چه روش هایی به شما کمک می کند بفهمید که آیا یک بازاریاب در مقابل شما خوب است یا خیر، و چه 5 اصطلاحی به شما امکان می دهد فوراً ببینید که آیا یک متخصص در این موضوع است یا در هیچ موردی نباید درگیر آن باشد. فعالیت های تبلیغاتیسایت به پورتال گفت کنستانتین زودوف، مدیر هنری یک شرکت تبلیغاتی.

- کنستانتین، آیا در نگاه اول می توان فهمید که بازاریاب مقابل شما چندان گرم نیست؟

بی شک. در همان ابتدای مصاحبه، می توانید متوجه شوید که چه نوع متخصصی در مقابل شما قرار دارد. ظاهر، زبان بدن و معرفی مقدماتی کاندید می تواند چیزهای زیادی در مورد شخص بگوید. یک بازاریاب مدرن باید فردی همه کاره، با مهارت های ارتباطی روشن و توانایی های تحلیلی باشد. همه اینها را می توان هم در مرحله اولیه انتخاب در رزومه و هم در مصاحبه مشاهده کرد.

- راه های تست بازاریاب چیست؟

از این دست تست ها زیاد است. ابتدا می توانید از داوطلب بخواهید که قبل از مصاحبه یک تکلیف تستی آماده کند. خوب، اگر روی ویژگی های شرکت شما متمرکز نباشد. به عنوان یک قاعده، در این مرحله می توانید افراد نامناسبی را که از کسب و کار شما "آشنایی ندارند" حذف کنید.

ثانیاً، می توانید به نتایج کیفی به دست آمده در مکان های کاری قبلی علاقه مند شوید - نه اینکه چه وظایفی انجام می دادید، بلکه چه چیزی برای شرکت و شخصاً خودتان به دست آورده اید.

ثالثاً، استفاده از اصطلاحات حرفه ای در گفتگو برای ارزیابی سطح مهارت در یک حرفه ممکن و ضروری است - اینکه یک شخص چقدر صنعت خود را عمیقاً درک می کند. بپرسید آخرین بار چه کتاب حرفه ای را خوانده و چه زمانی، در چه کنفرانس صنعتی شرکت کرده است، درباره آخرین اخبار بزرگ در تجارت تبلیغات چه فکر می کند.

مدل سازی یک کار / مشکل در چارچوب فعالیت های شرکت خود و درخواست از نامزد برای ارائه راه حل اضافی نخواهد بود. بنابراین شما می توانید ارزیابی کنید که یک متخصص نه تنها چقدر راه حل اصلی و موثر می تواند ارائه دهد، بلکه همچنین می تواند با چه سرعتی مشکل کسب و کار را حل کند.

- چگونه می توان یک فرد را "غیر در موضوع" شناسایی کرد؟

خیلی ساده است. کافی است یک یا دو سوال بپرسید موضوع حرفه ای، همانطور که مشخص می شود یک شخص چقدر یک موضوع را درک می کند. در آژانس ما بیش از یک بار اتفاق افتاد که مصاحبه در دقیقه دوم تمام شد. و این در حالی است که داوطلب با موفقیت انتخاب را در رزومه و کار تست گذراند.

- برای اینکه یک فرد مشارکت خود را در اجتماع نشان دهد از چه اصطلاحاتی باید استفاده کرد؟

محبوب ترین اصطلاحاتی که هر بازاریاب بدون توجه به تخصصش باید داشته باشد:

B2B (کسب و کار به تجارت)؛

CA (مخاطب هدف)؛

KPI ( شاخص های کلیدیبهره وری)؛

حاشیه (سود)؛

رهبری ( مشتری بالقوهپاسخ به فعالیت های بازاریابی).

در آینده، بسته به نوع متخصصی که به دنبال آن هستید، می توانید از اصطلاحات بر اساس صنعت استفاده کنید. مثلا:

برای بازاریابی اینترنتی:

SMM (جذب مخاطب از طریق شبکه های اجتماعی)؛

سئو (بهینه سازی موتور جستجو)؛

CMS (سیستم مدیریت محتوا)؛

CRO (بهینه سازی نرخ تبدیل)؛

DM (بازاریابی مستقیم).

برای بازاریابی تجاری:

برای بازاریابی رویداد:

تیم سازی (رویداد ساخت تیم)؛

کترینگ (خدمات رستوران خارج از محل)؛

Clackers (ویژه دعوت شده اضافی)؛

کنفرانس (همراهی صوتی برنامه رویداد)؛

ROI (بازده سرمایه گذاری برای یک رویداد حمایت شده).

استفاده از زبان عامیانه حرفه ای مدرن در یک مکالمه مفید خواهد بود: "به اشتراک گذاری بینش ها"، "موضوع تبلیغاتی"، "طوفان". فقط در حد اعتدال!

- چی می تونی بدی؟ وظایف تستنامزدها قبل از دعوت به دفتر؟

در آژانس ما معمولاً تست هایی را انجام می دهیم که بر روی تجارت خود یا کسب و کار مشتریان خود متمرکز هستند. این ممکن است یک کار برای نوشتن متنی باشد، آماده کنید وظیفه فنیبرای یک طراح یا برنامه نویس، برنامه ای از فعالیت های بازاریابی برای حل یک مشکل طراحی کند.

قبولی در آزمون استخدامی ممکن است یکی از شرایط تعویض باشد موقعیت خالیدر سازمان. در این رابطه باید دانست که قانون چه مراحلی را برای قبولی در آزمون پیش بینی کرده و در این مدت چه مدارکی تنظیم می شود.

روش گذراندن IP مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه

بر اساس این قاعده، در صورتی که دوره آزمایشی کامل نشده باشد، کارفرما حق فسخ دارد. روابط کارگری. هنگام اتخاذ چنین تصمیمی، کارفرما موظف است این موضوع را کتباً به فرد اطلاع دهد. اطلاعیه حداکثر سه روز قبل از روز خاتمه روابط حقوقی ارسال می شود. عدم رعایت این رویه، مبنای اعتراض به رأی دادگاه است.

در صورت قطع روابط، نظر اتحادیه صنفی (در صورت وجود در سازمان) قابل رسیدگی نمی باشد. همچنین حقوقی برای اخراج وجود ندارد.

همچنین لازم به ذکر است که اگر شخصی در حین انجام وظایف به این نتیجه برسد که شغل برای او مناسب نیست، او نیز حق دارد رابطه خود را در تاریخ فسخ کند. اراده خود. در این صورت کارمند نیز موظف است حداکثر سه روز قبل از تاریخ فسخ قرارداد به کارفرما اطلاع دهد.

گزارش نتیجه گیری در مورد تصویب IP

یکی از اسناد مهمبر اساس نتایج گذراندن آزمون توسط یک کارمند جدید - گزارش تهیه شده است. اطلاعات مندرج در گزارش نشان دهنده توانایی نامزد برای پر کردن یک موقعیت در سازمان به صورت دائمی برای انجام وظایف تعیین شده در سمت خود است.

گزارش باید توسط شخصی که به عنوان متصدی یا مربی منصوب شده است تکمیل شود. مبنای تهیه گزارش طرح آزمایشی است که وظایف اصلی را مشخص می کند.

این گزارش باید حاوی اطلاعاتی در مورد نحوه برخورد شخص با وظایف محول شده در دوره آزمایشی، وجود خطا در اقدامات وی و نحوه تصحیح آنها باشد.

توجه! قانون مدت تهیه گزارش را تعیین می کند. حداکثر باید آماده شود 2 هفتهتا پایان دوره آزمون

علاوه بر گزارش، متصدی کارمند نتیجه‌گیری می‌کند که این نیز است بخشی جدایی ناپذیرتمام مدارک تست این سند خلاصه ای از اطلاعات موجود در گزارش مشروط و توصیف است.

نتیجه گیری ممکن است به شکل زیر باشد:

1. سفارش؛
2. یادداشت تحلیلی؛
3. قانون تنظیم شده توسط کمیسیون.

سازمان ممکن است با یک اقدام داخلی شکل نتیجه گیری را تعیین کند. هنگامی که چنین فرمی ایجاد نمی شود، نتیجه گیری خودسرانه تهیه می شود.

در پایان، ارزیابی نشان داده شده است:

1. صلاحیت حرفه ای فرد؛
2. تعهدات او؛
3. کارایی؛
4. توانایی برنامه ریزی کار؛
5. کیفیت کار انجام شده؛
6. رعایت برنامه کاری؛
7. توانایی همکاری با سایر کارکنان.

نمونه ای از نتیجه گیری در مورد گذراندن دوره آزمایشی و همچنین یک نمونه کار برای دوره آزمایشی را می توان در زیر مشاهده کرد:

ویژگی های کارمند پس از دوره تأیید

ویژگی ها - سند دیگری که بر اساس نتایج گذراندن آزمون هنگام درخواست شغل تنظیم شده است.

ویژگی مانند سایر اسناد توسط متصدی جمع آوری می شود. هنگامی که سازمان شکل چنین سندی را ایجاد کرد، مشخصه باید دقیقاً مطابق با آن تنظیم شود. وقتی چنین فرمی تایید نمی شود، خودسرانه تدوین می شود.

مشخصات باید شامل اطلاعات زیر باشد:

1. درباره سازمان؛
2. درباره شخصی که دوره آزمایشی برای او تعیین شده است، با ذکر او اطلاعات شخصیو همچنین اطلاعاتی در مورد موقعیت و واحد ساختاریکار؛
3. دوره آزمون؛
4. اگر کارمند تجربه ای داشته باشد، تجربه او نشان داده می شود.
5. اطلاعات در مورد متصدی؛
6. اطلاعات مربوط به وظایفی که در طول دوره آزمایشی به فرد محول شده است.
7. نتیجه گیری و نظرات مدیر (نشان داده می شود که کارمند در طول دوره آزمایشی انجام داده است، خواه کارمند با وظایف محول شده کنار بیاید یا نتواند).

اقدامات کارفرما در پایان آزمون

پس از پایان دوره آزمایشی و همه مستندات لازمدر مورد کارمندی که در آزمون گذرانده شده است، کارفرما باید تصمیم بگیرد که آیا کارمند برای او مناسب بوده است یا خیر.

هنگامی که یک کارمند در پایان دوره آزمایشی به انجام فعالیت های کارگری در سازمان ادامه می دهد، این بدان معنی است که او با موفقیت با وظایف تعیین شده کنار آمد. ثبت نام اضافی کارمند پس از دوره آزمایشی لازم نیست.

با این حال، همیشه فرد استخدام شده دوره آزمایشی را با موفقیت پشت سر نمی گذارد. در این صورت کارفرما باید نتیجه گیری در مورد قبولی در آزمون کتبی تهیه کند. علاوه بر این، کارمند باید با نتایج آشنا شود (واقعیت آشنایی با امضای وی تأیید می شود). هنگامی که کارمند از امضای خود امتناع کرد، اقدامی تنظیم می شود.

هنگامی که مبنای فسخ قرارداد ابتکار کارفرما باشد، در دستور باید دلایل فسخ قرارداد کار ذکر شود. چنین دلیلی برای اخراج کارمند عدم قبولی در آزمون است.

توجه داشته باشید! هنگامی که آزمون زودتر از تاریخ تعیین شده توسط قرارداد خاتمه یابد، کارفرما موظف است دستوری در این زمینه صادر کند. تصمیم برای خاتمه دوره آزمایشی باید به اطلاع کارمند برسد.

طبق ماده 70 قانون کار فدراسیون روسیه، دوره آزمایشی می تواند برای موارد مختلف ادامه یابد:

• حداکثر دو هفته؛
• حداکثر 3 ماه؛
• حداکثر شش ماه؛

کوتاه ترین دوره آزمایشی برای انعقاد قرارداد کار با مدت معین تا 6 ماه پیش بینی شده است. همین قانون در مورد کارگران فصلی نیز صدق می کند.

دوره معمول آزمایشی بیش از 3 ماه نیست. با توافق طرفین ممکن است زودتر تمام شود، اما نه دیرتر.

برای حسابدار ارشد، رئیس شرکت، شعبه، نمایندگی و همچنین معاونان آنها ممکن است دوره آزمایشی شش ماهه تعیین شود.

طولانی ترین دوره آزمایشی تا یک سال پس از پذیرش در خدمات ملکی تعیین می شود. اگر کارمندی از یک سازمان دولتی به سازمان دولتی دیگر منتقل شود، حداکثر آزمون شش ماهه است.

که در قانون کار RF دسته های کارگرانی را که امکان ایجاد دوره آزمایشی برای آنها غیرممکن است فهرست می کند:

• اگر داوطلب به صورت رقابتی وارد کار شده باشد.
• زنان حامله.
• کارمندانی که با آنها قرارداد دو ماهه یا کمتر منعقد می شود.
• داوطلبان زیر 18 سال.
• دانش آموزان سابق که دوره ابتدایی، متوسطه یا آموزش عالی، و برای اولین بار با توجه به تخصص خود سر کار رفتند.
• افراد معلول بر اساس توصیه های معاینه پزشکی به محل کار اعزام می شوند.
• متخصصان دعوت شده به منظور انتقال به کار برای کارفرمای دیگر.
• در صورتی که نامزد برای یک دفتر انتخابی انتخاب شده باشد.
• افرادی که از خدمت به ذخیره منتقل شدند (نظامی، جایگزین).

در طول دوره آزمایشی پرداخت کنید

کارمندی که در مرحله آزمایشی باشد کاملا مشمول قانون کار است. بنابراین، اگر شرکت تصمیم گرفت در قرارداد قید کند که دوره آزمایشی پرداخت نمی شود، این تخلف آشکار از قانون است.

علاوه بر این، بسیاری از کارفرمایان عمداً حقوق کمتری برای فرد آزمایش‌شونده تعیین می‌کنند و قول افزایش آن را پس از دوره آزمایشی می‌دهند.

اولاً، محدود کردن پاداش کارمندی که در مرحله آزمایشی است غیرممکن است. اندازه شرط او نباید کمتر از نرخ تعیین شده در آن باشد کارکنانبرای این موقعیت

ثانیاً کاهش حقوق در زمان آزمون مشمول ماده تبعیض می باشد. به عنوان مثال، در استخدام یک شرکت 2 موقعیت برای یک مدیر خرید وجود دارد. یک سمت توسط یک کارمند قدیمی اشغال شده است و یک فرد جدید با دوره آزمایشی برای دیگری استخدام شده است. پس یک تازه وارد از روز اول کارش باید حقوقی برابر با کارمندی داشته باشد که چندین سال در موقعیتی مشابه کار می کند.

اما، با این وجود، تقریباً همه شرکت ها برای کارگران مشروط حقوق کمتری تعیین می کنند. این را می توان کاملاً قانونی انجام داد، به عنوان مثال، با تغییر حقوق برای موقعیت تازه کار در جدول کارکنان. در عین حال، شایان ذکر است که حقوق نباید کمتر از حداقل دستمزد باشد.

ممکن است به متخصص آزمایش شده پاداش و سایر پرداخت های تشویقی مقرر در مقررات مربوط به پاداش و پاداش پرداخت شود. همچنین کارفرما موظف است گواهی ناتوانی در انجام کار را به مشمول پرداخت کند. در طول زمان، رفتن به سر کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات.

آیا دوره آزمایشی کارمند قابل تمدید است؟

افزایش دوره آزمایشی ممنوع نیست، اما فقط در صورتی که مدت آن از هنجارهای تعیین شده توسط قانون تجاوز نکند.

به عنوان مثال، زمانی که دوره آزمایشی یک کارمند یک ماه است، اما پس از این مدت، کارفرما در مورد کیفیت های حرفه اینامزد، دوره آزمایشی را می توان تا سه ماه یا تا شش ماه تمدید کرد، اگر در مورد سمت حسابدار ارشد، مدیر شعبه صحبت می کنیم.

افزایش طول دوره آزمایشی بدون رضایت کارمند غیرممکن است. بنابراین وظیفه کارفرما توجیه تصمیم خود برای تمدید آزمون است.

مستندسازی اشتباهات کارمند، اجرای نابهنگام وظایف، نقض انضباط کار، پیوست الزامی است. یادداشت های اداریرهبران، در صورت وجود حقایق مستند برای بررسی در مقابل امضا به کارمند منتقل می شود.

در صورتی که داوطلب با کاستی های خود در کار موافق باشد، برای افزایش دوره آزمایشی، توافق نامه اضافی با قرارداد کار انجام می شود.

در صورتی که کارمند ادعاها را بی اساس بداند و با افزایش دوره آزمایشی موافقت نکند ، اخراج بر اساس شواهد کتبی غیرقابل انکار مجاز است.

روش اخراج کارمندی که دوره آزمایشی را سپری نکرده است

اخراج یک آزمایشی که گذرانده نشده است، دستورالعمل های گام به گام:

مرحله 1. از قبل یک اطلاعیه کتبی برای کارمند تهیه کنید و دلایل غیرممکن بودن همکاری بیشتر را مشخص کنید.

این دلایل باید مستند باشد. این ممکن است یک یادداشت رئیس، یک عمل عدم انطباق باشد وظایف کاری، سازمان بهداشت جهانی اقدام انضباطی، شکایات کتبی از مراجعینی که متخصص با آنها کار می کرد، صورتجلسه جلسه کمیسیون برای تعیین نتیجه دوره آزمایشی و غیره.

این اطلاعیه همچنین تاریخ اخراج برنامه ریزی شده و تاریخ تنظیم سند را نشان می دهد. آگهی در 2 نسخه برای هر یک از طرفین تنظیم می شود.

مرحله 2. اگر تصمیم به خاتمه همکاری خیلی زودتر از پایان دوره آزمایشی گرفته شده باشد، حداکثر 3 و ترجیحاً 4 روز قبل از پایان دوره آزمایشی یا تاریخ اخراج برنامه ریزی شده به کارمند اطلاع دهید. دوره زمانی.

اگر این کار به موقع انجام نشود، کارمند به طور خودکار در آزمون قبول شده است.

مرحله 3. کارمند اطلاعیه را می خواند و برای دریافت آن امضا می کند و تاریخ را نشان می دهد. اگر کارمند از امضای اخطاریه امتناع ورزد، کارفرما اقدامی را با امضای حداقل دو شاهد تنظیم می کند.

مرحله 4. حکم اخراج صادر می شود. در کتاب کار مربوط به ماده اخراج ثبت می شود.

مرحله 5. در روز اخراج، کارمند دریافت می کند کتاب کار، حقوق روزهای کار و غرامت مرخصی استفاده نشده (در صورت وجود).

در مواردی که خود متخصص بدون انتظار پایان آزمون تصمیم به قطع رابطه استخدامی بگیرد باید از 3 روز قبل به کارفرما اطلاع دهد. در عین حال به ابتکار خود استعفانامه می نویسد و دقیقاً بر اساس همین ماده استعفا می دهد.

لازم به ذکر است اخراج کارکنانی که دوره آزمون را نگذرانده اند با اخراج به ابتکار کارفرما برابری می کند. بنابراین، قبل از عزل یک متخصص از پست خود، باید با ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه آشنا شوید.

به عنوان مثال، شما نمی توانید یک زن باردار یا زنی را که فرزند زیر سه سال را بزرگ می کند، اخراج کنید. اگر کارمندی در مرخصی باشد یا به طور موقت قادر به کار نباشد، اخراج او نیز ممنوع است.

روش گذراندن IP مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه

هنجارهای قانون کار شامل روش انتصاب و گذراندن کارمند استخدام شده در دوره آزمایشی است.

دوره آزمایشی فقط در صورتی تعیین می شود که در قرارداد کار منعقد شده مقرر شده باشد. در صورت عدم وجود حکم در مورد آن، فرد بدون دوره آزمایشی شاغل محسوب می شود.

دوره آزمایشی نمی تواند بیش از 3 ماه باشد. برای دسته جداگانه ای از پست های مدیریتی (رئیس یک سازمان، سر حسابداریا معاونان آنها) نصب شده است حداکثر دورهمعادل نیم سال

قانون ممنوعیت ایجاد آزمون و بر این اساس، مهلت اجرای آن در هنگام استخدام را تعیین کرد:

1. افرادی که بر اساس نتایج مسابقه انتخاب شدند؛
2. زنانی که در زمان اشتغال باردار هستند یا دارای فرزند زیر یک سال و نیم هستند.
3. افرادی که به سن بلوغ نرسیده اند؛
4. افرادی که برای پر کردن موقعیت شغلی خود در مدت یک سال پس از تحصیل به کار رفتند.
5. افرادی که به یک موقعیت با حقوق انتخاب شده اند؛
6. افراد پذیرفته شده بر اساس انتقال؛
7. اشخاص، مدت حبس قرارداد کارکه با آن بیش از دو ماه نیست.

برای ایجاد دوره آزمایشی، کارفرما باید آیین نامه ای را در مورد نحوه گذراندن دوره آزمایشی تدوین و تصویب کند.

برنامه کاری کارمند در طول دوره تأیید

برای بررسی اینکه آیا مهارت های فرد پذیرفته شده با موقعیت وی مطابقت دارد یا خیر، کارفرما حق دارد برنامه ای برای کار آزمایشی خود تهیه کند. هدف اصلی این طرح شناسایی مهارت هایی است که برای انجام موفقیت آمیز وظایف شغلی لازم است.

برنامه، برنامه کاری برای دوره آزمایشی سندی است با جدولی که ستون های آن انجام وظایف محول شده توسط شخص را فراهم می کند. تهیه جدول عمدتاً توسط افسر پرسنل کارفرما یا توسط کارمندی که در زمینه فعالیت موضوع دارای تجربه است انجام می شود.

به عنوان یک قاعده، این طرح برای هر فرد به مدت یک ماه تنظیم می شود. در صورت موفقیت آمیز بودن نتایج اجرای طرح تعیین شده، پس از یک ماه کارفرما حق پایان دوره آزمایشی را دارد.

این طرح باید شامل فهرست زیر از اطلاعات باشد:

1. اطلاعات شخصی فرد پذیرفته شده، نشان دهنده تقسیم کار و موقعیت؛
2. دوره آزمایشی؛
3. اطلاعات در مورد شخصی که اجرای طرح را کنترل می کند.
4. لیست کارهایی که باید تکمیل شوند، زمان اجرای آنها، نتیجه مورد انتظار فعالیت، نتیجه واقعی، فهرست نظرات (در صورت وجود).

برنامه کاری برای دوره آزمایشی باید برای بررسی به کارمند ارائه شود.

لطفا توجه داشته باشید که لیست وظایفی که در آن گنجانده شده است باید با وظایف رسمی شخص مطابقت داشته باشد.

یک نمونه کار برای یک دوره آزمایشی را می توان در زیر یافت:

گواهینامه

انجام گواهینامه یکی از گزینه های تکمیل آزمون برای یک فرد است. وظیفه اصلی صدور گواهینامه تعیین سطح صلاحیت وی است.

توجه داشته باشید! صدور گواهینامه تنها در صورتی مجاز است که شرکت قوانین داخلی حاوی مقرراتی در مورد نیاز به آن، در مورد دسته کارمندانی که می توان آن را انجام داد، دوره اجرای آن و سایر الزامات رویه را اتخاذ کرده باشد.

چندین شکل برای صدور گواهینامه وجود دارد:

1. دهانی. این مصاحبه ای است که به صورت انفرادی یا به عنوان بخشی از یک کمیسیون انجام می شود. در طول مصاحبه از داوطلب سوالات مربوط به خود پرسیده می شود وظایف رسمیو به پاسخ های او گوش دهید. بر اساس نتایج، تصمیم گرفته می شود؛
2. نوشته شده است. انجام این شکل از تصدیق مستلزم آزمایش شخص است.
3. مختلط. مصاحبه شفاهی با دادن اجباری پاسخ سوالات به صورت کتبی است.

مهم! باید گفت که داوطلب باید از قبل با معیارهای ارزیابی نتایج تایید صلاحیت تعیین شده در سازمان آشنا باشد.

به عنوان یک قاعده، ارزیابی نتایج بر اساس پیچیدگی کار صدور گواهینامه و همچنین لیست وظایف خود کارمند تعیین می شود. شرح شغل. تعیین دقیق نتیجه کار انجام شده توسط یک کارمند تنها در صورتی امکان پذیر است که در توافقنامه با وی لیست خاصی از وظایف وی مشخص شود.

اگر با توجه به نتایج گواهینامه، فردی با موقعیتی که دارد مطابقت ندارد، اما محدوده وظایف او در توافقنامه تعریف نشده است، چنین تصمیمی مبنای درخواست دادگاه است.

گزارش نتیجه گیری در مورد تصویب IP

یکی از اسناد مهمی که بر اساس نتایج گذراندن آزمون توسط یک کارمند جدید تهیه می شود، گزارش است. اطلاعات مندرج در گزارش نشان دهنده توانایی نامزد برای پر کردن یک موقعیت در سازمان به صورت دائمی برای انجام وظایف تعیین شده در سمت خود است.

گزارش باید توسط شخصی که به عنوان متصدی یا مربی منصوب شده است تکمیل شود. مبنای تهیه گزارش طرح آزمایشی است که وظایف اصلی را مشخص می کند.

این گزارش باید حاوی اطلاعاتی در مورد نحوه برخورد شخص با وظایف محول شده در دوره آزمایشی، وجود خطا در اقدامات وی و نحوه تصحیح آنها باشد.

توجه! قانون مدت تهیه گزارش را تعیین می کند. حداکثر 2 هفته قبل از پایان دوره آزمون باید آماده شود.

علاوه بر گزارش، متصدی کارمند نتیجه‌گیری می‌کند که همچنین بخشی جدایی ناپذیر از تمام اسناد در مورد قبولی در آزمون است. این سند خلاصه ای از اطلاعات موجود در گزارش مشروط و توصیف است.

نتیجه گیری ممکن است به شکل زیر باشد:

1. سفارش؛
2. یادداشت تحلیلی؛
3. قانون تنظیم شده توسط کمیسیون.

سازمان ممکن است با یک اقدام داخلی شکل نتیجه گیری را تعیین کند. هنگامی که چنین فرمی ایجاد نمی شود، نتیجه گیری خودسرانه تهیه می شود.

در پایان، ارزیابی نشان داده شده است:

1. صلاحیت حرفه ای فرد؛
2. تعهدات او؛
3. کارایی؛
4. توانایی برنامه ریزی کار؛
5. کیفیت کار انجام شده؛
6. رعایت برنامه کاری؛
7. توانایی همکاری با سایر کارکنان.

نمونه ای از نتیجه گیری در مورد گذراندن دوره آزمایشی و همچنین یک نمونه کار برای دوره آزمایشی را می توان در زیر مشاهده کرد:

اقدامات کارفرما در پایان آزمون

پس از پایان دوره آزمایشی و تهیه کلیه مدارک لازم برای قبولی کارمند در آزمون، کارفرما باید تصمیم بگیرد که آیا کارمند برای او مناسب بوده است یا خیر.

هنگامی که یک کارمند در پایان دوره آزمایشی به انجام فعالیت های کارگری در سازمان ادامه می دهد، این بدان معنی است که او با موفقیت با وظایف تعیین شده کنار آمد. ثبت نام اضافی کارمند پس از دوره آزمایشی لازم نیست.

با این حال، همیشه فرد استخدام شده دوره آزمایشی را با موفقیت پشت سر نمی گذارد. در این صورت کارفرما باید نتیجه گیری در مورد قبولی در آزمون کتبی تهیه کند. علاوه بر این، کارمند باید با نتایج آشنا شود (واقعیت آشنایی با امضای وی تأیید می شود). هنگامی که کارمند از امضای خود امتناع کرد، اقدامی تنظیم می شود.

هنگامی که مبنای فسخ قرارداد ابتکار کارفرما باشد، در دستور باید دلایل فسخ قرارداد کار ذکر شود. چنین دلیلی برای اخراج کارمند عدم قبولی در آزمون است.

توجه داشته باشید! هنگامی که آزمون زودتر از تاریخ تعیین شده توسط قرارداد خاتمه یابد، کارفرما موظف است دستوری در این زمینه صادر کند. تصمیم برای خاتمه دوره آزمایشی باید به اطلاع کارمند برسد.

پرداخت مالیات برای یک کارمند مشروط

نقل قول: کارمندان در یک سازمان بدون قرارداد کاری کتبی کار می کنند. حقوق به صورت غیر رسمی دریافت می شود. مسئولیت کارفرما در این مورد چیست؟
25 دسامبر 2012
روابط کار بین کارمند و کارفرما بر اساس قرارداد کاری منعقد شده مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه (ماده 16 قانون کار فدراسیون روسیه) ایجاد می شود.
علاوه بر الزام به تنظیم قرارداد کار (بخش دوم ماده 67 قانون کار فدراسیون روسیه)، کارفرما موظف است تعدادی از اقدامات را انجام دهد:
- صدور حکم استخدام (ماده 68 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
- یک کتاب کار برای یک کارمند پر کنید (ماده 66 قانون کار فدراسیون روسیه).
- انجام مقدماتی چک آپ پزشکیهنگام انعقاد قرارداد کار در موارد پیش بینی شده قانون کار(ماده 69 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
- برگزاری یک جلسه توجیهی در مورد حمایت از کار (بخش دوم ماده 212 قانون کار فدراسیون روسیه).
- انجام سایر اقدامات پیش بینی شده توسط قانون کار.
در استخدام غیررسمی یک شهروند، کارفرما همه این اقدامات را انجام نمی دهد.
علاوه بر این، کارمندی که به طور غیررسمی شاغل است همه آن ها را از دست می دهد حقوق کارکه کارفرما باید در حین اجرای روابط کار، به عنوان مثال حق مرخصی استحقاقی سالانه، ازکارافتادگی موقت و مزایای زایمان و غیره را برای او فراهم کند.
عدم انجام هر یک از این اقدامات یک تخلف اداری جداگانه است که برای آن مجازات جداگانه در نظر گرفته شده است (ماده 4.4 قانون رسیدگی به تخلفات اداری).
مطابق با هنر. 5.27 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه، نقض قوانین مربوط به کار و حمایت از کار مستلزم اعمال جریمه اداری برای مقامات به مبلغ 1000 تا 5000 روبل است. بر روی افرادی که انجام می دهند فعالیت کارآفرینیبدون تشکیل یک شخص حقوقی - از 1 هزار تا 5 هزار روبل یا تعلیق اداری فعالیت ها تا 90 روز. برای اشخاص حقوقی - از 30 هزار تا 50 هزار روبل یا تعلیق اداری فعالیت ها تا 90 روز. بر اساس بند 2 این ماده، همان تخلف توسط مقامی که قبلاً به دلیل تخلف مشابه به مجازات اداری محکوم شده است، مستلزم محرومیت از 1 تا 3 سال است.
توجه داشته باشید که اگر کارفرما بر اساس ماده. 5.27 قانون جرائم اداری فدراسیون روسیه، هم رئیس و هم وجود، موجودیت(بخش 3، ماده 2.1 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه).
در صورت اعمال رد صلاحیت مقرر در قسمت 2 هنر. 5.27 قانون جرایم اداری فدراسیون روسیه، باید در نظر گرفت که جرم مشابهی که در این هنجار ذکر شده است باید به عنوان ارتکاب توسط یک مقام رسمی درک شود، و نه نقض قانون کار و حمایت از کار. (بند 17 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 24 مارس 2005 N 5).
در صورت ارتکاب تخلف اداری که به صورت انفعال بیان می شود، مدت رسیدگی به مسئولیت اداری از روز بعد از آخرین روز مهلت مقرر برای انجام وظیفه مربوط محاسبه می شود (بند 14 مصوبه پلنوم). دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 24 مارس 2005 N 5 "در مورد برخی از مسائل ناشی از دادگاه ها در اعمال قانون فدراسیون روسیهدر مورد تخلفات اداری).
مدت مسئولیت اداری برای هر یک از تخلفات بسته به زمان ارتکاب آن (زمان عدم انجام یک یا دیگر تعهدات کارفرما) به طور جداگانه محاسبه می شود.
بنابراین، در صورت غیر رسمی شدن روابط کار، کارفرما بسته به تعداد وظایف انجام نشده پیش بینی شده توسط قانون کار و زمان عدم انجام آنها، نه یک بار - برای رسمی نشدن روابط کار، بلکه چندین بار - مسئول شناخته می شود. .
ضمناً در صورت عدم ثبت روابط کار حق الزحمه، که جزء اصلی پایه مالیاتی مالیات بر درآمد است اشخاص حقیقی(ماده 209، 210 قانون مالیات فدراسیون روسیه)، و همچنین مبنای محاسبه حق بیمه اجباری (ماده 8) قانون فدرالمورخ 24 ژوئیه 2009 N 212-FZ "در مورد حق بیمه در صندوق بازنشستگیفدراسیون روسیه، صندوق بیمه اجتماعی فدراسیون روسیه، صندوق بیمه پزشکی اجباری فدرال")، به طور غیر رسمی پرداخت می شود.
در این صورت پرداخت مالیات بر درآمد شخصی و حق بیمه صورت نمی گیرد که ممکن است کارفرما نیز مسئول آن باشد.
اولاً، سازمان مالیاتی ممکن است از کارکنانی که حقوق «سیاه» دریافت می‌کنند، کسر مالیات بر درآمد شخصی را بخواهد و همچنین می‌تواند جریمه‌ای به میزان 20٪ از مبلغی که باید از کارمندان کسر می‌شد یا به بودجه پرداخت می‌شد، برای کارفرما اعمال کند. (ماده 123 قانون مالیات فدراسیون روسیه).
ثانیاً، وجوه خارج از بودجه نیز ممکن است نیاز به پرداخت داشته باشند حق بیمهو جریمه ای به میزان 20٪ از مبلغ پرداخت نشده سهم یا 40٪ - در صورت ارتکاب عمدی این جرم (ماده 47 قانون N 212-FZ) اعمال کنید.
ثالثاً هنر. 199.1 قانون جزایی فدراسیون روسیه مسئولیت کیفری را برای عدم انجام وظایف مامور مالیاتی در منافع شخصی در مقیاس بزرگ یا در مقیاس بزرگ پیش بینی می کند.
پاسخ آماده شده:
گارانتی کارشناس خدمات مشاوره حقوقی
کوروبینیکوف اوگنی
کنترل کیفیت پاسخ:
داور خدمات مشاوره حقوقی GARANT
میخائیلوف ایوان

کار - بخش ارتقاء خدمات آموزشی و کار با فارغ التحصیلان

این نقض قوانین است قانون فعلی. همین وضعیت در مورد دستمزد نیز صدق می کند.

نباید کمتر از دریافتی سایر کارمندان در موقعیت مشابه و با سابقه کاری مشابه باشد کارمند جدید. یعنی کارفرما حق تجویز در آن را ندارد قرارداد استخدامیک مقدار پاداش برای مدت زمان آزمون، و پس از آن - مقدار متفاوتی. اما کارفرمایان بدون نقض هنجارهای قانون کار فدراسیون روسیه راهی برای خروج از این وضعیت پیدا کرده اند. آنها برای همه کارمندان، صرف نظر از موقعیت، صلاحیت و سابقه کاری، حقوق کم تعیین می کنند. و سپس پاداش های ماهانه با در نظر گرفتن این حقایق به کارکنان آنها پرداخت می شود. بنابراین، یک کارمند در یک دوره آزمایشی، به عنوان یک قاعده، کمتر از سایر کارمندان دریافت می کند. می توان در طول یک دوره آزمایشی طبق یک طرح ساده، صرف نظر از اینکه چه کسی آن را آغاز می کند - کارمند یا کارفرما، اخراج را انجام داد.

اگر پس از انقضای دوره آزمایشی، کارمند بازخورد منفی در مورد خود دریافت نکرده باشد فعالیت کارگری، تلقی می شود که دوره کنترل را با موفقیت پشت سر گذاشته است. معمولاً دستور یا دستورالعمل جداگانه ای در مورد چنین نتایجی صادر نمی شود. 2.

اگر کارفرما راضی نباشد موفقیت در کارموضوع، پس باید به طور کتبی از این نظر به کارمند اطلاع داده شود.

گزارش نتایج دوره آزمایشی باید حاوی دلایلی باشد که بر اساس آن نتیجه گیری در مورد نامناسب بودن این سمت انجام شده است. گزینه ای که در آن داوطلب از اشتغال به شغل مورد نظر خودداری می کند، مشکلاتی را برای کارفرما به همراه دارد. در صورتی که دلایل مندرج در اخطاریه به اندازه کافی مستند نباشد، کارمند می تواند در دادگاه شکایت کند و نسبت به تصمیم کارفرما تجدید نظر کند. بنابراین، مدیریت شرکت باید با دقت شواهد مستندی از ورشکستگی نامزد انتخاب کند.