتخب (انتخاب شده) به یک موقعیت انتخابی برای کار دستمزد؛
• افرادی که از طریق انتقال از کارفرمای دیگری به کار دعوت شده اند که بین کارفرمایان توافق شده است.
• در سایر موارد پیش بینی شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه، سایر قوانین فدرال و قرارداد جمعی.

2. تغییر قرارداد کار فقط با رضایت طرفین آن امکان پذیر است. این ممنوعیت در مورد انواع قراردادهای کار به جز دو مورد نقل و انتقال موقت - به دلیل نیاز تولید و به دلیل توقف کار - اعمال می شود. تغییر قرارداد کار یعنی انتقال کارمند به شغل دیگری و بالعکس. انتقال به شغل دیگر به معنای تغییر در شرایط اساسی قرارداد کار است.

انتقال به شغل دیگر تغییر در فعالیت های کارمند است، به عنوان مثال. در مقایسه با آنچه در قرارداد کار توافق شده است، شغلی متفاوت برای او فراهم کنید. منظور از کار دیگر تغییر در یکی از شرایط ضروری قرارداد (محل کار، عملکرد شغلی، دستمزد و غیره) یا سایر شرایط ضروری کار است.

انتقال به شغل دیگری در همان بنگاه، مؤسسه، سازمان یا به مؤسسه، مؤسسه، سازمان یا محل دیگری، حداقل همراه با مؤسسه، مؤسسه، سازمان، تنها با رضایت کارمند به استثنای تولیدی مجاز است. ضرورت

انتقال به شغل دیگری تلقی نمی شود و نیازی به رضایت کارمند برای انتقال وی از همان شرکت، موسسه یا سازمان به دیگری نیست. محل کار، به واحد سازه ای دیگر در همان منطقه، واگذاری کار در مکانیزم دیگر، واحد بدون تغییر در شرایط ضروری قرارداد کار. نقل مکان به محل کار دیگر بدون تغییر شرایط اساسی قرارداد کار، تغییری در قرارداد کار ایجاد نمی کند، بنابراین نیازی به رضایت کارمند نیست.

کارفرما مجاز است بدون رضایت کارمند در حین ادامه کار در همان شغل، شرایط ضروری کار را تغییر دهد، تنها در صورتی که این به دلیل تغییر در شرایط کار سازمانی یا فناوری باشد، به عنوان مثال، فرآیند تکنولوژیکیتولید. اما در این موارد باید حداکثر 2 ماه قبل از تغییر شرایط ضروری کار به طور کتبی به کارمند اطلاع داده شود. چنین تغییری تنها در صورتی امکان پذیر است که شرایط کاری ضروری قبلی حفظ نشود. اگر در این مورد، کارمند با ادامه کار موافقت نکرد، کارفرما موظف است به صورت کتبی به او شغل دیگری را که در سازمان با شرایط و وضعیت سلامتی او مطابقت دارد، پیشنهاد دهد و در صورت عدم وجود آن - یک موقعیت خالی پایین تر. یا کار با دستمزد کمتری که کارمند می تواند با در نظر گرفتن صلاحیت و وضعیت سلامتی خود انجام دهد. در صورت عدم وجود چنین کاری و یا امتناع کارمند از کار پیشنهادی، قرارداد کار وی فسخ می شود. در صورتی که تغییرات در شرایط سازمانی یا فنی کار منجر به اخراج دسته جمعی کارگران شود، کارفرما به منظور حفظ مشاغل حق دارد با در نظر گرفتن نظر کمیته صنفی منتخب سازمان نسبت به معرفی یک نفر پاره وقت اقدام نماید. رژیم کاری تا 6 ماه.

و در صورت امتناع کارمند از ادامه کار پاره وقت، به دلیل کاهش تعداد (کارکنان) کارمندان، قرارداد کار وی فسخ می شود.

نمی توان تغییراتی در شرایط اساسی قرارداد کار ایجاد کرد که موقعیت کارمند را در مقایسه با شرایط توافق نامه یا توافق نامه جمعی بدتر کند. تغییر در مالک دارایی سازمان، دلیلی برای فسخ قرارداد کار کارمند نیست، مگر در مورد قرارداد با رئیس سازمان، معاونان وی و حسابدار ارشد. مالک جدید می تواند ظرف مدت سه ماه از تاریخ کسب حق مالکیت، قرارداد کار را با سه دسته فوق از مدیران سازمان فسخ کند.

تغییر در شرایط کار در ارتباط با تصویب یک قانون جدید که آنها را تغییر می دهد، با توسعه فناوری، معرفی تکنولوژی جدید، تغییر نام در صورت تغییر صلاحیت سازمان و سازماندهی مجدد آن، روابط کار با رضایت کارمند ادامه می یابد.

زمانی که کارمندی شغل قبلی خود را رها می کند و شغل جدیدی را شروع می کند، انتقال باید از انتقال به شغل دیگر متمایز شود. انتقال به مکان دیگری حتی با همان شرکت، موسسه یا سازمان، مستلزم رضایت کارمند است و در صورت رد پیشنهاد جابجایی با سازمان، ممکن است اخراج شود. انتقال به محلی دیگر، محلی دیگر با توجه به تقسیم اداری-سرزمینی باید از سفر کاری به محلی دیگر متمایز شود. هدف و شرایط آنها متفاوت است. سفر کاری عبارت است از سفر یک کارمند به دستور اداره به مکان دیگری برای مدت زمان محدود برای انجام کار معمولاً در تخصص وی (مکلفیت رسمی). نیازی به رضایت کارمند نیست (به جز زنان دارای فرزند زیر 3 سال و غیره). مسافر جای خود را حفظ می کند شغل دائمو متوسط حق الزحمهو هزینه ایاب و ذهاب به صورت کمک هزینه سفر به وی جبران می شود.

جایگزینی موقت، انجام وظایف در سمت کارمند غایب موقت نیز انتقال محسوب می شود. قانون چنین انتقالی را به عنوان یک ضرورت تولید طبقه بندی می کند. اگر به کارمندی سپرده شود که وظایف یک کارمند غایب موقت را انجام دهد بدون اینکه او را از شغل اصلی خود رها کند، این امر ترکیبی موقت از حرفه ها خواهد بود و نه جایگزینی. تعویض بدون رضایت کارمند به یک ماه در طول سال تقویم محدود می شود.

نقل و انتقالات بر اساس مدت به دائم و موقت تقسیم می شوند. انتقال دائم به این معناست که تغییر در قرارداد کار برای مدت نامحدود رخ داده و مکان و شرایط قبلی قرارداد حفظ نشده است. در حین انتقال موقت، محل کار قبلی و شرایط قرارداد حفظ می شود، اما شغل دیگری برای مدت معینی (کوتاه) تعیین می شود و پس از آن شرایط کار قبلی بازیابی می شود.
نقل و انتقالات دائمی و موقت نیز به نوبه خود طبقه بندی می شوند. تغییر دائمی محل کار می تواند سه نوع باشد: 1) انتقال به شرکت، موسسه، سازمان دیگری حداقل در همان منطقه. 2) انتقال به منطقه دیگر، حداقل با همان تولید. 3) ترجمه در همان شرکت، موسسه، سازمان.

انتقال موقت با توجه به دلایل انتقال طبقه بندی می شود:
1) برای نیازهای تولید، از جمله جایگزینی (ماده 74 قانون کار).
2) زنان باردار و زنان دارای فرزند زیر 1.5 سال برای کار آسان تر.
3) به دلایل بهداشتی طبق گزارش پزشکی؛
4) به درخواست اداره ثبت نام و سربازی برای گذراندن دوره آموزش نظامی بدون وقفه در کار (از دو تا سه شیفت کاری در یک شیفت).
نوع اول نیازی به رضایت کارمند ندارد و برای او اجباری است، سه نوع آخر برای اداره اجباری است.
که در کتاب کارفقط انتقال دائم برای کارمند ذکر شده است؛ انتقال موقت ذکر نشده است. در صورتی که کارمندی بر خلاف قوانین انتقال منتقل شود، می تواند به آن اعتراض کند و مرجع رسیدگی کننده به این اختلاف، او را با پرداخت غیبت اجباری به کار بازگرداند.
فسخ قرارداد کار و اخراج کارمند فقط به دلایل و به نحوی که قانون معین می کند امکان پذیر است. قرارداد کار فقط در صورتی خاتمه می یابد که دلایل خاصی برای خاتمه آن و رعایت قوانین اخراج کارمند بر این اساس خاص وجود داشته باشد. مبنای فسخ قرارداد کار، شرایط زندگی است که در قانون به عنوان یک واقعیت حقوقی برای خاتمه رابطه استخدامی کارکنان ذکر شده است.
قرارداد کار ممکن است فسخ شود:

• به ابتکار کارمند (ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
• به ابتکار کارفرما (ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
• در سایر زمینه های عمومی هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه، از جمله به دلیل شرایط خارج از کنترل طرفین (ماده 83 قانون کار فدراسیون روسیه).

کلیه دلایل اخراج یک کارمند با توجه به دامنه آنها به کلی ، قابل اجرا برای همه کارمندان و اضافی که فقط برای دسته های خاصی از کارمندان قابل اعمال است تقسیم می شوند.
دلایل عمومی اخراج:

1. توافق طرفین قرارداد کار. اگر طرفین برای فسخ قرارداد کار به توافق رسیده باشند، قرارداد در هر زمان در مدت تعیین شده توسط طرفین فسخ می شود. لغو چنین قراردادی تنها با رضایت متقابل جدید کارفرما و کارمند امکان پذیر است.
2. انقضای قرارداد مگر در مواردی که عملاً رابطه کار ادامه داشته باشد و هیچ یک از طرفین تقاضای فسخ آن را نداشته باشند.
3. انتقال کارمند به درخواست یا رضایت وی به کار برای کارفرمای دیگر یا انتقال به یک موقعیت انتخابی. این مبنای اخراج تنها در صورتی اعمال می شود که سه اراده به طور واضح به صورت کتبی بیان شده باشد: کارفرما (اداره او) محل کار جدید که این شخص را به کار دعوت می کند، خود کارمند و کارفرمای محل کار قبلی که او را آزاد کنند. از انتقال
4. انتقال به دفتر منتخب برای اعمال این مبنا، اقدام به انتخاب کارمند برای معافیت انتخابی لازم است. کار تولیدیعنوان شغلی
5. امتناع کارمند از ادامه کار به دلیل تغییر در مالک دارایی سازمان، تغییر در حوزه قضایی (فرع) سازمان یا سازماندهی مجدد آن.
6. امتناع کارمند از ادامه کار به دلیل تغییر در شرایط اساسی قرارداد کار.
7. امتناع کارمند از انتقال به شغل دیگر به دلایل بهداشتی طبق گزارش پزشکی.
8. امتناع کارمند از انتقال به دلیل نقل مکان کارفرما به مکان دیگری. هنگام انتقال تولید به منطقه دیگر این اساسآن دسته از کارمندانی که به آنها پیشنهاد شد با کارفرما نقل مکان کنند و نپذیرفتند، اخراج شدند.
9. نقض قوانین انعقاد قرارداد کار تعیین شده توسط قانون، در صورتی که این تخلف امکان ادامه کار را رد کند:

• نقض حکم دادگاه مبنی بر محرومیت شخص خاصی از حق تصرف برخی موقعیت ها یا انجام فعالیت های خاص.
• به شغلی که به دلایل بهداشتی برای این شخص منع مصرف پزشکی دارد، در صورتی که کارفرما شغل مناسب دیگری برای انتقال به آن نداشته باشد.
• در صورت عدم وجود سند در مورد آموزش و پرورش استثنایی، زمانی که توسط قانون لازم است.

اگر نقض قوانین استخدام تقصیر کارمند نبود ، اخراج وی طبق بند 11 هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه با پرداخت دستمزد پایان کار به میزان متوسط ​​درآمد ماهانه او انجام می شود (ماده 84 قانون کار فدراسیون روسیه).
دلایل اخراج به ابتکار کارفرما برای همه کارمندان، صرف نظر از اینکه چه کسی و در کجا کار می کنند، عمومی نامیده می شود و مواردی که برای دسته های خاصی اعمال می شود اضافی نامیده می شوند.
ضمانت های عمومی برای اخراج به ابتکار اداره به همه دلایل ذکر شده در ماده: ممنوعیت اخراج در دوره از کارافتادگی موقت و در طول اقامت کارمند در مرخصی سالانهبه استثنای موارد انحلال کامل یک مؤسسه، مؤسسه یا سازمان. اخراج زنان باردار به ابتکار اداره اعم از دلایل عمومی و اضافی مجاز نیست مگر در موارد انحلال کامل مؤسسه یا مؤسسه یا سازمان که امکان اخراج وجود دارد اما با استخدام اجباری. در صورتی که قرارداد کار معین در دوران بارداری خانم منقضی شود، کارفرما موظف است بنا به درخواست او مدت قرارداد کار را تا زمانی که وی مستحق مرخصی زایمان شود تمدید کند.
دلایل فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما:

1. انحلال شرکت، موسسه، سازمان یا خاتمه فعالیت توسط کارفرما - فردی.
2. کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان.
3. تشخیص نارسایی یک کارمند برای موقعیتی که در اختیار دارد یا کار انجام شده به دلیل شرایط بهداشتی، مطابق با گزارش پزشکی یا صلاحیت های ناکافی، که توسط نتایج گواهینامه تأیید می شود.
4. تغییر مالک اموال سازمان (در رابطه با رئیس سازمان، معاونان وی و حسابدار ارشد).
5. عدم رعایت مکرر توسط کارمند بدون دلایل خوبآنها مسئولیت های کاری، در صورتی که مجازات انضباطی داشته باشد.
6. سر وقت نقض فاحشکارمند وظایف کاری خود:

• غیبت (غیبت از محل کار بدون دلیل موجه برای بیش از 4 ساعت متوالی در طول روز کاری)؛
• ظاهر شدن در محل کار در حالت الکل، مواد مخدر یا سایر مسمومیت های سمی؛
• افشای اسرار محافظت شده توسط قانون (دولتی، تجاری، رسمی و غیره) که به کارمند در ارتباط با انجام وظایف شغلی او شناخته شده است.
• ارتکاب سرقت (از جمله کوچک) از اموال شخص دیگری در محل کار، تخریب یا آسیب عمدی آن، اختلاس - همانطور که توسط حکم دادگاه که لازم الاجرا شده است یا تصمیم یک مقام مجاز برای اعمال مجازات های اداری مشخص شده است.
• نقض الزامات حفاظت از کار توسط یک کارمند، اگر این نقض عواقب جدی (حادثه صنعتی، حادثه، فاجعه) داشته باشد یا آگاهانه تهدید واقعی چنین عواقبی را ایجاد کند.

1. از دست دادن اعتماد اداره به کارمندی که مستقیماً به دارایی های پولی و کالایی خدمات می دهد (پذیرایی، ذخیره سازی، حمل و نقل، فروش آنها و غیره) که مرتکب اقدامات مجرمانه ای شده است که باعث از بین رفتن اعتماد دولت به او می شود.
2. اخراج کارمندی که وظایف آموزشی را انجام می دهد به دلیل تخلف غیر اخلاقی که با ادامه این کار سازگار نیست.
3. مبنای اضافی برای اخراج، که فقط برای روسای سازمان (شعبه، دفتر نمایندگی)، معاونان و حسابداران ارشد وی که تصمیم غیرمنطقی گرفته اند که منجر به آسیب به اموال سازمان شده است اعمال می شود.
4. یک بار تخلف فاحش توسط رئیس سازمان (شعبه، نمایندگی) یا معاونان وی از وظایف کاری خود.
5. ارائه مدارک خلاف واقع و اطلاعات نادرست آگاهانه به کارفرما هنگام انعقاد قرارداد کار.
6. خاتمه دسترسی به اسرار دولتی در صورتی که کار انجام شده مستلزم چنین دسترسی باشد.

1. حل موقعیت ها با استفاده از موارد

دانش آموزان عزیز اکنون اطلاعات نظری در مورد موضوع دارید و ما به حل موقعیت های موردی می پردازیم. دانش آموزان به گروه ها تقسیم می شوند. معلم موقعیت های موردی را بین دانش آموزان توزیع می کند.

وضعیت پرونده شماره 1

سمنووا در 4 فوریه 2012 به عنوان متخصص آشپزی استخدام شد. هنگام انعقاد قرارداد کاری، رئیس خدمات پرسنلیبه او هشدار داد که آزمایشی برای آزمایش صلاحیت‌هایش از او گرفته خواهد شد. سمیونوا موافقت کرد.

استخدام سمنووا با دستوری با محتوای زیر رسمی شد: "ناتالیا ایوانوونا سمنووا از 4 فوریه 2012 در یک مغازه شیرینی فروشی به عنوان متخصص آشپزی دسته 3 با دستمزد تکه تکه استخدام می شود. دوره آزمایشی 2 ماه - از 4 فوریه تا 3 آوریل 2012. در 5 فوریه، یکی از کارمندان بخش منابع انسانی Semenova را با دستور دریافتی آشنا کرد.

در طول دوره آزمایش ، سمنووا ضعیف کار کرد: او 2 بار دیر سر کار آمد ، چندین بار موفق به انجام سهمیه تولید روزانه نشد و دو بار فناوری ساخت محصولات شیرینی را نقض کرد. این حقایق در گزارش های تهیه شده توسط تکنسین، سرکارگر و یکی از متخصصان آشپزی کارگاه منعکس شد. از آنجایی که نتایج آزمایش رضایت بخش نبود، مدیر کل تصمیم گرفت قرارداد کاری سمیونوا را فسخ کند.

در 29 مارس 2012، مدیر فروشگاه به سمنووا اخطار کتبی داد که در آزمون مردود شده و در 4 آوریل اخراج خواهد شد. در 3 آوریل ، مدیر کل دستوری را برای فسخ قرارداد کاری سمنووا بر اساس هنر امضا کرد. 71 قانون کار فدراسیون روسیه.
سمنووا با این دستور موافقت نکرد و برای اعاده به کار شکایت کرد. وی در بیانیه دعوی چنین استدلال کرده است: «قرارداد کار با من 3 روز پس از آشنایی با حکم کار منعقد شد. در قرارداد کار هیچ شرطی برای ایجاد آزمایشی وجود ندارد. با اعتقاد به اینکه مدیر تصمیم خود را تغییر داد و تصمیم گرفت من را مشروط نکند، با این موضوع موافقت کردم و با امضای قرارداد کار رضایت خود را تایید کردم.

1. دادگاه چه تصمیمی خواهد گرفت؟

1. دولت چه اشتباهی کرد؟

دادگاه استدلال سمنووا را موجه تشخیص داد، به این نتیجه رسید که او بدون آزمون استخدام شده است و او را به کار بازگرداند.
در این حالت ، هنگام درخواست شغل ، اداره اشتباه کرد و الزامات هنر را نقض کرد. 68 قانون کار فدراسیون روسیه. کارفرما باید شرط قرارداد کار را در خصوص ایجاد دوره آزمایشی برای کارمند در دستور قرار داده باشد.

وضعیت پرونده شماره 2

برای شروع کار بین کارمند و کارفرما توافق شد. کارمند شروع به انجام وظایف خود کرد. سه روز بعد، کارفرما تصمیم گرفت که چنین کارمندی برای او مناسب نیست و اعلام کرد که قرارداد را امضا نکرده است و به همین دلیل از کارمند خواست تا با شرایط خوب ترک کند. درخواست کارمند برای پرداخت پول به او نادیده گرفته شد. کارفرما توضیح داد که نه قرارداد کتبی وجود داشته، نه دستوری صادر شده و بنابراین رابطه حقوقی ایجاد نشده است.

1. به این کارمند مشاوره حقوقی بدهید.
2. در چنین شرایطی آیا کارمند می تواند به دادگاه مراجعه کند؟

ماده 64 قانون کار فدراسیون روسیه. امتناع غیر منطقی از انعقاد قرارداد کار ممنوع است.

هرگونه محدودیت مستقیم یا غیرمستقیم حقوق یا ایجاد مزایای مستقیم یا غیرمستقیم هنگام انعقاد قرارداد کار بسته به جنسیت، نژاد، رنگ پوست، ملیت، زبان، اصل، دارایی، خانوادگی، اجتماعی و موقعیت رسمیسن، محل سکونت (از جمله وجود یا عدم ثبت نام در محل اقامت یا اقامت)، نگرش به مذهب، عقاید، عضویت یا عدم عضویت انجمن های عمومییا هر کدام گروه های اجتماعی، و همچنین سایر شرایط غیر مرتبط با کیفیت های تجاریکارمندان مجاز نیستند، مگر در مواردی که حق یا تعهد ایجاد چنین محدودیت ها یا مزایایی توسط قوانین فدرال پیش بینی شده باشد.

امتناع از انعقاد قرارداد کار با زنان به دلایل مربوط به بارداری یا وجود فرزندان ممنوع است.

امتناع از انعقاد قرارداد کار برای کارکنانی که کتباً از طریق انتقال از کارفرمای دیگر به کار دعوت شده اند، ظرف یک ماه از تاریخ اخراج از محل کار قبلی خود ممنوع است.

به درخواست شخصی که از انعقاد قرارداد کار خودداری می شود، کارفرما موظف است دلیل امتناع را کتباً ارائه دهد.

امتناع از انعقاد قرارداد کار قابل اعتراض در دادگاه است.

وضعیت پرونده شماره 3

به دلیل برکناری رئیس اداره منابع انسانی یک کارخانه داروسازی، این سمت خالی شد. ماهیت کار رئیس بخش پرسنل مستلزم دانش عمیق قانون کار، مهارت ها و تجربه کار با پرسنل بود. چنین کارمندی را برای کوتاه مدتسخت بود.

هنگامی که سوکولوفسکی خدمات خود را به عنوان رئیس بخش پرسنل ارائه کرد، مدیر کل کارخانه تصمیم گرفت او را برای شروع به مدت 3 ماه استخدام کند تا ببیند چگونه با مسئولیت های خود کنار می آید. حکم کار و قرارداد کار مدت 3 ماه را نشان می داد.

پس از 3 ماه ، سوکولوفسکی به دلیل انقضای قرارداد کار بر اساس هنر از کار اخراج شد. 79 قانون کار فدراسیون روسیه. کارمند دیگری به نام زایتسف برای این سمت استخدام شد.

1. اگر سوکولوفسکی به دادگاه برود، دادگاه چه تصمیمی خواهد گرفت؟
2. اشتباه کارفرما چیست؟

اگر سوکولوفسکی با ادعای اعاده به کار به دادگاه مراجعه کند ، دادگاه قرارداد کار با او را برای مدت نامحدود منعقد شده تشخیص می دهد و شرط شرط بی اعتبار خواهد بود. هنگام تصمیم گیری ، دادگاه باید طبق قسمت 5 هنر هدایت شود. 58 قانون کار فدراسیون روسیه.
اشتباه کارفرما این بود که از الزامات هنر غافل شد. 58 و 59 قانون کار فدراسیون روسیه. هیچ یک از موارد ذکر شده در هنر. هنگام استخدام سوکولوفسکی هیچ دلیلی برای انعقاد قرارداد کار با مدت معین وجود نداشت.

اگر قرارداد کار مدت آن را مشخص نکرده باشد، مطابق با قسمت 3 هنر. 58 قانون کار فدراسیون روسیه، قرارداد برای مدت نامحدود منعقد شده در نظر گرفته می شود.

قرارداد کار با مدت معین فقط در صورت وجود دلایل کافی برای آن منعقد می شود. چنین مواردی در هنر ذکر شده است. 59 قانون کار فدراسیون روسیه:

جایگزینی کارمند غایب موقت که شغل وی مطابق قانون حفظ شده است.

برای مدت کار موقت (حداکثر دو ماه) و همچنین کار فصلیزمانی که در اثر است شرایط طبیعیکار را فقط می توان در یک دوره زمانی خاص (فصل) انجام داد.

با افرادی که وارد کار در سازمان های واقع در شمال دور و مناطق مشابه می شوند، در صورتی که این امر با انتقال به محل کار همراه باشد.

برای کار فوریبرای جلوگیری از حوادث، سوانح، فجایع، اپیدمی ها، بیماری های همه گیر و همچنین از بین بردن عواقب این موارد و سایر شرایط اضطراری.

با افرادی که وارد کار در سازمان ها می شوند - مشاغل کوچک با حداکثر 40 کارمند (در سازمان ها خرده فروشیو خدمات مصرف کننده - حداکثر 25 کارمند) و همچنین به کارفرمایان - افراد؛

با افرادی که برای کار به خارج از کشور اعزام می شوند؛

انجام کارهایی که فراتر از فعالیت های عادی سازمان است و همچنین انجام کارهای مربوط به افزایش عمدی موقت (حداکثر یک سال) تولید یا حجم خدمات ارائه شده.

با افرادی که وارد کار در سازمان هایی می شوند که برای مدت زمان از پیش تعیین شده یا برای انجام یک کار از پیش تعیین شده ایجاد شده اند.

برای کارهایی که مستقیماً با دوره کارآموزی و آموزش حرفه ای کارمند مرتبط است.

با افرادی که در فرم های آموزش تمام وقت تحصیل می کنند.

با افراد شاغل پاره وقت در این سازمان؛

با بازنشستگان سنی و همچنین با افرادی که به دلایل بهداشتی مطابق با گواهی پزشکی مجاز به کار منحصراً به صورت موقت هستند.

با کارگران خلاقمنابع مالی رسانه های جمعی، سازمان های سینمایی، تئاترها، سازمان های تئاتر و کنسرت، سیرک ها و سایر افراد دخیل در ایجاد و (یا) اجرای آثار، ورزشکاران حرفه ای مطابق با لیست حرفه های مورد تایید دولت فدراسیون روسیه؛

با کارکنان علمی، آموزشی و سایر کارکنانی که در نتیجه مسابقه برای مدت معینی قرارداد کار منعقد کرده اند.

در صورت انتخاب برای مدت معین به یک هیئت منتخب یا به یک سمت انتخابی برای کار مزد.

با مدیران، معاونین و حسابداران ارشد سازمان ها؛

با افرادی که توسط سرویس کار برای کار موقت از جمله برای کارهای عمومی فرستاده می شوند.

در فرآیند حل موقعیت های موردی، دانش آموزان به طور فعال در یک گروه کار می کنند و هر یک استدلال ها و نظرات خود را مطرح می کنند. وقتی نماینده یکی از گروه ها شروع به پاسخ دادن می کند، اعضای دو گروه دیگر سوالاتی را مطرح می کنند که مورد علاقه آنهاست.

تحلیل موردی فرآیندی برای حل تعداد قابل توجهی از مسائل خاص است که حضور دائمی ایده پردازی در این فرآیند را پیش فرض می گیرد. در همان زمان یکی از دانش آموزان پیشرفت کرد ایده ی جدید، راه حل شروع به تسلط توسط دانش آموزان دیگر می شود. روند انتشار در حال شتاب گرفتن است، یعنی. تسلط بر دانشی که به سرعت به دانش عمومی تبدیل می شود و منسوخ می شود. بعد نسل جدید می آید و دوباره منسوخ می شود. از اینجا روشن می شود که روش موردی نشان دهنده تعامل نزدیک بین فرآیندهای تولید و انتشار دانش است. این امر توسعه و آموزش عقل شرکت کنندگان را تضمین می کند

معلم: همه با حل موقعیت ها کنار آمدند و به سؤالات مطرح شده پاسخ کامل دادند. حال متوجه شدید که شناخت قوانین، حقوق و تکالیف خود در زمینه قانون کار چقدر ضروری است. شما باید بتوانید مقررات را تجزیه و تحلیل کنید و به موقع به تمام تغییراتی که در قانون رخ می دهد پاسخ دهید. یک وکیل امروز یک متخصص با کافی است شایستگی های حرفه ای، او مشکلات پیچیده حرفه ای را در روابط کار حل می کند.

1. خلاصه کردن. انعکاس.

1. ویژگی های «قرارداد کار» را تعریف و نام ببرید.
2. محتوای قرارداد کار چیست؟
3. شرایط قرارداد کار چیست؟
4. ضمانت های قانونی هنگام استخدام چیست؟
5. انتقال به شغل دیگر را شرح دهید.
6. مراحل انتقال کارمند به شغل دیگر چگونه است؟
7. دلایل و شرایط فسخ قرارداد کار به ابتکار کارمند را بیان کنید.
8. دلایل و شرایط فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما را ذکر کنید.

من از همه برای کارشان تشکر می کنم. لازم به ذکر است که گروه اصلی کار خود را بسیار عالی انجام دادند، پاسخ برخی از دانش آموزان به اندازه کافی مطمئن نبود، بنابراین آرزو می کنم همه به کار در نظام سازی دانش خود ادامه دهند و متعاقباً آن را در فعالیت های حرفه ای آینده خود به کار گیرند.

ممنون از توجه و توجه همه شما کار خوبدر درس.

تست (بررسی تسلط بر مطالب تحت پوشش)

1. چه کسی قرارداد جمعی را توسعه و تصویب می کند:

آ. در رفراندوم

ب در جلسه دومای دولتی

V. در جلسه مدیران یک شرکت، شرکت، سازمان.

در کنفرانس عمومی گروه کارگری

2. طرفین انعقاد قرارداد جمعی عبارتند از:

آ. کارفرما و کارمندان.

ب رئیس کمیته صنفی و کارگران.

V. مالک و جمعی کارگری.

د - کمیته اختلاف کار و کارگران.

3. قرارداد جمعی شرکت در موارد زیر اعمال می شود:

آ. فقط برای مدیریت

ب برای کلیه افراد (اعضا) شرکت به استثنای مدیران این شرکت.

V. فقط برای کارگران موقت

برای همه اعضای (موضوعات) شرکت.

4. موضوعات قانون کار عبارتند از:

ایالت؛

ج) شهروندان فدراسیون روسیه؛

ه) شرکت های سهامی.

5. تعریف صحیح قرارداد جمعی را انتخاب کنید:

6. شخصیت حقوقی گروه کارگری با موارد زیر مشخص می شود:

الف) معیار عملیاتی؛

ب) وجود یک نهاد خودگردان؛

ج) داوطلبانه بودن انجمن؛

د) معیار مالکیت؛

د) داشتن حساب بانکی

7. یک قرارداد جمعی می تواند:

الف) یک طرفه؛

ب) دو طرفه؛

ج) سه جانبه

8. شخصیت حقوقی کار یک سازمان به شرح زیر است:

الف) وجود منشور؛

ب) معیار ارادی؛

ج) افتتاح حساب بانکی؛

د) معیار مالکیت؛

ه) معیار عملیاتی.

9. نمایندگان کارکنان هنگام انعقاد قرارداد جمعی ممکن است:

الف) نهادهای دولتی محلی؛

ب) خدمات حل تعارض؛

ج) اتحادیه های کارگری

10- کدام یک از مقررات ذکر شده از منابع قانون کار است:

الف) تصمیمات کمیسیون فدرال بازار اوراق بهادار؛

ب) احکام رئیس جمهور فدراسیون روسیه؛

ج) دستورات وزارت امور خارجه فدراسیون روسیه؛

د) قانون اساسی فدراسیون روسیه؛

ه) دستورات خدمات مالیاتی فدرال؛

و) قانون کار فدراسیون روسیه.

11. کدام یک از روابط حقوقی مشخص شده را می توان در نظام روابط حقوقی قانون کار گنجاند:

الف) روابط حقوقی برای حل و فصل اختلافات کارگری.

ب) روابط حقوقی در مورد پرداخت اضافه کار.

ج) روابط حقوقی مربوط به استخدام.

د) روابط کار؛

ه) روابط حقوقی در مورد پرداخت مستمری.

و) روابط حقوقی در مورد حسابداری و توزیع وقت کار.

12. توافق ممکن است به شرح زیر باشد:

الف) چهار طرفه؛

ب) یک طرفه؛

ج) سه جانبه

13. تعریف صحیح توافق را انتخاب کنید:

الف) قرارداد یک قرارداد کار است.

ب) توافق نامه قانونی است که روابط اجتماعی و کار را تنظیم می کند و بین کارمندان و کارفرما منعقد می شود.

ج) موافقتنامه یک عمل حقوقی است که ایجاد می کند اصول کلیتنظیم روابط اجتماعی و کار بین نمایندگان مجاز کارگران و کارفرمایان در سطوح فدرال، منطقه ای، بخشی (بین بخشی) و سرزمینی در صلاحیت آنها.

د) توافق توافقی است بین طرفین در صورت عدم وجود اختلاف نظر در مورد ایجاد شرایط کار.

14. موضوع قانون کار روابط زیر است:

الف) روابط برای رسیدگی به اختلافات کار.

ب) روابط در مورد پرداخت اضافه کار.

ج) روابط استخدامی؛

د) روابط کار؛

ه) روابط در مورد پرداخت مستمری.

15. موضوعات قانون کار عبارتند از:

ایالت؛

ب) وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی RF؛

ج) شهروندان فدراسیون روسیه؛

د) نیروی کار سازمان؛

ه) شرکت های سهامی.

16. تعریف صحیح قرارداد جمعی را انتخاب کنید:

الف) قرارداد جمعی یک قرارداد کار است.

ب) قرارداد جمعی یک قانون حقوقی تنظیم کننده روابط اجتماعی و کار در یک سازمان است که توسط کارکنان و کارفرما به نمایندگی از نمایندگان آنها منعقد می شود.

ج) قرارداد جمعی توافقی است بین طرفین در صورت عدم وجود اختلاف نظر در مورد ایجاد شرایط کار.

استانداردهای پاسخ به آزمون پیشنهادی برای تکرار مطالب مورد مطالعه:

هنگام انعقاد قرارداد کار، بین کارفرما و متقاضی کار، رابطه استخدامی ایجاد می شود و خود متقاضی با حقوق و وظایفی که در قانون و قرارداد تعیین شده، به کارمند تبدیل می شود. قانون فعلی چه تضمینی از حقوق شهروندان در فرآیند انعقاد قرارداد کار ارائه می دهد؟

قانون کار فدراسیون روسیه (از این پس به عنوان قانون کار فدراسیون روسیه نامیده می شود) در ماده 57 تعدادی از شرایط اساسی را تعیین می کند که لزوماً باید در قرارداد کار به عنوان یک توافق نامه کتبی بین کارمند و کارفرما منعکس شود:

محل کار و در صورت استخدام کارمند برای کار در شعبه (دفتر نمایندگی، سایر واحدهای ساختاری جداگانه سازمان).

- محل کار که نشان دهنده یک واحد ساختاری جداگانه و محل آن است.

عملکرد کار (کار بر اساس موقعیت شغلی مطابق با جدول کارکنان، حرفه، تخصص نشان دهنده صلاحیت ها؛ نوع خاصی از کار اختصاص داده شده به کارمند).

تاریخ شروع کار و هنگام انعقاد قرارداد کار با مدت معین - همچنین مدت اعتبار آن و شرایط (دلایل) که مبنای انعقاد قرارداد کار با مدت معین بوده است.

شرایط دستمزد (شامل مبلغ نرخ تعرفهیا حقوق (حقوق رسمی) کارمند، پرداخت های اضافی، کمک هزینه ها و پرداخت های تشویقی.

ساعات کار و ساعات استراحت (اگر برای یک کارمند معین با قوانین کلی لازم الاجرا برای یک کارفرمای خاص متفاوت است).

غرامت برای کار سخت و کار در شرایط کاری مضر و (یا) خطرناک، در صورتی که کارمند تحت شرایط مناسب استخدام شده باشد که نشان دهنده ویژگی های شرایط کار در محل کار باشد.

شرایطی که در صورت لزوم ماهیت کار را تعیین می کند (موبایل، مسافرت، در جاده، سایر ماهیت کار). - شرط بیمه اجتماعی اجباری کارمند؛

سایر شرایط در موارد پیش بینی شده توسط قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار.

ذکر این شرایط اجباری در قرارداد کار به عنوان تضمین جداگانه ای عمل می کند که کارفرما حقوق و حقوق را در نظر می گیرد. منافع مشروعکارمند در فرآیند کار. در عین حال، غیبت آنها به خودی خود در قرارداد کار مستلزم به رسمیت شناختن قرارداد به عنوان منعقد نشده نیست و روابط کاری واقعی که در نتیجه پذیرش کارمند به کار ایجاد شده است - به عنوان غایب است. . برعکس، به موجب دستورالعمل مستقیم قانون، قرارداد کار باید با شرایط مناسب تکمیل شود.

متن قرارداد کار، در صورت توافق مناسب بین کارمند و کارفرما، ممکن است شامل شرایط اضافی به ویژه بهبود شرایط اجتماعی و معیشتی کارمند و اعضای خانواده وی باشد. مشوق های مالیکارمند و یک سری مسائل دیگر.

هنگام تنظیم قرارداد کار، ذکر جزئیات آن از جمله در قرارداد از اهمیت اساسی برخوردار است:

نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی کارمند و نام کارفرما (نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی کارفرما - یک فرد)؛

اطلاعات در مورد اسنادی که هویت کارمند و کارفرما - یک فرد را اثبات می کند.

شماره شناسایی مالیات دهندگان (برای کارفرمایان، به استثنای کارفرمایان - افرادی که کارآفرین فردی نیستند).

اطلاعات در مورد نماینده کارفرما که قرارداد کار را امضا کرده است و مبنایی که بر اساس آن او دارای اختیارات مناسب است.

محل و تاریخ انعقاد قرارداد کار.

جاری قانون روسیهتوصیه سازمان بین المللی کار شماره 166 "در مورد خاتمه روابط کاری به ابتکار کارآفرینان" (1982) در مورد محدود کردن موارد انعقاد قراردادهای کار با مدت معین. هدف از چنین محدودیتی روشن است - روابط کار، به عنوان یک قاعده کلی، باید به اندازه کافی قوی باشد و ثبات را تضمین کند. موقعیت اجتماعیکارمند بنابراین، ماده 59 قانون کار فدراسیون روسیه، در واقع، یک قاعده کلی را تعیین می کند - قرارداد کار برای مدت نامحدود منعقد می شود، مگر اینکه با این قانون یا سایر قوانین فدرال، با در نظر گرفتن ماهیت کار، غیر از این تعیین شده باشد. انجام شود یا شرایط اجرای آن.

بنابراین، فهرست مواردی که می توان در آن قرارداد کار با مدت معین منعقد کرد، محدود است.

قراردادهای کار با مدت معین در موارد زیر منعقد می شود:

برای مدت زمان انجام وظایف یک کارمند غایب که محل کار وی مطابق با قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار ، قرارداد جمعی ، توافق نامه ها ، مقررات محلی و قرارداد کار حفظ می شود.

برای مدت کار موقت (حداکثر دو ماه)؛

برای انجام کارهای فصلی، زمانی که به دلیل شرایط طبیعی، کار فقط در یک دوره خاص (فصل) قابل انجام است.

با افرادی که برای کار به خارج از کشور اعزام می شوند؛

انجام کارهایی که فراتر از فعالیت های عادی کارفرما (بازسازی، نصب، راه اندازی و کارهای دیگر) و همچنین کارهای مربوط به افزایش عمدی موقت (حداکثر یک سال) تولید یا حجم خدمات ارائه شده است. - با افرادی که در سازمان هایی که برای یک دوره از پیش تعیین شده ایجاد شده اند یا برای انجام یک کار از پیش تعیین شده وارد کار می شوند.

با افرادی که برای انجام کارهای مشخص و مشخص در مواردی که تکمیل آن در تاریخ مشخصی تعیین نمی شود استخدام می شوند.

انجام کارهایی که مستقیماً با کارآموزی و آموزش حرفه ای کارمند مرتبط است.

در موارد انتخاب برای مدت معین به یک هیئت منتخب یا به یک سمت انتخابی برای کار مزد، و همچنین استخدام مربوط به حمایت مستقیم از فعالیت های اعضای هیئت های منتخب یا مقامات در مقامات ایالتی و ارگان های خودگردان، در احزاب سیاسی و سایر انجمن های عمومی؛

با افرادی که توسط خدمات کاریابی به کار موقت و کارهای عمومی اعزام می شوند.

با شهروندانی که برای انجام خدمات دولتی جایگزین فرستاده می شوند.

همچنین، با توافق طرفین، قرارداد کار با مدت معین ممکن است منعقد شود:

با افرادی که برای کارفرمایان وارد کار می شوند - مشاغل کوچک (از جمله کارآفرینان فردی، تعداد کارمندان از 35 نفر تجاوز نمی کند (در زمینه تجارت خرده فروشی و خدمات مصرف کننده - 20 نفر).

با بازنشستگان سنی که وارد کار می شوند و همچنین با افرادی که به دلایل بهداشتی مطابق با گواهی پزشکی صادر شده به روشی که توسط قوانین فدرال و سایر قوانین قانونی نظارتی فدراسیون روسیه تعیین شده است ، مجاز به کار منحصراً موقت هستند.

با افرادی که وارد کار در سازمان های واقع در شمال دور و مناطق مشابه می شوند، در صورتی که این امر با انتقال به محل کار همراه باشد.

انجام کارهای فوری برای جلوگیری از بلایا، حوادث، سوانح، اپیدمی ها، بیماری های همه گیر و همچنین از بین بردن عواقب این شرایط و سایر شرایط اضطراری.

با افرادی که از طریق رقابت برای پر کردن موقعیت مربوطه انتخاب شده اند، به روشی که توسط قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار تعیین شده است.

با عوامل خلاق رسانه ها، سازمان های سینمایی، تئاترها، سازمان های نمایشی و کنسرت، سیرک ها و سایر افراد دخیل در خلق و (یا) اجرای (نمایشگاه) آثار، مطابق با فهرست آثار، حرفه ها، سمت های این کارگران. تصویب شده توسط دولت فدراسیون روسیه، با در نظر گرفتن نظر کمیسیون سه جانبه روسیه برای تنظیم روابط اجتماعی و کار؛

با مدیران، معاونان و حسابداران ارشد سازمانها، صرف نظر از اشکال قانونی و اشکال مالکیت آنها.

با افرادی که تمام وقت تحصیل می کنند؛

با افرادی که وارد کار پاره وقت می شوند؛

در سایر موارد پیش بینی شده توسط این قانون یا سایر قوانین فدرال.

قرارداد کار، به عنوان یک قاعده کلی، از روز امضای آن توسط کارمند و کارفرما لازم‌الاجرا می‌شود، اگرچه ممکن است دوره متفاوتی در خود قرارداد مشخص شود. پذیرش واقعی یک کارمند برای کار با علم یا از طرف کارفرما (نماینده وی) معادل انعقاد قرارداد کاری است که در این صورت حتی پس از پذیرش واقعی کار همچنان باید به صورت کتبی تنظیم شود. (بخش 2 ماده 67 قانون کار فدراسیون روسیه) .

اگر قرارداد کار روز شروع کار را مشخص نکرده باشد، کارمند موظف است در روز کاری بعدی پس از لازم الاجرا شدن قرارداد کار را شروع کند (بخش 3 ماده 61 قانون کار فدراسیون روسیه).

قرارداد کار به صورت کتبی منعقد می شود که در 2 نسخه تنظیم شده است که هر یک توسط طرفین امضا شده است. در این مورد، یک نسخه از قرارداد نزد کارمند باقی می ماند، نسخه دوم نزد کارفرما نگهداری می شود. دریافت یک نسخه از قرارداد کار توسط کارمند باید با امضای کارمند روی نسخه قرارداد کاری که توسط کارفرما نگهداری می شود تأیید شود (بخش 1 ماده 67 قانون کار فدراسیون روسیه).

انعقاد قرارداد کار مبنایی برای صدور دستور (دستورالعمل) استخدام توسط کارفرما می باشد. در این صورت دستور (دستورالعمل) در مقابل امضاء ظرف 3 روز از تاریخ شروع واقعی کار به کارمند اعلام می شود. بنا به درخواست کارمند، کارفرما موظف است یک نسخه تأیید شده از دستور مشخص شده را به او ارائه دهد (ماده 68 قانون کار فدراسیون روسیه).

دستور تحویل مدارک یا ارسال اسناد در مورد پایان روز کاری را امضا نکنید (ماده 123 قانون کار فدراسیون روسیه). در صورت عدم دریافت حقوق دیرکرد مرخصی، با دادستانی و بازرسی کار تماس بگیرید.
من به شما توصیه نمی کنم که به دادگاه بروید و وظایف خود را انجام دهید و نقض حقوق خود را برطرف کنید. بگذارید سه ماه گذشته زیر پنجره این کار را انجام دهند (شما می توانید برای گرفتن دستمزد پسرتان شکایت کنید، همه چیز را در دادگاه ثابت نکنید و حق دارید برای گرفتن نفقه معوقه از خود شکایت کنید و اجازه دهید او به ازای نصف مبلغ ماهانه از طرف شما شوهر آسیب دیده و فرزندتان را جایگزین کند (در صورتی که همسر برای سایر مطالبات قرارداد کار را حفظ نکرده باشد و از طرف کارفرما مطلع نشده باشد و منظور شما مرخصی والدین باشد، حل این مشکل غیرممکن است. ، اما برای هر مرخصی کامل از 01 01 2002 به 80 سال نمی رسد، به طول خدمت منتقل می شود (با استفاده از فرمول: 1380, 46000) (قطعنامه دولت فدراسیون روسیه مورخ 09/04/2003 201 ).
فرمان دولت فدراسیون روسیه مورخ 20 فوریه 2006 95 "در مورد روش و شرایط شناخت یک فرد به عنوان معلول" شناسایی یک شهروند به عنوان معلول در طول معاینه پزشکی و اجتماعی بر اساس انجام می شود. ارزیابی جامعوضعیت بدن یک شهروند بر اساس تجزیه و تحلیل داده های بالینی، عملکردی، اجتماعی، روزمره، حرفه ای، کار و روانشناختی وی با استفاده از طبقه بندی ها و معیارهای تایید شده توسط وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی فدراسیون روسیه.
(ویرایش شده) قانون فدرالمورخ 07/21/2014 227-FZ)
(به متن در نسخه قبلی مراجعه کنید)
1. عدم ارائه مزایای اجتماعی به شهروندان دارای فرزند به هزینه بودجه فدرال تعلق می گیرد:
الف) پرداخت برای اماکن مسکونی قبلاً اشغال شده در این دسته از پرسنل نظامی که تحت قرارداد خدمت سربازی را می گذرانند، سالانه به مدت پنج سال کار شبانه (از 22 ساعت تا 6 ساعت متوالی در طول سال تقویمی) برای مردان در باجه قبلی نمایه می شود. - 8 سال - حداکثر 15 روز تقویمی در سال،
- غرامت ماهانه پولی برای هزینه های سفر برای بازنشستگان از بین افراد مشخص شده در ماده 1 این بند - در صورت درخواست کتبی آنها (بند 2 ماده 24 قانون مالیات فدراسیون روسیه). باید در نظر داشت که برای تشخیص معلول و احراز معلولیت، وی در برنامه های آموزشی پایه در سازمان هایی که ارائه می کنند، به طور تمام وقت در برنامه های آموزشی پایه تحصیل نکرده یا در حال تحصیل است. فعالیت های آموزشی، و برگشت.
(بخش سوم که توسط قانون فدرال مورخ 24 ژوئیه 2009 213-FZ اصلاح شده است)
(نگاه کنید به متن در "ویرایش قبلی)"
13. کارفرما می تواند پس از انجام وظایف کاری محول شده توسط کارمند و همچنین روابط مرتبط با مصرف این کارکنان به کار خود ادامه دهد؛ کار انجام شده و خدمات انجام شده در طول دوره های کار به کارمند ارائه نمی شود.
2. مالیات دهندگانی که مستمری دریافت می کنند به روش تعیین شده توسط لیستی که توسط دستگاه اجرایی فدرال در زمینه امور داخلی تعیین شده است، با در نظر گرفتن مشخصات تعیین شده توسط این قانون فدرال، به مبلغی بیش از دوره بیمه از 5 تا 8 پرداخت می شود. سال - 35 و 20 سال بر حسب تقویم، اما کمتر از اندازه مستمری بیمه نیست و شامل هنجارهای اعمال شده برای میزان مستمری پیری مطابق بندهای 1 - 10 و 16 - 18 بند 1 ماده 27 است. قانون فدرال "در مورد بازنشستگی کار در فدراسیون روسیه" (با اصلاحات و اضافات)
ماده 25. می تواند در چارچوب قرارداد مدنی و قراردادهای قانون مدنی با فردی بنا به درخواست متناظر شخصی که بر این اساس مسئولیت عینی دارد، از اشتغال خلاص شود. بر این اساس، فرد قانون شهروندی فدراسیون روسیه را نقض می کند و نمی گوید که شهروندانی که از سهام خارج می شوند همیشه رابطه کوتاهی با کارت بانکی ندارند.
علاوه بر این، هیچ کس پاسخ به درخواست را در ویدیوی Ros-first لغو نکرد.
ماده 118. اخراج اتباع به عنوان نیازمندان به اماکن مسکونی و فسخ قرارداد کار با استفاده از اماکن مسکونی.
1. اماکن مسکونی که اعضای خانواده آنها با توجه به محل زندگی منتسب یا با در نظر گرفتن وضعیت بستگان آنها با آنها زندگی مشترک ندارند.

آیا تا به حال فکر کرده اید که چند بار در قانون کار عبارت "با توافق طرفین" آمده است؟ چه تفاوتی با "رضایت" کارمند یا "ابتکار" کارفرما دارد؟ و در هر مورد چه مدارکی باید تکمیل شود؟ توافق؟ توافق؟ یا شاید کارمند باید بیانیه ای بنویسد؟.. بعضی ها منصرف می شوند - نکته اصلی این است که با کارمند به توافق برسیم و در مورد اسناد نیست ... اما همه چیز، البته، اینطور نیست. ساده. رسیدن به توافق نیمی از کار است؛ شما هنوز باید آن را به درستی رسمی کنید. امیدواریم توصیه های ما به شما در انتخاب گزینه طراحی مناسب برای هر موقعیتی کمک کند.

قبول کنید، چند وقت یکبار به بخش اول قانون کار فدراسیون روسیه که "مقررات عمومی" نامیده می شود نگاه می کنید؟ در واقع، پاسخ صادقانه "نه" هیچ کس را شگفت زده نخواهد کرد. کسانی که کد برای آنها کتاب مرجع است معمولاً با هنجارهای "کاربردی" کار می کنند که از جایی با ماده 57 "محتوای قرارداد کار" شروع می شود. اما برای درک اینکه چرا اصلاً نیاز به مذاکره با یک کارمند دارید، اجازه دهید به این موضوع بپردازیم مقررات عمومیکد.

توافق طرفین: در مواقعی که توافق ضروری است

روابط کار بر اساس توافق بین یک کارمند و یک کارفرما در مورد عملکرد شخصی کارمند از یک وظیفه کارگری برای دستمزد، تبعیت کارمند از مقررات داخلی کار است در حالی که کارفرما شرایط کاری را که توسط قانون کار، قرارداد جمعی، توافق نامه ها فراهم می شود، فراهم می کند. ، مقررات محلی، قرارداد کار (ماده 15 قانون کار فدراسیون روسیه). آنها بین یک کارمند و یک کارفرما بر اساس قرارداد کاری منعقد شده توسط آنها مطابق با قانون (بخش 1 ماده 16 قانون کار فدراسیون روسیه) ایجاد می شوند.

پس قانون قرارداد کار را مبنای پیدایش روابط بین کارمند و کارفرما می نامد. و هنجارهای زیادی به محتوا و شکل آن اختصاص دارد. و از همه مهمتر شرایط قرارداد کار با توافق طرفین تعیین می شود.

به عنوان مثال ، هنگام انعقاد قرارداد کار ، با توافق طرفین ، شرط آزمایش کارمند را برای تأیید انطباق وی با کار تعیین شده پیش بینی می کند (بخش 1 ماده 70 قانون کار فدراسیون روسیه).

با این حال، همانطور که می گویند، "همه چیز جریان دارد، همه چیز تغییر می کند" و در سراسر فعالیت کارگریشرایط قرارداد منعقد شده ممکن است به دلایلی تغییر کند. به عنوان یک قاعده کلی، این تنها با توافق طرفین قرارداد کار مجاز است. این قانون استثناهایی را پیش بینی کرده است، اما حتی در این شرایط، کارمند حق انتخاب دارد: ادامه کار تحت شرایط جدید پیشنهاد شده توسط کارفرما، یا خاتمه دادن به رابطه کاری. این بدان معناست که در چنین شرایطی، کارمند در واقع با تغییر شرایط قرارداد کار موافقت می کند.

در مواردی که به دلایل مربوط به تغییر شرایط کار سازمانی یا تکنولوژیکی (تغییر در تجهیزات و تکنولوژی تولید، دلایل دیگر) شرایط قرارداد کاری تعیین شده توسط طرفین قابل حفظ نباشد، تغییر این شرایط در ابتکار کارفرما، به استثنای وظیفه کارگری.

به کارمند کتباً در مورد تغییرات آتی در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین و همچنین دلایلی که آنها را ضروری کرده است کتباً حداکثر تا دو ماه اخطار داده می شود ، مگر اینکه مهلت های دیگری در قانون کار پیش بینی شده باشد. فدراسیون روسیه. یک کارمند ممکن است موافقت کند که تحت شرایط متغیر به کار ادامه دهد. در این صورت، طرفین قرارداد اضافی را به قرارداد کار منعقد می کنند که در آن شرایط جدید را تعیین می کنند.

با این حال، ممکن است کارمند با شرایط جدید موافقت نکند. در این صورت کارفرما موظف است شغل موجود دیگری را که کارمند می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود انجام دهد کتباً به او پیشنهاد دهد. اگر کارمند موافقت کند که به شغل دیگری منتقل شود، طرفین یک توافق نامه اضافی برای قرارداد کار تنظیم می کنند که در آن شرایط کار را برای عملکرد شغلی جدید تعیین می کنند.

در صورت عدم وجود چنین کاری یا امتناع کارمند از انتقال، قرارداد کار طبق بند 7، قسمت 1، هنر خاتمه می یابد. 77 قانون کار فدراسیون روسیه. همانطور که می بینیم، در این آخرین نسخهطرفین نتوانستند بر سر کار در شرایط جدید و یا انتقال کارمند به شغل دیگری به توافق برسند. از آنجایی که تغییر در شرایط قرارداد کار ناشی از شرایط عینی، طرفین چاره ای جز فسخ رابطه کاری به دلایل مقتضی ندارند.

بنابراین در صورت توافق بین کارمند و کارفرما می توان قرارداد کار را منعقد، اصلاح و یا فسخ کرد. با توافق طرفین، محتوای قرارداد کار تعیین می شود (ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه)، انتقال به شغل دیگری انجام می شود (ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه) و قرارداد را می توان فسخ کرد (ماده 78 قانون کار فدراسیون روسیه).

قانون همچنین شرایطی را پیش بینی می کند که در آن انجام اقدامات توسط یک کارمند یا کارفرما مستلزم تغییر دائمی در شرایط قرارداد کار نیست، اما منجر به انحراف کوتاه مدت "یک بار" از قوانین عمومی می شود.

به عنوان مثال، یک کارمند بخشی از تعطیلات را درخواست می کند، در حالی که قرارداد کار به طور کامل تعطیلات را ارائه می دهد و کل تعطیلات در برنامه تعطیلات برنامه ریزی شده است.

چگونه می توان از قوانین عدول کرد؟ البته با توافق طرفین. در مثال ما ، نماینده مجاز کارفرما یا موافقت می کند که بخشی از مرخصی را به کارمند ارائه دهد یا از چنین ارائه ای امتناع کند - و سپس کارمند از تعطیلات به میزان و در تاریخ های مقرر در برنامه تعطیلات استفاده می کند.

با توافق طرفین ، هنگام تنظیم روابط مستقیماً با کار ممکن است مسائل دیگری حل شود.

بنابراین، توافق طرفین، که به صورت کتبی بیان شده است، میزان بازپرداخت هزینه ها را زمانی تعیین می کند که کارمند از اموال شخصی با رضایت یا آگاهی کارفرما و در راستای منافع خود استفاده می کند (ماده 188 قانون کار فدراسیون روسیه).

در نهایت، قانون همچنین مواردی را که نیازی به توافق با کارمند نیست، برجسته می کند. به عنوان یک قاعده، آنها با شرایط خاصی همراه هستند و تضمین های خاصی به کارمند ارائه می شود.

در صورت بروز حادثه صنعتی، کارمند می تواند بدون رضایت وی برای مدت حداکثر تا یک ماه به کاری که در قرارداد کار با همان کارفرما پیش بینی نشده است منتقل شود تا عواقب حادثه برطرف شود. در این حالت، حقوق کارمند با توجه به کار انجام شده پرداخت می شود، اما کمتر از میانگین درآمد شغل قبلی نیست.

توافق طرفین: زمانی که باید اجرا شود

توافق طرفین عبارتی است که ماهیت خنثی دارد. در قانون موارد توافق بین طرفین به طور متفاوت تعیین شده است: "توافق" ، "با توافق طرفین" ، "توافق طرفین که به صورت کتبی تنظیم شده است". هنگامی که اقدامات خاصی توسط یک طرف آغاز می شود و از طرف دیگر خواسته می شود با آن موافقت کند، از عبارت "با رضایت" استفاده می شود.

در برخی موارد، قانونگذار مستقیماً نیاز به رسمی کردن توافق طرفین را به صورت کتبی تجویز می کند؛ سایر هنجارها حاوی چنین دستورالعمل های اجباری نیستند.

توجه داشته باشید!وجود توافق بین طرفین قرارداد کار در مواردی که مستقیماً توسط قانون کار فعلی فدراسیون روسیه مقرر شده است نیاز به تأیید دارد.

با این حال، شکل کتبی توافق در اکثر موارد ضروری است، حتی زمانی که صراحتاً توسط قانون الزامی نشده باشد.

به عنوان مثال، قسمت 1 هنر. 93 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می دارد: با توافق بین کارمند و کارفرما، هم در هنگام استخدام و هم پس از آن، یک روز کاری نیمه وقت (شیفت) یا کار پاره وقت ممکن است ایجاد شود. هفته کاری. هنجار پیش بینی نمی کند که چنین توافق نامه ای بین کارمند و کارفرما باید به صورت کتبی تنظیم شود. اما بدیهی است که در هنگام استخدام شرط کار پاره وقت در قرارداد کار که به صورت کتبی منعقد می شود درج شده است.

گاه منطق قانونگذار زمانی قابل درک نیست که در یک مورد مستقیماً صورت کتبی توافق پیش بینی شده باشد، اما در موقعیت مشابه دیگر چنین اشاره ای صورت نگیرد.

کارگرانی که در حال تحصیل انواع آموزش پاره وقت و نیمه وقت (شب) در مدارس معتبر دولتی هستند موسسات آموزشیآموزش عالی حرفه ای، برای مدت ده ماه تحصیلی قبل از شروع پروژه دیپلم (کار) یا تحویل امتحانات دولتییک هفته کاری که 7 ساعت کوتاه شده است به درخواست آنها ایجاد می شود.

بخش 5 هنر. 173 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می دارد که با توافق طرفین قرارداد کار، کاهش ساعات کار با ارائه یک روز مرخصی کارمند در هفته یا با کاهش مدت زمان کار انجام می شود. روز در طول هفته ضمانت مشابهی برای کارمندانی که دوره های پاره وقت (شب) و پاره وقت در موسسات آموزشی معتبر دولتی آموزش متوسطه حرفه ای تحصیل می کنند ارائه می شود.

با این حال، بخش 5 از هنر. 174 قانون کار فدراسیون روسیه، که روش تعیین کاهش ساعات کار را تعیین می کند، به طور خاص بیان می کند که توافق طرفین قرارداد کار باید به صورت کتبی منعقد شود. چرا شکل کتبی توافقنامه در قسمت 5 هنر ذکر نشده است. 173 قانون کار فدراسیون روسیه نامشخص است. ظاهراً در هر دو مورد توافق باید کتبی باشد.

توصیه: توافقات انجام شده با کارمند را به صورت کتبی مستند کنید، حتی اگر قانون مستقیماً چنین شکلی از توافق را بین طرفین پیش بینی نکرده باشد.

در نهایت، حفظ توافق نامه به صورت کتبی بین طرفین توصیه می شود تا نشان دهد که کارفرما از قوانین کار قابل اجرا پیروی می کند. یک سند به موقع و درست تنظیم شده که وجود توافق بین طرفین را تأیید می کند در صورت بروز موقعیت های بحث برانگیز کمک می کند.

البته در عمل نیز شرایطی وجود دارد که توافق شفاهی بین طرفین کافی است.

قانون کار مقرر می دارد که کارمند در روز اهدای خون و اجزای آن می تواند سر کار برود. در این صورت باید با کارفرما توافق شود. آیا چنین توافقی باید نوشته شود؟

به عنوان یک قاعده کلی، در روز اهدای خون و اجزای آن و همچنین در روز معاینه پزشکی مرتبط، کارمند از کار آزاد می شود. با این حال، بخش 2 هنر. 186 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می دارد که با توافق با کارفرما، کارمند می تواند در روز اهدای خون و اجزای آن (به استثنای کارهای سنگین و کار با کارهای مضر و (یا) خطرناک به سر کار برود. شرایطی که رفتن کارمند به سر کار در این روز غیرممکن است). برای کار در روز اهدای خون به درخواست کارمند یک روز دیگر استراحت داده می شود.

در چنین شرایطی، مدارک کتبی دستیابی به توافق در مورد بازگشت کارمند به کار مورد نیاز نیست، یک توافق شفاهی کافی است. و این واقعیت که کارمند هم خون اهدا کرده و هم در همان روز سر کار رفته است با داده های برگه زمان تأیید می شود.

بنابراین، قانون بسیاری از مواردی را پیش بینی کرده است که کارمند و کارفرما باید به توافق برسند و در اکثریت قریب به اتفاق موارد چنین توافقی به صورت کتبی تنظیم می شود. در این راستا این سوال مطرح می شود که توافق حاصل شده باید شامل چه اسنادی باشد؟

اول از همه، البته قراردادی. هدف از ایجاد آنها دقیقاً ادغام کتبی کلیه مفاد مورد توافق طرفین است.

اسناد اصلی قرارداد عبارتند از:
قرارداد استخدام؛
توافق طرفین در مورد آزمایش در مورد پذیرش واقعی کارمند به کار.
توافق اضافی برای قرارداد کار؛
توافق دانشجویی؛
توافق در مورد آموزش به هزینه کارفرما؛
توافق در مورد جبران خسارت معنوی ناشی از کارمند؛
قرارداد بازپرداخت کارمند؛
توافق در مورد جبران خسارت وارده به کارفرما؛
توافق طرفین برای فسخ قرارداد کار.

در برخی موارد، تنظیم قرارداد یا قرارداد غیر ضروری است. سپس کافی است "معامله" بین کارمند و کارفرما در سند دیگری رسمی شود. نکته اصلی این است که سؤال (پیشنهاد، درخواست) یکی از طرفین قرارداد کار و پاسخ به آن از طرف دیگر تأیید می کند که کارمند و کارفرما در مورد این موضوع (پیشنهاد، درخواست) به توافق رسیده اند. اساساً اینها می توانند اسناد زیر باشند:
بیانیه کارمند؛
اطلاعیه برای کارمند ارسال شد

در درخواست کارمند که حاوی یک درخواست خاص است، رئیس سازمان قطعنامه ای را ارائه می دهد که منعکس کننده تصمیم در مورد ماهیت درخواست اعلام شده است ( پیوست 1).

با دریافت اطلاعیه ای که حاوی یک پیشنهاد خاص است، کارمندی که برای ویزای آشنایی درخواست می کند، می تواند نگرش خود را نسبت به چنین پیشنهادی بیان کند ( ضمیمه 2).

موارد توافق بین طرفین مقرر در قانون کار فدراسیون روسیه و همچنین روش های اجرای آنها در جدول. بیایید به برخی از آنها با جزئیات بیشتری نگاه کنیم.

توافق طرفین. موارد منتخب

تنظیم قرارداد در هنگام استخدام

هنگام استخدام، طرفین قرارداد کار منعقد می کنند. نوشتن قرارداد به کارمند و کارفرما این امکان را می دهد که تمام شرایط را با جزئیات تنظیم کند تا از عدم اطمینان در مورد محتوای آن در آینده جلوگیری شود.

قانون نحوه تنظیم قرارداد کار کتبی را به طرفین دیکته نمی کند. این خودسرانه تنظیم می شود، اما باید دارای ویژگی های رسمی یک قرارداد - یک معامله دوجانبه باشد، دارای جزئیات مناسب باشد و با اصول اساسی حقوق قراردادها مغایرت نداشته باشد.

ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه فهرستی از اطلاعاتی را که باید در قرارداد کار ذکر شود، شرایطی که باید در آن گنجانده شود و شرایطی که طرفین می توانند در مورد آنها توافق کنند، تعیین می کند.

مطابق با هنر. 70 قانون کار فدراسیون روسیه، یکی از شرایط قرارداد کار ممکن است شرط آزمایش کارمند به منظور تأیید انطباق وی با کار تعیین شده باشد. در صورتی که شرط آزمون هنگام انعقاد قرارداد کار مورد توافق قرار نگرفته و در آن پیش بینی نشده باشد، تلقی می شود که کارمند بدون آزمون استخدام شده است. اگر در قرارداد کار چنین شرطی پیش بینی نشده باشد، کارفرما حق تعیین دوره آزمایشی برای کارمند را در حکم کار ندارد.

استثنا در این مورد قانون کلیمواردی است که کارمند بدون تنظیم قرارداد کار عملاً مجاز به کار است. در چنین شرایطی، زمانی که قرارداد کار متعاقباً به صورت کتبی تنظیم می شود، ممکن است یک شرط آزمایشی در آن گنجانده شود، اما تنها در صورتی که طرفین در مورد آن توافق کرده و این توافق نامه را به صورت کتبی قبل از شروع کار رسمی کنند.

چنین قراردادی به هر شکلی تنظیم می شود و باید حاوی اطلاعاتی در مورد دوره آزمایشی مورد توافق طرفین باشد. پیوست 3).

تنظیم قرارداد هنگام انتقال به شغل دیگر

انتقال به شغل دیگر یک تغییر دائمی یا موقت است:
عملکرد کارگری کارمند؛
واحد ساختاری که کارمند در آن کار می کند (در صورتی که واحد ساختاری در قرارداد کار مشخص شده باشد).

انتقال به شغل دیگر شامل انتقال به محل کار در محل دیگر همراه با کارفرما نیز می شود.

دلیل انتقال کارمند به شغل دیگر ممکن است منافع تولیدی، غیبت موقت کارمند دیگر، تمایل شخصی کارمند، نشانه های پزشکی و غیره باشد. صرف نظر از دلایل انتقال، تنها با توافق کتبی طرفین مجاز است. قرارداد کار که در قالب یک توافق نامه اضافی به قرارداد کار تنظیم شده است.

توجه! خطا!گاهی با انتقال کارمند، قرارداد کار جدیدی منعقد می شود. این برخلاف قانون است، زیرا زمانی که کارمند به شغل دیگری منتقل می شود، رابطه کاری قطع نمی شود، بلکه فقط برخی از شرایط قرارداد کار تغییر می کند.

با این حال، قبل از انعقاد چنین قراردادی، ممکن است اسناد دیگری ایجاد شود، به عنوان مثال:
درخواست کارمند برای انتقال به شغل دیگر؛
پیشنهاد به کارمند برای انتقال به شغل دیگر؛
ایده انتقال کارمند به موقعیت بالاتر؛
اطلاع از کارمند در مورد نیاز به انتقال همراه با کارفرما به مکان دیگری.

ایجاد چنین اسنادی توسط قانون پیش بینی نشده است و به عملکرد کار در یک سازمان خاص بستگی دارد. طرفین می توانند مذاکره کنند که طی آن توافق شفاهی در مورد انتقال حاصل خواهد شد. چنین توافقی برای اجرای کتبی یک توافق نامه اضافی به قرارداد کار کارمند کافی خواهد بود.

طبق رویه ثابت شده، اصلاحات قرارداد کار با توافق نامه اضافی که توسط هر دو طرف امضا شده است، رسمیت می یابد. یک توافق اضافی برای قرارداد کار به عنوان مبنایی برای صدور دستور (دستورالعمل) برای انتقال کارمند به شغل دیگری است.

انعقاد توافقنامه پس از خاتمه قرارداد کار

هر قرارداد کاری، پس از انعقاد، دیر یا زود به پایان می رسد. طرفین در انتخاب زمینه های فسخ رابطه کاری کاملاً آزاد نیستند. قانون کار شامل فهرستی از دلایل فسخ قرارداد کار است.

برخی از دلایل لزوم توافق طرفین در مورد خاتمه قرارداد کار یا روش های خاصی برای اخراج را پیش بینی می کند.

طبق بند 1، بخش 1، هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه، قرارداد کار را می توان با توافق طرفین فسخ کرد. از آنجایی که قرارداد کار با توافق طرفین ایجاد می شود، با توافق آنها می توان آن را در هر زمانی فسخ کرد.

این کد شامل الزام مستقیم برای اجرای کتبی اجباری توافق نامه اخراج نیست. با این حال، در عمل، چنین توافق نامه ای به صورت کتبی تنظیم می شود.

شکل توافق می تواند دلخواه باشد، نکته اصلی این است که به وضوح تمایل طرفین را برای خاتمه دادن به رابطه کاری با توافق متقابل بیان می کند و تاریخ خاصی از اخراج را نشان می دهد.

طرفین همچنین می توانند تنها با رضایت طرفین قرارداد فسخ قرارداد کار را لغو کنند. مدارک چنین توافق متقابل ممکن است یک سند دوجانبه دیگر باشد، به عنوان مثال توافقی برای لغو توافقنامه برای فسخ قرارداد کار ( پیوست 4).

ما سند را نقل می کنیم

ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه به کارمند این حق را می دهد که به ابتکار خود قرارداد کار را در هر زمان با اطلاع کتبی به کارفرما حداکثر تا دو هفته قبل فسخ کند. این ماده منعکس کننده اصل آزادی کار و آزادی قرارداد کار است.

مطابق با قسمت 2 هنر. 80 قانون کار فدراسیون روسیه، با توافق بین کارمند و کارفرما، قرارداد کار را می توان حتی قبل از انقضای دوره اخطار برای اخراج فسخ کرد.

باید در نظر داشت که اساس اخراج تغییر نمی کند، همان است - با توجه به به میل خودو نه با توافق طرفین. در این صورت، طرفین بر اساس اخراج توافق نمی کنند، بلکه فقط در مورد تاریخ عزل توافق می کنند. بنابراین، اگر طرفین قبل از انقضای مهلت اخطاریه قانونی برای فسخ قرارداد کار توافق کردند، قرارداد کار بر اساس بند 3، قسمت 1، ماده 1 فسخ می شود. 77 قانون کار فدراسیون روسیه در تاریخ توافق شده توسط کارمند و کارفرما.

اطلاعات بیشتر در مورد قوانین تنظیم اسناد قراردادی را در شماره بعدی دفترچه راهنمای پرسنل افسران بخوانید.

موارد توافق بین طرفین قرارداد کار، پیش بینی شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه و اجرای آنها

پیوست 4

نمونه ای از تنظیم توافق نامه فسخ قرارداد برای فسخ قرارداد کار